人事经理招聘信息

人事经理招聘信息（11篇）

1.人事经理招聘信息 篇一

北京人事考试网：2014年北京理工大学附属中学招聘中学教师信

息

学校简介

北京理工大学附属中学是北京市示范高中校。

教师队伍优秀学校有特级教师5名，市区级学科带头人及骨干教师62名，外籍教师数名，有大批全国及市级优秀教师、优秀教育工作者、北京市“紫禁杯”班主任，有一支由高校、科研院所教授学者组成的专家导师团。

教育资源丰富学校建有一流的天文、机器人、生物分子等实验室和“咖啡舒吧”、“茶艺教室”等专业教室，设有先进的信息数字网络实验室，有丰富的校内外教育资源。

课程体系有特色学校已构建“钻石型”特色课程体系，包含学科基础类、学科拓展类、CPS活动类及人格养成类四类课程，其中书院课程、SDP课程等别具特色;学校开设了百余门校本课程，其中“茶艺·悟道”、“化学工坊”等课程深得学生喜爱。

育人方式多元学校设有“学生发展指导中心”，引领学生规划人生、发展学业、成长心理;“车道沟书院”“悲鸿画轩”等专业教室为学生提供了自主学习的空间;与美国、澳大利亚、英国、香港等国家和地区的名校建立友好合作校关系，扩大了国际交流。

培养模式革新学校与北京理工大学联合创办了“理工实验班”，吸纳了优质教育资源，满足了不同潜质学生的发展需求。“理工实验班”实行“双导师制”、“双学分制”，使学生提前体验了大学生活。

教育活动多彩学校有“模拟联合国”、“机器人”、“服装设计与表演”等多个五星级社团。走进“百艺坊”，可学习丝网、印染等工艺;“DI创新思维万人大挑战”等科技活动吸引学生走进趣味科学。“生物多样性”、“爱水行动”等科考活动让学生在大自然中体验成长。

教育管理民主“尊重信赖、相互关心、承担责任”是我校主流文化。我校设有“校长接待日制度”、“学生人大代表工作室”、“家长委员会”等，学生、家长广泛参与学校民主管理。

教学成绩优异学校中高考成绩连年提升，2012年，高考文科一本上线率100%，理科一本上线率98.8%;学校是上海交通大学、北京理工大学等重点大学的生源基地校;在自主招生中，北大、清华等国内知名大学给予了优秀学生政策倾斜。

特长发展突出近三年来，学校有近500人次在各级科技竞赛中获奖。艺术体育获127项国家奖，近千项市区奖。棒球队多次夺得全国3A冠军、市运动会冠军。金帆管乐团为我国首夺世界行进管乐锦标赛一等奖，应邀参演北京奥运会、上海世博会等国际盛会。

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建校60多年来，学校形成了“人文奠基，理工见长”办学特色，先后被评为北京市科技示范校、德育工作先进校、联合国教科文组织项目实验校、“基础教育阶段、创新人才培养项目”基地校、全国气象科普教育基地校、全国体育及艺术传统项目校。

●招聘岗位

语文教师、数学教师、英语教师、物理教师、化学教师、生物教师、历史教师、政治教师、课程处研究员(课程论专业)、创新人才培养教师(物理学专业)、少年科学院干事(专业不限)、电教员。

●岗位要求

1.2014年应届毕业的优秀硕士研究生、博士研究生，2.具有高级中学教师资格证书，3.热爱教育事业，责任心强，团队合作意识强。●联系方式

电子邮件：bjlgfz@126.com(请以附件形式发送，文件名称为“姓名+学科+毕业院校”)电话：68416193 联系人：孟老师、王老师

北京理工大学附属中学诚挚邀请您的加盟!最新宣讲会信息：举办日期：2013-10-17 举办时间：9:30-11:30 举办地点：北师大学十六楼 多功能厅、141室、134室、135室

文章来源：中公教育北京分校

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2.人事经理招聘信息 篇二

企业人事招聘作为企业人力资源管理的重要环节, 对于整个企业的发展起着巨大的作用。寻找到合适的、高素质的人才是企业加强经营管理, 提高运作效率的保障。如今的时代是知识经济时代, 知识决定成败, 对企业而言掌握了知识也就意味着获得了商业先机。而运用知识、使知识发挥其先进生产力作用的是劳动者, 只有通过劳动者主观能动性的发挥知识才能转化为生产力, 才能创造财富。因此如何吸引到掌握先进的科学知识又具备良好个人素养的劳动者是企业关注的重点话题。

做好企业的人事招聘工作有利于企业的顺利运转。人事招聘事关企业各个部门的发展, 只有寻找到适合各个岗位的人才, 各部门工作的顺利进行才有可能。只有各个部门各司其职、做好本职工作, 部门之间的配合才会协调, 整个企业的职能与价值才能得以实现。

二、企业人事招聘工作现状探析

企业招聘对企业的发展意义重大, 但是就目前企业招聘的现状而言, 人事招聘问题众多, 严重影响了企业的发展。第一, 招聘要求与企业的实际需求不符合, 有些企业片面地追求高素质的人才, 导致在人事招聘的过程中过分地强调学历、资历等外在的因素, 不注重对应聘者实际能力的考察, 导致所聘人员工作能力与实际岗位能力要求相去甚远。第二, 招聘过程中耗费过多的人力、财力、物力, 导致招聘的成本过高。人事招聘工作的目的在于为每一个岗位找到合适的劳动者, 为整个企业找到合适的人才, 但是现在越来越多的企业将招聘工作视为一场盛大的自我表演秀, 耗资巨大, 但招聘的结果成效甚微, 人事招聘与其初衷背道而驰。第三, 招聘流程和招聘环节设计有待改进。由于招聘方式不对头, 可能导致与紧缺人才擦肩而过, 这对企业而言是重大的损失。另外, 在招聘过程中, 由于企业招聘存在的问题可能导致企业无法吸引到高素质的人才, 或者求职者在入职后发现与招聘时的承诺不符合而产生分歧, 最终人才流失。

三、改善企业人事招聘工作的策略探讨

1. 确立与完善企业人事招聘的指标与评价标准, 使招聘工作有据可依

人才决定着企业的未来发展, 但是何谓人才, 人才的标准是什么, 这些问题每个企业都有其独特的答案, 企业人事招聘的目的是找到与企业适合的员工, 但是资历最耀眼的未必是适合企业的员工, 因此企业在人事招聘过程中要明确招聘的标准与要求, 使得招聘工作有据可依。企业可以通过制定相关指标, 在人事招聘工作中用企业事先制定的指标来评价应聘者, 这样做有利于体现招聘工作的客观公正, 也便于企业人事招聘工作的开展。在指标的制定中要着重强调招聘岗位的工作要求, 再看应聘者的个人能力、综合素质等。

2. 严格招聘流程, 通过层层分级筛选招聘企业需要的人才

规划好人事招聘流程是做好企业人事招聘工作的必经之路, 科学规划的招聘流程有利于发现适合企业的人才, 而不适合企业的劳动者最终将被剔除, 同时严格招聘流程有利于企业招聘公平性的实现, 杜绝招聘过程中徇私舞弊现象的出现。首先, 企业的人事招聘部门应根据企业招聘标准对应聘者进行海选, 然后组织应聘者面试, 选择适合条件的应聘者交由相关部门的主管进行面试, 如果需要可以增加总经理面试的环节。这样层层筛选、逐级面试的方案有利于实现企业实际需要与招聘工作的良好对接。

3. 人力资源部门与直线用人部门分工协调、相互配合

人力资源部门是开展人事招聘工作的主力军, 但是人力资源部门在大多数情况下并不是实际用人部门, 因此其招聘可能与实际用人部门的需求存在偏差, 因此做好直线用人部门和人力资源部门的事先沟通、协调配合是人事招聘工作中必不可少的环节。在招聘工作开始前, 人力资源部门应与直线用人部门详尽沟通, 共同制定相关规则, 明确用人需求和招聘标准。在招聘的过程中人力资源部门要将直线用人部门的考查定为招聘流程的一个环节, 对人力资源部门纳入的应聘者交由用工部门考核、审查、评价, 然后再做出招聘决定。

4. 在招聘的过程中传播企业的价值观, 树立企业形象, 同时告知企业的不足

招聘工作中坦诚相见对企业做好人事招聘, 防止纳入的新人发现问题后离职等现象的出现具有重要意义。在企业的人事招聘过程中, 企业除了树立自身形象, 展示企业风采之外, 也应将企业的不足之处传达给应聘者, 这样做有利于防止纳入的新人短期离职, 从而带来人事招聘工作的资源浪费。同时, 坦诚相见、传达企业的不足并展示企业改进的决心有利于树立企业积极向上的正面形象, 增强应聘者对企业的信任与信心。在招聘过程中传达企业的价值观不仅有利于为企业日后的人事招聘工作铺路, 也有利于企业得到更多应聘者的青睐, 从而推动企业人事招聘工作取得理想实效。

四、结束语

随着市场竞争的不断加剧, 人力资源对企业的未来发展起着越来越重要的作用, 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 因此越来越多的企业开始意识到人才招聘工作对企业发展的重要意义。企业人事招聘与企业的生存发展息息相关, 如何做好企业人事招聘工作是各个企业需要重点考虑、认真解决的实际问题。根据以上对企业人事招聘的问题分析以及策略探讨, 要想做好企业的人事招聘工作必须从企业发展大局规划考量, 从人力资源部门的具体工作着手开展, 根据直线用人部门的需求做出抉择, 唯有如此, 方才得以确保适合企业的人才才不会轻易流失。

参考文献

[1]应海敏.当前人才聘用过程中的问题思考[J].科学之友, 2011, (29) :97-98.

[2]姬养洲.人才招聘会如何华丽转身[J].人力资源, 2012, (5) :23-25.

[3]李文贵.小议当前国有企业人才招聘不足及解决措施[J].中国外资, 2014, (1) :284.

3.如何招聘到优秀的中层经理？ 篇三

别把招聘仅仅当做是几次面试(很多企业甚至就是一次面试)。我从来就不相信，好人才都能在面试中显现出来。如果有，那也是少数；更多的，要么隐而不露，要么言过其实。

根据我的经验，在那些不负责任的招聘活动中，优秀的中层经理人选总是会被以下因素给挡在门外：

你公司对他的初次印象。

其实包括大学生在内的很多人都不会写简历，有些有才能的人反而不好意思把简历做得那么出众，那么煽情。但简历的确会挡住很多人的去路，我曾经亲眼见到一些公司怎么凭简历扼杀未来的人才：他们派一、两个无足轻重的人去人才交流中心的档案室，然后他们快速翻看那一沓沓简历，把漂亮女孩挑出来，最后根据自己的口味再定几个备选。当应聘者前来面试，好的潜在人才也可能被一时的紧张遮掩住。

他对你公司的初次印象。

也许你只是个处于成长期的创业型企业，在一些硬件方面并不“亮”，这很容易被那些有正作背景的人误认作这里没有发展前途。其实很可能你公司的软环境非常好，但如果你的招聘过程设置不当。一般说来，应聘者还没见到你们企业的内在精气神，还没来得及被感染，就已经走了。

招聘者的偏见。

作为老板，你可能对自己的地位，对自己的人生都充满自信，但这不代表你的经理人也是如此。完全成熟的经理人毕竟还是少数，大多数人的内心还是有深层的不自信和发展恐惧感，因此他们一般在招聘时(尤其是招聘中层经理时)，很容易认为新人的能力太强，会对自己产生威胁。这个因素很隐蔽，但在企业里却比比皆是。

如何避免上述弊病，找到优秀的中层?我这里有个简单易行的、不需要填写什么测量表的三阶段法则，可供大家参考：

一、面对面沟通×3

你有没有见过跨国公司的面试?他们很少让中层经理的应聘者进一个屋子，跟一个人谈完后，就让他走人的，而一定会让应聘者进不同的屋子，见好几拨人，这些人肯定属于不同的部门，不同的职位。

你不用做得太复杂，但也至少要让应聘者见到你公司的三个人(即×3)：他的未来主管、其他部门主管(或某副总)以及老板你自己。最好见面的地方也要换成不同的房间。

应聘者进入同一个建筑的第二、第三个房间，紧张感会大大降低。同时，其他部门主管加上你这个老板，对公司业务特性的全面了解，一般都要比个别管理者更到位。而且你不用惧怕谁的能力。

你还可以充分展现自身和企业的魅力，并把好人才“勾引”住。这很重要!

二、电话沟通×2

电话最容易体现一个人的思维和表达能力。你突然打电话给这个应聘者，突然地与他交流，并提出突然的问题，一般就能把对方的应变能力、理解能力、思维组织能力和表达能力的底线问出来。当然，有两个问题一定要沟通(即×2)：

我们最近要搞个某活动，你能不能给我出出主意? (最好让对方现场给简单方案)

我不同意你刚才说的某某问题(方案某个细节)……(然后看对方的反应和反驳)

三、实习期考察×4

实习期是决定一中层经理去留的重要时期。在这个期间，一定要做四件事(即×4)：

到他家里去，或到他住的地方去，看他的家庭情况、家庭氛围和周围人都他的评价；

带他到几个社交场合去，看他在公众场合的表现：慌张?稳重？趋炎附势?不亢不卑?

带他见本行的高手，这是考察他有没有上进心，肯不肯向大家学习

如有可能，一定要向周围的同行，或他过去的同事那里去打听他的表现和业绩。

4.人事招聘流程 篇四

一、确定人员需求

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人事部门申请招聘人员。

2、书面形式必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等。

3、书面申请必须经用人部门经理签批后上报行政部。

4、人事部接到部门书面申请后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人事部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人事部进行外部招聘。

二、确定招聘计划

1、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

2、大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。

3、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

4、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试。符合基本条件者可参加面试，不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：  一般工作人员（不包括销售人员）由人事部进行初步面试，初试合格者，复试由用人部门负责人进行面试。

 各部门主管级及以上级别人员的面试由人事部收集整理好应聘人员的资料后，交于用人部门负责人或总经理进行面试。

3、员工录用

 面试结束后，由各部门负责人和人事部共同确认录取名单。 人事部对最后确定的录用人员名单统一通知录取。

 人事部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新员工办理入职手续时需补交个人资料（身份证复印件、毕业证书等相关资料）。

四、试用

1、公司新进员工根据职位不同，试用期为1-3个月。

2、对工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，经部门经理或总经理审核后办理转正手续。

3、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，公司有权辞退。

五、最终聘用

1、新进人员试用期满前30天由人事部通知部门负责人，由部门负责人与本人双向性的深入沟通、了解，若其中一方无转正意向，且说明具体原因后由部门负责人将最终确认信息及反馈人事部并作为重新招聘的重要信息。

2、特殊人才需经试用期考核，由总经理对考核报告进行审议，通过后正式聘用。

5.财务经理招聘要求 篇五

岗位职责：

1.负责公司财务报表；

2.负责制定公司财务管理各项制度，并领导、监督制度的实施和贯彻执行；

3.根据公司发展目标和运营计划，制定财务计划和管理指标；

4.负责预算编制管理工作，对收支、资金运作、财务查核、财务报表等数据进行分析；

5.负责公司财务审计和会计稽查工作；

6.加强日常财务管理和成本控制，为公司高层提供真实有效的会计信息资料；

7.完成公司交办的其他工作。

任职要求：

1.财会、经济、管理等相关专业大专以上学历，会计师上岗证； 2.有5年以上财务岗位工作经历，2年以上财务经理或主管工作经验； 3.熟悉国家颁布实施的各项财务法律法规、税法政策、制度； 4.熟悉应用办公软件，熟悉财务管理软件；

6.公司区域经理招聘 篇六

职位：区域销售经理

招聘人数：2名

工作地点：白云区江高镇

待遇：

1、底薪+月绩效奖+年底奖金

2、试用期三个月，工作表现突出可提前转正

3、每天工作8小时，单休;享受国家法定假期;

岗位职责：

1.在一定地区开发客户群;

2.维护客户关系及处理和跟进订单。

3.积极拓展与老客户的业务。

4.协调公司内部资源，提高客户满意度。

5.搜集分析竞争对手的信息和市场信息。

6.提供市场预测。

7. 完成销售指标和收款指标。

任职资格：

1、大专及以上学历，市场营销、计算机等相关专业;

2、熟练操作各种OFFICE办公软件

3、有较强的销售服务意识，有相关工作经验者优先录取;

4、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力;

5、勤奋、好学，有团队协作精神，善于挑战;

7.人事经理招聘信息 篇七

随着高校办公自动化和信息化的快速发展, 应用软件系统仅仅实现各自独立的功能, 已经不能够满足学校日益扩展的业务需求。如何把相关的软件应用系统, 有机而系统地集成起来, 实现应用系统之间数据信息的相互传递、转换和共享, 已经显得越来越重要。

在高校管理中, 人才招聘和人事管理是其中的重中之重, 两者紧密联系, 不可分离。然而在实际的应用当中, 很多高校仍然普遍采用传统独立的业务管理模式, 即人才招聘和人事管理两种业务利用毫无联系、架构不同的两套软件系统进行管理。这样一来, 当两种业务相互沟通和联系时, 就出现了以下问题:

(1) 数据之间的格式不规范、不统一。

(2) 人才招聘系统中新进教职工的数据, 只能通过手工录入方式存入人事管理系统, 而不能进行数据的传递、转换和共享。

(3) 业务功能相对独立, 没有通过网络形式进行对接和联合, 大大降低了工作效率。

(4) 两种业务出现两套人马管理或分管于两个部门, 重复了大量工作, 既浪费人力资源, 又影响职能部门的运作效率。

为了解决以上问题, 我们深入研究了高校人才引进和人事管理工作的关系, 研发了一套符合高校特点的人才招聘与人事管理的集成系统。该集成系统把人才招聘系统和人事管理系统进行有机结合, 不但实现各自的业务功能应用, 还做到数据信息的相互传送、转换和共享, 极大地提高了人事信息化管理的效率和水平, 满足了办公信息化和一体化发展的需要, 也为高校在教育体制改革中, 能及时做出科学化决策提供重要的数据。

1 集成系统的功能特点

该集成系统由人才招聘系统和人事管理系统两个子系统有机结合而成, 是一个综合性的管理系统。它应用信息技术和管理技术将人才招聘和人事管理过程信息化和一体化, 其目的是通过网络实现人事信息的采集处理、数据共享、查询管理以及各种应用报表的灵活输出等。系统具有较强的安全性、良好的可扩充性和较高的可靠性。

1.1 系统的基本功能

按照设计目的, 人才招聘系统是学校用于对外招聘人才、录用人才的网络平台, 也是人事管理系统新教职工信息的来源入口。通过人才招聘系统, 人事处可以收集到来自全国各地的应聘者的简历信息, 从而进行筛选、面试, 最终确定录用。当应聘者为录用状态, 便可以登录人才招聘系统进行个人信息资料的填写, 并提交到系统保存。当录用人员来学校报到, 人事处确认录用该人员时, 便可通过人事管理系统对人才招聘系统的数据读取, 从而把该人员的信息资料直接导入人事管理系统, 实现对新教职工的数据采集过程。

人事管理系统则是人事处内部科室业务往来的办公系统, 不对外开放, 但它可以通过人才招聘系统获取新进教职工的个人数据。它可分为两大功能模块:业务功能和系统管理功能。业务功能包括新教工报到、人事异动管理、工资管理、正式工参/退保管理、非编人员管理、博士后管理、教师进修管理、职称评审管理、职工请假管理9个小功能模块;系统功能包括用户管理、角色管理、模块管理、日志管理4个小功能模块。如图1所示。

1.2 系统的特点

该集成系统的特点, 在于融合了人才招聘和人事管理的功能, 实现数据的有效传递和资源共享, 使得各个功能模块在功能上相互独立, 而在信息上相互联系, 方便了人事办公人员的业务需求和扩展, 极大地提高了工作效率, 具体有以下特点:

(1) 人才招聘系统跟人事管理系统相互关联, 两个子系统数据库独立分开。人才招聘系统对外开放, 作为人事信息的数据采集接口, 而人事管理系统只供内部使用。这样增强了数据库的安全性和保密性。

(2) 人才招聘系统可开放接口收集录用人员的个人信息资料, 人事管理系统通过SQL Server数据库技术, 调用本系统数据库和人才招聘系统数据库的存储过程, 读取有用的教职工数据到本地数据库, 大大提高了系统的简便性和安全性。

(3) 为防止外部人员访问人事管理系统, 增强其安全可靠性, 采用Mac地址验证方式, 只有允许的Mac地址PC机, 才能访问人事管理系统。

(4) 增加了新闻、通知、制度的发布和提示功能, 方便人事处内部部门之间信息的互传和共享。

(5) 规范人事处各个部门的职责和权限, 对本部门职责范围内的信息, 可以查询、修改、删除、添加、生成报表统计等, 而本部门职责以外的信息, 可根据具体情况, 赋予查看、修改等权限。

2 集成系统的设计与实现

人事管理系统和人才招聘系统都是利用ASP.NET 2.0技术的三层B/S模式, 在Microsoft Visual Studio 2005集成开发环境下, 用C#语言、ADO.NET数据库访问技术、SQL Server2000数据库进行研发而成。

2.1 ASP.NET 2.0的三层B/S模式

ASP.NET是微软在.NET Framework上提供的全方位的Web开发平台, 能被用于一台Web服务器来建立强大的Web应用程序, 其引入了全新的HTML编程模型, 将程序代码与用户接口清楚地分开, 让程序更具可扩充性。

ASP.NET 2.0技术是ASP.NET 1.x的升级版本, 它的三层B/S模式是在两层模式的基础上发展起来的, 在逻辑上将应用功能分为三层:表示层、业务逻辑层和数据访问层。如图2所示, 是人事管理系统的三层软件框架结构图。表示层是为客户提供应用服务的图形界面, 帮助用户理解和高效地定位应用服务。业务逻辑层位于表示层和数据访问层之间, 它封装了与系统关联的应用模型, 提供客户应用程序和数据服务之间的联系, 并将封装的模式呈现给表示层应用程序。数据访问层是三层模式中的最底层, 它用来定义、维护、访问和更新数据并管理和满足应用服务对数据的请求。通过调用数据库接口函数, 采用ADO.NET技术执行不同的存储过程, 从而实现对数据库的写入、修改、删除等操作。

2.2 ADO.NET数据库访问技术

ADO.NET是.NET Framework SDK中用于操作数据库的类库名称, 是对Microsoft Active X Data Objects (ADO) 的一个跨时代改进, 它提供了平台互用和伸缩性的数据访问。

ADO.NET相对于ADO的最大优势, 在于对数据的更新修改可以在与数据源完全断开连接的情况下进行, 然后再把数据更新情况传回到数据源, 这样大大减少了连接过多对于数据库服务器资源的占用。ADO.NET提供了对XML的强大支持, 它通过XMLReader、XMLWriter、XMLNavigator、XMLDocument等可以方便地创建和使用XML数据。ADO.NET中有Data Set对象模型, 它是ADO记录集的延伸。Data Set是各种数据源中的数据在计算机内存中映射成的缓存, 是独立存在于内存中的据库视图, 它在客户端实现读取、更新数据库等过程中起到了中间部件的作用。

ADO.NET对象模型中有5个主要的数据库访问和操作对象, 分别是Connection、Command、Data Reader、Data Adapter和Data Set。Connection对象主要负责连接数据库;Command对象负责生成并执行SQL语句;Data Reader对象负责读取数据库中的数据, 是一个已连接的、向前只读结果集;Data Adapter对象负责在Command对象执行完SQL语句后生成并填入Data Set;Data Set对象是一个简单的、存储在内存空间的数据库, 提供了一个不依赖于数据源的模型, 主要负责存取和更新数据。

ADO.NET主要提供了两种数据提供者, 分别是SQLSERVER.NET Provider和OLEDB.NET Provider。它们两者内部均有Connection、Command、Data Reader和Data Adapter4类对象。

2.3 网络框架结构

人才招聘子系统和人事管理子系统在物理上是独立分开的, 分别具有各自的web和数据库服务器, 通过网络进行相互的连接和共享, 这样能够在很大程度上提高集成系统的安全性, 降低网络攻击的风险性。如图3所示, 该系统运行环境是Windows Server2003, Web服务器为IIS, 数据库服务器为SQLServer2000。

2.4 人才招聘系统与人事管理系统数据传递的实现

当人才招聘系统录用了某些应聘者, 招聘系统数据库便保存他们的个人信息资料。为了使人事管理系统能及时高效率地采集新进教职员工的个人信息, 进行规范有效的管理, 实现人才招聘与人事管理的数据共享。本系统采用了一种新的技术手段, 即通过人事管理系统新教工报到页面, 调用远程数据库存储过程, 执行查询操作, 将结果集返回到页面, 经过信息审核确认后, 再调用本地数据库存储过程, 将数据写入人事管理数据库中, 完成新教职工的数据采集过程。流程如图4所示。

新教工报到模块, 查询新教工信息页面关键代码如下:

调用远程数据库 (人才招聘数据库) 存储过程, 执行新进教职工信息查询, 本地数据库存储过程如下:

——创建链接服务器

审核页面关键代码如下:

//审核按钮后台代码

3 结束语

当前, 高校人事管理的信息化和数字化在深入发展, 管理部门传统的单独工作模式, 已经无法满足业务日益扩展和业务间往来的需要, 通过网络平台的联系和结合显得极为重要。为了改变传统的单一软件工作模式, 更好地实现业务办公的自动化和一体化, 使人事管理部门之间的业务流程能紧密联系在一起, 提高办公效率和规范化管理的程度, 基于此种设计理念, 本集成系统应运而生。它提出了一种高校人事信息数据采集、筛选、管理的新模式, 把人才招聘系统与人事管理系统进行有机集成, 一方面提供了人才招聘的网络平台, 实现人才应聘的网络化和信息化;另一方面又提供人事信息管理的办公功能, 提高了人事管理效率和业务水平。更重要的是, 实现了人才招聘与人事管理的对接、融合和资源共享, 使得新进教职工的信息资料能及时、规范、有效地传送到人事管理系统中。这样一来, 就大大提高了人事管理的效率, 不但增强人事部门的职能, 而且在高校需要做出科学化决策的时候, 能极其方便地提供重要的数据和依据。

摘要：根据目前高校人事管理的实际情况, 在ASP.NET 2.0平台上, 采用C#语言、ADO.NET数据库访问技术, 设计并实现了一套人才招聘与人事管理的集成系统。阐述了该集成系统的重要性、基本功能和特点, 重点分析实现的框架结构和采用集成结合的技术手段, 从而提出了一种高校人事信息数据采集、筛选、管理的新模式。

关键词：人才招聘,人事管理,ASP.NET 2.0,ADO.NET,资源共享

参考文献

[1]蒋绍武.构建高校人事信息管理系统的思考与实践[J].现代大学教育, 2003 (2) .

[2]朱佳, 张宏宪, 高兵.基于ASP.NET2.0技术的教师测评系统的设计与实现[J].软件导刊, 2008 (2) .

[3]庚邦.基于ASP.NET2.0的三层架构应用程序的设计与实现[J].大众科技, 2008 (9) .

[4]王琦, 张勤民, 李源, 等.用.NET技术实现三层架构的人事管理系统[J].电化教育研究, 2006 (8) .

[5]张立君, 王维国.基于ASP.NET与ADO.NET技术访问数据库[J].商丘职业技术学院学报, 2008 (5) .

8.人事经理招聘信息 篇八

背景：深圳某贸易公司招聘总经理。该公司为私营企业，有员工约400名。老板是企业法人，全资拥有该公司。

1.老板出国考察要4月10日回国，临走前安排你处理公司的一切事务。供应商李总和老板是好朋友，两家公司一直合作得很好。3月9日李总来找你，说他最近资金周转较困难，请求将我公司本应4月15日付他公司的货款十五万余元提前支付，李总3月11日前有急用。你询问了财务部，李总公司的对账单已核对无误，我公司账户资金充裕，近一个星期内没有计划外应付账款。你批示财务部，付给李总此项货款。财务部主管提出了异议，说不可以破坏规定，不同意提前支付。你是否会坚持并落实你的决定？

2.某种生产用原材料，用月结结算方式和用现款结算方式购买到的价格相差近2元钱；物控部向你请示要求用现款购买此原材料，以降低产品成本。公司制度规定常用原材料结算方式一律为月结，不得用现款采购。你不想改变公司规定，又想为公司省下2元钱，真是难坏了你，于是你打算立即……？

3.不知道什么原因，公司最近几个月生意很不好，资金非常紧张，吴总经理和公司的高级主管已有三个月没有领到薪水了；老板召集高级主管以上职员会议，请大家和老板一起渡过难关，说公司下个月就会有意想不到的好转。主管们议论猜测人心惶惶，有人已请假开始偷偷去找新工作了。这时有一家企业来请吴总去任职，吴总看不出老板会有什么起死回生之术，而现在向老板提出辞职似乎又于心不忍，于是吴总称病不再来公司上班。半个月后，老板委托其他公司开发的新产品问市，新产品刚一在香港会展展出，新加坡一客户就下了490万美金的订单。吴总回来上班了。老板对吴总一如既往。你如何评价吴总经理？你如何评价这个老板？

4.你在这个公司的努力工作终于得到了老板的嘉奖，老板说公司要给你5%的股份或者是十几万的奖金，任你选择。你会选择哪一样？

5.郑先生已有两个女儿，他和他的太太是高中时的同学。郑先生七年前开了一间工厂，这几年生意很不错。郑太太从工厂步入正轨后就在家里做起了“家庭妇女”，郑太太多次提出要去工厂帮忙，郑先生都不同意，说：“你只要把家管好把孩子带好就可以了。”突然有一天，有人告诉郑太太说：“你老公在外面养了一个‘二奶’，那女人还给你老公生了一个儿子！”郑太太询问郑先生此事真假，郑先生承认不假。两人于是“大闹天宫”。郑先生已和“二奶”同居，决定要和郑太太离婚；郑太太不想和郑先生离婚，说只要郑先生不和她离婚，把那个孩子带回来她也可以接受。他们两个都是你的好朋友，你会怎样去帮助他们？

6.一家供应商在你的认可下终于攻进了我们公司。供应商为了答谢你，要给你一笔佣金，这件事除了供应商和你并无别人知晓，你会接受供应商的佣金吗？

题1．农夫答：

与财务部主管交换意见，看其反对原因除“不可以破坏规定”外是否还有其他原因。

- 若无“破坏规定”之外的其他原因，尤其是一个月内(3.11-4.15)我司没有现金流问题的情况下，则坚持落实提前付款的决定。此外“提前付款与否”属行政权力，而非“国家财务准则”，老总完全有此职权。

- 具体做法：可回复李老板我公司也并无富余款，看是否也上别处试试，同时我司也一定会努力尝试推迟其他付款先救他这个急。但“钱”毕竟是别人的，得对方点头才行云云。如此可进可退，“进”可付，并让李老板欠我司一情；“退”可不付，并不至于过于损害双方友情。

- 付款理由：1.客情互利，而且还是老商户，于公于私均表明维护双方良好关系即维护了公司将来的生意。2.几乎没有成本(提前付款而已)，更谈不上风险，因款原本就是李老板的。此事于我司无害却于朋友有大利，最终也必惠及我司。3.相反，李老板此难若不出手相帮，双方难免心生芥蒂；若是最终李老板度不过此劫，也至少会影响我司日后生意。

农夫之思考要点:

- 本题综合考核财务风险意识、企业政治、客情商情分析能力和决策能力。

- 财务风险意识：因提前支付近一个月，必须确保这一个月中公司不会发生现金流问题。

- 企业政治与团队领导力：一般而言企业财务主管均是老板的“心腹”；而且就人性而言，没有人心甘情愿同时“伺候”两个老板。所以此处老总若处理不当，极有可能衍生出日后财务主管背后诬告老总的材料。因此由财务主管确认“没有其他反对原因”既可确保公司现金流无风险，也可尽量避免财务主管的黑嘴。

- 在成功排查财务风险和企业政治风险的前题下，巩固客情关系(并小试谈判技能)，并果断决策、雷厉风行便是企业老总应有的风范。

题2．农夫答：

- 立即考虑开会探讨解决方案。与会人员：物控部(采购)，财务部主管和成本会计，生产部主管和生产计划人员，销售部主管。

- 通知开会前先与物控部(釆购)探讨：这2元的下浮意味着该供应商的月总让利多少？占我方釆购量的比重多少？若是维持月结不变，降1元是否有可能？

- 与财务主管交流意见：这2元的下浮意味着月总成本大约降低多少百分率？利润大约上升多少百分率？并布置财务部即刻测算“月结”与“降2元现结”之间的实际成本之差(包括原料成本降低和资金成本上升)；要求会议上提交给与会人员参考。

- 通知相关人员开会：议题、时间、地点、大约多长时间和各部应重点准备的事宜。

- 这样，除与会人员可能带来的新建议之外，已有如下可选方案可供与会人员评估论证：

1.降2元但维持月结(增加定货量？)；

2.降1元仍月结；

3.降3元现结(尽可能扩大因改变规则而产生的收益)；

4.降2元现结(供应商的“报价”——题目中限定的方案)；

5.寻求解决方案可能采用的手段、筹码：谈判技能、增加定货量、更换供应商……

农夫之思考要点:

- 本题在于考核综合成本评估能力(制造成本，财务成本)；

- 考查解决问题的思考方法和思维的开阔性；

- 重在考核是否善用组织资源，人力资源(而非单打独斗)，以及综合运筹和会议组织技能(高管人员通常有一半以上的时间花在这样那样的大小会议上)；

- 与会各部人员的选择考虑了他们的不同视角和侧重点：“物控部”重在一手采购信息和谈判筹码判断，“财务部”重在成本核算和付款方式，“生产部”重在库存风险和原料调度，“销售部”则重在销售量预测和回款预测。

- 备选方案3涉及到更改规则。虽然题目中暗示不可改变规则，但作为备选方案之一，而不是唯一方案，既追逐了更大的“改变规则”的收益，也会给考官留下思路不呆板的印象。

- 此外，备选方案3的排位(1、2方案之后)也反映了对企业规则的尊重。(没有规则的企业有太多的不确定性，只适合微型初创企业。一个拥有400员工的企业不应轻易改变规则，当然，也不应轻易制定规则。)

题3．农夫答：

- 患难之中方见真情。二位老总都可圈可点。

- 老板有容人之胸怀：公司生死攸关之际，吴总居然称病不上班(老板并不知吴总念旧情而婉拒新职)，放在一般人身上，一定会“早晚收拾你”。但老板没有，而是难关渡过之后，“对吴总一如既往”。

- 吴总真君子：三个月不发工资，而且公司要务(新产品)老板也不相商，但仍然拒绝诱惑，“赋闲”在家，谁知道拒绝的是不是下半辈子的饭碗？(现公司完全可能倒闭)放在一般人身上，谁有此等仗义？但吴总这样做了！

农夫之思考要点:

- 本题重在考核看人识人的判断力，价值观和为人资质(品格、承受力、气度)。

- 一般看来，老板应辞了吴总，因其危难之际不上班；吴总应接受新职，因为已三个月不发工资，不能拿一家人今后的生活冒险。这些想法的出发点都是把“自己”二字看得过重。于是“老板”便辞了“吴总”，“吴总”便弃了“老板”。然而，这样宽宏的老板，这样仗义的吴总当下多吗？农夫自认为十个人之中不会有一个，那么为何不珍惜对方？人人都想干大事业，又有多少大事业由一人托起？农夫赠一句：气度决定高度。

题4．农夫答：

- 股份和奖金各取一半。

- 若提供更多信息，如公司在以下方面具有显著竞争优势：公司管理机制、组织结构及组成，竞争优势、经营战略、市场地位，企业文化和老板价值取向等等，则选择5％的股份，甚至额外投资入股。反之，若各方面或主要趋势显败象，则选择奖金。

农夫之思考要点:

- 本题考核的是“思路”而非“选项”本身。

- 本题考核你能否全面综合评价一间公司的长期发展潜力，考核基础知识的广度、深度和应用。

题5．农夫答：

- “不掺和”便是最好的“帮助”。

- 若某一方要求“帮忙”，回复：“家务事不便参与，以免越帮越乱。”

- 若双方均要求“帮忙”，则“约法三章”：

1.不判谁对谁错；

2.不出主意(主意你们自已“出”、自己“定”)；

3.仅负责“听”，并主持“面对面对话”。

农夫之思考要点:

- 本题一看你是否“职业”，二看你是否“不惑”(头脑清醒)。重在考核你的成熟度，了解你处理敏感事务，情感事务的沉稳尺度。

- 职业感：“郑先生”似乎并非你“自己的”老板，他的私事与你的工作无关。职业人士应能够严格区分“职业”和“私人生话”。

- 头脑清醒：

1.常言道：“清官难断家务事”，故“无为”便是帮。

2.仅一方要求时，也应能够毅然婉拒。

3.当双方均要求“帮”的情况下，事情已发生“质”变，再拒之，则只能说明头脑呆板，缺乏对事务本质变化的敏感性——这时你己有了解决问题的优势条件。况且，再不出手相帮，朋友情分也就丧失殆尽，他日何人还会帮你？(有几个中国老总不懂人情世故？)

题6．农夫答：

- (略)

农夫之思考要点:

- 这个话题十分敏感。此题农夫考虑应属“压力题”，要的并不是“答案”，而是看你的反应。

- 若答“不接受”则给人感觉虚假(那怕你真的“不缺钱”)；若答“接受，但交公司”，仍让人感觉“不实在，耍滑头”；当然，农夫估计无人为表现自己“诚实”而答“接收”。

- 显然，若是私下接受，则违反了职业经理人操守。就算有人真会“笑纳”，又岂敢在应聘面试中真这么回答？

- 严格意义上讲这是某种商业贿赂，因其源于“职权和金钱的交换”。有人说了，“我做事在前，他给钱在后，不是因‘钱’而‘做事’”。真如此？那么，反思一下，若是农夫在那位置上，这钱是给你还是会给农夫？显然，这钱是给职位的(不论谁坐这个职位)。

- 此外，回答此问题还须考虑中国国情。“中国人不打送礼的人”，你若生硬不接受，还真驳了那供应商的面子。“好像你多么正人君子似的。”“猫不吃鱼，谁信。”“假正经。”“嫌少？”“…”没准哪一句就是那供应商心里嘀咕的。那么，未来的老板怎么看你？希望不是“这应聘者不太懂人情世故啊。”

[编辑 陈建光]

9.物业项目经理内部招聘 篇九

一、竞岗流程

1、竞岗准备：

第一步：向公司办公室报名；

第二步：办公室安排统一竞岗时间，拟定好考评内容、程序，以便进行竞岗工作安排；

第三步：通知竞岗人员做好竞岗时间，做好竞岗准备。

2、竞岗人员的相关资料准备：

第一步：竞聘演讲稿准备。

第二步：竞聘资料准备（电子版）。

例如：（1）对竞聘岗位的认知中对设备的维护、技术的改进、固定资产的管理、设备大修及节能降耗的建设性方案；

（2）管理思路及可行性分析、物业管理专业人才的培训、人员如何安排，将产生的效应等；

（3）针对讲演完成后领导对材料提出的相关问题的解决方法等。

3、竞岗实施：

第一步：竞岗人员准备演讲稿后，按顺序先向领导发放竞聘资料，之后进行演讲；

第二步：演讲完成后领导可对竞岗人员所发放资料提出疑

问，竞岗人员即时作答。

4、领导对演讲进行评分，进行统计；

5、办公室将竞岗结果汇总，形成书面记录后公布结果。

二、项目经理工作职责：

1、管理该项目物业范围内的物业工程、设备维护、消防、安保、监控、清洁等监管工作；

2、管理物业费用的预算控制和相关审批工作；

3、依据公司要求和标准进行考核和奖惩；搞好物业队伍的培训与建设；

4、负责统筹节能降耗，资源的合理利用以及业主装修过程的监督与指导；

5、重视征求业主意见和建议，固强补弱，与时俱进，不断改进工作，争创一流工作成绩。

三、项目经理任职标准及要求：

1、人品优秀，工作责任心强，爱岗敬业，有良好的职业道德和团队合作精神，能够承受工作压力；

2、有较强的组织协调能力，善于沟通，注重解决实际问题，对项目上的突发事件有果断、扎实、管用的应对能力；

3、物业管理类、水电工程类相关专业，熟悉小区消防、清洁绿化、水电维修及共用设备设施管理，在关于物业管理、安全管理、消防设施管理、保洁保安管理方面有自己的想法，公司将组织员工进行物业管理企业经理岗位资格证培训及考核。

四、任用原则：

项目经理岗位确定后，公司将对其岗位工资做出相应调整，并组织其对今后工作进行相关培训以便今后工作开展，公司全体人员不论职务高低、贡献大小，均可参与此次竞岗，公司将秉承公正、公平原则认真挑选、重新任用，充分发挥学习能力和工作才干，积极报名参加。

公司

10.本月招聘信息推荐 篇十

www.concept4.org

C4做什么？

C4为国内外游戏以及影视项目提供高质量的视效前期解决方案，C4年轻并热情，自由并个性，我们立志成为国际一流的精英设计团队并为此努力。

C4 的概念艺术家做些什么？

C4 概念艺术家的责任是帮助游戏或影视制作人员能够更直观地认识到游戏或电影将要达到的视觉效果。我们需要创作科幻、幻想、现实、历史等各种不同题材的人物、场景、机械或生物，以及其他新兴题材的游戏或电影。概念艺术家不但在前期帮助制作，在后期也会在游戏以及电影的宣传与销售上作出很大贡献。

概念艺术属于产品生产的早期阶段，C4的概念艺术家是高度专业化的，在项目全部启动前，我们会开始构思游戏与电影的视觉内容。

C4概念艺术家所面临的挑战是惊人而且令人兴奋的，要创造出令人震撼的效果图也需要准确和清晰的生产制作图。概念艺术家也可能需要改变其独到的见解，以便于项目的进展。

C4 概念艺术家的职业路线

事实上，要成为一个概念艺术家没有典型的职业路线可循。很多人是从图形艺术家，插画、平面设计师，特效、动画、故事板制作人员等其他职业，慢慢过渡到概念艺术家的，概念艺术家是一个完全开放的职业。

C4对于概念艺术家的要求

扎实的基本功、良好的艺术修养以及造型能力。

会使用电脑软件（Photoshop、Painter或其他2D软件）进行创作。

对场景、生物、人物或道具有敏感的洞察力。

在形式、外形、结构以及剪影的设计方面有敏锐的眼光。

对明暗、构图、色彩有清晰的认识，并且能够在设计中保持细节。

能够将一个想法转变成概念设计并进行插图创作。善于和团队沟通与协作。

三维空间的想象力。

对设计、游戏和电影有浓厚兴趣。

能够直观地用图像解释其他人的想法。

不断地努力提高专业能力。

Email：concept4@foxmail.com （请附上简历以及作品）

C4 期待您的加入！

北信酷卡文化传媒机构

www.bxcc.net

北信酷卡是为国际大型会展、政府机构和大型企业提供视觉传达、文化传播等服务的综合类创意型数字技术机构。机构包括北信酷卡（北京）文化传播有限公司和北信酷卡（天津）传媒科技有限公司，业务涉及的技术领域涵盖影视特效、3D动画、多媒体技术应用、影像数据库、在线三维展示等多个专业版块，在大型活动、演示汇报、科普教育、影视制作及城市数字化建设等方面为客户提供创新的视觉解决方案。

材质绘制

职位要求：

1.有两年以上工作经验，参加过大型三维项目，熟悉材质工作流程。

2.具备相应的色彩学知识和绘画能力，有良好的艺术审美观。

3.熟练拆分UV， 具备二维手绘功底，能够熟练使用 Photoshop制作材质贴图。

4.掌握Maya材质节点的连接，能够独立制作shade。

5.品质优秀，工作态度端正，有团队合作精神，勤奋好学，善于交流。

6.能胜任电影级别材质制作，有模型制作基础者优先。

请您将个人简历（文本的形式）及个人作品（视频格式）或作品链接网址以附件形式发送至guangyuebj.love@163. com，并请在邮件的标题处注明“应聘+后期合成”字样，以方便识别。在邮件正文中请提供个人信息、教育状况、工作状况和有效的联系方式，不要在简历中夹杂超链接文件，以免影响阅读。

经查阅通过后会及时通知您到本公司面谈。

电话：010-65267024 人力资源部李小姐

安徽时代漫游文化传媒股份有限公司

www.press-mart.com

安徽时代漫游文化传媒股份有限公司于2008年6月注册成立，是安徽出版集团有限责任公司投资控股的子公司，注册资金1000万元。时代漫游公司紧紧围绕集团的出版主业，专注于新媒体及动漫产业项目的投资与经营，主要业务包括互动阅读电子书的研发、计算机图形（CG）专业类杂志运营、动漫图书创作与营销、动漫手机媒体运营等，近年来，已获得数项国家大奖。

时代漫游拥有一支朝气蓬勃的创业团队，欢迎有抱负、有激情、有能力、勤勉笃信的你加盟我们，共同打造数字出版庞大产业链。

什么是互动阅读电子书？

它是图文、音频、视频、游戏四位一体，可以用眼看、用手摸、用耳听、用脑互动的电子书。

它不只是简单的“书的电子版”，而是一种全新的内容载体，不仅是由文字与图片组成，而且利用多媒体技术手段，嵌入手控触摸、视频、音频、CG动效、360？3D图像、跨文本、超链接、在线版本升级等达到超炫效果，是一种混搭型的数字阅读内容。

无论是产品形态、编辑思维、制作技术，还是传播手段，互动阅读电子书都区别于纸质图书，能提供辅助阅读的更多的附加值。

电子书策划编辑（文化解读类）（1人）

职位描述：

1.整合原创内容和数字技术，向读者提供新一代文化消费产品。

11.人事招聘职务要求说明 篇十一

副店长（或食品、非食品处长）：2名1、5年以上零售行业管理经验，大专（含）以上学历，曾担任大卖场食品或非食品处长1年以上或担任店长助理3年以上。

2、具有很强的团队领导能力和组织、沟通、协调能力，善于激励。

3、有独到的市场经营理念，对数据敏感。

4、具有洞察顾客需求、了解卖场生意兴隆关键点、分析经营问题的能力。

5、有很强的规划、控制、执行能力，责任心强。

6、熟悉商品、人力资源和现场管理，能指导、帮助下属达成经营指标。

日配课长：1名

大型超市日配部门2年以上工作经验，对货品分析，产品陈列，销售服务和销售技巧方面有独到的见解。了解竞争对手，对市场有很强的敏感度，及时调整商品结构与品质。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

熟食、面包、水产、肉类、果蔬、干货课长：各1名

大型超市同类部门,3年以上工作经验。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。高中及以上学历，具备成本管理和商品促销意识，创新能力强。熟食课长要求熟悉烤、卤、炸、冷菜等熟食的生产制作技艺，面包课长要求熟悉各种中西式面包及糕点的制作和管理，肉类水产课长要求熟悉鲜肉/鱼类分割及处理。

熟食、面包、水产、肉类技师：若干

初中以上学历，有超市相关部门技师资格或相应技能熟练者。熟食、面包技师要求熟悉烤、卤、炸、冷菜、中西式面包及糕点等熟食面包的生产制作技艺。肉类水产技师要求熟悉鲜肉/鱼类分割及处理。

烟酒饮料、休闲食品、粮油调味课长：各1名

大型超市食品部门2年以上工作经验，高中或以上学历，对货品分析，产品陈列，销售服务和销售技巧方面有独到的见解。了解竞争对手，对市场有很强的敏感度，及时调整商品结构与品质。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

清洁用品、家庭用品、针棉、文玩课长：各1名

大型超市非食品或相应部门2年以上工作经验，高中或以上学历，对货品分析，产品陈列，销售服务和销售技巧方面有独到的见解。了解竞争对手，对市场有很强的敏感度，及时调整商品结构与品质。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

收银、客服课长：2名1、3年以上零售行业收银工作经验。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

1、负责VIP卡业务办理及VIP顾客日常维护工作；

2、负责顾客投诉接待、开具发票、导购咨询及其他增值服务；

3、协助开展各类会员活动，密切客户关系，建立活跃和谐的消费氛围；

4、配合做好商场促销活动、赠品发放及客流调研，并及时反馈信息；

5、负责客服部物资的维护及保养。

6、责任心强，热爱客服工作。良好的学习能力及团队协作能力。形象良好，谈吐大方。沟通能力强，能热情接待顾客。有较强的抗压能力和忍耐力，能冷静处理顾客投诉。处理事务条理性强，能区分轻重缓急。

收银员、客服：若干 初中或以上学历，有从事超市货便利店相关工作者优先，责任心强、热爱客服工作，有耐心。收货课长：1名

有零售业仓库管理经验，熟悉仓库规划和商品验收、配送、仓储等相关业务知识及流程，具备成本控制意识。责任心强，有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

防损课长：1名

1、为人正直、原则性强、具有行业法律相关知识且法律意识强；

2、有大中型连锁企业或本行业相关工作三年以上经历（须进行背景调查）；

3、负责建立、健全公司消防安全的各设管理制度，负责制定和完善消防检查、培训、演练及消防设施的配 置、检查、使用、维护管理和消防组织的规范运作。

4、负责商场偷盗行为的防范、调查、处理，特殊品项商品控制，商品流通各环节损耗分析及控制。

5、负责制定、落实部门流程、工作规范，完善部门人员管理与激励机制。

6、专负责本部门专业知识培训方案的制订及实施。

7、负责各类突发、异常事件的调查及善后处理。

防损员：若干

为人正直、原则性强、负责商场偷盗行为的防范、调查、处理，特殊品项商品控制，商品流通各环节损耗控制。

理货员：若干

初中或以上学历，能吃苦耐劳，有从事超市货便利店工作者优先。

招贤纳才

简介：

好多多渔岙店是集生鲜、食品、百货为一体的大型一站式购物广场，本致力于打造玉环首家超大型卖场，经营分类包括海鲜、肉类、蔬菜、水果、面包等，生鲜经营面积超过2000平方米，食品主要有粮油调味、烟酒饮料、休闲食品等共计一万多种商品，一站式购物 经营面积10万平方米，公司本着“团结、敬业、开拓、求实”的企业精神，在参与激烈市场竞争的同时，广泛吸收商业零售领域的优秀成果和经验，虚心向国内外优秀企业学习，不遗余力地发展自己的核心技术及核心竞争力，不断实现企业的可持续发展。目前，公司正以快速的发展和稳定增长的业绩履行着自己的社会责任，向着远大的理想和目标奋力进发。公司热忱欢迎各方有志之士的加入。

副店长（或食品、非食品处长）：2名1、5年以上零售行业管理经验，大专（含）以上学历，曾担任大卖场食品或非食品处长1年以上或担任店长助理3年以上。

2、具有很强的团队领导能力和组织、沟通、协调能力，善于激励。

3、有独到的市场经营理念，对数据敏感。

4、有很强的规划、控制、执行能力，责任心强。

5、熟悉商品、人力资源和现场管理，能指导、帮助下属达成经营指标。

生鲜课长：若干（日配、熟食、面包、水产、肉类、果蔬、干货部门）

大型超市相关部门3年以上工作经验。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。高中及以上学历，具备成本管理和商品促销意识，创新能力强。

生鲜技师：若干（熟食、面包、水产、肉类技师）

有超市相关部门技师资格或相应技能熟练者。熟食、面包技师要求熟悉烤、卤、炸、或中西式面包及糕点等熟食面包的生产制作技艺。肉类水产技师要求熟悉鲜肉/鱼类分割及处理。食品、百货课长：若干

烟酒饮料、休闲食品、粮油调味、清洁用品、家庭用品、针棉、文玩课长：各1名

大型超市食品或非食品部门2年以上工作经验，高中或以上学历，对货品分析，产品陈列，销售服务和销售技巧方面有独到的见解。了解竞争对手，对市场有很强的敏感度，及时调整商品结构与品质。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

收银、客服课长：2名

3年以上零售行业收银工作经验。有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验、责任心强，热爱客服工作。良好的学习能力及团队协作能力。形象良好，谈吐大方。沟通能力强，能热情接待顾客。有较强的抗压能力和忍耐力，能冷静处理顾客投诉。处理事务条理性强。收银员、客服：若干

初中或以上学历，责任心强、热爱客服工作，有从事超市或便利店相关工作者优先。收货课长：1名

有零售业仓库管理经验，熟悉仓库规划和商品验收、配送、仓储等相关业务知识及流程，具备成本控制意识。责任心强，有良好的沟通能力、较丰富的员工管理经验。

防损课长：1名

1、为人正直、原则性强、具有行业法律相关知识且法律意识强，有大中型卖场工作经验。

2、负责建立、健全公司消防安全的各设管理制度，负责制定和完善消防检查、培训、演练及消防设施的配 置、检查、使用、维护管理和消防组织的规范运作。

3、商场偷盗行为的防范、调查、处理，特殊品项商品控制，商品流通各环节损耗控制。

4、负责制定、落实部门流程、工作规范，完善部门人员管理与激励机制。

5、专负责本部门专业知识培训方案的制订及实施。

6、负责各类突发、异常事件的调查及善后处理。

防损员：若干 为人正直、原则性强、负责商场偷盗行为的防范、调查、处理，特殊品项商品控制，商品流通各环节损耗控制。

理货员：若干

初中或以上学历，能吃苦耐劳，有从事超市货便利店工作者优先。

电工：1名

相关电工从业证，为人正直、诚实，责任心强。

助理文员：1名

女性、大专或以上学历、熟悉电脑操作、热爱服务行业，责任心强。

现场招聘时间：

第一期：7月14日至7月20日（主招课长级以上人员并接受课长级以下员工报名）第二期：7月25日至8月10日（主招理货员、收银员、防损员等课长级以下员工）招聘联系电话：

联系人：