知识型员工的柔性管理（精选9篇）
1.知识型员工的柔性管理 篇一
什么是柔性管理法则
今天的企业管理，正在朝着科学化、精确化的方向发展，这实际上是一种刚性管理;而管理者或多或少都忽视了，管理也应该有其柔性的一面。在21世纪的今天，虚拟组织、柔性团队正在成为管理的主流，企业的柔性管理也受到了空前的重视。所谓柔性管理，从宏观层面上看，是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。当今世界，科学技术飞速发展，生产与供给能力急剧膨胀，产品生命周期在迅速缩短;随着经济全球化进程的日益推进和网络技术的日益普及，全球各地的市场已趋饱和，消费偏好瞬息万变，全球市场变成了一个由个性化、多样化与人性化组成的变幻不定的万花筒。在表面上混沌的纷杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在的未知需要和未开拓的市场，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是柔性管理的任务。
具体到职能管理层面，企业柔性管理强调感情管理、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人才资源开发;强调组织的柔性化，如由集权向分权的过渡，金字塔型向网络型组织过渡，组织机构的弹性权变设置等;强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算、推行滚动计划法;强调营销组合来吸引消费者，刺激购买、实现销售;强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产、突出多品种、小批量、适应市场变化的产品;强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统，办公自动化等使管理具有更灵敏、快速的特点;强调视觉标识管理。
柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力(如上级的发号施令)，而是依赖于员工的心理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。不过，只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。
柔性管理的本质及其特征
与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。具体地说，它有如下特征：
1、柔性管理的内在驱动性。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力(如上级的发号施令)，而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。
2、柔性管理影响的持久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。
3、柔性管理激励的有效性。根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。
柔性管理在管理决策主要体现为柔性化和奖酬机制的柔性化。
(1) 管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上。传统决策理论认为：决策目标的选择应遵循最优化原则，它所寻求的是在一定条件下惟一的最优解。而事实上由于决策前提的不确定性，难以按最优准则进行决策。有鉴于此，赫伯特·西蒙提出了以满意准则代替传统的最优化准则，决策者可根据已掌握的信息作出满意的选择，而不必苛求惟一最优解，因而具有更大的弹性。决策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。此外，管理决策的柔性化还体现在决策程序上。“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大缺点是很难避免主观、片面、武断的错误;“群言堂式的决策”是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，并在此基础上进行综合分析，择善而行，由此而形成的决策，可称为柔性决策。
(2)奖酬机制上的柔性管理。柔性管理适应的对象是从事创造性活动的高素质员工，而创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性;再说智力活动本身也很难计量，所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为奖励依据，势必会挫伤员工的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。因此柔性管理的一个重要体现就是奖酬机制的柔性化，除了物质上的奖励外，更应注重精神上的嘉奖，还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对员工进行激励。这已经在一些高技术公司中得到了体现。
“柔性管理”在未来企业管理中的作用表现在：
1.激发人的创造性在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过“柔性管理”。
2.适应瞬息万变的外部经营环境知识经济时代是信息的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧;另一方面又要求战略决策的出台必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
3.满足柔性生产的需要在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中，满足“个性消费者”的需要，对内赋予每个员工以责任，这可以看作是当代生产经营的必然趋势。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理”成为必然。
柔性管理与刚性管理之比较
刚性管理与柔性管理主要有以下区别:“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
(1 )基础不同：从其定义可看出，刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。管理者的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。管理者的作用主要在于启发、引导和支持。
(2 )适用对象不同：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。
柔性管理与刚性管理虽各有优缺点，但要硬性的评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。刚性管理受理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理受理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。一个企业是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，则完全取决于企业员工的素质、工作的性质及企业的文化传统。
2.知识型员工的柔性管理 篇二
一、知识型员工柔性激励
(一) 知识型员工
知识型员工由美国著名管理学家彼得·德鲁克首先提出, 他认为“知识型员工是指, 一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率, 另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力”。[1]加拿大著名学者弗朗西斯认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们”。[2]知识型员工的激励从经济学的角度看, 不同员工拥有不同的禀赋, 知识型员工即是那些拥有较好禀赋的特殊员工。其具有以下特点:一是员工创新能力高, 具有较高的价值。二是员工自主性高, 流动性强。三是有较大的人力资本投资风险。
(二) 柔性激励
柔性激励是一种以人为本的人性化管理方式, 它在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用非强制性方式, 不仅强调物质报酬, 还提出尊重人格, 给个人以足够的发展空间, 强调通过意识观念的渗透和同化, 达到管理绩效的最优境界。柔性激励更适合知识型员工的口味。首先, 根据马斯洛的需求层次理论, 知识型员工有着被尊重和实现自我的高层次需求。其次, 知识型员工的需求多样、复杂和灵活, 柔性激励由于具备人性化、适应性、灵活性和权变思想, 适应了知识型员工的复杂需求。最后, 柔性激励要求员工把外在的规定转变为内心的承诺和自觉的行动。自我约束式的管理方式对组织以及组织成员的影响力是持久的。
(三) 跨国公司员工激励的特殊性
面对激烈竞争, 跨国公司需要大量知识型员工提升企业的竞争力, 而跨国公司自身的特点又赋予了跨国公司知识型员工具有一定的特性:例如, 跨国公司员工的文化多元化、人员高流动性等等。许多人以为跨国公司激励员工只有物质手段, 这是一种误解, 很多知名跨国公司都采用了柔性激励措施。如索尼公司的内部跳槽制度, 不让员工被动地等待工作变动, 而主动给他们施展才华的机会。这样公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。又如, 惠普强调员工与公司分享共同创造的成功, 承认员工个人成就, 帮助员工从工作中获得满足感和成就感。宝洁公司则注重员工的继续学习, 在美国建有培训学院, 在中国也有了专门的P&G培训学院。[3]
二、跨国公司知识型员工柔性激励措施
(一) 提供良好的学习发展机会
一个柔性激励的组织首先应该是学习型组织。通过不断地学习, 及时获取项目所需的新知识和新技能。同时, 通过交叉培训, 这些人会具有广博的技能, 能够有效利用开放的信息环境。日本跨国公司人力资源管理模式非常重视对员工的培训。有着较完善的员工培训体系, 不仅让员工掌握“硬技能”, 而且还要学习企业内部的管理制度等许多“软技能”。西门子的人才培训计划也十分突出。该计划从大学精英培训到员工再培训, 涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育, 因此, 西门子长年保持着公司员工的高素质, 这是其强大竞争力的来源之一。
(二) 鼓励内部竞争
根据利昂·弗斯廷格提出的“社会比较理论”, 基于人性的假设, 追求成功和满足是人的一种本能, 但是人通常不是用绝对标准来衡量自己的成绩, 而是竭力设法同他人进行比较。这在注重自身价值的实现, 强烈期望得到社会的承认与尊重的知识型员工身上得到更为突出的体现。因此, 企业的内部竞争可以更有效地激励他们努力实现目标。海尔公司的全员动态管理的用人机制——“赛马制”在这方面很具有代表性。深圳华为公司同样鼓励每位员工在真诚合作与责任承诺基础上, 展开竞争。来自同级的压力成为了公司员工的主要动力。
(三) 加强内部沟通, 建立自我管理式团队
由于知识型员工强烈期望得到社会的承认与尊重, 所以在跨国公司的人力资源管理中要考虑到这一特点, 给予知识型员工一定的权利, 让其参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。建立自我管理型团队使他们在商讨组织中的重大问题时处于平等的地位, 可使他们感到自己的利益与组织发展密切相关并产生强烈的责任感。例如, 西门子建立畅通的员工沟通渠道和沟通机制, 包括《西门子之声》、《西门子世界》等内部媒体和内部网站。[4]
(四) 给予适当的自由工作空间
对于知识型员工来说, 监督可能丧失所有的激情和创造力。他们非常重视私有的工作空间, 也更喜欢独自工作的自由, 以及更具张力的工作安排。而且, 由于知识型员工的工作过程难于监控, 传统意义的监督管理对他们来说极不适宜也非必要。因此, 企业可酌情给予知识型员工自由的工作空间, 从而提高员工的工作满意度和效率。一般看来, 美国公司往往给予知识型员工更多的自由工作空间。[5]各国跨国公司在知识型员工的管理方面各有特色。美国柔性激励的优点在于强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用, 鼓励内部竞争, 能够充分调动人的积极性, 特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。缺点在于美国采取的强烈物质刺激为基础的工资福利制度导致员工对企业的归属感不强, 员工的流失率很高, 会打乱企业的长期培训计划, 影响企业发展战略的实施。日本管理柔性激励的主要优点在于以人为本, 注重教育与企业发展、市场需求的变化和国际化经营相结合, 为知识型员工提供良好的学习发展机会。并且, 要求员工不断地接受新知识和新技能的同时, 注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力。本企业就业的稳定性增强, 也有利于具有特殊技术的人力资本的形成和积累。其缺点是日本人力资源最明显的特点———“终生雇用制”, 增加了培训费用, 限制了员工的流动, 缺乏创新机制的产生, 难以实现社会范围内的人力资源的最佳有效配置。[6]欧洲国家企业的人力资源管理有许多的相似之处, 可以归为一体。欧洲各企业对员工只是一种有限度的自由, 受到较多文化和法律方面的影响。欧洲企业比较注重文化留人, 让员工参与共同决策, 德国最为典型。
三、跨国公司完善知识型员工柔性激励的建议
(一) 赋予知识型员工富有挑战性的工作
从激励角度看, 当员工看到工作的挑战性能体会到工作的意义和责任感, 觉得自己受到重视, 得到了施展才华的机会, 就会获得一种内在的激励。知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望, 管理者可以通过给予他们富有意义和挑战性的工作, 来对他们进行激励。
(二) 建立柔性激励的价值观, 鼓励创新和宽容的柔性企业文化
企业文化虽然是一种看不见、摸不着的东西, 但当员工乐于接受并遵循时, 会使他们产生强烈的归属感, 并愿意奉献。企业文化的柔性越强, 就越有利于柔性激励的实现。柔性的企业文化要保持开放度和宽容度, 鼓励个体创新和组织学习。像惠普、NEC都有公司特有的柔性文化, 它创造了一种吸引人、激励人的氛围。和谐的工作环境是知识型员工发挥其能动作用的保障因素, 拥有众多知识型员工的跨国公司创造出有利于知识共享, “允许失败”的文化氛围是非常必要的。[7]
(三) 进行跨文化培训
人才是跨国公司最宝贵的资源, 也是公司竞争力的核心。人力资源系统的首要任务就是注重对员工的培训, 培训能提高员工的技能, 这对新产品的开发非常重要, 也有助于组织间的学习。除了进行技能培训外, 跨国公司的人力资源经理还要注意对员工尤其是驻外员工进行跨文化培训。通过跨文化培训, 以提高员工对不同文化的敏感度 (sensitivity to different cultures) 以及在国际环境中的工作能力, 减少由于跨文化沟通不当而带来失误。具体培训方式依情况而异, 主要可以采用信息给予法、情感法以及熏陶法。[8]
参考文献
[1][美]彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].许是祥, 译.北京:机械工业出版社, 2005.
[2][加拿大]弗朗西斯.赫瑞比.管理知识员工[M].郑晓明, 等译.北京:机械工业出版社, 2000.
[3]程玉贤.跨国企业人力资源管理四大特征解析[J].集团经济研究, 2007 (9) .
[4]肖冰.西门子的人力资源管理特色[J].企业改革与管理, 2006 (2) .
[5]苏文平.核心员工的非经济激励探讨[J].人才开发, 2004 (10) .
[6]林新奇.国际人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社, 2004.
[7]刘向红, 葛中锋.知识型员工的柔性激励模式研究[J].技术经济与管理研究, 2006 (3) .
3.知识型员工的柔性管理 篇三
【摘要】信息时代下，知识型员工对于企业的发展至关重要，对知识型员工合理有效的管理是一个企业立足和发展的根本，所以笔者从信息时代的特征，知识型员工的作用等方面来谈谈对知识型员工的管理。
【关键词】信息时代；知识经济；知识型员工；管理；
信息经济又被称之为咨询经济，IT经济。信息经济是信息革命在经济领域的伟大成果，它是通过产业信息化和信息产业化两个相互联系和彼此促进的途径而不断发展起来的。到底什么是信息经济呢？信息经济就是以现代信息技术等高科技委物质基础，信息产业起主导作用的，基于信息、知识、智力的一种新型经济。
最早提出信息经济的是美国学者马克卢普教授，他在信息经济的经典著作《美国的知识生产和分配》中第一次提出了知识产业，包括了教育、科学研究与开发、通讯媒介、信息设施和信息活动等五方面，并且大胆测算出知识产业（也就是信息产业)在美国国民经济中的比例，据他估算，在1958年美国国民生产总值中29%来自于信息产业，整个劳动者的投入32%以上来自于信息生产和活动。
信息经济在微电子技术的迅速发展中，信息经济的结构发生着变化，主要有：信息经济的企业结构是知识和技术密集型的；信息经济的产业结构是低耗高效型的；信息经济的劳动力结构是智力劳动型的；信息经济的体制结构是小型化和分散化的；信息经济的消费结构是多样化的；信息经济的能源结构是再生型的。信息经济已经逐步发展多年，如今，信息经济已经逐步进入知识经济的发展阶段，知识经济是由联合国在1990年提出来的。1996年，经济合作与发展组织在国际组织文件中首次正式使用了“以知识为基础的经济”这个概念，其内涵为：知识经济是以现代科学技术为基础，建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济产生于信息经济，是信息经济的一个发展过程，知识经济在世界范围的兴起，对人们的生产、生活、思想、教育、经营、管理甚至国家决策都产生了不可思议的影响。无论哪一个国家，都无可避免的接受知识经济。
在这一时代背景下，从人力资源的角度观察这一时代，会发现经济有以下几个特征：
（一）企业产品和服务的只是含量大幅度提升，知识已经成为经济发展中最重要的战略资源。
（二）现代的通讯技术和信息技术在经济发展的过程中处于中心地位。
（三）这一时代的投资在于知识资本的增加。
（四）劳动力主体开始转变为脑力劳动者，知识工作者成为经济增长的主导力量。
（五）教育开始成为终身教育和开放式教育，教育成为知识经济的基础产业。
知识经济已经成为一种经济发展的趋势所在，在这一发展的过程中，企业员工逐渐向知识型员工转变，知识型员工区别于传统的体力型员工，这类员工主要有以下几方面的特点：
（一）更具独立性。
知识型员工更具有独立性，这种独立性不单单表现在不愿受过多限制，更多的是在于知识型员工更加追求工作时间、工作地点、工作内容的独立性。
（二）更具创造性。
知识型员工有较高的知识，有更多的独立思考，他们在工作中不喜欢按部就班式的流水线工作，更愿意在自由的工作中独立思考，这样更加有助于其创造出更适合自己的工作方法，也有助于企业的改进和发展。
（三）有较高的个人素质。
知识型员工往往受到过高等教育，不再是简单的出卖劳动力，他们拥有较高的个人素质，不仅对专业知识有所了解，同时对相关的知识有一定了解，更具全面的知识结构，表现出知识型员工的较高的个人素质。
（四）拥有强烈的自我价值实现的愿望。
知识型员工往往有强烈的责任心，有自己远大的人生目标，对此，知识型员工为自身目标的负责，往往具有强烈的自我价值实现的愿望。他们往往在意自身价值的实现，在意社会与企业对自身价值的肯定。
（五）劳动过程难以监控。
知识型员工的工作区别于体力劳动者的工作，知识型员工的工作依靠的是脑力思考，而且知识型员工的工作往往不受时间地点的限制，再者，知识型员工的工作没有固定的流程，这样其工作过程就很难监控。
（六）劳动成果难于衡量。
知识型员工往往在工作中组成团队完成一项复杂的工作，其劳动成果往往是团队的结果，这样单个员工的成果就难以衡量。
知识经济对我国企业文化产生了重要的影响：
（一）走向创新
知识经济时代的主要特征就是知识化。新的知识和技术快速增长，经济的发展依赖人的智力发展，这就要求人们要不断地学习新的只是以适应快速发展的社会。而企业也在逐步改变理念，改变以往缺乏独立、自我意识的文化系统。从根本上讲就是树立了创新意识，创新意识是对整个社会发展的需要，它是一种积极的富有成效的意识活动。培养创新意识，就需要摒弃传统文化中的不适合现代企业发展的文。
（二）走向以“人本”。
知识经济是以人力资源为核心资源的经济，把人力资源作为稀缺资源。在知识经济的影响下，企业逐步走上“以人为本”的发展道路，知识经济的发展过程中，知识成为影响企业的重要因素，而知识的掌
握者，发现者，人的因素开始成为主导因素，所以，知识经济使得企业开始走向“人本”。
（三）走向合作
知识经济下，员工开始逐步向知识型转变，知识型人才往往在工作中是团队合作，强调团队精神，倡导团队合作。
知识经济下，企业员工的知识化，是整个社会经济发展的要求，那么该如何科学合理有效管理知识型员工呢？
（一）发挥员工的自主性
知识型员工有自主性的特点，企业就该充分的发挥员工的自主性和创新性，为员工的自主性提供有利的环境，比如企业为员工建立宽松的工作环境，让员工能够自主的完成任务。
（二）实行弹性工作制
知识型员工更乐意接受自由的工作环境，固定的工作时间、固定的工作地点，对于知识型员工来说，对他们来说并没有多大意义，灵活多变的工作方式，自由的工作时间和工作地点更能发挥知识型员工的创造性，激发他们工作的积极性。所以，实行弹性工作制有利于对知识型员工的管理。
（三）鼓励员工积极的参与企业管理
知识型员工一般不喜欢被管理，被限制，他们往往追求自主性，追求自由的工作，所以企业应该给予知识型员工一定的权力，让他们参与到企业的管理中，以一种平等的身份参与企业的管理，可以让员工得到满足感，也让他们感受到自己被重视，自己在企业中的地位，这样不但可以有效的管理知识型人才，更能为企业的发展提供更多的人力资源。
（四）采取正确有效的激励机制
有效的激励机制能够为员工提供公平合理的竞争环境，知识型人才更加乐意接受竞争，因为竞争可以真正的体会到自己的价值的存在，所以企业采取正确有效的激励机制，可以为知识型人才提供好的竞争环境。再者，激励机制可以有效的发挥出员工更多的能力，据研究表明，往往员工付出20%到30的努力就可以完成其工作任务，但是如果在受到激励的状态下，员工可以发挥出其自身80%到90%的能
力，这其中60%的差额就是激励的效果，所以采取有效的激励机制，对于知识型员工的管理可以取得满意的成效。
（五）创造一个良好的软环境
一个良好的软环境即注重人情味和情感的投入，给予员工一种家庭式的情感抚慰。企业在发展过程中，要为员工提供好的软环境，让员工在公司可以感受到家的温暖，因为这样更加有利于员工全身心的投入工作，软环境在于企业的管理，企业的福利待遇等等，所有涉及员工情感的都是软环境该打造的。
（六）加强员工的培训和教育
员工的培训是企业的一种投资行为，这种行为对员工和企业来说都是一件好事，对于企业这样可以有效提高员工的技能和素质，提升企业的整体的竞争力，对于员工来讲，知识型员工本身就注重自身的知识素养，他们往往乐意接受学习新知识，新技能，对员工的培训和教育，知识型员工乐于接受。
总结：信息时代知识型员工对企业的发展至关重要，合理有效的管理好知识型员工，是企业立足和发展的需要。
参考文献：
【1】颜爱民 方勤敏.人力资源管理.北京大学出版社.第2版
4.企业知识型员工薪酬管理封面 篇四
问题与对策
学院: 经济与管理 专业: 人力资源管理 班级: 090881姓名: 温都尔呼 论文提交日期: 2012.4.17
摘要
知识型员工薪酬管理问题是企业必须面对的问题。文章就知识型员工薪酬管理
中存在的问题和解决问题的策略做了初步探讨。
知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。目前,企业对知识 型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区,从而导致许多问题的发生,如:薪 酬水平偏低,缺乏市场竞争力;知识型员工工作积极性不高;薪酬制度不健全;对 知识型员工的激励太少;绩效考核不科学、欠公平;将知识型员工与普遍员工混为一谈;知识型员工的薪酬计量方法单一;重视“外在薪酬”;忽视“内在”“薪酬”,等等。鉴于上述状况,其对策是:应加强知识型员工薪酬管理工作;推行全面薪酬管理制度。
关键词: 知识型员工;薪酬管理;薪酬激励
目录
第一章知识型员工的含义与特征..........1
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题.....2
第三章 知识型员工薪酬管理策略.............3
5.论知识型员工的管理策略 篇五
在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，特别是缺乏知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的危险。
掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业，企业将面临严峻的挑战性压力。
知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到合适的人选，影响企业的整体运作。
知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用。有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业存在不确定性，这些都使企业面临一定的风险。
二、知识型员工的管理策略
知识型员工的管理策略是一种旨在减少知识型员工流失风险而采取的积极主动的防范措施。策略原则是运用激励机制，充分发挥知识型员工的积极性和创造力，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型合作关系。
1. 建立企业与员工的合作伙伴关系。
确立知识型员工在企业中的重要地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公开透明的晋升制度，推行人性化的管理。让知识型员工参与企业决策过程，使他们感受到企业的认可与尊重。在报酬方面，除工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还可采用股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿。作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。
2. 营造一个沟通信息知识共享的环境。
建立一个信息知识共享的互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种信息和知识，创造一种坦诚相待、相互信任的氛围，使员工产生强烈的归属感。加强员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。
3. 为知识型员工提供更多的学习培训机会。
知识型员工追求自我价值实现，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，帮助知识型员工实现自我价值，也就从根本上解决了知识型员工的流失风险。
4. 实行企业的发展规划和知识型员工个人发展要求的有机融合。
开展企业发展规划和发展前途教育，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展地位，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于提高知识型员工在本企业长期工作的稳定性。
5. 实施内部流动制度。
某些知识型员工本身就较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想从事新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。通过内部公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动发展意愿。
6. 挑选与组织相适配的知识型员工。
实践表明，80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。
三、控制风险的策略建议
1. 加强人力资源动态的信息管理。
建立一个电脑化的人力资源信息系统，包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性及早采取相应措施。
2. 做好后备人才工作。
这一工作有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才后备工作，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占;另一方面，同一尖端技术岗位至少要两至三人同时攻关。即便有技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这些替补人员提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，侯选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。还可抓“一专多能”人才培训，培养“多面手”，这些都是经实践证明了的行之有效的管理、控制员工的好办法。
3. 建立工作分担团队机制。
项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员只掌握全部技术的个别环节，所以，即便个别员工跳槽到其他企业，也会因缺乏团队而难以对企业构成真正威胁。
4. 合同约束。
合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与知识型员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有部分关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等。
摘要：文章分析了知识型员工的特征, 指出知识型员工流失的风险, 提出知识型员工的管理策略和控制风险的建议。
6.知识型员工的柔性管理 篇六
脱硫办公室胡学军
随着知识经济时代的来临，企业的管理方式正发生着深刻的变革，信息、技能、知识正日益成为影响企业竞争力的重要因素，谁掌握了更准确的信息、最新的知识、更高的技能，谁就赢得了竞争的优势。而信息、技能、知识是由人来获取、掌握和应用的,企业之间的竞争最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。因此，企业中层管理者正确认识知识型员工的特点，进行有效的管理是企业在市场竞争中立于不败之地的关键。
一、知识型员工的特点
所谓知识型员工就是指在企业里用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
作为一个掌握知识并主要运用知识来创造财富的群体，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在着诸多的特殊性：
1、具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽广的知识层面，以及其他方面的能力素养。
2、具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。
3、强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识、崇拜真理、信奉科学，而不愿意随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势、惧怕权威或权势。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响。因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
4、具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，其不仅满足于生理需求和安全需求，而且注重社交需求和尊重需求，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
5、高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的办法，也期待自已的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自身价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、企业及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
6、工作过程难以实行监督控制。知识型员工的工作表现为大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，别人无法控制，因而其工作过程表现出很大的随意性和主观支配性。对知识型员工来说没有可供参考的工作标准，传统的操作规程对他们也没有什么意义。
7、工作成果难以直接衡量。作为一个拥有知识资本的员工群体，知识型员工的工作很大程度上依赖于自身的智力投入，其工作成果多以“创意、构思、思想”等无形的智力成果形式出现，其经济价值往往具有潜在性，难以直接用经济指标去衡量。另一方面，对于一些科技含量高的产品研发，需要团队的协作才能完成，一般多是知识型员工集体智慧和努力的结果，在这种情况下，工作成果无法分割，个体劳动成果与团队劳动成果很难进行清楚的界定，这就给衡量个人绩效带来了困难。
8、工作选择的高流动性。知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业做出承诺。一方面，知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，因此使他们的职业选择权远远高于其他员工群体，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路。而自身的优势又使他们在劳动力市场中处于待价而沽的状态。另一方面，知识陈旧周期的缩短，也从外部环境上促进了知识型员工流动的加快。为了应对瞬息万变的知识经济发展，知识型员工更加受到大公司、大企业的青睐，成为人才争夺战的对象，同时，从自身角度来考虑，知识型员工也更愿意到有更好发展机会的环境中去工作。因此，知识型员工相对于其他员工群体来讲，具有较高的流动性。
二、对知识型员工的管理
由于知识型员工有着上述与非知识型员工截然不同的特点，因而传统的人力资源管理模式显然不完全适用于对他们的管理。为此，企业中层管理者有必要在管理策略上进行了调整。
1、适度放权，宽严相济
由于以下三大原因企业中层管理者应该下放决策权：首先，知识型员工具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更
强调工作中的自我引导；其次，知识型员工往往比企业中层管理者更加专业，他们对自己的工作比企业中层管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；最后，下放决策权满足了知识型员工被企业委以重任的成就感，而使他们对工作抱有更大的热情。因此，企业中层管理者不应独揽大权，阻碍知识型员工发挥专长，否则不仅会扼杀知识型员工的创意和才能，而且会扼杀知识型员工的工作积极性。
然而，下放权力并非放任自由，也不是一切决策权都下放。按照决策内容的不同，可以将决策分为：技术决策、管理决策、战略决策。技术决策是关于工作本身的决策，管理决策是确保企业经营顺利运转的决策，战略决策是确定企业发展方向的决策。一般来讲，技术决策下放的程度可以高一些，而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。
总之，企业中层管理者下放决策权时应遵守三大原则：
（1）不宜过松，更不宜过紧。
（2）下放决策权可以带来更好的效果。
（3）企业中层管理者应帮助知识型员工改善不完善的决策。
2、适度加压，自我挑战
与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到企业和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看做一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
要使工作富有挑战性，除前面提到的下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。
当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，企业中层管理者可以建议企业领导把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，这就叫做工作轮换。工作轮换能够丰富知识型员工的工作内容，减少知识型员工的枯燥感，使知识型员工积极性得到增强。
工作丰富化是对工作内容和责任层次进行改变，旨在向知识型员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。它使得知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感。在实施充实工作内容过程中，应遵从下列五个原则：
（1）增加工作的责任和难度。
（2）赋予知识型员工更多的责任。
（3）赋予知识型员工自主权。
（4）将有关工作业绩及时反馈给知识型员工。
（5）对知识型员工进行必要的培训。
3、适应愿望，双重选择
在知识型员工当中，一部分人希望通过努力晋升为领导者；另一部分人却不愿成为领导者，只想在专业上获得提升。为了满足两种不同的需求，企业中层管理者应建议企业领导采取双重职业途径的方法。双重职业途径允许对企业有贡献的知识型员工升迁到管理层或技术层，并且他们在每个层次上的报酬都将是可比的。
4、适应情感，无缝沟通
沟通对于企业提高知识型员工忠诚度具有重要的意义。
首先，沟通能对知识型员工起到激励作用。企业中层管理者通过知识型员工的业绩反馈来强化知识型员工的积极行为，这就是强化激励作用；企业中层管理者通过知识型员工目标完成状况的反馈来激励员工向企业目标前进，这就是目标激励作用。
其次，沟通有利于知识型员工的情绪表达。对于知识型员工来讲，工作群体是主要的社交场所，知识型员工通过群体沟通来表达自己的挫折感和满足感。因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。
最后，沟通满足了知识型员工的知识和信息需求。在良好的沟通环境下，全体员工知识共享，信息交流畅通无阻，知识型员工既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提高。
5、适时关心，提供机会
关心知识型员工，从而获得知识型员工对企业的长期忠诚，是一种行之有效的方法。
首先，企业中层管理者应该关心知识型员工的健康状况。由于知识型员工从事的是脑力劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐，因此，长期下来健康状况就会受到威胁。所谓“身体是革命的本钱”，没有健康的身体知识型员工也无法很好地从事工作，所以，应该关心知识型员工的健康，在工作之余为知识型员工提供一些户外活动或者娱乐节目，让员工身体能够得到及时的“充电”。
其次，企业中层管理者应关心知识型员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识型员工达到工作和家庭相互平衡。
7.知识型员工的柔性管理 篇七
（作者：德丰消泡剂厂）
如今，知识经济时代已然到来，人才与技术的竞争已经成为这个时代的竞争核心。随着时代的变迁，水槽液专用消泡剂行业对技术和知识的要求也逐年提高，对人才的需求量也在近年迅速提升。那么，水槽液专用消泡剂公司在引进知识型员工之后，又该如何管理呢?
知识型员工是个特别的群体，是一类很难“管”的员工，他们不同于普通员工，他们有其自身的特点，有自己的专业技能，有自己的主见，稍有不满意就可能跳槽。因此如何对知识型员工进行管理，如何充分地调动他们的积极性，是水槽液专用消泡剂公司必须思考的问题。面对有特殊管理需要的知识型员工，水槽液专用消泡剂公司做好准备了吗?
知识型员工是掌握知识并且可以利用知识创造财富或者可以使知识增殖的工作人员，他们具有比较高的独立自主性同时也要求更大的空间，用来确保他们可以发挥自己的专业特长。他们需要更灵活自由的工作环境，他们有个性化的工作方式，水槽液专用消泡剂公司要学会接纳他们的这种方式。他们需要物质激励，但是对他们而言，精神激励也同样非常重要。我们可以针对不同类型的员工，采取差异化的管理模式，更好地管理知识型员工。
对于核心型知识员工，需要构建心理契约管理模式。表示核心型知识员工的人力资本战略价值高，但专用性也极强，具有较差的流动性。在管理这类知识员工时，水槽液专用消泡剂公司要不断提供创新的动态知识以及良好的持续学习环境来提高员工持续地进行人力资本投资，培育水槽液专用消泡剂公司的核心竞争力。
8.有效管理知识型员工的探索 篇八
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的, 具体指那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。当时主要指某个经理或执行经理。但在今天, 知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为单位 (或组织) 带来知识资本增值, 并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料, 也就是说知识型员工是知识所有者。
1 知识型员工的特点
一般来说, 组织中的员工大致可以分为两种, 一是一线的生产工人, 二是具有较高学历的技术人员和管理人员, 对这两类员工的激励手段就应该采取差异化方式。考虑到高层次的技术人员和管理人员是组织价值的重要创造者和组织的核心力量, 同时这些员工一般来说在经济上都已经达到了一定的水平, 如果采取的还仅仅是奖金或者增加工资的方式, 就很难进一步提高此类员工的工作积极性这类员工在基本的物质方面得到满足之后, 对内在的精神方面, 比如成就感的需求就会更多一些。而且对于这类员工, 组织迫切希望能将他们长期留下来为组织服务, 因此, 对于那些技术人员和管理人员, 公司除继续提供高工资外, 还应该增加福利待遇, 如低租金的公寓 (可以针对单身的技术人员和管理者) , 各种福利保险等, 同时还应提供培训的机会。更重要的是, 公司应该及时了解他们希望得到的奖励, 并尽量给予满足。公司除尽量提供优厚的物质待遇外, 还应该注重在精神上给予激励, 如设置优秀员工奖、提供晋升的机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会等。另外创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很重要。
而对于一线的生产工人来说, 他们的物质水平相对于其他职业一般比较低, 从个人需求来讲, 采用物质激励会更有效。从组织利益的角度考虑, 生产工人一般从事的是简单劳动, 工作的技术含量较低, 相对来说创造的价值也较低。并且对于这部分员工, 在劳动力市场中供应充足, 所以对于他们采用物质激励不仅更有效、适用, 而且还很经济、节约成本。公司按照她们工作的完成情况给予物质奖励即可。
2 知识型员工的重要素质
2.1 职业道德素质。
这是所有素质中最重要的素质, 也是越来越多的公司最看重的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息, 如果职业道德素质很差.对公司会造成很大的危害。所以, 现在有些公司在招聘知识型员工的时候, 要求他们有原辞职单位的工作表现证明, 以证明他们以往工作中的职业道德素质水平。
2.2 人际交往素质。
知识型员工大多是团队作业, 需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。在工作讨论中, 沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快, 这就要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织, 如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享, 则会影响整个团队的进步。
2.3 专业技术素质员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论知识和专业技能。
同时要有较强的自学能力, 否则会被飞速发展的技术所淘汰。
2.4 基本管理素质。
在工作团队中, 没有专业的管理者, 根据项目的不同, 每个员工都可能成为临时的管理者, 进行团队成员工作的协调。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入, 所以就要求员工有这方面的基本素质。
2.5 身体素质。
不论是身体健康还是心理健康, 对于知识型员工来说都是非常重要的。不论工作有多繁重。也要善于调节自己的身体和心理, 它们是未来能够更好工作的基石。
2.6 思维素质。
知识型员工应该有较好的分析问题的能力, 对事物的判断较为准确。另外.要有系统思维的观点, 并掌握一些良好的思维方法, 这些对自己的工作都会大有裨益。
3 知识型员工的管理策略
信息经济时代是一个崇尚知识的时代, 员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值, 知识员工成为企业的主要资源, 他们的创造力是公司价值增值的源泉, 生产工具开始转移到了知识型员工的手中, 因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以, 企业的管理也应做出一些变革和调整。
3.1 充分发挥员工独立自主性
由于知识型员工具有独立自主性特征, 企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源, 包括资金、物质上的支持, 也包括对人员调用, 并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法, 建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求, 能使信息快速传递和决策快速执行, 提高企业的市场快速反应能力和管理效率, 并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作, 固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义, 而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激, 以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动, 企业应该建立一种宽松的工作环境, 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下, 自主地完成任务。
3.2 鼓励员工参与企业管理
与一般性人才不同, 知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制, 他们往往追求较强自主性, 所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点, 给予知识型员工以一定的权力, 参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题, 可使员工感到上级主管的信任, 从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时, 主管人员与部属们商讨组织问题, 对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会, 从而给人以一种成就感。
3.3 积极创造个体发展空间
知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求, 某种程度上超过了他对组织目标实现的追求, 当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时, 就很难对企业绝对忠诚。因此, 企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供适合其要求的上升道路, 给员工创造个体的发展空间, 给员工更大的权利和责任, 只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时, 他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以, 企业必须根据自己的职位资源, 为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。股权激励是一种可行的激励方式, 体现风险分担, 利益共享, 将员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。
结束语
知识型员工在目前的大多数企业里都属于紧俏型“人才”, 这一员工群体有其独有的知识层次、心理特点和个人追求, 对他们的管理就不能以平常下属待之。知识型员工的管理就是企业对其所拥有的知识资源进行管理的过程, 包括识别、获取、开发、分解、储存、传递知识.从而使每个员工最大限度地贡献出其积累的知识。
参考文献
[1]刘金章.直销企业人力资源开发与管理, 2007.
[2]马作宽.组织激励, 2009.
9.知识型员工的柔性管理 篇九
—、单项选择题（在每小题列出的四个选项中，只有一个最符合题目要求的选项。）
1.质量是指“客体的一组固有特性满足要求的程度”。下述对质量定义解释不正
确的是（B）。
A
客体是指“可感知或可想象的任何事物”。
B
特性包括固有特性，是完成产品后因不同要求而对产品增加的特性。
C
要求是指“明示的、通常隐含的或必须履行的需求或期望”。
D
特性包括赋予特性，是完成产品后因不同要求而对产品增加的特性。
2.根据质量特性与顾客满意之间的关系，日本质量专家狩野纪昭将主要质量特性分为必须质量特性、一元质量特性和魅力质量特性。那些充分提供会使人非常
满意，不充分提供也不会使人不满意的质量特性是指（A
一元质量特性
B
必须质量特性
C
魅力质量特性
D
多元质量特性
C）。
3.根据ISO9000标准的定义，“质量”是指“客体的一组固有特性满足要求的程
度”，这里的“要求”通常不包括来自（A
A
竞争对手
B
顾客
C
员工
D
股东
）的要求。
4.产品质量有一个产生、形成和实现的过程，每个环节或多或少影响到最终产
品的质量,因此需要控制影响产品质量的所有环节和活动，这反映了全面质量管
理的（C）的质量管理思想。
A
全组织
B
全员
C
全过程
D
全方位
5.在质量管理中，致力于增强满足质量要求的能力的活动是（A
质量策划
B
质量控制
C
质量保证
D
质量改进
D）。
6.开展质量管理活动必须遵循PDCA循环，我们称之为戴明环，请问PDCA是指
（A）。
A
计划-实施-检查-处置
B
组织-实施-检查-处置
C
计划-实施-控制-协调
D
计划-组织-指挥-协调
7.若把质量管理看作一个连续的过程，那么质量策划、质量控制和质量改进就
构成了这一过程最主要的三个阶段，国际知名质量专家（理三部曲。
A
朱兰
B
戴明
C
石川馨
D
休哈特
A）将其称为质量管
8.张瑞敏在海尔创业初期就提出了“日事日毕、日清日高”，这成为海尔未来成功的基石。上述两句话体现了质量管理的（A
预防为主
B
PDCA
C
全员参与
D
过程方法
B)思想。
9.企业开展质量培训工作，一般包括四个阶段的活动，以下对四个阶段活动的描述，其正确的开展顺序是（D）。
○
1E
A设计和策划培训
A○2E
评A
价培训效果
A○3E
A提供培训
A○4E
A确定培训需求
A
A○1E
A—A○2E
A—A○3E
A—A○4E
B
A○1E
A—A○4E
A—A○3E
—A
○A
2E
C
A○4E
A—A○1E
A—A○2E
A—A○3E
D
A○4E
A—A○1E
A—A○3E
A—A○2E
10.根据我国的标准化法，国家标准、行业标准分为强制性标准和推荐性标准。
其中，生产、交换和使用等方面通过经济手段调节而自愿采用的标准是（A
强制性标准
B
推荐性标准
C
非推荐性标准
D
技术文件
B）。
11.质量文化内容通常可以分为几个层次，其中
（化的精髓。
A
精神文化层
B
行为文化层
C
制度文化层
D
物质文化层
A）位于最核心，是质量文
12.（C）是质量文化的固化部分，是质量价值观的外在体现和落实手段之一，是组织实现质量目标的必要保证。
A
精神文化层
B
行为文化层
C
制度文化层
D
物质文化层
13.依据品牌的沙堆模型，（A
信誉
B
质量
C
技术
D
责任
B）是构成品牌的最基本要素。
14.规定了质量管理体系有关术语的国家标准是（A
GB/T19001
B
GB/T19000
C
GB/T19004
D
GB/T19580
B）。
15.GB/T19001要求，组织应针对相关职能、层次和质量管理体系所需的（A）
建立质量目标。
A
过程
B
人员
C
资源
D
相关方
16.GB/T19001要求，最高管理者要按（B
审。
A
标准规定的）时间间隔对质量管理体系进行评
B
半年一次的C
策划的D
顾客提出的17.质量管理体系中的“成文信息”是指质量管理体系中需要（C）的信息，包括规定了质量管理体系及其运行过程的各层次文件，以及用于证实质量管理体系有效运行的客观证据。
A
受控
B
传递
C
形成文件
D
正式发布
18.GB/T19580《卓越绩效评价准则》建立在九条基本理念基础上，以下不属于
九条基本理念的是（A）。
A
资源配置
B
战略导向
C
系统管理
D
合作共赢
19.GB/T19580《卓越绩效评价准则》引导组织积极履行社会责任，以下不属于
社会责任范畴的是（A
质量安全
B
环保与节能降耗
C
员工福利
D
诚信道德
C）。
20.在将组织战略目标加以分解的方法中，可以应用方针目标管理方法，还可应
用
（B）。
A
质量功能展开（QFD）
B
平衡记分卡（BSC）
C
六西格玛管理（6σ）
D
全面生产维护（TPM）
21.GB/Z19579《卓越绩效评价准则实施指南》中，用“方法-展开-学习-（来评价组织过程的成熟度。
A
水平
B
趋势
C
对比
D
整合D）”
22.在目标管理中，（A
充分授权
B
结果导向
C
上下沟通
D
自我激励
23.日本标准协会在（A
1987
B
2013
C
1997
D
2003
B）特点使考评具有了客观标准。
D）年制定和颁布了JISO9023《方针管理指南》。
24.平衡计分卡的四个维度不包括（A
供应链维度
B
财务维度
C
客户维度
D
内部业务流程维度
A）。
25.以下不属于内部标杆管理对象的是（A
公司技能标兵
C）。
B
C
D
公司劳模
竞争对手
公司文化之星
.以下不属于标杆管理分类的是（D）
A
B
C
D
内部标杆管理
外部标杆管理
竞争性标杆管理创新管理
.以下不属于标杆管理三阶段的是（A
A
B
C
D
目标设定组织策划项目实施持续完善
A
B
C
D
.选定标杆项目时，以下能体现所选项具有战略价值
行业最佳实践高层领导参与
具有改进潜力。）。
目本身可实现的要素是（D）。
29.某生产过程在过去3个月质量合格率的统计数据为93.3%，则该过程的s水平
大约为（A
1.5s
B
3s
C
4s
D
6s
B）。
30.在DMAIC中，通常要用试验设计DOE的阶段是（C）。
A
测量M阶段
B
分析A阶段
C
改进I阶段
D
控制C阶段
31.以下关于精益六西格玛的陈述，不正确的是（A
精益管理的核心是消除浪费
B
六西格玛的出发点是减少变异
C
精益六西格玛就是六西格玛方法论加精益工具
D
精益六西格玛吸收了两种管理模式的优点
C）。
32.下述关于精益管理的陈述，不正确的是（A
精益管理源自于日本丰田生产方式
TPS
C）。
B
消除浪费使顾客价值最大化是精益管理的核心理念
C
实现看板拉动是精益管理的最终目标
D
精益管理强调全员参与持续改进
33.下述用于价值流图分析（VSM）的符号中，含义表述正确的是（A）。
A
库存/在制品
2电子信息流
3推动箭头
改善点
B
看板信号
运输
推动箭头
控制点
C
库存/在制品
2电子信息流
3运输方向
4改善点
D
采购信息
2电子信息流
3推动箭头
控制点
34.以下不属于价值流图应用范畴的是（A
识别流程的浪费与非增值
B）。
B
分析流程的相关方
C
用精益方法设计未来价值流
D
识别信息流对流程的影响
35.在5S
管理中，以下属于整理范畴的是（A
约束习惯
B
效果维持
C
点检维护
D
区分清理
D）。
36.不包括在目视化管理中的内容是（A
人员分类着装
B
视觉显示与色彩标准化
C
物品码放运送标准化
D
形迹管理
D）。
37.在防差错应用中，以下不属于防错原则的是（A
削减、合并、调整或简化（ECRS）
B
全员参与
C
追求完美
D
效率优先
D）。
38.QC
小组“通常以提高工作质量、解决管理中存在的问题和提高管理水平”
为选题范围”，其课题是指（A
攻关型课题
B
创新型课题
C
现场型课题
D
管理型课题
D）。
39.QC
小组活动起源于（A)。
A
日本
B
美国
C
中国
D
韩国
40.QC小组活动基本程序通常包含四个阶段，这“四个阶段”是指（A
ADLI
（方法－展开－学习－整合）四个阶段
B
LeTCI（水平－趋势－对比－整合）四个阶段
C
SDCA（标准化－实施－检查－处置）四个阶段D
PDCA（策划－实施－检查—处置）四个阶段
D）。
41.掷两颗骰子，在点数为7时，其中有一颗骰子为3的概率是（D）。
A
B
2/36
C
1/6
D
2/6
42.在假设检验中，接受原假设时，可能（A
犯第一类
B
犯第二类
C
既犯第一类，又犯第二类
D
不犯任一类
B）错误。
43.样本均值有少许提高，则（C）。
A
表明总体均值提高
B
表明总体均值下降
C
尚不能确定总体均值是否有显著性变化
D
以上都不对
44.描述过程分布中心位置的变量有均值、中位数和众数，对于最常见的正态分
布，三个变量之间的关系是（A）。
A
三者相等
B
均值和中位数相等，和众数不相等
C
均值和众数相等，和中位数不相等
D
三者互不相等
45.显示产品质量波动分布状态可采用（D）。
A
流程图
B
排列图
C
因果图
D
直方图
46.调查表是质量改进中常用的方法，下述哪一个是调查表的主要用途（A
数据采集
B
数据分析
C
原因分析
D
提出改进措施
A）。
47.从一个总体中随机抽取了两个样本，一个样本的样本量为20，样本均值为158,另一个样本的样本量为10，样本均值为152，则将他们合并为一个样本，其样本
均值为（A
153
B
154
C
155
D
156
D）。
48.一批产品分一、二、三级。其中一级品是二级品的二倍，三级品是二级品的一半，若从该批产品中随机抽取一个，此产品为二级品的概率是（A
1/3
B
1/6
C
1/7
D）。
D
2/7
49.假设检验是指应用有限的样本数据对总体未知的重要信息进行合理的判断，这些信息不包括（A
均值
B
方差
C
标准差
D
样本方差
D）。
50.在产品过程检验中，共发现有5种类型的产品质量缺陷。可用下列哪种图形
工具找出应重点改善的产品缺陷（A
直方图
B
散布图
C
正态分布图
D
排列图
D）。
51.散布图是整理和观察收集到的数据的常用图形工具。以下可应用散布图的是
（A）。
A
观察两个变量之间是否存在相关关系
B
观察数据是否随时间变化
C
观察数据的分散程度
D
观数据的集中趋势
52.在选择质量改进项时，需要综合考虑质量业绩水平和重要度两方面因素，以
确定改进的优先顺序，以下（A
绩效指数
B
绩效矩阵
C
重要度-绩效分析
D
矩阵数据分析法
C）工具可帮助我们解决此问题。
53.以下（D）不属于头脑风暴时所遵循的原则。
A
自由畅想
B
避免批评
C
多多益善
D
限时完成54.头脑风暴法又名畅谈法、集思法等，它由（A
休哈特
B
A.F.奥斯本
C
大野耐一
D
盛田昭夫
B）首先提出。
55.当某个过程的输出有多种缺陷形式，且影响它们的因素很难分开来单独考察，则以下（B
A
散布图
）工具可以帮助识别需重点关注的原因。
B
因果矩阵
C
绩效矩阵
D
鱼刺图
56.下述关于控制图原理的陈述，不正确的是（B）。
A.控制图是用来区分正常波动和异常波动的一种工具
B.正常波动是指质量特性在顾客允许范围内的波动
C.异常波动是指由过程非固有的影响因素引起的波动
D.“偶然原因”引起的波动是不可避免的57.关于过程能力指数Cp，以下陈述不正确的是（B）。
A.Cp与过程波动成反比，波动越大Cp越小
B.Cp由过程的5M1E决定，与容差无关
C.Cp与过程输出的平均值无关
D.Cp是指过程呈稳定状态时的质量水平
58.均值-标准差控制图由均值控制图和极差控制图组成。其中，均值控制图的上、下控制界限可以用来判断（A
过程是否稳定
A）。
B
过程中心与规格中心是否发生偏移
C
与规格要求对比，判断过程能力是否充分
D
是否有不合格品产生
59.某网络销售商欲采用SPC控制图监控退货情况，可以收集到每日发货数和对
应的退货数（注：每天的发货数量不等）。那么，以下选择正确的是（D）。
A
选用
u
图
B
选用
X
R
图
C
选用
np
图
D
选用
p
图
60.某零件制造商生产的是价格较高的大件复杂产品，其中某个质量特性对顾客的安装使用尤为关键。该产品产量不大，单件生产。现欲采用SPC控制图对该关
键质量特性的波动进行控制。那么，应选用（C）。
A
均值-标准差控制图
B
均值-极差控制图
C
单值-移动极差控制图
D
单位不合格数控制图
二、多项选择题（在每小题列出的五个选项中，选出二至四项最符合题目要求的选项。）
1.午餐时间了，小王和小李为赶任务，就叫了外卖。小王说：“A公司的外卖营养搭配好，送得快，价格也适中，就买它家的吧”。小李说:“好啊！”小李和小
王叫外卖考虑的是（A
功能性
B
时间性
ABC
）等方面的服务质量特性。
C
经济性
D
舒适性
E
文明性
2.一般来说，管理体系的质量特性包括（ABD）。
A
符合性
B
适宜性
C
时间性
D
有效性
E
文明性
3.企业的标准体系通常包括（Ａ
技术标准体系
Ｂ
工作标准体系
Ｃ
文化标准体系
Ｄ
管理标准体系
Ｅ
生活标准体系
ABD）。
4.质量文化是组织重要的软实力，具有（BCDE）等功能。
A
塑造功能
B
导向功能
C
约束功能
D
激励功能
E
辐射功能
5.组织制定的质量方针，应满足以下（ABCD）的要求。
A
适应组织的宗旨和环境并支持其战略方向
B
为建立质量目标提供框架
C
包括满足适用要求的承诺
D
包括持续改进质量管理体系的承诺
E
包括清晰、量化、可测量的质量指标
6.GB/T19580《卓越绩效评价准则》倡导组织为相关方创造价值，这里的“相关方”包括（ACDE）。
A
顾客
B
竞争对手
C
员工
D
供方和合作伙伴
E
股东、社会
7.目标管理的特点包括（ABCE）。
A
强调员工自我控制
B
鼓励上下级协商确定目标
C
提倡给下属更多的自主权
D
指挥链原则
E
结果导向
8.标杆管理的三个阶段是（ACE）。
A
组织策划
B
设定目标
C
项目实施
D
检查控制
E
持续完善
9.六西格玛方法论通常包括（AD）。
A
过程改进流程DMAIC
B
按3.4ppm质量水平严格过程控制
C
用统计方法进行抽样检验
D
过程设计流程DFSS
E
综合产品开发方法IPD
10.六西格玛黑带的职责通常包括（A
建立组织的六西格玛管理愿景
DE）。
B
负责六西格玛管理在组织中的部署
C
确保资源配置并建立激励机制
D
带领团队开展六西格玛项目
E
为绿带提供指导
11.在精益生产中，自働化(Jidoka)是指（AD）。
A
让设备自律地控制异常情况
B
在作业流程中进行源头质量控制(如防错)
C
提高自动化水平，减少人为影响
D
异常时及时报警快速处理
E
对作业人员进行标准作业培训
12.在GB/T
29590-2013
《现场管理准则》中，推进要素包括（ABCE）。
A
领导作用
B
战略秉承
C
员工素质
D
安全环保
E
组织保证
13.全面生产维护的基石包括（ABCE）。
A
5S
管理
B
目视化管理
C
全员参与
D
教育训练
E
连续小组活动
14.QC
小组活动的特点有（ABCE）。
A
民主性
B
科学性
C
群众性
D
统一性
E
自主性
15.适用于分析原因的质量工具有（A
流程图
B
分层法
C
过程能力分析
D
实验设计
E
树图
ABE）。
16.在数据分类中，按照数据的属性有计量数据和计数数据两种，下列属于计数
数据的是（ACE）。
A
产品合格率
B
热处理的油温
C
产品上的缺陷数
D
测量误差
E
不合格零件数
17.关于数据整理的基本方法和工具，下列说法正确的是（ABCE）。
A
直方图用于观察数据的分布情况
B
排列图是区分“关键的少数和次要的多数”
C
散布图可以用来分析两个变量之间的相关性
D
控制图用来判定产品是否合格
E
运行图用来观察数据（特性值）随时间变化的趋势
18.以下可用于对收集到的数据进行整理和分析的工具有（ABCD）。
A
直方图
B
运行图
C
排列图
D
散布图
E
因果图
19.关于控制图，以下陈述正确的是（ABD）。
A
控制图有中心线CL和上下控制限UCL/LCL
B
控制图上有按时间顺序抽取的样本统计量数值点
C
可用规格限USL/LSL替代控制限UCL/LCL
D
上下控制限UCL/LCL是区分正常波动和异常波动的界限
E
可用控制图识别不合格品
20.提高过程能力指数Cpk可采用的方法是（BC）。
A
加严过程控制，如将抽样检验改为100%检验
B
改进过程输出分布中心的对准状况
C
减少过程输出的随机波动
D
严格控制操作异常的发生
E
减少设备设施故障
全面质量管理知识竞赛复习题
增补
一、单项选择题
61.头脑风暴法通常和以下（B）工具联合使用。
A
直方图
B
亲和图
C
控制图
D
运行图
62.在描述性统计中，通常通过统计特征数来描述数据分布的特点。以下用来描述样本数据的离散程度的特征数是（D）。
A
均值
B
众数
C
中位数
D
极差
63.以下不属于六西格玛项目立项要求的是（D）。
A
项目要支持顾客满意的改善
B
项目要支持组织目标的实现
C
项目要为组织带来一定的财务回报
D
项目有成熟改进方案且风险较小
64.根据
GB/T19580《卓越绩效评价准则》，以下有关卓越绩效正确描述的是（B）。
A
“是组织绩效考核的具体标准”
B
“是组织综合的绩效管理方法”
C
“要推行卓越绩效模式，公司就不用推行
ISO90001
了”
D
“是符合性评价的方法”
65.将活动作为相互关联、功能连贯的过程加以管理，并能够得到一致可预知的结果，是指质量管理中的（C）原则。
A
循证决策
B
关系管理
C
过程方法
D
领导作用
66.标杆管理三阶段中，属于组织策划阶段的是（C）。
A
选择标杆对象
B
收集标杆数据
C
组建项目团队
D
完善数据库
67.优秀的质量文化能够把员工个人的价值观和目标引导到组织的价值观和总体目标上来，引导全体人员自觉地为实现质量目标、提升组织质量竞争力作出努力。这体现了质量文化的（D）功能。
A
凝聚
B
约束
C
辐射
D
导向
68.标杆管理起源于（B）。
A
通用电气
B
施乐公司
C
IBM
公司
D
摩托罗拉公司
69.下述不属于准时化生产（JIT）范畴的是（D）。
A
快速换型
SMED
B
看板拉动
C
单元生产
D
安灯（安东）
70.因果图的主要作用是（C）。
A
寻找影响质量的主要问题
B
分析两个变量间的相关关系
C
寻找影响质量的主要原因
D
显示质量波动分布的状态
71.6σ质量水平通常是指输出过程的缺陷率为,是过程在运行中出现缺陷的比率，以下正确的是（D）。
A
0.27%
长期
B
0.27%
短期
C
3.4ppm
短期
D
3.4ppm
长期
72.关于
GB/T19580《卓越绩效评价准则》，其没有发挥作用的方面是（D）。
A
为组织追求卓越提供自我评价的准则
B
作为各类质量奖的评价依据
C
作为组织建立经营体系的框架
D
作为合格评定的依据
73.为在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用的和重复使用的一种规范性使用文件，指的是（B）。
A
计量
B
标准
C
制度
D
质量认证
74.通常包括性能、寿命、可信性、安全和经济等质量特性的产品类别是（A）。
A
硬件
B
软件
C
服务
D
流程性材料
75.防错法是由日本管理专家新乡重夫最早提出的，该方法又名愚巧法和（B）。
A
泳道法
B
防呆法
C
层别法
D
检测法
76.管理大师彼得·德鲁克在（C）一书中提出了目标管理和自我控制的主张。
A
《公司的概念》
B
《卓有成效的管理者》
C
《管理的实践》
D
《创新与企业家精神》
77.直方图能直观反应一组数据的分布特征，用直方图可以观察（C）。
A
数据随时间的变化
B
收集到了多少数据
C
数据是否是对称分布
D
数据是否有缺失
78.如果直方图出现锯齿型形状时，那么最不可能的原因是（D）。
A
数据不恰当
B
测量误差大
C
分组过多
D
数据来自两个总体
79.假设检验中的显著性水平α表示（A）。
A
犯第一类错误的概率不超过α
B
犯第二类错误的概率不超过α
C
犯两类错误的概率之和不超过α
D
犯第一类错误的概率不超过
1-α
80.流程图中表示决策的符号为（A）。A
B
C
D
81.在质量管理中，致力于制定质量目标并规定必要的运行过程和相关资源以实现质量目标的活动是（A）。
A
质量策划
B
质量控制
C
质量保证
D
质量改进
82.企业设立质量检验部门以履行专职检验职责，但这种做法实质上是一种
（B），因此企业应该加强全面质量管理。
A
事前预防
B
事后把关
C
全面控制
D
统计控制
83.企业应该对上至高层领导下至普通员工的所有人员开展质量教育培训，质量教育培训的首要内容是（C）。
A
质量知识培训
B
专业技能培训
C
质量意识教育
D
统计技术培训
84.以下正确表达准时化（JIT）含义的是（A）。
A
只在必要的时间生产必要数量的必要产品
B
按照客户需求的时间准时供货
C
按照下达的生产计划准时安排生产
D
上下工序必须准时开工，不能断流
85.质量管理体系文件的多少、详略程度可以由组织结合自身的特点决定，以
（A）为标准。
A
过程受控和满足需求
B
检验合格
C
顾客需求和期望
D
认证机构的的要求
86.头脑风暴法也称畅谈法、集思法等，它最早是由（A）提出的。
A
奥斯本
B
韦伯
C
弗鲁姆
D
休哈特
87.某质量改进小组对生产过程进行了工艺优化以提高产品的抗拉强度，为了验证改进效果，他们收集了改进后的20
个样件，测试了抗拉强度的数据。小组计算了抗拉强度的样本均值，改样本均值显示改进后的抗拉强度有所提高。那么，下面的陈述中正确的是（D）。
A
改进有效，优化的工艺方案可以确定下来
B
不能做出判断，需经专家确认
C
不能做出判断，需做技术分析
D
需经假设检验，判断样本代表的总体均值是否有显著提高
二、多项选择题
21.以下可用于讨论和识别引起质量问题的可能的原因和方法的有（ABD）。
A
头脑风暴法
B
因果图
C
检查表
D
亲和图
E
控制图
22.在标杆管理过程中，组建项目团队成员一般应包括（BDE）。
A
高层领导
B
领队
C
秘书
D
专家
E
其他相关人员
23.5S
管理是管理的基础工作，其主要作用有（ABCD）。
A
减少损耗
B
消除隐患
C
保障安全
D
改善环境
E
优化资源
24.在GB/T
19580《卓越绩效评价准则》标准中，绩效结果包括（ABCD）。
A
领导和战略的结果
B
资源和过程的结果
C
产品和服务的结果
D
财务的结果
E
行业发展的结果
25.按照精益思想，下述属于缩短交付周期所应采取的措施包括（ACD）。
A
减少设备停机时间
B
加快设备运转速度
C
减少返工返修
D
按“连续流”组织生产
E
投入更多的设备进行生产
26.根据课题来源，QC
小组活动的课题类型一般包括（ABD）。
A
自主性课题
B
上级下达的指令性课题
C
公关型课题
D
质量部门推荐的指导性课题
27.在我国标准体系中，政府主导制定的标准包括（ACE）。
A
强制性国家标准
B
团体标准
C
推荐性国家标准
D
企业标准
E
行业标准
28.企业质量文化是由（ABCD）这四个相互关联的表现形态构成。
A
精神文化
B
行为文化
C
制度文化
D
物质文化
E
品牌文化
29.统计推断中发生的第二类错误（BD）。
A
把正常判为异常
B
把异常判为正常
C
弃真
D
取伪
2019
年全面质量管理知识竞赛答案含增补答案
—、单项选择题（在每小题列出的四个选项中，只有一个最符合题目要求的选
项。）
1.质量是指“客体的一组固有特性满足要求的程度”。下述对质量
定义解释
不正确的是（B）。
A
客体是指“可感知或可想象的任何事物”。
B
特性包括固有特性，是完成产品后因不同要求而对产品增加的特性。
C
要求是指“明示的、通常隐含的或必须履行的需求或期望”。
D
特性包括赋予特性，是完成产品后因不同要求而对产品增加的特性。
2.根据质量特性与顾客满意之间的关系，日本质量专家狩野纪昭将主要质量特
性分为必须质量特性、一元质量特性和魅力质量特性。那些充分提供会使人非常
满意，不充分提供也不会使人不满意的质量特性是指（C）。
A
一元质量特性
B
必须质量特性
C
魅力质量特性
D
多元质量特性
3.根据ISO900
0
标准的定义，“质量”是指“客体的一组固有特性满足要求的程
度”，这里的“要求”通常
不包括
来自（A）的要求。
A
竞争对手
B
顾客
C
员工
D
股东
4.产品质量有一个产生、形成和实现的过程，每个环节或多或少影响到最终产
品的质量,因此需要控制影响产品质量的所有环节和活动，这反映了全面质量管
理的（C）的质量管理思想。
A
全组织
B
全员
C
全过程
D
全方位
5.在质量管理中，致力于增强满足质量要求的能力的活动是
（D）。
A
质量策划
B
质量控制
C
质量保证
D
质量改进
6.开展质量管理活动必须遵循
PDCA
循环，我们称之为戴明环，请问
PDCA
是指
（A）。
A
计划-实施-检查-处置
B
组织-实施-检查-处置
C
计划-实施-控制-协调
D
计划-组织-指挥-协调
7.若把质量管理看作一个连续的过程，那么质量策划、质量控制和质量改进就
构成了这一过程最主要的三个阶段，国际知名质量专家
（A）
将其称为质量管
理三部曲。
A
朱兰
B
戴明
C
石川馨
D
休哈特
8.张瑞敏在海尔创业初期就提出了“日事日毕、日清日高”，这成为海尔未来成功的基石。上述两句话体现了质量管理的(B)思想。
A
预防为主
B
PDCA
C
全员参与
D
过程方法
9.企业开展质量培训工作，一般包括四个阶段的活动，以下对四个阶段活动的描述，其正确的开展顺序是（D）。
○1
E
A
设计和策划培训
A
○
E
评
A
价培训效果
A
○
E
A
提供培训
A
○
EA
确定培训需求
A
A
○
E
A
—
A
○
E
A
—
A
○
E
A
—
A
○
E
B
A
○
E
A
—
A
○
E
A
—
A
○
E
—
A
○
A
E
C
A
○
E
A
—
A
○
E
A
—
A
○
E
A
—
A
○
E
D
A
○
E
A
—
A
○
E
A
—
A
○
E
A
—
A
○
E
10.根据我国的标准化法，国家标准、行业标准分为强制性标准和推荐性标准。
其中，生产、交换和使用等方面通过经济手段调节而自愿采用的标准是
（B）。
A
强制性标准
B
推荐性标准
C
非推荐性标准
D
技术文件
11.质量文化内容通常可以分为几个层次，其中
（A）
位于最核心，是质量文
化的精髓。
A
精神文化层
B
行为文化层
C
制度文化层
D
物质文化层
12.（C）
是质量文化的固化部分，是质量价值观的外在体现和落实手段之一，是组织实现质量目标的必要保证。
A
精神文化层
B
行为文化层
C
制度文化层
D
物质文化层
13.依据品牌的沙堆模型，（B）是构成品牌的最基本要素。
A
信誉
B
质量
C
技术
D
责任
14.规定了质量管理体系有关术语的国家标准是
（B）。
A
GB/T19001
B
GB/T19000
C
GB/T19004
D
GB/T19580
15.GB/T19001
要求，组织应针对相关职能、层次和质量管理体系所需的（A）
建立质量目标。
A
过程
B
人员
C
资源
D
相关方
16.GB/T19001
要求，最高管理者要按
（B）时间间隔对质量管理体系进行评
审。
A
标准规定的B
半年一次的C
策划的D
顾客提出的17.质量管理体系中的“成文信息”是指质量管理体系中需要
（C）的信息，包括规定了质量管理体系及其运行过程的各层次文件，以及用于证实质量管理体
系有效运行的客观证据。
A
受控
B
传递
C
形成文件
D
正式发布
18.GB/T19580《卓越绩效评价准则》建立在九条基本理念基础上，以下
不属于
九条基本理念的是（A）。
A
资源配置
B
战略导向
C
系统管理
D
合作共赢
19.GB/T19580《卓越绩效评价准则》引导组织积极履行社会责任，以下
不属于
社会责任范畴的是（C）。
A
质量安全
B
环保与节能降耗
C
员工福利
D
诚信道德
20.在将组织战略目标加以分解的方法中，可以应用方针目标管理方法，还可应
用
（B）。
A
质量功能展开（QFD）
B
平衡记分卡（BSC）
C
六西格玛管理（6σ）
D
全面生产维护（TPM）
21.GB/Z1957
《卓越绩效评价准则实施指南》中，用“方法-展开-学习-
（D）”来评价组织过程的成熟度。
A
水平
B
趋势
C
对比
D
整合22.在目标管理中，（B）特点使考评具有了客观标准。
A
充分授权
B
结果导向
C
上下沟通
D
自我激励
23.日本标准协会在（D）年制定和颁布了JISO9023
《方针管理指南》。
A
1987
B
2013
C
1997
D
2003
24.平衡计分卡的四个维度
不包括
（A）。
A
供应链维度
B
财务维度
C
客户维度
D
内部业务流程维度
25.以下
不属于
内部标杆管理对象的是
（C）。
A
公司技能标兵
B
公司劳模
C
竞争对手
D
公司文化之星
26.以下不属于标杆管理分类的是（）。
A
内部标杆管理
B
外部标杆管理
C
竞争性标杆管理
D
创新管理
27.以下不属于标杆管理三阶段的是（A）。
A
目标设定
B
组织策划
C
项目实施
D
持续完善
28.选定标杆项目时，以下能体现所选项目本身可实现的要素是（D）。
A
具有战略价值
B
行业最佳实践
C
高层领导参与
D
具有改进潜力
29.某生产过程在过去3个月质量合格率的统计数据为93.3%，则该过程的σ
水平大约为（B）。
A
1.5
σ
B
σ
C
σ
D
σ
30.在DMAIC中，通常要用试验设计DOE的阶段是
（C）。
A
测量M阶段
B
分析A阶段
C
改进I阶段
D
控制C阶段
31.以下关于精益六西格玛的陈述，不正确的是
（C）。
A
精益管理的核心是消除浪费
B
六西格玛的出发点是减少变异
C
精益六西格玛就是六西格玛方法论加精益工具
D
精益六西格玛吸收了两种管理模式的优点
32.下述关于精益管理的陈述，不正确的是
（C）。
A
精益管理源自于日本丰田生产方式
TPS
B
消除浪费使顾客价值最大化是精益管理的核心理念
C
实现看板拉动是精益管理的最终目标
D
精益管理强调全员参与持续改进
33.下述用于价值流图分析（VSM）的符号中，含义表述正确的是
（A）。
A
库存/在制品
2电子信息流
3推动箭头
改善点
B
看板信号
运输
推动箭头
控制点
C
库存/在制品
2电子信息流
3运输方向
4改善点
D
采购信息
2电子信息流
3推动箭头
控制
点
34.以下
不属于
价值流图应用范畴的是
（B）。
A
识别流程的浪费与非增值
B
分析流程的相关方
C
用精益方法设计未来价值流
D
识别信息流对流程的影响
35.在5S
管理中，以下属于整理范畴的是
（D）。
A
约束习惯
B
效果维持
C
点检维护
D
区分清理
36.不包括
在目视化管理中的内容是
（D）。
A
人员分类着装
B
视觉显示与色彩标准化
C
物品码放运送标准化
D
形迹管理
37.在防差错应用中，以下
不属于
防错原则的是
（D）。
A
削减、合并、调整或简化（ECRS）
B
全员参与
C
追求完美
D
效率优先
38.QC
小组“通常以提高工作质量、解决管理中存在的问题和提高管理水平”
为选题范围”，其课题是指
（D）。
A
攻关型课题
B
创新型课题
C
现场型课题
D
管理型课题
39.QC
小组活动起源于（A)。A
日本
B
美国
C
中国
D
韩国
40.QC
小组活动基本程序通常包含四个阶段，这“四个阶段”是指
（D）。
A
ADLI
（方法－展开－学习－整合）四个阶段
B
LeTCI（水平－趋势－对比－整合）四个阶段
C
SDCA（标准化－实施－检查－处置）四个阶
段
D
PDCA（策划－实施－检查—处置）四个阶段
41.掷两颗骰子，在点数为7
时，其中有一颗骰子为
3的概率是（D）。
A
B
2/36
C
1/6
D
2/6
42.在假设检验中，接受原假设时，可能
（B）错误。
A
犯第一类
B
犯第二类
C
既犯第一类，又犯第二类
D
不犯任一类
43.样本均值有少许提高，则（C）。
A
表明总体均值提高
B
表明总体均值下降
C
尚不能确定总体均值是否有显著性变化
D
以上都不对
44.描述过程分布中心位置的变量有均值、中位数和众数，对于最常见的正态分
布，三个变量之间的关系是（A）。
A
三者相等
B
均值和中位数相等，和众数不相等
C
均值和众数相等，和中位数不相等
D
三者互不相等
45.显示产品质量波动分布状态可采用（D）。
A
流程图
B
排列图
C
因果图
D
直方图
46.调查表是质量改进中常用的方法，下述哪一个是调查表的主要用途
（A）。
A
数据采集
B
数据分析
C
原因分析
D
提出改进措施
47.从一个总体中随机抽取了两个样本，一个样本的样本量为
20，样本均值为
158,另一个样本的样本量为10，样本均值为152，则将他们合并为一个样本，其样本
均值为（D）。
A
153
B
154
C
155
D
156
48.一批产品分一、二、三级。其中一级品是二级品的二倍，三级品是二级品的一半，若从该批产品中随机抽取一个，此产品为二级品的概率是（D）。
A
1/3
B
1/6
C
1/7
D
2/7
49.假设检验是指应用有限的样本数据对总体未知的重要信息进行合理的判断，这些信息
不包括
（D）。
A
均值
B
方差
C
标准差
D
样本方差
50.在产品过程检验中，共发现有5种类型的产品质量缺陷。
可用下列哪种图形
工具找出应重点改善的产品缺陷（D）。
A
直方图
B
散布图
C
正态分布图
D
排列图
51.散布图是整理和观察收集到的数据的常用图形工具。
以下可应用散布图的是
（A）。
A
观察两个变量之间是否存在相关关系
B
观察数据是否随时间变化
C
观察数据的分散程度
D
观数据的集中趋势
52.在选择质量改进项时，需要综合考虑质量业绩水平和重要度两方面因素，以
确定改进的优先顺序，以下
（C）工具可帮助我们解决此问题。
A
绩效指数
B
绩效矩阵
C
重要度-绩效分析
D
矩阵数据分析法
53.以下
（D）
不属于
头脑风暴时所遵循的原则。
A
自由畅想
B
避免批评
C
多多益善
D
限时完成54.头脑风暴法又名畅谈法、集思法等，它由
（B）首先提出。
A
休哈特
B
A.F.奥斯本
C
大野耐一
D
盛田昭夫
55.当某个过程的输出有多种缺陷形式，且影响它们的因素很难分开来单独考察，则以下（B）工具可以帮助识别需重点关注的原因。
A
散布图
B
因果矩阵
C
绩效矩阵
D
鱼刺图
56.下述关于控制图原理的陈述，不正确的是
（B）。
A.控制图是用来区分正常波动和异常波动的一种工具
B.正常波动是指质量特性在顾客允许范围内的波动
C.异常波动是指由过程非固有的影响因素引起的波动
D.“偶然原因”引起的波动是不可避免的57.关于过程能力指数Cp，以下陈述
不正确的是（B）。
A.Cp与过程波动成反比，波动越大Cp越小
B.Cp由过程的5M1E决定，与容差无关
C.Cp与过程输出的平均值无关
D.Cp是指过程呈稳定状态时的质量水平
58.均值-标准差控制图由均值控制图和极差控制图组成。
其中，均值控制图的上、下控制界限可以用来判断（A）。
A
过程是否稳定
B
过程中心与规格中心是否发生偏移
C
与规格要求对比，判断过程能力是否充分
D
是否有不合格品产生
59.某网络销售商欲采用SPC控制图监控退货情况，可以收集到每日发货数和对
应的退货数（注：每天的发货数量不等）
。那么，以下选择正确的是
（D）。
A
选用
u
图
B
选用
X
R
图
C
选用
np
图
D
选用
p
图
60.某零件制造商生产的是价格较高的大件复杂产品，其中某个质量特性对顾客的安装使用尤为关键。该产品产量不大，单件生产。现欲采用SPC
控制图对该关
键质量特性的波动进行控制。
那么，应选用（C）。
A
均值-标准差控制图
B
均值-极差控制图
C
单值-移动极差控制图
D
单位不合格数控制图
二、多项选择题（在每小题列出的五个选项中，选出二至四项最符合题目要求的选项。）
1.午餐时间了，小王和小李为赶任务，就叫了外卖。小王说：“
A
公司的外卖营
养搭配好，送得快，价格也适中，就买它家的吧”。小李说:“好啊！”小李和小
王叫外卖考虑的是（ABC）等方面的服务质量特性。
A
功能性
B
时间性
C
经济性
D
舒适性
E
文明性
2.一般来说，管理体系的质量特性包括（ABD）。
A
符合性
B
适宜性
C
时间性
D
有效性
E
文明性
3.企业的标准体系通常包括
（ABD）。
Ａ
技术标准体系
Ｂ
工作标准体系
Ｃ
文化标准体系
Ｄ
管理标准体系
Ｅ
生活标准体系
4.质量文化是组织重要的软实力，具有（BCDE）等功能。
A
塑造功能
B
导向功能
C
约束功能
D
激励功能
E
辐射功能
5.组织制定的质量方针，应满足以下
（ABCD）的要求。
A
适应组织的宗旨和环境并支持其战略方向
B
为建立质量目标提供框架
C
包括满足适用要求的承诺
D
包括持续改进质量管理体系的承诺
E
包括清晰、量化、可测量的质量指标
6.GB/T19580
《卓越绩效评价准则》倡导组织为相关方创造价值，这里的“相
关方”包括（ACDE）。
A
顾客
B
竞争对手
C
员工
D
供方和合作伙伴
E
股东、社会
7.目标管理的特点包括（ABCE）。
A
强调员工自我控制
B
鼓励上下级协商确定目标
C
提倡给下属更多的自主权
D
指挥链原则
E
结果导向
8.标杆管理的三个阶段是（ACE）。
A
组织策划
B
设定目标
C
项目实施
D
检查控制
E
持续完善
9.六西格玛方法论通常包括（AD）。
A
过程改进流程DMAIC
B
按3.4ppm质量水平严格过程控制
C
用统计方法进行抽样检验
D
过程设计流程DFSS
E
综合产品开发方法IPD
10.六西格玛黑带的职责通常包括
（DE）。
A
建立组织的六西格玛管理愿景
B
负责六西格玛管理在组织中的部署
C
确保资源配置并建立激励机制
D
带领团队开展六西格玛项目
E
为绿带提供指导
11.在精益生产中，自働化(Jidoka)是指（AD）。
A
让设备自律地控制异常情况
B
在作业流程中进行源头质量控制(如防错)
C
提高自动化水平，减少人为影响
D
异常时及时报警快速处理
E
对作业人员进行标准作业培训
12.在GB
/T
959
0
01
《现场管理准则》中，推进要素包括
（ABC
E）。
A
领导作用
B
战略秉承
C
员工素质
D
安全环保
E
组织保证
13.全面生产维护的基石包括
（ABC
E）。
A
5S
管理
B
目视化管理
C
全员参与
D
教育训练
E
连续小组活动
14.QC
小组活动的特点有（ABCE）。
A
民主性
B
科学性
C
群众性
D
统一性
E
自主性
15.适用于分析原因的质量工具有
（ABE）。
A
流程图
B
分层法
C
过程能力分析
D
实验设计
E
树图
16.在数据分类中，按照数据的属性有计量数据和计数数据两种，下列属于计数
数据的是（ACE）。
A
产品合格率
B
热处理的油温
C
产品上的缺陷数
D
测量误差
E
不合格零件数
17.关于数据整理的基本方法和工具，下列说法正确的是（ABCE）。
A
直方图用于观察数据的分布情况
B
排列图是区分“关键的少数和次要的多数”
C
散布图可以用来分析两个变量之间的相关性
D
控制图用来判定产品是否合格
E
运行图用来观察数据（特性值）随时间变化的趋势
18.以下可用于对收集到的数据进行整理和分析的工具有（ABC
D）。
A
直方图
B
运行图
C
排列图
D
散布图
E
因果图
19.关于控制图，以下陈述正确的是
（ABD）。
A
控制图有中心线CL和上下控制限UCL/LCL
B
控制图上有按时间顺序抽取的样本统计量数值点
C
可用规格限USL/LSL替代控制限UCL/LCL
D
上下控制限UCL/LCL是区分正常波动和异常波动的界限
E
可用控制图识别不合格品
20.提高过程能力指数Cpk可采用的方法是（BC）。
A
加严过程控制，如将抽样检验改为100%检验
B
改进过程输出分布中心的对准状况
C
减少过程输出的随机波动
D
严格控制操作异常的发生
E
减少设备设施故障
全面质量管理知识竞赛复习题
增补
一、单项选择题
61.头脑风暴法通常和以下（B）工具联合使用。
A
直方图
B
亲和图
C
控制图
D
运行图
62.在描述性统计中，通常通过统计特征数来描述数据分布的特点。以下用来描
述样本数据的离散程度的特征数是（D）。
A
均值
B
众数
C
中位数
D
极差
63.以下不属于六西格玛项目立项要求的是（D）。
A
项目要支持顾客满意的改善
B
项目要支持组织目标的实现
C
项目要为组织带来一定的财务回报
D
项目有成熟改进方案且风险较小
64.根据
GB/T1958
0
《卓越绩效评价准则》，以下有关卓越绩效正确描述的是
（B）。
A
“是组织绩效考核的具体标准”
B
“是组织综合的绩效管理方法”
C
“要推行卓越绩效模式，公司就不用推行
ISO90001
了”
D
“是符合性评价的方法”
65.将活动作为相互关联、功能连贯的过程加以管理，并能够得到一致可预知的结果，是指质量管理中的（C）原则。
A
循证决策
B
关系管理
C
过程方法
D
领导作用
66.标杆管理三阶段中，属于组织策划阶段的是（C）。
A
选择标杆对象
B
收集标杆数据
C
组建项目团队
D
完善数据库
67.优秀的质量文化能够把员工个人的价值观和目标引导到组织的价值观和总体
目标上来，引导全体人员自觉地为实现质量目标、提升组织质量竞争力作出努力。
这体现了质量文化的（D）功能。
A
凝聚
B
约束
C
辐射
D
导向
68.标杆管理起源于（B）。
A
通用电气
B
施乐公司
C
IBM
公司
D
摩托罗拉公司
69.下述不属于准时化生产（JIT）范畴的是（D）。
A
快速换型
SMED
B
看板拉动
C
单元生产
D
安灯（安东）
70.因果图的主要作用是（C）。
A
寻找影响质量的主要问题
B
分析两个变量间的相关关系
C
寻找影响质量的主要原因
D
显示质量波动分布的状态
71.6
σ
质量水平通常是指输出过程的缺陷率为,是过程在运行中出
现
缺陷的比率，以下正确的是（D）。
A
0.27%
长期
B
0.27%
短期
C
3.4ppm
短期
D
3.4ppm
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