教师交流考核表

2025-01-24

教师交流考核表（精选16篇）

1.教师交流考核表篇一

本学述职报告：

一学年的时光转瞬即逝。在过去的教育教学中，有过欢乐，有过彷徨，也有收获。为了更好地做好今后教育教学工作，特就这学年的工作小结如下：

一、政治思想方面

本人热爱和忠诚党的教育事业，自觉遵守教师职业道德，甘为园丁，做到教育安心和专心，全心全意为教育事业服务。热爱本职，踏实工作，不追逐名利。为了适应时代发展的需要，勤奋学习，及时更新知识，不断提高教学和科研水平与能力。以认真负责的态度上好每堂课。以满腔的爱心关心学生的成长，积极做好学生的思想政治工作，循循善诱，管教管导，既教书又育人，对学生一视同仁。做到深入学生，为学生排忧解难，为学生多办实事。能主动、认真地做好和配合学校各级领导安排的工作。

二、教育教学方面：

在本学年中，由于我的身体不好，受领导关怀，担任2011级3班的物理教学工作并兼任付班主任工作。在教学中，注重教学技艺的自我更新，将新的教学理念和好的教学模式运用到物理教学实践中，注重对学生能力和个性特长的培养，让学生“不迷信权威”，相信科学，勇于创新。在课堂教学中，认真地备好每一节课，找准重点、难点。上课时，认真讲课，力求抓住重点，突破难点。从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维。有意识地通过生活、实例、活动、游戏等形式引入新知识点，让学生感受物理知识在日常生活中处处存在。并通过学生的亲身感受、操作、实践、体验、讨论等方法，创设情景来激发学生的学习兴趣，实现了学生感知知识形成的过程。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境。课堂提问，面向全体学生，注意引发学生学物理的兴趣，课堂上讲练结合。针对我班学生比较好玩爱动，缺乏自控能力，在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业日问题，想方设法抓好学生的思想教育，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，尤其在后进生的转化上，比如，握握他的手，或帮助整理衣服。从赞美着手，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。热爱学生，平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。三．遵纪守法方面：

本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。通过学习相关法律法规，在本学，为受害人代理还赢了两场官司，受到社会的好评。

四、其它方面：

虽然我是付班主任，但是全员育人的教育思想在我的心中已牢牢扎根。我常常教育学生要爱学校，爱班级、爱老师、爱同学。因此我时常不失时机地抓住一切可以利用的机会对学生进行常规教育，对学生的行为习惯、文明礼貌、思想品格等方面逐步渗透爱的教育。对于学习落后的学生，我没有放弃他们，时常鼓励和帮助他们解决学习的困难，使他们有信心继续学习。我用我的心去教诲我的学生，我用我的情去培育我的学生，用自己的行为给他们树立爱的榜样。

本人在工作之余，还挤时间并积极参加各类现代教育技术培训，基本掌握了多媒体课件制作和电脑的维护，并主动帮助同事们制作课件。

一个学年就这样过去了，虽然我取得了一定的成功，但还是还存在着一定的不足。中和镇中的老师都十分优秀，我虽属该校的老教师，和其他有经验的老教师相比，还是有差距的。在新的学年里，我将继续努力，争取取得更好的成绩。2.备课、编写教案、批改作业情况

能及时备课，有超前三、四天的储备课。教案的编写科学规范，能根据学生和教材的实际设计课堂教学，内容充实实用，在预设教学活动时具有创新意识，新课程理念比较突出，个性化的教学设计得以显现。布置的作业内容精心挑选，作业量适中、难度适当、作业具有层次性，照顾了不同层次的学生。作业批改及时规范，评价有激励及批改有日期。经得起检查。3.承担课外活动和其他活动情况

承担××科兴趣小组活动主题指导，活动开展有任务、有计划。活动安全正常。培养了学生学习兴趣，发展了学生的个性和特长。完成学校交付的其他任务，如参加招生和电脑维护以及学校运动会、文娱汇演及活动评委、裁判等工作。4.制订班级计划和总结班级工作情况

制订的班级工作计划重点突出，制订出的工作措施具体落实。搞好了班级文化建设，形成有利于学生学习、生活的班级氛围。并能及时总结班级工作情况，为工作的改进提供了指导。

5.主题班会和辅导团队活动的次数、内容

让学生在经历、体验、成长中，给我们的主题班会课锦上添花，使学生的思想品德教育起到事半功倍的效果。组织好班会及其它班级活动，增强班级的凝聚力。6.班级面貌变化情况

在我和各科教师的带动下,班级面貌发生了巨大的变化:班风正、学风浓,同学们团结互助,形成了一个朝气蓬勃的班集体。7.家长会、家访情况（时间、人数、内容）对学生跟踪调查情况

通过举办家长学校、召开家长会、打电话、家访等形式，了解学生的家庭实践情形，把家长当作教育资源、合作伙伴，共同指导青少年的家庭生活实践和社会生活实践，把学校的教育工作延伸到家庭，把学生的德育实践拓展到社会，培养学生表里如

一、言行一致、诚实守信的良好品德和健全人格。8.课内外对学生进行思想品德、职业道德教育情况

了解和研究学生的学习和思想品德情况，结合教学在课内外对学生进行思想品德、学习态度和学习目的教育；进行职业道德、社会公德等人文综合素质。提高学生的方法能力、社会能力，最大限度地满足学生及社会需要。每期至少召开一次专业任课教师、班主任和学生代表参加的座谈会，并及时做好记录和反馈。10.辅导差生情况（方法、效果）

方法：1.争取家长的主动配合；2.改善家庭教育环境；3.坚持正面疏导教育，春风化雨，4.因势利导，扬长避短；5.经常、持久地进行心理辅导。

效果：通过辅导，学生的逆反心理已逐渐消除，和同学、老师的紧张关系也得到了缓解，做错了事情能主动承认担当，学习比以往认真，上课还主动举手回答问题，作业也能按时交了，学习上也很给力。11.业务部门考核意见（教导、政教）

该同志长期从事物理教学，物理专业基本功扎实，能不断的更新教育教学理念和方法，能创新的处理和组织教材，教学基本功扎实，教学技艺高超，教学方法灵活恰当，课堂组织能力强，教学效果显著，该同志能按照中学一级教师的任职条件，热情帮助和指导青年教师提高教育教学水平，是我校物理教师教育教学工作中的中坚力量、12.学考核评语（按考核标准写评语）

该同志拥护共产党的领导，坚持党的路线、方针、政策，积极参加政治学习，不断提高思想素质，安心本职工作，关心热爱学生，能依法文明科学地执行教师职业道德规范，严格要求自己，具有良好的师德，在工作中团结协作，顾全大局，教学基本功扎实，教学业务能力强，减负效果明显，教学效果突出，服从安排，带病坚持工作，所教班级学风浓，班风正。师生关系融洽，是一位合格的中学×级教师

2.教师交流考核表篇二

一般来说，教师业绩考核都由校级及中层领导组成考核小组，根据考核细则和量化指标逐项打分，有一是一，有二是二，实事求是，决不含糊。但正因为考核的成员往往来自学校“领导阶层”，都是“台面”上的人，所以在考核时容易出现“官官相护”的情况，对于自己“圈内”的人员分数自然打得就高些，或者仅凭主观印象武断打分，尤其是对几位资格老的教师格外照顾，而学校的“刺头”因为得罪不起，所以也得另眼相看，而对于普通教师则“鸡蛋里挑骨头”，尽量压低分数。最终的结果是学校领导、资格老的教师、骨干教师和难处理教师在考核中往往得到高分，而无足轻重的教师处于垫底位置，造成了事实上的不公。

业绩考核要严格按照考核细则和赋分标准，公开、公平、公正，不给人情分，不打照顾分。业绩考核要真正让有成绩的教师取得高分，获得高奖金，评到更高的职称，晋升新的职务，脱颖而出;否则，如果在考核时带着“有色眼镜”看人，就发挥不了正确的导向作用，起不到应有的激励作用，也会让没有“头面”的教师心寒，使学校领导的威信大打折扣。

谨防“唯分是从”

诚然，学生分数是教师工作效果的直接反映，是衡量教师业绩高低的一个重要依据。但是，学生成绩的高低受多方面因素影响，有家庭、学生、班风、教师等。教师的工作业绩既取决于教师本身的素质能力水平和努力程度，也取决于学生的基础水平、智力情况和努力程度等因素;并且教育成效具有滞后性的特点，一个优秀教师教给学生的不应只是基础知识和基本技能，还有良好的学习习惯、思维方式和完善的人格品质等等，一个优秀教师对学生的影响也不是一年二年而是一生一世，教师的业绩既有显性的一面，又有隐形的一面。所以单一以学生的成绩来衡量教师的业绩也是偏面和不科学的。

学校在业绩考核时还得看教师获得分数的途径和方法，不能只看结果不看过程，唯分是从，要鼓励教师开展教育科研，提高课堂即时效率，切实减轻学生负担，这样的教师才是真正有业绩的教师。

谨防“平均主义”

业绩考核要真正起到“鼓励先进、鞭策落后”的作用，业绩考核不能走过场、搞形式，不能“他好、你好、我也好”，实行平均主义。这样的考核结果最终会削弱和挫伤优秀教师的工作积极性，纵容偷懒和无作为的教师，起不到真正的激励效果。

业绩考核必须真正拉开差距，分开档次，比出水平，体现“多劳多得，优劳优得;少劳少得，不劳不得”，形成正确的舆论导向，让后进教师学有榜样、干有方向、追有目标，最终达到“共同富裕”。

谨防“暗箱操作”

脑力劳动的复杂性决定了任何一种考核办法都不可能十全十美，都会存在这样或那样的问题，很难确保万无一失，保证绝对的公平公正。但业绩考核必须光明正大，阳光操作，要强调群众监督作用，加强各个环节的监管，使考核做到过程规范，结果可信，业绩考核决不能搞暗箱操作，内幕交易，做到让每位教师心服口服。

3.教师绩效考核现状调查篇三

绩效考核现状

绩效考核满意度

在被调查的教师中，对绩效考核结果满意的仅有6.5％，不满意的有34.9％，16.7％的教师对考核结果非常不满意，34.4％的教师对考核结果的满意度处于满意和不满意的中间地带，对考核的认知存在较大的不确定性。绩效考核有改善工作的空间和必要。选择“一般”的教师对“没有满意原因”做出了选择。认为绩效考核指标没有量化的任课教师有34.4％，教师在填写绩效考核评价表时趋同的体验是考核指标难以定位到教师工作的具体表现，难以做出客观、公正评价。教师的优秀之处，在绩效考核的指标中难以找到匹配的量化指标内容，不同程度上模糊了基本称职、称职和优秀之间的界限。评价权转向了职权拥有者，给“领导说了算(18.3％)”留有太大的自由操作空间，造成教师认知方面的偏差，误导教师努力工作的方向，偏离了我们一直提倡并为之不懈努力的制度管理。有17.7％和29.6％的受访教师认为考核维度和指标不全面，考核维度中忽视了同事评价和学生评教在综合评价中的权重，没有实现绩效考核对教学管理的柱石作用。考核维度是否全面一定程度上决定了考核指标的全面程度，但是考核维度体现着管理者对绩效考核的管理思维和操作方式。

绩效考核指标的普识性通过调查发现，知道绩效考核内容的任课教师有23人，占12.4％，知道部分考核内容的有77人，占41.4％，剩下的86位(占46.2％)被调查教师不知道具体的考核内容。根据目标设置理论可知，目标的设置对教师的行为具有很强的导向作用，目标越清晰，导向作用就越明显，清晰的目标是更容易实现的目标。部分知道或不知道绩效考核指标在一定程度上模糊了教师工作的努力方向。教师的努力一旦与学校的期望不一致，导致努力方向迷失，将严重挫伤教师工作的积极性。

绩效考核结果反馈绩效考核结果反馈在绩效考核中起着关键的作用，在对考核结果知晓情况的调查中，知道自己考核结果的教师有18.8％，有时知道考核结果的教师占37.6％，不知道自己考核结果的教师占到被调查教师的43.5％。调查结果表明，知道自己考核结果的教师人数严重偏低，使考核行为严重脱离考核目标和本质。教师不知道自己的考核结果，就无法知道自己工作努力是否符合教学目标的要求，无法知道自己工作中需要改进和坚持的内容。导致54.3％教师不知道自己工作行为的优缺点。

调查发现，教师对同事绩效考核结果知道的有28人，偶尔知道的教师有57人，占30.6％，不知道的有101人，占54.3％。其中“知道”和“偶尔知道”的教师中多数是本年度考核结果为“优秀”和“良好”的教师。公平理论认为，教师常把自己的投入和产出与他人的投入、产出进行比较，他们感到自己的评优比率与比较对象等同，则为公平状态，教师会认为自己所处的环境是公平的。当教师感到这种比率不同或不知道自己同事的比率，而只知道他人的收益多于自己时，就体验到“公平紧张感”。浙江省民办高职的绩效考核现状，只有15％的教师知道自己的考核结果。是很效考核系统难以发挥应有的功能。

绩效考核有待优化

明确绩效考核定位绩效考核的核心思想是要不断提升和改进学校、部门和教师三个层面的工作效率。考核、奖罚、晋升都是激励形式，不是绩效考核的最终目的，归根到底是要改进工作。一个完整的绩效考核体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分组成，并形成一个全封闭的循环，是实现学校预期目标的重要管理通道。从学校和部门层面来说，表现为绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现公司和部门绩效目标并提升其绩效水平；从教师个人层面来说，通过教师和部门领导的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现教师技能的不断提高和绩效的不断提升。

健全和量化绩效考核指标考核指标对考核结果有着决定性的影响，是取得什么样的考核结果的落脚点，指标的全面难产生公平感的。

在对教师反馈途径的调查中发现，领导告知的占22.4％、同事告知的占48.2％、自己查知的占23.5％，通过其他途径获知的占5.9％。这表明中层管理者中存在一定的自利性选择，为了规避工作难度，选择报喜不报忧和降低反馈难度的反馈方式。考核就是要发现问题，改进工作方式，提高工作效率。发现问题，正视问题，迎难而上，解决问题是提高绩效的选择。目前各个高校存在的选择性反馈，降低了反馈在绩效考核中的作用，使整个绩性和量化程度反映考核结果的真实程度，同时绩效考核指标设置要具有可操作性。全面性包括对岗位考核维度的全面性和单一维度指标的全面性；量化的指标具有较强的准确性和可操作性。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的内容，采用详细的行为性描述方法，则可以进行客观的评价，减少考评者的主观判断，最终以绩效考核表的形式体现出来。

实施全方位考核方式并科学分配绩效考核权重建立360度绩效考核体系，绩效考核维度的全面性可以有效地弥补考核设置的缺陷，考核权重分配应遵循“相关方”原则，依据利益相关程度进行权重分配。有效规避评价中的晕轮效应、居中趋势、松紧倾向等现象。教师绩效考核的利益相关方有系主任、教研室主任、教研室成员、学生、自我、教学督导等。其中与教学工作最相关的是学生，学生评教应该体现到教师整个评价中，并占有较大的权重。

做好绩效考核的前期准备工作明确学期或学年绩效考核目标后，人事部门对系，部级考核人员针对考核目标和考核指标进行培训，系、部对下一级考核人员进行相关培训，层层分配考核任务，使被考核者清楚考核内容及权重，强调考核中需要注意事项，使考核双方有统一的思想认识。

建立考核结果面谈反馈和申诉制度建立绩效考核的面谈反馈制度，规范反馈形式。教研室主任以单独面对面交流的形式将绩效结果直接反馈给任课教师，要坚持“对事不对人”的原则。面谈反馈包括三个方面的工作，一是根据客观的工作数据进行面谈，如出勤记录、工作量、学生评教数据，不要主观臆断，在事实面前便于沟通；二是鼓励教师表达，实现双向沟通，增强反馈的有效性；三是不要绕弯子，开门见山，体现反馈的坦诚和对事不对人的原则。

有效的沟通是缓解教师内心压力和激发教师创造力的重要方式，学校要从制度的层面进行规定，规避反馈的自利性选择。绩效反馈面谈在绩效考核中起着举足轻重的作用，没有绩效考核反馈，就没有教师教学能力的提升和教学效果的改善。建立申诉渠道，教师对绩效考核结果有异议，通过面谈反馈不能解决的，可以向系、部上一级主管部门提出申诉。用科学的态度对待申诉，不能对申诉行为带有傲慢和偏见，要给教师一个自我评价的空间，充分体现高校人性化管理。

4.小学教师考核表篇四

思想上，我坚守党的光辉教育事业方针，以一个优秀的共产党员的身份严格要求自己的言行，热衷于为小学奉献出自己的一点微薄之力。

行动上，我认真做好教学中的每一个环节，从制定计划——备课——上课——批改作业到教后反思，注重每一环中的每一个细节，用爱心浇灌自己的每一个学生，针对学生的每一个弱点，都用心去感化，用集体的力量去鼓励，让学生在健康的环境中成长，让他们感受到集体的温暖与力量。

5.教师考核表个人总结篇五

一年以来，本人始终能够坚持正确政治方向，关心国家时事，加强政治理论学习，用心参加党员民主生活会，开展自我批评；个性是在十八大召开期间，认真学习报告资料，领会报告精神。作为一名教师，恪守职业道德，关心爱护学生，用心为学生带给可能的帮忙，充分利用各种方式给学生带给指导。我能够与同事们和谐相处，用心协助有困难的同事解决一些问题。本人诚恳待人，工作始终勤勉，能虚心向其他教师学习请教。

本人一向努力学习，提高自己各方面的潜力，个性是注重提高教学水平和科研潜力，本年度顺利完成了教学科研及其它各项工作任务。本人本学年担任了八个班次的教学，始终坚持认真的备课，并尝试透过组织课堂讨论，增加互动，开展多样化的实践教学等多种方式提高教学效果，注意利用课余时间与学生用心进行网络和应对面的交流以适应部分学生深入学习的需要；同时认真的备课，批阅作业，努力推动实践教学的展开。学生对本人课堂教学反映很好。本人参与完成了******课程的建设工作；完成了****专业学生的毕业实习和课程实习的指导及作业评阅工作；参加了****比赛，获得三等奖；用心参加了各项课题的申报，有******课题获批立项；本年度公开发表了****篇论文，其中***篇发表在核心期刊。

本人用心参加学校及学院组织的各项活动，获得了*****。在教研室工作方面，我努力营造团结和谐用心向上的教研室氛围，推动教学改革的进行，协调好教研室的调课人员安排及教学任务安排等工作，圆满完成了学校安排的教研室的其它各项工作。作为党支部的成员，我也用心按要求认真的完成了支部安排的各项材料撰写及归集整理工作。

6.教师职业道德考核表篇六

（教师自评、学校师德考核小组用）

A级指标

B级指标

分值

考评办法

自评分

考评分

A依法执教

注重政治业务理论学习

政治学习每请事假一次扣1分，无故缺席一次扣2分

B备有专门学习笔记，未备的不得分，笔记不全的酌情扣分，每撰写一篇得1分，满分为止。

爱岗敬业

尽职尽责，教书育人，培养学生良好的思想品德

有传播有害学生身心健康的言行不给分

教学工作做到“六认真”

有上课不备课、擅自调课、停课等现象一次扣2分

A热爱学生

B平等公正对待全体学生

有讽刺、挖苦、歧视学生现象不给分

不体罚或变相体罚学生

发现一次不给分

严格执行教师规范用语和职业忌语

违反一次不给分

积极执行与学生谈心制度

查看相关记录，视情况给分

严谨治学

认真钻研业务，完成教研任务，积极撰写论文、经验文章

每低于规定的教研课任务一节扣1分，有论文未发表给3分，在县级以上发表1篇以上此项给满分

B10

积极参加继续教育和各类培训活动

有安排未参加，一次扣1分

A团结协作

B1关心集体，团结同志，共创和谐校园

有损集体荣誉或不利于同志间团结的行为，此项不给分

尊重家长

B1积极主动做好家访工作

查有关记录，视情况给分

B13

不训斥指责学生家长

发现一次此项不给分

廉洁从教

B14

不搞有偿家教

发现并查实不给分

B15

不向学生推销资料

发现并查实不给分

B16

不接受学生家长的礼金

发现并查实不给分

为人师表

B17

范文网【】

模范遵守社会公德，作风正派

发现赌博、打架斗殴等违反社会公德行为一次，此项不给分

B18

上班时间不得饮酒

发现饮酒一次不给分

B19

上课时间关闭手机等通讯工具

上课时间接听、拨打手机或收发短信等现象不给分

中小学教师职业道德考核评分表（100分）

（教师自评、学校师德考核小组用）

A级指标

B级指标

分值

考评办法

自评分

考评分

A依法执教

注重政治业务理论学习

政治学习每请事假一次扣1分，无故缺席一次扣2分

B备有专门学习笔记，未备的不得分，笔记不全的酌情扣分，每撰写一篇得1分，满分为止。

爱岗敬业

尽职尽责，教书育人，培养学生良好的思想品德

有传播有害学生身心健康的言行不给分

教学工作做到“六认真”

有上课不备课、擅自调课、停课等现象一次扣2分

A热爱学生

B平等公正对待全体学生

有讽刺、挖苦、歧视学生现象不给分

不体罚或变相体罚学生

发现一次不给分

严格执行教师规范用语和职业忌语

违反一次不给分

积极执行与学生谈心制度

查看相关记录，视情况给分

严谨治学

认真钻研业务，完成教研任务，积极撰写论文、经验文章

每低于规定的教研课任务一节扣1分，有论文未发表给3分，在县级以上发表1篇以上此项给满分

B10

积极参加继续教育和各类培训活动

有安排未参加，一次扣1分

A团结协作

B1关心集体，团结同志，共创和谐校园

有损集体荣誉或不利于同志间团结的行为，此项不给分

尊重家长

B1积极主动做好家访工作

查有关记录，视情况给分

B13

不训斥指责学生家长

发现一次此项不给分

廉洁从教

B14

不搞有偿家教

发现并查实不给分

B15

不向学生推销资料

发现并查实不给分

B16

不接受学生家长的礼金

发现并查实不给分

为人师表

B17

模范遵守社会公德，作风正派

发现赌博、打架斗殴等违反社会公德行为一次，此项不给分

B18

上班时间不得饮酒

发现饮酒一次不给分

B19

上课时间关闭手机等通讯工具

7.教师绩效考核亦粗亦细篇七

突出绩效成果，兼顾测评结果

考核教师的绩效成果可分三个方面进行界定和评议。

首先，按统考成绩核算，坚持传统的评价方式，可以是终结性考试的平均分数，也可以是抽查考试的合格率、良好率、优秀率等。这是现阶段师生、家长及业内认可的主要依据，还应作为教师完成工作任务的重要考核指标。其次，看测评教师在所任班级全体学生评价中是否取得较高的满意度。此项指标应是考核教师履行职责情况的重要内容，与完成常规教学任务一起纳入师德表现项目综合考核。最后，比贡献和成果，担负工作量的多少，兼职管理岗位情况，在业务评比活动中赢得上级主管部门的荣誉多少，在学校创建活动中对团队贡献大小……这些都是进行嘉奖的理由和凭据。

上述测评考核是考核教师所有工作中的重点和难点，很不好把握，一定要结合实际，科学安排。每学期要进行多次，各个学段都要抽查样本，关注教育教学过程的始终。在开展评议考核时，可邀请上级领导和师生代表监督全程。同时，学校要加大力度宣传评议考核教师的意义和作用。

按照考试成绩，结合学生满意不满意、社会满意不满意、学校满意不满意来决定绩效工资的发放档次，将会让工作努力、成绩显著、舆论称赞的老师得到应有的奖励。

重视构建载体，兼顾增值评价

教师的绩效考核要兼顾教育教学工作的各个方面，严禁将升学率作为考核指标，更不得把考试成绩作为唯一的评价标准。学校或上级主管部门要主动完善考核制度，坚持教学常规，积极创设公平的业务展示平台，为教师工作构建丰富多彩的考核载体。

此外，各地学校层次不一，类别复杂，班级生源基础差别也较大，不能仅凭考试平均成绩来划分一二三等，一定要看学生的发展进步情况，并将学生的学业发展变化作为教师的工作绩效。怎样评价进步情况呢?

简单来说，学业增值评价就是以学生的入学成绩为基础，每学期末或学年终后，综合评价学生的名次变化情况，重点是看进步还是退步，进步者进了多少，退步者退了多少，按进退比率计算绩效，这是最有说服力的评价机制。现在县级联考、市级联考每年都会至少进行一次，各校要抓住这个机会，从学生的增值变化情况来评价学校的潜力，从学科的变化发展情况来评价教师的实力，从简单的数据分析来评定教师的绩效考核。

明确岗位职责，兼顾团队合作

学校的工作人员主要由专任教师、管理和工勤服务人员组成。有的学校这三类岗位分工明确，有的学校管理和工勤服务岗位由专任教师兼职。要根据分工不同明确岗位职责，依据学期或学年工作目标完成情况，分类进行考核，既要体现共性特点，又要突出个体差异。

共性考核项目是包括学校各类工作人员，主要考核担负职责、师德考勤、专业提升、教育科研、奖惩记录等。若按百分制考核，担负职责应占70%，专业提升、师德考勤、教育科研各占10%。奖惩记录按附加项目实行奖加惩减(免)。

个性考核项目重在区分担负职责的达标情况，直接影响教师的绩效考核结果。专任教师的担负职责首先应考核工作量(即任课节数)是否达到有关规定和要求(班主任工作应特别明确单列考核)，其次考核工作成绩的优劣。要坚持过程性评价和终结性评价的统一。其中，过程性评价主要是常规教学完成情况，终结性评价重点看学生的考试成绩。教师的任课数量和考试成绩，以及过程性评价结果和终结性评价结果都要同等对待，权重一致，不能顾此失彼，也不能厚此薄彼。

教师的绩效考核要向骨干教师和一线教师倾斜，引导形成合作共赢的战斗团队，以班级、学科组为单位，纵横结合，精诚团结，发挥集体智慧。必要的时候也可实行捆绑考核，团体创优，打破个人小圈子，明确规定取得成绩人人有奖，没有成绩人人无奖。

8.教师绩效考核如何更合理篇八

教师的职业操守在教师工作中处于隐性状态，但它又是教师必备的素质和潜能，即使它不显现，我们也必须将它纳入教师考核范畴，这样才能使教师考核具有引领性。

此项权重为20分。其中教师公评为10分(以科组为单位评分)。能为人师表。深得学生喜爱，按学生评价记分(此项由德育处在期末以学生调查问卷的形式考评，比如你最喜爱的老师是谁?然后以班为单位按票数多少，分别记5分，3分，1分)。另外5分依据以下条款进行奖惩：(1)在校内外做出了动人事迹的，奖5分；(2)体罚或变相体罚学生被确认的，罚5分；(3)校内严重失职，或校外有严重违犯职业道德的，罚5分。

常规教学完成情况

此项权重20分，其中备课5分，作业批改5分，专业学习5分，教研活动5分。具体办法是：

1每学期分学科组，对教师的常规工作进行检查打分。

2备课。能按学校常规要求备课，并且完整齐全，没有抄袭现象，教学设计有实用性，记5分，稍差记3分，问题严重者不计分。

3作业批改。作业种类设计符合教学要求，没有加重学生课业负担，各项作业批改认真及时。家长没有投诉。记5分，稍差者记3分。

4专业学习。此项工作以听课笔记、教后记、学习笔记为检查内容，分别按要求记分。

5教研活动。此项主要是考察教师在备课组、学科组、课题研究组中的工作状况，教务处在期末以各小组组长给定的分数为依据，来为每个教师打分，表现优秀者记5分，稍差记3分。

教学成绩

此项权重为20分。我们在考察教师的教学成绩时，是以期末考试为依据，从四个数据上来给老师评分的，它们分别是及格率达标给5分，优秀率达标给5分，人均分达标给5分，进步明显给5分(即本次期末考试人均分与上一次期末考试人均分相比，净增3分以上者即得5分——不计较试题难易程度)。

对于非考试科目的任课教师，可以依据各自在学科建设和比赛项目上获奖成绩来评定。具体办法是：1若该学期，本学科组被上级主管部门评为优秀科组的，全体教师给满分20分。2若自己所带班级的学生在各级各类比赛活动中获得相应奖项的，一类别按名次分别给10分，8分，5分，3分，1分(不论学生多少)。

工作量和出勤

这一项考评也是一个显性指标，其权重为20分，其中工作量饱和8分，额外工作量每周达到两课时的加2分；出满勤10分。它主要考察教师在每学期的工作负荷和出勤率的状况，这是客观评价一位教师在承担份内、份外工作时的态度问题，具体办法是：

工作量的核算，我们是依据本市的有关文件进行的。如果没有这样的文件，也可以通过教代会来制定相应的办法。教师的工作量是大致均衡的，但不可能绝对平均，在评估教师工作量的时候，还有很多隐性工作和弹性工作是无法折算的，作为管理者既要做好相对合理的考评，又要做好教师的思想工作，使自己的团队既乐于奉献，又和谐奋进。

一学期出全勤的为满分10分。病假5天内或住院一个月内不扣，每超一天扣0.1分。旷工一天扣3分。事假每学期2天内不扣，每超一天扣0.5分。上班、开会迟到、早退一次扣0.5分。旷课、旷会一次分别扣1分，0.5分。所有累计，扣完10分为止。

教育科研

此项工作权重为20分。具体情况按下列条款评定。以下九项得分可以累加，但累加后总分不得超过20分。

1文化课教师辅导的学生在区、市、省、国家级竞赛(或作品比赛)中获奖者，以文件、证书为依据，辅导教师分别奖励1分，2分，3分，4分。(只记一次，不重复积分)

2体音美教师辅导的学生获奖，按如下方法给教师加分：辅导的学生在区、市、省、国家级比寒中获奖分别积1分，2分，3分，4分。(只记一次，不重复积分)，团体项目以获得优胜名次并颁发荣誉证为准，按单项奖的2倍加分。

3教师论文获区、市、省、国家级奖，分别加0.5分，1分，1.5分，2分。

4教师获校、区、市、省、国家级优质课奖，分别加1分，2分，3分，4分，5分。

5教师在杂志上公开发表论文的，区、县、市、省、国家级分别加1分，2分，3分，4分，5分。(发表：以邮发代号定；级别以主管单位定)

6新闻报道优秀者奖2分。

7教师参与其他大型活动获校、区、市、省、国家级奖，分别加1分，2分，3分，4分，5分。

8对学校做出特别贡献者，经校委会研究决定加5分。

9.初三化学教师年度考核表篇九

一、德

我一如既往的热爱党、热爱祖国、支持中国共产党的领导，关心国内外大事，坚持向先进人物学习。政治学习中我能认真做笔记，积极参与讨论；在日常工作中，用实际行动支持校内外工作，能团结同事，自觉遵守各项规章制度；在对待教育对象时，我能公平、公正的对待每一位学生与家长。自觉地维护国家机关人员工作形象，具备了工作岗位及社会活动中应有的职业道德和社会公德。

二、能

我作为一名高中历史教师，在目前的工作岗位上已工作了xx年，经过不断学习、不断积累，具备了比较丰富的工作经验，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力等方面，经过多年的锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，在实施上述各项工作的过程中，没出现过明显失误，能与同教研组、同班级的老师协商开展工作，积极配合学校领导工作，做好家长工作，得到了家长的理解和支持。

三、勤

作为一名普通的教师，我能认真参加每一次的业务学习、教研学习，并做详尽的记录；平时参考成功教案结合本班特点创造性的备课，认真开展教育活动；积极参加校内外活动。热爱本职工作，认真学习党和国家制定的各项方针、政策并努力贯彻到实际工作中去，积极参加市、校组织的业务培训，提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，具备较强的专业心，责任心。认真遵守学校各项规章制度，努力提高工作效率和工作质量，保证工作的正常开展。

四、绩

10.教师考核表个人年度总结篇十

作为一名人民教师，思想是我们的根本，也是教育的责任。一年来，在思想上我坚持完善自身的师德师风，严格的在生活中加强自己，并坚持提升自我品德和素质。在一年的时间里我一直积极的关注着国家社会中的大小事，树立自身正确价值观、世界观。并以身作则，在教育中做好榜样工作，引导学生树立正确的思想观念，并培养优良的个人品德。

作为一名小学教师，我深知自身的一举一动甚至思想都会给学生们的思想和习惯带来极大的影响。为此无论是在校园还是生活中，我都坚持自身的作为教育者的思想态度，保持着严格责任感和自我要求，在思想上紧紧的监督自己！

二、教育工作方面

小学的教育重在引导和培养学生们学习和探索的乐趣。为此在教育上我重视扩展，引导学生们看到课本之外的知识，并倡导学生畅所欲言，提高学生的课堂参与率，激发学生的兴趣，已经自学的欲望。让学生能做到在课堂上学，在课堂后也能积极的讨论。

此外，我的教育也不仅只放在课堂的几十分钟，利用课堂的时间，我也会抽空和学生们交流和谈论，了解学生的想法和问题，做到真正融入团体，加入班级。

三、自身能力提升

一年来，我也不忘自己要作为一名“学习型教师”的目标。除了日常对备课和课本资料的钻研，利用假期和网络，我也积极的参加了很多教育的培训和听课。这让我在教育方面得到了更多的经验和成长，并针对自身班级的情况，从中总结出了适合班级的教育方式，且如今还在不断的改进！

11.教师考核，需要更多的智慧篇十一

师德：重规范，也要重引领

师德是教师的首要素质。没有师爱何谈教育？因此，对教师的考核，师德应该是第一要素。可是很多学校在考核师德时，总觉得看不见摸不着，高低难以界定。其实，在师生心里都有一杆秤，谁高谁低大家心里清楚，只不过碍于情面，或不如分数那样直观、那样易于被大家接受罢了。师德虽上无止境，但却下有底线。教育行政部门曾陆续出台过一些规定，比如不得有偿补课、不得有偿家教、不得体罚学生等。很多学校在师德建设上做了许多创新，比如，江苏翔宇教育集团通过让教师宣誓，用誓词去引领教师的思想，提升他们的境界。很多地方在推行绩效工资时，要求把师德计入总分，这也是用考核的方法对师德进行的一种强化和引领。山东德州采用积分制考评等手段，把师德与教师的工作结合起来，通过具体的教育教学行为和绩效来衡量教师的师德水平。这是把师德和教师的具体日常行为表现、工作状况结合起来，用事实丈量品德，以迹论心。

对教师师德的考核，还要关注教师自身的工作态度、心情和幸福感，也就是要关注教师的心情和幸福度。教师只有快乐幸福，才会更加愉悦地对待工作，传递快乐和幸福。很多违背师德的现象都是因为教师缺乏幸福感或心情不佳，把自己的不良情绪带到学校、带进课堂，从而迁移到学生身上造成的。濮阳市第二实验小学对教师的考核，专门提出教师的幸福度问题。这看似是教师个人的事，其实是关乎师德的公事。我们很多学校都提出过“让教师幸福工作”，或“让师生都幸福”的理念，这种对教师幸福的关注，是对师德的一种升华和引领。

工作：重绩效，也要重过程

教师工作的特殊性，既体现在师德难以考量，还体现在它的很多不确定性和绩效的无法简单量化。教师对学生的教育教学不是简单的一个分数能体现出来的。比如生源基础的差别，接一个生源质量好的班，教师可能不用怎么努力，分数也可能很好；接一个生源质量较差的班，教师可能很努力，但分数提高不是很明显，或者总赶不上生源质量好的班。所以，分数不能完全体现教师的工作。而且，除体现教学成绩的显性分数外，学生的品德、习惯、文明程度、思维、创造力、解决实际问题的能力等需要很长时间才能显现出来。“风物长宜放眼量”，对教师工作的考核，要尽可能全面，尽可能用发展的眼光公平、合理地体现教师工作的绩效。

教师的工作绩效，更多地体现在工作量和工作过程中。教师的付出和努力，这些在分数上显不出来的东西，在教师的具体工作量、工作态度、工作过程中却能体现出来。上课节数，所批改作业的数量、质量，在常规下是对教师工作的一个基本认定。工作量大，工作自然应该得到认可。工作态度是不是积极，能不能主动承担重任，替学校解决困难，看似是师德问题，其实又是工作的一个重要方面，因为接受重任，就意味着更多地付出。而且，分数的取得，还牵扯到是怎样得来的问题。有的教师平常不尽心，用应试的方式换来一时的好成绩，但这种成绩背后的教学质量是不高的，是不符合人的全面健康、科学成长规律和立德树人的要求的。单纯地以分数考核学生和老师都是不科学的，正像当前正在全面进行的高考改革一样，学生三年高中生活中的综合表现，既包括分数，也包括社会实践、师生评价、身体素质等，要有过程性积累和评价，这样才能准确评价学生的综合素质。教师的工作也是这样，上课前是不是充分准备；课堂是否尊重学生的主体性，激发学生学习的热情；作业布置和批改是否认真，是否有科学梯度，有层次、不简单重复，能让学生举一反三，又不增加学生负担；课堂管理是否严格，又有教育性，能让学生身心愉悦；学科教育教学是否符合新课程和育人的要求，能否延伸到课堂之外，能否为学生的终身发展打下良好的基础等，学校对此要有过程性监督，切不可简单地以一个分数来评价教师的工作，科学的过程管理才能保证育人的科学。

安阳市殷都区实验小学专门设有督评处，对教师的岗位工作进行日常督评和全面督评，每个月进行一次考核。各项考核一学期达到320分即为合格，远远超过320分的进行表彰，对达不到320分的予以处罚。教师如在一方面失去了分数，可在另一方面弥补。而且，一学期四次督评会让教师对自己的考核“心中有数”，这样一来，教师工作更有目标和计划了，也更有安全感、满足感和幸福感了，工作也更努力了。

师能：重现在，也要重未来

教师工作水平的高低，往往能够决定学生成绩的高低。因此，教师不仅要有过硬的教育教学基本功，而且要有管理能力和过硬的学习能力，要处在一个不断学习和提升的过程中。在实际生活中，教师或多或少存在着经验主义和职业倦怠，学习动力不足。这需要学校通过考核去规范和引领，激发教师成长的动力。

首先，要重视考核教师现有的实际能力，如知识能力、管理能力、处理问题的能力等。对教师当下能力的评价要全面，不仅要包括教师的基本功，还要包括综合素养、研究能力、演说能力、写作能力等。考核教师就要把师能与师德和工作紧密结合，让师德和工作实绩证明能力，让能力提升师德和工作。山东德州探索让德能结合积分考评，量化评价解决师能和师德工作两张皮的问题，收到了很好的效果。

其次，要关注教师的成长力。对教师成长力的考核要突出他的反思能力和研究能力。教师有了反思能力和研究能力，就会不断进步，不断成长。比如课堂改革，是不是从以教师为中心转入以学生为中心，比如班级管理能否实现让学生自我管理、自我教育，作业是不是重学生的实践能力，实行多元作业、分层作业，等等。对教师成长力的考核要重视教师的教育实践能力和改革创新能力。北京市101中学副校长、特级教师严寅贤曾说过，教师职业不会惊天动地，有的是精雕细琢、润物无声，都是在“微过程”中进行“微火花”的不断聚合，时间久了，一定会汇聚成思想的火炬，散发出耀眼的光芒。而且，微创新之妙，妙在你行我也行。一线教师应当确立“与微创新同行”的职业理念，形成职业自觉。所以，学校在考核时，要对这些教师的“微创新专利”，比如一次别具匠心的课堂设计、一次新颖别致的理化实验、一次触及灵魂的师生对话、一次简洁精美的课堂板书等，及时给予奖励，以激发更多的教师投身于微创新，从而不断进步。

当然，教师考核，需要更多的智慧和创造。比如，让学生和家长参与，通过他们的满意度强化教师以学生为中心；让全体教师打分，通过同行的认可来强化教师的合作和专业发展；让教师自己给自己打分，通过教师个人的自我评价，唤起教师工作的自我认识，唤起教师道德的自律、工作的自觉和成长的自强。总之，对教师的考核应做到德能勤绩全面公允，要以发展的眼光去考核，让教师始终处在生机盎然的成长状态。这样做既增添了教师工作的幸福感和成长动力，又提升了教育工作的质量和效益。

12.浅议高校新教师绩效考核篇十二

一、当前高校新教师绩效考核现状

当前, 引入规范化的绩效考核机制, 是各高校加强对新教师管理的最常用手段。新教师的绩效考核, 即是运用科学的方法, 对新教师德、能、勤、绩各方面的全面监测、考核、分析和评价, 并引入严格的奖惩机制, 从而调动新教师的积极性、主动性和创造性, 提高其素质, 不断挖掘自身潜力。目前高校新教师的绩效考核中体现出以下几种状况:

(一) 管理层高度重视。

由于新教师比重的不断增加, 在高校中的作用越发重要, 各高校均十分重视新教师的引进和培养, 以促进新教师快速、健康成长, 顺利实现学校可持续发展的规划。新教师除了要接受在编教师一视同仁的考核外, 大部分高校都有一系列新教师特别管理办法, 如为新教师配备指导老师、组织新教师培训、集体备课、试教、上公开课、领导或其他老师不定期听课、教学基本功训练等。在一般情况下, 新教师必须通过这些考核, 才能正式担任高校教育教学工作。

(二) 多方分管, 多头考核。

在高校, 诸多机构、部门根据自己的职责, 都具有对新教师进行考核的权力和责任, 包括新教师所在教研组 (室) 、所属院系、学校人事部门、教务部门、学工部、甚至工会等。只是在年度考核时, 人事部门会参考其它部门评估的结果, 作为最终考核的依据。

(三) 以教学质量为主要衡量标准。

在高校教师序列中, 教学质量与科研水平是教师绩效考核的最主要两项标准。与其他教师不同的是, 高校对新教师的科研一般不作硬性要求, 因此教学质量的好坏是决定新教师称职与否的主要标准。新教师教学质量的评价, 通常是以学生评教为主, 辅之以领导和其他教师的评价。学生的评价是新教师工作效率、工作态度、工作成绩的最直接反映, 相对而言比较客观、准确, 因而成为高校普遍采用的方式。

二、存在问题

(一) 绩效考核标准的可信度有质疑。

如前所述, 新教师科研压力很小, 其评价主要标准是课堂教学质量的优劣, 而这又以学生评教成绩为主要依据。虽然学生评教具有一定客观性, 但用来衡量新教师的教学质量, 尚不够科学合理, 其效用水平受到一定的质疑, 许多教师对此持有不同看法。新教师多是刚从大学毕业不久, 年龄上与青年大学生相差不大, 具有同一的时代特征和相似的成长背景, 他们之间通常有较多的共同语言。新教师往往更能受学生亲近。同时由于各高校对学生在评教过程中的客观性教育有不足之处, 常会出现学生评教中“送人情分”, 有时还会出现某些新教师为获得较好评分而无原则讨好、迎合学生的现象。因此, 通过学生评教方式获得的新教师教学质量的评价, 其真实性有时要大打折扣。

(二) 新教师压力过大。

首先, 新教师本来就肩负着更重的压力:婚姻家庭的压力、买车买房的经济压力等;在工作中有适应工作岗位、备课、上课的压力;还有科研、提升学历、评职称等多重潜在压力。部分高校 (或二级学院) 并没有新教师的特别照顾 (如工作量减免或补贴) , 将新教师与普通教师一视同仁, 但显然刚走上工作岗位不久的青年压力更重。学校诸多部门对新教师独立或联合的考核, 无疑使新教师的压力进一步增大。其次, 新教师的部分压力来源于多头指挥。高校教师除了上课外, 还担负着作业批改、学生管理、专业建设以及其它的教学行政事务。新教师通常没有家庭羁绊, 易于调派, 所以他们往往成为各级领导的可支配力量。部分高校 (或二级学院) 开始流行起“小官”年轻化, 即班主任、教研组长、实验室主任等并没有行政级别的职位统统交由年轻教师担任。让年轻人多锻炼一下未尝不可, 但是他们一来经验不足, 工作难免粗漏;二来这些繁琐的工作占用了大量备课、学习的时间, 从长远来看不利于新教师的成长。

(三) 评价体系过于单一。

以课堂教学水平为主的评价体系, 虽然能促进新教师迅速融入教学岗位, 督促其教学水平的不断提高, 但是却略显不合理、不公平, 也不利于新教师的长远发展。仅以教学水平 (而且仅是一两个学期的) 来衡量教师的绩效, 似乎未免片面化, 也欠缺公平。更重要的是, 对于中级及以上职称的教师来说, 虽然教学质量依然是考核其绩效的重要标准, 但科研的重要性已经达到或超过教学质量了。在对新教师考核时科研不作要求, 这不利于新教师科研兴趣的培养和科研习惯的养成, 也可能影响新教师评职称和未来的发展。

(四) 奖惩不及时明确, 不利于调动工作积极性。

绩效考核的重要目的是促进员工工作积极性的提高。但高校新教师的绩效考核却很难做到此点, 因为其奖惩的明确性和时效性都不够。这些问题的出现, 严重制约了绩效考核的实际效用, 也不能促进其工作积极性的提高。

三、积极调整策略, 强化高校新教师绩效考核

各高校对新教师的绩效考核工作虽较重视, 也颇为细致, 但上述的一些问题依然广泛存在。高校必须积极采取相应措施, 强化新教师绩效考核, 促进青年健康成长, 优化高校师资力量。从当前状况看, 要着重做好以下几方面工作:

(一) 不断完善新教师考核体系。

当前诸多高校对新教师考核工作中存在着多头考核、分散管理、单一评价等问题。首先应当建立专门的专家委员会, 主管新教师的考核工作, 使考核权力集中, 政令统一。专家委员会可由一些经验丰富、教学水平高、科研能力强的教师组成。要注意的问题是, 专家委员会不应当成为领导委员会, 专家评分不能变成领导评分。专家委员会要保持其独立性, 使新教师的考核工作更加公正。其次要建立多元化、多层级的考核体系。对不同学科性质、不同工作岗位教师的考核体系应当多元化, 对不同学历、职称教师的考核体系应当多层级, 如此才能保证考核工作的公平性。三是不断完善绩效考核标准。如除教学评价外, 可加入科研、教学行政 (管理) 工作等。还要注意客观对待学生评教结果, 在学生评教前还应当对学生进行必要的培训, 让学生能做出更为客观、真实、公正的评价。

(二) 强化内训体系, 促进新教师成长。

让新教师快速成长, 高质量完成教育教学任务的最好方法莫过于“以老带新”, 强化内训体系。在内训体系中, 必须建立严格的监管机制。“以老带新”并不是什么新方法, 许多高校都早已采用, 但是监管机制却滞后, 以至于效果并不显著。因此, 在原有方法上制定出更为严格的责任、义务、权限规范, 明确新、老教师双方的任务和要求就显得十分必要。根据定量核查的结果, 结合这些指导活动的质量分析, 分别对新、老教师进行考核, 引入相应的奖惩措施。老教师可以是专家委员会成员, 也可规定新教师必须“师从”两个以上的老教师。

(三) 重技能考核, 更重师德教育。

作为高校教师, 学识水平、教学技能、语言能力固然要有较高要求, 但教师作为人类灵魂的工程师, 育好人往往比教好书更为重要。对广大新教师而言, 虽然教学技能缺乏、教学经验不足是严重的问题, 但对教师职业的不了解、认识不充分等问题更为突出。教师的言谈举止和人格魅力, 将对学生形成很大影响力和感召力。倘若无视教师职业的特殊性, 不明“师德”二字, 随意施为而不能为人师表, 其在学生群体中所产生的影响将是十分恶劣的。新教师作为与大学生年龄相近的朋辈群体, 对学生的影响更为巨大。所以在新教师的培养过程中, “师德”教育应是灵魂。

(四) 为新教师适当减压, 促进其全面发展。

一是给新教师一些压力是必要的, 可以促进其不断提高自身素质, 但压力不能过大, 否则可能有拔苗助长的危险。新教师应当以适应教学岗位为主要任务, 可让其做一些教学辅助工作, 不宜承担过于烦琐的教学或行政事务。新教师的工作量要求可适当减免, 管理上也应更富有弹性。二是为新教师减压, 还需有相应的高校体制改革。如为主讲教师配备教学助手;聘请离退休人员担任班主任工作, 授课教师不再兼任;不断强化学校教学行政的服务职能, 弱化其管理职能等等。通过这些方式, 可以让新教师从繁杂的改作、学生管理、教学行政事务中脱身开来, 能将全部精力投入到教学活动中去, 从而更好更快地适应教师角色。

(五) 明确奖惩制度, 合理引入优胜劣汰机制。

对新教师的绩效考核, 关键环节是对考核结果的应用。一般来说, 刚参加工作不久的新教师非常注重自己的工作表现, 尤其是奖惩的实际结果。有效的奖惩机制, 不但能保持新教师的活力, 而且能够促进其成长。当然, 对新教师来说, 应当以鼓励为主, 即多奖少罚。此外, 根据目前高校的普遍状况, 还需要加强以下几方面工作:一是绩效考核的目标管理, 即让新教师明确教学岗位的各项要求, 并督促其有针对性地完善自身素质, 达到教学工作的要求;二是建议设立对教学水平出众、教学成果突出的新教师予以特别奖励的制度, 以激发新教师的工作热情;三是将绩效考核的结果适当与奖金相挂钩, 学习借鉴企业绩效管理中的优秀之处, 以实际利益来调动新教师的工作积极性。四是合理引入优胜劣汰机制, 能者上, 不称职的教师则应当考虑安排转岗, 甚至下岗。要坚决打破以往高校中存在的能进不能出、能上不能下的僵化机制, 加大高校教师的流动性, 使教师队伍始终保持活力。

参考文献

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[8].台州学院.台州学院教师教学工作综合评估实施办法, 2006, 12

13.幼儿园教师量化考核表篇十三

推行教师（幼师）量化考核是深化教师（幼师）人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学园管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学园内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本《暂行规定》。本规定以百分制计算。

一、师德表现（权数10分）

1、优秀（10分），合格（7分），遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用；有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

①有明显体罚或变相体罚学生现象； ②上班时仪表不规范者；

③上班时间在班上或办公室吃零食者； ④有搞第二职业、影响本职工作的现象； ⑤工作态度消极应付，接受任务推三托四； ⑥同事关系、家校关系紧张，经调查属实者； ⑦不自觉节水、节电者；

2、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格： ①严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者； ②同期违反计生政策，被查处者； ③体罚、变相体罚学生，性质严重的； ④严重失职，酿成重大责任事故的； ⑤严重违反规章制度，教育不改的；（以学园最后核实为准，下同）。

二、出勤情况（权数10分）学园设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1－2天须由园长批准，并按有关规定扣发奖金。

1、有下列情况者分别予以扣分。①病假：全学期累计请假5天以下不扣分，请假5天扣1分，请假5天以上每增加1天增扣0.5分；②事假（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）:全学期累计请假5天以下不扣分，5天扣1分，5天以上每增加1天增扣1分。③旷课每节扣1分；④迟到、早退、⑤学园会议、学园升旗仪式、学园组织集体活动及各级会议，应参加的教师每缺1次扣0.5分。

2、全学期出满勤的教师奖励2分。①个人自费学历进修不算公假；直系亲属去世，丧假不多于3天；除公假外，只要请假；即不予全勤奖励。

三、保教工作（权数50分）每学期对教师的各种教学计划、总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行2——4次全面检查。

1、各种计划、总结的制定：（权数10分）以下各项要求，每次每缺一项扣1分：①期初制定教学计划，并按时送交学园；②期末写好总结并按时送交学园；③每周认真安排、编写周计划并按时上墙；④每周认真编写教案并按时送交学园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；

2、教育教学工作：（权数10分）每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优、良、合格三个等级进行评定，分别得10分、7分、3分。

①教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要（主墙饰、各区角、活动准备）；B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境；②组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。③常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

④重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。

3、保育工作：（权数10分）每月对教师采取不定时的保育工作常规检查，其保育效果按优、良、合格三个等级进行评定，分别得10分、7分、3分。

①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能。（盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、上下楼梯、收拾玩具及生活用具）②班级环境卫生：班级的教玩具卫生安全，按规定清洗、消毒，摆列整齐有序。

③班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具。

4、幼儿发展情况：（权数10分）每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。（按原始记录汇总评定，测查合格率达到85以上、75以上、65以上，分别得10分、7分、3分。）

5、教研活动（权数10分）①听课：按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每学期不少于10次，得5分；该参加而不参加者每次扣1分。②教研发言：在教研会议上积极发言者，园级得2分、区级得3分、市级得4分。

四、班主任工作（权数10分）

1、以下要求每缺一项扣1分：①按时完成班级工作计划、班级常规、班级工作总结；②按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；

2、每学期学园组织对各班班级常规进行评定，按原始记录汇总评定优、良、合格，分别可得10分、7分、3分。

① 班级计划实施：认真执行班级工作计划，有措施，班级工作有条不紊；

②班级常规：各环节有秩序地进行，幼儿自觉遵守常规； ③班级环境卫生：班级周边环境清洁卫生、教玩具排列有序； ④班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具； ⑤能认真处理好班级日常事务。

五、家长工作（权数10分）：

以下要求每缺一项扣1分：①每学期召开1一2次家长会； ②每学期开展2次家长开放日活动（并附书面记录）； ③家教宣传栏每学期至少4次（交底稿）； ④每学期每生至少家访一次（并填写家长记录簿）；（上门家访要求达到75以上，达到90以上可另奖励1分）⑤当班教师如发现幼儿有异常现象，能及时与家长取得联系并做妥善安排；

六、教师获奖（权数10分）：

1、教师参加教育主管部门组织的技能素质竞赛、课堂教学竞赛，获园级一、二等奖者分别得2、1分；获区级一、二、三等奖者分别得3、2、1分；获市级一、二、三等奖分别得5、4、3分；

5、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。

七、奖惩办法

1、量化考核奖励办法全园提留量化考核基金/全体教师量化考核总分×个人得分＝个人奖金

14.地理教师年度考核表个人总结篇十四

一、政治思想方面

坚持党的领导，忠诚于党的教育事业，认真学习党的基本理论和重要著作，特别是认真学习“三个代表”重要思想，并做好政治学习笔记，作为校团委书记的我，认真学习团“十六大”精神，严于律己，乐于助人，积极为困难师生捐款捐物，为人师表，乐于奉献，服从学校各项工作安排，顾全大局。积极找老党员谈心，紧紧地团结在党的身边，严格按照党员标准去要求自己，树立正确的世界观、人生观和价值观，并认真执行好党、团的政治思想工作。

二、教学工作方面

在教学工作方面，上学期担任高三年级219班、228班、229班3个班的地理教学，并担任228班班主任，下学期担任高一年级268班、269班、270班、275班、276班5个班的地理教学任务，担任学校团委书记职务。

在地理教学中，能认真贯彻地理教育课程标准的要求，吃透和把握地理教材，能做到“上课六认真”，在备课过程中认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。能做到以学生为主体，注重课堂实效，采用新的教学方法、教学手段，注入新的教学理念，不断提高课堂效率，让学生在愉快的学习氛围中完成学习，这样的教学使学生的学习效果突出，在20xx年的高考中，所任教的三个班成绩优秀，所考人数上线比例排第一，在下学期的高一班级教学中，班级优秀率和及格率在全年级列前两名，这也说明地理教学是成功的。

班级是学校进行教育教学活动的基本单位，班主任工作的好坏将直接影响班级的整体发展。在校领导下，根据我班的实际，我着重加强了学生的思想品德教育、学生良好的学习习惯、劳动习惯和文明行为习惯的养成教育，常与学生谈心，排除学生的心里疙瘩，多鼓励，传授他们学习方法、技巧。通过常规管理，逐步培养数名班级学生干部，并发挥了他们个人积极能动作用。我深知：教育好学生不能光靠老师，还离不开家长。所以我还特别重视家校联系工作，经常和家长互通电话，利用家校通平台做好交流工作，认真接待来访家长。经过不懈努力，本班被评为“优秀班集体”，在20xx年的高考中本班也取得了重大突破。

在校团委工作中，能认真履行自己的职责，热爱、尊重、关心学生，深入学生中去，把握学生思想动态，引导学生以团员的标准严格要求自己。加强对学生的思想政治教育，积极开展团内活动，如进行团知识讲座、元旦茶话会等，让他们在愉快的、健康的环境中学习成长。通过团委会组织各类活动，培养和锻炼了一大批学生能手，如组建校园治安队、卫生小分队、食堂就餐秩序护卫队等组织，让学生参与到学校的管理中来，体现出他们主人翁的姿态，受到了广大学生的支持。同时组织丰富多彩的校园文化活动，丰富大家的课余生活，如举办第十二届校园文化艺术节、“我家三十年”征文征物比赛等活动，充分地展示了学生的才华，也使学校的学风、校风有了更大的改善。

三、业务学习方面工作总结

作为年轻教师的我，始终坚持不忘学习的原则。不断阅读相关专业书籍，观摩兄弟学校优秀教师上课，学习先进经验，并做好业务学习笔记，在暑假利用假期到市里进行新课程培训，参加各种教学教研活动，勤写教学论文，如论文《浅谈高考地理第二轮复习方法》获市二等奖。教学课件《地球表面的形态》在学校的课件评比中获二等奖，同时还积极参加学校组织读书活动，博客制作比赛等。

15.让考核评价成为教师成长的动力篇十五

一、考核评价方案要走进教师的内心世界

教师考核评价方案, 不仅事关教师利益, 也事关学校工作;不仅决定教师的发展, 也决定学校的发展。教师考核评价方案在确保科学合理、可操作性强的同时, 必须具有“人性”, 亦即能够走进教师的内心世界, 唤醒教师的职业幸福感, 激发教师的职业动力, 帮助教师反思自我、明确发展方向。

1. 贴近实际, 科学建构。

我校教师考核评价方案分为六个一级指标:职业道德、工作量、工作表现、专业发展、育人效果和合格率。其中, 职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作四个二级指标;工作量包括课时工作量、管理工作量、出勤率三个二级指标;工作表现包括德育工作、教学工作两个二级指标;专业发展包括继续教育、发展成果、课程开发三个二级指标;育人效果包括习惯养成、身心健康两个二级指标;合格率是指基于课程标准的学生学业成绩合格率。

在方案制订过程中, 尤其是制订具体细则时, 我们始终坚持一条原则, 就是充分考虑教师工作特点, 符合我们学校的校情, 使其最大程度地趋于科学合理。比如, 对于教师教学成绩的量化办法, 我校就分为任教一门检测学科的、任教两门检测学科的、专职体育 (音美) 教师、考查 (非检测) 学科教师等四种具体情况。

2. 民主修订, 日臻完善。

在我校, 教师考核评价方案每个学期都坚持修订一次, 目的是使其更加科学、合理, 更加有助于激发教师的工作积极性和创造力。考核评价方案修订时间一般安排在开学后的第二周, 让教师有充分的时间进行讨论和提出建议。根据教师建议修订的方案提交教代会审议通过后公布, 印发给每一位教师。每次学校例会上都要拿出一定时间, 由各分管领导分别领学相关内容, 使其切实成为教师学期工作的明确导向。

我校为贯彻落实省教育厅提出的“教师课程拓展”理念, 鼓励每一位教师积极开发基于学校区位资源、教师个人专业优势、学生个性化学习需求且有助于提高学生综合素养的校本课程。为此, 我们强化了教师考核评价的引导, 在考核评价方案一级指标“专业发展”之下增设了二级指标“课程开发”, 按照质量和数量、过程和结果相结合的方式, 对教师的课程开发情况进行综合认定。这一考核评价指标的设立, 激活了教师的专业潜能, 课程开发成为教师的自觉行为, 使我校的校本课程建设走上了从无到有、从“摸着石头过河”到日趋规范、不断丰富的梯次发展之路, 校本课程实施的整体水平逐步提高。以2010—2011学年度第二学期为例, 我校一共开发了五大类19门校本课程, 在最大限度地满足学生个性发展需要、促进学生主动发展的同时, 也锻炼了教师的课程开发能力。

我校以“全面·幸福”为明确指向, 每学期都坚持组织一次指向学生学科学习能力的实践性考查, 不仅包括语、数、英等主要学科, 还包括科学、品德、音体美、信息技术等“小学科”。每次考查结果都作为常规教学的一部分纳入教师学期考核。这一举措仅实施两个学期就显现出成效, 不仅所有“小学科”一律按照上级的规定开齐、上足, 并且教学质量也得到了保证。

二、考核评价工作要保证教师有机会参与

根据我校教师考核评价方案, 学校领导仅拥有与全体教师一样的相关评价权, 完全是方案的遵照者、执行者。为了不让教师产生“领导操纵”等误解, 确信考核评价结果就是每个人日常行为的综合体现, 我校建立了这样一个考核评价原则:在制订考核评价方案时充分发扬民主, 保证讨论、修订过程公平、公开、透明, 以合乎最大多数教师的切身利益——此为“人性化建构”;修订、完善后的方案一旦经教代会审议通过, 则本着对全体教师负责的原则, 不折不扣地执行——此为“刚性化实施”。

1. 循序进行, 主体参与。

我校每学期教师考核评价实施的程序是:首先民主评议, 其次抽选考核评价工作小组成员, 再次累积积分证件, 最后核算统计成绩。其中, 在抽选考核评价工作小组成员这一环节, 我们先按照考核评价工作的需要, 确定小组成员的数量, 然后采取抓阄的方式, 现场抽选和确定本学期考核评价工作小组成员, 组成包括学校领导、教代会成员以及一线教师在内的教师考核评价工作小组, 让每一位教师都有机会参与考核评价工作、见证考核评价成绩的核算。

2. 过程精准, 交互核对。

在教师考核评价工作正式开始之前, 我们对工作小组成员进行必要的培训。我们强调, 在整个核算统计过程中, 要本着对每一位教师负责的态度, 做到严格遵守纪律, 认真对照标准, 对每一项核算统计结果至少进行两次复核, 做到精准无误。在整个过程中, 尤其是原始分数录入环节, 保证做到至少4人一组, 有人负责操作, 有人负责监督。在每一项指标成绩核算无误后, 参与的工作小组成员还要签字进行确认。最后, 由每一位教师本人自己对照教师考核评价方案, 自主核算一遍, 确认无误后同样要签字确认。