招聘外国人流程

招聘外国人流程（精选13篇）

1.招聘外国人流程 篇一

申办《外国人就业证》须知

u办事项目：申办《外国人就业证》

u 办理机构:

办理机构：上海市外国人就业中心（上海市台港澳人员就业中心）受理地址：梅园路77号4楼

网址：http://

咨询电话：12333

受理时间： 周一至周四上午9：00-11：30下午1：30－5：00周五上午9：00－11：30；下午1：30－3：30

办事依据:

劳动部、公安部、外交部、对外贸易经济合作部关于颁发《外国人在中国就业管理规定》的通知（劳部发[1996]29号）

上海市劳动局关于印发《关于贯彻<外国人在中国就业管理规定>的若干意见》的通知（沪劳外发[1998]25号）

u申办条件：

1、持有《外国人就业许可证书》；

2、持“Z”（职业）签证入境；

3、有指定的医疗机构确认并出具的健康证明；

4、与本市用人单位签订了劳动合同/聘用协议/境外公司出具的劳动报酬支付证明；

5、法律、法规规定的其他条件。

u申请材料

●柜面申办《外国人就业证》携带材料：

1、填写正确的《外国人就业登记表》二份（可在网上下载）；

2、《外国人就业许可证书》（复印件）；

3、用人单位与被聘外国人签订的劳动合同/聘用协议/境外公司出具的劳动报酬支付证明（该证明应明确：劳动报酬的支付者、被聘人员的职位和聘雇期限）（均为复印件）；

4、本人的有效护照及签证（正本及复印件）；

5、上海市出入境检验检疫局（电话：62688851）出具或确认的健康证明（复印件）；

6、近期二寸证件照片三张（其中二张贴在表格上，一张制作就业证）；

7、发证机关需要的其他材料。

●网上申办《外国人就业证》：

1、进入上海人力资源和社会保障网

（http://）

2、点击“办事大厅”→“单位办事”→“境外人员”；

3、输入用户名、密码等信息登录系统；

4、选择点击相应的业务内容，即可在网上申请。

5、也可直接访问上海市外国人、台港澳人员就业服务网直接访问申请。

u

办事程序与办理期限：

1、用人单位按规定递交就业证申请材料后，由受理部门开出《行政许可收受单》；

2、受理部门对所递交的申请材料进行审核，并在5个工作日之内，告知用人单位是否予以办理及具体的领证时间；

3、用人单位可在5个工作日之内，登录网上办事系统查询是否予以办理。

4、持《外国人就业证》和《外国人就业登记表》一份，到上海市出入境管理局（电话：28951900）申办就业居留许可手续。

u注意事项：

●用人单位申办以上项目，需同时携带《用户卡》。

●用人单位中的直接投资人或营业执照上载明的法定代表人，提供系投资人的证明材料或经年检有效的营业执照或注册登记证（复印件）（可不提供“申请材料”之第3项材料）。

●就业证期限有效期一般不超过一年。用人单位中的投资人或法定代表人以及用人单位实际到位的注册资金在300万美金以上的，或外国跨国公司在上海设立地区总部的外国人，其就业证期限可以根据劳动合同或聘用协议确定，但最长不超过5年，并且不能超过劳动合同期限、护照有效期限和营业执照或其他法定注册登记证明的有效期限。●用人单位所提供的材料如是外文的，均应同时提供中文翻译件，翻译件由用人单位盖公章。

2.招聘外国人流程 篇二

企业战略目标的实现需要一支高素质的人才队伍。招聘作为人才引进的主要手段, 是组织人力资源管理的首要一环。企业只有从战略角度出发, 准确把握用人标准, 系统化设计招聘流程, 才能在招聘的各个环节严把人员的质量关, 真正了解应聘者的职位匹配度, 为战略目标的实现提供可靠的人才保证。

不同企业的招聘过程不可能完全相同, 但在招聘过程中都遵循一般的流程, 如下图所示。即根据组织的战略要求提出用人需求, 在制订招聘计划的基础上, 经过招募和测评选拔适宜人员予以录用, 通过培训、考核与激励等措施激发人才的活力, 最后通过招聘工作评估检验招聘流程的有效性, 使招聘最终服务于组织战略的要求。本文按照这种一般的流程, 分析了影响招聘流程有效性的因素, 有针对性地提出了优化招聘流程的相关策略。

2 影响企业招聘流程有效性的因素

2.1 招聘流程设计的完整性

招聘作为一项兼具科学性和艺术性的工作, 其流程的设计是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程。企业的招聘工作首先需要从组织的战略定位出发, 提出招聘需求, 然后选择适当的招募渠道吸引大量应聘者, 通过一系列科学的测评方法, 按照既定的标准进行人员甄选, 从中选出适宜人员配置到空缺岗位, 最后对招聘工作进行评估, 使招聘流程得到持续改进和优化。以上每个步骤之间都是环环相扣、密不可分的。如果某个环节和其他环节没有做到有效衔接, 会导致后续招聘工作的盲目性, 最终录用的员工也难以满足企业的战略需求。企业在招聘之前, 只有系统化设计招聘流程, 明确各部分之间的合理衔接关系, 才能按照低成本和高效率的原则实施整个招聘活动。

2.2 招聘目标定位的战略性

随着组织的人力资源管理趋势向战略化方向发展, 企业越来越需要招聘对企业的战略发展目标有支持作用的人才。企业在制订招聘计划时是否具有长远的战略眼光, 是否能够提前获取并培养组织所需的战略性人才, 成为检验招聘流程有效性的最高标准。以往企业最多只进行两年的人力资源计划, 而现在这已经远远不能满足企业发展的需求, 五年乃至十年的人力资源规划在企业已非常普遍。如很多企业将内部招聘作为提升高层管理人员的通道, 通过制订接班人计划来培养高层经理人员, 就必须提前5～10年进行选拔和培养。因此, 企业只有以战略为指导规划整个招聘流程, 准确把握用人标准, 由此选拔的人才才能为战略的实现提供可靠保证。企业战略成为招聘工作的出发点和归宿。

2.3 招聘标准理解的准确性

在企业招聘中, 要保证招聘的质量, 真正实现“能职匹配”的目标, 关键是招聘人员要准确把握招聘的标准。在招聘流程中, 从制订招聘计划到人员初步筛选, 从素质测评到最终录用, 招聘标准会贯穿于招聘过程的始终。解决这一问题的突破口是工作分析。如果企业在招聘前没有进行系统的工作分析, 没有提供空缺岗位详细的工作说明书, 而是在招聘时临时确定招聘标准, 并且招聘标准比较空泛, 这样招聘人员对评价尺度就难以把握, 操作过程中主观随意性较大, 难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍应该取决于岗位所需的标准, 如果过多取决于个人对应聘者的主观感觉甚至个人的某些好恶, 这样最终会导致所招聘的人才的职位匹配度和岗位胜任力大大降低。

2.4 招聘策略制定的全面性

要使招聘流程得以顺畅运转, 各种招聘策略的制定必须非常完善。招聘策略主要包含招聘的地点策略、招聘的时间策略、招聘的宣传策略、招聘人员的选择策略等。其中, 招聘的地点策略主要是从成本收益的角度出发, 考虑如何将招聘的地理位置限制在最能产生效果的劳动力市场上;招聘的时间策略主要是综合考虑企业的用人日期、招聘周期和培训周期来确定招聘的日期;招聘的宣传策略主要是考虑用什么样的方法、手段和渠道宣传企业信息和职位信息, 既要保证信息发布的效果, 又要积极塑造企业的良好形象;招聘人员的选择策略主要是考虑选择一些具备良好的个人品质与修养并且掌握一定招聘技术的人员从事招聘工作。只有这些策略完善并且定位非常准确, 才能保证招聘的最终效果和质量。

2.5 招聘方法选择的科学性

招聘流程中, 招聘方法选择的科学性是保证招聘效果的核心。实践中, 企业可使用的测评手段有多种, 但是如果没有明确每种测评方法各自的功能以及适用的招聘对象, 操作过程缺乏规范性的话, 会影响测评结果的效度。同时测评实施者的能力和素质也会对测评结果有直接影响。如面试是企业使用最多的一种甄选方法, 但一些企业的面试考官面试前缺乏相应的培训机会, 考官的判断经验及相关能力要求经常难以达到应有的标准, 没有准确把握衡量应聘者素质的内在标准, 从而使面试结论产生较大的偏差, 没有达到能职匹配的效果。企业的招聘人员只有明确用人标准, 科学选择测评方法并按既定规程操作实施, 才能保证测评结论对甄选人员具有较高的参考价值。

2.6 招聘后续措施的协调性

在企业人力资源管理中, 招聘流程只是解决了引才这个环节的问题。而要充分发挥人才的价值, 必须将招聘流程纳入整个人力资源管理的流程范围统筹考虑, 有效协调招聘和其他管理环节的相互关系。企业的引才、育才、激才、用才和留才是一个完整的循环系统, 只有各个环节相互配套, 才能保证整个链条不会发生断裂。如果企业在招聘环节不遗余力, 但人才引进企业后, 缺乏明确的职业目标定位, 缺乏工作绩效的及时反馈, 缺乏有效的激励机制, 会严重挫伤员工的工作积极性, 甚至会造成一些高层次人才离开企业另谋高就, 使得企业的人力资源管理没有形成一个良性的循环系统。只有在人才引进企业后, 各项后续管理措施制定配套并实施到位, 才能最终体现招聘的真正价值。

3 企业招聘流程的优化策略

根据企业一般的招聘流程和影响招聘流程有效性的因素, 将以下几个环节作为关键控制点, 通过采取适当的管理策略, 有利于招聘流程的持续优化。

3.1 招聘前的优化策略

(1) 增强企业战略和文化对招聘的宏观指导

企业战略和文化会在宏观层面上影响企业的招聘决策。随着市场环境的变化, 企业战略需要作出相应的调整, 企业对员工的工作要求也会随之发生变化。企业的战略决策可以帮助企业明确参与市场竞争的领域和竞争的方式, 而人力资源经理则必须明确要招聘什么样的员工才能为组织战略目标的实现提供人才保证。例如, 实行防御型战略的企业就比较青睐于招聘对安全需要比较高, 对变化的容忍度比较低的人;而实行探索型战略的企业则比较青睐于招聘独立性强、具有创造性思维能力、乐于冒险的人。每个企业独特的文化对招聘人员的工作态度、行为方式尤其是招聘方式都有重要影响。企业也总是根据应聘者的价值观念和行为方式是否与自己的企业文化相吻合来决定是否聘用。丰田公司作为日式企业的典型代表, 是一个强调高度忠诚性的公司。为了筛选那些价值观与公司的价值观一致的应聘者, 在招聘和筛选的过程中融入了企业文化, 公司使用了“整合价值招聘项目”, 不仅仅对应聘者的知识和技术技能进行考核, 更对应聘者的价值观念如团队互动力、品质意识等进行判断。因此, 企业战略和文化对整个招聘工作起方向性引导作用, 对招聘流程的各个组成部分能够进行有效的整合。

(2) 切实做好招聘前的基础性工作

要保证招聘流程的顺畅运行和招聘结果的科学合理, 招聘前的基础性工作是必不可少的前提条件。这些基础性工作主要包括两个方面, 即人力资源规划和工作分析。企业在开展招聘之前, 必须明确几个问题:企业在战略规划期内需要多少员工、需要什么样的员工、在什么时间需要这些员工、从什么地方获得这些人才的供给、如何获得这些人才。这些问题只有通过科学的人力资源规划才能得到科学的解答。人力资源规划要以企业战略为指导, 综合分析组织内外环境的变化, 运用定性和定量相结合的方法预测规划期内企业的人员需求和供给状况, 并通过一系列人力资源子规划的制订, 实现人力资源供给和需求的相互平衡, 确保企业在适当的时间和适当的岗位上获得适当的人选 (包括数量、质量、层次和结构) , 体现招聘工作的战略前瞻性。

为了提高所招聘员工的职位匹配度, 企业在开展招聘之前, 还必须进行系统的工作分析。通过工作分析, 系统地收集、分析和整理工作信息, 为企业的每个职位量身定做工作说明书, 从而明确每个职位的工作职责与任职资格等, 这是招聘中对应聘者进行素质测评和作出录用决策的主要依据, 也是其他管理环节如培训和考核等工作的主要依据。除了应聘者的学历、经验和技能等显性素质外, 应聘者的隐性素质如员工的个性、工作动机、工作风格、人际技能等核心胜任特征, 与他们的工作绩效也是有直接因果关系的。因此, 为了使招聘的员工能够取得较高的绩效, 同时适应岗位职责的动态变化, 在工作分析中, 需要对不同岗位上员工所需的核心胜任特征进行分析, 对每种胜任特征的重要性和需求水平进行科学测定, 在招聘选拔过程中可以以此为依据, 对候选人的胜任特征进行全方位的考察。

(3) 准确定位招聘职责与宣传策略

企业的人力资源部门在大多数情况下并不是最终的用人部门, 如果人力资源部门和用人部门缺乏有效的沟通, 会导致选聘的人员不一定符合用人部门的要求。因此要保证招聘流程顺畅运行, 在正式展开招募之前, 必须科学合理地划分人力资源部门和用人部门的职责。在招聘过程中起决定性作用的是用人部门, 其处于主动的地位, 一些重要事项如确定人员录用标准、确定素质测评的内容、正式的录用决策、员工培训决策等都是由用人部门作出的。而人力资源部门在招聘过程中更重要的是发挥组织和服务的功能, 如发布招聘信息、应聘者资格审查、笔试和面试工作的组织、合同签订、提供培训服务等。只有双方分工明确, 有效协调配合, 才能保证招聘的效率和质量。

招聘作为企业的一次公关活动, 还必须进行积极的企业形象或者声誉的宣传。因此企业在正式展开招聘前, 还必须准确定位其宣传策略。企业不仅需要提供包括职位薪水、工作类型、工作安全感、晋升机会等与职位相关的真实信息, 而且要让求职者了解企业文化、管理方式、工作条件、工作时间等企业的真实信息, 包括优势方面和劣势方面。只有准确有效地传达了这些信息, 求职者才会在评价自身需求的基础上思考自己是否适合这样的工作, 在企业筛选之前完成一个自我筛选的过程。从而降低应聘者对企业过高的心理期望, 建立起心理应对机制, 并由于感受到企业的真诚而产生信赖感, 有利于培养员工入职后的献身精神和忠诚度, 减少离职率。

3.2 招聘中的优化策略

(1) 选择合理的招募渠道与人员素质测评方法

当企业产生用人需求时, 有内部招募和外部招募两种渠道, 它们各有其优缺点。在企业招聘实践中, 要综合考虑拟招聘人员的性质、层次、类型以及组织的规模、人才市场的供求状况等因素后作出决策。一般情况下, 企业应该优先考虑内部招聘, 通过信息的公开发布和公平透明的选拔过程, 选择最适宜的人员予以录用。据抽样调查资料显示, 在美国有90%的管理职位是由内部招聘来填补的。当内部员工无法充分满足企业需求时, 就需要从外部补充人才。外部招聘渠道有很多, 如各种媒体广告、校园招聘、招聘会、人才中介机构以及猎头公司等, 企业要认真分析各种渠道可提供的人才类型、数量、质量及成本, 根据所需的人才要求和企业自身的实力做出科学选择。美国通用电气公司在缺少员工时, 首先是在内部选拔人才, 在公司内部没有合适人选的情况下, 就从外部招收人员。其中对于技能人才主要从当地的劳务市场上招收, 对于关键技术人员或高级管理人员主要从其他公司“挖”人, 对于一些基层职位主要是招收应届大学毕业生。通过多种招募途径的综合使用, 为公司的发展提供了坚实的人才保证。

企业通过各种途径吸引到大量应聘者后, 必须根据空缺岗位工作说明书的要求, 开发与此相对应的人员素质测评体系, 对候选人的素质进行全面的测评, 以更好地了解其职位匹配度, 这是企业做出最终录用决策的主要依据。实践中, 甄选的方法和手段有多种, 为了提高测评的信度和效度, 企业首先要根据职位的要求明确测评的要素, 然后将每种测评方法的功能与所需的测评要素对应后, 决定最终选用的测评方法和手段及其组合。常用的测评类型及其功能如下表所示。美国电报电话公司为了观察应聘管理岗位的员工在办理具体事务时能否分清轻重缓急, 采用了整理文件筐的方法, 要求应聘者在10分钟内将一大堆杂乱无章的文件存放于文件筐中。摩托罗拉公司则采用压力面试的方法, 通过故意问几个难堪的问题, 测试应聘者容忍压力的能力。通过开发和选用针对性较强的测评工具和手段, 企业识别人才的能力获得了有效的提升。

(2) 科学作出员工录用决策

录用是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。在这一阶段, 企业在进行了常规性的背景调查和体验工作后, 就进入录用决策程序。为了保证录用决策的科学性, 企业可以重温工作说明书, 进一步明确用人标准。但企业应该坚持一定的灵活性, 因为工作说明书只是提供一个基本的筛选标准, 在现实劳动力市场上, 常常难以寻找到完全符合工作说明书所描述的应聘者。研究显示, 即使应聘者能够100%地完成他所应聘的工作, 也很可能会因为工作缺乏刺激而在较短时间内离开岗位;相反, 如果应聘者能够完成80%的工作任务, 他可能会有更好的工作动机和更大的工作动力。在录用决策中, 需要对测评过程中通过多种方法所产生的信息进行综合评价与分析, 分别采取三种不同的模型进行决策。如果对应聘者没有某种最低要求而是要强调其综合素质, 可以采用补偿性模型, 根据各项素质得分的加权平均数进行决策;如果要求应聘者在每个方面都必须达到某个最低标准, 可以采用非补偿性模型进行决策;如果对应聘者在某几个方面有最低要求, 但其他方面没有最低要求, 可以采用混合模型进行决策。对于决定录用的应聘者, 应该及时发放录用通知书, 以免失去这些重要的人力资源;对于未被录用的应聘者, 也应该以委婉礼貌的方式发放辞谢通知, 以树立良好的企业形象, 并对今后的招聘产生积极影响。

3.3 招聘后的优化策略

(1) 有效协调招聘与其他管理环节的相互关系

尽管在招聘阶段运用一系列的方法和手段对员工的素质和潜力进行了测评, 但员工价值的充分发挥还必须在使用中对其进行深层次的管理与开发, 因此必须有效协调招聘与其他管理环节的相互关系。一是新员工的培训问题。通过组织新员工的岗前培训, 让员工理解组织文化, 了解重要的制度和政策, 熟悉部门工作内容和岗位工作职责, 尽快融入组织。丰田 (美国) 汽车公司的新员工导向培训就是利用四天的时间, 让新员工潜移默化地接受该公司的质量意识、团队意识、个人发展意识以及相互尊重意识, 以此来赢得员工对丰田公司及其目标和价值观的认同。二是新员工的职业生涯问题。帮助新员工尽快确立职业方向和目标也是让其融入和献身组织的重要途径。为此, 企业可以为新员工开展有关的职业生涯咨询, 指导他们选择合适的职业发展通道和职业目标, 并通过建立与其相配套的培训开发体系来帮助他们实现目标。朗讯公司就是通过建立了一套职业生涯发展规划的制度以及与之相对应的实现措施, 帮助人才自我实现, 从而留住了那些具有进取心、不断追求进步的人才。三是新员工的考核激励问题。新招聘的员工是否真正胜任工作岗位的要求, 要让他们工作一段时间后, 根据对其绩效考核的结果才能作出准确的回答。为此, 企业应该参照工作说明书, 制定科学的考核指标和标准, 采用科学的考核方法进行公正的考核, 并根据考核结果决定是否需要进行岗位调整。对于绩效比较理想的员工, 企业要及时采取激励措施, 以促进绩效水平的持续提升。

(2) 及时评估以促进招聘流程的持续优化

企业的招聘活动是一个连续循环的过程, 在每一次招聘活动结束后应该及时进行评估, 找出存在的问题, 并提出改进措施, 以利于招聘流程的持续优化。招聘工作评估的方法有多种, 但最终都要落实到在既定的招聘预算约束条件下, 为工作岗位招聘到的人员的适用性上来。因此, 招聘评估首先要考虑招聘的成本及其产生的效用问题, 既要计算总的成本效用, 又要计算招聘的不同阶段所产生的成本效用, 这样可以发现在招聘的每个环节存在的问题, 有利于提出针对性较强的改进策略。录用人员适用性的评估可以从录用人员的数量和质量两方面进行。从数量角度讲, 包括录用比、招聘完成比、应聘比等指标, 用来反映录用者的素质、录用计划完成情况以及招聘信息的发布效果等基本情况。从质量角度讲, 包括录用人员在工作岗位上的绩效水平、一定时间内晋升的比率、辞职的比率等指标。需要注意的是, 考虑员工的绩效水平和晋升比率等指标时, 要尽可能把员工不可控的因素剔除掉, 以提高评估结果的可信度。

4 结 论

企业招聘流程的有效设计是保证招聘质量和效果的基本前提。为此, 招聘流程的设计要以组织战略为指导, 以提高员工的职位匹配度为核心, 通过招聘前对岗位要求的准确理解, 招聘中对员工素质的科学测评, 招聘后对员工绩效的考核激励, 优化企业的招聘流程, 形成连续化和系统化的流程管理系统, 从招聘流程的各个环节严把人员的质量关, 为组织战略目标的实现提供坚实的人才保证。

参考文献

[1]廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[2]吴志明.员工招聘与选拔实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2002.

[3]谌新民, 熊烨.员工招聘方略[M].广州:广东经济出版社, 2002.

[4]陈云, 林德.跟顶级企业学管人[M].北京:经济科学出版社, 2004.

3.现代企业员工招聘流程的探讨 篇三

关键词：现代企业；员工招聘；流程

一、招聘要求与计划的制定

招聘的条件要求直接影响到整个招聘的过程，所以，在招聘工作开始之前，需要对企业的整体岗位状况进行了解，并分析需要补充人员的岗位和岗位的任职资格。这些统计分析工作需要由具体的用人部门与人力资源部门配合完成，以确定具体的人才招聘标准。

招聘需求申请经过上级领导批准后，由人力资源部门和具体用人部门共同制定人才招聘计划。招聘计划是招聘流程中必要的一环，在招聘计划中，包含招聘预算、招聘人数、条件要求、招聘的人员组织、工作负责人和考核的方式等内容。

二、招募

企业进行招募的目的就是为了吸引更多的应聘者而进行的一系列活动。招募工作以之前的招聘计划作为依据，通过一定的招聘渠道，吸引优秀人才前来应聘。招募的主要作用就是将企业招聘的信息传递出去，使更多的求职者获得企业招聘的信息。员工招募阶段的主要内容包括招募渠道的选择、招聘广告的设计和发布等。由于每个求职者都有习惯的招聘信息获得渠道，企业要想将招聘信息传播的更广泛，就要使用多种传播渠道。常用的传播渠道有媒体广告、人才招聘会、中介和校园招聘等，渠道的选择需要招聘企业根据具体情况进行。

三、筛选

（一）初步筛选。在招聘信息发布后，求职者向主管招聘的工作人员上交简历以及其他应聘材料。为了保证求职者提供的应聘材料的真实性和规范性，在招聘活动开始之前，要求求职者填写职位申请表，然后将求职者的职位申请表输入计算机，建立企业人才库以方便初步筛选。

（二）笔试。笔试环节是要求求职者回答纸质试题，然后根据求职者回答问题的正确程度来判断求职者是否符合工作要求。笔试主要对求职者的业务知识、文字能力和分析综合能力进行考察，以此作为求职者基础知识和素质能力的判断基础。

（三）面试。筛选过程中面试是最常用的方法，面试主要通过面试官与求职者交流来进行，面试官通过求职者的回答和表现，了解求职者的能力和综合素质，从而筛选出优秀的求职者。面试的目的就是为了通过面对面的交流筛选出合适的人选，同时也使求职者通过交流对应聘的岗位进行深入的了解，有助于双方进行双向选择。进入面试阶段的求职者是通过初步筛选和笔试的人员，能初步满足岗位的需要，因此，面试阶段更加重要，企业需要更加深入了解求职者是否能够胜任应聘的岗位。

（四）心理测试。心理测试是通过专业的心理测试手段，利用数据将人的心理特征表示出来，是一种衡量求职者智力水平和个性差异的科学方法，心理测试的结果能够反映出求职者的能力特征和发展潜力，可以作为筛选的标准。

（五）评价中心法。评价中心法是将求职者置于模拟的工作环境中，通过多种评价方法，对求职者的工作表现进行评价。评价中心法比较注重对求职者实际工作能力的考察，属于一种比较实用的筛选方法。评价中心法通常使用的测评方法有文件筐检测、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断和案例分析等。

四、录用

录用是企业做出对求职人员的录用决定，并对录用人员进行培训、试用和正式录用的过程。录用阶段最重要的部分是要做好录用决策，要求严格按照企业的用人标准进行，在进行录用决策时要格外注意避免通过主观判断来决定是否录用。在筛选阶段，要将多种考察的结果进行综合，对求职者做出科学合理的评价，然后根据择优录取的原则录用表现优秀的求职者。录用决策主要有三种，第一种是多重淘汰的方式，在每一个筛选的阶段都通过淘汰方式，将考察结果不合格或者得分较低的求职者淘汰出去，录用每一阶段都非常优秀的人才。第二种是补偿式，补偿式的录取决策中，可以将不同的测试成绩进行补充，根据最终的总成绩来做出录取决策。第三种录取决策是结合式，结合式是将前面两种方法进行结合，求职者在通过淘汰性测试后，才可以进入补偿式筛选阶段。

五、评估

在招聘过程完成后，人力资源部门还要对招聘的结果进行评估，对企业在招聘过程中产生的问题进行分析，并找出解决的方法，并对招聘的策略、招聘计划、招募渠道和筛选的方法进行完善，为以后的招聘工作提供借鉴。

小结：现代企业首先要认识到招聘的重要性，对于招聘工作要给予足够的重视和充足的资金支持，企业要对现有的招聘流程进行优化，同时还要根据具体的岗位需求对招聘的流程进行相应的调整，保证录用的求职者能够很好地适应工作。

参考文献：

[1] 毕蕾.企业有效招聘对策浅析[J].现代商业，2010，24（8）：17-19.

4.外国人就业许可办理流程-北京 篇四

1、工商登记证原件及复印件；

2、《外国企业常驻中国代表机构工作证》（以下简称工作证）原件及复印件；；

3、外国人的中文简历；

4、持有职业签证入境的护照原件及复印件；

5、拟聘用外国人的学历证书和技术（职业）资格证书原件及复印件，以及拟从事工作相关的工作经历；

6、体检证明（需出示北京卫生检疫局出具或确认的健康证明。地址：东城区和平里北街20号，电话：64274240）；

7、外国人就业登记表（在申办单位处盖章）一份，近期二寸证件照片两张。办理时限：需5个工作日，免费办理；

持《外国人就业证》向北京市公安局出入境管理处（东城区安定门东大街3号，电话：64047799）申办居留手续。

代表机构台港澳代表办理就业证所需材料：

1、工商登记证原件及复印件：

2、《外国企业常驻中国代表机构工作证》（以下简称工作证）原件及复印件；

3、台港澳人员的中文简历；

4、台港澳人员的台胞证或回乡证、旅行证原件及复印件；

5、体检证明（需出示北京卫生检疫局出具或确认的健康证明；地址：东城区和平里北街20号，电话：64274240）；

6、台港澳人员就业登记表（在聘用单位全称处盖章）一份，近期二寸证件照片。办理时限：需5个工作日；

持《台港澳人员就业证》向北京市公安局出入境管理处（东城区安定门东大街3号，电话：64047799）申办居留手续。

注意事项：外国律师事务所驻华代表处及国内律师事务所聘雇外籍或台港澳人员，凭市司法局颁发的有效证件及相关有效文件办理。

就业证延期所需材料：

代表机构办理就业证延期所需材料：

1、延期后的登记证复印件；

2、有效护照（回乡证、台胞证、旅行证）正本；

3、《就业证》正本；

4、就业延期申请表（在聘用全称处盖章）一份，近期二寸证件照片一张。

说明：外籍、台港澳代表应当在《就业证》有效期届满前30日内，由用人单位到市职业介绍服务中心办理延期手续。

办理时限：需3个工作日。

如就业证的附页用完，须带近期二寸证件照片一张。

市职业介绍服务中心办公地址：宣武区永内西街5号，中国北京劳动力市场一楼大厅问讯电话：12333 邮编：100050

监督电话：63167724

5.外国人来华工作手续办理流程2 篇五

外国人就业许可证书--外国人工作签证邀请函--到中国驻境外大使馆或者香港特派员公署领取临时工作签证--入境--外国人就业证--外国人居留许可证

用人单位聘用外国人首先应在外国人入境之前为该外国人办理外国人就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》。

所需外国人材料

官方要求外国人年龄须在24-60岁之间 护照复印件(相片页，有效期须6个月以上，如曾来华，须提供最近一次的出境记录。)2 二寸白底或蓝底照片一张 3 境外人员体检证明复印件 4 中文简历 本科或本科以上学位证书和专业技能资格证书原件及复印件 6 学历中文翻译件(盖翻译公司公章)7 本科毕业后境外两年以上工作经验证明原件（如在境内工作过，可提供境内两年工作签证或两年就业证的复印件），工作经验累积2年即可。8 工作经验中文翻译件(盖翻译公司公章)所需公司材料 营业执照副本原件及复印件（盖公章）批准证书原件及复印件（盖公章）（此项外商独资企业或外商合资企业提供）3 公司章程复印件 合资合同复印件（合资、合作企业提供）5 企业社会保险登记证原件及复印件（盖公章）（此项内资企业提供）6 聘用外国人书面申请报告（详细说摩纳哥聘用原因、职务、盖公章）7 企业聘用外国人的聘用意向（副总以上职位带董事会决议，盖公章）8 外国人就业申请表一份（在申办单位处盖公司公章），二寸招聘一张贴表上 外国律师事务所或国内律师事务所所聘外籍货台港澳人员，凭市司法局颁发的有效证件并经市司法局盖章后携上诉有效文件办理。

注意事项：

1、请经办人员持单位介绍信及本人工作证携相关有效文件到窗口办理申请手续，如委托他人代办，需提交授权委托书，代理机构营业执照副本复印件及本人身份证复印件；

2、外省市企业在京分支机构均需提供总公司营业执照副本（复印件）、批准证书（复印件）和分支机构营业执照原件及复印件；

3、用人单位聘用副总以上职位人员的，设董事会的须同时提供企业董事会2/3以上成员签字的决议；不设董事会的提交由公司章程规定的负责人签字的决议；

4、《外国人就业许可证书》自签发之日起六个月有效期，过期不办有关手续的，许可证书自动失效。

第二步 外国人工作签证邀请函办理 办理时间：5个工作日 办理地点：北京市商务局

外国人工作签证邀请函官方名称叫做“被授权单位签证通知表”。先登录http:///bgdt/ 北京市商务委员会办公大厅，在“专题业务栏”找“核发外商来华邀请函程序”，点击进入按照流程一步一步来即可。随行家属一起来的可在同一邀请函上填写，不一起来的可来时填写家属随同居住的邀请函。

五个工作日左右，去查询审批结果，显示已通过，同时会显示需要交什么材料，我当时要交的材料是这些： 所需外国人材料 护照复印件（盖公章）申请外商来访报告表一份（盖公章）3 就业证许可原件及复印件

所需公司材料 营业执照副本原件及复印件（盖公章）批准证书原件及复印件（盖公章）（此项外商独资企业或外商合资企业提供）

我准备好材料之后，派人送去，到那里没有工作证的话就要准备带名片一张也行，就没什么问题了，交完材料当时就能把邀请函给你。

然后你就抓紧将邀请函和《中华人民共和国外国人就业许可证书》寄给境外外国人就行了。我当时走的是DHL，周三下午寄，周五上午就到了，当然是加急的，呵呵。

外国人拿着就业许可原件和邀请函原件到中国驻境外大使馆或者大陆驻香港特派员公署领取工作签证。

第三步 到中国驻境外大使馆或者香港特派员公署领取临时工作签证 办理时间：咨询当地大使馆

办理地点：中国驻境外大使馆或者大陆驻香港特派员公署

所需材料：外国人就业许可原件和外国人工作签证邀请函原件及当地大使馆所需材料 以美国为例： 工作签证（“Z”字签证）

1、护照：有效期6个月以上、有空白签证页的护照原件，护照带照片资料页复印件；

2、如实、完整地填写并由本人签署的《中华人民共和国签证申请表》1份；

3、本人近期、正面、彩色、免冠2X2英寸照片１张，粘贴在申请表上；

４、中方被授权单位的签证通知函电；

５、劳动和社会保障部签发的《中华人民共和国外国人就业许可证》原件（供查验）及复印件或国家外国专家局签发的《聘请外国专家确认件》原件；

６、来华工作人员的随任家属，须提供中方被授权单位的签证通知函电和证明亲属关系的文件（如结婚证、出生证等）原件和复印件，但无需提供就业批准文件；

7、在中国（含台、港、澳）出生，后加入外国国籍者，第一次申请签证，请提供原持护照或其他旅行证件原件、资料页复印件;如果新护照姓名与原护照不一致，须提供有关官方证明文件;出生在中国且曾获发中国签证的外籍华人，持新换发的外国护照申请签证时，须提供原护照及曾获发中国签证复印件

第五步：入境

第六步：办理《外国人就业证》

所需材料：

1、外国人就业许可证（正本）

2、体检证明（必须是在北京做的体检，是中华人民共和国出入境检验检疫的《境外人员体格检查记录验证证明》。入境前在国外做的体检证明都不行，必须是这个，也就是说入境来京之后必须再做一次。

体检机构名称：北京国际旅行卫生保健中心海淀门诊部 地址：海淀区德政路10号（西北旺那头，超级偏远）时间：周一-周五 早8:30-11:00 电话：82403675.，82403684 费用：650元（温馨提示：如果有国外的体检证明，一定要带上，就不用再次验血了，费用好像是交100多元就可以了。）所需材料：

1、护照或身份证 2、2张2寸彩色照片

3、空腹

结果可以当天取，但要等到14:00以后，要是不想等就交30元人家会给快递。）

3、法人营业执照副本复印件及被聘用外国人签订的《劳动合同》复印件；（属境外单位派遣，应由境外派遣单位出具相应的证明，并注明聘用期限）

4、有效护照正本及复印件

5、外国人就业登记表（在申办单位处盖章）一份，近期2寸证件照片二张。注意事项：

1、请经办人员持单位介绍信及本人工作证携相关有效文件到窗口办理申请手续，如委托他人代办，需提交授权委托书，代理机构营业执照副本复印件及本人身份证复印件；

6.外国人来华邀请函及办理流程 篇六

担保函

敬启者,

XXXX贸易有限公司主要经营XXXXXXXXXX .外贸合作对象主要是中东,欧洲,非洲的客户.现在我公司因拓展业务的

需要,需邀请客户过来中国进行商务访问,并与我司进行洽谈以及合同的签订.

The main business of our company is XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

our cooperation country is Middle-East, Europe,

Africa.For more business requirment,we need to invite the client to have a business visit.

以下是此次来华人员名单:

我公司在此保证,此次来访的客人将由我司人员全程陪同,他们在中华人民共和国境内将遵守法律法规,并按时离境,如有违反规定,我司将承担相应的责任.

We guarantee, the client will obey the China rule and go back to their country on time.

YYYY-MM-DD 地址：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

ADDRESS: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX. Tel:XXXXXXXXXXXXX

Fax:XXXXXXXXXXXXXX

7.招聘外国人流程 篇七

1 项目开发基础

本项目技术实现的思想依据主要是前期开发过程中所积累的一系列理论研究成果和实验数据以及试用用户的反馈信息和修改意见, 这些技术的积累和试用用户的反馈信息给产品研发工作提供了创新依据。本项目设计思想主要是依据公司申请的软件著作权和一些公开的移动互联网技术资料。而且本项目关键技术得到了第三方权威检测机构的认证, 项目研发的关键技术均符合相关技术指标。公司的技术研发和市场开拓人才能力突出, 技术骨干研发经验丰富, 项目研发思路清晰、目标明技术可靠, 项目产品关键模块性能完全符合国家标准。

2 项目系统结构

针对不同地区手机用户的招聘求职需要, 本项目招聘软件系统分为四层:系统层、服务层、业务层和应用层。

系统层是整个软件运行的基础, 考虑到保障用户信息安全, 项目在设计之初就考虑到了各种操作系统和网络环境的兼容性, 所以能够在不同的操作系统和软硬件环境下稳定运行;服务层是系统运行的技术支撑层, 主要实现核心功能, 包括视频服务、短信服务以及数据访问服务等;业务层是基于招聘软件暂定的13个相关模块, 各个模块可以根据实际需要有机的组织起来, 协同运作形成多种应用展现形式;应用层是提供给用人单位、求职者、运营合作方以及软件管理方共同使用而开发的, 包括手机站点、手机招聘软件客户端、招聘管理系统以及数据开放平台, 软件开发者可以通过API接口获取网站数据, 也可以根据标准接口进行二次开发。

3 项目功能结构

本项目开发的手机招聘软件, 在传统的招聘求职功能外, 具有短信管理、视频面试、数据共享、智能速配、智能防骗、智能检索、智能审核等实用性的功能。

本项目采用多层功能架构实现, 手机招聘软件由三大部分功能支撑, 分别是通用系统功能、智能辅助工具和特色服务平台。通用系统功能主要实现招聘功能;智能辅助工具主要为了满足各类用户使用招聘软件的需要, 为整个软件系统提供功能上的服务;特色服务平台主要为实现管理功能。

智能速配系统可以结合招聘求职的信息, 自动检索匹配度相近的信息, 以便快速达到招聘目的;智能防骗系统通过构建招聘求职核心业务库, 能够保证信息发布的真实有效性;智能检索子系统能够针对不同的用户群, 来满足用户能最快找到与自己相关信息;智能审核子系统能够通过比对招聘求职核心业务库中的信息, 实现信息的自动发布;子站管理模块中管理方可创建下级子站, 以便用户群体选择想要查找的子站来检索该地区的相关招聘信息;用户管理模块实现用户信息验证、权限管理以及信息修改等功能;招聘求职管理模块可以使用户可通过该模块发布自己的招聘求职信息;信息发布模块能够使用户进行手机站点的信息进行发布、维护、删除;法律咨询模块可帮助弱势用户群体进行维权咨询;智能速配模块按照用户条件对系统内各相关信息类的特征进行匹配评分, 定量推荐给用户最贴近的招聘信息;智能防骗模块通过事先设定和用户举报建立防骗数据库并不断更新库信息, 保证信息发布的真实有效性;智能检索模块可应客户需求, 在招聘信息查找中, 反馈最贴近招聘人员所需的信息;短信管理模块能够实现用户手机短信的验证和联系;视频招聘模块可实现招聘双方通过手机实现客户间点对点的视频交流;离线数据管理模块可让用户进行离线状态下使用。如表1所示。

4 结束语

改革开放以来我国的中小企业如雨后春笋一样越来越多, 但由于经济的发展, 中小企业企业面临着产业升级、扩大内需、人力资源成本上涨等问题, 用人单位与求职者之间的矛盾成为制约中小企业发展的主要原因之一。我公司根据多年网络招聘经验研发的手机招聘软件很好的解决了这一问题, 随着移动互联网的蓬勃发展, 用户和用人单位都可以通过手机招聘软件就可以找到心仪的企业和人才, 解决了地域、时间等传统招聘面临的问题, 手机招聘软件必将逐渐成为招聘行业的领头羊。

参考文献

[1]宁海张力网络有限公司.张力人才信息管理系统V1.0.著作权登记号:2010SR048742.

[2]宁波张力网络有限公司.张力人才信息管理系统V2.0.著作权登记号:2011SR033994.

[3]宁波张力网络有限公司.面向手机用户的地市级招聘软件.鉴定测试报告, 报告编号:NBSTC/CS-BG201193.

8.教师招聘考试外国音乐家作品总结 篇八

巴赫（德）：康塔塔《上主使我们的坚固保障》《农民康塔塔》《咖啡康塔塔》

受难乐《马太受难乐》

钢琴：《平均律钢琴曲集》（包括前奏曲和赋格）

组曲：《法国组曲》《英国组曲》

协奏曲：《勃兰登堡协奏曲》 亨德尔（德）：清唱剧：《以色列人在埃及》《扫罗》《耶夫他》《弥赛亚》

管弦乐组曲：《水上音乐》《焰火音乐》 维瓦尔第（意）：大协奏曲《四季》

古典主义时期

海顿（奥）：“交响乐之父”“弦乐四重奏之父”

交响曲：108首。第45“告别”交响曲、92“牛津”、94“惊愕”、100“军队“、101“时钟”

清唱剧：《四季》《创世纪》 莫扎特（奥）：“音乐神童”

歌剧《后宫诱逃》《魔笛》《费加罗的婚礼》《唐璜》《女人心》

《渴望春天》《G大调弦乐小夜曲》

《第四十交响曲》 贝多芬（德）：“乐圣”

交响曲《第三“英雄”交响曲》《第五命运》《第六田园》《第九合唱》

钢琴奏鸣曲：“新约全书”《黎明》《热情》《暴风雨》《悲怆》《月光》

歌剧：《费德里奥》

管弦乐曲：《艾格蒙特序曲》

浪漫主义时期

韦伯（德）：“德国浪漫主义歌剧的奠基人”

歌剧：《魔弹射手》，标志着德国浪漫主义歌剧的诞生（《猎人合唱》）

《欧丽安特》《奥伯龙》

钢琴曲《邀舞》 舒伯特（德）：“歌曲之王”

艺术歌曲：《魔王》（歌德词）《鳟鱼》《菩提树》《野玫瑰》

《致春天》《听云雀》《致音乐》

声乐套曲：《美丽的磨房姑娘》《冬之旅》（菩提树选自第五首）柏辽兹（法）：“标题音乐大师”“固定乐思”

交响曲《幻想交响曲》《罗密欧与朱丽叶戏剧交响曲》《送葬与凯旋交响曲》

《浮士德的沉沦》 门德尔松（德）：首创“无词歌”

标题交响乐：《仲夏夜之梦》《苏格兰交响曲》《意大利交响曲》

清唱剧《圣保罗》

艺术歌曲《乘着歌声的翅膀》《威尼斯船歌》 舒曼（德）：声乐套曲《桃金娘》《诗人之恋》 肖邦（波兰）：“钢琴诗人”

《c小调革命练习曲》《幻想即兴曲》《葬礼进行曲》 李斯特（匈牙利）：“钢琴之王”

首创“交响诗”体裁

《塔索》《匈牙利狂想曲》《爱之梦》 马勒（奥地利）：歌曲：《流浪少年之歌》《儿童奇异号角》（《少年魔角》）

交响曲：交响声乐套曲《大地之歌》

《第八交响曲》被称为“千人交响曲” 理查施特劳斯（德）：《死与净化》

浪漫主义歌剧音乐

罗西尼（意）：《威廉退尔》（根据德国诗人席勒的同名诗剧改编）

《塞维利亚的理发师》《我是城里的大忙人》 威尔第（意）：四大名作：《弄臣》《游吟诗人》《茶花女》《阿伊达》

《奥赛罗》《法尔斯塔夫》 普契尼（意）：真实主义歌剧：《艺术家的生涯》《托斯卡》《蝴蝶夫人》《图兰朵》 瓦格纳（德）：歌剧改革者：歌剧《漂泊的荷兰人》

乐剧《尼伯龙根的指环》《纽伦堡的名歌手》 勃拉姆斯（德）：古典“最后一人”：《帕格尼尼变奏曲》 小约翰施特劳斯（奥）：《蓝色多瑙河（奥地利第二国歌）》《维也纳森林的故事》《春之声》

民族乐派

俄国：格林卡：“俄罗斯民族音乐之父”

歌剧《伊凡苏萨宁》

管弦乐《卡玛林斯卡娅》

达尔戈梅斯基

柴可夫斯基：舞剧：《天鹅湖》《睡美人》《胡桃夹子》

歌剧：《奥涅金》《黑桃皇后》

交响曲：《第六“悲怆”》（感动托尔斯泰）

序曲：《罗密欧与朱丽叶》《1812序曲》

强力集团：巴拉基列夫

鲍罗丁：交响音画《在中亚细亚草原上》

居伊：歌剧《高加索的囚犯》《上尉的女儿》

穆索尔斯基：交响音画《荒山之夜》钢琴《图画展览会》

歌曲《跳蚤之歌》

里姆斯基。科萨科夫：交响组曲《舍赫拉查得》（取材《一千零一夜》）

歌剧《萨旦王的故事》（插曲《野蜂飞舞》）

《普罗科菲姑娘》 捷克：斯美塔那：交响诗套曲《我的祖国》（《沃尔塔瓦河》为第二乐章）

歌剧《被出卖的新嫁娘》

德沃夏克：交响曲《e小调第九交响曲“自新大陆”》

歌剧《水仙女》 挪威：格里格:《培尔。金特》《山之精灵》 芬兰：帕修斯：“芬兰民族乐派创始人”“芬兰歌剧之父”

《卡尔王之猎》

西贝柳斯：交响诗《芬兰颂》

20世纪音乐

印象主义：德彪西（法）管弦乐前奏曲《牧神午后》、交响素描《大海》、钢琴曲《亚麻色头发的少女》、交响曲《夜曲》

拉威尔（法）“20世纪的管弦乐色彩大师”

《西班牙狂想曲》 表现主义：勋伯格《华沙幸存者》

贝尔格

未完成的歌剧《璐璐》

韦伯恩

新古典主义：斯特拉文斯基（俄国）

舞剧《火鸟》《春之祭》 其它：圣桑（法）：《动物狂欢节》 交响诗《骷髅之舞》

格什温（美）：《一个美国人在巴黎》《蓝色狂想曲》

普罗科菲耶夫（苏联）：交响童话《彼得与狼》

歌剧《战争与和平》

格罗非（美）：《大峡谷组曲》《密西西比组曲》

霍尔斯特（英）：《行星组曲》

小塔斯科维奇（前苏联）：《黄金时代》

古诺（法）歌剧《浮士德》

9.招聘外国人流程 篇九

2017年上海外国语大学高层次人才招聘启事

上海外国语大学(Shanghai International Studies University，SISU，以下简称“上外”)创建于1949年12月，是中国教育部直属并与上海市共建、进入国家“211工程”建设的全国重点大学。上外是全球首批与联合国总部及各分支机构、欧盟委员会、欧洲议会签署合作框架协议的中国高校，在中国教育部学位与研究生教育发展中心组织开展的学科评估和QS世界大学排名等国内外高等教育排名中位居前列。

外国语言文学学科世界领先。上外是国际高校翻译学院联合会(CIUTI)亚太工作组所在地，拥有全亚洲首屈一指的高级翻译学院(GIIT)，获国际会议口译员协会(AIIC)全球最高评级，是目前中国唯一位列世界15强的专业会议口译办学机构，英汉语对全球排名第一。上外培养了中华人民共和国第一批外国语言文学专业博士，现有授课语种29个，涵盖世界主要现代语言，并开设多门古典语言课程。学校正积极筹建开设新的战略语言课程和语言专业，加强非通用语种人才储备。上外中国外语战略研究中心是中国国家语言文字工作委员会首批科研基地和智库单位。上外目前编辑出版12种学术期刊，有7种入选CSSCI来源期刊和收录集刊。其中，《外国语》获中国国家社科基金第一批重点资助，并被美国现代语言学会(MLA)收录，是“全国三十佳社科学报”中仅有的外语类期刊。上外所属上海外语教育出版社是中国权威外语出版机构之一。

区域国别研究特色显著。上外以语言文学类学科见长，现有文学、教育学、经济学、管理学、法学等五大学科门类，拥有两个一级学科(外国语言文学、政治学)博士学位授权点和博士后科研流动站。上外在中东研究、欧盟研究、俄罗斯研究、英国研究、亚非研究、拉美研究等领域拥有多个国家级和省部级重点人文社会科学研究基地。2016年，上外中东研究所、中国国际舆情研究中心、中国外语战略研究中心成为“CTTI来源智库”首批入选单位。上外正筹建“上海全球治理与区域国别研究院”，以区域国别治理、全球知识话语体系、语言政策规划、国际舆情研究为核心，打造一流学科创新平台，为全球治理和国家发展提供智力支持。

对外开放办学构建全球网络。上海外国语大学目前与全球56个国家和地区的360多所大学、文化教育机构和国际组织建立了合作关系。上外本科生出国(境)访学比例达43%;上外与德国、法国、西班牙等国家高校合作培养研究生。每年有约4000名来自世界超过100个国家的留学生来上外就读，规模位居全国前列。上外与美国、加拿大、黎巴嫩、摩洛哥、乌兹别克斯坦等国家的学术机构共同举办国际学术研讨会议。上外实施“外专引智”计划，积极打造国际化师资队伍，促进国际科研合作，有80%的师资具有国(境)外学习经历;在校外国专家数是全校专任教师人数的1/4。上外已在意大利、日本、秘鲁、匈牙利、西班牙、摩洛哥、乌兹别克斯坦、加拿大、美国9个国家与当地高校合作开设孔子学院，并在墨西哥开设教育中心，致力推广中国文化，沟通世界文明。

上外秉承“格高志远·学贯中外”的校训精神和“诠释世界·成就未来”的办学理念，拓展学科内涵，彰显路径特色。在“多语种+”办学战略指导下，创新人才培养模式，培养会语言、通国家、精领域的.卓越国际化人才;以“服务国家发展、服务人的全面成长、服务社会进步、服务中外人文交流”为办学使命，致力于建成国别区域全球知识领域特色鲜明的世界一流外国语大学。

为继续建设和充实我校高层次人才队伍，优化人才队伍结构，拓宽人才来源渠道，现面向海内外公开招聘各类人才。

一、非通用语种战略语言领域研究教学人才

(一)战略语言主要包括“一带一路”沿线国家等所涉语言和上外重点扶持的区域研究所涉语言，具体包括但不限于匈牙利语、波兰语、捷克语、哈萨克语、乌兹别克语、斯瓦西里语、普什图语、库尔德语、乌尔都语、丹麦语、挪威语、拉丁语、马来语、柬埔寨语、缅甸语、豪萨语、阿姆哈拉语、老挝语等。

(二)战略语言人才岗位

1. 拔尖学者：55周岁以下，原则上应具有正高级职称，国内外知名专家学者，至少掌握一种战略语言，具有区域国别研究经验，具备带领团队进行学科筹建、国家重点实验室建设等经验或能力，国家级或省部级基金项目主持人。

2. 杰出学者：45周岁以下，原则上应具有副高级及以上职称，至少掌握一种战略语言，具有区域国别研究经验，国家级或省部级基金项目参与人。

3. 优秀学者：具有硕士及以上学位，40周岁以下，原则上应具有中级及以上职称，至少掌握一种战略语言，具备区域国别研究潜力，并能使用该语种授课，教学或科研成果较为突出。

4. 青年学者：30周岁以下，相关战略语言专业毕业、新进青年教师，具备开设相关语种或战略语言国文化、国情概况的相关选修课的能力。

二、“一流学科、高峰学科”高层次人才

(一)外国语言文学学科高层次人才。上外外国语言文学学科是上海市Ⅰ类高峰学科建设计划重点建设学科，英语语言文学、俄语语言文学、阿拉伯语语言文学等是国家级重点学科。上外现有10个国家级特色专业建设点。上外目前授课语种包括英语、俄语、法语、德语、西班牙语、阿拉伯语、日语、希腊语、意大利语、葡萄牙语、朝鲜语、波斯语、泰语、越南语、印度尼西亚语、瑞典语、荷兰语、希伯来语、乌克兰语、土耳其语、印地语、匈牙利语、乌尔都语、乌兹别克语、马来语、斯瓦希里语、爪哇语、普什图语、汉语等。

(二)高峰学科建设人才专岗

1. 杰出学者：具有博士学位，55周岁以下，应具有正高级职称。学术造诣高深，学术成果丰硕，在国内外具有较高的学术影响力。

2. 卓越学者：具有博士学位，55周岁以下，应具有副高级及以上职称。学术水平处于国内领先地位，具有一定的国际学术影响力。

3. 青年学者：具有博士学位，45周岁以下，国内应聘人员须在国内一流大学或科研机构担任副高级及以上专业技术职务。学术水平较高，在本学科领域内有所创新并取得了一定水平的成果。

4. 特聘教授：需在国内一流大学或科研机构担任正高级专业技术职务，或在国际知名大学或国外大学一流学科担任终身副教授及以上教职。在学科领域内占据研究前沿，并已取得显著成就，受到国内外同行专家的认可。

5. 讲座教授：需在国内一流大学(科研机构)担任正高级专业技术职务，为博士生导师，或在国际知名大学或国外大学一流学科担任终身副教授及以上教职。学术水平高，在学科领域内占据研究前沿，并已取得显著成就，受到国内外同行专家的认可。

6. 创新团队：核心成员年龄原则上不得超过55周岁，团队平均年龄不超过45周岁。团队应包括1名负责人和3-4名核心成员。其中，团队负责人和主要核心成员引进前应在国内外知名高校、科研院所担任相当于教授的职务。

三、全球治理与区域国别研究战略学科教学研究人才

(一)跨学科人才。上外正筹建“上海全球治理与区域国别研究院”，拟招聘与区域国别研究、全球知识话语研究、国际舆情及全球传播研究、外语战略研究、跨文化研究、国际教育与比较教育、国际金融、国际法、比较政治等跨领域、跨学科、跨语言研究人才。

(二)战略学科人才岗位

岗位设置同“高峰学科建设人才专岗”。

四、薪酬待遇

1. 工资薪酬：实行年薪制或协议工资，根据学科专业及承担工作任务的不同，为不同类型的高层次人才提供具有竞争力的薪酬待遇。配套科学合理的晋升激励机制。

2. 生活保障：优先提供公租房、住房补贴，并为不同类型的高层次人才提供相应的安家补助。根据上海市人才政策积极为其办理上海户口申报工作。

详情面谈。

五、报名方式

1. 请有意应聘者将个人简历、相关资历证明等以邮件附件形式发送至gcc@shisu.edu.cn，邮件名称请务必以“姓名+现工作单位+专业+职称+高层次引进”标注。

2. 《高层次人才——上海外国语大学高层次引进人才登记表》请至www.shisu.edu.cn下载。

3. 联系方式：

联系电话：+86(21)-55039515 陈老师 李老师 杨老师

E-mail：gcc@shisu.edu.cn

10.公司员工招聘流程 篇十

流 程

工作内容

说 明

1旧职位空缺 或 设立新职位

空缺职位申报

用人部门向行政部人力资源管理员申报

3核实该用人部门定岗定编

人力资源管理员负责

4制定招聘计划

行政部经理负责

5报主管副总经理、总经理批准

行政部报送

6完善职位说明书

人力资源管理员负责

新职位，由人力资源管理员负责编写《岗位说明书》

7确定工作要求和期限

用人部门提议，主管副总批准

8在公司内部选聘

行政部负责协调

9成立招聘小组

11.公司人事招聘流程 篇十一

1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。

＊审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。

2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。

3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。

4、＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。

＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。

＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。

5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。

6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。

7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。

8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用 ；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。

在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。

1、新员工起薪的标准

▲考察以下几个因素：

A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；

B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；

C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。

▲三种员工的起薪确定：

A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；

B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；

C、应届大专或以上学历的毕业生。

▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。

2、在对急需岗位的起薪标准问题

某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？

▲相应分析：

A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。

B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。

▲有效思路和方法

A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。

B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。

C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。

「提示」

一般新员工薪酬起点，都会以当期企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位“对号入座”，但某些特殊岗位或新增加的职位，应结合薪酬调查的评估采取中点以上的水平。

怎样确定企业招聘是否有效？

招聘是否有效主要体现在以下四方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否真与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现这不行那不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率。长松咨询《公司与系统》，应时而生。

那么，如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢？

一、界定清晰可行的“选人标准”。

标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

（一）企业需要什么样的人？是“软”素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

（二）岗位需要什么样的人？是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。

时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等（涉及企业商业秘密的当然要保密）实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。

三、研究并制定有针对性的招聘策略。

企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。

外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。

四、招聘人员要有高度的负责精神，既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高，看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。

为了扭转这个被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

五、推动用人部门密切参与招聘过程。

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念、培训招聘技巧，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。

六、有效地利用应聘登记表。

事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，集中精力面试重点对象。

七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。

根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争、由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%至30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。

八、对面试筛选进行科学规划。

俗话说“不打无准备的战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。

（一）通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。

（二）面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。

（三）面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松的、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以人为地故意制造一些紧张气氛，以咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。

（四）科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问、还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。

（五）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。

（六）根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。

九、面试结束后，建立必要的人才信息储备。

招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

12.招聘流程推荐 篇十二

多招聘官都遇到过这样的状况，招聘进度经常是一笔糊涂账，员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。如果你能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。今天就来说说招聘流程的问题。我们知道，大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求阶段⇒制定招聘计划阶段⇒人员甄选阶段⇒招聘评估阶段针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：

一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；

二、人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划

三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；

四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；

五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；

六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；

七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。

八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。

九、签订合同并存档。

而这样基本的工作流程，显然是不够的，因为用人部门对招聘工作是没有概念的，还需要我们去细化每一个招聘流程的具体标准，以本人服务的企业为例，每个阶段可以细化为：

一、《人员增补申请单》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》；

2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。

3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划阶段

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；

(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

(2)公司宣传资料。

(3)《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

三、人员甄选阶段

1、收集应聘资料，进行初试

(1)进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

(2)符合基本条件者可参加复试(面试)，不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：

(1)一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

(2)财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

(3)关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

(4)应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

a)居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。

b)《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

(1)精神病史、传染病或其它重疾者

(2)有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者

(3)国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者

(4)未成年者

(5)曾在本公司被除名者

(6)和其他企业劳动合同未到期者

4、笔试相关规定

(1)复试(面试)合格者才有资格参加笔试

(2)参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原

因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。

(3)应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。

5、复审(才艺表演)

(1)笔试通过者有资格参加复审；

(2)复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。

(3)复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保

持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。

6、员工录用

(1)复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；

(2)工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

(3)员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。

(4)人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，(身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料)。

(5)要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费，及准备其他军校用物品。

四、招聘评估

(1)招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

(2)招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。

13.招聘外国人流程 篇十三

1.外国人就业证延期申请报告（加盖公章）

2.依据企业性质提供相关材料（副本原件及复印件）：

内资企业、外资企业、中外合资企业：《营业执照》《组织机构代码证》；

驻杭办事处：《登记证》、《组织机构代码证》；

3.劳动合同（按照国内劳动合同文本）或聘任书（需同时提供董事会决议及董事会成员名单）

4.原《就业证》；

5.《外国人在浙就业申请登记表》；1份

6.外国人有效护照和居留许可原件及复印件；

7.2寸证件照片1张（若就业证已无延期页面须提供照片2张）

注：所有复印件需加盖公章

杭州市劳动保障行政服务中心杭州市中河中路240号电话 0571-87232133 办理时限

材料齐全有效，5个工作日办理

居留许可证延期手续办理所需资料

1.单位申请报告（即申请表：须注明申请人基本情况、申请事由、申请内容、申请期限）。需盖公章；

2.有效护照及签证的原件和复印件；

3.临时住宿登记证明的原件和复印件（饭店住宿证明或者派出所临时户口凭单）；

4.投资、就业人员提供《外国人就业证》原件和复印件；

5.1张二寸正面免冠白底彩色照片；

6.批准证明、营业执照及合同章程复印件；

7.机构组织代码证原件和复印件

8.填写《外国人签证、居留许可申请审批表》。（1份）

办理时限

材料齐全有效，7个工作日办理（富阳市公安局办理，杭州市公安局取证）。

注：全部复印件 盖公章