企业管理论文大学

企业管理论文大学（精选11篇）

1.企业管理论文大学 篇一

大学现代企业管理论文

随着知识经济的出现和全球经济一体化的兴起，企业管理进入了新的时期，看看下面大学现代企业管理论文。

大学现代企业管理论文

摘要：在经济全球化的市场经济体制下，企业要想立于不败之地，必须着眼未来，针对新背景下企业管理存在的缺陷，建立现代企业管理制度，树立现代企业的管理理念和发展战略。本文以现代企业管理战略理念为研究核心，详细阐述了现代企业发展所依靠的知识经济、信息技术等理念，提出了完善现代企业管理体系的措施。

关键词：现代企业管理；知识经济；信息技术

现代企业制度是以市场经济为基础，以有限责任制度为核心，以公司企业为主要形势，以完善的企业法人制度为重要目标的一种企业制度，它具有权责分明、管理科学、产权清晰等特点。于是，一场产业结构和管理模式的变革顺应时代的呼唤应运而生。这场变革强烈的冲击着传统的企业组织结构和管理模式。

一、新背景下企业管理存在的缺陷

现代企业管理制度的完善也不是一蹴而就的，它不可避免的存地着一些缺陷，这些缺陷形成了目前企业管理的误区。

(一)经验主义的主观臆断。多数企业都有自己的管理制度，在制定时，都会把自己的成功经验作为参考因素，并把这些成功经验制度化。这是一种形而上学的思想方法和工作作风，其特点是在观察和处理问题的时候，从狭隘的个人经验出发，不是采取联系、发展、全面的观点，而是采取孤立、静止、片面的观点。然而，一个企业是不断变化发展的，曾经的经验不一定适合现在的企业规模、发展模式，没有正确的理论支持，企业管理容易主观化。

(二)管理模式混乱。现在某些企业的管理体系，没有形成统一的标准，管理模式混乱多变。使得企业制度执行不力，最终降低企业的工作效率，制约企业的健康发展，很难实现管理层级上的推进。为此，应该建立适合企业发展的个性化的管理系统，并做到在管理过程中不断地优化管理模式，形成稳定、开放的科学管理机制。

(三)缺乏量化管理。目前一些企业的管理制度没有采用数化、量化的考核模式，而是感性用事，用感情制约理性，导致企业缺乏伦理标准，影响企业制度的权威性，不能令行禁止，执行中行动不协调，这些问题制约了企业的运转机制和激励机制，导致团队的工作效率低下，员工忠诚度变差，最终制约企业的发展。因此，企业管理建设一定要建立理性化、科学化、并能持续发力，形成有效的企业管理制度，提升管理绩效。

二、知识经济与企业管理的关系。

企业管理(Business Management)：指为了使企业的生产经营活动有效地进行，而开展的组织、计划、指挥、监督和调节等一系列措施的总称。在现代社会，协作化、扁平化、分散化、团队化、虚拟化，是新的企业管理模式的特点，这种管理模式把知识与信息的获得、利用、创新作为管理中心，彻底改变了传统的企业管理模式。虚拟企业是现今企业的典型组织形式，它大大方便了企业管理的自动化、智能化、个性化。

知识经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为最重要的因素的经济。近年来随着知识经济时代的发展，企业管理面临新的挑战：一是知识管理。在悄然兴起的知识经济中，知识已经成为独立的、起决定作用的生产要素，知识管理的对象是知识，管理的重点是培育人才，这一切是传统管理理念所不具备的。二是快速反应管理。以快取胜是知识经济时代的管理特征，知识、信息采集快捷，创新加速，谁先进入市场谁就会赢得市场。三是网络型组织结构。在知识经济时代，适用于工业经济时代所建立起来的管理等级体系，显现越来越多的弊端。一种强调整合策略、动态协调、快速反应的网络型组织结构将是发展趋势。

三、信息技术与企业管理的关系。

现代社会信息的获得对企业管理组织的形式有着决定作用，现代社会信息技术的发展改变着信息方式获取的方式，也促使企业从新策划并改造原的.管理体制。

(一)信息技术对企业管理手段的影响。随着信息技术的发展，计算机渗入到企业管理中去，它不但可以提高企业的管理效率，还可以通过现代管理手段的科学化、民主化，增强企业的管理功能。企业管理人员可通过现代的信息技术，方便快捷地使用信息处理器对最新信息进行加工、处理，从而做到对信息资源的充分利用。

(二)对企业管理组织的影响。信息传递方式的变化也改变了管理组织的结构，使管理组织从“金字塔”变为“矩阵”状，从前横亘在其中的中间层次被削弱或逐渐消失。管理层和直接与基层执行者相联系，基层执行者的自主决策能力增强。

(三)对企业营销模式的影响。网络信息技术的发展，尤其是Inter网的出现，改变了传统的营销模式。在网络化的电子商务中，人们发现营销成本会大大降低，贸易机会增多。

(四)对企业生产管理的影响。信息技术的发展带来了生产管理系统的变革。首先，使生产过程自动化；其次，使生产管理的计划、组织、程序也发生变化；再次，是生产管理趋于智能化；最后，使管理层通过畅通的信息对生产管理的控制力加强。

(五)对财务管理产生影响。现代信息技术运用到财务管理中，使财务工作者的工作量大为减少，工作越来越轻松，从而把更多的精力放到管理工作上来，为管理层提供更多的、更准确的财务信息，以方便其决策。

(六)对企业决策管理的影响。现代信息技术给企业带来了丰富、有价值的信息资源，为企业管理层做出决策提供了更多可靠的依据、凭证。管理层就可以利用现代的博弈论方法来进行战略决策和定位。

四、如何完善现代企业管理体系。

(1)在管理中坚持实事求是。要以企业的实际状况为根据来制定管理体制，制定出的管理体制又要在企业活动中进行实践的检验，以证明它的适用能力和可操作能力，确保其能发挥出良好的效果，切实提高企业的工作效率，使企业的管理制度更加完善。

(2)在管理中注意领导和基层相融合。在管理体系制定时，应该与员工进行沟通互动，充分听取员工的意见，把员工的意见作为考虑因素，这样制定出的管理体系才是符合实际的管理体系，才能扎根群众，为广大群众所信服并遵守执行。

(3)在制定管理体系时尽量系统化、全面化、统一化

(4)要做到职位与能力、权力与义务相一致。使每个员工都能在其职位上发挥其所长，使能力与职位相符合。同时，与职位相匹配的权力也是有限的，它不仅与职位相符，也与在职者的工作利益相符。

(5)企业管理要尽量做到通俗易懂、繁简适度。企业管理的各项指标和要求都要尽量做到定量化、标准化，内容更要简单明晰、通俗易懂，使受众易于掌握和理解。除此之外，企业管理的规范更应该做到详尽、明确，不能有任何的漏洞和含糊不清的情况，否则，在实施过程中，就容易给工作造成不必要的麻烦和负担。

因此，企业管理体系本身是一个极为复杂的系统，它涉及到企业的各个层面，每一个层面又都牵扯到更多的分支，要处理好这个极为复杂的系统，就要有实际而成体系的体制作支撑。当代社会，知识经济和信息技术对企业管理带来巨大的影响。而企业如果想在当代竞争的世界立足并获得长远发展，就要迎头赶上，充分利用知识经济和信息技术为企业服务，不断研究与探索新的企业管理模式，为企业管理模式从经验到科学的进步奠定基础。

2.企业管理论文大学 篇二

这本专著的特色和创新首先体现在从知识管理的角度来评价大学管理的绩效。纵观国内对大学管理的绩效评价, 研究角度众多:有的学者主张从“学术论文数量、专利获批、国家级奖励”视角进行研究;有的学者主张从“人才培养、科学研究、学校声誉、社会服务、办学资源”视角进行研究;有的学者主张从“学术能力、投入产出状况、学生质量、学校声誉”视角进行研究;有的学者主张从“衡量高校科学与人才的贡献能力”视角进行研究……尽管这些研究对当前我国大学管理工作起到了很好的促进作用, 也为大学的发展和建设提供了一些方向性的指导, 但是, 由于这些研究在建立的出发点、体现的侧重点、定量定性方法的运用中还存在不足之处, 在封闭性、可比性、全面性上也都存在欠缺, 所以, 在学术界和高等教育界, 目前关于大学管理绩效的评价和排名一直争议不断、很难取得共识。究其原因, 主要源于这些研究更多的是从大学基本功能的外在表象中获得数据和信息, 而忽视了对大学特殊本质的考查, 这无形当中就降低了上述研究的科学性、客观性和可靠性, 进而降低了普遍的认同性。我们知道, 大学有人才培养、教学、科学研究及社会服务的功能, 这些功能的实现是在培养人的过程中实现的, 而无论是教学、科学研究、社会服务和培养人, 都是以知识的创造与传播为基础的。所以, 基于知识管理视角对大学管理绩效进行评价, 就抓住了大学自身最本质、最核心的东西。作者将研究的视角从一般的大学功能的表现研究转移到大学的本质功能上, 将大学管理绩效的评价定位在大学知识创造能力的水平上, 使大学的外在评价转换成大学能力本质的评价上, 为当前大学管理绩效评价工作探索出了一条新的发展思路。

其次, 这本著作系统地建构了大学知识创造能力的体系结构。该书以知识系统工程理论、知识活动系统理论、创造力理论、人力资源管理理论、创造教育理论等为理论基础, 在大学知识创造能力的分析逻辑框架上进行了创新性的研究:首先从大学知识创造的两大主体——教师和学生出发, 分别构建出大学教师的知识创造能力体系和大学学生的知识创造能力体系, 然后分析知识创造过程的有效性, 构建了大学教师传授知识创造能力的体系, 在此基础上, 兼顾到了环境对知识创造系统的重要性, 构建了大学知识创造能力环境因素的体系, 从而形成了一个完整的大学知识创造能力理论体系框架。具体说来, 这一体系由四个维度、十五个二级指标组成。其中, 大学教师知识创造能力由大学教师的知识创造素质、知识创造潜力、知识创造实力、知识创造影响力四个指标构成;大学学生的知识创造能力由大学生的知识创造素质、知识创造潜力、知识创造实力、知识创造影响力四个指标构成;大学教师传授知识创造能力由启发学生创造思维能力、科研成果在授课中的创造性应用能力、教学改革情况三个指标构成;大学知识创造能力环境因素由大学生的知识创造的文化因素、制度因素、激励因素、资源储备四个评价指标构成。这一框架揭示出大学的基本职能在于知识的生产、传播和应用, 指出了知识创造能力是衡量大学管理的本质和核心所在, 强调了大学知识创造活动主体能力、知识创造过程、知识创造环境的一体性, 从而开启了大学管理绩效评价研究的新视角, 为大学评价更加趋于客观、科学和合理作出了重要的学术贡献。

其三, 这本著作提出了具有可操作性的大学管理绩效评价标准。我们知道, 这些评价标准对于发现大学发展中的深层次问题, 以评促进, 确保大学健康、可持续的发展具有重大意义。由于作者有多年大学领导与管理的经验, 在大学知识创造能力理论体系建构的同时, 注重这一理论体系的实际操作与运用。在本书中, 作者在对相关专家调查的基础上, 以大学知识创造能力形成的具体情况作为评价背景, 按照一致性要求, 采用德尔菲法、层次分析法、模糊综合评价法等定性和定量相结合的分析方法, 对四大维度、十五个二级指标、四十个三级指标分别赋予权重, 确定了评价标准。以此为基础, 作者地还对沈阳市4所大学管理绩效从个体层面、群体层面和组织层面进行了实证性的内部诊断。通过这种大学管理绩效的排名和比较, 不仅能看出不同大学间的差距、特色和优势, 更重要的是对于改革和提升大学办学质量和水平提供了重要的参考, 也有利于地方政府更有效地贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010～2020年) 》。所以, 本书提出的从大学人才知识素质、政策导向和知识创造环境等诸方面改善与提升大学知识创造能力的管理策略更具有针对性、可行性和可操作性, 对当前大学的评价与管理具有普遍的应用价值。

3.企业管理论文大学 篇三

成长企业管理者与大学名校专家共聚一堂

“成长企业”的“企业成长”大餐

2004年10月22日，首届“中国企业成长研讨会”在北京21世纪饭店隆重召开。此次研讨会是由首都经济贸易大学、南开大学国际商学院和中国企业管理研究会共同发起主办的。大会得到国家自然科学基金委员会管理科学部、北京市哲学社会科学规划办公室等部门的大力支持。来自全国各高校、研究机构的专家学者和企业家代表，以及来自香港中文大学、法国和丹麦的朋友共一百多人参加了为期两天的大会研讨。这是一次国内外学术界、企业界和政府部门共同参与的盛会。

参加大会研讨的专家学者、企业家从企业为什么成长；企业成长与成长环境：全球化、网络创新与企业集群；企业生命周期与企业成长模式；企业成长与治理结构；企业成长的组织生态与演化经济学范式研究；企业家谈企业成长:经营人性；心智资源与组织记忆（惯例与习俗）等七个方面展开研讨。

首都经济贸易大学校长文魁教授致开幕词：在全球化时代下，企业成长问题越来越引起人们的广泛关注。我们和南开大学共同发起推出“中国企业成长研讨会”，以期通过理论研究和探讨，把理论转化为现实的生产力，一定能为中国的改革，中国的企业成长做出贡献。

首都经济贸易大学副校长郑海航教授致闭幕词：我们和南开国际商学院以及中国企业管理研究会是很好的学术朋友，我们抱定一个宗旨：繁荣学术和注重社会效益。因此我们明确此次研讨会不收会议费。我们共同的行动，将为学术的发展、对实践中的中国企业成长作出贡献。

企业的成长性是企业竞争力的重要方面

黄速建（中国企业管理研究会理事长）：中国改革20多年也是中国民营企业成长的历史，企业的成长性是企业竞争力的重要方面。中国的企业环境已经发生了巨大变化。在中国社会经济体制正在发生转型的背景下，我们的企业家、经济学家和管理学家等各方面的人士需要进行探讨和总结中国各类企业成长共性的东西、企业成长需要什么样的法律、经济和政治条件、产权制度、治理结构与企业成长的关系、从中国企业成长实践可以得出的经验。

以史为镜：

西方企业和企业成长理论史

徐二明教授（中国人民大学）：从经济学方面，古典的经济学从分工和专业化的角度解释企业和企业的成长；马歇尔以来的新古典经济学从规模经济解释企业和经济增长；科斯以来的新制度经济学则从交易费用入手，从科层组的内部管理费用和利用市场交易所产生的交易费用权衡解释企业的边界和企业的性质。威廉姆森和张五常等人进一步发展了科斯的理论，前者用资产专用性、机会主义、交易频率以及根本转换等概念解释企业何时选择何种治理机制。后者进一步从要素市场取代中间产品市场的新角度发展了科斯关于企业是市场的替代安排的观点；后凯恩斯主义如钱德勒用所有权与经营权的分离解释现代公司现象。现代公司出现的一个新的趋势是从所有者利益最大化向管理者层利益最大化或利益相关者利益最大化变化。从经济管制角度，有纵向/横向权力模型分析，这种模型分析了东亚的几种类型，韩国（纵）、台湾地区（横）、日本（横/纵）的权力关系。从管理学方面，有企业集团的多元化战略（相关多元/不相关多元），企业集团的跨国经营研究。此外还有交易成本研究模式结合规模经济与范围经济的研究模式；此外还有从博弈论角度的探讨。关于企业集团的一般结论是政府管理过严，希望今后放松管制，更进一步发展好中国的企业集团。

企业成长真正积累的是深入人心的品牌认同

金碚（中国社会科学院工业经济研究所）：企业为什么要成长？有人说企业不一定要成长，办一个，破产了关掉，再办一个。企业成长就是企业分工不断提高，技术上不断创新，消费者喜欢。长命企业，百年老店，积累的是信誉。品牌而不是当初具体的产品，是积累的最有价值的东西。杜邦、IBM原先生产和现在生产的东西变化很大了，但这个品牌，大家都相信它，认为它信誉好。骂不倒的企业品牌是最好的证明。企业成长真正积累的是深入人心的品牌认同。中国企业的声誉价值积累还有很长的路要走。中国企业还没有深入人心的品牌，还经不起批评，中国企业走出去的最大障碍是声誉障碍。

技术外溢与示范效应让我们在全球化中获益

江小涓教授（国务院研究室副主任）：一百多个国家数据分析，任何一个经济体，持续增长四十年并不容易。中国已经增长20年，要达到中央提出的到2020年再翻两番，需要增长速度再增长20年，但是经验表明持续高速增长并不容易，进一步的制度创新是必要的；同时，中国在全球化中处于有利地位，短缺要素是流动性的要素；资金、技术等优势要素是不可流动的要素。而中国已经具备市场、低成本、配套科技能力，因此中国有较强能力集成全球优势要素，形成有竞争力的制造能力。全球化进程中，跨国公司向我国转移先进技术的比例上升。技术引进后必然产生扩散效果。外资背后是一揽子能力。共同发展的现象存在于多个产业中：轿车、程控交换机、手机等行业。技术外溢与示范效应让我们在全球化中获益。外资占主导地位的现象存在于国内缺乏能力的产业如集成电路等，技术外溢效应仍会发生。外资企业在没有独特竞争力的领域采用挤压战略并不能成功。愈来愈多产业的研发比较优势正在形成，国内研发能力的加强：全球最大规模的制造能力；高水平配套体系形成；企业集成能力的成长；高水平人才的跨国流动；各国首脑看好中国科技竞争力。当然，一方面，全球化可能带来风险：重要战略性技术不可外部获得；世界经济变化可能引起国内经济波动；国际收支出现逆差引起经济波动；政府调控国内经济的能力受到限制。我们综合利弊，需要利用开放机遇促进自身发展，利用开放机遇，在全球范围内组合优势资源，力求形成技术引进与创新的良性互动机制。需要走出去获取全球技术和其它资源 ，在有优势的领域中加快形成自主技术能力，重要领域中制定国家产业与技术政策。

机遇、竞争力与企业成长

黄津孚教授（首都经济贸易大学工商管理学院院长）： 企业成长应该是企业外延成长与内涵成长的统一、成长速度与成长质量的统一。将规模的扩大等同于企业的成长，极容易误导企业的非理性行为。企业成长指数=规模（例如销售额）增长率×企业素质评价系数。企业快速成长需要利用机遇。利用机遇可以在实力不足的情况下，取得主动 ；可以获得超常收益，为快速发展积累资金 。我国正处于经济起飞时期，可利用的机遇比较多 。机遇存在于主客观条件的非均衡分布之中，通过分析市场、资源、能力的差异，寻找有利条件，把握机遇；存在于形势的变化之中；存在于博弈过程对方的失误之中。企业持续成长需要核心竞争力，企业核心竞争力是由核心经营能力与核心经营资源构成的。 企业核心经营能力意指能创造独特价值的、难以模仿的技术能力、商业能力和管理能力；核心管理团队是核心竞争力的核心。

中国的企业成长模式

廖元和教授（重庆工商大学副校长）：新古典经济学里的企业是一个生产函数。现代产权经济学则通过管理成本和交易成本的权衡解释企业的出现。市场组织分工的成本大于企业内组织分工管理成本的时候，要素契约转入企业内部。企业“内制”和“外购”的选择依据总成本最小化。企业就是在市场中实现所有者权益的社会组织。所有者的经济权益就是资本增值，资本的扩张。作为一种产品和作为一个企业，生命周期是不同的。判断企业的成长要和企业的功能相联系。中国的企业成长包括4个阶段：创新→增长→发展→完善（没有衰退期）。企业没有衰退期，要么就资不抵债死了，要么就在完善状态。随着中国经济改革，企业成长具备一定特殊性。中国企业目前处于增长期。有了产品，但对政府半依赖；资本更多来自银行，而不是资本市场。资本市场是一个社会评价机制，但是中国的这个机制还很不健全。

企业组织总体上呈现出高死亡、短寿命的特征

黄群慧研究员（中国社会科学院工业经济研究所企业管理研究室主任）：“做大企业”目的在于扩张企业规模，实现企业由小到大的飞跃。 “做强企业”强调的是提高企业的竞争实力，企业竞争力主要不体现在企业规模大小。“做久企业”要解决的问题是如何在剧烈的环境变化下、激烈的市场竞争中保持企业持续经营、长盛不衰。中国企业百年持续经营应注意战略管理、企业文化、危机管理、成长管理。从平均意义上说，世界500强平均寿命为40～50岁。而在中国，大集团公司平均寿命在7～8年，一般的中小企业平均寿命只有3～4年。因此，企业组织总体上呈现出高死亡、短寿命的特征。然而，一些优秀的企业却能够摆脱这种“短寿”的“宿命”。企业寿命周期可以划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期等六个阶段。所谓百年企业是那些能够超越固有的企业寿命周期，在长达百年的历史中处于成长期和成熟期的持续发展公司，或者通过多次蜕变能够保证企业在上百年的时间中生存和发展的公司。企业寿命周期理论的意义就在于揭示出在不同的阶段影响企业成长和老化的因素，进而说明企业在寿命周期的不同阶段其战略的重点、经营与管理的内容应该如何变化，以适应环境的要求，从而改善企业的生命质量、延长企业生命周期，使企业能够成为百年企业。企业的寿命周期管理包括选择成长方向、控制成长速度、协调成长动力。

圣雅伦成长三步曲：

制度变公约；员工变老板；梦想变现实！

梁伯强（圣雅伦股份有限公司董事长）圣雅伦20多年的企业成长历程概括为“经营人性，追逐梦想”。圣雅伦公司于1982年建立，当时是小本经营。1997年看到朱总理关于轻工业发展的一个讲话深受启发，开始全球考察，此后靠生产小小指甲刀一举成功。老板是拥有一定赢利资本的人，知识资本的召集者。经过二十多年的经营，三大感悟：第一：创新，圣雅伦公司把文化融入指甲钳，这种创新使指甲钳很受欢迎；第二：变革，公司变制度为公约，变管理员工为员工自我管理；第三：经营，把企业文化经营好。企业即老板文化，老板应把这种文化做得系统，并不断进行延伸。中国人想当老板的员工比例很高，超出许多国家（如日本）。从稳定和做大企业出发，圣雅伦公司做出的一大决策是变企业员工为公司老板，收购员工梦想，让他们做老板，同时实现自己的梦想。圣雅伦公司文化三步曲：制度变公约；员工变老板；梦想变现实！

蒙牛：品牌是帆，资本运营是船

孙先红（蒙牛集团副总裁）：企业如何快速成长，蒙牛成长历程：一、市场——先建市场，后建工厂；二、工厂——产品就是人品；三、资本——品牌是帆，资本运营是船。三年创中国驰名商标，五年后在香港主板上市，市值60亿。孙先生谈了他的几个观点：“特别能战斗”的队伍；胸怀祖国，放眼世界；财散人聚，人聚财聚。这三个观点对应于联想集团柳传志先生的“搭班子、定战略、带队伍”。1、"特别能战斗的队伍。经营企业的关键环节：股权结构。不是人才的竟争，而是制度的竞争。2、胸怀祖国，放眼世界。经营企业的关键环节是战略：种什么——在哪种——怎么种。3、财散人聚，人聚财聚。经营企业的关键环节是组织能力、愿景。一条是舍得吃亏；二条是整合能力；三条是守承诺。成功企业的特点：1、整合社会资源。企业家是能够将世界上有效资源做最佳整合的人。心智资源之争尤其重要。通过营销手段在消费者的心目中抢占认知或认同！任何一个成功的品牌，都是在消费者心智中拥有一块地皮——心智资源，这是品牌的基因。2、企业文化的形成。把正式制度非正式化是非常重要的，是我们要营造的，也就是企业文化。文化是制度的延伸和沉淀。我们只为成功找方法,不为失败找理由。3、强烈的宣传意识。酒香也怕巷子深。媒介投资是增加企业的资产。看重资金和有形资产，但更要看重广告和无形资产。蒙牛为十四名航天员终生供奶，成为雅典运动会中国指定奶品，成就“天上航天员、地上运动员”的宣传形象。这些都在培养蒙牛的无形资产。

格兰仕26年成长路线图

4.大学生企业管理实习总结 篇四

尊敬的校领导老师

您好：

今年六月底开始，我陆续在xx建设杂志社xxx企业管理咨询服务有限公司参加实习工作。在实习中，我在公司同事和领导的热心指导下，积极参与公司日常相关工作，注意把生活上和课堂学到的知识对照实际工作，用理论知识加深对实际工作的认识，简短的实习生活，既紧张，又新奇，收获也很多。通过实习，使我对日常生活和工作有了深层次的感性和理性的认识。

这次是最后一次写实习总结，我不想像以前那样冠冕堂皇的扯一大推工作中的琐事，因为我觉得除了浪费纸张和应付校领导，真想不出有什么实际作用。

时间真的过的好快，六月底到现在都半年了，说长不长说短不短的实习生活转眼而过，回顾实习生活，我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。

虽然通过这段时间对有些工作的认识还仅仅停留在表面，未领会其精髓，但是通过实习也加深了我对工作基本知识的理解，丰富了我的认知。明白了把时间与理论两者紧密相结合的重要性。

实习的结束了，我也进一步了解了自己，开始学会思考，开始把我的理想具体化，现实化，我想要的生活也因此有了方向，也更加明确了我的下一步该做什么。我感觉到自己手中的笔不再仅仅用于发泄自己的快乐喜悦或者惆怅忧伤，还有更多的事情值得我去记载。

最后，我要感谢父母无时无刻、无所不在的关怀，感谢学校的辛勤培育，感谢实习期间老师们孜孜不倦的教诲和细心的指导，感谢同学和朋友们默默的支持和不断的鼓励，感谢实习单位和指导老师不吝赐教和大力帮助。只要想到生命中有你们相伴，我就有了前进的动力，就有足够的勇气挥出一道属于自己的靓丽风景。

最后讲D题外话，老老实实，呢篇野喔睇佐三次，我到宜家都接受悟到呢篇野系喔自己写溉。哈哈、敬礼

5.企业大学如何拯救中国企业？ 篇五

拯救，须先绕过“陷阱”

尽管企业大学有很多优势，但也并非“灵丹妙药”，希图借助企业大学来解决所有难题只是异想天开。事实上，国内的企业大学尚处在探索阶段，因而也就存在诸多不足。要想使企业大学真正起到拯救企业的作用，须先绕过企业大学建立过程中的诸多“陷阱”：利用率不高、针对性不强、管理不严格。

国内很多企业大学形同虚设。有一些企业大学采取企业与高校联办的方式，通过与高校合作，企业大学或企业商学院在高校内挂牌成立。可是某种程度上，那也仅仅是联办高校中挂的一块牌匾而已。

很多企业还没有搞明白企业大学与人力资源部的培训或传统高校教育的区别，就迫不及待地建立企业大学。企业大学与一般高校的不同之处就是“企业”二字，企业大学中的教学、培训都要围绕企业这个核心展开。尽管有些企业大学的课程稍显合理一点，采取高校师资、外聘讲师（管理咨询公司顾问、专业的培训师等）与企业的高层管理者三者结合的方式授课。可是这三者之间仍然相对独立，而不是根据企业需要开发的系统化、整体化的课程。

国内的企业大学采取企业与高校联办的方式，也存在这样一个陷阱：高校为完成企业员工培养的任务而管理不严。一些企业大学只不过是高校学生与企业员工的对接平台，企业的联办大学为了完成定单式培养任务而放松培训人员的考核要求。对于企业来说，除白白承担了一大笔的培训费用却没有获得任何效果外，还滋长了弄虚作假、不劳而获的风气。对企业的隐性损失更大于显性。

绕过这些陷阱后，企业大学的积极“拯救”作用又体现在哪里呢？

拯救企业文化

近年来，人才流动的加剧与中国企业的快速成长形成鲜明的反差。没有稳定的团队和充足的后备人才，企业大厦的根基开始出现震荡，几乎所有的企业都遭遇过员工集体出走或员工频繁跳槽的尴尬。由此带来的人力成本的提升、人才的短缺等一系列问题正困扰着每一个中国企业，其中也暴露出中国企业在企业文化建设上的不足。

企业文化的认同是人才稳定发展的基本条件。而企业大学的首要任务就是推动企业文化的建立与发展。通过企业培训将追求企业目标与承担社会责任相结合，使员工个人的价值实现与企业的价值体现相一致，激发员工的社会责任感，使员工视“实现企业目标”为承担社会责任的行为。这种建立在伟大愿景上的驱动力和凝聚力远远胜过任何物质的刺激。

助企业提高生产效率

客观的竞争环境和企业内在发展的需要同时向企业提出了提高生产效率的要求。主要集中在两方面：优化现有人才；培训新进员工。

企业大学通过进行有组织、有计划的培训，能够将现有的各级人员升级，从而达到提升企业整体人员素质的目的。这里有个例子，丝宝企业管理学院以集团中高级管理干部及其梯队人员为培训对象，由联办大学教授、集团职能管理部门的负责人和专家、社会专业培训师组成其师资队伍。通过开设营销管理初、中、高级班的方式，对现有营销管理人才实现梯级式的升级，有效实现了人才的优化。在管理学院进修后，很多中层管理人员获得了营销管理的硕士学位；不但营销理论基础得以夯实，而且还将企业实践上升为理论，总结出企业自身的特点及针对企业的营销解决方案，给低迷的企业局面注入了活力；销售业绩也从下滑转为逐步回升。

奥克斯学院以虚拟学院的方式，由用人单位奥克斯方面提出具体的岗位要求，针对这些要求，在联办高校的本、专科毕业生中招收相应专业的学生。根据企业岗位的需要由企业、专家、联办院校共同拟订课程，被招收的学生完成学院的规定课程，考核合格后可顺利进入该企业工作。这种方式通过企业大学将学校人才与企业所需人才顺利对接，让新员工最短时间适应新的工作岗位，也极大地提高了新员工的劳动效率。故通过培训将新员工迅速转化成适应企业需要的人才，或根据需要定制人才，也是企业大学帮助企业提升生产率的又一种途径。

给人才战略布局

时至今日，中国企业必须学会未雨绸缪，为将来的发展实施人才战略布局。据统计，中国企业平均寿命只有短短数年，而世界级企业很多都是几十年屹立不倒。原因之一就是中国企业一直处于人才短缺的状态，急速扩张所带来的人才缺口越来越大，引发企业的崩溃。中国并不缺少人才，而是缺少适合企业需要的人才。

近几年，国内很多零售企业发展相当快，几天就可以新开一个卖场。可是铺子好开，人难找，于是只好求助于招聘。偏偏刚招来的员工必然要经过与企业的磨合期，因此人员极不稳定，一边开店一边关门的现象时有发生。试想：如果这些企业两年前就着手准备相应的人才，也就不会遭遇如此尴尬，新店的存活率肯定会大大增强。因此今天决定明天的成败，在发展如此完备的世界级对手面前，我们不能再看一步走一步，而是走一步看十步。

对此，企业就可充分利用企业大学为其发展战略准备人才，实现人才发展与企业发展的同步协调。摩托罗拉大学的“领导人才储备”就是着眼于培养、留住、构建下一代领导者的战略培训计划。通过让受训者掌握新技能、根据业务战略方向提供课程安排、与其他下一代领导人缔结关系、教授如何迅速发展等一系列课程目标的达成，摩托罗拉大学的这项计划成功地建立起了下一代领导人团队。

推进关联企业共同成长

企业的发展除自身的的提高以外，也离不开与之关联企业的成长。美国的很多企业大学已经被证明是建立与供应商、顾客、经销商和批发商之间伙伴关系的自然、有效的场所。利用企业大学框架与所在系统的成员进行合作以寻求改善，可以赋予他们的关系某种重点、能量，并区别出真正的伙伴关系的目的。企业大学提供了有效的工具鼓励这种关系，因为它为企业提供了让局外企业参与合作以追求质量改进和持续学习的途径。

国内的很多企业也意识到了这点。拿联想集团来说，它深知自身发展离不开各级经销商的共同成长。这不仅因IT行业知识化、信息化的强度，要求更加专业的经销商；同时，当前IT行业的营销竞争不断升级，也要求联想及其渠道成员都能迅速提高和更新营销、管理等各方面技能。1998年，联想提出建立“以客户、代理、联想三位一体共同成长”、开放型大架构的“大联想”。随后，基于这一构想，联想学院得以诞生。一些针对性强、行之有效的课程让联想的合作伙伴与其长期共同成长，很多当时的小公司在与联想的合作中成长为销售亿元的企业。联想通过长期对关联企业的培训与帮助也建立了自己高质、稳定的渠道体系。

6.工商企业管理大学实习生简历 篇六

户口所在： 广州 国 籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

诚信徽章： 未申请 身 高： 153 cm

人才测评： 未测评 体 重：

人才类型： 在校学生

应聘职位： 培训助理， 餐饮/娱乐-部长/服务员/传菜员， 人力资源

工作年限： 3 职 称：

求职类型： 实习可到职日期： 两个星期

月薪要求： 1500-- 希望工作地区： 天河区,广州,增城

工作经历

广州市人人乐商业有限公司 起止年月：2011-11 ～ -02

公司性质： 私营企业 所属行业：服务业

担任职位： 大学实习生

工作描述：

离职原因： 返校学习

惠州信华精机有限公司 起止年月：2011-07 ～ 2011-09

公司性质： 中外合资 所属行业：仪器仪表/工业自动化

担任职位： 员工

工作描述： 公司产品质量检查、质量检测等

离职原因： 返校学习

志愿者经历

河源职业技术学院爱心协会 起止年月：2011-05 ～ 2011-05

担任职位： 干事

工作描述： 爱心协会全体成员到河源市东源县儿童院和东源县特殊学校为儿童开展“心手相牵，快乐相约”庆六一活动

河源市志愿者联合会 起止年月：-11 ～ 2010-11

担任职位： 志愿者

工作描述： 参加河源市举行的世界客属第23届恳亲大会志愿服务，主要服务项目是文明乘车志愿服务，在公交车推行文明乘车等内容。

河源职业技术学院爱心协会 起止年月：2010-11 ～ 2010-11

担任职位： 干事

工作描述： 在校为河源市东源县特殊学校捐书捐款活动

教育背景

毕业院校： 河源职业技术学院

最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： -07

专 业 一： 工商企业管理 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

2010-09 2011-06 河源职业技术学院 工商企业管理 高等学校英语应用能力考试合格证书 12772110737

2011-01 2011-03 河源职业技术学院 工商企业管理 全国计算机等级考试一级合格证书 1533030120

语言能力

外语： 英语 一般 粤语水平： 良好

其它外语能力： 客家话

国语水平： 良好

工作能力及其他专长

学习能力及执行能力强。有良好的`团队协助精神，为人诚实可靠，品行端正，具有亲和力

个人自传

7.企业管理论文大学 篇七

中央集权制的国家管理模式延伸到高校基层的大学生管理中, 主要表现为注重高校学生管理者对学生的管理, 忽视大学生自身对管理的反作用;注重自上而下的行政管理, 忽视自下而上的反馈作用;注重教育管理者的管理功能, 忽视大学生自我管理的功能。尽管近年来, 随着大学生主体意识的增强, 高校对大学生的自我教育、自我管理、自我服务等方面给予了高度关注, 大学生在协助日常的班级管理、社团活动、学风校风建设中发挥了越来越重要的作用, 但是大学生管理的权力更多的是在学工部、学生处、辅导员之间游离, 学生对自身的管理权力是极其有限的, 并未充分调动大学生自身的积极性, 发挥大学生自身管理的功效。面临新时期大学生的心理素质特征及管理中出现的新情况和新挑战, 有必要对目前我国高校大学生管理工作进行全面考察与反思。

2. 我国高校大学生管理中存在的主要问题

2.1 管理中价值取向的偏失

我国高校的大学生管理实践中, 忽视大学生主体性、个性的现象普遍存在。不少高校学生管理工作者“官本位”思想严重, 甚至把对学生的管理工作作为自己的“政绩”来抓, 操作上往往不顾学生态度、情感上的接受程度, 而把自己的意志强加给学生。学生的逆反心理就必然产生, 管理工作也就会事倍功半。同时还会导致一些学生功利化倾向, 把评优、评奖、入党等作为自己的积累资本。

2.2 管理中的形式主义

2.2.1 大学生管理者工作的形式主义。

在实际工作中, 部分直接从事大学生管理工作的人员对学生管理工作缺乏真正的兴趣和热情, 平时很少关心大学生的日常生活、学习、交友等问题, 遇到上级部门检查便临时部署学生工作, 应急而设。

2.2.2 学生社团活动的形式主义。

在大学校园里, 有许多学生社团缺乏严密的监管机制, 而且由于当前社团经费基本靠成员集资, 实行自负盈亏的方式, 为了扩充经费, 各社团只是注重自身的宣传, 以尽可能多地吸纳会员或社员和吸纳资金为目的, 同时社团活动的开展并未做到有始有终。在社团活动中, 有些学生社团并不能提供具有满足学生实际需求, 提高学生能力的各种活动。因此, 活动的质量、活动的效果难以得到保障, 更达不到以此来发展大学生自我管理能力的目的。

2.2.3 管理方法上的形式主义。

目前我国高校在对大学生的管理中主要注重特定活动及比赛, 而忽视对大学生日常状态下思想及行为的考察。管理育人是高校一项长期的系统工程, 需要学生管理工作者主动贴近学生, 了解学生的思想状况, 融入学生的学习与生活, 做学生的良师益友, 将教育、管理、服务融为一体, 而不是仅凭几次活动、几场比赛来实现管理育人。

2.3 管理的封闭性

大学生管理者与大学生之间存在着隔阂。高校领导往往忽视了大学生管理者与大学生之间的互动作用, 在有意无意之中将学生管理者与学生分开, 形成学生管理者阵营和学生阵营。有些直接从事大学生管理的人员往往把对学生的管理工作作为实现个人某种目的的手段, 因此与上层领导接触多, 而不重视与学生的交往与情感的交流, 管理的目的意图、方式方法、途径等往往只在管理者中流通, 学生对此知之甚少, 甚至一无所知。大学生与管理者之间的鸿沟, 往往使管理者和学生缺乏沟通, 并在大学生中形成消极影响, 致使部分学生个人本位价值观念更加突出, 道德行为认知存在偏差, 有意犯规行为增多等。

3. 以“为大学生的成长与发展服务”为中心, 正确引导大学生进行自我管理

高校对学生管理的主要功能是正确引导学生, 促进其成长、成才, 并把社会、家庭、学校等外在要求转化为自我发展的内在动力。因此, 要以“为大学生的成长与发展服务”为中心, 增强大学生自我学习、自我教育、自我评价、自我管理、自我服务的能力。需要特别重视大学生自身的内化和体验, 注重发挥大学生的主观能动性, 培养大学生的自我管理能力。

3.1 建立完善的大学生管理制度并严格执行

大学生的思想还处于尚未完全成熟时期, 一直以来接受的都是理论和经验教育, 对社会的复杂性和是非性还没有体验或者较深的体验, 对一些事物的认识还浮于表面, 因此大学生在乐于参与的同时却显得辨别力不足, 容易误入歧途。因此, 高校要建立完善的学生管理制度, 对学生严而有格, 取法乎上;尊重、理解而决不迁就, 把教育与管理相结合起来。

完善的大学生管理制度应该包括学生日常行为管理制度、学籍管理制度、奖惩管理制度、学生社团管理制度、毕业就业管理制度等。大学生日常行为规范的管理制度, 必须科学、完善并可行, 一方面要符合大学生身心发展的特点, 另一方面要符合教育规律和德、智、体培养的目标, 并且管理制度要随时代形势及教育发展而不断完善, 且具有相对的稳定性。有了完善科学的管理制度, 还必须坚持不懈、狠抓落实, 避免管理制度成一纸空文。

3.2 建立健全大学生自我管理体系

3.2.1 加强学生骨干队伍建设。

学生骨干队伍是联系学校、教师、同学之间的桥梁与纽带, 起着先锋模范作用, 是完成学校各项任务的一支重要力量。学生干部、党员、入党积极分子的选拔要公开、公平、公正, 要“任人唯贤、唯才是举”, 杜绝一些学生走后门等不良行为, 克服学生的功利化思想, 将那些有热情为广大同学服务且责任心强、思想品德好的优秀同学吸收到学生干部队伍中来。

对于学生骨干人员, 大学生管理者要尽力创造实践机会, 通过实践的磨练, 增长其才干, 培养其能力, 同时开展必要的培训活动, 使其尽快进入角色, 端正动机, 并掌握一定的工作方法与技巧。建立公开公正、操作性强的学生骨干人员考核制度, 采用教师、管理者、同学、自身考核相结合的办法, 定期对思想政治素质、学习成绩、工作实绩、平时表现等进行多方面评议, 奖勤罚懒、奖优罚劣, 营造良好的竞争环境, 促进学生骨干努力学习、刻苦向上、不断进取、奋发成才, 防止产生凌驾于其他同学之上的优越感, 增强他们的服务意识和能力。

3.2.2 发挥班、团学生干部在日常管理中的主导作用。

大学生日常管理是一项繁重琐碎且需要耐心细致的工作。如果大学生管理者事事亲历亲为, 不仅易于陷入疲惫不堪的状态, 产生职业倦怠感, 而且没有时间对自身工作进行总结、反思与研究, 不利于学生管理者能力的提高及长远发展。因此, 要充分发挥学生会、班、团干部的职能, 大胆放权让学生干部参与学生工作管理的全过程, 如早操、寝室、晚自习、上课考勤、教室、班级等方面的管理, 发挥他们在处理、解决问题中的主导作用, 这样不仅减轻了广大学生管理者的工作负担, 而且培养了大学生自我管理的意识和能力, 增强其主人翁精神。

3.2.3 调动全体学生的积极性, 鼓励主动参与, 增强自我管理能力。

大学生不仅是高校管理的对象而且是管理的主体之一。缺乏大学生自身这一主体的任何管理活动, 其成效必然是微小的, 难尽如人意的, 甚至管理是混乱的。因此, 高校学生管理者要树立以人为本的管理思想, 为学生服务的管理意识, 做学生自我教育与管理的引路人, 充分调动全体学生的积极性, 鼓励全员参与, 做自身管理的主人。创造良好的竞争与育人环境, 实行班级干部轮换制度, 激发全体学生的参与意识和进取心, 扩大学生干部群体, 给全体大学生以充分展示自身才华能力的机会。通过为同学服务的实践活动, 提高大学生的语言表达能力、沟通协调能力、与人交往能力等, 与时俱进, 为自己的成长成才与今后的发展奠定良好的基础。

3.3 加强管理者与大学生之间的平等对话, 力争以心交心, 以理服人。

管理活动首先是管理者与被管理者之间的交流与对话。如果在交流中忽视平等性与理解性, 管理必然失灵。行政管理与大学生自我管理是大学生管理者们应当考虑的首要关系, 学生管理层要简政放权, 在学生的宿舍、伙食及环境卫生等方面提倡学生的自我管理, 在发挥学生自身作用的同时给予恰当的行政指导及引导, 以平等对话代替行政命令。在大学生的管理过程中, 管理者要为大学生创造一个良好的能够积极进行对话的心理环境和氛围, 始终以平等的态度关注正在发展、成长的学生, 既尊重他们的思维方式、情感、志趣, 又尊重他们的个性。大学生在平等交流的对话中即管理实践中, 体验人格的尊严, 真理的力量, 交往的乐趣和人性的美好, 进而张扬自己的主体意识, 形成自己独特的个性。

总之, 大学生的管理理论要与时俱进, 管理实践要因时、因校、因人制宜。既要有严格规范的管理制度, 又要充分发挥大学生自我教育、自我管理、自我服务的功能。要结合高校发展现状与大学生的思想实际, 有的放矢, 实事求是。既要晓之以理, 又要动之以情, 鞭辟入里, 恰到好处。以大学生的成长与发展为主线, 把加强管理与教育结合起来, 以管理活动来教育学生, 以育人来促进更好的管理。

摘要：目前, 我国高校大学生管理工作还存在诸多问题, 如管理的价值偏失、管理的形式主义、管理的封闭性等。加强大学生自我管理已成为当前大学生管理工作的主要议题。大学生管理要以生为本, 以大学生的成长与发展为主线, 引导并加强大学生的自我管理。

关键词：大学生,自我管理,成长与发展

参考文献

[1]迈克尔.普洛瑟, 基思.特里格维尔.理解教与学:高校教学策略[M].北京:北京大学出版社, 2007.6.

[2]朱文.新世纪高校大学生管理初探[J].前沿, 2003, (4) .

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[4]赵留舜.高校大学生厌学倾向初探[J].华北煤炭医学院学报, 2005, 3.

8.大学课堂管理初探 篇八

［关键词］大学 课堂管理 师生关系 课堂秩序

［作者简介］何云剑（1977- ），男，河北石家庄人，石家庄经济学院外语学院助教，主要从事英语教学及教育理论研究；何红华（1968- ），女，河北石家庄人，河北工业职业技术学院机电系副教授，主要从事高职教育及素质教育研究。（河北 石家庄 050091）

［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）30-0164-02

很多大学教育者有这样的共识：教学效果不仅取决于教师的水平和教学实践，还取决于有效的课堂管理。在课堂管理中会有一些共同的问题，如课堂秩序不规范、学生逃课现象突出、师生关系冷淡疏远、学生学习积极性不高、课堂气氛沉闷等。现在将这些问题进行简单分析并试着解决，以期抛砖引玉。

一、课堂秩序不规范的原因分析及对策

1.大学课堂秩序不规范的原因。（1）大学扩招后学生素质整体大幅度下降。我们很清醒地看到，随着大学扩招的深入，高等教育已经迅速地、真实无疑地进入到高等教育的“大众化时代”。毫无疑问，“大众化”高等教育的学生素质必然要逊色于“精英式”高等教育的学生素质。（2）市场经济条件下道德意识的整体滑坡。市场经济打碎了旧的道德观念和礼仪规范，但新的还没有建立起来。课堂秩序的混乱就是社会道德滑坡的一个反映。（3）新“读书无用论”的泛滥。大学扩招速度过快，毕业生增多，还有大学生就业过程中非正常因素的干扰等，导致了新一轮的“读书无用论”泛滥。许多学生无心学习，直接表现就是正常的课堂教学秩序受到冲击。（4）中小学道德教育和素质教育的缩水。“十年树木，百年树人”，做人和学习习惯，应该从小学起、从小养成。遗憾的是，现在的中小学由于升学率的压力，只顾成绩，忽视了德育和素质教育。这种影响就集中反映在大学阶段，特别是在大学的课堂上。（5）新一代大学生中一些人伦理道德、做人规范的缺失。新一代大学生中很多人从小娇生惯养、放纵自由，一些人更是贪图享受、不思进取，不懂得、更不关心做人的基本规矩。在大学课堂上就反映为不懂规矩、不守纪律、不讲礼貌。

2.对策。（1）国家、社会以及各界人士应该积极树立起新的道德观念和礼仪规范来引导人、鼓舞人。（2）要树立老师的威信，整顿纪律，恢复大学课堂应有的秩序、氛围和尊严。教师要敢管，要认真管，还要针对个别人具体管。（3）对学生加强思想道德教育，使学生从“他律”向“自律”过渡。要对学生进行思想道德教育就必须立足于现实，帮助学生树立起远大理想，帮助学生认识到好好学与学习好的必要性和重要性。同时，在教师帮助学生树立自觉意识的过程中，学生还需要接受“他律”。在此基础上，使学生逐渐养成习惯，形成“自律”。（4）以新的角度来阐释和捍卫“读书有用论”，驳斥新“读书无用论”。对于在经济大潮的冲击和就业压力条件下产生的新“读书无用论”，教师应该让学生明白学习是痛苦而长期的过程，但学习又是一个人抓住机遇、应对挑战的核心竞争力。

二、学生逃课的原因分析及对策

学生逃课现象是大学课堂管理中最突出的问题，它主要表现“显性逃课”与“隐性逃课”。“显性逃课”是指学生无正当理由而不去上课；“隐性逃课”是指学生按时来上课，似乎在认真听课，但实际上人在课堂而心不在。学生逃课现象的原因有很多：

1.社会环境的影响。社会上的不良风气和种种诱惑使学生在思想上产生许多不正确的认识，使学生的世界观和人生观发生扭曲。有些学生会认为学习上课是无足轻重的事。这正是学生逃课现象的最深刻的思想根源。

2.新人际关系与生活方式的确立与影响。学生进入大学后，新的人际关系开始形成，生活方式也由中学阶段在学习方面由老师“严格监管”和在生活方面由家长“一切包办”的方式转变为在学习方面由老师“引导与启发”和在生活方面由学生“自主与自立”的方式。因此，学生与他人交往时，很容易茫然或无助，也容易产生随波逐流或自我封闭的倾向。这些就会表现为：在遇有困难或诱惑时，逃避上课、逃避学习。

3.学校考核制度的宽松和监管力度的缺乏。学校考核制度相对宽松，对于一般课程而言，一些学生只需要“临时抱佛脚”就可以通过考试；而且有的教师为了保证考试通过率，考前给圈重点、划范围，考题出得越来越容易。这样就给学生这样的印象：平时上课不重要，只要考前临时突击就可以通过考试。所以，学生对平时上课的出勤并不在意。即使有严重的逃课现象，学校的监管力度总是不够，逃课的学生也不总会受到惩戒。

4.学校以及周围的诱惑太多，大学课堂吸引力不足。高校周围的录像厅、网吧、游戏厅和一些娱乐场所等都给大学生极大的诱惑，再加之黑心老板的黑心经营更给大学生逃课创造了不良的社会氛围。相比之下，大学课堂吸引力则显不足：教学内容老一套，信息量不足；教学方法单一，不能调动学生的学习兴趣；有些教材陈旧过时，很难教给学生当前最新的知识。在这种情况下，学生逃课现象必然是屡禁不止。

5.学生的自傲心理。有些学生认为自学收获大。这些学生一般通过“隐性逃课”的方式去学自己认为重要或当前紧迫的课程，上课时人在课堂也若有所思、若有所学，但在下面所学、所想却与本堂课内容相去甚远，所以整节课几乎没有什么教学效果。

基于以上原因，我们试着从以下几个方面去解决学生逃课问题：第一，学校应开展经常性的思想道德教育和形势政策教育，以帮助学生提高思想觉悟，加深对周围事物的是非判断能力。第二，在考试制度上，应该尝试着对学生进行形成性与终结性相结合的评价制度；在监管制度上，可以进行有区别、有针对地检查和督促。第三，学校应该加强课程建设与师资建设，使适应新时代的课程走进课堂，使德才兼备的老师发挥自己的才干；同时，还应注意现有教师科研和教学水平的不断提高。第四，加强对学校周围娱乐场所的监管，使其负面降到最低；同时，要教育学生养成积极向上、自律自立的生活习惯和态度。第五，课堂教学中用多种方法调动学生积极思考，以增强课堂的吸引力。比如，抽学生上台答题，有意留出“漏洞”，让学生置疑，共同发现“问题”后再进行纠正等方法调动学生开动脑筋、积极思考。

三、师生关系冷淡的原因分析及对策

目前，在大学课堂上，师生关系出现冷淡疏远的迹象，严重影响课堂教学效果。师生关系冷淡疏远的原因可以概括为以下几个方面：

1.功利主义环境对教师的影响。教师既要搞科学研究，写论文，出著作，又要承担较重的教学任务，教师对教学就会出现精力投入不足的情况，课下备课不充分，课上精力不能完全集中。教师的投入不足必定会影响学生采取相应的对策，从而产生消极的师生互动。

2.教师对学生的偏见。教师对学生的偏见主要表现为对不同家庭背景、不同性格、不同学习成绩、不同学习态度、不同行为表现的学生所表现出的偏见。比如，对学生的失范行为，如怪异发式、刺青等另类行为和触犯班级纪律的行为，有的教师就会显露出个人偏见，这也会使师生关系变得冷淡疏远。

3.师生沟通不畅和信息不对称。在日常教学中，教师常常对学生缺乏足够的认识研究，对学生缺乏必要的了解，师生情感沟通也不够。而沟通不畅就会造成了双方信息的不对称，互不了解，互相抱有成见，这必然造成师生关系冷淡疏远。

4.学生的不良情绪。大学生是已经进入青年期的学生，由于生理成熟、心理成熟和社会成熟的不同步性，使学生在情绪发展上会表现出一系列的特点：易激动、不稳定、具有心境化趋势等，这使他们容易因各种矛盾或冲突而产生不良情绪。学生将这种不良情绪带到课堂上，就会严重破坏和谐的师生关系，从而使师生关系冷淡疏远。

对于学生师生关系冷淡疏远的现象，可以从以下几个方面去解决：第一，要尊重、平等对待学生。大学教师要尊重学生，平等地对待学生，同时要学会接受学生，特别是接受学生的缺点和不足。要避免歧视与偏见，教师尤其要改善对后进生的态度，对学生要多一点理解和尊重，多一点表扬和鼓励，多一点温暖和体贴，使学生学会求知和学会做人。第二，重视与学生进行有效的交流与沟通。在教学中，大学教师要善于运用言语和非言语信号，与学生进行教学信息和情感的交流；要鼓励学生参与课堂讨论与提问，鼓励学生发表个人观点并相互交流。第三，要善于对学生的不良情绪进行疏导。对学生的不良情绪早发现、早预防、早疏导，避免学生的不良情绪造成更大的破坏。同时，发展融洽的师学关系，及时弥补因学生的不良情绪而造成的裂痕，从而使学生“亲其师、信其道、乐其教、爱其学”，最终提高教学效果。

四、课堂气氛沉闷的原因分析及对策

学生学习积极性不高、课堂气氛沉闷的主要表现为：学生上课消极被动，沉闷冷漠，不积极思考，不愿开口说话，总保持沉默；也不愿积极主动地配合老师、参与课堂活动。造成学生学习积极性不高、课堂气氛沉闷现象的原因可概括为以下几方面：一是学生没有明确的学习目的，思想散漫。二是在课堂上，学生常发现自己的想法得不到老师和同学的欣赏与赞同，有时还会受到同学们的嘲笑。这种对自己课堂表现的否定性评价逐渐积累就会使学生学习积极性不高、课堂气氛沉闷。三是中国学生从小被告知“枪打出头鸟”、多说话就会多做错事，造成了学生胆怯、焦虑、怕丢面子的心理。四是教师的教学方法和手段运用不好。有的照本宣科，不能综合运用事例分析、研讨、多媒体等方式和手段授课；有的不能理论联系实际，缺少实用性，没有说服力；有的整堂课都是面对计算机屏幕读课件，讲课死板，对知识点的分析不深。

针对学生学习积极性不高、课堂气氛沉闷的现象，我们可以试着从以下几个方面去解决：第一，教师要加强对学生进行思想教育和人生观教育，使其明确学习目的、端正学习态度。第二，为鼓励学生主动参与、合作学习、积极创新，要善于营造自由、平等、民主的课堂环境，建立和谐平等的师生关系，为学生提供自由想象的空间，为学生个性及创造性思维的充分展示提供积极的学习氛围。第三，为了促进学生的进步，教师应注意鼓励、表扬、发现学生的长处，努力调动他们学习的积极性；同时，教师还要对学生的学习行为和学习结果做出客观、公正、热情、诚恳的评价。教师在课堂教学中要学会用目光交流来吸引学生的注意力，还要帮助学生建立自信心，克服焦虑、胆怯、怕丢面子的心理。第四，教师要讲师德、讲奉献，不断提高自身的业务水平；教师在课堂教学中要不断尝试多样的教学方法和手段，以提高授课的艺术性。

［参考文献］

［1］吉彦波.高校考试腐败面面观［J］.兵工高教研究，2002（4）.

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［3］吴晓玲.对我国教学转型期课堂秩序变化的一些思考［J］.教学与管理，2002（11）.

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［9］吴晓玲.对我国教学转型期课堂秩序变化的一些思考［J］.教学与管理，2002（11）.

9.企业管理论文大学 篇九

为全面推动学生课外科技活动的开展，激发学生的科技创新意识，提高学生的科研能力，促进学生综合素质的全面提高，共青团燕山大学委员会（以下简称校团委）特制定《燕山大学大学生课外科研立项管理细则》。

一、学生课外科研立项宗旨

充分利用学校师资、教学、科研的资源，营造不同学科交叉复合研究的氛围；因材施教，培养大学生严谨的科学态度、创新意识和团队合作精神；提高大学生科学研究能力、创新能力和实践动手能力；鼓励学生参与课外科技活动取得阶段性和实质性的科研成果。

二、学生课外科研立项来源

1、教师的教学、科研、生产、管理不同领域中的基础性、应用性和开发性的学术前沿研究课题，根据学生的实际情况，细化后再转化为立项项目：

（1）有较重要的科研意义和应用前景的基础研究和应用基础研究项目。

（2）在国民经济建设中起到一定作用的新产品、新材料、新工艺、新方法。

（3）在已有产品、材料、工艺和方法的基础上，通过改进能够产生较大进步，并且效益得以增值的项目。

2、学生在教师指导下确定科研项目和研究课题。

三、学生课外科研立项资助额度

科研立项基金资助额度：项目资助金额为200元／（人〃项），立项经费分两次下拨。对已经通过学校立项的项目，建议各学院参照学校标准，按照1：1的比例配发院级项目资助金；对没有通过学校立项的项目，按照项目的可行性，建议各学院设立院级立项项目。

四、学生课外科研立项年限

学生课外科研立项年限（指起止时间）原则上为1年时间（指每年4月起至12月止）。部分项目如遇特殊情况需要延期结题，必须填写书面申请一份（《燕山大学大学生课外科研立项延期结题申请表》），学院团委审批后上报校团委。

五、学生课外科研立项申请条件

1、申请对象

（1）凡我校全日制本科学生均可申请资助，原则上应以大学二、三年级学生为主。要求申请者必须品学兼优、学有余力，有一定的科研能力、动手能力，积极要求进步，有一定的课余时间进行科学研究。

（2）申请者可以是个人，也可以是项目小组，但个人不得一次同时在不同项目之间交叉申报。

（3）按时完成项目的人员或研究小组成员在项目完成后，如果仍然符合申请条件下一年可以再次申请，但未完成项目的所有人员不得再次申请。

2、申请范围

学生课外科研项目需符合下述条件：

（1）能够结合所在学院的学科方向，要求研究内容详实，目的明确，研究方法和技术路线先进、合理、可行，可望取得预期效果。

（2）对第一课堂学到的知识有巩固和运用的作用，能充分做到活学活用，培养创新实践能力。

3、优先立项的条件

（1）立项项目所依托的指导教师课题，有省级或国家级基金支持。

（2）起点较高，有希望参加全国“挑战杯”竞赛的项目。

（3）跨专业结合，综合性较强的项目。

（4）提出申请时已有较好工作基础的项目。

4、申报项目类别

基金支持下的学生学术科技作品主要为三类：自然科学类学术论文、哲学社会科学类调查报告和学术论文、科技发明制作。

5、毕业设计、课程设计、学位论文等项目不得申报。

六、申请与评审

1、申请时间：每年3月集中申请和评审，4月中旬公布评审结果。

2、申请与评审程序：

（1）申请人须按要求填写打印一份《燕山大学大学生课外科研立项申请书》（简称《申请书》），并由指导教师评定其项目的科学性、创新性及先进性，填写后报各院学生科协。

（2）各院科协对项目进行形式初审，初审结果汇总后报学院团委。

（3）学院团委对申请项目进行初步评审筛选，对拟推荐的项目提出具体的推荐意见，并加盖公章，经审核后排序上报校团委，并填写项目汇总表；对跨学院的项目，由第一申请者所在学院申报。

（4）校团委和校科协于每年9--10月组织学生科研立项中期检查；每年12月组织立项的项目结题、答辩。

七、经费来源及使用办法

1、经费来源：由学校划拨专项基金对学生课外科技项目进行资助。

2、经费使用范围：

（1）资料费：用于购买有关书籍、资料，复印。

（2）材料费：用于购买科研用的消耗性材料，购置小型仪器、设备的费用。

（3）上机费：学生搜集网络资料的费用。

原则上不得从本经费中支出劳务费、咨询费。如有其他情况，可随申请表附详细的资金使用预算。

八、学生课外科研立项项目管理

1、燕山大学大学生科技创新基金由共青团燕山大学委员会组织管理，办公室设在校团委大学生科技活动指导中心。

2、项目经学校批准立项后，项目负责人应按项目申请书规定的时间和内容启动研究工作，确保项目按期完成。对受资助项目因故中断，立项人应及时书面上报校学生科协，并追缴全部资助费用。项目完成时间一般在一年以内，特殊情况经申请最长不得超过二年。

3、大学生课外科研立项项目必须有指导教师，指导教师应由具有讲师及以上职称或硕士及以上学位的教师担任；对于教学科研基础条件较好的学院，原则上指导教师应由具有副教授及以上职称或博士学位的教师担任。由指导教师对学生立项成果的真实性负责。

4、对于已经立项的项目实行项目跟踪管理。跟踪管理的主要内容有：阶段检查、中期检查、结题验收等。阶段检查由院学生科协负责，中期检查由校团委和校学生科协共同进行。

5、中期检查前，立项人应认真、及时填写《燕山大学大学生课外科研立项项目中期进度报告表》，由指导教师签字后，经所在学院认可后，由院科协交校学生科协。对不按时递交中期进度报告表者或无明显进展的项目，将停止资助，并追缴全部资助费用。

6、项目完成后，项目负责人应按合同规定时间向校学生科协提交《燕山大学大学生课外科研立项项目结题报告书》、研究论文及成果实物等。由校学生科协和校团委进行结题验收。校学生科协负责有关项目档案，并向校团委归档。

7、所有项目将参加燕山大学大学生科技节之科技成果展，优秀项目可推荐参加省级和全国性比赛。

8、各学院要加强对学生项目的管理。无特殊原因未按期完成课题的学生，学校将取消该学生所在学院的下一项目申请资格。

九、项目结题

1、学生科研成果的结题须达到以下要求之一，否则不予结题：

（1）学术论文或科技成果参加校级及以上级别科技类活动和竞赛，并获奖。

（2）科研成果取得国家专利。（专利申请费用参照学校有关规定，由科技处和校团委共同承担。）

（3）学术论文或科技成果发表在国家核心刊物或以上级别的刊物上（以燕山大学的中文学术期刊目录为准），且立项人为第一作者。经立项人申请，项目的版面费由校团委承担。

2、学生科研成果结题，必须提交3000字左右的结题报告。

3、结题报告应包括以下内容：

（1）该课题的目的、指标和内容提要。

（2）研究成果，须作基本说明阐述（包括图片、磁盘、录像带、文字说明、论文、报告、商业计划书、模型和作品实物等）。

（3）课题研究过程中，若有化学式或数学式、电路图或其他图表，还应附表说明。

（4）对该成果的创新性、科学性和实用性作具体说明。

（5）提出有关参考文献目录。

4、指导教师需对项目作结题证明。

十、奖惩及成果转让

1、学生课外科技活动领导小组对课题完成较好，具有较高学术价值或使用价值，及取得课题立项科研成果，已被较高的科研部门确认并公开发表或利用，或能产生一定的经济效益或社会效益的，视不同情况给予相应的奖励。

2、校学生科协在每年课题结题后组织优秀项目负责人进行学生科研成果报告会，并开展相应的学术讲座。

3、学生有下列行为之一的，中止立项并追缴资金：

（1）未按规定完成课题或擅自中止课题研究的。（2）科研经费使用账目不清，并不能合理说明其去向的。

（3）有明显剽窃他人成果或明显抄袭行为，给学校造成损失或恶劣影响的。

（4）其他违反国家法律法规和校规校纪的行为。

4、成果转让

科研成果通过技术转让或合作开发后，所产生的收益（扣除成本），50%归成果研制者，30%纳入学生科技创新基金，10%归燕山大学，10%归指导教师。

十一、附则

1、本办法自发布之日起施行。

10.企业大学，你如何拯救中国企业 篇十

企业大学，你如何拯救中国企业

。

随着中国与国际市场的完全接轨，中国市场那半掩的门终将彻底向世界敞开，中国企业正从国家政策这个保护围栏中走向依靠自身能力生存的“野生环境”。生存环境的改变要求中国企业必须增强资金、技术、人才三大核心要素的竞争实力，其中人才作为贯穿企业发展最基本、最具创造力的因素而成为重中之重。

于是，临危受命的企业大学由此应运而生，并承担起拯救中国企业的历史重任。

拯救，须先绕过“陷阱”

尽管企业大学有很多优势，但也并非“灵丹妙药”，希图借助企业大学来解决所有难题只是异想天开。事实上，国内的企业大学尚处在探索阶段，因而也就存在诸多不足。要想使企业大学真正起到拯救企业的作用，须先绕过企业大学建立过程中的诸多“陷阱”。

陷阱一：利用率不高

国内很多企业大学形同虚设。有一些企业大学采取企业与高校联合开办的方式，通过与高校合作，企业大学或企业商学院在高校内挂牌成立。可是某种程度上，那也仅仅是联办高校中挂的一块牌匾。企业大学对于一年为该企业开设多少课程、培训多少企业员工却不是非常关心，结果一年下来也没有主办几次课程。他们所谓的企业大学不过是对外宣传的“噱头”。

还有一些企业大学的培训对象有局限。说起来是企业大学，但实际上只是少数的管理干部的进修课堂。没有着眼于调整企业人才结构，提升企业员工整体素质的大局。既然有了的企业大学就应该科学规划，充分利用。

陷阱二：针对性不强

很多企业还没有搞明白企业大学与人力资源部的培训或传统高校教育的区别，就迫不及待地建立企业大学。这是不适当的。

企业大学与一般高校的不同之处就是“企业”二字，企业大学中的教学、培训都要围绕企业这个核心展开。如果企业大学中的课程和普通高校的一样，或授课的老师一样，那么企业大学与普通高校何异?那不如让企业员工直接到高校进修，岂不省事。

尽管有些企业大学的课程稍显合理一点，采取高校师资、外聘讲师(管理咨询公司顾问、专业的培训师等)与企业的高层管理者三者结合的方式授课。可是这三者之间的仍然是相对独立，而不是根据企业需要开发的系统化、整体化的课程。

想要自己建立的企业大学有针对性，不如先看企业大学与传统培训部门的区别：

从培训部门向企业大学的转变(资料来源： Corporate University Xhange, Inc.)

陷阱三：管理不严格

国内的企业大学采取企业与高校联合开办的方式，也存在这样一个陷阱：高校为完成企业员工培养的任务而管理不严，

一些企业大学只不过是高校学生与企业员工的对接平台，企业的联办大学为了完成定单式培养任务而放松培训人员的考核要求。

由于企业大学不同于一般的大学教育，因面子、关系而产生的管理不严格尤其出现在对中高层管理人员的培训上面。国内某知名企业与大学联办管理学院，企业中高层齐集参加，可是课堂松懈，考勤不严，一些参加培训的人员为了获得毕业颁发的硕士文凭而找人 ，甚至请监考老师代为作答;碍于来参加培训的都是企业的中、高层管理者，培训老师也都采取了默许的方式……

种种问题的出现导致企业大学从提高员工素质的殿堂沦为给员工镀金和加官进爵的渠道，这与其开办目的就大相径庭了。对于企业来说，除白白承担了一大笔的培训费用却没有获得任何效果外，还滋长了弄虚作假、不劳而获的风气。对企业的隐性损失更大于显性。

绕过这些陷阱后，企业大学的积极的“拯救”作用又体现在哪里呢?不妨逐一而看：

拯救企业文化

近年来，人才流动的加剧与中国企业的快速成长形成鲜明的反差。没有稳定的团队和充足的后备人才，企业大厦的根基开始出现震荡，几乎所有的企业都遭遇过员工集体出走或员工频繁跳槽的尴尬。由此带来的人力成本的提升、人才的短缺等一系列问题正困扰着每一个中国企业。

其中也暴露出中国企业在企业文化建设上的不足。

企业文化的认同是人才稳定发展的基本条件。中外知名企业无一没有极其深厚的企业文化内涵：海尔承载着中华民族家电成为世界领先品牌的梦想，联想肩负着中国IT行业未来的希望……这正如在传统教育中的德育建设，企业文化是凝聚人才最显眼的一面旗帜。

而企业大学的首要任务就是推动企业文化的建立与发展。通过企业培训将追求企业目标与承担社会责任相结合，将员工个人的价值实现与企业的价值体现相一致，激发员工的社会责任感，使员工视“实现企业目标”为承担社会责任的行为。这种建立在伟大愿景上的驱动力和凝聚力远远胜过任何金钱和物质的刺激。

在此方面最为成功的莫过于海尔。早在海尔大学创建伊始，海尔集团首席执行官张瑞敏就提出了海尔大学的定位：“不在于有多少好的设施和硬件条件，关键在于其内涵和软件，要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地，要以GE管理培训中心为榜样，成为中国企业界的哈佛大学。”

占地1平米，仿明清苏州古典园林风格的海尔大学不仅是海尔员工能力提升的的课堂更是熔炼企业文化的圣地，能够进入这个大学学习也成为海尔员工的心愿与骄傲。不但内部员工将进入海尔大学视为特殊的荣耀，而且对于每日数百乃至数千人次的参观者来说也是感受海尔文化的必游之地，以至于它业已成为青岛的人文旅游景点之一。这其中由企业文化孕育的巨大无形价值不可估量。

11.企业大学在企业中的价值体现 篇十一

从战略支撑到研究—企业大学的价值变化

本刊记者：在现在的环境下，企业大学为什么变得越来越重要？

孔庆斌：企业大学之所以重要，是因为有需求，而需求来自环境的变化。一个组织是否能适应外部环境的快速变化，要看其反应和适应的速度。人为什么能驯服老虎、狮子？因为人有很强的适应力和学习力。同样道理，只有学习能力和适应能力都很强的组织，才能在竞争中更好地生存和发展。优胜劣汰的竞争机制让变化成为组织的内在需求，这可能是企业大学的重要性最根本的体现。

为什么国内企业现在那么迫切地创建企业大学？因为企业面临的环境发生了根本性的变化—互联网、移动互联网成为大势所趋。我们在做IT项目的过程中发现，实际上每个人都在革自己的命。比如客户在我们专卖店里买了一台电脑，等他学会使用网络后，再需要购买电脑时，就会利用网络渠道，这就会导致专卖店的销量大幅下降。

电商的出现对传统零售业的改变是颠覆性的，一举改变了信息不对称、价格不透明的情况，迫使企业必须转型，为客户提供有针对性的方案、产品，否则就会死掉。在这种快速变化的、极具颠覆性的环境下，组织更需要具备很强的学习能力。而企业大学正是因为具备了带领组织快速认识变化、适应变化的功能，所以越来越重要。

本刊记者：企业大学是一个可以让组织保持旺盛的生命力和竞争力的依托点。那么，企业大学具体在企业中处于一个什么样的位置？

孔庆斌：“企业大学”流行之后，很多公司把原有的培训部门直接改成了××企业大学，就算完成了改革。这种做法是错误的，是对企业大学本质的误读。我个人认为，企业大学也好，培训部门也好，都是个人与组织改变观念、提升能力的机构，但从外延上看，企业大学要高于培训部门：企业培训部门主要是帮助员工提升岗位胜任能力，而企业大学除此之外还需专注于提升企业的组织能力和胜任能力，以及帮助企业的组织能力切实落实到战略中去，实现目标。所以我认为企业大学可以定义为一个帮助组织从企业文化和战略制定，到绩效实现而设立的机构。

当公司的战略比较清晰的时候，企业大学的定位就很清楚：如何把战略分解成为业务提供支持的措施，如何跟制度流程结合起来快速地把战略落实到位。但由于环境变化太快，原来制定的战略有很多已经不适用时，就需要对战略进行重新聚焦、摸索，重新达成共识。这个时候企业大学就要发挥自身优势，为战略制定提供支撑。企业大学在组织层面有两个阶段，第一个阶段是战略的执行，另一个阶段是战略的制定，就是支持。

从CEO到受益人—全面考核企业大学价值

本刊记者：企业大学越来越重要，那么应该如何对企业大学进行考核和评估？由谁来考核？

孔庆斌：在一个管理基础之上，很多方面都是可以测量出来的。我们的管理基础不可能有国外企业大学那么完美。从常规上讲，培训人可以自己给自己做一个KPI。比如最简单的柯氏四级培训评估模式，就是请一个老师来讲，由现场学员提供满意度，这是自我考核。实际上从企业大学角度来讲，方式要更复杂一些。现在联想对我的考核涉及以下几个方面：一年内开发了多少门课程，认证了多少位能够上台讲课的老师，做了多少场培训、培训了多少人，这些人的满意度是多少……这种考核实际上是非常初级的，联想也从来没有真的看这些指标，只是从工作提供方的角度来看我的工作过程。真正的KPI是由培训的最终受益者来做。

培训的受益者有两类，一是来听课的人，即学员。2005年我开始做培训时，有人问我：“你来主政大联想大学的效果怎样？”我只有一个答案：很好。当然，我说好不重要，关键是看学员的反应。如果学员听了我的课，下次他不仅自己来，还带别人来，这就证明讲课效果是好的。二是企业的老板。企业大学一定是老板为了要实现他的某种战略、提升组织的某种能力才做的。所以企业大学的所有行为一定要结合老板的战略思想，帮助老板实施到位。老板的评价关系到企业大学未来的发展。

本刊记者：能否和我们分享一个联想的实际案例？

孔庆斌：公司的产品要通过代理商卖出去，因此我们在把企业战略和代理商的能力培养结合起来时一定要做转化，并且做转化时必须围绕公司的战略进行。联想中国区的一把手非常认可这一点。比如，公司的战略是进军乡镇，我们就需要在培养代理商时做好支持，进行政策宣讲，为公司战略推进打好基础。怎么让大家快速建立这种能力？就是让代理商第一年知道怎么做；第二年建立规范；第三年知道怎么提升。大联想学院的所有战略都是围绕公司战略开展的，这样，就能让老板看到公司战略是如何被快速分解、执行下去的。

我觉得首先是看KPI由谁来定。我们原来都是自己给自己定，现在看是错误的，但这是一个必然的阶段。没有一个老板是傻的，他会看你的行动是否符合企业最核心的战略意图。然后是让受益者评判。参加培训的代理商基本都是自己公司的老板，如果培训没价值，他们就没有必要给你面子来参加培训。

CEO的理念贯彻—企业大学的价值体现

本刊记者：企业大学校长、培训部经理共同的苦恼就是价值体现，KPI是从上往下的，企业大学员工的存在感如何体现，如何让老板看到企业大学的价值？

孔庆斌：在所有员工中，只有基层员工在做具体的工作，管理层只是做流程协调、管理工作。对于企业大学的基层员工来讲，价值体现在以下方面：培训师是第一工程师，培训教室是第一车间，培训是第一道工序；对于管理层来讲，企业大学是一个领导力开发中心；对于组织来讲，企业大学的价值体现非常受限制，价值的发挥一定要与管理和流程结合起来。

我讲一个发生在联想的案例。在收购了 IBM个人电脑业务后不久，业务代表的素质一下子下降了很多，核心代理商来投诉，说他们什么都不懂，什么都不知道，要求换业务代表。经过调研我们发现，原因在于业务代表流失严重，新进人员没有经过充分的岗前培训，很多人上班第一天上午刚报到，下午就被派去出差了。这些业务代表根本不了解联想的文化和业务，又怎么能够培训代理商呢？因此，新员工上岗培训制度一定不能缺失，培训合格之后才能做业务。流程和制度明确了，很多问题就能通过培训从根本上得到解决。制度、流程、强制和工作的结合这些都具备之后，培训才有发挥作用的余地。培训的价值是条件性的而不是绝对性的，因此，企业大学在组织中要真正支撑战略变成绩效，就一定要与制度和流程结合起来，这样才能让老板看到它的价值。

企业大学是企业战略研究的引擎。随着企业的不断发展，企业大学应先引入培训，将企业的基本管理、岗位职责等流程做好；经过不断摸索，企业大学会积累一些知识和经验，经过沉淀、碰撞和创新后，这些知识和经验会被赋予带有企业自身属性的独特价值。这是企业大学比较高层次的价值，一开始是达不到的。

本刊记者：您对国内的企业大学发展有什么建议？