富士康案例分析（精选8篇）
1.富士康案例分析 篇一
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富士康跳楼事件发生的背景及问题
富士康科技集团系台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。
集团拥有FOXCONN自我品牌，在中国大陆上海、深圳等地设有近50家全资子公司，在苏格兰、爱尔兰、捷克、美国休斯顿、洛杉矶等地设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群。
富士康集团在2001跃居台湾民营制造商第一大宝座；2002获Business Week 选为全球IT公司100强第3名的殊荣，2009年跃居《财富》全球企业500强第109位。
身背诸多光环笼罩的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡事件。从2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四个月内“坠楼”事件居然高达十二件，这不禁让人想问：富士康，你到底怎么了？
身为富士康CEO的郭台铭，是否有不可推卸的责任呢？
郭台铭，鸿海精密暨下属富士康科技集团的创办人。1974年成立鸿海塑料企业有限公司，1985年创立富士康品牌。1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。
2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。
2002出身的郭台铭，其管理理念带有深深的军队烙印，他认为：
• 民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。
• 独裁为公，长官第一。
• 走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。
但是这看似军令如山的管理理念，背后潜藏这什么样的危机呢？
问题的主要原因和理论依据
军事化管理
富士康采用分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。
这虽然能够最大限度的拥有高效的执行力，从而提高生产效率，但也同时拥有更大的消极作用：
1、管理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通；
2、强调员工整体的共性，压抑个人的个性，缺乏人文关怀；
3、企业缺乏民主气氛，员工想法难以引起高层注意；
4、高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。
最大限度追求泰勒模式
富士康的生产管理基本上追求的是泰勒的科学管理模式，其有如下几个特点：
1、制定标准化动作；
2、控制完整工序的时间，严格到秒；
3、实行低底薪工资制度，计件得酬。
泰勒模式虽然能满足企业提高生产效率的目的，但却忽视了其他因素在提高生产率中的作用。例如员工满意度，员工的心理健康等问题。
保密制度的过度泛化
1、以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律；
2、在员工中实行信息戒严和信息封锁；
3、过度推行保密协议，扩大了保密协议的范围。
保密制度是获取订单的重要保证（容易获取客户信任）同时也便于管理（员工之间信息封锁）。然而这也使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界误解。再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。
过于依赖大客户
富士康让大客户过多地干涉企业的正常生产和经营，听从大客户对于企业内部人事的任免，并且遵循大客户的要求只以当地最低工资为标准核算人工成本。这样做的优点是，对争取大客户的订单较有优势。然而缺点却是导致人员离职率高，也造成企业和员工的利益高度不一致。
解决问题的方案
管理上的改进
从企业内部来说，应该从以下几个方面进行改进：
1、必须重视改善员工的人际关系对生产效率的影响，加强员工与上司及员工间的沟通；
2、在人员选拨上要做到公正公平，对“台干”和“陆干”须一视同仁；
3、应该充分调动员工自身参与管理的热情，积极主动的；
4、建立通畅的沟通渠道，开放员工的言论自由，民主；
5、及时对员工进行心理辅导和安抚，关心员工的心理健康；
6、改善薪酬制度，提高基层员工的待遇。
从企业外部来讲：
1、寻求政府的政策扶持，2、呼吁社会帮助，3、各界媒体的宽容。
战略上的转变
单纯的代工模式在新的经济环境下面临新的挑战，由于依赖于上游企业，订单几乎无利可图，对于企业来说，代工的各项成本都处于上升阶段，企业只能无奈的走向压缩用人成本，企业的转型迫在眉睫。
企业转型有两种方案供参考：
1、建立自有品牌，实现从代工生产到自力更生的转变；
2、自主创新，加大研发力度，注重新技术的开发。
方案的利弊分析和决策
从富士康的技术现状来看，它虽然拥有诸多在工艺制造领域的知识产权，但却缺少软件研发的内核，如果采用购买的方式，各种技术许可的费用将大大增加企业的生产成本。
所以，本小组认为，第二个方案暂时不可选。
我们选择了第一个方案，建立自有品牌，实现从代工生产到自力更生的转变。原因如下：
历史趋势
通过压榨工人降低成本必将被历史淘汰,工人薪酬福利的提高是不可逆转的趋势。富士康通过加班给加班费的方式，刺激员工们长时间加班，而且加班时间远远超出了国家相关规定。同时，富士康让每一位员工长年累月只做一件事情，把人当成了机器，捆绑在了生产线上。这两方面逐渐让员工变成了不健全的个体。
以富士康为代表的中国代工企业，正是因为这种极端不利于个体发展的模式，最后带来了灾难性的破坏。
成功转型的先例(比亚迪、格兰仕)
与频繁扩散迁移以获取更廉价劳动力的富士康不同,国内另外两家代工巨头比亚迪、格兰仕的制造基地一直牢牢扎根在深圳、顺德、中山。
本小组认为,这种差异的背后,是基于后者的成功转型。以电池起家的比亚迪,最早靠跟富士康抢夺电子产品代工而不断壮大市场,在手机零件和手机代工领域迅速崛起,是全球第一大二次充电电池生产商。
2003年1月,比亚迪以2.96亿元收购秦川汽车77%的股权,进入汽车业,在国际国内市场上都打响了品牌。以微波炉代工闻名的格兰仕,也逐渐创立自身品牌,开始在空调、小家电、冰箱、洗衣机等领域拓展,向综合性白色家电集团转型。
转型不成、完全依赖国际订单的富士康,在2008年、2009年,全球遭遇金融危机时受到严重影响,相比之下具备自主品牌的比亚迪、格兰仕受影响较小。比亚迪和格兰仕都在一定程度上实现了自身价值链的拓展和延伸,只有单一代工模式的富士康,其利润只能依赖于降低成本,企业的发展差异就不可避免,“单一代工模式已是黄昏产业,国内劳动力不可能被无限压榨,自主创新才是企业发展之道。”
结束语
我们认为，在大规模制造、大批量销售、微利经营的经济全球化的时代，富士康（FOXCNN）品牌的发展历程会对中国众多处于微利的企业很有启示意义；
在微利时代我们有必要重新认识品牌的涵义,重新思考品牌发展的路子,重新确定品牌建设的模式；
一：品牌生存要以规模经营为基础;
所谓品牌，应该依附于产品或服务形态上，而产品与服务提供量的大小决定了品牌的生命周期和价值大小；需求量大并稳定的产品与服务，其品牌的生命周期就长、价值就高；因而产品与服务的大量提供是品牌存在的基础。尤其是在微利时代，产品与服务的份额大小直接决定了品牌的现实生存基础。富士康（FOXCNN）的大量制造、大量销售为其品牌的生存奠定了深厚的基础；中国的众多企业应该认识到这一点；以严格的生产工艺水平、高标准的产品质量而提供的大批量产品销售份额是自己品牌生存所必需的基础；
二：品牌内涵要以技术创新为核心;
任何品牌必有自己的独特内涵，这里所说的内涵不是什么新奇的概念、花哨的承诺、哗众取宠的图标，而是真正能为顾客提供价值的服务功能；因而技术的创新是品牌价值的内涵；富士康（FOXCNN）孜孜不倦地在技术创新方面的努力为其品牌赋予了有价值的内涵；从精密组件、机箱材料、准系统组装技术到纳米科技、热传技术、纳米级量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CAE技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术、e供应链技术等，富士康（FOXCNN）的品牌内涵不断得到丰富；表现为“INTEL INSIDE，FOXCONN OUTSIDE”（内有英特尔，外有富士康）、“ ONE-STEP SHOPPING”（提供一次购足）的品牌涵义。可是中国很多企业在这方面仍然还需重视、还要化大力气去实现，形成自己独特的品牌内涵，跳出单纯的价格竞争陷阱。
三：品牌经营应重视“成本领先”的战略；
在微利时代，品牌不一定意味着高成本，“以成本领先为导向”的经营方式是品牌应对激烈竞争所必需的手段；科学而又严格的管理体系为实施“以成本领先为导向”战略的保证；富士康（FOXCNN）“以成本领先为导向”的管理体系，使其在激烈竞争的行业中始终保持向上快速发展的优势；然而中国许多企业在管理体系方面的弱点，使得“以成本领先为导向”的战略得不到有效的长期实施，无法在行业中站稳脚跟；重视科学管理体系的建设是企业寻求品牌成长而不断要练的内功。
四：品牌发展要参与到全球化产业中去求发展；
富士康（FOXCNN）在全球化经济的格局中，以自己的大量生产、优质产品、技术创新及成本优势参与到全球IT产业链中求发展，与全球化产业共同成长，以全面系统的配套能力给国际大客户提供一次购足的整合系统服务，建立自己的行业地位；而不是只在自己所处的区域市场自成体系地发展，因此成就了它今天的辉煌；而中国的许多企业还只是在组装产品方面发挥成本优势，未能参与到全球化的产业链中去，不得不落到产业价值链最低的组装环节，处处受制。要敢于参与到全球化的大产业链中去求发展，与全球化产业共同成长是中国企业品牌发展的战略目标。从“品牌”走向“自主品牌“是中国企业的历史责任。
富士康（FOXCONN）在微利时代发展的模式，给中国的众多企业及企业家提供了很好的品牌发展案例。相信中国企业在这微利时代，也将以自己的品牌实践走出一条独特的自主品牌之路，铸造成自己的、生命力强劲的国际化品牌。
2.富士康案例分析 篇二
迄今为止, 无论学术界还是舆论界, 纷纷将富士康公司员工自杀原因归咎于其对员工的半军事化管理模式和冷漠人文关怀的企业文化。深圳市委市政府曾派出以副市长带队的专题调查组进驻富士康公司, 该次调查结果使富士康被媒体攻击为“血汗工厂”。[3]贺艳芳指出, 社会转型使企业员工压力过大, 同时富士康公司企业文化及管理制度均存在问题。[4]郑红和汪虎山认为, 富士康公司事件是我国劳资关系紧张的一种极端反映, 也是劳资关系长期失衡的必然结果。[5]同时, 对此极端事件也存有若干不同观点。著名经济学家郎咸平说:“你在媒体里面看到的所有关于指责富士康公司的事情, 通通都是表面现象。其实根本不是一个简单的富士康公司危机, 它的幕后黑手才是这一切的根源, 而它竟然逍遥法外没有受到舆论的制裁。你知道它是谁吗?它就是‘苹果’!”。[6]潘毅等也从宏观角度反思了“世界工厂”模式存在的弊端, 指出现有的经济发展模式忽视了劳动者的尊严与权益, 漠视了底层工人的苦痛与牺牲。[7]罗卫光和朱晶认为, 媒体负面渲染过度, 对事态恶化具有不可推卸的责任。[8]
但这些不同侧面的观察和不同视角的研究能够构成富士康公司员工自杀的真正原因吗?被媒体恶魔化地指责为“血汗工厂”的富士康公司, 为何仅凭门口张贴告示就能够吸引成千上万应聘者?[9]一方面指责富士康公司不合理的薪酬制度, 如加班费 (周一至周五按1.5倍, 周六周日按2倍) 低于法定的加班费以及管理模式忽视员工的尊严与权益;另一方面, 须承认富士康公司在中国环境中的员工待遇确实具有显著优势, 如较规范的管理、工资较高且不拖欠等。[10]在谴责富士康公司欠缺对员工人文关怀的同时, 该公司也具有一定规模的运动设施、医疗设施、心理辅导室。[11]试问如何解答徐明天和徐小妹提出的“请您列出一家员工收入比富士康公司高、加班比富士康公司少的企业 (能源电力类大型国企除外) ”[12]的问题?这说明富士康公司具有一定的个体特性, 即在基础设施较为完善且工资待遇较高的前提下频发极端事件, 此特性正是区别于其他企业的根本所在, 也能够说明为什么其他企业不会频发该类事件。
本文以富士康公司和该企业员工为博弈参与人, 建立企业和员工博弈双方的整个动态多阶段博弈过程。
理论回顾
国内外研究均表明, 工作尤其是工资水平在某种程度上为个人身份和社会地位的象征。[13]曾磊发现, 不同收入水平的新生代农民工的主观幸福感具有显著差异, 收入越高的新生代农民工认为自我实现、社会因素和人际关系对其主观幸福感的影响较大。[14]Diener研究表明, 收入和个人的幸福感相关性非常强, 该相关系数在不同的地区从0.5到0.7不等且随着地区整体富裕水平的提高而降低。[15]
尽管高工资会带给员工极强的满足感, [16]但其他因素 (尤其是工作强度) 所造成的工作压力对员工身体或精神上的负面影响, [17]会导致员工产生自杀行为倾向。[18]学术界在理论上对员工自杀行为及其影响均从不同侧面进行了探讨, 但尚未建立系统完整的理论体系。国内外学者在研究员工自杀现象问题上基本均从心理或管理的角度进行定性研究和分析, [19,20]但以博弈论为工具进行解释的定量研究仍属于起步阶段。博弈论方法在人力资源管理领域的运用非常广泛, 如Markle颠覆了以往博弈研究假设, 从员工互惠的角度探讨公司的工作环境和制度的影响, 并应用博弈方法揭示了该影响的成立条件;[21]Aime等推翻了稳定的企业管理制度是留住关键员工的主要因素这一传统假设, 利用博弈方法研究了企业应如何避免关键员工不跳槽的问题。[22]
富士康公司的人力资源管理劳资博弈模型与模型的均衡解
1.博弈模型
富士康公司劳资双方的博弈模型中的博弈行为参与者为两方:富士康公司 (以下简称为“公司”) 与富士康公司的员工 (以下简称为“员工”) 。
在多阶段动态博弈过程中, 参与人的行动顺序依次为 (公司, 员工, 公司, 自然, 自然, 员工) 。博弈过程简要描述为:
(1) 公司首先为员工制定薪资标准, 即“高薪” (高于同行业平均薪资) 、“常薪” (同行业平均薪资) 。
(2) 成功通过招聘程序的员工将根据自己的期望回报, 选择“接受”或“不接受”公司提供的工作职位。
(3) 招聘到员工后, 公司可选择给予员工“常强度”或“高强度”的工作安排。
(4) 接受工作职位的员工在面临高薪和高强度的极大工作压力时, 自然选择员工表现为“适应”或“不适应”的比例。
(5) 对“不适应”的员工, 自然选择员工的心理素质为“有自杀倾向”或“无自杀倾向”的比例。
(6) 对高强度工作“不适应”的员工, 可选择“离职”或“自杀”。不同心理素质的员工的选择不同。
完整的博弈过程可用扩展式描述, 如图1所示:
2.博弈模型的均衡解
虽然富士康公司的工资几乎透明且工作压力近可量化, 但是为了在不失合理性的前提下简化模型, 笔者虚拟参与博弈的劳资双方的收益数据, 进而利用逆向递推法求得该模型的子博弈纳什精炼均衡解。理由如下:
(1) 如公司在博弈初始阶段选择“常薪”, 则与同行其他企业相同, 此时双方收益为 (2, 2) 。
(2) 如公司选择了“高薪”而员工选择“不接受”时, 则企业招聘员工失败。由于任何单个企业在劳动力市场上占有的份额均相当低, 员工自然会在其它企业继续寻找工作, 此时双方收益为 (0, 2) 。
(3) 公司在工作强度决策节点时如选择“常强度”, 则企业付出的高薪但无法得到员工工作的相应回报, 而员工则拿到高薪却完成正常强度的工作, 结果双方收益为 (1, 4) 。
(4) 当员工可承受高强度作业带来的工作压力时, 双方利益均得到最大化, 结果双方收益为 (3, 3) 。
(5) 对不适应的员工, 无论其选择“辞职”或“自杀”, 企业均可继续招聘新员工;同时, 不适应的员工比例会相对较小。企业的收益均接近 (高薪, 高强度) 时的收益。
(6) 心理素质较强的“不适应”员工会认为“辞职”或“离职”的收益更大, 此时双方收益分别为 (3, 1) 、 (3, -5) 。
(7) 抗压能力较弱的“不适应”员工, “辞职”产生失败感的收益小于选择“自杀”的解脱行为带来的收益, 此时双方收益分别为 (3, -8) 、 (3, -5) 。
该博弈的子博弈纳什精炼均衡解可利用逆向归纳法得到, 此解受自然选择值和心理素质参数的影响。首先分析末端员工决策节点:心理素质“无自杀倾向”的员工会选择“辞职”;而心理素质“有自杀倾向”的员工会选择“自杀”。“不适应”员工的期望收益非负。与常薪工作相比, “不适应”员工即使不选择自杀, 接受“高薪”也会减少自身期望收益。
由上述分析可知, 无论员工选择“辞职”或“自杀”, 其对公司的经济影响均较微小, 因此公司自然会选择可带来高经济收益的“高强度”。
逆推至初始节点, 公司选择“高薪”和“常薪”的收益分别为 (3, 2) , 可得到子博弈精炼的均衡解:企业的最优策略路径为 (高薪, 高强度) ;“无自杀倾向员工”的最优均衡路径为 (接受, 辞职) ;“有自杀倾向”的员工的最优均衡路径为 (接受, 自杀) 。均衡路径 (黑色粗箭线) 如图2所示:
结论
基于企业社会责任角度, 富士康公司有责任降低企业员工的自杀率, 则需要降低参数和。此结论与已有定性研究结果一致。
可见, 不适应”的员工接受“高薪”也将减少个人期望收益, 则员工在选择工作时需考虑自身抗压能力, 这为整个社会舆论正向引导员工择业指明正确方向。因此, 仅仅指责富士康公司并不能真正解决问题, 舆论恰当地引导才能够挽救许多年轻生命。
摘要：本文从经济学角度建立富士康公司及其员工之间的动态多阶段博弈模型, 系统探讨富士康公司员工频繁自杀的本质原因并挖掘导致该企业员工自杀的新的影响因素, 从而既可公正地评价富士康公司的人力资源管理模式和企业文化, 也为阻止和减少同类型企业员工自杀行为提供了新的理论依据和分析工具。
3.富士康案例分析 篇三
1 影响红富士苹果上色气候因素
1.1 温度
红富士苹果喜低温干燥，苹果的各种生理活动、生化反应及生长发育过程，都必须在一定的温度条件下才能进行。一般认为，苹果生长的最低温度为5℃左右，最适温度为13～25℃，最高温度为40℃左右。果实着色期平均气温在13.8～18.5℃，昼夜温差大于10℃，才有利于增糖增色。但夜晚温度过高大于17℃时，呼吸消耗大，糖分积累差，上色也差，采收前15～20天气温对果实着色程度影响很大，总之，成熟前后昼夜温差大的气候有利于着色。
1.2 光照
红富士苹果喜光，光照充足，可直接刺激诱导花青素的形成，可促进光合作用，碳水化合物积累多，有利于着色。红富士当冠内光照强度相当于自然光照的60%以上时，果实着色良好，当小于60%时，着色不良。郁闭园光照差，着色不良。
1.3 水分
红富士苹果生长期需要适宜的水分和空气湿度，既不耐涝，也不耐旱。果实着色期最适宜土壤相对含水量应在60%～65%，低于50%时干旱，以年雨量500～1 000毫米为宜。水分过多（雨多或后期大水漫灌），树势过旺，新梢生长旺，抑制果实着色，且含糖量低。持续高温干旱，上色也慢、差。去年9月下旬到10月上旬降雨量少为历年来最低，这种干燥空气极大影响了果实着色。
2 影响红富士苹果上色的栽培管理因素
2.1 施用氮肥过多
红富士对氮肥反应敏感。氮素有利于叶绿素的形成，过多的氮会造成果皮退绿慢。另外，氮可与果实内可利用的糖合成有机氮，减少碳水化合物积累，使含糖量降低，不利于着色。氮过多，枝叶旺长，透光差，不利于着色。有机肥施入不足的果园，土壤有机质含量低，果实着色差。果实生长后期磷、钾肥施用不足的，果实着色慢，差。
2.2 果园密度大负载较大
果园密度较大，树形与修剪不配套，亩留枝量过多，果园郁闭，光照差，着色难。另外负载过多，营养不足，着色不良。
2.3 摘袋时间、方法不当
有的果农为抢价钱，套袋红富士摘袋过早，有的9月上旬，有的甚至8月下旬就摘袋，致使果子返青，难上色。摘袋过晚，果子受光时间短，果实在袋内果面发黄，着色慢，色暗。另外有的果农一次性摘袋，在昼夜温差大的高海拔地区遇高温日照天气一次性摘袋日灼果率高达40%。
2.4 采收过早
早采对正处于生长发育阶段的苹果外观、内在品质影响很大。据调查，红富士苹果早采20～30天，可溶性固形物含量较正常期采收下降2%～3%，果实口感酸度重，风味浓。而且常温下贮藏，果实硬度下降快，易发绵腐烂，易褪色，易发虎皮病，降低贮藏性。
3 促进红富士苹果上色措施
3.1 选用易着色品种
红富士苹果着色难易主要由品种遗传基因决定，因此，较难着色的适生区要选易着色红富士品系（如礼泉短富、烟富6号、岩富10号、烟富8号、烟富3号等）。但对易着色的苹果品种在易着色区要防止着色过浓；对不易着色的品种要通过栽培措施促进果皮花青苷的合成而增进着色。
3.2 增施有机肥，控制氮肥，合理喷肥
采取增施充分腐熟的有机粪肥（羊粪、鸡粪和人粪为主）、果园行间生草，株间覆草等措施，提高土壤有机质含量，使之在2%～3%，改善土壤理化性状，提高保水保肥性能，促进着色度。另外，多施磷钾肥，9月份以后控氮控水，都有利于着色。9—10月份，果实接近成熟着色时，每隔8～10天，喷施佳上钾奇蕊或弘蕊氨基酸等叶面肥，有利于着色。另外，9月份到采收前，若高温干旱无雨，可每隔一天在傍晚17：00左右向树上喷洒清水，增加果园空气湿度，提高昼夜温差，增加糖分含量，促进果实着色。
3.3 巧灌水
春夏干旱少雨，适量巧灌水，可株行间错开灌，提高叶功能，促进果实膨大着色。果实着色前和除袋前遇天气干旱，可分次少灌，一般以手握土壤成团，一松即散即可，有利于着色，减少裂果。除袋后灌水，果实皱口和梗裂比率明显增加。
3.4 合理修剪，改善通风透光条件
对郁闭园通过间伐和大改形，疏除过低主枝、重叠枝、轮生枝，亩留枝量8万左右，调整树体结构，降低密度，改善通风透光条件，冠下透光率15%，行间梢头距80～100厘米，株间交接率小于10%，做到枝枝见光。另外要重视夏剪，拉枝开角，8—9月份，对郁闭园 粗大枝采用“连三锯”方法拉枝110°～120°，缓和树势，打开光路。疏除主枝背上直立旺枝、内膛、剪锯口萌蘖枝及离树干10厘米内把门枝，疏除树冠外围徒长枝，增加树体贮藏养分，从而促进着色。
3.5 适时摘袋
西北果区红富士苹果摘袋以9月下旬为宜，若有降雨，以雨后摘袋为好，东南部低海拔果区最迟应在10月5日前摘完。分2次摘。双层纸袋先摘去外袋，再过3～4个晴天摘去内袋。单层纸袋应先将外袋从底部撕开，过3～5个晴日再彻底摘袋。一般红富士采前15～20天摘袋较适宜。为避免摘袋后药物刺激果面，尽量在摘袋前喷药为好。
3.6 人工辅助增色
摘袋后，可采用摘叶转果、铺反光膜、喷促色剂等促进果实着色。摘袋后3～5天摘去贴果叶、果面遮光叶，树冠上部叶、外围果实5厘米范围内的叶片，注意保留叶柄。摘叶不能过早过多，摘叶量为全树总量的10%～15%，最多不能超过30%，否则影响花芽分化。摘袋后4～8天果实阳面几乎全部上色，此时将果实转180°，阴面转到阳面，15～20天内，阴面也会全着色，转果应在阴天、多云或晴天早晨、下午进行，避免中午日灼。摘袋后，立即在树盘铺银色反光膜，能使树冠下部0.5～1米冠内反射光比对照树增加5倍，下垂果萼洼着色率达98%，全红率达85%。脱袋后也有人喷施乙烯利等激素类药剂，虽对促进着色有一定作用，但果实易发绵脱落。
3.7 适时采收
西北果区红富士一般10月下旬采收。采前喷B9可促进着色，又增加果实硬度，提高贮藏性，但有延缓成熟的趋势。
4.富士康连跳事件分析 篇四
首先，我们需要了解富士康是一家怎么样的企业。
富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
从以上数据我们可以看出富士康是一家规模庞大员工众多的国际级大企业，富士康之所以成为这样一家大企业依赖于它的商业模式或者说成是核心竞争力：速度，质量，工程服务，弹性，成本。说到成本，富士康是一家以制造为主的企业，可谓就是一个大型的“血汗”工厂，那么制造业的利润本就不高，企业要盈利就只能从控制成本的方向入手尽量降低成本。而控制成本只能从控制员工工资，增加额外工作时间也就是加班来取得效果。从这里我们已经可以依稀看见了跳楼事件的一些苗头。
我们再来看看富士康员工的构成，首先它太大了，深圳一个厂区30多万人，深圳40多万人，但是一个大企业的优秀不在于大，而是它能不能变成小，让每一个车间或者怎么样的时候，人和人之间的距离更近。
现在富士康的员工群体构成主要是。社会上待业人群，以及一些大学刚毕业的学生。但是有一个共同点，目前的富士康员工群体的年龄普遍呈现年青化，大多都是80后90后，这一代人的经历人生积累抗压能力都比上一代差很多，对于这样高强度的工作，员工已经改变，然而富士康的管理制度体系却没有随之改变。年青的员工无法承受这样高强度长时间的工作，而心理的压力没有得到良好的发泄，日积月累最后导致悲剧的发生。可以说会发生这样的悲剧并不是偶然现象。而是在这个社会中在这样高压企业中所必然会发生的。架在富士康公司十三个年轻人脖子上的刀子，不是公司里少了几名心理医生，而是社会转型期的集体焦虑，这家企业残酷的生存法则，以及社会文化配套措施的缺失，种种矛盾在这家典型的代工企业里滋生集聚，落到了一个个入世未深的青年工人头上。这些社会矛盾又没有及时而有效的化解，终于酿成了一个接一个跳楼的惨剧。对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。据富士康内部员工爆料，富士康这个企业对他们这些普通员工一点也不尊重。在管理上根本没有所谓的任性话，那些低等级的管理者如“生产线线长”这些人经常的辱骂员工，有时甚至拳脚相向。然而公司高层却从来不闻不问。这些都只能说明富士康的管理从根本就就存在着很大缺陷。当跳楼事件发生后富士康也采取了一些看似有用的措施：
5月22日，由深圳市鹏程人力资源配置有限公司主办的深圳中高级人才招聘会传出消息：富士康集团公司以最高60万元年薪招聘心理医生和心理咨询师两名、辅导员50名。试问：心理医生或是咨询师就能制止连跳的继续发生吗？对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。只有从跟本上面改变企业的管理机制才是解决问题的途径。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的甚至是压榨式的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。深圳当代社会观察研究所所长刘开明指出：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。”
进来富士康又采取了进一步的措施，连续两次上涨了员工工资，涨幅达到了60%，并规定员工每周必须休息一天。富士康最近的加薪举措可以从某种程度上缓解这种矛盾，不过，这还远远不够，富士康应该有更多行动，让员工意识到进入富士康不仅仅是为富士康创造价值，同时也能体会到企业大家庭的快乐。我们欣慰的是富士康至少开始在这一方面采取措施，无论有没有用。但至少这代表着一种趋势。或许在不久的将来会变得越来越好。应该值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教训更应该引起其他制造型企业的关注和重视。制造型企业一般有如下几个特点：1。工作时间偏长，可能经常有加班，休假可能也成问题;2。工作性质单一乏味，员工缺乏工作激情，除工作之外企业没有其他方法让员工放松或是娱乐;3。工作环境普遍不好，可能导致员工患上职业病或其他疾病。在现今的社会中压力之大。富士康跳楼事件只是整个社会阴暗面的一个缩影，如果不尽快采取措施改变这一现状，那么发生这样的悲剧富士康绝不是最后一家。
5.富士康案例分析 篇五
关于施乐2200打印机
目前公司使用的施乐2200打印机已用将近五年，且目前打印量已远远超负荷，厂家设计使用寿命是60万页/五年。我们目前达到102万页。估计到十月底达到107万页。将近设计寿命1.8倍。电子产品属于消耗品，越老配件越易于损坏，出错几率会增大。维修频率会增加。公司没有这方面专业人员，出故障的请专业人员上门维修，费用会很高。所以我们自己维护会增大维护成本。另外施乐正品硒鼓不零售。且一机型对应一种硒鼓。市场上卖的兼容性硒鼓都是回收后加粉的，密封性不好，这样的产品对打印机寿命影响，对人体也有害。如合同到期继续使用该机器，本人建议续签合同。服务内容和收费标准不变。机器有故障施乐会派专业工程师维修，我们不需要额外支付费用，如果机器严重损坏或报废，厂家会具体协商。
关于新机器
施乐2200打印机目前已停产，更换零配件和耗材时间会迟缓。厂家建议购买新机器，推荐一款3373机器，该机功能更强大，更先进。详见附表。
该机一次性购买52000元，租用每季度5392元，三年下来是64704元，比购买要多花12704元。与租用相比，服务内容和收费标准不变。若要上新机器，本人建议一次性购买。经调查，施乐公司用户还是一次性购买的多。
关于以旧换新
6.富士康工作心得 篇六
作者：张志刚
我来自甘肃省甘谷县，是富士康科技集团总部周边事业群MRpC事业处一名普通的安全工程师，资位；师二；2010年10月8日入厂，在行政管理部姚国忠经理，袁拥军专理的正确领导下，一直在在从事安全生产的日常管理工作。至今算起来已快一年了，在工作的这段时间里，我真切的感受到了我们“鸿飞千里，富士则康”的文化理念，也在行政管理部领导正确又坚强的领导下，秉持“ 爱心、信心、决心”的经营理念，树立“融合、责任、进步”的从业精神，坚持“长期、稳定、发展、科技、国际”的理念，推进“速度、品质、技术、弹性、成本”的核心技术，在“关爱员工，回馈社会，绿色经营”的社会责任下，我们用“辛勤工作的文化； 负责任的文化，团结合作且资源共享的文化，有贡献就有所得的文化”在努力的积极的融合于公司。
入职以来，我一直从事着现场安全稽查工作。在工作中学到了许多书本上未学到的安全知识，在以前公司，因环境有限很多安全实践工作如：机械设备危险源的辨识、安全生产标准化管理、事故预防技术和处理程序、企业安全文化铸造、职业安全健康管理、消防预警演习、危险化学品储存、使用和管理等实践工作因缺乏实物而无法得到有效的开展。因此我的安全生产实践依然处於“纸上谈兵”的状态。自从加入到了富士康科技集团精密机构快速制造中心後，这种情况就发生了很大的改变，首先，我看到了很多以前根本没有接触到的机器、设备、设施；其次，有好多的同仁都在关心我，帮助我，支持我，使我尽快的成长，慢慢的适应公司环境，了解企业的文化，从一个边缘人真正的变成了一个“富士康”人。我亲眼目睹了每一个员工在工作中的忘我情形；我看到各网络、报纸、杂志关于富士兵在业务上不断的拓展，从2010您的世界500强企业112位，骤然上升到了60位，我震惊、喜悦、感动的同时也为我是集团百万之中的一员而无限自豪！我思绪在飞舞，满脑子都出现了集团在郭台铭总裁的带领下不断开疆扩土的影子，想着，想着，眼泪不满了眼帘，我知道，这是幸福的泪水，感动的泪水，更是自豪的泪水！
此时此刻，我已经和公司紧紧的连接在了一起，曾多次，同仁的关怀，亲人的嘱托，领导的期望，让我感觉到了这里就是我的第二个家；曾多次，因为自己的原因，曾萌发离开公司，想找个有宽松环境的地方，去追逐自己的前途，放飞自己的梦醒，於是，一次又一次的递上了我的辞职申请书。但是，专理袁拥军一直没有批准，我知道，他是想让我再冷静的思考一下，不要因为我家里的事情而做出莽撞的举动。同时，从进入到富士康快速制造中心起，我就一直是他的主要干将，我的执行力，我的军人的作风，一直被他所欣赏。说实话，要离开这个曾经奋斗过的地方，还真的让我感觉到是那么的艰难，一面是因为父母已经年老体弱，加上种的小麦过多没有收，一面是我已经奋斗了快两年的公司，需要我的继续努力，我的职业精神是挣点钱后回家，还是把公司当成我的事业，当成我实现我心中梦想的船，我很纠结，很矛盾，不，我仿佛听到妈妈哭着、喊着说：儿子，回家吧！你不能让我和你爸都挣死在这庄稼地里吗？一边，听见领导在说我是逃兵，一个不合格的下属，我很痛苦！
看着厂务部机电、工务人员还在努力的抬水管，我开始深深的责备自己，不能坚持！为什么是我？你们知道吗？当初是我第一个到惠州基准科技园进行安全工作，当时我就住在园区刚建设的B04栋的二楼仓库里，这里，一面是施工用的各种建筑材料，一边是一张床，上下铺的那种，我吃住都在这里，工作在施工现场，一连几个月，我都挺过来了，为什么现在条件越来越好我却要选择了离开，为什么？看着惠州园区的逐渐建成，看着B04、B03、B02、B21、B22栋厂房的逐渐竣工，看着宽阔的马路笔直的伸向远方，看着海关检查站着装整齐的值班人员在执勤的身影，我无限感慨，内心忐忑不安，对这里，我充满了不舍和留恋，这几天，我一直在想在想一个问题：“我为什么要离开这里，为什么要离开这里？是因为这里比深圳更艰苦吗？这里的条件更差吗？我为什么要当一个逃兵？为什么又要冬奔西走的到处寻觅工作？为什么要让爸爸、妈妈为我操心？人，活着，为什么就这样累？
走与留，我要想好了再做决定，不可草率！我知道，我不是逃兵，也不想当逃兵，在武警内蒙古自治区总队我是一个优秀的士兵，我不怕苦，不怕累，只要是领导交给的工作，我一定要完成好，我不想然别人说我是个孬种，一个叼兵，我更不想我的领导、工友说我是玩不成，说我是笔杆子，我要继续留下来做好本职工作；我要见证富士康科技集团基准科技园区建设工程的的全部历程；我还要看着我们成千上万的师级、员级的员工一个个的有序入驻这美丽的，宽阔的全新厂房；还要看到基准科技园区每栋厂房、每个车间、每条生产线在这里安全、快乐的生产，看到它的产品远销世界各地；
不为别的，我因为我是公司的的一员。公司给我一个发展的机会，我就应该努力的回报公司，用一颗热切的赤诚的感恩的心去爱我的公司，爱我的领导，领导也会对我的工作做出客观的，严谨的认真的评价的，在2010年优秀员工的评选中，郭台铭总裁说过一句话，让我很感动，他说，我要感谢我们的全体员工，感谢为富士康曾努力过的每个员工，不管是在职的个还是已经离开这个公司的，是他们用辛勤的汗水创造了富士康的今天。从台湾的鸿海总部到深圳的西乡镇的300人的五金厂，从海洋五金厂到龙华科技园的建立，从佛山、中山、东莞、惠州科技园的建立，再到昆山、上海、南京、淮安、阜宁、杭州、宁波、嘉善科技园区的我建立，再到北京、天津、烟台、廊坊、秦皇岛、营口等科技园区的建立，一直到当前的太原、晋城、郑州、济源、南阳、重庆、成都、武汉、南宁、北海、丰城、长沙、衡阳科技园区的建立。总裁说，公司不是他一个人的，是属于百万之众的，属于每个员工的。
多年来，我一直是一个积极向上不断学习的人。在去年事业处下半年举行的消防演习中，我实践了消防演习的规划、组织、实施、检查和总结的方法，提高了火灾应急的能力，同时把我在书本上学到的知识也在安全稽查和管理中得到了应用。从学校到军队，在从军队到社会、从樟坑径厂区到惠州基准科技园区，我深刻的认识到作为一个安全管理人员必须时刻提高警惕，一刻都不允许放松的道理。
我深知安全管理员是工程项目安全生产、文明施工、环境保护、职业健康的直接管理者和责任人。在工作中必须坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针和“管生产必须管安全，谁主管谁负责”的原则，建立健全安全生产责任制，把安全工作摆在各项工作的首位，实行全员、全过程的安全管理，常抓不懈，贯穿始终。
记得我在2011年3月8日，来到惠州基准的那一刻，我就被科技园的建设所感染，看到一座座的厂房拔地而起，听到工地福建省八方建筑公司、陕西省第三建筑公司、顺丰第二建筑公司建筑工人在窃窃私语，听到他们在说：“开到没有？这一栋栋厂房是给富士康集团建的！”当时我震惊了！我从内心深处充满了无限的喜悦！公司来了！公司来了！公司来惠州了！！我为我是公司的一名普通员工而无限自豪，我为我是总部周边MRpC行政管理部安全课的一员而骄傲不已！
有空去上网，在网上我看到了无数关於我们富士康的消息，最为让人感动的是下列消息
“11月11日，县委书记、县人大常委会主任王胜，县委副书记、县长徐云枢，县委常委、常务副县长江菊莲，副县长陈树春等率相关职能部门负责人，督查了富士康龙溪项目、中兴通迅石湾项目和罗浮药谷生物制药等重点项目进展情况。
在富士康龙溪项目建设工地，王胜、徐云枢一行边走边看，听取施工方项目建设进展情况汇报，并现场办公，解决富士康项目在建设中遇到的征地拆迁、供电和厂区道路建设问题。十一月十六日，广东惠州市博罗县与富士康科技集团签订五亿美元合作项目，该集团将在博罗县的龙溪镇建设新型手机产业制造基地。据悉，富士康项目是该县近几年引进投资总额最大的高科技项目。”
“好息呀… 富士康集团从深圳搬迁五万人到博罗龙溪镇！
龙溪有8万人，其中本地人占5万，这次富士康从深圳搬五万人到龙溪，简直是无端端又多了一个镇……为配合新增的人口，商场、租房、学校不断增建。2010年11月开始动工，截至5月1日止完成了总工程的30%左右建设。估计在今年年底完工，明年2月1日至10日牵移员工及设备，3月1日开始投产，第一次牵移（手机配件生产线）完成。”
“据了解，富士康科技集团是世界五百强企业之一，是专业研发生产精密电气连接器、电脑系统组装、无线通讯要害零部件及消费性电子、液晶显示设备、半导体设备等产品的高科技企业。经过多番考察洽谈，该集团选址在惠州市博罗县龙溪镇建设一个新型手机产业制造基地，项目预计总投资五亿美元以上，用工人数将超过四万人。项目建成投产后，年销售收入将达二十亿元人民币以上，年缴纳增值税等各项税收预计达五千万元人民币以上。
博罗县大力开展“招商引资年”等“四个建设年”建设，经济建设和社会各项事业蓬勃发展，非凡是招商引资工作取得显着成效。其中，新引进外资项目一百二十六宗，同比增长百分之六十八，大部分项目投资超千万美元，具有投资规模大、科技含量高、综合效益好的特点。此外，还有一批外资企业在该县增资扩产，华通电脑增资九千万美元，南亚电子材料增资五千一百万美元，招商引资数量和质量同步发展。龙溪镇的环境就一般般因为正在发展阶段，但是富士康这一大型台资企业要落户龙溪这个地方之后必定会带动当地交通饮食住房等方面的发展的！”
我知道这些消息并不能全信，因为如今的网落可谓是虚虚实实，真真假假！不可全信，也不可不信，关键是否为可信度较高的官方网站，富士康集团到博罗龙溪镇建厂，这不假，但是说有五万人，目前没有，以後肯定会有！对於媒体，积极作用应当认同，但无需夸大其词，应当实事求是，客观、及时方可受到人民群众的信赖！
我很感谢上级领导，第一批指派我在这里进行安全执勤，我知道我们的厂房正在热火朝天的施工进程中。我更感激们我们事业处的洪协理，我们的邵经理、姚经理，经常到惠州基准科技园工地视察建筑施工情况，我尤其敬佩的是厂务部袁专理几乎两三天时必来惠州工地督导、检查、跟踪惠州基准的建设情况，有时他来时正是中午吃饭，他竟然经常忘记吃饭而直接到园区各处去检查施工安全情况，工程进展状况，他那种敬业精神是值得我们事业处所有干部都需要学习的，是忘我的工作精神，是富士康精神，是艰苦创业的精神，更是以厂为家的精神！
基准园区工程建设情况从去年的十一月到现在依然在热火朝天的进行，目前我们园区各栋厂房主体工程已经基本完工，现进入到收尾性的工作。基准（惠州）科技园属於我们精密机构快速制造中心所属於的厂房有六栋，分别是B01、B02、B03、B04、B21、B22栋。在稽查B04栋的过程中，我看到除了土建承包外，还有我们厂务部机电和工务的数十名同志，在BO4压铸车间管道安装工程总负责人杨广智和施工主管李建新同志的带领下，他们正在进行有序的线管、气管和照明等工程的施工，工程进度比较顺利，工作人员都能积极向上热情主动。
记得在3月9日那天晚上20：35分，送材料的车辆才到达惠州基准厂B04工地，其实大家都已经很累很累了，但是车因为路途遥远加之起步较晚所以晚点了，有个别同志就对老李说：“李主管，这么晚了司机又不用急着回去，我看明天再卸车好吗？因为我是这里安全人员，处于晚上卸车危险的考虑，我也随声附和。”他一听，就马上和我急了，他说：“小张，今天晚上，一定要卸下货，否则谁也别下班，”於是我们鼓足了勇气，继续从车上卸水管和气管，直到晚上十点半，我们才卸完了管子下了班。
2011年6月5日、6日、7日，压铸厂终於从深圳观澜实习工厂搬迁成功，当看到无数的压铸机器在中原搬迁的吊车下一台台的如驻车间时间，我眼睛里不知不觉溢出了感动的泪水！说真的，我喜欢这个公司，我为有幸进入这个公司而自豪！我为在惠州龙溪这片土地耕耘过而骄傲，在工作中，我不怕苦，也不怕累，作为一名武警退伍军人，早在军队磨爬滚打中不断成熟，我只记得一句话：“世界上没有根本完不成的任务，只有自我放弃和抛弃”；到最艰苦的地方去，因为那里最更需要我！如今，我参与和见证了基准科技园的建设，我此生无怨无悔！
我想起MRpC事业处。位于深圳观澜街道樟坑径下围工业区，生产经营五金塑胶制品、精密模具、仪器仪表、电脑外壳及各种机箱。微型计算机、便携式计算机、笔记本计算机，多媒体计算机和服务器、数据通信多媒体系统、新型显示器及上述产品的零配件；计算机辅助设计、辅助制造、辅助测试、新型电力电子元器件、电线及电缆组件、电源供应器、电脑主机板、电脑外围设备、电脑游戏机；光电子专用材料、光电器材、有源及无源元器件、传感器、单模光纤及支撑通信网的新技术设备等。
前身是富士康华南培训中心，现在更名为精密机构快速快速制造中心可以说从成立公司到现在，一步一个脚印，一天一个创新，一月一个变化。去年的十月份，我们从在惠州市博罗县龙溪镇建了一个大约有数万人的科技园区，可以说我们从实习工厂的几条生产线到现在将近一万多人，可以说，我们经历了一个图腾，一个不断的完善的过程。多年来公司上下全体同仁，“聚精会神搞建设，一心一意谋发展”。在坚持可持续发展的理念的基础上，在发展自主创新的道路上我们有信心，有勇气，有魄力。
如今在MRpC事业处洪火焰协理的正确领导下，在各高阶主管的合理部署下，我们新建了库坑压铸厂，打石坑栈板厂。而且走出了国门，新建了越南厂，而今伴随着我们业务的拓展，订单的增加，我们在深圳观澜街道樟坑径下围工业区的厂区已经不能全面满足我们的生产要求了，那么，在我们在集团公司的大力支持下，我们总部周边事业群在惠州基准科技园新建了一个1000多亩的科技园区，投资50亿元以上，而我事业处共有在建厂房六栋，分别是B01、B02、B03、B04、B21、B22栋。在与到此项工作中，大家都能够紧紧的围绕在以洪火焰协理为核心的领导周围。从思想上树立起开拓的目标，将开拓和进取狠抓到底，决不松懈。从行动上，要求我们的每一个员工都能够求真务实，积极完善每一个的动作，在要求安全、健康、节能、环保的同时，我们要务实企业文化建设，将企业的发展壮大和员工幸福指数紧密的结合起来，从而达到“员工是企业的财富，企业是员工的希望”的目的。
我们要知道，“企业是我家，维护靠大家”的道理，我们也明白“厂兴我荣，厂衰我耻”的道理，所以我们相信，我们感恩，我们“没有最好，只有更好！＂我们会在富士康科技这艘巨艇上会呈现我们自身的价值！我们拥有一流的团队，我们拥有大量的管理人才，我们都拥有一颗“真诚、热切、滚烫” 感恩的心。
我还看到了pCEBG安品达精密工业（惠州）有限公司以及总部周边VMIHUB事业处相关单位已经逐渐进驻的情形，这里，春暖花开，这里，草长莺飞，我想我们又要迎来一个“春天里”，在不远处广东得胜电子有限公司的马路旁草坪里，我看到了广场上，花丛中，到处是放飞的孩童，他们的手里紧紧抓住风筝线，仰起头看那飞舞的风筝天真地笑着闹着，那一个个如此鲜活灵动的小生灵不禁让我感悟生命的美好。这里，空间广阔，一望无垠，看到工地施工现场机声隆隆，大量的挖土机、推土机等各种运输车辆来回穿梭，工人们正紧锣密鼓地进行两栋厂房的基础设施建设。我就可以想像到我们的未来逐鹿惠州，领跑博罗的日子已经到来了。据了解，富士康龙溪项目于今年8月15日正式动工建设，目前，生产宏基桌面电脑的厂房A01完成总工程量的65%，厂房A02完成总工程量的80%，生产白色家电的八栋厂房已破土动工，正在进行基础工程建设。预计今年12月底两栋厂房可陆续投产。我们MRpCB04栋压铸车间主体工程已经全面竣工，室内装潢和粉刷也已经全面完工，各个电、管、线工程正在加紧施工，目前照明工程和消防工程正在施工或发包工程中。
宿舍建设方面，龙溪镇镇政府根据富士康提出的要求，物色周边企业宿舍作为富士康临时周转宿舍，目前正实施改造，届时可解决该企业数千名员工吃住问题。
7.富士康案例分析 篇七
富士康员工自杀事件分析
富士康是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高科技企业, 自1988年在深圳建厂以来, 迅速发展壮大, 是全球最大的电子产品制造商, 为苹果、戴尔、索尼、诺基亚等公司生产零部件。目前, 富士康在中国内地拥有员工达80多万名。
自2010年1月23日至11月5日, 富士康发生了14起员工自杀事件, 引起了国内外社会各界的广泛关注, 许多人称之为“血汗工厂”。
从第一次发生员工自杀事件以来, 富士康采取了抑制事态发展的各种措施, 如要求员工签订不自杀承诺书、建立员工情绪宣泄室、设置安全防护网、强化员工尊严教育等。另外, 富士康在员工薪酬方面也进行了一些改革, 并计划搬迁部分工厂。2010年6月3日《华尔街日报》报道:“富士康国际控股有限公司表示, 其中国大陆生产线工人将加薪30%。”2010年7月8日, 《时代周刊》称:“深圳龙华厂员工陆续坠楼事件发生后, 关于这个工厂搬迁的消息传得满城风雨。”2011年1月3日, 一篇《富士康搬迁进行时》的文章说:“经过‘12跳’和随后的员工工资上调一倍, 富士康正准备将一部分事业部从深圳转移到河南、河北、重庆等地。”
下面对富士康员工自杀事件进行具体分析。
1. 企业分析
(1) 富士康的盈利模式。富士康作为劳动力密集型企业, 有其所处行业的明显特征:劳动力密集、低技术的低端制造业, 利润空间只维持在1%~3%。根据价格理论, 产品价格=成本+利润, 其中成本包括固定成本 (土地或设备等, 一般为不可控成本) 和可变成本 (人力资源等, 为可控成本) 。由于在劳动力密集型的代工行业, 利润空间已经固定, 企业如果想获取更多的利润, 只能在生产成本上下工夫, 因此可控的人力成本无疑成为企业提高整体利润的关键。富士康的盈利空间狭小, 需要通过程序化的生产线运作、依靠大量生产以降低成本、提高利润率。
(2) 富士康的管理模式。富士康实行的是严格的准军事化高压管理。一是企业内部等级制度森严, 下级必须服从上级;在台湾员工与大陆员工之间存在歧视性待遇, 台湾管理人员的薪酬普遍高于同一级别的大陆管理人员的2~3倍以上。二是实行极具执行力的目标管理制度, 对员工实行严格的奖惩机制。比如, 在每天十几个小时的工作时间里, 上司严禁员工说话, 如果违反纪律, 会被痛斥甚至记过。三是将一线员工的操作和时间进行量化、标准化, 最大限度地提高工作效率, 以达到快速响应和成本领先的竞争优势这一目的。比如, 员工被同化成生产流水线上的一个机器零部件, 实行“13休1”工作制度 (上班两周放假一天) , 造成员工生活枯燥, 他们的情感被过分抑制。
2.员工分析
富士康的自杀员工具有几个明显特征:一是全部为大陆员工, 年龄在17~26岁;二是进厂时间不长, 最长的是6个月, 最短的只有28天;三是学历不高, 多为“80后”和“90后”, 属于新生代打工者 (资料显示:目前在外出打工的农民工里, “80后”、“90后”占60%, 近1亿人;在富士康的基层员工中, “80后”、“90后”超过了85%) 。
在心理学中, 需求是指人体内部一种不平衡的状态, 对维持生命所必须的客观条件的反应。美国心理学家马斯洛把人的需求由较低到较高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次, 第一、二层次属于物质性需求, 第三、四、五层次属于精神性价值需求。
下面对富士康员工的需求进行具体分析。
(1) 生理需求。员工的年龄偏小、文化水平偏低, 属于新生代打工者。他们与上一代人打工者的主要区别在于, 不需要为生存和生活付出极大的代价, 这决定了他们在维持生活、生育后代的生理需求上不存在问题。
(2) 安全需求。在富士康, 一般员工每月的底薪是900元, 并按劳动合同法的规定支付每天两个小时的加班费, 节假日另付加班费, 员工一般每月都有约2000元的收入。在劳动保障方面, 员工都有医疗保险, 公司还为员工报销一部分医疗费, 加上社保员工一般只需承担10%~15%的医疗费。这种福利待遇, 即使在深圳这样的高消费城市也不是最低的。富士康还设立了三甲医院、企业大学、网吧, 游泳池等。由此可见, 在薪酬福利和劳动保障方面, 富士康员工并不存在安全需求问题。
(3) 社会需求。相关数据显示, 富士康员工的流动率高, 尤其是基层员工, 在2004年和2005年, 流动率每个月只有2%~3%, 而现在增加到4%~5%。员工宿舍安排过于随意, 同室员工缺乏应有的交流, 关系淡漠。在富士康的工厂里, 人都同化成了机器部件, 这种机械化的操作、冷漠的人际关系、异化的人性, 吞噬着年轻员工原本就“脆弱”的心灵, 员工之间没有关爱、没有帮助、没有归属感。由此可见, 富士康员工在社会需求层次上, 存在着严重的问题。
(4) 尊重需求。员工在每天10多个小时的工作里, 上司严禁他们说话, 否则会被痛斥甚至记过, 致使员工的自尊心受到伤害。据悉, 富士康的“安管”经常打骂员工, 而员工大多是敢怒不敢言。如此严苛的管理, 员工体会不到自己的受尊重感。由此可见, 富士康对员工的尊重需求的管理不正确。
(5) 自我实现需求。在富士康, 台湾管理人员 (“台干”) 与大陆管理人员 (“陆干”) 的待遇差别很大。对大陆管理人员只实行“138”内部激励政策, 即对工作时间达到1年、3年、8年的核心管理人员给予奖金、补贴、住房等。虽然新进厂的大学毕业生比其他员工的待遇高很多, 但是在这种管理制度下, 如果管理人员不离开, 晋升的机会微乎其微。大陆员工能做晋升到管理层的少之又少, 尤其是普通员工升迁的机会几乎为零, 他们没有长远发展的空间, 更无法实现自我价值提升。由此可见, 富士康的管理方法使得员工无法满足对自我实现的需求。
富士康员工的需求不仅仅局限在生理和安全这两个层次上, 而是更高层次的社会、尊重和自我实现的需求。也就是说, 员工需求已达到基于物质又超于物质的精神层面。
将富士康员工自杀事件置于劳动力密集型行业的环境可看出, 员工的需求变化突显了整个行业劳动力的需求变化:在新时代背景下, 劳动力的需求已不同于过去, “挣钱”不再摆在第一位, 取而代之的是对工作环境、个人目标的自我现实, 以及对后代教育等更深层次的需求。企业制定管理制度如何与其人力需求变化达到协调, 是应对这一重大社会变化的关键。这也就是为什么富士康实行严苛的军事化管理制度, 对上一代打工者能行之有效20多年, 而对新生代打工者却效果不大的真正原因。现在富士康的管理层已认识到这个问题, 为员工涨薪、开展人性关怀、工厂搬迁转移等举动, 都反映了该公司开始顺应时代和行业的新变化。总之, 富士康必须改变原有的管理体制, 重点是改变人力资源管理制度。
新时期劳动力密集型企业的人力资源管理方式
劳动力密集型企业在应对劳动力需求变化时, 在改革人力资源管理中, 不能仅仅采用经济手段, 如增加员工的薪酬, 还要从福利制度、培训制度、员工职业生涯管理制度等全方位的角度出发, 加强企业内部管理, 提高员工的工作满意度。也就是说, 企业要使其经济成本与员工满意度保持平衡。以下是几点具体建议:
1.改革薪酬体系, 完善福利制度
薪酬可以维持、改善并提高员工的生活质量, 同时也是他们社会地位和工作能力的体现之一。因此, 企业改革人力资源管理, 一是要考虑的因素就是薪酬体系。由于劳动力密集型企业员工的劳动量非常大、工作时间较长, 因此为了激发员工的工作积极性和创造力, 企业要不断提高他们的薪酬, 把奖金与工作绩效挂钩。二是要完善福利制度。在某种程度上, 福利制度甚至比薪酬体系更重要, 因为良好的福利制度是企业留住人才的“法宝”。完善的福利制度包括:国家规定的养老保险、医疗保险、失业保险, 公积金 (即“四金”) , 病、产、丧、婚、探亲假等, 还包括安全保障福利、独生子女奖励等;此外还有企业所处行业和具有自身特色的自愿性福利。对于企业而言, 更重要的是提供满足其行业特色的福利, 例如, 在厂区建设完备的生活设施, 开设心理咨询热线等, 以解决员工在生活、情感、心理等各方面的问题。企业尤其要注重员工的子女的教育福利, 因为子女教育是员工最关心、最重视的问题之一。
2. 加强员工培训体系管理
员工培训是企业人力资源管理的重要组成部分和关键职能, 是人力资源资产增值的重要途径, 也是提高经济效益的重要途径;员工培训对于企业形成共同的价值观、增强凝聚力、提升员工的技能, 达到人与“事”相匹配的目标, 可起到关键作用。员工培训的内容包括:了解企业的使命、学习企业文化、提高岗位技能、遵守规章制度和职业道德规范、团队建设等。企业要对员工开展各方面的培训, 尤其是对一线员工, 要提高他们的生产技术水平、降低工伤率、减少操作失误率, 实现生产规范化、专业化。另外, 还要打造学习型企业, 加强企业文化建设, 增强员工的使命感和责任感。
3. 实行目标管理
目标管理强调把整体目标转变成组织和个人的具体目标, 从而形成一个个层次目标衔接的目标体系。对于员工来说, 目标管理提出了明确的个体绩效目标, 能促使员工产生对工作的兴趣和价值, 从而在工作中满足自我实现的需求。企业对员工进行有组织的职业生涯发展培训, 为他们提供各种发展机会, 可促进企业的发展目标和员工职业生涯发展目标尽快实现。企业不论是对具有较高知识水平的管理层人员, 还是对普通的一线员工, 都要指导他们制定职业生涯发展规划, 通过共同努力与合作, 使他们个人的发展目标与企业的发展目标相统一, 并使两者相吻合。这样, 企业就可提高员工的归属感, 进而提高他们的工作积极性、主动性和创造性, 实现企业盈利与员工满足自我需求的“双赢”。
4. 建立公平合理的员工晋升机制
员工晋升机制是企业人力资源管理的一项重要激励措施。企业要为员工提供公平合理的晋升机会, 并保障晋升程序和结果的公正性, 要做到“人尽其才, 人有所用”、“人岗匹配”。只有这样才能消除员工晋升愿望得不到满足所产生的不公平感和消极情绪, 激发员工的工作热情。劳动力密集型企业要为技能较高、工作业绩优秀的员工, 提供更大的晋升空间;公平对待每一位员工, 消除差别待遇, 认可和尊重员工的才能。这样才能实现上下级合作和互助的和谐关系, 充分发挥人力资源的能量, 实现企业的发展目标。
5. 采用循环、动态的人力资源管理模式
在企业实行以上人力资源管理策略的基础上, 笔者提出一个新型的员工激励模式 (见下图) 。在这种模式下, 员工的薪酬和福利、培训、目标管理和晋升制度各成体系, 并合力组成一个相互影响、相互制约的子体系, 该子体系服务于整个员工激励模式。企业通过应用这一模式, 采取有效的激励措施, 可提高员工对企业的满意度和忠诚度。
8.富士康北伐 篇八
没过多久,一大群09级学生冲入小禹所在的2010级新生宿舍,二话不说,把他们宿舍里的暖壶等能制造声响的物件从阳台扔了下去,连一个烂拖把都没有放过。缓过神来的小禹走到阳台,借着楼下路灯的灯光,发现两幢宿舍楼之间的过道布满了玻璃碎片,对面的楼上仍有人吹着口哨,乱叫着投掷暖水瓶,被撕得粉碎的教科书如雪片般飞舞在空中。
自从13日得知要去富士康实习半年的消息,郑州交通技师学院09级的学生们就开始不消停了。按照学校的规定,最后一个学年是实习期,但他们的专业大多为汽修,与电子工厂并不相干。在学生们看来,富士康除了制造电子产品,还与“跳楼”有关。学生们当场表示不满,但老师告诉他们,这次是“政治任务”。所谓政治任务,老师的解释是,这是政府的战略。
在此之前,一个关于富士康要在郑州建厂的消息不胫而走,随后大量富士康招工告示贴遍了郑州的各个居民社区。居民可到居委会领取报名表进行登记,甚至每个居委会还有10个名额的招工任务。
近年来,河南省将招商引资、承接产业转移作为重大战略工作部署。在官方看来,富士康科技集团在豫招聘培训员工,有利于本省承接发达地区产业转移,转变经济发展方式,增加城乡就业,提高城乡居民收入,为承接产业转移储备技能人才。
在河南省内,一度传出消息称郑州、鹤壁、开封、南阳均为富士康落户本地而积极奔走。与此同时,其他省市也加入战局,天津、廊坊、武汉等成为富士康北迁的关键词。
“被实习”
在富士康的招工简章中,招募的主要对象为各级各类职业技术院校实习学生、职业高中毕业生和未升入大学的高中毕业生,城镇各类求职人员和农村富余劳动力以及复员退伍军人、库区移民、被征地农民。
职校学生自然成为此次招工的主力,郑州几乎所有职业学校均收到上级通知,要求组织学生到富士康实习。在小禹所在的郑州交通技师学院,学生们甚至听到“不去富士康就不发毕业证”的传言,而这一传言据称成为学生们集体闹事的导火索。
6月14日晚,一时间暖壶爆炸声此起彼伏,课本满天飞,更有情绪激动者将被子点燃。学校老师和保安尽管及时赶到,但均在远处观望,难以制止。
郑州交通技师学院学保处处长王菲告诉《中国新闻周刊》,学校并未强制学生到富士康,但实习是毕业的必修课,且有学分要求,如若不去富士康,可自行联系实习单位。
与之相比,郑州商业技师学校的学生似乎是这场风波的受益者,原本要求09级学生全部前往,但最终学校口风有所松动,有部分学生留守郑州,等待学校通知。他们所学的专业大多为财会、建筑、化工,与富士康的电子产业也无交集,但学生大多最担心的仍是不去富士康可能对毕业造成影响。
学生们似乎并不关心富士康是否落户郑州,也对简章中“郑州厂区建成后可返郑州工作”的说辞毫无兴趣。在他们看来,富士康流水线的工人只要稍作培训即可上岗,而技师,则要经过严格的专业学习,其竞争优势和职业前景显而易见。
郑州交通技师学院一位老师告诉《中国新闻周刊》记者,为了完成这项“政治任务”,他们要苦口婆心地做学生们的思想工作,开导他们这次是社会实践活动,不仅能锻炼个人能力,开拓眼界,增长见识,还为以后参与社会竞争打下基础,“即使富士康名声不好,但在这种企业经过磨炼你会多了不起啊,还会有一笔不小的收入”。
富士康在招工简章中承诺,入职基本薪资不低于1200元,月平均综合收入在1600～2300元,三个月考核合格者每月不低于2000元,平均收入在2500～3000元。同时,每周工作5天,每天8小时,加班时间平时每日不超过3小时,每周至少休息一天。
与学生们的不情愿形成鲜明对比的是,郑州市人才交流中心门庭若市,大部分报名者当场就递交了申请表。工作人员告诉记者,仅数天时间,该报名点的报名人数就达1000人,大多为有过外出务工经验的青年。他們只需填写报名表,体检合格后,即可乘专车前往深圳富士康。
而此时,郑州交通技师学院的1100余名学生已坐上南下的列车,开始为期半年的实习体验。
引诱富士康
如今,身处富士康观澜和龙华产业园的河南学生已近5千人,其中包括郑州4所技师学院、7所职专以及地市学校的学生。据相关人士透露,郑州市最终招工名额为3万余人,河南全省达10万。
社区居民发现,与通常的招工告示不同,富士康招工的组织方并不是普通的职介机构,而多以社区的名义,或盖有政府人力资源与社会保障部门的公章。在招工介绍的最后部分更是标明:凡参加富士康科技集团此次招聘培训并培训合格的员工,在富士康科技集团郑州厂区建成后,根据本人意愿,可在深圳继续工作,也可回郑州厂区工作。
与此同时,鹤壁市与南阳市均发布了相关消息,富士康北迁迅速成为舆论焦点。在富士康对迁往何地仍未表态之时,河南用大规模的招工行动向竞争者们发出了强烈的信号:富士康迁豫只是时间问题。
早在几年前,郑州市便成立了由市长赵建才任组长的富士康投资项目协调推进领导小组,专门负责富士康的招商工作。郑州方面曾表示愿在土地供应、保障、税收、用工服务等各方面给予最大限度的优惠。郑州市教育、劳动等部门在组织招工中均全力动员当地职专院校学生报名应聘。
同时,南阳、鹤壁等市对引进富士康项目也都表现出极大热情。鹤壁市曾全力争取过奇瑞汽车项目,但项目最终落于开封,而此次鹤壁市制定了更加优惠的政策保证提供宽松的环境。南阳市则明确提出如富士康投资南阳,该市将对符合条件的公司员工给予补贴,以缓解企业的人力成本压力。
然而竞争早已跨出河南本省,而成为河南、四川、天津、河北等地的省市间争夺。各地均开出了诱人的优惠条件。比如,曾于2007年成功引入富士康的廊坊市在此轮竞争中颇有心得,他们的优惠政策不仅包括税收、用水用电、供暖、劳动力供给,还承诺借助廊坊的东方大学城以及10多所电子技术院校为富士康培训员工。
同于2007年引入富士康的武汉,曾为富士康制定了17个重点配套项目的方案,包括土地征用,专用铁路线建设等。可以预见,在此轮竞争中,更为优惠的政策以及长年的默契合作将成为武汉的巨大优势。
成都为争取富士康项目耗时5年。期间四川省和成都市官员多次前往富士康总部,商谈入川事宜。2009年,富士康10亿美元的光电投资项目最终落户蓉城。
而河南在今年6月召开了“富士康科技集团在豫招聘培训员工动员协调会”,举全省之力帮助富士康招工。河南省政府还要求各级人保部门深入基层,介绍富士康招聘情况,并给各级政府均配有招工指标。同时还给予每人200元职业介绍费、每月100元就业生活费的补贴,并提供免费职业技能培训。
然而,直到目前为止富士康态度仍极为暧昧,对于多方示好均未明确表态。观察人士指出,富士康有静观虎斗、坐收渔利之嫌,但无论如何,北上已是大势所趋。
河南财经政法大学管理咨询研究所所长史璞告诉《中国新闻周刊》,按照劳动密集型、资本密集型到技术密集型发展的地区经济发展模式,富士康等劳动密集型产业已不适应广东沿海经济的发展。
随着广东产业结构的变化,劳工的成本越来越高,富士康的运营成本大幅提高,它的利润空间随之缩减。从2010年7月起,深圳最低工资上调至1100元,富士康运营成本势必增加,劳动密集型企业迁往内地已成必然。
同时,富士康给当地带来的税收及附加价值呈下降趋势,但对于内地城市来说却仍是一个不小的数目,其几十万劳动力对当地GDP和周边产业的拉动不容小觑。“在大学附近,每5个大学生就可以为校园周边创造一个就业岗位,更何况几十万人的大工厂,这也是多个省市争夺富士康的原因。”史璞解释说,2009年深圳富士康解决就业超过40万人,对于内地中型城市来说,这个数字有着十足的吸引力。
以情动商
事实上,在多个省市的竞争中,河南优势明显。2010年7月河南省总人口达到1亿,成为人力资源最为丰富的省份。如今,在富士康几十万“大军”中,五分之一为河南籍员工。同时,郑州作为交通枢纽,物流快捷便利的优势也令其他竞争者难以媲美。
相关人士向《中国新闻周刊》透露,按照郑州市“大招商、招大商”的部署,目前该市还成立了外来投资服务中心,建立无偿代理制度,对外资项目及亿元以上内资项目无偿代办各类行政审批手续。
作为河南省重点推进的15个重大招商引资项目,富士康的意义不言而喻。《中国新闻周刊》记者了解到,河南省省长郭庚茂曾在会上要求部下:“现在的一些项目,特别是大项目,好项目,往往多家,多市,多省在争,越是大项目好项目,业主投资越谨慎,往往提出各种条件,这就有一个决断的问题,所以在做好大量前提工作的基础上,必要的时候主帅出征,果断决策。”
他举例说,杞县为引进一个新能源项目,书记、县长多次南下登门拜访,最长一次在浙江呆了23天,最终感动了客商,成功引进项目。
其实,河北、湖北均是“以情动人”的“先行者”。由河北省委办公厅组成调研组就“富士康项目缘何落户河北”进行的专题调研透露,2005年3月,郭台铭的夫人病逝,廊坊市领导得知消息后专程到北京富士康所设的灵堂吊唁。
同年,武汉市为了让富士康落户江城,招商工作组曾耗费30万元制作了一部展现武汉特色和富士康未来发展蓝图的动画影片,而以博士为主的工作团队也把郭台铭的创业故事读得烂熟于心。据称,郭台铭看完影片当即表达了在武汉建厂之意。
如今,大打感情和服务牌渐成招商过程中的撒手锏。据知情人士透露,仅1～5月,郑州市就先后组织专题招商20余次,组建30多支小分队分赴北京、深圳等地一对一、点对点开展“南下北上”专项大回访活动,并广邀富士康等30余家企业260多人次来郑州考察,实施24小时小分队贴身服务,促进重大项目对接与洽谈。
“我们既要科学务实的态度,策划好项目,又要持之以诚,动之以情,运用市场机制,借力推动发展。”河南省省长郭庚茂指出。
他还特别强调要改善投资环境,切实为外来投资者搞好服务。“这是招商引资的基础和前提,很简单的道理,人家是来赚钱的,不是来受气的,只有为外来投资者搭建好方便快捷优质服务的平台,才能使客商想来,愿来,敢来,使外资企业引得来,留得住,能发展。”
郭庚茂语重心长地告诫官员们,对外招商要慎重承诺,做到有诺必践。
低调处理
不过,在富士康北迁被舆论炒得热火朝天之时,当地政府的种种举动却似是有意为该项目降温。
郑州市多个部门对于引进富士康项目均称不知情。6月25日,鹤壁市政府网站发布富士康在豫建厂及招工消息,但4天之后即发表更正声明,称招工属实,拟在河南建厂未经证实。与此同时,郑州市教育局发表于6月13日的《关于动员中等职业学校学生到深圳富士康科技集团就业〈实习〉的通知》也悄然从其网站上消失。此前,一家本地网站曾进行民意调查,70%的网友希望富士康进驻郑州,有45%的参与调查者选择会去该厂工作,但有47%的人认为富士康来郑州后有再次发生跳楼事件的可能。但当记者致电该网站,网站负责人否认曾作过类似民意调查。
而悬挂于郑州市中小企业局门口的那块“郑州市富士康投资项目协调推进领导小组办公室”的牌子也被摘下了。摘牌的保安告诉《中国新闻周刊》记者,该牌大约摘于一个月前。但郑州市中小企业局工作人员说,该办公室前期大多是电话沟通,迎来送往,几乎没有实质性工作。“等有了实质性接触后,就交到商务局了。”而郑州市商务局局长助理李迎春向《中国新闻周刊》表示,她并不清楚此间的情况,也没有富士康的相关消息。她说,商务局与包括富士康在内的500强企业都有联系,会进行信息互通。
而另一件蹊跷的事件是,6月29日,新华社报道称,郑州市政府一名发言人已证实富士康将在郑州建厂。但郑州市委宣传部新闻处处长李桂玲告诉《中国新闻周刊》,新华社的报道并不准确,宣传部门没有得到关于富士康在郑州建厂任何通知,“人民网上转载过,立马就删掉了”。
对于这家台资企业的可能进驻,郑州市台办经济处一位邵姓处长称也只是从网上看到消息。他告诉记者,部分台资企业来郑州投资会主动找到台办,台办会帮助其协调相关办证、落地等手续。统一集团进驻郑州,台办曾全程参与,而至于富士康则没有任何消息。
史璞对此的解读是,做一桩大买卖之前都有一个潜伏期,如果輿论过于关注可能会影响双方出牌,所以双方均希望低调处理。
但据知情人士向《中国新闻周刊》透露,7月10日晚11时左右,郑州市政府与富士康草拟了合作协议,富士康将在郑州设厂。而一位官员也向《中国新闻周刊》证实,郑州市市长赵建才该时间确在深圳出差。
据新华社报道,郭庚茂曾多次会晤郭台铭,争取把富士康引进河南。
早在2006年底,时任河北省代省长的郭庚茂便与郭台铭会晤,就富士康电子信息产业(廊坊)制造基地项目进行会谈。在此之后的一年多时间里,郭庚茂与郭台铭多次会面,富士康科技集团秦皇岛科技园也在此期间开工建设。
郭庚茂在河北任职期间为引进富士康所作的努力可谓招商典范。上述那份“富士康缘何落户廊坊”的调研报告所总结出的“河北经验”,曾一度在全国不少地方引发“学习”热潮,一些地方政府甚至专门下发通知要求下级部门组织专项“学习”。
该调研报告称,河北省在确定建设沿海经济社会发展强省的目标后,廊坊、秦皇岛等市即实施了“大项目攻坚年”“招商引资突破年”和“项目质量提高年”,把项目建设作为干部的第一责任,每季还组织一次项目拉练。
廊坊市每年筹集1000万元资金,用于项目工作专项经费,着力锻造一支招商引资的高素质团队;每名市级领导分包1个亿元以上大项目,从项目洽谈到竣工投产全程负责。同时,还成立了投资项目服务中心,以政府支持、市场运作、个性服务为运行模式,为招商引资、项目建设提供全方位服务。
在3年前富士康科技园落户秦皇岛的签约仪式上,郭台铭的感言似乎给如今争夺富士康的省市开出了药方:“河北省从上层、中层到底层,大家理念一致、行动一致、服务一致。你们做事的细心、做事的认真、做事的精致,真是把我的心俘虏了。”
业内人士分析,郭庚茂主政河北期间两次成功引入富士康,也是此次郑州能胜出的关键因素。
落户郑州?
在郑州市郑东新区的河南郑州出口加工区中,两座并不起眼的四层厂房内,200余名工人正在加紧安装各类水电管线。在厂房的楼顶,“嘉奥运动器材”六个掉了漆的红塑大字仍很显眼,但厂房内却是空空如也。一位工人告诉《中国新闻周刊》,厂房很大,单栋面积达5184平方米。他们并未被告知这里将作何用途,却被告知务必于7月18日前完成水电工程。
工人们发现,刚刚建起的几个配电房和配电柜的门上印着“富士康”,厂区里还挂上了红色的标语:“坚决履行工期承诺,保证富士康按期投产。”
据新华社报道,郑州市已为富士康工厂预留了土地,该工厂一期建设将超过133公顷。然而,土地的优惠远不止于此。郑东新区投资优惠政策中明确规定:对经营理念新、管理手段先进和业绩良好的国际知名企业投资连锁商业、IT产业、物流业、会展业、大型娱乐旅游业等现代服务业,且投资额在3000万美元以上的项目用地,经市土地审批领导小组批准,在缴纳一定数量保证金后,可采用“零成本”方式使用土地。
尽管有关方面至今未公开富士康郑州项目的资金规模,但根据富士康此前在各地的投资数额推测,富士康应该符合此项规定。
至今,河南官方仍对富士康建厂一事低调处理,然而大批的员工招聘和培训却如火如荼地进行着。在这场热闹的招商大戏中,郑州技校的学生表现较为冷淡。一名在富士康实习的郑州交通技师学院学生第二天改了QQ签名:“昨晚,郭台铭来了,开会河南厂的建设。”除此之外,他们对于郑州建厂似乎并不关心,一天12个小时的工作让这群十六七岁的孩子有些吃不消。尽管招工简章中说每天8小时,可没有一天是不加班的。
不过,学生们对于富士康的生活条件赞不绝口。宿舍里有空调,有人给洗衣服,吃饭顿顿有鸡腿。一个学生发短信给仍在郑州的同学:在生活上唯一的不足就是实习期太短了。
而作为学者,史璞说自己对富士康迁至中原持欢迎态度,对河南人民是件好事,但十几年来他也对招商引资有所忧虑:“各地的招商都是不惜成本和代价⋯⋯希望各地方政府招商,要对招商有一个底线规范。”★