幼儿园心理健康知识

幼儿园心理健康知识（精选7篇）

1.幼儿园心理健康知识 篇一

1。家庭环境的不良影响

家庭是少年儿童发展的基础和主要场所，家长的教育方式和家庭成员之间感情的融洽与否是影响少年儿童心理健康发展的重要因素。现代家庭中，“望子成龙”、“望女成凤”是众多父母的期望，这种期望致使许多父母在教育子女问题上有以下两种态度：第一种态度是对子女要求过高，在教育方法上苛刻，甚至有时不分场合当面训斥、打骂，要求绝对服从。这样会使子女自尊心受到伤害，心理压力过大，最终形成忧郁、孤僻、退缩、逆反心理。第二种态度是对子女娇惯溺爱，百依百顺，这容易造成子女自私自利、任性、蛮横、懒惰、依赖等不良心理。这两种截然不同的教育方式，对少年儿童正常心理的发展都是有害的。此外，家庭破裂也会给子女造成心理创伤和失落感。据研究表明：父母离异家庭的孩子由于缺乏父爱或母爱，产生消极情绪，不爱学习，敌视同学等，由此可见，家庭破裂会使少年儿童产生强烈的心理失衡。

2。少年儿童自身弱点的不良倾向

人的心理是由各种心理成分组成的一个多层次、多侧面的统一体。处在自我意识逐渐加强期的少年儿童，独立性与依赖性同在，自觉性与幼稚性并存，他们一方面发现新的自我，要求独立自主；另一方面又表现得非常幼稚，缺乏必要的分析判断能力。他们年龄小、阅历浅、知识少，不善于用理智控制自己的情绪，感情不稳定，因此，此时期的孩子经不起外界的诱惑，在环境消极因素影响下，容易形成狭隘的意识，不良的心态。因此，少年儿童自身的人格弱点是其心理问题产生的主要因素。

3。学校教育失误的不良影响

长期以来，我国学校教育一直受片面追求升学率的影响，致使许多学校只重视学生的智育，甚至以学生的分数高低来评价学生的优劣，而忽视了对学生的心理教育。其实，在现代社会中，学生具有完美的个性和人格要比拥有智慧和能力更为重要。因为社会用人已不仅仅考核专业技能，却越来越需要心理素质较好的人才。可见，传统的应试教育模式给少年儿童的心理健康发展造成了消极影响。而且，学校也存在教师的教育方法不正确的问题，有的教师挖苦、讽刺学生，更有甚者打骂学生，对学生不一视同仁，对考分高的学生或家长有钱有地位的学生另眼相看，对学习成绩差或家庭贫困的学生当成另类看待，这也严重影响了少年儿童正常心态的形成。除此，有些学校把素质教育挂在口头上，口号喊的响，却无贯彻落实素质教育的实际行动。

4。社会消极因素的不良影响

社会对少年儿童的影响因素是十分广泛和复杂的。不良的社会舆论导向、不择手段的利己主义，往往使少年儿童在纷繁复杂的外部世界面前感到无所适从，这对他们人格的健康发展是非常有害的。社会风气中的积极方面如新风尚对少年儿童养成良好的品格和人格有促进作用，但社会上的一些不良风气也会腐蚀少年儿童的心灵，有些少年儿童效仿某些成年人讲究吃喝玩乐，说大话、假话骗人。

2.幼儿园心理健康知识 篇二

关键词：青少年,心理健康知识,教育工作,有效途径

现代社会心理健康已经不再是束之高阁的名词, 它已经成为世人关注的焦点, 而青少年的心理健康更是不容忽视。2014年8月12日, 联合国教科文组织总干事伊琳娜·博科娃女士在国际青年日的致辞中提到:青年时期是充满重大变化的时期, 从童年走向成年的旅程可能会十分复杂, 常常引发许多精神健康方面的问题。本次国际青年日的主题是“青年与精神健康”, 口号是“精神健康事关重大”。可以看出青少年的心理健康发展已经成为全球关注的重要领域, 这关系到整个社会发展水平和进步程度。为了更好的解决青少年的心理健康问题, 本文追根溯源地分析了青少年心理健康问题的成因。

一、青少年心理健康现状分析

据世界卫生组织提供的数据显示, 全球每年大约有一百万人死于自杀。我国每年约有28.7万人死于自杀, 自杀未遂的人数约为200万。自杀已经成为我国人群第5位死因, 是15~34岁青壮年人群的首位死因 (王声涛) 。纵观青少年的心理健康问题, 主要有以下几个层面。

(一) 家庭

有心理问题的青少年多来自家庭关系不和、亲子关系紧张及家庭教育失当的家庭, 长时间的家庭亲情缺失导致青少年心理上的无助感和自卑感, 这些孩子心理相对较敏感, 承受能力较差, 自尊心强, 处理事情的方式较为极端, 容易从悲观的角度去思考问题。让他们感到心理压力的生活事件, 排在前五位的是:家庭经济困难、家庭成员死亡、家庭成员患急重病、父母关系紧张和邻里关系不好。

(二) 学习

围绕着学习产生的问题占青少年心理问题的主要部分, 一是恐惧, 二是厌学。目前虽然都在谈减负, 但学生的课业任务仍旧繁重, 竞争依然激烈, 父母的期望值始终过高, 使得学生精神压力越来越大。对中小学生来说, 学习成绩的好坏直接影响到今后的升学和前途, 激烈的竞争给他们心理上造成了巨大的压力。而盲目追求升学率, 使得他们的心理素质包括竞争力、情绪、情感、性格、自我意识、人格倾向、社会交往与适应能力方面, 往往处于一种自发形成和盲目发展的危险状态。

(三) 社交

青少年对友谊的珍视和渴求以及情感丰富的心理特点, 使得他们在人际交往中特别注重感情的交流。但是, 现在的青少年缺乏换位思考和共情, 往往从自己的角度出发去考虑问题, 导致产生友谊的对象不稳定, 友谊经不起时间的考验, 造成社交往来的挫败感。社交方面让他们感到心理压力的生活事件排在前几位的有被人误会、受人议论、当众丢面子与好友发生纠纷等。

(四) 社会环境

伴随着改革开放成长的当代青少年, 还面对成人社会为他们设定的价值取向:学习不好→考不上大学→找不到好工作→赚不到大钱→无法享受生活→枉为人生。这种模式导致青少年生活和学习的盲目性, 并没有使他们以积极、健康的心态去面对纷繁复杂的社会, 再加上社会激烈的竞争, 等到真正走向社会的时候又不知何去何从。另外, 青少年受到急功近利社会急躁情绪的感染, 影视作品追求享乐、崇尚暴力的不当宣传等社会风气更是严重影响了他们的身心发展。

(五) 学校、社会心理咨询工作欠缺

心理课程的教育在一个人人格的形成过程中起着举足轻重的作用。正值青春期的青少年身心发展趋于成熟, 但尚未形成完全健康的人格。由于学校师资缺乏, 一些学校没有专门从事心理咨询的教师, 学生的许多心理问题被混同于一般的品行问题施以不科学的教导, 加之社会心理咨询的不健全、社会支持度不够等问题, 导致学生出现心理问题后不知该向哪里倾诉。

二、运用心理健康知识开展教学工作的有效途径

(一) “润物细无声”———契合课堂45分钟

学生健康心理的培养不是一朝一夕能够解决的问题, 需要一个漫长而曲折的过程。青少年正处于青春期的阶段, 生理上的急剧变化冲击着心理上的发展, 使身心发展在这个阶段失去平衡。面对生理上和心理上的巨大变化, 作为学生成长期的“关键伴侣”教师, 除了承担着为学生“传道受业解惑”的重任, 还是学生心理上的支柱。这就要求教师要适当的摒弃传统“填鸭式”的封闭教育, 转而进行共情式的开放教育, 结合相关教学内容对学生进行心理的疏导和引导, 让学生感受教师给予他们的支持和鼓励, 树立学生的自信心, 从而促使学生从被动约束转变为自我约束, 被动管理转变为自我管理, 被动学习转变为自我学习。例如在《语文》课本史铁生所写的《合欢树》一文的教学内容中, 可以适当加入“我眼中母亲”的大讨论, 调动学生参与的积极性, 让学生畅所欲言, 通过诉说母亲的一个小小的动作、一句朴实平常的话语、一桌倾注亲情的饭菜, 彼此分享母亲操劳背后那份浓浓的母爱, 利用一点课堂时间让每位学生给母亲发一条“妈妈, 我爱你, 您辛苦了”的短信, 感悟感恩教育, 让学生逾越“爱要大声说出来”的鸿沟, 拉近自己与母亲、与家人、与朋友、与教师、与社会的距离。

(二) “净化心灵”——课余时间

课余时间是教师走进学生的最好机会, 教师脱去威严, 脱去权威, 拉近距离, 走下三尺讲台, 走进学生的心里, 同学生共呼吸, 感受学生内心的纯净。在实际工作中, 笔者会经常去学生的宿舍, 而这个时候是学生们最高兴的时刻, 学生会挽留教师一起聊天, 一起分享快乐和悲伤, 她们会把教师当作自己同学、朋友, 甚至亲人。当学生对你信任的时候, 也是她们敞开心扉的时候, 也是心理健康走进学生内心深处的时候。面对青春期的许多困惑, 教师在适当的时候也要学会自我暴露。例如女生会很关注自己体重, 那么教师可以分享自己在青春期面对体重飞涨时的困惑, 引导学生通过适当锻炼、科学的饮食、保持良好的心情去解决这样的问题。通过学生跟教师的交流, 及时发现青少年在心理上的“症状”, “对症下药”开出“心理处方”, 用我们“爱”的药剂去“治愈”青少年心理的创伤。

(三) “爱的力量”———让家庭成为青少年健康成长的坚实后盾

家庭是组成社会的最小单位, 它对青少年的心理健康发展起到了首要的作用。成人感和半成熟状态是造成青春期心理活动产生种种矛盾的根本原因。青春期的青少年经常反抗的是父母, 最需要对他们理解和指导的也是父母。父母面对这一时期的孩子, 要了解孩子的心理发展, 正确的面对孩子逆反期的这一客观事实, 用爱感化孩子, 理解孩子心理上、自我意识上的成人感, 正视孩子独立自主的需求。学校应指导家长在面对孩子时应遵循双向互动、教学相长的原则, 正视、重视孩子成长的需要, 理解他们, 尽心尽责地完成任何人都无法取代的母亲和父亲的责任。

(四) “搭建平台”———社会营造积极健康的成长氛围

青少年不是游离的个体, 他们最终要融入社会的团体里。社会环境影响着青少年方方面面的成长。例如, 学生看到现在就业难的现状, 对自己未来就业渺茫, 不知道自己毕业后会从事什么样的工作, 会过怎么的生活, 自己也没有目标, 因此学生可能会先从思想上忽视学习, 进而影响对生活的进取。面对类似的社会问题, 舆论媒体的正确引导、社会团体的融入、政策法规的保障尤为重要。例如, 校企合作就是转变理念、深化教育、拓宽渠道、解决就业的最好范例;学校可尝试与社区结合, 通过社区开展所在辖区的用人单位进学校进行招聘, 或者通过社区平台, 学校将社区收集的招聘信息定期发布给求职学生, 让学生及时了解招聘的工作动态, 确保青少年“招得来, 留得住、学得好、出得去”。

青少年的心理健康成长关乎到家庭的和睦、社会的和谐、国家的兴旺, 这也是一项从家庭到学校、社区到社会等多方面配合的系统教育工程。我们应该真诚而又细心的关注、了解、理解、帮助他们进行选择, 引导他们一步一个脚印地走向良好的发展途径。

参考文献

[1]中国心理卫生协会、中国就业培训技术指导中心.心理咨询师 (基础知识) [M].北京:民族出版社, 2012.

[2]李骅.大学生心理健康的现状及其提高的途径与方法[J].北京体育大学学报, 2005, (07) .

[3]顾东辉.社会工作的价值观、冲突及对策[J].北京科技大学学报 (社会科学版) , 2004, (02) .

3.幼儿园心理健康知识 篇三

【关键词】 魅力 语言 情境

【中图分类号】 G625.5 【文献标识码】 A 【文章编号】 1674-4772（2014）05-115-01

管子曰：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”意思是说种庄稼年内可收获；种树木，十年便蔚然成林，成为栋梁之材；树人乃一辈子的事情，需要更多的时间。教师是从事树人工作的，其职责是培养人、塑造人，因此才被称为人类灵魂的工程师。在孩子们的眼里，老师是无所不通的，老师说什么都是对的；在孩子们的心里，老师极具权威性，相信老师远甚于严父、慈母之上，他们幼小的心灵如同一张张白纸，需要教师用知识去净化他们的心灵，需要教师用知识去塑造他们的人格，教师的知识素养对孩子的健康成长与人生价值的抉择起着重大的影响。

一、知识内化成“魅力”，影响学生学习的兴趣

爱因斯坦有句名言：“兴趣是最好的老师。”孔子也曾说过：“知之者，不如好之者；好之者，不如乐之者。”学生做任何事往往都是源于兴趣，因兴趣而生成，因兴趣而发展，作为一名小学语文教师，要善于捕捉学生的闪光点，利用自身魅力优势，点燃学生的学习兴趣。多年的教学实践经验发现：当老师的“魅力”把一个学生“迷恋”住时，这个学生就会喜欢听你的课，喜欢做你布置的作业，也就对该门学科产生浓厚的兴趣，学习成绩会迅速得到提升。当一大群学生被老师独有的“魅力”“迷”住时，可想而知，那课堂教学效果还用去说吗？这里所说的教师“魅力”，说白了就是教师的知识底蕴，知识底蕴可以内化为教师的“魅力”，深深地吸引着学生。如：语文课堂教学中，千变万化的情境导入，生动有趣的知识点拨，信手拈来的词语运用等等，这些都需要知识去支撑与铺垫。

二、知识凝化成“煽情”的语言，陶冶学生的情操

知识的传播需要语言去表达。形象生动、富有启发性和感染力的语言，它既属于教师专业素养的范畴，也凸显了一位老师语言艺术的功底。董奇教授曾指出：“如果一个教师的教学基本功过硬，那课堂教学质量也就有了一个基本的保证。”生活中，那些课堂语言节奏的快慢缓急，语调抑扬顿挫，语气形象可感，幽默风趣的教师极受学生欢迎，不但课堂上认真听讲，踊跃发言，一堂课下来感觉轻松愉悦，下课了还不想让老师走，总觉时间过得太快。可见教师的语言融入了学生的心灵，转化为一种内驱力，潜移默化中震撼了学生的心灵，陶冶了学生的情操。

相反，那种枯燥乏味，呆板平调的课堂语言，连教师自己都无精打采，又怎么能吸引学生的眼球，得到学生们的青睐呢？例如：在执教《花瓣飘香》这篇课文时，学生通过学习文本，知道小女孩是个懂事的孩子，在此基础上进行拓展延伸，引导学生说说平时自己哪些地方做得不好，惹母亲生气了？学生畅所欲言，都认识到自己做得不好的地方了。“现在给大家一个表达的机会，如果母亲就在你面前，此时的你最想对她说什么？”学生想了一会，有几个举手说了心里话，其中有两个学生哭了，我让他站起来说，他说：“我没有妈妈了，妈妈和我爸爸离婚了，有两年没有看到她了。”我说：“妈妈，其实也有她的难处，你还小，可能体会不到，不要去怪她，等你长大了就知道了，你有什么话想对妈妈说吗？”他抽泣着说：“妈妈，我爱你，我很想你！”说着说着就大哭起来，我让他坐下，调整一下自己的情绪。另一个她眼泪也在流着，我让她起来说话，她说：“妈妈不要我了，我恨她！”通过沟通，我了解到，妈妈在她很小的时候就跟别人走了，在她的心中，妈妈不是个好妈妈，我劝慰她说：“你妈妈也很爱你的，也很想你的，是她给了你生命，是妈妈把你带到你个美好的世界上来的，不要怨恨她，要多体谅她，学会感恩，如果现在妈妈在你身边，你最想对她说什么？”她迟疑了片刻，说：“妈妈，我想你，能回来看看我吗？我一定很乖的，不会惹你生气的，别离开我好吗？”听他们俩的心里话，别的同学也都在揉眼睛，我的内心也起了波澜，见效果己达到了，深情的说：“孩子们，你们都懂事了，长大了，平时可能没有和父母说过心里话，希望你们今天回去后，找个合适的机会，轻轻地对妈妈说句心里话，我想一定会有你意想不到的效果，不信，试试？”

第二天，我调查了一下，有的说妈妈听了他的话，激动不己；有的说妈妈听了她的话紧紧的抱着她……

三、知识孕化成优美的情境，提高学生审美能力

苏霍姆林斯基在《给教师的建议》中说：“我一千次地确信，没有一条富有诗意的、感情的和审美的清泉，就不可能有学生全面的智力发展……教育，如果没有美，没有艺术，那是不可思议的。”在小学语文教学中，优秀的文章都符合美的规律，教师应创设情境，寓教于乐，实现审美主体和审美客体的和谐统一，让学生借助范文，进入美的境界，与文章共鸣，在听说读写训练中熏陶感染，潜移默化地受到审美教育，逐步提高他们的审美能力。

教学是一门艺术，是一份精雕细琢的工作。教师的一言一行，一颦一笑，一举止一投足，都会对学生的心理产生量性与质性的影响，唯有不断学习新知识，锤炼基本功，才能更好地适应明天的教学，托起初升的朝阳。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 苏霍姆林斯基《给教师的建议》.教育科学出版社，1984年6月第2版.

4.金湾社区幼儿园家长健康知识讲座 篇四

一、健康教育的基本内容

1、生活卫生教育。

主要目的是帮助幼儿获得日常生活中必须的卫生知识，培养幼儿良好的生活习惯,是幼儿逐步学习以健康的方式来生活。

2、安全教育。

主要是帮助幼儿获得和掌握日程生活中最基本的安全知识和技能，是幼儿逐步懂得爱护自己和他人，不断增强幼儿的自我保护意识和能力。

3、身体锻炼。

利用体育器械或自然物进行身体锻炼，全面协调地发展幼儿的体能，增强幼儿体质，提高幼儿适应自然的能力；培养幼儿勇敢，不怕困难等良好的心理品质。

4、心理健康教育。

培养幼儿良好的心理品质，增强幼儿自身的心理强度，提高幼儿对社会生活的适应能力。包括：情绪情感的教育；良好个性的培养。

二、选择适宜的教育方式和途径。

《纲要》要求“既要高度重视和满足幼儿受保护、受照顾的需要，又要尊重和满足他们不断增长的独立需要，避免过度保护和包办代替，鼓励并指导幼儿自理、自主的尝试。”

1、适宜的教育方法。

（1）幼儿的亲身感知体验。

（2）练习一些生活技能、健康行为，形成稳定的行为习惯。

2、多样化的教育形式。

（1）有机渗透在幼儿一日生活中。幼儿健康教育就是生活教育，应当在盥洗、进餐、清洁、睡眠、游戏等幼儿一日生活各环节渗透健康教育理念，实施健康教育策略。例如，在洗手时让幼儿了解讲卫生的重要性；在户外活动荡秋千、滑滑梯时，了解保护自己的运动方法。

（2）有机融合在各领域教育中。例如：如在绘画时，学习正确的坐姿、执笔姿势，用正确的方法进行涂色、画画等；在语言活动中培养幼儿大胆表现自己，发展幼儿人际交往能力.三、幼儿健康教育组织方法

幼儿的认知、技能的获得，需要通过操作材料、情景而获得，也需在与人互动的过程中学习，因此，幼儿健康教育中“幼儿园的空间、卫生设施、活动材料、体育器材和卫生常规要求等，有利于引发、支持幼儿对健康活动的探索；有利于引发、支持幼儿与周围环境之间积极的相互作用”。“为儿童提供丰富的健康的环境和机会，鼓励儿童主动的去思考、去推理和解决问题” 有利于增强幼儿的健康意识，养成健康习惯。健康教育的组织方法、形式应是多种多样的。

1．健康生活、健康心理活动的组织方法

（1）行为练习：让幼儿对已经学过的健康行为与生活技能反复练习，加深理解，形成稳定的行为习惯。如盥洗的顺序和方法，衣服的穿脱与整理，持筷的方法等，都必须在教师和家长的具体指导下反复练习才能真正掌握。

（2）讲解演示：具体形象地向幼儿讲解粗浅的健康知识，并结合实物或模型加以演示，提高幼儿对健康的认识水平，这是幼儿健康教育的另一种方法。

（3）情境表演：教师或幼儿就特设的生活情境加以表现，然后让幼儿思考分析情境中所涉及的健康教育问题。由于情境表演的主题来源于幼儿的现实生活，能激发幼儿的兴趣，故能较好地帮助幼儿认识生活中可能遇到的问题和冲突，了解应该做出的合乎健康要求的行为。（4）感知体验：让幼儿通过感觉器官认识事物，辨别事物特性。这种方法能加深幼儿对事物的印象，同时由于加入了身体动作，更能激发幼儿的兴趣，集中幼儿的注意。

2．采取灵活多样的体育活动方法

（1）自由活动。（户外活动、活动区活动常用）由于不同幼儿的身体发育水平、接受能力、兴趣爱好都不尽相同，因此，幼儿园教师不强迫幼儿参加某项活动，而是鼓励幼儿自由选择活动。

（2）游戏。幼儿园教师一般都给幼儿提供大量的游戏材料，以激发幼儿游戏的兴趣，使幼儿通过游戏获得身体各方面的发展。

体育活动游戏化，激发和培养了幼儿的体育兴趣，提高了幼儿参与体育活动的积极性和主动性，在游戏活动中，他们的合作精神、集体意识及交往能力都得到了发展，也培养了幼儿不怕挫折、勇于竞争、勇于创新的 良好品质。

5.大班幼儿健康育儿知识 篇五

膨化食品比如薯条、虾条之类，这些食物因为口味香脆甜美是儿童最喜欢的食品之一，但是大多数家长不知道这类食物对孩子的健康影响非常大。

下面细数膨化食品有哪些危害：

1、属于垃圾食品没有营养价值，还有大量添加剂铅，长期食用会让孩子免疫力降低就引起咳嗽。

2、影响儿童智力发育，造成智力发育迟缓。

3、消化系统的损害，食欲降低。

4、膨化食品刺激儿童咽喉部，易让上呼吸道感染的儿童咳嗽加重。

因此膨化食品给幼儿健康带来很大的威胁，家长尽量让孩子少吃或者是不吃此类食品。

二、无营养价值又会致死人命的果冻

果冻也是儿童最喜欢的食物之一，果冻的食用说明中都标有一定年龄下的儿童不能食用，但是还是有的儿童误呛入气管难以去取出，或者导致死亡。家长尽量让儿童远离没有营养的果冻，以免造成生命威胁。

三、让孩子远离巧克力和糖果

巧克力有很高营养这种说法不一定准确，简单说要看食品的蛋白质含量高低，比如牛羊肉、牛奶、海产品等食物的产品是高营养的食物，而巧克力属于高热量食物，长期食用会造成孩子发胖，不利于健康。尤其注意孩子感冒药远离巧克力，食用巧克力会造成痰液粘稠不容易咳出。家长尽量避免让孩子食用含糖高热量食物。

四、滥用抗生素的损害孩子健康

孩子出现头疼发烧，对于没经验的家长会出现急躁，有的直接带着孩子就去医院输液，这种做法是不正确的。首先要观察病情，了解清楚最基本的小儿感冒发烧护理，避免滥用抗生素。2005 年世界卫生组织召开专门的会议讨论关于滥用抗生素的问题。世界报告中，预计到，地球上将会出现某些无敌细菌，将会出现患者无药可用的情况。中国是滥用抗生素比重最高的国家，有的大医院都出现了无药可医的情况。

五、发烧，不当退时不宜退;激素，能不用时就不用

面对孩子生病家长都基本存在这样的情况，恨不得一针就把孩子的发烧打下去。一般来说发烧不超过38.5度大可不要退烧，发烧也是人体免疫系统发挥作用产生的正常反应，强行退烧反而会对免疫系统产生不良影响。孩子感冒发烧不一定非要去输液，滥用激素更是万万不可，不仅让孩子的免疫力越来越差，而且会影响孩子的生长发育和智力发育。

六、中药一样能退烧，退烧速度不比西药慢

6.知识型员工心理契约的差异 篇六

关键词：知识共享,心理契约,雇佣阶段,知识型员工

引言

根据资源基础观, 知识是个体头脑中的独立资产, 是企业的核心竞争资源 (Jeon等, 2011) 。一个组织若没有行之有效的共享激励措施和正式的知识共享实践, 就无法留住人才, 将其智力资本为企业战略意图所用。知识经济时代的到来, 促进了传统雇佣模式的改变, 雇佣双方逐渐由以命令、权威维持的“合同关系”转变为争取互利共赢的“合作关系”。要求采用新的方式管理已有知识并创造新知识, 对员工而言意味着工作领域的改变, 这种改变必将导致员工心理契约组成部分的相应变动。心理契约是个体与组织对彼此责任的主观感知, 知识共享则是员工对组织形成较稳定的心理感知后持有的行为态度。成功的心理契约离不开双方对合同互惠性的感知, 雇佣双方互惠互利关系建立的实质在于员工对知识共享态度的转变。对此, 规章制度的强制执行通常无效, 个体期望的管理措施, 才是促进员工知识共享行为的关键。然而, 心理契约具有主观性、双向性和动态性特点, 不断的变更、修订才是心理契约的常态 (王庆燕、石金涛, 2007) 。不同年代员工的心理契约满足水平不同, 随着雇佣时间的推移, 员工对雇佣义务的认知也会产生相应改变, 不同雇佣阶段的员工很可能持有不同的心理期望。

以往对知识共享的研究多是从知识管理的视角, 分析共享障碍, 提出相应解决措施;或者只是从静态的角度, 分析不同因素对知识共享意愿的影响作用。笔者从动态心理契约视角出发, 分析了不同雇佣阶段员工的心理契约特征。

三个雇佣阶段员工的心理契约特征

一个人的雇佣状态不能决定他的心理契约类型, 但个体的自我概念会随着职业关注点的变化逐渐趋于现实和稳定。根据职业生涯阶段理论, 成人在不同的职业阶段会有不同的心理特征、心理需求和发展任务 (白艳丽, 2011) , 雇员在就业第一年对契约责任感知的变化会大于之后的工作年份。

1.申请入职阶段

在申请入职阶段, 申请人与组织之间还没有形成正式的雇佣关系, 真正意义上的心理契约还不存在。相对于正式员工, 申请者在这个阶段的心理契约具有更大的不稳定性, 他们试图通过频繁的工作变更来加强自我认识, 确定适合自己的职业发展方向, 因此具有较强的流动性。

除了双方达成的协议, 申请者还会根据企业声誉和其他相关信息形成对组织的一种期望。一个在社会上有良好声望的组织, 不仅会吸引较多的申请者, 在薪资水平不高的情况下也会吸引高级人才的加入 (Turban、Cable, 2003) 。高质量的知识型员工常常在寻求一个可以自己决定工作流程和工作环境的组织。自身素质的优越性使得他们很容易被一个组织接纳, 同时对组织抱有很高的预期, 一旦发现期望未被满足, 便会选择离职。高学历人才往往在工作三年左右出现跳槽高峰, 平均离职率高于其他群体。

2.新员工阶段

当前学术界对新员工的定义看法不一, 笔者将新员工定义为入职年限在三年以内的员工。新员工与组织间的原始吸引力来自于双方对彼此目标和价值观契合的感知, 进入组织后, 他们会积极寻找证据来验证这种预期, 并努力让现实与之相符。除了努力学习业务知识增强自身的工作能力, 他们会更多地关注那些与工作条件相关的信息 (如职位要求、薪资报酬等) , 积极寻求内心期待的责任感和归属感, 以决定自己是否要继续留在组织中。在没有足够时间建立信任和承诺时, 新员工更容易持有交易型心理契约, 现有的信任水平决定了他们对后续知识共享行为的期望。与普通员工相比, 没有报酬的知识共享行为更容易使新员工产生心理契约违背感知, 这种感知将与消极的态度和行为紧密相连 (Marjo2011) , 在报酬期望未能得到及时满足的情况下, 其知识共享动机会迅速消失。但是具有较强职业承诺理念的新员工, 也可能受其之前工作经历或教育培训的影响形成平衡型心理契约。

当前的新员工多为“80后”或“90后”, 代际差异对员工行为的影响引起了越来越多的学者和企业管理层的关注。张扬、自信、崇尚自由;流动意愿强, 自我约束力弱;创新意识强, 责任感弱等特征是国内学者对“80后”新员工特性的简单概括。刘苹等 (2012) 对国内35家企业的员工调查研究后发现, 相对于“80前”, “80后”员工更注重组织公平、个人职业生涯发展和工作、生活的协调、愉悦, 当这些期望不被满足时, 他们才会重新寻找适合自己的机会。与之前的研究结论不同, 该研究认为, “80后”员工具有更独立的意志, 一旦认同了企业, 便会表现出比其他员工更多的利他行为和更少的消极行为。

3.普通员工阶段

一般这个阶段的员工已经成为企业的骨干人员或中高层管理者, 工作能力得到企业或组织内其他同事的认可, 与企业建立了较为稳定的心理契约关系, 对组织“游戏规则”的熟练掌握使他们具有较高的组织成员身份感。此时, 更新知识、提升自身素质, 以巩固现有的组织地位, 成为他们职业关注的侧重点。然而, 组织战略对知识共享的倾斜, 使曾经的“游戏规则”发生改变, 雇主对他们提出了新的要求, 这对普通员工个体期望的影响, 要比那些尚未形成稳定心理和行为模式的新员工更加强烈 (O'Neill、Adya, 2007) 。参考雇主与雇员间的雇佣关系和Rousseau (2004) 对心理契约已有的研究成果, 何明芮和李永健 (2011) 对300名知识型员工的实证研究, 证实了心理契约类型对员工知识共享意愿的显著影响, 即使处于同一雇佣阶段的员工, 因其内心期望的差异, 也会表现出不同的知识共享意愿。

交易型心理契约员工只会注重短期目标, 追求与组织交换中的个人利益最大化, 认为自己是组织的贡献者, 不需要与他人合作。考虑到知识的重要性, 他们更倾向于通过保留已有知识来提升自己在组织中的价值。当组织报酬未能满足心理预期时, 则以离开企业并带走知识资源进行威胁 (O'Neill、Adya, 2007) 。关系型心理契约员工愿意加班工作或帮助其他同事, 而不去考虑他们是否会得到相应的组织回报, 只是更急切地希望从他们信任和尊敬的同事那里学到知识。平衡型心理契约员工对职业安排持有更开放的观点, 他们期望同时获得经济和社会情感方面的利益作为自己对组织贡献的回报 (Hu等, 2004) 。当经济条件发生改变时, 他们会尝试与组织重新协商、调整原有的心理期望。此类员工对无形利益和有形物质利益偏好的不确定性, 增加了管理者满足其心理期望的难度。

结论

心理契约感知存在于组织工作的各个层面, 我们将知识共享作为研究重点, 是考虑到它在现代组织雇用交换关系中的重要作用。越来越多的组织发现, 知识型员工是企业成功的中坚力量, 员工知识的利用程度是决定企业竞争力的重要因素。聪明的管理者应该从补偿的心态出发, 根据不同雇佣阶段员工的心理特征, 采用恰当的管理方法, 达成令雇佣双方都满意的心理合同, 以充分挖掘、利用不同心理契约类型员工的知识资源, 使出于不同工作目的的员工更好的为组织发展服务, 杜绝知识囤积行为, 促进知识共享。

参考文献

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7.论知识员工心理契约管理 篇七

关键词：心理契约；组织；管理；知识员工

中图分类号：F272．92 文献标识码：A

Psychological Contract Management of Knowledge Employees

CHENG Xiao

(Department of Management Guangdong Polytechnic Normal University,Guangzhou,China)

Abstract: After being satisfied with the demand of living and safety, People will have high-level demand，especially reflected bythe psychological contract of knowledge employees.It is helpful for the organization and individual to construct a better psychological contract.Otherwise, it will cause bad effects.All in all, it is very important for the management of the psychological contract ofknowledge employees.

Key words:psychological contract;organization;management;knowledge employees

一、引言

在20 世纪60 年代，美国著名的管理心理学家施恩教授首先提出并使用心理契约这一概念。他认为，心理契约是“……在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”在施恩看来，组织与个体员工之间的相互期望，远多于在经济与物质上的需求。在施恩教授提出心理契约这一概念不久后，组织行为学家阿吉里斯等人首先在其1960年所著的《理解组织行为》一书中，用心理契约来说明员工与组织之间的关系。强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。到了20世纪 80 年代至90 年代，一些研究人员指出，组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。^[1]这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。这是对心理契约的狭义界定，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。狭义的概念比广义的概念更加明确、易于操作，为众多的学者所采用。笔者所说的“心理契约”是指狭义的心理契约，即员工对心理契约的理解可能并不为组织所接受或意识。

二、心理契约的内涵

心理契约有广义和狭义两种理解。从广义上讲，心理契约是指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义上讲，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。是员工出于对组织政策与文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

心理契约不同于经济契约，经济契约是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。是有形的、明确的，可以以契约的形式表现出来。而心理契约界定了每个员工对社会系统投入——包括贡献和期望的条件。这些期望可表现为尊重的需要、发展的需要、实现自我价值的需要，是心理情感需求的期望，属于高层次的需要。^[2]他们同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，得到心理情感需求的满足。这是无形的、变化的，不能以契约的形式表现出来。所以，心理契约是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望。它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。

心理契约虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响。^[3]是组织行为强有力的决定因素。如果一个组织只强调经济契约，忽视心里契约，员工往往表现为较低的满意度，因为他们所有的期望并没有都得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。但如果员工的心理期望和经济期望都能得到满足，他们往往会体验满足感，愿意留在组织中，并努力工作。所以心理契约的核心是员工满意度，它直接影响员工的行为、态度、工作绩效和流动率。

三、心理契约的特点

（一）主观性

心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏于员工的内心深处，它反映的是主观感受，是员工个体对于相互责任的认知或自我感觉，不同的个体可能有不同的见解和体验，它随着个体的变化及其对雇佣关系理解的不同而变化。

（二）不确定性

正式的合同一旦签订，就成为双方行为的依据，比较稳定，很少变动。心里契约与正式合同相比，其具有不确定性。心里契约是一种主观约定，是员工个人的一种心理期望，会随着工作环境及个人心态的变化而不断变更和修订。

（三）动态性

心理契约的主观性和不确定性决定了其动态性，正式的雇佣契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效。心理契约却处于一种不断调整、不断变更的不稳定状态，员工心理期望的目标如，良好的工作环境、公平合理的报酬、尊重和认同、培训与发展的机会等，会随着环境变化而变化，会随着组织的发展来确定，并非一成不变。心理契约的内容也会随着组织目标的变化及组织成员需求的变化，做出相应调整。

（四）双向性

心理契约不仅具有期望的性质，还包括对自身责任和忠诚的承诺。它反映组织与员工的双向关系，一方面是员工对自己在组织中的权利、发展方面的期望，另一方面也是员工自己在责任、义务、忠诚、付出等方面对组织的承诺，这也反映出组织对员工在忠诚与责任方面的期待。这种双向性说明契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约不能实现就会导致失望情绪，心理契约被违背时则产生愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，受到不公正对待。^[4]它会促使个体重新评价自己与组织的关系，对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率等均有消极影响。

四、心理契约管理的意义

知识员工的心理需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需要上。他们追求个人成长与发展的良好工作环境，人们的尊重和社会的认可以及公平合理的工资报酬与奖励。他们在工作上具有较强的自主性，在工作选择上具有高流动性。这就要求对知识员工进行管理时，应更多地从心理、情感和关系的层面切入，注重心理契约的构建、维护和调整，使其保持良好的状态，防止出现心理契约的违背，实现组织对知识员工的承诺，培养知识员工的忠诚度。

(一) 建立互信，达到双赢

心理契约是知识员工高层次需求的心理反映，是知识员工对双方相互责任和义务、承诺和赋予的期望，而这种期望一旦被满足，势必会促使组织和知识员工双方之间的关系融洽和相互信任，继而形成新的心理期望，使心理契约的调整、变动始终处于良好的状态之中。保持心理契约的良好状态，能使知识员工心情愉快，最大限度发挥工作积极性和创新精神。增强企业的竞争力和持续发展的能力。心理契约的无形规约能使知识员工在动态条件下不断保持与企业的良好互信关系，建立互信的过程是一个双向互动的过程，是一个“相互接纳”的过程。因为信任是一个相互融入、融洽的过程，也是员工潜能逐步释放的过程。它是建立心理契约的基础。使知识员工在自我发展，实现自我价值的同时，实现对企业的承诺，增加对企业的责任和忠诚，达到双赢。

（二）树立形象，长期合作

心理契约的核心是知识员工的满意度。要达到满意的结果，就必须在心理契约形成的初始就展现出真实、真诚，树立组织和个人的诚信形象。对组织而言，诚实存在于招聘、任用、选拔、业绩管理、奖惩、培训、生涯设计等管理过程中。组织要按照相关规定履行管理职能，实事求是地给员工传达真实的信息，将组织的现状、需求、未来发展如实说明，不轻易许诺，使知识员工与组织之间建立合理的心理契约。知识员工也要把诚信贯穿于工作的始终，在对组织期望的同时，要履行自己的责任和义务以及对组织的忠诚。由于心理契约具有不确定性和动态性，组织在面临重大变化时必须及时对知识员工的心理契约进行沟通调整，防止失望情绪的产生。防止心理契约违背产生的消极怠工、忠诚度下降、离职流失等现象的发生。满意的心理契约可以调整知识员工的行为，使其朝着有利于合作关系的方向健康发展，自觉地限制不利于或有损于合作关系的行为发生。所以，心理契约的管理有助于双方树立诚信形象，有助于双方长期合作。

（三）强化激励，提高效率

对于知识员工来说，他们能否有效地工作，是否会对组织及其远期目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。构建心理契约的过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺的过程。因此实施知识员工心理契约管理对于激励知识员工、加强组织动力是非常有效的。^[5]同时，心理契约的构建也是组织减少管理费用、提高管理效率和实现不断创新的重要保证。

五、心理契约管理的策略

（一）实施科学的职业生涯管理

知识员工有强烈的学习愿望，追求更好的职业发展，有计划为知识员工提供培训，使他们在培训中提高自身素质，扩展其职业生涯的发展道路，满足他们对事业发展的追求。知识员工的理想承诺(包括职业理想和抱负的实现)是构成知识员工对组织承诺的主要因素，如果组织考虑他们的职业理想，知识员工就会增加对组织的承诺。发展性契约是知识员工十分关心的问题，是影响知识员工在组织中表现的重要因素。所以，组织要对知识员工实施科学的职业生涯管理。重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计，把个人发展和组织的发展、个人理想和企业组织目标紧密结合起来，将组织和个人二元发展需要相结合，在制订组织发展战略的基础上，可以针对每个知识员工个人特点制订发展目标，使知识员工在组织发展中也得到相应的发展机会。这样，他们就可以感受到自己的利益与组织的利益密切相关，自己的发展与组织的发展互促共进，从而增强工作的主动性和创造性。对组织发展远景产生真实感，自觉为组织发展而努力工作。组织也会收获知识员工素质提高所带来的更大价值，使组织和个人达到双赢。这样有利于员工对双方承诺内容的理解，可以防止和减少对心理契约的故意违背。

（二）建立以人为本的组织文化

组织文化是组织在长期经营活动中所形成的并为组织成员普遍认可和遵循的，具有本组织特色的群体意识和行为规范。其中蕴涵的价值观和组织精神是组织文化的核心内容。组织文化是无形的，但其激励作用是巨大的。组织要有凝聚力和精神动力，就必须创立自己独特的组织文化。

知识员工对群体意识的认同，最终以心理契约的形成发挥作用，使组织和知识员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。以人为本的现代组织文化，指的是组织的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上，组织的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。当然要构建“以人为本”的组织文化，组织应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、宽松的环境氛围，构建一个有利于知识员工发展的文化机制。共同的价值观会在心理上和知识员工产生共鸣，使他们乐于奉献自己的忠诚和才能，提高他们对组织的心理认同程度，为进一步巩固心理契约奠定基础。

（三）保持有效的沟通和交流

心理契约是一种主观信念，因此，在进行心理契约管理的过程中，组织要建立有效的信息反馈渠道，充分了解知识员工，经常与他们进行沟通，了解他们真实的心理状态及期望，从而有针对性地进行管理，维护良好的心理契约。要根据知识员工的心理变化，随时随地给予正确的管理和引导，使其尽快进入工作角色。要注意发现和认真聆听他们的意见或要求，积极改进工作，以便更好地激励知识员工，创造一个和谐高效的组织氛围。当组织由于某些不可预知的原因而不能兑现对知识员工的承诺时，最好的办法就是及时、充分地与之进行沟通，即使心理契约不能兑现，如果组织能够公平合理地对待知识员工，尊重他们的权利和尊严，充分地向他们解释契约不能兑现的原因，也能够缓和员工的消极反应。而逃避、推诿与缺乏沟通必然导致他们公平心理的失衡，从而破坏知识员工与组织的心理契约。组织可以通过各种方式与知识员工进行交流和沟通，全方位地了解他们的需要，制定相应的激励机制。组织内部融洽的人群关系能满足知识员工情感归属的需要，使知识员工与组织之间、知识员工之间形成相互信赖、相互支持、相互愉悦、健康有序的工作氛围，做到感情留人。

（四）设计多种有效的激励方式

在对知识员工进行激励时，还应当考虑到知识员工的心理契约，激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、成就激励、组织文化激励等。采取物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合等多种有效激励方式。自我实现的需求在知识员工的身上体现得尤为明显，他们具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励。因此，在建立知识员工心理契约激励的方法与层次上，应当从内在激励和外在激励两方面满足知识员工的需求，并促使知识员工以相应的工作行为作为回报。给知识员工提供较高的工资奖金等经济报酬不是最重要的条件，知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等，这甚至被看成更加重要的“报酬”。还要建立满足知识员工内在需求的成就激励机制，从内心深处激发知识员工的内在潜力、主动性和创造性，保持心理契约的良好状态。

六、小结

21世纪是知识经济的时代，知识员工掌握着知识资本，成为组织中的宝贵资源，知识员工队伍的相对稳定，是组织发展的重要保证。构建合理的心理契约，并使之始终处于良好的状态，能极大地开发知识员工的潜能，使之心情愉快，满意度提高，增加对组织的忠诚和奉献。组织要重视知识员工心理契约的建立、信守和调整，建立主动式的心理契约管理模式，做好对心理契约的管理。

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