陕西地区薪酬调查报告

陕西地区薪酬调查报告（精选14篇）

1.陕西地区薪酬调查报告 篇一

珠三角地区是中国改革开放的最前沿，曾几何时是中国人才汇聚之地。但地区产业结构发展不均衡，利润率偏低的加工制造行业仍然占有重要地位。从前的“选才”到今天的“招才“，甚至是”用工荒“，企业人力资源管理面临着越来越大的挑战。珠三角地区产业结构转型的迫切性强于中国其他地区。珠三角地区要从“汗水经济”过渡到“智慧经济”，能否吸引和保留核心人才将成为这次经济转型过程中的关键因素，而薪酬福利政策将起到重要的作用。那么，广州地区的薪酬状况如何，珠三角城市的薪酬差距有多大，我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《珠三角地区薪酬福利调研报告》中，可以了解到一些大体情况。

一、一线城市对比，广州地区薪酬水平竞争优势不足

根据众达朴信薪酬调研数据显示，和京沪深三个城市相比较，广州地区的薪酬水平在吸引和保留核心人才方面仍处于劣势。以上海地区薪酬水平为基数，北京和深圳的薪酬系数分别为0.96和0.94，深圳部分行业的薪酬水平已经超过北京;而广州地区参与调研的企业中，生产制造行业占比较多，薪酬系数仅为0.9。

二、专业经理层年薪突破15万

根据调研数据显示，广州地区部门经理层员工的年度总现金中位值为265840元，涨薪幅度为11.3%，各行业间薪酬差距较大;经理层年薪中位值突破15万，涨薪幅度为12.4%，该层级是企业人才储备的重点对象;主管和专员层年薪中位值为97675元和45590元，涨薪幅度分别为10.6%和12.2%;助理操作层员工年薪中位值为34743元，涨薪幅度为10.5%，技术工人的薪酬涨幅超过15%，是企业吸引和保留的核心人才。

三、佛山、中山地区涨薪幅度较高

以深圳地区薪酬水平为基数，广州地区薪酬系数为0.96，中基层员工薪酬差距比较明显;东莞、佛山、中山三地经济发展较快，薪酬系数分别为0.92、0.91和0.9，20，佛山和中山地区的薪酬涨幅都在14%以上，缩小了与广州地区的薪酬差距;此外，惠州和江门地区的薪酬系数分别为0.86和0.84，是近年珠三角地区经济较为活跃的城市。

四、金融、电信薪酬水平领跑广州地区全行业

由于行业利润和特点的不同，城市间的行业薪酬差距普遍存在。以广州地区金融行业薪酬水平为基数，通讯/电信、房地产行业的薪酬系数分别为0.96和0.95;此外，广州地区主要产业的石油化工、医药/医疗设备、汽车/汽配行业的薪酬系数分别为0.92、0.88和0.86。劳动密集型产业为主的加工制造行业受限于行业利润率低的特点，薪酬水平普遍不高，薪酬系数仅为0.72，低于物流和快速消费品行业。

五、IT/电子制造业薪酬竞争优势明显

珠三角地区加工制造行业集中度高，大多数都以劳动密集型产业为主，一线操作工和技工离职率大，行业间的薪酬差距并不明显，但专业经理层级以上岗位，行业薪酬差距开始拉开。以IT/电子制造业薪酬水平为基数，电器和五金制造行业的薪酬系数分别为0.94和0.92;纺织服装和家具行业的薪酬系数为0.88和0.83，而塑胶/模具行业薪酬水平较低，薪酬系数为0.82。

六、硕士起薪将超过5000元

近三年，广州地区的毕业生起薪涨幅都在10%以上，据众达朴信监控数据显示，年，广州地区专科和本科毕业生起薪分别为2620元和3060元;硕士毕业生起薪预计将突破5000元，涨幅达到10%。

七、地区离职率突破30%，领跑一类城市

“用工荒”一直困扰着珠三角地区的用工企业，如何保留和激励一线操作人员是每个企业不得不去思考的问题。广州地区的离职率连续5年都超过了25%，根据众达朴信监控数据显示，2011年广州地区离职率超过30%，达到30.8%，远远超过北京和上海，后两个地区的离职率分别为19.5%和18.3%

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2.陕西地区薪酬调查报告 篇二

关键词：体育教学,现状,农村中小学,陕西省

1 开设体育课状况

调查显示陕西农村中小学体育课开课率基本达到了100%,大多数学校每周上两节体育课,只有少数城镇学校每周上3节体育课;几乎没有学校一周上4节体育课。90%的学校男女混合授课,组织形式多种多样,但许多学校在上体育课时都进行的是“放羊式”教学法,教学的内容也是五花八门,很多学校的体育课学生都是自由活动,谈不上什么教学效果;由于多方面的不重视,体育课往往还会被挤占。

出现这种情况的主要原因是:第一,学校能够有条件的履行国家关于中小学开设体育课的规定;第二,重智育轻体育思想普遍存在于教师、家长以及学生心中,在农村地区人们都认为文化成绩好才是好学生,使得大家更不在乎体育课;第三,农村中小学实在缺乏体育教师,学校为了保证语文、数学等主干课程的教学不得已而舍弃体育课。

2 推行新课程标准的状况

陕西农村地区中小学体育教学大纲实施率总体偏低,城乡差距大,城市中小学体育教学大纲实施率分别为77.5%和90.3%,农村中小学体育教学大纲实施率分别为72.1%和52.6%。由此可见,新体育课标在陕西农村地区实施的情况很不好,在偏远山区和贫困地区新课标落实情况就更差了。

陕西省城镇中小学有97.7%的中学和97.3%的小学有体育教学计划,大多数学校都有自己的体育教学计划,但是很多学校的体育教学计划是多年前制订的或制订较为粗略,不便于实施;而在农村地区有30.1%的中学和46%的农村中心小学制订了少量体育教学计划,78.1%的乡村小学没有体育教学计划,即便有体育教学计划的学校也有相当一部分学校不能很好的依体育教学计划进行体育教学。

造成陕西农村地区体育教学大纲实施率低和体育教学计划制定情况不好的主要原因有两个:第一,陕西区域经济发展极不均衡,农村地区还较为贫困,基础教育还比较落后,缺乏专职教师尤其是专业体育教师,人才的缺乏导致许多农村中小学没有条件实施体育教学大纲和制定体育教学计划。第二,各级教育主答部门对于体育教学并不重视,监管和督察力度不够。

3 体育健康课程上课状况

在教材使用方面:67.4%城镇中学和73.2%的小学,64.1%的农村中学和62.5%中心小学及30.7%的乡村小学完全依照国家或省统编教材进行体育教学;7.9%的城镇中学和7.1%的小学依照自编教材进行体育教学;有35.9%农村中学和37.5%的农村中心小学、69.3%的乡村小学在上体育课时没有教材。

调查显示陕西中小学校体育教师教案书写率总体偏低,且城乡差距大。城镇中小学体育教师教案书写率分别为72.1%和66.3%,农村中小学体育教师不书写教案率分别为农村中学62.8%、农村中心小学70.8%和乡村小学78.9%。教案书写率与学校级别成正比,中学好于小学,城市学校好于农村学校。通过调查了解到在有完整教案的体育教师中有部分教师的教案往往只是用于应付检查。

教师职业素养高低是使用教案情况好坏最为主要的原因,在陕西农村中小学缺乏体育专业毕业的专职体育教师,兼职体育教师缺乏基本的体育教学理论和知识,不知如何备课。其次是学校管理方面的问题,城镇中小学对教学文件的管理相对要严于农村中小学,所以城镇中小学体育教师使用教案情况好于农村中小学。

4 课外体育活动开展状况

课外活动是体育课非常有效的延伸,是学生每天锻炼一小时的有力保证。然而,由于管理制度的不力,学生的课外活动被其他的学科占用比较严重,相当一部分学校利用课外活动时间用来补文化课,多数学校让学生自由活动。调查显示各级中小学每周每班上4次或4次以上课外活动的班级比较少;各级中学每周每班上2次课外活动以上的只占三分之一;各级中、小学也有不参加课外活动的现象都存在,中学不上率高达12.3%,小学有3.6%。

从学生每次参与课外体育活动的时间上看,每次课外体育活动时间在1小时以上的非常少;小学生每次课外体育活动时间在1小时至30分钟内的占78%左右,加上早操、课间操的时间,这部分学生每天活动时间基本能够保证达到1小时;而大多数高中学生每次课外体育活动时间在30分钟内,达不到每天1小时的锻炼。

5 结束语

随着西部大开发的深入,陕西虽然在经济、文教方面有了很大的发展与进步,但学校体育在发展过程中受历史、地域、思想观念等多方面的影响与制约还很比较落后,在体育教育教学环境、师资力量、经费投入等方面城乡差异巨大。目前,在陕西广大农村中小学中体育健康课程已被边缘化,体育教学现状堪忧,虽然广大学生十分喜欢上体育课,但是缺乏必要的指导和相应的体育器材。制定合理有效地体育人才制度,吸收有体育专业技能的来广大农村任教;加大对农村中小学体育经费的投入和体育器材的补给;建立有效的监督机构督促相关政策法规的落实是优化农村中小学体育教学现状的有效方法。

参考文献

[1]曲宗湖,刘绍曾,赖天德.跨世纪我国学校体育发展战略与对策研究[J].北京体育大学学报,1999,(3).

[2]钟全宏,魏争光,张学忠等.西北边远贫困民族聚居去学校体育发展研究[J].成都体育学院学报,2005,(2).

3.陕西地区薪酬调查报告 篇三

[关键词] 岐山 婚嫁习俗 媒妁之言

岐山县位于关中西部，是周文化的发祥地。在数千年来的历史变迁中，古老淳朴的岐山人保留了西周的婚嫁礼仪，形成了岐山独特的婚嫁习俗。

媒妁之言

在古代岐山，儿女到了谈婚论嫁的年龄，全靠媒人从中向双方家庭介绍情况来建立婚姻关系。媒人在男女婚姻之事中扮演着非常重要的角色。

媒人，古代婚姻中介称“媒妁”。媒，谋也，谋合二姓者也。妁，酌也，斟酌二姓者也。媒人有男有女，一般都是乡里热心之人。他们大都能言善语，十里八乡大小事情都知晓。尤其是谁家有待字未嫁之女，谁家有婚龄未配之男，这是他们最关心的大事。一般农闲之时，或是利用走亲访友之机，媒人就开始“说媒”了。东家有女芳龄二八，西家有男年方十八。如此等等，再把他们的长相、人品等方面向对方家长描述一番。媒人介绍后双方如果同意，男方家里请媒人问清女子的名字和生辰八字。女方父母将女子的属相生辰八字写在红帖子上，交给媒人，媒人再转交给男方。男方接到女方的“庚帖”后，请阴阳先生推算女子命相，如果与男子属相或按阴阳五行不合的话，就不能缔结婚约。然后再把“庚帖”压在灶堂下，三天之内如果发生任何意外，比如牲畜死了、饭碗打了之类的事，那就不能订婚；如果家中一切顺当的话，就算大吉，可以缔结婚约。

紧接着是相亲，俗称看媳妇。在选定的吉日，男方的长辈穿新衣，由媒人陪同，带四色礼品等到女方家里去。女方设宴招待。由女方家长将女子带入房中。男方母亲“看相”：看长相、看手相、看说话、看礼俗等。比如看手相，看手纹乱不乱，看是否有多指或断指，看有无钻刀纹。如果有钻刀纹，看是单钻还是双钻。俗话说双钻不算钻，单钻才叫钻。就是说双钻不要紧，单钻克夫，是订婚中的大忌。如果男方相亲人认为合适，给女子见面礼，俗称“封子”。男女两家即结为秦晋之好。

在这一系列过程中，媒人的说辞是最关键的。他们因此也成就了许多美好姻缘。但是有时候为了促成一桩婚事，媒人也会歪曲事实，生拉硬扯，最终酿成人生悲剧。有一首岐山民歌《媒婆子》：“我是一个媒婆子，全靠一张嘴皮子，只要有酒有盘子，我就给他跑腿子，只要有钱有鞋子，我就给他编圈子，糊涂结成一家子，不怕骂我八辈子”。

陪嫁“添箱”

女儿出嫁，首先要准备嫁妆。因世俗视嫁妆多寡而论新娘身份高低，所以一般人家不得不倾其所有，大事铺排，以争体面。岐山人常说生个女儿是倒贴赔的事。女儿越多，赔得越多。为显丰厚，大件为2～4人共抬，小件也要2人合抬。由于物多人众，队伍浩浩荡荡，蔚为壮观。

嫁妆的置办非常复杂，有娘家置办的、有亲戚搭礼的、还有婆家送的。

1.巧女女红

女子在懂事之后，就跟着大人学习针线活，纺线织布、缝制衣裳、刺绣窗花样样得精通。纺线、织布、缝衣，一针一线寄托着对自己未来生活的美好希望，每个女子都想让自己成为最美的新娘，所以尽其所能，巧手制作。所做的嫁妆，从头到脚，一应俱全。

除了为自己做嫁妆之外，还要给未来的丈夫和公婆做礼物。给丈夫的礼物是衣服、鞋子、鞋垫、褡裢等。鞋子是最重要的，鞋码要合适，在过去男女婚前不见面，只能通过别人的描述来揣度未来丈夫的身高尺寸、脚的大小，如果做的大小合脚，就是巧媳妇；如果不合脚，就会被人耻笑。鞋底纳出图案，鞋面要绣花。出嫁之日，一双双鞋子成为大家观赏的景致，也是展示新娘手艺的机会。鞋垫上一般都有吉祥的图案，比如鸳鸯戏水、桃子、喜字、并蒂莲等，寓意夫妻美好，幸福美满等意。给公公的是烟袋，烟袋虽小，但一要手工好，二要刺绣巧。另外给婆婆、姑嫂等都要准备礼物。这些礼物，是新娘进入婆家、介绍自己的媒介，也是公婆姑嫂心中地位确立的依据。每个女子都想把自己的才艺展示出来，以获得自己在未来家庭中的尊重。

2.“浑全人”缝制衣被

婚事一定，娘家人就忙着给女儿缝衣被了。衣被的缝制有许多讲究，从棉花、被里、到背面的颜色、图案，都要精挑细选，做到喜庆吉祥。挑个吉利的日子，请几个村里的女红能手来缝制。还要遵守两条规则：一是要请儿女双全且夫妻和睦的“浑全人”缝制棉袄和被褥，离异或是丈夫早亡的女人不用，儿女不全的人不用。二是缝制的衣物要成双成对，以取其吉利之意。

让这种生活幸福美满的人缝制衣被给新人用的习俗，实际上是寄托一种传统观念，即希望将“浑全人”的生活状态注入到自己儿女身上，让新婚夫妇亦能够儿女双全，白头偕老。

3.夫家抬箱

在所有嫁妆中，箱子是最独特的，是由婆家制作，在婚礼前三天左右请人抬到女方家里用以装嫁妆。在结婚之日，再由男方派人担回，俗称担嫁妆。

箱子一般都是楸木的，也有桐木的，家庭条件好的也有樟木的。男方在结婚前半年左右请木工来打制家具，然后请画匠在上面画上图案。画匠先在家具上面批腻子，再用土漆漆好，打平后再画，最后再用金片罩金。一件家具就做成了。

箱子上面的图案主要以人物、花草、动物、男龙女凤为主题，讲究花鸟人物，鸟配花，喜鹊梅，孔雀戏牡丹。人物的素材大多来源于古戏，如西厢记、天仙配、白蛇传等题材，寓意婚姻美满、儿孙满堂；还有像岳母刺字、二十四孝图等体现孝道观念的内容。动物都是表现祥瑞寓意的，如鹿、鱼、狮子、鸳鸯、喜鹊等。

女方把女子所做的针线女工之类一应东西，放置其中。母亲再给女儿一些私房钱，置于箱底，以备女儿日后在婆家受难。另外还要放置一些性启蒙的东西，以备房事之用。东西放置停当后，箱子上锁，钥匙在婚礼当天有一个吉祥娃娃挂在脖子上，带到夫家去。

婚礼吉庆

1.属相合不合

在结婚前几天，双方就要作准备了。其中有一项涉及到出嫁女的属相。女方家里专门阴阳先生掐算，看与哪个属相不合。如果属相不合，从结婚前一天，就要自觉远离待嫁女子，不能与她有任何接触。婚前开脸人、送亲时的送女客，都必须是属相相合的人。男方家里迎亲队伍里的妇人、新房里的接女客等参与婚礼过程的人，都不能与新娘属相相妨（即不合）。

2.沐浴开脸

在结婚前一天晚上，女方就开始了婚前的准备工作。沐浴是作为一个全新的面貌出现的第一步，准新娘都会神圣地进行这一过程，也有的会在水里放一些香料之类的东西。

开脸，也叫绞脸。一般开脸要选在家里比较僻静的房间进行。先按婚书上所选定的时辰点上一炷香，准新娘面向指定的方向，或者坐南朝北，或者坐北朝南，但是千万不能坐东朝西。然后请属相相合、父母子女双全的妇女来开脸。开脸时，先在准新娘的面部、头发边缘处涂上粉，然后把准备好的红色丝线连起来，两手相交合，变成三个头，两手各拉一头，另一头用嘴咬住、拉开。随着手的上下翻动，红线便有分有合。线挨到人的脸部，一开一合，就把脸上的汗毛绞掉了，脸面皮肤马上变得白皙光洁了。再把鬓角修齐，头发绾成纂（发髻），并插上簪子和各种饰品。整个过程完成后，姑娘的形象一下子发生了变化，姑娘时代从此结束了。

3.上轿下轿不沾土

结婚之日，男方出动花轿，抬上礼盒，一行人等浩浩荡荡地前去迎亲。新娘子穿戴一新，头顶盖头，哭哭啼啼地由哥哥或家人背出家门放入轿中，同时脱掉旧鞋子，换上婚礼上要穿的大红鞋，不沾带走娘家的土。俗话说“嫁出去的女儿，泼出去的水”， 女儿又不得不嫁出去，一嫁出去，就是夫家的人了。因为土地是农民赖以生存的根本，因此女儿不能带走娘家土和种庄稼的好风水。

到婆家后，新娘子下轿后不能脚落地沾土，男方在轿子前铺上红毛毡，新娘踏着红毛毡，走向大门。

婚嫁习俗是人类文化的沉淀，是一个村庄或地区在某个社会发展阶段所处政治、经济、文化、思想等综合社会历史环境的缩影。婚嫁习俗是一部浓缩了的地区史，从婚嫁习俗的变化可以还原本地区社会文化发展的轨迹。所以，回望岐山婚俗习俗，是对民间乡俗文化发展的思考，也是对岐山民间历史文化的整理。

参考文献：

[1]岐山县县志编纂委员会编《岐山县志》，1992.

[2]崔思诚：《西岐民俗录》，陕西省周原文化研究会，1993.

[3]岐山民间文学编辑委员会编《岐山歌谣集成》.

4.武汉地区IT业薪酬水平 篇四

第二级别：华为武研所；中船重工712所，717所，719所，722所。

第三级别：中兴武研所；光迅科技；长飞；华讯武汉；联发科技武汉；建行武汉研究所；惠普；威盛。

第四级别：烽火通信；邮科院；烽火虹信；爱立信办事处；思科华中办事处；华硕武汉分公司。

第五级别：三大运营商；凹凸科技；台达电子；中国航天科工集团第九研究院；武汉长光科技有限公司；中核武汉。

第六级别：中冶南方；中国五环工程有限公司；罗克韦尔自动化中国公司；武汉华灿光电；深圳市中电电力技术股份有限公司武汉研发中心；北京先进数通信息技术有限公司；群硕武汉。

作者分析称，中船重工几个研究所待遇很好，起薪高，拥有各种福利，包括福利分房等。武汉南瑞后台是国家电网，中国外汇交易中心武汉分公司不是直接招人的，华中电网有限公司是国家电网的五大网局调度中心之一，待遇不必说。

华为武研所作为唯一的民企挤进第二级别，主要是能够安心于一家中国的私企做技术，并且不用靠关系，几年之后年薪能够达到30万甚至更多，华为武研所真是给回武汉的人一个最好的借口。个人认为，华为武研所比后面几个中船重工所要略好。华为的工资之高大家都知道。需要注意的是，进华为武研所之后可能会去深圳先培训半年。

中兴武研所排第三有点委屈，但条件确实没有华为好，中兴的待遇大家都知道，年终奖是0-13个月的工资，得到的消息是中兴不用加班。光迅科技这两年发展很快，属于烽火集团下面不错的单位，待遇第二年达到10万，其中工资：奖金约1：1，所以看起来在光迅科技长期待下去真不错。长飞光纤光缆有限公司据说起步待遇不比华为差。

烽火通信屈居第四级别，虽然硕士待遇达到了4500元每月（16个月工资），但是烽火通信的人员流动大才加工资、行政臃肿不易升级、加班强度大、“华为专用培训公司”等传闻，只能屈居第四级别了。三大外企居第四是因为待遇不错，但不够稳定。

三大运营商主要是工作稳定，可惜待遇太差，长光科技还是很不错，他们居第五级别。

综合来说，该作者认为：华为武研所＞中兴武研所＝光迅科技＝长飞＞烽火通信＝思科爱立信武汉办＞三大运营商＝长光科技。

5.陕西地区薪酬调查报告 篇五

对陕西地区图书馆(包括高校图书馆和公共图书馆)个性化信息服务的现状进行了调查,分析出存在的`问题,井结合陕西地区图书馆的实际,制定出个性化信息服务的策略.

作 者：李力 侯燕芳 作者单位：李力(陕西科技大学,咸阳,712081)

侯燕芳(陕西省社会科学院,西安,710065)

6.薪酬调查报告 篇六

1.福利待遇微其微

大量苹果员工表示，与其他科技公司相比，苹果得 工作环境、“人文关怀”少得可怜。一位苹果质量工程师表示，与其他科技公司不同得 是，苹果既没有免费午餐，也没有供员工使用得 健身场所。一位苹果软件工程师认为，苹果此类员工薪酬福利待遇，根本无法同谷歌、Facebook等同行相比。

2.工作家庭难两全

在苹果各部门得 员工中，其中包括零售顾问、技术开发经理等等，抱怨苹果每天工作时间过长，加上各种强制性规定，导致员工很难维持工作同个人生活、家庭之间得平衡关系。

一位在任苹果工程师表示：“我们经常需要在周末加班，因而我们必须放弃与家人团聚得 机会。要解决这个问题，最好得 方式当然是再多招聘一些员工。只是如果能够让工程师每周工作6~7天，(苹果高管层自然)不会多在求职网上去招人了。”

3.升职加薪基本是奢望

一些苹果员工表示，在苹果公司如何得到升职机会――不用想了，简直就是“比登天还难”。一位苹果产品设计师说：“即使你是最优秀得 人才，但在苹果得到提拔得 机会几乎为零。苹果更愿意直接从外部招聘高管，但不是内部培养。如果你提出希望竞争某个岗位，招聘者将极力贬低你得 能力，因此你得做好吵架得 准备。””

7.陕西地区薪酬调查报告 篇七

1、重施有机肥：树行间开沟深宽各35㎝，施入腐熟优质鸡粪5-6方/亩，同时加入二铵、硫酸钾各100㎏，施肥时期应以9月中旬为宜，最迟不能超过10月上旬，施肥后及时浇水。

2、深翻整地，高垄栽植：结合施肥，全园深翻，整理树垄，要求深翻15-20㎝，以树行为中心起垄，垄高30㎝，宽1m，高垄栽植以提高根冠地温。

3、控制树冠，合理修剪：按纺锤形要求，疏除直立枝、过密枝、交叉重叠枝，回缩细弱枝，短截部分长果枝，剪除成花不良枝，所有枝一律拉平，每树螺旋上升均匀排列8-13个单轴结果枝组，冠高控制在离棚面50㎝以下。

4、及时浇透封冻水，于11月上旬浇封冻水一次，要求浇足浇透，结合浇水，撒施尿素100㎏。

5、病虫害防治：重视第一次用药，上膜后2-3周花芽露红期全园喷施波美5度石硫合剂+甲基1605乳剂1000倍液或用400倍乙磷铝+400倍50%百菌清可湿性粉剂淋洗一遍。主要防治红蜘蛛、杏仁蜂、介壳虫、食心虫和疮痂病、褐斑病、细菌性穿孔病。

6、全地面覆盖地膜：时期以霜降过后11月上旬，日均降温至12℃以下为宜。注意地膜要压实，以防大风揭膜。

7、扣膜上草帘，人工打破休眠：11月中旬当日均温度降至10℃以下时，上大膜封棚，反拉草帘，即白天盖上草帘，晚间拉开草帘，大开上下通风口降温，记录每日棚内温度连续在7.2℃以下时间，累加值达到品种最低需冷量要求时逐渐升温，一般油桃中油5号为640小时，丽春600小时；金太阳杏560小时，凯特杏680小时；水蜜桃春雪600小时；井上李、大石早生李660小时。

8、大棚升温，12月中上旬，树体自然休眠完成后，可分段进行棚体升温：第一阶段4-5天，拉起2/5草帘，棚内温度白天控制在12℃左右，夜间0℃左右；第二阶段2-3天，拉起草帘2/3，棚内温度白天15℃，夜间5℃左右；第三阶段2-3，拉起草簾4/5，白天棚内温度18℃，夜间6-8℃左右，以后适时正常揭盖草帘，棚温控制在白天不超过20℃，夜间在8℃左右。这里要强调指出：白天要严格控制棚内温度，宁低勿高，夜间尽量保温，宁高勿低，因此在花前这段时期内要适当早盖帘。

8.薪酬调查报告概述 篇八

薪酬调查报告对企业的重要性不言而喻，薪酬调查报告在为企业制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。

根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。

通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。

[编辑]薪酬调查报告的使用

1、薪酬策略：要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。

2、薪资结构的调整：企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。例如：企业出纳的工资范围在2000—3000元之间，根据企业的薪酬策略，出纳的工资定位在市场的50%分位上。如果薪酬报告上的数据显示，相当的出纳的市场中值为由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出纳的工资结构必须相应的作出调整，否则，公司支付的工资就不具有市场竞争力。

3、计算薪资总额标准：企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。

4、制定薪资政策：企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和

职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资＋奖金＋福利，有基本工资＋奖金＋福利＋业绩提成，还有基本工资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。

5、工资调整：薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行工资调整。大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整。调整的比率参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。其中，市场值来源于参加调查公司所提供的工资调整的预计比率。

6、结合职责说明书：企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同时，薪资调查报告所附的“职位说明书”中对财务经理的主要工作职责描述如下：“负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员”，任职要求是“财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上”，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。

[编辑]企业使用薪酬调查报告的问题

1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。

2、从目前市场上反应的情况看，薪酬调查报告的数据，未必能反应“竞争态势”。没有看到过薪酬调查数据的企业，过高的估计薪酬调查数据的作用；看过薪酬调查数据的企业，发现数据和现实实际是“两张皮”，数据难以解释市场上的薪酬现象。有些咨询顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状，这就使企业失去使用薪酬报告的意义。

3、中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式：第一种，根据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查。第二种，根据统一的薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比，第二种更为表象，但需在同样的职位评估方法后，直观的比较。有的顾问公司在制作薪酬报告的时候，没有清楚地对这两种方式加以区分，这种薪酬报告也就失掉了自身的使用价值。

4、薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导性的作用。所以，企业在使用薪酬调查报告的时候，不能形成依赖性，应该有选择的理性使用。

5、如果薪酬调查的样本数缺乏代表性，缺乏针对性，参与调查的公司不是竞争领域，则数据的指导意义将微乎其微。

[编辑]薪酬调查报告的种类及利弊

一、政府部门薪酬调查报告利弊点

目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：

1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。

2、内容分类细致：大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。

3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。

4、结果可靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。

然而，我们也必须指出这类调查的不足：

1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。

2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。

3、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。

二、管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点

这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：

1、调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。

2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。

3、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。

4、既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析近期加薪的度、幅度差异及其前景预测。

5、调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对HR管理者提供一般性建议。

然而，这些调查也存在如下不足：

1、调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度。

2、统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。

9.企业薪酬调查报告 篇九

报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬(包括保险)排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业(详细数据见相关图表)。

与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。

薪酬排名前10名的职业

报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月;营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月;销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等(详细数据见相关图表)。

据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。

平均薪酬涨幅前10名的职位

与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬(包含保险)涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理(详细数据见相关图表)。

新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁，

公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。

经验与能力比学历更吃香

本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的.最低工资也非常接近，分别为1500元和1600元。可以看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上毕业生逐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。

高技术人员受“眷顾”

高技术人员的缺乏，促使用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升。高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技术人员，如测绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之间。随着社会的发展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍接受。调查结果显示，高技术人员的平均基本工资是2997.4元/月，而锅炉工、包装工等低技术人员的平均基本工资是1988.3元/月，高出近1000元。

大部分职位绩效工资不高

调查结果显示，被调查的78个职位中，除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元/月左右，其他职位的绩效工资都不高，有的职位甚至没有绩效工资。这说明部分企业员工薪资构造不明确;被调查的企业中，有部分企业没有认识到绩效工资对员工的激励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资。

社会保险缴纳率提高

10.陕西地区薪酬调查报告 篇十

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

某行业领先快消领域食品集团招聘：

★职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

★职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。

薪酬范围：

年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）

★职位三：TPM经理

岗位职责：

1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。

任职资格：

1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。

薪酬范围：

年薪30～70万人民币

11.公司薪酬调查报告 篇十一

（一）、调查目的与意义

1.调查目的

1、能吸引条件符合需求的人才

2、能留住条件符合需求的员工

3、能激励员工工作绩效

4、能良性发展与利益最大化

2.调查意义

1、如果想实现不同阶段的策略目标，就需要不同技能与知识的人才，怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与知识的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会怀疑；特别是在劳动市场人力供给不足的今天，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。

2、取得需要的人力后，也投入了资源在员工的教育培训上，同时员工也贡献其技能与知识，使阶段性的目标达成，但这种状况是否可以持续？员工是否会带着学到的技能与知识，投敌到竞争对手？只有透过策略性薪酬制度，才可以留住员工继续贡献所长。

3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合，否则很容易让企业背负庞大的人事成本，反而降低了企业获利的能力及竞争的优势。取得了需要的人才，若无法达到目标，建立竞争优势，最后员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以薪酬策略若不能激励员工，让员工朝向部门设定的目标去投入其所长，最后的冤大头，可能是谁？呵呵。

4、薪酬制度的最后目的。无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。

（二）调查对象概况

1.调查对象全称

xx（xx）机械制造有限公司物资部

2.调查对象地址

xx市xx区xx镇xx路xx号

3.调查证明人

姓名：xxx；职务：主任；联系电话：xxxxxxxxxxx；与调查主题关系：xx（xx）机械制造有限公司物资部主任

（三）调查时间

20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

（四）调查方式

■访谈，访谈对象：姓名：xxx 职务：员工；姓名：xxx 职务：主任；姓名：xxx 职务：员工。

■访谈对象原则：

1、职务不同，反应薪酬管理的问题不同；

2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有一定的认知；

3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，可以反应出真实的东西。

■资料收集：

（1）《xx控股司（20xx）xxx关于20xx年度工资调控管理的指导意见》资料来源：xx控股公司；

（2）《关于高温费发放的通知》 资料来源：xx(xx)机械；

（3）《薪资管理实施细则》 资料来源：xx(xx)机械；

二、调查对象现状

（一）员工对薪酬的满意度：

从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”.从不同性质工种看，库工的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意”。对主任等基层管理人员的调查回答是“很满意”或“非常满意”，比例为100%。根据全员调查结果显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业对比，很有竞争优势。

（二）薪酬管理模式：

实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。 优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。

（三）薪酬结构 ：

（1）主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；

（2）工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是： 库工：“基本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

仓管：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

主任：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

（四）长期激励的主要形式：

1.采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。

3.职级评定:以职业活动为导向，在职业能力资格为评价标准的总原则下，根据其学历、专业、工作经验、工作技能、能力表现、行为表现等任职资格条件加以分析比较后，确定其职级评定的过程; 由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了达到能让全员都能有激励平台，所以就成立了此激励方案；也就是达到相应职级，享受相应待遇。

三、调查结论

薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。

12.实习薪酬现状调查报告 篇十二

中国超过半数的雇主提供实习生的日薪在100元以下。基于年轻人对市场和行业发展的影响力不断提高，雇主招募年轻人才的意愿不断上升，实习机会比高出28.4%，实习生对雇主的工作安排满意率上升，54.2%的受访者表示雇主对实习工作有较好的安排和培训指导。

本次调查对象被限定在所有在大学期间有过实习经历的本科和硕博研究生，共有7656 名受访者参加了本次调查，地域占比前五分别是广东省、上海市、江苏省、北京市与湖北省，男性与女性各占一半，其中文科、商科中参加实习的女性受访者略占多数，为 61.2%，理科、工科中的男性实习生则占66.8%，符合目前中国大学学科中的男女比例。

按日薪计算，58.8%的雇主提供实习生的日薪在100元以下，22.7%的学生实习日薪在100~150元之间。66.5%的受访者在民(私)营企业实习，但相对于民(私)营提供了85%以上的就业机会，民(私)营企业提供的实习机会仍属偏少。跨国企业和知名民营企业的日薪水平最高，但提供的实习工作机会分别为13.1%和14.7%，主要集中在一线和杭州、武汉和成都等快速发展的二线城市，实习后留用的机会并不多。事业单位和国有企业的实习薪资较低，且提供的实习机会中无薪酬的比例最高，分别占44.1%和13.5%。

一线城市的.实习生日薪的平均水平略高于其他城市。45.2%的学生子在上海的实习日薪在100~150元水平，在各城市中比例最高，而北京的实习日工资在151~200元的人在各城比例中居首，达到9.6%。如果考虑到午餐和上下班的用车等投入，一线城市实际的实习收入更高。以日薪150元计，上海实习生薪资水平相当于毕业后薪资水平的七成。

数据显示，性别对于获取实习机会没有明显影响，但学历对实习生的收入有直接的影响。受访者中文科专业得学生最多，接近40%，其次为理科专业的学生，占24.3%， 工科和商科分别在18.5%和14.5%。日薪“每天200元及以上”的受访者中博士生占比要高于其他学历近20%。本科生实习的工作内容与专业关联度远低于硕博士研究生。

来自的数据显示，实习工作主要集中在营销、研发和行政后勤(支持类)。由于中国的年轻人对众多产业的技术发展和购买消费有着越来越大的影响力，中国高校毕业生众多，但年轻人群在人口中的比例却逐年下降，雇主招募年轻人才的意愿不断上升，此外，由于市场和经营战略的快速变化，雇主临时性用人需求增加，的实习机会比20高出28.4%。与此同时实习生对雇主的工作安排满意率上升，54.2%的受访者表示“雇主对实习工作有较好的安排和培训指导”，同期调查显示，满意度仅32%。

实习是大学生就业的敲门砖，也是雇主找寻合适人才的良机。59.3%的受访者表示实习对认识自己的能力特长有帮助，但是不足30%的人表示，实习有助于了解雇主。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟表示，实习者对自己的关注远超过对雇主的认识和理解，雇主对实习生的使用和管理面临挑战。实习生们对工作内容有着较高的期望，而对薪资的敏感度走低。比如39.4%的人抱怨工作内容不够重要，22.0%人抱怨工作辛苦或者难度大，12.4%的苦恼工作无聊，觉得工作有意思，期望能加入企业的有21.2%，但是对实习满意的人中又有近三分之一的人表示最好多在几家雇主实习，可以有更多挑选比较的机会。

13.it行业薪酬调查报告 篇十三

it行业薪酬调查报告

持续上涨

从前几年来看，高科技行业发展很快，导致了竞争的加剧，利润减少，很多企业被淘汰出局，整体薪酬形势也逐渐走低。但是，我国高科技行业的整体发展水平与发达国家相比，还处在比较低的层次上。从长远来看，国家对这个行业也会有很多鼓励政策，这些都会导致IT行业的薪酬持续稳定地上涨。

“我预测，三年之内，高科技企业的薪资会有一个明显的上扬，但是，这个上扬不会像前后薪资增长那么快，这种上升是一种理性的增长。我觉得，它增长的速度要比其他产业快，甚至比汽车、房地产都要快，虽然这两年比它们慢。”季征这样说。

在高科技行业中，他依然看好互联网、手机行业的薪资增长。从太和的调查来看，互联网薪资水平曲线是一年高，一年低，从整体的波动曲线来看，依然呈现出增长趋势。而且，互联网有着庞大的从业人群，整个行业的发展对薪水的拉动作用还是很大的，总量拉动，个体的薪酬就一定要涨。

虽然现在手机行业已经有较大的增长，但是，增长的空间依然很大，尤其在设计、制造领域会有一个突出的`增长点。特别是未来三到五年内3G的投入会非常大，相应地会带来人才的大需求量。从供需角度来看，如果人才供给比较少，需求又大，就会导致激烈地竞争，企业就一定会用薪酬的血拼来换取人才，从而导致薪酬上升。

如果说互联网业的薪资是总量上升的话，手机市场就是局部的增长拉动，这个拉动力度会比较大，时间也会比较长，从而带来较长时间内很大幅度的增长。

谁在拿高薪

电信高级测试工程师(年薪20万) 他们是电信设备提供商产品能否推向市场的关键环节，因为无论是软件的编程还是硬件的研发，都是在独立的空间里面分别完成，最后能否集成在一起以确保系统良好的运营，企业耗费巨资开发的产品能否实际应用，很大程度上取决于测试结果。创新能力、软硬兼通、具备三到五年测试的经验是这个职位必须具备的素质。

SP产品开发经理(年薪30万) 作为SP行业的产品经理，负责产品的创意、研发、渠道、执行等环节，这样的人在这个行业里面是很少的，有经验的人也是很少的，薪酬自然相当高。这是一个极其富有挑战性的职位，你不但有创意，你还要能够实现。首先必须在很短的时间内创新开发出用户喜欢的产品。还要率领研发团队尽快执行，与电信运营商沟通与渠道商谈判，最后把产品推向用户。

手机研发经理(年薪31万)不论从基本现金收入到总薪酬都高于其他职能部门经理薪酬水平，尤其是手机芯片制造商对于该类人才疯狂“挖角”，也导致研发部门的人才从制造商企业大量流失。物以稀为贵的道理人人通晓，薪酬自然水涨船高。

软件与系统集成领域的研发总监(年薪40万) 研发队伍是软件/集成企业进行创新的原动力，经理级以上的高级研发人员，他们肩负着研发设计管理、监督员工工作甚至保证公司战略目标实现的职责，是软件/集成公司中的中坚力量，属于市场稀缺资源，因而企业为使其能够留在企业中并为企业创造更多价值，愿意支付更高的薪水。在本次调查中给付最高的公司为研发总监支付高于40万的年薪，足见公司对高级研发人员的重视程度。

14.薪酬调查报告 篇十四

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励，推荐的岗位越高，所得奖励越多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪酬调查：间接薪酬调查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。

②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。

③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述，得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬调查计算公式为：

直接薪酬调查=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款

间接薪酬调查=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬调查=直接薪酬调查+间接薪酬调查

总薪酬调查=货币薪酬调查+非货币薪酬调查

(三)、员工人数及对应的基本工资

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：

三、综合分析

从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬调查结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。

2、非货币性薪酬调查项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬调查过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬调查方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬调查方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬调查体系设计中侧重直接直接薪酬调查，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬调查，导致非货币性薪酬调查比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬调查建议：

1、根据行业薪酬调查水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬调查的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬调查结构，增加非货币性薪酬调查才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬调查体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬调查水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结