科研人员简历

科研人员简历（共10篇）

1.科研人员简历 篇一

姓    名性    别女出生年月1984年10月身    高169cm籍    贯甘肃居住地兰州市民    族汉政治面貌党员求职类型应届毕业生工作经验无毕业院校甘肃农业大学专    业农学联系方式移动电话：

E_Mail

工作经历技能水平接受过全方位的大学基础教育，受到良好的专业训练和能力的培养，在农业以及与农业相关的遗传育种、分子生物学、栽培生理和植物生产等领域，有扎实的理论基础和实践经验，有较强的野外实践和研究分析能力，

科研人员简历

，

通过国家大学英语四级考试。 通过国家大学英语六级试。 有较强的听说读写能力。

熟悉Windows2000操作系统和Office2000、Internet互联网的基本操作，掌握VB语言。

培训经历

9月至7月 于酒钢二中就读初中

99年9月至7月 于酒钢三中就读高中

02年9月至7月 于甘肃农业大学就读本科

06年9月至7月 于甘肃农业大学就读硕士自我评价活泼开朗、乐观向上、兴趣广泛、适应力强、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战。有较强的组织能力、创新能力、活动策划能力和公关能力。大学期间曾担任学生会宣传部部长。求职意向科研人员,讲师/助教,行政人员

2.科研人员简历 篇二

一、转制科研企业科研人员满意度问题分析

本研究以天津市部分转制科研企业中的科研人员为研究对象, 进行了详细的问卷调查。通过问卷调研所得出的各项数据, 分析总结出具有代表意义的科研人员满意度问题。

1. 科研人员满意度水平整体偏低

随着企业化进程的日益深入, 转制企业逐渐摆脱了计划经济的影响, 向市场经济转轨。但企业化转制对于科研院所来说是一个摸着石头过河的不断尝试的过程, 在这场变革过程中总会出现许多不适应的反应。在科研人员群体中这种不适应通常表现为对于企业的不满意。调查数据显示, 对于整个转制过程14人满意, 占总调查人数的8.38%;77人比较满意, 占总调查人数的46.11%;57人不确定, 占总调查人数的34.13%;16人比较不满意, 占总调查人数的9.58%;3人不满意, 占总调查人数的1.80%。综合计算, 54.49%的科研人员对于转制过程表示满意, 满意水平相对较低。但从科研人员对于转制的满意度水平来看, 仅有超过半数的人员对此过程表示满意, 反映出转制企业内部管理存在较大问题, 特别是在对于科研人员满意度的管理中还有很多疏漏和不正确的地方。转制科研企业必须不断总结以往经验, 发现并改进转制过程中的错误和弊端, 才能在实现企业化运营的同时获得员工的满意和支持。

2. 科研人员企业忠诚度低, 离职意愿明显

科研人员拥有稀缺的知识资源, 他们由追求终身就业饭碗转向追求终生就业能力, 成为企业转型过程中最容易流失的人群。本次调查发现科研人员对于自身专业比较对于所在的组织更忠诚。此次调查对于科研人员的离职意向进行测量, 其中从未想过离职的科研人员85人, 偶尔想过离职的科研人员45人, 不确定人员35人, 经常想离职的科研人员2人。合计计算具有离职倾向的科研人员47人, 占到所调查人员的28.14%。同时对于科研人员专业忠诚度进行调查, 其中从未想过改换专业的人员116人, 不确定人员29人, 偶尔想过的人员22人, 经常想转换专业人员0人。合计计算, 具有转换专业倾向的科研人员22人, 占到所调查人员的13.77%。这一比例要远远低于具有离职倾向的科研人员比例。详细对比情况见表1。

3. 科研人员具有较高的专业技能培训需求

伴随科研技术的进步, 知识不断更新, 为保持科研人员知识的先进性, 培训是非常重要的环节。通过对科研人员培训需求的调研分析, 发现有63人选择业务技术培训, 占所调查人员的37.72%, 需求排名第一位;60人选择技能培训, 占所调查人员的35.93%;31人选择学历教育, 占所调查人员的18.56%;13人选择轮岗培训, 占所调查人员的7.79%。这一统计数据说明转制企业的科研人员对业务技术培训的需求较高, 这一点符合科研人员的自身特点。管理培训次之, 说明科研人员在从事研发工作的同时, 希望能够多方面的提升自己的管理水平, 以便有机会参与企业的管理工作。由于专业技术门槛的局限, 科研人员对于轮岗的培训需求最低, 这一培训方法对于科研人员的适用性较差。但转制科研企业在科研人员培训方面的资金投入明显不足, 严重影响了科研人员技术进步的积极性。

二、转制科研企业科研人员满意度问题原因分析

科研人员作为转制科研企业的核心人力资源, 其满意度的高低直接影响到科研院所的科研成果和创造的经济效益。本文结合转制科研企业的特点, 力求探寻科研人员满意度问题的深层原因。

1. 科研体制一所两制, 激励难以相容

科研院所转制以后, 普遍有两类业务, 一类是沿袭下来的传统业务, 一类是改制后开发的新业务。传统业务仍然来自垄断性的传统市场, 传统市场的市场化改革比较缓慢, 在缺乏市场变化压力的情况下, 许多转制科研企业在传统业务的管理上, 变化不大, 大多继续采用事业性单位的管理体制和机制;新开发的业务面对的是竞争性的新市场, 市场化程度较高, 因此, 迫使转制科研企业必须在新业务的管理体制和机制上作出更具竞争性的企业化安排。因此, 相对于传统业务, 新开始的业务在体制和机制上更灵活、更有激励性。新旧两类业务并存于同一个企业中, 必然带来管理上的冲突。比如, 从事传统业务的科研人员抱怨机会不平等, 收入比企业内同等人员低, 消极怠工, 甚至出现人才流失。对于新业务和老业务, 如何采用同一套可以兼容的管理体制与机制, 是目前转制科研企业面临的一个重要管理问题。

2. 科研课题分散, 科研经费缺乏

我国的科研机构的科研经费主要来源于国家拨款, 本应由企业担负的科技投入不得不依赖政府, 加上机构重复设置导致课题重复, 使政府本已十分有限的科技投入严重分散。因此, 我国大部分科研机构的研究经费不足, 我国的研究开发经费大约只相当于美国的2.1-2.2%。美国一家高技术公司1998年网络软件的开发费用达43亿美元, 相当于350亿元人民币, 仅比我国当年研究开发总投入的405亿元人民币稍低。转制后, 部分科研机构由国家全额拨款转为部分拨款和自收自支, 短期内尚未实现与市场接轨, 科研经费更加紧张。本论文调研的一家转制科研企业, 有一位高级科研人员同时做7个课题, 原因就是课题经费太少, 难以维持生存。在这种情况下, 转制科研企业必须逐步培养面向市场的能力, 能够从市场上获得经费自我发展, 并将经费投入到具有市场竞争力的科研项目中去。

3. 传统分配制度制约

转制前, 转制科研企业工资管理问题总是从国家角度看待的, 一个没有自主权的企业是没有可能也没有必要去关心工资制度问题的, 企业只需要忠实遵守和执行国家下达的工资计划和标准即可。众所周知, 科研院所的工资是全国统一的以职称为评价标准的等级工资, 等级间工资梯度不大。从全国的大范围来看, 这样的工资结构也许是合理的, 但从一个单位内部来说, 它不利于形成对科研人员的激励。转制后, 科研院所企业化为独立的生产经营者, 成为经济活动中经营决策的主体。工资制度成为转制企业留住核心员工, 激励员工工作热情的重要手段。如何利用好这一工具, 成为摆在转制科研企业面前的一道难题。转制科研企业长期以来执行国家统一的工资管理办法, 缺乏根据市场环境和企业目标弹性管理工资的经验, 解决工资问题的技巧也相对不足。

4. 职业上升渠道不畅

转制前我国科研机构的人事制度和晋级制度, 使人员固化, 缺乏有效的更新和吸引人才的能力, 同时还导致科研机构人员过多、效率不高。研发工作是高度创新的活动, 只有在人员的不断流动重组、多学科的不断交叉碰撞中, 才能不断涌现出新观念、新思想。以往, 科研院所大多延续按资排辈的制度, 熬到固定的年头, 才能获得晋升、培训的机会。年龄大、工龄长的科研人员在工作中得到的重视程度较大, 机会也较多, 因此对于各项满意度指标的满意程度也比较年轻科研人员高。而年龄小、新进入的科研人员, 由于资历浅, 相比较而言得到提升的机会也相对较少, 因此这一群体的科研人员的个体成长满意度也相对较低。

三、转制企业科研人员满意度问题对策分析

1. 优化科技创新文化

科研院所的企业文化是在计划经济的前提下不断沉淀形成的, 面对市场经济的冲击, 这一企业文化早已不再适应转制企业未来的发展要求。转制过程中, 原有的文化氛围遭到一定程度的破坏, 企业内部冲突凸显, 转制科研企业亟须构建一种崭新的企业文化。转制企业要建设具有自身特色的企业文化必须改变陈旧经营观念的束缚, 走出管理的误区, 吸收先进的管理经验和方法, 致力于营造鼓励创新、鼓励科研的氛围, 并配套相关的政策支持, 将创新文化落实到实实在在的行为过程中。在鼓励创新的同时, 还应营造求真务实的科研作风, 鼓励科研人员尊重事实、尊重科学, 深入调查研究, 进行科学细致的科研工作。创新环境是创新人才、创新思维、创新方法的土壤, 企业创新环境的不断改善及对具有创新能力的员工赋予更独立、更自由的创新环境, 是营造创新文化的关键。

2. 构建组织职业生涯管理体系

科研人员具有较高的科研能力和创新水平, 他们更看重企业是否能够为其提供实现其自我人生价值的平台。转制科研企业必须因势利导, 为各层次的科研人员创造更多的自我实现的阶梯和路径。转制科研企业要实施科研人员的职业生涯管理, 必须构建组织的职业生涯管理体系。管理体系主要涉及三个方面的问题:一是职位需求状况;二是人员供给状况;三是在需求和供给之间建立联系。一个好的职业生涯管理体系能够比较全面地呈现职位需求信息和组织内人员的供给状况信息, 为平衡需求和供给打下基础。转制科研企业在转制过程中组织结构发生较大变革, 企业内部出现了大量的职位空缺, 企业应抓住这个契机建立职业生涯信息体系为今后的科研人员职业生涯管理打下基础。

3. 多样化科研人员激励方式

科研人员是企业中最宝贵的人力资源, 也是企业转制成功与否的重要决定因素, 这就决定了转制科研企业的分配政策必须适度的向科研人员倾斜, 体现知识和技术的无形资产价值。对于科研人员的激励应体现出短期与长期相结合, 物质激励与精神激励并行的特点。受资金特别是现金流的限制, 转制企业一般无法给科研人员以较高的现金工资或奖励。实施股权激励不失为一种最优选择, 不仅可以大大降低激励成本, 还能使科研人员的努力与企业价值的成长联系起来, 有利于形成企业认同的理念和企业持续成长的能力。科研人员激励要与个人绩效紧密结合, 避免按资排辈现象的发生, 对于做出的重大科技创新、重大发明创造、专利、知识产权、技术开发以及科技成果转化的科研人员应重点奖励, 并与企业未来的社会效应和经济效益挂钩。

4. 强化科研人员专业技能培训

转制后, 科研企业面临激烈的外部竞争, 新技术、新产品、新发明不断涌现, 外部客户的需求不断变化, 转制企业的技术优势受到冲击, 科研人员的研发压力增加。对科研人员适当的培训能够帮助其提高科研能力, 有效开发其潜能, 适应企业当前和未来竞争环境的需要, 与企业发展战略目标相吻合的。转制科研企业对科研人员的培训是一个循环的培训系统。企业应在组织分析、人员分析、科研任务分析的基础上, 制定培训需求;根据培训需求分析的结果确定具体培训的内容;结合具体的培训内容, 根据企业的资金情况和科研人员的工作时间安排, 选取合适的培训时间、培训次数和周期, 并联系相应的师资力量。

5. 转换企业科研管理模式

强大的科研能力是转制企业的技术优势, 转制后的科研企业必须对企业的科研机制进行改革, 建立分级科研项目管理体制, 引入公开的竞争机制、科学的科研评价机制、公正的监督机制, 提高技术创新的数量和质量, 加快科技创新成果转化为现实生产力和战斗力, 提升总体的科研和技术创新能力。转制企业应按照科研课题或科研项目的等级进行分类管理, 针对不同类型的项目, 配备不同的科研人员, 按照不同的标准进行项目资金配备、项目评价和成果验收, 结合科研成果对相应的科研人员进行奖励。科研企业作为独立的商品研制、生产和经营单位, 必须运用现代管理方法和责、权、利紧密结合的经济责任制度, 抓好从经营决策、技术方向、技术设计、物资采购、成本核算、产品制造以及产品销售到售后服务、信息反馈的全过程管理。

摘要：伴随科研企业转制步伐的迈进, 科研人员满意度问题日益突出, 激励和保留科研人员成为的企业的重中之重。本文在实证调研的基础上, 阐述了转制科研企业科研人员的满意度问题, 剖析了问题产生的原因, 并提出具有针对性的对策, 以期为转制企业的发展提供有益参考。

关键词：转制科研企业,科研人员,满意度

参考文献

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3.科研人员数据共享意愿研究 篇三

关键词：数据共享 结构方程模型 共享意愿 计划行为理论 技术接受模型

中图分类号： G252 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2014）05-0125-07

Research on the Willingness of Researchers to Share Scientific Data

Abstract As the makers， users and managers of scientific data， the attitude of researchers directly affect the process and development of data sharing. In order to study the influencing factors of researchers' willingness to share scientific data， the authors propose a scientific data sharing intention model based on the theory of Planned Behavior and Technology Accept Model. The authors capture the data needed in the model by a online survey of 328 scientists， then use the SPSS 20.0 and AMOS 17.0 software to process the original data， explore current data sharing practices and perceptions of the barriers and enablers of data sharing. Lastly，some suggestions for developing the willingness of data sharing in the future according to the results of the research are put forward.

Key words data sharing; SEM; sharing willingness; TPB; TAM

1 引言

在大数据、数字化的背景下，科学研究将越来越依赖于对大量可获取数据的分析，因此科学数据的采集、管理与分析越来越受到科学界的重视。科学数据共享指科研人员将支撑其研究的科学数据在互联网上进行公开，并支持免费获取的行为，允许任何用户以任何目的免费通过互联网进行下载、复制、分析及重新处理利用，不受资金、法律或其他技术壁垒的制约[1]。联合国教科文组织（The United Nations Educational， Scientific and Cultural Organization， UNESCO）提出科学数据为三种开放存取信息资源（科学出版物、教育资源、科学数据）之一[2]，得到了全世界的认同和重视。

科研人员作为科学数据的生产、使用和管理者，是否积极倡导并参与数据共享将直接影响到科学数据公开获取的促进和发展，因此发现能够影响其意愿的因素并给予改善能够在一定程度上促进数据共享的发展进程。相对于欧美国家较为积极的数据共享模式，国内仍处于发展阶段，还未从政府层面建立起科学数据共享的促进措施。为了解国内科研人员对科学数据共享的认知以及影响数据共享的因素，本文借鉴经典心理意向模型计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）和技术接受模型（Technology Accept Model，TAM），针对科学数据共享的特点，建立科学数据共享意愿模型，通过对国内300余名科研人员的调研，利用结果方程模型对科研人员数据共享意愿及影响因素进行研究。

2 科学数据共享意愿研究现状

2011年，Adrian Mulligan利用在线调查的方法对6344名科研人员进行访问，发现有75%的科研人员希望使用其他研究者的数据但不愿意共享自己的数据，主要原因是科研人员不了解数据共享对学术交流的影响，不清楚数据共享能否获益;只有52%的表示愿意向他人提供科学数据[3]，同年Christine L. Borgman对1700名研究人员进行调查，结果表明53%的科学家愿意通过邮件向有数据需求的人员分享数据，55%的科学家选择在自己的博客上公开数据，而75%的科学家因为耗费时间而不愿进行数据共享[4]。1329名研究人员参与了Carol Tenopir等针对数据共享意愿的调查问卷，其中32.3%有与他人共享数据的经历，但只有11.6%支持无条件的公开数据，以学科归类结果显示，气象科学的科研人员态度最积极，占49%;医学类则只有13%的科学家愿意共享自己的数据[5]。Philippa Broadley等则发现科研人员拒绝数据共享主要是担心数据的恶意使用、篡改、知识产权等问题[6]。同样，在针对生物多样性领域专家科学数据共享态度调查中Neela Enka发现研究者愿意参与数据共享，但对时间花费、缺乏统一标准、数据错用、数据保密等方面的担忧阻碍其实施数据共享[7]。Heather A. Piwowar利用文献计量的方法对11603篇文献进行分析发现，首先有数据共享或数据使用经验的科研人员更愿意共享科学数据;其次期刊支持公开获取、要求数据共享强烈程度以及科学数据是否受重大科研项目基金支持同样影响科研人员数据共享行为 [8]。张晋朝在我国高校科研人员科学数据共享意愿研究中发现科研人员的自我价值感知、互惠预期、人际信任、形象是形成共享信念的重要维度，信念对科学数据共享意愿存在间接显著性影响，主观规范对科学数据共享意愿存在直接显著性影响[9]。

综上所述，可见国内外学者对科学数据共享影响因素开展了不同程度的研究，大多数研究集中于对欧美国家科学研究人员进行调研，国内虽然也进行了类似的研究，但调研尚不全面，未考虑到科研人员的感知风险和感知成本。因此本文对国内外研究成果加以整合，针对我国科研人员对科学数据共享的态度进行调研，将科研人员对数据共享的态度、疑虑等内容加入调查问卷中，利用结构方程模型，以更加全面的角度调查影响国内科研人员数据共享意愿的因素，以期为我国科研数据共享的促进提供些许建议。

3 模型构建

3.1 理论基础

本文针对科学数据共享的特点拟引入经典行为预测理论TPB及技术接受模型TAM建立科学数据共享意愿模型来研究影响我国科研人员数据共享行为的影响因素。

TPB由理性行为理论（Theory of Reasoned Action，TRA）发展而来。TRA认为行为意向受态度和主体规范影响。由于TRA 并不能完全解释或预测某些实际行为，1985年 Ajzen[10]在TRA 的基础上增加了感知行为控制力——TPB。TPB是目前社会心理学中最著名的态度行为关系理论，该理论认为行为意向是影响行为最直接的因素，受态度、主观规范和感知行为控制[11]，一个人的态度越积极、主体规范和感知行为控制越强， 则执行某种行为的意向越强， 也就越可能最终执行某种行为[12]。1989年，Davis将TRA和TPB应用到信息系统领域用以解释用户对信息技术的接受行为，提出了技术接受模型（Technology Accept Model，TAM）[13]，该模型认为使用行为意愿由使用态度和感知有用性决定，使用态度是由感知有用性和感知易用性决定的，而感知有用性受感知易用性和外部变量的影响。

近年来，TPB、TAM被广泛应用于对各种新事物的解释和预测行为之中，如网络购物意愿、知识共享因素、数字图书馆、ERP使用等。大量研究表明TPB、TAM在解释和预测行为意向方面十分有效。

3.2 模型构建

本文基于TPB、TAM理论构建了科研人员数据共享意愿模型，如图1所示。

纵观国内外学者对科学数据共享影响因素研究，虽然多数学者采用问卷调查采集数据，而研究方法主要采用定性分析，且每次研究均集中在一个方向，对数据共享影响因素并没有全面的研究。本文对已有研究成果进行整理改进，总结为主观规范、感知行为控制、感知成本消耗、感知风险、感知有用性、数据共享态度六个方面，采用结构方程模型的方法，定量研究数据共享意愿影响因素。

模型综合了TPB、TAM的影响因素变量，并做出改进：首先根据科研人员对数据共享带来风险的担忧，增加感知风险因素，更加科学的测量数据恶意使用、核心内容泄露等风险因素对数据共享的影响;其次，国内还未从政府层面建立科学数据共享的促进措施，促进数据共享的条件仍然不具有广泛的影响力，也未得到大力宣传，因此增加感知行为控制对数据态度影响路径会更加全面的测量感知行为控制对数据共享行为的影响。

4 模型假设

数据共享意愿是理论模型的因变量，指科研人员将科学数据进行共享的主观意愿强烈程度。在TPB和TAM中，意愿是行为的直接决定因素，个人的意愿越强，实施行为的可能性越大。行为意愿的强弱受个人因素的影响， 即一个人对执行某种行为的态度的影响。行为态度是个体对执行某特定行为喜爱或不喜爱程度的评估[11]。因此假设：

H1：数据共享态度对数据共享意愿有正向影响，即科研人员对数据共享态度越积极，数据共享意愿便会越强烈。

主观规范是指个体在决策是否执行某特定行为时感知到的社会压力，它反映的是重要他人或团体对个体行为决策的影响[14]。Karahanna等研究发现主观规范对用户接受新信息系统的意愿有正向影响[15]。由于科研界社会群体的特殊性，科研人员所感知的社会压力主要来自于同事，同学科的专家学者等。因此假设：

H2：主观规范对数据共享意愿有正向影响，即感知的社会压力越大，数据共享意愿便会越强烈。

感知行为控制是指个体感知到执行某特定行为容易或困难的程度，它反映的是个体对促进或阻碍执行行为因素的知觉。本研究将感知行为控制测度项集中在科研人员对数据共享促进因素的感知。因此假设：

H3：感知行为控制对数据共享态度有正向影响，即感知的促进因素越有利，数据共享态度便会越积极。

H4：感知行为控制对数据共享意愿有正向影响，即感知的促进因素越有利，数据共享意愿便会越强烈。

感知易用性是TAM模型中非常重要的变量，是用户主观上认为使用某一特定系统所付出努力的程度。数据共享不仅包括技术的阻碍，更多的是社会因素。Carol等在调查中发现有53.6%的科研人员认为数据共享花费不必要的时间，39.6%的表示缺乏资金支持[5]。所以本研究中将感知易用性的测度内容集中在科研人员对数据共享所付成本的估计，如时间、资金的消耗，因此调整为感知成本消耗。因此假设：

H5：感知成本消耗对采纳行为态度有负向影响，即感知成本消耗越高，数据共享态度越消极。

感知风险是指科研人员对数据共享可能造成的风险的感知。在Neela Enke[7]对生物学科领域专家对科学数据共享态度调查中发现，科研人员担心数据共享会引起数据错用、保密问题等方面的担忧。Jelte M.Wicherts 等调查显示科研人员担心数据共享之后可能会揭示研究中的错误或者其他学者再分析会生成与原结果相反的结论[16]。由此可见科研人员担心数据共享后会带来数据错用、篡改、剽窃等风险。因此假设：

H6：感知风险对数据共享态度有负向影响，即感知风险越高，数据共享态度越消极。

感知有用性是TAM主要的衡量指标，指用户主观上认为某一特定系统能够所提升的工作绩效程度。对于科研人员而言，数据共享可以提高相关科学论文的可信度、被引率，同时能够提高在同行中的知名度。Heather A. Piwowar研究发现公开分享的数据对期刊的引用率有69%影响，且期刊的影响因子与数据共享的程度呈正比[17-18]。Carol在调查中发现68.6%的科研人员认为数据使用时标注引用是非常重要的[5]。因此假设：

H7：感知有用性对数据共享态度有正向影响，即科研人员感知有用性越高，则数据共享态度越积极。

H8：感知有用性对数据共享意愿有正向影响，即科研人员感知有用性越高，数据共享意愿越强烈。

5 研究方法

5.1 调查问卷设计

问卷设计基于上文的理论模型和研究假设，由三部分组成，第一部分为引言，对数据共享的概念、意义进行了阐述;第二部分为个人基本信息的测量，主要了解科研人员的基本统计学信息;第三部分为问卷的主体部分，主要是对数据共享行为影响因素的测量，该部分所有测度项均采用5等级李克特量表形式进行测量，其中：1=“非常不同意”;2=“不同意”;3=“不确定”;4=“同意”;5=“非常同意”。

5.2 调查问卷的发放与回收

本研究的调查对象为国内研究所、高校的科研人员。在初步完成问卷设计后邀请了30位博士生、讲师及副教授、教授等进行了预调研，根据反馈对问卷中模糊题项进行了修正。正式问卷通过问卷星进行发放，调查持续3周，回收问卷330份，剔除无效问卷2份，最终有效问卷328份。

6 研究结果

6.1 调查对象信息统计

本次研究对象男女比例基本持平，年龄主要集中在26～45岁之间，中级职称以上占64.32%，且72.25%的调查对象来自985、211高校及研究所。参与本次调研的科研人员理工学科的较多，99.7%的有参与科研项目经历（见表1、表2）。

6.2 问卷信度与效度

信度（Reliability）主要衡量的是测量结果的一致性、稳定性和可靠性，一般通过内部一致性系数（Cronbach'a）来描述测量。大多数学者认为0.7是一个合适的标准阈值，而对于尚未验证过的变量，达到0.6便可接受。量表的信度主要反映测量值与真实值的接近程度。因素负荷量值介于0.5至0.95之间，表示模型的基本适配度良好。潜在变量的组合信度CR（Composite Reliability）是模型内在质量的判别准则之一，可作为检验潜在变量的信度指标，若潜在变量的组合信度大于0.6，则模型内在质量理性[19]。表3数据显示本研究调查问卷的Cronbach'a值，因素负荷量，CR均满足标准，因此问卷具有较好的信度和效度。

6.3 模型检验

本研究利用AMOS17.0对模型假设进行了检验，模型检验标准及检验结果数据见表4。

表4数据显示模型拟合指标均符合规定适配值，因此构建的假设模型成立。大部分学者认为，解释的变异量R2达到30%可认为模型达到了较好的解释性，吴明隆认为R2高于0.5表示模型的内在质量检验良好[20]，本研究数据共享意愿被潜在变量解释的变异量为0.778，因此模型均具有较好的解释力。

6.4 假设检验

在模型成立的前提下检验研究假设是否成立，上文验证模型通过，假设检验结果见表5。

结构方程模型中，显著性指标p<0.05时则认为假设成立，表6显示本文提出的大部分假设成立，不成立的假设分别为H4、H5、H8，由此可以得出以下结果：

（1）科研人员对数据共享的态度直接影响其意愿。态度是TPB、ATM模型中的核心概念，也是本研究中的主要影响因素。即科研人员对数据共享的态度越积极，数据共享意愿更强烈。

（2）主观规范正向影响科研人员数据共享意愿。领导、同事或学科内其他科学家数据共享的行为导向对国内数据共享行为影响较大，即他人积极参与数据共享时，科研人员数据共享的意向更大。

（3）感知行为控制正向影响数据共享态度，对数据共享意愿影响不显著。Ajzen发现当态度或主体规范具有较大影响的情况下，感知行为控制对意向的预测力便较弱[14]，先需要完善数据引用模式，理想的数据引用应与传统文献引用方式一样，在参考文献部分对数据进行引用标注[25];其次借鉴传统文献的计量方法，将数据引用排名纳入科学评价体系，规范化数据共享增值效益评价机制;最后定期推出数据引用排名，数据影响因子排名、科研人员数据质量排名等一系列正规文件，明确数据共享科研影响力。

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4.科研管理人员专业简历 篇四

学 历：硕士

专 业：生物化学与分子生物学

学 校：北京协和医学院

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：学术/科研

目标地点：北京

期望月薪：面议/月

目标职能：科研管理人员

工作经验

2013/9 — /12：XX有限公司[1年3个月]

所属行业：学术/科研

实验室 科研管理人员

1. 负责昆虫天生免疫学实验室的创建工作;

2. 负责配合课题组长完成项目;

3. 负责PCR、DNA凝胶电泳和蛋白质电泳实验、动物血细胞和组织中抽提基因组DNA。

/7 — 2013/6：XX有限公司[1年11个月]

所属行业： 制药/生物工程

研发技术部 部门主管

1. 负责禽病质检技术部和生物研发部的管理和项目开发;

2. 负责鸡场微生物检测和质控、禽病病毒检测、p27多抗的制备和纯化;

3. 负责转基因动物课题研发;

4. 负责禽白血病ELISA检测试剂盒研发。

教育经历

/9— 2011/6 北京协和医学院 生物化学与分子生物学 硕士

证书

/12 大学英语四级

语言能力

英语(良好)听说(良好)，读写(良好)

自我评价

5.科研简历 篇五

Research Area: Bio-pharmacy

TEL:

(+86) 138-0013xxxxx

Date of Birth:

February. 1987

Political Status:

Member of Communist Party of China

Education

Graduation: 2021.06

Georgia Institute of Technology

09/-06/2014

Study abroad, Department of Biochemistry and Molecular Biology

Jobs University

09/-06/2021

Department of Biochemistry and Molecular Biology, Dr.

Jobs University

09/-06/2010

Bachelor of Biomedical Engineering, Department of Biological Science and Technology

Tutor: Mr.Jobs; Research Area: Bio-pharmacy

CSC Scholarship

06/2013

Scholarship for Outstanding Students

12/2007

Research Projects

Research on Antigen Presenting with Phage Display

04/2013-06/2021

Conduct survey of literature and liaise with other labs

Coordinate upkeep and sterility of laboratory glassware

Communicated findings and draft weekly progress reports to Professor Smith

04/2012-02/2013

04/-03/2012

Research Achievements

Defect recombination induced by density-activated carrier diffusion in nonpolar InGaN quantum wells

journal paper

Appl. Phys. Lett, 103, 123506(2013)

Reducing the efficiency droop by lateral carrier confinement in InGaN/GaN quantum-well nanorods

journal paper

Opt. Express 22, A370 (2014)

Skills and Certificates

Good knowledge of cell culture and antigenic stimulation; Skilled in MACS, FACS

Skilled in biochemical tests: protein expression, purification, Western Blot

Good command of Origin, Vector NTI, Primer Premier, FCS Express

IELTS: 6.5; Proficiency in English

Practice Experience

Jobs University

09/2010-07/2013

Assistant

Guided undergraduates to attend SITP projects

Jobs University

09/2010-07/2011

President

Participated in the gold trade qualification training

Interest

Basketball

6.科研人员绩效考核探究 篇六

科研人员绩效考核探究

科研人员绩效考核探究

全面提高企业核心技术竞争力,实现企业跨越式发展,积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战,加强科研人员的管理,特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核,已成为管理工作的重中之重,这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作,建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例,阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。

技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标,结合马钢自身特点制定的,经过4~5年的实践应用,取得了一定效果,基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价,考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价(打分)和单位领导(或单位评价小组)评价,评价内容主要分为两大部分,即工作基本情况(基本得分)和工作业绩(加分),基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架,还是年终一次性

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“算帐”。科研人员绩效考核存在问题及原因

1)考核缺乏明确的目标性,考核目的性比较单一。现行的考核形式,多数是为了考核而进行考核,考核的结果也主要是为了评优,发奖金,考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为:管理与考核脱节,考核反映的多是科研人员工作的表面,很少能反映科研人员实际工作的内涵,科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,领导也很难据此给予有效的指导和帮助,有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2)考核工作只注重考核人员的结果,不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量,在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是:在考核内容中虽然也涉及到工作质量,但没有具体指标和依据,只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立,缺乏工作过程考核的记录和评价,或者考核记录不全面,导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价,造成不是评价过高,就是遗忘不评价,个人行为替代了组织行为,这样得出的考核结果是失真的,造成部分科研人员对考核结果不服气。

3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩,但实际没有实施,仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是:科研人员的绩效考核只注重考核结果,为考核而考核,精心收集

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忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进,改进不足。

科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善,经过不断摸索、探讨,寻找新方法,通过建立科研人员绩效考核管理系统,实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构,考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统,分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型,应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价,注重过程考核和考核时间结点限制,通过预设的各个模块录入指标,系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总,实现了从定性考核转化为定量考核,从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核,实现考核者与被考核者及考核结果的互动,公开透明,相关部门的考核管理职能得到充分体现。

3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上或再早时间项目产生的成果(包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等)、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升,即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工

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作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法

1)绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核,对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定,对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定,对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定;在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定,对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定,这些参数可随考核需求的变化进行更改设定,以满足新的考核需求。

2)科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种,一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核,由于科研项目的实施时间跨度一般都较长,在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估,参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估;科研人员在参与科研项目的过程考核中,不仅需项目评审组对科研项目考核评价,还要有课题长对课

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题组中的科研人员的考核评价,然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数,再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价,系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价;科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似,只是临时的实施时间跨度一般较短,只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行,通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数,再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果

通过信息管理系统,建立了科研人员整体工作及业绩档案,比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况,以及能力发挥、培训提高等情况,领导便于掌握每个人的情况,把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统,可以查询到每个技术人员承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作,督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核,减少了管理工作的盲目性。

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通过信息管理系统,使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作质量,有针对性地参与培训和学习相关知识,提高工作技能,避免单纯考核。过去,考核很难看到自身存在的不足,工作期间的不足更难看到,现在通过信息管理系统,每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况,以此不断修正和改进。

结语

综上所述,科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门的绩效考核管理,进一步规范了部门岗位工作标准和考核办法,实现企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改进之处,绩效考核指标的合理设定及考核方法的优化等方面还需要在今后的实践中不断完善。因此持续寻找绩效考核的新方法,对优化企业部门的绩效考核是至关重要的。

关注科研人员的认同度和凝聚力,重视科研人员综合素质的提升,激发科研人员的创新积极性,不仅关系到企业科研工作的顺利发展和创新,还是企业能否可持续发展的基石,它能使企业在科研水平上保持一定的竞争实力,以促进公司整体战略的实施。

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7.论高校党员科研人员的模范作用 篇七

自改革开放以来, 在中国共产党的正确领导下, 我国的社会主义建设取得了令人瞩目的成绩, 同时, 中国共产党的自身建设也取得伟大的成绩, 党在人民群众的形象进一步提高, 党的创造力、凝聚力和战斗力进一步加强, 党员队伍进一步扩大。据统计, 截至2006年底, 我党党员总数达7239.1万名 (董宏君, 2007) 。

然而, 在我党的建设中, 也不可避免地出现了一些问题。胡锦涛同志在党的十七大报告中明确指出:“一些基层党组织软弱涣散;少数党员干部作风不正, 形式主义、官僚主义问题比较突出, 奢侈浪费、消极腐败现象仍然比较严重。” (胡锦涛, 2007) 因此, 继续加强党在新时期的形象建设是保持共产党的先进性, 从而确保党的长期执政地位, 领导全国人民在中国特色社会主义道路上不断前进的保障。本文将结合高校党员科研人员的修养, 探讨党的形象建设。

2 相关文献综述

中国共产党自建党以来一直十分重视自身的建设, 在新的历史时期, 如何更好地建设党的形象是我们党所面临的新课题, 党内和党外许多人士多次进行了众多论述。下面简要介绍其中一些比较有代表性的观点。

何先光和肖东波 (2006) 高度评价了邓小平同志关于党的形象思想, 他们认为, 邓小平关于党的形象思想是邓小平理论的重要组成部分之一。首先, 邓小平同志将党的形象概括为四个方面的内容:改革开放的形象、团结稳定的形象、全心全意为人民服务的形象和始终走在时代和人民前列的先锋队形象。接着, 邓小平同志指出了在新时期塑造党的光辉形象的要点:科学评价毛泽东是保持和维护党的光辉历史形象的重要因素, 选择坚持改革开放的党和国家接班人是保持和维护党的形象的基础, 建设一个团结稳定的中央领导集体是保持和维护党的形象的关键, 坚持党的群众路线、践行“全心全意为人民服务”的宗旨是保持和维护党的形象的核心, 以与时俱进的精神状态加强党的先进性建设是保持和维护党的形象的根本。邓小平同志站在全党建设的高度, 论述了党的形象建设的新理念, 对新时期党的建设和发展具有重要的现实意义。

张淑敏 (2007) 论述了新时期党的形象建设的必要性和途径。她认为党的形象建设是从无产阶级政党建设正反两个方面的经验和教训中总结出来的必然结论, 是中国共产党在社会主义市场经济条件下健康发展的必然要求, 是共产党所肩负的历史使命的客观要求。要塑造党的形象, 必须坚持改革创新的精神, 强化以民为本的观念, 优化党员的个人形象, 并且要做好必要的宣传工作。

张荣华和王凌燕 (2004) 从党员形象的角度探讨了党员形象建设的必要性、党员形象建设的内容以及党员形象建设的途径。他们认为, 加强新时期党员形象建设是实践“三个代表”重要思想的需要、是改进党的作风建设的需要、是巩固党的执政地位的需要。每个共产党员都应该塑造勤奋学习、善于思考的形象;解放思想、与时俱进的形象;勇于实践、锐意创新的形象;清正廉洁、无私奉献的形象;艰苦奋斗、为民服务的形象。在实际工作中, 党要积极创建“学习型”政党, 党员要争做“学习型”党员。同时, 党和党组织要加强制度建设, 做好纯洁党的组织的工作, 营造有利于党员形象建设的环境, 并不断改进党的作风建设。

王静 (2005) 认为新时期共产党员要树立五种形象:一是树立立场坚定的革命者形象;二是树立求真务实的工作者形象;三是树立勇于创新的探索者形象;四是树立令行禁止的守法者形象;五是树立大公无私的奉献者形象。

李元卿 (2007) 认为高校教师要做好科研应该树立以下九种意识:超前意识、攻关意识、创新意识、精品意识、协作意识、竞争意识、法律意识、奉献意识和服务意识。

上述研究有的探讨了新时期党的形象建设 (何先光和肖东波, 2006;张淑敏, 2007) , 有的探讨了新时期党员形象建设 (张荣华和王凌燕, 2004;王静, 2005) , 有的论述了高校教师搞好科研工作要培养的意识 (李元卿, 2007) 。但有关高校党员科研人员在新时期如何做好形象建设却很少有专门的研究, 文献检索也鲜见相关文章。因此, 本文将以党的十七大报告的精神为指导, 探讨高校党员科研人员如何做好形象建设。

3 研究问题

为了探讨高校党员科研人员的形象建设, 本文试图回答下列问题:

(1) 高校党员科研人员在新时期党的形象建设中应担负的使命是什么?

(2) 高校党员科研人员在新时期应建立什么形象?

(3) 高校党员科研人员如何实现这些形象?

中国共产党自建党以来, 领导中国人民经历了新民主主义建设和社会主义建设的不同历史时期, 经过几代人的浴血奋斗, 树立了中国共产党“立党为公, 执政为民”的光辉形象。党的形象包括两个部分, 一是党组织的形象, 二是党员的形象, 它们一起构成我们党在广大人民群众心目中的总体形象。因此, 我们党的形象建设也应该包括这两个方面的内容。

我党历任领导人对我党的形象建设都做过精辟的论述, 尤其是邓小平同志关于党的形象建设思想为我们新时期建设党的形象提供了有力的理论指导, 是党的形象建设总的指导方针。胡锦涛同志在党的十七大报告中提出了“以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程”的号召, 并将我们党的形象高度概括为“立党为公、执政为民, 求真务实、改革创新, 艰苦奋斗、清正廉洁, 富有活力、团结和谐” (胡锦涛, 2007) 的新形象。

在新时期国内外错综复杂的形势下, 党员的形象建设面临着更加艰巨的任务, 同时, 党员的形象建设也更加重要, 因为正是通过千千万万普通党员的形象, 我们党的形象才丰满起来, 也就是说, 党员形象是我们党的形象具体化, 从一定程度上来说, 党员的形象反映了党的形象。因此, 党员的形象建设是我们党的形象建设的根基和基础。

4 高校党员科研人员在新时期党的形象建设中担负的使命

江泽民同志在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话中指出:“以党的十一届三中全会为标志, 我国进入了社会主义事业发展的新时期。” (江泽民, 2001) 因此, 我们可以将新时期定义为自改革开放以来和今后一段时间内的社会主义建设和发展时期。在这个时期内, 我国将继续改革开放, 基本实现现代化, 进一步巩固和发展社会主义制度。

在这一新的历史时期, 党员担负着更加重要的历史使命。高校党员科研人员不仅担负着教书育人的教学任务, 也承担着科学攻关的科研任务。这一双重角色决定了高校党员科研人员在新时期党的形象建设中要肩负科学育人和科学攻关的光荣使命。

高校党员科研人员首先是一名光荣的人民教师, 作为一名教师, 要履行好教书育人的职责。《中华人民共和国教师法》第一章总则第三条规定“教师是履行教育教学职责的专业人员, 承担着教书育人, 培养社会主义事业建设者和接班人, 提高民族素质的使命。”党员教师要时刻牢记自己的职责, 在教学工作中, 不仅要传授书本知识, 更要通过各种手段正确引导和教育学生树立正确的人生观与价值观, 鼓励他们立志成才, 报效祖国。

其次, 高校党员科研工作者在做好教学工作的同时, 要在科研工作上承担更大的责任。高校教师不能成为只会教书的“教书匠”, 应将科研工作放在十分重要的位置, 树立只有搞好科研才能成为一名合格的高校教师的思想。换言之, 高校最出色的科研人员才是最优秀的“名师”。而党员科研者应该具备更高的科研素养, 做出更出色的科研成绩, 以带动其他教师进行科研。

最后, 党员科研工作者要起先锋模范的作用。在当今的新形势下, 教书育人的任务更重, 对高校教师的要求也更高, 高校党员科研工作者要以身作则, 在率先垂范上下功夫, 在教学和科研上, 要以科学的思想、永不满足的开拓精神和严谨治学的态度来创造一流的工作业绩, 同时, 在日常生活中, 要以为人师表、光明磊落、一身正气的良好风范去感染学生, 做一个遵纪守法、具有崇高师德和社会道德的楷模。

5 高校党员科研人员形象建设的内容

高校党员科研工作者的工作性质和使命要求我们要树立以下形象。

一是开拓创新的形象。

创新是一个国家发展和民族兴旺的必由之路, 也是我们党不断发展前进的动力。胡锦涛同志在党的十七大报告中指出:“中国特色社会主义事业是改革创新的事业。党要站在时代前列带领人民不断开创事业发展新局面, 必须以改革创新精神加强自身建设。” (胡锦涛, 2007) 创新也是科学研究的核心和灵魂, 科研工作者要敢于走前人没有走过的路, 做前人没有做过的事, 在学术研究上要具有超前意识, 大胆创新, 并善于用新方法、新思路、新材料研究新问题, 从而创造出高质量的科研成果。

二是为人师表的形象。

“学高为师, 身正为范”, 作为高校党员科研工作者, 一定要为学生树立良好的表率形象。学高就是在学术上要有很高的造诣, 党员科研人员应该全面了解本领域国内外学术发展的趋势和动态, 瞄准学科前沿, 创造出对国家和社会有重大贡献的学术成果。身正就是要求党员科研工作者具有高尚的道德品格和学术品格, 在平时的工作和生活中, 要以高标准来要求自己, 做一个堂堂正正的学术人, 在学术上模范遵守学术规范, 加强学术自律和学术道德的建设。只有这样才能真正做到为人师表。

三是团结协作的形象。

二十一世纪是一个崇尚合作的年代, 随着科学技术的发展, 学科间的交叉和合作越来越频繁, 仅靠一个人单枪匹马搞研究的时代已经过去了。科学研究需要不畏艰险的攻关精神, 更需要精诚团结的协作精神。只有团结协作才能最大限度地发挥团体的优势和个人的力量, 因此, 党员科研工作者要培养良好的协作精神, 把个人的奋斗和团队的目标结合起来, 正确处理好分工和协作的关系, 创造一个和谐进取的科研环境。

四是无私奉献的形象。

无私奉献一直是对每个共产党员的基本要求, 在战争年代, 共产党人抛头颅, 洒热血, 建立了人民当家作主的新社会。在建设中国特色社会主义的今天, 共产党人仍然要克己奉公, 任何时候都要将党和国家的利益放在首位, 为了党和国家的利益要勇于牺牲自己的利益。对于高校党员科研人员来说, 无私奉献并不是要求党员科研人员流血牺牲, 而是要正确处理好名和利的关系。科学研究是一个漫长的过程, 需要学者潜心研究、呕心沥血地长时间钻研才能出成果、出精品。有时甚至穷其一生仍未能达到目标。因此, 科研工作者要耐得住寂寞, 不急功近利, 不计较个人的名利和得失, 有为科学献身的精神, 只要认准自己的研究对党和国家有利, 就要坚持不懈地做下去。

五是服务社会的形象。

胡锦涛同志在党的十七大报告中提出全面建设小康社会的奋斗目标, 全面做好中国特色社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设。这一目标也是高校科研的根本目标和任务。因此, 党员科研工作者要结合自己的兴趣和专长, 选择“社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设”中最迫切需要的课题, 同时, 要积极推进科研成果的转化, 将潜在的生产力变为现实的生产力, 为社会主义“四个建设”服务, 为全面建设小康社会做出贡献。

6 高校党员科研人员形象建设的基本途径

高校党员科研人员要建设好上述五种形象, 有许多工作要做。但是, 重点是学校和个人两个层面共同努力, 以实现高校的三大职能和党员科研工作者的良好形象。

首先, 学校层面要高度重视科研工作, 在制度上要向科研人员倾斜, 加大对科研的投入, 使进行科研的教师能得到同教学岗位的教师相同, 甚至更高的待遇。高校还要坚持科学的发展观, 建立一套合理的科研考核和管理规定, 调动全体教师进行科研的主动性、积极性和创造性。要着力营造一个宽松和谐的学术环境, 科研是一个长期积累的过程, 学校一味强调监督和惩罚, 只能助长学术浮躁和急功近利等不良风气, 宽松和谐的学术环境有助于科研人员充分发挥自己的潜力, 打造学术精品。

在个人层面, 党员科研人员首先要加强学习, 特别是政治理论的学习, 现在有些党员科研人员借口研究任务重而忽视政治学习, 结果导致个人价值观恶性膨胀, 将党和人民的利益抛在脑后。做学问首先要做人, 否则, 永远也不能成为一名真正的学者, 更不要说一名优秀的党员。同时, 科研人员也要加强业务学习, 不仅要有一颗为人民服务的红心, 还要有为人民服务的本领。

其次, 党员科研人员要培养自己敏锐的研究洞察力, 养成科学的思维方式, 既尊重科学, 又不迷信权威, 要善于发现新问题, 解决新问题, 而不能固步自封, 因循守旧。在研究方法上要从大处着眼, 从小处着手, 选择同人民生活息息相关的课题, 切实为人民服务。

最后, 党员科研人员要艰苦奋斗, 持之以恒搞科研。艰苦奋斗一直是我们党的优秀传统, 在新时期, 艰苦奋斗的内涵是拼搏、进去、创新和胜利, 所以其关键是“奋斗”, 其重点也是“奋斗”, 这也是科研工作的特点, 众所周知, 科研周期长, 投入大, 但我们国家现在还不富裕, 科研经费有限, 因此, 我们更要发扬艰苦奋斗的作风, 以锐意进取和坚忍不拔精神创造出更大的成绩。

7 结束语

本文以十七大报告的精神为指导, 结合高校党员科研工作者的形象建设, 探讨了新时期党的形象建设的内容和途径。高校党员科研人员是千千万万普通党员的一分子, 而党的形象正是通过千千万万普通党员的形象树立起来的, 因此, 只要每个高校党员科研工作者从我做起, 树立开拓创新的形象、为人师表的形象、团结协作的形象、无私奉献的形象和服务社会的形象, 就能为我们党的形象建设贡献自己的力量。

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[7]张荣华, 王凌燕.新时期中国共产党党员形象建设初探[J].胜利油田师范专科学校学报, 2004, 4.

8.让科研人员更有获得感 篇八

《政府工作报告》中指出，“十三五”期间，我国会启动一批新的国家重大科技项目，建设一批高水平的国家科学中心和技术创新中心，培育壮大一批有国际竞争力的创新型领军企业。持续推动大众创业、万众创新。促进大数据、云计算、物联网广泛应用。加快建设质量强国、制造强国。到2020年，力争在基础研究、应用研究和战略前沿领域取得重大突破，全社会研发经费投入强度达到2.5%，科技进步对经济增长的贡献率达到60%，迈进创新型国家和人才强国行列。与此同时，对农业现代化、绿色生产生活方式等方面的具体要求，也使科技发展负上了更重的责任和使命。

当创新作为引领发展的第一动力，被摆在国家发展全局的核心位置。科研人员的获得感也被庄重地提出来。科技界的代表委员们对此感触颇深，两会期间，他们提出了“莫让‘参公管理约束科学家”“科研人员离岗创业做科技成果转化放开只能保留3年岗位的期限”等期望。

科技部部长万钢也做了正面解读。他指出，近来，国务院颁发了关于中央财政科技计划和科研经费管理改革的一系列文件，重点解决科研人员碰到的一些实际问题，比如说研究生、外聘人员工资能不能在直接经费中开支，比如科研直接费用预算的调整，比如会议费、差旅费、国际合作费的调剂使用，包括科研人员的绩效激励等都有明确规定。而高校院所接受企业的横向委托项目，则被明确规定属于市场委托行为，其实施按照合同约定和会计法的规定来做，而且结余分配可以按照科技成果转化法当中的约定来实施。

然而，尽管“十二五”以来我国科技取得了显著创新，也发布了一系列创新政策，但一分部署，九分落实，万钢表示，如今的短板就在于重点产业的转型还不够快，原创能力还比较弱，一些创新政策还没有落实到位，制约创新发展的思想理念、体制机制障碍依然存在等。他明确指出，2016年要做的工作就是要把有关法案政策一步一步落实，使科研人员能够有获得感。

一直以来，谈到科研人员，我们谈得更多是责任和奉献。当一个国家不吝于对科研人员谈获得感，这是一种进步，也是一种气度。而获得感，不只是局限于带给科研人员与之付出相匹配的生活待遇，还有为他们提供更接地气的科研政策，为他们营造一个可以更大程度去进行创新、创造的科研环境。对我们来说，获得感是对科学和科学家的尊重。对于科研人员来说，他们的成就感并非来自于奖励，而是对于更高水平科技成果的追求，对于科技成果更能够服务社会生产生活的追求。获得感，是他们科技事业道路上的催化剂。

9.单位科研人员的辞职报告 篇九

工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在XXX的一切职务，敬请批准。

在XXX近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。

在这里，特别感谢您在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。感谢所有给予过我帮助的同事们。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝您身体健康，事业顺心。

此致

10.科研院所科技管理人员素质探究 篇十

摘要：现阶段，我国科研院所科技研发水平及科技管理人员的素质也有了不同程度的改善，但是跟西方发达国家尚存在一定的差异。国内科研院所的管理水平尤其是科技管理人员的综合素质水平需要加强提高，笔者就国内科研院所的科技管理人员的素质现状进行了探究，就其存在的问题进行梳理、分析，并有针对性的提出了解决相关问题的建议。

关键词：科研院所；科研管理；人员素质

一、引言

在建国初期至改革开放之前，我国在很长一段历史时期内处于国际冷战的大环境下，在社会主义阵营中跟当时的苏联等华约国家展开了一系列的科技合作，同时也受意识形态的影响，部分科研合作在国际关系发生变化后，一度首受阻，甚至有些科技合作项目无法继续开展，严重影响了我国的社会主义经济建设及国防建设。随着改革开放的不断深入，国家经济实力的不断壮大，国家加大了对于科研的投入，社会也逐步改变了对于科研人员的看法，科技成果层出不穷，科研人员的福利待遇水平及社会地位也逐渐上升，各项科研工作取得了长足的发展进步，同国际间科技交流不论是数量还是交流质量上都有了很大的提高，但国际最先进水平相比尚存在一定的差距。

二、目前科研院所科技管理人员现状及存在问题

1、科研院所科技管理人员现状

科研院所科技管理人员，就是在科研院所从事科技管理服务的人员，其主要负责整个科技项目从计划，直至科技项目完成、科技成果转化的全过程服务、监管。这就要求其不但需要精通科研技术的本身，同时具备进行科技研发全过程把控的管理能力，部分高科技技术的研发关系到国家的重要战略布局，这就要求科研院所科技管理人员必须要具备较强的政治观念及较高的思想境界。但目前的科研院所科技管理人员受经济发展风气的影响，往往不能够专心于科技研发工作，一门心思用在稿外快上，部分科研院所主要精力放在同企业合作盈利上面，对于院所科技管理人员的素质提升不重视，这就出现了我国科研院所科技管理人员思想不统一、业务及管理水平停滞不前、责任心下降的现状。

2、科研院所科技管理人员在的问题

我国科研院所科技管理人员存在的问题主要有以下几方面：

其一，科研院所科技管理人员管理体制陈旧，思想不统一。国家这些年来逐渐加大了科研院所硬件、科研人员收入水平的投入，使得管理人员的收入在社会上出入中等以上的收入水平，这本是为了给广大科技管理人员创造一个安心搞科研的环境，让人踏实下去，但是这也造成了由于有了较好的福利保障，而激励机制又不完善，部分科技管理人员思想上出现了懈怠，认为获取更多的经济利益才是主要目的，不珍惜来之不易的社会地位及国家的福利待遇，采取应付塞责的办法来推脱责任，这严重影响了基层科研管理队伍的整体素质，对科研人员的社会形象造成了不利影响，也耽误了科技成果的开展进度。

其二、部分科研所科研管理人员的专业素质同工作要求存在差距，不少科研院所科技管理人员的专业背景同其管理的科技项目不匹配，存在跨学科进行项目管理的现象，甚至部分管理人员没有专业背景，仅是普通行政管理人员，他们对于项目研发信息的准备，科研流程的计划、相关政策变动、科技成果转化对接等环节中设计到科技本身的元素了解肤浅，这就造成了科研院所科技管理人员专业素养不足。

其三，部分科研院所的科研管理人员管理水平不合格，有些管理人员为普通科研人员担任，有些是一般行政人员或普通科研人员兼任，他们日常必须进行科技研发或行政事务的处理，又要负责科研项目的进展，时间及精力不能够很好的估计管理工作，部分管理人员没有管理知识培训力度不够，欠缺实际管理操作历练，在具体进行项目管控过程中，沟通能力欠缺，协调能力不足，无法有效组织项目推进，进行校内机构协调，开展同客户的感情互动，严重影响了项目推进速度及进展质量。

三、提高科研院所科技管理人员水平的建议

科研水平的高低直接关系到我国整体科研水平的提高，影响到科技成果转化。提升科研院所科技管理人员的综合素质直接关系到科研院所的科研项目的完成，意义重大。相关管理部门及高等院校必须在国家层面进行重新认识、定位科研院所科技管理人员素质建设问题，大力开展相关人员的素质提升策略研究，快速高效提升整体科技管理队伍水平，增强战斗力，提升我国科技发展速度。就科研院所管理人员素质问题，应从以下几方面予以改进：

第一，提高管政府部门及科研院所对科技管理人员重要性的认识。我国主要领导人多次提到科技对于我国现代化建设及经济发展、国防巩固、民生改善方面的重要性，并一直坚持科技立国，切实发展科学技术，无论是对科研人员的福利待遇还是科研环境、硬件设施、交流渠道都有着巨大的资金投入与政策倾斜，而科技的发展也我国各方面的提升起到了支柱性支撑。仅以现阶段的北斗卫星技术为例，其科技突破不但打破了少数发达国家的技术壁垒，为我国国防建设、经济发展、气象导航及信息传导都换得了巨大的经济利益、社会效益及国家战略突破，北斗卫星技术作为现阶段国家高科技技术的代表，其战略意义重大。重视科技发展能够带动生产力的发展，能够增强我国综合国力，因此相关管理部门及高等院校要高度重视科研院所科技管理人员的素质培养，借以提高科技成果推进速度。

第二，加强科研院所科技管理人员思想素质提升。针对科技管理人员思想素质进行历史教育，进行科技价值教育，让其充分认识科技管理人员的经济收入及社会地位来之不易，更理解、看重自身的职业价值。

第三，巩固科技管理人员专业素质及管理能力的提高。

对于目前的科研院所科技管理人员及项目情况，有针对性的加强其专业素养及管理能力的培训，开展各种技术比武、管理知识、技能大赛等活动，充分调动管理人员的学习积极性，提高其专业素质及管理能力。

三、小结

提高对于科研院所科技管理人员素质的认识，采取各种行之有效的方式提升人员素质：增强科技管理人员的业务及管理能力，加强管理人员思想建设，提高主管部门认识度，达到提升我国科技水平提高的目标。

参考文献：

[1]李家军.高等院校科研管理问题与对策研究[J].西北工业大学校报. 2013.9

[2]王浩高.大学建设与科研教学人员素质提高[J].三峡大学校报.2012.6