外企选拔人才

外企选拔人才（共15篇）

1.外企选拔人才 篇一

“从一线员工到技术蓝领，到中层，我们都很缺!”在昨天启动的深圳市第二届技术技能人才招聘周外商企业专场上，不少外企招聘负责人纷纷倒苦水，“在招揽人才方面，现在外企已经丧失了绝对优势的地位，我们不仅要面临同行的竞争，还要面临国企、民企和内地企业的竞争。”

求职者：薪酬吸引力不大

昨天，由深圳外商投资企业协会和市职介中心联合举办的深圳市第二届技术技能人才招聘周外商企业专场启动。面试投递简历或者发布人才招聘信息营口人才网都是一个不错的选择。家在湖南的小刘赶到市职介中心，从入口处挨个快速看完全场企业的招聘信息，“感觉企业招聘的岗位不是很吸引人，而且待遇也不是特别高，这样的岗位和薪资待遇我在湖南长沙就能找到。”

小刘的说法得到大多数求职者的认可，他们普遍认为，目前薪酬各地差距都不大，而深圳的薪酬已经不如上世纪90年代那样有吸引力，“那时候深圳的薪水是内地的好几倍。况且现在家里也不指望着我的薪水生活，所以我们都不会仓促随便找工作，而是希望能找一份环境好、对自己未来发展有帮助的工作。”小刘说。

外企：吸引力逐年下降

过去提到外企，求职者大多趋之若鹜，如今外企在招揽人才方面是否还保持一定的优势?在现场，众多外企负责人给出否定的答案。

“现在外企的神秘面纱已经被揭开。过去提到外企都是待遇好、管理规范、福利优厚等词，而且外企在招揽人才方面有绝对优势，但现在随着外企数量越来越多，尤其在珠三角，外企虽然仍然会按照国家规定为员工购买社保和公积金，但外企的薪资待遇已经不再像过去那样有吸引力。”爱默生雅达电子有限公司招聘负责人对大连招聘的记者说，在招揽人才方面，外企现在不仅要面临同行的竞争，还要面临国企和民营企业，乃至内地企业的竞争。IBM国际商业机器系统集成(深圳)有限公司招聘工作人员林先生也对记者坦承，现在外企吸引力差了些，薪酬竞争力也有所下降。尤其外企管理较为严格，许多80后、90后因为个性比较率性，常常接受不了外企严格的管理。据悉，此次IBM需要招聘50名普工，其综合收入约在3000元—5000元，但由于应聘的人少，招聘周期预计会比较长。

采访中多名招聘负责人表示，随着民营企业的发展，不少民企的管理规定和薪资待遇都在朝外企靠拢，而且在薪资待遇上，民企制度比外企更为灵活。与此同时，国家的许多补助也只针对国企，因此许多外企员工都往国企和民企跳槽，这也是外企员工流失的原因之一。专家：可尝试调整招聘需求适应新生代员工

深圳市外商投资企业协会秘书长范煜告诉记者，由于内地经济发展速度增快，很多员工不愿出门就业，年龄大的留在当地结婚生孩子，而年龄小的家里不需要靠他们的收入来养家糊口，因为他们的父辈已经打下了很好的经济基础，因此他们更愿意选择环境好的公司就业。

对此，市职介中心一名负责人对西安人才网的记者说，新生代的求职者与上一辈的求职目标不同，企业在招聘时可考虑调整招聘要求，增加个性化的特点，如在企业文化方面做一些调整从而吸引求职者的目光。与此同时，外企由于岗位分工太细，一个萝卜一个坑，员工只能在该岗位上有所发展，而在民企一名员工很可能身兼数职，发展较为多元化，外企也可适当增加员工轮岗的机会，让员工多方面发展。该负责人还表示，接下来，我市将加大技术技能员工的培训工作，从而满足企业对技术蓝领的需求。

2.外企选拔人才 篇二

仅仅因为长相问题, 就必须被挡在艺术院校门外?问了从美国百老汇学成归来的艺术家, 他们不约而同地感到匪夷所思:艺术才能是第一要素, 未来的演出, 需要塑造各种各样的人物, 有时候“丑星”的天地可能更广阔, 因为他们更接近普通人。这应该是常识啊。为什么这样的常识, 在我们这儿还需艰难地“寻求共识”?几十年不变的“评分标准”难道就不能变革一下?

这里有必要提一下导演姜文的故事。假如当年不是中戏张仁里老师的“竭力主张”, 姜文的“招风耳”就会成为致命的“歪瓜裂枣”而惨遭淘汰, 更何况, 当时的形体老师和声乐老师都觉得姜文“差强人意”, 而独具慧眼的张老师在姜文的朗诵里听出了幽默。张老师认为对演员来说, 其他的缺憾可以弥补, 但是幽默只能靠发现。你看看, 一个好的伯乐是多么重要, 否则, 我们今天就缺了一位能“让子弹飞”的先锋影人。

前几年, 有的美术博士乃至古籍研究博士, 因为英语达不到规定标准, 硬是毕不了业, 惹得有的导师愤而辞职。这种不问目的只问标准的人才培养模式, 实在需要改革了。不由想到当年北大校长蔡元培的过人之处:他始终坚持兼容并包主义, 选聘教师不拘一格, 只以能力学识为标准。陈独秀、胡适、李大钊、刘师培可以同时在北大任教, 连著名的保皇党人辜鸿铭也被邀请来讲学;而鲁迅, 按照现在的标准, 差不多是一个只有中专文凭的大专肄业生;还有那个小学学历的沈从文, 也在北大任教。这样的事情, 要是按照现今“艺考”的选才标准, 绝不可能发生。当年, 蔡元培倡导的对“歪瓜裂枣”人才的兼容并包, 酝酿成了一种巨大社会动力, 对中国社会后来的发展产生了极为广泛而深刻的影响。

3.在失败中选拔人才 篇三

常听到一些企业家叹惜：人才难得。我看他们是在守着金矿哭穷。这些求贤若渴的企业家陷入了一个常识性误区，就是只把成功者视为人才。他们没有意识到，在众多的失败者中间，存在着一个更为巨大的人才宝库。

MBA教科书上有一个经典的故事：某公司部门副主管在一次交易中因失误造成了100万元的亏损。在董事会上，董事长提议对他罚薪一个月，同时提升他补缺为该部门主管。一个董事提出异议：“给公司造成这样损失的人甚至应该辞退，怎么还能够提升他呢？”董事长答道：“我们刚刚为他交了100万元的学费，辞退岂不是浪费他了吗？”

中国帝王术中有句成语：使功不如使过。说白了就是罪臣比功臣好用。成功者心高、气傲、价格高，很难相处合作。而处于逆境中的失败者刚好相反，他们期望低、姿态低、条件低，但这并不意味着都能力低。在能力相当的前提下，使用失败者比使用成功者具有更多的优越性。

首先，失败者人才资源丰富

成功者在人群中的比例本来就少，物以稀为贵，再加上他们每人身后都跟着一群三顾茅庐的伯乐，更显得人才难得。相反，被人忽略的失败者队伍要庞大得多，即使精选细筛，其人才资源也远比成功者丰富。只要你用心，不难在他们中间发现典刀的杨志、卖马的秦琼、误入陷阱的虎，掉进鸡群的鹰。

其次，失败者再败的几率小

其实成功者更容易栽跟头，因为走惯上坡路的人往往容易忽视困难、藐视凶险；而走过麦城的失败者则会谨慎得多，只要他是个聪明人，很难在同一块石头上绊倒两次。

再次，失败者发奋的动力强

成功者可以吃老本证明自己的价值，无需继续努力；而失败者必须用新的成功来恢复自己的价值，因此必须付出比前者更多的努力，甚至不得不破釜沉舟，背水一战。

最后，失败者的激励成本低

要想激励成功者再立功，将要付出一次比一次更高的封赏，当有一天达到无位可封，无禄可赏的时候，就要反目为仇了。而失败者只要予以滴水之恩，便会得到涌泉相报。股市炒股的原则是逢高减磅，逢低补仓。猎取人才的道理与股市相同，在一个人事业的低谷吸纳他，要比在他的事业顶峰时吸纳他合算得多。

不过，在失败者的队伍里挑人要求伯乐具有更高的水平：第一是要从鸡群中识别出落毛的凤凰，这并非易事，一旦看走了眼，可就请神容易送神难了。第二是要判断一个人的下坡路是否真正走到了底，万一挑了个下坡路还没有走到底的人才，那可就祈福惹上灾了。这种逆境未了的人，哪怕才高八斗满腹经纶，也是绝不能用的，这时候他们的脚还没有踩到地面，其眼高手低的心态会为你的企业带来无端的厄运。这种人只有走到了人生的谷底，心态端平了，脚踏实地了，才能接受他们。

4.外企选拔人才 篇四

“实习生计划”炙手可热

说到招募实习生，跨国公司是动作最快的。为了能在人才争夺中领先一步，跨国公司或是选在年底或年初时与校园招聘同步进行，或是在4、5月进行集中招聘。他们有的通过公司网站直接发布招聘信息，有的通过校园宣讲和网络招聘。

记者在登陆相关网站时发现，像IBM、微软这样忙着招募暑期实习生的跨国公司还有：高盛集团、通用电气、西门子、英特尔、可口可乐、Google、麦肯锡等。这些公司的招聘网页，不仅点击率高，而且每项职位都有不少如何胜任的热议。

据了解，跨国公司招募实习生的大门，通常是全年敞开的，对象主要是大二、大三或研究生一二年级的学生。实习期普遍是6月至9月，不同岗位根据具体情况确定实习时间。

今年在招募实习生计划上，很多国内企业同样不甘示弱。中国移动、中金公司、联想、中信建投证券、中国银联等一些知名国企也加入其中，尽管是后来者，揽才手段及方式绝不逊色跨国公司，目标更是锁定知名高校的尖子生。据说，在待遇方面也相当具有竞争力，薪资、津贴、食补、车贴等一应俱全，可与跨国公司一争高下。

实习岗位更加全面

与校园招聘相比，实习生计划已成为跨国公司抢夺人才的“第二条战线”，而且公司数量逐年增加。

如果说几年前跨国公司招募实习生还仅出于临时业务的需要，那么现在他们大都把实习生招募和培养纳入公司的整体人才战略。人力资源专家指出，跨国企业为招募暑期实习生投入很多精力，并把此作为“早期发现人才”的机会。

今年，招募实习生的企业涵盖IT、通信、电子、金融、投资、快速消费品等多个领域，几乎囊括中国境内的所有世界500强企业。推出的实习岗位涉及技术、销售、研发、行政、生产、客服等各个职能类别，非常全面而广泛。

以陶氏化学为例，招聘几乎遍布各个部门，包括财务、人力资源、研发、生产、工程、公关、法律等各个部门，给学生提供各种锻炼机会，极具诱惑力。联合利华暑期实习岗位则主要分布在客户发展部、市场部、供应链、人力资源部、财务部和饮食策划部;英特尔公司则直接将岗位按照技术、研发、生产、综合等四大类别，进行分类招聘。

不仅岗位种类丰富，布点广泛，招聘总量也比往年有所提升。如英特尔计划在全国招募200多名学员，工作地点分布在上海、北京和成都;思科则在北京、上海、成都、广州等地全面撒网，目标也是百人左右;联合利华也在上海、合肥等城市同步招募。

招募流程决不简化

企业精心包装的实习生招募计划各具特色，但一致将门槛定得较高，招募实习生的程序之严格已不亚于招收正式员工了。面试时，学生的沟通能力和基本素质是考察的重点。虽然实习名额有限，但仍引来近千人报名，可谓是“百里挑一”。

GE和西门子公司在招募实习生时，除了在专业技能和工作经验上的要求有所降低之外，对学生的专业背景、个人素质等方面的考察基本与正式员工相同。招聘流程也与正式员工招聘相似，需经过简历筛选、笔试、几轮面试，应聘学生算得上层层筛选、过关斩将。企业纷纷表示，不会因为是实习岗位而对招聘流程有所简化。

不仅流程严谨，招聘条件同样苛刻。尽管各家公司在招募时并不会刻意提出院校要求，专业基础扎实、个人综合素质优秀、有潜能的学生是各家公司青睐的对象。如Google公司对于工程师岗位，不仅要求应聘者具有计算机专业背景，还要丰富的软件系统或算法实践经验，及C++和Python语言操作等方面的专业技术;TCL电脑部推出的销售岗位，要求应聘者除了具有丰富的计算机专业知识外，还应有较强的组织、计划、协调能力。

微软、Google、英特尔等公司在招募实习生时，除了在专业技能和工作经验上要求相应有所降低之外，对学生的专业背景、个人素质等方面的考察基本与正式员工招聘相同。

把握机会成为正式工

记者在采访中了解到，进入大公司的实习经历对学生来说是一笔宝贵的财富，其实习期可以在各个部门内轮训，然后寻找适合自己的部门，而企业对其专业和经验背景的约束，也因经验和“人缘”被逐渐打破。

携程公司的人力资源总监施琦认为，尽管是实习岗位，应聘者也不要有丝毫懈怠的想法。因为企业对于实习生的录用与正式员工几乎没有区别。虽然是短短的几个月时间，却可以决定你未来的就业“命运”，毕竟这是一条与未来就业相联的“绿色通道”。这样看来，实习生在工作中的表现将成为决定未来OFFER能否顺利到手的一个决定性因素。

5.浅议如何选拔人才 篇五

《尚书·皋陶谟》：“知人则哲，能官人。”知人则哲，是说能识别、提拔人才是最大的智慧。小康大业，人才为本。人才建设，根本在于树立科学的人才观，前提是正确把握识别、选拔和评价人才的标准。只有把握好了正确的人才标准，才能更好的实施人才兴国的战略。

一、唯才是举。

三国·魏·曹操《求贤令》：“惟才是举，吾得而用之。”只要是有才能的人就举荐做官，我要求得并任用这样的人。

将相无种，英雄无根，历来如此。在社会实践土壤中孕育出来的种种人才，没有先天的尊卑贵贱之分。在社会主义事业的发展中，为每一个人的成长提供了广阔的道路。人人都可以成才，成才的机会是平等的。只要是人才，只要有一技之长，只要能够为现代化事业作出贡献，都应当不受身份的限制，一样受到尊重，一样受到重用。我们应当一视同仁地对待每一类人才，每一个人才。

二、不拘一格降人才。

《三国志·蜀书》：“凿石索玉，剖蚌求珠。”凿开石头寻找宝玉，剖开蚌探求珍珠。意谓深入探求人才。

人才表现的多样性决定要不拘一格选人才。有的人才是“显才”、快才，这些人才可以借助科研成果、文学作品和工作业绩或政绩等看见的东西来表现和证明自己的能力，是“短、平、快”地得到表现的人才。有的人才是“潜才”、慢才，他们的才华展示的周期需要有十年或者二十年，甚至更长的时间；有的是“无名英雄”，他们的智慧才华可能与整个事业生命之光融会在一起，区分不出那一点属于谁的，有的甚至象蒙尘的珍珠，失色的黄金，默默地生存着，奋斗着，奉献着。因此，任何固定的、僵化的“格”都不能作为认定这些人才的标准。

三、德才兼备。

《宋史》：“人才难得，能否不一。性忠实而才有余，上也。”人才是难得的，且各有其长短。只有那些为人忠实可靠、才识高的人，是最好的人才。

司马光把人分为四种：德才兼备为圣人，德才兼亡为愚人，德胜才为君子，才胜德为小人。他主张用人应以德为重，这样才能用君子而不用小人。司马光分析人们选拔人才时往往重才轻德的原因，是由于有德的人被人所敬畏，而有才的人一般被人所喜爱；对所喜爱的人容易亲近，对所敬畏的人则容易疏远。因而考察和选拔人才时往往只看到了才能方面，而忽略了品德方面。他提醒后人说，这样的历史教

6.建立科学机制 选拔优秀人才 篇六

——铸造分公司2010干部选拔任用工作报告

建设一支高素质的干部队伍，是组织建设的核心内容，也是党的政治路线和思想路线贯彻落实的重要保障。2010年以来，铸造分公司党委不断深化干部人事制度改革，通过建立科学的干部选拔任用体系，形成干部选拔任用的科学机制，培养和造就一支高素质的干部队伍，为实现企业的健康持续发展提供了坚强的组织保证和人才支撑。

一、选拔任用干部的总体情况

2010年，铸造分公司党委认真贯彻落实《东风公司提高选人用人工作满意度实施办法》和《东风股份科级管理人员任免管理标准》，在干部选拔任用和交流调整中，始终坚持党管干部原则，始终坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，始终坚持注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的“六个正确用人导向”，始终坚持民主、公开、竞争、择优，促进干部选拔任用工作的民主化、科学化、制度化，不断提高选人用人的满意度。

一年来，铸造分公司党委按照干部选拔任用标准，新提拔7名科级干部（竞聘选拔3人，后备干部提拔4人），岗位调整交流3人。2名科级干部因为业绩突出受到上级党委表彰，铸造车间主任张建国荣获2010东风股份杰出员工称号，宣传（组织）科科长解季飞荣获2010东风公司优秀思想政治工作者和东风有限优秀党务工作者称号。

二、主要做法

（一）严格干部选拔任用标准，树立正确的选人用人导向

党的十七届四中全会《决定》指出：“选拔任用干部既要看才，更要看德。”一年来，铸造分公司党委在干部选拔任用工作中，严格执行《提高选人用人工作满意度实施办法》及有关规定，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，注重把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工信得过的干部选拔上来。

一是坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准。在干部选拔任用的工作实践中，铸造分公司党委坚持把政治品质、道德修养、生活品行放在第一位，先后制定了《干部管理标准》、《科级管理人员考核评价标准》、《关键岗位人员管理》等制度，把后备干部的八小时之外生活情况纳入纪委监督范围，规定凡在“德”上不“达标”者，能力再强、水平再高也不能选拔重用，在坚持德的前提下，注重选拔那些真正有才干的人，并做到量才用人、人岗相适，发挥干部资源的最大效应。

二是在选人用人的导向性上提高公信度。铸造分公司党委坚持“以科学发展论英雄，凭正确实绩用干部，靠群众公认定取舍”的选人用人理念，注重培养、选拔实绩突出、群众公认的干部；注重培养、选拔能干事、干实事、会干事、能成事的干部；注重培养、选拔善于攻坚克难、能够在急难险重工作中打开局面的干部。2010年，铸造分公司党委新提拔的4名科级干部，如：机加二车间副主任李红军、采供科副科长艾华等同志，都是长期在基层一线、重要岗位工作，并取得优异成绩的干部。

三是提高选人用人者的公信度。在干部选拔任用过程中，铸造分公司党委认真组织党委中心组成员学习“两个文件，一个讲话”精神，要求选人用人者真正出以公心、公道正派，坚持做到执行政策不走样，坚持标准不降低，严格程序不变通，严格纪律不放松，选出让党放心、群众满意、干部服气的干部。2010年，铸造分公司党委先后召开2次党委会讨论干部选拔任用问题，党委成员都能做到讲真话、实话、公道话，切实为组织掌好选人用人权。

（二）建立健全科学的选拔任用机制，提高选拔任用工作规范化水平

2010年，是铸造分公司“扭亏为盈”的关键一年，选准干部、用好人才，既是新形势下干部工作的重要环节，也是企业改革发展的重要保证。按照建设高素质干部队伍的要求，铸造分公司党委在工作中注重突出把好“三关”，形成了选拔任用干部工作的科学机制。

一是扩大民主，广泛选拔，把好荐名关。2010年，铸造分公司党委把做好民主推荐干部作为选拔任用干部工作的基础来抓，列入全年组织工作计划，形成一套比较规范的操作程序和行之有效的办法措施，建立良好的后备干部推荐运行机制。在严格干部管理部门建议提名、领导干部个人推荐提名的基础上，引入民主推荐、竞争择优方式，按照标准，确定了13名后备干部人选。同时，还注重拓宽选人渠道，既在本单位选，也注重跨区界选；既着重从后备干部中选，也注意从后备干部以外的干部中选，并敢于破格选拔特别优秀的年轻干部。2010年，铸造分公司党委新招聘的销售科副科长和提拔的团委书记，就属于跨区界选拔人选和优秀的年轻干部人选。

二是明确标准，改进方法，把好考察关。为了全面、准确地反映干部的真实情况，铸造分公司党委在干部考察工作中，建立了严格的工作流程，坚持干部管理日常绩效考评和评议工作制度，从道德品质、工作能力、工作态度、工作业绩等四个方面，客观、准确、公正地评价干部，加强了干部的管理与监督。同时，实行考察动态管理，每年有计划地对科级干部、后备干部、年轻干部进行考察，随时了解干部的动态变化，客观、公正、实事求是地反映考察对象的真实情况。

三是完善制度，严格程序，把好决策关。决策环节是选人用人的最后一道关口。铸造分公司党委坚持“三重一大”制度，在讨论干部时，始终坚持做到“四不”：一是方案中没有的名单，党委会不讨论，不搞临时动议；二是党委会人数没有到齐不研究干部问题；三是未经人事部门考核的干部不讨论；四是坚持集体讨论决定，不搞个人说了算。

（二）坚持走群众路线，提高选人用人满意度

在干部管理工作中，铸造分公司党委坚持走群众路线，注重群众公论，最大限度的吸收群众参与，最大诚意地听取群众意见，最大程度地尊重群众意愿，不断提高选人用人的满意度。

一是进一步增强公开性和透明度。2010年，年初，铸造分公司党委出台了《东风汽车股份有限公司铸造分公司党组织党务公开实施细则》，对干部管理的相关情况，如：干部的招聘、任用、教育、考核、奖惩、后备干部队伍建设等内容，坚持“能公开的尽量公开”的原则，把选人用人的政策和标准、程序和方法亮给员工，把选人用人的相关情况及时反馈给员工，提高员工的知情权。

二是充分听取和尊重员工的意愿。铸造分公司党委坚持基层联系点制度，每季度党委领导班子成员都分头到各基层联系点，和员工进行面对面沟通交流，多渠道了解员工群众对干部的真实评价。同时，完善任前公示制度，畅通信访举报渠道，接受群众的广泛监督，防止和避免用人失察失误。

三是认真组织开展满意度测评。2010年，铸造分公司党委加强了对干部选拔任用工作的监督，把党内监督同群众监督、党外监督、社会监督有机结合起来，形成一个党内党外、自上而下和自下而上的监督网络。每年年底，组织科级干部在有员工代表、党员代表参加的大会上进行述职述廉，接受群众测评。并把测评结果同干部的考评结果结合起来，进一步加大干部奖惩力度。

三、存在的不足和改善措施

一年来，铸造分公司在干部选拔任用工作中，虽然取得了一定的成效，但对照上级党委的要求，还存在一些差距。主要表现在：一是干部的交流力度还需要进一步加强；二是进一步加强人力资源的开发和干部管理工作。

针对这些问题，我们将按照干部选拔任用的总体要求，从思想上找差距，从机制上求

突破，从实践中找方法，不断创新工作理念，加大改革创新力度，努力形成人尽其才、充满活力、符合分公司科学发展需要的选人用人机制。

一是根据要从从优化干部结构、提高干部的素质和能力着眼，有计划、有针对性地进行交流换岗。

二是按照各类干部的特点，积极探索实施干部管理方式方法，做好干部管理各项基本制度的梳理工作，努力提高干部管理工作的效能。

三是进一步加强干部业务知识和理论知识学习，不断提高他们综合工作能力和自身修养。努力营造实事求是、密切联系群众、发扬民主作风的企业干部建设文化氛围，建立一支适应新形势变化和发展要求干部人才队伍。

7.研究人才选拔理论的价值分析 篇七

一、研究人才选拔理论的理论价值

研究人才选拔理论的理论价值：首先，表现在通过研究会丰富人才选拔理论;其次，人才选拔理论是人才学的重要内容之一，人才选拔理论研究也会不断完善人才学理论体系。

1. 丰富人才选拔理论。

研究人才选拔能够不断丰富和完善人才选拔理论。人们在人才选拔活动和人才选拔工作中积累了丰富的经验，通过研究，把这些丰富经验上升到理论的高度，就形成了人才选拔理论。因此，人才选拔理论随着人才选拔活动的深入而不断发展。尽管，当前人才选拔研究还处在拓展阶段，但已经取得了丰硕的研究成果，通过对人才选拔更加细致、微观的研究，可以更加科学地理解人才选拔的深刻内涵及意义，同时，对人才选拔的原则、标准和方法等进行深入研究，产生新观点、新成果，通过学术争鸣，使人才选拔理论体系更加科学和完善。也正是由于人才选拔的研究处于拓展阶段，很多理论观点有待商榷，理论空白也有待填补，这样更能激起广大人才理论工作者的研究热情，使得人才选拔理论在广大人才理论工作者的实践探索中不断丰富、发展。

2. 完善人才学理论。

作为人才学学科理论体系的重要组成部分，人才选拔理论在丰富发展自身的同时，也丰富和充实着人才学学科理论体系。人才选拔理论研究是否更加深入和科学，关系到人才学理论体系的构建是否更全面、更完备。人才学30余年发展所取得的丰硕成果，正是由人才选拔理论这些分支理论构建而成。可见，人才学的发展和完善离不开人才选拔理论。同时，人才选拔理论研究的不断发展可以影响到人才学其他理论的发展，如人才使用、人才流动和人才市场等。例如，人才选拔的效果直接影响着人才使用的效果，如果没有人才选拔，人才就会被埋没，人才使用就成了一句空话。另外，在人才学日益科学化、系统化的发展过程中，需要不断地深入拓展自身的理论体系。作为重要构成部分的人才选拔理论，就是它自身深入拓展的有力体现，是人才学研究的深度和广度不断扩展的有力证据。

二、研究人才选拔理论的实践价值

研究人才选拔理论，形成对人才选拔实施过程的科学认识，不仅为人才选拔活动的开展提供了有效的理论指导，让人才得到展现才华的机会，而且有利于建立健全人才选拔系统，对促进人才的健康成长，具有重要的实践价值。

1. 指导人才选拔实践活动。

理论是行动的先导，人才选拔的实践活动离不开科学理论的指导。人才选拔理论是基于对人才选拔实施过程的科学认识和对人才选拔活动中经验的概括总结而形成的理论成果。人才选拔理论为人才选拔活动提供了科学的原则、标准和方法，有效地保证了人才选拔工作的开展。我国古代就有了人才选拔的活动，发展到今天，已经形成了一套比较成熟的人才选拔理论。运用这些理论来指导人才选拔工作，就能使人才选拔工作科学规范地进行，选拔出各行各业的高素质人才。改革开放以来，我国各项事业取得举世瞩目的伟大成就与一批批高素质人才的共同努力分不开。如果没有这些人才，就不会有现在的成就。得到这些人才，并非一件容易之事，而是党和国家坚持以科学的人才选拔理论为指导，精心选拔出来的。只有在科学的人才选拔理论指导下，人才选拔活动才能有章可循，才能有条不紊地进行，从而提高人才选拔的效果，确保人才选拔的效益。

2. 让人才都能得到展现才华的机会。

人才能够创造价值, 其创造的价值只有在解决生产、科研、管理等问题时才能实现。人才解决的问题越重要, 其价值实现的程度就越高。换句话说, 人才只有展现了自己的才华才算是创造了价值。然而没有人才选拔, 人才就没有展现才华的机会, 就谈不上创造价值。实践证明, 人才选拔对于人才的活力能否激发、潜能能否挖掘起到关键作用。选拔得当, 人才的积极性就高, 其才华能够获得充分的展现, 工作效率就高, 创造的价值就多。反之, 选拔不合理, 人才的才华没有机会去展现, 就会使人才的心理和行为受到严重的挫伤, 根本谈不上发挥其积极性和创造性以及实现其人才价值。改革开放以来, 我国的经济、政治、文化等出现了前所未有的繁荣, 这与我党合理选拔人才, 让一批批优秀人才有了展现才华的机会, 充分调动了他们的积极性和创造性, 使其价值得以充分发挥是分不开的。

3. 建立健全人才选拔系统。

8.人才测评技术在人才选拔中的应用 篇八

关键词：人才选拔；测评技术；应用；实证分析

中图分类号：C961.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0123-03

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。如果企业选对人、用对人，企业将蓬勃发展，如果企业用人失误，企业将遭受损失。仅凭传统的简历分析和面试，无法全面考察人才，因此，企业需要结合自身实际，选取适合的人才测评技术，设计基于岗位胜任力的人才测评体系，高效选拔人才。

1人才测评的理论基础

人才测评是通过心理测验、面试、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、业绩、发展潜质、个性、职业兴趣等进行测量与评定的专业化活动，它是一门融心理学、管理学、社会学及计算机技术于一体的应用型学科。通过对候选人的全面考察，甄别出卓越者与一般者；通过候选人过去的行为来预测其未来能否胜任岗位，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。

人与人之间在心理上的差异是千差万别的，而且难以衡量。人才测评就是以“人职匹配”理论和“冰山模型”理论为依据，通过科学的方法，将个体差异性识别出来，为人才选拔提供决策参考。

1.1人职匹配理论

人职匹配的核心是：最匹配的才是最优的选择。它有两层含义：一是从人的角度看，某个人完全能胜任岗位要求；二是从职位的角度看，该岗位招到了合适的人。要做到人职匹配，一是做好工作分析，制定职位说明书，列出岗位职责和资格要求，提取关键胜任能力指标；二是针对这些胜任能力指标设计试题，选择适合的人才测评工具；三是通过科学合理的测评，在候选人中挑选出最适合的人，将其配置到最适合的职位，实现人职匹配。

1.2冰山模型理论

“冰山模型”是1973年由美国心理学家麦克利兰提出的，他把人的胜任特征形象地描绘为一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表层外显特征，如知识、技能等；较难被感知的“水下部分”是深层潜在特征，如自我概念、特质和动机，它们才是决定人们行为及表现的稳定的关键因素。

胜任力测评是通过分析和比较候选人的“水下部分”，将卓越者与一般者区分开来，因此，我们从胜任特征人手，通过专家小组、问卷调查、访谈法、观察法等方法，建立胜任特征模型；然后针对性地选择人才测评工具，重点考察被评价者的自我概念、动机和特质，找到真正高素质的合适人选。

2人才测评技术的应用实现

笔者曾经服务的公司，是一家理念先进、注重科学管理和人才观念的航空公司。随着公司的快速发展，急需引进一批专业技术人才，如飞行员、飞机维修工程师、销售人员等。为了科学、客观、准确地选拔人才，公司非常注重运用专业的人才测评技术甄别人才，运用的人才测评技术包括：心理测验、面试、履历分析、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、演讲、案例分析、背景调查、360度反馈等。由于各种测评工具的优缺点不同，在实际运用中采用了多种测评工具的有机组合，以提高测评的准确性。

2.1心理测验

心理测验包括人格测验、能力测验、动机测验和职业适应性测验。它是对行为样本的客观化和标准化的测量，能反映候选人的能力特征、智力水平、人格品质、动机、职业兴趣、价值观等，并预测其发展潜质。在传统的面试基础上加人心理测验，大大提高了人才选拔的准确性，减少了招聘失败的风险。目前流行的心理测验有：MBTI职业性格测试、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验六角模型等。

实践证明，公司使用的HRO Fit-In职业性格测试效度较高。它重点考察候选人的26个突出特质。表1为飞机维修工程师招聘为例的职位分析。

经过职位分析，将26个突出特质分为以下三类：关键胜任特质（包括尽职、行动力、利他、条理、自信、乐观、情绪控制、抽象推理）、次要胜任特质（包括冷静、说服能力、合群、谦虚、合作、细致、外向、成就动机、创造力）和不重要特质（包括健康管理、自我主张、竞争、严苛、自主、审慎、前卫、艺术兴趣、同感）。

如将候选人A和B的得分与岗位胜任特征（即关键+次要胜任特质）对照分析，测评结果候选人B的尽职、条理和抽象推理能力明显优于候选人A，而且B的各项得分与该岗位的胜任特征更为接近，所以更匹配该岗位。所以，候选人B进入下一轮面试。

2.2行为面试

行为面试是招聘面试中的核心技术，又被称为行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集当事人亲身经历的行为事件。它用“STAR”原则进行一步步追问。行为面试通过候选人过去的表现预测其未来表现，能够避免传统面试可能产生的“晕轮效应”、“偏见误差”、“刻板印象”等，测评效度高。

以票务员招聘为例（在旅游旺季，公司急需1名票务员），经过职位分析后，确定其4项岗位胜任能力：多任务处理能力、业绩导向、客户服务意识、销售潜质，各项能力按情景、任务、行动、结果4个方面进行面试。经过电话面试筛选后，选择了3名候选人参加面试，并分别对他们行为面试问题的回答予以评分，结果如表1。

综合分析后得出，候选人C的行为面试总评分最高。在这项测评中，C胜出。经过心理测试和背景调查后，公司最终录用了候选人C。

2.3评价中心测评

评价中心测评不再采用传统心理测验笔试形式，而是采用无领导的小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析、演讲等新型测评方法，并与实际工作相结合，通过情景模拟来考察候选人的能力，其仿真测评的效度非常高。

以销售经理招聘为例（公司急需3名销售经理，负责机票渠道分销工作），招聘经理通过履历分析和电话面试，将候选人推荐给销售总监。经过二次筛选后，确定12名候选人参加评价中心的测评（见表2）。

在多年的实践中，公司成功地运用专业人才测评技术，招聘了多名优秀机务维修人员、飞行员和市场营销人员，如今他们都在各自的岗位上发挥着重要作用。

3结论

本文以心理学、管理学等理论为基础，应用人才测评技术为企业人才选拔提供决策参考，并通过实例说明人才测评技术的应用方法。实践证明，人才测评技术能够对人事工作提供有力的支持。

9.选拔人才不需要考试终稿 篇九

知识的堆积,缺少能力的培养.这种考试下的很多大成绩很优异的大学生毕业出来对实践的工作一无所知,那些考试优异的科目更是无法应用到工作和生活中来.考试是可以检测一个人所学知识的多少,但无法测试出一个人才所应具备的各种能力.所以我认为考试挖掘不了人才

请告诉我是哪里定义的。考试它就是这么简单，而社会在发展，我们就不能一直让这么简单的考试把我们几乎是所有的未来决定在那只能说明很小的局部的考试中。

你能保证所有的人才都能回答你在试卷里或者是口试里的所有问题吗？

当然我不否认专业技术人才的知识的全面性。

但在一定程度上，利用一次简易的考试就来定一个人是否符合你的要求，是一个很草率的决定。所以我说，考试不能挖掘到人才

中国社会在选择人才的时候，就在这里设了一个很大的门槛。你能确定所有考上大学的孩子都是人才吗？你能确定所有落榜的孩子都不是人才吗？

《现代汉语大词典》告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。而在本辩题中，考试是针对发掘人才而言，举办考试的主体和发掘人才的主体是一致的。

吴承恩在科举考试中屡试不中，但创作了在中国文学史上产生巨大影响的《西游记》。又有柳永原来屡试不中，但成了创新发展宋词的巨匠。因此，考试对于发掘人才来说并不是唯一保障。所以，发掘人才不需要考试。

今天我方认为发掘人才不需要考试，并不是说反对考试，而是要给考试一个正确的定位。一方面，对于人才来说，过分强调考试的必要性，只会发掘出会考试的人才，而埋没了不会考试的人才。考试只是发掘人才的途径之一，认定一个人是不是人才，考试并没有“无之不可”的需要性。另一方面，对于社会来说，社会需要的是既德才兼备又能为社会做贡献的人才。过分强调考试的必要性，会忽略人的品德与道德，造成社会上只注重成绩而不注重品德的不良风气。因此，不论是对于人才而言，还是对于社会而言，发掘人才都不能过分依赖于考试。

沃伦巴菲特当初没有通过哈佛的入学考试却成为叱咤于金融领域的伟大投资家，请问考试如何发掘出他这种不会考试的人才呢？

考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面性，而发掘人才是一个长期、动态的过程，用考试这种静态短期的过程来反映根本不科学。众多高分低能有才无德的人都是考试的产物。

好比今天的主席，口若悬河，但是通过考试怎么发觉呢，对方辩友，难道也是通过考试来的吗？ 发掘不是盲目的，就好比山里有矿藏，但并不是有山就有矿,事先需要探测的吧？

尽然考试在中国需要，但是没有考试中国就没有人才发掘吗？那在发明考试之前的人才就没有了吗？

现在不是要素质教育嘛！那为什么？还不是因为考试并不是那么万能了？发掘人才可以有很多途径啊！可以毛隧自荐啊！

中国自古几千年文化,从古老的科举制,到现在的高考统一招人,这种固定的模式淘汰多少有志之人,现在提倡改革,为什么要改革,因为那种选拨人才的方式已经满足不了市场的需要,国外很多的顶尖级大学在入学中并不需要考试,世界首富盖茨不也在哈佛退学了吗?这说明什么,人才的选拨应该形式多样化,要更注重实践能力,为社会创造更多的价值,难道通过考试的就一定是人才,没有通考试就都是庸才? 人才，指的并不是拥有高分或是高智商的人群而是能带领非人才走向更好生活的人。理论的扎实固然重要但是除了理论还有很多其他的因素可以决定一个人是否是人才！而这些因素不是一张“填充卡”可是说明一切的！

曾经听到过这么一句话，“成绩，不可能代表一切。只可以代表你这一阶段的学习态度”。那我推断下去也就是说考试考的是人在这件事的一种态度而不是人的能力，更不是他是否是人才的问题！

根据考试来判断是否是人才，知识因为能力实在是太抽象了，或是说没有可是量度他的标尺。所以才会有了一卷定能的说法。

首先让对方解释清楚何为他们考试所要得出的“人才”？只是把试卷答的头头是道，把知识背的滚瓜烂熟？再问，世界上很多著名的“大师”算“人才”吗？很大“大师”级的不是通过考试取得“大师”资格的。结论：考试并不一定能得出真正的“人才”

清代著名文学家蒲松龄不也一样在科举考试中终身不第吗？这妨碍他成为我们中华民族之林的旷世之才吗？近千年的科举考试历史诞生的数百名状元我们能记住几个？

从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？

但是考试它有利您就能论证发掘人才需要考试了吗？

对方辩友，何为您口中的人才呢？是学习好呢？还是考分高呢？还是对社会利益大呢？ 中国的科举考试毒害了许多人才,使社会陷入畸形的学习氛围(范进中举的故事)许多有名的人小时候考试成绩都不怎么样,甚至说很差,假如只用考试来发掘人才,许多伟大的成就就都没有了(爱因斯坦/华盛顿的实例.........)我们不否定考试能够选拔出人才，但这并不意味着发掘人才就一定需要考试。一味强调考试的必要性，只能是故步自封，最终限制社会的进步和发展。只有不断进行观念上的创新，才能使人类社会发展地更快，走的更远！

科举制是一种非常落伍的东西，虽然也因此产生了一些人才，不过全民皆考试的前提下，产生人才是必然的，国外虽然也需要考试，不过那是需要申请的，你觉得自己有能力就能申请，属于自愿性质，中国考试是强制性的，时间一到必需开考，导致很多人没准备好就要开始考或者在考试前的几个月拼了命复习巩固，对身体和身心方面都是摧残，而且现在我国重理论不重实践，所以高分低能的很多，有一例子就是，一所重点高中的孩子去野餐，老师叫一学生去田里摘点韭菜，学生拔了一大株小麦回来，煮好大伙一吃，这韭菜怎么这样硬咯，还没有韭菜味？

考试只是一个对知识掌握的测试,发掘人才应从平时的成绩来看 猎头者公司挖人才是不是也需要先让他们考试呢？

宋朝祖冲之最早把圆周率数值推算到七位以上成为世界公认的科学家,那请问对方辩友是什么考试发掘了他这种人才呢

如果考试是发掘人才的必经之路,那么人民的好公仆孔繁森是怎么被发掘的您告诉我和考试有什么关系

唐太宗李世民是一个好皇帝,但是我们看他是怎么被发掘出来的呢难道对方辩友要向我们论证玄武门之变也是一场考试吗

10.看《功夫熊猫》想到人才的选拔 篇十

和平谷选拔龙战士的唯一标准没别的，就是靠年迈的龟仙人的判断。尽管片头也像模像样搞了个选拔大会，但龟仙人选中的不是表现上佳的小老虎，而是选中了没有参赛并出尽洋相的熊猫阿宝，让选拔大会完全没有了意义。早年太郎（残豹）表现出无与伦比的天赋和能力，来竞争龙战士的称号时几乎众望所归，但龟仙人就是看不上，彻底灭了他进取的希望。结果从此太郎走上了反派的路线，似乎印证了龟仙人的眼光确实毒辣。到最后阿宝喜剧般的战胜太郎，似乎更印证了龟仙人的大智大慧。

但，我非常非常非常非常非常非常之疑惑， 如果当年，龟仙人和浣熊师傅对太郎不抛弃不放弃，帮助他改正他的缺点，发扬他杰出的天赋，那太郎会走上坏人的路么？会不会他的成就会远超后来的熊猫阿宝？ 就是后来选拔大会的时候，如果能选择小老虎，像信任阿宝一样信任他，鼓励他，那小老虎就真的不能打败太郎么？ 电影里小老虎被太郎打的一败涂地，似好象印证了龟仙人的判断，可大家不要忘了，在和太郎开打之前，小老虎已经被龟仙人贴上了“不行”的标签，自信心已经被严重挫伤，心气差了一大截，不败才怪，

这真应了中国那句老话：“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，老美真是把中国文化吃透了。

龟仙人通过选拔出阿宝制服了太郎，让和平谷免遭劫难，过后大家都对龟仙人超凡入圣的大智慧崇拜的五体投地。但这个可能的劫难是怎么造成的？ 如果太郎当年落选是通过一套公正的机制，比如全民投票之类，让他输的心服口服，那他会成为反派么？那和平谷还会有这样的劫难么？和平谷的最大威胁真的是太郎么？如果不改革他们的龙战士选拔机制，会不会继续出现一个又一个的太郎？

为了选出一个正确的龙战士就要接受龟仙人的独断专行么？选出一个正确的龙战士更重要，还是建设一个合理的龙战士选拔机制更重要？

来自：看《功夫熊猫》想到人才的选拔

延伸阅读：

11.由谍战剧看优秀人才选拔 篇十一

毫无疑问，对于间谍这个岗位，他们是人才中的人才，精英中的精英，所以分析这些谍战剧中的近乎完美的匹配，对于企业选拔人才、实现人岗匹配无疑是有借鉴意义的。

显性胜任力与岗位匹配

胜任力的概念最早由哈佛大学的教授戴维•麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。胜任力又可分为显性胜任力和隐性胜任力。

世有伯乐，然后才有千里马，企业寻找优秀人才要想“踏破铁鞋无觅处，得来全不费工夫”，使选拔的人才能够匹配岗位，首先考量的应该是人员的显性胜任力，即与岗位匹配的知识与技能。

每个行业有不同的特色，具体到每个岗位对特定人员的要求也不同。作为一名谍报人员，破译传输电码是他们的获悉和传递信息的主要手段，就好比程序员离不开C++、JAVA这些程序语言，医生离不开手术刀一样。无论是余则成、顾晓梦还是吴志国都是电码破译传输的高手：余则成记忆力超强，听电台的广播抄录电码笔过即成，把“外行人”翠屏看得目瞪口呆；顾晓梦能用针线将电码缝制在衣服上；而吴志国更是能够利用曲调的高调变换来传递电码，其显性胜任力可谓炉火纯青。

谍报人员不仅要窃取传输情报，还要时刻面临着身份暴露的危险，所以他们必须在任何时候都能够心思缜密，处变不惊。余则成每天回家后都要细心检查出门时洒上的香灰上有无脚印，他和翠屏低声说话谨防隔墙有耳，甚至隔三差五晚上摇晃床腿儿制造真夫妻的假象。

显性胜任力是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来的别人看得见的知识广度和深度，相对较为表层的、外显的个人特征，是胜任工作和产生绩效的根本保证。

企业选拔人才首先要在企业内部进行调研，描述岗位职责，确立完成本职责而需要的能力支持要素，建立人力胜任力模型。

冰山之下的个人特质

而冰山深埋在水下的部分则是人员的隐性胜任力，往往是区别普通员工和优秀员工的关键所在。

“冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上”，人员的知识与技能决定他们所适合从事的职业，而个人的态度、技巧、品质、观念和个性则决定了他们做事的方法技巧和所能达到的高度。

余则成做事中庸内敛，在与马奎和陆桥山争夺天津情报站副站长的斗争中，余则成不出头不妄动，善于示弱，在马奎与陆桥山掐得眼红脖子粗的时候将自己置身身外，最后不仅保全了自己还当上了副站长。他在单位人缘极好，连司机都愿意和他聊上几句，而正是从这几句话里余则成推断出了叛徒袁佩林的藏身之所。

相对于余则成的至柔，顾晓梦则是带刺的玫瑰，她美艳玲珑洒脱娇纵，将围在她身边的男人们玩弄于股掌间，借他们掩护套取情报。她又是举重若轻的，貌似无辜几次转嫁危机，其实自己才是隐藏最深的“老鬼”。

而吴志国对于武田和王田香的审讯拼死对抗，内敛铁血，他痛斥武田对自己的迫害，将自己塑造成为国忍辱负重的伪军硬汉形象，即使在遭受最残酷的针刑时他也挺住了，终于骗过武田得以从裘庄脱身。甚至最后他在昏迷中，仍然能够用曲调传递情报，凭借自己的坚强意志和谋略成功完成了任务。

残酷的斗争环境，需要他们拥有强大的心理素质和精神力量，他们信守承诺，对所承担的任务会想方设法、克服任何困难努力达成目标，在面临选择时，他们以强大的精神和人格力量忠于自己的岗位。余则成含泪挥别深爱的翠屏登上了飞往台湾的飞机，为了大家舍弃小家；顾晓梦为了能让吴志国将情报传递出去，选择了死亡。

但同样身为谍报工作者，《风声》开篇中的中共女谍报员终因忍受不了酷刑而招供，而她同样也是精于电码，可见隐形胜任力对选拔人才的重要性。

再看看我们身边的例子，俞敏洪一直到大学毕业成绩都是班级倒数第一，但他永不放弃的个人特质终于将他的职业生涯拓展成一条大河；起初只是打杂小妹的吴士宏最终靠自己的进取精神实现了“顺风兮，逆风兮，无阻我飞飏”的职业目标。

建立胜任力模型的关键点

建立胜任力模型的程序一般包括以下步骤：定义绩效标准，选取分析样本，获取样本胜任力特征的数据资料，信息的整理与归类编码，建立胜任力模型，最后验证胜任力模型。

在这其中，最为关键的就是获取样本胜任力特征的数据资料，而这些数据资料的采集则需要从本公司的员工那里获得。科学的胜任力模型，使企业“人才选拔有标准，使用有依据，考核有尺度，培训有目标，个人努力有方向”。

通常来说，可以采用行为事件访谈、问卷调查等方式来获取样本胜任力特征的数据，而在这些方法中，又以行为事件访谈法为主。

虽然行为事件访谈法有基本的套路可循，但在访谈过程中如何能够与被访谈对象建立信任关系，并且运用技巧引导对方“娓娓道来”获得宝贵的“故事”，则需要经过专业的培训与一定的实践磨练才能做到，否则就很难达到构建胜任力模型所需的效果。

12.改革选拔体制让人才脱颖而出 篇十二

备受关注的《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》突出了创新体制机制的重要性, 着眼于国家发展的新要求和世界发展的新趋势, 通过人才优先发展来形成新的经济社会发展优势, 是符合我国国情的战略选择。其中, 优先创新人才制度, 构建与社会主义市场经济体制相适应的人才工作体制机制, 应是我国人才发展的战略重点。

从实践来看, 当前在用好用活人才, 提高人才效能方面, 还存在“不够用”“不适用”“不能充分使用”等不少突出问题, 究其原因, 尤为严重的一条就是人才管理中行政化、“官本位”倾向浓厚, 人才管理的科学化、制度化、规范化程度不够。一方面, 要解放思想, 创新人才观念, 树立以人为本、以用为本的理念;另一方面, 要进一步在领导体制、管理方式、法制建设等方面下工夫, 不断创新人才选拔任用等各项机制, 此次出台的人才规划针对当前人才选拔工作和队伍建设存在的突出问题, 单独提出了十大政策, 力求以政策突破来推动人才选拔机制的创新, 不失为一大亮点。

激发人才活力取决于深化改革, 取决于创新选拔人才体制。在改革人才选拔体制这一问题上, 我们已无法继续回避, 必须认清紧迫的形势, 紧紧抓住机遇, 以高度共识来加快推动人才选拔的变革。只有这样, 我们才能真正选出一大批优秀人才充实到国企中, 从而在激烈的国际竞争中赢得战略主动。■

13.兴唐公司拔尖人才选拔引进办法 篇十三

（草案）

为贯彻落实公司“人才强企”战略，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，加强公司高层次人才队伍建设和引进，为公司发展提供人才支持和智力保障，根据公司发展战略，结合公司实际，特制定本办法。

一、总则

1、专业技术拔尖人才是指在我公司（或者在相应社会对等岗位）从事各类（包括政工专业）技术工作，具有较高水平，为我公司建设和发展做出突出贡献的各类专业技术人员；

2、公司拔尖人才是公司命名表彰的，由公司管理的专业技术人员中的优秀人才，是公司授予专业技术人员的公司级荣誉称号。

3、公司拔尖人才的引进、选拔管理，坚持德才兼备、民主公开、竞争择优、公平公认、注重实绩的原则。

4、拔尖人才每两年评选一次，每次选拔若干名，拔尖人才每四年为一管理届期。

5、引进拔尖人才可以上岗后上半年于每年六月份，下半年于十二月份集中评定。

二、选拔范围与条件

1、选拔范围：公司在岗专业技术人员、经营管理人员、党群工作人员、职业技能人员。

2、选拔条件：拥护党的路线方针政策，遵纪守法，具有中级以上职称（或职业资格），工作成绩突出，近三年业绩符合下列两条以上：

（一）获得省部级以上科技进步奖、企业管理现代化创新成果奖、社科成果奖的主要完成人；或县市级科技进步、企业管理现代化创新成果、社科成果等一等奖的主要完成人。

（二）正式出版本专业有价值的学术论著（为主编或副主编），或在CN刊号的刊物上发表本专业学术论文2篇以上（独著或第一作者），或主持起草省级以上行业技术标准规程1项或公司技术标准规程2项以上，并正式公布实施。

（三）获得1项以上国家发明专利或国家实用新型专利，实施后取得显著的社会效益和经济效益。

（四）在开发、应用和推广新技术、新工艺、新产品的生产实践中解决重大疑难问题和关键技术问题；或创造总结的研究成果、先进工作方法、管理经验在集团实施推广并取得显著的社会效益和经济效益。

（五）在教育、文化、体育、医疗卫生、新闻出版、财会、金融、法律、党群、经营管理等工作中成绩显著，业绩为同行所公认，受到县市级以上表彰和奖励。

（六）获得省部级“技术能手”称号，或在全省一、二类技能竞赛中获得名次，或在县市竞赛中获得第一名，在本职业（工种）中具有某种绝招绝技，为企业带来良好的社会和经济效益。

三、选拔程序与方法

1、公司专业技术拔尖人才的选拔在公司领导下按照推荐、审核、评选、公示、命名的程序，由人力资源部具体负责组织进行。

2、推荐。根据个人申请，所在单位考察提出初步人选，经研究后确定推荐人选，按要求上报推荐人选有关材料。材料包括：单位推荐人选的报告、《兴唐公司拔尖人才推荐表》、相关资料（毕业证书、职称证书、成果证书、荣誉证书、论文及论著及有关资料的原件和复印件）。

3、审核。人力资源部组织有关人员审查核实上报人选的材料。

4、评选。组建评选委员会评选，评选结果采取无记名投票方式，按得票多少确定。

5、公司领导对初步人选进行研究，确定公示人选。

6、公示。将评选结果在公司公告栏及报纸上公示，公示时间为一周。公示期内，设专线电话，接受职工的监督。

7、命名。根据公示情况，报公司领导研究，最后确定公司首席工程师及拔尖人才名单，并命名表彰。

四、奖励形式与待遇

1、拔尖人才由公司命名表彰，颁发证书，在四年管理届期内，由公司对拔尖人才每人每月发放津贴补助800元。

2、实行拔尖人才医疗保健制度，每年为其进行两次健康检查。

3、建立拔尖人才疗养制度。定期享受由公司组织的疗养休假，所需经费由公司按规定予以报销。

4、改善拔尖人才的工作环境和条件。公司对拔尖人才申报研究成果的立项、开发应用、资金扶持、技术及智力投入等方面要实行倾斜政策，同等条件下优先安排，优先解决。

五、管理与培养

1、建立拔尖人才年度考核制度。每年对拔尖人才进行一次考核，并存入本人考核档案。

2、对拔尖人才实行动态管理。有下列情况之一者，不再享受拔尖人才待遇：

（一）丧失基本政治条件的；

（二）弄虚作假，谎报成果，骗取荣誉的；

（三）被追究刑事责任或因个人过失给国家、集体、他人造成重大损失或严重后果的；

（四）连续两年考核不合格者；

（五）其它原因不宜再作为拔尖人才管理的。

3、建立拔尖人才学习培训制度。拔尖人才应不断加强政治学习和业务学习，争当学习型专家，积极参加学术技术交流活动，不断提高学术技术水平。管理届期内公司优先安排拔尖人才进行政治理论培训和知识更新等高层次的培训学习。

六 责任与义务

1、自觉接受组织的管理教育与培养，积极发挥各类人才示范带动作用。

2、努力通过多种形式，充分发挥理论优势、技术特长，组织开展科技攻关，解决本专业领域关键性技术难题及制约企业发展的瓶颈问题。积极推动管理创新，促进企业科学发展。

3、积极发现和培养优秀青年专业人才，切实起到“传、帮、带”的作用。明确人才培养目标及被培养人，将人才培养情况纳入考核内容。

4、积极参加主管部门组织的有关活动。

七、关于引进拔尖人才几点说明：

1、公司引进拔尖人才由人力资源部招聘或者公司部门负责人推荐、公司面试笔试、试岗、转正、评聘的方式进行。

2、依据以上条款评聘，承担相应义务，享受相应待遇。

14.优秀专家、拔尖人才选拔管理规定 篇十四

选拔、培养与管理暂行办法

第一章总则

第一条为落实《徐矿集团‚十一五‛人才发展规划》，加强高层次人才队伍建设，规范集团公司优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象的选拔、培养与管理，特制定本办法。

第二条优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象的选拔、培养与管理，以科学人才观为指导，坚持注重创新能力、突出工作业绩的导向。

第三条选拔优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象坚持以下原则：

1、公开、公平、公正的原则；

2、能力水平和工作业绩相结合的原则；

3、民主推荐与专家认可、组织审批相结合的原则；

4、定期选拔与动态考核相结合的原则。第四条选拔范围为全集团公司在技术、管理（科技管理、经营管理、行政管理、政工管理）、卫生等专业工作岗位上的专业人员。集团公司领导班子成员不列入选拔范围，可参加上级优秀专家、高层次人才等评选。

第五条‚十一五‛期间选拔培养优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象的目标：优秀专家100名左右，专业技术拔尖人才300名左右，专业技术拔尖人才培养对象400名左右。

第六条优秀专家和专业技术拔尖人才及其培养对象每两年选拔一次，选拔工作要突出重点专业，确保质量，宁缺勿滥。每次

评选优秀专家不超过50名，专业技术拔尖人才不超过100名，培养对象不超过200名。其中，矿处级干部所占比例不超过35%，非主体专业所占比例不超过10%。

第二章选拔条件

第七条优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象的基本条件是：拥护中国共产党的领导，热爱社会主义；有较强的事业心和责任感，忠诚企业，乐于奉献；专业基础扎实，学术水平居于本专业领先地位，有较强的自主创新能力，成果显著，业绩突出；有良好的科学道德和严谨的科研作风。

第八条优秀专家一般应具有高级专业技术职务。专业技术拔尖人才一般应具有大学本科学历、中级专业技术职务。培养对象年龄45周岁以下，一般应具有大学本科学历、中级专业技术职务。

第九条符合第七条及第八条相应要求，两年来在专业技术岗位上取得突出成绩，具备下列条件之一者，可申报推荐优秀专家：

1、获得国家发明奖、自然科学奖及相应级别奖项（指星火奖、火炬奖、科技进步奖等奖项），或省（部）级科技进步三等以上奖及相应级别奖励，或市（省厅局、集团公司）科技进步一等以上奖的主要完成人；获得省（部）级科技进步二等奖及相应级别奖项以上的课题研究组成员。

2、获得一项及以上国家发明专利或两项及以上实用新型和外观设计专利的主要完成人，且已被应用，为本企业创造较大经济效益的。

3、在本企业引进、消化、开发、推广国内外先进科学技术中有重大科技创新，解决了关键性技术难题，其技术水平处于国内同行业先进或省内领先地位的主要技术负责人。

4、在管理工作中有创新，为本企业取得突出经济效益或社会效益，获得省级以上表彰奖励的人员，或获得集体奖项课题的主要倡导人及课题组主要完成人。

5、医疗学术造诣较高，具有较高的医疗科研水平，在省、市同行中有重要影响或学科带头人，为本企业创造显著医疗效益和社会效益的人员。第十条符合第七条要求，两年来为企业作出特殊贡献，获得省（部）科技进步二等以上奖项主要完成人，或开展技术创新为企业创造重大经济效益和社会效益的，可破格申报推荐优秀专家。第十一条符合第七条及第八条相应要求，两年来在专业技术岗位上做出明显成绩，具备下列条件之一者，可申报推荐专业技术拔尖人才：

1、获得市（省厅局、集团公司）科技进步二等上奖及相应级别奖项奖励的主要完成人；获得省（部）科技进步三等奖以上及相应级别奖项的课题组成员。

2、获得国家发明专利或实用新型和外观设计专利的主要完成人，且已被应用，为本企业创造良好效益的。

3、在集团公司及以上重点科技项目、工程建设项目、重大技术改造项目的研究、设计、施工等方面做出较大贡献，解决了重大技术难题，技术水平处于全市（集团公司）领先地位的主要技术负责人。

4、在管理工作中有创新，并取得明显经济效益或社会效益，获得市（省厅局）级以上表彰奖励的人员，或获得集体奖项课题的主要倡导人及课题组主要完成人。

5、在医疗卫生工作中，有较高的学术水平和业务能力，是集团公司某一学科领域的带头人，并获市以上荣誉称号或多次获得市及以上奖励者。

第十二条符合第七条要求，两年来为企业做出突出贡献，获得省（部）科技进步三等以上奖项主要完成人，或开展技术创新为本企业创造较大经济效益和社会效益的，可破格申报推荐专业技术拔尖人才。

第十三条符合第七条和第八条相应要求，两年来在专业技术岗位上做出一定成绩，具备下列条件之一者，可申报推荐专业技术

拔尖人才培养对象：

1、获市（省厅局、集团公司）科技进步三等以上奖及相应奖项的主要完成人。

2、在生产、基建等一线工作岗位上，解决过关键性技术难题，或在新技术、新工艺、新方法、新材料的推广应用中，业绩突出，推动了集团公司的科技进步，使劳动生产率、经济效益或社会效益显著提高的。

3、在工程设计和施工方面，是集团公司以上重点工程项目的主要技术负责人或主要设计人，所承担的设计施工项目获市（省厅局、集团公司）级一等奖。

4、在管理岗位上，是本专业管理方面推行现代企业管理制度和方法的组织者或在专业工作中创造出具有重要价值并被集团公司推广的经验，使企业扭亏增盈，增收节支，提高经济效益，推动创业发展，取得了明显效果人员，获得集团公司以上表彰奖励的人员，或获得集体奖项课题的主要倡导人及课题组主要完成人。

5、在医疗卫生岗位上解决过关键性技术难题，多次成功治愈疑难、危重病症；或多次成功抢救危重工伤，或多次有效地预防、控制、消除疾病，在全集团公司有较大影响，获得集团公司以上奖励的。

第十四条符合第七条要求，两年来为企业做出一定贡献，获市（省厅局、集团公司）科技进步三等以上奖励的主要完成人，或开展技术创新为企业创造一定经济效益和社会效益的，可破格申报推荐培养对象。

第三章选拔程序和方法

第十五条优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象的选拔按个人申报、民主评议、单位推荐、专家评审、公示、组织审批的程序进行。

第十六条个人申报。由申报人对照选拔条件向所在单位提出书面申请。书面申请应指明个人符合选拔条件的条款，并提交相关证明材料。

第十七条民主评议。所在单位对照评选条件予以审核，组织有关人员对符合条件的申报人进行民主评议（参加评议人数一般不少于15人），将评议结果及所在单位意见报组织人事部门。

第十八条组织推荐。组织人事部门对有关材料审查后，提交本单位优秀专家、拔尖人才及其培养对象工作领导小组考评，经党政联席会议审定并进行公示。对公示无异议的填写《徐州矿务集团优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象申报表》报集团公司组织（人事）部。

第十九条专家评审。集团公司组织（人事）部审核后提交‚徐州矿务集团公司优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象评审委员会‛评审，同意票超过到会评委的三分之二者为评审通过人选。

第二十条公示。公布优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象评审通过人选名单，接受监督。

第二十一条审批。对公示无异议的评审通过人选报集团公司领导班子会议审批。

第四章培养与管理

第二十二条加强思想政治教育。每年安排优秀专家、拔尖人才及其培养对象参加政治理论学习，不断提高其思想政治素质，增强忠诚企业、奉献企业的意识。各级组织要主动关心他们政治、思想上的进步，对积极要求入党的重点培养，符合入党条件的及时吸收入党。

第二十三条加强专业技术培训和学术交流。根据需要，优先安排优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象到国内高等院校、科研单位进行专业培训、学习交流及出国考察、进修。

第二十四条根据集团公司创业发展需要，积极组织他们开展科学研究、技术攻关及新技术、新工艺、新方法、新材料的推广应用，支持、鼓励他们参与重大项目课题竞争承包，为他们多出成果、快出成果创造条件。根据工作需要和本人意愿，优先为优秀专家和拔尖人才配备得力的工作助手，为培养对象选聘导师。

第二十五条提高他们的学术地位。积极推荐他们进入有关国际性或全国、全省学术团体和各级评价、评审、评奖机构专家委员会、咨询委员会及各级各类人才库。

第二十六条优先推荐优秀专家参加省333高层次人才培养工程培养对象的选拔。专业技术拔尖人才作为优秀专家的培养对象。

第二十七条担任中级专业技术职务的优秀专家、专业技术拔尖人才，可推荐破格晋升高级专业技术职称或聘任高级专业技术职务。

第二十八条优秀专家每月享受专家津贴1400元，专业技术拔尖人才每月享受拔尖人才津贴1200元，培养对象每月享受图书资料补贴800元。津补贴由所在单位按月发放，集团公司年终一次

性拨付。实行年薪制的人员不再享受上述津补贴。

第二十九条集团公司每年组织一次优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象体检、带薪休假。

第三十条对优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象实行动态管理，管理周期为两年，不搞终身制。

第三十一条对培养对象实行一年一考核。在管理期内，培养对象应制订培养工作目标和工作计划，所在单位要与培养对象签订《徐州矿务集团专业技术拔尖人才培养对象双向目标责任书》，作为双向考核的依据。

第三十二条优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象在管理期内享受相应待遇，管理期满及不列入管理范围的不再享受有关待遇。

第三十三条有下列情况之一的，不再列入优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象的管理范围：

1、受到党内警告、行政记过及以上处分或触犯刑律的；

2、弄虚作假骗取荣誉成果的；

3、因各种原因离开集团公司或因年龄原因离职离岗（内退）的；

4、因伤、病及其他原因连续超过两个月或一年累计超过三个月不能正常上班的；

5、培养对象考核不合格的。

第三十四条不列入管理范围的优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象由所在单位及时提出意见，报集团公司批准，取消其资格。

第三十五条优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象每年应以书面形式向所在单位及集团公司组织（人事）部报告一次思想、工作、学习和生活方面情况及意见、建议，重大事项必须及时

报告。

第三十六条优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象所在单位要配合集团公司做好有关工作。要加强领导，坚持条件标准、选拔程序，真正把有突出贡献的优秀创新人才选拔出来。要不断总结经验，创新人才工作机制，不断完善和提高优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象的选拔、培养和管理工作。

第五章组织机构

第三十七条优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象的选拔、培养和管理工作，在集团公司党政领导下，由组织（人事）部会同有关部门具体实施，组织（人事）部负责日常管理工作。第三十八条各单位组建优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象推荐工作领导小组。成员由单位分管科技工作的领导及有关方面的专家、部门负责人组成。

第三十九条集团公司组建选拔优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象评审委员会。集团公司总工程师任评委会主任，集团公司党委副书记、纪委书记、副总经理、工会主席、副总师和组织（人事）部、生产技术部、安全监察部、规划发展部、经营管理部、劳动工资部、财务部、技术中心、人才培训中心负责人及有关方面专家为评委。

第六章附则

第四十条本办法中所指‚突出‛、‚显著‛、‚重大‛经济效益界定为：重大项目、管理创新创直接经济效益大于等于500万元，单项工程、新产品、新工艺创直接经济效益大于等于100万元；

‚明显‛、‚较大‛经济效益界定为：重大项目、管理创新创直接经济效益小于500万元、大于等于200万元，单项工程、新产品、新工艺创直接经济效益小于100万元、大于等于50万元；

‚良好‛、‚一定‛经济效益界定为：重大项目、管理创新创直接经济效益小于200万元、大于等于50万元，单项工程、新产品、新工艺创直接经济效益小于50万元、大于等于20万元。第四十一条 本办法中所指奖项‚主要完成人‛指该奖励等级额定获奖人数内取得个人奖励证书者；课题‚研究组成员‛指科技成果鉴定书中所列入的课题参与研究人员；‚主要技术负责人‛指在项目中承担主要工作、关键性工作或解决关键性技术问题的人员。

第四十二条本办法中所指奖项某等次以上均含该等次；奖项等次低于规定的，等次每降低一档，获奖项目应增加一项。

第四十三条本办法自批准下发之日起执行。第四十四条 《徐州矿务局‚‘111’跨世纪专业技术带头人培养工程‛培养对象的选拔、培养与管理暂行办法》（徐煤党发[1997]56号）、《关于实施徐州矿务集团‚111‛新世纪专业技术拔尖人才培养工程的意见》（徐矿司党[2001]49号）、《徐州矿务集团优秀专家和中青年专业技术拔尖人才选拔、培养与管理暂行办法》（徐矿司党[2001]50号）自本办法下发之日起废止。

15.刍议企业高端财务人才选拔和培养 篇十五

一、对企业高端财务人才选拔的建议

（一）高端财务人才的选拔首要重德，要有上进心

蒙牛老总牛根生有一句名言来概述其用人原则“有德有才，破格重用;有才无德，限制使用;有德无才，培养使用;无才无德，坚决不用”，这里的德主要指职业道德，首当其冲为诚信;阿里巴巴董事局主席马云也曾说过不能讲假话，你可以不讲，但讲出来必须是真话;其次是强烈的责任感和事业心，要有社会使命感，要在需要的时候，能有力量的站出来做惠及同胞及国家的事情，要能提升国家和企业的核心竞争力，这才是一个高端财务人才和管理者的无上荣光;第三，要有宽广的胸怀，海纳百川，有容乃大，作为一个管理者必须内敛才能听取别人建议。

“选人要看他是否有上进心”，是否在任何情况下是不是能保持乐观的心态，即使失败了也会从中吸取经验，也在往前走、往上走。另外，团队精神非常重要。

（二）选拔时需关注梯队性，用战略的眼光对不同梯队的高端财务人才采取不同的选拔标准

选拔高端财务人才“近期使用、中期储备、远期培养”的总体要求，既要考虑当前领导班子优化和补充调整的需要，选拔出各方面条件比较成熟，近期可以提拔使用的合适人选;又要着眼于领导班子长远建设，选拔出可以列入中期培养使用的后备人选，还要注意把那些目前不太成熟，还不在重要或关键岗位;但确实有发展潜力和后劲的年轻干部纳入组织培养的视野，确保高端财务人才队伍以优秀年轻干部为主体。

（三）选拔时需关注知识、专业结构，高端财务人才来源和组成注意多元化

要适应企业多元化发展对生产力布局调整和技术装备水平提高的新形势，优化高端财务人才队伍的年龄、知识、专业结构，建立一支年龄以35～45岁为主体、专业结构合理的高端财务人才队伍。

后备高端财务人才的来源和组成尽量多元化，同一批次的后备高端财务人才成长环境、工作经历、教育背景、专业素养、性格应多样化，而且应当包括一定数量的非党员高端财务人才;为不同层面和不同发展程度的公司、子公司预备的高端财务人才侧重点有所不同。

二、对企业高端财务人才培养的思考

（一）提升后备高端财务人员理论水平的方式

1. 构建一套高端财务人才能力框架。

社会经济环境改变和经济业务的复杂多样，以及经济体制改革、财经法规制度的不断更新完善，促使会计由核算型向管理型转变，由传统手工方法向电算化和网络化转变，由事后核算向事前预测、事中控制与事后核算相结合的模式转化等等。为此高端财务人才必须不断更新专业知识，获取技能，来提高判断、分析、决策能力，开拓具有前瞻性的工作思路，创新财务管理能力。

具体来说新时代财务高端财务人才或高素质财务人员能力框架包括以下三方面：第一部分是知识，包括战略管理、公司治理、风险管理、预算管理、税收筹划、资本运作、团队建设、投资管理、公司理财、内部控制、会计与相关知识、信息技术、价值管理、经济学、行为学、统计学和国际商务等;第二部分是技能，包括解决问题能力、开拓创新能力、领导能力、沟通协调能力、团队精神、获取新知识能力、国际竞争能力、逻辑思维能力、灵活性等;第三部分为职业价值，包括遵循法律法规与职业道德、诚信、客观、保密、社会责任、终生学习等。

2. 根据能力框架，制订每年的学习计划，注意思维与眼界的拓展。

要针对每名高端财务人才的备用方向，制定年度培养路径计划和措施，对特许进入领域的高端财务人才需组织参与相关资格考试

按照平均每年培训时间不少于20天的要求认真抓好政治、经济、科技、法律、历史和其他相关知识的综合培训，以及做好适应企业跨越式多元发展新要求、新知识、新技术的培训。培训可以采取在企业本部的正常轮训和组织直接调训、也可以选送到高等院校、知名培训机构进行培训，还可以组织高端财务人才到经济相对发达地区、知名企业进行考察培训。

对高端财务人才备用领域属于特许进入，应要求后备高端财务人才参与相关执业(或职业)资格考试。

（二）对后备高端财务人才培养激励方式的思索

后备高端财务人才的培养最重要方法是激励其自我发展，世上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任。真正应该承担这个责任的是个人，要靠自己的能力和努力才能成为好主管。没有任何企业有能力或有义务取代员工个人自我发展的努力。这么做不但是大家长式的不当干预，也展现了愚蠢的虚荣心理。

企业应该特别指派管理者负责协助所有与他共事的同仁好好凝聚和运用自我发展的努力。每家公司也应该有系统地提供管理者自我发展的挑战。

首先，每位管理者应该彻底思考部属各自具备什么能力。当然，思考这个问题时应该以前面提过的系统化绩效评估为基础。分析完部属的能力后，接着应该问两个问题：我们有没有把这个人放在能对公司产生最大贡献的位子上?他还需要哪方面的学习，以及克服哪些弱点，才能充分发挥长处和能力?

这两个问题的答案决定了公司应该采取哪些行动来激发他的潜力，可能把他调去其他工作岗位，可能让他接受某个科目或管理原则的正式教育，可能指派他解决某个具体问题，研究新政策提案或资本投资计划。

（三）增强后备高端财务人才实践能力的思考

1. 让“小马拉大车”即布置给后备高端财务人才部分超越其现有能力的任务，并在做事过程中观察其职业道德、进取心等软指标。借鉴联想公司“最好的认识人才和培养人才的方法就是让他去做事”培养理念，加强后备高端财务人才实践锻炼，可根据后备人才的实际情况和领导班子建设的需要，采取安排担任与培养方向相关的重要职务或调整工作分工，分配急、难、重工作任务，特别是参与部分重大事宜的策划。

2. 轮调交流。轮调交流是国外先进企业促使员工“多能化”和培养高阶层管理者的基本方法之一。培养高端财务人才应该注重实践锻炼，有意识地进行轮调交流。在轮岗交流中，以高端财务人才为重点，最大限度地让后备高端财务人才从事多部门、多岗位锻炼，增强全局工作意识，提高综合管理能力。

3. 条件允许时，去企业体系外的单位工作一段时间，如去会计师事务所、税务师事务所或管理咨询公司工作6个月到1年，以拓宽眼界。