如何做好人力资源经理

如何做好人力资源经理（10篇）

1.如何做好人力资源经理 篇一

如何做好部门经理

（一）分析自己的性格

任何一个人都应该对自己的性格有基本的了解，作为部门经理更不例外，尤其是新上任的经理，首先要知道自己的性格是内向型的还是外向型的，根据自身的性格特点来开展工作。

◎外向型的主管

外向型的主管要提醒自己时刻注意工作中的细节，有些工作可以分配给下属去做，在工作中不要过分相信自己的判断，要多听听员工特别是资深员工的意见。

作为一名管理者，不要试图总是控制员工，当员工在自身的工作职责范围内提出某个建议的时候，如果主管有不同意见，这时需要克制自己打断员工并直接提出自己的反对意见的念头。否则既可能造成外向型主管决策时的片面性，又可能阻塞了员工进谏的道路。

在做决定的时候，不要凭自己的冲动或者是机智做出重大的决定，这样难免会造成失误。◎内向型的主管

内向型的主管可以选择一个外向型的合作伙伴，并且定期召开交流会，让员工能够把自己的想法、建议说出来，弥补自身与员工交流时主动性不够的缺陷。

在工作中要着眼于大局，适当的时候要敢于冒险。

需要指出的是：不能说内向型或者外向型不好，两者之间没有固定区别，任何一种性格的人都能成为一个非常优秀的管理者。如何显露自己的性格对于刚上任的经理也是非常重要的，在工作中表现得越自然越好，不要刻意勾画自己的性格，但是到了关键时刻，掩饰或者克制一下自己的个性是会有好处的。

了解自己的技能

对自己的认识中一项非常重要的认识就是了解自己的技能，知道自己能做好什么，优势是什么，劣势是什么，根据这个认识采取相应的措施扬长避短。

作为部门经理，根据不同工作的性质，所需要的管理技能包括：管理员工的能力、了解财务的能力、计算能力、工程技术能力、写报告的能力、处理人际关系的能力、公关能力、谈判能力、创造力、想像力、对细节的关注能力等等。我们自己应该有一张表格，列出与新任的经理职位相关所需的能力，然后就自身的能力与这些要求做一个对比，发现自己在哪些能力上还有差距。制定出弥补这些差距的具体计划，并监督自己执行。

获得家庭的支持

新上任的部门经理，工作热情都比较高，而且上任伊始事务确实比较繁杂，所以需要花费大量的时间在工作上，加班加点是常有的事。

这时，容易被忽视的一个问题就是工作与家庭的协调，因为工作废寝忘食而忽视了与家人的沟通，往往会导致“后院失火”，最后既影响了家庭，又耽误了工作。

【案例】

一个年轻人因为工作成绩突出，被任命为部门经理。他非常兴奋，下决心要做出一番成绩，所以把全部精力都放在工作上，几乎天天工作到深夜才回家，周末也在办公室里度过，而且还经常出差，时间长了，他的妻子觉得备受冷落，对他越来越不满，最后感情出现了裂痕，导致了婚姻的破裂。妻子的离去严重影响了这位新任经理的情绪，使得他工作不断出现问题，进展很不顺利。可见，家庭的支持对个人的成功是多么重要。

【自检】

你是新上任的部门经理吗？你是不是跃跃欲试，打算大干一场？请注意！在行动之前，你是否已经对自己有了全面而深刻的认识？如果是，请把对自己的认识记下来；如果还没有，赶快先来认识自己。

培养自信

要有自信的心态

自信就是相信自己能做到的一种心态。

【案例】

小张今年30多岁了，已经工作了整整十年，可是到现在还没有女朋友，别人问起来他就回答：“交女朋友很贵的，周末陪女朋友吃顿饭，逛逛街，买点东西什么的，至少要花一两百块钱，我一个月的工资只有七百块钱，所以谈不起女朋友。”实际上，小张的主要原因是自信心不足，他本身的条件很不错，是名牌院校的毕业生，人长得高高帅帅的，对工作认真负责，但是就是没有自信，所以他为自己找了一个借口，不敢去争取机会。

激发自信的十种方法

【案例】

一个年轻人刚毕业两年，在同学聚会上大家谈自己的理想，这个年轻人说：“我希望三年之内买一部自己的车。”他的理想遭到很多同学的讥笑，因为当时买一部车至少要十几万，而他们当时的工资每个月也就几百块，所以大家认为这是不可能的。可是这个年轻人坚定地说：“我一定会实现这个目标。”三年后，这个年轻人真的实现了自己的目标，因为自信帮助他找到了勇气和前进的动力。

正确的职业心态

◎积极的进取心

对自己设定的目标要产生强烈的实现欲望，而且知道现在所做的行动都是为了这个目标。因为一个成功人士所获得的最大快乐是成功后的自我满足。作为新任经理的你，是否已经将自己的目标清晰地写下来，并牢记在心里了？

◎自信

自信是人生事业成功的源头，任何一个人的成就永远不会超过其自信心的大小。自信和领导艺术相辅相成，自信首先要做到自我肯定，并且认真做好每一件事情，而且在任何时候都保持清醒的头脑。

◎永不满足

优秀的部门经理永远不会满足现已取得的成就，而会为实现更高的目标努力奋斗。由员工上升为部门经理

管理与被管理

由员工上升为部门经理，随着职位的改变有人就担心自己到底能不能胜任工作。

首先，我们不要害怕，因为上级既然提拔你，说明你有过人之处，所以要对自己有信心。其次，要学会管理原来的同事和朋友，随着你职位的提升，原来的同事现在成了你的下属，所以这时需要处理好关系的改变。他们原来能够与你说的话，现在可能就不会讲了。双方之间的信任也将面临重大的考验。

作为管理者，与下属可能不如以前亲密，新上任的部门经理要做好心理准备，忍受所谓的孤独。

最后，还要提防一些人可能会给你出难题，特别是那些看中你的位置的人，在竞争中失败了，心里很可能会有怨气，如果有，他会寻找机会刁难你，发泄怨气。对待这些人，要主动与他们改善关系，请他们参与工作，征求他们的意见，表示对他们的尊重和信任，从而化解他们的怨气。

4R管理准则

4R管理准则为新任的部门经理提供了管理的模式和方法，部门经理可以参照这四个准则管理员工。先清晰地向下属说明你对他们的期望和要求，并告知对他们工作的评判标准，对那些按照要求完成工作任务的员工给予奖励，在整个过程中一直要保持对大家的尊重。

变换工作内容

◎不要做一个难以取代的人

如果你想升任经理或者更高职位，就不要成为一个难以取代的人，不然，上级会因为没人能够接替你的工作而不愿意把你调离原来的岗位。所以，在工作中我们要注意培养接班人。有人认为培养接班人是在给自己找竞争对手，这是片面的认识。试想如果我们是高层领导，当我们发现一位下属非常愿意将自己的经验和学识传授给同事，我们会请这样的下属走人，还是会给他更为重要的职位和任务呢？

◎走动管理

所谓走动管理就是要走出你的办公区域主动和大家交流，重申对方谈话中的关键词。通过交谈获得需要的信息，广泛听取意见，集思广益，才能避免产生错误，这对于新任的部门经理尤其重要。

熟悉新环境

换了职位也就换了新环境，比如说新的工作场所、新的上司、新的员工和新的任务等等，这些新环境对我们来说是一个大挑战。

如果畏惧新环境，它就会成为你的绊脚石；如果能以积极的心态，充满自信地面对挑战，它就会成为你的垫脚石，帮助你迈向更高的管理层。是否能够快速地适应新环境，也是衡量一个经理人成熟与否的重要标志。

寻找盟友

这个盟友不仅指部门的员工中由你提拔或招进来的新员工，还包括上级和其他部门的同事，甚至公司外部的人员比如说客户等等。建立了盟友关系有助于部门经理今后开展工作，而且在关键时刻能够助你一臂之力。

评价员工

部门经理要了解自己直接领导的员工，清楚他们的能力、优点和缺点。根据员工的工作能力和工作态度，可以分为四类：

对于既有能力，态度又好的员工，我们要重用，给他更多的机会；

对于态度很好，但是能力不足的员工，我们要给他更多的培训机会，提高他的能力；对于态度不好，能力又差的员工，不妨请他走人，企业不需要这样的员工；

还有最后一种，就是能力很强，但是态度不好的员工。对于这样的员工要特别注意，因为他虽然能力强，可以为企业带来利润，但是因为态度恶劣、价值观不一致等等问题，他在工作中会成为一个定时炸弹，随时可能爆炸，对这样的员工，首先针对个人制定相应的对策，如果不能改善就只有请他走人。我们在刚上任的时间里要花费大量的时间将这类员工找出来，并因人而异地制定出对策。

【案例】

一家公司的一名业务员销售成绩很好，多次夺得销售冠军，他的能力虽然很强，但是他不认同公司文化，态度不好，经常顶撞上级，而且在销售时给客户过激的承诺，不顾将来的服务和实施，只顾着把产品卖出去。由于他的成绩好，所以前任经理一直容忍他，但是后来换了一位经理，认为他的行为与公司冲突，就把他开除了。实践证明，把他开除并没有影响公司的销售业绩，反而提醒了其他销售人员，让他们改进工作态度。

【自检】

你知道吗？向员工提一些积极性的、开放性的问题，既能够调动员工的积极性，又能获取你所需要的支持和信息。

这类问题有：

1.什么情况下能使你的工作做得更好？

2.你愿意在什么事情上花更多的时间和精力？这个事情对我们部门和客户有什么帮助？

3.对于部门的工作，你有什么建议？

4.你尽力而为了吗？

5.如果你处于我的位置，你会采取什么措施来提高团队的凝聚力和工作效率？

6.怎样做才能使我们成为公司里最优秀的部门？

请记住这些问题，并且运用到你的工作中。此外，你还有什么好的建议，好的问题？请把它们列出来，并且运用于实际工作中。

如何确保首战告捷

金玉良言

首批任务

部门经理要确认自己的首批任务，包括：

首战告捷

首先部门经理要确认一项基本的任务，该任务可以是下属最为关心的而被前任部门经理忽视或压制的那些内容，一定要确保该任务在1-3个月内取得成功。确定的任务一定要做到保密，一方面给自己留一条退路，万一任务无法完成怎么办？另一方面提防可能存在的别有用心的人“捣乱”。

确定任务后，带领下属一起努力，并确保你在这项工作中处于领导地位。工作中尽可能多地表扬下属，鼓励下属。如果发现任务无法完成，应该马上放弃，再确定另外一项基本任务。当然即使失败了，也不要责备下属或自责，而是要看到在努力工作的过程中所带来的正面影响。

如果首战告捷，千万不要忘记马上庆祝胜利。

2.如何做好人力资源经理 篇二

一、国企总经理秘书应当具备的素质与能力

秘书是领导身边的综合辅助工作人员, 以辅助决策、综合协调、沟通信息、办文、办会、办事等为主要职能。很多人说秘书工作最突出的特征是当配角, 因为秘书确实干的是幕后性、铺垫性工作, 没有台词, 也没有亮相的机会, 从来就是在领导背后默默无私奉献的人。然而, 作为一名国有企业总经理的秘书应当具备怎样的素质和能力呢?

首先, 应当具备过硬的职业道德。“行有行规”, 国有企业的秘书工作是一项政治性和政策性极强的工作。日常工作中不可避免会接触到公司的一些内部文件和领导的重要信息。这就要求秘书工作者必须时刻保持较高的思想觉悟和职业道德, 加强保密观念和养成保密习惯就显得格外关键。

其次, 必须具备扎实的语言文字功底。语言文字功底是秘书工作者的“看家菜”, 撰写各种文书材料是秘书的基本职责。对许多普通人来说, 写作并不是一件十分容易的事情, 写好也就变得更难。一篇能够征服领导或观众的文章必须做到“三心”, 即留心、潜心和用心。

最后, 必须具备过硬的现代技术水平。当前, 现代化办公的普及程度越来越高, 国有企业的秘书工作者更应当身先士卒, 起到带头作用。加强吸收新知识, 积极将现代办公设备及技术等运用于日常工作中, 高效便捷地做好本职工作, 做一名新时代的秘书人员。

二、国企总经理秘书工作的特点

作为国有企业的总经理秘书, 其工作特点体现在:

一是责任重大。《论语》中有云“士不可不弘毅, 任重而道远”, 作为国有企业的总经理秘书, 在工作中往往起着决策参谋和智囊的作用。而总经理作为企业的最高执行人, 需要处理很多紧张必须的要事, 这就需要我们在日常生活中树立起强烈的责任感, 为提高总经理的工作效率, 妥当地安排好工作日程。美国管理学家科维提出“时间管理四象限”, 即按照既紧急又重要、重要但不紧急、紧急但不重要、既不紧急也不重要来安排各项事宜, 以此提升总经理的办事效率。

二是相当繁琐。国有企业总经理的秘书工作可大可小, 大至企业的重要决策, 小至总经理办公室的室内卫生。上至接待各级领导, 下至联系相关部门, 每天都会面临大量的繁杂工作, 犹如“山阴道上, 虚接不暇”。邓颖超同志曾说:“秘书的高尚可贵之处, 恰恰在他的献身精神、埋头苦干精神、热爱事业的精神、不计较报酬待遇的精神。”

三、如何做好国企总经理秘书工作

(一) 紧紧围绕领导开展工作, 及时做好“对接”语言。顾名思义, 总经理秘书是专职为总经理服务的, 所以在开展秘书工作时要以满足领导活动需要为前提。始终坚持以领导为中心, 一切工作服从领导的指示, 这个“指示等同于语言”, 它要求秘书能准确把握和理解领导的意图和思想, 即解决“听懂”的问题。对于不明白的事情, 要做好记录, 正所谓好记性不如烂笔头。

(二) 总经理秘书要树立起“两高”意识。这里的“两高”是指高度的自省纠错和高效率地开展工作。秘书工作者必须培养和树立起高度的自省纠错意识, 曾子说“吾日三省吾身, 为人谋而不忠乎”, 意思是说“每天三次反省自己, 替人谋事, 有没有尽心”。任何人都难免会犯错误, 但一旦在工作中出现纰漏或错误, 就感到后悔、自卑, 甚至唯恐领导责备而去推卸责任。事实上, 犯错误本身并不要紧, 要紧的是要尽早与领导沟通, 以期得到领导的批评、指正和帮助。没有良好的自省意识, 很难正确认识自己从而得到提高。另外, 秘书工作者应当力求高效率地开展日常工作, 这就要求秘书“审大小而图之, 酌缓急而布之, 连上下而通之, 衡内外而施之”, 有条不紊地应对各种大事小事, 要学会顾全大局, 分清主次。努力在提高工作效率上下功夫, 切实为总经理做好服务工作。

(三) 总经理秘书要加强自身素质修养。宋代的著名诗人、词人、道学家认为, 做官和做秘书都应当满足三个最起码的要求, 那便是“清、慎、勤”, 即公正廉洁, 两袖清风;周密考虑, 谨言慎行;勤奋好学, 刻苦上进。因此, 作为秘书工作者, 必须时刻提醒自己加强学习, 不断提高自己的理论素养和政治水平。只有这样才能在面对新的形势、机遇和挑战时更加从容不迫, 做一个称职的秘书。

3.如何做好人力资源经理 篇三

关键词：建筑企业；项目经理部；经济管理

中图分类号：F284 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）08-0159-03

近几年来，由于建设规模的不断扩大，施工企业为适应市场的变化，加大了承揽力度，压缩了利润空间，从而造成了许多项目由于疏于管理存在潜亏情况。为更好地总结项目经济管理中出现的问题，本人就建筑企业项目经理部如何做好经济管理工作谈几点体会。

1 项目经理部经济管理的内容

建筑企业项目经理部既是项目的实施者，又是管理者，同时也是整个项目清算、结算的直接责任者。项目运行成功与否，经济管理起到至关重要的作用。因此，项目经理部只有掌握经济管理的内容，在施工过程中才能进行系统的布置、合理的安排、科学的筹划，防范效益的流失，争取利润的最大化。项目经理部经济管理主要包括对上办理清算、结算，确保合同内、外的费用能够合理地回收；对内进行成本核算，有效降低人工费、机械费、材料费、管理费、其他各项辅助设施、措施费的支出。

2 项目经理部在经济管理中存在的问题

2.1 经济意识淡薄，管理理念差

在施工过程中，建设单位、监理单位、施工单位等都是围绕安全、质量、工期展开工作。有时由于上级的指令，规定了工期的时间节点，施工单位为了满足要求，加大了劳、材、机的投入，而忽视了成本管理，造成了窝工、返工、材料流失等现象，产生了不必要的浪费。在日常的管理中，无论是工地宣传、项目部培训、举行各种会议等，还是施工交底，都只强调安全、质量、工期的重要性，淡薄了经济管理，从而在员工的心里产生了经济管理与我无关的潜在意识，在一线的作业层和管理层表现得尤为突出。

2.2 制度落实不到位，经济管理随意性较大

每个施工企业，根据自身的特点及承接工程的范围，都制定了一系列的规则制定。如某施工企业针对经济管理制定了项目考核管理办法、项目成本管理办法、验工计价管理办法、架子队管理办法、架子队考核办法等等，从制度上规范了项目管理工作。但在项目管理过程中，往往只注重施工进度，大多数员工对规则制定不熟悉，甚至不知道，造成了制度写在纸上，未落实在行动上。从而在处理问题时按个人的经验去解决，随意性较大。如某项目部在施工便道时，给作业队采取记日工、台班形式进行计量。其实该企业对土石方、浆砌片石等工序单价都有明确的规定，但在实际的操作过程中未按照企业制定的工序单价去执行，造成了记日工、台班偏大，成本流失严重。

2.3 部门分工不明确，清算结算相互依赖

项目无论是清算还是结算，是对实施过程中所产生的费用进行归类汇总，报送到建设单位进行审批。在结算时，从前期的征地拆迁、过程中的变更索赔、政策性调整，到后期的竣工验收时项目的完善补充，都要进行认真整理。报送的资料涉及到方方面面，牵涉到各个职能部门，但在项目实施过程中，往往责权分工不明，各部门之间在收集资料时就会产生相互依赖的现象，导致资料不完善、不齐全，不利用清算结算工作。

2.4 人员素质低，资料内容欠缺

自改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，建筑行业也不断的扩展，公路、铁路建设的规模也越来越大，施工企业大批具有丰富经验的人才被建设单位所吸收。为满足项目的需要，施工企业只能从各大院校进行招聘，从工人中进行选拔。由于快速的投入现场，施工经验较为缺乏，造成人员素质偏低、业务不熟。在工程实施过程中，出现较多的问题，如：在收集整理资料方面，过程中不注重、不了解收集资料的重要性；对外业务洽谈、合同签订等问题上考虑不周全等等，造成在清算时资料不全、合同或协议内容与实施不符等情况，在审核过程中无法被建设单位确认。

2.5 人员调动频繁，造成清算资料遗失

施工企业在项目筹建时，为确保工程的有序推进，在人员配置上根据工程的性质、任务量的大小，都设置了办公室、征迁、安质、材料、技术、计量、财务等人员，这些人员在各自的岗位上履行了各自的职责。随着工程的顺利展开，尤其是到了工程的后期，征迁、办公室、安质、材料等人员有的已调离本项目，甚至出现经济、财务人员兼顾的现象。这样造成了人员调离后，资料没有及时交接或交接不全的现象，同时也会造成接手人员情况不清楚，在办理工程清算或结算时无法提供完整的资料。调离后的人员在时间上、精力上都无法兼顾，造成后期清算的被动局面。

3 规范项目管理，注重经济效益

3.1 加大宣传力度，树立经济管理理念

俗话说“有国才有家”，只有国家安定祥和，家庭才能幸福安康。企业同样如此，只有企业蒸蒸日上，职工收入才能不断提高，实现个人的梦想。因此，只有正确树立“企业是我家，我为企业添光彩”的思想，才能在经济管理过程追求效益和效率，获取良好的经济效果。项目经理部在项目部人员进场后，对职工进行广泛的、深入的宣传，让每个员工知道自身岗位的重要性，明白在施工过程中的敷衍了事、好人主义会造成经济效益的流失，给经济管理带来负面的影响，给自己带来不利的后果，才能在工作中恪尽职守，努力探索，使经济管理工作朝着健康的轨道上发展，为企业创造更好的经济效益打下良好的思想基础。

3.2 加强职工培训，提高业务素质

企业的经济效益同员工的业务素质有密不可分的关系，熟悉行业标准，落实企业的各项规章制度，在工作中不断总结并加以完善，才能使经济管理工作得到不断的提升。因此在施工生产的过程中经常开展业务知识的培训，针对过程中出现的问题进行剖析，及时遏制问题的再次发生，为施工管理走向良性循环铺平道路。如某项目部为提高刚毕业的大学生的业务水平，开展工地大学、以师带徒的方式，利用周日时间举办培训班，给刚毕业的大学生讲授施工工艺、验标、变更索赔办法、清算结算时应提供的资料、材料管理、对劳务作业队收方验工的注意事项等等，取得了比较好的效果，减少了施工过程中返工、窝工、材料浪费等现象，规范了劳务作业队的用工管理，在办理变更索赔、清算结算时提供了有利的佐证材料，提高了经济效率。

3.3 明确各部门的职责，落实经济管理责任

项目管理是个系统的工作，牵涉到各个方面。作为施工企业，从经济管理角度上，对内涉及到人、财、物、机等方面的管控，对外要进行合同洽谈、变更签认、验工计价、提供审价依据等工作。要确保项目正常运行，就必须明确各部门的职责，落实经济管理责任。只有充分地发挥各部门的主管能动性，才能使开源节流落到实处。

如某铁路客专线地处沿海地带，地质条件复杂，按照设计要求，在淤泥质粉质黏土层厚度大于3m，地基承载力σ<150kPa的情况下，采用软基处理。同时，以静力触探比贯入阻力P0值1.2MPa（对应承载力σ=150kPa）作为进入持力层标准。施工单位按照设计要求进行了水泥搅拌桩试桩试验。根据单桩复合地基静载试验、单桩竖向抗压静载试验以及钻芯取样试验结果，进入持力层时，SJB-Ⅱ型深层搅拌桩机电流达到60A且保持稳定增长趋势。随后，由于施工过程中是否进入持力层无法判断，建设单位为确保质量，要求监理单位及施工单位在施工过程中均采用电流达到60A进行控制。这样造成了水泥搅拌桩的施工长度远大于设计长度。在办理变更过程中，设计单位认为采用电流60A控制不合理，应该严格按照地基承载力

σ=150kPa进行控制，因电流在60A后，地基承载力已达到σ=220kPa左右，属超设计施工，造成该变更无法定性。施工单位为挽回经济损失，对该项变更的依据进行了收集。办公室及安质部负责收集建设、设计及监理单位关于软基处理的各项文件、纪要、通知等。工程部负责落实施工桩长的签认、试桩报告、施工现场记录表、电脑控制记录表的收集整理。经核部门负责对施工桩长及设计桩长的费用对比。项目技术及经济负责人对该项变更的过程进行认真的梳理，整理相关材料，形成书面报告，向业主进行沟通。最终该变更在各部门的共同努力下，建设单位同意向上级主管部门汇报后进行妥善处理。

3.4 优化施工方案，节约成本支出

方案优化是指项目实施过程中，在满足设计要求、安全质量的前提下，采用四新技术，合理调整施工进度，优化施工配置，达到降低成本、压缩工期的目的。因此，在项目实施前，技术负责人必须带领技术人员，通过对图纸会审、现场的调查、施工方案经济的比选，决定是否可以进行方案优化。如某特大桥是架梁通道的控制性工程，为确保整个工程的制架梁任务的顺利完成，该桥下部结构必须在规定的节点工期内完成。为确保工期，项目技术人员经过图纸的会审后，发现该桥10m以下的空心墩设计较多，通过查阅资料、咨询设计、经济比选后，最终决定将10m以下的19个空心墩变更为实心墩，如表1所示。

通过该项变更，不但压缩了工期，还减少了成本支出（根据合同规定，普通Ⅱ类变更在风险包干费里包干使用）。

方案优化是降低成本的有效手段之一，项目经理部只有通过全体人员的共同努力，不断挖掘工程中的可优化的项目，才能产生更好的经济效益。

3.5 研究合同条款，做好变更索赔工作

每个项目从立项到最终的竣工投产，都要经过许多阶段，无任是初步设计到施工图设计，还是设计概算到施工图预算，都在不断的完善。同时在工程实施过程中，往往由于建设单位的要求，对产品的设施进行完善或改进，从而产生费用的增加。因此在实施过程中，必须熟悉并充分利用合同条款，做好变更索赔工作。如某铁路工程防护栅栏原招标时为2008[8001]图纸，在实施过程中根据建设单位的要求调整为2012[8001]型；在静态验收时，为确保今后维修维养的安全，运营单位要求在普速铁路与客运专线之间增加一道防护栅栏。针对以上内容，该工程合同条款的规定，有下列情况之一的可作调整：发包人对建设方案、建设标准、建设规模和建设工期的重大调整；发包人根据工程现场实际实施情况要求调整的原招标工程范围外增减的工程项目。最终这两项费用都进行了相应的变更处理。

3.6 建立奖惩机制、推动经济管理工作

经济管理工作比较繁琐，涉及到各个方面，任务量较大，势必会造成在管理过程中产生积极性不高、管理效果差的现象。因此，项目部经理部必须建立有效的奖惩措施，分阶段分步骤地落实，督促项目经理部的每个成员自觉履行各自的职责，才能稳步推进经济管理工作健康发展。

4 结语

总之，项目经理部经济管理工作贯穿了项目建设的整个过程、每一个内容，只有通过各部门的共同努力，对内搞好成本控制，对外进行开源创效，采取有效的管理手段和经济措施，才能使开源创效落到实处，最终取得比较好的经济效益。

作者介绍：彭玉宁（1973—），男，江西南昌人，中铁二十四局集团南昌铁路工程有限公司工程师，研究方向：经营管理。

4.如何做好银行大堂经理 篇四

——如何做好银行大堂经理

她是银行的“形象代言人”，是客户与银行沟通的“桥梁和纽带”，是银行呈现给客户的“第一印象”；她是夯实基础管理的“排头兵”，是打造客户优质服务体验的“核心板块”，也是深入宣贯“以客户为中心”的优秀标杆。她就是银行的——大堂经理！

任何事物的发展离不开内因与外因的共同作用。如何能做好大堂经理的岗位，凸显大堂经理工作的成效？本文将从大堂经理自身及银行层面共同分析——如何做好银行大堂经理

一、贴近客户需求，剖析岗位重要性：

一个客户来到银行，无论是存款、贷款、公司业务还是个人业务，始终离不开核心的几项需求。

1、根据个人需求咨询并选择合适的业务或产品

2、了解所需产品和业务的相关情况与办理流程

3、寻求高效的办理业务

4、解决麻烦与问题

从大堂经理这个岗位最初的设置，就可以看出，银行越来越注重服务品质与客户的服务体验过程，而且无论是出于任何一种需求，都离不开大堂经理的询问、判断、解答、引导。而大堂经理充当的不仅仅是一个向导，更是一个优秀的专家。无论是在服务态度还是服务效果上稍有差池，完全会左右宾客对于银行的第一印象。再好的产品，再好的业务，缺失良好的媒介与桥梁，也无法抓牢客户的需求！在与客户沟通的第一个环节，大堂经理的岗位无疑是至关重要的！

二、围绕岗位特性与职业素养，夯实核心的“三个能力”建设：

服务性质的岗位特性，决定着大堂经理的必须具备优秀的职业素养。整洁而专业的职业形象、温文尔雅的谈吐与举止、良好的亲和力、热情微笑有礼，这些都是大堂经理必须具备的职业素养。

除此以外，岗位特性也决定着大堂经理必须具备“三个能力”，缺少核心能力的大堂经理，不过是营业厅中耀眼的花瓶罢了。

业务能力：

这个岗位必须了解银行全部的业务知识与流程，经济、金融行业的基本法规政策、个人金融业务与发展趋势、银行各类危机及突发情况的处置办法、已经市场营销学和公共关系学的内容。

作为银行本身，需要积极构建学习的平台，定期组织业务培训与学习，做好培训效果的跟踪评估工作。同时，创造参观交流学习的机会，有效的支撑大堂经理业务能力的建设与培养。基于客户需求与相关知识的对接，可以指定详细的FAQ方案和针对性的话术，力求解答需求，言简意赅。

沟通能力：

结合沟通的三个核心要素，考虑沟通能力的提升。心态：始终保持为客户解决问题的良好心态，解答问题细心陈述，面对客户的质疑，耐心讲解。关心：时刻关注客户需求的变化，情绪的变化，设身处地的换位思考，平衡客户与银行之间的利益。主动性：“三米微笑，两米问候，一米询问并了解客户需求”，通过“三二一”的服务方式，督导并落实大堂经理沟通的主动性。

促进沟通的成效，不仅仅取决于沟通与被沟通的对象，理解客户的意图并作出准确判断。同时有效的媒介也是必不可少的，建议大堂经理配备资料夹或者IPAD，储存所有的信息资料，在于宾客沟通讲解的同时，能够提供辅助理解的图片及文字，更加有效的提升沟通的效果。与此同时，银行可以定期举行演讲比赛，服务心得陈述等活动，来提升沟通表达能力。

协调能力：

“以客户为中心”决定着大堂经理的服务是一站式的服务流程，但服务过程却是需要将各方人力及资源协调整合的过程。协调不仅仅存在与银行内部各岗位，很多时候是客户与银行之前，客户与营业员之间，客户与客户之间，面对不同的情况，正确判断，制定不同的协调策略与解决方案，组织协调所有资源，解决问题。

作为银行，我们必须要将管理线与服务线有机的剥离开来，避免协调障碍的产生。服务线以“客户为中心”，以“大堂经理”为总协调管理员，明确责与权，有效授权大堂经理，建立切实有效的服务协调机制。

除此以外，大堂经理还需要具备一定的执行能力、应变能力等等。但就该岗位的核心能力而言，“业务能力、沟通能力、协调能力”是至关重要、缺一不可的。

三、把控“三大环节”，完善内部管理制度与机制

从事物发展的外因来看，银行需要搭建合理的内部管理制度和运营机制，推动大堂经理工作的提升。选拔录用环节：

基于大堂经理的职业素养与关键能力，明确大堂经理的选拔录用标准，和培养输送渠道，在第一个环节做到岗位人员的质量控制。选拔环节需要确保公平公正，选拔方式合理有效。培训质检环节：

根据拟培养对象的个体情况，量身制定培训方案与轮岗计划等细则，在每个培训的周期后，跟进培训效果的评估测试。结合宾客需求，细化大堂经理的岗位职责，以职责做参照对比，考量拟培养对象的达标情况，确定正式上岗。培训质检的过程，力求科学、严谨、合理。KPI考核环节：

KPI的执行过程就是一个PDCA的循环过程，大堂经理的服务过程，需要有一套持续的，并与之相匹配的KPI绩效考核方案。考核方案的出发点围绕着“客户需求、服务提升、品牌创造”，考核的内容围绕大堂经理的职业素养、岗位职责、阶段性的工作目标，考核的方式分为管理层测评、宾客满意度测评、员工测评，通过360°全方位对大堂经理的工作进行测评。对于每一项的分值权重比例，可以根据不同时期和不同的工作重点调整比例与侧重点。对于KPI考核不达标的内容，需要制定持续整改和提升的方案。

5.如何做好市场营销经理 篇五

销售经理要求不是天生的。而是后天的个人努力以及企业培养出来的。作为一名优秀的销售经理，一定要具备如下三方面的能力：整合内外部资源的能力；管理和激励下属的能力；与客户谈判以及斡旋的能力。销售经理要求只有具备了这些能力，才能在企业和下属与客户之间，左右逢源，游刃有余，从而取得彼此间的共同信任，让自己拥有更大的发展平台以及职业前景。

一、销售经理要求：整合资源的能力

这里所说的销售经理要求整合资源的能力，包括如下方面的内容：

1、销售经理要求整合企业资源的能力。即懂得如何根据企业给自己下达的销售目标，合理争取公司对自己以及区域的支持，比如，人力支持、培训支持、政策支持以及其他诸如物流、研发等方面支持。销售经理thldl.org.cn要想达到以上目标，需做好如下工作：

一、根据责权利对等的原则，通过不断刷新自己的销售目标，来争取上司以及公司对自己的更大后台支持。

二、与产、供、销、财等相关部门处好关系，确保企业的各项支持工作能够及时、到位，这也是不让自己的业务在关键时候“掉链子”的前提。

三、与上司以及各部门保持一种双向、互动的良性沟通关系，它可以是定期的，也可以是主动邀约的，通过建立内部沟通机制，从而让自己能够赢得更多、更广泛的支持。

2、销售经理要求整合市场资源的能力。能够根据企业对自己的目标期望，充分地调动和调配市场的多方资源，而不是单纯的对企业“等靠要”做市场，从而赢得企业对自己的信任和看重，也让客户对自己“掌舵”市场信心百倍，积极支持。

一、让市场自生资源。即资源不是企业“自生”出来的，而一定是市场提供的。通过高价位，高促销，产品差异化，可以合理实现资源取之于市场，用之于市场的目标。

二、借力使力，充分利用客户资源。能够依靠独特的市场操作模式，增大市场操作空间，吸引客户拿出资源做市场，从而大家有钱的出钱，没钱的出力，没钱又没力的，出智慧。借此，能够纵横捭阖，更好地掌控市场。

销售经理只有具备了如上整合资源的能力，才能更好地树立自己的威信，不断增强自己操作市场的专业度、职业度，从而达到取悦客户，走红企业，更好地达成自己销售目标的目的。

二、销售经理要求：激励下属的能力

在管理团队当中，作为销售经理最突出的一个能力，便是激励下属的能力。“激励不间断，下属必成龙”，通过科学、合理而灵活的激励措施，销售经理可以实现用其他手段所不能达到的管理和激励效果。

1、销售经理要求多表扬少批评。人都有被赞美、被肯定的内心渴望，而对于批评和惩戒却是由衷抵

制和拒绝的。因此，懂得这一点，作为销售经理在管理团队过程中，就要学会多表扬，少批评，并注意表扬和批评的技巧和方法。

一、表扬要在公开场合。越隆重要好，如果有上

司或企业领导在场，则效果会更好。表扬要“大声”，要尽可能地让全世界的人都听到。

二、关起门来批评。与表扬相反，批评尽量要避开公众场合，对于犯了错误，确需批评才能改正的，可以把当事人叫到办公室，关起门来娓娓道来地批评。从而能够最大程度地维护下级的自尊，让下属不至于太丢面子而对自己丧失信心。

三、变批评为表扬。即先肯定，再指出缺陷与期望的方式，让下属在理解中自感惭愧，从而达到不是批评，胜似批评的效果，与无声中激发下属。

2、销售经理要求善于树典型。榜样的力量是无穷的。

在激励下属当中，销售经理要善于通过树立团队典型的方式，达到激励先进，鞭策后进的目的。这里的典型，是两方面的，一个是正面典型，要大张旗鼓地进行宣扬，让其他人都去学习；一是做的不好的，也要通过介绍失败案例的现身说法的方式，让其他人引以为戒，从而达到对做的不好的个人以及他人警戒的目的，实现软管理。

3、销售经理要求合理运用正负激励。所谓正负激励，就是奖励和处罚相结合，以此来实现激励、激

发团队人员积极性、主动性的目的。正激励，就是要对业绩优秀的，进行重奖的方式，从正面影响他人。比如，可以通过发放奖金、奖励旅游或提供进修机会等，让优异者更优秀，让后进者也变得优秀。负激励，就是通过对不达标的个人，进行经济处罚，通过让其受到损失的方式，达到惊醒和激发的目的。比如，通过罚款、扣奖金等方式，可以让业绩不达标者受到损失，从而激发其内在动力，更好地迎头赶上。

三、销售经理要求：斡旋客户的能力

客户是销售团队业绩产生的根本，销售经理虽然不是直接操作市场，管理客户，但也要通过自己的方式，达到影响和带动客户更好地销售产品的目的。销售经理作为团队的“幕后老板”和作战指挥员，只有更好地来斡旋客户，间接管理客户，掌控客户的目标才会实现。它包括如下几个方面：

1、压。即作为销售经理，要善于压货。井无压力不出油，人无压力轻飘飘。通过给销售人员压货，间接地给客户压货，可以激发销售团队以及客户挑战自我的意识，从而挖掘销售潜力，更好地完成企业下达的销售目标。合理压货，善于压货，科学压货，是优秀销售经理的一项基本功。

2、疏。光把产品压给客户还不行，销售经理一定要动员下属，让他们直接冲到市场一线，帮助客户把产品分销到下游渠道，最终把产品予以消化，实现从价价格到价值的转变。光压不疏，是愚蠢的做法，最终会把客户压死，因此，如何在实现成功压货后，再快速地让产品高速流动起来，快速下沉到下游渠道，便是销售经理必须关注的问题，疏的能力，是对销售经理的最大考验。销售经理可以通过培训下属，提升其分销能力的方式，来实现为客户消化产品的目的。

3、诱。所谓诱，就是不断地要给客户以及下级，展示企业未来光辉前景，以及与企业、与自己合作的种种好处：可以挣大钱，可以学东西，可以提升管理水平，可以寻找到更大的发展平台等等，通过不断地抛出“诱饵”，把美的一面，把灿烂的“前景”与“钱景”展示给他们看，从而可以提升他们对于企业与团队的忠诚度，增强对企业、对团队的凝聚力、向心力，催发他们的工作激情，让销售目标更好地得以实现。

4、吓。以情动之，以利诱之，还是不够的。对于优秀的销售经理来讲，通过间接而不断地对客户予以“威吓”，有时也可以达到激励、激发的效果。比如，对于光会要政策做市场的客户，可以发出“不换思路，就换人”的“最后通牒”，对于懒惰的客户，可以通过建立终端档案，严密掌控下游渠道的方式，对其进行不断地间接“威胁”，改变其一些不好的市场做法。

6.如何做好客户经理电信行业 篇六

如何做好大客户工作呢？其实就是如何提高大客户的满意度？

提高客户满意度是每一个企业都追求的目标。但对于提供不同产品、服务的企业来说，提高客户满意度需要分析的内容不同。在移动通信这个行业里，我想还是要以系统的观念来考虑这个问题。

1、从客户的角度

调查客户对同类移动产品、服务关注的问题有哪些，对于这些问题的看重程度有什么差异。这些问题可以向移动公司的营销中心、客户服务中心了解到，也有必要直接进行客户调查。问题应涉及从销售、服务一直到到达客户、提供售后服务的过程涉及的每个环节；

2、从公司的角度

了解对于移动大客户关注的问题，看哪些能目前满足，哪些需要进一步努力可以达到，哪些短期内无法满足但向客户解释后可以得到理解，哪些力不能及；

3、从竞争者角度

了解移动公司与联通、电信在大客户关注的问题方面，有哪些共同点，有哪些优势及哪些劣势。一般来说客户是在比较不同竞争者后对不同企业的满意度不同，因此，在提高客户满意度时，我们的服务更要看重与其它运营商差异之处；

随着时间发展，移动大客户关注问题会有变化，需要跟踪。在不同阶段设定不同的满意度目标，可以是定性，也可以定量。在任何阶段都不可能达到客户100%满意，因此设定目标要有希望达到，具有现实性和可操作性。以上这些确实是比较麻烦的问题，但做好了会收益无穷，因为这是提高移动公司竞争力的核心问题，也是提高大客户满意度的方法之一。随着移动通信技术的高速发展，移动用户对移动通信服务的要求将是无止境的，移动用户一旦对某些服务的细节感到不满，轻则投诉，严重的就会考虑转网。因此，移动通信的服务既要注意宏观层面的，也要注重细节，才能够获得更大的顾客忠诚度。

以下是结合自己的工作，谈一下对如何做好移动大客户工作的一点点想法：

一、要培养移动大客户对移动品牌的忠诚度

我们应该坚持以移动客户为中心的原则，通过科学的选择客户、管理客户，达到最大的长期价值。建立多功能、制度化、智能化的客户管理体系，实现有效的市场推广和服务。以下三点是我们急需要要做好的工作：

1、移动品牌的形象推广

2、提高客户信任度

3、提高客户关系管理

培养大客户对移动品牌的忠诚度其实也是提高大客户满意度的方法之一。本人认为提高顾客满意度是一个相对的概念，因为顾客的期望是变动的，随着移动通信行业的发展和变化，顾客的要求（期望）也在变化。因此，要想提高顾客的满意度，首先要与顾客多沟通，了解顾客的期望亦是特殊特性，要有针对的采取相关措施来满足顾客的期望。其次要加强自身的建设，尤其是诚信。第三，做充分的市场调查，了解潜在的顾客的需求，据此改善产品和服务上的失误或弱点。最后在产品的价格上要具有竞争力。以上工作都做好了，剩下的就是顾客满意了。

二、建立完善的移动营业厅大客户服务体系 完善的大客户服务体系，可以帮助我们判断客户的实际价值，矫正我们稳定大客户工作的方向，通过建立系统体系来有序有效的管理营销团队，形成有价值的伙伴型客户关系，保有并发展客户资源。

以下三点是对开展大客户工作的体会：

1、要改善对客户投诉的处理，提高客户满意度

2、要了解、分析客户的真实需求，有条件满足其个性化的需要

3、要帮助识别有价值的客户，剔除客户过时的干扰的移动信息

建立完善的大客户服务体系其实也是提高大客户满意度的方法之一。

我觉得一个完善的客户服务体系在建立的过程中需要非常清楚的公司定位，没有定位就不会有明确的职责与工作流程。所以在明确本营业厅在移动公司要体现的作用以及期望的效果以后，可以很清晰地制订移动营业厅的职责以及相应的岗位职责，再结合移动公司其他部门的需求制订完善的工作流程、操作规范、考核标准以及行为规范、行政管理等相关制度，这样我们在建立服务体系的第一步可以保证内部客户满意；在业务层次上来看，我们可以通过信息自动化对客户进行有效管理，利用移动公司的呼叫中心、CRM等管理系统来进行信息的收集、统计、分析、反馈以及主动服务，这样内外结合的服务从整体上来讲就比较全面了。而这些是一个服务部门的结构，最重要的还要结合移动公司整体的业务运作模式与策略，着重与质量的控制与提升，才能让移动营业厅的价值体现出来

怎样的服务才会使我们的移动客户满意呢？这不仅仅是表面上设立意见箱等方法能解决的。也不是口头上的承诺，而需要的是实际行动。很多服务行业都提出了服务的口号，承诺一定的相关责任等。但等到真正出了问题，就推三阻四。这样的问题在现在的中国太多了。主要还是人的问题。遇到客户投诉时，一些公司的员工往往将这个问题推来推去，却始终没有对这个问题负全责的。其实客户投诉表明客户还是希望能得到你的答复，如果在客户有问题的时候，即使这个问题是客户本身造成的，你能给他一个满意的、及时的说法，使他满意，必然会增加他对你的忠诚度。一个企业走下坡路的征兆就是没有客户投诉。所以企业应该教育员工时刻保持为客户真诚服务的精神。涉及到多个部门的时候要有专门的人员跟进协调各部门的工作，以便更好的服务客户，尤其是大客户。

7.如何做好人力资源经理 篇七

近几年来, 我国建筑企业人力资源管理工作取得了较快的发展, 但是还仍然存在着很多的问题以及不足急需改进, 加强建筑企业人力资源管理, 对于推进建筑企业的发展与进步, 有着重要的意义。

2 企业人力资源管理工作的现状

甘肃省的大多数建筑工程公司, 在近几年来, 由于人员流动性较大, 人员的专业素质和专业技术水平出现了较大的波动, 且在人力资源管理上, 面临着许多的困难急需改进, 从以下几个方面表现出来:

2.1 建筑队伍专业技术水平参差不齐

从大多数建筑工程公司的人员组成上来分析, 施工队伍的组成, 包含这样几种类型: (1) 在建筑企业起到骨干作用的高层管理人员, 这部分人具有较高的专业技术水平以及较多的人员管理经验; (2) 负责基层管理的高学历低技术人员和负责具体操作的低学历高技术人员组成[1]。不同的社会经验、技术水平与受教育程度会使他们的人生观、事业观和价值观存在着很大差异, 仅通过单一的管理模式很难高效率地完成管理任务, 管理工作的复杂性也随着提高。

2.2 管理模式有待改革

建筑工程公司的发展, 伴随着改革的深入, 尤其是“十二五”的到来, 不断发展变化的社会经济对建筑工程项目的施工提出了新的要求, 伴随着我国企业体制改革的契机, 建筑工程管理模式, 也发生了一系列的变化。从人力资源管理现状上来分析, 改革开放带来的体制改革深度还不够, 在改革制度上没有触及到根本内容, 并且在改革水平上, 仍有传统的计划经济的缩影浓缩其中。在人力资源管理方面, 还有许多管理职能没有得到较好的发挥[2]。例如, 在管理模式上, 仅限于对职工的工资分配、员工的工作内容布置、员工岗前培训、晋升等方面 (如图1所示) 。

企业的整体的发展目标并没有纳入到整体的工作当中, 没有对员工进行统一的战略目标渗透, 考核机制还不够健全, 对于挖掘员工的工作潜力和激发员工的工作积极性的机制上, 还有待提高。现有的管理模式, 往往不能适应现代企业的发展, 在市场的竞争上处于被动的局面, 一些新人, 在企业中受到传统机制的束缚, 个人的工作积极性及专业能力得不到发挥, 工作的积极性遭遇挫折。在一些建筑公司中, 还存在着因人设岗的现象, 这种现象使人员流动优化配置机制无法形成, 在人力资源管理过程中, 势必受到影响, 这种管理模式急待改进。

2.3 员工综合素质有待提高

由于大多数专业人才留驻大中城市的较多, 所以企业中的复合型人才和专业化人才十分紧缺, 在当前新形势的改革下, 人才对于企业来说, 是企业的生命, 和生存之本, 传统的单一型人才已经不适应发展需要, 需要具有过硬的专业业务水平和技能而且掌握其它多项综合知识, 综合素质必须达到一定的高度的复合人才。目前, 建筑企业这种人才十分匮乏, 综合素质和综合能力都急待提高, 需要有娴熟的技术、对企业高度负责的责任心, 以及心理承受能力、抗压能力、应变能力、沟通能力及组织能力等, 只有各种能力兼备, 企业的各项工作和活动才能有效地展开, 才能提高生产效率和工作效率, 而现在这些都是需要解决的问题。

由于建筑企业属于技术型产业, 对专业技术和技能的要求很高[3]。所以, 在对复合型人才有需要的同时, 专业化人才也是急需。目前, 建筑企业对专业化人才的需求集中在生产技术型人才领域, 招聘人才一般都是面向技术职业学校的专科或是理工科大学的应届毕业生, 这些人才缺乏实际工作经验, 工作能力都有待提高, 而经验管理层的专业化人才更是紧缺。

2.4 缺乏有效的激励机制

目前, 企业激励机制主要方式就是考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等几方面的构成。但是, 激励机制所面对单位所有的员工, 仅这几项不能够针对不同层次人员的分类评价体系, 实际考核评价结果不是很好。在薪酬保障机制中最突出的问题是, 现有的工资福利和社会保险制度与其应有的保障功能脱勾, 没有起到应有的作用。企业职工工资一般要高于聘用员工, 同工不同酬, 这就造成了一体两制, 这个时候工资分配的高低就反映不了员工业绩和工作岗位的差异, 也就不能有效激励员工的工作积极性。

3 优化建筑企业人力资源管理的策略

企业发展战略的实施必须得到人力资源战略的支持, 而目前企业人力资源管理中容易出现的问题就决定了建筑企业人力资源管理的改革势在必行, 现提出以下几点优化建筑企业人才资源管理的策略:

3.1 夯实人力资源工作的基础

一方面企业推行真正能够体现自己本企业文化内涵、理念、愿景和价值观的现代化企业文化, 凝聚自己的员工核心力[4]。正如习近平总书记所指出的:“必须凝聚共识, 落到实处”, 把来自各方面、各阶层、各群体的文化加以融合, 从而为企业快速发展注入凝聚力与向心力;另一方面, 要在员工中大力弘扬团结、协作和团队精神, 每一个人都是集体中的一员, 只有大家齐心协力, 上下同心才能够发展企业发展个人。只有使大家的思想、行为、利益、理念尽可能地高度一致, 才能依靠集体的力量, 实现个人价值的最大化, 驾驭企业发展目标与经营方向, 同舟共济使自己的企业渡过难关, 才能健康成长。另外, 还要努力提升企业员工自身素质, 尤其是建筑企业中的“五大员”的技术水平, 精心打造一支坚强有力的“召之即来, 来之能战, 战之能胜”的职工队伍, 只有这样企业在激烈的市场竞争中才能取得主动权。

3.2 加强对人力资源管理的重视

在建筑公司人力资源管理上, 管理理念要随时代的发展积极更新;强化以人为本的人力资源管理理念。其次, 建筑企业的管理者还需要积极转变管理理念, 要由传统的权力型管理理念转向现代的服务型领导管理理念, 营造积极向上的企业文化, 培养企业员工的团队精神, 营造企业凝聚力。另外, 要加强重视人力资源管理, 已成为建筑企业间竞争的决定性因素。所以, 建筑企业对人力资源的管理是否有效, 已经成为企业的重要战略资源。

3.3 实现人力资源的规范化管理

在经济全球化和信息化发展的同时, 建筑企业如果不建立科学系统的人力资源管理制度, 就不能充分发挥人力资源的优势, 也就不能使人力资源部门更好地为建筑企业的发展战略提供更好的服务。制度是一个组织成员核心意志的体现, 实现人力资源的规范化管理, 首先要做好建筑企业对人力资源管理详细而系统的规划, 建立权责分明, 按绩取薪, 开发必要的人力资源策略, 构建有效的人力资源激励约束机制, 这样的建筑企业人力资源的规范化管理才符合建筑企业自身发展的需要。实现规范化的人力资源管理, 不仅是市场经济发展的客观要求, 也是建筑企业优化人力资源配置的内在需要。

3.4 建立健全各项机制, 完善相关制度建设

为了企业的长效发展及战略目标的实现, 就必须要建立员工培训长效机制。根据企业中人力资源管理的内容 (人力资源管理内容如图2所示) , 对员工进行短期的、固定的、长期的各种培训, 一般上岗前进行短期岗前培训, 之后每隔两个月定期进行培训。其次, 只有建立相关奖励机制, 完善薪酬奖励机制, 业绩考核与薪资、奖励直接挂钩, 在公平基础上建立薪酬分配制度, 才能调动员工的积极性和工作的热情。用科学合理的针对员工对企业所做的贡献, 来计算奖金、薪资以及奖励惩罚制度都要充分激发挖掘员工发挥自己的潜能, 使企业注满新鲜血液, 充满向上的活力和发展的动力, 这样既体现员工自身的价值, 又有利于公司的长远、稳步发展。

4 结束语

在“十二五”规划当中, 通过人力资源管理的不断更新与改进, 在建筑企业生产过程中, 通过人才资源的引进、加强员工的培训、建立有效的考核机制等手段的运用, 使公司的总体战略目标得到了有效的提升, 人力资源管理方法的应用, 提高了建筑企业的市场竞争能力, 为企业的长足发展做出良好的铺垫。

摘要：在建筑企业的人力资源管理上, 对于推进建筑企业的良性发展, 有着至关重要的作用, 目前, 在我国的建筑企业中, 人员素质及专业水平的不同, 导致了建筑企业队伍水平的参差不齐, 所以提高人力资源管理的工作势在必行。

关键词：建筑,企业,人力资源,管理

参考文献

[1]韦显盛.关于建筑施工企业人力资源管理问题的思考与建议[J].科技与企业, 2011 (09) .

[2]李树臣.关于现代企业人力资源管理的探讨[J].中国科技博览, 2011 (04) .

[3]朱雅萍.建筑施工企业人力资源管理[J].技术与市场, 2011 (9) .

8.如何做好人力资源经理 篇八

关键词：人力资源管理；探讨规划

人力资源是一种最有开发潜力的宝贵资源。与之相关的人力资源管理作为管理工作的一种，具有极强的理论、技术及实践性。在文章作者看来，新时期搞好企业人力资源管理工作，是企业发展的重要举措，如何完善企业的人力资源管理工作，具体方式有以下几种：

第一、注重企业人力资源建设

首先，按照企业发展的内外部条件与未来的发展规划，可以科学的预测人力资源需求的结构、数量以及质量。其次，企业可以针对人力资源供给状况，调整其与人员需求目标，制定各种规范的人力资源战略规划并依计完成。以此为基础，企业在招聘人力资源管理相关人员时，也要让求职者对所要应聘岗位的工作内容有足够的认知和了解，如此一来，企业才能更快的挑选到适合自身发展的员工；此外，制定科学的人员编制，能够让企业尽最大可能的挖掘出劳动潜力，在较低劳动力成本的前提下，进一步提升员工的素养和综合能力。再者，企业要创造员工内部晋升的优越环境，让他们懂得不同工作的不同定义，从而更好的提高团体的工作效率，调动员工的积极性，让其一直处在不断创新，不断努力的工作状态中。针对一些家族企业，要打破世俗家庭管理方式，积极汲取有管理经验和专业技能的人才来为企业效力。

第二、做好培训开发与研究工作，使企业形成“学习型”团队

新时代的企业培训开发和研究工作是其发展中的重要步骤。培训开发能够很好的体现出企业的价值观、企业精神并将其融入实际工作中去，因此也是企业完成其战略目标，促进员工共同发展的必备工具。企业要创造竞争市场中优越的发展环境，首先就要懂得重视人力资源的培训开发与研究工作，因为员工培训是提高员工素质的最直接手段，而通过这种方式又能激励并吸引员工为企业卖力。企业可从以下两方面做出努力：

1.在时代发展需求下，充分了解当前市场中的竞争对手，并科学定位企业自身角色。开展培训开发工作要以国际化水准为基础，从而全面推进企业的全球化发展。

2.企业要不断使自己形成一个“学习型”的组织团体，在全力提高全体员工的素质的前提下，培养企业的核心竞争力，为其在激烈的竞争中准备最得力的条件。

第三、科学制定薪酬制度，使收入分配合理化

市场经济体制不断在发展和完善，企业的分配体制也发生了很大的变化。最明显的一点，从事不同岗位的人员其薪资严重失衡，如此一来，企业员工丧失了其高涨的热情，加上受责任、权利、利益以及长此以往的计划经济“不患寡而患不均”的影响，员工的积极性和创造性也受到了严重打击。因此，随着时代的发展，企业要在市场中立足，就必须完善自身的薪酬体制。因为这是公司一种有效激励员工积极性的途径，付出即有回报，这是每个员工最基本的愿望。一种完善的薪资体制，能够让员工感觉自己的人生和理想都是丰满的，从而培养出员工对企业的满足感和归属感，而企业在这样的情况下，也可以最大限度的创造利润价值，这也就是传统意义上说的“企业和员工之间双赢”的目标。

第四、完善企业的绩效考核

绩效考核，是指企业利益科学的考核标准和评价方法，针对其员工某段时间里的工作进行考核，了解和掌握职工完成工作目标的详细，指出其存在的不足和问题，提出有效的解决办法，在这样的绩效考核中，奖惩制度也是其中重要的一部分。人力资源管理中，绩效考核是其最主要内容，它是加强企业管理的重要举措之一。所以，每家企业都要在充分了解考核目的、条件以及考核所涉及的问题这一前提下，构建出科学的考核体系，并以发展的眼光和现代化要求做好绩效考核工作，以提高员工绩效为基础，着手建立其一整套客观、公正、完善的绩效考核体系，从而更好的激发员工潜能，提高员工的工作能力，进一步完成企业发展目标，为企业的未来的发展打下坚实的基础。

第五、注重企业人力资源管理诊断系统的创设

人力资源诊断是针对企业人力资源管理工作而出现的一种评估、发展规划、优化方案设计等项目的企业智力服务。只有在采取科学的方法和态度，认真贯彻程序的前提下，企业人力资源管理系统才能做出科学的诊断，这主要体现在以下几个方面：人力资源管理涉及内容比较多，在这种情况下，企业人力管理诊断要以系统的观点看待问题，注重各方面之间的紧密联系，针对管理过程中每个环节的分析提出有前后联系的看法；企业人力资源诊断要保持一定的战略高度，企业外部环境、企业未来发展对人才的需求、企业间人才竞争等系列问题，是对企业人力资源管理进行诊断时要着重考虑的几个问题，只有在这些问题的基础上，用战略的思想，站在战略的角度进行分析、归纳和总结，才能更为科学的研究和指导企业人力资源管理未来发展的方向。

第六、构建企业良好的文化氛围

作为引导一家企业广大员工所共有的一系列价值观念和行为方式的企业文化，它在发展过程中，也会受社会文化的影响和限制，它以企业规章制度和物质现象为载体，也可以说是企业中出现的一种与经济相关的文化。关注人的价值是企业文化的特点之一，企业只有科学判定员工在该组织中的地位和影响，培养员工的企业归属感和凝聚力，才能真正做到调动员工的积极性并发挥其创造性。“优秀的人才，服务于一流的企业，一流的企业，必定有优秀的文化”，一种好的企业文化能够促使员工挖掘自身的聪明才智，并力求突破和创新自我。企业员工自我发挥、实现以及自我完善的需求，也才能在这样和谐的企业文化环境中才能够得以满足。所以，创造一种良好的企业文化氛围，就必须努力改变其旧的思想观念及行为准则，使员工形成一种使命感，保持不懈的努力，才能提高其工作效率。

第七、促进人力资源管理趋向信息化发展

信息化时代，企业人力资源管理也必然面临新的发展状况。利用先进的信息技术和人力资源管理理念，合理配置人力资源，是企业发展中的重要管理方式。现代企业只有在科学的管理思想和使用正确的管理手段这一前提下，才能实现人力资源管理信息化发展。在企业里，决策层对这一目标的重视和支持程度对信息化发展起着决定作用。因此，决策者们必须要调整观念，汲取科学的先进的管理方式，合理促进人力资源管理信息化。在这一过程中，管理决策者要按照现代管理趋势，充分了解和分析现代人力资源管理信息化的变化方向，依据自身实力加大人力、物力、财力在人力资源管理方面的投入。再者就是，企业的决策者，要在人力资源管理信息化的设计、规划过程中亲自参与，起着较好的带头作用，这要求他必须首先要了解基本的信息化技术知识，拥有现代化管理理念并懂得运用这一理念来提高企业的管理水平，从而更好的开展信息化建设工作。

结语

综上所述，企业只有建立科学合理的人力资源管理系统，如从完善企业绩效考核和薪酬体制等方面做出努力，才能使其员工树立科学的价值观，满足其自身需求和渴望，并提高其工作积极性，真正让其衷心企业的发展，形成爱岗敬业的精神和企业归属感，把本职工作当成事业来完成。也只有这样，企业才能团结起全员的力量实现更快发展。

参考文献：

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2000

[2]林则炎.转型中国企业人力资源管理[M].北京：中国劳动

9.如何做好一名汽车销售经理 篇九

在开始工作之前，必须要了解市场，必须知道哪里可能有我们的潜在客户？了解潜在客户，他们的工作、爱好，他们经常出入的地方，他们的性格，他们的消费倾向，以及他们与人沟通的方式。

只有在至少五个客户，拿着你的名片走进展厅找你的时候，你才有资格正式开始汽车的销售生涯。

1、前三分钟

当一个客户走进汽车展厅的时候，绝大多数的客户首先希望自己（注意，是自己，不需要销售顾问干预）可以先看一下展厅内的汽车。

把握时机：当客户的目光聚焦的不是汽车的时候，他们是在寻找可以提供帮助的销售顾问；

动作：他们拉开车门，要开车前盖，或者他们要开后盖等，这些都是信号，是需要销售顾问出动的信号。

注意问题：以上这些行为提示我们，在客户刚走进车行的前三分钟还不是接近他们的时候，你可以打招呼、问候，并留下一些时间让他们自己先随便看看，或者留一个口信，您先看着，有问题我随时过来。

初次沟通的要点——初步降低客户的戒备，逐渐缩短双方的距离，逐渐向汽车话题转换。

成熟的销售人员非常清楚，这是客户从陌生开始沟通的时候，一般不先说与车有关的事情。可以谈刚结束的车展，还可以谈任何让客户感觉舒服的，不那么直接的，不是以成交为导向的任何话题。比如，可以是与客户一起来的孩子，长的真高，多大了，比我侄子可高多了；也可以是客户开的车，或者客户开的车的车牌，您的车牌号码是特选的吧，等等。所有这些话题的目的就是为了初步降低客户的戒备，逐渐缩短双方的距离，逐渐向汽车话题转换。

这前三分钟也是递交名片的好时候，也是你记住与客户同来的所有人名字的好时候。

2、分析客户需求

客户需求可能会是多方面的，交通工具的背后许多实际的需求，身份的需要；可能是运输的需要；也可能就是以车代步；更可能是圆梦。

分析潜在客户的动机从车行的角度来看，应该有五个重要的方面：弄清来意，购买车型，购买角色，购买重点，顾客类型。

弄清来意：

首先，他们到底是来干什么的？顺便的过路的？如果他开始仔细地看某一种确定的车型，那么看来有一些购买的诚意了

购买角色：

到展厅一起来的三四个人，只有一个才是真正有决策权的人，那么其它的人是什么角色？是参谋？行家？是司机，还是秘书，还是朋友？

购买重点：

购买重点还是影响这个客户作出最终采购决定的重要因素。

如果他的购买重点只是价格，那么车的任何领先的技术对他来说都没有什么作用；如果他的购买重点是地位，那么你谈任何优惠的价格等因素对他也不构成诱惑。

如何寻找潜在客户

利用“有望客户”（PROSPECT）、“寻找有望客户”（PROSPECTING）的英文字母，来说明如何开发潜在的客户：

P：PROVIDE“提供”自己一份客户名单

R：RECORD“记录”每日新增的客户

O：ORGANIZE“组织”客户资料

S：_select“选择”真正准客户

P：PLAN“计划”客户来源来访问对策

E：EXERCISE“运用”想象力

C：COLLECT“收集”转手资料

T：TRAIN“训练”自己挑客户的能力

P：PERSONAL“个人”观察所得

R：RECORD“记录”资料

O：OCCUPATION“职业”上来往的资料

S：SPOUSE“配偶”方面的协助

P：PUBLIC“公开”展示或说明

E：ENCHAIN“连锁”式发展关系

C：COLD“冷淡”的拜访

T：THROUGH“透过”别人协助

I：INFLUENCE“影响”人士的介绍

N：NAME“名录”上查得的资料

G：GROUP“团体”的销售

要开发新客户，应先找出潜在客户，而潜在客户必须多方寻找。

增多潜在客户的渠道：

•朋友介绍

•参加车展

•举办的各种试乘试驾活动

•驾校、汽车俱乐部、汽车维修厂等汽车潜在客户集中的单位或场所

•老客户介绍

•售后服务人员介绍

•电子商务，汽车相关的网站论坛

•电子邮件

•直邮（DM）：直邮（DM）也是帮助您大量接触客户的一个好办法 •销售信函

•电话：电话最能突破时间与空间的限制，是最经济、有效率的接触客户的工具，您若能规定自己，找出时间每天至少打五个电话给新客户，一年下来能增加1500个与潜在客户接触的机会。

•展示会：扩大您的人际关系（特别是目标客户集中的团体或场所）

•参加各种社团活动

•参加一项公益活动

•参加同学会

3、建立顾客档案：更多地了解顾客

10.PMC经理如何做好生产计划 篇十

一、战略规划能力

1.参与企业战略目标的制定

当然，能有机会参与企业战略经营方向的制定，首先你应该算企业的核心人员，算BOSS比较信任的人，因为企业的高层决策问题在未形成雏形前，是不会对外公开的，甚至说这就是企业的核心机密。

如果能碰触到企业的核心机密，那么你可以偷偷的开心一下了，虽然压力很大，但是有压力才有动力，才会足够的成就感，整天围着事务性工作转悠，我相信大家更多的依然是抱怨，烦躁不安。

再者，未来的发展趋势，都是电子化流程运作，很多人力资源流程化的运作都会通过机器人或者电子信息化工具取代，有价值的事务性工作会还能有多少，一个人员数据分析你用EXCEL做两天图表分析，当然，这个过程的历劫，除了需要自身努力外，你需要更多的去学习一些管理思维拓展方面的课程，开拓自己的眼界，让自己肚里的干货越来越多。

2.企业团队文化的搭建

未来企业的竞争绝对不仅仅是产品竞争，而是团队竞争。

通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过:“你可以拿走我全部的资产,但是你只要把我的组织人员留下来给我,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”

宝洁公司总裁也说“:假若你拿走了宝洁的人才,却留下了金钱、厂房和产品,宝洁将会失败;假若拿走了宝洁的金钱、厂房和产品,留下了人才,宝洁将在10年内重建王国。”这深刻地说明了一个道理:在企业的各种要素和资源中,人是最宝贵的。

因此，打造一个卓越高效的团队是企业发展中最为重要、最为核心的一步举措。搭建企业文化体系同等重要，一个企业的灵魂就是他的文化，文化是一个品牌，文化是一个口碑，文化需要企业发展的沉淀，这就是企业延续生命周期的和明确核心方向的必经之路。

3.统筹的人力资源规划

企业发展需要靠人，靠人才，人才哪里来，招聘与培养。

企业作为一个组织，要实现自己的发展战略目标，必须要保证组织机构能够正常运转，那么企业人力资源规划就需要把人用活，把人用对，把合适的人放在合适的岗位上，有效的激励

员工，培养提升员工，最大的开发利用人的潜力。

因此不要再说我们PMC部门不重要了，你看企业经营发展是离不开我们的，所以对自己一定要有信心，把自己推向高层，把能力最大化的发挥出来，你就是企业的核心纽带。

二、运营管理能力

1.要懂企业管理目标的分解流程

目标分为经营目标和管理目标，经营目标为大，管理目标是支撑经营目标达成的基础。

经营目标：销售额？利润？市场占有率？……

管理目标：各职能部门的目标是不相同的，但是基础都是围绕如何完成销售额，利润指标来逐层分解的。他可分为（按照部门KPI）：产品不良率，产品质量合格率，产品周转率，收入目标，培训管理目标，市场目标，项目研发目标，客户服务目标，PMC管理目标，成本管理目标，费用管理目标……

2.要懂企业系统搭建流程

BOSS跟我们分享了一个概念，说一个企业的发展离不开三个东西：系统搭建、团队搭建、战略思维。

如果做一张图，顶层设计是我们企业的经营方向，最终级目标是为了完成什么，那么最底层也就是最基础层地基，我相信就是系统搭建这个环节。

什么是系统呢，就是让企业管理能走得通的路，如果用大树来做一张图，树根就是系统搭建，主干就是团队搭建，树木的最顶端就是战略思维。

3.要懂PMC机制建设

要想马儿跑得快，必须要让马儿吃的饱，还要吃的好，这个PMC机制就是要让马儿有明确的方向，而且你到达这些方向，你会收获什么，在你付出努力的时候，企业会支撑你什的么。

一个人才需要给他机会历练，企业需要对人才进行培养，进行激励，企业薪酬福利是坚强的后盾，企业的培训机制是提升的保障，企业的绩效管理机制是激励你跑的更快的方向。

三、要有职场参谋能力

1.需要协调平级之间的沟通关系：沟通是一个重要的纽带，缺少了他，就等于闭门造车，纸上谈兵，现如今的团队最为重要的相互沟通和了解，我们要做好供需平衡。

2.需要给予上层领导参谋：我们可以做一个治国的宰相，也可以做一个战国的军师，要懂战略布局，要有运筹帷幄的能力.3.具有领导团队的能力：一个管理者必须有带领团队的能力，必须具备影响他人的能力.4.有主导项目计划的推动能力：在团队建设中，执行力是关键，我们要学会运用管理工具来推动整个项目计划的进行.如何做好战略目标规划

一个公司没有战略目标，会是一个什么样子的状态，拍脑袋，走哪算哪,理想主义，没有方向，四处乱撞，可想而知到年底总结的时候，你会遇到非常多的不足，甚至发现前期做了非常多的无用功,浪费了人力成本,浪费了时间成本,走了不必要的弯路.当然战略目标的规划一定是自上而下来制定的。

老子曾说过:“知人者智，自知者明。”自知很重要，隋代思想家王通也说:“自知者英，自胜者雄。”只有自知，才能自胜，我们只有不断地发现自己的弱点、缺点，才能不断地战胜自我、超越自我。

企业同样如此。

一、确定企业战略目标

制定企业战略目标规划，首先要运用一个专业工具，SWOT分析。

我们要分析企业的优势在哪里？

我们要分析企业的劣势在哪里？

我们要分析企业的机会在哪里？

我们要分析企业的威胁在哪里？

优势（S）：优势继续优化，继续创新，让优势继续稳固甚至更上一层楼；

劣势（W）：是我们要规避或者回避的一个方向，不要轻易去触碰自己不擅长的东西；

机会（O）：方向，可能会去做或者去尝试的一个方向。

威胁(T)：你的竞争对手要分析，你的竞品要分析，寻找差异化管理方向，弱化降低你的威胁。

二、确定企业经营方向

根据SWOT企业战略分析数据，第二步要考虑企业的经营方向。

1.构建企业核心价值：

企业的发展最终为了什么，我们最终要打造什么样的企业，必须给他定义，而且这个定义是持久不变的。

本田汽车的核心价值观：实现顾客利益的最大化;

美国CE（通用）公司的核心价值观：以极大的热情全力以赴地推动客户成功；

麦当劳的核心价值观：以人为本，优质、服务、清洁、价值;

苹果电脑公司愿景——让每人拥有一台计算机;

阿里巴巴的核心价值观：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业;

2.分析解读真正的用户需求

互联网思维重点考虑的是用户体现感受，都是为用户服务，那么作为我们时尚行业，我们终端客户也是用户，那么从市场定位方向上来看的话，用户体验反馈，用户数据分析，用户的需求收集都将是市场部门的工作重点。

你企业的产品研发定位也是围绕用户需求来的，做任何战略方向，最终都是围绕这个大数据来的。

3.定企业经营方向

俗话说：没有思路，就没有出路，企业没有方向，就等于无出路。

经营方向分为：产品方向，管理方向，业绩方向，战略方向….三． 分解企业的管理目标

和制定管理目标，必须要用到两个工具，一个是PDCA的管理循环，一个目标的制定要遵守Smart原则。

1.团队共创

管理目标的分解，离不开团队，我们不是一个人单打独斗，而且要让整个团队知晓我们公司的核心经营目标有哪些，我们自己团队要做到几个维度的工作才能达到企业的经营目标，因此自上而下的分配，逐层分解。

让团队所有的人都清楚目标是怎么来，我们如何才能携手一起来完成这些目标。

当然，会议的模式不能在沿用以前那种汇报的方式，我们要重点分析如何才能达成，怎么样做才能达成，做到什么样的标准才算。

2.确定部门核心目标

围绕总的经营目标，结合企业的各种工作盘点，然后制定部门的核心实施目标。会议上重点采集相关联部门的改善意见，只有争取相关联部门的改善意见，所有的问题点才能形成一个管理闭环，才能按照鱼骨图的骨干核心目标往一个方向使劲。

3.分解计划、季度计划、月度计划

在整个会议中，依然利用团队写作共创的能力，共同按照工作的重要程序以及先后顺序进行排列，哪些模块放在第一个季度来完成，哪些模块放在第二个季度来完成，依次类推。

4.重点关注计划的实施推行

提升哪些能力是我们急需的

一、识别各级的DNA

企业创始人的DNA：

对外：品牌宣传能力，融资能力，资源整合的能力

对内：精神领袖、定战略的能力、团结人的能力

企业HR管理的DNA：

对外：企业文化宣传的能力，PMC整合的能力，谋划企业方向的能力

对内：领导力，参与战略制定的能力、团队沟通协作的能力

二、简化事务性工作

1.专业的人做专业的事

我们部门的年终总结PPT，是我的人事专员做的，我布置任务，提出需求，非常完美的呈现出了我想要的架构，数据上她比我专业，因为她天天和各种报表打交道，提交到我这里的报表我只做分析，从数据看现状，从现状找改善点。

我们部门的计划汇报PPT，是我的人事主管做的，提前定好方向架构，提出我的需求，方向就不会跑偏，我只做布置要求和审核。

能用系统不用人工，能用计算机不用人脑，因为人会犯错，而机器和系统基本不会。

2.适当放权

很多事情不要紧紧抓在手里，其实下属需要机会和平台，即使你认为他们做不好，但是一定要给他们犯错的机会，不然他们永远找不到方向，我们都是在犯错和不足中成长。

在团队中，你是个教练的角色，你的目标是如何带领团队共同成长，而不是独胜将军，自己的能力那不叫最终能力，团队的能力才是最高发展目标。

3．永远不要怕被人超越

师傅留一手的方式早已成为过去式，我们要擅于用各种不能能力的人员，只有这样你才能逼自己永远不会被淘汰，你能擅于运用更多的人才，发展他们的潜能，个人所长仅仅是个人的，你能运筹帷幄所有人的特长那就是一种全新的本领，这种能力不是人人都具备的。三． 提升方向

未来的管理人员要具备站得高、看得远、抓得准、创新的思想和格局。

1.全局观：首先要给自己定位，你工作是为了什么，是为了自己的职业成长，心态很重要，要及时调整好，我们在企业中定位是要和企业一同发展的，而不是为了单单实现自己的能力，而是和企业一同前行。

2.情商管理：职场生存的制胜法宝，职场发展核心是学会与人沟通，从信息沟通、情感的沟通，最终达成目的沟通。现代社会不能靠一个人单打独斗了，而是靠团队。

3.人脉资源：

招聘靠什么？靠资源，靠人脉

背调靠什么？靠资源，靠人脉

培训渠道选择考什么？靠资源，靠人脉

学习提升靠什么？靠资源，靠人脉

……..4.战略思维：

有战略思维的人不一定是领导者,但是领导者,必须具备战略思维能力,思维是一种创新理念,人与人之间的差距在于视野上的差距,眼界不同,站的高度也不同.中国企业的竞争力将主要取决于企业家的战略修炼,那么未来我们HR的竞争力也取决于你的思维高度.5.领导力:

作为管理层我们要具备影响他人的能力,他是一种自身综合管理能力和综合素质体现.6.PMC专业基础要扎实

技多不压身，作为HR人，知识是一个必需品，就比如你要喝汤，首先先要放水才行。