员工培训评估报告

员工培训评估报告（精选11篇）

1.员工培训评估报告 篇一

07年计划内普通员工专项培训——

“X”培训评估总结报告

为了进一步提高员工工作的效率和职业素养，在“计划”期间提供更好的服务和支持，结合07年培训计划，公司在X月X日在X厅举行“X”的培训。各职能部门普通员工共X人参加了此次培训。

通过年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对员工的工作绩效和行为表现，发现在实际的工作中不少员工（特别是工作主办员工）常常出现一些角色、情绪等的问题，总结归纳如下：

1、角色模糊：个人的自我意识有私我意识和公我意识，私我意识太强就难以理解个人责任、合作意识弱、敬业精神弱；公我意识太强会导致自我发展意愿低、依赖性重；

2、沟通障碍：组织沟通与一般社会环境的沟通是不同，要求是计划性、准确、高效，如果沟通方式和基础概念与组织环境不符，会造成效率低下、合作困难；

3、情绪障碍：情绪是人的动机和思维的基础，情绪不稳定，会造成绩效的不稳定，降低了员工工作的主动性和积极性，情绪波动大的员工需要上级更多的情绪性支持，会加大领导的难度和时间成本；

4、经验导向：工作经验是对任务情景、任务环境、任务条件和任务流程的理解，是企业宝贵的财富。但是只凭经验来处理任务，当情景、环境和条件变化时，不能及时向组织传递信息，因而延误了组织调整工作流程的时机，造成组织应对变化的能力下降；

5、方向模糊：个人的思维导向有无意识冲动导向、情绪导向和逻辑导向，如果思维是非理性导向，个人的工作方向往往与现实环境和现实条件不符合，降低了工作中的积极性

和主动性，而且容易把条件理解为问题，表现为过分追求企业和上级的支持、为绩效表现不好找外部原因和借口，从而大大降低了组织效率。

针对以上问题，人力资源部与培训机构专家进行了有效的分析，提出了此次培训的解决方案。通过培训的实施在员工中取得了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈：

一、培训反馈

培训结束之后，培训服务机构共回收X份有效评估问卷，以下为参训人员表反应评估表：

客观问卷反应情况

A课程与工作的相关度

1、对于课程是否符合我的需要的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例37%59%4%0%0%

总体满意度（良好以上）：96%

2、对此次培训实用性的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例38%50%12%0%0%

总体满意度（良好以上）：88%

3、针对此次课程内容是否清晰，易于理解的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例28%59%13%0%0%

总体满意度（良好以上）：87%

B 培训讲师（导师）的效率

1、对讲师是否准备充分、组织有效的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例38%46%16%0%0%

总体满意度（良好以上）：84%

2、利用各种培训手段，有效引导学员加深对课程的感悟、理解

满意层次很好好较好一般差

所占比例20%58%12%10%0%

总体满意度（好以上）：78%

C 学习效果

1、对接受培训后，对工作的认识水平有提高的评价

满意层次很好好较好一般差

所占比例16%53%16%14%1%

总体满意度（较好以上）：85%

2、对此次培训能接触到新的观点、理念和方法的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例42%48%8%2%0%

总体满意度（良好以上）：90%

3、对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价

满意层次很好好较好一般差

所占比例35%50%10%5%0%

总体满意度（较好以上）：95 %

D、学员自评

1、在参加课程之前我做了充足的准备和了解

层次很充分充分较充分一般不充分

所占比例30%30%22%16%2%

2、培训中我是否能积极参与交流、讨论和分析

层次能不能

所占比例28%22%

3、对讲师和其他学员的观点我是否常常深入思考和判别

层次是的不是没有想过

所占比例75%23%2%

4、本次培训内容在工作中运用的机会

层次有很多机会有机会没有机会

所占比例23%72%5%

主观问卷反应情况

1.培训中哪几部分内容对您启发最大?

（略）…………

统计排名（前三位）

1.…………

2.…………

3.…………

2.一句话点评

XX：受益非浅。

XX：无

XX：85%以上满意，学习的方法。

XX：收获颇丰

XX：无

XX：通过培训进一步提高了情绪控制能力和时间管理的知识，并将运用到工作中。

XX：有些概念的知识个人理解不透彻。总体满意。

XX：在今后工作中有所帮助。

XX：无

XX：对于在工作中理性思考有很大的帮助。

XX：有必要，有帮助

XX：效果好，自己收获较多。

XX：培训效果对于我来讲比较好。

XX：内容通俗易懂，讲师讲的精彩，不过大部分内容平时我已经做了。故收获较小。

XX：更加明确自己的职业发展方向及方法。

XX：把这些观点和方法运用到实际工作中有利于工作绩效提高。

XX： 收获很好。

XX：无。

XX：如果能够将很好的观点和方法运用到实际工作中，将有利于工作的提高。

XX：让我对控制情绪有了更好的认识。

XX：无

XX：如果10分满分，应该有7分。

XX：无

XX：让自己学习到了很多与工作和生活相关的东西。

XX：无

XX：好

XX：有较新的理念观点，使用价值高。

XX：生活强者，必是情绪控制的能者。

XX：对助于养成良好的习惯。

XX：无

二、培训考核

1、应到人，实到人，请假

2、考试平均分，优秀

3、前三名，后三名

二、培训小结

此次培训是非常有针对性的训练，对提高个人工作的非技术能力和工作绩效有促进的作用。从培训的过程记录中分析有以下几点值得提出：

其中做得比较好的方面：

1、课程内容针对性比较强，与个人生活和工作结合度高，并且难度适中。多数知识点需要学员结合实际工作的具体情景才能更好的理解和运用。所以培训后的回顾和再复习对培训的效果有直接的影响；

2、学员反响比较好，纷纷表示此次学习对自己更好的了解自己、了解他人和群体有较大的帮助，对学习到的知识对家庭、婚姻和学习都有一定的指导作用。

需要改进的地方及改进措施：

从此次培训整体来看主要遇到的问题：

首先有相当一部分要求参加培训的员工因为各种原因没有参加此次培训，根据《员工培训管理制度》的要求，人力资源部将对员工参加培训的情况做详细的记录并做相应得处罚。

其次员工的活力和积极性有待进一步的提高。

所以人力资源部还有很多基础的工作要继续扎实地开展，接下来也将对此次培训进行持续的调研、跟踪和评估。

人力资源部

X 年X月X日

2.员工培训评估报告 篇二

(1)对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性,认为培训考核工作可有可无,大多数企业并没有建立完善的评估体系,培训之后不考核也是常见的情况。(2)我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少;二是培训评估的方法欠缺;三是没有做第三、第四层次的评估。(3)由于培训效果具有滞后性、间接性,使培训效果在一定时间才能体现,且培训具体的收益很难计算,从而加大了培训效果测量的难度。

2 培训效果评估的模型的建立

到目前为止,国外学者共提出了十种人力资源开发评估模型,尽管在不同的模型之间有许多相似之处,但是它们还是存在显著的差异。下面对使用较为广泛的四种模型进行分析。

2.1 柯克帕特里克评估模型

柯克帕特里克的培训效果评估模型是最有影响力的,是被全球职业经理人广泛采用的模型。柯克帕特里特提出,可以从四个方面来评估培训的效果,即:学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩,这个概念化的模型非常有利于确定需要收集数据的种类。

2.2 CIRO评估模型

伯德等人于1970年开发出了一套称为CIRO的评估模型,该模型描述的四种基本评估级别的首字母为CIRO,从而形成了该模型的名称,其评估级别为:(1)情景评估(Context evaluation):主要是依据目前的环境背景以决定培训需求及目标。在此必须建立三种目标:短期、中期及最终目标。(2)输入评估(Input evaluation):主要是收集有关培训资源方面的资料,并以此决定开发的投入。(3)反应评估(Reaction evaluation):主要是取得受训员工对方案的反应资料,并据此改变培训开发方案。(4)输出评估(Output evaluation):主要是取得培训开发结果的资料,与前面三个目标作比较并作为下次培训开发方案实施的参考。

2.3 菲利普斯的五级投资回报率评估模型

菲利普斯等人于1996年在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个第五层次的评估,从而形成了菲利普斯的五级投资回报率评估模型。

在企业的实际运作中,上述任何一种模型都难以直接应用。与其他管理工作一样,培训开发的评估也存在许多局限性,因此有必要建立适合于企业发展实际的评估体系。

3 培训效果评估体系的建立

一个完整的培训流程主要包括五个步骤。首先要从培训需求分析做起,确定培训目标并选定受训者;然后根据需求设计、选择培训内容;接着是组织培训;其次是培训效果评估;最后是信息反馈及目标检验。这是一个闭环的流程,要使培训有效果,这五个主要步骤缺一不可。

以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。

3.1 反应层面的评估

反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。

3.2 学习层面的评估

学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。

3.3 行为层面的评估

行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。评估的方法:观察、受训者自评、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。

3.4 结果层面的评估

结果层面需要评估的内容:质量的提升、效率的提高、效益的提升、事故率的降低、成本的降低、顾客满意度的提高等。

评估的方法:成本———收益分析

3.5 培训的成本—收益分析

成本-收益分析是指对培训的成本和收益进行分析和比较,从而量化培训的效果。

(1)培训成本分析。培训成本可分为直接成本、间接成本、设计与开发成本、一般管理费用、培训课酬。根据企业实际,可以得出培训总成本=(培训人员平均工资+受训人员平均工资)×培训时间+培训教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+设计与开发费用。(2)培训的收益分析。培训的收益是指培训给企业带来的收益。员工培训的收益可归纳为以下几个方面:第一,员工工作效率提高,产出水平提高。第二,员工培训提高了顾客满意度,企业形象上升,有利于企业长期收益的增加。第三,群体合力收益,即培训提高了团队的工作绩效,发挥团队优势,产生“1+1>2”的效果。

3.6 培训的基准化测量

把培训看作是一种“超前性投资”,期望培训能支持其长期发展战略和变革。因此,除采用成本—收益法对培训项目进行评估外,还要重视对培训项目进行基准化测量。实施测量的领域主要包括培训活动、培训后果和培训效率。企业人力资源管理者和培训人员中的方法对企业人力资源培训现状进行测试,然后将测试的结果和公认的标准进行比较,就可以客观地评价企业当前的人力资源培训状况,以明确需要改进的领域。

培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心,就是通过培训不断提高业绩,并在提高业绩的基础上,逐渐提高绩效标准,进而使企业培训进入良性循环,真正服务于企业的经营战略。培训效果的评估是很复杂的管理活动,在这项活动中要着重解决培训评估的客观公正性以及培训与工作绩效的关系等问题。同时还要根据实际情况努力探索符合企业自身发展情况的培训评估体系,并随着经验的积累不断的进行改进和、完善。

摘要：员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。本文对企业培训效果评估的方法进行了探索,提出了对企业员工培训效果评估的方法。

3.营销水平评估与培训 篇三

三类企业营销水平对比

企业实战营销是一个庞大的概念，当概念落实到实际工作时，可以概括为四种能力，即市场分析能力、营销策划能力、营销执行能力、评测与预测能力，对每种能力的具体分解。对于企业市场部来说，这四种能力决定了实战的效果，决定了该企业营销水平的高低。

企业在这四种能力上能够得多少分?目前中国最常见的三类企业——外企、国企和私企的大致比较(满分是10分)，它是我们对4890份企业营销测试题进行分析和总结的结果。

外企的营销执行能力是表现较差的一项，他们按部就班，机械地执行营销部门的硬性决策，忽视市场的复杂性和快速变化性。不过在这方面，近年来许多外企在中国的表现有所改善。

国企在营销实施后的评测和预测上严重不足，这个不足其实与其市场分析能力不足有关。营销评测和预测决定着企业持续的营销活动，决定着年复一年营销方案之间的传承关系，国企的许多营销动作缺乏连续性，经常是一个孤立的活动后是另一个孤立的活动。

私企在评测与预测上更加不足，但是其营销执行力有明显的优势。私企对贯彻营销方案的力度、效率都格外重视，因此，经常导致一个错误的营销方案令该企业的业绩快速下滑。当然，如果营销方案正确，则市场快速提升，但接下来的营销因为缺乏系统性和完整的一体化内容，致使上升了的业绩无法维持，出现下滑——缺乏科学性的营销决策的成功率毕竟比较低。

两套测试题

以下是我们常用的两套营销水平测试题。第一套是营销竞争实力能力测试题，主要运用于非一线实战操作层面的人，如市场策划人员、市场营销部的人员；第二套是销售实战类测试题，主要应用于企业一线销售人员和一线市场督导人员。仅供参考。

一、营销竞争实力能力测试

1．企业产品的市场份额主要由以下哪个因素决定

A．具有共同特征的客户数量

B．企业产品价格竞争力

C．企业产品特性优异程度

D．企业投放广告数量

2．企业产品的市场表现优于(劣于)主要竞争对手的核心原因是

A．产品价格低于(高于)主要竞争对手产品

B．产品功能好于(劣于)主要竞争对手产品

C．本企业市场宣传优于(劣于)主要竞争对手企业

D．对主要客户群偏好的掌握优于(劣于)主要竞争对手

3．你认为目前你所在企业产品的主要客户更在意如下哪个

A．产品的价格

B．产品价格所对应的价值

C．企业的品牌

D．使用该产品后对客户的社会影响和作用

4．你观察到主要竞争对手近期扩大了渠道覆盖，加强了广告投放，同时宣传超低的价格，你认为该对手的主要营销目标是什么(任选两项)

A．清理库存

B．竞争性市场扩张

C．树立品牌

D．渠道战略

E．提高销售效率

F．扩大知名度

G．提高客户忠诚度

5．如果委托你为企业实现提高客户忠诚度的营销目标，你是否可以制订一个营销方案，至少要包括4个阶段性步骤：______。

6．如果委托你在卖场外搞一次促销活动，目的是提高销量，如下哪个建议是最有效的

A．在活动中抽奖，中奖者可以在3小时之内以半价购买产品

B．在活动中由最知名的影星表演并讲解示范产品

C．现场发放赠品和产品说明书

D．组织销售人员为客户进行详细的产品介绍，或提供试用机会

7．作为一个营销经理，当推动一个营销方案时，你需要高效使用现有资源，你最擅长使用哪类资源

A．资金

B．人员

C．人脉

D．营销管理能力

8．当执行了—段时间的营销方案后，结果并不如预期，你认为如下哪种情况最容易发生并影响营销结果

A．相关人员执行不力

B．产品效果不理想，资金不够

C．竞争对手的手段不正规

D．方案本身的设计不符合市场情况

9．当市场中客户出现比较明显的规模性向主要竞争对手转移时，你认为最主要的原因是

A．我方产品存在质量问题

B．对手产品大幅度降价

C．对手渠道大肆扩张

D．对手有显著技术突破的产品问世

10．当客户出现有规律的投诉时，你认为应该优先从哪个环节着手系统性解决问题

A．售后服务人员的素质和严格规范的流程

B．营销方案的调整

C．制订完善的索赔、补充计划

D．产品研发

二、销售实战类测试(单选)

1．销售人员如何为客户创造价值

A．丰富的产品、价格、安装知识

B．为客户发掘额外的利益

C． 降低客户获得利益的成本

D．根据客户定义的价值提供服务

2．因市场因素而签单困难时，销售人员为取得成功最应该做的是什么

A．增加销售活动来提高签约的可能性

B．说服管理层为强化你的销售技能而追加投资

C．集中在签约的努力上

D．要求经理协助你签约

3．当你的潜在客户处在选择供应商的时期，你应该

A．发掘他们目前最困难、最具体的需求

B．确定他们选择供应商的主要依据

C．讨论他们的预算

D．解释为何你的解决方案比竞争对手的好

4．当你明确了客户的需求，而且客户也承认你公司的确可以帮助他们解决问题时，用什么方法实现最终签约

A．总结你提供的服务、产品对客户的利益，以及在之前会谈中没有指明的服务或产品额外的特征

B．总结给客户的利益，并提交现实的承诺

C．告诉客户，如果今天签约，就给予10％的折扣

D．征求对方安排一个与客户的CEO见面的机会

5．一个优秀的专业销售人员成功地完成销售以后，你认为客户会如何描述这个销售人员?这个销售人员

A．解决了我不知道如何处理的问题

B．改变了我的策略

C．令人信服地描述了他们的解决方案和产品

D．告诉了我行业和竞争情况的发展

6．你的销售经理关注销售的效

率还是销售的效果?以下哪个是关注效果的举措

A．在个人水平上鼓励销售人员使用技能和技巧来提高销售的可能性

B．衡量突破市场的能力，如访销电话成功率、单一电话的成本等

c．通过强化时间管理和活动管理、电话总结报告和激励措施提升销售业绩

D．直接管理

7．客户为机构采购，要求回扣。这不符合公司的规定，但你需要签下此单，你会

A．从自己的收入中支付

B．要求主管破例

C．使用任何可能的方法满足客户的需求

D．给客户提供符合公司规定的变通方法

8．当你推销的产品的确存在你知道的问题时，面对潜在客户的询问，你应该

A．隐瞒产品的缺陷，争取完成季度的定额

B．许诺日后会保证无偿调换，争取完成定额

C．许诺客户一些好处，让他知道产品缺陷，但由于他得到了好处，他会帮你完成定额

D．诚实相告，就算无法完成任务，也要交一个朋友

9．在接触一个客户时，你首先应该了解他的

A．业余爱好

B．购买力

C．性格

D．影响他购买的因素

10．一个产品成为一个知名品牌的主要原因是

A．有足够的资金做广告

B．有领先意识的产品

C．质量绝对可靠的产品

D．不断更新换代的产品

11．你现在需要推销一个你自己不喜欢甚至绝不会购买的产品，你会

A．反正是工作，推销就是了

B．拒绝推销自己都不喜欢的

C．努力使自己喜欢这个产品

D．告诉研发部，这个产品没有市场，最好更新产品

12．客户没有准确理解你对他提出问题的回答的时候，你首先应该

A．重新陈述自己的回答

B．使用比喻的形象化的方法补充

C．算了，在这个客户上花费时间太多不值得

D．重复客户提的问题，明确客户的问题是什么，再作解答

13．如果你想劝说对方，提供信息比寻找信息更好

A．对B．错

14．当销售员开始劝说时，一般来说，陈述的信息比对方需要的信息多

A．是的B．不是

15．在开始第一次会谈时，描述你的产品的所有细节是很重要的，这样买方才能确切地知道你能提供什么

A．正确B．错误

16．当买方说明一个难题，而此难题正是你可以解决的，此时你应该立刻提供你的对策

A．对 B．错

17．异议是买方感兴趣的一个信号，因此你收到来自客户的异议越多，你越有可能做成这笔生意

A．对 B．错

18．成功的销售会谈中，说得最多是

A．买方B．卖方

19．当你接近一个新客户时，你认为他希望首先听你说什么

A．你的名字B．你的产品

C．你的公司D．你的提问

20．客户离开你一周后，你希望客户还可以记得你告诉过他的什么

A．你的产品的特性

B．你的品牌

C．产品的价格

D．你的名字或地址

E．以上都有可能．

21．你认为客户购买你产品的动机是

A．产品的品牌值得信任

B．质量可靠

C．带来更多的商业机会

D．在同行中脱颖而出

22．你认为赢得一个客户的订单是由于

A．你的产品的质量

B．产品的价格

C．产品符合需求

D．得到了回扣

一点说明

以上试题可以说明什么?举例来说，第一套试题的第九题考查的是营销障碍分析能力。如果选择A，说明分析的着眼点在客户使用产品的效果上；选择B，则是竞争导向；选择C，分析侧重于营销渠道；选择D，则是产品技术导向。当市场中出现比较明显的规模性向主要竞争对手转移的情况时，通常来说，是企业的产品出现了质量问题，导致客户转移，而不会仅仅是对手降价的因素。

这里就不逐一分析试题了，如果读者有兴趣，可将答案发到taoluecmmo@163.com，我们会回复对你的答案的测试结果。

借助以上两套测试题，我们可大致归纳出企业营销能力的薄弱和优势之处，从而有针对性地从企业实用营销能力的四个组成部分人手，切实提高企业的实战营销能力。

如果一个企业的市场营销部门通过测试表现出弱势在市场分析，那么从市场分析能力人手，涉及的营销培训内容包括客户分析、竞品分析和产品分析，这是市场分析中的三个要件。通过接受这三个要件的培训，营销部人员应该掌握客户的认知水平，采购的习惯和偏好，什么驱动客户迅速购买你的产品，什么驱动客户购买后继续购买……具备了市场分析能力，有助于提高营销方案的针对性，比较准确地实现具体的营销目的。

如果一个企业欠缺的是营销执行能力，比如销售效率较低，那么实用的营销培训应该集中在资源分配与管理、阶段性推动的实战技能和营销环节障碍分析能力上，从营销人员的实际技能方面人手，改善营销人员接触客户时的行为，提高他们的沟通能力等。

4.2012新员工入职培训评估报告 篇四

公司2012年新进员工培训工作自2012年8月6日开始，历时2周，完成了预定的培训任务，送到XX开展轮岗培训工作。为了以后更好的开展公司新员工入职培训工作，针对本次培训开展了评估。

一、评估内容及方式：

1、从课程目标、课程设计与安排等四个方面分16个小项以评分方式进行了评估，评分设计从0分到10分；

2、从本次培训最有价值、最不满意、建议以后的培训作哪些调整等三个方面了解学员的想法。

二、评估情况及结果：

培训评估下发调查问卷54份，收回调查问卷54份，有效问卷54份。评分部分调查统计：平均满意度达95.57分，最高分达97.74，主要是专业水平、讲课的亲切度和学员的参与度等三方面得分较高；最低分为92.26，主要是讲课的技巧性、案例、知识与工作关联度、与学员的期望值差距等四方面得分较低。

问答部分调查结果：

（一）您觉得此次培训最有价值的是什么？

1、对公司有了清晰的认识；加深了企业文化的理解，特别是核心价值观；

2、和领导的交流，学到了如何才能成功，对今后的发展有益；了解领导风格，有助于对公司员工执行力有清醒的认识；

3、锻炼和提高了沟通、交流能力，培养了团队意识，增强了合作意识；学

会在工作中如何处事、做人、工作；

4、员工之间相互交流专业内容，对露天矿所涉及的专业领域有了初步认识，为以后的工作打下了基础。

（二）您觉得此次培训最不满意的是什么？

1、各部门领导突发事件多，课程进行的不顺利；

2、培训教室经常冲突，带来较多的不便。

（三）您建议我们以后的培训作哪些调整？

1、多介绍一些矿区实际情况，到矿区工作一个月，然后培训效果会更好；

2、早上开课早些，晚上下班晚些，午休时间长些；

3、要求学员每天写报告，既巩固学习，又培养记录的习惯；

4、培训准备再充分一些，做好PPT，课程讲授与实际案例相结合，与学员互动再多一些。

三、评估调查问卷结论

取得的成绩：本次新员工培训工作在培训时间、培训内容、培训目的、学员提高等方面完成了预定的任务；新员工从对公司情况基本不了解，到比较熟悉，从公司的战略规划、发展远景、目前状况、企业文化、组织机构、行为规范要求、制度建设及宣贯、领导风格、个人发展平台等多方面有了较清晰的认识；公司领导言传身教，对新员工教益很大；培训工作总体安排紧凑、信息量大、讲授与互动有机结合，学习氛围好；拓展训练既锻炼了意志、强健了体魄，又提高了团队意识、集体观念；通过交流、情感沟通和形势教育、思想教育，增强了他们持之以恒的信念，通过多次反复分析新、老企业事业的发展实际，他们表达了坚持下去，在公司做一番事业的决心和信心。

存在的问题：一是教室，因与会议室在一起，没有考虑公司开会时如何安排培训地点；二是没有安排录音、录像等工作，宝贵的培训工作的影像资料没有得到保留（只是临时安排了部分授课的录音和很少的拍摄）。

5.调岗调薪公开课培训评估报告 篇五

如何认定员工不符合录用条件和不胜任工作并有效调岗调薪培训评估总结报告

一、调岗调薪专题培训概况（一、培训目的

帮助解决人力资源管理者普遍遇到的难题：如何界定新员工不符合录用条件，如何界定员工不胜任工作，怎样有效调岗调薪。（二、课程时间：2010年8月25日（三、培训地点：广州万好万家商务酒店

（四、承办单位：广州吉利企业管理顾问有限公司

二、培训效果评估及意见

此次培训共有17人参加，在培训结束之际，在学员的配合下，填写了评估调查表，发放17份，回收17份，评估调查有效，以下问卷分析统计结果：（一、课程内容评估

A.课程内容对提升日常工作的帮助

B.课程内容、教材编排以及与教师讲演的匹配性

C.案例设计及内容与本课程所学的知识相关性

从上图看，学员对该课程内容对总体满意。并对日常工作的帮助，课程内容、教材编排以及与教师讲演的匹配性，及案例设计及内容与本课程所学的知识相关性等具体方面，大部分学员满意度较高，当然也有极少数认为课程实用性不是太强。

（二、对授课教师进行评

A 教师具有与本次讲授内容相关的知识和实践经验

（1）具有与课程内容相关的知识

（2）具有与课程内容相关的实践经验

（3）对问题的实际性建议

从以上三个图中，可以看出学员门对于讲师的大部分评价良好，超过一半的学员对讲师的满意度较高，说明学员对于讲师的知识及实践经验的肯定，讲师所提出的实际性建议的肯定。

B.课堂组织能力（1）互动组织

（2)时间控制（开始/结束，休息）

(3).讲演和表达能力

从以上三图中可以看出学员对课堂组织能力大体满意。可能因为时间问题，互动活动并不是很多，大多数时候讲师针对学员提出的问题当堂解答，让学员更加深刻的理解问题，当然也有极少数学员认为课堂组织能力并不理想。

（三、会议组织情况 A会议前期的准备工作

B会场总体布置情况

通过上图分析，发现我们的后勤服务，会议组织情况是满意度比较高，将近2/3的学员对我们的会议组织表示很满意。但是也有一些不足之处，这在学员的评分中也体现出来。

（四、其它方面

A.这次学习正符合我对学习质量体系的要求，时间花的很值得

B.课程内容深浅程度适合我

对于满足学员需求方面，此次培训能够满足学员的需求，认为值得花时间学习，课程内容的深浅程度也符合学员要求。当然因行业，工作内容的不同，学员的需求度，深浅度方面也是不一样的。但是总体还是不错的。

总之从评估结果来看，这次培训还是成功的。能够使学员能实际收益，这是我们此次培训的目的。通过与学员的交流，与上课学员所提出的一些问题，我们发现，调岗调薪的确并不是简单的调整，而是要综合考虑公司、员工个人、法律法规等几个方面进行有效的调岗调薪。

很多学员都给予我们很好的评价

例如：XX：很实用，老师讲的很好，贵司后勤服务也做的很好，值得推荐学习

XX：内容能结合实际，有启发作用

XX:此次课程实用性较强，是比较好的培训

XX:非常实用,具体问题可再深入探讨

XX:课程安排与工作联系紧密，希望以后能多组织一些类似的培训

XX:符合员工关系管理需求，对于后续工作有非常好的指导意见 XX:效果非常良好，希望可以开成本控制等方面的培训

当然，学员们也给我们留下了宝贵的意见。这些意见值得我们思考，去实施。比如有学员表示希望能多一些互动，建立HR交流群，实现相关法律法规的共享，组织一些其他方面的课程。

6.员工培训评估报告 篇六

第一章

乌克兰宏观政治经济的相关指标研究

第一节 乌克兰宏观经济相关指标研究

一、乌克兰政局的历史沿革

二、乌克兰GDP历史发展指标汇总

三、乌克兰产业结构相关指标

四、乌克兰人均GDP相关指标

五、乌克兰物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年乌克兰宏观经济相关指标预测

一、乌克兰政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年乌克兰GDP预测方案

三、2017-2020年乌克兰产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年乌克兰人均GDP预测方案

五、2017-2020年乌克兰物价水平展望

第二章

乌克兰劳动力市场的相关指标研究

第一节 乌克兰人口总量与结构指标研究

一、乌克兰人口总量指标及未来变动预测

二、乌克兰人口结构指标及未来变动预测

第二节 乌克兰当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、乌克兰当地的宗教信仰

二、乌克兰风土人情及禁忌

第三节 乌克兰劳动力供应的相关指标研究

一、乌克兰劳动力供应总量的相关指标

二、乌克兰劳动力供应结构的相关指标

第四节 乌克兰劳动力受教育程度的研究

一、乌克兰整体教育水平的相关指标

二、乌克兰劳动力市场的教育水平点评

１

为您提供：国别薪酬评估/产品市场/海外园区/竞争对手等系列报告

中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 乌克兰劳动力的医疗、健康保障程度

一、乌克兰主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、乌克兰劳动力的医疗保障水平

第三章

乌克兰劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 乌克兰劳动力市场相关法律法规

一、乌克兰劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、乌克兰员工招聘的相关法律法规

三、乌克兰劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 乌克兰对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、乌克兰对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、乌克兰对境外劳动力输入的相关政策

三、乌克兰对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与乌克兰劳动力成本相关的金融财税政策

一、乌克兰汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 乌克兰工会的概况及影响力点评

一、乌克兰工会的概况

二、乌克兰工会的主要影响力点评

第四章

乌克兰工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 乌克兰劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、乌克兰劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、乌克兰劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 乌克兰工程承包行业的工作环境点评

一、乌克兰工程承包行业的劳动强度

二、乌克兰工程承包行业的工作环境

第三节 乌克兰工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

２

为您提供：国别薪酬评估/产品市场/海外园区/竞争对手等系列报告

中恒远策—海外版电子商务平台

一、乌克兰工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、乌克兰工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、乌克兰工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、乌克兰工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、乌克兰工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年乌克兰工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年乌克兰工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年乌克兰工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年乌克兰工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年乌克兰工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在乌克兰工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在乌克兰项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣乌克兰当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

３

为您提供：国别薪酬评估/产品市场/海外园区/竞争对手等系列报告

中恒远策—海外版电子商务平台

三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与乌克兰当地工会良性协调的建议

一、对乌克兰当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

7.员工安全能力评估方法探讨 篇七

内涵

所谓能力是指某人完成某项任务所必备的意愿、知识和技能。能力评估的对象是人, 而非岗位, 是对某人完成某项任务所体现出来的能力进行较为客观的全面评价, 是可以观察、可以衡量的。根据任务和要求的不同, 评价可以从人的意识、知识、技能等方面的行为体现进行具体的定性定量考察, 从而找出某人在完成该项任务所必备的意愿、知识和技能等方面的弱项 (有时也叫不足项或者待提高项) 和强项, 一般强项和弱项各找出3项为宜。通过能力评估, 被评估人可以了解自身能力的优势与不足, 评估人可以全面准确掌握员工的实际能力, 了解员工能力与岗位要求的差距和团队的整体状况, 然后通过被评估人和评估人 (一般为上下级关系) 有效的沟通找到提高被评估人弱项的方法, 约定整改要求, 评估人到期复核弱项是否得到改善, 从而提升了员工的专业能力和安全能力, 并有利于团队安全工作业绩的提高。

员工安全能力评估就是对照员工岗位说明书的HSE要求, 对其HSE方面的能力进行较为客观的全面的评价, 然后根据评价的结果找出强项和弱项, 并对弱项有效沟通, 约定整改要求, 到期复核的方法。

方法

员工安全能力评估是一个系统工程, 非常复杂, 不可能是完全精确的, 只能尽可能客观。为了做好员工安全能力评估, 切实提升员工的安全技能和安全能力, 需要注意以下几点:

评估的依据

岗位说明书是岗位职责的具体体现, 不同的岗位, 岗位职责不同, 岗位说明书也不同。岗位职责的不同决定了应具备的能力要求不同, 这种不同可能是能力结构的不同, 也可能是同一能力所要求程度的不同。所以为了安全能力评估尽量准确客观, 首先应制定岗位职责分工表, 回答清楚做什么 (即工作内容) 、谁来做 (负责人或部门) 、以什么角色做 (负责、组织、参与、咨询、知晓等) 、做到什么程度 (符合某项标准、规定或要求) 等问题, 然后根据岗位职责分工表编制岗位说明书, 最后在岗位说明书的基础上确定岗位工作所需要的能力要求, 从而建立部门所有岗位的能力需求矩阵 (见表1) , 并以此为依据编制员工安全能力评估表, 提高安全能力评估的准确性和有效性。

评估表的编制

员工安全能力评估总表由评估表和评估记录表组成 (见表2、表3) 。

员工安全能力评估表的编制依据是岗位能力需求矩阵, 编制人员一般是对本岗位十分熟悉的人员, 可以是老员工、班组长, 也可以是上一级主管, 视具体情况而定。编制的基本原则就是简洁明了、突出重点、可操作性强。评估表内容的组成部分以及每部分的具体权重, 应由评估表的编制人根据岗位的实际情况初定, 待和岗位相关人员商议一致后最终确定。内容一般分为安全知识掌握能力、事故预防能力、紧急情况下的应急能力和身体能力等四个部分;同一岗位各部分内容的权重应当保持一致, 不同岗位, 权重可以不同;同一岗位员工能力评估表应当一致。由于员工安全能力评估是一种量化评估方式, 评估结果有合格和不合格。评估结果分数究竟是多少分为合格分数, 没有统一的规定, 建议至少评估结果达到60分以上为合格。特别说明的是身体能力应具有一票否决权, 身体不能满足岗位能力需求的一律评估不合格, 具体操作时, 负责评估的人或部门应与人事部门协调, 妥善处理。

员工安全能力评估记录表可以将安全能力评估的结果记录在案, 主要对评估的过程进行简要的记录, 具体体现被评估人的安全能力方面的强项和弱项, 强、弱项一般为3项。同时评估记录表也可以在一定程度上督促被评估人通过自学或与安全专业人员交流辅导等方式, 对弱项进行学习提高, 有利于员工安全能力的提升。

评估的实施

经过实践证明, 安全能力评估的总体原则应当是“谁主管、谁评估、谁负责”的原则, 需要成立以属地主管 (各部门负责人) 为组长的评估小组, 严格按照上级属地主管亲自评估下级的原则, 自上而下, 一级评估一级直到所有的岗位员工。原则上评估实施前应由企业安全管理部门拟定安全能力评估总体方案, 方案中应明确评估表的编制要求 (如:时间、格式、内容等) , 评估的实施要求 (如:评估截止时间、备案时间、安全人事部门的联系人、评估合格线等) 以及其他要求, 以便把握企业评估的整体进展情况, 保证评估质量和培训效果。具体评估可由企业各部门自行组织, 由安全管理部门提供技术支持和监督, 人事部门提供人力资源支持。安全能力评估的周期一般为每年一次, 企业也可以根据具体情况确定。

评估结果的应用

评估的结果有合格与不合格两种结果, 不管评估结果是否合格, 都需要通过评估, 找出被评估人的强项和弱项, 并给予被评估人一定的时间和资源, 积极帮助被评估人改善弱项, 提升安全能力, 达到甚至超过岗位的安全能力需求, 以进一步提升企业的综合竞争力, 这也是开展安全能力评估的初衷和目的。所以, 弱项应该得到更多地关注, 作为员工, 应当主动通过自学、请教等方式弥补自己的不足;作为管理者, 应该更多地为员工提供辅导和资源支持, 并跟踪确认改进的效果, 同时, 应更多地关注某个弱项是否是部门普遍存在的问题, 若是, 则将此问题升级管理, 纳入部门的培训计划, 全力整改, 以提升部门的安全业绩。对于评估不合格的员工, 需要实施单独培训, 帮助其能力达到岗位要求, 若经过一定时间的培训仍然评估不合格的, 则必须调离该岗位, 实施转岗或做其他妥善处理。评估流程如图1。

注意事项

员工安全能力评估是一个系统工程, 要做好安全能力评估不是一件容易的事情, 实践证明需要注意以下几点:

第一, 安全岗位说明书是基础, 安全能力评估表是关键。实践中经常出现实际工作与岗位说明书不符的现象, 其结果就会导致编制出的安全能力评估表与实际不符, 可操作性相当差, 甚至引起员工的极度反感。这既违背了安全能力评估的本意, 又不利于安全文化建设的开展。所以在开展安全能力评估前, 对各岗位的职责和岗位说明书进行一次全面、彻底的梳理是很有必要的。

第二, 安全能力评估是一个循序渐进的过程, 应遵循PDCA循环, 切忌虎头蛇尾。在实践中发现, 一些单位往往对能力评估的前两个环节 (PD, 计划与实施) 非常重视, 而对于后两个环节 (CA, 检查和总结) 不是太在意, 导致评估的结果应用不足, 甚至没有应用, 对评估中出现的问题和亮点也没有及时总结, 为了评估而评估, 也不利于员工安全能力的提升。

第三, 安全能力评估采取的是逐级评估的方式, 所以评估人一定要具备相应的能力, 且对被评估人和其所从事的岗位要十分熟悉;另外, 评估人要抱着相互学习的心态进行评估, 且不可盛气凌人, 否则, 就容易形成对立的局面, 安全能力评估就无法发挥其应有的作用。

8.员工培训评估报告 篇八

关键词：民间借贷 案件纠纷

法院委托评估事务所对被执行人棉纺厂所有的厂房及土地使用权进行了司法评估，整体估价为人民币4282000元。执行过程中，恰逢道路改建工程需要拆迁被执行人棉纺部分厂房（01区块门卫室、02区块办公楼、03区块食堂、12区块仓库）并征用公路规划红线范围内土地。2011年3月7日，某镇人民政府、工程建设指挥部委托评估单位作出的《拆迁评估报告》对上述拆迁范围内厂房及土地合计补偿估价人民币824812元。而法院委托评估单位作出的《房地产估价报告》对上述拆迁范围内的房屋估价人民币211706元，土地估价人民币713664元，合计人民币925370元。两份估价报告差价近10万元。在法院得知被执行人棉纺厂即将面临部分厂房拆迁的情况下，及时将协助执行手续送达拆迁指挥部，要求协助扣留拆迁补偿款。对于本案，哪份评估报告应当作为解决查封财产处置与拆迁补偿问题的标准？

根据《关于适用<民事诉讼法>若干问题的意见》第101条、《关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》第44条的规定，任何其他单位、个人对人民法院查封、扣押的财产均不能擅自处分。对于本案，可以肯定的是未经查封法院的许可，被执行人无权处分查封财产如签署拆迁补偿协议，工程建设指挥部无权对被查封的各个区块房屋予以拆迁、发放拆迁补偿款给被执行人，否则将承担追回或者赔偿责任。

那么在工程建设指挥部需要推进工程进度、执行法院需要处置查封财产的情形下，须解决这么一个问题：适用哪份报告能既维护申请执行人与被执行人的合法权益，又不影响工程拆迁进度。

1、应当由执行法院与工程指挥部共同委托房地产评估单位对拆迁范围内的房屋及土地使用权另行评估

如民事执行过程中评估单位的选择、仲裁案件中仲裁员的选择都允许双方共同选择评估单位、仲裁员，这体现了程序公正之精神。在出现估价偏离价值较为明显的情形下，应当共同委托评估单位，按照估价准则，遵循估价程序，以中立的角度重新鉴定，方显公允。实践中，被执行人对法院司法评估的价格有异议的，《关于人民法院民事执行中拍卖、变卖财产的规定》第六条也允许重新评估，给予救济的机会。本案中即便两份评估报告估价一致的情形下，如果申请执行人与被执行人提出要求重新估价的申请，法院都应再给予重新估价的机会，从程序上予以充分保证。

2、应当适用法院司法估价报告作为补偿标准

在一定条件下，行政权配合司法权有利于解决民事纠纷。法院委托评估机构已经做出了具有法律效力的司法估价报告，具有法律约束力，没有法定理由、未经法定程序不得推翻该报告。如按照工程指挥部提供的评估报告为标准进行补偿，显而易见少了10万元赔偿款，损害了被执行人的利益，间接降低了申请执行人债权分配率。故工程建设指挥部应当按照司法评估报告的标准给予补偿。

3、适用工程建设指挥委托评估报告为妥

笔者同意第三种意见。

3.1、被执行人棉纺厂未涉及拆迁部分的土地价值因公路拆迁改造不降反升。从房产估价考虑的诸因素来看，交通是否便利、区位优势也是影响房产价值的重要方面。棉纺厂所在的镇系红色革命老区，交通不便，经济发展水平在全县处于下游。棉纺厂通过道路改建工程，将有效改善当地的交通条件，使该厂房和土地价值得到了大幅提升，足够弥补两份评估存在的10万元差价。因改建工程的启动，有意向竞拍棉纺厂厂房和土地而主动联系法院的单位和个人数量明显增加就是最好的证明。

3.2、对于重新评估问题。根据《关于人民法院民事执行中拍卖、变卖财产的规定》第六条第二项规定，当事人或者其他利害关系人有证据证明评估机构、评估人员不具备相应的评估资质或者评估程序严重违法而申请重新评估的，人民法院应当准许。该条规定说明评估单位或者评估人员存在资质不符合或者程序严重违法的情况下，法院应当允许重新评估，其他情况都不允许重新评估。即便重新评估，评估的时点不同，评估价可能浮动，且原评估报告未超过有效期，故重新评估不妥。

3.3、本案所涉拆迁房屋及征用土地系即将被拆迁，不宜再通过司法拍卖程序来处置。假设法院将本案查封的厂房和土地全部拍卖以受偿，由竞拍成功者与工程建设指挥部签署拆迁补偿协议，再进入拆迁程序，则不仅竞拍人为了避免麻烦而不愿竞拍致使流拍可能性增加，而且后续产证办理手续也更为繁琐，势必影响工程进度，工程建设指挥部曾表示工期紧张，希望法院考虑加快处置进度。考虑本案尚未开始拍卖程序，依照拆迁报告进行补偿，执行款马上能到位，是最便捷的选择，更能体现效率执行。

9.员工培训评估报告 篇九

第一章

加拿大宏观政治经济的相关指标研究

第一节 加拿大宏观经济相关指标研究

一、加拿大政局的历史沿革

二、加拿大GDP历史发展指标汇总

三、加拿大产业结构相关指标

四、加拿大人均GDP相关指标

五、加拿大物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年加拿大宏观经济相关指标预测

一、加拿大政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年加拿大GDP预测方案

三、2017-2020年加拿大产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年加拿大人均GDP预测方案

五、2017-2020年加拿大物价水平展望

第二章

加拿大劳动力市场的相关指标研究

第一节 加拿大人口总量与结构指标研究

一、加拿大人口总量指标及未来变动预测

二、加拿大人口结构指标及未来变动预测

第二节 加拿大当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、加拿大当地的宗教信仰

二、加拿大风土人情及禁忌

第三节 加拿大劳动力供应的相关指标研究

一、加拿大劳动力供应总量的相关指标

二、加拿大劳动力供应结构的相关指标

第四节 加拿大劳动力受教育程度的研究

一、加拿大整体教育水平的相关指标

二、加拿大劳动力市场的教育水平点评

１

为您提供：国别薪酬评估/产品市场/海外园区/竞争对手等系列报告

中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 加拿大劳动力的医疗、健康保障程度

一、加拿大主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、加拿大劳动力的医疗保障水平

第三章

加拿大劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 加拿大劳动力市场相关法律法规

一、加拿大劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、加拿大员工招聘的相关法律法规

三、加拿大劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 加拿大对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、加拿大对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、加拿大对境外劳动力输入的相关政策

三、加拿大对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与加拿大劳动力成本相关的金融财税政策

一、加拿大汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 加拿大工会的概况及影响力点评

一、加拿大工会的概况

二、加拿大工会的主要影响力点评

第四章

加拿大工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 加拿大劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、加拿大劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、加拿大劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 加拿大工程承包行业的工作环境点评

一、加拿大工程承包行业的劳动强度

二、加拿大工程承包行业的工作环境

第三节 加拿大工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

２

为您提供：国别薪酬评估/产品市场/海外园区/竞争对手等系列报告

中恒远策—海外版电子商务平台

一、加拿大工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、加拿大工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、加拿大工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、加拿大工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、加拿大工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年加拿大工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年加拿大工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年加拿大工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年加拿大工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年加拿大工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在加拿大工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在加拿大项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣加拿大当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

３

为您提供：国别薪酬评估/产品市场/海外园区/竞争对手等系列报告

中恒远策—海外版电子商务平台

三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与加拿大当地工会良性协调的建议

一、对加拿大当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

10.员工培训评估报告 篇十

2011年度，XX银行（以下简称本行）根据《商业银行风险管理指引》、《安徽省农村合作金融机构合规工作指导意见》要求，坚持以科学发展观为统领，按照省联社“打基础、抓规范、提素质、促发展”的工作思路，以完善法人治理结构为基础，以标本兼治为原则，以树立合规理念和培育合规文化为先导，以标准行社创建为抓手,健全合规管理组织“一个体系”，实施全面风险管理和合规流程管理“两项机制”，完善合规绩效考核、合规问责和诚信举报“三项制度”，把合规管理作为一项核心的风险管理活动，全面提升合规风险管理的有效性、长效性，促使本行合规风险管理活动取得了阶段性成果，有力保障了本行沿着依法、合规、安全、稳健的轨道向前发展。现将本行2011年度合规风险管理情况评估报告如下：

一、加强组织领导，合规管理组织体系较为健全

2011年,我行进一步完善了法人治理结构，健全了董事会、监事会、经营层、合规管理部门、业务条线部门等合规管理组织体系。同时，根据总行机关各部室、各支行人员岗位轮换交流的现状，及时调整充实了“合规建设”与“创建标准行社建设”（以下简称“双建”）工作领导小组，组长由本行董事长担任，副组长由本行经营层全体成员和监事长担任，成员为各部（室）主要负责人。领导小组下设办公室，办公室主任由本行监事长兼任。形成了从董事会、经营管理层到合规管理部门（双建办）和合规督导员组成合规管理的组织体系。董事会作为本行的决策机构，对本行合规管理负有最终责任；经营管理层作为合规政策的执行机构，向董事会负有直接责任；双建办作为本行经营管理层有效

管理合规风险的独立职能部门，对本行合规管理工作负有尽职责任；本行各部室、各支行确定一名合规督导员，对其所在单位合规管理负有尽职责任。同时还成立了6个“双建”工作督导小组，组长由高管层成员担任，成员为总行各部（室）主要负责人。从而建立起总行、基层支行、机关部门三位一体的组织架构，形成了决策、管理、落实、上下联动的工作模式，为“双建”工作的有序推动提供了强有力的组织保障。

二、完善合规政策，合规风险管理职责较为明确

今年，本行对2009年4月份出台的《XX银行合规政策》进行了修订和完善，对本行合规管理组织架构、合规管理职责、合规管理部门与各部门的分工协作、合规风险的识别评估检测、合规风险报告和报告路线、合规风险奖惩等作了明确的规定。尤其进一步细化了全行上下、业务条线的合规风险管理职责。

（一）董事会的合规职责。审批本行合规政策，并监督合规政策的实施；审议批准经营管理层提交的合规风险报告，并对合规风险管理的有效性做出评价，授权经营管理层对合规风险进行有效管理。

(二)经营管理层的合规职责。制定、适时修订本行的合规政策并传达到全体员工；贯彻落实合规政策，确保违规问题得到及时落实整改；为履行合规管理职责配备合规管理人员，并确保合规管理部门及负责人的独立性；评估本行所面临的主要合规风险，审核批准合规风险管理计划，负责合规管理部门与其他相关部门的工作协调； 向董事会提交合规风险管理报告。

(三)合规管理部门的工作职责。协助经营管理层制定合规制度和合规政策；负责本行法律事务、合规管理工作；负责指导全系统法律事务工作、接受法律咨询和给予法律支援；负责制定并

实施合规管理计划；负责审核评价全系统合规政策、规章、程序和操作细则的合规性，并对其进行组织、协调和督促；组织编制合规管理程序以及合规手册、员工行为准则等合规指南，负责协助人力资源部门对员工进行合规培训；负责合规风险评估和测试，识别和评价与经营活动相关的合规风险； 收集、筛选可能预示潜在合规问题的数据； 负责保持与监管机构日常的工作联系，跟踪和评价监管意见和监管要求的落实情况；承办本行党委和领导交办的其他合规工作。

（四）合规督导员的工作职责。按照本行合规管理要求、计划，做好本部门、本支行的具体合规工作；向其所在部门、支行负责人和合规管理部门报告本部门、本支行的合规建设状况和工作进度；督促所在部门、支行的操作程序符合合规建设的要求；及时报告本部门、本支行违规事件；按规定做好合规建设自查，报告检查情况和合规风险状况；负责与合规部门的联络沟通，有效督促和指导本部门、本支行工作人员履行职责时符合合规管理要求。

（五）机关部室、各支行的工作职责。督促本部门、本支行全体员工自觉遵守国家法律、法规、监管规定及本行各项规章制度，力争本部门和本业务条线不发生合规风险和违规行为；制定本部门合规风险控制方案及制度、流程；负责本部门和本业务条线合规风险的识别、评估、监测，对可能或已经出现的合规风险或违规行为立即报告，并及时采取应对措施；支持本部门、本支行合规督导员有效履行合规职责，鼓励员工对可能或已经出现的合规风险或违规行为立即报告；承担其他合规职责。

三、实施风险管控，各项指标基本达到监管要求

（一）资产质量显著提高。五级分类不良贷款余额为7509

万元，不良贷款比例为2.36%，不良贷款余额和比例分别比上年末下降2466万元和1.58个百分点。其中，次级类贷款306万元，可疑类贷款7203万元，占比分别为0.09%和2.27%。

（二）资本实力明显增强。注册资本达50168万元，较上年末增加30079.2万元；资本充足率达17.27%，核心资本充足率达14.13%，分别较上年末增加7.05个百分点和6.88个百分点。

（三）拨备水平不断提升。全年累计计提呆账准备金6037万元，同比增提1737万元；贷款拨备充足率为352.87%，较上年末增加152.19个百分点；贷款拨备覆盖率174.03%，较上年末增加76.71个百分点。

（四）经营业绩持续向好。截至2011年12月末，全行各项存款余额460278万元，较上年末增长105744万元，增幅为29.83%；各项贷款余额317910万元，较上年末增长64762万元，增幅为25.58%；实现各项收入27104万元，同比增长 4010万元，同比增幅为17.36%。其中利息收入23262万元，同比增加3298万元，增幅16.52%；实现账面利润总额5629万元，同比增加363万元，增幅为6.89%；剔除多提资产减值损失1737万元的因素，实际利润总额为7366万元，同比增长39.88%。

四、全面梳理整合，合规风险管理制度较为规范

（一）完善统一授信管理制度，严把信贷准入关口。为集中控制客户信用风险，2011年，我行进一步完善了统一授信管理制度。坚持授信主体统一、标准统一、内容统一、对象统一原则。对本行表内外授信，即本行对单一客户或关联客户（包括集团关联客户和非集团关联客户，下同）统一确定最高综合授信额度，并加以集中统一控制授信风险。表内授信包括贷款、项目融资、贸易融资（如银票敞口、打包放款、进出口押汇等）、贴现、透

支、保理、拆借和回购等；表外授信包括贷款承诺、保证、信用证、票据承兑等。统一授信还包括本、外币统一综合授信。本行授信的对象限于单一个人客户、法人客户或集团客户；不允许本行多个营业机构对同一客户授信，也不得对不具备法人资格的分支公司客户授信。

（二）建立信贷风险预警制度，严把信用风险警示关口。全面实施总行资产风险管理部和基层支行对客户财务和非财务因素（包括管理人员、银企关系、债权债务关系）进行监控。当出现可能危及本行信贷资产安全的因素时，资产风险管理部应及时通过内网《信贷风险管理》专栏，向相关支行发出风险预警提示，督促经办行采取有效防控措施，同时上报总行经营决策层。对客户的重大经营事项，经办行及时向总行风险管理部门书面报告，总行风险管理部门及时采取应急处臵措施，并根据需要向总行风险管理委员会报告。

（三）建立关联交易管理制度，严把关联交易审批关口。2011年，我行出台了《XX银行关联交易管理制度》。首先对本行内部人的关联信息以及关联交易情况进行了摸底和填报；其次对本行的主要自然人股东、本行的关联法人或其他经济组织的关联信息及关联交易情况进行了申报和审查。根据本行关联交易管理制度规定，对一般关联交易和重大关联交易按审批程序和审批标准进行了审批。

（四）建立“双十禁”制度，前移员工合规操作关口。继续延伸我行2009年出台的《XX银行机构网点管理岗人员十个“严禁”》、《XX银行营业柜员十个“严禁”》（简称“双十禁”），并制定了相应严厉的处罚措施，成为内控管理“高压线”。并将“双十禁”内容印制成卡片和警示台鉴，让员工人手一卡，时时警醒，处处规范。

（五）建立员工监督管理制度，前移员工监督管理关口。去年6月我行制定了《XX银行员工行为监督管理办法》、《XX银行管理岗人员查访制度》，通过定期或不定期回访、排查、内部监督与社会监督，进一步约束和规范了员工“八小时以外”的社会行为。

（六）建立远程监控中心监督制度，前移柜面业务监督关口。2009年7月份，我行在全行所有营业网点安装了远程监控系统，同时印发了《XX银行远程监控中心管理办法》。2011年，我行又出台了《〈XX银行远程监控中心管理办法〉补充规定》。监控中心实行24小时值班，通过全程实时监控和录像回放制度，及时掌握全行所有网点的“晨会召开、工作纪律、业务操作、服务质量、举止仪容”动态。建立远程监控中心这一前瞻性、长效性举措，标志着我行由实施以现场稽核监督为重点向以非现场稽核监督重点战略转移的开始。

（七）设立事后监督中心，前移柜面业务事后监督关口。为了对基层网点柜面业务操作、各项制度和流程执行情况实施有效的再监督和事后服务，省联社选择我行作为全省“事后监督中心”试点单位。经过充分酝酿，2011年2月，我行组建了事后监督中心。目前我行已针对性选择了10家支行试运行，将这10家支行的当日所有会计凭证通过T+2的方法，上收总行事后监督中心，集中进行事后再检查监督，按月发出检查监督情况和差错通报，并提出整改方案和整改措施。试运行以来，效果良好，各支行柜面业务操作更加规范，会计差错率呈直线下将趋势。2011年12月1日，我行“事后监督中心”正式全面运行。

（八）建立疑难解答制度，前移总行为支行服务关口。凡支

行日常柜面业务操作中出现的疑难问题，一律由支行通过总行内网“疑难解答专区”提问，指定业务条线或对口管理部门予以解答，答复部门负责人应在两日内予以规范解答；涉及多个部门解答的，由合规管理部门指定一个部门牵头，召集相关部门讨论，达成一致意见后，予以答复；对部门一时难以答复的问题，由合规管理部门汇总报班子成员会议研究解决并及时予以答复。缩短了办事时间，减少了办事环节，极大地提高了服务效能。

（九）整合完善合规指南，前移章制执行关口。2010年我行对银行挂牌开业以来的各项规章制度、操作流程进行了全面梳理、整合和完善。全行共梳理整合制度241个；修订完善各项业务操作流程46个；搜集实用法律法规19个，均已汇编成册；统一编印了《员工手册》，分发到每一个支行、每一个员工。初步做到了人人有章可循、有法可依，逐步形成了科学、严谨、科学的制度体系。今年，我行又新出台各项管理制度59个，操作流程30个，准备再次编印成册。基本做到了人人有章可循、有法可依，逐步形成了严谨、科学的制度体系。

五、强化教育培训，员工合规经营意识明显增强

今年以来，我行举办了38次风险知识培训。第一，12次参加了省联社的视屏会议和培训，参学参训人员712人次。第二，举办了7次管理人员风险知识培训，总行高管层全体成员、双建办督导员、基层支行“双建”督导员共292人次参加了培训；第三，开展了19次业务知识培训。一是信贷二期上线工作培训；二是两次事后监督中心业务运行培训；三是两次代理保险业务技能培训；四是2011“案件制度执行年”知识培训；五是两次应用文写作培训；六是安全、消防知识培训；七是选派稽核审计人员赴南京学习培训；八是组织了四次全辖员工礼仪培训。九是三

次“贷款新规”培训；十是对新借款合同填制进行了专题培训；十一是对网银业务知识进行了培训。全行高管层、部门经理、支行行长、副行长、会计主管、行长助理、信贷主审、客户经理及相关人员约1745人（次）参加了学习培训。六月份，总行举行了非前台人员电脑基本技能考试和柜面人员三项技能考试，45岁以内的员工参考率为100%，考试成绩优良。8月份又举办了全员合规知识考试；12月份，通过“贷款新规”活动月，再次开展了由支行行长、副行长（行长助理）、会计主审、信贷主审、客户经理参加的“贷款新规”考试，两次参考人数549人，成绩优秀，仅一人不及格。从而真正形成了多渠道、多层次的学习教育氛围。

六、加强法律事务管理，制度管理流程基本规范。为规范我行法律事务和制度流程管理，规避法律风险，今年本行完善了2010年已出台的《关于加强全行法律事务管理的通知》，出台了《安徽省XX银行法律事务管理规定》、《安徽省XX银行法律事务管理流程》、《安徽省XX银行违规违纪处理审定操作流程》、《合规风险管理报告路线图》。今年以来，我行经合规管理部门审查出台的各项文件、制度、流程、合同、协议达149件，为总行业务部门、各支行提供法律咨询服务39件。从而从法律、法规、制度流程管理上保证了全行各项工作的合规开展。

七、开展风险排查，合规风险管理水平提升迅速

一是开展风险管理工作巡回指导和督查；二是开展重点业务风险排查；三是开展突击检查；四是开展员工八小时以外风险排查；五是加大对管理岗员工风险排查；六是开展案件制度“执行年”自查活动；七是全面开展全行上半年经营管理、合规管理综合大检查。1—12月份，全行开展各项排查、检查24次，发出

各项检查通报24份；排查网点35个，占应排查网点数的100%；督查整改12次；查出违规问题271个，已整改271个。通过排查、检查、处理、整改、提高，全行合规理念逐渐浓厚，依法合规经营意识得到进一步加强，合规管理水平得到迅速提升。

八、实行“量体裁衣”，违规违纪处罚逐步规范

为进一步推动我行合规建设，准确裁定全行员工违规违纪行为的处理尺度，今年元月份，我行创新设立了“XX银行违规违纪处理审定委员会”，制定出台了《XX银行违规违纪处理审定委员会议事规则》和《XX银行违规违纪处理审定委员会操作流程》。

1至12月份，召开违规违纪处理审定委员会会议14次，审定违规违纪处罚案例250起，审定处理各类违规违纪责任单位或个人228个（人）次，处罚金额共计65550元，受到通报批评、降低薪酬系数处理的4人。同时对大额承诺贷款逾期三个月未采取有效清收保全措施的责任人、职工自借担保贷款形成不良的员工以及对贷款维护不力，导致丧失诉讼时效的维护责任人实行扣发工资和下岗清收处理。

2011年，经过全行上下的共同努力，我行合规风险管理已取得明显成效：全员合规理念已经树立；合规管理框架已经形成；合规队伍初步建立；合规管理制度基本建立；合规长效机制已经正常运行；合规风险明显下降；违规事件、案件明显减少；经营管理水平明显增强。全行整体形象得到进一步提升，经营成果创历史最好水平。但还更应清楚地认识到，全行合规风险管理仍存在诸多薄弱环节，距离上级监管部门、省联社和现代商业银行的管理要求还有一定的差距。主要表现在：

第一，合规管理意识不强。少数支行负责人合规意识仍很淡薄，重经营，轻管理；重业绩，轻合规，对合规建设的目的和

意义认识不够，导致对合规建设的主动性和积极性不高；有些支行错误认为“双建”工作是搞形式、抓面子、走过场等阶段性工作事项，缺乏主动性和自觉性，导致“双建”工作开展不够扎实、不够深入。

第二，部分支行违规现象仍然存在，制度执行力不强，整改措施不得力，落实不到位。

第三，合规管理部门与各部门的分工协作不够，没有建立起真正的条线报告制度和相互合作、相互支持的信息资源共享机制。

八、落实整改提高，制定2011年度合规管理计划 2011年，本行继续贯彻以科学发展观为指导，按照《商业银行风险管理指引》、《安徽省农村合作金融机构2011年合规与风险管理工作指导意见》要求，坚定不移地坚持省联社“打基础、抓规范、提素质、促发展”的战略方针，巩固和扩大“双建”成果，进一步推进本行合规风险管理建设，着力提升合规风险管理的有效性和长效性，针对我行2011年合规风险管理中存在的问题和差距，订立2011年合规风险管理计划。今年，我行合规风险管理的总体目标是：

合规建设方面

本年度总行将进一步完善并有效实施合规政策，整合各支行、各部门合规督导员队伍，构建内部控制评价体系框架，深化合规文化建设工程，实施有效地合规风险评估和测试，强化合规教育与培训，完善有效管理合规风险的运行机制，形成合规风险管理的长效机制。

标准基层行社创建方面

全辖继续全面实施标准基层行社创建工作。到2011年底，确保全辖支行100%以上达到三级以上标准，其中争取达到一级标准基层行社6家支行，达到二级标准基层行社10家，其他支行全部达到三级标准基层行社。

具体计划与实施

（一）执行合规政策，建立长效合规风险管理机制。本行将结合业务发展实际进一步完善合规政策，切实履行董事会、高管层、合规部门、各部室、各支行、“双建”督导员合规职责，畅通合规条线报告路径，充分发挥其监督职能作用。

（二）践行“合规从总行做起”，规范特定政策和程序的实施和评价。本行高管层必须做到：

1、合规风险的识别、评估和监测应用到每个领域；

2、及时掌握国家法律、法规、监管规定的最新颁布、变动情况，督促各部门及时检讨及修订有关规章制度、操作流程。

3、建立并完善新产品开发、重大交易、投资行为等过程中的合规审查程序。确保合规风险被有效识别、评估和监测。

（三）坚持全程合规，实施合规风险评估和测试

1、对各项规章制度和业务流程的合规性进行测试，并经过相应的调查后，出具风险评估报告书，将测试结果按合规风险管理报告路线上报，及时提出相关意见和建议。

2、加大对信贷管理、财务管理、柜员管理、综合业务系统、安全保卫等方面不合规行为的监督力度，并针对薄弱环节提出改进措施，或及时采取补救措施制止违规行为。

3、按年向本行董事会提交年度合规风险管理实施计划和合规风险管理评估报告。

（四）制定培训计划，大力开展“双建”教育培训。（1）深入开展“双建”教育再学习再培训活动。总行“双建”办协助人力资源部制定“双建”学习培训计划，采取集中培训、员工自学、座谈交流、专题研讨、远程教育和主题教育等多种培训形式。总行“双建”知识集中培训每季度不少于一次；基层支行“双建”学习要保证每月不少于一次；制定员工测试工作方案，在全行推行合规问卷测试，测试工作每年开展不少于一次，测试结果纳入对员工的年度综合考核。

（2）开展合规专业技能培训。总行各职能部门就法律法规、金融政策、省联社和本行新出台的重要制度与办法、标准基层行社创建“五项基本规范”等内容举办专题学习培训，每季度不得少于一次。培训内容以岗位职责为基础，以应知应会内容为重点，并确保学习培训面达到100%。今年，总行将继续开展廉政法制教育、安全保卫、服务礼仪、基层组织建设等多种培训学习活动，并组织必要的抽查和统考测试，以检验学习培训效果。

（五）提高服务档次，加大网点形象建设力度。本行继续加大对各支行营业网点自助设备（ATM机）布放，统一印制宣传用品，统一印发业务流程图和各项制度、各岗位职责，统一着装。在有条件的支行设臵功能区、大堂经理、实行晨操制，切实提高文明服务水平和办事效率，努力塑造本行良好企业品牌形象。

（六）加大指导频率，开展“双建”工作督查。总行“双建”督导组对辖内各支行“双建”工作每月至少进行一次督查，对发现的问题及时整改；各支行必须每季对本单位“双建”工作情况进行自查。自查整改和督查情况应形成书面汇总材料，按时上报“双建”办。总行各对口职能部门和“双建”督导组每季度不少于一次对各自专业和联系行的“双建”工作进行检查指导。

（七）实施上下联动，全面开展风险点排查。总行稽核审计部、监察保卫部要制定合规风险排查计划和实施方案并具体组织实施，风险点排查计划和方案做到计划周密、内容具体、责任到

人、整改见效，营业网点和岗位排查面要达到100%。各业务条线管理部门要突出重点，每年至少开展一次合规风险检查。稽核审计部要将合规风险审计纳入年度审计工作计划，每年至少开展一次合规风险检查。各支行要按照《 安徽省农村合作金融机构风险排查指引》的要求，结合案件专项治理工作，对本单位全面开展风险点自查和整改工作，重点对信贷管理、会计基础、安全保卫等方面的排查工作。

（八）推行“合规问责”，加大违规问责和处罚力度。一是对支行现场督查、上级和本级各项检查发现的问题必须限期整改到位，若不能限期整改到位，总行将查明原因，对相关责任人员实行违规问责；二是通过远程监控系统、事后监督中心等非现场检查，对违规违纪人员进行责任追究和处罚；三是对违规问题屡查屡犯责任人员从重从严进行责任追究和处罚；四是充分利用动总行“违规违纪处理审定委员会”职能，对全行各部门、各支行违规违纪行为进行审定和处理；五是对未实现当年创建目标的支行行长、支行分管负责人、总行挂钩督导员进行问责和处罚。

11.如何保障培训评估工作的有效实施 篇十一

目前，各企业对培训有效性评估的重视及应用程度都已经有所加强，并取得了一定的效果。但由于这项工作具有系统性、长期性和艰巨性等特点，在今后的实践中还应强化培训评估认识，加大培训评估投入。提供保障措施，处理好评估中的各项关系。

一、强化培训评估认识，加大培训评估投入

当前许多企业并没有认识到评估工作的重要性，常常认为培训评估工作可有可无。因此，首先应通过各种媒体加大对企业培训评估工作的宣传力度，提高企业管理者对培训评估工作的认识。第二，应加大对培训评估工作的投入。一方面要建立一支数量充足、结构合理、素质较高、具有培训及评估经验的专家队伍，为评估的相对科学性、合理性提供保障。另一方面要加大对培训评估人员的培训力度。评估是一项知识性、技能性很强的工作，涉及的可变因素很多，操作难度较大。企业应定期开展岗位适应性培训和岗位提高性培训。第三，应加强对评估理论的学习和研究；对国内外运用较好的培训评估模式结合自己企业的实际情况在灵活运用的基础上加以完善，从而建立自己的培训评估体系。

二、加强制度建设，完善评估机制

培训评估是企业培训中一项重要工作，对培训工作的长效发展起着举足轻重的作用。然而，往往因有关制度的缺失而导致评估工作缺乏系统性和稳定性。在实际评估的过程中人们常常以自己的主观意愿决策、盲目行事，其结果是职责不清，效率不高，工作不实。为使评估工作顺利开展、有效实施，一定要加强评估制度的建设，完善评估机制，为评估提供制度的保障。使评估工作朝着制度化、规范化持续发展，提高评估工作效能，进而提高培训质量。

三、注重评估结果的运用，发挥评估的监督指导作用

对培训工作进行评估，是为了更好地开展培训工作，推动企业的发展。但如果评估的结果得不到应有的重视，就会阻碍评估工作的不断发展、完善，因此，企业不但要重视培训评估，还要注重评估结果的运用。

对评估中发现的问题能及时解决，最好现场解决；对不能及时解决的各项评估结果，最好以书面的形式下达《评估反馈通知单》，明确要求有关部门或有关人员制定整改措施，并在适当时候进行回访或复查，以显评估的及时性和有效性。

评估结果透明、公平。对培训效果较好的项目要及时总结其成功的经验，并以经验交流会的形式向大家介绍其成果及具体做法。对项目负责人和此项目有关人员进行奖励，明确导向、体现激励，调动员工的积极性，推动企业培训不断发展和提高。

四、做到三个“结合”

1、专项评估与综合评估相结合

有一些项目，对其进行客观准确评估的成本会高出项目的实际成本。对这样的项目进行专项评估更为合适。对企业中重大项目或开办率较高的项目全面评估。按季度、半年或一年对所有培训项目进行综合评估。专项评估和综合评估有机结合才能有效地防止不必要的资源浪费，更能发挥评估的作用。

2、建設性评估和总结性评估相结合

建设性评估主要是查找培训工作中的不足，检测培训任务的完成程度，分析企业自身优势和缺陷，研究改善办法，提高培训管理水平和工作效率，目的是促进企业培训工作更好地发展。总结性评估是确定培训项目优劣、实施或者淘汰的评估，它的作用在于对项目做出选择和决策。两类评估的有机结合，既能促进企业培训工作的自身发展，又能兼顾培训项目优劣等级的评定及项目的保留或淘汰。在激励优质培训的同时，明确了企业的培训方向。

3、他评和自评相结合

他评是指企业外部机构评估人员对企业培训工作的评估。一般是企业所属的上级部门对下级培训工作进行的综合评价以及同行业间的互评。他评的优势在于充分体现民主性和客观性。其局限性和片面性是他们的评估更多地是依据对培训结果的评价，而忽视培训工作过程的评价，更注意培训的显性工作而忽略了培训的隐性工作，很难对培训的实际工作做出较为恰当、公正的判断，结果可能产生一定的消极影响。自我评价是企业内部对其培训工作进行的自我判定。自评的优势是评估人员能掌握培训中第一手资料和信息。由被动评价变为主动评价，充分发挥了自身的主体功能，评估更真实、有效。他评与自评有机结合，评估才全面、客观、公正，促使评估工作不断向前发展。

五、处理好六种关系

1、处理好局部与整体的关系

我们应该从局部到整体两个角度同时来评估培训的效果。没有整体，局部再完美也是枉然。同时也要看局部，整体是每一个局部拼接而成的。培训的每一项是否做的很出色，培训分析、培训计划、培训活动管理等到位，才有可能带来整体的培训效果，同时还要考察项目之间的关联性和配合。

2、处理好过程与结果的关系

对培训的效果评估，如果最终结果是企业的效益和员工素质提高的话，那么这个结果是有一个过程的，过程中每一项活动互相叠加或者彼此抵消，最终得到一个综合评价。没有最后结果的预期和评价不行，但没有对过程的评估亦不行，毕竟只有不断的纠正过程中的方向才能达到最终结果。

3、处理好定性与定量的关系

在评估中，人们喜欢用量化指标，通过数据算出差距，好像比较有说服力，但实际上，有些指标是无法量化的，量化并不一定反映实际情况。如态度积极、比较积极、不积极、消极，我们分别赋予它们1、0.8、0.6、0.4的系数，但是，这都是我们主观地加予它们的，能否反映实际情况，很难说。评估的目的多是为了激励、改进、提高，所以没有必要把数据看得过重，把定量和定性结合起来，可能反映实际情况，更易于为评估对象接受。

4、处理好评估与反馈的关系

评估中评估人员间要相互沟通，把评估中发现的问题及时反馈给相关人员。尤其是有甲方参与的评估。如评估过程中沟通不畅，相互间缺乏了解，受主观因素的影响，会导致评估流于形式，评估结果不真实。评估后，要将评估结果及时在企业内进行传递和沟通。培训评估结果传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断改进。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

5、处理好纵向比较与横向比较的关系

纵向比较是看自己的发展，自己是否在前进，在持续提高。横向比较是与同行的比较，是要找出自己在同行中的位置，是靠前，还是靠后，自己的优势何在，自己的劣势何在，以便找出改进方向。只有纵向比较，可能会导致孤芳自赏，夜郎自大。只有横向比较，可能导致不符合实际地盲目攀比。纵向和横向有机结合，才能促使评估工作全面健康地发展。

6、处理好评估督查与评估指导的关系

评估督查是为了培训工作的更好开展，但光“督”不行，还要“导”。在评估中要将“督”与“导”视为一个有评估结果作为指导培训工作的前提和依据，在肯定成绩的同时，实事求是地指出问题，恰如其分地提出指导意见，并在适当时候进行回访或复查。这样既巩固了“督”的结果，也强化了“导”的效能。

总之，要保障培训评估工作的有效实施，就必须从以上方面着手，从而提高培训的有效性，促进培训质量的全面提高，使培训工作在企业的可持续发展中起到不可缺少的作用。□