保险公司工作总结与激励（15篇）
1.保险公司工作总结与激励 篇一
xx公司党员激励引导长效机制建设工作总结
xx公司成立x年多来，公司高度重视企业党建工作，在具体工作中，充分发挥党员的先锋模范和党组织的战斗堡垒作用，依靠党员带动职工，依靠党员带动群众，有效地推进了各项工作的进展。
公司积极按照xx关于开展党员激励引导长效机制建设试点工作的通知文件精神要求，探索和建设xx的党员激励引导长效机制建设试点工作，现将工作情况总结如下：
公司在深入开展保持共产党员先进行教育活动的基础上，分析公司实际，结合公司当前形势，制定了开展党员激励引导长效机制建设工作实施方案，确定了“激励与引导并重，充分发挥企业党员先进性”的指导方针，围绕党员激励引导长效机制建设的探索开展公司党建工作。
一、思想激励引导，为党员激励引导长效机制建设提供前提和保障
对于党员来说，思想过硬是做好一切工作的前提。在党员激励引导长效机制试点建设工作的过程中，公司充分重视党员的思想激励和引导，按照党群管理标准，定期进行中心组学习、三会一课、民主生活会等党内生活，组织公司党员干部开展政治理论学习，通过学习、谈话、适当的批评与自我批评等一系列形式，对公司党员及时进行思想教育与引导，使其在思想上能够永葆先进。在正面教育的.同时，公司不忘对党员干部进行反腐倡廉警示教育，先后组织公司广大党员干部观看了《党的好干部――牛玉儒》、xxxx xxxx xxxx等系列警示宣传片，并要求各支部组织所属党员进行讨论学习，有记录，有考核。Xx部作为公司的政工宣传部门，每季度都组织开展中心组、党员政治学习，今年一季度组织公司党员认真学习领会xxxxxx………
二、目标激励引导，为党员激励引导长效机制建设提供不竭动力
公司致力于把目标管理与开展党内活动有机融合，将党员的权利、义务以及应做的工作，纳入党内活动内容，以活动为载体，实行量化考核，实现目标管理规范化、系统化。围绕如何为公司基建生产服务，在全体党员中开展党员示范岗活动，从思想上、政治上、行动上与党中央保持一致，从积极参加党组织的各项活动，定期进行理论学习，从发挥党员先锋模范作用，认真履行岗位职责，从按时完成各项任务，党员身边无安全、质量、政治事故，从发扬艰苦奋斗、谦虚谨慎的优良工作作风，积极推动精神文明建设和企业文化建设，从团结群众，能够带领和帮助周围群众完成工作任务等方面对党员提出目标要求，在规定的分值内，对散布不利于团结、稳定和与党中央不一致的言论等，不履行义务，不遵守党纪，对不胜任工作，工作不努力，起不到带头作用，未认真履行职责，对管辖范围发生安全、质量、政治事故，违反公司各项管理制度，对不接受群众监督，发生拿、卡、要现象等酌情进行扣分，并将最终考评结果与待遇、晋升直接挂钩，使公司全体党员时刻有标准参照，有目标追求。此外，为了xxxxxx，公司在全体党员干部中开展立功竞赛活动。
三、培训激励引导，充实党员激励引导长效机制建设内容
公司的党员是公司非常宝贵的人才资源。为了使党员人才更加有为，尤其对表现优秀的党员，公司优先安排培训。针对企业党员的岗位特点，采取有针对性的分类培训措施。公司先后安排………。
四、典型激励引导，为党员激励引导长效机制建设营造浓厚氛围
榜样的力量是无穷的。公司党委在全体党员中组织开展了优秀党员、优秀党支部和先进党务工作者的评选，党员集体酝酿，全员参与，平日里思想、作风、素质、能力过硬的党员同志们脱颖而出，当之无愧，受之光荣，为公司广大党员干部树立了榜样，在公司党委向先进模范学习的号召下，党员们深化了认识，加快了步履。公司第二党支部…… 他们经常在施工现场披星戴月、栉风沐雨，讲奉献不讲条件，讲方法不讲借口，任劳任怨，在优秀党支部的评选过程中以绝对高票胜出。党员xx为了xxxxxxx，被评选为优秀共产党员，为公司的广大党员干部树立了典型。为进一步激发全体党员及员工的拼搏干劲，如期实现xxxx目标，公司党委xxxxxxxx。
五、考核激励引导，规范党员激励引导长效机制建设工作正确开展
为了强化公司范围内的绩效考核管理工作，将其做的全面、公正、合理，切实促进公司的各项工作迈向新高度，公司成立了绩效考核委员会，负责公司范围内的月度、年度绩效考核管理工作;为了进一步完善现代企业制度，规范公司范围内的绩效管理工作，保证公司经营目标的实现，激发员工潜能，形成有效激励与约束党员激励引导长效机制和安全稳定经济的管理体系，实现企业与员工的共同发展，公司成立了绩效管理工作委员会;同时建立了精神文明建设考核制度、党支部月度任务考核标准、党员示范岗考核标准、文明集体考核细则、文明职工考核细则等制度。
党员激励引导长效党员激励引导长效机制建设工作并非一时之举，也非一蹴而就，需要长期不懈的努力与坚持，公司将在今后的工作中坚决地贯彻执行。
2.保险公司工作总结与激励 篇二
企业是一个团队生产组织, 需要所有成员的共同努力与配合才会有效率。经济学家认为, 组成企业这个团队的每个人都是利已的经济人, 每个人的利益和企业整体利益并不完全一致, 一些人以损害企业利益为代价来实现自己利益的现象屡见不鲜。2001年, 有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了, 其原因是多方面的, 但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。无独有偶, IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制, 郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。本文将在阐述激励概念及其重要性的基础上, 给出目前比较流行的几种激励理论和激励手段, 并提出关于激励的几点策略建议。
2激励的概念及其重要性
2.1激励的概念
激励用于管理, 是指激发员工的工作动机, 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织的任务, 实现组织的目标。因此, 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
2.2激励的重要性
现代股份公司的特点是所有权与经营权的分离, 各个利益集团对自己利益的关心大于整个公司的利益, 这是许多企业低效率的原因。在信息不对称的情况下, 拥有信息多的一方会产生道德危险, 即以侵犯对方的利益来实现自己的利益。在现代公司中, 委托人往往是缺乏信息的一方, 代理人往往是信息多的一方。这时代理人可以在不违背合约的情况下, 以侵犯委托人的利益为代价来实现自己的利益。
在信息不对称的真实世界中, 用监督的方法很难消除机会主义行为, 因为监督需要成本, 而且监督者也是利已而又信息不对称的人。如果任企业中机会主义泛滥, 整个企业效率必然低下。解决这个问题的出路只能是设计一种有效的激励机制, 使代理人自觉地减少和消除机会主义行为。
3主流激励理论
3.1马斯洛的需要层次理论
马斯洛 (Msalow) 在1943年提出需要层次理论, 他将人的需要分为以下5个层次。生理的需要, 包括人体生理上的主要需要, 即衣食住行等生存方面的基本需要, 这是最低层次的需要。安全的需要, 包括工作及财产等方面的安全需要。感情和归属的需要, 包括友谊、爱情、归属感的需要。尊重的需要, 包括自尊和受人尊敬的需要。自我实现的需要, 指尽力发挥自己的才能, 作出力所能及的最大成就的需要, 这是最高层次的需要。
马斯洛认为在低层次需要得到满足之后, 人才能产生更高一级的需要, 即人按上述5个层次由低到高逐步追求需要的满足;人的行为是由其当时的主导需要决定的。
3.2奥尔德弗的ERG理论
奥尔德弗 (Alderfer) 于1969年提出ERG理论, 他把人的需要分为存在 (Existence) 、关系 (Relatedness) 和成长 (Growth) 这三类。存在需要, 关系到人的机体的存在或生存, 包括衣食住行及组织提供的相应手段等。关系需要, 指发展人际关系的需要。成长需要, 指个人自我发展和自我完善的需要。ERG理论不强调需要的层次顺序, 当较高需要受到挫折时, 可能会降而求其次。
3.3赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格 (Herzberg) 于50年代后期提出双因素理论, 即激励和保健因素理论。激励因素是使员工感到满意的因素, 指与工作本身的性质有关, 多与工作内容联系在一起的因素, 包括成就、赞赏、工作本身、责任、晋升、进步等, 激励类因素的改善, 往往能给职工以很大程度的激励。保健因素是指防止人们产生不满的因素, 多与工作环境和工作条件相关, 包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件等, 这类因素若不改善, 就会导致员工不满。但满足了员工这方面的需要, 就会消除不满。
3.4弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆 (Vroom) 的期望理论认为, 一个人从事某项活动的动力的大小, 取决于“该项活动所产生成果吸引的大小”和“该项成果实现概率的大小”这两项因素, 前者被定义为“效价”, 后者被定义为“期望值”。用公式表示就是:
激励力=效价X期望值
对上述公式可以理解为:当个人对实现某项目标的效价高, 且实现概率也高时, 则实现此项目标的激励力就在;若效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时, 则实现此目标的激励力就不大。
4形形色色的激励手段
任何一个社会或组织都需要激励, 也自觉或不自觉地采用某种激励手段。激励机制在本质上是要把个人的利已与企业效率统一起来, 使个人利已的行为成为能促进企业效率提高的行为。在现代股份制企业中, 针对不同的人采取了不同的激励手段。
4.1期权激励
以CEO为中心的企业高管人员是企业成败的关键, 而且, 他们的机会主义行为对企业效率的影响也最大。股票期权制正是适用于这类人的一种激励手段。股票期权是公司 (委托人) 授予某些高管人员 (代理人) 在一定期限内按某种协议价格购买一定量本公司股票的权利。这时公司委托人给予代理人的不是现金报酬, 不是股票本身, 而是一种权利。期权只有权利而无义务, 即有权选择买或不买。获取股票期权的代理人能否从这种权力中得到好处, 则取决于公司股票价格的走势。如果公司股票价格上升, 高于当初的协议价格, 代理人就可以从兑现股票期权中获益。但如果公司股票价格不变或甚至低于协议价格, 代理人当然可以选择不兑现股票期权, 但也无利可得。这样, 获取股票期权的代理人为了使公司股票价格上升就会努力增强公司长期盈利能力, 这就会提高公司的效率, 使公司效益与代理人的利益一致。
4.2分享制
分享制是一种激励所有员工的激励机制。在分享制之下, 所有员工的收入分为两部分:每月的固定工薪和年终 (或某个时期) 分红。分红的多少则取决于企业效益的好坏, 分享制的中心是把员工的个人利益与企业的效率密切联系在一起, 让员工树立一种“只有企业发展才有个人收入增加”的观念, 自觉地避免机会主义行为。分享制下并不是每个人平等地分红, 不同职务与地位的人分红并不同, 企业中不同的人分享企业发展的不同成果, 也承担企业所面临的不同风险。
4.3效率工资
效率工资根据员工工作效率的高低而支付的一种报酬, 它高于市场工资, 便能够为企业带来较高的效益。例如, 1914年当美国汽车工人的市场工资为每天2.34美元时, 福特公司为自己的工人每天支付的5美元工资就是效率工资。效率工资是因为高工资可以吸引素质 (技术与工作态度) 最好的工人, 可以减少工人的机会主义行为 (这种行为的风险是失去高工资工作) , 以及降低了工人的流动性 (工人的流动会增加企业的培训成本) 。
5策略建议
5.1建立企业家市场, 到市场上选老总
如果管理者是通过行政任命的, 这不仅有可能使企业得不到合适的管理者, 而且在这个前提下, 若对上市公司的管理层制定一个较高的工资标准, 则有可能是滋生新的平均主义的温床, 培养出一个高薪管理者阶层, 而体现不出不同能力的经营者价值的差异性, 使一些很有作为的企业家得不到真正的激励。所以管理者要真正各得其所, 并与企业真正生死与共, 应以老总的选拔市场化为前提条件。
5.2建立合理的激励机制, 给他们期权
在这方面, 除了推行年薪制、继续注重精神奖励外, 还要积极探索对管理者的激励机制, 其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票期权 (Stock Options) 。股票期权制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种激励机制。在全球排名前500家大企业中, 有近90%的企业采用了股票期权制度, 在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利, 允许他们在特定时期内 (一般3-5年) , 按某一预定价格购买本企业普通股, 这种权利不能转让, 但所购股票仍能在市场出售。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合, 不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性, 更有利于提高上市公司的质量和素质。
5.3建立风险机制, 给他们风险
管理者承担的风险应包括两方面的内容, 即经济上的风险和职业上的风险。只有奖励没有风险的机制, 则管理者可能会为得到奖励而使企业冒较高的风险。成功了管理者获得巨奖;失败了, 没有多大损失。尤其是国家对国有资产的控制权不强的时候, 更容易发生这方面的冒险行为, 从而增加企业的风险。所以一种好的分配制度, 既要调动人的积极性, 又要尽可能防范风险。经济风险可以采取管理者奖金与企业业绩挂钩的形式, 公司业绩不好, 管理者不仅股权受损失, 奖金也得不到分文。相反, 如果管理者经营业绩优良, 股权收益、奖金就会成为主要收入来源。职业风险则指的是不善经营的管理者要承担失去管理职位的风险, 尽量减少经营不善的企业管理者异地作官等不合理现象。
参考文献
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3.股权激励与公司治理的内在逻辑 篇三
公司治理问题包括高级管理阶层、股东、董事会和公司其他利益相关者的相互作用中产生的具体问题。公司治理结构主要包括:（1）如何配置和行使控制权;（2）如何监督和评价董事会;（3）如何设计和实施激励机制。现实中，前两者往往是大家谈论公司治理的重点，而激励机制特别是股权激励往往被忽视了。实际上，股权激励既是公司治理的重要组成部分，也是重要手段。
在典型的股份公司运作中，股东通过董事会将管理权授予经理层，由于所有权和经营权相分离，管理者对由于自己努力而产生收益的剩余索取权低于100%，从“经济人效用最大化”的立场出发，管理者就有可能偏离公司所有者的“财富最大化”目标，产生“道德风险”问题。因此，如何设计有效的薪酬激励制度，促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为，便成为公司治理的一个重要环节。在现实世界中，公司所有者追求股东价值最大化（用公司股票的市价和红利来衡量），管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值，因此薪酬激励制度的核心是将管理层的个人收益和广大股东的利益统一起来，而股权激励正是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托－代理”问题的话，那么以股权激励为重要组成部分的薪酬激励与约束体系就是解决问题的关键所在。
20世纪80年代后期，英美出现了实现股东价值最大化的公司治理运动，其中的一项重要内容就是授予更多的股票和股票期权给公司高管，使薪酬和绩效（股价）直接挂钩。由于股权激励在很大程度上解决了企业代理人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，由此得到了长足的发展。目前，在美国前500强企业中，80％的企业采取了以股票期权为主的股权激励计划，股权激励制度已经成为现代公司特别上市公司用以解决代理问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。
监管层的出发点
2005年10月，中国证监会发布《关于提高上市公司质量意见》中提到，“上市公司要探索并规范激励机制，通过股权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。”2006年1月，中国证监会正式发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这标志着股权激励在中国有了专门的法规和指引，国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。
上述两个文件都提到，实施股权激励的目的是为了完善公司治理水平，提高上市公司经营管理和规范运作水平。管理层对用股权激励制度来改善公司治理是根本出发点，而且抱有较高希望。
现实需求
从薪酬结构来看，目前我国上市公司管理人员（包括董事和高管）激励结构和机制基本呈现为:工资、奖金等现金激励在激励结构中所占比重很高，是主要的激励手段;以股票期权为代表的股权激励机制在现有激励结构中所占比重很小。缺少中长期激励工具以及薪酬与公司价值的不相关性，使得“委托－代理”问题并不能很好地解决。
因此，提倡实施股权激励，逐步建立起以津贴、年薪、股权等多种方式长短期结合的薪酬激励体系是十分必要的，以便更好地、更长期地提高公司绩效，实现公司长期价值的最大化。
对董事会的影响
由于董事会成员是主要的激励对象，股权激励机制的实施，将极大地影响董事会的运作驱动机制，将有利于董事会成员利益和股东利益的统一，激励董事会成员更多地关注股东价值最大化，而不仅仅是瞄准公司业绩，也有利于促进董事会更多地关心公司长期利益。同时，股权激励机制的建立将强化董事会的作用，特别是加强独立董事和董事会专门委员会的作用，强化对管理层的约束，使得公司治理结构更为合理，有力公司更加规范的运作。
并非“一股就灵”
4.保险公司工作总结与激励 篇四
引言
一、人力资源管理和激励的基本概念
1.1 人力资源管理的概念
1.2激励机制的含义
1.3激励与人力资源管理的关系
1.4马斯洛理论和双因素理论
1.5企业制定激励机制要注意的几个问题
二、上海金山巴士公共交通有限公司激励机制的现状及存在的问题分析
2.1上海金山巴士公共交通有限公司激励的现状
2.2存在的问题
三、上海金山巴士公共交通有限公司完善激励的机制的各项对策
3.1建立科学的薪酬激励机制
3.2搞好量化，加强评估
3.3完善培训计划
3.4要做到赏罚分明，赏罚并重
3.5对员工进行职业生涯规划设计
3.6对不同类型的人采用不同激励方式
3.7加强企业文化建设
结语
参考文献
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[15] 丁燕，论企业的激励机制，河北企业，CN 13-1230/F，2008，1，23.附录
5.保险公司激励口号 篇五
激励口号(一)
1、永不言退，我们是最好的团队!
2、成功决不容易，还要加倍努力!
3、因为自信，所以成功!
4、相信自己，相信伙伴!
5、一鼓作气，挑战佳绩!
6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!
7、今日付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!
8、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!
9、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上!
10、赚钱靠大家，幸福你我他。
激励口号(二)
1、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
2、世界会向那些有目标和远见的人让路。(冯两努——香港著名推销商)
3、造物之前，必先造人。
4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
6、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
7、蚁穴虽小，溃之千里。
8、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。
9、绊脚石乃是进身之阶。
10、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
激励口号(三)
1、忍受别人所不能够忍的痛，吃别人所不能够吃的苦，是为了收获得不到的收获。
2、拥有理想只是一种智力，实现理想才是一种能力。
3、好咖啡要和朋友一起品尝，好机会也要和朋友一起分享。
4、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
5、销售是从被别人拒绝开始的。
6、只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。
7、人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。
8、每一天早上醒来，你荷包里的最大资产是24个小时——你生命宇宙中尚未制造的材料。
9、假如要挖井，就要挖到水出为止。
10、成功决不喜欢会见懒汉，而是唤醒懒汉。
6.保险公司激励口号 篇六
2. 自信人生二百年，会当水击三千里。
3. 远大抱负始于高中，辉煌人生起于今日。
4. 励志照亮人生，创业改变命运。
5. 龙吟八洲行壮志，凤舞九天挥鸿图。
6. 非学无以成才，非志无以成学。
7. 志强智达，言行行果。
8. 立志漫长清华园，刻苦方能未明湖。
9. 我心一片磁针石，不读清华不肯休。
10. 孩儿立志出乡关，学不成名誓不还。
11. 青霄有路终须到，金榜无名誓不归。
12. 锲而不舍，存义精思。
13. 今天的努力，明天的实力。
14. 竞争不是比谁努力，而是比谁更努力。
15. 革命尚未成功，同志仍需努力。
16. 鲲鹏展翅自兹始。
17. 笔耕书上除勤奋无他，舟行学海有远志领航。
18. 细节决定成功，点滴铸就辉煌。
19. 彩虹风雨后，成功细节中。
7.浅析股权激励与公司治理结构 篇七
关键词：股权激励,公司治理,对策建议
1 股权激励产生的背景
所有权与经营权的两权分离是现代企业的基本特征,这一特征极为有力的推动了企业的发展:所有者通过将企业的经营权委托给比所有者更有能力的职业经理人来获取更高的收益,这一做法为企业的所有者谋求了更高的利益,也使得职业经理人这一阶层人尽其能,实现了自身价值也创造了社会财富。然而,这些优点的发挥必须通过减缓乃至消除代理问题(代理问题是指由于信息不对称以及代理人委托人目标不一致带来的代理人损害委托人利益的现象)来实现,否则两权分离的公司治理结构不仅不能优化资源配资发展生产力,反而会带来严重的代理冲突,最终带来双输的后果:所有者利益受损,经营者最终也会受到相应的惩罚。
激励是解决代理问题的有效手段,而股权激励作为激励的重要方法早已被实践证明是缓解乃至消除代理问题的行之有效的机制。股权激励出现于上世界五十年代,最早是作为公司给予管理者一份“不需要纳税”的收入出现的。这本是一种合法而不合理的避税手段,然而实践却证明这是一种可以产生“利益趋同”效应的治理机制。也正是因为这一点,股权激励这一治理机制借助经济全球化的东风出现在了全球各个角落。上世纪90年代中后期,我国已经存在引入股权激励这一治理机制的企业。由于理论上的不成熟以及相关规章制度的缺乏,这些治理机制往往显得颇具中国特色,比较典型的则有“上海模式”、“武汉模式”“深圳模式”。这些方案的设计可能略显粗糙,但毕竟是我国股权激励尝试最为关键的“第一步”。
2 股权激励当前存在的问题
然而,这些股权激励时间的结果往往喜忧参半:有的公司通过股权激励计划,公司完成了预期目标管理层也获利极多,皆大欢喜。也有的公司的股权激励计划产生了异化,成为管理层谋求自身利益的又一手段。具体来看,往往存在以下几方面的问题:
2.1 财务造假
管理层以通过财务造假虚构业绩,获得股权激励计划所期许的股权。管理层受到股权激励计划的激励时,由于利益的驱使往往会产生强烈的工作动机,这也正是股权激励方案设计的基本原理。但是这种设想在现实中往往会产生异化,尤其在某些财务制度不健全的公司其管理层往往会通过财务造假这种投机行为套取股权激励计划中的利益。
2.2 盈余管理
管理层通过盈余管理使公司业绩产生不正常的波动,是企业的业绩更可能达到激励方案的要求。或是通过计提坏账等“洗大澡”的方式在股权激励方案前压缩利润,或是以“甜饼罐”的方式在丰年储备利润,或是通过放宽销售条件等真实盈余管理手段构成价值很小的交易。
2.3 股权激励方案设计不完善
管理层往往通过掌握股权激励方案的设计权来制定一些存在问题的激励计划等机会主义行为来实现自身利益,这种情况在所有者缺失的国有企业更加常见。这些股权激励方案或是业绩指标过低,或是业绩指标选取存在问题,也可能是行权方案不合理,种种现象不一而足。
3 提出的对策与建议
诸多学者的研究证实了股权激励中确实是存在以上问题的,笔者认为通过公司内部治理结构的改善是可以降低股权激励本身产生的代理成本的。具体来说,可以采取以下几方面的措施。
3.1 健全企业财务部门规章制度建设,完善内审机制
企业的财务部门的工作质量直接决定了公司财务信息的真实性与可靠性,公司股权激励计划的最终实现也要依靠相关的财务数据。如果财务部门迫于管理层压力进行盈余管理甚至财务造假,那么公司激励计划中的指标就会流于形式,看起来公司的业绩达到了考核目标实现了业务增长,但这种增长或通过于损害企业长期利益实现,或通过转出早已实现却被隐藏的经济增长实现,甚至根本就是虚假的。通过健全企业财务部门规章制度建设,增强其独立性可以有效改善这一点。
3.2 增加独立董事数量与权力,保障独立董事权益
我国的早已规定董事会中必须存在独立董事,但是在我国公司管理活动的实践中这一制度往往形同虚设,很多外部董事沦为“花瓶”、“人肉图章”、“人肉举手器”。这一现象或许存在诸多客观原因,但笔者认为最大的原因在于独立董事权益得不到保障。如果独立董事在企业管理活动中基于尽职的原则否决了企业管理层的决定,独立董事很可能被踢出董事会。其努力工作不但没有获取更高的收益,反而招致了不应有的损失,独立董事在公司中装聋作哑的现象就不可避免了。
3.3 完善董事会与监事会建设
我国目前的董事会与监事会制度存在较大的问题,董事会与管理层混同情况经常发生,这种情况在国企尤为普遍。而董事会与监事会混同的现象更是普遍性现象。在这种情况下,负责制定股权激励方案的薪酬委员会往往很难保证工作的独立性,那么其制定的激励方案的合理性就很难得到保证。
4 结语
我国股权激励方案存在的诸多问题,与我国当前尚不成熟的公司治理结构有着深刻的联系。若能通过以上方面的措施改善公司治理结构,我国的股权激励方案的表现必然会更好。
参考文献
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8.保险公司工作总结与激励 篇八
关键词：薪酬激励；在职消费；财务绩效
一、引言
企业两权分离使股东与高管之间的代理问题成为公司治理中备受重视的课题。高管的勤奋程度对企业的经营发展至关重要，如何设置出合理而有效的薪酬激励机制值得大家踊跃探讨。
二、显性激励与在职消费
国内外对高管显性激励与在职消费的研究并不多，在现有的研究中可以总结出两种观点：替代观和互补观。
（一）替代观。Cornell认为在职消费在货币薪酬不足时可弥补高管的心理落差，产生激励作用[1]。Depken也证明了薪酬激励可以减少高管的自利行为，抑制在职消费[2]。
国内，陈冬华以四种方法衡量它们的替代关系：1、在职消费与货币薪酬的自然对数之差；2、在职消费与货币薪酬自然对数取商；3、以在职消费和货币薪酬按升序排列得到的秩得分之差除以总样本；四，在此基础上，按行业分类。发现市场指数较高时，货币薪酬更多地取代在职消费[3]。傅颀、汪祥耀以管理费用减去职务无关的费用衡量在职消费，发现：薪酬激励与在职消费存在很强的替代效应，且这种现象在国企中更明显[4]。
（二）互补观。树友林通过研究发现货币薪酬与在职消费同增同减[5]。陈其安、李红强则认为高额的薪酬带来的是更多的在职消费，充分说明了高薪并不能养廉[6]。
三、在职消费与财务绩效
从目前的相关研究来看，学者们对于在职消费的激励效应问题主要有两种观点：代理观和效率观。
最先诞生的是代理观。以专机为研究对象，Edgerton以杠杆收购中的公司专机数据进行研究，表明过度的在职消费会损害公司价值[7]。而Gul则从上市公司财务报告質量的角度研究发现在职消费越高，公司财务报告质量越低，公司股价越低[8]。
在我国，陈其安、李红强通过构建计量经济学模型，研究发现：在民企中在职消费显著降低公司财务绩效，国企中不显著[6]。冯莉以媒体治理为监督中介，研究发现在职消费对财务绩效有消极作用，但是媒体治理可抑制过度在职消费[9]。朱炎则认为，国企中在职消费与财务绩效显著负相关，并且管理层权力强化了这种负相关性[10]。
在职消费的正面观点是效率观。Chen以高管与员工的薪酬差距为出发点，发现在高管与员工薪酬差距不大的前提下，在职消费与财务绩效正相关[11]。Hammermann从心理学和经济学的角度阐述在职消费存在的原因，在职消费是对员工的一种关心和劳动成果的肯定，能够从心理上安抚员工[12]。
我国只有极少数学者支持效率观。李焰分别在国企与民企中研究在职消费对公司绩效的影响，结果表明国企中在职消费对公司绩效有正向的影响[13]。而程倩茹却发现在职消费与财务绩效存在复杂的倒U型关系，合理的在职消费可以提升财务绩效，过度在职消费会背离股东的目标[14]。
四、文献述评
通过回顾国内外关于高管薪酬激励与在职消费以及在职消费与财务绩效的研究可以发现：国外学者对于此问题的研究比较早，相关理论发展和研究方法都比较成熟。这与国外的证券市场起步早、机制完善、发展成熟有关。而与此相比，我国的证券市场输在了起跑线上，相关制度建设并不完善，市场信息透明度低，一手信息搜集困难，严重阻碍了学者们的研究。从国内学者的研究来看，大部分都是基于主板市场，而对中小板尤其是创业板的研究严重不足。这与创业板市场起点落后、发展不健康、样本量不足息息相关。并且国内外学者大部分研究都是针对薪酬激励效应，而对于薪酬激励与在职消费之间相关性的研究并不多。（作者单位：广东工业大学）
参考文献：
[1] Cornell B.Compensation and recruiting：private universities versus private corporations[J].Journal of Corporate Finance，2004，10（1）：37-52.
[2] Depken C A，Nguyen G X，Sarkar S K.Agency costs，executive compensation and external monitoring：a stochastic frontier approach[J].America：University of Texas at Arlington，2005.
[3] 陈冬华，梁上坤.在职消费，股权制衡及其经济后果[J].上海立信会计学院学报，2010，1.
[4] 傅颀，汪祥耀.所有权性质，高管货币薪酬与在职消费—基于管理层权力的视角[J].中国工业经济，2013（12）：104-116.
[5] 树友林.高管权力，货币报酬与在职消费关系实证研究[J].经济学动态，2011（5）：86-89.
[6] 陈其安，李红强.在职消费的影响因素及其对企业经营绩效的影响—来自中国上市公司的经验证据[J].技术经济，2013，32（1）：112-119.
[7] Edgerton J.Agency problems in public firms：Evidence from corporate jets in leveraged buyouts[J].The Journal of Finance，2012，67（6）：2187-2213.
[8] Gul F A，Cheng L T W，Leung T Y.Perks and the informativeness of stock prices in the Chinese market[J].Journal of Corporate Finance，2011，17（5）：1410-1429.
[9] 冯莉.媒体治理视角下在职消费与公司价值的关系研究[D].华南理工大学，2014.
[10] 朱焱，翟会静.管理层权力，高管人力资本激励与企业绩效[J].财经理论与实践，2014，35（6）：96-102.
[11] Chen D，Li O Z.Do Managers Perform for Perks[J].2010.
[12] Hammermann A，Mohnen A，Nieken P.Whom to choose as a team mate A lab experiment about in-group favouritism[J].2012.
[13] 李焰，秦义虎，黄继承.在职消费，员工工资与企业绩效[J].财贸经济，2010（7）：60-68.
9.关于保险公司激励口号 篇九
2. 分享交流，为您分忧
3. 团结紧张，严肃活泼
4. 规范行销，业绩保证 先做才轻松，抢功第一周
5. 爱拼才会赢，赢在第二周
6. 拼命冲到底，再努一把力
7. 努力再努力，人人创佳绩
8. 人人心中有目标
9. 失败成功我都要
10. 心中有梦要行动
11. 全力以赴向前冲
12. 春光乍现，拜访争先
13. 客户服务，情义无限
14. 用心专业，身先神显
15. 季度达标，奋勇向前
16. 招兵买马，有凤来仪
17. 旅游是奖励
18. 大家来争取
19. 你能我也能
20. 万元抢先机
21. 全员实动，本周破零
22. 加大拜访，业绩攀新
23. 追求卓越，挑战自我
24. 全力以赴，目标达成
25. 稳定市场，重在回访
26. 精心打理，休养生息
27. 长期经营，积累客户
28. 充分准备，伺机而行
29. 全员举绩迎国庆
10.保险公司激励励志名言 篇十
2. 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
3. 分析消费者行为，互补性金融商品相结合，此种模式，将主宰未来保险市场。
4. 快乐是一种能力。
5. 那些我们真心许下，并为之努力的愿望终将实现!这条路上我们并不孤单。
6. 这个世界上，除了天赋，勤奋和努力也能让人走向成功。
7. 世上无难事，只要肯登攀。
8. 谋事在人;成事在天;事在人为：不去做你怎么知道行还是不行。
9. 一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
10. 过去属于死神，未来属于你自己。
11. 现代社会已不是大鱼吃小鱼的年代，而是快鱼吃慢鱼的年代。
12. 告诉你一个宝藏的地点，它就在你的生命里。
13. 长蔓植物依附着支物向上爬，当它爬到比支撑它的支物不高时，它又窥伺着另一株支物。
14. 现在不玩命，将来命玩你。
11.保险公司工作总结与激励 篇十一
关键词：保险代理人；信息不对称；道德风险；逆向选择
一、 引言
本文拟通过对保险代理推荐人的行为方式的分析，尝试对这一问题做出初步的回答，并针对问题提出改进的建议。
二、 现状分析
商业保险涉足我国的时间不长，公众获得关于商业保险的知识主要是通过保险代理人，因此，从业人员的能力和素质至关重要，而公众对于从业人员和产品的认同将是这个行业持续发展的关键，而目前的现状是公众对从业人员由最初的好奇、尝试逐渐转向不满和抵触，那么是什么因素让公众与商业保险渐行渐远，让保险代理人的工作举步维艰呢？
1. 增员难。所谓增员，就是公司通过支付管理津贴委托推荐人（具有一定资历的保险代理人）招募、培训新的保险代理人的过程。新人从事保险代理人这个行业有一个规律：其产出水平呈一个底部很宽的U型，起初产出水平很高，然后逐步回落，大约到第3个月的时候降低到谷点，然后一直维持在一个较低的产出水平，这个阶段大约要持续两个季度左右，然后又逐步回升。不难理解，新人刚进入保险行业时，虽然专业知识和展业技巧还有一些欠缺，但是都有一些熟人和朋友，通过“杀熟”的方式销售保险（业内叫做缘故法），自然容易一些，产出就高一些；之后，缘故市场逐步枯竭，而如果自身的相关知识和技巧没有提高，很难说服陌生人购买保险，产出水平逐渐下降，这个时候，有相当一部分人会因为缘故市场枯竭，又没有找到新的客户资源而离开这个行业，坚持下来的人通过不断的学习和提高，逐步走出缘故市场，转向转介绍（熟人和朋友介绍的新客户）和陌生拜访，产出稳步提升。
在新人成长的过程中，招募和培训主要都依靠推荐人完成。推荐人从新人身上可以得到多种收益，我们将其统称为管理津贴，而现行的管理津贴与新人产出线性相关，新人产出越高，推荐人的收益越大，而新人的产出特点决定了推荐人从产出水平回落后的新人得到的收益相对少于刚入行的新人，因此，推荐人更愿意把相对多的精力投入到对刚入行的新人的辅导中，而不是辅导即将成熟的代理人。在这种情况下，难免会招收一些本来不适合做寿险营销的新人，这部分人迟早会脱落；而本身适合做寿险营销，并且自身又有一定意愿的新人，由于没有得到适当的辅导，也可能脱落。有数据表明，我国寿险营销行业总体流失率每年高于50%，第一年的营销员流失率甚至高达70%～80%，其中，平安保险高达85%，泰康保险、中宏保险达到80%，安联大众为75%；中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司均为70%（国际金融报，2004年7月29日）。高脱落率对推荐人而言不仅是管理津贴的损失，更影响他们未来增员的信心。
另外，高脱落率除了对已经脱落的从业人员是个伤害，对于准备加入这个行业的人来说也是一个不小的心理打击：在如此低的留存率下，是否值得加盟这个行业？理性的判断是加盟寿险的期望收益与机会成本相比较。很显然，在如此低的留存率下，每个预期要加入寿险行业的人对他入行的期望收益不会太高，因此，机会成本稍高的人不会选择这个行业。一般而言，机会成本较低的人的个人能力也较差，而这些人如果加入这个行业成功的可能性更小。进一步，如果新人的能力较差，推荐人就更不愿意辅导（花相同多的时间获取的管理津贴更少），脱落的几率更大，而他们一旦脱落后，将影响准备进入这个行业的人，于是，准备进入的人的期望收益更低，在经过期望收益与机会成本权衡之后，只有机会成本更低的人才会加入寿险行业。这样几经反复之后，愿意加入寿险的人越来越少，素质也越来越低，推荐人增员就越来越难，而推荐人为了获取管理津贴，只有更多地增员，但增进来的是素质更低的新人，整个增员的过程是典型的“劣币驱逐良币”。于是合适的准增员对象变成一种越来越稀缺的资源，增员也因此变得越来越难。
2. 展业难。有关内部资料表明，在寿险公司的首期保费中，有约30%是一年以内的新人产生的。结合前面的分析，这些新人中有70%～80%是会脱落掉的，也就是说，有相当一部分客户的保单将会在第二年成为孤儿单（业内将没有保险代理人服务的保单称为孤儿单）。公司付给代理人的佣金是代理人为客户服务的报酬，代理人在销售保险的时候也会告诉客户他（她）将对客户长期服务，但是，一旦代理人脱落，长期服务就成了廉价的承诺，得不到预期的服务，客户的不满情绪也就由此而生。进一步，如前面所分析的，如果代理人素质较低，入行时间又短，连保单都理解不清楚，很难针对客户的需求设计保单，更不用说理财规划，自然很难让客户接受，即便是碍于面子，买下保单，到最后还是不满意。还有一些代理人不懂装懂，任意夸大保障范围和投资收益，误导客户购买，而一旦客户到了领取收益、理赔或者续保的时候，才发现事实与代理人当初描述的大相径庭。更严重的是极少数代理人打着公司的旗号，以销售保险的名义骗取客户的钱财。而由于前面提到的高脱落率，他们对于未来能否继续留在这个行业毫无把握，因此也没有在行业内建立声誉的激励，只要今天能卖出保单，不管明天会怎样。所有这些行为都将影响公司乃至行业在客户心目中的声誉，已经购买的，宁愿承受损失也要退掉，而尚未购买的，由于通过各种渠道了解到这个行业的一些内幕，对保险代理人敬而远之，保险代理人的地位极其低下，很多地方甚至把他们与传销相提并论。可以想见，如此低的信誉，如何让客户相信呢？因此展业难也就在情理之中了。同时，在可预见的将来，外资保险将大规模地介入，对外资保险产品和服务的良好预期也使部分客户持币待购，这使得本来就处于困境的保险公司和从业人员更是雪上加霜。
三、 推荐人增员的行为方式分析——道德风险、逆向选择
1. 选材的行为方式分析。信息经济学中将有拥有较多信息，具有信息优势的参与人称为代理人，而处于信息劣势的参与人称为委托人。同时，如果签约时信息是对称的，签约后信息不对称，代理人为追求自身效用最大化可能做出不利于委托人的选择或者隐瞒“自然状态”，则称代理人存在道德风险；而如果签约时代理人为追求自身效用最大化而隐瞒不利于委托人的信息，则称代理人存在逆向选择。如果在每种状态下所有类型的代理人选择相同的策略，则称为混同均衡；否则的话，均衡为分离的（艾里克·拉斯缪森，2003）。
推荐人长期从事寿险营销工作后，积累了一定的经验，可以通过很短的交谈就能大致判断出准增员对象是否适合从事这个行业，决定是否让对方加入寿险行业，很大程度上取决于推荐人的价值取向。推荐人有两种选择：招募适合从事这个行业的新人或者是只要对方愿意就招募进来。如前所述，无论一个新人是否适合从事寿险行业，只要他有一定的缘故市场，总能卖出几张保单，而且最初的产出水平一般而言要高出已经进入这个行业一个季度以上的新人。招募到合适的新人固然不错，但是即便对方不适合做保险，也能通过新人“杀熟”获得管理津贴，如果新人脱落了，又重新招募。
在增员过程中，推荐人关于新人和自身行动的私人信息对公司来说是未知的，推荐人成为具有相对的信息优势的代理人；而公司处于相对信息劣势，是委托人。在这里委托代理关系实质上就是居于信息优势的推荐人和处于信息劣势的保险公司之间的关系。在整个招募过程中，虽然公司有各种手段来检测新人的适任程度，但是主要把关的还是推荐人。由于采取线性支付的方式，即便是新人不适任，推荐人也愿意谎称新人适任，此时，推荐人存在隐藏新人信息的道德风险，而无论新人是否适任，推荐人都将其招募进来，则是在隐藏知识下的混同均衡。
2. 辅导的行为方式分析。新人能否顺利留存下来，不仅取决于性向适任度，更重要的取决于推荐人对新人的辅导。推荐人对于投入新人辅导的时间和精力的权衡取决于如下因素：辅导现有新人所获得的管理津贴，招募新人可能获得的管理津贴，自己展业所获得的佣金，在比较衡量三者之间的期望收益大小后，推荐人会选择其中边际收益最大活动。由于新人的产出水平是一个底部很宽的U字型，那么，在投入相同多的精力辅导刚入行的新人和入行已经有一段时间的新人所获得的管理津贴是有差异的，相较而言，推荐人更愿意辅导刚入行的新人，而不是入行已经有一段时间的新人；同时，由于推荐人有相对熟练的展业技巧，因此推荐人从自己展业中获得的收益也可能比辅导一个产出水平处于底部的新人所获得的收益更大。因此，推荐人对入行三个月以上的新人可能采取听之任之，放任其自由发展的态度，而这个时候的新人由于业绩低迷，亟待提高士气和展业技巧，更需要得到推荐人的关心和辅导。在这个过程中，公司对于推荐人投入辅导新人的努力程度是无法得知的，推荐人存在隐藏行动的道德风险。
3. 增员过程中的逆向选择。由于目前采用线性支付的方式，将使一部分自身本来不具备选拔和辅导新人的能力代理人加入推荐人的行列，抱着广种薄收的想法，不断地招募新人，在这种情况下，新人的脱落率更高。而公司由于资源有限，无法逐一地识别谁是适任的准推荐人，或者识别的成本过高，给了这些人以招募新人的机会。在这种情况下，无论是适任还是不适任的准推荐人都将选择相同的策略--招募新人，他们的行为将是一个混同均衡，而对于不具备能力而又招募了新人的这部分人则存在逆向选择。
四、 模型的建立及改善方案提出
构造一个三阶段函数（如图1所示），以不适任新人容易脱落的时点t0和适任新人因为得不到有效辅导而脱落的时点t1分界，将推荐人从新人产出中获取管理津贴的时间 t（t∈（0，t2））分为三段（当t>t2后，我们认为新人已经成熟，不再需要推荐人的辅导，因此推荐人也不能继续获得管理津贴）。令cn为新人的所销售的保单的额度，在现行的管理制度下，推荐人获得的管理津贴为：A=bcn，其中0 1. 线性合同下的支付方式。由上面的分析可知，在0～t0阶段，推荐人能从新人的产出中至少获得图中面积为S1的管理津贴，在t0～t1阶段，管理津贴为S2，在t1～t2阶段，管理津贴为S3。我们知道，在第一阶段，新人的产出主要取决于缘故市场，因此推荐人几乎可以获得较为稳定的收益而不用付出太多的努力，并且第一阶段新人的产出水平相对较高，而在t0～t2阶段，一则由于新人产出较低，二则由于新人容易脱落，因此，推荐人首先存在可能选拔不适任的新人进公司，其次推荐人更愿意从事招募新人（无论是否适任）的活动而不是辅导即将成熟的新人。 2. 非线性合同下的支付方式。为了有效地防范推荐人的道德风险，构造如下管理津贴支付方式：在第一阶段，无论新人是否适任，管理津贴的系数b都为0，即在在0～t0 阶段，推荐人没有任何管理津贴；在第二阶段，管理津贴的系数与现有的线性合同一样，管理津贴为S2；在t1～t2阶段，大幅提高推荐人的管理津贴，提成提高到比例为d（0 这样，在非线性支付方式下，无论新人表现好坏，推荐人都不能在第一阶段获得管理津贴，因此，如果推荐人将不适任的新人招募进来，新人将在 前脱落，推荐人招募和辅导新人的努力将得不到任何回报，即招聘到不适任的新人时推荐人获得的管理津贴为0，推荐人如果要从新人的产出中取得收益，必须招聘适任的新人，待其留存到第二和第三阶段才能获得管理津贴，而在原有的支付方式下，即便是招募到不适任的新人，仍然可以获得一定的管理津贴。因此，在新的支付方式下，推荐人将放弃招募不适任的新人，通过这种机制，有效地区分出了推荐人所招募的新人的类型，将原来的混同均衡转化为分离均衡，从而有效地避免了推荐人在招募新人阶段的隐藏知识的道德风险。 同样，如果新人能在第一阶段顺利留存下来，但是如果推荐人不认真辅导，那么新人将在第二阶段脱落，这时推荐人获得的管理津贴为S2，也将小于线性合同下的管理津贴S1+S2，只有在第三阶段仍然留存，才可能从第三阶段的管理津贴中得到弥补，即把第一阶段的管理津贴延迟到第三阶段支付，图1中两个阴影面积的贴现值相等。由前面的分析可知，投入辅导新人的时间越长，新人留存的概率越大，因此推荐人在第二和第三阶段获得的收益也越大。而线性支付方式下，推荐人将有保留支付S1，因此推荐人可以通过不断招募新人来代替辅导新人，而不是通过提高辅导的时间来增加自己的管理津贴。所以在新的支付方式之下，推荐人用于辅导新人的时间将比原来要多。通过这种合同安排，有效地防范了推荐人在辅导新人过程中的道德风险。 如果推荐人由于自己的辅导能力不够，在新的支付办法下，由于无法使新人有效地留存下来，也无法获取理想的管理津贴，那么这类准推荐人更愿意花时间自己展业以获得更加稳定的收益。因此，通过这种方式，我们还区分出了推荐人的适任程度，有效地防范了准推荐人的逆向选择。 理论上，只要S1与S4贴现值相等，推荐人的收益就不会改变。值得注意的是，在现行制度下，推荐人的管理津贴大部分都来自于第一阶段，因此一旦第一阶段的津贴被取消，将严重影响推荐人招募和辅导新人的积极性。因此，为了保护推荐人的积极性，推荐人从第三阶段获得的多余津贴不仅要补偿其当下的代理人在第一阶段所应得的津贴，还要弥补脱落的新人在第一阶段可能给推荐人带来的管理津贴，因此，实际上S4可能要远远大于S1，才能有效保护推荐人的积极性。 五、 结论 1. 对于招募新人中可能出现的道德风险，即将不适任的人招募进公司，公司可以通过新人脱落的时间为识别信号，将不适任的新人识别出来，进而采取零支付的方式，将混同均衡转化为分离均衡，有效识别并防止推荐人在招募新人过程中的隐藏知识的道德风险。 2. 对于推荐人在培训新人过程中可能出现的道德风险，即勤于招募，疏于辅导，同样通过新人脱落的时间为识别信号，分辨出推荐人是否认真辅导过新人，通过延迟支付的方式，防范推荐人在辅导新人过程中的隐藏行动的道德风险。 3. 对于不适任的准推荐人，由于无法使新人有效留存下来，在延迟支付的方式下，将很难获得理想的管理津贴，他们将放弃招募新人而选择自己展业；而适任的推荐人得到的收益与现行的支付一样，将选择继续招募新人，因此这种支付方式能将原来的混同均衡转化为分离均衡，从而有效地防范准推荐人的逆向选择。 参考文献： 1. 林琳.保险代理人的委托代理理论研究.上海保险，2003，（3）：35-37. 2. 孙立明，孙祁祥.保险代理人管理中的信息不对称问题.北京大学学报，2003，（1）：38-48. 3. 韩军，赵卫星.论保险代理人制度的风险防范问题.保险研究，2000，（5）：30-32. 4. 韩军等.保险代理人制度的委托代理关系分析. 市场与人口分析，1999，（9）：29-31. 5. 艾里克·拉斯缪森.博弈与信息.姚洋等译.北京大学出版社，三联书店，2003. 作者简介：熊德章，重庆城市管理职业学院讲师，重庆大学管理学博士；沈坤平，英语文学硕士，重庆城市管理职业学院讲师。 创业板日渐成为我国资本市场的一个重要组成部分。创业板市场对支持企业自主创新、促进科技成果转化和产业化、推动经济转型均有重要意义。 我国的创业板市场从提出到正式开市交易经历了十一年的时间,不管是政府、企业还是投资者都对其有着很高的期待,创业板市场承载着许多破解影响中国经济稳步增长诸多问题和矛盾的重任和使命。我国大陆创业板市场制度推行以来,创业板公司经营绩效如何,上市公司治理结构中的哪些因素是影响公司经营绩效的主要因素,公司高管层的薪酬激励方式与企业绩效的关系如何等问题值得研究。 通过查阅相关文献可以发现:影响公司绩效的相关因素很多,公司治理结构是一个重要的方面,而高管人员薪酬制度又似乎是影响公司治理结构设计的一个重要因素。由于大陆主板市场的研究已很充分,管理层长期以现金薪酬激励为主,高层管理人员持股最近几年才有涉及。创业板的推出,高管人员既是股东又是管理层。本文通过实证方式,量化分析大陆创业板上市公司高管人员薪酬激励方式中持股比例大小、现金薪酬水平对公司经营绩效的影响程度。 二、研究假设与研究样本 (一)研究假设 根据笔者的理论知识和实践经验综合分析,本文作如下假设: 1. 若公司高管人员持股数与总股本的比例越高,公司绩效越高 2. 公司高管股权折现和现金薪酬费用占总成本费用越高,公司绩效越高 3. 公司高管薪酬费用增长率越高,公司绩效越高 (二)研究样本 为了增强样本的代表性,避免由于区域经济环境不同造成的误差,本研究的样本均来自中小企业成熟度较高的注册地在长三角地区的创业板上市公司。 1. 关于长三角地区的界定 从工业经济的概念角度看,长三角地区是以上海为龙头的苏中南、浙东北工业经济带。这里是我国目前经济发展速度最快、经济总量规模最大、最具有发展潜力的经济板块。该区域主要由苏浙沪毗邻地区的16个市组成,包括上海市、江苏省的8个市(南京、苏州、扬州、镇江、泰州、无锡、常州、南通)和浙江省的7个市(杭州、宁波、湖州、嘉兴、舟山、绍兴、台州)。 其中,长三角地区提及的16个城市,包括其各自所辖的县级市和工业园区。 2. 上市公司样本选取 依据深圳证券交易所公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第30号《创业板上市公司年度报告的内容与格式》规定,创业板上市公司应当在每个会计年度结束之日起4个月内将年度报告刊登在中国证监会指定网站和公司网站上。本文为更全面分析所要研究的问题,在上市公司样本选取方面,希望样本已公开的数据能够涵盖其上市后的年度财务数据,选取的样本全部为上市日期在2011年4月以前的公司,选取的样本公司共29家,截取的样本数据为2013年-2015年3年。29家上市公司的样本中,公司主营业务多为国内,外向型企业较少,截止2015年12月30日,高管持股人数比例低于30%的有11家,高管持股人数比例高于30%的有18家。 三、研究变量及相关数据 本文涉及的研究变量主要包括企业绩效变量和高管薪酬变量两大类。其中,企业绩效是因变量,高管薪酬是自变量。 (一)企业绩效变量 企业绩效变量包括“净资产收益率(ROE)”和“净资产收益率增长率”两个指标。其计算公示分别为: 净资产收益率(ROE)=净利润/净资产 净资产收益率增长率=(本年净资产收益率-上年净资产收益率)/上年净资产收益率 (二)高管薪酬变量 高管薪酬变量包括如下3个指标: 1. 公司高管持股比例 公司高管持股比例主要通过三个会计年度中股东构成和公司高管信息来计算。公司高管人员包括公司董事长、董事、独立董事、董秘、总经理、副总经理、财务总监、市场总监、技术总监(总工程师)、监事长、监事。这些人的持股数与总股本的比例即为高管人员的持股比例。 2. 公司高管现金薪酬与管理费用的比重 该指标主要通过招股说明书及年报中公司高管现金薪酬金额和公司管理费用金额计算获得。 3. 公司高管薪酬费用增长率 该指标在公司招股说明书和年报中并无直接数据,需要根据历年高管薪酬费用计算获取。 四、企业绩效与高管薪酬激励相关性分析 相关系数是用来分析判断直线相关的方向和程度的一种统计分析指标,其计算方法中最简单、最常用的为积差法,是用两个变量的协方差与两变量标准差的乘积之比来计算的,详细计算公式如下: 其中,x和y分别代表需要分析其相关性的两组变量对应值;rxy代表x和y两组变量的相关系数。相关系数的取值范围为:-1≤r≤1。正的表示正相关,负的表示负相关。 利用相关系数判断相关关系的密切程度,通常认为: 利用SPSS软件对29家创业板上市公司净资产收益率(ROE)指标、净资产收益率增长率指标和高管持股比例指标、公司高管现金薪酬与管理费用的比重和高管薪酬费用增长率的相关性进行检验,检验结果如表2。 12.保险公司工作总结与激励 篇十二
(一)高管持股比例与企业绩效相关性分析
从相关性检验结果看,高管持股比例和净资产收益率(ROE)之间的相关系数为0.392,双尾检验的概率值为0.001,小于1%,说明在显著性水平为1%时,净资产收益率和持股比例存在正相关关系,持股比例越高,净资产收益率也越高。
高管持股比例和净资产收益率增长率之间双尾检验的概率值为0.113,大于5%,未通过检验,即净资产收益率增长率和持股比例之间相关性不明显。
(二)公司高管现金薪酬与管理费用的比重与企业绩效相关性分析
经检验,公司高管现金薪酬与管理费用的比重(P/E)与净资产收益率、净资产收益率增长率之间双尾检验的概率值分别为0.116和0.283,都大于5%,均未通过检验,说明净资产收益率增长率、净资产收益率增长率和公司高管现金薪酬与管理费用的比重(P/E)指标之间相关性不明显。
(三)高管薪酬费用增长率与企业绩效相关性分析
公司高管薪酬费用增长率与净资产收益率、净资产收益率增长率之间双尾检验的概率值分别为0.375和0.767,都大于5%,均未通过检验,说明净资产收益率增长率、净资产收益率增长率与公司高管薪酬费用增长率指标之间相关性不明显。
五、结语
依据实证分析,得出本文提出的三个假设的研究结果:
(一)公司高管持股比例与公司绩效变量中的净资产收益率相关系数为0.392,双尾检验的概率值为0.001,通过了1%水平下的显著性检验。因此,假设1公司高管人员持股数与总股本的比例越高,公司绩效越高是成立的。
从本文采集的样本看,创业板上市公司高管人员持股比例普遍较高,公司不同程度存在董事长和家族成员联合高比例控股现象,这意味着公司的经营绩效与高管人员的切身利益存在密切关联,这种股权结构有利于降低高管人员逆向选择和道德行为发生的概率,从而引导持股高管人员更多关注如何提高公司绩效,以更积极的姿态参与公司治理、监督其他管理人员履行契约的实际情况,强化持股比例和公司绩效的敏感度。
(二)公司高管现金薪酬与管理费用的比重(P/E)与净资产收益率、净资产收益率增长率之间双尾检验的概率值分别为0.1 1 6 和0.283,都大于5%,均未通过检验。因此,假设2公司高管股权折现和现金薪酬费用占总成本费用越高,公司绩效越高的假设不成立。
(三)公司高管薪酬费用增长率与净资产收益率、净资产收益率增长率之间双尾检验的概率值分别为0.375和0.767,都大于5%,均未通过检验。因此,假设3公司高管薪酬费用增长率越高,公司绩效越高不成立。
本文认为产生假设2和假设3不成立的原因可能有以下几个方面:
(一)虽然创业板上市公司实施了薪酬激励,但是,可能由于公司高管薪酬(货币薪酬)已经得到了基本满足,高管薪酬费用与公司绩效的敏感度太低,单提高高管的货币薪酬和其他在职消费等费用支出已经不能给他们带来足够的激励效果,所以没有起到很好的激励效果。
(二)由于创业板上市公司高管普遍持股比例较高,高持股比例带来的收益通常远远高于高管从公司获取的薪酬收益及其他费用支出带来的收益,这也会造成公司提高高管薪酬费用的措施无法产生有效的激励作用。
(三)尽管本文的实证研究表明公司高管持股比例与净资产收益率指标之间存在相关关系,但相关系数仅有0.392,属于低度相关,因此,从总体上可以得出结论:大陆创业板上市公司高管薪酬激励方式与企业绩效之间不存在显著的相关性。
摘要：通过截取长三角地区创业板公司相关数据,量化分析公司高管人员薪酬激励方式中持股比例大小、现金薪酬水平等变量对创业板公司经营绩效的影响程度,梳理相关研究,进而分析不同程度的相关关系产生的原因,进一步完善与薪酬激励有关的公司治理理论。
关键词：创业板,高管薪酬激励,公司绩效
参考文献
[1]Jensen M.C.,Murphy C.J.Performance Pay and Topmanagement Incentives[J].Journal of Political Economy,1990(02).
[2]Core J,Holthausen R,Larcker D,Corporate Governance:Chief Executive Officer Compensation and Firm Performance,Journal of Finance Economics,1999(51).
[3]肖继辉,彭文平.高管人员报酬与业绩的敏感性[J].经济管理,2002(18).
13.保险公司增员激励标语 篇十三
1、推销是靠体力赚钱，投资是靠钱赚钱，增员是借力赚钱，你会用哪一种方式呢？推销能满足你的基本收入，而增员却在帮你挣奖金，相信你能借助公司力量成就
2、增员是传播保险观点的重要途径：保险是替天行道、人我两利之功德事业、一人从事不过造福几百个家庭，如果有千百名伙伴共做不就造福了千百万个家庭吗？
经典增员：三顾茅庐。冒着冷冽的寒风和漫天的鹅毛大雪刘备不辞劳苦，三请诸葛孔明，而孔明也为他鞠躬尽瘁，死而后已，知遇之恩，相信你也能这样增员。
4、签单是打印机，是调整本月的收入，而增员是复印机，月月调底薪。你希望今后底薪有一个较高的提升变化吗？现在就要行动起来借用公司的资源和支持。
5、增员是保险事业的“保险单”有了组织运作，就会多出一条生财线路，当危机发生时，仍然还有无意的收入和地位，就像拥有一份保单，这也是分散风险的措施
6、增员可以激发个人和团队成员的斗志，据统计，每年40%新业绩来自于新人，如果没有新观念和持续力，老人的表现就乏善可陈。所以你要为团队注入活力！
7、增员如同盖房子：原来你的寿险生涯就是不断地建房子然后出租，育成出去的小组就象你租出去的房子，每月的房租是对你建房时付出的回报！你盖了几间房？
9、二十一世纪最伟大的发现：改变态度可以改变一个人，激发潜能可以改变一个人一生的命运，人的潜能到底有多大没有人知道，在你增员的道路上潜能无穷！
10、增对一个人对团队是“+”你可以轻松工作生活，增错一个人对团队是“-”累死自己，50个人才大于1000个人，增对人不是增堆人!宋江在水泊梁山高举“聚义”大旗，增了108位英雄豪杰，留下传世美名。你现在也和他一样在为万民造福而举增员大旗，愿你在四季度多多招募优秀人才
经典增员：三顾茅庐。冒着冷冽的寒风和漫天的鹅毛大雪刘备不辞劳苦，三请诸葛孔明，而孔明也为他鞠躬尽瘁，死而后已，知遇之恩，相信你也能这样增员
刘备用“桃园结义”增了两个兄弟，赤胆忠心，保家为国，成就一方霸业。相信你也能增员几位优秀人才，利用公司给你的绝好机会成就自己的事业天地！
一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩，寿险经营的根本规律就是：走组织发展，组织发展是从增员开始，增员是组织发展的必要过程愿你四季度增员多子多生！
业绩是树增员就是根，组织发展就是始于增员，增员是组织发展的必要过程，增员就是在圈地，你能生根多深？你能圈地多少？请跟着公司的步伐快速成长吧-------签单是打印机，是调整本月的收入，而增员是复印机，月月调底薪。你希望09年底薪有一个较高的提升变化吗？现在就要行动起来借用公司的资源和支持
推销能满足我们的基本收入，而增员却在帮我们挣奖金，并且，这两者之间是平衡关系，当团队达到一定的规模，增员的收入就会超过我们的推销收入相信你行
推销是靠体力赚钱，投资是靠钱赚钱，增员是借力赚钱，你会用哪一种方式呢？推销能满足你的基本收入，而增员却在帮你挣奖金，相信你能借助公司力量成就
长征的历史就是红军增员史，就是共产党解放全中国的根基，你现在开始增员了，你抓住成长的机会了吗？四季度公司投入了巨大资源和创造良好机会望你抓住
“寡不敌众”的意义，一个再优秀的人，如果跟一个优秀的团队相比较，也是不能够战胜的。现在你就机会建立一支优秀的团队，请抓住四季度增员的好机会！
正确的增员态度是：用积极的心态面对增员者；增员是一个持续的过程，要养成增员的习惯并建立增员档案；需要不断的建立增员来源中心。预祝你事业壮大！
增员是个人发展最方便快捷的途径，不是增员难而是方法不当。选择符合标准的人不要自我设限。不断的学习和行动就会不断的成长，团队的发展就是如此！
会推销的人不过是师傅，善增员的人才是老板。推销靠力气，增员靠智慧。推销成功时，你一个人鼓掌，增员是团队成功大家一起鼓掌。现在增员就可以改变！
推销象卖趸缴一次的好处，增员是年年收益活得愈老，领得愈多。推销是零售商，增员是批发商。会推销的人不过是师傅，善增员的人才是老板祝你增员成功！
增员是保险事业的“保险单”有了组织运作，就会多出一条生财线路，当危机发生时，仍然还有无意的收入和地位，就像拥有一份保单，这也是分散风险的措施
销售路线只有一条命组织发展却有九条命。寿险推销是一份工作,组织发展是一份事业以成功吸引成功！组织大发展的最好环境公司已经给予了，请你立即抓住
一棵树木再高大也庇护不了整个土地，只有所有的树木都成为参天大树，才会带给森林雄壮！生命不息，增员不止！组织大发展的最好环境到来了请你立即抓住
推销能够让你的收入增加，这也就是增加你的有形资产。增员能让你全面提升管理技能，这能增加你的无形财富，增加你的能力。所以拥有能力是最重要的！
唯有组织发展才能使我的收入高而稳定。增员一名高手如同栽一棵摇钱树，能让你拥有快乐晚年的养老金；增员一名中手如同顺手牵羊让你顺其自然当主管
让自己100％成功很难，需要完美的表现，超人的素质表现，但是借助100人1%的成功，让自己就能够100%的成功！所以增员能让你最快最容易成功 寿险行业成功地规则是，善于用别人的时间、别人的智慧、别人的精力为自己长久的生存和发展奠定基础，你开始增员了吗？明天的创说会、面谈你带几个人？
推销是一份职业,组织发展是一项事业，寿险的两大收入，推销能收入多少？组织发展能收入多少？你愿意放弃1/
2、3/4?收入吗?请快快扩大组织吧！
增员如同盖房子：原来你的寿险生涯就是不断地建房子然后出租，育成出去的小组就象你租出去的房子，每月的房租是对你建房时付出的回报！你盖了几间房
你象不象一位卓有成就的农场主？你自己作业务收获就如同自己开垦富饶、漂亮的农庄；同时增员就如同你不断的将开垦荒地并出租出去；想富有就连开带租！
成功就是当别人还没反映过来的时候你已经出发了！浑水摸鱼、投机提干的机会来了！撑死胆大的瞎死胆小的！我也要让他们瞧瞧！我也可以当主任经理！
组织发展让我们的知名度更响！竞争力更强！销售面更广！业务量更猛！客户群更多！占有率更高！主管层更稳！伙伴们更富！未来得更美好！快行动
具有爱心和责任感、勤奋好学渴望接受挑战、有成功的工作经历、人缘好，亲和力强，有广泛的人脉关系、心态积极乐观，这就是你增员对象！
人活着是很辛苦很多人苦了大半辈子，到老了仍在吃苦，有句话苦一阵子，不要苦一辈子，这就是我们的工作就是客人聊聊天、喝喝茶！你说辛苦不辛苦？
每一次机遇都会锻造一批富翁，富翁的诞生是因为当别人不理解时你理解了；当别人不明白时你明白了；最后等别人理解时你富有了；等别人明白时你成功了！
二十一世纪最伟大的发现：改变态度可以改变一个人，激发潜能可以改变一个人一生的命运，人的潜能到底有多大没有人知道，在你增员的道路上潜能无穷！
假设想要成功的话，你就告诉自己“我会成功，我一定会成功，我铁定会成功”。
最顶尖的人士都是藉由不断地学习别人的长处，同时不断地改正自己的短处而成功的你只有重复不断地思考某件事情，并且有自信心，它都是可以变成真的
世界上只有完美的团队，没有完美的个人，失败和成功一样有价值
失败是通向成功的最佳境地的第一步
成功的时候要乘胜追击，失败的时候一定要加倍努力
看起来无望的事，大胆尝试，往往能成功
未来的潮流奔涌而至，任何事物也阻挡不了
每一个人都必须坚信他自己所做的事情，喜欢他自己所做的事情
你并不属于你自己，你属于这个宇宙，你永远也不清楚自己的重要性。但是倘若你能以个人的经验，为他人求最大的幸福，即是展现自己的重要性了
超越限制，化不可能为可能，是发现阻碍“可能”实现的唯一方式
想得到爱，先要付出爱，要得到快乐，先要付出快乐，你播种就一定有收获。只问耕耘，不问收获，心情感激的人，没有什么事情做不成。
成功的秘诀是将工作视为度假
人一旦确立了自己的目标，就不应再动摇为这奋斗的决心。
失败比胜利更能考验人的性格
世上只有失败的事，没有失败的人。
成功者在问题中寻找机会，失败者机会中寻找问题。
事实上自信心来自于知识、经验、计划加准备
完成伟大事业的人，起初并不伟大，可是他能够使自己伟大起来；他不断改进，他是个意志坚定、迅速而有能力的学习者
无论做什么事情只要努力奋斗，是没有不成功的
一个人只要有了远大的理想，就是在最艰苦的时候，也会感到幸福
你要信任自己，只要你肯做，你就会做到
成功的起点乃是自我分析，成功的秘诀则是自我反省
一个自信的人只会勇往直前
人类最高的欲求是在 时时创造新生活
l 在大多数情况下，进步来自进取心
l 坚强的偏偏能赢得强者的心，并使他们变得更坚强，l 信念，有信念的人经得起任何风暴 成功的殿堂上只有条件的限制，没有名额的限制
l 人生有很多个第五次，为什么不试一试
l 起早入行越好，现在刀是入行的好时机
l 上入时间弹性大，可以照顾家人
l 做保险就像自己经营一门生意一样
l 保险公司有最好的培训制度，入门至少可能学些东西
l 保险公司晋升制度透明，能力是决定升迁的唯一标准
l 东风吹，战鼓擂，当今社会稳定谁，行行都有竞争在，寿险更出英雄辈
l 绚烂的外表不一定是最适合你的，找到一个能让你全心发展、全力以赴而且开朗明亮的地方才是明智的选择 l 保险是黄金事业，成功者的天堂，有心者的乐园
l 是谁告诉你做业务的人一定要是说话高手？
l 保险公司的制度是竞争、激励、淘汰，在保险行业只有放弃、没有失败，没有人淘汰你，除非你自己
l 担心保险前途不安定，就如同担心天什么时候会塌一样，真想做好现在就行动吧 l 时间凭添智慧，理想永不褪色，保险永不言年纪
l 创意颠覆传统，勇气开创新局，年轻大有机会
l 英雄不怕出身低，最怕 自我设艰难，学历不是成功的唯一本钱
l 女人能顶半过天，作出成绩来让男子汉也汗颜
l 不自己咬一口，永远不知道梨子的味道，不亲自下水，永远不知道水性如何！l 男怕入错行，女怕嫁错郎；从事寿险事业，造福千家万户
l 一个行业以前很棒，现在还好，将来会不好；另一个行业以前很不好，现在正在好，将来
会更好；请问你现在会选哪一个呢！
l 一个业务员如果没胆训练就等于没明未来，等着淘汰
l 做老板谁有底薪 l 收入与努力成正比，付出得愈多，就赚得愈多
l 这是一份值得您终身从事的永久性事业，一因为寿险给别人带去幸福，同时也说你有钱有闲
l 在寿险事业路途上，高兴时有人为你喝彩；失意时有人在旁安慰你；有总是时大家相互讨论，共勉，还可以增长自己的知识、能力和技巧。
l 寿险——用平凡来创造不平凡的事业！
l 不是所有的人都适合从事寿险业，对于您这样有抱负，有良好的自我管理能力且责任感强，有强烈望成功欲望的人来国库券，绝对是个绝佳的机会
l 寿险行销——让您表现更出色，收入更理想！
l 寿险行销——潜能不再淹没，能力不再受缚！
l 你满腹经纶，却怀才不遇。人往高处走，何不加入我们的先列！
l 创业不需要注入资金！
l 我们不是做保险，而是经营一项伟大的事业。
l 在寿险业，只要旨在努力，为穷所困只是暂时的，获得成功是可以预期的。
l 一个小小的改变，往往会引起意想不到的效果。一个似乎平常的决定，可能是你事业的开端
无论出身贫富、学问高低、相貌美丑只要你有成功的决心和勇气，就一定能从事寿险事业！
1、用心经营过程，结果自然产生。
2、机会不会主动找到你，必须亮出你自己
3、一步主动，步步主动，步步领先，享受光荣 一步被动，步步被动，步步落伍，煎熬受穷
4、你追我赶拼搏争先，流血流汗不留遗憾
5、停止拜访就是停止呼吸，停止增员就是消灭生机
6、增员业绩一起抓，团队荣誉靠大家
7.多一份挫折，就多一份人生的感悟；多一次跌打，就多一条抗争的经验
8、生活不会否定任何人，就怕自己否定生活
9、困难和挫折都不可怕，可怕的是丧失做人的志气和勇气
10、人生多一份挫折，就多一份人生的感悟；人生多一次跌打，就多一条抗争的经验。
11、成功的四个基本要素：知识—需要智力健全的大脑和不断的积累 汗水—需要不辞辛苦的努力 灵感—抓住不断荫发的每一分灵感 机遇—抓住身边的每一个机会
12、增员、增贤、增人气 经营、发展、促业绩 篇二：保险增员激励话语
亮出标语 激励自己
增员标语——
★成功的殿堂上只有条件的限制，没有名额的限制。★有困难就是能力不足，有麻烦就是能力不够；增不来员就是能力不足，没绩效就是能力不够；咋整？！问我？！我说坚持着整！信不信由你！
★要为增员寻方法，勿为没人找借口。
★团队就是伙伴的家，有啥说啥不分你我他。★面临抉择时要锲而不舍；选择人才时要不拘一格。★我们不找人拉保险，但需要找能拉人一把的朋友。
展业励志标语——
★千金重担大家挑，人人头上有指标。
★成功的秘诀就是每天比别人多努力一点。
★坚持拜访的人不会没有业绩；坚持增员的人不会没有团队。
★有困难就是表示您还活着呢；有拒绝就是表示您有差距呀！
★保费从勤中得；人才由甄选中来。
★做保险的窍门就是光交朋友。
★没有永远的机会，但有持续不断出现的机会。
★跟着公司步伐上，收入才能稳增长。
保险理念标语——
★保险以她宽广的胸怀托起人类的幸福，稀释人类的痛苦，滋润社会的文明。
★有两样东西丧失后才发现它们的价值——青春和健康。有
★一样东西可以让你永远年轻，永葆健康——人寿保险。
★小偷不一定会来光顾，但人们愿意装防盗门；天不一定下雨，雨伞却是常备之物；风险不一定会发生，保险却不能不买。
★人寿保险可以让我们大胆地说：我值多少钱。
★人寿保险，帮你坦然面对风险，让你笑迎美好生活。★你的爱心知多少，一份保单见分晓。家庭责任有几何，怎能光凭空口说。
几多遗憾留人间，爱心孝心责任心，足额保单见人心。篇三：保险公司必备的保险激励标语大全
“激励”标语（1）
高峰 人人奋勇，个个争先 把握机
目标，入围高峰
※ 旅游是奖励 大家来争取 你能我也能 万元抢先
※ 目标锁定荣誉餐 积极拜访不怕难 激发潜能多签单
※ 组织要发展 全员来增员 上下齐努力 团队高士气
※ 全力拜访，入围精英 目标既定，身体力行 坚持不
卓越，永攀新高
※ 推销始于拜访 活动要有方向 拒绝不必沮丧 专业
※ 初生牛犊，尽显神威 当仁不让，舍我其谁 挑战极
正茂，出类扰萃
※ 保险--是人类的幸福
※ 理赔--是风险的归宿
※ 展业--是保险知识的播种
※ 收费--是投保人的等候
★人生暮年多伤感，保险※ 目标明确，挺进会，努力举绩 达成吃定经理荣誉餐
懈，百折不挠 追求行销路长
限，身先神显 风光 ※ 信心是成功的开始，恒心是成功的方法
※ 寿险天下，敞开胸怀、展业之势汹涌澎湃
※ 以质量求生存，以信誉求发展，不怕客户来揭短，就怕自己砸饭碗
※ 寿险相伴，终身无憾
※ 丰衣足食投保险，贫困交加得保金
※ 推动你的事业，不要让你的事业推动你
※ 碧水蓝天，寿险相伴
※ 一份保险，一份爱心
※ 有保险的地方，就有一片绿荫
※ 物竞互择，适者生存，选择寿险，无怨无悔
※ 做人诚实信用，做单精明干练
※ 要想飞，就得追；要成功，努力干
※ 爱心、信心、耐心是你开启行销成功之门的钥匙
※ 保险是善良人 才 能从事的高尚职业
※ 行销是我的事业，寿险是我的选择
※ 成功是我的志向，卓越是我的追求
※ 居安思危，保障保险，风险分担，共度百年
※ 扬民族自尊，建共同富裕
※ 求个人发展，创寿险名牌
※ 追求优质契约，创造满意客户
※ 您的满意是我们最大的快乐
节庆竞赛类
※ 新春拜访热情高
※ 服务客户有高招
※ 气象万千新风貌
※ 全员举绩开门红
※ 服务三一五
※ 回访老客户
※ 争取转介绍
※ 举绩两不误
※ 红五月里拜访忙
※ 业绩过半心不慌
※ 新单续保并肩上
※ 全力冲刺创辉煌
※ 六一销售少儿险
※ 天赐良机正当前
※ 用心专业勤拜访
※ 你追我赶要争先
增员类
※ 率先举绩，抢占先机
篇四：保险公司招募增员口号标语三十条2页
增员口号标语
活力给我激情，锤炼给我成长，奋斗给我快乐。
阵地,这里是成功者的舞台,这里是翱翔的天空,这里是成长的大地。招募1）团队给我力量，2）这里是英雄的（（（3）雨再大不润无根之草，佛门再广不渡无缘之人。
（4）正是因为礁石的阻拦，浪花才会显得那么绚丽多彩。
（5）牵手增员，相约成功。
（6）团队发展、价值永远。
（7）抱团打天下、合力铸辉煌。
利益最大化，能力最大化，事业长远化。
帮助自己，成就他人才能成就自己。
角色意识，配合意识，成功意识。
有你有我有他；营销职涯，为己为人为司。
焰高，团队奋斗有依靠。
的家。
奋斗靠大家。
把握机会。
相信，行动，坚持，快乐。
（17）意气风发一时起，持续奋斗双梦成。
发展起风暴。
头立，勇做浪尖弄潮儿。
是梦，业绩倍增就是行。
希望的事业，团队的事业，永久的事业。
来，成就幸福事业。
行，迈步寿险双赢
经营时代已落伍，走团体组织的策略是迎向国际化前进的驱动力。（8）价值最大化，（9）帮助别人就是（10）团队意识，（11）寿险事业，（12）众人拾柴火（13）我的团队我（14）团队是我家，（15）快速发展，（16）成功就是：（18）心中有梦想，（19）敢在风暴当（20）人力翻番不（21）美好的事业，（22）共创美好未（23）携手阳光共（24）自闭门户的
（25）人是群体动物，一群人比个人有力量及潜力做更多的互动工作。
（26）集体力量：一群人比个人有力量及潜力做更多的互动工作。
（27）物竞互择，适者生存，选择寿险，无怨无悔。
（28）组织成长，增员第一；善用职场，广开人际；悉心引领，解惑答疑；新旧携手，争创佳绩。
（29）组织要发展 全员来增员 上下齐努力 团队高士气。
（30）人生无处不增员，言传身教每一天。篇五：增员标语
亮出标语 激励自己
增员标语——
★成功的殿堂上只有条件的限制，没有名额的限制。
★有困难就是能力不足，有麻烦就是能力不够；增不来员就是能力不足，没绩效就是能力不够；咋整？！问我？！我说坚持着整！信不信由你！
★要为增员寻方法，勿为没人找借口。
★团队就是伙伴的家，有啥说啥不分你我他。
★面临抉择时要锲而不舍；选择人才时要不拘一格。
★我们不找人拉保险，但需要找能拉人一把的朋友。
展业励志标语——
★千金重担大家挑，人人头上有指标。
★成功的秘诀就是每天比别人多努力一点。
★坚持拜访的人不会没有业绩；坚持增员的人不会没有团队。★有困难就是表示您还活着呢；有拒绝就是表示您有差距呀！★保费从勤中得；人才由甄选中来。
★做保险的窍门就是光交朋友。
★没有永远的机会，但有持续不断出现的机会。★跟着公司步伐上，收入才能稳增长。
保险理念标语——
★保险以她宽广的胸怀托起人类的幸福，稀释人类的痛苦，滋润社会的文明。
★有两样东西丧失后才发现它们的价值——青春和健康。有
★一样东西可以让你永远年轻，永葆健康——人寿保险。
★小偷不一定会来光顾，但人们愿意装防盗门；天不一定下雨，雨伞却是常备之物；风险不一定会发生，保险却不能不买。
★人寿保险可以让我们大胆地说：我值多少钱。
★人寿保险，帮你坦然面对风险，让你笑迎美好生活。
★你的爱心知多少，一份保单见分晓。家庭责任有几何，怎能光凭空口说。
14.26宣传思想工作与激励机制 篇十四
胡锦涛在全国宣传思想工作会议上提出：“要用时代的要求来审视宣传思想工作；用发展的眼光来研究宣传思想工作；以改革的精神来推动宣传思想工作；努力使宣传思想工作更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性。”
在企业中，宣传思想工作发挥着不可替代的作用：它不但承担着塑造企业形象，更是肩负着凝聚企业人心和培育企业文化的重任。它既不是哪一个专门部门的工作，也不是由某一个专职人员来独立完成的工作。一方面它既要与企业中心工作紧密结合，围绕企业工作的重点、难点来开展；另一方面又要与职工紧密结合，始终围绕职工关注的热点来开展，理顺职工思想，统一内部认识。只有贴近企业工作实际、贴近职工，激发广大职工工作的主动性、积极性和创造性，才能增强宣传思想工作的针对性、生动性和实效性。如何调动职工的积极性，取得职工的支持，为企业的发展增添推动力，需要靠有效的激励来实现。
一、激励的方式
有效的激励，是提高职工积极性，主动性的重要途径。主要有两种方式：物质激励与精神激励。
物质激励是通过物质刺激的手段来达到激励的目的，主要表现形式有正激励，如发放奖金、奖品等；负激励，如罚款等。采取物质激励的效果非常明显，也是非常普遍的一种激励模式。当然，物质激励自身也存在着一些缺陷，这种激励方式过于单一，有时耗费不少，却达不到预期的目的。同时，随着整个社会生活水平的提高，职工不再仅仅满足于物质上的需要，更注重精神上的追求。因此，单存的物质激励不一定能起作用。相反，过度依靠物质激励有时会导致人们精神的扭曲。随着社会不断的进步和发展，人们更有精神需求，渴望被尊重、被关注和被重视，因此，在物质激励不能达到预期效果的时候，有效的精神激励，反而可以达到意想不到的效果。
精神激励主要从精神上对职工进行鼓励或处罚，满足人的精神需要，从而激发其工作的积极性。它不仅可以满足职工自我发展需要，激发职工的工作热情，提高工作效率，而且在某种程度激励得深度广，维持时间也较长，是一种长期起作用的力量。精神激励的常见形式一般有沟通激励、参与激励、荣誉激励等。
1、沟通激励。沟通激励就是通过加强与职工的感情沟通，尊重职工，关心职工，—1—
通过多关心职工的工作、生活，尤其关心职工的精神生活和心理健康。对于职工产生的工作、感情、生活的各种问题，给予及时疏导，以此建立平等和亲切的感情，营造相互信任、相互关心、相互体谅的工作环境，让职工体会到企业的关心和温暖。企业可以充分利用内部网站开通职工论坛来了解职工的思想动态、工作情况等，让职工随时发表自己的想法和意见，并设专人处理意见迅速向职工作出回应，从而激发出职工热爱企业，愿与企业同甘苦、共荣辱的精神。
2、参与激励。每个职工都有参与企业决策和管理的要求和愿望，建立畅通的便于各方交流的渠道，如通过征询意见箱、座谈会、职代会等形式，征求职工的意见、倾听职工的呼声、采纳职工的建议，特别是在制定与职工相关的制度或进行有关决策时，进行有效的坦诚交流和双向信息共享，即使职工在参与中没有发表什么意见，也可使其心理上感到被重视或得到满足的感觉，从而进一步满足职工自尊和自我实现的需要。通过参与，让职工感到自己是企业必不可少的一分子，形成职工对企业的归属感和认同感。
3、荣誉激励。荣誉激励也是一种比较普遍有效的方法，它是企业对职工或集体的工作业绩和突出贡献的一种高层次的评价，通过发奖状、证书、公开场合表扬和表彰等使激励对象产生光荣感，获得精神上的满足。通过内部文件、报纸、网站和会议等对他们的先进事迹进行通报或授予荣誉称号能起到振奋人心，提升士气的作用，从而有效地利用了职工的荣誉需求，达到良好的激励效果。
物质激励和精神激励作为两种重要的激励手段，是互相促进的，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。单纯的物质激励也有其局限性，它会带来一定的副作用，有可能使人们产生拜金主义；单纯的精神激励只能在短期内调动职工的积极性和创造性，所以最好的激励机制是建立起物质激励与精神激励相结合的机制。在宣传思想工作中，只有将二者有机地结合，建立一个交叉的激励体系，才能更好的激发职工的工作热情和创造力。
二、多种激励综合运用
（一）、让物质激励具有精神激励的作用
在“以人为本”的今天，不动声色地把物质奖励存入个人账户，并不具有长期的激励作用。相反，在发放物质奖励的同时用关爱之心、和谐的企业文化更能体现出职工智慧与付出的价值，使物质激励具有充分发挥精神激励一面的双重作用。
首先，对于规模较小的物质奖励，可以采取面对面或会议时进行表扬后兑现；对于规模较大的物质激励，可大张旗鼓地召开表彰大会,表达对职工出色表现的职工颁发奖金和奖章。同时，通过悬挂条幅、张贴标语激励斗志；利用画廊、内部报通报工作业绩振奋精神；利用企业内部网站发布奖赏信息，既增强受表彰职工的自豪感，激励他再接再厉，又激发其他职工的个人潜能,创造佳绩，形成全港“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。
其次，要注意与职工保持顺畅的沟通交流，由于个人心理感受和主观意识有一定差别，可能对奖励的公平存在疑惑，因此，要做好相应的公示，鼓励职工畅所欲言，通过与职工进行沟通对职工进行心理疏导，形成良好的讨论氛围，达到扩大物质激励的影响力并使之具有精神激励的作用。
（二）、进行合理有效的激励
1、因人制宜、考虑差异。职工的思想会随着他们的经济状况、工作目标以及个人价值观、人生观等不断地发生变化，会影响到对激励方式的选择。因此，要根据不同的类型和特点，考虑到个体差异地加以运用。
每个职工都是一个独特的个体，他们的个性、态度、需要各不相同，导致他们的需求也各不相同，有的职工对报酬更为看重；而有的则更注重企业和自身的发展；有的人更注重自我价值的实现，包括物质利益方面；而有的人更注重工作环境、工作兴趣、工作条件等精神方面的满足，因而相同的激励对不同的人起到的激励效果则不同。
即便是同一位职工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求，内部环境如工作环境、工作强度、职工之间的关系等发生变化时，要运用精神激励与职工进行沟通，对其进行心里疏导；外部环境如社会外界经济情况、家人失业、生病住院等因素的变化时，通过物质满足他们的生存的基本需要。
例如，对于新进职工，他首先会有对新环境的新奇感，被接纳为企业一员的兴奋感；通过分配工作任务，他会有对岗位的责任感；当完成工作受到领导和同事的认同，他会有对企业的归属感等等。因此必须充分考虑这种差异，找准职工不同时期的心理需求，不断满足他们渴望尊重、认同和发展的心理需要，这样才能收到最大的激励效力。
2、审时度势、把握时机。职工在物质或精神方面得到某种满足时存在着某种时
机，当他们在物质或精神方面，得到一定程度的满足以后，就会出现积极的态度；反之，则出现消极的态度。因此，巧妙的运用时机，往往能收到事半功倍的效果；反之，反应迟缓，错过时机，可能酿成大祸。在宣传思想工作中也存在着时机，这种时机可能在特定的时刻，存在着转变个人思想、行为的可能性和最有利的条件。
当职工工作遇到困难时，如生产任务繁重导致部分人员的消极等，有效的激励可以帮助克服困难的毅力和决心，提高勇气和信心，看到光明；当职工情绪高涨时，如生产形势较好，有效的激励可以帮助保持高昂的斗志，再接再厉，勇攀新高；当企业重大体制发生变化时，如计件工资的实施等，有效的激励可消除职工的困惑和彷徨，帮助职工增加认识，坚定方向，迎接改革；当职工犯了错误，有效的激励可以帮组反省过失，改正错误，重新塑造信心和决心从而振作精神„„
总之，激励的时机是丰富的，不失时机地抓住并运用激励的时机，发挥激励的最大功效。
3、坚持原则，适“度”而行。激励的深浅会影响激励效果的好坏，激励的“度”是决定其效果的又一个重要因素。在对职工实施激励的过程中，一些看似好的激励方法可能并不能达到预期的效果，甚至是适得其反。因此必须把握激励“度”的问题。
在对职工实施激励时，必须坚持适度和公平的原则。激励不足打击积极性，降低其努力程度，企业失去凝聚力。激励过度虽有利于提高职工的工作积极性，但并不能达到百分之百满意，反而增长职工的骄奢心理。
15.国有上市公司高管激励与绩效研究 篇十五
一、文献综述
委托——代理理论认为公司的高管等经理人都是自利的, 不会自觉为股东利益服务, 经理层与股东利益之间存在冲突;报酬激励安排的目的就是为了协调经理层与股东的利益, 使两者一致。由于代理人可能出现因追求自身利益而与委托人利益相冲突的“败德行为”, 因而, 委托人关心的是如何根据所能观测到的变量来惩罚代理人, 以激励其采取有利于委托人的行为。换一句话, 激励问题的核心, 就是在委托人——代理人框架下寻求最优化的激励方案, 或设计最优的激励机制。早期关于公司绩效和高管层的激励报酬的实证分析关注于公司的目标函数。Miller和Gomez (1996) 使用多元线性回归模型进行分析, 其结果为报酬与绩效关系不显著。Jensen和Murphy (1990) 研究了现金报酬、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用, 发现股东财富每变化1 0 0 0美元, CEO的财富就变化3.25美元。
魏刚 (2000) 、李增泉 (2000) 分别基于我国上市公司财务报表对公司资产规模、高管持股比例、行业因素、公司绩效数据进行了实证的检验, 研究发现高管的报酬水平与公司规模呈现正相关关系, 而与公司的业绩不存在显著的正向关系。周业安 (2 0 0 0) 、杨瑞龙等 (2002) 、张俊瑞等 (2003) 等对我国上市公司高管报酬和公司绩效关系也进行了实证的研究, 共同的结论都认为增加高管的薪酬对于提高企业的规模和股东价值均有一定的促进作用。刘文革、周方召 (2008) 则从经理人能力与薪酬补偿角度出发, 构建了薪酬决定模型, 他们的研究部分解释了经理人总体薪酬和绩效相关度较低的原因。徐向艺等 (2007) 则从高管的薪酬和公司治理绩效角度进行了研究, 主要结论认为在目前的报酬激励体系下, 非年薪制激励形式优于年薪制和股权性报酬激励形式;总经理为董事长或董事的公司治理绩效和激励机制优于其他类型;公司规模、行业竞争环境和地区分布影响公司治理绩效水平。
众多学者关于高管人员报酬激励与公司业绩研究的结果并不完全一致。可能是因为他们选取的样本有差异, 有的选取多个国家, 有的选取某个行业;再就是对高管人员概念的界定不一致, 以及选取的衡量指标变量存在差异。本文主要立足于国有的上市公司, 选取上海证券市场国有控股上市公司为样本, 分析国有上市公司高管激励与企业绩效之间的关系, 不仅包括了货币激励的分析, 而且从股基激励的角度也进行了探索。
二、理论假设
现代企业的重要特征是两权分离, 高管的努力程度直接关系到上市公司价值的大小, 而高管工作的努力程度又是高管激励的函数, 因此, 高管激励直接导致了公司价值的增减, 并最终决定企业的绩效。但是由于目前我国国有上市公司并没有完全区分高管的基本薪酬和其他薪酬, 同时很多企业的股票期权激励信息也不清楚, 我们只能利用一些公开的数据来进行分析。由此可假设:
假设1:企业绩效与前三名高层管理人员年度报酬总额之间存在显著的正相关关系。
股权激励使得高管人员享有一定的剩余索取权, 因而当公司高级经理人员持有公司股份时, 公司利益与经理的个人收益就联系在一起了。经理人员持股水平的大小会影响他们与公司利益的一致性程度。由此可以假设我国高管人员持股水平与公司经营业绩存在显著的正相关关系。
假设2:高管人员持股比例与公司业绩显著正相关。
高管人员年度薪酬除了受公司经营业绩影响外, 还与公司规模有密切的关系, 可以用企业的总资产表明一个公司的规模。我们有理由相信高管薪酬与公司规模会存在正相关关系。但同时, 如果股权过于集中, 比如在国有上市公司中, 国有股比例很高, 就可能也会带来大股东将自己的利益凌驾于公司利益之上, 并于经理层产生更多的冲突, 所以国有股比例越高可能导致股权激励的效果越差, 由此, 我们得到以下假设:
假设3:高管薪酬与企业规模有显著正相关关系, 高管经理层的股权激励与国有股比例存在负相关关系。
三、实证研究
本文考察的样本为2001年1月1日前在中国沪市上市的A股国有上市公司, 主要以2007年上海证券交易所挂牌交易的部分A股国有控股上市公司为主要研究对象, 在样本中剔除了ST类公司、被停止上市的公司、以及部分数据不全的非平衡样本, 由于数据收集的困难, 本文仅以收集到的294家企业作为研究对象, 涉及行业共12类。主要的数据均来自CSMAR数据库和上市公司向社会公布的年报资料。
这里首先对变量选择的主要情况进行说明。本文主要采用了高层管理人员年度货币薪酬 (A C) 、高管持股比例 (MSR) 作为报酬激励变量。我们选取总资产利润率 (R O A) 、净资产收益率 (ROE) 来衡量公司绩效 (Per) , 并利用行业均值调整来剔除行业因素对于公司业绩的影响 (Per_adj) 。我们通过国有股比例 (GSR) 来度量公司股权集中程度, 同时, 为了控制企业的特征对于企业绩效的影响, 我们引入了公司资产规模 (Size) 来控制企业绩效的规模效应。 (表1)
对于前面的三个研究假设, 我们以高管的货币薪酬AC和高管的持股水平MSR作为被解释变量, 采用经过行业均值调整之后的公司绩效Per_adj作为解释变量, 以消除行业特征对于企业绩效的影响, 构建总体的计量模型如下:
表2报告了计量模型 (1) 的回归结果以及各个研究假设的相关系数。表2第 (1) 列显示, 国有上市公司高管的货币薪酬和公司绩效是正相关关系的, t检验值也比较大, 并且这种相关性是5%水平上显著的, 这说明随着近几年的公司治理改革, 国有上市公司的薪绩相关性得到了很大的提高。公司规模对管理层补偿的影响显著, 在回归结果中, 其系数都大于零, 虽然相对来说数值较小但都在10%的水平上显著。这与许多研究的结果一致。
持有股份变量M S R的相关系数都比较小, 这说明高管人员的持股数量与上市公司的经营绩效相关性并不显著, 并且拟合优度也太低, 这就否定了假设2, 这也与大多数的国内研究文献结论相一致;但我们从表3的第 (4) 列看到, 如果加入了国有股比例这一个变量的话, 那么持股水平和公司经营绩效的相关系数有所提高, 而且国有股比例 (GSR) 的系数为负, 这可能说明了国有股过于集中的话就会和高管的股权激励产生矛盾。公司控制权配置和激励安排是组织治理中的两个重要工具, 根据委托代理理论, 基于客观绩效的激励合约是解决代理问题的重要方式;但是, 如果委托代理关系中存在着代理人的激励与委托人的决策控制权冲突, 这种冲突反映在公司治理当中就是大股东控制权与管理层激励之间的冲突, 那么自然冲突就会影响公司经营的绩效和高管的补偿。
四、结论与启示
本文的实证研究表明, 首先, 国有上市公司总体经营绩效水平偏低, 货币报酬激励和股权性质的报酬激励水平都还比较低, 货币报酬激励水平要略高于股权激励报酬的水平, 各个模型结果的相关系数都比较小;其次, 高管的薪酬, 无论是货币薪酬还是股权报酬都和公司规模具有一定的正相关关系, 这也和大多数研究的结论相一致, 说明了规模是高管报酬的重要决定变量;此外, 国有股过于集中可能会对高管的股基激励产生负面影响, 国有股绝对控股或相对控股的上市公司中, 委托人控制权和代理人的激励可能会产生冲突, 从而影响高管的股权激励水平和公司经营绩效间的关系。
参考文献
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