人力资源公司可行性

人力资源公司可行性（精选8篇）

1.人力资源公司可行性 篇一

关于成立人力资源服务有限公司的可行性分析报告 横峰县阳光人力资源服务有限公司是由县政府相关部门批准从事人力资源服务的专业公司，主要从事职业技能培训、劳务派遣、咨询、人力资源管理与服务等业务，公司拥有一支高效、敬业、团结、创新的管理团队，以服务人才、服务企业作为公司服务的宗旨，本着“人诚、品真、创新”的经营理念，竭诚为用工单位提供最优质的服务，减轻用工单位管理工作负担，规范用工行为，建立和谐的劳务关系。并且我公司与省内外人力资源公司建立起互助的平台，具备了“一站式”和“一条龙”的服务，协助用人单位更新用人机制，降低用工成本，促进企业发展。公司管理团队将以“效率、诚信、服务、创新”的高度敬业精神，为用人单位输送合格的人才。

为切实做好我县辖内各类劳动就业者的就业需要，加大劳动者转移培训力度，2009年，我公司计划围绕受金融危机影响的各类劳动者的就业需要，重点对受金融危机影响严重的企业职工开展技能提升培训和转岗培训，促进其稳定就业；对青年大学生开展技能培训和职业见习，帮助其实现就业；对新成长劳动力开展就业预备制培训，提高其就业能力。提高劳动者技能水平，降低企业用工成本，增强人才竞争优势，促进我县富余劳动力就地就近转移，稳定和扩大就业，满足社会各界对我县各类劳动者的用工需求，确保完成“民生工程”就业培训目标任务，培训，包含了“训练”和“教育”两个方面。简言之，训练的目的是“知其行”，而教育的目的是“知其然”，它必然涉及员工的理解、感觉和态度。因此，教育有时也叫做“开发”。随着培训的战略地位的凸显，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限也日益模糊。在实际工作中，培训与开发是很难截然分开的，因为培训中使用的技术与开发中使用的技术通常是相同的，而且两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要。我公司立足于必要的基础理论知识，并考虑到原理性和实践性问题，特别是为适应高职专培养目标的需要，突出了有关人力资源培训与开发的技能与应用的内容，从内容上，力求反映近年来人力资源培训与开发理论与技术的新发展，特别是一些较为成熟的新思想、新理念、新方法。根据教学的需要对学生应当掌握的重点与难点及一般理解的知识也各有侧重。总之，我们希望做到理论与实践相结合、研究性与操作性相并举。

一、机构职能

综合管理部 : 协助公司总经理处理日常事务，负责公司公文、档案、公共关系、信访、本部事务、综合协调、安全保卫、双文明建设及社会综合治理工作，承担企业综合管理职能；负责公司的宣传、教育工作；促进公司与社会各界的友好往来，树立良好的企业形象。

人力资源部： 负责派遣员工的劳动合同管理工作；负责公司本部员工及派遣员工的人事、劳动、绩效管理和养老保险、医疗保险及其他社会保险的建立、缴纳及封存等工作；负责办理公司派遣员工的招聘、录用、考核、辞退及退休等手续；建立健全薪酬福利、奖惩、淘汰退出体系和派遣员工管理制度等，并监督执行；负责优秀员工的评选工作；负责协调处理派遣员工与用工单位的劳动争议及劳务纠纷。

培训部： 负责技术岗位培训、专业技能鉴定及相关业务工作，主要职责范围是：受用工单位委托，负责培训班的工作，管理培训班学员学业成绩，填报有关报表，保证培训班教学需要，学员管理、结业办证等工作，负责技能鉴定站的考评工作，根据考评成绩及时向劳动部门申办技能证。

二、培训对象和时间

我公司面向全县招收的培训对象主要是农村劳动力、企业在岗职工和各单位在职职工。培训时间周期为1-3个月。

三、培训方式

业余、低密度、小班化、多学科且重实操、轻理论。

四、培训类型

a、基础课程：基础技能、专业基础、专题培训、新人管理 b、工作交流：技术支持、零件供应、人力分配、工作衔接

2.人力资源公司可行性 篇二

一、国内外人力资源会计研究发展状况

(一)国外人力资源会计研究

人力资源会计发源于美国。自1964年美国密执根大学的赫曼森明确提出了人力资源会计这一概念后,美国会计学会(AAA)以及全美会计师协会(NAA)一直致力于人力资源会计理论和方法的研究,特别是1973年美国会计学会下属的人力资源委员会(CHRA)发表报告对人力资源会计做出了积极的评价,更是推动了人力资源会计的发展。

(二)我国人力资源会计的产生和发展阶段

我国的人力资源会计起步较晚,是从20世纪80年代以后开始介绍和研究人力资源会计问题。1986年陈仁栋翻译、出版了弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》,第一次系统地介绍了人力资源会计的内容。进入20世纪90年代人力资源会计从介绍为主转向以研究为主。尽管人力资源会计的理论研究取得了一定的进展,实践也已有小范围的应用,但由于人力资源这一因素本身的主观能动性,带来了人力资源价值确认和计量的困难,同时由于人力资源会计理论研究中所提出计量模型的不完善,实际可行性差等原因,使人力资源会计的发展受到阻碍。

二、人力资源会计的确认和计量

(一)人力资源会计的确认

谈到人力资源会计,我们必须先明确一个前提条件,即人力资源能否作为会计资产。所谓资产,根据美国财务会计准则委员会(FASB)下的定论,必须具有以下三个要素:(1)必须是一项经济资源,未来可提供收益;(2)为企业所拥有或控制;(3)可以用货币计量其价值。下面笔者就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。首先,人力资源以人为载体,通过生产活动可以体现其价值,人力资源可为企业创造经济价值,提供未来收益。其次,人力资源也是企业可以实际控制的。人力资源的所有权属于劳动者个人,劳动者具有流动性,最后,人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源,就需要企业进行取得、开发与使用,而取得与开发需发生相应的成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的,但是,一旦劳动者被聘用为企业员工,企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权,企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。人力资源是可以为企业所拥有和控制的。因此人力资源应当是会计资产。

(二)人力资源会计的计量

人力资源成本会计。人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本,将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产,然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法,下面分别作出介绍。

1. 历史成本法。

历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、等实际支出为依据,并将其资本化的计价方法,历史成本法操作简便,数据确凿,具有客观性和可验证性。

2. 重置成本法。

重置成本法是在当前的物价条件下,对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的方法。它包括两个部分:一个是由于现有雇员离去导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性,但由于对什么是相同的人力资源,重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强,从而限制了其应用范围。

3. 机会成本法。

机会成本法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值,但与传统会计模式相距较远,导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高,流动性较大且机会成本易于获得的企业,如律师事务所、会计师事务所等。

三、我国建立人力资源会计制度的设想

(一)人力资源会计核算原则

1. 重要性原则。

人力资源是企业的重要经济资源,应重点加以体现,尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

2. 配比性原则。

当人力资源数额较大,涉及多个会计期间时,应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。

3. 历史成本原则。

将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本,其数据是根据原始发生时的金额归集的。

4. 相关性原则。

作为企业主要职能部门之一的人事管理部门,它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小,更重要的是如何合理配置人力资源,所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。

5. 效益成本原则。

人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用,但在核算时还应考虑对那些核算成本较高,对决策意义不大的核算项目可不予揭示。

6. 划分资本性支出与收益性支出原则。

将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化,将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用,作为收益性支出。

(二)人力资源会计核算需设置的账户

1.“人力资产”账户,总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加,贷方反映人力资产的减少,余额一般在借方,反映现有人力资产的历史成本和重置成本,本账户按职工类别设置明细账户。

2.“人力资产累计摊销”账户,贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额,借方反映因退休、离职等原因退出企业职工的累计摊销额,余额表示现有人力资产的累计摊销额,本账户应按照对应的人力资产明细账设立相应的明细账户。

3.“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户。这两个账户是成本计算性质的过渡账户,用以分类汇集企业在人力资产上的投资,借方反映投资支出的实际数额,贷方反映转入“人力资产”账户的金额,期末余额在借方,表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。

4.“人力资本”账户,该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工,作为“人力资产”的对应账户反映投资来源,当职工离开企业时要同时转出。该账户属于所有者权益类账户,当人力资源评估增值时记入其贷方,评估减值时记入其借方。该账户期末余额在贷方,表示企业现有人力资源中由其它方面拥有的份额。

(三)人力资源会计的报告

对人力资源会计报告,笔者认为应当分两部分:对外报告与对内报告。

1. 对外报告。

人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点:其一认为应将人力资产列于递延资产之后;其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。笔者倾向于第二种观点。因为人力资产的列示,应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成,持续期往往大于一年,而且一般会短于某些固定资产的经济寿命,考虑到其流动性,应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后,体现出人力资产净值,将人力资本项目列在实收资本之后,以完整反映企业所有者权益。

2. 对内报告。

内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成,分配及利用情况,特别对于一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比,对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。

3.人力资源公司可行性 篇三

关键词：房产公司 养老地产项目 预算 可行性

一、养老地产概述

养老地产，是复合型综合地产业态，是基于老龄化的住宅而在近年拓展出来新兴的地产业态，具有立体的多层次的开发经营方式，该业态复合了养老产业、房地产开发建设、商业运营管理和金融创新等属性。随着老龄化社会的日益加剧，养老地产是中国实现居家养老、社区养老和机构养老等相结合，创新养老模式的有效载体和实现形式，将推动和引导我国养老产业的可持续发展。

二、项目整体规划

（一）整体形象定位

这是一个以北京市高端人士为主要消费客群，辐射周边人群的以健康养老为主题的休闲、度假、养老、养生综合体，立足多元化的生活方式，以健康为中心，以“湖光”、“山色”为基础。以人为本，以健康为中心，以周边优越的自然景观为配套，通过多样的产品组合，丰富的生活配套，各类层次的教育活动组合，后期服务项目的提供，打造一种田园牧歌式的养老健康生活。

（二）客户定位

项目无论从地理位置还是产品特性来说，都注定了该项目只能立足于高端。其服务对象是具有较高收入且养老观念先进的老年人群，如政府部门、事业单位和国企的退休干部、享受国家政策补助的专业人士、个人或其子女有较高收入的富裕阶层、有在国外留学就业的子女的老年人群、在国内留学工作的外籍人员的老年父母等，年龄在50岁以上的中老年人；可支配RMB5000每月及以上的、受教育程度较高，且对健康生活方式、高品质的老年生活有一定追求的老年人。

（三）营销模式

借鉴亲和源的会员制模式。拟入住该项目的老人一次性缴纳会费，通过合同拥有公寓的使用权，这些会员可以通过合同实现房屋使用权的转让和继承。但入住公寓后每年还要缴纳一定额度的年费，支付共用事业费和额外收费项目的费用。本项目共设置可用于前期销售的会员卡共分三类，分别是：

A卡，20年公寓居住权，会费标准为40万元，入住后额外收取年费2万元至3.5万元不等，此卡可转让。B卡，终身制（即老年人去世之后即注销，小户型会费标准为40万元，大户型会费标准为50万元，年费在2万元左右。C卡，度假制，此卡有效期为5年，用于免费享受每年20天的度假公寓居住权，或可升级后享受健康疗养中心的居住权，会费为5万元，适用于陪伴老人度假的子女或对该健康疗养有一定需求的商务客户。

三、投资效益分析

（一）投资估算

项目建设期为24个月，运营期持续时间较长，且涉及到的服务项目内容体系繁杂琐碎，将在后期的专项研究中逐一细化，故本报告的投资估算仅涉及建设期。本项目建设总投资52255万元，其中前期费用为2890万元，建安工程费用为36550万元（包含部分二次装修费用），其中健康诊疗中心的二次装修由健康诊疗服务机构完成，工程其他费用为7140万元，期间费用（包含财务费用、管理费用和销售费用等）共计5675万元。

（二）资金筹措

项目开发总投入资金为52255万元，由以下几部分组成：政府补贴安养教育学苑和健康诊疗中心资金为10000万元，预计第一年到位2000万元，第二年到位3000万元，第三年到位3000万元，第四年到位2000万元。养老保险项目扶持资金2000万元，第二与第三年分别到位1000万元。企业自筹资金8000万元，其余剩余投入资金靠本项目销售回笼。

（三）财务评估

1、销售收入

项目在开发建设阶段主要依靠会员卡预售实现项目销售收入。A、B卡销售均价按照40万元计算，截止项目落成预售数量为680张，则销售收入合计为27200万元。C卡销售均价即为5万元，截止项目落成预售数量为2400张，则销售收入合计为12000万元。以上两者合计共计为39200万元。

2、盈利分析

由于拥有了政府资金和第三方资金的支持，并较高地预估了会员卡的销售市场，所以在项目开发建设期结束时能基本保障项目的现金流平衡，并略有盈利。项目投入使用后的运营期财务预算将另有专题报告进行分析，不再在此进行展开。

四、项目财务风险及控制

（一）财务风险

该项目虽然通过渠道合作，引入了政府、保险项目合作、服务商合作等资源，但是依然面临资金投入要求高，需要依靠高昂的会员卡销售回款支撑整个项目财务的良性运作。

1、盈亏平衡分析

除去健康疗养中心和安养教育学院，剩余部分的物业面积为65500平方米，其他资金收入主要用于建设健康疗养中心和安养教育学院，故在考虑盈亏平衡分析时，剔除该部分的成本和其他收入（财政和第三方资金因素），项目盈亏平衡点销售额=固定成本/（1-变动成本/销售收入），项目盈亏平衡点销售额=32304/（1-4602/39200）=36602，即会员卡销售金额需达到36602万元，方能实现项目盈亏平衡。

2、敏感性分析

考虑到项目实施过程中未知因素的各种变化，本研究就项目销售收入和工程建设投入在+5%、-5%、+10%、-10%之间变化时，对项目的盈利能力影响进行敏感性分析。

（二）财务风险控制

一是研策阶段详实精准，争取设计工程一步到位，不做浪费的变更和调整；品牌推广提早造势，强势销售；二是争取更多政策扶持，比如利用健康疗养中心产研教室等资源争取专项资金等；三是加强合作资源之间的纽带关系，利用合作资源的资金实力；四是提高运营效率，使运营期尽早盈利，维护项目良性运作，提升项目品质。

五、小结

现今的经济形势下，在一些大城市探索发展合适的养老地产开发模式，无论是对于开发商、政府还是消费者都具有积极的意义。对于开发商而言，在现有的激烈竞争中寻找到新的发展方向和前景；对于政府而言引入民营资本参与养老产业，可以部分解决现在公共资源不足的问题，同时创新模式，打造多层次的养老架构；对于消费者而言，可以有更多样的模式的选择；这是三赢的模式，因此值得推广借鉴。

参考文献：

[1]陈金保，师春芳.美国和日本的养老地产经验[J].金融博览（财富），2012（12）：54—55

[2]武甲晓.美国养老地产开发经验启示[J].合作经济与科技，2011，432：11—12

[3]孙秀娟.我国养老地产开发模式研究[D].北京交通大学硕士学位论文，2011

4.人力资源管理软件可行性方案设计 篇四

自从XX年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。

一.概述

项目名称：香驰人力资源管理信息系统

项目参与单位：人力资源部、信息技术部、合适的第三方软件合作方。

项目时间：XX年10月-XX年11月 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

二.项目的必要性

目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足，列举如下：

1、目前，公司在册人员已超过XX人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。

4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划中已有明确的工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立十分困难。

6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和

反馈。

7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法获取公司内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。

以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

三.人力资源信息需求模块

1、人事管理模块

2、人事合同管理模块

3、薪酬管理模块

4、保险福利模块

5、招聘管理模块

6、培训管理模块

7、管理人员自助模块

四、系统实施后达到的效果

1、人事管理方面

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。

3、薪酬与福利管理方面

可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。

通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。

4、招聘管理方面

可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。

5、培训管理方面

实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。

6、管理人员自助方面

通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管

理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

五.可选择的系统方案比较

由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

根据调研与考察，国内人力资源类软件供应商主要为：用友、金蝶和浪潮，具体情况见下表：

因此，综合比较，建议选择用友为供应商。

六.投资及收益分析

软件实施及使用许可费用共计：118000元。

成立分析报告

近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。

职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。《就业促进法》明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社

会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。

经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。

本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。

某公司人力资源管理工作可行性分析报告

目前公司存在的主要问题及原因

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

一、人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。

2、培训方面：

通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。

3、入职管理方面：

主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。

二、车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：

主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：

主要反映在罚款制度和扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，如果以罚代管，如像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等都是很愿意接受，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为怕被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后会对其错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象，而这种以罚代管的管理模式职能治标而不能治本，要找出问题的根源，从源头入手相应解决才能达到管理目的。

3、工资方面：

工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“干活的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年今年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境，劳动强度拿到的工资跟其他的同行业进行比较，如果感觉差距拉得太大了首先会有怨言，续而就选择离开，最让人担心的是很多的老员工也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确收入差距太大的话，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：

现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。

小件钻孔车间主要员工是属于身残而志不残的操作工，这类员工本来应该享受政府部门的福利，然后他们却用自己的行动证明了他们存在的价值，也能用自

己的智慧和汗水为企业为社会创造价值，在我看来公司里有许多正常人都不如他们。所以他们是公司发展中不可多得的人才和生援力量，为了公司的长远利益我认为要给于残疾员工无微不至的关怀和照顾。

5、信息沟通方面：

作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

6、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。

三、解决的措施及建议：

(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：

为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：A、生源要准；B、双向合适；C、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。

2、培训方面：

对公司培训的实施，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据员工的动态和工作中存在问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业各层次员工的管理能力；人力资源通过人员的《员工入厂跟踪评估表》深入生产一线进行入

职跟踪发现问题题后，及时立项，组织培训《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：

对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照规定，定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况;给予员工一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

一线员工方面

：

1、管理者的管理方面；

一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的发展利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，就不能能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，就是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，就是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是非常重要的，所以能否保证对企业一线员工的良好管理方法是现在能否保证一线员工稳定的重要因素，通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，今年行政部将加大管理层的培训力度，通过真正提升管理层的管理方法和方式，做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。

2、公司的罚款制度方面；

作为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算是采用罚款管理作为重要手段的鼻祖企业：如日韩企业，所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相应的得到了提升，而管理的方式却一成不变，无疑在管理上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁，损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶，没有疏导只有累积，一旦爆发，企业损失更为严重。国家正在建设和谐社会，保护性、扶持性政策在向基层劳动者转移，作为企业我想我们更应该调整政策，保持生产性企业稳定很重要的因素正是来自于一线员工的稳定程度。在管理中，不是不罚，是应该以奖为主以罚为副，多罚管理者少罚作业者，出现问题后，管理的责任不能转嫁，做为管理者不去管细节，不去做员工的思想工作，不去想办法杜绝员工少犯错和不犯错，不去管理细节，这个管理者必然会被公司和时代所抛弃！管理就是管细节，管理就是搞服务，做好管理就是做好对各部门、各车间、各环节的控制、做好各流程正确实施与有效监督，这不是口号而是势在必行，没有服务型的管理，只靠在办公室里纸上谈兵或不切实际的罚款制度管理，其管理必然导致失败，损失的是企业。

3、一线员工工资方面；

08年以来，随着新劳动法的颁布实施，企业的成本在飞速上升，企业很累，可作为一线员工，如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作，这的确是比较困难，应该能在现有的基础上进行改革：

A、首先应该对现行工资的结构进行改革，加大工资制度对一线员工方面的偏移，特别是在以往的工资组成结构作调整，对工资结构中的工龄补贴、工种补贴、职务补贴、满勤率补贴等进行修订，形成新的《工资调整方案》，偏重于留住熟练工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并让工资能在这些方面有所突出体现，鼓励员工提合理化建议，奖励工序、工艺创新人员，这样形成一个积极向上，勇于创新的企业文化氛围，让员工发展成为有价值、有奉献、熟练而能奉献的人。

B、对工资进行详细的分层管理，3：3：2：2实际上就是6：4比例，能在6的基础上达到工资的稳定，满足了骨干和成熟工人工资的基本要求，对后4成，大多是一般工人和新工人，可以通过持续的激励机制来逐步实行其工资的晋升，再通过工作时间的改善、管理人员方式方法的提升，软硬工资同时提升，解决这个问题，并能够在晋升中，通过奖励制度的考评运作，留优除劣，运用由新工人向企业成熟工人、向企业骨干工人、向企业管理人员上升的晋级制度，通过晋级实现了个人工资的递增，同时保持企业活力和留下适合企业发展的人才。

4、工作时间方面；

工作时间是公司员工的工作之本，在人力资源管理中要利用较为宽松的工作的环境和管理氛围来吸引员工，比如新厂建好后可采用三班转，首先空出必要的时间，能够有时间去培训、去学习、去休息，使软性环境和硬性环境相结合，在一定程度可以通过培训学习提升管理方法和提升企业文化来共同达成这一目的，这样才能在现行的市场竞争中，为企业留住根本的发展所需要的人力和人才。

5、员工入职管理方面：

5.公司猪场沼气可行性报告 篇五

工程项目可行性研究报告

目录

一、项目摘要

二、项目建设的必要性和可行性

三、项目承担单位基本情况

四、项目地点选择分析

五、工艺技术方案分析

六、项目建设目标

七、项目建设内容

八、投资估算和资金筹措

九、建设期限和进度安排

十、环境保护

十一、项目组织与运行

十二、项目的经济效益、社会效益分析和评价

十三、有关材料

一、项目摘要

1、项目名称：

2、建设单位：

3、建设地点：

4、建设期限：10个月

5、建设规模和产品方案：建设500m3的混合式沼气池，150m3贮气柜，日处理污水70吨，日产沼气200m3；配套建设沼液综合利用设施。

6、投资估算：项目总投资为127.6万元，其中要求政府补助40万元，企业自筹87.6万元。

7、效益分析：本项目属于社会公益性环境保护设施，它创造的效益以环境效益和社会效益为主。工程建成后，每年可减少污水排放量2.6万吨左右，生产沼气7.3万m3。预计项目年增纯收益19万元，静态投资回收期6.6年。

项目对于减轻当地水质污染，改良土壤和改善生态环境，保护人民的身心健康，大力发展有机农业和生态农业，提高农副产品的市场竞争力，促进农业生产的全面发展，走可持续发展的道路，具有十分重要意义。

二、项目建设的必要性和可行性

xx生态农业有限公司成立于2005年,地处海城镇莲花万中村，属台地、荒坡地，总面积1000亩，其中中药材种植面积600亩，茶园面积200亩。公司内有一个猪场，建有野猪、生猪标准化生产线2条，猪舍10000平方米，常年存栏量3200多头，年出栏生猪3200多头，野猪3200头，配套鱼塘60亩。(符合配套的养殖规模)猪场日排放污水量约70 m3。

猪场目前对猪场粪污的处理办法是，采用人工清粪工艺，干粪用于种药材和种茶肥料，每天70 m3的猪尿及猪舍冲洗水经简陋的沉淀池后进入鱼塘，然后排放。由于污水量较大且浓度高,鱼塘面积不够大，若污水不能得到有效处理，长此下去，势必影响周围自然生态环境，致使病菌的传播，对附近人民生活、生产产生不利影响。因此，处理猪场污水，治理环境污染迫在眉睫。

而猪场污水是富含有机质的可用资源, 应用沼气发酵技术，建设沼气工程治理猪场污水，生产沼气和优质有机肥可达到一方面减少猪场污染，净化环境，另一方面又可回收能源—沼气，在为实现农业可持续发展提供环境保障的同时，创造更高的经济效益、能源效益和生态效益。

我省属热带亚热带地区，常年气温高，建设沼气工程处理畜禽污水有着得天独厚的条件。近几年来，我省部分养殖企业以沼气工程项目为载体，实现畜禽粪污的减量化、无害化、资源化，走出了一条以沼气为纽带的农村能源绿色技术、绿色生产、绿色环境的循环发展路子，取得了很好的成效。而金瑞丰生态农业有限公司种有中药材600亩，茶园200亩，为沼气综合利用提供了很好的平台。因此，在该场建设沼气工程，对生产过程中产生的废弃物、废水进行有效处理和综合利用，开发生物质能源和无公害农产品生产并举，走生态畜牧业可持续发展的道路是完全可行的。

三、项目承担单位基本概况承担项目的xx生态农业有限公司，有员工52人。已种植600亩的檀香、沉香，200亩茶园，养殖50箱蜜蜂，建有野猪、生猪标准化生产线2条，猪舍10000平方米，60亩鱼池等。固定资产约1100多万元。

公司技术力量较强，有完善的生产管理组织体系，运营情况良好，有能力落实工程项目的自筹资金，能认真执行项目建设的有关政策。

四、项目地点选择分析

xx生态农业有限公司位于海城镇莲花万中村，已种植600亩的檀香、沉香，200亩茶园，周边有大量农田，十分适合沼气、沼液、沼渣的综合利用。(具有消纳沼渣沼液的农田)该公司交通十分便利，同时，项目点属南亚热带季风气候区，光、热、水资源丰富，气候温暖，雨量充沛，多年年平均气温为21-22℃，年平均最高气温26℃左右，多年年平均降雨量为1800～2400mm，非常适合建设沼气工程。

在该公司猪场建设沼气工程，既可解决污水排放问题，又为公司的中药和茶叶生产提供优质肥料，在提高企业的效益的同时，带动周围的养殖场搞好环保建设，保护当地自然生态环境，达到生态和畜牧业产业协调发展的目的。

项目点符合当地畜牧业发展规划，建设沼气工程，政府大力支持，养殖场需求强烈，当地适宜推广“猪—沼—茶—果”等能源生态模式，(符合有关规划要求)当地农村能源管理部门技术力量强，项目建设后能对工程进行有效、长期的监督管理，能较大地促进当地生态农业发展。

五、工艺技术方案分析根据种猪场的生产情况，每天排放的污水量约为70吨。考虑污水处理的经济性，按清洁化生产的要求，严格控制饲料中重金属等饲料添加剂的使用量，以减少对周围生态环境的影响。因此项目工艺流程遵循生态理念，坚持以下原则：

1、减量化：要治理好畜粪污染，必须从污染的源头抓起，必须有效的削减污染总量，猪粪实行干清粪工艺，节约用水，减少污水处理量。

2、无害化:选用先进工艺技术，所有污水必须经过封闭式的厌氧发酵工艺，经过一段时间的厌氧发酵，可去除污水中的codcr80％左右，ts分解率50％左右，病毒菌杀灭率98％以上，消除蚊蝇孳生地。

3、资源化：有害粪便污水经过治理，达到变废为宝的目的。粪便治理后可作中药和茶树的有机肥。污水经过厌氧发酵变成沼液，富含溶解氮、磷、钾和关闭植物生长细胞的黄腐酸，可作为茶树叶面有机肥，可节省大量农药和化肥，实现增产增收。该猪场厌氧发酵产生的沼气，用于小猪保温和发电，效益可观。整个工程是变废为宝，资源全面综合利用的示范工程。

4、生态化：污水经先进的治理工艺治理后，成为无毒无害的有机肥，为周边农田提供优质肥料。农田施用沼肥后，可修复长期施用无机肥而板结的土壤，可少施或不施农药和化肥，实现增产增收。(工程建设方案符合无害化,减量化,资源化的原则)根据猪场的生产规模和排污量，采用的污水处理工艺流程如下：

工艺流程说明：

1、污水的预处理 干猪粪采用人工拾取，猪尿和猪舍冲洗水先经沉淀池沉淀，自流进入水解池。

2、水解池

水解池可降解污水中的大分子有机物为小分子有机物，提高污水的可生物降解性，增加整个处理系统的稳定性。同时水解池具有降解污水中悬浮物的功能。

3、废水的厌氧消化

考虑到污水的浓度较高，采用混合式发酵工艺，该工艺具有结构简单、耐冲击能力强、运行稳定、管理维护方便等特点。

4、沼气的净化贮存与利用

6每天可产沼气200m左右。沼气经气水分离器、脱硫净化后进入沼气贮气柜，沼气用于发电和职工炊事燃料。(沼气利用方式)

5、沼液综合利用

经厌氧发酵后的液肥进入沼液贮存池，用作经济作物肥料。(沼肥利用方式)

6、水生植物塘

经济作物不需要长年施肥，本方案采用水生植物塘工艺处理经济作物消化不完的沼液。

7、猪粪的处理

考虑到公司和周边地区需要大量的有机肥，为了减小投资，本方案只是将鲜猪粪进行堆沤发酵，自用或出售。

六、项目建设目标

项目将建设地面式厌氧发酵池500立方米，日处理污水量70吨，日产沼气200m3。安装40kw沼气发电机组，年沼气发电10万kwh。

同时废水在经过厌氧发酵的处理后，大部分作为生态有机肥加以利用，用不完的沼液经进一步处理后，可以达到如下标准： codcr浓度 100mg/l bod5浓度50mg/l ss浓度 50mg/l 氨氮 15mg/l 总磷(以p计)2.0mg/l ph值 6.5－7.5 工程同时具备消除污染、产生能源和综合利用三大功能，畜粪和污水经过厌氧消化后，既可获得优质能源（沼气）又能处理废弃物、净化环境，还可进行生物质资源的多层次利用。7

3七、项目建设内容 项目建设内容包括：

1、有机污水处理工程，猪尿及猪舍冲洗水集中到污水处理中心进行处理。此污水处理工程建设规模为日处理污水70吨／天；

2、鲜猪粪的处理；

3、沼液综合利用工程；

4、沼液后处理工程。

污水处理：根据畜牧废水营养成份也比较齐全等特点，结合生态工程的要求，处理工艺采用 “污水厌氧消化生产沼气”和“厌氧发酵出水综合利用和处理”的处理方法，以达到开发能源、治理污染、净化环境、综合利用的绿色生态环境治理工程的目的。由于采用低运行成本、低投入的综合治理处理工艺，使本项目生态工程具有较好的示范和推广应用价值。工程产生的沼气，用于小猪保温和发电，将大大降低经营成本。

鲜猪粪的处理：采用鲜粪（人工拾取）→堆沤发酵→ 出售的简单方法，降低投资成本。

沼液利用：沼液经过微生物分解，杀灭了有害病毒菌，变成腐熟的液状肥料，设置贮存池。

沼液后处理：沼液进行水生植物塘工艺处理。主要建筑物及结构形式如下：

1、水解池

水解池容积为40m，池体为砖混结构，地下池。

2、沼气池

沼气池为地上池，容积为500 m，采用钢筋混凝土结构，池为圆柱形，内径9米，高度9米。

3、沼气贮气柜

沼气贮气柜容积设计为150m。贮气柜为湿式贮气柜。水封池为钢 8 3 3 3筋混凝土结构，地上池，钟罩为钢结构。

4、净化、配电房

净化、配电房建筑面积为30m，安装脱硫器、电器控制设备，存放工具。采用砖混结构，净空高度3.5m。

5、沼气发电机房

发电机房建筑面积为30m，安装40kw的沼气发电机组，机房采用砖混结构，净空高度3.5m。

6、沼液贮存池

沼液贮存池，兼有沉淀池的功能，池容为200 m，采用钢筋混凝土结构。

7、水生植物塘

水生植物塘总面积为10亩，用现有鱼塘改建。沼液经水生植物塘过滤后，再经鱼塘净化后排放。

八、投资估算和资金筹措 3 2 2

（一）投资估算

以上二项合计111.6万元 项目总投资为127.6万元 10

（二）资金筹措

项目总投资为127.6万元，其中请求省补助40万元，企业自筹87.6万元

九、建设期限和实施的进度安排 项目建设期为10个月，分阶段进行：

1、工程勘察设计：3个月；

2、土建施工、气柜制造、设备选购： 5个月；

3、设备、电气安装、调试、上岗人员培训：2个月；

十、环境保护

猪场废水在经厌氧消化处理后，沼液用作肥料，多余的排到水生植物塘、鱼塘，使粪便多层次的资源化利用，并最终达到园区的粪污“零排放”。大中型沼气工程的环境效益表现为四个方面：卫生、水、空气和大气质量的改善。

（1）卫生效果：杀灭病菌、病毒和寄生虫卵，减少人畜病害。据调查，建设沼气工程后牲畜的死亡率由5-6%下降到了0.6%。

（2）改善水环境：有效降低粪便污水中的cod、bod、nh3-n、p等有机质，解决粪便污水对环境的污染。

（3）减少酸雨、保护生态：沼气是清洁能源，利用沼气替代煤炭，可以减少so2等污染物的排放，无论使用沼气作炊事燃料、烧锅炉还是发电，均能减少酸雨污染。按照燃煤的热效率分析，1m3沼气可以替代1.12—2kg煤炭，可以减排so2 0.018—0.032kg，nox0.008—0.014kg，烟尘0.013—0.024kg。

（4）减排温室气体：利用清洁能源（沼气）替代矿物燃料煤炭，起到减排co2的效果：每立方米沼气可以减排co2 2.13—3.81kg；利用沼气技术处理规模化养殖场的粪便，可以减少因粪便的曝弃、堆沤或直接田间施用而产生的甲烷（甲烷的温室效应是co2的21倍）排放：每处理1头猪（存栏）的粪便可以减排甲烷4.18kg，相当于87.78kgco2。

由此可见，大中型沼气工程是保护环境，提供清洁能源，充分利用资源，实现可持续发展的一个综合性的基础产业。

十一、项目组织管理与运行

项目建设将严格按《农业部基本建设管理办法》执行。由汕尾市和海丰县农村能源部门制定切实可行的实施计划，邀请有资质的单位进行设计，并对工程项目施工监督及验收负责。

在项目施工方面，项目建设按照相关国家或行业标准，项目施工采用招投标制，严格按照要求，由有资质并且具备有较好的施工经验的单位施工。

在项目资金管理方面，政府下拨的资金和地方配套资金必须专帐管理，专款专用，纳入项目统一管理、使用和核算。项目财务人员必须按照制度认真审查凭证，如实、及时登记帐簿，填送财务报表，妥善保管财务档案。任何组织和个人不得截留、挤占和挪用项目资金。项目资金管理要接受审计部门和上级主管部门的审计监督。

十二、项目的经济效益、社会效益分析和评价

项目建成后，日处理污水70m3，日产沼气200m3，年产沼气7.3万立方米，年沼气发电10万kwh。

济效益预测

1、沼气项目年运行费

（1）管理人员工资：1200元/月〃人×1人×12=1.2万元；（2）年维修费：按工程15年寿命折旧的30%计，127.6÷15×30%=2.6万元；（3）电费：年耗电量7000kw.h，按0.65元/ kwh 计，折0.46万元； 合计运行费4.26万元/年

2、沼气项目年增收益

（1）沼气替代液化气供猪场职工炊事用，年节约费用2万元；（2）年沼气发电10万kwh，按0.65元/ kwh 计，年收入6.5万元。(3)小猪保温，年节约电费3万元。(4)沼液、沼渣种药材、茶，按每亩节约农药、化肥150元计，年增效益12万元。

合计年增收效益23.5万元

3、工程项目固定资产的残值，工程土建部分的寿命一般在25年以上，本项目效益计算期为15年，则15年后，残值为：67.5÷25×(25-15)=27万元。

经济评价成本——效益表

单位：万元

（二）社会效益

1、为解决养殖场普遍存在的粪尿流失、污染河道等问题找到了一条科学的出路，畜禽场周围的环境卫生也将因此得到很大程度的提高。

2、有机粪便肥料经沼气发酵后综合利用，可大大改善土壤的颗粒结构，从而增加了土壤的肥力，增加农作物的产量并形成良性生态循环。本项目实施后，污水经过厌氧发酵变成有机液肥还田生产农作物，可少施或不施农药和化肥，是一种可持续发展的良好模式。

3、粪便经堆沤发酵，杀灭病菌后出售，能增加收入，减少二次污染。

4、切断有毒有害病菌的生长周期，畜粪污经过治理后，杀灭了大量有毒害病菌，切断其生长周期，有利于人畜身体健康。

5、随着生态畜业工程的实施，不仅改善了畜牧场周围的环境，同时也给附近的种植农户带来了良好的经济效益。

（三）项目评价与建议

该项目充分体现国家农业和农村发展的产业政策。项目建设将进一步带动周边畜牧场治理，减少畜禽粪便向周围环境的排放总量，对推进农业产业结构调整，提高农产品的国际竞争能力，创造一个良好的生态环境，具有十分迫切的现实意义；有机污水厌氧发酵技术自60年代我国就走在了世界前例，技术先进；畜禽粪便制作有机肥料技术也比较成熟。综上所述，该项目技术成熟，设备可靠，同时有良好的社会、生态和经济效益，希望有关部门给予大力支持。

十三、有关材料

1、承担单位法人资格证复印件

2、承担单位营业执照复印件

3、项目位置图

6.成立物业公司的可行性报告 篇六

一、趋势分析

1、目前国家规定，新开发物业必须落实日后日常物业管理单位；

2、各个城市的不同需求的业主日渐对购置物业后，日常的物业服务需求意识越来越强，希望所设立的办公楼、商务写字楼或购买的小区，日后有物业管理，那样至少安全些、干净些；

3、物业管理作为政府或企业等房产开发的下游衔接产业，主要为房产开发的扫尾工作提供全程的跟踪和服务，可以为房产开发的后期工作提供很多便利，减少很多琐事和麻烦事，为项目的顺利结案提供保障；

二、设立中存在的问题

根据一些多方了解物业公司的实际运作情况，就小区物业管理而言主要存在以下实际问题：

1、一些大城市物业管理需求意识刚刚起来，还有很多人对物业管理需求意识不是很强烈，甚至无需求意识，主要原因考虑到，现在自住房不需要每月交物业管理费，以后每个月要交100元左右的物业管理费，感觉100元在日常生活中可以办其他的事情，有点舍不得； 新成立物业管理公司如果管理或服务水平不好，在日常与业主的沟通与交流中，有很多麻烦，甚至管理的不好，将把整个小区的形象、物业管理公司的形象搞砸；

2、业主本身就不太愿意交物业管理费，再加之现在的物业管理服务又不好，很难达到业主的要求。

三、行业分析

随着楼市在新政的影响下，市场进入一个观望的阶段，而越来越多的消费者，放弃了以前价格低就好的旧观念，开始注重后期的物业服务。新政让许多本来要选择置业的购房者选择了观望，但也有许多购房者，特别是第二、第三次置业的，对物业服务的认可度非同一般。他们会觉得后续的服务能使得他们的生活更加贴心和完美，与此同时，品质服务业逐渐成为众多置业者关注的一部分，成为置业者购房的重要因素。近几年，我国物业管理行业呈现出生机勃勃的发展趋势，随着一系列物业管理法规、制度的颁布实施，物业管理市场环境日趋成熟，既为物业管理企业创造了发展的机遇，同时使物业管理企业面临着发展的挑战。并且随着我国房地产业的迅速发展，人们对居住质量的要求越来越高，物业管理被提到了越来越重要的地位。大兴区随着近几年的发展，日趋成为生态环境优美、安全的宜居小城市，各类小区、公寓近几年发展非常快，对售后服务和物业管理提出了更高的要求，这也给物业公司的发展提供了很大的空间。

四、成立物业公司有利于度假村维系客户、推广品牌、促进销售

简单的说就是“海尔现象”在房地产企业的应用。“海尔”产品的质量、技术并不一定强于对手，但公众喜欢并接受“海尔”产品，究其根源，在于公众充分信赖海尔的售后服务。区外万科、中海、金地等全国知名房企，区内有荣和、保利以及盛天都有一批忠实“粉丝”，老业主再次置业或介绍新客户置业的比例很高，就是房地产行业类似现象的体现。通过老业主再次置业或带动客户置业，为在房地产市场疲软的情况下力争一个理想的销售业绩发挥了决定性作用，那么度假村也可以进行同理复制。

五、把控接管验收关，避免不必要的损失

接管验收是房地产产品的最后一道质量关口，物业公司接管验收物业可以对开发商的施工质量形成致命影响。在验收各分项工程时，物业公司浑水摸鱼会给开发商带来损失及负面影响。反之，如果物业公司扮演好自己的角色，给房地产企业带来的正面影响也是巨大的。

三、市场调查分析

(一)物业公司市场现状

目前很多一流的物业公司都处于亏损状态，需要房地产公司的供养。在产品同质化越来越严重的市场中，房地产公司通过成立物业公司为业主打造高品质高品位的生活，可以快速抢占市场份额，建立起忠实的客户群，促进房子销售快速获取丰厚利润。一些高端楼盘，为了彰显业主的尊贵身份，更是不惜成本引入国际一线的物业管理品牌做物业顾问。

(二)市场盈亏平衡状况

根据访谈调查了解，一般能较好满足业主要求的物业公司，纯住宅管理盈亏平衡点不低于800至1000个住户，低于该管理指标的物业企业就有可能亏损。品牌开发商的物业公司因为提供更多服务，往往会发生亏损。如保利每年会搞业主联谊会、社群文化演出、业主感恩回馈等活动，其物业公司定位本身就是不以盈利为目的，只是作为项目营销和推广的有效手段。

物业公司属劳动力密集型的微利企业，盈利水平不高。经测算，物业公司的成本主要来源于人力成本、税负成本以及公共费用支出，但随着项目的不断成熟、入住率的不断提高以及各项费用按时收取，物业公司的盈利水平也逐渐提高。而且随着物业公司商业物业占比的提高，物业公司的赢利水平将会逐渐改善。

四、物业公司趋势分析及定位

(一)物业公司管理趋势

随着国家宏观调控的长效机制逐步形成，房地产粗放、暴利的时代已经终结。未来的房地产竞争将更加激烈，归根结蒂是软实力的竞争。客户买房更加注重物业的配套服务。这将主要表现在几个方面：一是业主的需求将发生分化，物业服务的创新功能将显得尤为重要，物业提供的服务越来越多样化、精细化、专业化，不再是过去的注重保安和搞卫生；二是市场将逐步规范，市场准入和退出机制将逐步完善，市场准入门槛将提高，而市场上的一些违规行为将会遭到封杀直至被迫永远退出，只有品牌做得好的企业才有生存空间。三是品牌化之路是物业服务企业顺应经济发展的必然趋势，未来物业服务的竞争就是品牌的竞争.(二)物业公司的发展前景

在未来的发展趋势，物业公司不只负责管理和维护度假村开发的各类物业，同时适时向外延伸管理其他相关产业，打造高档物业管理品牌，作为配合度假村开展市场营销的手段，盈利目标为在度假村的支持下，为度假村发展提供可持续的现金流之一。主要业务经营模式如下：

(1)住宅物业管理模块

为公司所开发物业提供专项物业管理服务，如保安、停车场、保洁、维修、房屋中介及销售代理等；同时，随着企业、机关等单位的后勤部门也将逐步走物业管理理模式的进一步深化，物业服务市场空间巨大。

(2)商业物业管理模块

1.写字楼租赁：开展写字楼租赁业务。由物业公司与开发公司签订统一包租合同，再由物业公司与各物业使用单位签订租赁合同；

2.写字楼酒店管理：日常写字楼酒店管理，包括保安、保洁、维修、停车场、客服管理等。

(3)绿化模块

a.苗圃基地：以现有的房地产项目为基地，建立储植基地，供应房地产项目自用，条件成熟时推向市场；

b.绿化租摆：以写字楼办公室绿化租摆为主线，逐步拓展市场，条件成熟时，拓展家庭绿化租摆业务。

四、新趋势下经营风险及解决方法

(一)物业公司的门槛低、启动资金小，投资风险较小。物业公司最大的风险来源于经营风险。具体如下：

1.公司项目扩展与运营过程中承受着员工成本不断上涨，员工流动性大的问题，导致公司运营困难。

2.项目入住率不高，业主拖欠物业费或者故意拖欠物业费影响公司正常运营。

3.物业公司的好坏对企业品牌是双刃剑，如处理不好，会对开发商品牌有负面效应，影响企业社会形象。

(二)风险防范措施：

1.资金上，公司每年可从销售收入中拨出一块资金支持物业公司的运转，用以保证员工待遇、开展各种营销活动、更换老化设施。

2.管理上，重要岗位给予员工更好待遇，避免员工流动过大给公司带来的负面影响。通过员工培训，加深员工对企业的认同感。

3.与业主开展互动活动，涉及业主切身利益的费用公开化，促进双方良性发展。

7.成立售电公司的可行性分析 篇七

中发(2015)9号文下发后,全国各方资产纷纷布局售电市场,然而多数售电公司仅在工商完成注册,并未真正开始售电业务,2016年3月份广东省13家售电公司正式进入电力市场开展了第一笔竞价交易,为售电侧改革迈出实质性的一步,本文基于对广东省电力体制改革发展历程的分析,针对成立售电公司的可行性进行综合论述,全面分析成立售电公司的机遇与挑战。

广东省电力体制改革发展及现状

(一)交易中心的组建

广东电力交易中心于2014年11月7日成立,根据政府授权,由广东电网公司组建,组织开展广东省电力市场交易,依法接受政府及能源监管机构的监督。2015年3月1日广东电力市场交易平台正式上线运行。

广州电力交易中心于2016年3月1日成立,组建模式为股份制公司,其中南方电网公司持股比例为66.7%为控股公司,其他五名股东分别为南方五省的能源投资公司,主要职责是负责落实国家西电东送战略,为跨区跨省市场化交易提供服务等,逐步推进全国范围的市场融合。

(二)广东电力交易的发展历程

电力交易起步早进展快。自2006年起,开展了年度规模为2亿千瓦时的大用户直供电试点工作,自2013年起深化电改的步伐日趋加快,主要体现在三个方面:一是直供电量逐年递增,2014年直供电规模为150亿千瓦时,2015年为227亿千瓦时,2016年为420亿千瓦时。二是准入范围越来越广,发电侧从普通300MW及以上燃煤机组,逐渐增加同类型综合利用及西电东送机组;用户侧从工业大用户,到2016年增加园区小用户;交易主体最初只有发电侧和用户侧参加,2016年起准许售电公司进入直供电市场交易。三是交易品种越来越丰富,最初只有双边协商,2014年增加了竞价上网。

电力交易稳步推进,先行先试的政策不断出台。广东省素有改革试验田之称,自中发(2015)9号文下发以来,广东省本着边行边试边完善的原则,在发现市场价格信号及供需关系方面积累了经验。2015年11月国家同意广东省开展售电侧改革试点工作。2016年3月国家将广东省纳入扩大输配电价改革试点省,广东省的电力体制改革工作紧锣密鼓的开展。

有序推进电力交易的市场建设。根据国家电改六份配套文件精神,结合广东省实际情况,计划于2016年下半年实施日前现货交易,逐步开展中长期交易及日内交易等;发电侧将逐步纳入全部煤机、燃机、核电及新能源机组等。用户侧在未来五年将纳入所有工、商业用户;售电侧改革的文件逐步下发,售电公司的经营范围将进一步明确。

广东省售电侧改革现状

截止2016年2月末,广东省已注册售电公司37家,通过省经信委批准进入交易市场的有13家,其中五大发电集团公司的华能、中电投及国电成立3家,民营无发电容量的4家,拥有配电网经营权的1家。售电公司的经营范围:一可以向发电企业直接购电。二通过竞争交易市场购电,三向其他售电公司购电等多种方式。明确了售电公司与大用户的结算及开票方式。

售电公司的申请流程,依据广东省售电侧改革试点实施方案的要求,在工商局完成注册,向广东省经信委提交相关资料,做出履行购售电合同、遵守市场秩序等义务的书面信用承诺。申请从事配电业务的售电公司要提供电力业务许可证(供电类)和供电营业许可证等相关材料。经审核纳入目录的售电公司向交易中心提出注册申请,通过注册后向政府部门、能源监管机构和征信机构备案,成为广东省售电侧主体。

成立售电公司可行性分析

(一)成立售电公司的机遇

提高企业应对市场风险的能力,拓宽企业的经营范畴,分享本轮电改红利。在电力供应宽松及紧张时期,通过售电公司的交易和服务行为,可以实现与企业的盈亏及利弊互补,实现资源综合利用。成立售电公司有机会占有广东省的用电市场,抢抓用户市场刚刚放开的机遇,探索经营以发配售电业务为主,同时开展充电桩及综合节能咨询等多种方式的售电公司。

电力体制改革初期,是售电公司布局和开拓市场的机遇。目前广东省纳入电力交易的是工业大用户及12个省级工业园,随着电改的不断深化,将逐步纳入所有工业园,适时成立售电公司,首先可以延伸和拓展目前与本企业周边用户的合作关系,通过丰富服务种类,提高合作粘度,可与老用户形成长期稳定的合作关系,提前开发和锁定新用户。同时可以利用国家的扶持政策,与地方政府共同争取提前纳入经济落后地区的工业园用户,既可以让售电公司得到用户群体,又可以减轻落后地区工业用户的生产成本,促进地方经济发展。

电力体制改革的不断深化,为售电公司创造了运营空间。根据国家推进售电侧改革的安排,广东省计划于今年下半年开展电量日前成交易,目前已完成立项,经过开发、测试后,具备上线条件,日前交易是基于现有广东电力交易平台进行拓展的业务模块。日前交易属于发、用双方市场,用户侧普遍不具备专业技术人员开展这项工作,通常委托售电公司进行代理,发电侧也需要专业营销人才或者专业公司咨询。随着中长期交易及日内交易的推行,成立售电公司可以具有更多的运营空间。

探索增量配电网的运营和管理,不断创新增值服务,售电公司将具有更广阔的发展空间。

(二)成立售电公司的风险分析

售电公司在整个经营过程中,不同时期面临不同的风险及考验。

成立初期主要体现在一是对政策的研究及领会不深入,对市场的调研不透彻,对交易对方的评估不准确等,导致在交易市场不能达到预期效果;二是为做大市场占有率,提高签约用户数量,初期对用户的筛选不够严格,可能发生由于用户不能按计划履约,不能按时足额缴费等情况,影响售电公司的收益。

中期将面临人员素质提升及创新能力等挑战,一是采取何种方式开展培训,培养适应形势发展、具备创新能力和专业能力的营销队伍;二是如何做到满足用户潜在需求,提供精细化、个性化、专业化服务,稳定市场占有率。

后期将开展售电公司之间综合实力竞争。

结语

8.人力资源公司可行性 篇八

【关键词】英文影视资源 中职英语教学 可行性分析

在全球化发展背景下，社会越来越需要既具备专业知识，又具备良好英语水平的复合型人才。面对这一社会需求，中职院校也加强了对英语教学的重视，积极创新教学方法，在英语教学中引入英文影视资源，以转变传统教学中枯燥的教学模式，充分调动学生学习积极性，实现学生英语基础知识和英语运用能力的共同提升。

一、中职英语教学现状

现阶段中职英语教学中所用教学方法较为落后，很多中职院校的英语教师，依旧采用传统的教学方式，一味的向学生灌输书本上的知识，导致学生对英语学习兴趣缺缺，甚至产生排斥心理，再加上中职学生英语水平普遍偏低，在这种教学模式下，学习效果难以得到显著提升。

同时，中职院校主要偏重于学生专业技能方面的教育，对文化课的资源配置和教师配置都缺乏重视，导致中职英语教学中教学资源与师资力量十分匮乏，一定程度上阻碍了教学水平的提升。同时，很多教师在英语教学中并未将英语知识与生活实际相结合，学生难以认识到英语的实用性和重要性，因此对英语学习并不重视。

二、英文影视资源引入中职英语教学的优势

1.丰富中职英语教学资源。英文影视资源在使观赏者心情愉悦的同时，也具有一定的教育价值。影视资源往往反映着一个国家的精神、物质生活。不仅包含着大量的英国母语国家文化知识，同时也展现着英语语言运用的社会背景，为中职英语教学提供了丰富的教学素材。学生在欣赏英文影视资源时，不仅能够巩固所学英语知识，还能够对英语母语国家文化背景、风俗习惯、语言运用习惯有所了解，对学生跨文化意识的培养有重要作用。

2.激发中职学生学习兴趣。中职学生英语水平普遍偏低，在英语学习方面，自信心不足，再加上传统教学方式过于枯燥，到时很多学生学习兴趣缺乏。英文影视资源在中职英语教学中的引入，能够通过视觉、听觉两方面刺激学生，使学生转变对英语学习的印象，在愉悦的气氛中激发英语学习兴趣，逐渐树立起对英语学习的自信心。

3.为中职学生创造英语语言环境。任何语言的学习都是一个输入到吸收再到输出的过程。学生在学习英语知识后，不仅要牢牢记住，也要能够熟练运用。但是由于我国母语为汉语，学生没有良好的英语语言环境，英语运用机会较少，因此，在中职英语教学中，可以通过引入英文影视资源，为学生创造相对真实的英语语言学习环境，使其在欣赏英文影视作品的同时，了解英语语言运用习惯，模仿语言运用方式，实现英语运用能力的提升。

三、英文影视资源引入中职英语教学的具体方法

1.合理选择英文影视资源。英文影视资源十分丰富，但并不是全部都适用于中职英语教学，因此，在正式运用前，教师应根据教学要求和学生实际英语水平，对英文影视资源进行精心的挑选。例如在最初阶段，教师可以选择情节简单，学生熟悉的动漫电影，使学生即使在没有中文字幕的情况下，也能够通过画面猜测出英文字幕的含义，如《SnowWhite》、《Frozen》等。在学生已经具备一定英语水平时，为学生播放一些加强难度的英文影视资源，如《High School Musical》，反映了高中时期校园生活，学生能够在观赏中将影片与自身实际相结合，对英语学习兴趣的激发有明显作用。在英文影视资源的引用中，教师也应对其字幕合理运用，按照有中英对照字幕到只有英文字幕再到无字幕的顺序合理选择所用影片资源，以一种循序渐进的方式逐渐提升中职学生英语水平。

2.丰富英文影视资源运用方式。英文影视资源在中职英语教学中的运用，仅靠欣赏影视作品方式难以充分满足学生学习需求，因此，教师应采用多样的的方式实现英文影视资源的合理运用。由于中职英语课堂教学时间有限，因此，英文影视资源的欣赏可以要求学生在家中完成。在课堂教学中，教师仅需要通过播放片段来讲解影片中常用口语表达方式、影片文化背景等，为接下来多样化教学方式奠定基础。

例如教师可以采用跟读的方式进行教学。找出影片中较为经典的句子或是片段，要求学生跟随影片将字幕读出，模仿演员的发音和口型，教师在这一过程需要对学生舌根舌尖位置进行纠正指导，培养学生语感和发音标准。同时，也可以采用角色扮演的方式，选择一段影片，要求学生以小组为单位，自由选择角色，将自身英语台词背熟练，并在一段时间的排练后为全班学生表演。这种方式不仅能够满足中职学生的表演欲望，提升学生兴趣，对学生语言运用能力的培养也有重要作用。另外，教师也可以通过要求学生为影片配音的方式，使学生熟悉英语语调、语速，并从自己配音的影片中获取学习英语的自信心，进一步提升英语学习兴趣和学习效果。

四、结论

英文影视资源在中职英语教学中的引入具有一定的可行性，有助于学生兴趣的激发、真实语言环境的创设以及教学素材的丰富等，因此，在中职英语教学中，教师应积极引入这一资源，合理选择英文影片，通过多样化的运用方式提升中职英语教学效果。

参考文献：

[1]文怡.英文影视资源引入中职英语教学初探[J].教育导刊， 2014，2（2）：69-71.

[2]林小平.英文影视资源引入中职英语教学途径研究[J].英语广场（学术研究），2014，12（12）：85-86.