公司盘点管理办法

公司盘点管理办法（精选8篇）

1.公司盘点管理办法 篇一

某电子商务有限公司 仓库管理制度

为提高公司仓库管理流程工作水平，进一步规范货物的流通、保管和控制程序，降低经营成本，特制定以下管理制度。

一、仓库管理工作的任务

1、保证仓库清洁卫生、产品堆放合理整齐，保证货物的先进先出做好物资出库和入库工作。

2、做好物资的保管工作。

3、做好防火、防盗各种防患工作，确保物资的安全保管，不出事故。

二 安全管理制度

1仓库内严禁吸烟和禁止明火，发现立即处理。2不得私自乱接电线和使用电器用品，保证安全用电。3严禁将库房物品私自带出库区。

4非本库房人员未经允许不得进入库区，如需要进入必须登记方可进入。库房工作人员每天工作中必须以6s管理要求为标准（清理、清扫、整理、整顿、素养、安全）。

6严禁将易燃、易爆的化学品及危险品带人库区。7 安全通道，安全出口要保证畅通。库房管理人员定期检查消防栓、灭火器、发现问题及时整改。9制定库房应急解决方案，并认真执行。10此安全管理要求需库房人员严格执行。

三、货物管理制度

1科学合理划分储位，库房根据货物及库房分区管理的原则划分为： 储存区，备货区，残品区，退货区，工具区等。

2帐、卡、物一致原则，库房人员对库房货物要健全账目，库区货位卡信息完整，认真执行盘点制度，对库存货物数量、规格清晰，做到有物有帐有卡。

3先进先出原则，货物必须遵循先进先出存放，对货物入库时查看货物保质期，货物出库频率，并及时通知客户货物保质期情况。

4在货物入库、点数、摆放、入位、存储、盘点、移库、分拣、出库、退货等过程

遵循库房安全操作原则，禁止货物损坏，有异常货物问题进行反馈处理，例如账物不符、出库量及品项异常、储位摆放不合理、交接单据信息不完整等要及时反馈处理。5货物堆垛码放尽可能地充分利用储位空间，以提高库区利用率。必须保证每日及时填写货卡信息。

6库区卫生，每天按照6S原则由责任人根据卫生值日表对负责区域 进行清理整顿，将货物按照指定货位整理达到整齐、干净、整洁、合理摆放的要求。

7做好仓库管理是加强货物管理的一项重要内容。因此仓库管理人员根据存储货物的特点，做好“六无”----无损坏、无丢失、无霉烂变质、无杂物积尘、无鼠害、无隐患；做好“六防”-----防火、防盗、防潮、防压、防虫鼠害。8仓库周边不得堆放杂物，必要时对库区进行消毒。

四、账务、单据、卡管理

1仓库所有单据需按照“仓库单据管理流程”的登记方式和要求当天完成；每次出入库必须填写货卡，方便盘点核对。

2仓库人员每日要将库内货物进行实物盘点，确保货物数量与账务数量一致。3建立仓储盘点制度，做到OEC管理的“日清日毕、月清月高”

4入库货物的入库单和出库单在操作完成后立刻在系统上进行销账，保证库内帐实相符。在出现异常情况时，仓库人员查实异常原因，并 且制定相应计划避免再次出现这样的错误。5每月的单据账务人员需要保管好，月初把上个月的单据分类装订交到财务统一保管，如有缺失需追查相关责任。

五、仓库物资的入库

1、对于采购人员购入的商品，仓管人员必须凭送货单认真验收物资的数量、名称与与送货单相符，对于实物与送货单内容不符的，要按实际清点数量入库，杜绝只见清单、发票不见货物而办理入库的现象。如发现物资数量、质量、单据等不齐全时，仓管人员有权拒绝办理入库手续。未经办理入库手续的物资一律作待检物资处理放在暂放区域，同时必须通知采购人员负责处理。

2、商品入库，仓管人员填制“入库单”一式三份，“入库”的填开必须正确完整，供应单位名称要与送货单位一致，经手人及仓管人员双方核对无误后在“入库单”上签名。三联单据如下：

a联保管员留存作为登记实物帐的依据，b联经手人做统计依据，c联交财务部作为核算的依据。

3、对于物资验收过程中所发现的有关数量、质量、规格、品种等不相符现象，仓管人员有权拒绝办理入库手续，并视具体情况报告采购科和生管部经理处理。

4、因质量等原因而发生的退货，必须由相关部门填写的退回处理单，办妥手续后方可办理入库手续。

5、仓库应根据生产经营的需要和库存周转物品的类别、性状、特点等合理规划仓区、库位。

6、现场(包括办公场所及库房)整洁、干净，如有废纸等废弃物或发现较多灰尘时随时清理、清扫。

六、仓库物资的出库

1、库管员应按照客服人员提供的出库单认真核对出货型号及数量。

2、库管员在确认出库货物的型号、数量无误后，按出库单所列型号进行配货作业；配货作业完成后，同时对货物及单据进行再次检验核查；商品在发货前，库管员应妥善处理装箱、包装等整装工作，尤其要注意易碎品的管理，并将货物集中至出货区。

3、货物出库时，库管员在出库单上签字，并交由办公室统一管理。

4、若库管员因工作失误导致货物与单据不符等问题，所造成的直接或间接经济损失均由该库管员承担。

5、发放货物时，要按照“先进先出”的顺序原则出库。

七、定期盘点

1、每月的第一个星期三前2天做好“库存盘点表”交与库管员，并配合库管员进行库存盘点，确认库存货物与系统中的数据实际情况后，发邮件通知办公室。

2、每月第一个星期三进行盘库，库管员必须对存货进行定期清查，确定各种存货的实际库存量，按照文员提供的“库存盘点表”进行库存盘点，与电脑中记录的结存量核对，并存档盘点后的单据。

3、盘库完毕确认无误后，仓管员须在“库存盘点表”上签字认可，并交由办公室统一管

理。

2.公司盘点管理办法 篇二

2014年中国管理会计发展历程盘点

1月29日,财政部网站首次刊登了《关于征求意见的函》,明确确立了建立管理会计体系的主要目标、重要性和紧迫性。

2月20日,财政部部长楼继伟在中国总会计师协会第五次全国会员代表大会上讲话指出:“将加快培育我国管理会计人才,为打造中国经济“升级版”服务”。如果说打造中国经济“升级版”的关键在于推动经济转型,那么,打造中国会计工作“升级版”的重点就在于大力培育和发展管理会计。

3月24日,为做好顶层设计,指导和推动管理会计工作全面系统开展,财政部决定公开选聘一批管理会计咨询专家。选聘工作将经过自我推荐、单位审核最后由财政部审定聘任,聘期两年。

5月6日,财政部会计司司长杨敏在全国会计处长座谈会上发表讲话,明确强调了财政部当前及今后一个时期的七项重点工作,其中,“全面推进管理会计体系建设”位列财政部2014年七项重点工作之首。

7月21日,财政部正式公布了第一届管理会计咨询专家名单,初步建立了管理会计专家咨询机制。

7月31日,财政部部长楼继伟主讲了由中国总会计师协会组织开展的“管理会计系列讲座”第一讲。会上,楼继伟就我国管理会计的现状、存在的问题和努力的方向做了演讲。

8月12日,国务院发布《关于取消和调整一批行政审批项目等事项的决定》,提出将取消的注册税务师、注册资产评估师等5项准入类职业资格调整为水平评价类职业资格,不再实行执业准入控制,对取得职业资格证书的人员不再实行注册管理。一边是国家对注税、注评等职业资格认证的宏观调控,一边是财政部采取多项举措推动管理会计发展,财会行业再次洗牌。

9月,财政部在谈及推进管理会计人才队伍建设时提出,推动改革会计专业技术资格考试内容,适当增加管理会计专业知识的比重,从基础知识和职业思维入手加速管理会计在会计人群中的落地生根。据悉,除会计专业技术资格考试外,其他多项会计考试也正在进行调整,将逐步加大管理会计知识占比。

10月11日,财政部副部长胡静林出席中国总会计师协会主办的“2014中国管理会计论坛”,并在论坛发表了题为《管理会计在中国:回顾与展望》的讲话,对管理会计的历史做了回顾和总结,并对政府全面加强管理会计体系建设的布局和谋划,向出席会议的财务工作者做了说明。

11月14日,财政部正式出台《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》。《指导意见》作为我国管理会计体系建设的顶层设计,开启了会计改革与发展的新篇章。

12月15日,财政部网站发布《规划宏伟蓝图开创历史先河——<财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见>系列解读之一》。

12月22日,财政部网站发布《交流大碰撞积极推动理论建设——<财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见>系列解读之二》。

3.盘点那些“离开”公司的创始人 篇三

如果不能把公司送上市，能把它卖个不错的价钱，也是理想的选择。这种现实通常会发酵成一种后果：卷铺盖走人。至于什么时候走人，只是时间问题。

为稳定军心 创始人做出牺牲

当收购方与被收购方业务高度重合时，为了发挥最大价值，有些业务线、部门团队、甚至是创始人不得不做出牺牲。如百度副总裁李明远在内部邮件中称，91手机助手CEO胡泽民将不再担任CEO。。

91无线与百度移动端业务有三大重合：分别是移动分发业务、游戏业务、移动阅读业务。在两家公司深度整合期，百度做出策略：分别成立百度移动应用分发团队与百度用户消费业务群组，让两家公司的重合业务团队合并。调整背后，是原91无线高管出局，百度系高管全面接手91无线。

而创始人胡泽民为了稳定军心，也仅在91无线挂了一个头衔：百度91董事。此意为不直接参与日常管理，只是在做重大决策是给出意见。

与胡泽民截然不同的是，土豆网创始人王微。就在土豆与优酷完成约半年的整合期后，王微宣布辞职，而后土豆系高管几乎全部离职，基层员工流失率也达50%。以及百度收购的糯米网，其创始人沈博阳在百度全面接管团队后，逐步淡出人们视野，以一封颇为感人的离职信表达了自己的不舍。

可见被大公司吞并的团队，在未来的局势已完全不是创始人和团队能控制的。继续留用的价值与意义甚微，还不如以洒脱姿态重头再来。现在王微在做动画，沈博阳出任linkedIn中国区总裁，都开始了第二段创业历程。

事与愿违 抱憾出走

“我不可能被干掉的，因为那不符合法律。”原库巴网CEO王治全很愤懑，他没想到自己创办的公司，有一天竟会落到自己被扫地出门的局面。在国美以4800万元换来库巴80%股权和三个董事席位后，库巴背靠国美确实日益有了起色，从供应链到物流仓储都在完善。但电商烧钱做规模，也必然带来亏损的结局，这基本上是行业铁律。

王治全没想到，国美为了长远发展还是要培养“亲儿子”，自建电商平台。因而对库巴动刀成为必然，不仅插手日常经营，也把他的门将都逐步清空，只是王治全没想到最终会拿他下手。这位创始人虽然辞去了CEO一职，但仍是库巴网第二大股东，却早已没有在国美体系说话的声音。

与王治全不同的是第七大道创始人曹凯。这位颇为专注于游戏精细化开发与运营的创始人，并没有把资本看得太重，在搜狐畅游入主后，依然象勤奋的码农一样每天工作到凌晨。他原以为搜狐畅游会在第七大道上市前抽身而去，待第二次递交上市材料的时候，看到畅游对控制权的坚持时，才幡然醒悟。

几次谈判下来，曹凯与畅游最终达成共识，去年5月1日，畅游以约7800万美元固定现金总对价收购曹凯持有的28.074%第七大道股权。收购结束后，第七大道终于成为了畅游的全资子公司。

现在曹凯仍然像码农一样，每天工作从凌晨干到清晨，但他现在除了是创始人外，也做天使投资，他意识到，要从商业资本的角度多考虑创业本身，给予后来人启示。

被投资方逼走

作为一家奢侈品会员限时抢购网站，佳品网曾备受资本青睐，三轮融资都在千万美元级别，但2012年垂直电商网站进入了青黄不接期，整个行业都陷入沉寂。包括佳品网也一度被传要解散。

但这家网站并没有被资本抛弃，获得美国梅西百货的战略投资。但资本的耐心是有限的，当佳品网没有实现梅西百货的承诺后，创始人兼CEO杨培锋被迫离职。如果要深究佳品网内部的问题，也是盘根错节：产品渠道以次充好、盲目扩张导致的高库存、内部腐败滋生等，都暴露出佳品网发展的根基并不顽固。

但屡屡获得资本青睐，也在一定程度上说明资本的盲目。创始人杨培锋虽然还是佳品网大股东，但早已不再插手日常事务。

创业有几个致命伤，一个是丧失控制权，其次是报错大腿被拖死。

巨鲸音乐网本来有机会成为中国互联网的中流砥柱，但创始团队管理层与投资方的矛盾，导致管理层从一开始就没有绝对控制权，导致在决策中处处受制于投资方。虽然创始人陈戈并不愿意过多回忆姚明的投资团队，但他也深刻明白了一个道理：

第一是创办一个有价值的公司，有一个庞大的产品价值的公司。

第二个是靠团队自身，有自己的决断权利，在这两点保证前提下，谁的势都可以借，如果不是就免谈。

本来巨鲸能借谷歌中国的势，但随着谷歌退出中国，巨鲸陆续失去谷歌技术、流量、资源支持后，巨鲸又一直对谷歌心存幻想，自身未能拿出有卖点产品，未体现出新发展思路，导致巨鲸在陷入被动后迟迟无法扭转危局。

最终创始人陈戈只能撂下摊子，独自出走。

公司上市前离职

1999年底，李彦宏与好友徐勇创建了百度网络技术有限公司。2004年8月，徐勇向董事会提出离职，同年12月中旬徐勇正式离开百度办公室。2005年8月，百度在纳斯达克上市，成为当时中国互联网市值最高的公司。

徐勇，毕业于北京大学，后获得留美博士。公司上市前夕的离开，似乎不是一个正常的人事变动。在百度成长初期，李彦宏是董事长兼CEO负责全局；徐是执行副总裁，负责市场，刘建国负责技术，三驾马车并行。2002年6月，李彦宏聘请外部经理人朱洪波，担任高级副总裁，负责市场推广和企业软件事业部。2004年1月李提拔朱为百度首席运营官（COO），全权负责公司整体运营，而徐被调整被比较虚的CSO（首席策略官）。2004年6月，百度获得第三轮融资，徐被排出董事会成员之外，两个月后其提出离职。

不能把公司送上市再走让人遗憾不已。

傅盛凭借2014年猎豹移动成功登陆美股纳斯达克，当日市值接近30亿美元，完成了后来传说的傅盛的豹变。傅盛从3721开始跟着周鸿祎，一直到雅虎和奇虎360，从小员工熬成了事业部总经理。作为安全事业部的总经理傅盛出生于3月6日，也由此为其产品命名为360，为奇虎安全系列的主营产品的成功立下汗马功劳。

离职后的傅被周告上法院要求收回了20万股票，并冠以“盗窃东家机密”的罪名，好不热闹。无论成败，笔者同情二位。

新浪网当之无愧的创始人王志东，中国门户网站时代网络之王。创办并领导新浪成为中国最大的门户网站并成功在纳斯达克上市，却在上市的第二年被扫地出门。

4.公司人力资源盘点报告 篇四

前言：

人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。

盘点提要：

.人力资源基本状况分析

.人力资源管理制度盘点

.人员流动方面盘点

.用工状况盘点

.培训状况盘点

.能力盘点

.考核和薪酬状况分析

.人力资源管理建议

一、人力资源基本状况分析一．思路

综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。

二．主要内容

在对人员现状分析汇总如下：

全体人员情况为：

.年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。

.岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

.学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高

.用工形式：用工形式比较简单。

PM员工情况为：

.年龄结构：比较年轻的管理团队。

.学历结构：本科学历

.专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景

.工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年

PG团队情况为：

.年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。

.学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。

.工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

三．公司人员盘点

1．全体人员结构图

部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

2．全体人员岗位分类图

管理部人员比例不大。

3．全体人员年龄结构图

年轻的团队，年龄结构合理。

4．全体人员学历结构图

学历结构以本科学历为主体。

5．关联公司人员结构图

E-LINK工作的员工占16%比例。

6．公司人员性别比例图

女员工占23%比例。

二、PM情况分析

1．PM年龄结构图

比较年轻的PM管理团队。

2．PM工作年限图

PM工作年限较短。

3．PM专业结构图

1名为计算机专业，都无管理类专业背景。

三、PG情况分析

1．PG学历结构图

PG学历结构以本科为主体，人员教育素质教好。

2．PG专业结构图

PG以计算机类专业为主。

3．PG年龄结构图

较为年轻的PG团队。

4．PG目前本企业工作年限

工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。二、管理制度盘点

一．总体状况

公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。一旦发生争议，无书面记录的依据。

二．目前具体执行规定盘点

1．薪酬福利制度

无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据

现有福利情况：加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。

没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。无其他节庆费。

对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。

2．招聘及录用、离职管理制度

招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。

3．劳动合同管理制度

公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。

如，无试用期转正相关书面审核手续。

劳动合同签署后下发无员工签收程序

劳动合同的内容：劳动合同中的工资并非工资总额

违约金具体执行标准不明确。（新法中规定不允许设置违约金项目）

合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确

划死劳动合同中的备选条款或注明“无”

4．工时、考勤以及休假

工时：实行每周五天，每天8小时的标准工时制。

公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。

考勤：上下班实行打卡制度。但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。

休假：公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等

5．劳动安全和纪律

员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要，对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。

《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。

6．人事关系方面

由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。

7．实习协议：

与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。

三、亟需建立健全的规章制度

1．招聘录用管理制度：规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。

2．培训管理制度：建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理

能力。

3．薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。

4．福利制度：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大

限度吸引人才保留人才。

5．绩效考核制度：提高员工绩效，激励员工。更有效的促进企业战略的实现。

6．工时管理制度：

7．假期管理制度： 规范用工时间，实现更有效的公司管理，避免用工风险

8．考勤管理制度：

9．人事调动制度：作为劳动合同的附件，科学合理的调动制度可以规避劳动争

议和用工风险。

10．劳动合同管理制度：作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单的

设计直接影响到企业的用工规范化合法化。

11．劳动安全与工伤管理条例：劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见

其中要之处，企业亟需建立健全相关规定。

12．日常准则及处罚条例：与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条

款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。

13．劳动争议处理办法：在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最

快速最有效的解决途径和方法。

14．员工离职管理制度：员工离职的环节也是最重要的一个环节，涉及到的法

律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。

三、人员流动方面盘点

一．人员流动概述

.2007年新入职员工共27人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘的形式。

.当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。

二．2007年人员入职情况

2007年新入职员工共27人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘的形式。2007年上半年新入职人员情况如下：

2007年新入职员工情况统计表

新入职员的人事关系未转入，不符合人事管理相关规定。建议调查关系未转入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。

三．招聘渠道分析

长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。适当尝试和拓宽招聘形式。重点是做好招聘需求分析。

四．离职情况

2007年上半年共离职21人，正式员工7人，非正式员工2人，实习员工18人。当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。离职人员情况如下表：

2007年离职人员情况统计表

四、用工状况盘点

一．用工状况概述

.都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。

.用工形式比较简单。但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范用工管理。

二．劳动用工情况

由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象，管理部门相关人员

需要为员工梳理劳动关系。这部分人员情况如下表：

理顺劳动关系人员情况统计表

五、培训工作盘点

一．培训发展

自2007年2月至2007年11月公司内训及外训情况如下：

二.培训情况分析

1．公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面的培训。可界定公司提供的专业技能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。

2．培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。

3．公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。

4．人员流失隐患大。员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用

5．培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求

6．晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。

六、能力盘点

一．总体情况

公司需要从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。

二．主要结论

1．技术能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱，2．如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。

3．管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。

尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。

4．市场能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。

七、考核和薪酬状况盘点与分析

一．考核状况

1．公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算办法，存在PM和

PG之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计算方法，BUG率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金，而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。现在项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。

2．项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无

法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。

二．薪酬状况

1． 福利体系构成为基本工资、绩效工资，没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。规范薪酬管理。

2．PM和PG之间的薪酬差距较大，缺乏内部公平行，可以通过职级的重新设计，增加职级，增强职位晋升梯度。可以在薪资方案，薪资调整时间，职位晋升梯度上进行重新设计，以提高薪酬吸引力和激励效果。

八、人力资源管理建议

一．思路：

人力资源中存在的问题总结，针对性地给出具体改进办法。

二．人力资源状况总结

1．在对人员现状分析汇总如下：

全体人员情况为：

.年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。

.岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

.学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高

.用工形式：用工形式比较简单。

PM员工情况为：

.年龄结构：比较年轻的管理团队。

.学历结构：本科学历

.专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景

.工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年

PG团队情况为：

.年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。

.学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。

.工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

2．公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。亟需建立健全各项规章制度；

3．工作2到3年离职人员较多，应引起重视。人员流失隐患大。员工普

遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致；

4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企

业竞争力及内聚力的作用，公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。

5．公司亟需从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。

三．主要结论

初步提出如下人力资源管理的建议：

1．规范人力资源管理制度，流程，表单

2．规范部门职责，岗位职责，岗位权限和资源

3．设计岗位梯度。职业生涯发展的双通道，技术类职位梯度，管理类职位

梯度

4．提炼企业文化，指导员工思想和行为

5．健全激励机制

6．设计绩效管理制度和与之相匹配的薪酬方案

5.公司盘点管理办法 篇五

物资设备与固定资产是企业完成各项生产任务与经营计划的物质条件和保障，固定资产管理是经营管理工作的重要组成部分，为提高固定资产的使用效率，防止资产的损坏和流失，根据我公司现行的固定资产管理制度，我部针对目前分局各项物资设备等进行了固定资产盘查，通过这次盘查后发现问题如下：

1、根据公司现行的固定资产管理制度，各单项固定资产需由各部门（单位）对其进行专人专项管理，但在实际盘点过程中发现，部分地方执行力度欠缺，无指定责任人员管理、如：维修及报损不及时，部分资产因位置变更原因，甚至出现无法查找等情况。这对于资产的核定和管理带来了极为不利的影响。

2、固定资产管理也需要与时俱进，在管理方式上也需要新的转变，如可以采用适用的固定资产软件管理，通过软件网络的构成，建立健全公司的固定资产台帐管理，也可以进一步保障固定资产准确、清晰，通过软件管理也可让公司领导全盘了解各部门（单位）资产情况，从而做出准确快捷的决策。

3、由于分局存在业务跨度大，部门（单位）多的情况，固定资产使用地点也相对分散，在一定程度上增加了实际资产核查的困难，也影响了核查的准确性。

4、已列入固定资产的各单项资产应由指定管理部门指定专人看 管，对固定资产的变动及去向必须填写相应的固定资产转移单据，记录在案。各单项固定资产指定保管人员在资产管理期间内应对资产的保护、保养及维护负相应责任，资产出现问题时应及时上报。

6.公司盘点管理办法 篇六

2015-03-04锐意青年投资家俱乐部

随着近些年来无人机热的持续快速升温，这一新兴的民用智能化硬件市场已经吸引了诸多创业者涉足其中。当然要造机，得先有钱才行。雷科技就为大家盘点下那些已经拿到融资并推出对应消费级产品的无人机公司。

▍ 大疆创新（DJI）

如果说国内智能硬件界有拿得出的一个类别可以在国际市场笑傲群雄的话，非无人机莫属；如果说无人机领域要找个头牌出来，非大疆莫属。

大疆是一家总部位于中国深圳的无人机制造厂商，成立于 2006 年。该公司生产的 DJI 无人机被广泛运用于航拍，并且很受专业及业余级摄影师们的喜欢。其产品线涵盖中端价位的 Phantom（大精灵）以及高端市场绝对王者的 Inspire（“悟”）系列。

大疆目前占据全球民用小型无人机约 70% 的市场份额。当然，作为消费级无人机市场头把交椅的大疆的身价也相当不菲。其场外估值已经从去年初的 5 亿美元来到现在的达到百亿人民币。

有国内媒体年初报道称，大疆创新与红杉资本关于最新一轮融资的谈判已经进入关键阶段。据悉，此轮融资中，大疆整体估值很高，达到 100 亿元人民币，红杉资本将以 2 亿元人民币投资获其 2% 股权。

那么，大疆此番引入红杉资本的目的又会是什么呢？报道引述分析人士观点认为，或许是为其上市前提升估值。“大疆在 B 轮融资后可能最快在年内启动海外上市计划。”

不过，大疆对待外界融资的态度一贯冷淡。事后，大疆方面关于红杉资本 2 亿融资以及年内上市的报道亦作出回应：

上述说法只是一个误传，红杉资本只投了极少公司。并不太关注资本市场。在可以预期的短时间内，至少是5年内，公司并没有考虑上市，我们更关注的是如何把产品做好。

所以直到目前，公众关于大疆最新融资及其估值的具体数额依然是一头雾水。不过我们可以明确的是，大疆在 2012 年底获得深圳麦星投资管理有限公司的A轮融资资金，主要用作欧美无人机民用市场推广。其时，创始人汪滔给公司估值 3 亿元，“以 2012 年业绩算相当于 15 倍 PE，且只出让2% 的股权”。根据大疆公开资料，最近三年，其无人机的销售额增长 80 倍！2010 年，还只有 300 万元的销售额。到了 2012 年就增长到 2 亿元，2013 年达到 8 亿元，2014 年销售额可能是 2013 年的 3 到 4 倍。

虽然 DJI 无人机的销售市场主要集中在欧美国家（占其过去总销售额的 80%），但此番借由“汪峰上头条同款”的巨大传播红利，大疆无人机或将快速填补国内中高端乃至整个消费级无人机市场的巨大空白。大疆的估值在可预见的未来势必将更加水涨船高。

成立时间：2006 年 公司总部：中国深圳

代表产品：Inspire

1、Phantom 2

融资情况：传言 B 轮拿到红杉资本 2 亿融资，估值达到 100 亿人民币，最早可能年内启动海外上市计划 官方网站： ▍ Parrot（派诺特）

比大疆成立早十二年的 Parrot 公司是一家总部位于法国巴黎的无人机及无线产品制造商。派诺特设计、研发和销售与智能手机和平板电脑相关的高科技应用产品，并提供汽车制造和城市无人机领域的高科技解决方案。所以我们也就不难理解，为何我们可以在苹果在线商城里看到 Parrot 无人机的身影。

2010年，Parrot 发布首款无人机产品 Parrot AR.Drone。这也是第一款可以用 iPhone控制的小型四翼无人机，购买后不需任何调试便可直接飞行。之后该公司继续拓展无人机产品线，推出了来到 3.0 最新款的 AR.Drone 系列续作以及 Mini-Drone 等多款产品。

去年，Parrot 推出第三代 AR.Drone 无人机 Parrot Bebop Drone。这是一款采用鱼眼摄像头并且能够在空中进行高清摄影和影片录像的无人机。值得注意的是，不只支持常见手持设备，Parrot Bebop Drone 还支持 Oculus Rift 虚拟现实头盔。而其在空中飞行和悬空停留的稳定性方面也超过了市面上绝大多数的其他无人机。

Parrot 在泛欧巴黎交易所（Euronext Paris）上市交易。目前市值为 2.46 亿欧元。

成立时间：1994 年 公司总部：法国巴黎

代表产品：Parrot AR.Drone 系列

融资情况：Euronext Paris 上市公司，目前市值为 2.46 亿欧元 官方网站： http:///zh/ ▍ 3D Robotics

作为北美最大的消费级无人机厂商，成立于 2009 年的 3D Robotics 公司由 Jordi Munoz 和 Chris Adnerson（连线杂志前主编）共同创立。

3D Robotics 公司主要致力于制造开源无人驾驶飞行器（UAV），目前其全球客户数量超过 3 万。3D Robotics 早期主要销售组装无人机的成套组件。现在，该公司有从入门级到商用级的多种型号无人机产品，搭载了航拍、视频拍摄、测绘、3D建模等多种功能，有些无人机还支持预先规划航线或针对特定人物的追踪跟拍。

其最新款无人机 IRIS+ 支持“Follow Me ”功能，可以跟踪任何拥有 GPS 功能的安卓设备。除此之外，用户还可以在平板电脑或手机应用上画出无人机飞行路线，然后可以让无人机沿着飞行路线飞行。

2012年 11 月，3D Robotics 获得 500 万美元 A 轮融资；2013 年，由获得 3000 万美元 B轮融资。而就在最近，高通创投刚刚带头完成了对其高达 5千万美金投资。虽然公司并未公布估值，但就融资规模而言，这应该是迄今为止消费级无人机领域所获得的最大单笔投资。

成立时间：2009 年 公司总部：美国伯克利 代表产品： 3D Robotics IRIS+ 融资情况：完成 C 轮 5 千万美金融资 官方网站： http://3drobotics.com

▍ 极飞（XAIRCRAFT）

作为国内最早开始研发多旋翼无人机的公司之一，成立于 2007 年总部位于中国广州的极飞科技(XAIRCRAFT)由前微软中国区 MVP 彭斌创立，后来又引入澳大利亚资深媒体人 Justin Gong 和中国知名市场专家易丙洪作为联合创始人。

极飞无人机和快递物流业间的合作密切。早在 2013 年，就曾有国内媒体曝出极飞科技和国际知名物流快递公司联合试飞的消息。顺丰随后也与极飞合作，并投入 500 架无人机用于物流服务。本月初轰动一时的淘宝无人机北上广首飞机型也确定为极飞造。

经过 7 年的技术积累和市场实践，极飞已经在小型无人飞机，尤其是多旋翼无人机等领域获得大量的用户。目前极飞无人机的用户涵盖医疗救援、低空物流、安防监控、森林防火、地质勘探、影视航拍、空中测绘、极地科考等特种行业。

极飞已于去年 8 月完成了 2000 万美元的 A 轮融资。此轮融资由来自硅谷的成为资本（Chengwei Capital）独投。

成立时间：2007 年 公司总部：中国广州

代表产品： XMission（“极侠”）、XAIRWAY 融资情况：完成 A 轮 2 千万美金融资 官方网站： http://

▍ 零度（Zero）

鼠标大亨雷柏科技最近联手零度智控推出了合资公司深圳零度 ZERO 品牌旗下首款消费级无人机 Xplorer。

Xplorer采用菱形切割设计，两级脚架设计。Xplorer 的遥控采用人体工学设计，手柄有一定弧度利于手掌把持。性能体验上，零度飞控GPS、三轴增稳云台、永磁同步电机、0.02 度精度、无人机吊仓等功能给这款无人机在功能上增加了更多的优势。玩家体验上，设臵了三级操作模式，可操纵无人机运行于初、中、高三个等级，并一步步地放开相应的高级使用权限。

上月，雷柏科技 5000 万注资零度智控并设立合资新公司深圳零度。交易完成后，雷柏持有零度增资后10%的股权。成立时间：2015 年 公司总部：中国深圳 代表产品： Xplorer

7.盘点 篇七

IDG于2008年12月1日发布2008年十大IT科技新闻:经济衰退影响科技业;惠普收购EDS;微软试图收购雅虎;OOXML赢得文件标准大战;谷歌Android手机面世;蓝光在新一代DVD标准之争中胜出;知名垃圾邮件公司Mc Colo被关闭;微软停止发放PC预装Windows XP许可;奥巴马在竞选中大量运用科技手段;比尔、盖茨退休等。

2008年十大得意高管

美国知名IT杂志《CIO Insight》日前评出了2008年十大得意IT高管:苹果CEO史蒂夫、乔布斯;美国当选总统巴拉克、奥巴马;IT专家尼古拉斯、卡尔;LinkedIn CEO丹、尼耶;谷歌CEO埃里克、施密特;微软首席软件架构师雷、奥兹;FiveThirtyEight创始人内特、希尔;Salesforce CEO马克、贝尼奥夫;甲骨文CEO拉里、埃里森;Twitter CEO埃文、威廉姆斯。

2008年十大IT竞争

8.公司盘点管理办法 篇八

7月23日，保监会公布了上半年保费收入，经历了两年的低谷，停滞不前的寿险行业开始复苏。2013年上半年保费寿险重新恢复了两位数增长，同比增长8.97%，寿险收入总计6242.5亿元。

在这场复苏之战中，保险巨头新华保险不敌“宿敌”中国太保，被挤下三甲位子，位居第四。中国人寿仍然获得保费冠军的位子。前海人寿高速扩张成为增幅最高的公司。而中法人寿保费排名垫底。

六成寿险公司正增长

目前国内有66家寿险公司，正式运营时间满一年的有58家，其中六成实现正增长，其中有6家公司保费规模翻了一番。它们分别是前海人寿、中融人寿、昆仑健康、中邮人寿、新华海航以及华汇人寿，增长的幅度为3306%、727%、186%、127%、123%、117%。

同比增幅冠军前海人寿去年2月才开业，发展迅猛，上半年保费收入达到2.57亿元。但是由于高速扩张，在各地大面积铺设分公司，业绩亏损上亿。不过对于寿险公司来说，寿险公司有7～8年的缓冲期，之后才是盈利。

中融人寿1月份增资1亿元，为铺设更多渠道打下基础。昆仑健康则通过健康险得以突围。中邮人寿通过邮政渠道发展迅速。曾受大连实德牵连的华汇人寿，高管大换血，公司面貌得以改观。

4家A股上市保险公司，保费收入呈现“三涨一跌”局面。第一名中国人寿保费高达2025.7亿元，保费同比增长9%，相比去年的低迷明显改观。去年上半年为负增长5%。

第二名是中国平安，保费收入864亿元，同比增长14.7%，领先四大寿险公司。第三名中国太保保费562.7亿元，微增1.9%。第四名新华保险保费从去年同期增长10%降至今年的-8%，成为四大寿险公司中唯一负增长的公司。

新华保险滑落前三甲

保险行业前三大巨头的座次向来稳定，但是今年发生了变化，新华保险从前三甲掉队，被太保寿险赶超。

上半年新华保险的保费收入为513.4亿元，排名第四；而中国太保寿险为562.7亿元，排名第三，领先新华保险49.3亿元。

2010年前，第三名的位子一直由中国太保所占领，2010年，新华保险在汇金入股后保费强势上扬。此后新华保险上市，“探花”的位子更加稳固。但没有想到的是，在寿险行业重新回复时，新华保险被老对手打下擂台。

而太保的赶超也有自己的措施，太保人寿在前6个月大力推高收益的投资型保险产品，让保费规模得以增长。

中法人寿下滑超六成

中法人寿不仅保费收入排名倒数第一，上半年仅有612万元，而且保费同比降幅也是第一，达到67%。

上半年降幅前十名还有正德人寿、国华保险、中新大东方、和谐健康公司、幸福人寿、恒安标准、华夏人寿、安邦人寿、合众人寿，降幅分别为50%、32%、30%、27%、26%、23%、22.7%、20.5%、19.5%。

中法人寿业绩危机早在过去几年就已经出现。2005年12月，由国家邮政局与法国国家人寿合资组建了中法人寿，注册资本2亿元，各持50%股权。成立头几年，中法人寿凭借邮政渠道发展速度较快，2009年达到顶峰，保费收入2.7亿元。

可好景不长，合资股东不和的魔咒降临到中法人寿身上。2009年，中法人寿的中方股东中国邮政集团和200个省（区、市）邮政公司共同发起设立了中邮人寿。中国邮政集团持有20%的股权，成为中邮人寿的第一大股东。

虽然国家邮政局目前仍然是中法人寿的股东，但是为了自己的“孩子”，邮政渠道基本上都划归到中邮人寿，中法人寿被冷落。中法人寿2010年至2012年保费收入分别为2.2亿元、0.65亿元、0.34亿元，不足高峰期的1/4，去年中法人寿保费收入就名列倒数第一。

而中邮人寿自然一路狂飙。2009年成立当年仅有0.05亿元保费，今年上半年更是达到186.5亿元，超过去年全年，排在第8名，同比增幅高达127%。

面对保费下滑的窘况，中法人寿董秘方穆华曾告诉《投资者报》记者，公司没有公关部，等到想宣传的时候就会联系记者。有消息称，国家邮政局有意撤资，中法人寿正在引进新的投资者。