劳动争议仲裁申诉书

劳动争议仲裁申诉书（精选20篇）

1.劳动争议仲裁申诉书 篇一

劳动争议仲裁申诉书

申诉人：周xx（死者之母），女，生于1946年9月17日，汉族，xx省xx县人，务农，住xx县xx镇xx村学堂组。电话：152x73793张xx转。

申诉人：张xx（死者之妻），女，生于1969年11月28日，苗族，xx省xx县人，务农，住xx县xx镇xx村学堂组，身份证号：51253x11283843。电话：15298x3793。

申诉人：林xx（死者长子），男，生于2003年9月21日，xx省xx县人，学生，住xx县xx镇xx村学堂组，居民身份证号：511x921559。

申诉人：林xx（死者之子），男，生于2011年06月12日，xx省xx县人，住xx县阳在镇xx村学堂组。

被申诉人：xx宜宾x实公司，住所：xx省宜宾市xx街19号，法定代表人：xx，经理，电话：22x1

1申诉请求：

1、依法仲裁被申诉人支付死者林学均安葬费：2000元×3个月工资=6000元；

2、依法仲裁被申诉人支付一次死亡扶恤金：2000元×8个月工资=16000元；

3、依法仲裁被申诉人一次性支付申诉人抚养人口生活费：

（1）周xx：73岁，按五年计算：60个月×2000×30%×1/2(二个儿子)=18000元；

（2）林xx（18岁-10岁）×12×2000×30%×1/2(母亲)=28000元；

（3）林xx（18岁-2岁）×12×30%×1/2（母亲）=57600元

共计：119880元。

总合计：141880元。

事实和理由：

2006年2月，申请人周xx之子林xx到宜宾xx集团股份公司（海xx锐）内名称为宜宾xx实业公司承包的合成业务工作，月工资2000元以上，申诉人周xx之子林xx一直从2006年做到2013年5月1日晚上在xx省xx县xx镇xx村学堂组本人家中因劳累过度而死去亡，用去安葬费用5万余元，家中尚有73岁老母、妻子、两个未成年儿子尚无能力独立生活。

申诉人周先会之子去世后，申诉人之媳张先会多次找到被申诉人解决安葬费、抚恤费及其供养人口生活费，被申诉人拒之不理。

综上所述，申诉人近年来一直在被申诉人公司中工作劳动，依法应由被申诉人组织将其劳动者办理基本社会保险，因病去世后社保部依法发放安葬、抚恤费和供养人口费用，由于被申诉人未履行社保义务，故依法应被申诉人支付其依法所有的各项劳保费用。经协商未果。为此，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动保险条例》等有关法律、政策之规定，申请依法仲裁支付申诉人上述劳保费用为谢。

此致

敬礼！

xx省xx县劳动争议仲裁委员会

申诉人：

2.劳动争议仲裁申诉书 篇二

劳动仲裁是解决劳动争议以及诉诸司法的重要途径。但适用法律法规的陈旧导致了劳动仲裁效果的低效性。特别是仲裁机构的行政职能与办案职能的界限不明导致了仲裁裁决法律效果与社会效果的低效率和低成效。面对仲裁机制的困境,实践部门在既有法律框架下,借鉴、吸收国内外先进经验,积极探索、推行仲裁机构实体化建设即仲裁院建设。劳动争议仲裁实体化的内涵不应局限于仲裁机构的实体化或仲裁院建设上,仲裁机构的实体化仅仅是仲裁实体化改革的一个开端或基础,是解决劳动仲裁裁决法律效果与社会效果统一问题的突破口。也就是说,仲裁机构实体化改革是实现仲裁机制实体化的途径之一。笔者认为,劳动仲裁实体化是指劳动仲裁作为纠纷解决机制的实效性,这里的实效性是指劳动仲裁在解决劳动纠纷上的法律效力以及对劳动者权益保护的程度和社会效果的表现力。劳动争议仲裁实体化包括劳动仲裁的静态机制和动态机制。在实现纠纷解决的法律效果与社会效果统一的最佳状态过程中,劳动仲裁的静态机制与动态机制的协调与配备则成为仲裁实体化的核心内容。劳动仲裁静态机制是指构成与运行仲裁的各种物质与人员等的基础性条件,包括人员配备、机构组织、物质支持等;而动态机制则是指仲裁运行的内部方式以及与其他纠纷解决方式的协调问题。所以劳动仲裁实体化改革是一个静态机制与动态运行机制相结合的过程。显而易见,独立仲裁机构的存在不应成为判断仲裁实体化的唯一标准,还应从仲裁机制的整体角度来衡量、判断劳动仲裁独有的法律地位。因此,劳动仲裁实体化是一个从强化仲裁机构入手、逐步推进仲裁机制变革的庞大工程。而仲裁机构实体化建设则是现阶段仲裁实体化问题的起点,是一个从静态机制的确立到动态运行机制的改革过程。

二、劳动仲裁实体化改革举措

1. 继续推进仲裁机构实体化建设

(1)仲裁院的设置。参照仲裁院建设较快省份以及河北省仲裁院建设经验,仲裁院建设应从以点带面,逐步推进的发展模式为宜。在诉讼法领域,法院的设置与行政管辖区域相一致,这是法律面前人人平等原则的体现,每一个社会个体都有平等地受法律保护的权利。那么仲裁院的设置是否也应遵循这一模式呢?根据仲裁委员会的设置要求,县、市、市辖区应设立仲裁委员会。而按照立法的规定,仲裁机构应为仲裁委员会的办事机构,也就是说与仲裁委员会设置原则相同应在县、市、市辖区也设置对应的仲裁院。仲裁院的设置应打破县市的行政区划,以案件数量、经济发展水平以及劳动关系发展趋势为标准划定仲裁院的设置。

(2)人员的素质。仲裁员的素质可包括专业素质、职业素质和道德素质三个方面。由于仲裁职业化起步较晚,专职从事仲裁工作的仲裁员学历层次较低,没有受过专业的培训,其业务知识只是在实践摸索中所得,办案更依靠于经验的作用。就职业素质来说,专职仲裁员一般直接接触的都是处于社会最底层的劳动者或与雇主发生纠纷而认为权益受损的劳动者,其往往情绪激动或语言较为粗鲁等,这就要求仲裁员应具备一定的职业修养,要善于沟通、善于倾听、善于控制。因此,笔者认为应通过职业培训、素养养成等教育逐渐加大仲裁员综合素质的培养,并逐渐提高仲裁员的准入门槛,设立仲裁员淘汰制度,以为仲裁员的职业化与专业化打下良好的基础。

(3)仲裁院与有关机关的关系。仲裁机构实体化建设就是以实现行政职能与办案职能的分离为主要目的。明确仲裁院纠纷处理职能,必须正确处理仲裁院、仲裁委员会以及劳动行政部门的关系。仲裁院的独立性直接决定了仲裁裁决的效力问题。各级劳动行政部门设立仲裁院,实质上是分离了既有的行政管理职能,但仲裁院与仲裁委员会仍具有隶属关系,这里的隶属仅限仲裁员的选任、考核与错案追究,对仲裁院的审理活动与结果不得进行干预。而较低层级(与行政区划相一致)的仲裁院应接受较高级别仲裁院的案件指导,后者承担着总结仲裁经验的任务。而仲裁委员会应受当地主管行政机关的领导,但行政机关的领导仅限于行政管理领域,对案件处理程序及结果不得进行干涉。

2. 强制仲裁机制有限变革建议

在现行制度框架下,“一裁两审”的纠纷解决方式不会有根本性变革。但“一裁两审”制在一定程度上限制了仲裁效力的发挥,不能使劳动者受到普遍的救济。因此,应在立法允许的幅度内对该纠纷解决机制进行有限变革。笔者认为,应在区分劳动关系性质的基础上,设立一裁终局制和双轨制的纠纷选择救济方式。也就是说,在进入仲裁机制救济程序后,仲裁员应向仲裁申请人告知纠纷解决的两种并行方式,在符合条件下申请人可以进行选择。如果是确认或变更劳动关系的案件或一般劳动争议案件,申请人享有纠纷处理的选择权,一旦选择了一裁终局制,仲裁裁决即为生效裁决,申请人不得进行诉讼,如果被申请人拒不履行生效裁决的,申请人可以依此向法院提起执行程序;而对群体性劳动争议案件,申请人没有选择权,只能通过“一裁两审”的方式进行救济。这样,在一定程度上既节约了诉讼与仲裁成本,也有效地保护了劳动者的权益。

3. 建立和完善“三方机制”,强化仲裁的公正性

“三方机制”是国际上公认的协调劳资关系、处理劳资纠纷的准则。我国在加入世界贸易组织后,更应尽快使劳动争议处理制度与国际上通行的制度接轨。就现有制度来看,我国的仲裁委员会也是符合“三方机制”的要求的,即仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表或企业代表组成。但由于工会运行及企业经济利益的制约,我国的三方机制并没有发挥应有的作用。仲裁委员会成了主管行政机关的“一方机制”,关于仲裁案件的审查、受理以及审理均由行政主管机关一家包办,增加了行政主管机关的工作压力,也使“三方机制”流于形式。为了尽快解决此问题,一方面应大力加强产业和行业工会建设,充分发挥其在工资协商、劳动保护中的作用。从立法与实际中理顺工会同用人单位和劳动者的关系,使工会同职工紧密联系,切实代表职工的利益;另一方面以现有的社会团体为基础,如企业家协会、私营企业协会、个体工商户协会、工商业联合会等,通过修改各种规范性文件的方式,赋予这些组织用人单位团体的职能,来参与劳动仲裁事务。这样,既可以有效地利用现有社会资源,又可以降低企业参与仲裁的成本,以实现“三方机制”的有效运行。

4. 强化仲裁裁决执行力度

劳动仲裁一直为人们所忽视还在于其缺乏必要的执行力度,生效裁决难以实现使人们丧失了对仲裁的信任。对于物的给付问题相对较易解决,如果义务人拒不履行生效裁决的,人民法院可以强制执行,如强制扣押、冻结或拍卖。但涉及变更或确认劳动关系的裁决,如违法进行开除、除名或恢复劳动关系的,人民法院却无法对该企业或用人单位实行强制手段,这就导致了有关劳动者的权利无法得到实际、有效地维护。那么,对于此类纠纷的解决方式,可以考虑适用多层次执行方式:首先,司法执行。仲裁裁决的权利人应在法定的期限内向人民法院提出申请,请求执行生效法律文书的内容,这是基本的执行方式。其次,行政手段执行。在司法执行无效的情况下,权利人可以向劳动主管行政部门提出申请,经查证属实后,劳动主管行政部门可以通过行政监察、行政强制、行政处罚等行政行为促使其履行义务。当然,行政手段的执行应在法律允许的限度内,不得滥用行政职权。

5. 畅通劳动争议处理渠道

我国劳动争议处理方式具有多样性特点。除了仲裁、诉讼外,还有企业调解委员会的调解、行政调解等。企业调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表共同组成。但由于我国工会发展的滞后性,企业调解委员会并不能由利益三方均衡组成,因此,实践中的企业调解委员会并没有发挥及时协调劳资关系、解决劳动争议的功能。而行政调解则是主管行政机关发挥行政管理职能、妥善解决劳动争议的有效方式之一。仲裁院设立后在一定程度上实现了行政职能与办案职能的分离,但由于仲裁院仍是设置在劳动行政机关内部,所以与行政调解的关系问题也成为了仲裁机构实体化建设中需要重点解决的问题之一。一般来说,行政调解与劳动仲裁应当并行,由申请人选择适当的救济方式。但从稳定社会关系、有效保障劳动者权益角度出发,应当设置调解前置建议制度。也就是说,申请人在进行救济之初可以行使选择权,即由主管行政机关主持进行调解,或由仲裁院进行仲裁。一旦申请人选择了仲裁方式,那么仲裁庭立案庭在正式立案前应向当事人提出行政调解建议,如果申请人不予调解的,才可进入仲裁程序。建立行政调解前置建议制度,目的是在仲裁机制尚未健全情况下,充分发挥行政权的效力,以更有效地保障劳动者的合法权益,及时解决劳动纠纷。

参考文献

[1]王国社．内地与香港劳动争议仲裁制度比较研究[J]．现代法学，2004，6：68-75．

[2]陈默．浅谈劳动争议仲裁制度的完善与发展[J]．中国劳动，2004，3：14-15．

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[5]向春华，周志翔．劳动争议处理程序改革亟待提速[J]．中国社会保障，2005，1：72-73．

3.劳动争议仲裁申诉书 篇三

关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构

一、引言

关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。

二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点

我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。

1.单一机构处理模式论

所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。

（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。

（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。

（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。

2.仲裁、诉讼并存论

所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。

三、结论

1.关于权利争议

对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。

2.关于利益争议

4.劳动仲裁申诉书(样本) 篇四

申诉人：XXX，男/女，XXXX年X月X日出生，汉族，XXXX有限公司职工，住X市X区平安路X号X号楼X单元X户，电话：XXXXX

被诉人：XXXX有限公司，地址X市X路X号

法定代表人：XXX ,董事长 电话：XXXXX

请求事项：

1、依法裁决解除申诉人与被申诉人之间的劳动关系；

2、依法裁决被申诉人支付克扣的X个月工资共计X元；

3、依法裁决被申诉人报销医药费X元；

4、由被诉人支付给申诉人经济补偿金共计X元。

事实和理由：

XXXX年01月申诉人进入被申诉人处工作，XXXX年10月、XXXX年10月各签订为期一年的劳动合同。XXXX年10月01日双方又签订自XXXX年10月01日起至XXXX年09月30日止为期X年的劳动合同，合同约定“安排乙方（申诉人）从事业务员岗位工作”。合同签订后申诉人即按合同履行，并因工作努力出色而于XXXX年07月被任命为营业部副经理。由于工作量大，单位经常加班拖点。XXXX年12月18日又因工作加班至21：00许，返家途中因车祸致重伤住院四十余天。这期间被申诉人不但不关心申诉人的伤情与治疗，反而停发了申诉人工资，基于生存问题和自身权益，申诉人曾多次向被申诉人提出补发工资的请求，均被以还需要再研究为由拖至今日。

鉴于被申诉人的做法严重违反《劳动法》及其他相关规定，剥夺了申诉人依法享有的按国家法律法规规定的合法权益、及劳动合同约定的各项权利，已构成违约。为维护法律的严肃性及申诉人的合法权益，特向贵委提出申诉，请依法裁决。

此致

XX市劳动争议仲裁委员会

申诉人：XXX

XXXX年X月X日

说明：1.被诉人单位可以是机关事业单位；

2.请求事项因人而异；

3.事实与理由要写明申诉人何时进入被诉人单位，工作地点在哪，在何种岗位任何职，是否签订劳动合同，工资待遇多少。何时怎样发生争议，双方如何处理，结果如何等。

5.不服劳动仲裁起诉书 篇五

被告：铁岭市银州区 厂

法定代表人：

职务：厂长

诉讼请求

1、 撤销铁银劳裁字(2006)第7号劳动争议仲裁决定书

2、 要求返还企业应承担的养老保险费、利息和滞纳金

3、 诉讼费用由被告承担

事实和理由

我于1974年到铁岭市银州区 厂工作，1990年经厂领导 同意，办理了停薪留职手续。

1992年随企业参加养老保险，养老保险费一直缴纳到2000年底。

2001年企业无力支付职工的养老保险费，要求我个人交纳全部保险费，由于本人生活困难，无力承担企业部分，而社保公司又不单独收我个人应缴纳的养老保险费，致使我的养老保险一直中断。

2006年我厂动迁，企业进行产权制度改制，企业与我们解除了劳动关系。

我利用补偿金缴纳了全部保险费、利息和滞纳金。

根据法律规定，养老保险应由国家、企业和职工三方承担，因此，要求企业返还我为企业垫付的养老保险费及利息和滞纳金。

此致

铁岭市银州区人民法院

附:本诉状一式二份

起诉人：

6.仲裁申诉书 篇六

申诉人：雷清伦，男，49岁，陕西省白河县宋家镇双喜村五组，系白水县王山新建煤业有限责任公司职工，电话：*** 被申诉人：白水县王山新建煤业有限责任公司

法定代表人：职务 ：董事长

地址：

申诉请求：

1、请求被诉人支付一次性伤残补助金：126000元

2、请求被诉人支付伤残就业补助金：61120元

3、请求被诉人支付停工留薪工资：35000元

4、请求被诉人支付一次性工伤医疗补助金：61120元

5、请求被诉人支付鉴定费：1800元，医疗费：元

6、护理费：200元/天×84天=16800元

7、住院伙食补助费：50元/天×84天=4200元

8、交通费：150元/天×84天=12600元

9、残疾辅助器具费：

10、营养费：8400元

事实及理由：2013年10月15日申诉人被白水县王山新建煤业有限责任公司聘请为职工，从即日起在被申诉人单位从事井下掘进工作，2013年10月27日上早班14时许，申诉人在井下放炮过后返回工作面用十字镐清理工作面的石块时被石块下面哑炮炸伤，后被送往白水县医院救治，白水县医院检查伤情严重，建议转上级医院抢救，随即又转院至西安市凤城医院救治，2013年12月18日西安市凤城医院诊断结论为：

1、创伤失血性休克；

2、左小腿外伤性缺损。

2013年12月20日受理雷清伦的工伤认定申请后，于2013年12月26日，白水县劳动人事和社会保障局决定雷清伦受伤属工伤，认定工伤决定书，申诉人与被申诉人均未提出异议。西产经政法大学司法鉴定中心法医学鉴定意见书对雷清伦的伤残等级评定为五级，目前属于部分护理依赖。2014年3月31日渭南市劳动鉴定委员会，劳动结论鉴定通知书鉴定雷清伦为劳动能力障碍五级，辅助器具配置确认，可配置假肢。

基于以上的事实以及根据《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关法律规定，为维护自己的合法权益，申请人特此提出上述仲裁请求，向贵仲裁委员会申请劳动仲裁，请求早日依法裁决。

此致

白水县劳动争议仲裁委员会

7.劳动者如何申请劳动仲裁? 篇七

请问:我是一名普通职工, 近期准备向劳动部门申请仲裁, 请问具体该如何操作?

解答:劳动者申请仲裁应当提交书面仲裁申请, 并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项:1劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所、联系方式, 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务以及用人单位联系方式;2.仲裁请求和所根据的事实、理由;3.证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的, 可以口头申请, 由劳动争议仲裁委员会记入笔录, 并告知对方当事人。

8.劳动争议仲裁申诉书 篇八

关键词:争议事项的可仲裁性;发展趋势;立法完善

中图分类号:D9 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)14—0103—02

在国际商事仲裁中,争议事项的可仲裁性贯穿整个仲裁程序的始终,从仲裁协议的有效性到仲裁裁决的承认和执行,都扮演着重要角色。随着经济全球化带动的国际商事仲裁的日新月异,争议事项的可仲裁性也从一个极其抽象理论的命题,逐渐增添了浓重的实践色彩。如何来把握可仲裁性当前的发展趋势、成因以及我国如何来应对等等一系列问题都被纳入了争议事项可仲裁性研究的视野。

一、争议事项可仲裁性的发展趋势

(一)发展趋势简述

传统观点认为,仲裁的事项只能限于私法领域,但这一观念在后来的一系列判例及立法中被逐步打破。20世纪80年代及此后的二十年,以欧洲为先导,美洲和亚洲紧随其后,世界各主要国家出现了仲裁法改革的浪潮。变革的结果是仲裁范围在一般意义上的扩大和特殊领域的突破,可仲裁性明显呈扩大化趋势。美国最高法院己指出:除非有国会明确指令,不能以联邦法律规定其客体不可仲裁为理由,拒绝执行适用公约的仲裁协议[1]。

以下三个领域表现的尤其突出:

1.反垄断领域纠纷。美国最初对此的态度是消极的,基于仲裁本身性质特点,似乎不宜处理此类复杂而关系重大的案件。1985年美国联邦最高法院在 Mitsubishi Corp.V.Solerchnysler—Plymouth,Inc.案中[2],开创性地承认了国际反垄断争议的可仲裁性。在美国司法实践的影响下,不少国家,特别是欧洲国家都在一定程度上承认了反垄断争议的可仲裁性。例如,德国1998年《仲裁程序修订法》取消了德国《反限制竞争法》第91条第l款关于反垄断争议可仲裁性的传统限制,因此,合同当事人之间涉及竞争、反垄断的争议现在可以提交仲裁[3]。在荷兰、瑞士和法国,反垄断争议也可以通过仲裁方式解决;1991年,意大利波伦亚上诉法院裁定,有关竞争法的争议可以仲裁[4]。

2.知识产权领域纠纷。商标和专利的争议可以分为两大类:第一类是权利的许可使用费用及确认权属后单纯的损害赔偿问题;第二类是指因权利有效性的认定和强制许可而引发的争议。对于前一种争议由于不涉及权属的认定,仅仅是费用多少和赔偿额大小的问题,各国一般都允许提交仲裁解决,而后者则长期被大多数国家认为不具可仲裁性。

但形势于20世纪七八十年代发生了变化。随着科技飞速发展,知识产权的开发利用激增,涉及知识产权的纠纷往往含有复杂技术性问题,对纠纷的处理也提出了更高的专业要求,各国在此问题上也放松了限制。1983年生效的美国法典第35卷第294节规定,关于专利的有效性、专利的实施的争议,当事人可以约定仲裁解决。一些仲裁业比较发达的国家,如瑞士、加拿大等国,认为关于商标的有效性问题也可以通过仲裁解决。

3.证券纠纷。关于证券纠纷的可仲裁性问题,除英国、澳大利亚等少数几个国家一向允许可以提交仲裁解决之外,大多数国家是对其做严格限制的。在美国,证券领域是传统抵制仲裁领域中的重要组成部分。经历了1929年股灾之后,国会于1933年制定了《联邦证券法》,规定了法院对证券争议的排他管辖。这与1925年《联邦仲裁法》的相关规定冲突,面对着这一立法冲突,法院在1953年的wilko V.swan案[5]中否定了有关证券争议仲裁协议的法律效力,这在日后很长一段时间里阻碍了证券仲裁的发展。1974年在Schierk V. Alberto-Culver Co案中[6],联邦法院考虑到如不执行国际协议中的仲裁条款,将会给国际经贸带来损害,从而肯定了国际证券争议的可仲裁性。继此之后,仲裁范围继续向国内证券争议扩张。1989年美国最高法院在Rodriguez de Quijas V.Shearson/American Express,Inc.案[7]中推翻了Wilko案的原则,承认国内证券纠纷案件也是可以仲裁的。至此,美国证券争议,不论国际还是国内,均具备了可仲裁性。

(二)扩大化趋势的原因分析

1.经济和法律方面。随着全球经济一体化进程的加快,国际经贸往来频繁,在跨国贸易中,商事主体为了避免在他国遭遇不可预测的诉讼风险,往往选择仲裁来解决商事活动中产生的纠纷,为了消除外国投资者对本国法律环境的担忧,从而吸引更多的外国投资、增加贸易额促进本国经济发展,各国纷纷放宽国际商事仲裁的受案范围。另一方面,经济发展了,争议也随之增多,国家有限的司法资源不堪“诉讼爆炸”的压力,只得将司法的垄断领域让出一部分由非诉讼纠纷解决机制帮忙分担,从而辅助法院实现定纷止争、维护社会安定的功能。这其中最直接莫过于扩大可仲裁的事项范围,许多传统上不能仲裁的事项,诸如反垄断争议、知识产权争议等等,都被许多国家通过立法或实践赋予了可仲裁性。

2.公共政策的严格适用。公共政策与争议的可仲裁性有着密切的联系,争议可仲裁性的实质性问题就是一国的公共政策问题。基于前述经济和法律上的原因,各国在立法中往往有所限制地解释公共政策的涵义。

二、我国立法对可仲裁性发展趋势的回应

(一)立法模式的探讨

各国对可仲裁争议事项的规定主要有以下三种[8]:其一,概括式,即立法上不具体列举可仲裁或不可仲裁的争议类型,只对仲裁范围作抽象性规定。其二,列举式,即立法上具体列举可仲裁或不可仲裁的争议类型;其三,结合式,即立法上兼采以上两种方式来界定仲裁范围,既采用抽象的语言作出概括性规定,同时又具体列举可仲裁事项或不可仲裁事项。我国《仲裁法》对可仲裁性的立法模式采取的即是肯定性概括与否定性列举相结合的方式。

(二)立法内容的完善

综观我国立法,仲裁规定非常原则性而且不统一,存在很多问题。在可仲裁事项范围的扩大化成为国际潮流之际,有必要对仲裁立法内容予以完善。

1.我国《仲裁法》第2条将可仲裁的争议事项限定在“合同纠纷”和“其他财产权益纠纷”内。对于“合同纠纷”容易理解,实践操作也没有问题。但是针对“其他财产权益纠纷”,仲裁法语焉不详,也缺乏统一的司法解释予以明确,致使在仲裁理论和实践中存在诸多争论。首先,“财产”一词虽然是现代民商事法中颇为常见的术语,但其意义究竟为何并没有一致的观点。其次,在现实生活中有不少争议并不一定与财产有直接联系但是属于公民可以自由处分的争议。例如,民事关系中的侵害公民名誉权、公民隐私权等侵权行为,如果受害方在采取法律行动时仅仅要求停止侵害,不要求损害赔偿,这与财产权益纠纷完全无关,若按照我国《仲裁法》第2条的规定并作严格解释将不能采取仲裁方式解决。因此,应尽快明确“财产”以及“其他财产权益纠纷”的内涵与外延,以把握可仲裁性的范围,为可仲裁事项范围的扩大奠定基础。

2.我国《仲裁法》第3条规定婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷及依法应当由行政机关处理的行政争议不能仲裁也存在不足。这六类不可仲裁事项用列举式排除在可仲裁范围内,但列举却没有穷尽,容易使人产生歧义。这类纠纷实际上涉及人身和财产两类问题,它们并不是绝对不可以分别处理的。例如,婚姻家庭中的财产问题包括离婚后孩子的抚养费分担问题,笔者以为这是具有可仲裁性的。

3.我国对特殊争议的可仲裁性问题规定不明确或限制较多。根据最高人民法院1987年4月10日《关于执行我国加入的〈承认与执行外国仲裁裁决公约〉的通知》对“契约性和非契约性商事法律关系”所作的解释,知识产权转让合同产生的争议可以提交仲裁。但是,按照《专利法》和《商标法》的相关规定,有关专利权和商标权的有效性以及侵权而产生的争议,属于行政机关或法院的专属管辖,其争议不可提交仲裁解决。中国是允许将因股票的发行或交易而引起的争议争议提交仲裁解决的国家之一。在反托拉斯法或竞争法争议的可仲裁性方面,我国1993年《反不正当竞争法》在解决争议上主要依赖行政手段,没有规定仲裁事宜。

在各国都明确承认特殊争议可仲裁性的环境下,我国应顺应国际商事仲裁发展趋势,明确哪些特殊争议可以仲裁解决,哪些特殊争议不可以仲裁解决,以进一步推动仲裁范围的扩大化趋势。

三、结语

随着国际商事活动向广度和深度发展,国家对国际商事仲裁可仲裁性的限制亦逐步放松,提交仲裁解决的国际商事争议事项的范围逐渐扩大,体现出国家对国际商事仲裁可仲裁性干预的弱化之趋势。

我国在可仲裁性问题上的立法和实践相比国际普遍做法存在不足,有必要对我国《仲裁法》中有关仲裁事项范围及其他法律中的相关条款作出补充、修改、完善,以顺应国际商事仲裁发展的世界潮流。

参考文献:

[1]International Arbitration agreements in United States Courts,by Ronald C·Peterson,Dispute Resolution Journal,Feb.2000:53.

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[3]See Karl-Heina Bo Chstigel,national Report :Germany Intl. Handbook on comm,Arb’n,Suppl.26,1998:9-10;赵健.国际商事仲裁的司法监督[M].北京:法律出版社,2000:171.

[4]See Klaus Peter Berger,International Economic Arbitration,Kluwer Law and Taxation Publishers 1993,at 193-194;赵健.国际商事仲裁的司法监督[M].北京:法律出版社,2000:175.

[5]Wilko V.Swan 107F.Supp.75(S.D.N.Y1952);何震,方菲.关于美国证券仲裁发展的几个重要判例之评析[J].河北法学,2003,(6):116.

[6]赵秀文.国际商事仲裁及其适用法律研究[M].北京:北京大学出版社,2002:74.

[7]何震,方菲.关于美国证券仲裁发展的几个重要判例之评析[J].河北法学,2003,(6):117.

9.劳动争议申诉书 篇九

申诉人：xx县人民政府xx街道办事处

法定代表人：xx，办事处主任

被申诉人：xx，女，19xx年7月15日出生，原xx县电机厂职工，现住xx县xx办事处xx村xx号。

关于被申诉人xx诉xx县人民政府xx街道办事处劳动争议一案，申诉人xx县人民政府xx街道办事处不服(2011)xx法民申字第01652-1号《民事裁定书》，依据有关法律法规和事实，现提出申诉意见如下：

一、请求事项：

1、依法驳回对原告xx的再申申请的诉讼请求。

2、请求最高人民法院依法撤销(2011)xx法民申字第01652-1号《民事裁定书》，依法维护(2011)驻民终字第324号民事裁定。

3、本案的诉讼费用由原告xx承担。

二、事实与理由：

(2011)驻民终字324号《民事裁定书》，即原一、二审认定事实清楚，适用法律正确，应予以维护。由于xx省高级法院（2011）xx法民初字第01652-1号《民事裁定书》和省高院关于xx劳动争议一案的指导函，xx县人民法院 2011年2月1日又作出了（2011）西民初字第1003号《民事判决书》，判决xx办事处按照国家规定为“原告xx申报补办退休手续，缴纳基本养老保险金和医疗保险金”和“补发xx自达到退休年龄时（XX年8月）至办理退休手续期间的退休工资”，这些违背事实与法律的判决，务必会引起强大的社会反响，影响和谐稳定的政治大局。我们认为xx省高院的裁定有悖于事实和法律，并且不了解基层的情况，作出了偏袒于一方的指导意见；另一点，省高院的误区是认为政府工作好作，个体户难缠，才把问题压给了我们基层政府，但他们没有考虑到社会效果。处理任何问题，都应依法和依据事实，不能抛开历史和现实。xx的退休和保险问题至所以形成诉讼，一是她与xx政府不构成劳动关系；二是因为2011年以前的政策不允许；三是她没参加养老保险统筹，过去劳动和社会保险部门无法给她办理。而与原xx镇政府，现xx街道办事处没有任何责任，(一)xx县xx街道办事处(原xx镇人民政府)与原告xx不构成劳动关系。

首先，xx是电机厂职工，不论是人事关系或是工资关系均在电机厂，并非是在原xx县xx镇。同时，电机厂是独立的企业法人，根据《中华人民共和国民法通则》的有关规定，应独立承担民事责任。

其次，xx县xx街道办事处(原xx镇政府)是一个行政机关，是一个独立的机关法人，人、财、物都是由政府管理，特别是人员编制，都是根据县委、县政府的文件规定而制定的。不能多一人，也不能少一人，而xx根本就不在镇政府的人员编制内，不属镇政府编制的人员，怎能让镇政府给她办理或补办申报退休手续，并给她补发退休工资和补贴。特别是乡镇机构改革以来，其人员定编定岗，她一不在岗，二不在编，三未与镇政府构成劳动关系，因此政府不能为她办理退休手续和补发工资。办理退休待遇的前置条件是必须是用人单位与劳动者形成劳动关系，而xx没有与政府构成劳动关系，政府就无法为她办理退休手续以及补发工资。

(二)原xx镇人民政府对被申诉人xx已经承担过相应的民事责任，不等于与其就构成了劳动关系。因此不承担xx的诉讼请求。

XX年西劳裁5号《裁决书》、（XX）西民初字第112号《民事判决书》、XXxx市中级人民法院(XX)驻民终字第259号《判决书》判决原xx镇政府赔偿xx各项费用共计53067.63元，并终止工伤保险关系。这完全是从民事赔偿的角度对xx伤残的赔偿，这种赔偿并不能说明原镇政府就与xx形成了劳动关系。这种赔偿是说明原镇政府在处理原电缆材料厂的债权债务时应承担的民事责任，而xx的劳动关系以及劳动保险待遇并不承担责任，更不能说承担了厂里的债权债务就应当承担解决职工养老保险待遇的责任。如这样认为，就是混淆了债权债务和劳动关系以及劳动保险待遇的法律关系。

镇政府为什么当时会承担xx的工伤待遇，实际上镇政府只是承担清算责任，并不是应当承担她的工伤待遇。按照法律规定，企业注销后主管部门应当成立清算组织，清算组织成立后，债权人申报债权(这个债权人也包括被申诉人)，被申诉人在规定期限内没有申报债权的视为放弃。镇政府并不承担职工的劳动保险的责任。更不能将这种责任转嫁到镇政府身上，应当区别对待。

实际上（XX）驻民终字第259《民事判决书》是一个错误的判决，xx与xx镇政府没有任何劳动关系，xx镇政府不应该赔偿他的伤残损失，xx与xx县电机厂构成有劳动关系，xx县电机厂是一个独立企业法人，xx县电机厂应该承担xx的工伤保险的赔偿责任和为xx办理退休、保险等一切责任。

(三)xx的劳动关系原来在电机厂，后为了照顾其工伤，调往到电缆材料厂任会计职务，后又被安排回电机厂，她的劳动关系始终就在电机厂，应由原企业为她办理退休手续。

依据劳部发(1997)285号《劳动部对<关于因破产、被工商部门吊销营业执照或自行解散的企业拖欠职工工资引发的劳动争议如何确认被诉人的请示>的复函》，关于被注销的企业电缆材料厂发生劳动争议，xx街道办事处(原xx镇人民政府)是不能被列为劳动争议被告的。《中华人民共和国国有企业法人登记管理条例》第三十三条规定：“企业法人被吊销《企业法人营业执照》，登记主管机关应当收缴其公章，并将其注销登记的情况告知其开户银行，其债权债务由主管部门或者清算组织负责清理”。最高人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》第五十九条规定，“企业法人解散或者被撤销的，应当由其主管机关组织清算小组进行清算。”最高人民法院《关于企业开办的企业被撤销或者歇业后，其民事责任承担问题的批复》(法复〔1994〕4号)中规定，“企业开办的企业被撤销、歇业或者依照《中华人民共和国国有企业法人登记管理条例》第二十二条规定视为歇业后，其债务问题应依据以下不同情况分别处理：企业开办的企业，领取了《企业法人营业执照》并在实际上具备企业法人条件的应当以其经营管理或者所有的财产独立承担民事责任……”。xx街道办事处(原xx镇政府)与xx不构成劳动关系，xx镇政府，现在的xx办事处无法为xx办理退休保险等有关手续，更不承担xx退休、参保等各项责任。

(四)依据法律规定，xx街道办事处不能为xx办理退休手续，更不能为其申办报参保手续和补缴养老保险金等，xx街道办事处不承担因此而产生的一切责任

10.劳动争议仲裁申诉书 篇十

一、劳动争议仲裁不收费。

二、受理时间及地点：每周星期一、四下午2点至5点

成都劳动保障大厦一楼111室

三、受理范围：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息时间、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

四、提交下列材料：

1、仲裁申请书一式三份（建议提交打印件）；

2、身份证复印件；

3、有委托代理人的，提交《授权委托书》，载明委托事项和权限，同时提交委托代理人的身份证复印件。委托代理人是律师的，须提交律师事务所的相关证明。

4、被申请人（用人单位）工商注册信息资料。成都市工商行政管理局地址：成都市致民东路6号，四川省工商行政管理局地址：成都市玉沙路118号。

5、证据复印件应当一次性完整提交，附目录、编号，并装订成册。

6、集体争议的，应推举1至3名代表人，并提交全体申请人签字的授权委托书。

7、申请人是用人单位的，另外提交：《企业法人营业执照》副本复印件或登记证明,《法定代表人身份证明书》。

11.劳动争议仲裁申诉书 篇十一

本刊讯(韦昭阳)10月15日至16日,南宁市劳动争议仲裁委组织举办了2010年劳动争议仲裁员培训班。该市78名专职劳动争议仲裁员参加了培训。培训班由该市3位劳动争议仲裁专家进行授课,自治区人力资源和社会保障厅和南宁市人力资源和社会保障局有关领导到班给予了指导。

培训班针对劳动争议仲裁实际工作中遇到的三个方面问题进行重点培训:一是针对当前部分法律法规规定不够明确、容易产生歧义,全国各地仲裁機构没有统一做法,仲裁和法院审判意见不一致的问题进行了分析、讲解,明确和统一了该市劳动仲裁41个工作标准;二是针对该市各县仲裁院新进人员业务水平参差不齐,各工作程序和环节没有统一标准,工作中容易出现错漏、产生分歧的问题进行培训,明确了各仲裁工作流程、时限及工作要求;三是针对日趋复杂、持续高位增长的劳动争议如何提高工作效率的问题进行培训。全面分析了工作存在各种问题的原因,提出了工作对策。如统一制订、组织学习各类裁决文书的样版模式,自我加压缩短各环节工作期限等。

为使培训取得实效,开班前,该市劳动争议仲裁委进行了精心准备,多方征求意见,确定培训内容。培训中,培训学员兴趣浓厚,也普遍反映培训切中工作实际问题,效果良好。

12.争议解决方式之仲裁 篇十二

1 仲裁定义及特性

仲裁是指发生争议的当事人依据有效的仲裁协议, 将争议提交至仲裁委员会裁决的争议解决制度和方式。 其最本质的特性为民间性, 此外还衍生出其他特性, 例如独立于国家司法、行政机关, 程序便捷, 方式灵活, 争议解决成本较低等。

2 启动仲裁程序的前提

要想启动仲裁程序需具备两个要素, 即所要解决的纠纷属于仲裁裁决的范围, 合法、有效的仲裁协议。

《 中华人民共和国仲裁法》 ( 以下简称《 仲裁法》) 第二、三条规定平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷, 可以仲裁;婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷、依法应当由行政机关处理的行政争议不能仲裁。 值得注意的是, 劳动争议和农村集体经济组织内部的农业承包合同纠纷也可以仲裁, 但其不受《 仲裁法》 调整, 而是分别适用于《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 和《 中华人民共和国农村土地承包经营纠纷调解仲裁法》 , 此文不再论述。

《 仲裁法》 第十六条规定仲裁协议包括合同中订立的仲裁条款和以其他书面方式在纠纷发生前或者纠纷发生后达成的请求仲裁的协议。 仲裁协议应当具有下列内容:①请求仲裁的意思表示;②仲裁事项;③选定的仲裁委员会。 第十八条规定仲裁协议对仲裁事项或者仲裁委员会没有约定或者约定不明确的, 当事人可以补充协议;达不成补充协议的, 仲裁协议无效。

《 最高人民法院关于适用〈 中华人民共和国仲裁法〉 若干问题的解释》 第三条的规定仲裁协议约定的仲裁机构名称不准确, 但能够确定具体的仲裁机构的, 应当认定选定了仲裁机构。

仲裁程序的启动具有被动性, 即当事人必须具有仲裁的意思表示, 约定仲裁事项, 达成仲裁协议。 合法有效的仲裁协议是仲裁程序启动的先决条件, 其与诉讼不同, 诉讼中只要当事人诉求合法, 法院就会受理。 仲裁协议必须采用书面形式, 有效的仲裁协议具有排除诉讼管辖的效力。

在日常的商务合同文本制作过程中, 有时会出现仲裁机构名称不准确的现象, 例如, 误将“ 大连仲裁委员会”写成“ 大连市仲裁委员会”, 依据《 仲裁法》 规定, 该仲裁协议可能无效。但依据司法解释, 即使仲裁委员会名称不准确, 不影响其机构选择与判定, 甚至没有约定仲裁机构但按照约定的仲裁规则能够确定仲裁机构, 都不会因此否定仲裁协议的效力。此司法解释充分考量了普通人对于仲裁相关知识的认知水平, 不轻易否定仲裁协议的效力, 拓宽当事人的诉求解决途径。

3 诉讼与仲裁的选择

诉讼和仲裁均有各自的优势, 其对比分析见表1, 当事人可以依据实际情况自主选择。 无论是仲裁条款还是诉讼条款都具有独立性, 即合同无效并不影响该条款的效力, 当事人依旧可以依据相关条款寻求救济。

在非涉外商务合同条款中一般约定争议解决方式为“ 甲方所在地法院”, 通常情况下我司作为甲方参与商业活动, 这样的规定有利于节约可能出现的诉讼成本, 促进纠纷的顺利解决。 对于存在涉外因素的商务活动, 相对方更倾向于选择约定仲裁的方式解决纠纷, 例如选定国际商会国际仲裁院、新加坡国际仲裁中心等, 仲裁语言往往选择英文。 国际社会更易承认和执行仲裁裁决, 此为仲裁较之诉讼的最大优势, 尤其是中国于1987 年加入纽约公约 ( 关于仲裁承认与执行的国际公约) 后, 我国的仲裁裁决在世界绝大多数国家和地区都能得到有效的执行。 而法院的判决需要在国外被执行时, 往往执行地法院需要再一次审理, 甚至可能因与我国无相关协议而不予承认和执行。

4 仲裁裁决的法律效力与权力救济

仲裁裁决书与诉讼判决书具有同等的法律效力, 当事人应当自动履行仲裁裁决, 若一方不履行, 另一方可以依据《 民事诉讼法》 相关规定申请法院执行。 若相关人员提出证据证明仲裁裁决不符合法律规定, 经法院审查核实, 仲裁裁决可能被法院裁定撤销或者不予执行。以上体现的是法院对于仲裁的司法监督, 这种监督具有被动性, 以当事人主动申请为前提, 且这种监督需遵循法定程序。 当事人超越法定事由滥用申请权, 势必不会得到法院支持。

仲裁实行一裁终局的制度, 裁决作出后, 当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的, 仲裁委员会或者人民法院不予受理。 若裁决被人民法院依法裁定撤销或者不予执行的, 当事人的纠纷回到初始状态, 双方可重新达成仲裁协议申请仲裁或向法院提出诉讼请求。

参考文献

13.劳动保障监察投诉书 篇十三

本人于9月11日入职陕西华诚融通科技信息服务有限责任公司乌鲁木齐市分公司;本人在公司主要负责电话催收信用卡还款状态，进入单位后就签写了入职登记表，公司负责人(罗坚)当时称业绩好一月内转正并缴纳社，工作期间本人认真努力，业绩突出，老员工连连称赞，一月后公司负责人(罗坚)从不提转正并缴纳社保之事。因本公司无任何规章制度，也无规定离职的.工作交接，前期的工作人员离职前只需给公司管理人员递交一份离职报告即可，本人于2010月22日离职，离职原因: 因奶奶去世，本人向公司负责人(罗坚)请假一周，公司负责人(罗坚)不给批假，于是本人提出辞职，公司负责人(罗坚)允许本人辞职并递交一份辞职报告即可。

2014年11月21发公资时，工资卡里只发了764.71元(以银行卡短信为凭证)，本人人在市劳动保障局投诉本单位，公司负责人(罗坚)给劳动保障局解释为国家法律规定法定节日无工资 。经本人查询以及相关法律咨询，正确工资算法为：一年365天，周六周日一年104天，法定节假日是一年11天;365-104=261天;法定节日是包含

在261天内的，261天除以12个月每个月为21.75天，本人底薪为元，底薪2000除以21.75=92元，除去周末本人出勤天数为13天，13天乘92元=1196劳动保障监察投诉书-实际已发放工资764.71=431元。

本人要求陕西华诚融通科技信息服务有限责任公司乌鲁木齐市分公司，把未发够的工资431元发给本人。

投诉人签名：

14.劳动争议仲裁申诉书 篇十四

(1) 因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;

(2) 因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的.争议;

(3) 因履行劳动合同发生的争议，包括履行、变更、解释和终止劳动合同发生的争议;

(4) 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的各类人员之间发生的劳动争议;

15.劳动争议仲裁申诉书 篇十五

王平均同志在工作报告中回顾了2011年的工作, 他指出, 2011年全省劳动人事争议调解仲裁工作注重抓质量、强素质、重效能, 克服困难, 真抓实干, 各项工作取得显著成绩。多措并举, 提高了办案质量和效率;齐心协力, 仲裁机构建设取得了新突破;预防为主, 基层调解组织建设取得了新发展;加强队伍建设, 提高了仲裁服务水平;做好宣传工作, 提高了调解仲裁工作的知名度和公信力;强化服务, 树立了窗口建设新形象。

王平均同志强调2012年要着眼大局, 充分认识劳动人事争议调解仲裁工作面临的新形势。应对挑战、突破难点、破解难题中寻求机遇, 用好机遇, 推动调解仲裁事业再上新台阶。今年重点要做好以下六个方面工作:一是抓创新促和谐, 为基层调解组织体系建设提速加力。要进一步做好调解试点工作。要全面加强基层调解组织基础设施建设;要通过多种渠道充实基层调解队伍;要建立完善重大劳动人事争议应急调解协调机制;要推进事业单位人事争议调解组织建设;二是抓基础促跨越, 实现仲裁机构实体化建设发展新格局。要认真贯彻落实人社部、中编办、财政部联合下发的《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》精神, 将仲裁院建设作为重点工作列入本地区基本公共服务建设范围;要在全省开展仲裁庭标准化、规范化活动, 实现仲裁庭“办公网络化、建设标准化、办案规范化、管理制度化、装备现代化”的“五化”目标;要在全省市、县 (区) 仲裁院中确定十个仲裁院建设示范单位。三是抓质量促效率, 提高案件管理力度。四是抓队伍促素质, 提升整体工作效能。以专业化、职业化为目标, 在全省打造一支政治强、业务精的高素质解员仲裁员队。五是抓宣传促工作, 扩大调解仲裁影响力。要运用网络、简报及各种媒体等加大舆论宣传;要创新宣传工作平台和载体。做到经济社会发展到哪里, 调解仲裁工作就服务到哪里。六是抓科研促发展, 保障事业扎实推进。

16.浅析我国对可仲裁争议事项的立法 篇十六

[关键词]可仲裁性；争议事项；立法模式

一、引言

在国际商事仲裁中，确定争议事项的可仲裁性具有重大的法律意义，其直接关系到仲裁协议的效力、仲裁庭的管辖权、仲裁裁决的撤销以及承认与执行问题。可仲裁性，是指根据一国法律，当事人之间哪些争议事项可以提交仲裁，哪些争议事项不能提交仲裁的问题。依据法律可以提交仲裁的争议事项，该事项即具有可仲裁性；否则不具有可仲裁性。有学者指出，“对大部分国家而言，仲裁制度的发展史实际上就是仲裁范围不断扩张的历史”。①换言之，可仲裁事项的范围随着仲裁的发展而不断的扩大。

二、对可仲裁争议事项立法模式的探讨

各国对可仲裁争议事项的规定主要有以下三种：②其一，概括式，即立法上不具体列举可仲裁或不可仲裁的争议类型，只对仲裁范围作抽象性规定。其二，列举式，即立法上具体列举可仲裁或不可仲裁的争议类型。其三，结合式，即立法上兼采以上两种方式来界定仲裁范围，既采用抽象的语言作出概括性规定，同时又具体列举可仲裁事项或不可仲裁事项。

大体说来，概括式具有一定的弹性，较宽泛，此种规定一方面使得对仲裁范围的限制较为宽松，有利于扩大仲裁事项的范围。但另一方面，概括式的规定较模糊，实践操作比较困难，难以明晰地把握其具体内容以至不能判断一个争议是否具有可仲裁性，甚至难以保证立法原意的实现，因此对作出裁决或判决的仲裁员或者法官的专业素质要求比较高。列举式立法较明确具体，较容易把握其确切含义，有利于判断一个争议有无可仲裁性，对仲裁员或者法官的专业素质要求不高；但列举式立法显得较为僵化，范围较窄，肯定性列举式尤甚，不易于适应不断变化着的实践情况。结合式兼采概括式和列举式两种方式来界定仲裁范围，既反映了逐渐拓宽仲裁范围的态势，又避免了概括式的模糊，不仅易于操作，又易于适应层出不穷的新情况。

我国《仲裁法》对可仲裁性的立法模式采取的是肯定性概括与否定性列举相结合的方式。《仲裁法》第2条规定：“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁。”第3条规定：“下列争议不能仲裁：（一）婚姻、收养、监护、抚养、继承纠纷；（二）依法应当由行政机关处理的行政争议。”由此可见，我国《仲裁法》在确定争议事项的可仲裁性时，坚持了两个标准：第一，当事人的地位应当平等，这样就能将行政争议排除在仲裁范围之外，表明只有民商事纠纷才能仲裁；第二，对于仲裁事项，当事人应当有权自由处分。据此，凡当事人无权自由处分的事项均不能仲裁解决，从而排除了涉及身份的争议。同时该法在第65条对涉外仲裁作出了专门的说明：“涉外经济贸易、运输和海事中发生的纠纷的仲裁，适用本章的规定。本章没有规定的，适用本法其他有关规定。”

实际上，我国1994年制定的《仲裁法》是具有时代意义的。当时我国仲裁正处于由行政仲裁向商事仲裁的转轨时期，多数人都不了解仲裁，有必要予以大力宣传与推广，需对可仲裁性作较为详细的规定。因此，采用结合式立法模式符合我国国情，既能明确具体地界定可仲裁性的范围，又能够顺应可仲裁事项范围逐渐扩大的趋势。

三、对可仲裁争议事项立法内容的完善

我国除了《仲裁法》集中对仲裁范围作了一般性的界定，一些部门立法，行政法规、规章及司法解释对于某些领域的可仲裁性问题进行了规定。综观我国立法，仲裁规定非常原則性而且不统一，存在很多问题。在可仲裁事项范围的扩大化成为国际潮流之际，有必要对仲裁立法内容予以完善。

1.我国《仲裁法》第2条将可仲裁的争议事项限定在“合同纠纷”和“其他财产权益纠纷”内。对于“合同纠纷”容易理解，实践操作也没有问题。但是针对“其他财产权益纠纷”，仲裁法语焉不详，也缺乏统一的司法解释予以明确。首先，“财产”一词虽然是现代民商事法制中颇为常见的术语，但其意义究竟为何并没有一致的观点。③西方国家很久以来按照财产的形态，把财产分为不动产、动产与无形财产三类，其中最后一类也被有的国家称作“无形准动产”，包括知识产权、债权、股票、商业票据、合同权等等。④我国包括《民法通则》在内的民商事立法即使提到了“财产”，也没有就这一概念的具体所指进行澄清；而理论界对于“财产”的理解和用法也出现了狭义和广义之分——前者仅指有形的财产，包括动产和不动产；后者则还包括诸如知识产权等无形的财产。对于财产的广义和狭义的解释将会对仲裁范围产生重大的影响。其次，“财产权益纠纷”一词已将可交付仲裁解决的争议的性质限定于与财产有关的事项，与财产无关的争议不在此列。然而，在现实生活中有不少争议并不一定与财产有直接联系，但是属于公民可以自由处分的争议。例如，民事关系中的侵害公民名誉权、公民隐私权等侵权行为，如果受害方在采取法律行动时仅仅要求停止侵害，不要求损害赔偿，这与财产权益纠纷完全无关，若按照我国《仲裁法》第2条的规定并作严格解释将不能采取仲裁方式解决。

因此，应尽快出台有关仲裁法的司法解释，明确“财产”以及“其他财产权益纠纷”的内涵与外延，以把握可仲裁性的范围，为可仲裁事项范围的扩大奠定基础。

2.我国《仲裁法》第3条规定婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷及依法应当由行政机关处理的行政争议不能仲裁也存在不足。首先，这六类不可仲裁事项用列举式排除在可仲裁范围内，但列举却没有穷尽，容易使人产生歧义。例如，《企业破产法》明确规定企业法人破产案是由人民法院受理的，因而不在仲裁范围之内。其次，这类纠纷中实际上涉及人身和财产两类问题，它们并非绝对不可以分别处理的。例如婚姻家庭中的财产问题包括离婚后孩子的抚养费分担问题，笔者以为这是具有可仲裁性的。另外，有些涉及身份关系的纠纷，法律也没有强制要求将相关财产问题留给法院解决，这无疑给仲裁解决留下了可能性。

因此，应在修改《仲裁法》时对非仲裁事项加以详细表述，消除现行相关法律规定之间的冲突，使得可仲裁性范围的扩大更加顺利。

3.我国对特殊争议的可仲裁性问题规定不明确或限制较多。例如，关于知识产权的可仲裁性问题，从我国有关法律的规定来看，因知识产权合同而产生的争议，是可以提交仲裁解决的。⑤但是， 是否可通过仲裁解决知识产权本身有效性的争议以及因侵权而产生的争议，我国法律对此并没有作出具体规定。不过，从相关的法律规定来看，我国对这一问题是持否定态度的。按照《专利法》和《商标法》的相关规定，有关专利权和商标权的有效性以及侵权而产生的争议，属于行政机关或法院的专属管辖，其争议不可提交仲裁解决。⑥我国是允许将证券争议提交仲裁解决的国家之一。根据1993年我国发布的《股票发行与交易管理暂行条例》第79、80条的规定，与股票的发行或者交易有关的争议，可提交仲裁解决。国务院于1994年正式发文，指定CIETAC为证券争议仲裁机构，受理证券商之间以及证券商与证券交易所之间因股票的发行或交易而引起的争议。在反托拉斯法或竞争法争议的可仲裁性方面，我国1993年《反不正当竞争法》在解决争议上主要信赖行政手段，没有规定仲裁事宜。

可以看出，我国法律上只承认了知识产权合同争议（如著作权合同争议）、股票发行与交易争议的可仲裁性，但对于其他知识产权争议（知识产权侵权争议、有效性争议）、反托拉斯争议的可仲裁性问题，规定不得提交仲裁或者未作出具体规定。在各国都明确承认特殊争议可仲裁性的环境下，我国应顺应国际商事仲裁发展趋势，明确哪些特殊争议可以仲裁解决，哪些特殊争议不可以仲裁解决，以进一步推动仲裁范圍的扩大化趋势。

[注释]

①宋连斌：《国际商事仲裁管辖权研究》，法律出版社，2000年版。

②叶青主编：《中国仲裁制度研究》，上海：上海社会科学院出版社，2009年版。

③梁慧星：《民法总论》，北京：法律出版社，2011年版。

④郑成思：《知识产权论》，北京：法律出版社，2007年版。

⑤参见《中华人民共和国著作法》第49条、《中华人民共和国合同法》第128条和第18章。

⑥参见中国《专利法》第48条、第60条；《商标法》第42条。

[参考文献]

[1]宋连斌.国际商事仲裁管辖权研究.法律出版社，2000.

[2]叶青.中国仲裁制度研究.上海：上海社会科学院出版社，2009.

[3]梁慧星.民法总论.北京：法律出版社，2011.

[4]郑成思.知识产权论.北京：法律出版社，2007.

17.劳动争议仲裁答辩书 篇十七

答辩人：XXXXXXXX有限公司

公司住址：XX市经济开发区XXX路XXX号，电话：XXXXXXXX

法定代表人： XXX

委托代理人：XXX，XXXXXXXX有限公司XXXXXXX（担任职务）

被答辩人：XXX，女，19XX年1月1日出生，汉族。

住址： XX省XX县XX乡XX村X组。

答辩请求

1、请求贵委驳回被答辩人提出的仲裁请求。

事实与理由

被答辩人XXX于1999年9月1日进入答辩人单位工作。双方最近一次签订劳动合同的时间是2008年3月1日，期限为5年，即2008年3月1日至2013年2月29日。

被答辩人于2009年3月18日，向其所在生产部门主管请假，期限为一个月，即2009年3月16日至2009年4月17日。请假期限到期后，被答辩人未到答辩人单位上班，或再办理请假手续，一直到同年12月23日，被答辩人才再次出现在答辩人单位，声称自己患病回家治疗。答辩人要求被答辩人出具相关的治疗和病休证明资料，被答辩人无法出具。答辩人要求被答辩人补齐相关治疗和病休证明，被答辩人不但不去补齐相关证明，还到答辩人生产车间无理大肆吵闹，已严重影响到了答辩人的正常生产，也造成了部分损失。

由于2009年3月19日起至2009年12月23日这段时间，答辩人四处找寻也没有找到被答辩人，使被答辩人的工资无法支付。被答辩人于2009年12月23日来答辩人单位后，答辩人要求向被答辩人支付上述工资，也被被答辩人严词拒绝。

被答辩人的社会保险，由答辩人一直缴纳至今，并未中断。并且答辩人至今为止，从未向被答辩人口头通知，或者书面通知，或者暗示，要与被答辩人解除劳动合同。

综上所述，答辩人与被答辩人的劳动合同并未终止或解除，被答辩人的申诉事实纯属捏造，子虚乌有。请求贵委依法仲裁，予以驳回。

此致

XX市劳动争议仲裁委员会

答辩人：XXXXXXXX有限公司

18.学生申诉与仲裁制度 篇十八

为了维护学生的合法权益，保证学生在校活动期间，其身心受到法律、法规的保护，有效制止或杜绝学校和教师不当的教育、管理、侵权行为，以达到“师生关系零距离、教育行为零事故、教学质量零缺陷”的目标，依据教育法、未成年人保护法、预防未成年人犯罪保障法、小学德育教育大纲等规定，特制定以下制度：

一、学生申诉受理与仲裁工作领导小组（委员会）

组 长：×××

副组长：×××

×××

×××

组

员：××× ×××

×××

×××

第一条 事故当事人对事故的初步认定、处理不服的，有权申诉。

第二条学校设立对教学事故申诉进行与仲裁的职能机构或部门，指定具体分管领导和工作人员，并成立由学校各方代表参加的教学事故仲裁委员会。

第三条当事人应在接到事故初步处理决定通知之日起三日内，向职能部门提出申诉。

在规定时间内，当事人未提出申诉，初步处理意见即认定为最终处理意见。第四条当事人向职能部门提出申诉，职能部门应立即受理，并认真进行调查、核实，然后将核实情况及最后处理意见提交学校教学事故仲裁委员会仲裁。

事故仲裁委员会仲裁决定为教学事故处理的主要依据。学校依据仲裁决定作出行政处理。

19.劳动争议仲裁申诉书 篇十九

工程竣工后, 双方产生结算纠纷, 承包人无奈向北仲申请仲裁, 要求发包人支付拖欠工程款5千万元。

为了防止发包人将涉案的综合楼售罄, 导致无财产可供执行的情形发生, 承包人向北仲提出财产保全申请, 要求查封价值5千万房产。

请问:仲裁程序中如何申请财产保全?

●律师观点

1.仲裁程序中财产保全及申请

仲裁程序中的财产保全是指仲裁案件的一方当事人在认为另一方当事人的行为或者其他原因, 可能使仲裁裁决不能执行或者难以执行的情况下, 通过仲裁机构向人民法院申请财产保全。

本案中, 承包人向北仲递交《财产保全申请书》, 北仲审查后, 将其出具的《仲裁保全函》连同《财产保全申请书》提交有管辖权的人民法院, 由法院作出裁定并采取保全措施。

2.仲裁程序中财产保全由基层人民法院管辖

《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定 (试行) 》 (法释[1998]15号) 第11条规定, 在国内仲裁过程中, 当事人申请财产保全, 由被申请人住所地或被申请保全的财产所在地的基层人民法院裁定并执行。

本案中, 因申请保全的商品房位于呼和浩特市, 故由呼和浩特市该工程所在地基层人民法院管辖。

3.财产保全的金额超过基层人民法院级别管辖的规定, 法院能否受理?

当北京仲裁委员会将财产保全申请提交内蒙古某基层人民法院时, 该基层法院却称:“财产保全金额5千万, 超过我院级别管辖的规定, 我院仅受理诉讼标的额300万以下的民事案件, 故我院无管辖权”。律师认为, 上述说法是错误的。

级别管辖是划分上下法院间受理第一审民事案件的分工标准。虽然本案的财产保全金额5千万, 远超过了内蒙古地区基层法院级别管辖的规定, 但是, 财产保全作为民事诉讼程序中的一种强制措施, 法律法规对其有特殊的规定, 故其不适用级别管辖的规定, 应适用法释[1998]15号第11条的规定, 由基层人民法院管辖。

此外, 《最高人民法院关于实施《中华人民共和国仲裁法》几个问题的通知》和《国务院办公厅关于贯彻实施<中华人民共和国仲裁法>需要明确的几个问题的通知》中都规定由基层法院管辖。

经交涉, 该基层法院依法受理了财产保全申请, 并及时查封了发包人价值5千万的商品房。

4.如果仲裁案件中的被申请人或保全的财产在北京, 则由中级人民法院管辖

20.劳动争议仲裁申诉书 篇二十

一、广西事业单位人事争议仲裁案件抽样分析

2014年1—9月，广西事业单位人事争议仲裁案件保持总量平稳，本文收集10件较典型的事业单位人事争议仲裁案件各项数据，分析比对事业单位人事争议仲裁案件的基本规律。

（一）从申请人的年龄、技术职称和申请仲裁原因分析

提起仲裁的申请人年龄主要集中在36—50岁之间，占56.5%，此年龄段人员正处于教学、科研、医学的黄金年龄，但也容易因工作原因与事业单位产生冲突，此部分人员的专业技术职称均为中级职称以上；另22—35岁的申请人主要由于要求另行就业而与原单位解除人事关系产生争议，占37.2%，此部分人员专业技术职称大部分为初级职称或没有职称；51岁以上人员与单位产生争议提起仲裁的较少，占6.3%，此部分人员有部分为中级职称，但大部分为高级职称（见图1）。

图1

（二）从事业单位类型分析

广西的事业单位主要分布于教育、卫生、科技、文化、体育等领域，人事争议仲裁主要发生在教育事业单位，占42.2%；其次是卫生事业单位，占40.3%；科技事业单位占的比例较少，仅为12%；剩余5.5%为其他事业单位（见图2）。

图2

（三）从争议类型分析

事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系的争议总量最大，占75%（其中辞职争议占56%，辞退争议占19%）；其他25%主要为履行聘用合同发生的争议（见图3）。

图3

二、事业单位人事争议仲裁案件呈现的基本特点

（一）人事争议仲裁案件总量保持平稳

2014年1—9月，广西人事争议仲裁案件总量保持平稳，主要是由人事管理的特殊性决定的。一方面因为人事管理主要属于事业单位内部管理事项，大部分具有专业技术职称的事业单位工作人员素质较高，理性较强，不提出不合理要求，争议一般可以在事业单位内部调处化解。另有部分案件在劳动人事争议仲裁处理阶段即通过调解方式化解。且事业单位相对数量不多，产生群体性争议的可能性不大。另一个方面是由于劳动人事争议仲裁机构的受案范围限制。现行国家《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（三）款规定，事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议，由劳动人事争议仲裁机构受理和审理。其他争议可以通过向事业单位复查、向上一级机关申诉等方式处理。

（二）人事管理政策存在滞后性

一是人事管理法规立法层次不高。现行人事管理规定对较常发生人事争议的辞退、辞职解除人事关系制度等没有制定行政法规作出规定，仅通过上世纪90年代的原人事部《关于印发〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉的通知》（人调发〔1990〕19号）和《关于印发〈全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定〉的通知》（人调发〔1992〕18号）等规范性文件进行规范，或通过《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）指导事业单位如何在聘用合同中约定解除工作人员聘用合同条件，相比《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律规范，缺乏高层次、专门性、可操作性的法律和行政法规。二是真空区较多。由于要突出事业单位聘用合同与劳动合同的不同，聘用合同条款约定既带有管理色彩，又有双方意思自治，对于履行聘用合同产生的争议，因缺乏法律依据而较难处理。

（三）人事争议的申请主体呈多样性

事业单位人事争议在申请主体上也出现了多样性，除了传统的工作人员提起仲裁申请以外，事业单位主动提起人事争议仲裁的案件也有所增加。如某高校要求离职博士生教师支付未满服务期的违约金10万元；退回6万元购房补贴；该离职教师新就业的另一大学承担连带赔偿责任。这是由于事业单位与工作人员之间矛盾激化，甚至出现工作人员闹访情况，事业单位只能主动选择较权威的劳动人事争议仲裁机构处理争议。

（四）人事仲裁案件日益复杂

劳动人事争议仲裁机构审理人事争议案件数量不多，仲裁员接触案件比例不高。不断出现的新类型人事争议案件，将对仲裁员提出新的更高的要求。如某事业单位被确认“吃空饷”人员，认为单位没有履行签订的“吃空饷”协议发放部分福利，要求仲裁机构裁决事业单位履行“吃空饷”协议等。事业单位人事争议中涉及履行聘用合同中的事业单位工资计算等争议，因涉及事业单位工资依据较多且复杂，计算专业性强，也增加案件审理的难度。

（五）人事争议案件调解难度大

劳动人事争议仲裁机构处理事业单位人事争议案件始终强化在受理、立案、审理过程中调解，但抽样的10件案件中调解成功率不超过10%。如事业单位与工作人员之间因解除人事关系而产生争议，工作人员极不愿意被剥离事业编制，不愿意成为“社会人”。而事业单位作出行政处理决定后，出于行政管理目的，即使决定有误也不愿意更改，案件费用均可以由财政承担，单位无损失，一般不接受调解。另有个别事业单位不认可劳动人事争议仲裁机构的权威性，调解难度较大。

三、下一步事业单位人事争议仲裁案件发展趋势预估

在广西事业单位推进由身份管理向岗位管理转变、由固定用人向合同用人转变的“两个转变”进程中，新的用人机制尚未完全建立完善，一些重点难点问题尚未解决，使得事业单位人事争议仲裁案件处理面临诸多问题。

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（一）因未订立事业单位聘用合同的人事争议将增加

从2002年起实施的《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）等文件要求全面推行事业单位与工作人员订立聘用合同制度。实践中，要求新录入人员订立聘用合同难度一般不大，新录入人员往往主动要求与事业单位订立聘用合同，通过合同明确双方的权利义务。但事业单位中2002年前已办理入编的工作人员，存在没有按照《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）等文件实行聘用制度及订立聘用合同的情况。2013年，在广西自治区本级劳动人事争议仲裁机构审理的人事争议案件中，存在部分事业单位不签订事业单位聘用合同的情况。已签订的也没有严格按照人事政策规定签订事业单位聘用合同，仅有《聘用硕士协议书》等格式简单的自拟约定，且少部分协议存在免除单位法定责任、排除工作人员权利的不当约定。出现作为现行人事管理制度作出强制性规定，而事业单位因故意或过失不与工作人员订立聘用合同；聘用合同因双方意思自治约定未包括人事管理强制性规定，但不属于履行聘用合同争议而劳动人事争议仲裁机构无法处理，出现当事人救济渠道不畅通等问题。订立聘用合同争议将成为新的多发性人事争议。

（二）解除人事关系争议和参加社会保险争议增加

解除人事关系争议在人事争议仲裁案件中占据比例较大，随着人事制度改革推进，由此产生的事业单位辞职、辞退争议将相应增加。《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条要求事业单位及其工作人员依法参加养老、医疗、失业、工伤、生育5项社会保险。如事业单位与工作人员签订的事业单位聘用合同中没有约定参加社会保险，劳动人事争议仲裁机构将不予受理，因不属于履行聘用合同争议；如聘用合同中约定参加社会保险，但目前事业单位工作人员参加养老保险、生育保险等政策不完善，劳动人事争议仲裁机构受理后缺乏政策依据也难以作出裁决。

（三）当事人误解人事争议范围但仲裁机构无法受理将产生矛盾

产生人事争议后，作为工作人员一般倾向请求作为第三方中立机构的仲裁机构处理争议，不愿意就人事争议继续向单位申请复核或提出申诉。有部分当事人认为只要事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，均可以参照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中劳动争议受案范围申请仲裁。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》没有对人事争议受案范围作出规范，《劳动人事争议仲裁办案规则》规定劳动人事争议仲裁机构受理事业单位人事争议案件范围较小，渠道有待进一步拓宽。由于劳动人事争议仲裁机构不受理，当事人会产生劳动人事争议仲裁机构推诿的误解并反复上访，增加劳动人事争议仲裁机构不必要的工作量，也不利于劳动人事争议仲裁机构其他调解仲裁工作的正常开展。

四、事业单位人事争议仲裁机制完善建议

（一）严格控制受案范围并防止无限扩大

1.不宜将未订立聘用合同人员的全部人事争议列入劳动人事争议仲裁处理范围。对于已列入事业单位编制但没有订立聘用合同人员，即使已按照事业单位要求履行了工作义务的，不宜视同为已订立聘用合同。对此类人员，劳动人事争议仲裁机构只能对其因辞退、辞职等解除人事关系争议进行审理。但因为此类人员没有与事业单位签订聘用合同，不能按视同已订立聘用合同争议进行处理。

2.严格限制履行聘用合同争议内涵。由于事业单位法人与企业单位法人在性质上有本质区别，不宜全部参照或引用劳动争议仲裁受理范围作为事业单位人事争议仲裁受理范围。对于事业单位和工作人员因录用、调任、转任、聘任、晋升、竞争上岗、公开选拔以及考核、奖惩等发生的争议，属于事业单位内部管理权限的行为，不应当由劳动人事争议仲裁法律进行调整，不宜列入事业单位人事争议仲裁范围。

（二）适当增加部分人事争议受案范围

建议修改《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（三）款中事业单位人事争议受理范围如下：事业单位与工作人员之间因辞退、辞职等解除人事关系以及订立、履行聘用合同，社会保险等发生的争议。

1.增加订立聘用合同争议。《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）已明确要求事业单位与工作人员订立聘用合同，初次就业工作人员和原在编制内工作人员均需要订立聘用合同，有利于明确事业单位与工作人员之间的权利义务，稳定双方之间的人事关系。如事业单位不履行订立聘用合同义务，劳动人事争议仲裁机构可以提供相应的法律救济渠道，以维护当事人合法权益。

2.增加社会保险争议。根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，事业单位和工作人员应当依法参加社会保险，对于事业单位和工作人员之间的社会保险争议，劳动人事争议仲裁机构应予以受理，保障事业单位工作人员的合法社会保险权益。

3.将除名、离职解除人事关系争议排除出事业单位人事争议仲裁范围。除名作为原处分措施之一，没有被《事业单位工作人员处分暂行条例》列入处分种类，事业单位以除名方式解除人事关系缺乏依据，作出除名的可能性极小。对于工作人员出现离职行为，事业单位可以以辞退方式解除人事关系，因此，无须将离职行为列入人事争议仲裁处理范围。

（三）仲裁机构就人事争议案件做好与法院的沟通衔接

落实2011年广西壮族自治区人力资源社会保障厅和自治区高级人民法院召开的“劳动人事争议调解仲裁与审判工作联席会议”精神，劳动人事争议仲裁机构与人民法院就事业单位人事争议案件进行沟通衔接，对事业单位人事争议的受理范围和实体处理上进行交流，尽量统一劳动人事争议仲裁机构和人民法院审理人事争议案件的裁判尺度，进一步提高裁审效率，提升同案同判率。既避免在人事争议案件受理范围不一致，也避免当事人产生仲裁机构和法院之间扯皮的误解，更避免当事人对劳动人事争议仲裁机构产生不信任而引发社会不稳定因素。同时要推广专业化仲裁和审判，劳动人事争议仲裁机构和人民法院受理人事争议案件后，要选派掌握人事管理业务知识、仲裁经验丰富、比较擅长调解工作的仲裁员或法官进行案件的审理。通过合理调配审理资源，提高人事争议案件的审理效率，妥善处理好解除人事关系和履行聘用合同等各种类型的事业单位人事争议。

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（四）适时修改完善《人事争议处理规定》等法规政策

人事管理要进一步强化立法，通过依法管理，从规范化、法制化的渠道处理人事管理过程中发生的争议。建议加快出台事业单位和工作人员参加养老、生育等社会保险的政策，以方便出现争议时可以作为劳动人事争议仲裁机构裁决的依据。在2008年《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》生效实施后，2007年国家制定的《人事争议处理规定》作为旧法，其中的规定已与现在人事管理实际不相适应。如《人事争议处理规定》仍维持办理人事争议案件机构为人事争议仲裁委员会，而全国各地依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等规定已调整办案机构为劳动人事争议仲裁委员会；《人事争议处理规定》规定当事人提起仲裁申请的时效期间为60日，而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定提起仲裁时效为1年。由于与上述新法相冲突，建议国家进一步修改完善《人事争议处理规定》，避免劳动人事争议仲裁机构审理人事争议案件时出现法律适用障碍。

（五）对事业单位聘用合同范本进行修改完善

建议根据《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）精神，在原人事部办公厅《关于印发〈事业单位聘用合同（范本）〉的通知》（国人厅发〔2005〕158号）发布的《事业单位聘用合同（范本）》基础上，根据现行人事管理法规和政策，对《事业单位聘用合同（范本）》的有关指导和示范内容进行修改完善，特别对事业单位聘用合同中必备条款增加参加社会保险等内容，避免聘用合同约定与法律的强制性规定不一致，切实维护事业单位和工作人员双方的合法权益。事业单位要转换用人机制，搞活用人制度，主动与工作人员签订事业单位聘用合同，进一步提高事业单位聘用合同的签订率。

（六）事业单位要不断建立完善人事管理规章制度

国家有关事业单位人事管理的法律法规还不够健全，需要事业单位按照国家和广西的有关政策规定，结合本单位实际，制定规范细致的考勤、休假、解除聘用合同条件等人事管理规章制度。如国务院办公厅国办发〔2002〕35号文件第六条规定“对工作人员违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的，事业单位可以解除聘用合同”。事业单位可以明确“责任事故”中事故的等级和“严重后果”具体造成的经济损失数额，为事业单位作出相应解除聘用合同处理决定提供规章制度依据，提高处理行为的合法性和可操作性。事业单位要有明确细致的内部规定，送达程序也要符合规定，在其作出人事处理决定后产生争议的，得到劳动人事争议仲裁机构的支持程序合法的可能性才较大。

广西的人事制度改革进一步推进了事业单位人事管理的法制化和科学化，劳动人事争议仲裁机构通过不断提高劳动人事争议仲裁处理效能，及时受理和仲裁事业单位人事争议案件，保障事业单位用人权和职工择业权的落实，将更好地保障广西事业单位人事制度改革顺利进行，全力维护广西人事关系和谐与社会大局稳定。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）