构建学习型组织的要点

构建学习型组织的要点（精选10篇）

1.构建学习型组织的要点 篇一

把握好学习型党组织建设的三个要点

推进学习型党组织建设，是当下及未来党的建设一个重大而紧迫的战略任务。专家认为，“学习型党组织建设”需要把握好几个要点，比如如何从实际出发确定学习内容、怎样着眼实效创新学习方法与途径、学习型党组织建设要建立什么样的机制等。前不久，市委办公厅印发《〈关于推进学习型党组织建设的实施意见〉的通知》。《关于推进学习型党组织建设的实施意见》（以下简称《实施意见》）为全市各级党组织扎实推进学习型党组织建设提供了针对性的指导。

着力加强六大内容的学习

《实施意见》指出，当前，北京已经进入全面建设现代化国际大都市的新阶段。面对世情、国情、党情、市情的新变化，面对推进首都科学发展、促进社会和谐的历史重任，学习的任务比以往任何时候都显得更加重要和紧迫。全市各级党组织一定要树立强烈的学习意识，把学习作为新时期加强和改进党的建设的重要内容，作为提高党组织的创造力、凝聚力、战斗力的基本途径。

当今的时代是一个信息海量化的时代，各种各样的理论和主义不断闪现于人们的眼帘。身处这样的时代，我们应当怎样有选择性地学习？《实施意见》答曰：其一，坚持用中国特色社会主义理论体系武装头脑。始终把学习中国特色社会主义理论体系作为首要任务，深入学习马克思列宁主义、毛泽东思想，深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观；把学习中国特色社会主义理论体系同研读马列著作、毛泽东著作结合起来，同认真总结党的历史经验特别是改革开放的经验结合起来。

其二，深入学习实践科学发展观。认真总结深入学习实践科学发展观活动的成功经验，把加快转变经济发展方式作为深入贯彻落实科学发展观的重要目标和战略举措。

其三，学习践行社会主义核心价值体系。努力把社会主义核心价值体系体现到党员干部教育管理的全过程，融入到党员干部日常学习生活中。引导广大党员干部增强政治敏锐性和政治鉴别力，自觉划清“四个界限”。

其四，深入学习建设“人文北京、科技北京、绿色北京”和建设世界城市的重大战略部署。深刻理解加快首都经济发展方式转变，必须加快推进郊区城镇化、提高自主创新能力、增强首都文化软实力、提高服务水平；深刻领会建设“人文北京、科技北京、绿色北京”的重大意义、深刻内涵、基本要求，深入思考北京建设世界城市所具有的现实基础、有利条件、具体目标与实现途径，切实增强全面建设世界城市的责任感和使命感。

其五，学习掌握推动首都科学发展所需要的各方面知识。积极推动党员干部学习现代化建设所需要的经济、政治、文化、科技、社会和国际等各方面知识。

其六，坚持既向书本学习，又向实践学习、向群众学习。认真总结和深入学习新中国成立60年特别是改革开放30年来首都各项事业取得的辉煌成就和宝贵经验，认真总结筹办奥运会和新中国成立60周年庆祝活动的成功经验，不断深化对做好首都工作的规律性认识。

善于学习借鉴其他地区部门单位的好做法好经验，有机地运用到实际工作中去。

积极探索富有时代特点的新方法

方法正确，往往能够事半功倍。《实施意见》明确提出：“努力探索学习型党组织建设的方法和途径”。具体而言，一要在推动首都工作上下功夫求实效。认真研究首都进入发展新阶段所具有的阶段性特征，研究解决人民最关心最直接最现实的利益问题。当前，建设学习型党组织，要特别注意同应对国际金融危机冲击、巩固经济回升基础、推动首都经济发展方式转变结合起来，切实做好首都改革发展稳定的各项工作，促进经济社会又好又快发展。

二要在推动首都党的建设上下功夫求实效。认真查找和解决影响发挥党委（党组）的领导核心作用、基层党组织的战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用的主要问题，着力提高党组织的创造力、凝聚力、战斗力；大力弘扬北京奥运精神，以更高的工作标准，推动首都科学发展、促进社会和谐稳定。

三要在提高党员干部的思想政治素养上下功夫求实效。以学习型党组织建设为契机，着重加强理想信念教育，增强走中国特色社会主义道路、为党和人民事业不懈奋斗的自觉性和坚定性。

四要充分调动党员的积极性主动性创造性，使党员真正成为学习型党组织建设的主体和受益者。从党员的工作、生活和思想实际出发，积极编写、认真推荐一批通俗易懂、生动活泼，既体现党的理论创新成果、又能回答党员关心的实际问题和深层次思想问题的理论读物和其他学习资料，切实满足党员多方位、多层次的学习需求。

五要不断创新学习型党组织建设的方法和途径。加强和改进党委（党组）中心组学习，加强务虚研讨和专题调研，深入研究重大问题，形成改进工作的思路和举措。加强主题宣讲和形势政策教育，组织各种形式的主题学习教育活动，运用学习讲坛、读书会、知识竞赛、技能比赛等广大党员喜闻乐见的手段，大力组织开展专题学习教育。借鉴国内外学习型组织建设的有益做法，采用互动式学习、研究式学习、共享式学习等形式，广泛开展创建学习型党组织活动。

六要不断拓展建设学习型党组织的阵地。积极整合各类学习培训资源，充分发挥全市各级党校和干部学院在教育培训中的主渠道、主阵地作用，充分发挥市委讲师团在干部理论教育中的骨干作用；鼓励和组织首都广大高校、社科研究机构以及部门和行业培训机构参与学习型党组织建设，积极发展各类数字化远程教育，建设好“宣讲家”、“干部在线学习”等党员干部网络学习的平台；加强数字图书馆、数字出版物等网络学习教育平台建设，不断提高党员干部学习教育的信息化水平。

七要大力推进党员干部学习教育的科学化制度化规范化，为学习型党组织建设提供有力保障。坚持党组织集体学习制度，领导班子要定期务虚，保证集体学习每个季度不少于1次；建立健全调查研究制度，市级领导干部到基层调研每年不少于30天，局、处级领导干部不少于60天，领导干部要每年撰写1至2篇调研报告；建立健全培训制度，科学安排岗前培训、业务培训、晋职培训、理论培训等，处级以上党政领导干部参加脱产培训每年一般不少于110学时。

建立良好的学习机制

除了学习内容和方法，还有一个重要环节是学习机制的建立。只有形成了良好的学习机制，才能使学习更加持久、高效。《实施意见》认为，首先，要加强统筹协调，落实工作责任。全市各级党委（党组）要把建设学习型党组织工作摆在突出位置，作出专门部署，要立足本部门、本地区实际，明确学习重点，突出自身特色，确保建设学习型党组织的任务落到实处。各级党委组织、宣传部门和其他有关部门，要在党委统一领导下，密切配合，共同抓好学习型党组织建设工作，努力形成推进学习型党组织建设的整体合力。

其次，领导机关和领导干部要率先垂范。全市各级党政领导机关，特别是市级领导机关要发挥好带头示范作用，进一步加强和改进党委（党组）中心组学习，建设学习型领导班子，推动下属部门和下级党组织的学习。各级领导干部要以身作则，以高度的政治责任感、强烈的求知欲和积极的进取精神，切实减少应酬，把更多的时间和精力放在学习上，力争学得更多一些、更深一些，在学习型党组织建设中走在前面，努力成为建设学习型党组织和学习型领导班子的精心组织者、积极促进者、自觉实践者，带动全市各级党组织形成良好学习风气。

第三，基层党组织要切实承担起组织实施责任。全市的基层党组织要迅速行动起来，积极开展各种形式的创建学习型党组织活动。社区、村镇、企业、机关、学校、部队等不同类型基层单位的党组织，要根据各自的特点找准工作着力点，采取生动活泼的方式，动员广大基层党员投身到学习型党组织建设中来。

第四，营造建设学习型党组织的浓厚氛围。充分发挥大众传媒的作用，营造积极参与、大力支持学习型党组织建设的浓厚氛围。

第五，切实加强督促考核。建立健全学习考核制度，把学习情况作为评议党员、综合考核评价领导班子和领导干部的重要内容，把理论素养、学习态度和学习能力作为选拔任用领导干部的重要依据。

2.构建学习型组织的要点 篇二

什么是学校组织变革?学校组织为什么要发生变革?在了解学校组织变革之前, 我们先对组织变革的内涵加以分析。在MBA智库百科中, 将组织变革 (Organizationa Change) 定义为:“运用行为科学和相关管理方法, 对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系, 以及对组织成员的观念、态度和行为, 成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新, 以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化, 提高组织效能。”从上述定义中, 我们不难看出组织变革的动因包括企业经营的外部环境和企业内部条件的变化两个方面。例如, 国民经济增长速度的变化、产业结构的调整、政府经济政策的调整、科学技术的发展引起产品和工艺的变革等外部条件的变化;企业实行技术改造、计算机辅助管理、人员结构的变化和人员素质的提高等内部条件的变化, 都要求组织结构进行相应调整以适应上述变化的出现。

学校作为一种组织结构, 是其环境的产物。因为学校不仅受社会中的经济、政治和文化所维系, 而且反过来影响着社会中的经济、政治和文化。罗伯特·欧文斯曾在《教育组织行为学》一书中, 把教育过程描述为一个系统运动过程, 这个过程包括: (1) 学校从更大的社会环境中 (如社会中的知识、价值观念、期望目标和资金) 的输入; (2) 学校内部发生的过程 (包括组织结构、人、技术和工作目标等子系统) ; (3) 向社会的输出 (以被改变的个体的形式) 。[1]因此, 学校组织既与外界环境息息相关, 又与学校内部的自身变化密不可分。学校组织要想长期生存发展, 保持生命活力, 就必须使自身同环境和内部条件的变化相适应, 而这种适应要是一种有组织、有计划的革新, 从而提高学校的组织效能, 这便形成了学校的组织变革。

二、我国目前学校组织模式存在的主要问题

19世纪末以来, 科学管理理论日益兴起并被逐渐引入到学校的教学、管理过程中, 人们试图通过科层制的组织模式来完成对学校管理行为的改造, 以提高学校管理效能。但这种科层制在给学校组织带来“光明”的同时, 也呈现出许多“黑暗”面。这种“金字塔式”的组织结构模式, 在知识经济飞速发展、教育理念不断创新的今天已经不再适用, 因此, 这种传统的学校组织结构亟待变革。目前, 我国的学校组织结构模式主要存在以下问题:

(一) 层级化明显, 缺乏民主, 导致教师、学生缺乏创造精神和自主学习精神。[2]

按照科层制建立起来的学校行政组织, 基本上校长在组织中是“至高无上”权力的拥有者, 学校的大事小事基本上都是校长说了算, 会议上校长的决定大多数人会表示同意, 即使有人有不同的思想、观点, 也会由于某种压力的影响而保持沉默。在这种组织结构中, 下级往往扮演着一种被动的、被支配的履行者角色, 根本不需要在很大程度上发挥自己的主动性和创造性, 长此以往就会滋生惰性, 工作、学习的积极性也会受挫, 学校组织会失去活力, 这样既不利于学生的发展, 又不利于学校组织的长久发展。

(二) 权责不明, 互推责任, 导致组织效率低下。

当前, 我国的学校组织层级鲜明, 但权责却不明确。很多部门或领导对该负的责任负不起来, 不该自己管的事情却紧抓不放, 甚至很多学校领导为了解决学校职工家属就业问题乱设本不需要的岗位, 出现“因人设岗”的问题, 不仅造成资源浪费, 而且带来学校部门职能混乱, 权责不明, 出了问题互推责任, 学校组织效率低下等问题。另外, 这种“权责不明”的状况, 也不利于学校组织内部人员的团结合作, 由于问题、责任尚不明确, 会出现巴结领导的事情争着干、得罪领导的事情没人干的局面, 这就难免会出现钩心斗角、不择手段的情况, 不利于组织成员之间的团结合作, 也不利于组织的健康发展。

(三) “官本位”现象严重, 导致学校管理阶层普遍缺乏科研创新精神。

当前, 由于学校领导享受国家干部级别待遇的特殊地位, 职务越高, 政治待遇、经济待遇和相应的其他待遇也就越好。因此, 级别晋升成为权力和地位的象征, 也被很多人认为是事业成功的重要标志。所以, 造成了学校里由于很多人热衷官职的晋升, 而忽视了科研能力的提高和教学水平的提升, 忽略了作为一个教育工作者应具有的基本精神。另外, 有些领导干部甚至利用自身的权力在干部任用上任人唯亲、拉帮结派, 使一部分有真才实学的人得不到重用, 导致组织内人员质量不高, 缺乏斗志, 学校组织内部却因缺乏真正的人才而得不到很好的发展。

(四) 缺乏有效的监督、检察机制。

目前, 我国对于学校组织机构的组织行为缺乏一个健全、有效的监督机制。由于组织内部活动民主性的缺失, 使得组织内部有效的监督机制很难发挥其作用;而对于外部监督来讲人们只能看到其“光显”的表面, 很难洞察其实质。很多问题都是出现了才去处理, 并且很多处理也只是表面的形式, 而且有时很多处理都是在无声无息中进行的, 因此, 问题得不到根本上的解决。所以, 与其问题出现了、后果造成了再处理, 不如加强监管将问题抹杀在摇篮中。

三、学习型组织:我国学校组织变革的理想选择

(一) 学习型组织的内涵及特征。

学习型组织理论最早可以追溯到20世纪60年代, 由1990年美国麻省理工学院教授、学习型组织理论的集大成者———彼得·圣吉出版的著作《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》将其推向高潮。彼得·圣吉在其著作中提到, 学习型组织是这样一种组织:“在其中, 大家得以不断突破自己的能力上限, 创造真心向往的结果, 培养全新、前瞻而开阔的思考方式, 全力实现共同的抱负, 以及不断一起学习如何共同学习”, 而且提出创建学习型组织要通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考五项修炼来完成。[3]我国台湾学者杨硕英先生曾对此评论到:“圣吉所希望建立的学习型组织, 是一种不同凡响, 更适合人性的组织模式, 由伟大的学习团队形成社群, 有着崇高而正确的核心价值、信念与使命, 具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量, 不断创造, 持续蜕变。在其中, 人们胸怀大志, 心手相连, 相互反省求真, 脚踏实地, 勇于挑战极限及过去的成功模式, 不为眼前近利所诱, 同时以令成员振奋的远大共同愿景, 以及与整体动态搭配的政策与行动, 充分发挥生命的潜能, 创造超乎寻常的成果, 从而在真正的学习中体悟工作的意义, 追求心灵的成长与自我实现, 并与周围的世界产生一体感。”[4]

对于学习型组织的基本特征, 美国的罗宾斯、奥特金斯、马席克等人曾相继提出过自己的观点。通过分析上述学者的观点, 我将学习型组织的基本特征概括为以下几个方面:第一, 组织结构的扁平化;第二, 组织管理的自主化;第三, 组织学习的终身化、全员化和团队化;第四, 组织活动的民主化;等等。从学习型组织的这些特征看, 它可以在较大程度上弥补我国学校组织中存在的某些缺陷。所以, 把构建学习型组织作为我国学校组织变革的目标是正确的, 也是必要的。

(二) 我国学校构建学习型组织的现实价值。

1. 构建学习型组织凸显了当前学校的核心问题[5]

目前, 学习方式的改进是我国教育改革的核心问题之一。首先是教师的学习问题。当前, 工作的高负荷、超负荷是大多数教师面对的问题, 繁重的教学任务、琐碎的常规管理使教师失去了宝贵的自主学习时间, 另外, 来自于各方面的评估压力也逐渐压抑了教师的思维发展。我们知道, 没有学习的学生就没有学习的社会, 而没有学习的教师就不可能有学习的学生。因此, 在此种情况下的教师该如何安排自己的学习成为一个值得关注的问题。而学校学习型组织的构建就会逐渐缓解这一问题, 因为学习型组织强调全员学习、终身学习和团队学习, 学校成为一个实实在在的学习场所, 鼓励教师学习、学生创新, 从而引发当前学习方式的变革。

2. 构建学习型组织呼应了建设学习型社会的目标

学习, 是人类认识自然和改造自然的必要途径。不论是个人、团体还是社会、国家, 其生存与发展都离不开孜孜不倦的学习, 没有学习就很难生存, 更何况发展?我国政府在十六大报告中指出:“要形成全民学习、终身学习的学习型社会。”这就从深度和广度上对学习提出了新要求。并且, 我国政府在十七大报告中将“构建学习型社会”提升到了战略目标的高度, 提出了建立学习型社会是全面建设小康社会的基础, 是构建社会主义和谐社会的基本要素。所以, 学校作为人们学习的主要场所应首先响应国家号召, 积极构建学习型学校。

参考文献

[1]罗伯特.欧文斯.教育组织行为学[M].上海:华东师范大学出版社, 2001.

[2]程水栋.学校学习型组织构建初探[D].江西:江西师范大学, 2005.

[3]彼得.圣吉.第五项修炼[M].上海:三联书店, 1994.

[4]范国睿.走向学习型组织的现代学校[J].教学与管理, 2001, (2) .

3.论构建学习型组织的企业培训 篇三

关键词：构建 学习型组织 企业培训

自学习型组织的开拓者彼得·圣吉推出《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》以来，学习型组织就被认定为未来成功企业的模式。如今，在美国排名前25家企业已有20家企业按照“学习型组织”模式改造自己，在世界排名前100家企业中已有40%已按“学习型组织”模式进行彻底改造。

一、学习型组织概述

学习型组织的最初构想源于美国麻省立功学院佛睿思斯特教授，后来由他的学生彼得·圣吉在风靡全球的管理学杰作《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》中准确的提出了学习型组织以及如何修炼。他认为学习型组织四一个“不断创新，进步的组织，它能够使员工持续的突破能力上限，以创造他们真心向往的结果；培养全新前瞻而开阔的思维模式；人们有权利实现共同的报负；持续地学习怎样共同学习”。

二、学习型组织的员工学习特征分析

学习型组织之所以能被称为未来企业最成功的模式，是因为它将企业的竞争归结为学习力的竞争，这是学习型组织与传统的等级权力控制型企业的本质区别。而学习力的竞争又主要包括学习动力，学习毅力和学习能力的竞争。

（一）学习型组织更强调员工的能力学习

一般而言，等级权力控制型企业往往只关心产值提高，公司利润，所以员工往往只注重技术、技能、工作方法的学习。这样的学习容易导致员工只知道怎么做，而不知道为什么这么做，更谈不上如何去开拓创新。而在学习型组织中，它还关注客户群体以及组织学习力，员工技能，企业形象的提升。因此员工的学习不仅注重员工的基本知识、基本技能的学习，还更加注重员工能力的学习，注重科技常识，人文知识，处事能力，人际沟通能力，决策能力，解决问题的能力和应变能力，以增强自身的创新能力。

（二）学习型组织更强调员工的持久性的，终身的学习

据联合国教科文组织统计，近30年来，人类所积累的知识占了人类有史以来所积累知识的90%，现在每隔3～5年，人类的科技知识就会翻一番。而许多传统企业员工仅认为只要初步适应岗位技能需求，就能靠已获取的这些知识在企业中一直干到退休。在知识高速发展的时代，只有员工不断的学习，活到老，学到老才能适应社会和企业的需要，而学习型组织的本质就是具有持久创新的能力去创造未来组织。

（三）学习型组织的员工学习是愿景驱动型的学习

愿景驱动，就是员工拥有共同愿景，就是组织中人们所共同持有的意象或景象，是组织中全体成员的个人愿景的整合；它也是企业员工个人学习的航标，只有当人们致力于实现共同的理想、愿望和共同关注的愿景时，就产生了自觉的创造性学习，同时它提高了员工对组织的忠诚度，培养了员工的献身精神。

（四）学习型组织的员工学习更强调团队学习

彼得·圣吉曾经调查了4000家企业，发现很多团队个人智商都在120分以上，而团队智商却只有62分。所以学习型组织更关注团队学习，更关注如何使团队的智商大于个人智商。团队学习最大的障碍是自我防卫心理，而跨越这道障碍的关键就在于深度汇谈，能够无拘无束自由交流自己心中的想法，经验教训，反思、探索，相互支持与启发，从而得到超过各自的个人认识。因此团队学习强调知识、技能和经验的“共享”，公开交流，互相学习，取长补短，从而在组织内部形成一种知识互动的状态，在不断的交换转化中，知识和技能得到更新和提升。

三、构建学习型组织的企业培训

（一）建立与员工职业生涯规划紧密联系的培训需求分析，实现学习型组织的共同愿景

学习型组织进行培训需求分析，在基于企业的价值观、使命感和组织目标的同时，应该与员工的职业生涯设计紧密联系联系起来。进行全面、准确的分析，是实施企业培训的基础性工作，也是决定企业培训成败的关键。培训需求分析一般要从组织、个人两个方面进行分析。组织分析要根据公司的战略规划和远景规划，预测在技术上及组织结构上可能发生的变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，并且根据组织需要指导员工准确自我定位并制定出适合自身发展和追求的职业生涯规划。个人分析，从短期来看是将职工现有的水平与预期未来对技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距，如果这一差距是因为知识和技能不足的因素，则可进行培训；从长期来看结合员工的职业生涯设计有针对性的确定多层次、多样化的培训内容，使员工个人成长与组织需求协调结合，短期与长期相结合，让员工真正理解参加培训有利于个人今后的发展，从而增强对企业培训工作的认同程度和激励效力。

（二）建立合理的培训激励与制约机制，保持员工持久的学习动力

学习型组织就是“学习+激励”型的企业组织，那么企业培训如何建立合适的激励与制约机制，使员工能够保持持久的学习动力，激励员工终身学习？首先要创造良好的企业文化，畅通的信息流通渠道，宽松的创新环境，灵活的工作安排。企业培训从解决组织的学习智障、改善成员心智模式开始，注重心态培训，努力营造学习氛围，激励和支持员工学习，鼓励成员分享经验和学习成果，激发员工的激发员工的创造性思维，鼓励员工对问题的反思，并针对其提出的建议和意见作出适时的反馈和诊断。允许员工犯错误，并把错误看成是最好的学习参照。其次，要建立一整套的考评和激励机制，坚持精神奖励和物质奖励并举，广泛开展评比选优活动，充分利用宣传媒体加大典型宣传力度，深入报道涌现出来的好做法、好经验,营造终身学习的舆论氛围。

（三）实施培训，提升员工学习能力

开展以能力为主的培训，引导员工由个人学习向团队学习。“授人以鱼不如授人以渔”。一般的中低层在设计内容的时候应该着重于管理工作的技能，技巧，如何组织他人工作。对于高层管理者，他们的培训应着重于发现问题、分析问题和解决问题的能力，经营决策等等能力。因此，不同的员工，应该采取不同的培训方法。对于新进入的员工，应该进行上岗引导培训，着重使新员工熟悉组织、工作和所在部门的正式过程。培训主要包括企业文化和专业技能的培训两大部分。对于企业岗位必需的知识和技能，一般采用的培训方法有：讲授法，专题讲座法，研讨法，工作指导法，工作轮换。对于高层管理者，对他们的培训一般以提高能力和综合素质为主，主要的方法有：案例分析法，头脑风暴法，模拟训练法，敏感性训练法，管理者训练等等。其中头脑风暴法是我认为实现团队学习比较好的培训方法，这种方法的关键就是排除思想障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见，它最大的特点是培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参与者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。

（四）做好培训评估，完善学习型组织的培训

培训效果评估是组织培训工作的一个重要环节，是培训工作的最后阶段，培训评估技术通过建立培训效果评估指标及体系，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。要做好培训评估，必须做好以下几个方面：一是建立科学的培训效果评估指标及体系；二是选择培训效果评估工具和评估方法；三是要选择好评估的时间，评估的时间一般在培训中，培训结束后，培训结束后半年和一年后的时间进行；四是要确定评估的层次，是反应评估，学习评估，行为评估还是结果评估。

参考文献：

1.张声雄．学习型组织的创建[M] ．上海：上海科学普及出版社出版，2005.

2.彼得·圣吉．第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆译．上海：上海三联书店，1997．

3.周铁强．学习型企业员工应实现四个学习转变[J] ．冶金经济管理，2001(4):33～34．

4.学习型组织构建的双环模型论文 篇四

学习型组织之父彼得·圣吉在其《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》一书中提出，创建学习型组织必经五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。

对承担学习型组织建设的学习发展管理者或培训管理者而言，五项修炼只是一种建设学习型组织的“内功心法”，如果用五项修炼直接开展学习型组织的建设，往往存在无从下手的现象。

在笔者看来，学习型组织建设是个系统工程，在五项修炼这一“内环”基础上，从学习发展体系、对外协作体系、知识管理体系三个方面入手，企业文化和经理人两个杠杆配合，可以形成学习型组织创建的“双环模式”，推动学习型组织的建设。

在创建学习型组织的“双环模式”中，“外环”从组织层面，强调学习发展、知识管理、对外协作、经理人和企业文化五大方面的构建：“内环”以“五项修炼”为理论基础，帮助团队和个人通过培训、学习、沟通、分享多种方式，实现自我超越、心智模式的改善、团队学习、共同愿景的树立，并不断训练与养成系统思考的思维方式。内外环同时联动，在组织层面搭建体系、塑造氛围，在个人/团队层面开放心态，提升学习技巧，转变成学习型员工和团队，保证学习型组织建设落到实处。

“外环”建设五个重点

学习发展体系：密联员工发展和业务战略

一流的培训体系是构建学习型组织的基石。抛弃以往培训事务专家角色，将组织的培训体系定位为学习发展体系，尽快转型为员工发展顾问、业务合作伙伴以及变革推动者，才能最先纠正学习发展部门在学习型组织创建中的角色定位。在此基础上，围绕学习型组织创建的五项修炼需求，去搭建或完善企业的课程体系，讲师体系和运营体系，将学习型组织的基因植入到学习发展体系的各个环节中，才能形成学习型组织创建的第一道推手。

知识管理体系：打造内部“知识引擎”

学习型组织“学什么”？企业内外部的知识无疑是组织学习的重要内容。建立与实施系统、规范的知识管理机制，是学习型组织创建的必经之路。企业至少应从知识收集、知识分享和知识创造三方面入手，建立和完善企业的知识管理体系。

◎ 知识收集：建立知识库，根据主题分类来储存知识，应同时考虑员工的学习需求、组织持续改进的目标以及使用者的专有知识；将知识收集纳入每个员工的职责，使之成为每个人工作的一个部分。

◎ 知识分享：建立正式的知识分享机制；成立一些标杆瞄准小组，深入发掘公司内部最优的运作实务，如果发现某个流程有需要改进的地方，立刻“拉响警报”，对工作流程和业务系统进行持续的改进。

◎ 知识创新：围绕以客户为中心的创新战略目标，打造整体创新管理体系；对从创意产生，创意执行到创意推广各个环节提炼关键问题，并制定相应指标加以衡量；为创新者提供明确的、显著的、及时的物质及非物质奖励。

对外协作体系：吸收外界优秀经验

如果说知识管理体系是学习型组织的内生增长源，那么对外协作体系则是学习型组织创建的一个重要输入。对外协作作为学习型组织建设关键的外部“着力点”，不仅应具备完善的体系，还应与内部知识管理无缝联接。加大对外学习的频率，拓宽对外学习的内容和方式，并积极开展外部学习后的内部分享，是建立对外协作和学习体系的重要工作。对外学习协作主要包括以下四个方面：

◎ 向客户学习：为客户提供培训机会，让客户掌握更多相关知识，从而为产品和服务改进提供建议；鼓励和支持客户提出更高的期望。例如改进质量、创新和更快的速度等；主动从客户那里寻求反馈信息和建议。

◎ 向业务伙伴/联盟者学习：与业务伙伴进行定期的人员轮换和交流。鼓励对外交流的员工在公司内部做深入的沟通和分享。

◎ 向供应商学习：对供应商进行培训认证，以保证其建立适当的程序、专门的技术和品牌管理；利用互联网和管理系统，来系统地提供、跟踪、监控相互之间的学习。

◎ 跨界学习：针对中高层管理者开展全球标杆考察、与一流专家进行对话，参与顶级学府授课等跨界学习活动，零距离观察最佳实践、激发水平思考、学习先进理念、把控行业最新趋势。

经理人杠杆：形成拥护学习的高素质经理人团队

组织领导者对企业学习文化塑造和员工学习意识的转变也起着非同寻常的带头作用，而经理人是否全力支持学习型组织的建设，是否全力支持员工的学习与发展，是决定学习型组织建设是否能真正落到实处的重要因素，经理人应当成为学习型组织建设的重要杠杆。在打造一支拥护学习的高素质经理人团队方面，企业可以如下三个方面为起点：

◎ 开展企业教练项目。

◎ 推动高中层积极参与授课。

◎ 构建领导力培养项目体系。

企业文化杠杆：凝聚学习共识，塑造学习氛围

良好的学习氛围可以为学习型组织提供支撑其“起飞”的“上升气流”。企业可以利用行动学习，建立学习发展小组，推进学习文化和氛围的形成：

◎ 开展五项修炼工作坊：在基层开展“五项修炼工作坊”，进行学习型组织理与“五项修炼”理念宣贯，推动员工持续改善。

◎ 推进行动学习：通过“反思-行动-再反思-再行动”的循环，形成并验证实践中的问题解决方案，并由此形成一种不断反思质疑、持续改善的良好学习氛围。

◎ 建立学习发展小组：针对微观、中观的问题，组建跨部门协作的学习实验室，既解决沟通问题，又解决具体问题，同时实现经验共享，激发集体智慧。

以点带面建设“外环”

“双环模式”的精髓在于内外环的相互辐射作用。组织层面的行动可以为员工修炼提供环境和氛围，让员工个体层次的学习更加有动力，有资源，有指导；个人/团队的心灵层面的修炼和提升又可促进组织层面行动的实施和落地。下面笔者以某公司的实践来具体说明如何让“双环”真正互动和转动起来。

《五项修炼》品牌课程行动式开发

该项目的目的在于，通过授课、定制课程开发、配套讲师培养等综合行动，在完善学习发展体系，促进知识沉淀的同时，将建立和管理学习型组织所需要的能力传递给基层员工，提升个体/团队的“五项修炼”能力。

案例一：某公司《五项修炼》品牌课程行动式开发

存在难题：经过调研，发现该公司员工普遍存在学习动力不足、学习毅力不够和学习能力不强的问题，这是该公司建立学习型组织需要攻克的“第一难关”。

解决方案：结合该公司实际，设计了《五项修炼》课程开发工作，将课程开发流程与行动学习相融合，旨在通过“行动学习”培养出一批高素质的内部讲师。

行动式课程开发流程具体分为以下四个步骤：

◎ 破题研讨会：让学员了解行动式课程开发的整体思路、流程和步骤；分小组领取任务；讲授课程开发所需思维技巧；课程关键知识点梳理与研讨。

◎ 集中－分散－再集中：在学习顾问、讲师和促动师的带领下，通过不断的“集中－分散－再集中”形式让各小组学员熟悉并深入理解“五项修炼”知识点，掌握课程开发的工具方法，锻炼课程呈现技巧。

◎ 课程试讲会：以“学员试讲－学员点评－讲师点评－讲师示范”的形式开展课程试讲会，提升学员。

◎ 工作坊：储备讲师实战演练，现场授课，并利用团队学习中“深度汇谈”这一重要工具现场解决基层员工工作难题。学习顾问针对现场课程反馈完善课程，讲师针对内部讲师现场给予针对性辅导。

效果：通过一套完善的框架和流程，行动式课程开发保证内部储备讲师能够在高效的课程开发过程中实现学习和发展，从而实现课程开发能力、和“五项修炼”能

力的三重提升。促进了该公司内部知识沉淀和固化，通过行动学习，最终形成该公司自己的行动式课程开发工作流程图。

关键人群培养

在学习型组织建设中，对各级管理群体的培养占有极高的权重。关键人群培养项目通过混合式学习方式重点提升基层管理者和中高层管理者的管理能力和领导能力，管理者能力的提升将有利于他们更好的管理团队、辅导下属，从而进一步提升员工的学习动力和兴趣，充分发挥学习型组织创建外环中的经理人杠杆作用。

案例二：某公司关键人群培养项目

存在问题：经过前期调查访谈，该公司基层班组长迫切需要提升在以下四个方面的能力：

◎ 向上能理解公司的战略，支持上级与公司的工作；

◎ 向下能有效管理下属，形成班组积极向上的氛围；

◎ 横向能与其他团队互相配合，协同作战；

◎ 对外能主动发掘、了解客户需求，真诚服务客户。

解决方案：针对以上四项能力，该公司开展了两期，每期三天半的集中培训课程，并在课后辅以在岗实践的成果测评。

“双环”配合发展展望

学习型组织建设作为一个长期系统工程，初步建立起内外环的体系和机制只是万里长征的第一步。要保证学习型组织建设真正落在实处，需要在构建和完善学习型组织的制度/体系保障基础上，不断推动团队与个人内在修炼，实现个人能力和组织能力的双向增长。

作为“外环”的组织层面建设取得一定成绩后，还需进一步提升组织能力，完善体系建设，让其学习型组织建设做到有载体，见路径，成系统。在未来有以下几项工作可以进行：

◎ 完成2-3个关键人群的学习地图试点建设，从企业战略要求出发，结合业务发展要求、职业发展需要为员工指明在企业中的学习发展路径。

◎ 优化培训管理体系，提升培训运营效率，让培训支撑员工发展、密联公司业务。

三是分层分级认证内部讲师，开展内部讲师训练营，全面提升该公司内部讲师能力。

◎ 构建完整的内部讲师管体系，塑造“内部讲师体系良性运转动力环”。

◎ 开展高、中、基层领导力培养项目，扩大培养人群范围，系统提升各层级干部的管理能力和领导力。

◎ 在现有工作坊设计基础上引入行动学习模式，并将“五项修炼”工作坊从试点单位推广到全公司，带领员工从企业面临的业绩问题入手，探索造成业绩不彰的行为是什么，从而进一步反思员工的心智模式，在解决业务问题的同时改善员工心智模式。

作为“内环”的个人和团队层面建设，为进一步让学习融入工作，让修炼化为能力，未来个人、团队层面的学习修炼需重点开展以下四个工作：

◎ 继续推广和铺开学习活动，包括个人IDP、ORID、内部学习论坛、标兵搜索令、部门级专家论坛等，让学习变成乐趣，让反思变成习惯。

◎ 启动“案例库建设”活动，搜集内部典型案例，使内部知识从工作中挖掘出来、沉淀下来，推广开来。

◎ 积极参与《五项修炼》品牌课程培训，深入学习“五项修炼”的理论、工具和方法，并将其融会贯通，应用到工作和绩效提升中来。

5.构建学习型企业组织的十种方法 篇五

作者 | 王先琳

成功企业的关键要素是学习！企业组织为适应与生存而学习，是基本而必要的，学习是企业可持续发展和创新的核心。

当下，很多企业在大张旗鼓地进行学习型组织的构建，这是好的潮流，也是令人欣喜和高兴的行动。但必须与开创性的学习结合起来，这样才能让大家在企业组织内从工作中活出生命的意义。

创建学习型企业组织意义在于：解决了传统企业组织的缺陷；学习型企业组织为企业创新提供了一种操作性比较强的技术手段；学习型企业组织理论解决了企业生命活力问题；学习型企业组织提升了企业的核心竞争力。

因此，如何学习、如何构建学习型企业组织需要企业家与企业管理者共同思考。本人总结多年企业管理实践经验，从十个维度重新定位企业学习，或曰：构建学习型企业组织的方法。

一是领导者的角色转换。

创建学习型企业组织的关键是领导者的角色转换。企业学习的缘起以至成功，离不开领导者最直接的倡导和参与;知识管理系统是学习型企业组织的支架，一个学习型企业组织，不仅能够学习显性知识，还能学习隐性知识，不仅能够传播知识，而且还能分享知识，而这一切都需要一个知识管理系统来保证，即领导者角色转换的保证。

二是以实用为导向，学以致用。

学习，是一个企业运用的过程。它不是为学习而学习，是为运用而学习，所以企业的学习需要以实用为导向，学以致用。

互联网让传统金字塔式企业管理，向扁平化现代企业管理转变，因此，很多企业开始进行企业再造学习，并纷纷进行流程再造，纷纷开始大幅度地调整系统和软硬件的建设，引进信息系统等全新的管理手段和管理理论。

值得注意的是，这类学习应具备一些条件，不能过于激进。要结合企业的基本情况，以实用为导向，才能收到运用的效果。

三是基于共同愿景为目的的学习。

任何一个团队之所以能够变革成一个真正的学习型组织，其成员必然是被一种共同的力量凝聚着的，正是由于怀抱着共同愿景，才使得他们有创建学习型企业组织的坚定信念;学习型企业组织的组织文化，就是要构建以“崇尚企业学习”为起点，以“共同愿景”为核心的企业文化;未来情景企划是学习型企业组织的一个手段，它不仅能改善企业组织的心智模式，而且还能作为策划企业组织未来、重建企业组织策略的一项有力工具。

四是坚持以结果为导向的学习。

对企业而言，学习是寻求结果的学习，不仅仅只是学习理论，而是要学习方法。企业不同于其他组织的特性就是：企业要讲绩效，并以盈利为目的。如果企业不能够盈利，那么不管学习什么，学到什么程度都是毫无意义的。

一些企业也高喊学习，并不断建立制度，甚至照抄先进企业的制度文本，但是这样做一点意义都没有，企业所要学习的应是先进企业摸索出来的一套行之有效的方法。

五是以品质为导向，学习优点。

所谓以品质为导向，学习优点，意思是要求学习最具竞争力和最具价值的企业，向其他企业学习，向同行学习，向同事学习。

学习是一个不断寻找优点、不断提升品质的过程，学习需要向先进学习，需要向成功学习，需要向优点学习。同时，亦可从失败中学习、从挫折中学习。

学习是为了提升品质！品质的获得需要在学习过程中不断地调整，尤其是参照先进来调整。完全可以说，参照优秀调整的标准，才会得到企业品质的提升。

六是学习要有开放的心态。

一些企业把学习当作一种形式，当作口号，用以装点门面，这是非常有害的。我认为，学习是要忘记自己的，要把身心放开，以接纳所有。开放意味着吸收与辐射，学习型企业既要吸收，也要辐射。不能够辐射的企业事实上是不具有开放的心态，当然也就不可能真正地学到东西。

七是学习要促进创新。

创新是企业发展的灵魂，一个企业要想具有持续创新的能力，离不开一系列制度和工具的支持，但最重要的是应该让每个企业成员勤奋学习，并通过学习树立起系统思考的思维，使系统思考成为创新的动力。

八是带着问题学。

企业学习需要带着问题学，如果只是学习而没有问题作为基本的出发点，那么这样的学习不是真正的学习。要把企业的问题放在学习中去思考。因为，如果不能够解决问题，企业学习便是无效的，所以必须带着问题去学。

九是要学习规律。

很多企业经理人热衷学习管理知识，偏爱接受MBA、EMBA或者类似课程的系统知识的培训；有的企业管理人员很会讲课，制作PPT的水平也越来越高，对于管理概念非常热衷，可以说是管理概念层出不穷，让下属应接不暇，甚至根本无法搞懂这些概念的最基本的含义。

但是这些人反而不知道该如何做事，更加可怕的是学习这些管理知识之后除了会寻找企业的问题外，并不会分析问题和解决问题。

概念和知识固然重要，但是知识和概念只是管理所需要的能力的基础，而且这部分基础所发挥的作用取决于管理者自身对知识和概念的应用。

因此，企业更应该学习的是规律，而不是知识和概念。只有掌握规律才能够带领企业走向成功，对于规律的把握也是衡量一个管理者能力的标准，而当拥有了管理的能力后，自然也就能够运用知识和概念了。

十是对学习效果进行检验、评估和转化。

6.构建学习型国土资源组织 篇六

构建学习型国土资源组织

作者：于立生

来源：《海峡科学》2010年第03期

[摘要]随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点越来越多地转移到人力资源上来,而构建学习型组织正是适应现代知识型人才的发展需求,在人力资源管理上进行的创新。学习型组织是把学习与工作系统地结合起来，以支持个人、工作团队及整个组织系统的共同发展。就国土资源管理而言，应从“两个闸门”宏观经济调控作用发挥以及地方国土资源监督和检查的职能出发，致力于构建学习型组织。

[关键词]学习型组织国土资源管理思想

1构建学习型国土资源组织的必要性

1.1 时代背景的支持

人类已经跨入知识经济时代，知识的增长和更新非常迅猛，每个人都必须随时接受最新的教育，必须持续不断地增强学习的能力，终身教育的理念随之形成。随着经济全球化趋势日益加剧，竞争的范围和压力越来越大，科学技术和管理成为竞争的核心要素，而科技创新需要有强大的学习能力作支撑，因此，竞争的实质就体现为学习的竞争。

1.2 理论发展逻辑的支持

宏观上追求单一经济增长的传统发展模式已被可持续发展模式所取代。以人为本的思想得到了全面的确立。一切发展都是为了人的发展已经成为共识。这就为组织的发展引进人自身发展的指标提供了理论上的准备。微观上，用制度加控制迫使人勤奋工作的传统管理思想已不适应。在工作中真正体现以人为本的思想，工作观必须由“工具性”转为“目的性”。学习型组织理论就是通过学习和激励，让人在工作过程中通过自我超越的创造过程，来实现生命的价值。

1.3 国土资源管理发展的需要

随着我国实行最严格的土地管理政策及现代管理手段的创新，对国土资源管理干部的知识化、专业化水平提出更高的要求。同时，随着莆田市城市化、工业化步伐的加快发展，大批建设项目落地并陆续开工建设，用地矛盾日益突出，国土资源管理部门必须坚持节约集约与整合盘活并重并举，在用地的“开源”和“节流”上寻求突破，以支持招商引资、促进项目建设，最大限度满足我市加快经济社会发展的用地需求。这将进一步要求国土资源管理队伍素质的提高、学习能力的提高以及整体运作能力的提高，需要培养和造就有学识、有能力、会干事的人力资源队伍，既要学习领会政策，又要适当灵活运用政策，发挥团队的整体合力，推动国土资源管理工作更上一台阶。

2学习型组织的理论概述

2.1 学习型组织的概念

学习型组织是从文化角度来定义组织的。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，这种组织实行目标管理，成员能够自我学习、自我发展和自我控制。由于组织中的信息流是自下而上的，因此要想使以信息为基础的系统发挥作用，必须要求每个人和每个部门都为他们的目标、任务和联系沟通承担起责任。麻省理工学院教授彼得·圣吉提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型：（1）自我超越（personal mastery）：能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心、实现自我超越；（2）改善心智模式（improving mental models）:心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势。在知识经济时代，这会影响对待新事物的观点；（3）建立共同愿景（building shared vision）:就是组织中人们所共同持有的意象或愿望，简单地说，就是我们想要创造什么；（4）团队学习（team learning）:是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程；（5）系统思考（systems thinking）：要求人们用系统的观点对待组织的发展。

2.2 学习型组织的特征

学习型组织具有五个特征：有一个人人赞同的共同构想；在学习和工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序；作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；人们之间坦率的相互沟通；人们抛弃个人利益和部门利益、为实现组织的共同构想一起工作。所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工的创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛。凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。

2.3 学习型组织的学习方式

学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习，而组织学习是将组织作为学习的主体看待的。适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段，对应而言，学习型组织是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。从知识角度理解学习型组织，组织学习包括自觉的运用知识的获得（技能、观察力、关系的发展创造）、共享（知识的传播）和利用（如何使知识产生效益）三个阶段。同时，学习型组织要求实现学习和工作的组合，在成熟的学习型组织中，学习和工作是融为一体的，员工要成为学习型组织的一员，而管理者则要千方百计地提高组织的学习能力。这一方面要求有高素质、自我超越的员工，另一方面在于管理者的认识。

3构建学习型国土资源组织的具体举措

3.1 激活学习型组织的细胞

学习型组织受到人们关注的主要原因就是它本身具有的活力。国土资源系统的干部职工是组织的细胞，“激活组织细胞”是建立学习型组织的关键工作。从员工和组织的关系来看，创建

学习型组织就是提高员工与组织相互忠诚度的过程。从组织适应社会环境的角度来看，学习型组织强调将组织与周围的关系看成一个系统。这些方面极大地提高了学习型组织的活力。学习型组织的人性观：从理性经济人、Y理论的社会人再到超Y理论的复杂人，反映了对人性的认识的不断深化。在学习型组织中，人被看作是不断成长的人。把国土资源系统的干部职工看成独立的不断成长的个体，以个人发展为基础，实现自我超越的修炼，是构建学习型组织必不可少的条件。

3.2 构建学习型组织的团队

团队是从工作群体发展起来的，是学习型组织的基本工作单位和学习单位。团队学习在学习型组织中的作用体现在：是学习型组织的基本构建单位，是学习型组织的基本学习方式，是构建学习型组织的基本过程。从另一个角度看，学习型组织是团队思想的一种引申，或者说它是以团队运行为基石的。团队的形成主要分为四个阶段：群体的形成—震荡阶段—规范化—修整。团队的绩效是有效的自我管理团队具有比工作群体更高绩效，这为许多管理实践所证实。团队学习的方式主要有：信息交换会议，这是团队通常采用的学习方式； 特别会议制度，是对信息交换会议的有效改造；深度会谈和讨论，是团队学习的两项基本技术。团体学习与群体技术相比，具有本质上的进步性，表现在：团体学习可以提炼出高于个人的团体智力；可以促使组织具有创造性的同时又产生协调一致的行动；成果随着成员扩散到其他的团体中去，进而在组织中形成学习的气氛。要在全市国土资源系统中构建团队意识，是构建学习型国土资源组织的关键。

3.3 形成系统思考的管理观念

在国土资源管理层，锻炼系统思考工作是创造学习型组织的核心工作。系统本质上是处于一定的相互关系中并与环境发生关系的各组成部分（要素）的总体（集）。概括地讲，系统思考的管理观念是指管理主体自觉的运用系统理论和系统方法，对管理要素、管理组织、管理过程进行系统分析，旨在优化管理的整体功能，取得较好的管理效果。个人的自我超越是整个学习型组织的基础。它为学习型组织提供了宝贵的人力资源，团队的学习都依赖个体的努力，比如改进心智模式、建立共同愿望、系统思考等。团队学习是一种组织内部的学习，团队学习既是团队的活动内容，同时又是检视心智模式、建立共同愿望的载体和手段。检视心智模式和建立共同愿望，从时间上看，前者针对业已形成的“组织记忆”，是组织从记忆中学习的体现，后者则是对未来生动的描述，对组织的成长起牵动作用。系统思考是学习型组织的灵魂。它提供了一个健全的大脑，一种完善的思维方式，个人学习、团体学习、检视心智模式、建立愿望，都因为系统思考的存在，连在一起，共同达到组织的目标、使命和价值观。参考文献：

7.构建学习型组织的要点 篇七

电力企业构建学习型组织, 必须与电力行业的特点结合起来, 把学习型组织理论与电力行业特征、实践相结合, 做到有针对性。

(一) 电力项目投资资金需求量大, 资本回收期限长, 规模化经营的效益明显

电力行业属于资本密集型产业, 适合于进行规模化经营, 可以有效提高劳动生产效率, 避免恶性竞争和资源浪费。英国电力市场化之初对国有企业进行拆分和出售, 成立很多小规模的公司, 丧失了原有的规模优势, 现在正在重新回到规模化的道路上来。

(二) 电力行业仍是以计划经济为主, 管理模式上计划思维比较严重

我国的电力行业一直以来实行的是计划体制, 从项目立项、建设、到燃料采购、电能销售都是如此, 只是近几年来在打破垄断的呼声下才有所改善。

(三) 电力资产仍以国有资产为主, 管理上存在国企的通病

建国以后多年实行的是单一的国家投资, 在80年代为了解决投资不足的问题才引入集资办厂的办法, 但电力行业资产仍以国有资产为主。

二、电力企业构建学习型组织的背景

(一) 进入21世纪后, 科技的更新换代速度加快

一是技术更新换代加速, 产品的生命周期大大缩短;二是科技从发明到产品应用的时滞大大缩短;三是新技术的扩散效应加速, 如在美国, 一个企业开发的新产品, 70%在一年内就可为竞争对手掌握;四是信息技术和互联网络的迅猛发展, 大大降低了人们获取知识的成本, 科技和知识商品化的程度大大提高。

(二) 全球经济一体化格局的初步形成和深化

在全球经济一体化的宏观背景下, 今天的企业不仅要在本土与本国企业、国外企业竞争, 还要走向国际市场, 参与国际竞争, 对企业竞争力提出了更高的要求, 而这些核心能力的获得正是组织集体学习的结晶。随着企业经营范围的扩大、多元文化的交融, 导致协调控制工作的难度空前复杂, 企业不能将原来的经营管理方法简单地推广到全球, 必须重新思考自己的战略、方针、政策以及管理制度、组织机构等。

(三) 知识经济背景下, 培养“学习型”组织是电力企业参与竞争的必然选择

在知识经济时代, 工作的性质是以知识和学习为标志的, 学习型组织充分体现了知识经济时代对组织管理模式变化的要求。随着知识经济时代的到来, 企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的员工, 才能有高素质的企业, 而员工的高素质, 在很大程度上取决于其学习能力。从这一意义上说, 在新的时代, 企业竞争的实质是学习能力的竞争, 惟一的优势是比竞争对手学习得更快、更扎实、更深刻的能力。因此, 培养学习型企业, 鼓励员工不断学习, 是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

(四) 电力体制改革后, 电力企业的垄断地位正逐渐打破, 竞争格局逐步形成

2002年4月11日, 酝酿已久的中国电力体制改革方案终于出台, 改革的总体目标是:打破垄断, 引入竞争, 提高效率, 降低成本, 健全电价机制, 优化资源配置, 促进电力发展, 推进全国联网, 构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。电力体制改革方案的四个核心部分分别是:厂网分开、竞价上网、建立科学合理的电价形成机制和建立一个国家级的电力监督委员会。按照改革的主要思路, 将在发电环节引入竞争机制, 发电环节按照现代企业制度要求, 将国家电力公司管理的发电资产直接改组或重组为规模大致相当的5个全国性的独立发电公司, 逐步实行“竞价上网”, 展开公平竞争。

三、电力企业构建学习型组织的意义

(一) 建立“学习型”企业有利于提高电力企业核心竞争力

作为一个动态、复杂的系统, 企业核心能力是企业可持续发展的内在动力, 企业竞争能力及地位因企业核心能力而得以不断重新确立和巩固提升。企业核心能力是建立在企业素质和企业组织结构的基础之上的。企业素质是一个企业的根本优势之所在, 持续的学习、修炼有利于企业素质的培养和提高, 有利于企业顺应形势的不断变化, 不断提高应变和抵御风险的能力, 使企业能主动地从外部获得准确而及时的信息和知识, 迅速调整自己的内部结构以适应环境的变化。

(二) 建立“学习型”企业有利于树立良好的企业文化氛围

良好的企业文化氛围是建立学习型企业的重要条件, 它可以使企业上下树立起共同的价值观和价值观取向, 做到企业共性与员工个性的统一。反过来, 作为企业文化建设的重要内容, 企业共性和员工个性统一的实现过程是一个学习的过程, 只有重视学习, 才有可能统一企业员工的思想, 建立共同的理想和愿望, 树立共同的价值观念, 树立员工共同认可的目标, 发挥每一个人的力量, 使员工的个性融入到企业共性当中, 把个人利益同集体利益相融合, 使员工与企业做到同舟共济, 增强企业凝聚力。

(三) 建立“学习型”电力企业有利于电力企业的安全生产和正常经营管理

随着技术的进步与发展, 电力装备科技含量的增加, 复杂的工作变得简单化了, 现场工作量大大减少, 工作人员也趋少, 管理工作则相对复杂化, 软管理所占比重越来越大。在电网现代化装备的日新月异中, 在大量新设备、新技术的采用和对电力安全生产管理提出新标准、高要求的形势下, 必须强化企业员工的学习能力, 减少技术失误原因造成电力事故的可能性。

参考文献

8.构建学习型组织的要点 篇八

关键词：人资资源管理 学习组织 构建 重要性 策略

中图分类号：G472 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）05（a）-0127-02

学习型组织属于一种新的组织模式，也就是通过在组织内部培养学习气氛，让组织内部的成员可以熟练地创造知识、获取知识以及传递知识，通过知识教育，让相关人员获得新的知识更新与储备，同时对某些事物产生新的见解。这个过程提高了组织内部人员知识与社会发展需求的一致性，提高了政府机关的行政管理水平，该文主要就人力资源管理与学习型组织构建分析如下。

1 构建学习型组织是提升人力资源管理的重要组成部分

1.1 新时代背景对人力资源管理提出了新的要求

经济全球化、社会知识化发展趋势日益明显，随着全球一体化的加剧发展，我国与世界其他国家之间的经济贸易往来更加频繁，同时，社会经济发展过程中知识更新与储备所发挥的作用也是越来越明显，这些均对人力资源管理提出了新的要求。在新的历史时代背景下，要求人力资源管理逐渐改变管理方式，同时创新思维，实现创新管理发展，而在这个思维方式以及管理方式改变过程中就需要依靠学习型组织去正确引导，进而才能实现人力资源管理的创新发展[1]。

1.2 学习型组织加强个人对组织的认同感

人力资源管理过程中传统的组织管理主要是金字塔型的管理，这种管理方法等级森严，组织内的高层、中层以及底层之间的分层较为明显，整个管理中对于高层领导者的依赖性较大，下层人员主要是按照高层领导的要求完成任务，促进团队的利益发展，缺乏民主意识，中、低层人员在工作中只是按部就班地完成工作，在大多数人的眼中，这样的组织有一定的压迫性，员工只是被动地去进行管理操作，主观能动性并没有得到发挥，甚至还有较多的员工对于这样的组织心存不满，影响工作效率，而学习型组织改变了这种情况。学习型组织具备5个要素，即建立共同愿望、团队学习、改变心智模式、自我超越以及系统思考等。根据以上这5个要素，学习型组织的构建使得所有人员具有共同的愿望，也就是有着共同的奋斗目标，同时还能改变组织内部员工的心智，将组织内员工的一些陈旧思维方式进行转变，提高组织内部人员对新事物的认识，经过学习型组织的持续构建可实现组织人员的自我超越，积极发挥主观能动性，通过不断地提升自我来促进个人以及团队的整体素质，相应地转变组织人员对组织的看法。

1.3 学习型组织培养职工创新精神

学习型组织最显著的特点就是创造性个体的培养、不断学习的精神的塑造。创造性个体要求组织员工在工作中善于进行创造，而不是早期的被动工作，出现问题后报告领导，然后让领导去处理，其他的则与自己无关。创造性个体使得团队的每个分子在工作中对于任务目标或者是管理均会根据相关知识进行创新。创新型组织中要求不断地学习，这个学习中包含了3层含义：首先就是组织内部的成员进行全员学习、团队学习，一个组织内部的所有员工都应该参与到学习中，包括领导层在内；其次就是进行全过程的学习，学习的过程应该从计划、执行以及执行结果等方面进行全程学习，而不仅仅将学习停留在结果分析上；最后强调的就是终身学习，也就是员工在组织型学习中逐渐养成学习的好习惯，进而活到老，学到老。这些都能促进团队员工知识和思维方式的转变，进而不断地创新，这种创新精神正是组织管理中所需要的[2]。

2 人力资源管理与学习型组织构建实施策略

2.1 激发团队学习力是构建学习型组织的前提基础

面对激烈的经济全球化以及快速更新的社会知识，组织内部中的任何一个成员都应该不断地进行学习，提高个人的专业知识以及运用知识的能力；积极主动地去学习是提升个人知识层次、对新事物的认知以及创新思维的关键，但是在学习过程中一个人的学习自觉性容易受到个人素质的影响，部分自制力较好的组织成员会主动去学习，但是一些自我控制能力较差的成员在学习中则可能会出现偷懒、对学习没兴趣等情况，这将无法达到学习型组织构建的目的。对此，在学习型组织构建过程中应该激发团队的学习力，从而在组织内部形成一股浓厚的学习气氛，在这种气氛的影响下，所有的员工基本都能去主动学习，这也就保证了学习型组织构建的顺利实施。试想在一个具有浓厚学习气氛的环境下，大家都在不断地学习，提高个人的知识、能力以及思维方式，其带动能力是无形而又强大的，任何个人都不会无动于衷。通过团队的学习力激发，使得团队内每一名成员依靠自身的主观能动性去反复学习，这种激发团队学习力的方法既能保证每一名成员的学习效果，同时还能带动整个团队的学习效果，团队学习效果的提升可有力地推动组织的发展以及核心竞争力的提升[3]。

2.2 增强创新素质是构建学习型组织的重要部分

当今世界科技发展日新月异，信息化、智能化、自动化等新技术层出不穷。如果组织内部依旧故步自封，按照传统的经营理念、管理方法以及发展思路，组织只会不断地被边缘化甚至解体。如果组织在发展过程中注重创新思维以及创新发展，则会不断提升组织和团队的发展潜力和转型空间，对此应不断地增强组织成员的创新素质，而创新素质的培养还需要依靠学习获得，通过学习让组织成员获得丰富的理论知识，进而才能掌握科学知识的基础上进行创新发展，脱离科学知识的创新不仅没有任何依据，而且可能性不大。此外，在学习的过程中應做到理论联系实际，理论的学习只是基础，真正的创新思维方式是要用于实践的，也只有在实践中才能对服务、效能、工作方式等进行创新，不了解实际的运行机制，创新只能是纸上谈兵[4]。

2.3 推动个人学习力是构建学习型组织的必要保证

学习型组织中个人学习与团队学习之间是相互依存的，也就是说个人的学习力可以带动团队的学习力，而团队的学习力又能促进个人的学习力，但个人的学习力是团队学习力的基础，因此，积极推动个人学习力至关重要。组织的领导作为管理者，应发挥表率带头作用，一些小细节小习惯就可以起到很好的表率作用，如，坚持每日阅读某个方面的书籍，尤其是一些最新的、前沿的理论方法等。同时结合组织内部的实际情况，选择针对性的学习内容，并将相关知识通过多元化的方法呈现给组织内部成员，通过微信朋友圈、微信群、QQ群、微信公众号等推送相关的理论与知识，从而不断地推动个人学习力，依靠个人学习力完成学习型组织的构建目标。

3 结语

在新的时代背景下，组织机关要谋求长远发展必须加强学习型组织的建设，通过知识的力量武装组织成员，促进其思维方式、工作方法的发展创新，提高人力资源管理水平，保障组织拥有强大的知识储备力量，进而为高效机关运作提供人力支持，为共筑中国梦提供必要的新保证。

参考文献

[1]涂礼雄.学习型组织人力资源管理探析[J].福建广播电视大学学报，2011（3）：37-41.

[2]吕杰.以学习型组织理论促进人力资源管理的创新[J].科技与管理，2015（1）：81-84，90.

[3]田吉传.论学习型组织的人力资源管理[J].经济师，2012（12）：230-231.

9.构建学习型组织的要点 篇九

构建学习型党组织既是党的先进性建设一项系统工程，也是一项基础工程，它贯穿于党的建设各个方面，决定着党的其他各项建设的性质、内容和方向，它在全面推进党的建设新的伟大工程中逐步得到了加强，为新时期党建工作注入了时代内容，为永葆共产党员先进性注入了生机和活力。构建学习型党组织是对党的建设的高度概括和升华，是对党的建设本质的深刻揭示，是夯实党的先进性的组织基础，是全面加强党组织建设的关键。因此，通过开展构建学习型党组织活动，其成效最终体现在保持和发展党的先进行性上来，对提高党员的质量、巩固党的执政地位具有十分重要的深远意义。

一、把构建学习型党组织的实效性体现在提高党员的综合素质上

保持坚定的党性，是共产党员先进性的本质要求，保持先进性，首先应体现在党性上，体现在共产党员的思想、工作、作风、形象等各个方面。为此，武装保卫部党总支作了有效的尝试，在构建学习型党组织建设中，把加强党员学习、提高党员的综合素质，作为首要任务来抓：一是建立干部理论天天学活动机制，科级干部结合本人专业进行授课，在为其他人员提供学习的平台的基础上，巩固自身的业务素质，提

高理论讲解水平。二是以开展党组织书记讲党课为契机，组织基层支部书记讲“微型党课”活动，通过“短平快”的教育方式，改变大型党课教育因时间、场地、人员而导致难开展的弊端，使党员教育渗透到基层、落实到班组、传递到岗位。三是保证学习时间、明确学习内容，提高构建学习型党组织的覆盖面。以中心组学习和党支部、党小组为单位集中系统学习，利用党员身边的好人好事，大力宣传典型事迹，组织开展“走近鲍守坤、认识鲍守坤、学习鲍守坤”活动，参加鲍守坤事迹演讲报告会，组织观看优秀党员典型事迹光盘，大力弘扬爱岗敬业精神。

通过广泛而深入的学习教育，即提升了党员的内在素质，又擦亮了共产党员这一形象品牌。所有党员一致认为构建学习型党组织有利于进一步把“三个代表”重要思想贯彻落实到基层，有利于增强党的群众基础，更好的巩固中国共产党的执政地位；有利于更好地坚持立党为公、执政为民，进一步密切党群、干群关系；有利于推进全面建设小康社会的进程，构建和谐社会，唱响“树正气、讲团结、求发展”的主旋律，在思想上和行动上实现了高度统一。

二、把构建学习型党组织的实效性体现在提高党组织的凝聚力和战斗上

加强基层党组织建设既是党的建设的一项重要任务和基础工程，也是构建学习型党组织的一项重要任务。部党总支

着眼于推进基层党组织建设，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，针对基层组织建设和党员队伍的状况，紧紧围绕工作实际，切实解决党建工作中存在的突出问题：一是各支部立足单位实际，大胆创新，大胆实践，不断丰富活动内容，拓宽教育学习渠道，创新活动方法，使此项活动即严谨务实又生动活泼，能够妥善处理好开展教育活动与推进工作的关系，科学合理的安排好教育活动，防止脱离实际搞教育或以中心工作忙为由忽视教育活动等问题的出现。二是坚持正面教育和自我教育相结合，把握相关政策，坚持组织引导学习和个人自学相结合的办法。按照所制定的学习计划进行正面教育的基础上，积极引导党员自觉投身到教育活动之中，立足于自我教育、自我完善、自我提高。三是把创造适应新形式发展需要、工作新思路、新措施、党员如何发挥模范作用及严格执法、热情服务贯穿到评议之中。认真查找问题，解决问题，把打造一流队伍、创一流管理与“文明服务示范岗”相结合，优化岗位服务，为促进和谐承钢做贡献等方面融入到教育之中。结合本部门的实际，扎实开展各项工作，使基层党组织建设得到了加强，党员队伍在思想观念、组织纪律、工作作风等方面，得到了进一步提高，形成了树正气、讲团结、求发展的良好氛围。

三、把构建学习型党组织的实效性体现在加强党的作风建设上

作风建设是共产党员党性的体现，优良的作风是党员保持先进性的有力保证。在加强党的作风建设上，一是广泛征求意见，采取发放征求意见表、召开座谈会、走访座谈、设置意见箱等多种渠道，广泛征求群众意见，并对意见和建议进行梳理和汇总。二是进行党性分析，全体党员根据征求到的意见和建议，对照党章和保持共产党员先进性的具体要求，撰写党性分析材料，认真进行自我剖析，在此基础上部召开领导班子专题民主生活会，各党支部召开专题组织生活会，针对所征求到的意见认真开展批评与自我批评，并结合本单位的中心工作和党建等方面的工作，着重点查找影响本单位管理和党建的因素，提出解决问题的办法，制定出措施，真正达到加强党组织建设和党员队伍建设。三是按照党章和《民主评议党员制度》的有关规定对党员进行评议，各党支部根据征求到的群众意见和党员的一贯表现，结合工作实际，采取党员自评和互评的形式，评出了优秀党员和合格党员。

党员领导干部带头学习，带头讲党课或做专题报告，带头查找问题，带头开展批评与自我批评，带头制定和落实整改措施，带头解决实际困难和问题，尤其解决理想信念、执政意识、改革发展、廉洁自律、求真务实、联系群众等方面的问题结合教育活动，精心组织实施，及时发现和解决问题，保证质量、不走过场、不出偏差、取得实效。深入开展了“立

宗旨、做模范、促改革、促发展”为内容的“双促进”主题实践活动，形成一级抓一级、一级带一级自上而下的办法，加强正面引导，发现问题，及时整改、及时反馈、不留死角。将征求到的意见逐条整理、座谈、并拿出整改措施，及时的反馈给党员与群众。召开专题组织生活会、民主生活会，实事求是的评价了党员在理想信念、宗旨、作风、遵守纪律、本职工作的发挥方面进行了评价，对党员领导干部在政绩观、权力观、地位观、利益观等方面进行了综合评价。切实解决了党员在作风建设上存在的一些问题，使全体党员受到了深刻教育，提高了理论素养和鉴别是非的能力，统一了思想认识，加强了基层党组织建设，提高了党员的政治性、自觉性和自身素质，使党员模范自觉的遵守党性原则，在各项工作中发挥模范带头作用，确保了“先进性”教育活动取得实效，真正成为群众的满意工程。

四、把创建学习型党组织的实效性体现在建立长效机制上

党的先进性建设是加强执政党自身建设的长期任务和永恒主题。只有建立使党员“长期受教育、永葆先进性”的长效机制，用完善的制度、健全的机制来巩固和扩大构建学习型党组织的成果，才能解决这个“永恒课题”。党的先进性很大程度上体现在制度的先进性，只有把制度建设作为先进性建设的重要途径和内容，建立和完善制度体系，用制度

10.构建学习型组织的要点 篇十

—读《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》有感

学习型组织理论已经渗透到管理学的各个方面，同时它的实践也在全球范围内铺开。世界排名前100家企业已有40％按照学习型组织模式进行彻底改造，美国排名前25家企业中80％按照学习型组织模式改造自己。美国微软公司成功的七大秘诀中重要的一条就是创建学习型组织，英国Rover公司从高层领导到一线职工都一致认为企业振兴的秘诀首推学习型组织创建。在全球化进程中，我国企业界也毫不示弱，联想、海尔、施贵宝、宝钢、伊利、实达、金星、信谊、联华等一批企业努力创建学习型组织。学习型组织不仅成为世界企业界的通用管理模式，而且开始渗透到国家、政府部门。美国提出了“把美国变成人人学习之国”、“把社会变成大课堂”两项教育发展战略。新加坡国防部开设系统思考研习营，提出创建“学习型政府”。江泽民同志提出要把中国建设成“人人学习之邦”，十六大报告更是提出要建立“学习型社会”。要建立学习型社会，首先要构建学习型政府。学习型组织是指在信息化的社会背景下，具有浓郁学习氛围，充分发挥组织成员创造性思维和实际工作能力，结构简明、运转高效,符合人性的，能持续发展的新型组织。学习型组织组织层次简明，不存在等级概念，组织成员之间为伙伴关系，结构扁平化；组织成员之间彼此询，相互学习，关系和谐自然，组织咨询化；自身形成系统与社会有机联系，系统开放化。它不仅具有持续学习、创新发展的能力，而且具有高于个人绩效总和的综合绩效和顽强的生命力。创建学习型组织不是简单的加强学习，而是组织思想观念、工作方式、组织结构和运作机制的一场根本性变革。学习型组织的一般标准是：持续健康发展，实现自我超越；改变心智模式，实行自主管理；建立共同愿景，铸就团队灵魂；开展团体学习，激发群体智慧；习惯系统思考，物化创新系统。

一、关于学习型组织的五项修炼 第一项修炼：自我超越。“自我超越”的修炼是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习型组织的精神基础。组织整体对于学习的意愿与能力植根于个别成员对于学习的意愿与能力，只能透过个人学习，组织才能学习。自我超越的修炼更进一步让我们认识到什么对我们更重要，更清楚的看清目前的真实情况。它不单纯是学习，它还有一种突破极限的自我实现或技巧的精熟。而要发展这种“自我超越”，就必须把它当作一项修炼——一种透过实际应用来验证的一系列练习，就像要经过不断地练习而成为艺术大师一般，建立个人“愿景”，保持创造性张力，看清结构性冲突，诚实地面对真相，运用潜意识，则是不断精熟与扩大自我超越的基础工作。鼓励别人追求“自我超越”最大的力量，便是你自己先认真地追求自我超越。第二项修炼：改善心智模式。“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图象、印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。然而不同的心智模式处理问题的角度会有很大的不同。一个组织如果能建立健全的心智模式，那么将有助于组织的学习与发展，若采用不良的心智模式则会效果相反。任何组织最关键的心智模式，就是决策者们共有的心智模式。在组织中需要设计一些机制来落实改善心智模式的做法，当机制运转，成员的心智模式便被纳入管理之中，这样组织才能有待于进步发展。未来的学习型组织将以组织对于互动关系与变化形态的共同心智模式为基础，来作关键性的决策。

第三项修炼：建立共同愿景。有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。共同愿景的整合，涉及发掘共有“未来景象”的技术，它帮助组织培养成员主动而真诚地奉献和投入，而非被动的遵从。领导者在精熟此项修炼的过程中，会得到同样的教训：一味试图主导共同愿景（无论多么的有善意）会产生反效果。这个共同愿景不是一个人的愿景，而是团体中成员都真心追求的愿景，它反映出个人的愿景。共同愿景会唤起人们的希望，特别是内生的共同愿景。愿景令人欢欣鼓舞，它使组织跳出庸俗、产生火花。共同愿景是使互不信任的人一起工作的第一步，它产生一体感。如果没有共同愿景，就不会有学习型组织。学习可能是困难而辛苦的，但有了共同愿景，我们将更可能发现思考的盲点，放弃固守的看法，和承认个人与组织的缺点。

第四项修炼：团体学习。团体学习的修炼从“深度会谈”开始。深度会谈是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。“团体学习”是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。它是建立在发展“共同愿景”这一项修炼上。它也建立在“自我超越”上，因为有才能的团体是由有才能的个人所组成的。但是只有共同愿景和才能还不够；世界上不乏由有才能之士所组成的团体，其成员虽然暂时共有一个愿景，却无法共同学习。在现代组织中，学习的单位是团体而不是个人，当团体真正学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他学习方式为快。

第五项修炼：系统思考。系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防止组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目或一时流行的风尚。少了系统思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分加总的效力。“系统思考”也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。系统思考可以使我们了解学习型组织最重要的部分，也就是以一种新的方式使我们重新认识自己与所处的世界：一种心灵的转变，从将自己看作与世界分开，转变为与世界连结；从将问题看作是由“外面”某些人或事所引起的，转变为看到自己的行动如何造成问题。学习型组织是一个促使人们不断发现自己如何造成目前的处境，以及如何能够加以改变的地方。

二、关于政府部门的五项修炼

（一）自我超越与改善心智模式。在政府组织中，可以理解为通过不断的自我超越改变固有的心智模式。这种超越应该体现在政府为了提高公共服务水平,而从整体进行的自我超越。政府正在试图清除所有阻碍其提升公共服务品质的因素,这本身体现了政府对已有环境和现实能力的超越。

服务理念的自我超越。公共服务意识增强,由“官本位”逐渐让渡到“民本位”，明确政府、市场、社会、公众各自服务的方式、标准和内容，并为建立公民型社会和服务型政府而努力，从而建立新的服务理念。服务方式的自我超越。政府要实现以从传统的“统治行政”向“服务行政”转变，如何使计划手段和市场手段有机结合,充分发挥市场在公共服务中的资源配置作用，如何加大对第三部门、中介组织的扶植力度以利用其弥补公共服务缺位、错位，是原有服务方式转变的主要问题。服务考评的自我超越。在传统的公共服务体系中,绩效考评是相当薄弱的一环，面对低水平僵化的服务，局外人不敢说三道四，局内人缄口不言，这破坏了政府自我审视功用，造成了服务品质提升压力与动力的不足。政府正在与此决裂并超越。加强社会自主治理能力，引进行政听证、行政公决及公共质询等行政参与制度，建立融合目标责任制、社会评议制度的绩效评估体系，是政府自我超越的前行方向。

通过服务理念、服务方式、服务考评三个方面的自我超越，最终改变政府原有的心智模式。有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法，把所从事的工作定位于服务人民、服务社会，同时这也是在实现自己本身的价值。

（二）建立共同愿景。

共同愿景是分层次的。在政府组织中,我们可以区分为组织愿景和个人愿景，而组织愿景又可分为高中低层次。中低层次愿景的存在是为了高层次愿景的实现，因而具有工具性并且与高层次愿景保持着趋同性。西方政府的愿景理论来自“社会契约论”和公共选择理论,而我们的愿景理论按时间脉络则可分为:马克思的“公仆”理论、毛泽东的“全心全意为人民服务”思想、邓小平的“领导就是服务”、江泽民的“三个代表”及胡锦涛“立党为公，执政为民”等科学论断。这些共同构成了我国构建服务型政府的愿景。共同愿景是以个人愿景汇聚而成,借着汇集个人愿景,共同愿景获得能量和得到培养。而组织缺少的是将个人愿景整合为共同愿景的修炼。由于个人差异和体制设计的原因,将政府组织中个人愿景整合为共同愿景是最大难点。突破这个难点的方法就是要把个人工具性的工作观转为较注重精神层面的工作观。因为在工具性的观点下，工作是为了赚取收入，从而支持我们去做工作外真正想做的事情。在公共服务人员的人事体系设计上,工作人员是通过契约与政府连接在一起的。这种契约关系被证明是有效的，但会贬低个人与组织之间的关系的价值，进而妨碍共同愿景的确立。通过设计完善的人事制度，是淡化契约色彩，将个人愿景整合为组织愿景的关键。在公共服务改革过程中,中国政府只有在指导思想上把公共服务的市场化、社会化纳入行政改革规划,才能建立起以公众满足为标准的、充满竞争和活力的政府公共服务新体系。

（三）团队学习。

学习型政府构建需要众多团体和多层级能力的提升和协调运转。团体学习的内容与实现共同愿景而进行自我超越的努力的一致。政府首先就是要为了更好的为服务人民而学习，即服务理念的学习。其次，要为了提升绩效而学习，即服务方式与服务手段的学习，如我区行政审批大厅实行的“一站式”办公、电子服务窗口、全面质量管理技术等等。最后,要为了获得核心竞争力和与其他城区的比较优势而学习，服务的投入与产出、服务的成效都取决于我们政府部门成本的运营、遵循的程序、与群众的联系等因素,而这些构成了竞争力和比较优势。在政府部门中消除团体学习最主要的障碍就是减少因政治氛围浓重而产生的“习惯性防卫”，由于权威似的存在及政治关系的微妙，政府内部不会像企业内部那样针砭时弊地探讨问题，因此只有当消除这种习惯性防卫的时候，才能进行团体深度的学习，否则就会只限于阳奉阴违、流于形式的学习。通过制度化、法制化的规程，用奖励公务员的手段来奖励优秀团体；建立完善的绩效考评体系以实施负激励；引入案例式民主评议及投票制度，可以较公正地消除政治歧见，实现深度学习。

（四）系统思考。

在管理的许多决策中，决定什么可以做或不可以做,也常是一种根深蒂固的心智模式。政府部门中存在的问题，大都是发散性的，即没有正确而唯一的解，而这又往往导致单一的决策方案和局限性思考。要纵观全体无论是从时间上还是从技术上都难以做到，但至少应该掌握战略全面观念，及了解本部门本领域相应服务产品的特性和某一类公众的偏好。缺乏系统思考观念，往往会人为地对共同愿景实现而增加压力，那么此时对策只有两个：改善现状或降低目标。很多时候,公共服务部门选择了后者。带着系统思考的观念去认识问题、解决问题，就是要使政府部门的管理者变成研究者，避免把属于自己的职能让渡给第三者，从而导致那种“熟练的无能”。

三、关于学习型政府的构建

（一）树立终身学习理念，全面开发和提升公务员的学习力。

终身教育、终身学习的理念在国内外得到了广泛的认同，已被视为一种既必要又可行的愿景。随着社会的发展进步，那种把人的一生分为学习期、工作期、退休期的观念已变得陈旧，并很快将成为过去，终身接受教育是一种权力，终身学习已成为一种需要和动力。树立终身学习的理念，是创建学习型个人的基础，它将促使公务员制定终身学习计划，构建终身愿景，激发学习的动力，顺利实现向学习型个人的过渡，从而促进学习型政府的建设。终身学习的理念促使人们更加重视终身教育，促进全社会改善教育理念，完善教育体系和学习教育环境，有利于形成全民学习、终身学习的氛围，给每一位公务员形成学习的外在压力，促使其学习，从而推进学习型政府的建设。

有了学习的压力和动力，每一位公务员就有了学习的计划和个人愿景。但懂得学习的重要性，不等于就会学习。因此，学会学习，全面开发和提升公务员的学习力是提高学习效率、鼓励学习信心、实现个人愿景、形成良性学习循环的重要手段。开发和提升学习力，必须制定好学习计划，明确学什么；学会学习，知道怎样学；科学统筹时间，确定何时学；合理制定愿景，明确为什么学；建立激励机制，提高学习的效率；紧扣工作实际，提高学习的效益；重视运用学习策略，增强学习的持续性；营造学习氛围，增加学习的推动力。

（二）各级领导率先垂范，做学习型组织的楷模，进而创建学习型领导班子。

学习型组织理论认为，在学习型组织中领导者的作用是设计理想的系统、当共同愿景的仆人、好的教练，因而强调团队的作用，而非强调领导者个人的作用。鉴于学习型组织中领导者的新角色，各级领导必须率先垂范，把学习放在第一位，学会学习，勤于学习，善于学习，做学习型组织的楷模。各级领导必须学习政治理论，在理论上清醒，政治上坚定，精神上充实。此外，还要学习市场经济理论，学习法律法规，学习历史知识，学习领导科学、管理科学等等。通过领导者的学习，带动组织的学习。

学习型组织中的领导班子也应当成为学习型的领导班子，班子成员有明确的共同愿景，独特的核心理念，浓厚的学习氛围，强烈的创新精神，坚强的群体合力，良好的公众形象。学习型领导班子重视学习，善于学习，把学习作为工作的一部分，积极推进组织持续学习，不断改进工作，提高组织的学习力，学习型领导班子把班子群体作为组织的核心，成员彼此尊重，精诚合作，沟通交流，充分发挥每个成员的创造热情和团队协作精神，而不是一把手说了算，谁大听谁的，出了问题埋怨、责怪；学习型领导班子在日常生活中注重效率、效益，注重沟通、协商,重视指导、协调和信息的快速传递与反馈，善于权力下移，不集权；学习型领导班子敏于变革，锐意创新，与时俱进，开拓进取。创建学习型领导班子，是学习型组织中各级领导的重要职责。

（三）建立和完善学习管理系统，鼓励和督促个人、团队及组织学习。

学习型的人是未来社会真正的人才，学习型组织是美好而具有创造力的组织。但毋须讳言，走向学习型的人、学习型组织、学习型部门的道路是艰难的。创建学习型部门光靠领导重视还不够，还必须“促”，要建立和完善学习管理系统，鼓励和督促个人及团队组织学习。首先，各级领导要高度重视创建活动，推动舆论宜传和导向，形成创建学习型部门的良好氛围;其次，要有一整套自上而下的创建学习型部门的激励机制，引导员工努力成为学习型的人，在学习和工作中取得成效。鼓励各单位成为学习型组织，彻底改变学习面貌，创造力得到极大提升，创新成果不断涌现。对在创建活动中有突出贡献的个人和集体给予表彰奖励;第三，要有监督制约机制，对各种不利于创建学习型部门的行为进行整治、对阻碍创建学习型部门的人给予惩处，对不学无术、得过且过的人给予警告甚至辞退等;第四，建立学习账户，记录个人或组织的学习目标、学习手段、学习进度、学习成效、业绩与贡献等，并定期对学习账户进行检查和公示，督促学习;第五，开展多种形式的学习交流活动，不断提升学习的动力，优化学习的环境，增强学习的乐趣，激发学习者的成就感和责任意识，将学习融入生活，融入工作。

（四）开展公务员电子化学习（e-Learning）。学习型政府的“学习”，不仅应该包括传统的学习概念，还应该有所改进，有所创新。随着网络技术的飞速发展，电子学习已经成为组织学习的一种新模式。电子学习是指利用互联网技术来设计、执行、选择、管理、支持和扩展的学习活动。