领导素质的培养

领导素质的培养（共10篇）

1.领导素质的培养 篇一

浅谈现行体制下我国行政领导素质的培养与完善

—— 以地方政府基层行政干部为例

内容摘要：进一步加强基层行政干部素质建设，发挥好行政工作能力在维护社会稳定方面的积极作用，是新时期、新形势对行政工作提出的重大课题，而且，尤其是当基层行政违背国家行政命令时，怎么才能和调好国家与地方的关系，更好的履行行政职责，维护社会稳定是目前急需解决的问题。

关键词：人民监督反腐地方政府基层行政

首先需要明确的是，“行政”指的是一定的社会组织，在其活动过程中所进行的各种组织、控制、协调、监督 等活动的总称。行政领导则是门科学与艺术。参与行政领导是领导者运用自己的科学知识、实践经验、聪明才智和胆识魄力实现行政目的的领导技能和技巧，是行政领导者灵活独特、恰当巧妙运用的领导策略、方法和手段，它表明领导者解决问题、处理问题的熟练程度、工作水平和创造能力。行政领导能力的高低直接关系到辖区内人民的幸福安定。

当前我国正处于改革发展的关键时期，既是黄金发展期，又是人民内部矛盾凸显期。由人民内部矛盾引发的集体上访、群体性事件呈增多趋势，已经成为影响社会稳定的一个突出问题。许多影响社会稳定的因素特别是人民内部矛盾纠纷，主要发生在基层，还有一些人打着上访的名义进行破坏社会秩序的活动，虽然有了上访法，但是真正执行起来有很大的难度，作为一名学习行政学专业的学生，笔者认为

加强基层行政干部的素质建设是有效化解矛盾纠纷，维护社会稳定的重要力量。如何进一步加强基层行政干部素质建设，发挥好行政工作能力在维护社会稳定方面的积极作用，是新时期、新形势对行政工作提出的重大课题，而且，尤其是当基层行政违背到国家行政命令时，怎么才能和调好国家与地方的关系，更好的履行行政职责，维护社会稳定是目前急需解决的问题。

一、现今我国基层行政领导干部状况与存在问题

（一）、存在状况

进入新时期以来，国际间竞争更加激烈。国家提出要从传统的全能领导型政府向有限、多元化政府转变。一方面，要积极探索发展社会经济的新方式、新方法；另一方面，在巩固和发展国家行政领导的基础上，积极探索完善地方复杂局面的行政领导方式。

近年以来，我国相继出台了许多法律和制定了相应的行政责任制度，用于规范基层干部队伍。一批批腐败违法分子纷纷落网，不管他们职位有过高、关系有多深都一查到底，近期重庆“打黑、反腐”的成绩就是最好的典型。反腐工作的力度加强，证明我国政府一定程度上成功的实现了职能转变，公仆①意识开始深入基层行政人员的内心。笔者相信，在政策法规的不断完善下，在民主监督的不断实现中，以及在领导干部能力的不断提高时，我国基层行政领导干部的执行能力一定会不断提高。

此外，现行体制下出现一些基层政府部门也出现的“门难进、脸① 公众的仆人，比喻替公众服务的人。原用于公务员对自己的谦称，今用于老百姓对公务员的尊称。

难看、事难办”等“衙门①现象”影响着政府整体形象。一些公职人员没有树立为老百姓办事的服务意识，没有把自己放在一个人民公仆的位子上，相反，一些领导干部为了提高“地方政绩”，劳民伤财，一旦决策失误，造成损失和事故，往往又相互间推卸责任等。这些状况的存在，也为我国基层行政领导干部素质的培养与完善提出了更高的要求。

(二)、存在问题

1、基层干部队伍的腐败问题

在地方行政中，由于“天高皇帝远”，一些官员手中的行政权力不是用于履行职责，为人民办事，而是把它当成商品用于交易，索贿受贿，有的干脆直接参与走私和倒卖。严重的损害了政府官员在广大人民中的形象，影响了我国社会主义事业的平稳发展，危害国家的长治久安。

2、基层干部行政能力不足

进入新时期，基层行政工作空前泛化和复杂化。对各级地方政府来说，如何根据本地实际制定发展战略，运作相关资源，调节社会利益，促进本地经济社会良性运行，把主观的良好愿望变为现实，都需要很强的行政领导能力。行政领导能力弱，往往会造成组织内部混乱无序，内耗严重，离心离德，威胁组织生存。

3、基层干部滥用权力，侵犯公民利益时有发生

当前，法律已走进了我国政治、经济、以及社会生活的各个方面，① 旧时称官署为衙门。其实衙门是由“牙门”转化而来的。

推行依法行政势在必行，领导干部提高依法执政、依法行政能力已成为现实的迫切需要。虽然 依法执政已多年，但程度远不够充分。一些地方基层行政部门越权行政，随意执法，甚至以权代法，以权压法，以牺牲公众利益为代价，谋求小团体利益，完全无视法律存在。

二、我国基层行政领导干部素质的培养与完善

（一）、努力学习实践，加强自身建设

全面系统的学习党的十七大精神，贯彻党中央关于科学发展观、加强党的执政能力建设的规定和要求，不断丰富领导者自身的科学管理知识，并用以指导行政工作。此外，还要用于在实践中加强锻炼，到艰苦的环境里和复杂的矛盾中经历风雨、磨练意志、积累经验、增涨才干。还要善于思考、善于总结。对工作中的热点、难点问题和成败得失经常进行思考，经常反思怎样改进工作方式方法，如何提高自身的工作质量和效率。

（二）、加强作风建设，廉洁奉公，全心全意为人民服务

当前许多地方的基层领导干部在作风上存在着一些亟待解决的问题，极大影响了同人民群众的关系。主要表现就是脱离实际，热衷于形象工程；因循守旧，缺乏开拓创新；热衷于迎来送往，官僚主义，不关心群众利益，贪图安逸享受，讲排场、比阔气，玩弄权术，贪污腐败。

解决上述问题，首先靠教育，提高党员干部的政治觉悟和思想情操，激励广大基层领导干部自觉坚定地在作风上严格要求自己；二是要靠完善制度，把作风建设纳入制度化的轨道，通过制度的完善给优

良作风提供可靠保障；三是政府官员要深入群众，以为民服务为宗旨，听取民意，把脉民生，切实为人民群众排忧解难。

（三）、加强法制建设、坚持依法行政。

在新时期的依法行政中，首先应建立一套完善的行政责任制度规范。根据我国社会主义初级阶段的基本国情，在现行法律、行政规章等基础上把行政道德加予法律化。其次要加强反腐力度，对任何腐败分子，都必须依法惩处，绝不姑息。确保权力的正确行使，必须让权力在阳关下运行。在国家政策和应有的法律体系下，行政领导干部必须做到有法必依、执行必严、违法必究，使我国的各项行政事业的开展真正踏上依法行政的道路。

总的来说，行政领导素质的培养与完善是个系统长期的过程，各阶层领导者要结合自身实际，完善自身修养，落实“全心全意为人民服务的宗旨”，不断通过自身的理论学习、基层实践、长期积累来提高自己的行政能力，真正做到一名尽责的行政领导者。

参考文献：

【1】《浅谈如何加强基层领导班子建设》郑明超《活力》 2009年 第8期

【2】《浅谈行政领导用人艺术》廖慧丽 《中国科技博览》2009年 第8期

【3】《行政学原理》 孙荣 徐红复旦大学出版社2008年9月 第1版

【4】《我国政府行政领导干部素质建设问题研究》 安琪 《理论与当代》 2008年 第7期

【5】《行政领导者非权力影响力及其培养》 李慧莹李良仁 《九江职业技术学院学报》 2009年 第8期

【6】《我国行政领导问责制中存在的问题及其对策》 吉承乾 杨辉 《四川经济管理学院学报》 2009年第2期

2.领导素质的培养 篇二

一、充分认识领导干部具有健康心理素质的重要性

1. 领导干部具有健康心理素

质, 是实现人的全面发展和构建和谐社会的重要内容。面对新形势、新任务, 重视和关心领导干部心理健康, 培养领导干部良好的心理素质, 对构建社会主义和谐社会来说, 显得尤为重要。因为领导干部心理健康, 是其素质健全和全面发展的重要标志。心理健康, 是一个人应对竞争、成就事业、获得幸福的重要保证。当今社会各种竞争非常激烈, 人们的生活节奏普遍加快, 压力日益加大, 由此所产生的心理障碍、心理疾病也逐渐增多。据有关部门统计, 目前, 有各种心理障碍和心理疾病者约占人口总数的20%。作为现代领导干部, 除了面对一般人都面临的心理压力之外, 还面临着自己的工作岗位和工作职责的压力, 更容易被心理问题所困扰。所以, 领导干部只有具有健康的心理素质, 才能更好地适应新形势, 才有利于促进个人的全面发展, 有利于构建社会主义和谐社会。

2. 领导干部心理健康问题是选拔任用干部的一项重要依据。

领导干部心理健康问题是当前选拔和任用干部工作中需要引起足够重视和认真对待的一个问题。我们党选拔任用干部, 历来重视德才兼备的原则。干部的德才由多种要素组成, 包括干部的思想品德、理论素养、政策水平、业务能力等, 还有一个很重要的方面, 就是领导干部的心理素质。长期以来, 领导干部心理素质如何、心理是否健康, 没有引起足够的重视, 也没有相应的教育培训内容及考核测评指标。在科学发展观的指导下, 我们党引领经济和社会发展的指导思想更加科学、全面和完善, 干部培养、选拔、考察工作也应与时俱进, 在坚持德才兼备的前提下, 尊重实际、丰富内容、完善措施, 在进行干部政治思想教育的同时, 应该注意加强干部的心理健康教育和疏导工作, 提高干部的心理素质, 使之保持良好的心态, 更好地为党和人民服务。所以, 今后必须把心理素质方面的要求作为干部德才素质的一项重要内容, 组织部门选拔任用干部时, 应该考察心理素质, 对干部的心理素质进行必要的测试。

3. 重视干部心理健康问题, 是

对各级领导干部提出的现实要求。了解领导干部的心理问题, 重视领导干部的心理问题, 这是对各级领导干部提出的现实要求。中央颁布的《干部教育培训工作条例 (试行) 》中明确指出, 要全面提高干部的思想政治素质、科学文化素质、业务素质和健康素质。健康素质包含身体健康和心理健康两个方面。因此, 今后要把心理健康知识教育作为干部培训的一项重要内容, 聘请心理咨询专家讲解心理健康方面的知识, 使干部能正确认识自身的心理特点, 掌握解决自己心理问题的方法和技巧, 学会自我心理调适, 增强心理承受能力。各级领导干部应当关注心理问题并带头学习、掌握必备的心理卫生知识, 首先使自己成为一个心理健康的强者并惠及他人。在日常工作中, 领导者更应该避免用简单生硬的方法解决下属因心理问题而引发的各种矛盾, 而要娴熟地运用心理知识这把钥匙, 打开对方的心理之门。对工作、学习和生活中出现的问题, 要认真鉴别是政治原因, 还是心理上的原因, 尔后对症下药, 认真加以解决。

二、当前领导干部心理素质方面存在的突出问题

1. 精神紧张, 心情抑郁或忧虑。

有的领导干部“心重”, 任务一来就给自己心头压块石头, 吃饭睡觉老不踏实, 严重的整夜睡不着觉, 倍受失眠困扰。有的领导干部容易“心慌”“怕事”, 那些长期在工作强度大、紧张度高、情况复杂岗位上工作的领导干部尤甚。

2. 情绪急躁。

多表现为工作方法简单、语言生硬、易怒。从近几年对领导干部考察材料的梳理和分析来看, 许多领导干部都存在“急躁情绪”“脾气急”“方法简单生硬”等缺点, 这在基层领导干部中表现得尤为突出。

3. 挫折感、失落感较强。

有的领导干部长期存有“怀才不遇”心理, 自认为不比别人差甚至更强, 为什么人家屡屡得到提拔重用而自己原地踏步, 心里倍感挫折失意。有的领导干部和亲朋好友、战友同学或其他群体比职务、比收入、比住房, 感到自己样样不占优势甚至差距较大, 再加上来自家庭和社会的压力, 自卑或失衡心理便油然而生。还有的领导干部因年度考核或民主测评结果不理想而灰心丧气甚至难以自拔。

4. 注意力和记忆力下降。

在日常工作和干部管理中, 经常听到有些领导干部发出诸如“最近老走神”“脑子越来越不顶劲了”之类的感叹或抱怨, 开会时某些领导干部哈欠连连, 一副心不在焉的样子。

三、注重培养领导干部的健康心理素质

1. 坚持抓好领导干部思想政治建设。

思想政治建设是管根本、管方向、管长远的。对干部要严格管理、严格要求和严格监督, 要善于发现问题并及时加以引导。

2. 坚持抓好领导干部的能力建设。

为领导干部读书学习、丰富知识创造条件, 要制定和实行严格的学习制度, 要制定政策, 引导和鼓励领导干部利用社会资源、通过各种途径学习和“充电”。

3. 坚持和完善领导干部谈心制度。

通过建立完善日常领导干部谈话沟通制度、设立领导干部心理咨询机构等方式为领导干部提供日常心理服务, 进行必要的心理预防和心理干预。同领导干部谈心, 不仅在提拔任用时谈, 更要在平时的工作和生活中谈, 特别当干部岗位调整时, 工作遇到麻烦时, 矛盾比较集中时, 要及时找干部谈心, 了解他们的所思所想所盼, 听取他们的意见和建议, 做好深入细致的思想工作。

4. 关心领导干部身体健康。

坚持和完善干部定期体检制度、定期休假制度, 在繁忙的工作之余, 要创造条件, 使干部能适度休息和放松, 调整心态。要关心干部个人和家庭的生活困难, 尽可能帮助解决, 解除他们的后顾之忧。尤其在确定交流对象时, 既要从工作需要出发, 也要充分考虑干部的心理素质和适应能力, 对交流的干部及时跟踪考察, 了解他们工作和生活的实际情况, 确保他们尽快打开工作局面, 愉快地开展工作。

5. 加强领导干部自身的学习和修养。

3.领导素质的培养 篇三

【关键词】国有企业；领导人员；培养工作

在日前召开的全国国有企业党的建设工作会议上，习近平总书记谈到新形势下国有企业坚持党的领导、加强党的建设时强调，要“坚持党组织对国有企业选人用人的领导和把关作用不能变，着力培养一支宏大的高素质企业领导人员队伍”，并提出了明确的工作要求。

新中国成立以来特别是改革开放以来，国有企业发展取得巨大成就，为我国经济社会发展和人民生活改善做出了巨大贡献。当前，我们国家已经踏上了实现中华民族伟大复兴新征程，壮大国有企业实力，形成一批具有世界影响力的特大型国有企业集团群，是我们战胜当前复杂多变挑战，赢得国家未来发展空间和机遇的重要保障。实现这一目标，就要发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，保证党和国家方针政策、重大部署在国有企业贯彻执行，着力建设起一支宏大的高素质国有企业领导人员队伍。

一、坚持党的领导。充分发挥党组织的领导核心和政治核心作用

在今年的全国国有企业党的建设工作会议上，习总书记支出，坚持党的领导、加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。新形势下，国有企业坚持党的领导、加强党的建设，总的要求是：坚持党要管党、从严治党，发挥企业党组织的领导核心和政治核心作用，保证党和国家方针政策、重大部署在国有企业贯彻执行。在国有企业管理中，要把党的领导融入公司治理各环节，把企业党组织内嵌到公司治理结构之中，明确和落实党组织在公司法人治理结构中的法定地位，做到组织落实、干部到位、职责明确、监督严格。

回顾党的历史，我们党始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。因此，党组织对国有企业选人用人的领导和把关作用不能变，确保党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，保证入选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题，结合市场机制和国企特点，着力培养一支宏大的高素质企业领导人员队伍。

二、明确选入标准。着重指明国有企业领导人培养发展方向

中国特色社会主义事业的发展，必须依靠一支具有信仰、信念、纪律、担当的干部队伍。国有企业的发展，同样需要建设一支宏大的高素质干部队伍。那什么才是符合我国实际，又富有时代内涵的国有企业好干部的标准呢？

在这次全国国有企业党的建设工作会议上，习近平总书记提出国有企业领导人员必须做到“二十字”要求，即“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”。这既是对“好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”在国有企业工作方面的具体化，也为建设一支宏大的高素质国有企业领导人员队伍指明了前进的方向。

对党忠诚，就是要有坚定的共产主义理想信念，坚持党对企业的领导，坚决贯彻中央的路线、方针和政策；勇于创新，就是要在当前大众创业、万众创新的大环境下，敢于成为时代的弄潮儿和排头兵，在风险和漩涡中捕捉商机，把创新创业同市场需求结合起来，不断提高企业核心竞争力；治企有方，就是要不断加强自我学习，把握市场经济的发展规律，掌握全球化浪潮中的商业规则，做经营管理方面的强手能手，扎扎实实地办好企业；兴企有为，就是要有搞好国企的勇气和决心，勇担当、敢作为，真抓实干，百折不挠，努力创造优异业绩；清正廉洁，就是要牢记谨慎用权，严守底线，公私分明，誠实守信，有良好的职业操守和个人品行，做国有资产的忠诚卫士。

三、严把要求落实。多角度鼓励国企领导践行企业家精神

要将上述要求和标准真正落实到国有企业实际运营管理中，就需要从多角度鼓励国有企业领导人员践行企业家精神。要将能够经营国有资产视为党和人民对自己的信任，发挥主观能动性，勇于担当，在政治觉悟上以一个共产党员的标准要求自己，牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，把对党的热爱落实到企业管理当中。面对时代的快速发展和日趋激烈国内外竞争，国有企业领导人员要不断更新知识结构，既要把握企业前进方向，又要深入一线加强实践锻炼，使专业素养和思维能力跟上时代趋势，避免少知而迷、无知而乱，带领本企业干部职工开创企业发展新局面。

4.领导演讲的必备素质 篇四

要想实现演讲的成功，演讲者应具备以下素质修养。

（1）思想情操。

这里所说的思想情操，是指演讲者本身必须具备先进的、科学的思想，这样才能远见卓识，高瞻远瞩，识前人所未识，讲前人所未讲。这是因为，大多数演讲者演讲的目的都是教育人、启迪人，提高听众的思想认识、文化水平。

历史上许多著名的演讲家无一不是伟大的思想家。如德摩斯梯尼、西塞罗、马克思、恩格斯等，他们的演讲无时不在闪烁着真理、科学、智慧的光芒。今天，在科技高度发展时代，新知识、新学科不断涌现，更需要演讲者努力学习，迅速掌握各种新思想、新科学和新方法，以更好地服务于听众。正如我们所提倡的“要给别人一杯水，自己先得有一桶水”。

（2）道德品质。

只有具备高尚的道德品质，演讲者的演讲才能服众。这是因为，在生活中，任何一种行为都会直接或间接地与他人或社会发生关系，并受到一定社会规范的限制和协调，演讲也是如此。作为演讲主体的演讲者，更应以一个具有高尚道德水准的形象出现在公众面前，带头恪守社会道德规范。如同古人所说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”

同时，演讲者还需具备：政治道德，即应当有高度的政治觉悟、良好的政治品质、坚定的理想信念。职业道德，演讲者必须遵守自己从事职业的道德，如医德、师德等。社会公德，演讲者在一举手一投足间都应讲究文明礼貌，彬彬有礼。伦理道德，演讲者必须具备高尚的伦理观、恋爱观、婚姻观，以此才能把正确的伦理观念传播给听众。

（3）丰富学识。

古今中外的演讲家无一不是学识渊博的，他们之所以能旁征博引，妙语惊人，之所以能把生动、具体、精彩的事例自如地组织到演讲中，就因为他们博览群书，知识宏富。在当今科技发展时代，各种科学高度分化和高度综合，演讲者如果不了解新知识，跟不上现代科学文化发展的步伐，就不会使演讲充实、新鲜、生动。因此，演讲者要有丰富的学识，不仅是“传道、授业、解惑”的需要，也是演讲成功的基本条件。

（4）四种能力。

有了思想、品德、学识等方面的素质修养，演讲者还必须具备以下几种能力。

一是敏锐的观察力。敏锐的观察力体现在三个方面：准备演讲时，能从普普通通的生活中获取大量素材，从中发现生活的本质和社会的主流；在演讲中，可以了解听众的表情、心理及场上的气氛变化，及时调整演讲的内容、方式、节奏；在演讲后，可以从周围的反映中综合分析自己演讲的成败得失，以使自己的演讲日臻成熟。

二是丰富的想象力。在演讲中，想象力如同“点金术”，有了它就可以“思接千载，视通千里”，才能使演讲内容充实、新颖而多采，才能将各种各样的事物与演讲主题巧妙地组合起来，讲起来才能文思泉涌，增强演讲的浓度、广度和感染力。

三是较强的记忆力。记忆力可以帮助演讲者吸取丰富知识，掌握大量材料和信息，进而在演讲中，能口若悬河，滔滔不绝。

5.提升酒店经理的领导素质 篇五

美国的一项调查显示，酒店业的绝大部分员工认为他们酒店的经理素质不够高，他们缺乏诚信和职业道德，他们的素质应该大大提高。在中国没有这样的调查，但是这些素质不高的情况人们也是很熟悉的。素质不高的情况表现在：当众批评员工、不能有效地进行人力资源配置、不能给员工一个很好的职业发展机会、说下流话、讲黄色故事、不能兑现自己的承诺、不支持自己的员工、对员工不公平等。

【案例】

伤及面子的提醒

有一位厨师长曾经讲过这样一个故事。那是他还在做主管的时候，有一天，他在厨房值班，发现有一位厨师在锅里炖蹄膀，水都已经快炖干了，但是这位厨师去员工餐厅用餐了，还没有回来。于是，他快步如飞地奔到了员工餐厅，看到这位厨师还跟其他的员工在有说有笑地吃饭，他就跑到这位厨师面前大声吼道：“你煮的蹄膀都快烧干了。”当时，餐厅里所有用餐的人都停下了手中的筷子，而这位厨师站起来灰溜溜地逃出了员工餐厅，回到了厨房。当时，他没觉得自己有什么不对，但是现在看起来真的是很不给那位厨师面子。现在，他已经是一位非常优秀的厨师长，但仍然来检讨自己，不希望这种事情再发生。

（一）要自信

要提升酒店经理的领导素质，首先要自信。优秀的领导人都具有自信心和坚定的信念，他们不怕失败，在每天的工作中获取走向成功的能量。

【案例】

自信得第一

有一家国际酒店的人事部经理，因为是在国际酒店工作，所以工作语言是英语。但是，他本身的文化水平不高，于是就去读了一个自学考试的英文专业。虽然毕业了，拿到了本科的文凭，可是毕竟不是科班出身，跟科班出身的人比起来，他总觉得好像还有差距。有一次，他们酒店举行英文大奖赛，要求各个部门必须出5个人，他所在的人力资源部共有5个人，他虽然心里非常忐忑不安，但考虑到比赛的重要，于是鼓起勇气参加了比赛，而且赛前不断地自我鼓励“我能行，我最棒！”结果上台表演时，他的英文讲得非常好。从此，他对自己的英语水平非常自信。

（二）责任感

员工喜欢有责任感的经理，不喜欢把功劳归自己，把错误归给员工的经理。聪明的经理要勇于承认错误，勇于承担责任，这样才能够得到员工的尊敬。

【案例】

承担火灾责任

有一位厨师离开厨房去用餐时没有熄火，等他回来，值班经理、大堂副理、总经理、行政总厨等人全都来了，围满了厨房。原来，有火情出现了，响起了火警，整个酒店铃声大作。由于火情不严重，很快就被当场扑灭了。这时，大家都在问怎么回事。这位厨师站在众人的面前说，自己忘了关火，可是声音小得就像蚊子一样，没有人听得到。这时候，他的主管站

了出来，说是因为自己走的时候忘了关火造成的，请大家都回去，自己的检讨报告会在下班之前交上去。这位员工对这位主管的感激之情油然而生，于是勇敢地承认了自己的过错。

（三）诚信

经理的领导艺术和领导素质不高的一个表现是缺乏诚信。优秀的酒店经理对承诺的事情一定要去履行，所以在做承诺的时候要三思而行，不要轻易地承诺，一旦承诺下来，就一定要去执行。

（四）强烈的成功欲

强烈的成功欲是指完成一项工作的决心，同时还要向员工表明，希望员工也有这种成功的愿望。这样才能够为自己和员工建立一个比较高的期望值，由此促使自己和员工来共同奋斗。

（五）专业知识

提高领导素质重要的一条就是要不断地提高自己的专业知识。优秀的领导人深知教育的价值，他们不断地学习，不断地提高自己的文化水平及专业技能。

（六）要制订一个可实现的目标

这个目标不能太高，太高了实现不了；但是也不能太低，太低就没有了挑战性。

（七）要提高自我的分析能力

一个有效率的经理，总是在危机发生之前就去寻找更多的解决办法，防患于未然，把问题解决在萌芽状态之中。

分析能力包括分析自己的能力，可以将自己的工作业绩和其他部门的经理和行业的标准进行比较，发现自己好的地方是什么，不足的地方是什么，此举有助于更好地改进自我的工作状态。

（八）判断能力

良好的判断力来自于常识和基本智力。在各种可行的方案中选择最佳方面的能力，决定了一个人判断能力的高低。作为酒店经理，通过不断地学习和积累经验，让自己拥有较强的判断能力是非常重要的。

（九）创新能力

创新能力，是指具有使用新方法的一种动力，接受改进工作的一个新举措。只有不断地创新才能让酒店经理适应变化的市场。

（十）要充满活力

上海浦东香格里拉大酒店经理总是要充满活力、精力充沛的，要坐如钟、站如松、行如风，以十足的精神面貌迎接每天的工作。

（十一）具备理解他人的能力

理解他人的能力，即能够感受他人，这要求酒店经理具有良好的人际关系，能够理解自己的员工，面对问题能以广阔的思路来处理。

（十二）思想开放

领导人要拥有开放的思想，愿意接受新事物、新观念，打开大门，欢迎员工的意见。如果酒店经理能不断地依照以上各条来修正自己的行为，提升自己的专业素养，完善自己的行为准则，时刻要求上进，就一定会成为一名优秀的酒店经理，取得辉煌的成就。

【自检6-2】

6.领导干部应具备的素质 篇六

基层领导干部素质问题是影响消防部队发挥职能作用，服务地方经济建设，推动消防工作和部队建设的重要环节。如何在实际工作中锻炼和体现基层领导干部素质水平，发挥领导干部的职能作用，展示领导干部的导向作为，是当前需要研究的问题。笔者认为，要让各级领导干部成为政治上靠得住、大局上把得住、工作上拿得了、作风上过得硬、官兵信得过的“带头人、领头雁、排头兵”，需具备和培养以下七个方面的素质。

一是工作意识要有超前性。凡事预则立，不预则废。面对严峻复杂的火灾防控形势，日新月异的改革发展态势，各级领导干部要正确预见消防工作发展的趋势，不断增强工作的前瞻性和针对性，未雨绸缪，审时度势，把握先机，多谋善断，积极主动地开展工作；必须认清新形势，明确新任务，切实吃透“上情”，了解“下情”，多看文件明要求，多动脑筋想问题，敏于思，慎于行，找准工作方向，把握工作重点；必须以一名学习型、思考型领导干部的标准要求自己，坚决克服松懈麻痹思想和模糊认识，勤于思考，勇于思辨，创造性地落实上级的指示要求，确保政令、警令畅通；必须深入开展调查研究，认真分析和探索消防工作中存在的重点、热点问题，果断采取切实可行的工作措施。

二是工作思路要有开拓性。思想是行动的先导，思路决定出路。领导干部要始终站在时代的前沿看待问题，以发展的眼光分析问题，以创新的精神处理问题；要把饱满的工作热情、科学的工作方法和扎实的工作态度结合起来，寻找解决和处理问题的最直接、最有效的办法；要及时发现和总结本单位、本部门的新经验、新作法，敢于发表自己的新见解、新主张，积极为消防工作和部队建设创新发展出谋划策；要牢固树立“无功就是过，无为就是错”的观念，自觉地、敏感地应对新形势，拓宽思路，开阔视野，创新办法，走在前列。

三是工作态度要有大局性。作为队伍的“火车头”，要坚决克服本位主义思想，牢固树立“队荣我荣，队耻我耻”的主人翁意识和大局意识，在思想上、行动上自觉同上级保持高度的一致，把自身建设和部队建设融入到消防工作发展之中，把工作重心始终放在事关全局的重大问题上，正确处理好集体与个人、眼前利益与长远利益的关系，不断提高驾驭整体工作的能力。

四是工作部署要有周密性。“在其位，就要谋其职、履其责”，这是领导干部应该具备的素质和责任，也是日常工作的标准和要求。作为领导干部，要以事必躬亲、事无巨细的严谨作风，以一抓到底、一如既往的拼搏姿态，认真分析研究贯彻上级各项部署要求的新思路、新方法，认真制定周密详尽、切实可行、行之有效的工作措施，做到事事有分工、人人有责任、件件有部署、处处有落实，形成全方位、深层次、多角度的工作格局，确保各项工作措施落实到位，见到成效。

五是工作作风要有务实性。天下大事必作于细，古今事业皆成于实。工作要做到原则要求具体化，共性要求特色化，概念要求数字化。不仅要把目标放在结果上，更重要的是要把功夫下在过程中，逐个环节抓落实，切实做到难题一个一个破解，事情一件一件实办，决不能矛盾上交、责任下卸、难题后拖、避实就虚、议而不决。要把身先士卒、真抓实干的领导干部作为自己学习的标准和榜样，履职尽责，务实拼搏，真正担负起管带一流队伍、创一流业绩，维护社会稳定，护航驻地经济建设的重要使命。要切实转变工作作风，以身作则，率先垂范，带头执行各项规章制度，带头落实各项工作措施，带头吃苦，带头实干，带头作为，树好榜样；要扑下身子，深入一线，亲力亲为；要想在前，干在先，以“苦干、实干、拼命干”和“解决问题不过夜”精神对待工作，处理问题；要勤政廉洁，刚正不阿，敢抓敢管，兢兢业业干事，踏踏实实工作，树立领导干部的良好形象。

六是工作方法要有人文性。以人为本是贯彻科学发展观的内在要求，也是体现领导艺术，展示领导风范的重要标尺。领导干部作为官兵队伍的“领头雁”，自身工作方法的好坏直接关系到消防工作和部队建设的顺利推进。为此，要始终坚持“以人为本”的管理理念，充分发挥思想政治工作关心人、鼓舞人、塑造人、引导人的先导作用，为官兵提供相对宽松舒适的内部环境，全力营造心齐、气顺、劲足、风正的和谐氛围。要坚决摒弃传统的“家长制”工作作风，注重情感投入，与官兵打成一片，建立同志式的团结互助关系，要以“一身威严的正气、一声真诚的关怀，一言朴实的鼓励、一句耐心的开导”解

开官兵的心锁，提高官兵对组织的信任感、归宿感，增强部队的凝聚力和战斗力。

七是工作措施要有统筹性。上面千条线，下面一根针。消防工作任重道远，纷繁复杂，上级各部门的各项工作最终都要一级一级推进完成，如何统筹兼顾，协调推进，有条不紊地落实各项工作措施，是检验领导干部驾驭能力及工作水平的重要标准之一。要注重在日常工作中学习和培养统筹能力，学会弹钢琴，协调和理顺各个工作环节之间的关系，注意协调和兼顾工作中长远规划和当前部署的关系，中心工作与日常工作的关系，要善于抓重点，抓主要矛盾，盯住关键点、抓住共同点、找准结合点、发现提升点，洞察各项工作之间的彼此关联，区分轻重缓急，分清先后主次，有计划、有步骤、有重点、有层

7.领导素质的培养 篇七

人们一般将领导理论的研究成果分为三个方面[1,2,3] :领导特质理论、领导行为理论以及领导权变理论, 无论那个阶段其核心都是为了如何提高领导有效性展开的。在单纯的素质理论和行为理论遭到失败之后, 人们开始把研究的重点放在对权变理论的研究上, 并取得了极大的成果。然而, 人们对领导权变理论的研究还主要停留在将领导者的行为与情境进行匹配的阶段。完整意义上的领导权变理论应该将领导者的素质、行为、以及领导者所处的具体情境三者有机地结合起来, 寻求最合理的匹配。

因此, 我们很有必要在一定情景下把领导者的素质作为变量, 考察其对领导有效性的影响。本文以企业的中层管理者作为研究对象, 选取工作特性作为研究情境。工作特性是领导理论中非常重要但却没有得到足够关注的情境之一, 因为无论是为了提高组织的管理绩效, 还是增加产量, 都必须以实际工作为基础。我们把工作特性与领导者的素质特点结合起来, 进行基于情景的领导素质理论的研究。

2 研究过程

2.1 数据来源及说明

(1) 工作特性的测评。

对于中层管理者工作特性对中层领导作用测评的整个过程, 本文采用国家人事部人事考试中心企业管理人才测评系统研究开发课题组的研究成果。该问卷由102道题目组成, 采用自陈量表的形式, 题目要求被试者对某一环境状况用5点量表的形式进行评价。接着对由102道题目组成的初步问卷进行定性分析、频度分析和因素分析。其中本文研究的是来自企业中层管理者工作特性的情境变量, 这一情境变量包含三个子维度:中层管理者的工作意义性、中层管理者的工作强度和中层管理者的管理权限。

(2) 领导者素质测评。

本文所采用的综合素质测评主要依据国家人事部人事考试中心企业管理人才测评系统研究开发课题组组织开发的一套管理者素质测评标准, 在该素质测评体系中, 将管理者的素质划分为组织行为动机、职业兴趣、行为风格和职业能力倾向等四大类共二十一个素质项目[4]:

① 管理组织行为动机测验:权力动机、回避失败倾向、争取成功、风险决策、亲和动机。

② 管理者职业兴趣测验:艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、技能取向、社会取向。

③ 管理者行为风格测验:接收信息方式, 分为感觉型与直觉型;一般心理倾向, 分为外向与内向;处理信息方式, 分为理性判断与感情判断;行动方式, 分为判断与知觉;情绪稳定性, 分为稳定与不稳定。

④ 管理者职业能力倾向测验:言语理解能力、数量关系、判断推理能力、资料分析能力、思维策略。

(3) 领导者绩效的测评。

对领导绩效的评定, 本文主要采取了问卷调查的实证研究方法, 在具体评定过程中取用了两种常见作法:交替排序法和等级评定法[5]。根据不同组织中区分不同领导者绩效的难易程度, 以及待评价领导者数量的多少, 分别选取以上两种绩效评价方法之一, 对其近年来的整体绩效进行综合评定。此外, 为了避免产生大的偏差, 我们在每个企业找到3名对中层管理者绩效情况比较熟悉的高层管理人士, 分别对待评价领导者进行评定。最后, 将三份评定结果综合起来, 得到每位领导者的绩效平均分。

(4) 样本选取。

本研究就利用测评系统中的素质和管理环境数据, 搜集了部分样本的领导绩效数据进行研究, 本研究搜集的样本来自以下调研单位, 其中山东6家:济南二机床集团公司 (20) 、中国轻骑集团 (15) 、山东松下音像产业有限公司 (5) 、济南聚大纤维有限公司 (5) 、济南轻骑铃木摩托车有限公司 (10) 、济南卢堡啤酒有限公司 (10) ;广东1家:广州电力工业局 (20) ;四川1家:长虹电器股份有限公司 (49) ;陕西3家:长岭 (集团) 股份有限公司 (46) 、西安凯悦饭店 (24) 、横河西仪有限公司 (11) ;云南2家:昆明市官房集团 (21) 和锦华大酒店 (8) , 共有244个样本。

2.2 数据处理

(1) 处理方法。

本文在数据处理和统计分析过程中, 采用SPSS软件, 并运用了其中的多元回归分析来寻找与领导绩效相关的素质项目[6]。

多元回归分析要求数据呈正态分布, 或者至少不是明显的非正态。所以, 本文先对244个样本中被测领导者的综合素质数据进行正态性分析, 以确定是否满足多元回归的条件[6]。经过对每家企业中领导者各个素质项目正态性检验发现, 样本数量较大的企业 (40—50个) , 象云南官房、四川长虹和宝鸡长岭, 各个素质数据的正态性很明显;样本量中等的企业 (15—25个) , 象济南二机床、济南轻骑、广州电力和西安凯悦, 领导者素质数据的正态性比较明显;而样本量较小的企业 (5—10个) , 象山东松下、济南聚大纤维、济南轻骑铃木、横河西仪中领导者素质数据的正态性比较差。由统计学原理可知, 抽样样本越大, 其数据分布就越能克服偶然性, 因而数据的正态性就越明显, 因此本研究的检验结果是符合统计的基本原理的。

(2) 数据分类。

为了研究中层管理者的工作特性对领导者工作绩效的影响, 本研究根据三个子维度 (工作意义性、工作强度、管理权限) 数据结果的大小来区分它们作用的强弱, 把每个子维度总体样本的均值作为区分的标准, 每个子维度都根据其均值分为强弱两种情况, 三个子维度一共可分为8种情况, 见表1。

各个情境的命名如下:

第Ⅰ种情境 (高高高) :挑战型;

第Ⅱ种情境 (高高低) :梦想型;

第Ⅲ种情境 (高低高) :跳板型;

第Ⅳ种情境 (高低低) :技工型;

第Ⅴ种情境 (低高高) :任劳任怨型;

第Ⅵ种情境 (低高低) :官僚型;

第Ⅶ种情境 (低低高) :地狱型;

第Ⅷ种情境 (低低低) :可有可无型。

3 结果分析与讨论

通过对上述13家企业进行问卷调查及资料整理之后, 获得了8种工作特性、领导者绩效评定以及领导者综合素质等方面的数据, 为了研究不同工作特性下领导者的综合素质对领导绩效的影响, 我们把领导者的综合素质 (21个综合素质项目) 作为独立变量 (也称自变量) , 领导绩效作为因变量, 在不同工作特性下, 进行了多元回归分析, 辨别出每种情境因素中与领导者绩效有显著相关性的素质项目。

运用SPSS软件, 利用逐步回归 (stepwise) 的变量分析方式对调查的中层领导者素质数据和绩效评定数据进行多元回归分析, 统计结果见表2。

注:因变量为领导绩效 (LDJX) , “**”代表显著性水平P<0.05。

表2中仅列出了进入回归方程的变量的统计结果, 其余的变量由于T的显著水平都大于0.05, 被剔除出了回归方程。在此有必要解释一下△R2的统计意义:△R2代表了第i个因素对因变量的作用大小。分析回归方程中各项素质对领导绩效影响的相对重要性, 对于在特定工作特性下选拔领导时应该优先考虑领导者哪方面的素质很有实际意义。

(1) 挑战型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于在行为方式上属于“判断型”的领导者着重于进行决策、寻求结论、计划操作、组织活动。在挑战型的这种工作特性下, 这样的领导者无疑能够承担高强度的工作, 同时能应用自己的判断力和决断力取得上级领导和下属的信任, 从而易于产生高的绩效。在菲德勒的认知资源理论中, 他曾经提到过, 在高压力的情况下, 人们往往由于受到突发事件和压力的影响, 不能够做到逻辑性和分析性地思考, 从而导致领导绩效的降低[7]。这种“判断型”领导者的行为方式恰恰弥补了这一点不足, 因此可以达到比较高的领导绩效。

在行为动机上偏向于“权利动机”的领导者, 意味着在组织行为过程中力图获得、巩固和利用权力;同时这一类型的领导者有以自己的思想影响和控制他人及环境的愿望。在挑战型的工作特性下, 领导者拥有较大的管理权限, 在工作中有很大的自主权。所以, 具有高“权利动机”倾向的领导者易于产生高绩效。同时, 根据社会影响动机及领导者动机轮廓 (LMP) 理论, 具有高权力动机的个体可以从影响他人的过程中获取更多的满足, 易于使他们达到比较高的领导者绩效[8]。我们的研究在一定程度上验证了这一观点。

(2) 梦想型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于在职业能力上“数量关系”强的领导者, 对事物间数量关系的理解把握能力较好, 具有抽象逻辑思维技巧。这种领导者总把思考的重点放在细枝末节上, 而不能从宏观上做决策。在梦想型的工作特性下, 领导者的管理权限比较大, 更多的是需要其做宏观上的决策, 所以“数量关系”这个职业能力越强, 其领导绩效反而越低。

具有高“研究取向”的人, 喜欢各种研究性工作, 如实验室研究人员、医师、产品检查员等。他们通常具有较高的科研能力, 喜欢独立工作, 解决问题;喜欢同观念而不是同人或事务打交道。同样, 把这种人放在管理权限大, 需要做出许多管理决策的领导者岗位上, 权利越大, 领导绩效就越低。

(3) 跳板型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于在行为动机上有“回避倾向”的领导者面在对任务情境时存在一种回避困难、挫折和失败的心理倾向, 因此, 在跳板型工作特性下, 中层管理者的技能和能力能够在其工作中得到充分发挥, 这样的工作也能为其带来很多升迁的机会。但是中层管理者所拥有的管理权限非常有限, 工作强度又很大, 因此, 有“回避倾向”的领导者采取保守和逃避的行为, 总是担心失败和挫折会给自己的将来带来不利的影响, 只是本能地追求早日获得升迁, 而不是在工作中积极与组织和下属配合, 以取得更高的领导绩效。所以在跳板型的工作特性下, “回避倾向”越强的领导者, 其领导绩效就越差。从另外一个角度讲, “回避倾向”比较强的领导者其成就动机往往比较强。因为就成就动机来讲, 可以从两个方面表现出来, 其一是通过回避失败来取得成就, 其二是通过争取成功来追求成就。根据McClelland的成就动机理论[9] , 高成就动机的领导者喜欢亲自加入到组织工作中。在一个大型组织中, 中高层领导者的任务更多的是作宏观决策, 所以在这样的情境下, 高成就动机的高层领导者的领导绩效必然很差。从以上的分析可以看出, 我们的结论和McClelland的成就动机理论是一致的, 从实证的角度证实了这一点。

在跳板型工作特性下, 因为管理权限很小, 在职业兴趣上偏向于“研究取向”的领导者往往喜欢通过自己的独立工作以期更早地获得升迁机会, 扮演领导者角色的时间就会减少, 当然会使得其领导绩效降低。

(4) 技工型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

在本文研究样本中, 属于此种情境的22个样本, 统计分析结果中没有变量进入回归方程。

根据此种工作特性的特征, 可以分析得出这样的岗位只能用技能说话, 管理权限很小, 对下属缺乏号召力和威慑力, 而且在整个组织中的重要性相对较弱。但是这种类型的工作由于专业性比较强, 突出的贡献往往能为其带来意想不到的升迁机会。在工作特性统计分析基础上, 我们认为, 技工型工作环境就象一个分水岭, 在这种对组织来讲重要性很小的岗位上, 对权利有所追求的领导者会充分利用其升迁机会多的特点, 很快脱离这种工作;而不追求权利、不喜欢与人打交道的领导者, 因为这种工作压力比较小, 而且其技能也能够得到发挥, 他们可能就会安于现状, 做着纯技术性的工作。所以在这种组织情境中, 流动性比较大, 管理者对管理工作无所适从, 这使得管理者本身具有的素质特征无法在工作中体现出来, 因此很难分析领导者的综合素质对领导绩效有何种影响。

(5) 任劳任怨型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

属于此情境的有25个样本, 统计分析结果是没有变量进入回归方程。

这种工作的工作特性是管理权限较大, 工作强度也比较大。但有趣的是这样的工作并不能给他带来许多升迁的机会, 而且个人的才能和能力也不能在工作中得到体现和由此获得满足。基于此分析, 我们认为可以这样解释统计分析结果:在任劳任怨型工作特性下, 管理者有很大的管理权限, 同时这个特性也能提高其在下属中的影响力、号召力和威慑力。但是比较矛盾的是这种工作对领导者来讲比较枯燥、没有意义。工作强度很大, 却给领导者带来的升迁机会比较渺茫。因此我们可以认为正是这种矛盾影响了领导者本身所具有的素质特征在工作中的体现, 从而使分析领导者的综合素质对领导者绩效的影响带来困难。

(6) 官僚型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

在这种工作特性下只有“经营取向”一个变量进入回归方程。我们认为, 这类领导者通常具有领导才能和口才, 对管理工作感兴趣, 按照平常人的观点, 在管理权限比较大的情况下, 应该可以发挥其能力, 从而取得较好的领导绩效;但是数据分析结果表明, 事实恰恰与此相反。我们认为出现这种结果的原因在于, 偏向于“经营取向”的领导者, 虽然具有较强的领导才能和管理能力, 但是同时对金钱和权利也十分感兴趣;同时擅长执行性而非决策性的工作。而官僚型的工作特性是管理权限比较宽, 工作强度比较小, 但是工作意义性比较小, 也就是意味着升迁机会比较小, 对于这一类型的领导者来说, 这样的工作无法满足他们的要求和需要, 从而影响了他们的工作绩效。所以在官僚型的工作特性下, 领导者经营取向的职业兴趣越强, 领导绩效越低。

(7) 地狱型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于“判断推理”能力偏强的人具有较广博的知识面, 突出的逻辑分析推断能力和较强的学习理解能力, 善于发现和理解事物之间的关系。在地狱型这种高工作强度、低管理权限、高压力同时也比较枯燥的工作条件下, 这种类型的管理者善于应用自身的优势去分析、判断和处理问题, 比其他不具备该项素质的管理者更能取得高的领导绩效。此外, 根据菲德勒的认知资源 (CRT) 领导理论, 在低压力程度底下, 领导者智力与领导者绩效是正相关的, 而经验是负相关关系;在高压力底下, 领导者智力与领导者绩效是负相关的, 而经验是正相关关系[10] 。具备较强“判断推理”职业兴趣的领导者在这种高压力底下, 正好可以弥补这个不足, 所以可以带来较高的领导绩效。我们的研究再一次证实了这一理论。

(8) 可有可无型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

在接收信息方式上属于“直觉型”的领导者具有丰富的想象力、富于推断和抽象、定向于未来等特征。在可有可无型的工作特性下, 虽然工作本身所能提供的机会很少, 其技能和能力无法应用到工作中, 管理权限也很小, 但是这一类型的领导者比较善于对信息搜集、解释并将其转化成反应行为;并富有丰富的想象力, 能够在枯燥的岗位上寻找新的机会, 并努力创造新的可能。所以, 在可有可无型工作特性下, 具有“直觉型”素质的领导者易于产生高的绩效。

在职业能力上“数量关系”较强的领导者对事物间数量关系的理解把握能力较好。在可有可无型的工作特性下, 工作意义性、管理权限和工作强度都很小。这一类型的领导者往往安于稳定没有压力的环境, 能充分发挥自己抽象逻辑思维技巧, 容易取得高的领导绩效。所以, 在可有可无型工作特性下, 具有“数量关系”素质的领导者易于产生高的绩效。

而在职业能力上具备比较高的“言语理解”能力的领导者, 领导能力往往很强, 并具有很好的口才。但是在可有可无型的工作特性下, 不能提供这一类型的领导者所适合的工作条件和环境, 同时升迁的机会也很渺茫。所以不难理解在这种情形下, “言语理解”与领导绩效之间的负相关关系。

同时, 在职业能力上具备较高“资料分析”能力的领导者, 具备较强的图表方面知识, 可以容易地实现图表与文字资料之间的转换。这一类型的领导者在不被重视的岗位上, 比其他不具备这项能力的领导者更容易取得较高的领导绩效。

4 结论

领导者为了达成好的领导绩效, 不同的工作特性要求领导者具备相应的素质与之匹配。通过对不同工作特性下综合素质对领导绩效的作用研究, 我们得出以下结论:

第一, 在挑战型工作特性下, “权利动机”倾向比较强的领导者, 在影响挑战型工作特性下的领导绩效起着至关重要的作用。

第二, 在梦想型工作特性下, “数量关系”的素质特点在影响领导者的绩效时, 起着至关重要的作用。

第三, 在跳板型工作特性下, “回避倾向”的素质特点在影响跳板型工作特性下领导者的绩效时, 起着至关重要的作用。

第四, 在官僚型工作特性下, 领导者经营取向的职业兴趣越浓, 领导者的领导绩效越差。

第五, 在地狱型工作特性下, 领导者判断推理的职业能力越强, 其领导绩效越好。

第六, 在可有可无型工作特性下, 领导者越偏向于直觉型, 其领导绩效越好;而领导者“言语理解”的职业能力越强, 其领导绩效就越差;领导者数量分析、资料分析的职业能力越强, 其领导绩效越好。尤其是, “直觉型”的素质特点在影响可有可无型工作特性下领导者的绩效时, 起着至关重要的作用。

第七, 在技工型和任劳任怨型工作特性下, 没有变量进入回归方程, 即在这两种工作特性下, 21项领导者综合素质与领导绩效的相关性不显著。前人的研究表明, 情境有“强”情境和“弱”情境之分, 当情境特征允许表达个体倾向的时候, 素质会对领导者行为产生强烈的影响, 这些情境称为“弱”情境, 而对个体倾向的表达起到抑制作用的情境则称为“强”情境。在这种“强”情境下, 有明确的行为规范, 对具体类型的行为有很强的激励性, 并且规定了明确的奖励性行为和惩罚性行为, 因此在由完善的职能期望、规范、规则、政策和程序组成的高度控制的强情境的组织中, 组织成员几乎没有机会表达他们的性格倾向。技工型和任劳任怨型工作特性都是“强”情景的具体表现, 因而领导者很难在其中展露出强烈的个人特征, 所以我们的回归方程中才没有可以达到显著性要求的变量。

摘要：对领导理论的发展, 目前仍缺乏将领导者的素质和情境因素结合起来进行研究。从工作特性这一情境出发, 通过领导者的素质对领导绩效的作用分析, 为不同工作特性下中层领导者的选拔提供了参考依据, 从实证的角度证明了基于情境的领导者素质理论研究的正确性和必要性。

关键词：情景,领导,素质,工作特性

参考文献

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[7]FIEDLER F E, GARCIA J E.New approaches to effective leader-ship:Cognitive’resources and organizarional performance[M].New York:Wiley, 1987.

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8.论校长的素质修养与领导艺术 篇八

校长是一校之长,校长素质修养的优劣与领导艺术的高低直接关系到学校的发展.尤其是实行校长负责制以后,校长办学自主权扩大了,对学校影响更大。陶行之说:“校长是一个学校的灵魂。”要办好学校,推动素质教育发展,提高校长的素质修养和领导艺术非常必要。

校长应具备的素质修养

(一)具有先进的教育思想和理念

领导一所学校,首先是教育思想的领导,其次才是行政上的领导。校长是学校的领导者、决策者,也往往是学科带头人,校长的工作是对学校全局起指导、组织、协调和统揽作用,校长的教育思想往往决定着学校的办学方向和办学风格。有什么样的校长,就有什么样的学校。要办好一所学校,要求校长能以现代教育思想和理念为指导,依据国家的教育政策、法规,结合本地区、本学校的具体办学条件,统筹全校工作,正确地确定一定时期内学校教育教学工作的重心、中心及学校发展规划,并组织、协调、实施这些工作任务。我国好多成功的校长所秉持的教育理念有“没有教不好的学生”、“让每位学生都能获得成功”、“教育就是学生人格的培养”等,在教育实践中都产生了巨大作用。

(二)树立几种意识

1、学习意识

学校的发展看校长。校长不仅要具备现代教育思想,还要具备一定的教育理论水平和较高的业务水平。知识社会的到来,要求校长不断学习,才能跟上时代的步伐。学习是进步的先导,不学习就会落后。坚持学习,勤于学习,校长才能不断吸收先进的教育思想,不断更新自身知识结构,不断提高领导艺术。才能在学校管理中做到目标明确、讲究科学、措施得力、方法创新,学校才不断焕发生机和活力。

2、服务意识

一名好的校长必须摆正自己的位置,要平等待人,甘心当师生的公仆,为师生服务,而不是高高在上,摆架子,指手划脚。校长为了学校的发展和学生的成长任劳任怨,尽心尽职,做出自己的贡献。校长要正确处理好领导班子之间、与老师之间的关系,当好主管而不主观,处事果断而不武断,充分听取大家的意见和建议。关心教职工,为他们排忧解难,善于团结全体师生一起做好学校工作。

3、教育质量意识

校长工作的核心是狠抓教育质量,质量是学校的生命线,是学校的立足之本。一所学校教育质量能否上去,是否有竞争力,关键看校长的管理能力。要全面提高教育教学质量,就必须学习现代教育先进的思想方法,深入开展教学改革,树立正确的学生观、学习观和课程观,努力提高实际教学效果。

4、创新改革意识

校长要根据现代教育的发展,勇于改革传统教育教学模式,以“质量立校”,以“科研强校”。在自己实践探索的基础上,汲取名校的成功经验,努力创新,办出自己的特色,才能使学校得到社会的广泛认可,为学校赢得发展空间,从而带动学校整体水平有较大的提高,真正把学校办成“让学生成才,让家长放心,让社会满意”的学校。

(三)要做到带头奉献、以身作则

要想把一所学校办好,每个人都要付出艰辛的汗水,尤其是校长。山东省杜郎口中学崔其升校长刚接任该校时,这所学校以乱闻名且教学质量几乎年年本地区倒数第一,学生厌学思想严重,教师人心涣散,教学秩序混乱,师生关系紧张,家长怨声载道,许多学生因此而纷纷离乡转学,有关领导几次要撤并这所濒临绝境的学校。而崔其升校长却不肯服输,硬是把这所几乎倒闭的学校办成了全国闻名的品牌学校,靠的就是这种奉献的精神。在学校,他每天工作12个小时以上,每间教室都是他的办公室,吃饭往往只有3分钟的时间,而身患糖尿病的他,每天早晚需自己注射胰岛素维持生命……正是崔校长这种带头奉献、以身作则的敬业精神,带动了全体师生,才办出了一所好学校。

校长的领导艺术

(一)大力抓好课堂教学改革,提高教育教学质量

后进学校大都受传统教学模式影响,教学质量差,学生厌学。因此校长首先要抓教学质量。而教学质量的提高需要大刀阔斧开展课堂教学改革。先进的教学理念是,教师的主要责任不是教书,而是教人学会读书,学会学习,培养学生动手、动脑的能力,让学生真正成为学习的主人。比如杜朗口中学的“10+35”模式,即教师所讲时间等于或小于10分钟,尽量减少知识性语言,或者说完全不涉及对教材内容的陈述。学生自主活动不少于35分钟。为了此改革的顺利进行,该学校还进行了专项规定“一谈二警三停”措施。所谓一谈,就是第一次课堂不达标者,校长先与其个别谈话,指出问题所在,点明改革方向。所谓二警,就是第二次再不达标者,要在学科组会上予以警告。所谓三停,就是如果第三次还不达标,让该教师停课一周,专门听优秀教师的课,研读教改理论,学习组织发动学习的方法。通过这样的改革,才使学生学习态度由“供应式”向“超市式”的转变,课堂教学由一言堂变成了多言堂,学生由精英式的学习变成全员式的参与,实现了“学生动起来,课堂活起来,效果好起来”的教学景观。经过改革尝试,到了第三年,一向在全县中考倒数第一的杜朗口中学,很快升至中等水平。 到了第六年,学校不仅中考整体成绩名列前茅,而且出了一名中考“状元”,报考重点高中的268名学生中,被录取者竟高达267名,一跃成为该县初中教育的“东方明珠”。

(二)打造一流的师资

“只有将人的培养、将完整人格的自我塑造而不仅仅是知识的传授看作教育的最终目标,生命的无限可能性才能在教育的过程中展开,教师才能成为富于时代精神、创新精神的人。”要想使教师富有时代精神和创新精神,作为校长,首先要用人文关怀和理论引导来激发教师的事业理想。诗人柯灵曾说:“理想使现实透明,美好的憧憬使生命充实。” 现实生活中教师对教育的理解是有差距的:1、当作谋生手段。2、作为一种职业。3、视为事业。只有教师将教育当作终身事业的时候,才能激发出源源不断的工作热情和创造潜力。其次,要鼓励教师多读书。新教育实验的倡导者曾向教师推荐100本必读书,提倡:1.读前沿性理论。如《基础教育课程改革纲要》、《理论与战略:国际视野中的学校发展》、《学会生存》、《赏识你的学生》等大量国内外人文科学论著;2.精读一些名著,如:《苏霍姆林斯基选集》、赞科夫的《和教师的谈话》、《中外教育》等;3.读名师大师的教育文章,如李吉林,斯霞,魏书生等人的文章;4.读好书,读各类不同的书。其三,要引导教师勤于反思,行成于思毁与随,没有反思,人生是盲目的,教育亦然。鼓励教师平时多做随笔,积累教育教学案例,多进行取经学习或上网交流等,有利于教师的成长。其四,积极创造条件,为教师参加进修学习提供机会,加强教学交流,促进教师不断提高业务水平。

(三)以人为本,民主管理

9.提高领导能力素质的心得体会 篇九

赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任 上海金融学院 工商管理副教授

企业人力资源管理和绩效考核培训专家

卓越领导力

团队建设与领导力

如果把单位比喻成一个人，领导班子是“头”，中层领导干部就是“腰”，大脑是指挥中枢，腰则是重要支撑。中层领导干部是承上启下的重要环节，是单位的中流砥柱，是在第一线上承担具体领导管理职责的人，他们的个人素质、履职能力、负责精神是完成任务带好队伍的可靠保证。中层领导干部应当具有较强的政治意识、大局意识、责任意识、管理意识、创新意识、合作共事意识、廉政意识和表率意识，在工作中，破除好人主义、本位主义、平庸主义和平均主义，处理好与上级、下属、兄弟部门以及正副职间的关系，在动脑筋、负责任、有作为、做表率上下功夫，把以下六个方面作为提高素质和能力的着力点：

一、政治意识和大局意识

讲政治和顾大局是提高领导能力干部的第一素质，也是最基本的素质，不懂政治、不讲政治就当不了、也当不好领导干部。政治就是党的路线、方针、政策；就是党和国家工作大局；就是上级指示精神和群众的根本利益。大局就是改革、发展，稳定的局面；就是全院、全局、全路、全市、全国。想问题干事情要站在全局的高度，放开眼界，考虑长远，将具体工作融入中心，服从、服务于党和国家工作大局，不能因为局部工作的不慎或失误给全局带来负面作用和消极影响。既要把握大局，从宏观上分析和研究问题，又要注意细节，从微观入手解决问题。

四是要破除本位主义和小团体主义。

本位主义和小团体主义是指一切从本团体利益出发，不顾大局，不顾整体，不顾其他部门。克服私事重于先于公事、部门的事重于先于整体的事的现象。个人对集体，集体是大局；部门对整体，整体是大局；下级对上级，上级是大局，大局要重于和先于局部，这是大局意识和全局观念的具体体现。

二、事业心和责任感

在其位，谋其政，负其责，尽其力，提高领导能力中层干部的基本要求。认真履职是对提高领导能力事业心责任感的最好检验。

一是要对自身责任有一个全面的认识。

既要管事，又要管人，既要完成任务，又要带队育人，政治业务两手抓。不能仅仅满足于完成事务性工作，而且要对本部门人员状态、环境氛围、人才成长和工作业绩负全责，把这些都列入自己应尽的职责范围。

二是要有敢管严管的勇气和信心。

对事业负责，对同志负责，克服患得患失，破除畏难情绪和好人主义。有的同志怕得罪人、怕影响关系，怕丢选票，对难管的事和难管的人不愿管理，不敢坚持原则，不去严格要求，不批评不提醒，放任自流，搞一团和气，使得一些不良行为和风气长期得不到解决，既影响个人进步又影响部门形象。从长远看，敢管严管，只要出以公心，为了工作，为了同志，管的对，不仅不会影响人际关系，反而会赢得尊重和权威。如果怠于履职、放弃管理、不负责任，表面上看一团和气，实际上则使人从内心深处对提高领导能力产生怀疑，丧失对领导的尊重和信赖、终将会被上级领导和绝大多数群众评价为不称职。

三、工作思路和工作标准

清晰的工作思路和明确的工作标准，是对提高领导能力工作的特别要求。不能以其昏昏，使人昭昭。胸中无数、心里没底、不知道该干什么、怎么干、干到什么程度，是无法胜任提高领导能力管理工作的。

解决这些问题，首先要强化干部的思想力，开动脑筋，勤于思考，加强工作的前瞻性、计划性和针对性。邓小平同志说过：“肯动脑筋，肯想问题的人愈多，对我们的事业就愈有利。”思考是创造性工作的起点，思考出智慧、出办法，行动力的强与弱取决于思想力的深与广。提高领导能力的干部要多学东西，多想问题，联系实际，拿出具有自身特色和创造性的工作思路和切实可行的工作标准，把工作的方向、目标、要求、步骤、策略、方法、措施、时限等都列入计划，有条不紊地去落实，使分管的工作在连续不断地实现阶段性计划中推进。勤动笔促进勤思考，常写学习心得、计划总结、工作经验、调查报告、专题论文、宣传稿件及各类文章等，能够有效地锻炼和提高思想力。

四、管理能力和工作作风

要注意搞好干群关系，经常谈心交流，了解干警所思、所盼、所需和所烦、所厌、所愤，真诚地帮助他们解决思想问题和实际困难。应当把所有的同志都当成自己的兄弟姐妹那样去关心去帮助，特别要注意团结那些与自己意见不同、脾气秉性不同的人。学会与各种不同的人相处，团结他们一道工作，这也是提高领导能力工作的一部分。要学会换位思考、将心比心，通过坦诚相待、思想交流、一碗水端平、公道处事来温暖人心、凝聚人心，想方设法使每个同志都有归属感、被认同感和成就感，尽力去化解失落感、孤独感和失败感，调动一切积极因素，化解一切消极因素。要敢于批评不良倾向，但是要注意方式方法，使人容易接受，批评要与人为善、有根有据、讲清道理、允许辨解，不要道听途说、捕风捉影、偏听偏信，尽量避免由于批评不实、管理不公或处理失衡人为造成矛盾和不和谐。衡量干警积极性是否调动起来了，主要看是否拥护和服从提高领导能力的要求；是否团结和谐；是否思想活跃、敢于发表意见、批评缺点；是否认真负责、有创造能力和优秀成果；是否关心集体、自觉维护院风院誉等。

五是要掌握抓典型、抓骨干和抓实、抓细、抓紧、抓早的工作方法。

根据人的不同特点和长处，培养各方面的先进典型，使得人尽其才，才尽其用，给想干的人以机会，为能干的人搭舞台，让不干的人干起来，营造前有标兵，后又追兵，学有榜样，赶有目标的环境和氛围。

五、合作共事能力

提高领导能力干部要胸有全局，正派大气，处理好上下左右各方面的关系，做到关系和谐，工作合作。在各司其职、各负其责、独立负责的基础上，相互尊重、理解、谅解、支持、配合。

六、个人品行和表率作用

10.领导干部——必须具备的基本素质 篇十

市场经济的竞争，关键是人的竞争，特别是领头人的竞争。浙江烟草的今天和未来关键在于各级带头人。造就一支跨世纪、高素质的领导干部队伍，就显得尤为紧迫和重要。

领导干部要加强修养，提高素质

坚持革命化、年轻化、知识化、专业化和德才兼备的原则，是全行业各级干部加强修养、提高素质的根本要求。具体来说，就是要自觉做到“十要十不要”：

一要忠，不要滑。领导干部在政治上，首先要有优良的政治品质和高度的思想觉悟，要始终与党中央保持一致；在思想上，要在其位、谋其政、尽其责，想长远、谋大事、创大业；在作风上，要脚踏实地，雷厉风行；在行动上，要想行业发展所想，急行业发展所急，做到立足本职，胸怀全局，开拓性地开展工作，决不能阳奉阴违，口是心非。

二要正，不要邪。领导干部，要为人正派，光明磊落，坐得端、行得正，决不偏听偏信，亲疏有别；要秉公办事，一切以事业为重，决不能排斥异己，拉帮结派，搞歪门邪道。

三要诚，不要骗。领导干部，对上下左右都要以诚相待，肝胆相照，同舟共济，决不可欺下瞒上，弄虚做假，哄人骗己；要尊重上级，信任下级，严于律己，团结同志，决不能摆架子、耍威风，做到言必行、行必果，恪守承诺，诚实可靠。

四要廉，不要贪。领导干部，要自觉树立艰苦奋斗意识，做到一身正气，廉洁奉公，不能凭借手中的权力为所欲为。否则，不仅会毁掉自己的美好前程，更会给行业、给单位脸上抹黑，恶化干群关系。

五要勤，不要懒。领导干部，要甘为公仆，勤政爱业，甘做孺子牛。具体说，就是脑要勤，能经常提出新观点，想出新办法，作出新主张，拿出新措施；腿要勤，要经常深入基层，调查研究；手要勤，要勤于通报工作情况。事关全局、触一发动全身的，要亲手布置、亲手落实、亲手检查。

六要实，不要虚。领导干部，要坚持实事求是，要面对现实，干实事，谋实效，在实际工作中充实自己、丰富自己，决不能华而不实，主观臆断，不求实效，使行业贻误发展机会，害人又误己。

七要谦，不要骄。领导干部，要谦虚谨慎，集思广益，博采众长，决不能自命不凡，盛气凌人。“谦受益，满招损，骄必败”。骄，往往是滋生“家长制”的温床，推行“一言堂”的土壤。而一个单位一旦有了家长制，成了一言堂，就必然堵塞言路，导致决策失误，造成人为灾难。

八要醒，不要昏。领导干部，要耳聪目明，头脑清醒。做到眼观六路，耳听八方，决不可闭目塞听，头脑昏沉，情况不明决心大，胸中无数点子多。要善于通过多种途径，采取多种方式收集情报，获取信息，从而做到知己知彼，有的放矢，杜绝瞎指挥，克服和减少盲目性。

九要勇，不要懦。领导干部，在当前深化改革、加快行业发展的实践中，要敢想、敢闯、敢试、敢干，其中最关键的是要敢为。要敢于挑担子，敢于负责，看准的就大胆决策、放手大干，决不能事到临头优柔寡断；要敢于探索，标新立异，不墨守陈规、随波逐流；要敢于竞争，敢于拼搏，不甘心落后。实践证明，两军相遇勇者胜，懦弱胆怯是没有出路的。

十要贤，不要庸。领导干部，要使自己成为一个知识丰富、才能突出的贤者，脑要灵，识要广，学要博，才要高，能要强，使自己成为一个既有专业技术知识，又善于经营管理领导协调的复合型人才。只有这样，才能在工作中化被动为主动，变不利为有利，实现最佳效果。

领导班子要讲究团结艺术，维护整体形象

各级领导，是各单位的“神经中枢”和“指挥部”。因此，全行业各级领导班子要讲究团结艺术，维护班子整体形象，使班子成为一个坚强的战斗堡垒。这已成为各级领导班子建

设的当务之急。

一、坚持原则求大同，互谅互让存小异

一种是工作性的、个性的差异，对这种差异，领导班子中要互谅互让，不能凭自己的个性和爱好强加于人，不能简单地否定别人的个性和见解；另一种是品质性的差异，如过分追求个人利益，以权谋私，拉帮结派，争名夺利，扯皮拆台等。对这种差异，决不能以情代理，无原则地迁就，要按原则办事。这样，复杂的问题就可以变得简单，既防止和避免了对方不正当的言行，又可以使问题得到正确处理。如果一味追求一团和气而放弃原则，不仅简单的问题会变得复杂，而且自己也会越陷越深，今日之差必酿成来日之患。

二、求团结不能过“度”，要善于在对立统一中求得“和平共处”

对领导班子内部而言，团结，在一定意义上来说就是平衡，就是相对稳定。有这样两种情况：一种是团结过度，为团结而团结，不敢进行积极的思想斗争，决策上、工作上往往带着个人关系的感情色彩，一旦成员之间的感情相碰撞，高感情往往会带来高对立，由此产生的不团结裂缝就较难弥合。第二种情况比较理想，这是一种以工作为中心，以事业发展为动力的团结，个人关系只是工作、事业关系的一种延伸，由此产生的个人感情属于理解与共鸣、尊重与友爱、支持与帮助的性质，并非那种游离于工作之外反正常的人际关系，这种团结有较好的基础，有较好的稳定性。要增强领导班子的团结，一要处理好工作的分工与合作关系；二要经常交流意见，开辟多种沟通渠道；三要进行感情交流，以诚待人，以心换心，使人感到信得过，愿真心诚意与你合作共事。

三、要在团结的基础上适度竞争，要在竞争中进一步加强班子团结

在同一个领导班子中，同级之间往往同时存在着团结合作与相互竞争的微妙关系。在这里，团结是为了工作，是第一位的，竞争是第二位的，竞争必须服从团结、利于工作。全行业各级班子要在团结中开展有序的竞争，在竞争中寻求进一步的团结。要注意一要看当自己的长处得到充分发挥时，是否妨碍了别人正常发挥，如果对别人能力发挥有消极影响，应及时调节自己行为的力度，否则会引起嫉妒而损害团结；二要在帮助别人时注意方式方法，切忌在不适当的场合提出批评意见，这样会使人感到你在表现自己，使人难堪，反感情绪油然而生。另外，帮了别人后切忌挂在嘴上，否则会令人讨厌而不领情。

四、运用相容艺术，扩大相容量，致力维护正常的班子团结

一是为人处事要尽量消除自己的主观性。无论一个人认识问题多么客观，都会或多或少地在感情因素作用下而偏离客观标准。因此，对别人，不能过高地要求脱离感情色彩；对自己，应尽量把感情因素降到最低限度。二是要扩大心理容量，兼容多种个性，要允许和尊重别人以自己的方式方法处理问题。三是要允许别人为维护个人的自尊，对自己不合理的言行作“合理”的解释，给别人创造一个下台阶的机会。四是当自己的意见受到别人否定时，要主动地收回或修正自己原来的意见。那种“君子一言，驷马难追”的做法，既无助于团结，更无益于工作。

副职必须摆正位子不错位，当好“绿叶”衬“红花”

要当好副职，要使自己不断进步，必须树立五种意识，发挥五个作用。

一、在正副职之间，副职必须树立“配角”意识，发挥“助手”作用。副职，顾名思义就是配角，是正职的左膀右臂、得力助手。所以，副职要明确自己的从属地位、辅佐地位。有的副职没有注意到这一点，有意无意地抬高了自己，贬低了正职，导致正职对副职的不满。有的副职认为，自己分管的工作自己说了算，正职来过问就认为插手过多；有的对新来的正职不是诚心诚意地支持其工作，而是站在一旁看正职的“好戏”，掂量正职的能力；有的副职甚至与正职比高低，个别副职甚至拆正职的台，视正职为自己晋升的阻力。上述行为都是“角色”错位的表现，必须把它正过来，才能充分发挥“助手”作用。一是要自觉服从和接受正职的领导，绝不能自以为是，我行我素。当正职和副职在认识上不一致时，副职要主动

向正职汇报，以求得认识上的一致，工作上的同步；当副职的意见被正职或集体否决后。要坚决执行集体的决定，绝不能私下议论，制造一些不必要的矛盾。二是要甘当一块铺路石，主动为正职着想，向正职负责，时时处处维护正职的威信；要淡化名利思想，切忌炫耀自己，喧宾夺主，颠倒关系。三是要主动干好工作，对职责范围内的事，要主动地工作，大胆地处置，脚踏实地抓落实，让正职放心。

二、在全局工作中，副职必须树立“参与”意识，发挥“参谋”作用。衡量一个副职政治素质强不强，有没有发展前途，一个重要的因素是看其有没有全局观念。现实生活中往往有一些副职在对待全局工作问题上出现一些偏差：有的副职过于谨慎，怕积极发表意见建议被别人讥为“出风头”，怕全局工作任务繁重时主动请缨被别人议论为“动机不纯”，因而，好的建议咽在肚里，工作上等待正职的分配，体现不出副职工作的主动性；有的副职只站在自己分管工作的立场上，把自己分管工作的重要性强调到不恰当的地步，要求正职全力支持，当正职的答复不合自己胃口时就认为正职对自己分管的工作不重视；有的副职在正职分配自己做分管工作以外的事情时，强调自己本职工作忙不开而推卸担子；有的副职在讨论全局工作时，对讨论自己分管工作的部分能发表意见，而讨论其他工作时就“事不关己，高高挂起”。凡此种种现象都是副职应努力克服的。一是要胸有全局。“生旦净末丑，同演一台戏”，副职一定要有整体观念，摆正分管工作与全局工作的关系。并把分管工作主动纳入全局工作的总体目标中去。二是要服从全局。全局工作千头万绪，当然不可能齐头并进。遇到这种情况，作为副职一定要自觉地服从重点工作的需要，要积极支持并努力配合重点工作的开展。三是要关心全局。当正职考虑重大决策时，副职应积极参与，全面领会正职的工作思路，积极提出自己的建议和想法，把自己正确的意见和合理的建议融合到正职的决策中去，保证决策的准确性和可行性；执行决策中碰到的问题和矛盾，要及时向正职反馈，以便及时发现工作中的问题，采取有效改正措施。要坚决克服在决策前不思考，决策中不发表，决策实施后当事后“诸葛亮”，把自己当成决策层中的局外人，对领导决策说三道四，离间领导和其他班子成员的关系的不良倾向。

三、在分管工作中，副职必须树立“创新”意识，发挥“主将”作用。分管工作搞得好与坏，是衡量一个副职业绩的主要依据，也是与“一把手”处好关系的基本要求。一个副职在正职的心目中有没有地位，主要看这个副职有没有创造性地开展工作。每个副职要主动地去适应正职对自己的要求，努力在本职工作上干出新的业绩。有的人说，副职是配角，没有决策权，很难干一番事业。这话不对。应该说，主角和配角是相对的，在全局性的工作中，副职处于从属地位，是配角和助手，但在处理自己职责范围内的工作时，副职就是主角，必须大胆地演好主角，当好主将。这就要求副职一方面对分管的工作要尽其心，谋其政，熟悉与分管工作有关的方针、政策，明确分管工作的性质、任务，大胆地提出自己的工作思路和工作方案，提交班子集体讨沦，而决不能以配角自居，等待正职来布置，象算盘珠一样拨一拨，动一动，不拨不动处于被动地位。另一方面，副职对自己职责范围内的工作和集体交办的工作，要充分发挥自己的主观能动性、创造性，千方百计把工作做好。对工作中出现的问题要多思考、善处理，对工作中碰到的难题要敢于拍板，善于处理，除重大难题应向正职及时汇报外，一般小事都要自己解决。有的副职遇到一点小事就去向正职汇报，请求处理办法，这是一种不负责任的表现。

四、在处理急难险重难题中，副职必须树立“献身”意识，发挥“先锋”作用。在一个单位，急难险重的难题时有发生。每当遇上这类棘手问题时，作为副职要勇往直前，甘当“马前卒”，勇敢地站在第一线，发挥副职在处理难题时的“先锋”作用，积极为正职排忧解难。这种精神是难能可贵的，即使在处理中有些偏差，也会得到正职的谅解。可是，有的副职就不是这样，遇到难题绕道走，或者把难题往“一把手”身上推。须知，副职上第一线处理难题有三个好处：一是可以锻炼副职在处理难题时的应变能力、决策能力；二是让副职

上第一线，起到“盾牌”作用，可让正职有更多的精力去考虑更大的事情；三是让副职上第一线处理难题，万一碰到意外，有回旋余地。