企业培训需求调查分析

企业培训需求调查分析（共12篇）

1.企业培训需求调查分析 篇一

区企业用工需求调查分析报告

充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境

较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势；但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。

一、基本情况

本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业（不含行政机关和社会团体）、产业活动单位和规模个体户（年营业收入在200万以上的个体户）。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。

被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78％；产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16％；规模个体户**家，占总数的6％。

企业类别比例所涉及的行业有

1、工业；

2、建筑业；

3、交通运输、仓储和邮政业；

4、批发和零售业；

5、住宿和餐饮业；

6、房地产业；

7、金融保险证券业；

8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6％；建筑业220家，占总数的3％；交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4％；批发和零售业有**家，占总数的15％；住宿和餐饮业有393家，占总数的5％；房地产业有302家，占总数的4％；金融保险证券业有270家，占总数的3％；现代服务业有**家，占总数的60％。

行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12％；现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9％。

被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67％；批发和零售业占10％。

万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业（工种）要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业（工种），主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。

（二）岗位薪酬在不断提高

调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，2000-2500元占7.2%，1500-2000元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。

（三）企业普遍出现“招工难”

目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、IT人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。

调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。

三、原因分析

(一)外来务工人员总量在减少。对于服务员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。随着市、县、镇、乡各级政府的大力发展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，提供了大量的就业机会。从劳动力的就业成本看，一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度；另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。

（二）新成长劳动者要求在提高。新求职人群70％以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相

2.企业培训需求调查分析 篇二

一、调查方法及调查对象的基本情况

（一）调查方法

本次调查主要采用问卷调查法。采用随机发放的形式，共发放100份问卷，回收95份，其中有效问卷为85份，统计结果，以此数据为本次调查报告的最终数据。

（二）调查对象的基本情况

1. 性别：

本次调查中，调查对象男女各占50%。

2. 职业状况：

在调查对象的职业中，语言类专业大学生占总人数的24%，经管类专业大学生占总人数的23%，机电工程类专业大学生占总人数的13%，人文类专业大学生占总人数的6%，艺术类专业大学生占总人数的2%。

二、大学生就业现状及需求分析

（一）大学生就业现状

1. 毕业生对11年就业形势的看法：

11年毕业生的就业形势不容乐观。11届毕业生认为就业形势仍十分严峻。其中大部分毕业生缺乏足够的信心，仅有20.07%的受调查毕业生表示“自己对找到合适的工作充满自信”;而高达42.97%的毕业生表示“找到工作则需通过相当的努力”。这在一定程度上体现出毕业生对找到适合自己的工作的不自信;有28.86%的毕业生明确表示“现在就业困难很大，对找到合适的工作信心不足”，另外，有8.10%的毕业生表示“就业形势堪忧，担心找不到工作”。

2.“先就业、后择业”观念日趋普遍。

就业态度的变化在一定程度上能反映出市场上人才供给的情况。在就业形势如此严峻的今天，“先就业再择业”的态度成了多数毕业生的首选。而44.21%的12届毕业生也表示会先就业后择业。这种观念一方面表示毕业生就业的心态有了很大程度的转变;而这种似乎注定会导致跳槽产生的心态，对企业来说，在引进大学毕业生后，如何吸引、保留人才成了企业需要考虑的首要问题，相关内容分析见报告其他部分。

3. 大学生的薪酬期望绝大部分在2000至3000（元/月）。

调查显示，毕业生对自己第一份工作的薪酬期望主要还是集中在1500以上及2000～3000元之间。

（二）企业招聘大学生现状及需求分析

据教育部的统计数据显示，2008年未找到工作的应届毕业生超过100万，而2009年应届毕业生人数为611万，应届毕业生的人数空前巨大。大量的应届毕业生涌入人才市场，而企业总体招聘数量却有所减少，这为有招聘应届毕业生计划的企业选拔优秀应届毕业生提供了良好的机会。通过调查我们发现，2009年计划招聘一流名校(如北大、清华等)的企业有4.1%，比2008年的2.0%增加了一倍;计划招聘全国211重点工程大学的企业为35.9%，相对于2008年的30.8%增加了5.1个百分点。

“招聘时，对大学生有哪些要求”统计如下：

对于如何解决大学生就业难，企业和大学生间有着较大的差别。在企业看来，首先要解决的是如何调整学生就业心态，而大学生知识、能力、素质反而处于相对次要的地位;反观大学生，大学生认为提高自身的知识、能力、素质是重中之重，“调整就业心态”反而并不重要。

当前人才市场供大于求，而且企业是绝大多数应届毕业生就业的主体，企业和大学生在这方面认知上存在的差别就要求大学生就业时还是应该多参考企业人士的意见，更好的调整自己的就业心态。在分析大学生求职难的问题上，“对企业岗位专业知识缺乏了解”是困扰大学生求职的最主要因素之一。就这一点来说，企业人士和大学生都是这么认为的。其次企业人士还认为“对社会缺乏了解”及“能力不足”也是困扰大学生就业的因素。然而大学生更倾向于“求职方法技巧欠缺”及“对企业的用人标准不太了解”。

（三）毕业生与企业人力资源供需之间现状分析

从企业和各高校大学生的对比的调查结果情况来看，二者存在多方面的差异，这种差异的存在会在毕业生和企业之间产生很大的分歧，从而导致人力资源不能合理、有效配置，对整个社会来说也会造成巨大的人力浪费。同时由于人力供需之间结构性的差异，资源内耗将会持续增加，对企业及毕业生都会造成不同程度的损失。

据统计2000年至2005年, 我国高校毕业生人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万10年各类高校毕业生的人数将高达410万, 10年大学生毕业人数已经是5年前的三倍, 而从我们调查的企业11年招聘大学生的人数来看, 并没有和大学毕业生的人数增长同步, 在调查的企业中, 只有35.39%的企业表示1年招聘的大学毕业生人数有所增加, 而且还有28.03%的企业表示11年招聘的大学生人数有所减少, 所以从用人单位来看, 11年招聘大学生人数只是有小幅增长, 远远低于大学生人数的增长速度。由于毕业生人数的增长和企业用人数量的增长不同步, 所以在基础层面上, 二者已经有了供需之间的差异。整体的来看, 在解决大学生就业难上, 大学生和企业的看法存在很大差异。大学生更注重于从知识层面提高自己, 从而拥有更大竞争力, 在就业竞争中胜出, 而企业则把关注的重点放到了学生调整就业心态上, 认为更多地应该从认知上解决。这样的对比结果可以看出, 大学生还是对自己的能力素质感到不满意, 仍然希望有提升的空间。这样的结果可能是大学的教育内容及形式不能满足大学生的要求造成的。而企业对大学生调整就业心态的关注, 说明大学生在认知层面上可能和企业的用人标准有差距, 在企业给大学生的建议中, “眼高手低”是企业最为诟病大学生的一个缺点。

（四）企业对毕业生看法

调查显示，企业认为大学生普遍缺少“实干和综合素质”。此外，还有12%的企业认为，大学生最缺乏敬业和团队精神。很显然，问题就出在求职者没有很好的了解企业的人才需求，往往以个人的意志和爱好来迎合企业的需求。那么企业需要什么样的人才呢?考虑到企业发展和目前知识的更新速度，企业需要什么样的人才，不能单从知识的层面上来讲，因为知识是学不完的，也是永远不够用的，像外语和计算机，从层面上来讲只是一个工具的问题，远远上升不到素质层面，所以本次调查从毕业生的能力和品质入手，期望揭示企业在这两个方面的需求是什么。

就本次调查而言，在能力方面，企业最看重的能力排在前三位的是：创新能力、沟通能力和学习能力，然后依次为协作能力、执行能力和社交能力;在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的为：敬业、诚实和责任心，然后依次为积极、团队合作精神和吃苦耐劳。所以，就就业来说，大学生在校期间除了学习自己本专业的基础知识外，对企业所要求的能力和品质要有一个认识，并着重培养自己的这些能力，养成好的习惯，从而练就好的品质。学校在教授学生知识的同时，从育人角度来讲，如果要以为企业培养人才出发，也应该着重培养学生的上述企业最看重的能力，帮助学生克服企业所最不能忍受的缺点，树立企业最看重的品质。

三、结论与建议

（一）结论

1.大学生就业在就业区域、就业单位性质选择上结构性矛盾突出, 在期望薪酬上仍高于企业对其预期。

2. 大学生与用人单位之间缺乏长期、有效的沟通。大学生对招聘单位的选人标准、用人单位招聘岗位的岗位知识等方面与企业本身有巨大差异。

3. 大学生更注重知识和能力的提高，“道德”沦为大学生遗忘的角落，而对用人单位来说，“德才兼备”是其招聘人才的重要标准。这些方面，大学生和用人单位之间存在严重分歧。

（二）建议

根据调查结果，笔者从大学生角度提出如下建议：

1. 关于就业心态的建议。

调整心态，放低架子，虚心学习，在能力没达到自己的期望值时应该脚踏实地的做人做事。

2. 关于专业知识的建议。

关键在于提高并深化自身专业知识，增强自身综合能力;要有适当的薪酬期望;将专业理论全面化，提高基础操作技能和职业素质。

3. 关于实践。

希望大学生能够了解社会目前的情况，及时调整就业心态，丰富自己的实践经验，从而达到理想就职，增加对社会的了解和实践，端正就业态度，提高自身素质;多参加一些社会实践;建议多参加社会实践，这对求职者、对企业而言是双赢。

参考文献

[1]马凯中.企业对人才需求的问题与对策[M].桂冠图书公司, 2004.第一版.

[2]张伟.2006全国毕业生就业调查报告[M].商务印书馆, 2006.第一版.

[3]曹闯.大学毕业生就业发展2006年度调查报告白皮书[M].中国劳动出版社, 2006.第一版.

3.高中学科带头人培训需求调查分析 篇三

关键词 高中 学科带头人 教师培训 培训需求

自2010年起，国家组织实施“国培计划”，培训一批“种子”教师，使他们在推进素质教育和教师培训方面发挥骨干示范作用。学科带头人能够在教学、科研上影响、引领、带动整个地域。他们的存在可以带动一个区或者一个市学科的发展，能够带动青年教师的成长。2014年，我们申报的对某市中小学学科带头人的“国培计划”项目通过教育部审批，并于去年下半年进行了为期半个月的集中培训和一个月的网络研修。我们对所有参培学员进行了“培训需求”前期调研，目的之一是提高培训针对性，增强培训效果，同时也是为了挖掘教师交流的抗阻原因，探寻消解策略。本研究主要针对参加培训的40名高中学科带头人，发放问卷40份，回收问卷40份，回收率为100%，有效问卷40份，有效率100%。为深入了解参训学员的培训需求，培训期间随机对部分教师进行了访谈。

一、研究对象基本情况

调查结束后，我们对参加培训的40名高中学科带头人的基本情况分析发现，63.3%的来自城市学校，16.7%来自农村学校，10%来自县或市教研室，6.7%来自教师进修学校，另有3.3%来自其他岗位。从被调查者参加培训经历看，所有老师都参加过多次培训，其中，43.3%的教师参加过省级培训，6.7%已经参加过全国级培训。被调查者的其他基本情况如下表。

二、培训现状分析

1.关于培训内容

基于当前专业发展，教师的困惑主要有：科研能力弱（46.7%）、学校平台低且支持力度不足（20%）、缺乏进取的动力（10%）、教学技能停滞不前（3.3%）、其他（13.3%）。所在单位地域不同，主要困惑也随之改变。农村学校教师的困惑以“学校平台低且支持力度不足”为主。访谈中，Y老师强调：“自己想发展但是缺乏一个平台。科研课题缺乏团队，缺乏资金，缺乏试验点。”城市学校教师的困惑以“科研能力弱”为主。来自农村学校的学科带头人在访谈中抱怨学校提供发展平台有限的同时，更感叹农村学校教师自身发展意识淡薄，自己虽是学科带头人，但却无人可带，处于孤掌难鸣的尴尬局面。谈到教师交流时，所有城市教师都没有到农村学校的意愿，农村教师则不假思索地说，有机会我们当然也想到城市学校了。这在一定程度上也可解释为什么城乡教师交流困难重重。

调查发现，教师参加培训的目的多种多样，排名前三的：一是学习新的教育理念，掌握新的教育教学理论、方法；二是作为一种自我完善与更新；三是专业知识的拓展与更新。为了评优评职称和服从上级安排等目的较少或几乎没有教师选择。目前高中教师在教育教学中最需要的知识，按教师需求程度依次排列为：教育科研方法（63.3%）、专业学科知识（13.3%）、德育及心理健康教育的理论（13.3%）、新课程标准的解读（3.3%）、其他（6.7%）。学科带头人急须培训的内容有：科研能力指导（60.6%）、教学智慧（21.2%）、师德研修（6.1%）、课标解读（3.1%）。另外，访谈中，S老师说：“我希望听到语文方面的本来的、学科专业的东西，还希望听到语文教学方面的，一个是汉语言文学的理论，也希望听到语文教育教学方面的知识。”总之，高中教师认为要把前沿理念培训、知识培训以及技能培训相结合。

对于以前参加过的培训活动，超过半数的教师认为存在最大的问题是与教学工作结合不紧密，20.69%的教师认为培训计划过于“一刀切”，17.24%的教师认为培训单向灌输，忽视了学员的感受，3.45%的教师认为当前教师培训受金钱驱使，不顾质量，另有3.45%的教师认为还存在其他问题。针对目前培训过多、目的不明确，缺乏主题、缺乏前期调研的情况，开展有效的培训首先就要了解培训对象的需求。

2.关于培训组织

学科带头人在学员管理方面应采用的方式：小班制（30人以下）（86.7%）、大班制（3.3%）、不分班（6.7%）、分不分班都可（6.7%）。在培训的形式上，教师认为最适合于骨干教师培训的组织形式是：集中培训（53.1%）、专家个别指导（34.4%）、远程培训（6.25%）、校本培训（3.1%）。关于学段和学科分类方式上，超过半数的高中教师选择分学科集中培训。

在培训模式上，教师们认为最有效的途径是：观摩教学（听课、观课、议课）（37.5%）、名师引领（35%）、课题研究（15%）、上示范课（12.5%）。另外，高中教师都认为学科带头人培训适合采用“走进高校”的方式进行高级研修，除此之外，同时采用“影子教师”环节，如与本地中小学一线优秀导师互动开展教研活动。在有准备的情况下，90%的教师自愿进行课堂教学展示。

3.关于培训的师资与考核

在培训师资方面，被调查者最希望接受高校教育教学专家作为培训师资，其余依次是中小学学科带头人、教学研究人员、培训机构的专职教师。高中教师认为担任学科带头人培训的授课教师最需要的素质是：对专业学科的前沿知识了解（61.1%）、丰富的学科教学经验（19.4%）、新课程理念（11.1%）、敬业精神（5.6%）、对教师的人文关怀（2.8%）。

对于高中教师短期集中培训应该用什么方式进行考核评价时，教师们的选择依次是：根据培训课程完成相应的作业（26.7%）、提交经验论文（17%）、建立基于培训课堂表现的纪实档案（16.7%）、提交教育教学案例或现场说课（15%）、对教育学、心理学知识在学科教学中运用能力的考核（10%）、对理论知识的检测（8.3%）、其他（1.7%）。

三、培训建议

基于上述调查结果，在进一步分析研究的基础上，对高中学科带头人培训提出如下建议。

1.加强前期调研，关注参培教师需求

应该在学员来参加培训之前，进行广泛的前期调研，主要包括实地调研和网络调研。实地调研可以确保那些网络覆盖率低的地区的教师参与调研活动，而网络调研可以使那些没有参加实地调研的教师也能在网上参与调研活动。对调查的数据进行分析，根据准参训教师的培训需求，设置相应的培训内容与培训方式，这样才能确保教师培训的实效性。

2.开发培训内容，提高培训的针对性

从上面的调查发现，参培的各科高中教师不仅有颇丰的科研成果，教学上也已经是经验丰富的骨干，他们最希望解决的困惑和问题：一是学习新的教育理念，掌握新的教育教学理论和方法；二是专业知识的拓展与更新；三是自我完善与发展。因此，在培训的目标设置和内容选择上要以此为出发点和归宿。学科带头人的培训，不仅要安排通识性的学科讲座，例如老师怎么写科研论文、老师如何从事教育科学研究、基础教育若干证明问题、师德方面案例教育等等，同时，要增加各学科前沿知识，分科分学段进行培训。

3.灵活培训形式，鼓励学员积极参与

培训学员组织上，最好是分学科分学段小班制有针对性地进行骨干教师培训。在培训的方式上，注重几个方面相结合：一是集中培训与专家个别指导相结合。发挥专家教授的引领作用，帮助学员更新观念、丰富理论、指点迷津、增长见识。二是观摩教学、名师引领、课题研究、上示范课相结合。除了大学里教授的指导，也要到当地中小学进行参观与一线特级教师进行经验交流。三是在网络平台上与线下交流相结合。例如，学员以心得体会、培训简报等形式将自己的感悟时刻上传到网络与学员共享、与专家探讨，实现课内课外、网上网下相结合。以多种方式鼓励学员积极参与，从听众、配角转变为合作者、主角，切实提高培训效果。

针对农村学校教师发展平台弱、教师提升意识淡薄的现象，要对农村学校进行更具针对性的、有实效性的教师培训。我们认为，仅仅依靠教师外出培训和进修学习很难对教师的专业提升提供有效保障。农村学校在走出去的同时，也可采取请进来的方式，充分发挥学科带头人的榜样示范和纽带作用，聘请高校或一线教学名师来校组建教师专业发展共同体，同时，可基于学校实际开展校本教研。研究表明，校本教研是农村教师专业成长的平台，是农村教师专业发展的重要途径。通过开展上述活动，增强农村学校教研氛围，提高农村学校的吸引力，这或许也是破解城乡教师交流难题的一剂良药。

4.强化培训师资，确保培训效果

培训教师水平的高低直接影响培训效果，应该多方选聘师资，组建专家团队，建立专兼结合、动态更新的专业培训师资队伍。既要有高水平的教育教学专家教授，也要有实践经验丰富的一线优秀名师，如中小学学科带头人和教学研究人员等。培训教师在教学中不仅要对专业学科前沿知识有深入的了解，而且要理论联系实际，以学员的困惑和问题为中心，通过案例讲解等方法，使得讲课受到教师的欢迎。

————————

参考文献

[l] 方彬.国培计划——参训幼儿教师培训需求研究[D].武汉：华中师范大学，2014.

[2] 刘加霞.北京市小学数学教师培训需求分析[J].北京教育学院学报，2013（6）.

[3] 任春亮.江西省农村中学心理健康教育教师培训需求分析[J].高等教育研究，2012（5）.

[4] 张雪艳.我们需要什么样的教师培训——农村教师培训需求研究[D].武汉：华中师范大学，2009.

[5] 颜钰梅.宜宾市中学教师培训需求分析[D].重庆：西南大学，2008.

[6] 李国强，李忠如.透视农村学校文化，促进农村教师专业发展[J].教育探索，2009（12）.

[作者：吴绚灿（1990-），女，浙江金华人，杭州师范大学教育学院在读硕士研究生；李国强（1972-），男，山东济宁人，杭州师范大学教育学院副教授，博士。]

4.XXX公司培训需求调查分析报告 篇四

为了能更好的促进企业健康、快速发展，使整个组织散发出年轻的活力，培训应运而生。随着企业的不断发展，培训工作需要不断加强，这样才保证进企业按照战略规划要求不断壮大。

在之前，我们企业也有做过相关培训工作，从可以找到资料了解到，初期的培训工作比较零散，培训工作需要人力资源部的组织才能完成，大家心里对培训有了最基本的认识，但没有形成系统，离标准还有很大距离；为能使培训工作顺利，有效地开展，发挥培训对企业积极的促进作用，本次在运营中心针对性地进行书面培训调查（没有发现以前进行培训需求调查的资料），本次的培训需求调查借助本人相关工作经验、人力资源部同事的建议和网络资源。

以下是本次调查的信息：

一、调查方式

1.设计调查问卷

2.问卷调查表分为两部：

1).培训现状调查--了解员工对目前培训的满意度及看法。

2).培训需求调查--了解员工在下阶段对培训的需求，从自身角度，从部门来

讲对培训的需求。

3.问卷调查

1).同时对多人进行问卷调查；

2).被调查者对时间的安排灵活度大；

3).成本低，多获资料来源广泛。

调查对象：运营中心全体人员

调查时间：08.11 –08.18

问卷发放：35份

问卷回收：28份

有效率：80%

资料统计：08.2

3二、培训现状调查

从数据显示来看，大家比较赞同公司的市场营销培训和企业文化方面的培训，满意度分别为27.5%和37.5%。以上是从运营中心总体的方面看，如果将培训的满意度在各部门进行调查，效果就没有这么理想，调查数据显示62.5%的部门没有培训计划，也没相关的培训活动开展；92.9%的人一致认为培训比较重要，应该完善培训机制，有必要开展有助于公司，和个人发展的培训；同时有48.3%人员认为有一定培训需求，但不是那么紧迫，还有34.5%人员认为比较紧迫；37%以上的人员认为在过去的一年培训工作中，有待提高的依次为培训内容的实用程度、培训的形式、讲师水平，同时1/3以上的人员对授课风格和影响培训的因素也有要求，很希望培训的内容实战性强，并有丰富的案例辅助。

以上是前期的培训现状调查。

三、培训需求调查

从运营中心的人员角度来说，大家现在需要的为:个人素质方面:共6个选项，其中沟通技巧投票为21票，占总票率的35%，因此，此课程将作为第四季度培训的重点。

领导力发展和管理技能方面，大家的需求为:如何做好中层管理者，非人力资源的人力资源管理及提升领导力三个方面的需求比较强烈。这项培训需

求，建议从外界培训机构引进，会显得更为专业，对公司今后中层管理者的管理技能，知识资源的利用将会有很大的促进作用。

办公类，大家对商务文书写作有强烈的需求，暂时在公司没有发现合适的人选，计划明年再寻找资源开发此课件。

职业化类，需求强烈的是职业生涯规划，和职业人士必备技能训练，此类培训有助于帮助公司员工做好自己职业生涯规划，促进公司人力资源的合理调配，同时更有助于提升公司职员的整体思想意识和工作效率的提高；此计划将会再2012年年度培训计划中体现出来。

调查资料显示，在今后的培训中，最需要改进的是我们所培训课程的实用性，本次的调查中，此项比例占到该题的31%；除此之外，还应该在讲师水平和培训形式的多样化方面下功夫；课程的实用性，主要从运营中心实际角度出发，根据大家的需求进行课件的开发，还有从公司高层角度出发，根据公司的战略要求，进行培训；第三，就是结合外部的培训，适当引进先进的培训课程；讲师水平的提高需要从两方面着手，一为讲师自身有这方面的意识，需要在过程中不断积累，再就是参加行业内的培训，来提高讲师的业务能力；在培训的时候调动大家的积极性，让大家参与其中。

从调查的结果看，大家比较赞同案例式教学，专题讲座，提供解决方法，以及拓展训练三种；人力资源部会根据培训预算，内部讲师队伍的建设，人员的不同，来进行实际评估。内部培训，时间一般控制在两个小时之内，最好中间能休息下。

对于培训频率，大家比较赞同每半月和每月一次的培训，但就目前人力资源部的力量和公司内部讲师的力量来看，需要进行调整，如果后期讲师队伍建设起来后，培训的力度可适当加大，相关的课程，培训频率都会提升。在调查员工是否愿意担当内部讲师项中，有67%的赞同率；但有部分同

事担心自己没有经验，因此，内部讲师队伍在前期也需要培训，并促成这支队伍的壮大，为公司服务。

目前，大家比较想了解的主要为公司产品信息，行业的动态，以及产品信息，此项需求后期会跟策划部和销售的同事进行联系；基层管理人员对管理技能、方法和管理工具的需求也有一定的要求，此需求计划在2012年年度计划中体现。

5.培训需求调查 篇五

对2013年前的培训工作进行评估是指对2013培训计划调查的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。2013年6月上旬，我们小组针对”老侯野鸭”的经营特点在全公司范围内进行2013年培训需求调查，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下，目的在于制定出与老侯野鸭企业相符的培训计划。二．实验内容与任务

培训需求调查概况

1.1调查问卷及调查对象

为了有效的制定2013培训计划，提高培训需求调查的针对性及可信度，设计了《培训需求调查问卷》，通过调查问卷获取相应层级的培训需求和信息，经过对问卷的汇总及数据整理分析，基本能反应出公司员工对本公司的培训需求。问卷见附件一

1.2 调查问卷的发放与回收

我们小组共发放培训需求调查问卷纸质档20份，现已回收20份，回收率100%；基本能代表大部分同事的需求及建议。培训需求调查统计结果及分析

贴图表，分析

2.2培训的意见及建议

2.2.1 各部门主管已就培训工作达成一定的认同，希望各部门负责人在今后的具体培训中能够身体力行，发挥模范带头作用，真正把公司和各部门培训工作提上工作日程。

2.2.2 在讲师的选择上，统筹考虑在经费有保证的前提下，以外训为主，如果经费不足，应以内训为主，内部讨论和外训为辅，充分利用现有资源开展培训。2.2.3在授课人和培训方法上，首选实战专家以案例分析为主，以优秀骨干员工经验分享会为辅。

2.2.4充分发挥各部门主管培训意愿和热情，对有意愿做内部培训师的人员进行系统培训，以建立内部培训师队伍。

2.2.5在培训频率上掌握在每月1-2次为宜，每次课时安排在周末2-4个小时，这样可以提高员工培训的参与度。

2.2.6最急最需要的培训课程应先给予安排，依次开展其他课程，可参见培训课程排序表。2014年老侯野鸭培训计划

三.实验过程描述

实验周期为一周，在这一周的时间里，我们做了如下安排： 5月30日：选择小组组长，设计调查问卷。5月31日：打印文件 6月3日:小组开会，分配任务

6月4日：与老侯野鸭企业负责人联系时间 6月5日：去企业发放问卷，了解企业情况 6月6日：对问卷内容整理分析 6月7日：编写实验报告 6月8日：小组开会总结

四．小组心得体会

作为员工培训的课程实验，我们八个人一组对老侯野鸭企业进行培训调查,分工合作，共同将此次培训实验完成。其中最重要的一项是做培训调查。作为一名学生，这是一次机遇，一次与社会企业接触的好机会，也是一次不可缺乏的挑战。我们小组按计划预定时间去企业进行培训需求调查。目标先定好，做一份需求调查问卷，然后分析统计需求调查结果，最后制定培训计划。

通过这次的培训需求调查，与老侯野鸭企业的刘总的面对面交流，了解到该企业对培训十分的重视，经常在星期五下午对不同层次的员工进行针对性的培训，对于不同的层次的员工采用不同的培训方式，例如，中高层人员是采用外出培训，普通人员会选择碟片的发放、讲师授课、企业内部领导指导员工等方式，通过有效的培训来提高企业员工的素质和技术。“老侯野鸭”在培训时根据企业自身的特点，制定培训计划，努力做到以人为本，弘扬传统文化。通过对刘总交谈的自我的分析和理解，我们了解了在企业中，内部员工应该彼此赞美和表扬，让大家拥有愉快的心情，营造良好的工作范围，这对于员工个人和企业都大有益处。

在整个的实验过程中，我们小组互相配合，根据要求，共同有条不紊的完成培训需求的此次实验，从中也得出了一些心得体会：

第一，要严格抓紧自己的工作，把工作做到位。

第二，以科学的态度去进行调查，以热情的服务态度去做调查问卷。第三，以笑容覆盖一切困难，以真诚打动群从。

我自己就把我住自己的心得，不管在什么工作单位，或是什么样的工作类型，先要做好自己所要的工作，严谨的工作态度和积极的心态是必须的!请记住不管什么时候，都不要放弃，面对困难时，更需要自己的心态和态度要积极，虽然挫败的情况会经常走到我们的身边，但我们必须好好总结，把问题的要点找出来。让问题得到一定解决，这时我们个人的主观能动性就要充分地展示出来，发挥自己的能力，把自己需要克服的困难所克服了，这是我们在调查中需要学好的！这次调查令我获益匪浅，我会学到的每一个点，每一个思想，做法等铭记于心，应用到我日后的工作当中。

6.企业员工需求调查问卷 篇六

亲爱的朋友们：

您们好！

为了给你们提供更好的服务，高发社区服务中心应政府要求，特定于3月26日举行员工需求调查。请您把你的真实想法告诉我们，你的资料我们只作为统计数据，我们 将严格保密。为此耽误你的时间深表抱歉！

请在符合自己情况的答案号码上“√”，或者在空白处填上适当内容。

员工需求调查问卷

性别：1.男2.女

年龄：（）

一． 婚姻：1.未婚 2.已婚 3.离异4.丧偶

二． 你目前住在：1.公司 2.自己在外面租房3.自己的房子

三． 你在公司工作时间：1.1以下2.1-5年3.5-10年4.10年以上

四． 你的小孩几岁：1.3岁以下2.3-6岁3.6-18岁4.18岁以上

五． 你目前的居住方式：1.单独居住 2.夫妻一起 3.单独跟子女居住 4.夫妻跟子女居住

六． 你的经济情况：1.够用2.紧张3.十分困难

七． 你们夫妻关系：1.常吵架2.很少说话3.分居4.很幸福

员工需求调查问卷

八． 你跟子女关系：1.很谈得来2.难以沟通，常吵架3.反目

九． 你觉得幸福吗：一点也不幸福算1分，十分幸福算10分。你给你目前的情况打几分：

1分2分3分 4分5分6分7分8分9分10分

十．你有压力吗：一点也没有压力算1分，把人压跨了算10分。你给你目前的情况打几分：

1分2分3分 4分5分6分7分8分9分10分

十一、你的身体状况：1.很健康2.基本健康3.经常吃药

十二、你的精神状况：1.很开心2.有些焦虑3.十分难受

十二、你愿意接受心理辅导吗：1.十分愿意2.看情况3.不愿意

十三、你需要以下服务吗：1.组建老乡会2.婚姻家庭咨询3企业运动会4法律咨询5法律讲座6调解服务7就业援助 8心理咨询9生活救助10.企业联谊

7.企业培训需求调查分析 篇七

关键词：跨境电商,国际商务,人才需求

0 引言

目前, 世界经济复苏进程放缓, 我国外贸增长缓慢, 形势不容乐观。 据海关统计, 2015 年上半年, 我国进出口总值11.53 万亿元人民币, 比去年同期下降6.9%①, 在外贸寒冬中, 传统外贸工厂面临困境, 越来越多中小企业通过跨境电商实现转型升级, 这也意味着大外贸时代的来临。 6月20 日国办印发了 《 关于促进跨境电子商务健康快速发展的指导意见》 , 7 月16 日, 国务院常务会议上提出积极推进跨境电子商务和外贸综合服务企业发展, 从政府层面强力支持跨境电商的发展。跨境电子商务已经成为传统贸易企业适应互联网+时代, 转型升级, 增强可持续发展能力的新途径, 转型中的外贸企业对熟悉跨境电商的人才有着大量且迫切的需求。 因此, 跨境电子商务应该成为高职国际商务类专业顺应市场变化、专业改造发展的新方向。

北京经济管理职业学院虽然位于北京地区, 属于经济比较发达的城市, 但是同样也感受到了外贸寒冬给国际商务专业招生和就业造成的压力, 形势相当严峻, 顺应形势进行专业改造是大势所趋。开展北京市跨境电子商务企业人才需求状况调查研究, 有利于我们摸清北京地区从事跨境电子商务的企业对人才的需求状况, 从而为未来国际商务专业改造提供依据。

1 调研对象和方法

本次调研采取文献阅读法和实地调研法相结合的方法进行, 自2015 年7 月至2015 年10 月, 共历时四个月完成。

首先, 课题组成员通过访问相关企业网站、阅读行业协会已经发布的有关数据和研究报告, 充分了解跨境电子商务在北京发展的现状和人才需求状况。

实地调研过程中, 主要采用了问卷调研以及访谈的调研方式, 共通过电猴网, 福步外贸论坛等网上媒体查找北京相关企业, 发放问卷50 份, 回收46 份, 有效问卷42 份, 访谈北京电猴网等5 家公司负责人。被调查企业全部都为民营企业, 包括工贸结合型外贸企业, 流通型外贸企业, 以及跨境电商平台企业, 覆盖了外贸企业及为外贸企业提供服务的平台企业, 保证了调研结果的信度和效度。

2 调研结果分析

本次调研围绕北京市跨境电子商务企业当前人才的现状和存在问题, 企业对人才的实际需求和企业对高校未来培养人才的期望等方面的内容展开, 下面结合具体问题进行分析:

2.1 跨境电商企业当前人才的现状和存在问题

2.1.1 企业普遍认为, 跨境电商人才严重缺乏

绝大多数企业认为严重缺乏跨境电商人才 ( 86%) , 因为无法招聘到合适的人, 或招到的人无法完成工作任务, 有4%的企业认为人才可以满足需求;还有10%的企业不能确定, 表现在季节性差异, 例如在电商促销旺季 ( 黑色星期五, 节假日) 人才供不应求, 其余时间基本能满足需求。 ( 图1)

2.1.2 现有跨境电商企业选择人才最多的还是倾向国际贸易或国际商务专业

在企业选择跨境电商人才倾向的专业方面, 有72%的企业选择了国际贸易 ( 国际商务) 专业, 35%的企业选择了电子商务专业, 31%的企业选择了外语类专业, 18%的企业选择国际运输物流专业, 10%的企业选择其他专业。 跨境电子商务是指分属不同关境的交易主体, 通过电子商务平台达成交易、进行支付结算、通过跨境物流完成交货。根据数据显示, 选择国际贸易 ( 国际商务) 专业的企业占据了绝大多数, 原因是虽然跨境电子商务兼具国际贸易和电子商务的特点, 但是跨境电商发展的核心是国际贸易, 只是随着时代的发展, 与电子商务结合出现了新特征。 所以国际贸易或国际商务专业的学生更能满足企业的要求。 (图2)

2.1.3 企业认为大专生最适合从事跨境电商工作

对于学历层次, 企业的选择普遍呈现理性, 注重实际, 有82%的企业认为大专学历就可以胜任工作, 是最适合的人选。企业将高职培养出来的学生评价为“ 实践能力强、好塑造、待遇要求合理、不眼高手低”, 归根结底是因为大专生的性价比比较高, 能干活, 肯吃苦, 工资水平较低, 这也是大专生就业的优势。 其余18%的企业要求要有本科学历, 尤其是对学生的计算机水平和英语水平要求比较高。选择中专生和本科以上学历层次都为零, 即没有企业愿意选择, 访谈中认为中专生综合水平较低, 难以胜任工作, 培训难度大;而本科以上学生要求高, 流动性大, 企业难以留住人。 ( 表1)

2.1.4 跨境电商企业认为目前国际商务或者电子商务专业毕业生在工作中突出的问题是实际操作能力差

在目前企业录用的员工中, 企业认为存在的最大的问题是实际操作能力差, 这部分企业占到了81%, 其次是综合职业素质较差 ( 62%) , 解决问题的能力差 ( 51%) , 所学专业知识与实际工作需要脱节 ( 45%) , 外贸及英语专业技能不扎实 ( 30%) , 欠缺行业相关的专业知识 ( 9%) , 欠缺行业相关的法律知识 ( 0) 及其他 ( 0) 。 调研结果说明, 目前高校培养的毕业生无法满足跨境电商企业的需要, 究其原因, 主要是因为跨境电商企业希望人才兼具外贸和电子商务双重能力, 本身就要求较高, 同时高校毕业生在校期间也缺少相应的实践机会。 ( 图3)

2.2 跨境电商企业对人才的实际需求

2.2.1 跨境电商企业在人才岗位上紧缺营销人才, 复合型人才最受欢迎

在关于人才岗位的调研中, 我们共设计了营销类岗位、商务管理类岗位和技术类岗位三种类型②, 被调查企业中, 目前对跨境电子商务人才需求最为迫切的是营销类岗位 ( 包括销售、客服等) , 占58%, 其次是商务管理类岗位 ( 包括采购、物流、策划等) , 占31% , 技术类岗位占11% 。说明目前跨境电商企业最紧缺的还是营销人才, 也就是能利用电商平台把公司的产品销售到海外市场的人才。访谈中, 企业表示, 他们希望的人才最好是复合型的, 会营销会管理, 最好还能懂些网络技术。 ( 图4)

2.2.2 跨境电子商务企业最看重人才的网络营销技能

在跨境电子商务人才的职业技能中③, 企业最看重的是网络营销 ( 包括网络推广、销售、客服等) 以及电子交易与支付 ( 包括网络采购、网络支付等) , 分别占到100%和85.2%; 其次是电子商务物流也占到了45.78%的比例;还有22.7%的企业选择了网站建设与维护, 没有企业选择项目策划与管理和其他。这个结果与调查的企业大部分属于生产企业以及商贸企业有关, 这些企业利用电子商务平台的主要目的就是拓展市场, 提升销售。 ( 图5)

2.2.3 跨境电子商务企业最看重的人才的职业素质和传统行业相似

在企业比较看重的跨境电子商务人才的职业素质方面, 按照从高到低的顺序分别是: 合作与沟通能力 ( 100%) 、 组织与协调能力 ( 100%) 、 认真负责的工作态度 ( 100%) , 创新能力 ( 78%) , 学习能力 ( 65%) 和应变能力 ( 51%) 。 从调查数据可以看出, 跨境电商企业对人才职业素质的需求与传统行业企业的需求相似, 说明这些能力是通用能力, 是高校应该重点培养的能力。 ( 图6)

2.2.4 跨境电商企业最看重人才的英文书面表达能力, 最不在意专业理论水平

在企业比较看重的跨境电子商务人才的专业能力方面, 按照从高到低的顺序分别是: 英文书面表达能力 ( 100%) , 计算机操作能力 ( 89%) , 中文书面表达能力 ( 85%) , 中文口头表达能力 ( 68%) , 英文口头表达能力 ( 52%) , 专业理论水平 ( 21%) 。 根据调查结果, 由于跨境电商行业常常需要与国外客户进行书面沟通, 英文书面表达能力成为企业最重视的专业能力, 专业理论水平则位于最后一位, 可以折射出企业并不十分在意人才的理论水平, 而更看重实践能力。 ( 图7)

2.2.5 跨境电商企业认为职业资格证书能够起到一定的作用, 但是实际能力最为重要

在调查跨境电商企业是否认可“ 外贸业务员”、“ 电子商务师”等职业资格证书的作用时, 没有企业认为证书“ 含金量很高, 能够反映出人才的综合能力”, 有56%的企业认为 “ 企业会参考资格证书甄选人才”, 34%的企业认为职业资格证书“ 没有作用, 证书考察范围脱离工作实际”。10%的企业选择“ 企业会要求已在职人员参加资格证书培训和考试”。从调研结果看来, 大多数企业认为在招聘人才的时候可以以资格证书作为一个参考依据, 但并不是最重要的依据, 这说明多数高校在培养学生时要求学生拿到“ 双证书”, 即毕业证和专业资格证书, 这个方向是正确的, 但是不能以追求考证为培养终极目标, 实际能力仍然是企业最为看重的。 ( 图8)

2.3 跨境电商企业对高校未来培养人才的期望

2.3.1 跨境电商企业希望高校增设实践性比较强的课程, 培养综合能力人才

调查显示, 82%的企业希望高校增设实践性比较强的课, 18%的企业希望高校增开跨境电商相关课程 ( 表2) 。实际上, 调查结果也显示, 企业实际并不缺纯技术性的人才, 企业也不缺高级的管理人才, 大量缺少的却是真正能够具备综合能力从事业务的人才。 当然, 企业也希望高校能够在培养综合能力人才方面进行改进。

2.3.2 跨境电商企业普遍愿意与高校进行校企合作, 共同探索人才培养方式

在调查过程中发现, 被调查企业基本上都愿意跟高校开展校企合作, 合作方式可以多样化, 包括合作进行课程开发, 提供实习实践机会, 接收毕业生, 派企业专家入校参与教学过程, 教师到企业挂职锻炼, 签订订单培养协议成立订单班等。

3 调研结论

3.1 高职国际商务专业大有可为

通过调研可以发现, 跨境电子商务作为传统外贸企业的转型方向, 需要大量“ 懂外贸, 会电商, 能操作”的人才补给, 并且高职毕业的学生以“ 肯吃苦, 善动手, 待遇要求合理”的特点成为企业的首要选择, 可见我们高职院校的国际商务专业没有必要为行业和专业目前一时的遇冷而灰心, 应该顺应形势的变化, 积极探索专业改造的新路, 迎来专业发展的春天。

3.2 企业青睐综合素质较高的复合型操作人才

当然, 我们也应该清醒的意识到, 虽然需求大大存在, 前景是美好的, 但是我们目前的培养模式却存在很多问题, 我们按照原有模式培养出来的人并不能够适应企业的需要, 造成“ 企业没人用, 学生就业难”的窘况。

通过调研, 我们得知电子商务企业需要的人才大致可以分为技术型, 商务型和综合型, 技术型主要偏重电子商务平台建设、后台维护、网页维护和数据库开发等, 商务型主要偏重销售、推广、商品说明页面维护、提升访问量、客户服务等, 综合型人才则需要兼顾技术与商务要求, 具备丰富的跨境电商实践经验和管理经验。 技术型人才应该属于电子商务类或计算机类专业的培养目标, 而综合型人才则往往很难通过学校教育进行培养, 需要在行业内多年实践才能塑造, 因此高职高专类国际商务专业应该面向商务型需求培养人才。 根据调研, 高校应该就以下方面加强培养力度:

第一, 加强语言能力。 跨境电子商务是国际市场营销的一种类型, 经营者需要通过电子商务平台将货物销售到海外市场, 当前在阿里速卖通, 亚马逊, 敦煌网等跨境B2C电子商务平台, 产品编辑、整理、优化、上架、推广、客服等各环节都需要使用英语操作, 熟练的外语是促使交易成功最基本的条件。

第二, 了解国际贸易、物流、金融、文化及法律知识。在对海外市场营销时, 经营者要面临更多的挑战, 对目标市场进行分析、定位、根据目标市场顾客喜好选择质优价廉的商品、选择合适的物流、确保结算安全、做好售后服务, 这些环节缺一不可, 是保证成功的关键。 这要求学校在培养人才时不仅需要学习进出口贸易实务、国际物流、国际营销等必备知识外, 还应该注重文化、法律等方面知识的了解, 了解国外客户的文化取向、价值观、消费习惯等是非常有必要的, 也能够避免很多售后纷争。

第三, 必须重视学生的职业素质养成教育。 现在的高职生多为九零后, 零零后的学生也即将出现, 从小娇生惯养、众星捧月的习惯使得学生在合作能力、人际交往能力方面普遍较弱, 而企业普遍认为与知识技能相比, 职业素质更加重要, 这就要求我们在校期间应该通过多种方式对学生进行职业教育, 帮助其了解社会, 适应社会, 这样才能够与企业要求零对接, 学有所用。

4 对高校国际商务专业培养跨境电商人才的建议

目前高职高专类学校的学生普遍学习基础不好, 对待学习的态度缺乏理性, 主要流于情绪化, 喜欢学的内容会比较感兴趣, 不喜欢的内容就干脆不听, 操作类能动手的课程更受学生青睐。 结合学生的特点和本次调研结果, 提出国际商务专业培养跨境电商人才的建议如下:

4.1 坚持以岗位需求为导向的课程改革

通过调研和前文的分析, 我们可以知道, 跨境电商是一个跨越国际贸易、电子商务、信息技术、物流和法律的综合性专业方向, 企业对人才的需求也是复合型的, 如果依然按照过去的传统学科模式设置课程, 势必与企业需求脱节, 学生在学习时也不能融会贯通, 最终课程学了不少, 该干的时候还是不会, 而且枯燥的课程学生也不爱上, 造成教学效果低下。这就要求我们要坚持以工作过程为导向的课程开发理念, 首先通过对行业、企业的充分了解, 真正针对行业、企业的需求进行人才培养定位, 按照企业的岗位设置设定课程, 以岗位要求安排课程内容, 去除繁琐的理论讲授, 以案例、实操和任务教学方法为主, 提高学生的学习兴趣, 让学生能听懂, 会操作, 在就业时能够更快适应企业要求。

4.2 加强校企合作, 提升实践能力

企业的实践永远会走在学校教育的前面, 在人才培养过程中, 应该积极寻求与企业的合作, 邀请企业入校, 共同进行专业建设。 跨境电商强调的是操作性, 理论的说教没有任何意义, 学生更加希望多多进行实践教学。 某些学校选择了在实训室利用实训软件的方式进行实践操作练习, 应该说这是一种较低水平的实践教学方式, 因为软件并不能很好的体现在真实交易中瞬息万变的突发状况, 最好的方法还是学生在具备基本的知识和技能后, 能够参与到企业的跨境电商经营活动中去。或者目前有部分跨境电商企业具有将跨境电商平台向高职院校相关专业学生开放的业务, 学生可以利用电商平台的库存, 开设账号和店面进行真实的销售, 在不占用过多成本的情况下在跨境电子商务市场上真刀真枪的比拼一把, 这对于学生未来就业后迅速投入业务是非常有效的实践。

除此之外, 通过校企合作有效加强教师的实践能力也是迫在眉睫。 很多专任教师都是一毕业就来当了老师, 本身也没有参与过跨境电商的实践, 如何能够担当行为导向教学手段下的良师呢? 因此, 只有深入企业进行了实践的磨练, 才能够摆脱纸上谈兵的窘境。

4.3 探索个性化培养方式

我们看到目前跨境电商企业对人才的要求较高, 而就高职高专的学生来讲, 如果要求他们在校期间将这些知识和技能全部掌握, 也确非易事, 是否可以采取个性化的培养方式可以成为一种探索。学校可以就跨境电商所需要的一些知识设置成不同的课程, 由同学们根据自己的专长和未来的职业规划进行选择, 例如电子商务技术学的比较好的学生可以多选择商务管理类的课程, 国际商务学的比较好的同学可以多选择一些语言类的课程, 语言学得好的同学可以补充一些技术知识, 这样可以避免重复学习带来的低效率和时间上的浪费。 当然, 个性化的学习方式必定对学校的教学管理提出了更高的要求, 这是新的挑战。

参考文献

[1]中国电子商务研究中心.《中国跨境电商人才研究报告》全文[R/OL].http://b2b.toocle.com/detail--6254680.html.

[2]董鹏, 刘翠, 桑杰.2014中国跨境电商迎来黄金时代[J].上海信息化, 2014 (04) .

[3]陈长英.浙江省跨境电子商务人才需求分析及培养路径研究[J].商贸人才, 2015 (01) .

[4]谢丽云.基于速卖通平台的跨境电子商务实训教育面临的问题及对策研究[J].职业教育, 2015 (03) .

[5]韩国威.高职外贸专业发展跨境电子商务专业方向的可行性分析——以长江职业学院为例[J].湖北成人教育学院学报, 2015 (03) .

8.企业培训需求调查分析 篇八

摘 要 生物教师实验能力的提高是落实生物基础课程改革的关键。为了提高教师实验能力培训的针对性，本文从教师实验研究能力、实验教学能力、实验培训形式三个方面对250位中学生物教师进行问卷调查了解其实验需求。结果显示：实验方案和实验教学方案的设计是教师最为需要的；当地实验资源的开发利用、实验试剂配制、实验教学组织是教师在操作层面急需熟练的实验技能；培训形式希望以理论向实践的转化为主。

关键词 生物教师 实验研究能力 实验教学能力 需求

生物是一门以实验为基础的学科，继第八次基础课程改革后，实验教学已从辅助角色转变为生物教学的中心[1]。但教师实验能力的滞后成了阻碍实验教学顺利开展的主要原因之一，及时提高生物教师实验课程开展的能力已经成为当务之急[2]。可目前专门为教师开设的实验培训课程较少，且成效不高[3]，为了提高教师实验培训的针对性，本文对生物教师实验培训的需求做了问卷调查，以期为教师的实验培训提供实践理论依据。

一、研究方法

1.方法

首先采用文献检索法对相关的概念进行梳理与确定；其次采用自制问卷经过预测筛除不合理选项完成问卷编辑，并随机抽取了海南省所管辖的18个市县250位初中生物教师作为调查研究对象，发放问卷250份，回收240分，有效问卷226份，回收率96%，有效率为94%；最后调查所得数据采用Excel软件和人工核查方式进行统计，结果用图形来标识，并对图形进行分析归纳总结。

2.样本

本次调查样本的具体情况：男女教师比例接近1∶1；教龄一般都有5年以上，其中15年以上的居多，占43.6%，5～15年的34.9%；教师职称集中在中学一级和中学二级，占调查人数的82.9%；生物专职实验员只占2.7%。

3.调查内容

教师的实验能力是指教师所具备的实验研究能力和实验教学能力。其中实验研究能力包括教师自身对实验材料的采集、实验仪器设备的认识与使用、实验玻璃器皿的规范操作、实验试剂配制、实验方案的设计等；实验教学能力包括实验教学理念、实验教学方案设计、实验教学组织、实验教学指导、实验教学评价等合理组织各种类型实验教学培养学生的能力。实验研究能力是实验教学开展的前提，所以本问卷设计主要以教师在日常实验研究、开展实验教学过程中的困难为切入点来探讨教师在实验研究、实验教学以及培训形式方面的需求。

二、结果分析

1.生物教师实验研究能力需求

教师要完成实验教学的前提是个人必须要具备一定的实验研究能力，上课前要清楚即将可能完成实验的原理、设计、操作以及在操作过程中可能发生的问题等，只有在对实验了解比较透彻的情况下才能掌控整个实验教学的过程。调查结果显示（见图1），中学生物教师在实验研究的整个过程中，感觉最困难的是对实验的设计（10%）和对实验的操作（56.6%），针对这两项再深入调查分析（见图2），教师在实验设计中实验材料的选择（53.3%）和在实验操作中实验溶剂的配制（43.1%）方面的困惑显得比较突出。究其原因是以往实验条件的不完善，教师在实验教学中常常是纸上谈兵，很少有机会到实验室当中进行动手操作，渐渐这方面的能力就开始退化模糊了。随着课程改革的推进，实验教学量的增多，课程资源的开发利用在实验研究中较凸显，如何根据实验教学内容和当地资源进行实验材料的重新选择，并制定出新的、可行的且能适合当地实验开展的方案，教师渐渐感到力不从心。

2.生物教师实验教学能力需求

实验教学能力体现在教师充分理解掌握实验操作的过程，在实验教学理念的指引下，依据教学目标对学生、教学环境整体情况分析后制定出最为优化的教学方案，并以这个方案为蓝本进行教学实践的诠释。调查结果显示（见图3），教师在实验教学过程中感到最困难的是实验教学方案的设计（44.00%）和实验教学的组织（44.00%）。一个好的教学方案背后凝聚了教师丰厚的教学理论知识以及对教材、实验目的、学生、教学环境综合准确的分析。实验教学的组织则更多体现了教师娴熟的教学技能，比如课堂教学环节节奏的掌控、学生心理变化的洞察、教学的应变等随着课堂教学进程综合技能的灵活切换。

3.生物教师实验培训形式需求

图4显示教师以往实验能力的获得途径主要为学生阶段专业的学习（43.00%）、工作研究中自我的摸索（35.00%）、同行学习交流（13.00%）、短期培训（9.00%），可见教师在工作后能参与相关的实验能力培训的机会很少或从参与的培训中获得实验能力提高的成效不高。

图5显示在这种实验能力培训过程当中，受训教师最希望出任课程培训的师资团队依次为大学实验教师（65.60%）、一线的中学教师（51.37%）、学科教学论教师（45.00%）。大学实验教师在日常教学中经常进行实验操作研究，比较能满足受训教师对实验设计、实验操作的指导要求；中学一线优秀教师相对比较熟悉中学教学的实际，相同的背景在教学培训中能为教师提供比较切合的案例示范；学科教学论教师在教学实践方面能给予一定的理论指导。

图6显示受训的教师最希望采取的培训方式依次是实验操作（74.77%）、课堂观摩（69.72%）、案例分析（59.17%）。受训的教师都是具有一定的教学基础的成年人，随着课程改革为了适应当前的教学变化也学习过新的课程理念，单项内容的学习比较容易，但如何根据实际教学综合运用则需教师内化知识来分析，所以教师更希望从操作层面去分析感悟，提升所学知识的综合运用能力。

三、结论与建议

通过以上分析，中学生物教师实验培训需求有以下几点：首先，在实验研究与实验教学能力提高方面，方案的设计是教师最为需要的。其次，当地实验资源的开发利用、实验试剂配制、实验教学组织是教师在操作层面急需熟练的实验技能。最后，教师职后从培训中获取实验能力提高的机会少，希望理论向实践操作运用能力转化的案例分析、课堂观摩与实验操作的培训模式。培训教师希望由大学实验教师、中学优秀教师和学科教学论教师来担任。

针对中学生物教师的需求，提出两点建议：一方面增加教师实验培训的力度，通过多种途径提高教师职后实验能力。教师素质与能力的提高是教学改革实施推进的保障，教师没有具备一定的实验开展能力，就是再理解教学改革的实质也无法顺利开展实验，所以要在生物教学培训过程中适当地增加一些实验培训的内容，组建一些教师相互学习交流实验开展经验的平台，例如，当地政府教育培训机构对当地生物教师学习小组的搭建，有利当地实验教学资源的开发和校级之间的利用。

另一方面，培训内容与形式遵循成人学习规律，注重理论向实践的转化，提高教师实验知识的内化与运用。教师职后的实验能力的提高是面向在职岗位教师的学习，他们在各自的岗位教学中都带有各自的想法，且具备一定的学习能力，在实验培训内容形式的设置方面更应侧重于教师实验知识的内化与运用，不是帮助教师解决“是什么”，这些教师通过发达的网络都可以搜集与理解，更多的是“怎样做”“为什么这样做”“遇到不同的情况应该怎样去处理”，这才是教师比较迫切想获取的内化运用知识，而不是单单一节课的教法。所以在教学培训过程中我们只是以“一个案例”“一节示范课”“一个设计方案”为载体让教师感悟背后的为什么，并在多次的尝试操作运用当中去领悟提高实验的能力。

参考文献

[1] 中国人民共和国教育部制定.生物学课程标准（2011年版）[S].北京：北京师范大学出版社，2012.

[2] 王桔红，马瑞君.新课程背景下粤东地区高中生物实验教学现状调查与思考[J].教育与教学研究，2014（5）.

[3] 刘天学.欠发达地区中学生物教师实验技能培训刍议[J].周口师范学院学报，2007（3）.

[4] 韩素兰，王全乐.教师培训需求转化为培训课程的策略研究[J].教育理论与实践，2013（33）.

[作者：陈坚（1970-），女，海南琼海人，海南师范大学生命科学学院副教授，硕士；史宏晖（1966-），女，湖北武汉人，海南师范大学附属中学教师。]

9.公司 企业员工培训需求调查问卷 篇九

（员工姓名）本问卷旨在了解集团员工对培训（内容、培训方式）的需求情况，员工可以根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求等认真、客观的填写本问卷。我们会根据您的需求和公司的发展要求制定下一培训计划，帮助您提高工作效率和改进工作绩效。

1.您对目前的培训总体满意情况是:

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

2.您希望接受的培训依次是：（数字排序）

1、通用管理类

2、专业管理类

3、专业技术类

4、个人职业类

5、户外体验/拓展类

3.您最能接受的培训方法依次是：（数字排序）

1、课堂讲授法

2、案例研究法

3、现场培训法

4、角色扮演法

5、参观访问法

6、工作轮换法□其它培训方法 请举例：

4.您认为较为理想的培训评估方式是:(可多选)

□与受培训者面谈□培训效果问卷调查□培训心得报告□培训结束后考试

□受培训者直属主管或同事评价□绩效考核□其他

5.你认为培训讲师最好来自：（可多选）

□职业讲师□同业资深管理者□自己的上司□公司内业务资深□全选

6.目前影响培训开展的因素是：

□工作太忙，没时间培训；□这些课程对我的工作没用，浪费我的时间；□上级不重视培训□老师讲的都是理论，在实际工作中我用不上；□讲师授课水平一般；□其他……(请填写)

7.您希望单次培训的时间是：

□60分钟□120分钟□半天□一天□随意

8.您认为较为合适的培训期是：

□上班时间□中午下班后□晚上下班后□周末□其他 请注明：

9.您认为重点培训应该集中在哪几个月份安排比较合适：

□一月□二月□三月□四月□五月□六月

□七月□八月□九月□十月□十一月□十二月

10.针对您目前工作上的困难及个人职业生涯发展需要，列出您急需掌握的相关知识及培训项目：（请列出2-5条）

10.英语培训需求调查问卷 篇十

现公司业务日益扩展，为能够更好的理解产品信息，给客户提供更优质的服务，公司决定增设英语培训相关课程。为了有效的开展英语培训，现需对员工英语培训需求进行调查，特意设此问卷，了解您的意见和想法。

1、姓名：部门：职务：

2、请问您是否愿意参加此类学习？ A是

B否

3、对于英语您的感觉是？

A非常感兴趣B比较容易C有点难D很困难

4、您认为您的英语水平能达到目前工作要求吗？

A绰绰有余B基本能满足C有待提高D迫在眉睫

5、您认为掌握英语对于你的职业发展的重要性如何？ A很重要B比较重要C一般D不太重要

6、开设课程，对哪方面的知识感兴趣？ A字母和音标入门B新概念英语C专业英语

7、平均每周能抽出的学习时间为个小时

8、您对公司组织的英语培训方式有何期望和建议？

11.企业培训需求调查分析 篇十一

一、 调查情况及分析

该市有中职学校10所，专职中职德育教师66人，发放问卷66份，回收问卷63份，有效问卷63份。

1.该市中职德育课师资年龄偏大、学科专业化程度不高，人员更新率低，校本培训少，教师职业倦怠感明显。

从表1-表4可知，30岁以上的教师占76.2%，师资新鲜血液不足；教师第一学历专业与从教专业对口率只有60.3%，这是教师专业化最突显的短板，加重师资培训的难度。其中，10所中职学校中，有4所学校10年内没有引进新的德育课教师，有2所学校长期只有2～3个德育课教师，7所学校没有德育（政治）高级教师。每学期能外出培训的教师只有20.6%，表示有职业倦怠感的老师占60.3%。

可见，中山市中职德育课师资的基本情况不容乐观，师资结构不合理、学科专业化程度不高、人员更新率低、校本培训少、教师职业倦怠感明显，这些均严重制约教学质量的提升与有效教学的实施。

2.新课改以来，该市中职德育课教师的教学理念、教学方法、教学手段、教学形式、教学资源获取方式、教学评价等都能做到与时俱进、更新主动。

从表10-表11可知，教师参与市级以上课题及在有刊号的刊物公开发表文章的普及面还不广，从一个侧面反映师资队伍科研能力不强。科研是提高师资水平的有力抓手，也是改善教学质量的助推器，这方面的能力一定要加强。

3.该市中职德育课教师参加教学培训的动机正确、上进心强。

从表12-表13可知，85.7%的教师参加培训的动机是“提升自身素质，提高教学技能”，同时“教育改革发展所需”与“获得继续教育学分”也是教师参加培训的主要动机。教师希望通过培训能“获得新的理念”“获得可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术”“获得适用的新知识”。

4.该市中职德育课教师群体知识与能力培训的需求。

从表14-表16可知，经过六年的课改，教师对课程大纲、教材已有较全面与深刻的理解，在教学中更需要“教学教法与技巧”“青少年学习心理方面的知识”与“任教学科专业前沿的知识”。同时，教师选择“教育教学科研能力”、“信息化应用能力”和“教育教学方法更新能力”欠缺，这3个方面的培训需求度很高。在教研能力培训方面，教师希望在“如何落实研究过程”和“如何将研究成果用于教学实践”这两方面有更多的培训机会。

5.该市中职德育课教师喜欢的培训形式、最受欢迎的培训者、认为最有效的培训、最有效的培训考核评价方式。

从表17-表20可知，该市中职德育课教师喜欢的培训形式是观摩名师课堂教学式、实地参观考察式、同行交流研讨式； 教学经验丰富的骨干教师与课改专家是最受欢迎的培训者； 教师普遍认为最有效的培训是观摩课堂、听课评课、名家讲座； 教师偏向于培训后根据培训课程完成相应作业和提交论文或撰写培训心得这两种的考核方式。

二、应对策略

调查的结果和分析可以为该市中职德育课教师的培训提供设计的依据，可作以下考虑：

1. 课改六年后，大纲与教材培训已不是重点，教师培训要以课程的前沿知识、教学设计、教学方法为主要培训内容，同时配合开展普及青少年心理常识、新型教学手段工具运用、科研实施方法等通识内容来提升教师教育教学水平。

2. 充分发挥该市中职德育师资队伍的优势，以自我教育为主要培训力量与形式。由于教师特别愿意听名师课堂，认为听评课是最有效的培训形式，因此，市教研室应搭平台、压担子，挑选本市高级教师、骨干教师广泛、长期开展全市公开课、示范课，提供给全市德育课教师观摩学习并进行评课。同时，要求各校在校级范围内也要定期开展公开课、示范课观摩活动。

3. 加强科研引领，请教育科研专家对全市教师开设“如何开展教育教学科研”为主题的辅导培训。市教研室既要牵头参与省级科研课题的研究，也要鼓励、支持、辅导学校参加市级、校级的课题研究，并将科研水平与成果作为科组建设优劣的评价指标。

4. 以赛促学，以赛促建。借用论文教案比赛、教学竞赛、学生学科比赛等活动促进教师开展教育教学的实践与锻炼，促进学校学科组的建设。

5. 鉴于该市师资结构的不均衡，要延长中青年教师的教学热情与学习能力，需要挑选中青年骨干教师，实施重点培养。可考虑将中职德育课四门必修课和两门选修课分成六个项目，实施项目培训与指导，培养出每一门课的首席教师团队，以点带面带动六门课的教学，营造干事创业的工作氛围。

师资是教育教学中最重要的资源与关键力量，如何促进教师开展自主学习、实施自我激励、实现自我增值，是教学业务部门的职责和目标。中山市借用问卷调查的形式，掌握师资队伍与培训需求的第一手信息，为科学开展培训工作提供依据，使师资培训工作更科学、更有效。同时，经历了六年的课改，各地市中职德育课教学或许会出现类似的情况，此调查报告可以为其他地市提供借鉴，以促进我国中职德育课教学的全面发展。

12.企业培训需求调查分析 篇十二

为了解决《纲要》深入实施的基础性问题,即知识产权人才培养的问题,我们精心设置了一些问题,形成《东莞市企业知识产权人才现状及发展需求调查问卷》,面向各种性质、规模的企业、行业以及各种知识结构、学历的人员进行咨询、调查,加以汇总、分析并得出结论,以图解决深入实施《纲要》和东莞知识产权人才短缺的突出矛盾。

1 调查概述

从改革开放的前沿城市,到如今的国家知识产权试点城市、示范城市创建市,东莞市近年来在构建以企业为主体、市场为导向的技术创新体系和政府扶持、市场化运作、以产业技术公共服务平台建设为重点的区域创新体系建设方面取得了明显成效,企业创新主体地位明显提升,知识产权中介等服务市场逐步完善。但随着后金融危机时代经济发展的需求,企业等市场主体逐渐暴露了知识产权人才缺乏所带来的发展瓶颈,企业创新型成果没有及时转化为知识产权,或转化的知识产权保护范围太小、保护力度太弱,或知识产权没有及时转化为生产力,或不知如何有效运用知识产权等等,企业缺乏长远的知识产权发展规划,从而制约了企业的转型调整和产业升级,企业的创新成果无法成为转变其经济发展的核心要素[2]。

为了了解东莞市知识产权人才现状,掌握以企业为市场主体的知识产权人才需求,最终为改善目前企业知识产权人才现状、制定人才发展规划提出一些建议,本文依托东莞市科学技术协会课题研究项目——“东莞市知识产权人才现状及发展需求”,结合以前开展相关知识产权培训工作的基础,开展此次以科技企业为主要调查对象的知识产权人才状况的调查,具体情况如下:

1.1 调查的意义和目的

企业作为技术创新主体,参与了技术创新活动全过程,并在技术创新活动中占据主导地位、发挥主导作用。企业的技术创新过程中,自主知识产权的产出能力反映了各种创新要素在企业中产生的实际成效,是评价企业技术创新能力最直接、最重要的指标[3]。企业知识产权工作的有效开展离不开知识产权人才的推动。因此,知识产权人才是东莞企业在后金融危机时代实现持续发展的重要保证,也是企业长远发展的必然选择,更是实施东莞市知识产权战略、实现转型升级、增强国内国际竞争力的必然要求。

本次调查的目的在于面向当前东莞市具有代表性的科技企业,对其知识产权人才现状进行问卷、访谈调查,并对其结果进行统计、分析,以期对东莞企业知识产权人才的现状和基本特征有一个总体和准确的把握,进而分析出企业知识产权人才发展的问题及其原因,最终对改善东莞市企业知识产权人才现状和制定长远的人才规划提出一些建议,从而顺利完成《纲要》提出的战略目标。

1.2 调查对象

东莞市作为广东省经济社会发展的中心城市和国际制造业名城,具有比较完善的市场经济体制和区域市场体系,这些促进了创新资源的优化配置,使市场机制成为自主创新的重要动力,从而也使企业的创新主体作用得到切实加强。据初步统计,目前东莞七成以上科技研发机构设在企业,近八成科技人员分布在企业,八成以上的科技经费来自企业,近七成的高新技术产品由企业主导开发[4]。可以说,东莞市以企业为主体、市场为导向、产业化为目标、产学研合作为重要方式的区域自主创新模式已初步形成。东莞多数高新科技企业正在政府的扶持下、市场的竞争压力下和在自身发展的需求下,积极地建立相应的知识产权工作体系,依法开展知识产权的创造、管理、运用和保护。

为了提高调查的效率和质量,根据以往企业知识产权人才培养实际,本次调查采取了小范围普查的方式,重点选取了比较能代表东莞企业知识产权人才较高水平的一些普通中小型科技企业作为调查对象,如东莞市“知识产权管理工程师”培训学员企业、“企业专利工作者”培训学员企业、东莞市知识产权保护协会和知识产权研究会会员企业等。这些企业多为东莞市专利培育、试点企业、省知识产权优势企业、高新技术企业或民营科技企业等,由于他们对通过自主创新实现企业的转型升级都非常重视,故这些企业对知识产权工作和人才都有迫切的需求。这些企业存在的知识产权人才问题更能深刻的反映出东莞市迫切需要解决的知识产权人才问题。参与本次调查的企业,大部分成立于1985年至2005年之间,多数都经历了改革开放至今整个发展历程,注册资本在100万到5000万之间,其中包括多家上市公司和上市后备企业,主营业务涵盖了电子信息、医药化工、五金制造、电气机械、家具制造、玩具制造等各行各业。由此可以看出,被调查企业在公司规模、行业分布等方面比较完整和均匀,符合小范围普查的要求,比较能代表东莞市企业知识产权人才的现状和发展水平。同时,为保证调查结果的科学性、全面性,我们也对一些知识产权开展较差的企业进行了调查。

本次问卷填写人员主要为获得“知识产权管理工程师”和“广东省企业专利工作者”称号的人员以及企业分管知识产权工作的负责人、研发人员或企业高层管理人员等,这些企业管理人员大都具有大专以上学历,涵盖各种专业构成,对企业知识产权状况较为熟悉,他们中的大部分参加了相关知识产权专业培训,因此把他们作为调查问卷的填写对象,可以提高调查的可信度和回馈率。

1.3 调查的方式和内容

调查方式和调查内容设计在整个研究过程中扮演着非常重要的角色。本文所属课题研究的是东莞市目前知识产权人才现状及发展问题,因此本次调查的重点在于企业知识产权人才储备现状、知识产权管理现状、知识产权人才规划和发展战略制定与实施现状等。本次调查设计以项目研究重点为方向,参考国内各省市编制的企业管理调查问卷,同时结合东莞市企业的特点,编订了《东莞市企业知识产权人才现状及发展需求调查问卷》。在设计调查问卷时,考虑到东莞企业的实际情况,相对弱化了对著作权、集成电路布图设计、植物新品种等知识产权的问题选项。调查问卷的设计采用了定性研究与定量研究相结合的方法,主要针对东莞企业的专利和商标保护状况、企业知识产权人力资源建设状况、知识产权人才规划和发展战略制定与实施状况等具体内容进行设计。

本次调查采用传真和电子邮件的方式向企业发放问卷,并根据企业不同情况,结合电话采访和上门走访的方式进行调查,具体有以下途径:(1)通过“知识产权管理工程师”和“广东省企业专利工作者”培训班组织单位将问卷发送至培训班学员所在企业;(2)通过知识产权保护协会、知识产权研究会协助,将问卷发送至协会、研究会会员企业;(3)项目课题组电话访问与上门走访相结合。

2 调查结果分析

本次调查共发出问卷200份,收回165份;此外,电话采访11家企业,上门走访6家企业。因此,实际参加调查的企业总共有182家,调查回馈率达91%,实现了此次调查的目标。下面将基于对企业调查结果的统计,分析东莞企业知识产权人才状况的特点、不足及其需求。

2.1 企业知识产权人才现状及需求

通过对东莞企业知识产权人才状况的调查,并对调查结果进行统计分析,可以看出在金融危机和地方经济转型的压力下,依靠研发、依靠自主知识产权来提升竞争力已逐渐成为企业内在需求。因此,相当一部分东莞企业对知识产权工作已经有所重视,设置了专职或兼职的知识产权工作者来管理知识产权事务,知识产权经济在企业发展中的比重正在提高,有部分企业也开始认识到知识产权人才战略规划在企业发展中的重要作用,此外还有少数企业的知识产权工作者在业务能力方面也有了一定的提高。归纳起来,主要体现在以下几个方面:

2.1.1 开始重视知识产权专业人才。

在实际被调查的企业中,80%的企业拥有自主研发的知识产权成果,选择知识产权对企业发展影响非常大或很大的超过50%,近80%的企业有专利技术,自主研发专利技术的占56%,有近70%的企业通过集成创新、引进后再研发和合作创新等途径获取专利技术。参加调查的这些东莞科技企业在政府相关政策的引导下,都比以往更加重视知识产权,都加强了知识产权专业人才的引进和培养力度,而知识产权专业人才的存在又促使了企业的自主创新成果能及时转化为知识产权并能获得充分的法律保护,提升了企业产品的竞争力,为在转型升级的浪潮中占据市场的有利地位,打下了较好的基础。虽然多数企业专职的知识产权工作人员不多,有超过一半的企业专职知识产权工作者都在10人以下,但知识产权人才的整体素质较为平均,超过70%的都是本科以上学历,大多数企业都在知识产权人才的引进及培养上投入了不同程度的资金,并开展内部培训,通过不同渠道引进、培养和发展知识产权人才。

2.1.2 知识产权人才推动企业管理。

在实际被调查的企业中,78%的企业制定了较为完整的知识产权保护战略或规划,绝大多数企业都有专职或兼职的知识产权管理部门,并且其工作内容多数涉及到企业知识产权工作中最重要的问题,如知识产权制度建立、专利申请与维护、专利申请文件撰写、专利诉讼和专利许可等,并且有相当多的企业正在努力实现知识产权工作的创新与提升,在专利挖掘、专利情报分析、专利标准化资本化运作等方面,其知识产权管理工作都有相应的发展。知识产权保护战略和规划的制定、知识产权管理部门的设定以及知识产权业务的不断拓展,都离不开知识产权专业人才的推动,这也在一定程度上推动了东莞企业知识产权的组织和管理工作的逐步完善。

2.1.3 尝试实施知识产权人才规划。

在实际被调查企业中,81%的企业开展了员工知识产权培训,77%的企业通过外部引进、内部培养的形式储备知识产权人才,超过50%的企业已经开始制定知识产权人才计划,大多数企业委派员工都参加了诸如“知识产权管理工程师”、“企业专利工作者”等培训班,这些学员在培训后回到各自企业开始从事知识产权制度建立与管理、专利申请管理与维持、专利挖掘和专利情报分析等工作,由于知识产权人才的缺乏对于企业业务开展的限制,83%的企业都表达了对于知识产权人才的需求,在希望能够通过面向社会招聘和企业内部培养的形式来招揽企业知识产权人才的同时,更希望政府能通过职称认定等形式来帮助企业汇聚知识产权人才。

2.2 企业知识产权人才现状所显现的问题

前述调查结果反映了重视知识产权人才的企业,企业的“创造性思维”能很快的发展为实验、研发阶段,并能及时的获得知识产权。企业知识产权管理的“生产力”性质决定了这些企业对于知识产权人才的需求正大量增强。但与此同时,人才需求的增加和供给的稀缺也更加凸显了东莞在知识产权人才培养、引进中存在的诸多问题。这些问题不加以解决,企业“竞争后劲”不足的状况将难以根本改变,企业甚至全市的知识产权事业将难以为继,“世界工厂”的尴尬位置将会使东莞企业始终处于产业链条的终端。知识产权优势企业尚存在如此多的问题,更何况东莞大量的、尚不具有知识产权的普通企业。现结合对此次调查结果的统计分析,归纳出东莞企业知识产权人才状况普遍存在的问题主要有以下几点:

2.2.1 对知识产权概念认识不清,企业知识产权人才储备不足。

虽然据调查显示,55%的被调查企业专职知识产权工作人员在10人以下,将近70%的企业在20人以下,貌似企业都有知识产区专业人才。但据后续电话跟踪调查,70%以上的企业没有将科技人才和知识产权人才区分开来。这些企业认为,具有大专以上学历的专业科技人才就是知识产权人才。他们把企业的研发等同于企业的知识产权的管理、把企业拥有的中高级专业技术职称人才等同于具有中高级职称的知识产权人才、把对科技人员的简单知识产权培训等同于知识产权人才的后续教育,忽视了“知识产权”作为一门学科的系统性、理论性及其对企业发展的战略作用[5]。这既反映出了东莞企业知识产权人才储备的短缺,又反映出了政府有关职能部门特别是人事部门长期以来只重视专业技术人才职称的认定,而忽略了对具有系统知识产权理论知识和知识产权实践工作经验人才的职称认定。例如,通过电话采访,我们得知东莞某企业研发出某新型“电钻”后,就直接在市场销售,竟然不知道研发成果还可以通过申请专利获得保护,更谈不上如何去经营知识产权了。企业知识产权人才的缺位对企业的损失可见一斑。

由于东莞企业很多是民营中小型企业,知识产权工作起点较低。政府和社会的“漠视”导致许多企业都无法引进“真正的”的知识产权工作者,更多的企业是选择一些法务部或者研发部的员工,通过委派他们参加知识产权培训等方式,从内部培养知识产权人才。但据调查显示,从事知识产权工作的人员在企业中的地位很尴尬;他们要把具有技术职称的研发人员搞出的成果转化知识产权,但他们却没有像技术人员一样的职称待遇。这也意味着他们的社会、经济待遇是和具备职称的人是不一样的。据不愿透漏姓名的一位“知识产权管理工程师”称,早期他们这种性质的“知识产权管理工程师”有些又回到技术岗位,有些已经转行(比如从事证劵行业)。由于一名合格的知识产权工作者要求既具备较高的专业技术知识、又要求具备丰富知识产权法律知识,还要求具备一定的管理技能,其对岗位要求较高,而由于企业人力资源有限,内部培养的所谓“知识产权人才”也“人心不稳”,这些导致了多数企业知识产权人才储备不足。知识产权人才的短缺直接影响到了企业知识产权管理的缺位、知识产权战略决策的缺失,从而间接影响到了企业的核心竞争力和转型升级。

2.2.2 知识产权人才投入太少。

从此次调查显示,60%的东莞企业每年在知识产权人才引进及培养上的投入在50万以下。这与企业所创造的价值严重不成比例,东莞企业对于知识产权人才的投入太少。被调查企业中,超过70%的企业年产值超过1亿,而且这些企业中只有不到30%的企业在知识产权人才上的投入超过50万。而从东莞市知识产权局几年来的专利项目申报中所反映的数据来看,企业所称的在知识产权人才引进及培养上的投入包括了注册或申请知识产权费用以及研发人员工资等。多数企业更多的是依靠政府组织和资助的知识产权专业培训,为企业培养知识产权工作者。虽然东莞市知识产权局通过专利项目申报、专利活动资助等形式在培养知识产权人才方面不遗余力,但仅靠该局一家努力还远远不够。如果没有人事部门的参与,社会地位的缺失,企业投入的微薄,知识产权人才培养的力度就会大打折扣,就会很大程度上影响到了企业有关人员自发学习、钻研知识产权知识的积极性,又会反过来继续影响企业对知识产权工作的投入,更直接影响到了企业对知识产权专业人才的引进和培养力度。

2.2.3 知识产权高级专业人才缺乏。

被调查企业中,其知识产权部门员工,有将近90%的是大学本科或专科学历,仅有7%的是硕士,博士以及被官方视为知识产权高级人才的“专利代理人”更是空缺。在实际被调查企业中,只有27%的企业表达了参加知识产权专业培训的意愿,另有相当大一部分企业则因为多次参加相关培训活动,储备了一定的知识产权专业人才,对于普通的培训意愿不是很强烈,需要考察培训形式和内容后才酌情参加。这也说明政府相关部门组织的知识产权专业培训,已经在东莞企业中有了相当程度的普及,大多数企业都培养或引进了知识产权管理人员。参加调查的企业中,26%的企业认为知识产权战略管理人才最为缺乏,22%的企业认为知识产权经营人才最为缺乏,21%的企业认为知识产权业务管理人才最为缺乏。职称认定的缺乏、社会地位的缺失使通过普通培训的初级知识产权人员,缺乏主动深入学习知识产权的动力。而这三类人才是需求调查中企业认为最为稀缺的,属于更高层次的知识产权复合型人才。对于参加普通知识产权培训意愿的减少,而对知识产权复合型高级人才的渴求,这也直接表达了转型升级中的东莞企业新的需求。

东莞企业目前处于转型升级调整期,知识产权管理工作显得尤其重要。后金融危机时代,东莞企业要寻求长远发展,以实现在瞬息万变的市场中立于不败之地,更需要大量的知识产权中高级人才。而由于目前东莞无相应的对知识产权职称认定的人事配套政策,政府重视对企业研发投入的资助而忽视对企业引进知识产权管理人才的资助,政府、企业对知识产权人才引进、培养的投入太少,人才引进的力度和决心均不大,这直接导致了东莞市企业知识产权各级、给类专业人才的极其缺乏。

2.2.4 知识产权人才发展战略不完善。

被调查企业中,只有52%的企业制定了明年的人才规划,这些企业发展知识产权人才的方式除了主要从内部培养和外部引进外,还有少数企业选择从代理所和其他企业引进。这些反映了多数企业缺少知识产权人才的长远发展战略,没有将知识产权人才的发展引进和企业的发展同步起来,没有将企业的知识产权人才培养和引进作为企业发展战略的一部分。这些都将抑制企业知识产权业务的开展,也导致企业知识产权人才的短缺和人才质量的参差不齐,最终会影响企业的生存和长远发展。

企业“知识产权人才战略”制定的缺乏,虽然和企业重视不够有关,但与东莞市目前知识产权人才队伍建设和管理体制机制有待完善也不无关系。目前,东莞尚未对从事企事业单位知识产权管理与服务的专业人员建立职业资格认证制度和职业能力评价机制,人才政策缺乏灵活性。

3 对改善东莞市企业知识产权人才现状的建议

通过对东莞近二百家企业知识产权人才现状的调查,掌握了近年来东莞企业在知识产权人才现状和尚存在的问题,分析了产生这些问题的原因,进一步认识到要只有改善企业知识产权人才发展的外部环境,通过政府大力扶持和引导、才是解决这些问题最直接、最有效的途径,才能最终改变当前知识产权人才短缺、层次不高的局面。东莞市知识产权行政主管部门积极实施了一系列知识产权人才扶持政策,帮助企业培养知识产权管理和业务人才、提高企业知识产权工作能力,并加强与高校等事业单位的合作,推动构建完善的知识产权人才培养体系。根据前述调查研究,下文将从政府引导和扶持的角度,对改善东莞企业知识产权人才发展的外部环境,提出如下建议:

3.1 进一步加强知识产权人才扶持力度

东莞企业以中小型民营企业居多,知识产权管理和业务工作能力低下,也没有太多精力和财力去投入到知识产权人才的引进和培养。此外,东莞本地高校和培训机构相对较少,各地人才的流入和培训交流活动相对也较少,知识产权高层次人才更是与广州、深圳等城市存在较大的差距。因此,东莞市应该继续加强知识产权人才的扶持力度,充分发挥地方知识产权行政管理部门的行政管理职能,组织开展高层次、高水平和实务性较强的培训活动,加强与高校、科研机构、培训机构等有关单位的协调与合作,努力提高知识产权专业培训的质量。下一步东莞市知识产权局的重点应放在努力寻找一批既具有理论研究能力,又具备熟练处理知识产权事务的实践能力强的知识产权教师队伍,扶持企业培养适应自身发展的知识产权管理和业务骨干。

当前,最紧要的是进行人事制度改革。建立统一的知识产权专业技术评价制度是知识产权人才的专业性和职业性特点的必然要求,是建设知识产权人才队伍的必然要求,也是东莞对知识产权专业人才需求日益增长的必然要求。因此,东莞市应抓紧建立起由职业资格制度和职称制度组成的知识产权专业技术评价制度,推进企事业单位知识产权专业初、中、高级职称评定工作,认定一批知识产权专业理论知识扎实、工作经验丰富、实际工作能力突出,在帮助推进企事业单位知识产权创造、运用、管理、保护方面成绩显著的“知识产权管理工程师”。

3.2 大力培育知识产权培训服务机构

知识产权培训服务机构是政府与企业之间沟通的桥梁,培训质量的高低在很大程度上影响了企业知识产权人才的质量。政府应该大力培育和积极扶持,充分发挥其在企业知识产权人才发展中的帮扶作用,为企业和社会服务,协助政府引导企业制定和实施知识产权人才规划,提高企业知识产权管理水平。

目前,东莞市正在进行修订、完善《东莞市专利促进实施办法操作规程》,加大对知识产权中介、培训机构的扶持力度,争取尽快建立起对这些服务机构和工作人员的能力评价与绩效考核办法。此外,东莞市也应同时改善企业知识产权人才的外部环境,例如:鼓励企业提高知识产权工作投入、完善企业知识产权人才培养计划、建立企业知识产权工作机制等。

3.3 逐步完善知识产权职业资格认证制度

目前,不管是“知识产权管理工程师”还是“企业专利工作者”,都并非国家、地方劳动部门和企事业单位承认和认可的职业资格职称或职位,这导致了企业知识产权人才地位和岗位缺乏稳定性,也在一定程度上导致了企业知识产权人才的流失。随着知识产权在企业竞争中的影响力日益增大,国内有关知识产权职业资格认证的呼声也越来越高。东莞市知识产权主管部门应抓住“知识产权战略”部署实施的契机,加强地方知识产权职业资格认证制度的制定和论证工作,通过一系列行之有效的推广措施,积极寻求与地方劳动部门、人事部门的沟通与合作,逐步完善知识产权职业资格认证制度,使得知识产权人才在企业中和社会上得到公正、公平的认可。

总之,我们认为,下一步解决东莞企业知识产权人才短缺的瓶颈应该是建立统一的知识产权专业技术评价制度,只有在这一问题上获得突破,东莞的知识产权人才引进、培养事业才能获得可持续发展。

摘要：调查近年东莞市企业知识产权人才现状及发展需求,对调查结果进行统计分析,归纳总结东莞企业知识产权人才状况的特点、企业的人才需求,并分析存在的问题及原因,并针对调查显现的问题,从改善企业知识产权人才储备、构建知识产权人才发展战略、提高知识产权人才层次等方面,提出改善东莞知识产权人才现状的建议。

关键词：企业,知识产权,人才,调查

参考文献

[1]东莞市人民政府.关于印发《东莞市知识产权战略纲要(2010—2015年)》的通知[EB/OL].http://www.0769bs.cn/baogao_detail/newsId=7a3e128a-0764-4b2c-9c24-1fbfeca09edd&comp_stats=comp-FrontNews_list01-1266824317201.html.[2010-08-15]

[2]陈美章.技术创新与知识产权[J].知识产权,1999(6):3-6

[3]李培林.技术创新与企业知识产权战略的联动[J].科技管理研究,2009(07):384-387

[4]东莞市统计局.东莞市科技发展现状分析报告[EB/OL].ht-tp://tjj.dg.gov.cn/website/web2/showArticle.jsp?ArticleId=875&pageNo=1&maindoc=875&columnId=347&parentcolumnId=114.[2010-07-22]