建筑表现人才网

建筑表现人才网（13篇）

1.建筑表现人才网篇一

委托代理招聘服务协议

甲方:

（以下简称甲方）地址：

电话：

传真：

乙方：科技有限公司（以下简称乙方）地址：

电话：传真：

甲乙双方就委托招聘及人才信息服务事宜经双方协商一致同意，订立相应协议如下：

一、基本条件

1、甲方为合法的规范经营企业，因经营业务需要委托乙方有偿荐举符合甲方条件的各类经营管理人才。

2、乙方为合法的规范经营企业，拥有充足的人才信息资源可以满足甲方条件的各类专业人才的需要。

二、人才代理

在协议有效期内，甲方委托乙方举荐各类人才，即乙方作为甲方人才代理方。甲方委托乙方所推荐的人才条件如下：

1、具有人事部认可的中级工程师（建筑专业并带有A证）共壹名，性质兼职。

2、挂靠人员的证书原件、执业注册证原件交由甲方保管，执业注册章可以另行协商。

三、合约实施事项

1、甲方提供给乙方使用的营业执照复印件和其他法律文件，乙方只能用来为甲方举荐人才时证明甲方合法性和真实性，不得用来作为他用。

2、甲方必须对所签协议、乙方文件及人才资料保密。乙方未经甲方同意，不得公开甲方的任何公司资料及相关职位信息。

3、甲方在未得到乙方书面同意前，不得对候选人进行任何恶性的调查行为，以维护候选人的个人隐私权及原有岗位的工作权益。

4、甲方不得以招募或储备人才为名，利用候选人才获取其原工作单位的商业秘密，一切由此而引起的法律责任由甲方承担。

5、甲方接到乙方推荐候选人后，在3天（特殊情况下不超过1周）之内完成面试筛选，并将最终处理反馈乙方，以避免因延误反馈情况而给乙方及候选人带来不便。

四、服务费与付款方式

1、甲方应向乙方支付服务费共计（大写）伍仟圆整（￥5000）首期支付服务费（￥2500），余款（￥2500）在人才服务终结后一周内支付完清。服务费将由广州才联信息科技有限公

司收取。

服务费付至以下账户：开户名称：开户银行：帐号：

2、乙方应在本协议生效 15 工作日内向甲方提供满足甲方需求的受聘资质人员，将举荐聘用人相关资料经甲方确认后，移交甲方与聘用人签订《兼职协议书》。

3、如受招聘人员条件资格问题，而使甲方未能使用的，乙方须补回代招聘人员数量，直到招聘成功为止。若因甲方自身原因导致未能使用，甲方应按本合同约定服务费的全额给乙方。

3、付款方式：甲方将招聘代理服务费用存入乙方指定账户或以现金方式支付。

五、代理协议解除

在本合同有效期内，任何一方提出解除代理合同均应提前期七天通知对方，经双方协商同意后解除合同，对解除合同时，已经部分履行的合同部份，按实际履行的合同金额结算乙方代理费用。

六、违约责任

甲乙任何一方除不可抗拒原因外，违背该协议的任一款项，都将视为自动弃约，由此引起的一切后果均由违约方承担。合同双方就各项条款的解释或履行发生争议时，应首先通过友好协商解决。协商不成，任何一方均可向乙方所在地人民法院提起诉讼。

七、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。协议自签订之日起生效，如有未尽说明事宜，双方再协商补充，补充内容具同等法律效力。

甲方：

乙方：

授权代表签字：

签章：

日期：

****年**月**日

日期：

****年**月**日

2.建筑表现人才网篇二

建筑施工企业人才的流失问题, 既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意, 也有外部环境的深刻变化。从施工企业本身来说, 产生问题的根本症结主要有以下几个方面:

a.管理认识不到位。虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中的有着不可或缺的作用, 也提出了“以人为本, 尊重人才”的口号, 但在实施过程中, 尤其是在生产一线中, 论资排辈, 任人唯亲的现象却依然普遍存在。

b.用人机制不灵活。在人员的管理储备上, 由于没有建立科学的选人用人育人机制, 员工所学非所用, 造成专业人才的浪费;企业内部缺乏系统的专业学习培训, 员工整体素质难提升。不合理的用人机制, 很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境, 致使不少高级管理人才离心离德再离人。

c.薪酬制度不合理。劳酬是否相符是员工判断自身价值的基本依据。尽管这几年多数施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索, 但步子不大, 效果和影响也十分有限。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重, 主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大, 不能充分调动员工的生产积极性与创造性, 这已成为施工企业人才流失的最主要原因。

d.企业的文化氛围不浓厚。企业文化建设与人力资源建设相脱节, 以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标, 企业对员工缺乏感召力与吸引力, 员工对企业缺乏依恋感与忠诚度, 一旦员工感到自身价值得不到有效发挥之时, 离开企业、另谋高就也就成为员工理所当然的选择。

施工企业的人才流失问题, 与外部环境也有很大的关系。施工企业的生产生活条件艰苦, 待遇偏低, 这是一个不争的事实, 而作为建筑工程的其他相关企业如咨询, 设计部门, 其工作环境, 劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生, 就成了最受他们欢迎的一族, 施工企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。企业的人才流失, 不仅使企业对人才培养的投入付之东流, 也使大量的行业信息和科技成果被带走。

人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源, 全面加强企业人力资源管理, 以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设, 应该抓好以下几项工作:

a.创新人力资源管理理念。牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富, 人才就是竞争力”的管理理念, 建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式, 把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划, 实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置, 进而促进企业综合实力的不断提高。

b.加大人才引进和人力资源开发力度。人才是企业的宝贵资源, 充分发挥专业技术人才的聪明才智, 是企业发展壮大的根本。为此, 一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识, 尊重他们的技术, 尊重他们的劳动成果, 实现量才用人, 才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才, 通过实行多种优惠政策等形式, 吸引企业急需的人才加盟企业。三是要注意留住人才。要树立“注重实绩, 竞争择优”的用才理念, 完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度, 把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来, 在追求员工与企业的互利发展的同时, 最大限度地吸引留住人才。

c.完善员工教育培训体系。要把员工培训列入企业重要议事日程, 全方位、多层次的员工培训, 不仅意味着员工综合能力的提高, 而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系, 重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训, 坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程, 积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试, 鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训, 坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度, 培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主, 为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之, 要通过对员工进行系统的教育培训, 充分挖掘企业现有人力潜能, 实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

d.深化企业薪酬制度改革。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段, 关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。利用强化岗位责任和绩效考核, 实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。, 试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式, 鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。要建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系, 完善评价机制, 加大考评力度, 严格兑现奖惩, 真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。

e.注重用人本理念增强企业凝聚力。企业文化说到底是一种人的文化, 同时也是一个企业持久的竞争力。为此, 要大力加强企业文化建设, 注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围, 倡导忠诚理念, 增强团队意识, 不断增强企业的凝聚力和向心力;注重为人才施展才华搭建舞台, 坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长, 努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚;努力为人才工作生活提供必要条件, 要加强与企业各级各类人才的交流沟通, 通过不断改善生活条件, 提高收入水平, 解决好他们生产生活中的实际困难, 以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。

只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用, 并采取积极有效的措施应对越来越复杂的人力资源环境, 才能使施工企业的人力资源管理走入良性发展的轨道, 使企业在末来的竞争和发展中立于不败之地。

摘要：建筑施工企业人才的流失问题, 既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意, 也有外部环境的深刻变化。谈谈如何才能减少如何减少建筑施工企业人才流失。

3.建筑表现人才网篇三

【关键词】建筑企业；人才流失；原因；应对策略

随着我国社会主义市场经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，企业间的相互竞争从实力竞争逐渐演变为人才竞争。人才是企业发展的动力源，是企业健康稳定持续发展的核心要素，谁拥有了人才，谁就会在市场竞争中占据主动地位。人才决定企业的竞争力，而人才流失必然会影响企业正常的运作和发展，给建筑企业带来负面影响。因此，对人才流失问题进行深入的分析和解决对策研究，也显得日益重要和迫切。本文就建筑行业人才流失原因及应对策略进行了简要介绍，以供业内参考。

1.建筑企业人才流失问题分析

1.1造成人才流失的外部原因

一是建筑行业工作性质决定，与其它行业相比建筑行业属于高危职业，工作环境恶劣，生活条件艰苦，工作地点流动性大，长期不能照顾家庭，并且赶工期、劳动强度大、压力大，而薪酬，福利待遇等方面没什么优势。许多员工在工作几年后，自身工作技能和实践经验提高了，就会寻求更好的出路。

二是受到国家政策和社会环境的影响，国家人才引进政策和各企业对不同人才的需要加剧了人才的流动。另外，随着人才市场、人才招聘会以及网络招聘会的出现，使人才就业方式和渠道增多，选择面也增加，为人才的频繁流动提供了便利。近年来，人才频跳槽的现象越来越突出。

1.2造成人才流失的企业原因

一是用人机制不合理。在选拔人才时，一些管理者存在着偏见，过分重视学历和专业，缺乏全局观念等，不能从整体上来把握人才资质和能力而引起的人才浪费。另外，在建筑企业中存在严重的论资排辈，任人唯亲现象，对初入建筑行业的员工，由于他们缺乏工作经验，阅历较少，使他们很少得到重用，导致优秀的人员无法充分展现自己的能力，发挥自己的才干，对企业失去信心而流失。

二是薪酬制度不合理。薪资报酬是体现员工价值的具体表现，是衡量人才的基本依据。有的建筑企业薪酬体制没有充分体现出人才的价值，而按照平均的方式进行薪酬分配，使薪酬与技术岗位的劳动价值相偏离，挫伤了人才的积极性和创造性，导致人才外流。此外，同一建筑行业不同建筑企业工资待遇差别较大，建筑行业与其它行业的薪酬待遇也存在较大差异，当薪酬与他们的劳动价值不成正比，不能调动他们的积极性时人才也会外流。

三是建筑企业缺乏公平公正的激励性绩效考核机制，缺乏以提高员工的整体素质为目的的专业学习和培训系统。企业没有把人力资源开发作为长期的重要发展战略，只重视人才对企业的贡献，而不重视人才的继续教育，忽视了人才自身的需求，使员工感到在企业没有发展空间，并且发展受到阻碍，当有更好的发展机会他们往往会跳槽谋求新的发展。

四是一些建筑企业没有打造一个好的企业文化，使企业缺乏内部凝聚力和外部竞争力。另外还有一些建筑企业缺乏长远目光，过分重视人才对企业带来的效益，而不关注人才的真正需求，没有体现出企业人文关怀，没有做到以人为本，使员工没有归属感和认同感，从而导致人才流失。

1.3造成人才流失的自身原因

根据人才的需求，大致分为四类：创作需求，追求发展、实现自我价值的需求，实现人才资本的投资效益需求，追求尊重的需求。其中实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，创造需求是人才的最大需求，追求尊重是人才的突出需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求。此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。当一些建筑企业无法满足人才的这些需求，为了谋求自身更好的发展，他们会选择离开企业。

2.建筑企业人才流失问题的解决对策

2.1把好招聘关，并建合适的用人机制

首先仔细挑选适合公司发展的人才，减少人才流失的源头因素。对建筑企业来说，要重点衡量的是应聘者的吃苦能力，和他们对野外作业和流动作业等建筑企业工作性质的认可度，以及它们的发展目标是否和企业的发展目标一致性，选择能够适应和融入企业文化的应聘者。此外，企业在招聘宣讲过程，应客观全面的介绍自己企业的实际情况，对岗位的宣传和承诺也应真实有效，切不要夸大其词，或开空头支票。否则，他们当他们了解到实际情况，心理落差会太大，会不满，忠诚度也会降低，這样无疑会增加企业的人力资源的重置成本。同时，企业应该采取多种形式主动招贤纳士，并且善于从企业内部发现人才，重用人才，实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。并建立全心全意为人尽其才创造条件，为个人发展提供可能，符合市场经济规律的新型用人机制。

2.2建立合理的薪酬体系

建筑企业应根据自身的财务状况，在通过对员工的调查和访问的基础上，建立以业绩和效益为基础的分配机制。制度要充分体现员工价值，使各类人才得到的报酬与他们的劳动和贡献相适应，以调动员工的工作积极性。同时，建筑企业还应对员工的绩效、技能以及知识等多要素进行考核，建立相应的奖评机制，进一步完善薪酬制度，并保证考核的公正及公平性，以激发企业职工的工作热情，促进他们工作效率的提高。此外，建筑单位还应对业绩突出的职工予以激励措施如物质奖励等，以增强它们的工作干劲和热情，使他们更加积极地为企业创造更大的经济效益。

2.3重视预警机制的建立

建筑企业的人力资源管理部门，应当加强与员工之间的交流与沟通，及时了解工作人员的需求和对于企业的想法，及时发现并解决问题，化解企业与员工之间的矛盾，防止人才的流失。

2.4坚持以人为本的理念，打造企业文化，增强企业凝聚力

建筑企业在日常管理中要坚持以人为本的理念，把员工的利益放在企业改革与发展的重要位置，努力改善员工的工作及生活条件，解决员工在生活中的实际困难，创建和谐的工作环境和良好人文关怀氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。同时，企业还要加强企业文化建设，以科学化的企业精神和企业理念来增强员工的团队凝聚力。并且在企业内部营造出良好的文化和学习环境，定期组织员工培训，为优秀人才提供充电的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现人才的发展成长与企业战略目标的有机结合。

3.结束语

总之，在当今知识经济时代，市场竞争的核心是人才的竞争，建筑企业要想在激烈的竞争中处于不败之地，就必须做好人才这篇文章，充分认识人才对于企业稳定持续发展的重要性。企业必须从自身做起，坚持以人为本的理念，尊重知识，重视人才，不断完善薪资分配制度和企业用人机制，并建设强大的企业文化来增强职工的凝聚力，努力实现企业战略目标和人才自身价值的共同实现。

【参考文献】

[1]林莉.建筑企业人才流失原因及对策分析[J].科技资讯，2014，01.

[2]王利红.建筑企业人才流失原因及对策分析[J].建材发展导向，2011，04.

4.建筑企业人才需求情况调研方案篇四

一、调研目标

为切实了解我省建筑行业中职人才需求的现状，确定人才培养目标，以便使建筑工程技术专业设置更加具有市场针对性，同时拉近与企业间的距离，为学生实训、就业打下基础。

二、调研内容及大纲

1、企业基本情况

2、企业人才现状

3、企业中职技术人才需求情况

三、调研方式

由湖南工程职业技术学院牵头，联合中职教师培训班学员采取问卷调查、走访和座谈等方式进行调研。

1.普调

向企业发放《建筑企业工程技术中职人才需求情况调查问卷》，并在详细分析回收的调查问卷基础上编制人才需求情况调研报告。

2.实地调研

实地调研由湖南工程职业技术学院牵头。一是确定我省部分建筑企业召开人才需求工作座谈会；二是选择有代表性的建筑企业进行实地调研，了解企业目前用人现状和将来所需中职技术人才需求情况。

在问卷调查的企业中选择参加座谈会和参观现场的企业名单（名单应事先征求各市建筑企业意见）。

四、调研时间

1、准备阶段(8月19日)。组成调研组，围绕调研主题，结合实际情况，研究确定调研课题，拟定调研方案。

2．实施阶段（8月20日）。组长亲自带队，围绕确定的调研课题，深入到建筑企业，了解现状，理清思路，确定人才发展需求。

3、形成调研成果阶段（8月21）。在认真调查、研究、分析的基础上，形成高质量的调研报告。

五、调研总结

5.建筑表现人才网篇五

2.1体育建筑与管理人才

一个优秀的体育建筑管理人才，必须掌握体育学、建筑学、管理学等多学科知识，要了解国内外的体育建筑与管理，还要熟知体育建筑领域的各类规范和技术指标。这就要求一个合格的体育建筑管理人才是既懂体育又知建筑还精管理的复合型人才。

2.2体育建筑与管理人才培养目标

体育建筑与管理专业人才的培养，应具备体育建筑与管理基本理论知识和技能，熟悉体育建筑管理相关学科的知识，了解体育建筑管理领域前沿学术发展动态，具备一定的科学研究和较高的体育建筑与管理能力，在体育建筑与管理领域进行工作的高级专业人才。

2.3体育建筑与管理人才培养方向

随着科学技术的不断进步和经济的快速发展，社会对体育建筑与管理专业人才的需求也在不断地发生着变化，特别是体育建筑与管理领域对人才的需求，决定了体育建筑与管理的人才培养方向。体育建筑与管理专业人才的培养主要包括以下4个方向。

2.3.1体育建筑与管理研究方向这一方向主要培养具有体育建筑策划与研究能力的专门人才，以满足、适应体育建筑与管理高层次研究的专业人才需求。

2.3.2体育建筑规划与设计方向这一方向主要培养具有体育建筑规划与设计、体育建筑工艺的专门人才，以满足、适应体育建筑规划与设计领域的专业人才需求。

2.3.3体育建筑施工管理方向这一方向主要培养体育建筑施工企业在体育建筑施工领域的专业技术管理人才，以及体育建筑施工工艺的专业技术人才。

2.3.4体育场馆运行管理方向这一方向主要培养适应各级各类体育场馆经营与运行管理的高层次专业人才。

2.4体育建筑与管理人才培养类型

2.4.1教育型人才的培养教育型人才，主要是指对体育建筑与管理领域的师资人才的培养。师资队伍的人才培养，关系到体育建筑与管理领域发展的核心竞争力，是体育建筑与管理人才培养的前提条件。我国目前体育建筑与管理领域的师资非常短缺，因此，必须加强加快教育型人才的培养，这一领域的专业人才主要应以研究生培养为主。

2.4.2研究型人才培养主要培养的是体育建筑与管理的高层次的研究型人才。研究型人才主要是对体育建筑与管理的发展、规划与设计、建筑与施工、体育建筑工艺、体育场馆运营管理领域，进行的理论研究、技术研究、应用研究。这一领域的专业人才主要应以研究生培养为主。

2.4.3技术管理型人才培养主要培养的是体育建筑与管理领域的规划与设计、建筑与施工、体育建筑工艺、体育场馆运营管理的专业技术人才与专业管理人才。这一领域的专业人才主要应以研究生、本科生培养为主。

2.4.4技能型人才培养主要培养的是体育建筑与管理领域生产与管理一线的专业技术人才与专业管理人才，是体育建筑与管理领域的应用技能型人才。这一领域的专业人才主要应以本科生、专科生培养为主。

2.4.5继续教育的培训是指对已进入体育建筑与管理领域工作的专业技术人员的深造与培训，主要包括高层管理、专业技术以及普通技术与管理人员的培训，通过培训，更新知识、提高技能，适应工作岗位的发展需求。体育建筑与管理的人才培养不是朝夕可以实现的，培养的途径也需要不断与时俱进、不断创新。只有这样，才能更快更好地培养出体育建筑与管理领域的各类高层次专业技术人才。

3结论

6.建筑表现人才网篇六

【摘要】针对当前建筑电气工程技术专业人才培养模式并不完善，无法满足行业企业的发展对专业人才需求的问题，提出了一种以就业为导向的建筑电气工程技术专业创新人才培养模式，包括构建以就业为基础的柔性课程体系、建立适合建筑电气专业人才需求的自主学习机制、建立导师直接负责培养机制、建立专业前沿技术发展定期研讨机制等，为职业院校建筑电气专业人才培养方案的制订提供参考。

【关键词】就业导向；培养模式；自主学习；研讨机制

以就业为导向，切实深化高等职业教育改革，是满足中国社会发展和经济建设需要，促进高等职业教育健康发展，办人民满意教育的关键环节。从当前职业教育发展的形势来看，坚持以就业为导向不但符合广大高职毕业生的强烈愿望，而且是职业院校专业内涵建设的必要途径，更是高等职业教育持续发展的必然选择和我国经济社会发展的客观需要。随着我国城镇化进程的加快,现代化建筑飞速发展,智能建筑更是层出不穷,经济社会对建筑电气工程技术的人才需求也不断加大。通过对往届毕业生就业和相关工业企业职能设置的调研发现，行业可为建筑电气工程技术专业毕业生提供的主要岗位有：建筑电气工程师（技术员）、水电施工工程师（技术员）、电气系统管理技术员、电气系统设计助理、楼宇自控工程技术员、安防工程技术员、自动化设备运行维护员、建筑电气设备工程技术人员、电梯安装与维护技术员、工程技术文控员及建筑电气产品销售技术员、质检员等。为培养出符合职业岗位需求的专业高级能型人才，促进就业，提高就业质量，本文以就业为导向探索高职建筑电气工程技术专业人才培养新模式。

一、构建以就业为基础的柔性课程体系

建筑电气工程技术是建筑技术、电气自动化技术、网络通信技术和计算机技术相结合而发展起来的，作为一个多学科交叉的专业，其培养出来的毕业生就业面广，就业方向多，到底什么样的课程体系，只有一个参考标准———相关行业企业的需求。要打破原有的学科体系，改变传统文化基础课、专业基础课、专业课的“三段式”课程体系。在遵循教育教学规律的基础上，按照有利于培养相关行业企业需求的岗位职业能力为目的组织课程体系和内容。必修课由公共课体系和专业课体系组成，部分主干专业课实行课程综合化，并把计算机应用渗透到职业技能课教学中，强化计算机应用能力的培养。选修课由限选课和任选课组成，限选课保证了对行业知识、职业知识、职业技能的加强，任选课是供学生选学，使培养计划刚柔结合，有利于发挥学生学习的主体性。

二、建立适合建筑电气专业人才需求的自主学习机制

自主学习是指通过为学生提供灵活多样和人性化的学习环境、条件和机会，并由学生自主决定在哪里学、何时学和如何学，来促进学生的学习。一般高职高专院图书馆都开放有自修室，高职高专院校的教室在非上课时间可以为学生开放，有条件的高职高专院校可以为各个班级开设专用教室，此外，非常重要的一项是，职业院校的实训课或实践课教室可以有选择的在非上课时间向本专业的学生开放。让学生依据兴趣爱好自主确定学习方向和学习进度、按照学习需要选择实训课或实践课教室特有的各种学习资源和学习环境，有效运用各种学习方法和操作工具，这必将对提高学生专业技术创新应用能力有很大的促进作用，是一般的本科院校做不到的。

三、建立导师直接负责培养机制

导师直接负责培养这种看似在研究生阶段普遍采用的人才培养方式其实也可以应用到职业院校，以帮助学生更充分的掌握与职业岗位相适应的专业知识和专业技能，促进就业。当前职业院校一般是在第三学年一开始将专业学生分配给专业教师，由这个专业教师负责他们最后一年的毕业论文（设计）和毕业顶岗实习事宜，并指导其就业。实际上可以从学生入学开始就将为其分配给由专业课教师担任的导师，导师在正常教学工作之余除了能够更早的指导学生的论文（设计）、顶岗实习和就业之外，更容易发现所指导学生的兴趣和特长所在，帮助学生制定适合自己的大学生涯规划，有针对性的指导学生专业理论课程和实践课程的学习，帮助学生合理的利用课余时间，使教师的主动性和指导性得以充分的发挥。导师也可以让学生积极参与到自己的科研或实践项目中，提前让学生接触实际应用项目，参与面向解决实际问题的`学习和技术创新活动，提高学生学习的主动性和积极性。导师还可以积极鼓励和指导学生参加大学生挑战杯、大学生技能比武大赛、全国职业技能大赛等诸多专业竞赛，为建筑电气工程技术专业学生的实践能力培养提供保障。

四、建立专业前沿技术发展定期研讨机制

随着我国建筑行业快速发展，一些高新技术逐渐应用到建筑工程当中。在此背景下，人们对建筑的电气自动化的要求也逐渐转向了智能化，因为智能化建筑能够为人们创造更加安全、舒适、方便、节能的居住环境。但是它融入了机电一体化技术、办公自动化技术、计算机网络通信技术，智能化管理技术等高新技术，而且这些技术的发展日新月异，技术应用与相关新产品研发的速度也非常之快。建立与专业相关的知识、技术发展定期研讨机制，不仅能够促进教师主动学习、自我进取、与时俱进，还能够帮助学生学习了解专业相关的知识、技术发展现状与发展趋势，对以后的就业去向和从事的工作有一个前瞻性的认识，进一步激发学生对建筑电气工程技术专业的学习兴趣，从而可以更加有目的、有计划地进行相关学习，跟上行业企业发展的步伐，为就业打下坚实的基础。建筑电气工程技术专业作为一个多领域、多学科相互交叉的专业，其人才培养模式并不完善，无法满足行业企业的发展对专业人才需求。为了能够更好地培养适合建筑电气工程技术发展的人才，适应社会的需求，笔者探索出了一种以就业为导向的建筑电气工程技术专业人才培养创新模式，为职业院校建筑电气专业人才培养方案的制订和其他类似专业的设置提供参考。

【参考文献】

[1]李国瑞,李峰.就业驱动的物联网工程专业人才培养模式探索.课题展示,4月18日.

7.浅析建筑施工企业人才流失的原因篇七

北京城建七公司成立于1992年10月, 前身为基建工程兵, 1983年兵改工后, 隶属于北京城建集团, 目前公司已形成了立足北京、遍布全国的市场格局, 外埠市场也逐渐巩固并不断扩大, 近年来, 在做好施工总承包主业的同时, 先后成立了多家专业分公司, 为经济增长点多元化做好了铺垫。公司共有630名员工, 专业技术人员占72.8%。据2009年7月底统计数据表明:1995年以后引进的本科学历以上人员的流失率高达65%, 而某家高科技民营企业的流失率却仅为5%, 两者形成了极其鲜明的对比。可以说把国企比喻成其他类型企业的人才实习工厂一点不为过。近年来, 单位人才流失严重, 技术骨干纷纷流向外企、合资等企业, 企业成了人才培养的摇篮。

1 通过对公司现状进行分析, 人才流失的主要原因有以下三种:

1.1 社会环境因素

1.1.1 社会在不断的发展和进步, 个人价值观也在不断地发生着变化。“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可, 如果说整个社会都对人才的合理流动持肯定态度, 那么人才从满意度低的企业流向高的企业也是人之常情。

1.1.2 对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员, 比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态, 这些人才能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利上还是社会地位都比原来更具吸引力的职位, 面对外面世界的高薪诱惑, 加上一些外资企业、民营企业经常到国企挖墙脚, 企业人才的流失率就会不断提高。

1.1.3 社会信用的缺失导致人才流失。诚实守信是做人的基本原则。然而, 就国有建筑施工单位来看, 为每年招聘的外地应届毕业解决北京户口, 签订5年期限的劳动合同, 但是能将合同完全履行的不足10%, 在落实好北京户口就离企业而去的大有人在, 建筑施工企业还没有一套有效的信用惩罚机制, 对于那些不守信用的人, 失信成本很低, 还没有行之有效的处理方法。

1.2 企业自身原因

1.2.1 企业文化缺乏。国有建筑施工企业对企业文化的建设不太注重, 所以员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 没有主人翁意识和责任感。

1.2.2 薪酬、福利待遇相对市场水平较差, 工作、生活环境比较艰苦, 随施工项目的地点不断更换办公地, 每天工作时间长, 经常无休止的加班, 员工业余文化生活单调等原因导致一些新毕业的天之骄子们都很难坚持到见习期满就纷纷跳槽, 当经济收入很低或者无法体现个人价值时, 流失成为必然。

1.2.3 缺乏有效的人才开发和培训机制。施工企业为了承揽更多的施工任务, 常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力, 却认识不到人力资本投资的重要性, 对人才往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题, 对员工没有一个成型的人才培训计划, 更谈不上对人才职业生涯规划的设计。

1.3 职工个人因素

1.3.1 技术骨干的个人需求层次不断提高导致人才流失增加。根据马斯洛的需要层次理论, 国企中的骨干人才早已超越了低级别的需要, 而对于在社交、尊重、自我实现的需要比其他员工更强烈, 他们更看重的是工作满意度和成就感, 关注自己的发展机会和前途。如果现在的企业缺乏这样的机会和满足感, 不能实现个人价值, 他们很可能就会选择离开, 寻找更适合自己的发展空间。

1.3.2 社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息化的发展, 员工对和自己做着类似工作的人的收入、工作条件、发展机会的认识变得非常容易, 因此, 也就有公开的比较, 比较的结果就可能产生对现实的不满, 同工不同酬导致不公平感的增加, 最直接的结果就是离开所在的企业。

2 减少人才流失的对策

2.1 企业文化留人。

要实现成为国内外知名的现代化工程建筑企业, 就必须培育富有企业自身发展特色的企业文化, 需做好以下几个方面:

2.1.1 创新企业的文化理念, 要明确的企业使命, 实现用制度管事, 用文化树人, 改造经营者和员工的思想价值观念, 以思想观念更新不断推动企业的变革和创新。

2.1.2 积极宣传全新的企业文化。企业要真正实现良好的文化氛围, 就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。

2.1.3 建立学习型组织, 在员工中倡导“全员学习”、“终身学习”的理念;根据不同岗位 (比如工程造价、施工管理、质量管理、技术管理、安全管理、财务管理、人力资源) 的任职条件及考核制度, 制定各种学历培训、继续教育培训、岗位培训计划等学习制度;把创建学习型企业的着力点, 放在提高企业的创新能力上, 保持知识不断更新, 从而推动企业内部管理的不断变革与知识创新。

2.2 薪酬激励制度留人。

原有的薪资待遇水平远远低于市场平均水平, 而且激励手段单一, 或者激励不能因人而异。针对这些问题, 企业应该注重多种激励方式的使用, 针对不同的员工采用不同的激励手段。

2.3 个性关怀留人。

将员工安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位, 体现他们自己的价值, 使他们在工作中得到精神上的满足, 同时将员工的考核、提升、晋级有机地结合起来, 及时为人才提供职业发展机会, 努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视, 从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议给员工做职业生涯规划时, 分批分次进行, 不同专业系列人员目标规划也可不尽相同, 让员工的发展与公司的发展同步进行, 以达到最佳效果。

2.4 发展空间留人。

同其他行业相比, 建筑企业更需要一专多能, 适应能力强, 知识面广的复合型人才。建立科学的培训体系包括:

2.4.1 做好培训需求分析。

我们确定对企业未来一年或一段时间的人力资源结构和人员的总体需求, 并同时确定相应的培训计划、内容、方式、对象以及所要达到的目标;此外, 在进行培训需求分析的过程要与员工进行深入的沟通, 了解员工个人的学习要求, 做到因人而异, 因材施教, 符合员工个人职业生涯发展的需要。

2.4.2 建立长期有效的培训制度。

在向员工提供培训之前, 要建立相应的竞争制度, 尽可能地向那些有能力, 有潜质的员工提供机会, 作为一种福利奖励给员工, 不断激发其潜能。并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制, 激发该员工不断追求进步, 心系企业, 培养忠诚感, 能够同企业同进退。

2.4.3 建立培训反馈机制。

定期对培训结果进行评估, 为进行下一轮的培训计划提供资料。定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标, 衡量企业的此项投资是否能够给企业带来预期的回报等。

2.5 创新的用人机制留人

为使公司的优势人才能够“才尽其用”, 增强企业的凝聚力, 人才的选拔、晋升、加薪机制要坚持公平、公开、公正的原则;建立重真才实学, 重工作业绩的用人标尺;全面积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度;保障全体职工在选人用人上具有充分的知情权、参与权和监督权, 体现企业的民主管理, 也便于日后经营管理。

3 结束语

基于对以上种种人才流失原因的分析, 我们在2009年7月马上行动起来, 对日常人力资源管理中存在的弊病进行及时诊治, 通过半年多的有效管理, 自2009年7月至2010年1月期间专业技术骨干人员流失率为零, 建立了良好的企业与员工互动的机制, 可谓力挽狂澜, 为企业实现战略目标提供人才支持, 是企业核心竞争力得以维持的重要保障。

摘要：现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 当今社会, 随着外资企业、民营企业、私营企业在中国飞速的发展, 各种企业的经济地位不断的发生变化, 而国有建筑施工企业却明显跟不上发展的速度, 企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间, 控制人才的流失, 留住核心人才已经成为企业发展的关键。笔者结合所在单位的工作实践, 以及对现状情况的分析, 总结了国有建筑施工企业人才流失原因, 提出了留住人才的具体措施, 以期能为同行业的其他类似企业的经营管理者提供借鉴和参考。

关键词：国有企业,施工单位,人才流失,原因,对策

参考文献

[1]罗帆, 罗静媚, 吴兰玉.国有企业人才流失的成因及对策探析《武汉理工大学学报》.社会科学版.2002年4月第15卷第2期.

[2]谢初昀.浅析国有企业的人才流失及其策略研究《企业技术开发》.2005年7月第24卷第7期.

8.建筑表现人才网篇八

【关键词】建筑机械；职业技术教育；教学方法改革

The Exploration and practice of maintenance talents cultivation of military construction machinery

Chen Jun1，Wang Xian-ling3，Chen Xiong2

（1.Xuzhou Engineers Soldiers CollegeXuzhouJiangsu221004；

2.75100 units of equipment and equipment of the DepartmentLiuzhouGuangxi545000；

3.Central War Zone Army Political Work Department of cadresShijiazhuangHebei050051）

【Abstract】Military colleges are facing various challenges in cultivation of maintenance talents for military construction machinery，but continue to exploration and practice，they find the results by innovating talents training mode and teaching methods.

【Key words】Construction machinery；Vocational and technical education；Teaching methods reform

1. 军用建筑机械维修人才培养目标与特点

（1）在培养军用建筑机械维修实用人才上，部队院校依然发挥着重要作用。为满足部队维修岗位专业人才需求，该种人才培养目标具有紧贴岗位任职、注重教学实践、适度的职业素质培养和理论基础夯实等特点。

（2）紧贴岗位任职。任职教育的性质决定了维修专业人才的职业技术教育培训要有鲜明的岗位指向性，紧贴岗位任职设置课程、围绕任职特点培训能力。

（3）注重教学实践。维修专业培训毫无疑问要更加注重实践教学的重要性，实践教学课时要占总课时的70%以上，专业维修课程的实践性教学环节要占80%以上。

（4）适度的职业素质培养和理论基础夯实。作为部队任职的维修人才，其特殊性质决定了进行军人职业素质培养是必不可少的，针对其任职特点要进行战斗精神培育等职业素质教育。同时，由于维修专业人才普遍存在理论知识较为薄弱等问题，要开设相关课程夯实军用工程机械维修的理论基础。

2. 维修人才培养的现状与存在的困难

2.1学员基础参差不齐。

由于部队院校的特点，维修专业招收的学员通过了部队大专院校的统一招生考试，但是从实际理论基础来讲，学员的知识水平是参差不齐的，尤其表现在数学、物理等基础学科的水平上。学员的这一特点直接给教学带来了较大的困难，尤其是在认知模块的教学中，集中在电工电子、识图制图、液压系统等模块的教学中。

2.2实训教学场地条件不够。

作为职业技术教育，维修人才培养教学以实践教学为主，同时学习的对象为多种型号不一的军用建筑机械，这给教学条件带来了较高的要求。但是，目前的现状是实践教学场地能满足基本实践教学的需要，为了较好培养学员的实践动手能力的规模化教学场地严重不足。具体的情况是，基础实践课目的钳工、机加工、电焊气割、维修场地能满足教学需要；但是可供学员拆装的实装不够，而维修训练模拟器材也不够，很多教学设备、器材有待于教员自主研发。

2.3维修教学对象种类多、型号杂增加了教学难度。

军用建筑机械在部队列装的装备数量较多，装备生产厂家都不尽相同，增加了学员要学习掌握的装备种类。对于同类装备，有的底盘、上装部分还是不同厂家生产的，有的相同系统不同厂家采用不同的技术标准，这都给本来基础就较为薄弱的学员增加了学习的难度，也给教员增加了授课备课的难度。

3. 解决维修人才培养困难的实践与探索

针对存在的上述问题，我们在教学过程中不断突破传统的教学方法和模式，通过借鉴职业技术教育的先进理论和方法，通过大胆创新，进行了大量的探索与实践，通过多种教学方法的灵活运用，确保了人才培养质量。

3.1理实一体教学法。

（1）理实一体教学法一方面把理论教学与实践教学紧密结合，增强理论教学效果；另一方面把实装实践与理论教学结合，培养学生的综合素质，通过理论与实践课的高度结合，提高课堂教学方法。具体来讲，在军用建筑机械维修课程中，比如在讲授“电气构造与维护”课程当中，理论讲授配合上装实践进行，不单纯依靠教师在课堂上的PPT进行，通过上装实践增加学员的直观感受；而在具体的电气线路维修当中，学员的自主实践结合全车线路结构图的讲解进行，让理论课与实践课做到“你中有我、我中有你”、形成高度统一与结合。

（2）理实一体教学法的核心思想是围绕学员的认知与能力形成，实现认知——实践——再认知的过程。理实一体教学法在应用过程中，可以衍生出多种具体的教学方法与形式：

（3）理实一体案例教学法。以典型维修案例为导向，引导学员通过实践掌握维修的思路与方法。这种教学方法学员实践中任务目标明确，并且在实践过程中能带着问题进行探索与思考，课堂的实践效果便于总结，同时容易形成学员的思想碰撞，对于培养学员的思维能力和动手能力效果极佳。

（4）理实一体实践检验法。对于刚刚学习的理论内容，通过组织学员进行动手实践进行检验，加深学员的理论知识理解和认同。这种教学方法尤其适用于理论功底较为薄弱的学员，通过实践检验，让学员对理论知识与实装操作“对上号”，更通过动手的实践达到“信得过”的目的，同时加深主观印象，能更加牢固地掌握理论知识。

3.2任务导向教学法。

（1）对于单个装备的维修教学来说，要让学员掌握的维修技能、理论基础是多个方面的，为了提高课堂教学效果，我们采取了任务导向教学法。所谓的任务导向教学法，是通过实施一个完整的基于工作过程的实践性任务开展的教学活动，其目的是让学员在课堂教学中把理论和实践教学有机地结合起来，充分发挥学员的主观能动性，而其核心是培养学员解决实际维修问题的综合能力。围绕最终教学目标，将目标完成的过程分解为单个的、相互联系并有递进关系的多个分目标展开，而最终的任务必然是多个单项目标的综合应用。

（2）任务导向教学法实施过程中，教员做好集中指导和个别辅导，必要情况下可以对学员进行分层指导，分开层次设置任务，但最终要统一到相同任务上来。学员在教学中充分发挥主观能动性，进行独立完成任务的过程。而教学的最终结果，是教员逐一对学员完成任务的情况进行考核，确保每名学员通过完成教学任务最终掌握教学内容，达到教学目的。

（3）这种教学方法很好的打破了传统的“老师教、学生学”的单向灌输模式，充分发挥了学员的主观能动性，让学员在学习中始终处于主体位置，教员从旁进行指导，通过教、学双方的共同作用，最终完成教学目标。还有一个优点是教学的效果通过学员是否完成任务可以明确衡量，教学效果较为显著，尤其适合于学员基础参差不齐的军校士官职业技术教育学员。

3.3模块化教学法。

（1）军用建筑机械维修教学中，针对教学装备多、种类型号各不相同的特点，早在研究人才培养方案之初，我们就确立了要在教学中贯彻模块化教学的思想。模块化教学法是在汲取模块化思想方法的基础上，将各门课程的知识分解成知识点，再将知识点按其内在逻辑组合成相对独立的单元，然后根据不同岗位对象的职业能力需要，将相关的单元组合成教学模块，通过增删单元和调整组合方式，实现教学内容的更新和调整。因此模块教学法是以现场教学为主，以技能培训为核心的一种教学模式。

（2）在制定人才培养方案中，我们将学员能力的培养切分成了认知、技能和综合能力三个模块化目标，围绕这三个目标设置教学课程，确认相关课程之间的教学顺序，确保能力形成过程的循序渐进。而在这三个模块中，又切割细分了更小的模块，比如认知包括机械零部件、电工电子、机械制图、液压系统、底盘等各个模块，技能包括钳工、拆装、维修机工具使用、故障判断等各个模块，而综合能力一般是多种认知和技能的综合使用。

（3）而在具体的维修实践教学中，将单门课程、单个技能的教学内容也进行模块化切割，一个模块自成体系，教学过程中将模块化教学与分组小班教学相互结合，教学形式较为灵活，学员的学习效果易于评估，学习目的也较为明确。同时，一门教学课程可由多个教员承担，每个教员承担自己擅长或精通的教学模块，能更好地减轻教员负担或提高教员的授课质量。

9.建筑表现人才网篇九

随着基础建设的加快，全国进入了快速发展期，太原市建设规模继2005年达到开工复工面积4820万平方米，2007年将达到6900万平方米，创历史新高。建设规模的高增长给建筑企业带来了前所未有的巨大发展机会，但是，随着建筑市场的开放，不仅外地建筑企业纷纷寻求在太原市场上分一块蛋糕，国外建筑企业携带资金、技术、人才、管理优势进入太原，建筑企业在抓住机遇的同时，更面临着严峻的挑战。

建筑企业要想在市场中取得竞争优势，人才作为第一资源的主导作用越来越突出。企业竞争已经不再局限于市场、资金、技术、管理等方面，人才的竞争上升到了关系企业生死存亡的战略地位。

为了抓住机遇，应对挑战，科学定位，确定人才培养目标，我们在2006年5月至12月期间走访了山西省发展改革委员会、山西省建筑工程总公司、山西省建筑科学院等单位，通过小型座谈会和直接交流等方式，对山西省建设行业的背景进行了广泛深入的调查和研究。

一、建筑行业人才基本现状

省建筑行业共有施工企业3500余家，从业职工约85万人。生产第一线的技术与管理人员，绝大部分仅具备中职或中职以下学历。以我省最大的建筑集团企业山西省建筑集团总公司为例，职工总数为35370人，其中，专业技术和管理人员为7700人，占职工总数的21%；而专业技术和管理人员中高职和本科以上学历的占

30%，只占职工总数的4.8%。全省建设行业大专及以上学历的管理人员比例就更低，这个比例也低于全国平均水平，与山西省建立适应社会主义市场经济要求的建筑队伍组织结构和对构建大型企业集团的资质要求有不小的距离。因此，近几年来企业需要补充大量的高层次的专业管理人员，以尽快提高本企业的技术和管理水平，提高企业资质水平，适应社会主义市场经济的挑战。

建设部在全国建设教育工作会议上提出“科教兴业”战略。随着建设行业改革的不断深入，产业结构的不断调整，建设工程设计与施工技术中新材料、新设备、新工艺、新技术的不断涌现，以及大型工程的国际化招标、投标政策的推行，建筑市场逐步趋向规范化、国际化。这一战略性转移，促使我们必须迅速有针对性地调整教学内容和教学方法适应建筑市场的实际需求，以提高建设行业技术人员的整体素质和国际竞争能力。为达到这一目标，建设部启动了以构建和实施人才培养为目标的 “万——千万工程”，即在“十一五”计划和2010年远景规划中，造就万名学术和技术带头人；造就十万名建设技术业务骨干；培养百万名建设专门人才；培养千万名建设熟练技术工人和劳务人员。我省也根据本省的实际情况制定了促进山西建筑业整体素质上台阶的“2324工程”即在“十一五”计划和2010年远景规划中，要造就200名建设学术带头人；造就3000名建设技术业务骨干；培养2万名建设专门人才；培训40万名建设熟练技术工人和劳务人员。随着这项工程在我省的逐步落实，培养建设人才的任务十分艰巨。

随着时代的进步，我国建筑和基本建设管理体制，建筑施工企业的生产方式和组织结构发生了深刻的变化，以工程项目管理为核心的企业生产经营管理体制已基本形成，建筑施工企业普遍实行了项目负责制和项目成本核算制，同时，工程项目管理作为一门应用科学，其理论研究也逐步得到了各方面的重视。目前我省建筑市场急需一支懂技术、会管理、善经营的职业化的建筑施工企业项目经理队伍。然而，由于建筑类普通高等教育培养人才的过分专业化、学科化，现在社会上建设类高等职业教育又出现空档，中职教育层次偏低等原因，这样集专业、管理、经济、法律、税务、计算机等知识为一体的应用型、复合型高级建筑人才变得紧俏起来。以发达国家高等职业院校在校生占整个高等教育在校生的比例，大多已达到20%～50%，而我国尚不足10%，有很大的发展空间。

二、建筑行业对毕业生的需求

1、随着建筑行业整体向好，建筑企业对土建类工程技术专业毕业生的需求趋旺。

2、建筑工程、建筑学、电气工程技术、给排水工程、暖通工程、财务管理、建筑设备与工程、企业管理、工程造价、道路与桥梁是2001年至2006年建筑企业招聘大中职的前十位。

3、建筑企业对这十大热门专业的需求量占建筑行业对毕业生需求量的80%，近年来还以增幅9%的速度稳步增长。

4、高职成为建筑业招聘毕业生的基本学历要求。

三、建筑行业人才的发展趋势

1、随着行业的大发展和高增长，会拉动行业对人才需求。2006年建筑业的企业人才需求将较2005年有较大幅度的增长，预计增长幅度将超过25%；建筑业人员需求2.0万人。

2、技术类专业人才成为建筑业招聘永恒的主题，行业的高增长将带来此类人才需求量的放大。2007年企业对技术类人才的需求将占到总需求的32%。

3、2008年建筑行业人才竞争将更加激烈。太原市建筑市场正逐步全面开放，企业竞争的加剧必将带来人才的激烈竞争。

4、2006年建筑行业企业招聘中、高职毕业生的十大热门专业是：建筑工程、建筑学、电气工程技术、给排水工程、暖通工程、工程造价管理、财务管理、项目管理、企业管理、道路与桥梁。

给排水工程、建筑设备工程专业一直是企业需求毕业生的热门专业，而且历届毕业生就业率一直较高，呈每年上升趋势。

太原大学环境工程系

10.建筑表现人才网篇十

‚Good afternoon everyone.‛ 随着稚嫩的童声在大厅中回荡，刚满7岁的‚小助理研究员‛Grace开始了她在中国儿童英语语言应用能力评估及调研项目中的结题报告演讲。这个研究项目由全球最大K12教育集团HMHG联手国际权威教育专家举办，为中国孩子提供了一个社会实践的平台。Grace作为100名入选的‚小助理研究员‛之一参与调研的全过程。

小助理研究员面对台下500名观众气定神闲，专注的按动遥控器为她自己所做的ppt翻页，宠辱不惊地讲解着她的研究项目结题报告。专注的神态，适中的语速、纯正的语调，专业的架势，俨然一位职场中的‚白领‛，让在场的所有专家、家长感慨万千、叹服不已，演讲精彩处赢得阵阵掌声。从她的结题演讲可以看出，Grace不但英语应用能力突出，而且能将英语作为语言工具，展示她对一项课题的理解能力，到市场调查时用英语的沟通能力，收集数据后的分析能力，做ppt的创意能力和动手能力，以及最后站在舞台上的演讲能力。……所有这些能力的培养，是完全按照国际化精英的标准去实施的。

Grace的爸爸难掩兴奋之情：‚很高兴孩子能参加这个项目，今天能在几百人面前演讲更是让我感到骄傲。Grace在瑞思‘美国小学’学习英语半年后，明显变得活泼、外向，不再是那个胆小到见陌生人就躲的孩子，这次Grace能在瑞思引进的国际先进调研项目中锻炼，甚至能向陌生人进行全英文调研，可见她的英语应用、沟通能力、归纳能力和表达能力都上了一个大台阶。‛

看到Grace精彩的演讲，瑞思学术总监Sally表示：‚瑞思学科英语携手国际教育集团HMHG将全球领先的教育理念、完整系统的课程体系，丰富的社会实践活动带到中国，初衷就是让中国的孩子们不仅能接轨世界最先进的教育理念、教育方法，而且能够开拓视野，培养多元能力和成功素质。‛

浸入式学科英语，影响孩子未来的教育方式

小Grace为何会在100位‚小助理研究员‛中脱颖而出取得这样的成绩？在这动人‚台上三分钟‛后面，有怎样不为人知的秘密？笔者就曾走进瑞思学科英语的课堂一探究竟。

首先是全英语的环境，现在很多家长存在误区，认为外教授课就是好的外语培训班，其实，外国人并不等于外教，会说英语不等于能教英语。著名英语教育专家王长喜也曾经表示，‚不是每一个母语是英语的人都可以教英语的，有些外

教上课时根本不按教材讲课，就是聊天，东拉西扯，课堂气氛看似活跃，学生当时觉得还不错，一段时间后就发现什么也没学到。‛而瑞思依托高科技课件，以更加丰富的教学内容用英语与孩子沟通，发音更加纯正，创造出一个美国原版小学的课堂环境，帮助孩子建立英汉双语自由切换的思维模式。在瑞思的教育下，我们可以看到小Grace在台上并不是死记硬背，而是真正理解了项目调研的意义，知道通过柱状图等科学的数据分析方法，用英语将自己的‚研究成果‛与台下观众一起分享。

其次是所学的内容，瑞思引入国际教育巨头HMHG历时7年，耗资2亿美元打造的课程，在教学理念上打破传统将英语口语作为教学重点，而是用英语教授语文、数学、科学等知识，训练孩子们各学科的思维能力，通过项目合作的方式增长知识，在快乐习得英语。针对不同年龄段的孩子教授不同的知识，像Grace刚入学时，课程内容多以探索式游戏、英文歌等形式表现，让孩子对英语产生浓厚兴趣、培养语感，后期随着兴趣的增加和接受能力的增强，学到的学科知识更丰富。

最后是‚未来领导力‛的培养理念贯穿瑞思课堂的始终，在教师和学员的互动中层层渗透。巧妙设计的多人课桌教学模式把孩子分成几组，孩子们以团队为单位，以项目的形式，对学习内容和作业进行管理。一个游戏，就是一个学习内容，一个分享合作的项目，孩子们需要管理、分工、协调完成项目，获取游戏的胜利。通过轮换做小组leader，孩子们变得自信、敢于表达，学会了分享、合作，获得了与美国孩子同等的思维能力和创造力，为未来成为国际化人才打下基础。Grace的改变仅仅是千万个瑞思孩子中的一个例证，国际教育专家团经过对比分析发现，学习瑞思学科英语 1年以上的孩子，其语言应用能力、学科知识能力和团队合作、项目管理等能力明显高于其他孩子。

‚小助理研究员‛项目，与‚未来领导力‛培养珠联璧合为了了解中国儿童英语语言应用能力，同时验证学科英语在中国的效果，HMHG携手国际阅读教学联合会，美国教育研究联会等六大国际著名教育研究机构开展了中国首个儿童英语语言能力调研及评估项目，招募100位小助手与国际专家共同完成研究课题，让中国孩子可以与外国孩子一样，参与到一个项目的管理中。在项目中，瑞思学科英语的学员们作为一个重要的参考样本，其英语综合运用能力得到了专家们的高度肯定。

在中国儿童英语语言应用能力调研及评估项目中，‚小助理研究员‛作为其中的重要环节和亮点，颇受中国儿童和家长的关注和欢迎。据了解，在国外很多地区采用项目研究的方式培养孩子多方面的能力，并取得显著成效，影响社会数亿精英儿童。此次瑞思与国际权威教育专家团联手，将这一国际先进儿童社会实践模式引入中国，增强了孩子国际化视野和英语思维能力、项目管理能力。孩子们在调研阶段、数据分析阶段、结题报告制作阶段都在国外专家的引导下全身心投入项目推进，享受着学习和工作的乐趣和成就，正因为自主把握并推动着项目运作，孩子们在小助理研究员项目中责任感和自信心得到锻炼和加强。

11.建筑表现人才网篇十一

关键词专业人才；校企合作；实训基地

中图分类号：G712 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）21-0089-02

1 前言

伴随着我国经济建设的快速发展，我国城市建设以及城镇化水平不断提高，这也为我国钢结构以及建筑幕墙行业营造了良好的发展环境，这对专业高素质人才的需求也在不断提高。如在沈阳市发展的过程中，城市建设中的工业建筑以及公共建筑等工程项目已经广泛使用钢结构以及幕墙外围护结构。

随着钢结构产业以及幕墙产业的快速发展，一方面行业发展对专业人才需求数量在不断增加，另一方面行业的发展对人才需求结构也发生变化。当前，在进行人才培养的过程中存在重视设计培养、轻视施工以及管理工作，重视城市、轻视乡镇的现象，并且受传统教育理念的影响，大多数毕业生都愿意参加研究工作，而很少有学生去参加一线建设。这也导致企业在发展过程中对一线技术性人才的需求不断增加。而加强高职培训，则可以在一定程度上缓解企业在发展的过程中对专业高素质人才的需求。通过大量的市场调研分析，在钢结构及幕墙行业的一线岗位上，许多工程的施工、管理主要由相近专业人员操作。用人单位迫切需要在一线从事建筑钢结构设计、施工、管理的高端技能型人才。

据辽宁省权威部门统计数据显示，当前在辽宁省钢结构行业和建筑幕墙行业发展过程中专业技术型人才缺口高达30%。在行业发展过程中，从事钢结构以及幕墙施工的工作人员中，有将近一半是由农民工组成的，在具体工作环节中由于他们缺乏专业的理论知识以及实践技能，导致他们很难适应当前建筑钢结构以及幕墙行业发展的需要。因此，加快培养满足建筑钢结构行业、幕墙行业第一线需要的高等技术应用型人才，已成为解决人才短缺和劳动者素质不高的当务之急。

2 建筑钢结构工程技术专业人才培养

国内建筑工程技术专业（原工民建专业）主要针对以砖、混凝土和钢筋为主的传统钢筋混凝土结构建筑。建筑钢结构工程技术专业主要针对以钢材（钢板、型钢）或钢材-钢筋混凝土组合材料为主的钢结构建筑。两个专业实际上是在共同的建筑专业基础平台之上，具备建筑专业识图、施工、测量、管理等专业能力的基础上，重点向钢筋混凝土结构、钢结构两个不同方向发展。

培养目标建筑钢结构工程技术专业培养面向城市建设行业生产一线，具有本专业所要求的文化水平与素质，扎实掌握计算机应用技术，熟悉建筑钢结构工程的基本原理、生产制造、施工、装配、质量检测、预算等专业知识，具有较强的实际工作能力，适应从事钢结构工程及建筑幕墙工程领域需要的一线施工及管理工作的产业技术转型升级及企业技术创新需要，具备扎实专业理论基础和专业技术能力，具有良好职业道德和可持续发展基础能力的技术技能人才。

专业岗位工作岗位有拆图岗位、车间技术岗位、工艺岗位、现场施工岗位、调度计划岗位、质检岗位、预算岗位、资料岗位、材料岗位等，经过三年左右的职业发展，可以发展为项目经理、总工程师、技术负责人、钢结构设计师、详图工程师、车间主管等中高级管理岗位。

3 职业岗位核心能力分析

很多钢结构行业、幕墙行业企业的用人情况是每个人并不是单一地做一项内容，根据工程实际情况来配备人员，经常一个几百万的项目可能就放三四名管理人员，分工就不会特别详细，经常是施工技术员兼质量检查员和资料员，或安全员兼档案员等。所以，多方面的能力才能让学生有更强的适应企业和社会的能力。

1）生产设计能力：掌握钢结构施工工艺、方法、质量要求、安全措施基础上，使学生深度了解钢结构施工、设计基本知识，具备钢结构构件设计与计算能力。

2）工艺方案制订能力：掌握建筑钢结构钢材的进场，建筑钢结构施工图识图及制作准备工作，能够进行建筑钢结构放样及零部件加工工艺方案的制订。

3）加工制造及质量检验能力：掌握建筑钢结构制造工艺与质量检验方法、组装与预拼装方法与工艺、建筑钢结构涂装工艺，具备建筑钢结构构件的制作能力、钢构件制作过程中的质量检测能力、控制钢构件制作过程中安全生产能力。

4）安装施工管理能力：熟练掌握钢柱、钢屋架、钢梁等钢构件的安装过程及其所使用的工艺方法，能够根据不同的工程特点，编制钢结构施工组织设计，具备参与钢结构安装全过程的基本知识和基本技能。

4 设计思路

本专业构建了“行业指导、基地共建、虚实互补、就业导向”人才培养模式。“行业指导、基地共建”是指以校企合作为基础，听取行业专家指导意见，坚持以培养学生职业能力为根本出发点，强化职业操守和职业能力的培养，重新组合课程核心内容，改变教学方式，加强校内外实习、实训基地和师资培养基地的建设。“虚实互补、就业导向”是指以岗位能力需求为依据，面向岗位设课程，面向就业强技能，以就业为导向，从入学到就业培养学生扎实学习基本知识、提高素质，增强专业知识、技能；同时以典型工作过程为主线，开发基于工作过程的教学体系和教学内容，结合学院信息化二期建设成果，利用虚拟仿真实训系统推动工作过程与教学内容有机对接、充分融合，让学生真正做到学中做、做中学。

5 结论

设计出合理的培养方案才能培养出具有较强的实际工作能力，适应从事钢结构工程及幕墙工程领域需要的一线施工及管理工作的产业技术转型升级及企业技术创新人才。以专业核心技能培养为目标，以钢结构行业、幕墙行业的生产设计能力、工艺方案制订能力、加工制造及质量检验、安装施工管理能力等关键能力培养为主线，强化实践育人，突出职场氛围与企业文化。明确专业建设在学院建设中的重要地位，制定相关政策保障项目的实施，并在专业设置、课程开发、教学团队、校企合作建设以及机制体制创新、实训基地建设等方面给予政策倾斜。加强专业人才培养必须加强专业建设、打造专业的教师队伍、加强实践教学工作、建立科学的人才培养评价机制、开展校企合作等，要保证在进行专业建设的过程中各个教学项目以及教学环节都有专门的制度作为支撑，这样才能适应钢结构以及幕墙行业发展的要求，培养一批高素质的专业型应用人才。

参考文献

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[2]黄享苟，郭自灿，陈卓.高职建筑工程技术专业现代学徒制人才培养模式探索[J].职业技术教育，2011，26（32）：

19-21.

12.浅析建筑人才要求与专业知识培养篇十二

据教育部, 建设部组织进行的行业资源调查报告显示, 建筑从业人员中约78%发布在建筑施工和市政施工企业。今后10年的从业人员按3 000万考虑, 技术和管理人员要达到30%。生产操作人员高级工有持证人员总数的4.64%达到10%, 技师和高级技师由0.39%达到2%。在现在激烈的社会就业竞争中, 要夯实土建行业从业大学生的专业知识教育以适应不断提升的行业要求。如今的建筑行业迫切需要懂技术知识, 有管理经验, 懂得工程运营的专业性人才。

一、建筑人才的素养要求

伴随着我国经济水平不断发展以及社会基础设施建设的不断发展与完善。对建筑行业的需求与日俱增, 土建行业对应届大学生的需求也越来越大。随着城市规模的不断扩容, 以及基础设施的发展与完善, 大规模的新型高层绿色建筑群的不断建设, 需要大量有着专业知识与技能的高级人才的不断涌入。据统计, 现阶段我国建筑行业的从业人员已经接近4 000万, 属于三大行业之一。占据从业人员中90%的是一线施工的家属人员, 而其中的大多数未经培训即上岗从事一线的施工。建筑施工项目的管理人员仅占其中的9%, 这与其他行业的16%的水平相去甚远。这点暴露了土建施工行业的有管理经验的管理型人才的极度缺乏。

但与此同时, 信息技术与预算技术等先进的管理经验并未在建筑行业中得到广泛的采用与吸纳。不断更新的项目要求和施工工艺亟待得到一线施工与设计人员的学习, 逐渐拓宽的土建行业对技术水平也提了更高的要求, 同时先进的施工技术也影响着投资取向和整个施工进度。所以高校对培养新型人才, 特别是有创新能力的建筑人才显得尤为迫切。

二、建筑人才的专业培养

1. 建筑符合后代的可持续发展理念。

人类在满足自身需求生活空间和社会进步的过程中, 不断地向大自然索取资源和能量。随着生产力的不断发展与完善, 人类改造自然或者是破坏自然的能力不断增强。与此同时, 建筑行业和相关的建筑衍生行业 (如钢铁, 水泥等产业) 带来的能源损耗以及物资浪费在全世界总的资源消耗中间占到很大的比重。现阶段我国总体建筑面积超过430万亿平方米, 其中只有很少的一部分为节能型建筑物, 建筑行业占总体能源消耗接近30%。从一个方面来说, 由于能耗的不断上升, 出现了很多生态问题, 如地球温度不断上升, 城市出现热岛效应, 部分地区全年大部分时间受沙尘暴的袭击, 酸雨范围扩大。过度开发带来的是地质灾害的频繁发生, 以及出现建筑物周边建筑物的严重沉降, 严重影响到周边生态环境以及居民的安全问题。另外一方面, 建筑物中的甲醛等有害物质的超标, 使土建建筑物的整体成为危害健康的致命杀手。土建建筑物的建造过程中应当遵循的建筑结构设计规范, 否则带来的抗震以及设防方面的不合格。解决这些问题的前提是全社会的共同参与和监督, 由此建筑人才肩扛的责任愈加重大。

2. 建筑人才对新知识的掌握与应用能力。

现代建筑物的主要构成材料包含:钢材、水泥、玻璃等建筑材料, 最普通的建筑材料决定了建筑物是施工工序以及施工要求。但随着科技进步人才发展, 新材料、新技术、新的施工工艺以及工程管理办法的不断涌现, 还有各方面人才的不断创新, 对于新型建筑人才掌握新知识、新技能的要求愈加的重要。时代发展使科学技术、个性化施工技术得到了较大的完善, 具有新功能、新用途的创新型材料被不断的研发出来, 为建筑工程的不断革新创造了条件, 同时也给建筑人才提出了较为苛刻的要求, 其需要不断完善自身的知识储备, 掌握各种新型技术和施工工艺。作为新型建筑人才, 了解新型建筑材料和土建工艺还远远不能满足要求。在此基础上, 应实现对建筑物的节能减排, 绿色科学可持续以及自动化技术方面的不断完善。同时建筑物的智能化, 施工工序的简单化, 建筑结构的可靠化也很重要。建筑物的设计要符合人的个性化需求, 以及为个性的追求提供技术保障, 不仅满足施工工艺的要求, 还要满足大众对建筑审美的期待, 这是建筑物建造过程中对美学的回归。对于当今高校教育更偏重理论设计方面, 高校教育主体中的大多数最终都要走上一线施工岗位, 需要加强施工实践能力以及不断掌握新的施工工艺和技能。

摘要：笔者通过解析高校建筑人才专业知识的培养和人才需求现状, 浅谈在学士培养阶段对土木类建筑专业人才的要求。在加强一线施工人员的技能培养和对高校教育过程中的问题中提出切身体会和宝贵意见, 对作为我国三大支柱行业的建筑行业有很大的益处。

关键词：建筑人才,素质要求,专业培养

参考文献

[1]建设部人事教育司.关于加强我国建设行业技能型紧缺人才培养培训工作的研究[J].中国建设教育, 2005 (1) .

[2]张明伟.现代城市建筑设计中的常见问题[J].建材发展导向, 2011 (1) .

13.农药人才网篇十三

一、基本概念

我们的目标有两大部分：致力于为积极进取的农药专业人士提供更好的职业发展注塑人才网是专业面向注塑行业的人力资源网站,也是目前注塑行业企业反馈招聘效果最好的人力资源网站，其品牌和专业服务已被注塑求职者和注塑人力资源认可，并成为注塑行业人力资源招聘首选。机会。同时，我们也致力于为农药企业搜寻、招募到最优秀的人才。目前，我们已成为中国农药行业占有领导地位的专业招聘网站。

二、服务项目

（一）．求职

--帮助个人寻找合适的职位。

全国最大的职位信息库（求职中心）

拥有全国最大的农药行业职位信息库。

为配合农药行业及农药求职者不同程度的求职需求，我们提供不同的频道，以满足不同的求职人员。为求职者提供农药行业与个人职业发展有关的信息，包括最新职位、培训、职业指导信息以及其他个性化增值服务。

对于不同的地区的求职者，我们正致力于开拓和提供不同的地区频道。以地区为单位提供职场的各类信息。

个性化的职位搜索方式（找工作）

求职者可以根据需要建立多组职位搜索器，在寻找合适的职位招聘信息的同时可以节省许多找工作的时间。

个人简历管理系统（个人简历）

提供会员一套完整的简历模块，会员可在我们的简历精灵的指导下完成标准的简历。简历将储存在的简历库中，会员可以随时上网修改更新。使用者可以选择将其在网上填写的简历通过email投递到任意想应聘的公司。

订阅职位招聘信息邮件（订阅工作）

求职者可以根据需要设定每次邮件发送的时间间隔，数量。所需要的招聘信息就会按时投递到指定email 信箱中。

订阅职场信息（订阅文章）

使用者可以根据各自的需求来选定网上的各种职场信息，届时这些文章就会按时投递到指定的email 信箱中。

个人在线求职管理中心（农药人才网）

这是一个属于会员个人的网上免费求职管理中心。使用者可以修改简历、搜寻招聘职位、查阅投递简历纪录、获取求其职意向分析。

为求职者建立多种职业沟通的渠道

（二）．求才

--帮助招聘单位找到合适的人才。

“网才”招聘管理系统

随着网络的发展，越来越多的企业通过互联网进行招聘工作。同时企业也发现，网络招聘要发挥最大的作用，仍需经历较长的历程。农药人才网通过对企业招聘工作的细致研究，目前已推出了基于互联网的真正服务于企业招聘管理的操作系统。该系统包括：

与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统

为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案。

招聘广告自动投放管理系统

可以随时随地利用最多的资源及时发布职位信息，同时能第一时间掌握广告效果。

高效的应聘筛选及信件自动回复系统

人性化的筛选方式，使企业能更快更有效地找到符合条件的人才，帮助人事招聘人员解决每天繁复的机械劳动。与各种条件相对应的回信，使各类人才真正能与招聘企业建立相互信任的关系。

完全适合企业运作的招聘流程管理系统

通过该系统的运作，以最为合适的方式将外来的应聘者信息传递到企业内部各个相关部门，协助人事管理人员最高效的完成招聘工作。

高质量的简历库查询系统

最赖以自豪的高质量的简历库，提供给企业最为便捷的求才途径。我们的目标是将该系统建成能为企业随时提供最为便捷、最为安全、最为高效的招聘服务的操作平台，真正将企业的人事部门从繁重而复杂的劳动中解放出来。

（三）.薪酬调查报告

让您全方位的了解行业薪资动态

基于数十万简历里面的薪资信息，加上辅助的调查和分析，客观地反映人才市场的薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为吸引、留住、激励

人才打下坚实的基础，帮助企业实现薪资结构最优化达到事半功倍的效果。

（四）.其他功能

简历分析器：将各种形式的电子简历自动转换成统一格式，便于处理；简历订阅器：根据您的要求，将符合条件的简历定期发送给您；

职位考核标准及评定：为不同职位设定不同的考核项目，以便对应聘者做出有针对性的评价；

在线用户管理：允许多个用户同时使用“网才”进行招聘管理；

从而适时了解内部使用情况，控制权限。

农药人才网法律声明

一、用户服务基本条款

1.用户(求职者)

求职者必须同意使用本网站仅用于合法的目的，也就是说，仅用于求职。已注册求职者可以把个人简历通过本网站或直接发送给在本网站已注册的公司。在此种情况下，求职者个人简历仍储存在本网站数据库中，直至求职者把个人简历从其中删除为止。本网站保留对求职者个人简历进行修改的权利。未经求职者的许可，本网站不会把求职人员的个人简历转发给任何未经注册的潜在雇主，但对本网站会员或通过使用本网站搜索引擎及其他方式的第三方用户有权查询到求职者的所有资料，求职人员须同意本网站可以采用其个人资料作为营销的用途。求职者必须独自全部承担由于向注册公司或其他用户发送个人资料所形成的一切风险。本网站对于任何公司（不管它是否在中国境内）与求职者之间所造成的任何纠纷，概不负责。

2.用户(注册公司)

本网站一经确认收到注册公司所须的相关服务费用，注册公司即享有本网站正式会员的资格，允许在一段特定的时间内在本网站发布招聘信息或其他信息。本网站正式会员有权进入本网站数据库进行购买服务权限范围内的查询，但禁止利用此项权利进行查询人才以外的其他用途。注册公司须独自对登记在本网站上及其他链接页面上的内容的正确性负责。本网站保留对注册公司资料进行修改的权力。本网站保留在适当的时候制订新的服务收费标准的权力。本网站对拒绝接受新的收费标准的公司，保留延缓或中止该公司会员资格的权利，而且，本网站的这种行为不构成任何侵权和豁免于一切损害赔偿。

3.明令禁止条款(适用于求职者与注册公司)

求职者与注册公司严禁使用本网站试图实现以下所列之目的。

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－求职者试图获取职位以外的内容；用人单位试图得到求职者个人简历以外的其他信息。

－任何用户不得通过打印、下载、拷贝或其他方式再造其他用户的可辨认的信息。未经特定用户同意的上述任何操作都被严格禁止。

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专长：我们有业内长期积累的人脉与专业知识，拥有庞大的国内各农药院校的校友资源，建立了全国最大的农药行业专业人才数据库；