管理处职能部门工作考核制度

管理处职能部门工作考核制度（精选18篇）

1.管理处职能部门工作考核制度 篇一

六、建立完整的医疗质量管理监测体系。

1、分级管理及考核：

(1)各级医疗质量管理组织定期检查考核，对医疗、护理、医技、药品、病案、医院感染管理等的质量进行监督检查、考核、评价，提出改进意见及措施。

(2)职能部门药定期下科室进行质量检查，重点检查医疗卫生法律、法规和规章制度执行情况，上级医师查房指导能力，住院医师“三基”能力和“三严”作风。

(3)分管院长应组织职能部门和相关科室负责人，进行节假日前检查，突击性检查及夜间查房，督促检查质量管理工作。

(4)院医疗质量检查小组要定期和不定期组织科室交叉检查、考核。

(5)各科室医疗质控小组应每月对本科室医疗质量工作进行自查、总结、上报。

职能部门制定并实施检查、考核、评价和监

督工作制度

一、职能部门及各临床、医技、药剂科室、质控小组要制定切实可行的质量管理措施及评价方法。要建立健全各种医疗质量记录及登记。对各种质量指标做好登记、收集、统计，定期分析评价。

二、建立质量管理效果评价及双向反馈机制。

(1)科室医疗质控小组每月自查自评，认真分析讨论，确定应改进的事项及重点，制定改进措施，并每月有医疗质控办上报业务工作月报表和科室当月的质控工作总结。

(2)医疗质量管理委员会定期（每季度）向临床医技等科室下发医疗质量管理评价表，进行交叉评价，经职能部门汇总分析，在临床、医技等科室主任联系会上通报。

(3)医务科、护理部、质控办、信息科、院感办等职能部门应将检查考核结果、医疗质量指标等，分析后提出整改意见，及时向临床、医技等科室质控小组反溃科室质控小组应根据整改建议制定整改措施，并上报相关职能部门。

(4)医疗质量管理委员会应定期召开全体会议，评价质量管理措施及效果分析，讨论存在的问题，交流质量管理经验，讨论、制定整改计划及措施。

2.管理处职能部门工作考核制度 篇二

1 绩效考核的内容及标准

(1)内容。绩效管理部门在对员工进行绩效考核时应该根据员工不同的岗位的职责,在具体的实施过程中还要考虑到企业的性质及岗位特征,将需要考核的内容分门别类,一般对普通员工的绩效考核的分类有素质及业绩两个方面,其中,业绩能力的考核权重要重于素质水平的考核。业绩及素质的考核一般都是由员工的上级领导根据其平时的表现集体决定的,例如,向采油区正职,对这个岗位进行考核时,工作业绩能力作为动态指标进行具体的量化考核,而员工的素质水平作为静态的指标进行参评。

(2)标准。绩效考核的标准的制定是根据员工的职责将考核的目标分解成各级的指标体系,各级的目标不同,相应的考核的标准也不同。当然,在制定考核标准时,应该联系企业的生产经营的性质及特点,根据不同的岗位职责,设置不同的标准,并将标准进行量化。尤其对于同一个岗位的指标的考核不能因人设置,必须统一标准,岗位不同,考核的重点也不应相同,并且要根据实际情况进行及时的调整。

2 采取措施,发挥绩效管理部门的作用

(1)建立完善的绩效管理中的考核体系。首先就是考虑到绩效考核的指标,如上所述,应该根据不同的岗位职责确定不同的考核核心指标,指标对企业的贡献,个人的发展作用不同,所以设置的比例也不应该一致。当然,指标的有些部门也可以通过定性来确定。绩效考核的过程和结果同样重要,每个部门运用最科学的绩效管理方案,尽量做到客观公正,领导层也要进行相应的监督,最好能够在企业内部建立完善的绩效管理平台,通过平台,员工可以各抒己见,对考核结果的意见也可以得到及时地反映。这样可以做到绩效考核过程和结果的公开、透明。建立完善的考核体系,能够更好发挥对员工及管理人员的激励和约束的效果。

(2)绩效管理部门应该加强宣传,提高人员的绩效考核意识。只有企业员工及领导意识到绩效考核管理的重要意义,才会积极支持绩效管理部门的工作顺利展开,可以通过定期对领导层及员工进行绩效考核知识的培训,明确考核标准,在各部门内部也可以开展与绩效管理问题相关的座谈会,这样能够提高员工的绩效考核意识,提高绩效管理部门的工作效率,督促领导层及员工约束自己的行为,发挥绩效考核作用。

(3)绩效管理部门还应该加强团队绩效管理。很多企业的管理部门都深谙狼性精神,俗话说,好虎架不住狼群,它们的团队协作精神是生存的保障。相同的道理,绩效管理也需要注入团队合作的精神。在绩效管理部门在进行绩效考核过程中不仅要考核个人还应该重视团队考核,这样才能促进整个团队的发展进步。所以,在制定绩效考核标准的过程中,可以按照一定的比例换算个人及团队的考核成绩,这样可以加强团队的对员工督促作用,提高绩效管理部门的考核效果。

3 绩效管理部门在进行绩效考核中的注意事项

(1)绩效考核方法的灵活性。很多企业盲目选择使用新型的考核办法,没有结合企业的实际情况,收效甚微。所以对于企业来说,没有最好的绩效考核方式,只有最适合的考核评价工具。

(2)考核标准要科学合理。绩效管理部门的绩效考核制度是衡量员工岗位工作绩效质量及数量,关系到每个员工的长远发展,所以在考核的过程中要尽量科学合理。绩效考核标准之间要具有协调性,全面考虑到员工发展的各个因素,岗位的关键标准要具有连贯性,并且尽量要量化,此外,考核标准要具有针对性,不同层次及年龄的员工,考核标准也应该有所不同。

(3)考核过程要完整。绩效管理部门整个的考核过程有,考核前的沟通计划、设置考核的标准、具体实施考核计划、对考核的结果进行分析及反馈。绩效管理部门应该重视整个过程的完整性,考核前的沟通计划也很重要,可以征求员工的建议,这样能得到更好的理解和认可。最后的结果反馈也要让员工清楚。

4 结语

在市场经济快速发展的今天,要想让企业健康稳步发展,必须充分发挥绩效管理部门的重要作用,企业要根据实际情况对绩效管理考核进行相应的改革。油田企业的绩效管理部门在开展考核工作时,要根据具体的岗位特征设置具有代表性的考核标准,使考核权重更加科学合理。

摘要：企业的长期发展需要依靠高效的管理体系和制度培育下的独特的竞争力,其中绩效考核管理部门是增强企业内部管理的核心因素。充分发挥绩效管理部门在绩效考核中的重要作用能够最大程度的挖掘员工的潜力,在石油企业也是如此,本文分析了绩效管理部门的考核方案及应该注意的问题。

关键词：绩效,管理,考核,方案

参考文献

[1]曹荣:绩效考评与激励管理,世界知识出版社,2002,1.

[2]周建红,毛绍刚,对采油厂绩效考核的几点建议[J].科学管理,2004,(1):12-13.

3.管理处职能部门工作考核制度 篇三

2015年，贵州老年大学在省直机关工委的大力支持下，学校成立了中共贵州老年大学学员临时党总支委员会，全校共建立了1个临时党总支、9个临时党支部、176个临时党小组，确立了由校党委领导、机关党委指导、业务处室配合的工作运行机制。在学员党员中建立临时党组织，促进了校风学风班风的转变，提升了教学管理水平，实现了党建工作和教学工作“双促进”， 获得了省直机关2015年工作创新奖，得到省目标考核办的充分肯定。

贵州老年大学在抓好创新工作的同时，不断改善办学条件，狠抓“五风”（校风、教风、学风、班风、机关工作作风）建设和文明校园创建活动，激发干部职工干事创业活力，切实加强内部管理。2015年职能绩效目标在省直机关年度考核中，荣获优秀奖。在贵州老年大学党委的正确领导下，学校创新工作和职能绩效目标在省直单位目标考核中，自2012年以来，连续四年分别荣获创新奖和优秀奖。（杨平）

4.管理处职能部门工作考核制度 篇四

湖南省市州财政部门预算绩效管理工作考核办法

为有力推进预算绩效管理工作，充分调动全省各市州财政部门开展预算绩效管理的积极性、主动性和创造性，促进预算绩效管理工作的制度化、规范化、科学化，提高财政资金使用效益，根据财政部〘关于印发〖预算绩效管理工作考核办法（试行）〗的通知〙（财预〔2011〕433号）和我省实际，制定本考核办法。

一、考核对象

本办法的考核对象为全省各市州财政部门。

二、考核内容

主要考核组织建设、基础建设、工作开展、绩效管理、宣传交流五个方面的工作。

（一）组织建设方面重点考核建立财政预算绩效管理组织领导机构、落实工作职责等相关工作。

（二）基础建设方面重点考核建立健全预算绩效管理制度、完善评价指标体系、推进信息化与第三方评价等相关工作。

（三）工作开展方面重点考核推进预算绩效管理工作范围、覆盖资金规模、预算绩效管理模式等相关工作。

（四）绩效管理方面重点考核绩效目标设定及审核批复、绩效监控、具体绩效评价实施、结果反馈与应用等相关

工作。

（五）宣传交流方面重点考核宣传报道、理论研究、业

务培训、信息报送等相关工作。

具体内容及评分标准见附件2，考核基准分为100分，加分为10分，满分为110分。

三、考核实施

考核工作实行考核制，由省财政厅统一组织实施。

（一）自我考核。终了，各市州财政部门对预

算绩效管理工作进行总结，对照预算绩效管理工作考核评分表进行自评打分，并形成书面报告，于次年2月25日前报送省财政厅（一式两份）。

书面报告应该包括以下内容：预算绩效管理工作整

体开展情况；对评分表中每项自评得分的说明及相关佐证材料；预算绩效管理工作存在的问题及原因分析；下一步工作的打算和建议等。

各市州财政部门对自我考核情况及书面报告的真实性

负责。发现弄虚作假的，取消评先资格并通报批评。

（二）省财政厅考核。省财政厅对各市州财政部门上报的书面报告、自评打分等进行审核，根据需要调查取证，形成评定分数，确定考核结果。

四、总结表彰。省财政厅及时对预算绩效管理工作进行

总结，交流经验，对先进市州财政部门以适当方式进行通报表彰。

五、本办法自2012年1月1日起施行。

附件2：

市州财政部门预算绩效管理工作考核评分表

5.学习部部门建设及部门考核制度 篇五

外国语学院分团委学生会学习部部门建设及部门考核制度

部门建设

1、部长以身作则。积极发挥部门领头羊的作用，积极与部门干事沟通交流。

2、干事做事踏实认真，乐观活泼。积极参与活动，营造上进活跃的部门气氛。

3、部门积极加强学院与其他部门和其他学院学习部的经验交流，增强本部门工作能力和做事效率。

部门考核制度分为部门纪律和奖惩制度两部分。

一、部门纪律：

1例会纪律

（1）、部门例会不得无故缺勤迟到，迟到扣2分，缺勤扣4分！（如有特殊情况需要向部长请假，得到批准后方可迟到或者缺席。）

（2）、例会期间手机一律关机或者调为震动，不得交头接耳或大声喧哗扰乱会议秩序。（违者扣2-5分）

（3）、会议期间做好会议记录。部门会定时抽查干事的例会记录，对于会议记录认真与否给与评价并给予奖惩。（没有记录或者记录很差者扣2-5分）

2、奖惩制度

（1）、早晚自习检查。公平公正，铁面无私。如有发现徇私舞弊者严惩不贷，表现优秀者加2-5分。

（2）、部门活动策划及总结。对于部门举行的活动策划有创意新意和总结优秀的小组和个人加2-5分。

（3）、部门内部活动。每次活动有部门干事负责策划，对当次活动的顺利开展做出积极贡献小组和个人加2-5分。

（4）、学院及学校活动。对于积极参与学院及学校活动及对学院和学校活动顺利开展做出贡献的小组和个人加3-5分。

（5）、部门之星及先进个人。学习部每月会评出一名每月之星和两名先进个人。对于获得者给予加5分和象征性的物质奖励。

外国语学院分团委为学生会学习部

6.学生会部门考核规章制度 篇六

(2)具体操作：1自评、互评，分别由本人、部门其他成员评分

(评分标准：a：10分b：8分c：6分d：4分)

2由人力资源部计算平均分，得出副部长和每一名干事的期末考核成绩并记录在案

3、期末部长评定：

(1)目的：了解部长对该成员的认可程度，为人员的合理调度提供依据。

(2)具体操作：1部长评定在每学期末由部长填写

(评分标准：a：10分b：8分c：6分d：4分)

2由人力资源部计算平均分，得出部长对副部长和每一名干事的期末考核成绩并记录在案。

4、学期小结：

(1)目的：考察成员对团学、所在部门和自身的认识以及对自己以后发展的意向，综合考察成员的整体素质，给成员一个发表自己观点和想法的地方。

(2)具体操作：1由人力资源部从实事求是、是否具有建设性等角度进行评分(人力资源部的小结由办公室评定)

7.完善部门预算管理制度调查研究 篇七

关键词：部门预算,预算编制,预算执行

收录日期:2014年4月11日

部门预算是与财政部门直接发生预算缴款、拨款关系的国家机关、社会团体和其他单位, 依据国家有关法律、法规规定及其履行职能的需要编制的本部门年度收支计划。通俗地讲, 就是一个部门一本账。完善部门预算管理制度, 着力健全预算决策机制, 有利于提高预算安排的科学性, 不断提高预算分配的公正性和项目支出预算管理的规范性, 提高预算执行的有效性。本文在对驻马店市预算管理调查研究的基础上, 通过驻马店市部门预算编制情况分析, 提出部门预算改革的意见和建议。

一、驻马店市部门预算编制情况分析

驻马店市按照上级要求自2000年开始编制部门预算, 2006年开始运用部门预算编制软件编制部门预算, 采取自上而下的编制方式, 编制程序实行“两上两下”的基本流程。经过近年来的不断完善, 驻马店市部门预算改革取得了新进展, 主要表现在:一是不断完善细化部门预算基础信息表。将人员编制数、实有人员数、离退休人数、实际发放工资数、机动车数等单位基本信息纳入基础信息表, 为细化部门预算奠定基础。二是扩大定额的运用。对工资、津补贴、基本医疗保险费、住房公积金、公用经费、车辆燃修费、职工福利费、工会经费等项目全部实行定额管理, 不断扩大各类定额在预算编制中的应用。三是细化预算的编制。基本支出、项目支出全部细化到具体项目, 并将其全部细化到目级科目和具体项目单位, 增强了预算执行的刚性, 使预算编制和预算执行得以有机衔接。四是不断规范部门预算编报程序。将部门预算编制程序划分为“一上、一下、二上、二下”四个阶段。全部使用部门预算编制软件编制预算, 减少预算编制中的人为因素。五是强化项目论证。所有项目支出经预算单位申报, 业务科室初核, 预算科审核汇总, 经局长办公会集体研究确定, 增强了项目的可行性。制定了《驻马店市财政支出项目库建设管理暂行办法》, 稳步推进财政支出项目库建设, 提高项目管理的科学化、精细化水平。

在取得以上进展的基础上, 把部门预算编制全程纳入财政监督体系, 财政监督从预算执行的事后监督向预算编制的事前监督延伸, 对财政预算安排全盘掌握, 有重点地加强资金监督, 同时有利于督促改进工作作风, 提高财政预算管理工作质量。一是在下发《编制年度市级部门预算 (草案) 通知》时, 明确规定市财政监督检查办公室全程参与部门预算审核;二是由预算科和监督办研究制定《年度市级部门预算审核考评办法》;三是实行三方会审。主管业务科室对部门预算编制情况初审后, 由预算科会同财政监督办与主管业务科室三方再次对初审情况进行联合检查会审, 并确定监督检查结果。该项措施有利于提高部门预算编制单位和主管业务科室积极性;有利于提高部门预算编制质量和效率;有利于充分发挥财政监督职能作用。

二、部门预算编制及执行中存在的问题

1、对部门预算认识不足, 部门预算约束力不强。

由于部门预算改革涉及到部门局部利益的调整, 有些部门对部门预算改革的思想认识不是很到位。特别是预算外资金收入较多的部门, 对部门预算编制存在种种看法。一方面一些单位认为本单位的预算外资金收入、其他收入等不应列入财政资金范畴, 应属单位自有收入;另一方面一些单位担心部门预算编制会造成本部门利益受损, 对部门预算工作往往应付了事。纳入预算管理的行政事业性收费、政府性基金收入、预算外资金收入等测算不准确, 与实际完成数出入较大。一些预算外资金没有与预算资金统筹安排, 部门预算仍然是预算内、外资金“两张皮”, 使得部门预算的编制流于形式, 没有形成真正的部门综合预算。

2、预算执行不够严格。

一般部门预算方案都是在上年度十月份测算, 年底编制完成, 再由市人大审查批准的。但许多收支因素变化是不确定的, 特别是有预算外收入的单位, 当遇到国家调整收费政策、降低或取消收费时, 收入任务将无法完成。而部门预算支出是与单位收入挂钩的, 收入减少, 势必减少支出, 也使得有些项目支出无法实现。还有的因政府或部门临时追加一些项目, 且临时追加预算数额较大, 严重影响年度预算执行, 使预算执行缺乏应有的严肃性。

3、零基预算的编制受到支出基数的影响。

部门预算实行零基预算和综合预算的编制原则, 需将过去基数加增长的做法, 改变为统筹部门预算内、外财力, 根据部门事业发展的实际需求, 编制年度收支预算。但在具体编制过程中, 因多年惯性以及零基预算、综合预算要做大量核实、确认工作, 财政力量保证有限, 因而在实际操作中仍未完全摆脱传统做法的影响。为满足财政控制要求, 一些部门在项目资金安排上, 高标准编制预算项目, 套取财政资金。目前项目预算管理的程序也不规范。由于受多年支出基数的影响, 各部门的支出预算基本上是在基数基础上只能增加不能减少, 旧的支出项目不减少, 新的支出项目却在不断增加, 形成刚性支出的项目越来越多。

4、有效监督体系尚不完善。

目前人大审议部门预算的时间很短, 在短时间内, 要想认真、逐项地审议部门预算很难做到, 只能对预算进行总体性、一般性审查, 使得人大对部门预算的监督往往流于形式。同时, 部门预算在执行中也会出现法律空挡。我国一直实行历年制预算年度, 而中央和地方预算草案要经各级人代会审批, 致使预算年度的起始日先于人代会审批日, 造成部门预算获得批准并开始执行的时间滞后于预算的编制。部门预算的透明度不高, 公众参与度较低。提高部门预算的透明度和参与程度, 让公民、企业对自己所要承担的纳税义务与获得的公共服务发表看法, 提出建议, 不仅有利于预算决策的科学化和民主化, 而且有利于预算通过后的有效执行和政策的顺利推进。

三、推进部门预算改革的建议

1、进一步完善部门预算数据库管理, 提高部门预算编制质量。

通过清理财政供给范围, 开展财政资源调查, 建立一套完整的部门预算基础信息库管理系统, 使财政部门全面掌握部门预算单位的人员状况、占用公共资源情况, 为编制部门预算提供政策依据, 为测算基本支出定员定额标准提供参考, 从而促进部门预算编制工作的规范化、科学化。利用信息技术手段, 收集整理编制、审核、汇总部门预算的基础信息, 规范预算编制程序, 建立部门预算编审计算机管理体系, 努力提高部门预算编制的效率和质量。财政部门要强化单位人员基础信息资料的管理, 做到部门预算单位各项基础数据必须真实、有效, 账实相符, 不重不漏;部门预算单位也要及时维护、更新基础信息, 保证数据的适时、安全、准确。同时, 财政部门要加强对部门预算基础信息库的收集范围、内容、时点、格式等的统一要求, 统一口径, 统一审核, 统一管理, 健全考核、监督、约束机制, 定期或不定期地进行检查。对基础信息报送不及时、不准确而影响部门预算编制实效性、准确性的部门预算单位要承担相应责任。

2、细化部门支出预算, 建立较为完善的基本支出定额标准体系。

合理分配预算, 有利于增强预算执行的严肃性。制定科学合理、以定员定额管理为主的预算运作机制, 必须做到实事求是。在当前财力可能与财力需求存在较大矛盾的情况下, 定员定额的制定既要保证行政事业单位履行职能、维持机构正常运转的资金需求, 也要充分考虑当地财力的可能, 将定员定额建立在较为可靠的财力基础上, 兼顾需要与可能, 量入为出、量力而行。通过对部门预算单位实际开支水平的定性分析、定量对比, 特别是对于低标准和无标准的支出项目进行深入调查与分析, 在兼顾工作需要和财力可能及可操作性的基础上, 逐步建立起部门分类准确、档次划分相当、支出水平趋同、支出项目详尽、定额量化科学的支出标准体系。在编制支出预算时, 也要结合政策性因素和管理性因素, 实事求是地核定编制, 使预算单位人与物的配置在财力许可范围内实行高效化。

3、加强预算内外资金的统筹安排力度, 建立健全项目库。

财政部门要加强各项征收计划的预算管理, 清理整顿行政事业性收费、基金项目, 取消现行收费, 以及基金中不合理、不合法的项目, 将保留项目逐步纳入预算内管理。对于部门用预算外资金安排的支出, 财政部门要依据客观、公允的定额标准, 认真审核。同时, 要对部门的收入体系进行研究, 有重点地进行财务制度改革, 加快对预算外资金等非税收收入实行集中统一收缴、将其纳入部门预算管理的进程, 切实做到统筹预算内外资金使用。项目支出也要体现预算内外资金以及其他资金统筹安排的要求, 实行常年申报和备选择优排序制度。财政部门要加强对预算项目库的管理, 除因重大政策调整或不可预见因素而发生的临时项目外, 部门预算项目安排要从项目库中滚动抽取, 实行滚动管理。

4、建立健全相关配套管理制度, 增强预算约束力。

过去计划经济体制下形成的预算管理方式, 使得预算编制比较粗放, 各项预算资金采取基数加增长、切块分割, 固化了支出结构, 加剧了收支矛盾;同时, 预算执行过程中的追加事项较多, 严重影响了财政预算的严肃性和权威性, 并使财政部门对预算单位的经费使用情况难以监督和控制。实行部门预算管理后, 将综合预算、零基预算等编制方法应用于预算编制中, 大大强化了预算管理手段。而建立完整统一的预算, 必须在预算中全面反映部门的全部收支, 提高收入预测的准确性, 同时加强对部门基本支出预算和项目支出预算管理, 采取科学的政府收支分类体系, 全面、准确地反映收入、支出总量和结构, 使部门预算在管理上形成一个统一的有机整体。

参考文献

[1]宗建岳.浅议预算管理中如何开展项目支出绩效跟踪评价[J].财会研究, 2013.17.

[2]吴广军.完善部门预算管理的几点思考[J].中国农业会计, 2004.1.

8.管理处职能部门工作考核制度 篇八

【关键词】住房公积金管理部门；内控制度

住房公积金管理部门属于政府性质的事业单位，但由于传统习惯使然，住房公积金管理部门对内部控制缺乏深刻的认识，从而在近几年频频出现问题。这就要求我们必须要加强住房公积金管理部门的内部控制，从而减少工作中的失误，解决人民住房问题。

一、当前我国住房公积金管理部门内控存在的问题

1.住房公积金管理部门对内控概念缺乏清楚的认识

目前我国住房公积金管理部门属于政府性质的事业单位，它内部管理仍然沿用传统的政府管理控制模式。单位领导之间普遍存在着缺乏专门的管理知识，一味的按照上级下达命令做，没有主动进行内部管理控制。同样，普遍存在于政府中的“官僚主义”在住房公积金管理部门中也存在，单位基本是听从领导人指挥。另外，一些职工对内控这一概念理解的不彻底，认为所谓的内部控制，就是遵守制定的各种规章制度，并没有明白内部控制管理这一概念的实质。

2.住房公积金管理部门的内不监督机制不健全

目前住房公积金部门对相关业务的处理基本集中在核心业务上，一些非核心的业务并没有得到很好的处理，从而导致管理内部控制不平衡。另外，尽管国家出台相关的规章条例要求办理过程必须符合顺序，但有些地区的公积金住房管理部门为了提高业务能力，完成上级制定的目标，从而在办理过程中把控不严格，产生违规办理业务的现象。此外，还有一些管理部门权限控制存在问题，有些地区的住房公积金管理部门内部掌握很大的权利，从而产生一些违规甚至违法的问题。

3.住房公积金管理部门内部沟通机制不健全

普遍存在于政府部门的问题当然也会出现在住房公积金管理部门。普通职工在处理业务过程中出现的问题不能及时反馈给上级，使得上级无法对整个局面做到完全的掌控，而上级的领导和指示也在一层一层下达过程中，偏离预先的初衷。同时，不同部门之间也缺乏相应的交流，从而出现“各自为政”的现象。

二、应对住房管理中心管理部门内控问题的对策

1.管理部门应清楚内控的概念，提高对其的重视程度

首先，住房基金管理部门的领导人应该加强自身的学习，提高管理学相关知识的掌握，明确内部管理控制的重要性，尤其是对于本部门来说。积极促进建立和谐有序的管理部门，听取下属的意见和建议，积极号召每个员工参与到内部控制的建设中去。

其次，强调内部管理控制与普通职工之间的关系，将控制同薪资、福利等联系起来，让职工认识到管理部门内部控制与自身息息相关，提高职工的工作热情。

最后，住房公积金管理部门应该加大对内部控制的宣传，增强领导和员工对与内部工作的认识，强调对于普通工作的管理和评价。同时借鉴先进公积金管理制度和经验，加强自己部门的管理。

2.建立健全部门内部监督机制

首先，住房公积金管理部门必须要加强部门内部的监督机制，保证内部管理机制的有序发展，在重要岗位上要进行定期轮岗，监理责任复核制度、加强内部财务监督的检查。

其次，促进绩效考核体系的科学性、合法性、规范性以及严谨性，在具体的管理工作中要防范各种风险，诸如人事管理法律风险、资产处置道德风险等。为保证管理内部和谐发展，建立集体议事制度，凡重大的决策都进行集体讨论做出最后的决定，从而保证决策的科学性和民主性。

再次，工作人员在办理业务过程中坚持“四不准”的原则，从而提高住房公积金管理运行的安全性。

最后，部门必须要自觉的结束审计监督、财政监督、政府监督和社会监督四中外部监督方式。诸如使工作透明化，将工作人员处理业务的流程公开，接受全社会人的监督，从根本上完全杜絕工作人员违规处理，断绝“贪污腐败”现象的发生。

3.完善住房公积金管理部门内部的沟通机制

首先，各地装房公积金管理部门应该根据自己当地的实际情况，来建立适合自己的沟通机制。基层职工将自己各项工作信息分类，形成标准的业务报告，定期传达给单位领导，使领导能够及时掌握出现在实际工作中的问题，并及时对整体工作进行调整。同时鼓励领导定期深入基层去了解工作，了解上级下达指示的接受程度和普及程度。

其次，加强住房公积金内部不同部门之间的联系，强化他们对各自工作职责了解的同时，避免出现“各自为政”的情况，提高不同部门信息的分享，使不同部门能够了解到单位内部其他部门的相关信息，从而降低内部控制风险的发生。

最后，应该提高住房公积金管理部门内部控制的“自动化”程度，引进先进的电子内部控制平台，推动内部控制活动流程化和自动化，建立问责制度，从而降低内部控制过程中出现违规现象。

三、结束语

综上所述，目前存在与住房公积金管理部门的内控问题不容忽视，这要求相关的管理部门必须加快内部管理制度的建设，提高活动的执行力度，建立安全完善的监督机制，保证信息渠道的畅通，确保住房公积金的安全。只有加强内部管理，才能体现部门的公益服务职能，推动我国建设服务型政府的目标。

参考文献：

[1]曾牡卉.加强住房公积金管理部门内控制度的思考[J].建材发展导向：上，2014（13）：253-254.

[2]石梦玮.对住房公积金管理中心内部控制的思考[J].财经界：学术版，2014（24）：117.

9.德育工作管理、考核评价制度 篇九

阿岗第二中学2012年1月

阿岗二中德育工作管理、考核评价制度

德育工作是学校教育教学工作的重要内容，它是一项系统工程，它是由学校各个部门、各个方面、各种力量组成的互相联系互相制约的整体。在实施德育工作中，要树立整体观念，为了实现学校德育总体目标，在学校领导班子的统一指挥下，各部门按照各自的任务和责任，做到各司其职、各尽其责，形成合力，充分发挥德育的整体功能，全面做好德育工作。

一、目标

通过三年的教育，使学生达到以下目标：热爱祖国、拥护党的基本路线，初步树立为人民服务的思想和实现社会主义现代化而奋斗的志向，具有良好的道德品质和文明行为，具有诚实、正直、自尊、自强、勤劳勇敢、开拓进取等品质和一定的道德判断力及自我教育能力，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民。

以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，努力推进以德育为核心的素质教育，以人文精神的养育为突破口，大力弘扬民族精神和培育上海城市精神。立足诚信教育、爱国主义教育，全面关心学生进步，推进青少年思想道德建设。努力培养人格健全、学有专长、求实创新、和谐发展的学生。

二、措施

1、进一步优化校内外育人环境。

学校的环境对学生思想品德有着替移默化的熏陶和影响，要积极创造条件，让师生在整洁优美、富有教育意义的环境中学习和生活，要充分发挥良好的校风、校纪对学生的激励和约束作用。利用黑板报、广播、图书室等多种形式和专用场所，创造良好的育人环境。我校班班有学习园地，每两周由学生出一期。

2、开好校会、班会，组织好每周一、周五全校集队。

开学初开好开学典礼，学校领导在会上提出学期德育工作要求，学期中召开期中工作小结会，总结前半学期德育工作情况，提出下半学期德育工作要求，学期末在散学典礼上总结一学期德育工作情况，表彰先进。各班要开好每周的班会，对本班一周工作进行小结，表扬好的，批评差的，提出下周德育工作要求。每周星期一早读时间举行升旗仪式，然后学校领导或值周老师提出本周工作要求，星期五放学集队值周领导和值周老师小结本周工作，指出本周存在的问题，提出改进措施。

3、加大值周工作力度，按值周教师工作评分表对值周教师工作进行考核。

4、切实加强教师的思想政治工作。

教师肩负培养社会主义事业接班人的历史重任，必须具有坚定的工人阶级立场、高尚的道德情操、认真负责的态度和艰苦奋斗的工作作风。每一位教师都要以此严格要求自己，加强政治学习和思想道德修养，做到教书育人、言传身教、为人师表。开展教师职业道德教育，健全教师政治学习制度。学校利用每周一例会和政治学习时间组织教师进行学习，总结一周工作情况，对下周德育工作提出具体要求。把教书育人列入教师岗位责任制的职责内容，作为评价教师工作、评聘教师职务、表彰奖励、晋级的重要依据之一。对教书育人作出突出成绩的教师和优秀班主任进行表彰奖励。

5、做好学生品德的评定和优秀学生的评比工作

对中学生品德进行评定是中学德育的重要组成部分。通过评定，鼓励学生发扬优点，克服缺点，促使学生不断进步，并检查教育工作的情况，促进德育工作水平的提高。品德评定的基本方法操行评语和评定操行等级。学生品德评定内容与标准以《中学德育大纲》规定的教育目标、要求、内容和《中学生守

则》、《中学生日常行为规范》为依据。分优秀、良好、及格、不及格四个等级。操行评语由班主任负责，在学生个人小结和小组评语的基础上写。每一学期来，班主任对学生个人小结，小组评议签署意见，学期末写出评语。

6、奖励与惩罚，表扬与批评相结合。学校每学期开展三好生、优秀学生干部、十佳学生的评比工作。对违纪学生进行批评和纪律处分。

7、对学生个人和班级进行量化管理。把学生个人量化分作为学生操行评定、评优的重要依据。以班级量化分确定当周流动红旗得主，把班级量化分作为评定文明班级重要依据之一。

8、进一步完善学校规章制度，并严格执行。

9、学校德育坚持正面教育为主的原则，对学生进行耐心细致的思想教育，调动学生的积极因素，注意防止简单粗暴行为，严禁体罚和变相体罚学生。

10、学生毕业离校前，学校要进行升学、就业教育并组织他们为母校做一件以上有纪念意义的好事。

11、注意点面结合，抓好典型。既抓常规，又要注意重点突破，力求使德育工作科学化、序列化、主题化。

三、考核

每一次培训后进行学习考核，形式可多样，可以是学习体会，也可以是一份活动方案、一个案例分析等，考核分为优秀、良好、合格及不合格四个等级，考核的结果与班主任的学期考核挂起钩来。

四、奖惩

1、依据德育工作目标管理考评细则，对表现突出的领导和教师，给予表彰或奖励。

2、入学率达98%以上，年巩固率99%以上的学校领导或班主任，要给予表彰或奖励。

3、全年出满勤的，发满勤奖励。

4、迟到早退累计五次以上为事假一天，全年事假超七天，从第八天起扣发全部日工资。旷职一天扣发全部日工资和一个月的年终奖，全年旷职一天，事假七天以上，病假十五天以上，具备其中一条者不能评为先进个人。

5、岗位责任制完成不好，在分清原因基础上给予批评教育或适当扣发年终奖金。

6、造成重大损失的领导或教师，要在查明原因的基础上适当给予纪律处分或罚款，直至追究刑事责任。

7、体罚、变相体罚或打骂学生，并由此造成重大影响，要按情节给予适当处分或罚款直至追究刑事责任。

8、工作消极，纪律涣散，不服从领导，违法乱纪，影响很坏，屡教不改，要给予政纪处分或追究法律责任

10.安全工作目标管理考核和奖惩制度 篇十

第一条：为认真贯彻落实《安全生产法》和国务院、省、市、县政府《关于进一步加强安全生产工作的决定》以及《湖南省安全生产条例》，建立安全工作监控体系，落实安全责任，强化安全监督，促进全镇经济发展和社会稳定，结合我镇实际，特制定本考核制度。

第二条：本考核制度适应于镇人民政府对各个村(社区)，镇属区域各部门单位安全生产工作情况的考核，考核工作由镇安全生产监督管理站具体组织实施。

第三条：安全工作目标分为工作目标和事故控制指标。工作目标主要考核安全工作的组织领导和部署，责任体系的建立和健全、监督机构和队伍建设，专项整治，隐患治理等，事故控制主要考核各项各类事故死亡人数，工矿企业死亡人数。工作目标，控制指标和考核细则由镇安全工作领导小组制订下达。

第四条：镇人民政府与各村、部门单位签订安全工作目标管理责任状，各责任保证单位必须认真履行工作职责，层层分解安全责任，强化工作措施，确保完成各项工作目标和事故控制指标。

第五条：安全工作目标管理工作的考核，采取自查自评与组织考核相结合，考核与平时考核相结合的办法进

行。每年12月底，各被考核单位将安全工作自评结果书面报告镇安全生产领导小组，由镇安全生产监督管理站会同有关部门组织考核。

第六条：考核采取评分，标准分为100分，其中安全工作目标占60分，事故控制指标占40分，采取逐项扣分办法，每项扣分直至该标准分扣完为止，考核得分在90分以上的为安全工作优秀单位，80分至89分的为安全工作先进单位，70分至79分为安全工作合格单位，70分以下为安全工作不合格单位，道路交通安全工作另作专项考核。

第七条：考核为优秀和先进的单位，由镇人民政府予以表彰奖励，被考核单位有下列情况之一者，实行安全工作“一票否决”、内不得评先评优，并追究单位安全工作第一责任人和分管责任人的责任。

（一）考核结果为70分以下的。

（二）所属单位或辖区内发生一次死亡3人以上重大安全事故的。

（三）所属单位或辖区发生两起以上（含两起）一般伤亡事故的。

11.管理处职能部门工作考核制度 篇十一

2002年，商会建立之初，由于没有完善的制度，商会会员如同一盘散沙，参加活动如同走过场，完全没有使商会发挥出应有的功能。为了使商会不再成为一个鸡肋的组织，经过几年的摸索和试探，延吉新村街道商会逐渐建立起较为健全的组织制度，形成了长效模式；与街道各部门建立了联动机制，形成了多级合作的平台；创建了会长联系机制，直接听取会员们的心声；搭建了网上服务平台，促进会员间的沟通交流；成立了“会员之家”，使会员活动有了新的载体；设立了“光彩事业基金会”，增强了扶贫帮困的力度，编撰了“商会简报”，加大了对商会宣传的力量。这些制度的形成使商会建设进入了新的模式。

经过历届商会的努力建设，现已形成商会领导班子，由延吉物业有限公司董事长周强担任会长，其他九位企业家分别担任副会长。商会设立秘书处，由街道经济管理科负责人担任秘书长，街道统战干部和招商工作负责人分别担任常务副秘书长和专职副秘书长。街道为每位会长和副会长各配备一名联络员、信息员，以便更好地联系沟通全体会员。通过调查研究，街道还制定了《杨浦区工商联延吉新村街道商会工作流程图》,让商会工作得以有条不紊地开展。

2011年，周强董事长主动把自己经营的上海延吉物业管理有限公司内五楼100多平方米的房间无偿提供给商会作为“会员之家”，他亲自参与设计“会员之家”，并做了精心的布置和装潢，还制定了“会员之家”活动章程、工作制度等，使“商会之家”氛围浓厚、感受温馨，成为街道商会的又一新阵地。

以活动开展凝聚人

商会每年组织安排丰富多彩的各项活动。围绕重点、热点主题，组织召开会员学习会、座谈会、交流会等，并按会员需求邀请区有关职能部门和专家学者对会员进行财政、税务、金融、法律等方面的业务培训，使广大会员得到益处。组织会员进行有关考察、参观活动。“商会会员之家”成立以来，每个季度都在会员之家召开一次商会会长办公会议，商讨每季度重点工作。根据实际情况，组织安排丰富多彩的各项活动。“商会会员之家”促进了延吉新村街道商会各项制度的有效落实。

商会还引领会员打造乐于奉献、回报社会的新形象。始终牢记“致富思源，富而思进”的宗旨，积极投身社会福利事业和光彩事业，先后在抗击非典、汶川抗震、抗洪抢险、生产救灾、扶危济困、捐资助学、元旦新春送温暖等方面捐献钱物20万元。商会副会长、上海群琳环保设备有限公司总经理邵群女士是一名热心于公益事业的企业家。2013年6月，邵群女士在杨浦区的一家幼儿园里了解到该园食堂等处环保设备陈旧，造成噪声响、油烟排放不畅、空气污染，使小朋友们的学习环境、生活环境受到影响。邵总怀着关爱“祖国花朵，健康成长”的崇高责任感，毅然赠送一套价值10余万元的环保设备，从根本上解决了昔日悬而不决的环保“老大难”问题。

为了整合商会资源和广泛发动社会资源，把慈善事业做得更大、更广，在商会的号召下会员企业一致同意，于2011年创立了“延吉新村街道商会光彩事业基金”，基金会致力于帮助社区内贫困学生完成学业，每年开展两次助学帮困交流座谈会，让商会和学生之间有互动有交流，让学生也了解到商会的社会功能，也让商会在社区内树立良好的形象。

以党建活动凝聚人

党的十八大召开后，出台了一系列前所未有的新制度、好政策，有力地加快了实现中华民族伟大复兴的步伐，这使延吉新村街道商会深受鼓舞，深有启发，信心倍增。为此，他们把原来的制度创新又提升到了一个更新更高的起点，以崭新的“作为”提升延吉新村街道商会的“品位”。

延吉新村街道商会在区工商联和街道党工委、办事处的指导关心下，选择商会会员企业——上海海阳集团公司进行制度创新。该集团的董事长兼总经理徐超在区、市乃至全国荣获诸多的先进称号，颇有知名度、影响力，企业党建基础较好，商会在其公司率先试点探索建立“3+2+5”党企双向沟通制度。“3”即党总支参加行政每天早会、每周总结会、每季度例会三个会议；“2”即企业主和企业高管每月参加一次党总支工作例会、每季度参加一次党务专题会议；“5”即制订了会议有定期、任务有布置、会议和量化事项有记录、工作绩效有统计、年终考核有评比五项实施保障举措。

“3+2+5”党企双向沟通制度，使双方互动的时间、内容、形式等都得到了大幅度提升，除了党章规定的党内活动外，党总支都积极邀请企业负责人、经营管理班子人员参加党的各类活动；而集团管理层也明确邀请党总支书记参加各类企业经营管理会议，共同沟通民主协商重大决策、重大事项、重要人事安排等工作。目前，党总支的建设工作已经开始融入到日常管理决策的方方面面，融入了企业的发展。

以扩大宣传凝聚人

近年来，延吉新村街道商会的一系列制度创新马不停蹄、与时俱进。商会对外宣传力度也不断加强，达到了胸有全局，手有典型，从点上试点、面上推广，从而有利、有序、有力地推动了非公有制经济人士的健康成长和非公有制企业的健康发展。2013年，街道商会工作在全体会员的共同努力下有了较快的发展。

时下，延吉新村街道商会试点的海阳集团知名度、影响力越来越大，2013年4月18日，由中国人民友好协会编辑出版的国家级刊物《中华英才》总第548期，以《徐超：构筑没有围墙的养老院》为题，用近万字的篇幅介绍这位“全国创业就业先进个人”、“上海首届十大杰出青年”的动人事例，同时配发了时任中共上海市委书记俞正声与徐超董事长兼总经理的合影。截至目前，新发展会员34 家，现共有会员108家；商会被区工商联推荐为“非公有制经济人士理想信念教育实践活动”市级示范点；上报创新案例2篇；上报“民营企业家与中国梦”征文3篇；全年信息报送达13篇等；在区里都名列前茅。商会的“光彩事业基金会”荣获“上海市光彩事业组织奖”。2012年度延吉商会还荣获了“上海市经济服务工作先进基层商会”和“杨浦区优秀商会”称号，会长周强也被授予“上海市基层商会工作先进个人”和“杨浦区基层商会优秀会长”等荣誉称号，并召开现场会交流介绍了商会的做法。延吉商会制度创新在市场经济中如何建设好具有中国特色社会主义的基层商会作了有益的探索，《浦江同舟》、《联合时报》、《杨浦统战》等作了宣传报道，极大的鼓舞了人心。

12.浅谈油田基层绩效管理考核制度 篇十二

关键词：油田企业,绩效管理,考核制度

绩效管理对企业而言是非常重要的, 它在推进企业健康、和谐、稳定以及有序的向前发展方面发挥着不可忽视的作用。而作为油田企业的基层绩效管理, 其作用不论对于其企业还是对于我们的国家而言都是更加重要的。油田企业基层绩效管理是组成其企业人力资源管理的一个重要部件, 它可以使员工的个人发展和企业的整体发展相互结合, 从而使企业的发展动力可以达到最大化。绩效管理总共包括了四个环节, 分别是绩效计划、绩效实施、绩效考核以及绩效反馈等的环节。现如今, 石油企业基层绩效管理方面也是存有问题的, 比如说, 将绩效考核视作绩效管理、绩效指标体系缺少科学依据以及绩效管理缺少人性化沟通等, 所以, 我们应当着力解决这些问题, 将绩效管理明确化、科学化、人性化, 从而使石油企业可以更好的向前发展。下面, 本文将从石油企业基层绩效管理考核制度所存在的问题方面入手, 来探寻改善其自身现状的有效对策。

1 油田企业基层绩效管理考核制度存在的问题

1.1 将绩效考核当作绩效管理

绩效管理大致包括绩效考核、绩效实施、绩效计划以及绩效反馈等四个方面, 很显然, 绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。但是, 有些基层单位由于缺乏对人力资源的系统性培训, 从而误将绩效考核等同于绩效管理来看待, 以至于造成了一系列不必要的问题。石油企业基层绩效考核管理是有伟大目标的, 其目标是将员工个人与企业有机的结合起来, 从而可以使企业的发展动力达到最大化, 进一步达到企业想要发展到的目标。但是, 若将绩效考核视作绩效管理, 那么将会在很大程度上影响绩效管理系统性的发挥, 这样做会造成对员工个人发展轻视、注重奖勤惩惰等的问题, 从而使员工群体更加注重自己的个人利益, 不利于企业今后的长远发展。

1.2 绩效指标体系缺少科学依据

绩效指标指的是上级对下级所指定的目标, 绩效指标的确立可以在很大程度上提高员工群体的工作积极性, 从而加快企业的发展脚步, 绩效指标的确立也是绩效考核的核心内容。油田企业不同于其他企业, 石油企业工作单位多, 并且其各个单位的生产任务也各不相同以及其工作性质也各有差异, 所以导致其各个单位在绩效指标的确立方面存有很大差异。绩效指标的确立不能由个人决定, 要具有一定的科学性, 需要经过大量的调研, 在由专业人员进行集体的讨论, 进而才能确立基层组织的绩效指标, 若不对其进行科学的决策, 将会使绩效指标过分地注重员工创造的经济价值, 造成员工更加注重个人利益的后果, 从而不利于企业的发展。

1.3 绩效管理缺少人性化沟通

不管任何领域, 人性化的沟通都是必不可少的, 绩效管理当然也不例外。但是, 现在油田基层绩效管理缺少的就是人性化沟通。绩效管理是员工与企业双向沟通的动态过程, 若是缺少了人性化沟通, 那么可想而知, 员工与企业之间的沟通将会变得形式化, 从而不能发挥出绩效管理的作用。在这种情况下, 员工们不清楚考核指标, 还有就是自己在工作中出现的问题, 以及自己在工作中的改进方法, 这些问题的根源归根结底就是绩效考核缺少人性化的沟通。

2 对策

2.1 建立完善的绩效管理体系

绩效管理是一个体系, 这一体系中的组成部分是相互结合而且密不可分的, 其发挥的是用来衡量、评价、反馈员工的积极作用, 当然, 这指的是完善的绩效管理体系发挥出来的作用。所以, 我们应当建立起一个完善的绩效管理体系, 然员工与企业之间的动态沟通更加的科学化、人性化。并且, 管理者应当视绩效考核为一定阶段的必要手段, 而不是他们的“匕首”, 这样才能促进企业的发展, 才能发挥出这一管理体系真正的作用。

2.2 科学的绩效指标

绩效指标的确立并不是一成不变的, 其确立需要切合实际, 需要从各个单位的具体工作出发, 进而确立出具有针对性的绩效指标。若是死板的确立绩效指标, 那就是南辕北辙, 不仅不能起到任何作用, 还会徒增工作量。绩效指标的确立要贴切, 要根据不同单位的不同工作入手, 制定不同工作的考核指标和方法, 并且还要确保绩效指标的公平性, 从而发挥出其最大职能。

2.3 建立沟通反馈机制

沟通不管在任何领域都是必不可少的, 但是在企业中有管理者与员工之分, 由于管理者不注重沟通, 导致他们只会一味的向员工分派工作任务, 而并没有了解到员工自身的发展, 也得不到员工们的意见和建议。所以, 在基层组织中我们应当建立起沟通反馈机制, 这样做才可以使员工得到进步、企业得到发展。

3 结语

油田企业要想科学的向前发展, 那就必须改变其基层绩效管理的现状, 应该使这一体系更加注重于沟通、科学, 这样做不管是企业的工作者还是企业自身, 都必将得到前所未有的进步。

参考文献

13.管理处职能部门工作考核制度 篇十三

医学装备管理组人员岗位职责与工作制度

根据卫生部《医疗卫生机构医学装备管理办法》（卫规财发[2011]24号）文件要求，为进一步规范医学装备合理配置，强化医学装备计划、采购、使用和处置管理，保障医学装备安全有效利用，充分发挥包括医学耗材内的医学装备使用效益，决定成立医学装备管理小组。

一、人员组成医学装备管理委员会由院领导、管理职能部门和业务科室负责人组成。具体人员如下：

组长：

组员：

二、人员岗位职责和工作制度

医学装备管理组的具体职责任务包括：

1.根据国家有关规定，建立完善本机构医学装备管理工作，负责落实医学装备管理委员会决策，具体组织医学装备管理工作。制度并监督执行；

2.负责医学装备发展规划和计划的组织、制订、实施等工作；

3.负责医学装备购置、验收、质控、维护、修理、应用分析和处置等全程管理；

4.保障医学装备正常使用；

5.收集相关政策法规和医学装备信息，提供决策参考依据；

6.组织本机构医学装备管理相关人员专业培训；

7.完成卫生行政部门和机构领导交办的其他工作。

三、监督管理

医学装备管理工作接受卫生行政主管部门监督管理。医学装备管理委员会依据《医疗卫生机构医学装备管理办法》，对违反该办法有关规定不认真履行医学装备管理职责、违反操作规程造成设备损坏或保管不当造成遗失的工作人员，视情节严重程度，报主管部门给予批评教育或相应纪律处分。

14.管理处职能部门工作考核制度 篇十四

新制度经济学的思想源头可以追溯到美国经济学家罗纳德·科斯于1937年发表的一篇著名论文《企业的性质》,其真正流行并成为一门新兴经济学分支,引起人们关注则是在20世纪70年代以后。新制度经济学继承了新古典经济学(1),并在其理论框架内,研究和评估资源配置所依赖的制度条件,但这一制度条件过去在新古典经济学假设中是被视为“外生变量”不予理会的。显然,新制度经济学摒弃了制度是外生的这一新古典假设,认为制度是重要的,并把它作为自己研究的对象,用经济学的方法研究制度的内生化及其对经济绩效的影响,从而弥补了经济学原存的理论缺陷,使经济理论对现实的解释力得以增强。新制度经济学试图揭示制度的起源和演化、制度的性质与功能及各种制度具体的经济后果,研究领域广泛,其制度分析已经远超出企业和市场范畴,延伸到社会组织、政府部门、公共政策等众多领域,并积累了大量文献。其中,政府预算管理制度作为公共部门制度体系中的重要组成部分,已经成为新制度经济学的一个重要研究领域。当前,我国尚处于经济体制转轨时期,财政预算支出管理制度的变革与完善,也同样处于路径探索和方向选择的重要时点。面对传统投入控制型预算支出管理模式的种种制度性缺陷,如预算支出控制的异化所导致的预算投入与结果的严重脱节;预算支出管理缺乏灵活性,执行效率低下所导致的预算资金供给时效与公共部门事权责任相分离等,如何构建符合公共财政要求,并具有科学理论基础的新型政府预算支出管理制度,必将成为未来我国财政预算管理制度改革的重要任务。以下主要从新制度经济学的交易成本理论与制度变迁理论两个角度,分析基于绩效管理的我国部门预算支出管理制度选择。

二、交易成本理论与我国部门预算支出管理制度选择

交易成本理论是新制度经济学的重要组成部分,它源于科斯和康芒斯,主要由威廉姆森发展,并着重分析交易过程中成本约束对交易结果的影响,以及为获得有效结果需要采取的治理机制。科斯认为,交易成本是“通过价格机制组织生产的最明显的成本,就是所有发现相对价格的成本。”它包括交易准备阶段所花费的成本;交易进行时所发生的谈判和签约成本;利用价格机制对未来不确定性和风险预测困难等产生的成本,还有度量、界定和保护产权的成本等。可见,科斯的交易成本含义非常广泛,而且,主要是在研究企业和市场这两种互相替代的制度安排时,考虑如何降低利用市场的交易成本而提出的概念。尽管科斯提出了交易成本的概念,但将交易成本理论发扬光大,对其发展做出最大贡献的,应属威廉姆森。威廉姆森认为,交易成本的存在取决于三个因素:有限理性、机会主义及资产专用性。有限理性是指人的智力资源是稀缺的,人的认识是有局限的。机会主义则描述了“狡诈地追求利润的利己主义”。而资产专用性是指耐用人力资产或实物资产在何种程度上被锁定而投入一特定交易关系。同时,威廉姆森还将交易成本理论引入契约关系的研究,他指出,实际上,任何关系———经济的,或是其他的,如果可以被描述为契约问题,那就可以用交易成本理论来评价和研究。虽然交易成本理论最初主要是用于解释私人部门中的组织形式,但经过许多学者的努力,交易成本理论已经被应用到公共管理、预算制度、预算执行、政治学和财政政策等多个领域。

就政府预算管理制度而言,其建立和运作过程当中的交易成本同样客观存在。正如张五常教授所认为的,从广义角度讲,制度是因为交易成本而产生的,所以交易成本也可称为制度成本。如果将政府预算同样视为一种普遍的契约关系,那么,在许多利益主体之间都存在着交易契约,其中包括纳税人、公众及其代理人———立法机关与行政部门之间;审计监察机构与政府部门之间;财政部门与公共职能部门之间;政府部门内部组织之间,等等。显然,由于交易契约关系的存在,建立、协商、分配、执行及监督这些契约也就相应形成了各种预算制度交易成本。然而,从新制度经济学角度分析,传统投入控制型预算支出管理模式是难以有效降低预算制度中的交易成本的。第一,根据有限理性假设,预算决策者无法了解预算中的所有支出细节,因此,通过细致、全面的预算管理规则制定,对预算投入进行严格控制,每个预算环节都要做到对规则和程序的遵守,以保证预算按原计划执行。可见,传统预算支出管理模式的执行与监督交易成本是很高的。第二,虽然传统投入控制型预算支出管理模式强调严格的预算投入控制,但由于无法避免预算参与者的机会主义倾向,且控制不到位情况的时常出现,往往使得预算管理交易成本不降反升。因此,当前我国政府预算支出管理制度改革的目标就是要克服传统预算支出管理模式的缺陷,努力降低预算制度交易成本,提高支出效益。

首先,让我们以构建模型的方法从交易成本的角度分析部门预算支出管理制度的选择。从众多有关探讨交易成本的文献中,结合本文所要研究的问题,我们借用麦克库宾斯(Mc Cubbins)和佩奇(Page)[1]的研究方法建立模型。

假定1:在政府预算支出管理制度的选择中,立法机构或制度决策者只面临投入控制制度成本(LC)和绩效管理制度成本(AC)两种制度交易成本,即两种制度同时存在,并且可以通过各种投入控制手段(P)和绩效管理手段(D)的改变来降低以上制度成本。

假定2:更广泛的绩效管理手段的应用增大了D,并且以增加绩效管理制度成本的代价有效降低了投入控制制度成本。同理,更深程度的投入控制增大了P,并以增加投入控制制度成本的代价降低了绩效管理制度成本。

假定3:降低投入控制制度成本LC的最好手段是D,降低绩效管理制度成本AC的最好手段是P,且D、P在{0,1}区间内变化。

于是,部门预算支出管理的制度选择问题就转化为:

在满足LC=mP-nD,且AC=vD-qP的条件下,选择D{0,1},P{0,1}使Y=LC+AC最小化。这里的m、v是加大P对LC和AC产生的效用,n、q则是加大D对LC和AC产生的效用。

代换LC和AC可得以D和P为条件的Y:

可见,P与D的变化对总交易成本Y的效用,是各自变化对两种制度交易成本(m-q)和(v-n)的效用之和。P与D的变化(dD)与(dP)产生的总交易成本的改变(dY)是:

因此,当(m-q)>0,(v-n)>0时,为使交易成本最小,进行最低限度的投入控制和绩效管理,即P=0,D=0;当(m-q)<0,(v-n)<0时,则进行最大程度的投入控制和绩效管理,P=1,D=1。然而,根据假设3可知,实现交易成本最小化的制度选择是P=1且D=1。

于是,我们得出这样一个结论,即部门预算支出管理制度选择的最佳方式是投入控制与绩效管理两种制度同时发挥各自最大功效。

这一结论的有趣之处在于,它并不像人们事先预想的那样,以某一制度的明显胜出指明改革的制度选择取向,没有表现出一种“革命”式的制度变革,而是得出了一个类似制度组合的解决方案。这样的结果可能看似矛盾,但进一步分析,这实际上是指出了部门预算支出管理制度选择的一个重要指导思想,即预算支出的投入控制与绩效管理两种制度是相互兼容,而非排斥的。回顾国外预算支出管理改革的历史,从欧美国家廉价政府的有限预算,到后来的分项排列预算,再到项目预算、零基预算,直至今天的新绩效预算,投入控制与绩效管理两种预算制度偏废任何一方的改革都很难取得预期效果,只有两种制度的科学组合才能实现理想的预算支出管理目标。

应当说投入控制与绩效管理之间是相互制约、相互促进的辩证统一关系,两种制度的有效组合充分体现了激励机制与约束机制间的理性调和。在部门预算支出管理中,越是深入的绩效管理和激励因素的注入,就越需要科学的控制、完善的流程和健全的规则。需要强调的是,这里的“控制”并不是传统意义上的资源控制,而是适应绩效管理的科学控制,它代表了一种预算控制理念的转型,即传统预算支出控制概念的消退与绩效控制概念的建立。

基于交易成本的这一理论模型的结论,对于指导我国部门预算支出管理制度改革具有典型意义。就投入控制与绩效管理两种预算支出管理制度而言,在我国政府预算支出管理制度的历史上,传统的投入控制型预算支出管理模式占据绝对地位,而预算支出绩效管理制度则严重缺失,这就明显违背了模型所得出的结论。因此,我国当前预算支出管理改革的核心任务就是弥补绩效管理制度的空白。同时,改革者还应清醒地意识到,以一种长远的、全面的改革心态面对绩效管理制度的构建,以及投入控制的转型,避免某一方的偏废、教条或是过度激励影响到改革的最终成败。总之,有控制的部门预算支出绩效管理制度创新,既是适合我国国情,也是构建具有中国特色预算支出管理制度框架的合理选择。

接下来,让我们进一步阐述从交易成本理论出发的部门预算支出绩效管理制度改革论据。

第一,部门预算支出绩效管理是政府预算管理的拟合市场制度改革。按照交易成本理论,市场经济制度之所以存在,就在于它能够节约交易成本,是人们解决利益矛盾最好的一种制度安排。市场交换产生的各种规则和方式,可以有效地降低交易成本,特别是契约制度的存在。市场经济实质上也是一种契约经济,缔约双方在既定的契约内容基础上,确立各自的权利与义务约束机制,并在自我约束和必要的外部监督下履行契约。同时,缔约双方还可以根据契约执行的情况,对契约内容进行调整,甚至重新缔约。虽然,传统投入控制型预算管理模式也存在着预算参与者之间的契约关系,但主要是原则概念和分配投入层面上的,预算利益主体之间并没有形成以公共产品与服务供给为基础的具体、明细的契约内容,真正有约束力的契约制度并没有建立起来,或者说传统预算管理关注的不是契约内容,而是契约的签订。部门预算绩效管理改革的出现将改变这种状况,它以部门预算产出与结果为现实的预算管理契约内容,以预算绩效目标约束公共部门的预算支出行为,实现社会公众的预算契约需求。同时,以产出与结果为预算绩效衡量依据,也有助于预算契约的科学调整与重缔合约。加之,绩效管理本身就源于私营部门,因此,关注契约核心内容与执行结果的部门预算支出绩效管理改革,是与市场经济制度拟合程度更高的政府预算管理模式,这种更为务实、具体、明确的预算契约,将十分有利于预算制度交易成本的降低。

第二,部门预算支出绩效管理改革将极大地降低预算管理过程中的交易成本。预算制度交易成本的客观存在,要求预算管理改革起到降低交易成本,提高预算资金使用效率与效益的作用,部门预算绩效管理改革也正是以此为目标。虽然作为一种预算管理制度,部门预算绩效管理同样避免不了交易成本的存在,但它通过转变预算管理模式和控制目标,追求预算支出的最终绩效成果,在交易成本既定的情况下,力求提高预算产出的数量和质量,减少预算制度交易费用,反向节约成本。同时,部门预算绩效管理改革将赋予公共部门适当的预算支出自由裁量权,以激发公共部门实现预算绩效目标的积极性。通过这种方式对预算参与者的行为特征[2]进行有效疏导,可以较好地降低机会主义、信息不对称等因素所造成的交易成本。(2)将管理重点集中在预算成果上,相对忽略预算管理过程中的部门预算活动,也必将降低以往投入控制模式下预算分配、使用过程中存在的监督控制和其他不确定因素引发的交易成本。

三、制度变迁理论与我国部门预算支出管理制度选择

观察并分析制度变迁的规律和原因,回答制度为什么会发生变化?它是如何变化的?制度变迁与经济绩效有何关系?是新制度经济学的重要研究内容之一,其目的是为了改善经济绩效。制度变迁有两重含义:一是制度创新,二是新旧制度转轨。[3]制度变迁也可以被看成是制度的替代、转化与交易过程,即可以被理解为一种效益更高的制度对另一种效率较低制度的替代过程。诺斯认为,制度变迁是一个制度不均衡时追求潜在获利机会的自发交替过程。林毅夫则认为,制度变迁是人们在制度不均衡时追求潜在获利机会的自发变迁(诱发性变迁)与国家在追求租金最大化和产出最大化目标下,通过政策法令实施强制性变迁的过程(3)。

制度变迁要受到来自制度变迁主体方面和客体方面的各种变量和因素的影响。从主体方面来看,参与制度创新的行为主体包括个人、社会团体和政府部门这三个追求自身效用最大化的基本单位,它们参与制度创新的根本动机是获取外部潜在利润。如果不存在改革制度安排会带来更多收益的可能性,或者制度创新的预期收益低于预期成本,制度创新便不可能发生。从客体方面讲,制度环境的变化,以及制度非均衡,客观上促使了新旧制度转轨。新制度经济学所说的制度环境,是指一系列用来建立生产、交换与分配基础的政治、社会和法律制度。这类制度不仅决定着基本经济行为规则,而且决定着其他具体制度的基本特征,同时还决定着制度变迁的形式和范围。制度环境决定了具体制度安排的性质、范围和进程,制度安排也反作用于制度环境并推动制度环境的局部调整。因此,制度环境并不是一成不变的,它的变化必将导致具体制度安排的适应性变革,产生新的制度需求,进而打破以往的制度均衡,形成制度供给不足。为了实现新的制度均衡,制度变迁与创新也就在所难免了。

此外,从制度变迁的类型上考察,按制度变迁的主体,通常可以划分为需求诱致性制度变迁和强制性制度变迁。按制度变迁的速度,可以分为激进式的制度变迁和渐进式的制度变迁。首先,诱致性制度变迁来自于微观主体或地方政府对潜在利润的追求,改革来自于基层,程序为自下而上,具有边际革命和增量调整性质。而强制性制度变迁是由政府行政命令和法律强制推进和实施的制度变迁,它以政府为制度变迁的主体,程序是自上而下的激进性质的存量革命。两种制度变迁是相互联系、相互制约和相互补充的。当诱致性制度变迁由于外部效应和“搭便车”等问题无法适时地满足社会对制度的需求时,由国家实施强制性制度变迁就可以弥补制度不足。有些制度供给及其变迁也只能由国家来实施,如法律规则的改变、政府预算制度的调整等。而且,由于制度安排本身就是一种公共产品,而公共产品一般是由国家提供的。(4)其次,激进式的制度变迁是以终极预期目标为参照系数,采取迅速而果断的行动,一步到位安排预算制度方式。渐进式的制度变迁是假定每个人、每个组织的信息和知识存量都是有限的,不可能预先设计好终极制度的模型,只能采取需求累增与阶段性突破的方式,逐步推动制度升级并向终极制度靠拢。

部门预算支出绩效管理改革是我国政府预算管理制度变迁的客观需要。首先,我国政府预算存在进行绩效管理改革的制度需求。一方面,随着我国经济的迅猛发展,人们生活水平不断提高,其维护并追求公共利益的意识也不断增强,特别是对足够且高质量的公共产品与服务的需求日益加大。社会经济生活中,公共产品与服务的高效、优质供给,最大限度地发挥其正外部效应,可以有效地降低私人部门的交易成本,提高经济效率,使人们获得更多外部潜在利润。然而,虽然我国经济发展取得了巨大成就,但其与政府部门公共产品与服务供给滞后之间的矛盾却无法回避。社会公众对于政府部门能够更好地为社会提供公共服务,满足公共需求的呼声和要求越来越高,这在社会公众的主观层面上,构成了以预算产出与结果绩效为导向的政府预算管理改革制度需求。另一方面,作为处于经济转轨时期的发展中国家的政府部门,其肩负着更多地促进经济发展的职责,这同样需要向社会提供数量越来越多、质量越来越好的公共产品与服务,这其中既包括实物与劳务供给,也包括政府预算管理这样的制度供给。同时,面对公共产品与服务需求足量、优质且越来越多样化的发展趋势,政府预算的收支矛盾也在不断深化。因此,如何通过构建一个科学、高效的政府预算管理制度,以达到满足社会公共需求,促进经济高效发展,有效缓解政府预算收支矛盾等目的,就自然成为我国政府预算管理制度改革所必须面对的问题,而部门预算绩效管理改革正是针对以上的问题积极探索。

其次,制度环境的变化促使政府预算管理制度改革。中国的改革开放已有三十多个年头,计划经济向市场经济的转轨到今天仍在继续,且其深度与广度也已进入改革的攻坚阶段。这种深刻的社会经济制度环境的变迁,必然引起社会各种具体制度安排的显著变革,反映在政府预算管理改革上,就是建设与市场经济相适应的公共财政管理体制。显然,公共财政强调政府部门的第一职责是满足社会公众不断增长的公共需求,关注公共产品与服务的有效供给,这与过去以预算分配与投入控制为管理核心的建设型财政形成了鲜明对比。因此,在具体的政府预算支出管理制度安排上,适应公共财政要求的部门预算支出绩效管理改革必将逐步取代传统投入控制型的预算管理模式,成为在新制度环境下实现政府预算管理制度均衡,弥补政府预算管理制度供给不足的有益尝试(见图1)。

最后,我国部门预算支出绩效管理改革具有诱致性和强制性两种制度变迁的综合特征,也体现了渐进式制度变迁的特点。一方面,我国部门预算绩效管理改革具有社会公共需求与政府自身治理机制完善的诱致性制度变迁基础。另一方面,部门预算绩效管理改革作为政府预算管理制度,具有典型的公共产品性质,其外部效应显著,任何诱致性制度变迁主体(个人或组织)无法弥补这种制度供给不足。因此,有必要实行强制性政府预算管理制度变迁。同时,根据我国渐进式制度变迁的特点,以强制性制度变迁推动自上而下的部门预算绩效管理改革,可以尽快地消除诱致性政府预算管理制度变迁所存在的制度供给“时滞”问题。(5)此外,立足于部门预算的政府预算绩效管理改革,以及其区分于绩效预算,但以绩效预算为改革终极目标的预算管理改革尝试,也充分体现了其渐进式制度变迁的特点。

四、结语

基于绩效管理的部门预算支出管理制度改革,可视为我国政府预算管理制度向真正公共预算管理制度迈进的重要突破口,其背后所隐含的时代特征和新制度经济学的理论范式,预示了未来我国政府预算支出管理制度、公共财政制度,乃至政治参与和决策制度的改革路径选择。然而,从制度选择分析到制度变革实践,其过程必将受到各种主客观因素的影响和制约,如何正视各种现存的改革障碍,深刻体会局部改革与整体变革的辩证关系,将是决定今后我国政府预算支出管理制度改革进程的关键层面。

摘要：环境管制旨在应对因资源环境消费而产生的外部性问题,它通过三种不同类型政策工具的运用得以实施,即:命令与控制型、基于市场型与自愿型。对政府而言,这意味着三种具有不同交易成本发生和负担机制的管制手段选择。环境管制的发展包含了一种政府在管制过程中不断减少交易成本的尝试,这种努力使得在最新的环境管制形态———自愿环境协议中,企业、非政府组织等多元社会主体共同形成决策并参与管制的实施,分担改善环境质量的社会责任与成本投入,环境管制因而实现了从管理到治理的转变。

关键词：政府部门预算,环境管制,交易成本

参考文献

[1]Mc Cubbins,M.D,and Page,T.“A Theory of CongressionalDelegation[A.]”M.D.Mc Cubbinsand.T.Sullivan.Congress:Structure and Policy[C.]Cambridge:Cambridge UniversityPress,1987:25-409.

[2]王国顺,周勇,汤捷.交易、治理与经济效率:O.E.威廉姆森交易成本经济学[M.]北京:中国经济出版社,2005.

[3]朱琴芬.新制度经济学[M.]上海:华东师范大学出版社,2006.

[4]戴维.奥斯本,特德.盖布勒.改革政府——企业家精神如何改革着公共部门[M.]上海:上海译文出版社,2006.

15.编辑部门绩效考核方案设计与实现 篇十五

美国管理专家德鲁克在《管理的实践》一书中提出了目标管理（Management by Objectives）的概念。[1]目标管理属于结果导向性的管理方法，主要是以实际产出为基础，重点考评工作成效和劳动成果。企业管理必须为各部门和员工设定目标，使部门和员工被“目标”管理。出版企业追求“双效益”，这决定了出版企业中编辑部门的工作目标是打造一流的产品，“坚持高质量、特色鲜明、成规模、成体系、具有较好的前瞻性和市场适应性”，[2]开展内容和形式创新，为实现社会效益和经济效益奠定基础。

编辑工作是一个既注重结果也注重过程的劳动。传统编辑工作包括选题策划、组稿、审稿、编辑加工、校对、装帧设计和相关辅文撰写等内容。迫于市场压力，出版企业纷纷将编辑推向市场，赋予编辑产品成本控制和推广营销的职能，因此，当今的编辑工作可分为产品研发、加工和营销三大过程。如果说目标管理主要考核结果，那么在设计编辑部门考核方案时，还要加上过程考核的元素。过程管理要求企业根据经营目标，优化业务流程设计，确定业务流程质检的联结和组合方式，并以业务过程为中心，优化资源配置和机构设置，并以此作为考核的重要内容。

综上，我们认为，编辑部门的考核目标应该是：全面反映编辑部门工作实际，客观评估编辑工作过程以及由编辑过程创造的产品的社会和经济效益。

二、部门是主要考核对象①

编辑部门考核应基于当前大多数出版企业编辑业务运作机制和机构设置，是出版企业建立企业考核部门、部门考核员工的责、权、利明确的考核体系的关键环节，有助于推动编辑部门更好地发挥在图书产品研发、制作和营销推广中的职能。

对编辑部门的考核，其核心和落脚点是绩效。所谓绩效考核，是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对职能部门和员工工作行为和业绩进行评估，并运用评估结果对以后的工作过程和结果产生正面导向。编辑工作的绩效分为编辑行为和工作业绩。编辑行为主要是指编辑在出版活动中付出的努力，业绩是指产品所取得的社会反响和市场表现。此外，由于分工不同，部分编辑部门还承担着对内、对外的服务职能，其服务质量也应该纳入编辑部门绩效考核的范畴。

三、考核方案的设计原则

因为绩效考核具有导向性，编辑部门绩效考核方案的设计应公平公正、科学合理，才能更好地激发各部门工作的积极性、创造性，提升工作效率和效益，具体可参照下列原则。

SMART原则。管理学上的SMART原则为编辑部门绩效考核方案的设计提供了可借鉴的理念和操作方法。SMART的五个字母各有所指：S（specific）指绩效考核目标应是具体的、明确的；M（measurable）指绩效考核的指标应是可衡量的、可量化的；A（attainable）指考核的目标在考核对象付出努力后可以实现，不应不切实际地太高或太低；R（relevant）指考核指标以实现整体目标为基础，具有关联性，与整体目标无关的孤立指标即使达到也意义不大；T（time-bound）要求明确绩效考核的时间。按照该原则，结合编辑工作的客观规律，编辑部门的绩效考核宜以一个工作年为时限，以可实现的社会效益和经济效益为目标，以全面、相关的各项绩效指标为内容，以可量化或客观的数据为基础，对工作进行全面评估。

提炼共性、分类考核原则。有考核必有奖罚，因而在设计编辑部门绩效考核方案时，要尽可能提炼编辑部下属各子部门工作的共性，使考核结果具有可比性和说服力，发挥考核的导向作用。同时，各子部门根据出版企业赋予的职责，具有不同的工作职能和范围，工作特点因此也不相同，在提炼共性的基础上还要考虑分类考核的因素。

各出版企业根据自身特点，编辑部门设置不尽相同且各有特色，但基本可分为专业事业部或编辑部、项目部、编辑校对部、美术设计部、版权部和总编办公室，专门的产品策划部门逐渐被专业事业部等承担产品研发和制作的部门所取代。

以上海外语教育出版社有限责任公司（以下简称“外教社”）为例，自2008年取消策划编辑室，打通产品研发和制作环节，实施专业化运作后，编辑部机构设置包括高等教育事业部等六个专业事业部、数字出版中心、文字编辑室、校对室、装帧设计与美术编辑室、对外合作部、期刊编辑部②和总编办公室。外教社在设计编辑部门绩效考核方案时，按工作范围将各部门分为三类：第一类为参与产品生产流程全环节，对产品整体负责的业务部门，包括六个事业部和数字出版中心；第二类为参与产品生产单一环节，为产品生产提供加工、设计服务的部门，包括文字编辑室、校对室和装帧设计与美术编辑室；第三类为参与产品生产部分环节，为产品生产提供协调和信息等服务的部门，包括对外合作部和承担“组织、协调、管理、服务”职能的总编办公室。[3]

四、考核体系的构建

意大利经济学家帕累托提出，一个企业的价值创造过程中，每个部门和每位员工的工作任务是由20%的关键行为完成的，这就是“二八原理”。“二八原理”为绩效考核体系设计和指标确定指明了方向，即考核的重点应放在关键结果和关键过程上，具体体现在关键业绩指标的确定上。

根据工作性质和特点，外教社编辑部门考核体系由社会效益模块、产品市场表现模块、出版计划执行模块、产品数量与质量模块和服务评估模块构成，每个模块下设若干关键业绩指标。

社会效益模块下设基础分和附加分指标。基础分以上海市新闻出版局每年组织的上海市图书出版单位社会效益评估③排名结果为依据确定。附加分以重点项目完成情况、产品获奖、规划教材与重大立项、出版管理部门开展的出版物质量检查结果为依据确定。基础分指标对所有被考核部门适用，因为社会效益的创造是各部门共同努力的结果。附加分指标对产品和所涉部门适用。

产品市场表现模块设产品规模、产品效益、部门投入、版权输出和收益等指标。产品规模主要考核部门产品码洋总量和对全社码洋的贡献。出版社根据某部门前三年平均码洋和前一年码洋，确定该部门考核码洋指标，根据考核当年实际码洋与指标码洋的比例关系确定码洋总量指标分数。部门码洋贡献指标由某一部门当年码洋与全社码洋总量的比例确定分数。产品效益指标主要考核部门产品平均销售册数变化，以此评估产品的生命力，同时引进第三方销售排行榜上榜情况变化数据，评估产品市场竞争力，数字产品以网络和移动产品用户规模和访问量变化数据替代第三方上榜数据。部门投入指标考核某部门当年发生的除劳动力成本外的实际费用与出版社确定的指标费用的比例关系，以增强各部门成本控制意识为目的。版权输出和收益指标考核版权部门引进产品的效益和版权输出情况。产品市场表现模块对第一类和第三类中的对外合作部适用。

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出版计划执行模块设年度计划执行率和当月计划执行率指标。近十年来，外教社每年将上报的年度出版计划落实到人、落实到月，并逐月监控和公布计划完成情况，取得了较好的效果。年度计划执行率考核各部门全年计划完成率，要求不低于85%；当月计划执行率考核部门出版计划按月完成率，要求不低于60%。同时，方案设定了计划调整率系数，当调整率超过许可值时，产生系数，并影响该模块总分。出版计划执行模块对第一类各部门和第三类中的总编办公室适用。

产品数量与质量模块设产品数量（编辑工作量）和产品质量（差错率）指标。产品数量考核某一部门当年实际完成的编辑工作量与年初设定的编辑工作量的比例关系。为了控制产品规模，产品数量指标设分数上限。产品质量以编辑部日常产品质量抽检和年度质量检查数据为基础，根据部门产品平均差错率与国家编校质量等级的关系扣分，对平均差错率大于万分之一的部门，实施惩罚性评分。产品数量与质量模块总体导向是控制产品规模，提升产品质量，对第一、二类各部门适用。

服务评估模块设产品服务评估和年度服务评估指标。产品服务评估是指产品责任部门对产品加工、设计服务提供部门按项目进行评分，也就是说由第一类各部门按项目对第二类各部门评分。以《新世纪英语听力教程》一书为例，图书产品责任部门高等教育事业部对提供编辑加工和装帧设计服务的文字编辑编室、校对室和装帧设计与美术编辑室的有关工作按质量、进度和沟通效果分别评级，按规定比例折合成被评部门该项目的分数。服务提供部门当年承担服务的所有项目的平均分为产品服务评估指标分数。年度服务评估主要适用于第三类的对外合作部和总编办公室，也部分适用于为编辑数字化提供服务的数字出版中心，考核这些部门为编辑部整体工作和各部门业务顺利开展提供服务的质量。业务相关的编辑部门就服务质量、工作效率和沟通效果对被评部门进行评级，按规定比例折合成被评部门该项目的分数，取各部门评分的平均分作为该指标分数。

以上各模块分别按百分制计算分数，再根据模块的重要性按照一定的比例折算成总分。为了防止极端情况出现，各模块分数设上限和下限，上限通常为130分，下限为70分。折算比例和上下限可根据年度工作重点和实际情况进行调整。具体考核体系和指标分布参见表。

绩效考核不是为了考核而考核，也不是为了发奖或扣薪，而是现代企业管理的有效手段，更是企业发现和解决经营活动中存在的问题，从而准确、高效地实现经营目标的重要途径。各出版企业都有自己的编辑部门考核办法，并在出版实践中形成了各自的特色，如能就此进行交流，取长补短，对推进编辑部门工作，更好地实现产品社会和经济效益大有裨益。

（高云松，上海外语教育出版社有限公司社长总编办公室主任、副编审）

注释：

① 本文中编辑部门考核的对象是指出版企业中承担图书生产任务及为生产 提供支持服务的有关部门，不包括由事业部发展建立的具有独立编、 印、发职能的分社。

② 因工作职能和特点与其他部门不同，期刊编辑部绩效考核不在本文讨 论范畴之列。

③ 上海市新闻出版局于2005年建立了图书出版社会效益评估制度，将社 会效益分解为社会贡献和社会责任，通过出书结构和出书质量加以衡 量，采用量化与专家评审相结合、政府与中介组织相结合、考核与讲评 相结合的方式，每年对上一年度出版单位图书出版社会效益进行评估。

参考文献：

[1] 彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2010.

[2] 庄智象.二十一世纪买的就是品牌——出版社品牌建设的若干思考[J]. 编辑学刊，2009（6）.

[3] 高云松.总编办，出版社的润滑剂——总编办职能与工作模式探索[J]. 编辑学刊，2007（4）.

16.管理处职能部门工作考核制度 篇十六

（草案）

为充分调动班主任的工作积极性，全面加强班级建设工作，促进学校各项管理工作的有序进行，特制定本考核制度，以建立和完善班主任岗位工作职责，实现权、责、权、利三者之间的有效结合。

一、班主任的权利

1、有权向学校提出合理化的建议，督促学校强化管理。

2、有权建议学校添置适当的教学设备和操作器材，创造良好的教学环境。

3、对本班违纪、学生有权提出处理意见或方案。

4、有权控制本班的学生就业（从本期开始，学校安置学生就业，须首先考虑品学兼优的学生或干部，对组织纪律差、表现不好的学生，班主任可根据自己掌握的材料，不安排或推迟安排，学校领导及招生老师采纳接受班主任意见，否则一切后果由学校领导及招生老师负责。）

5、有权认定本班学生是否达到毕业的条件。

二、班主任职责

1、班主任是班级工作的组织者和领导者，担负对本班学生的培养和教育。

2、开学一周内，须针对班上的具体情况，制定详细的班主任工作计划。选好班团干部，充分调动工作热情，提高管理效益。

3、负责做好本班学生的思想教育工作，教育学生遵守中学生守则和日常行为规范，培养学生良好的道德意识和道德行为习惯，形成团结、勤奋、守纪的班级风尚，创建文明的班集体，认真组织学生进行思想品德评价和评优工作。

4、加强学生的安全教育工作。杜绝安全事故的发生，及时处理班上违纪事件，并做好登记。

5、努力培养学生的创新能力和自律、自治、自强能力。

6、组织和教育学生参加有益的文体活动，社会实践，集会和升旗仪式。组织和督促本班学生搞好教室，清洁区及寝室卫生和内务整理，教育学生养成良好的卫生习惯。

7、制订班级管理制度，建立班级学生花名册，组织学生出好每月一期的黑板报。

8、定期召开班级教导会，有计划有目的地做好学生家长的联系工作，了解每个学生的家庭情况和在校情况，定期举行主题班会活动，引导学生刻苦学习，健康成长。

9、督促班干部认真填写班级日志。

10、做好后进生的转化工作和稳定工作，建立后进生名册。

11、教育本班学生爱护公共财物。

12、班主任须全天坐班，及时解决班上所存在的问题。

13、认真布置教室，力求做到美观整洁，达到环境育人的目的。

14、班主任须做到升旗、早读、课间操、放晚学、主题班会到位、清点班上人数，强调有关情况，布置相应工作。

15、每周的周会课须认真分析总结情况，班主任手册中要有记载。

16、每月召开一次班干部会议，认真听取班干部的工作意见，针对性地解决班上存在的问题，班主任手册中要有记载。

17、建立请假制度，把好请假关（学生有事、有病须向班主任请假。如寄宿生离校，须将请假条交生活辅导老师批准，班主任签字，学生科盖章交门卫登记方可离校。返校须注销）。

18、班主任期末须写好班主任工作总结

三、学校对班主任工作的管理考核：

每月检查班主任工作手册，督促班主任完成各项工作任务。

（一）班主任津贴的组成：

班主任所得津贴由人头费、班主任月考评费、班主任到位费等三个部分组成。

1、人头费：每生每月1元。

2、班级目标管理月考评费：

（1）班级目标管理月考评等级划分：全校班级数在10个以上，班级目标管理月考核前3名评为一等奖，最后3名为三等奖，其余为二等奖；全校班级数在6—9个班，班级目标管理月考核前3名评为一等奖，最后2名为三等奖，其余为二等奖；全校班级数在5个班以内，班级目标管理月考核前3名评为一等奖，最后1名为三等奖，其余为二等奖。

（2）班级目标管理月考评费：一等奖：150元／月；二等奖：100元／月；三等奖：50元／月。

3、班主任到位费：

（1）、硬性到位：

①早自习到位清查人数； ②课间操到位； ③大小集会到位； ④大扫除到位； ⑤放学到位； ⑥主题班会到位。

每到位一次奖1元。

（2）、奖励：

①早操：早上协助宿管人员督促学生起床并出好早操，每次奖2元。

②晚上查寝：晚上协助宿管管理学生并协助宿管清查本班学生就寝情况，每次奖2元。

③团活动课，认真组织本班学生团活动课，每次奖2元。

（二）班主任工作业绩考核标准：

1、班级目标管理质量考核细则：（班级目标管理质量考核基本分为100分。）

（1）行政值周扣分指标：

A、迟到每人次扣0.1分。B、早退每人次扣0.2分。C、旷课每人次扣0.3分。D、不按时完成学校劳动任务每次扣1分，拒不完成一次扣5分，缺扫教室一次扣1分。

（2）学生会扣分指标

A、赌博一次扣5分。B、吸烟一次扣0.2分。C、偷窃一次扣5分。D、恋爱经查证核实每一起扣1分。E、打架一次扣5分，F、学生翻越围墙一次扣3分；G、不请假夜不归宿的一人次扣5分；H、留宿外来人员不登记的每次扣2分；I、本班寄宿生缺一次寝室卫生扣2分，不按时就寝每人次扣0.5分。

（3）政教处考核指标。

A、课间操、升旗缺一次扣2分；周会课缺一次扣2分。

B、无工作计划、总结扣5分。

C、无差生转化名册及方案扣5分，每月一次班干部会议缺一次扣5分。班主任会议迟到一次扣1分（15分以内作为迟到，超过15分钟作为缺会）、请假扣3分。

D、每月一次的黑板报缺一次扣0.5分，无班规班约的扣2分。

E、故意损坏公共财物每人次扣5分，另照价赔偿。

F、学生缺一人次未戴校牌扣0.1分。

G、早操、课间操缺一人次扣0.1分。

H、在各种集会中，受到学校领导点名批评的班级，当月考评扣5分。

I/纪律较差的不能评选一等奖。

J、造成学生走失，每人次在班级月考评中扣10分，且考核不能评优。

以上三项扣分由政教处统计。

2、班主任硬性到位要求及各项工作考评细则：

（1）班主任坚持课间操、早读、大型活动、劳动卫生（大扫除）、集会、主题班会、放晚学到位，缺一次扣10元。

（2）缺一次大扫除扣10元，缺一次点扫而地面又不清洁的扣5元；缺一次周会扣10元。

（3）男、女生辅导对寝室每月评比中最差的扣5元。

（4）班级出现重大安全事故，班主任在周会和放晚学没有强调的扣20元，发现安全隐患又没有采取任何措施而酿成严重后果的扣50元，以上情况出现一种取消评优的资格，并按责任追究制追究其责任。

（5）因管理不善造成班级财产严重受损的扣10元。

（6）班级出现打架斗殴、赌博、翻爬围墙、夜不归等严重违纪和违法行为，班主任没有主动处理，每次扣班主任10元。

（7）升旗和学校举行的重大集会及活动，班主任必须到位，并维护本班纪律，缺一次扣10分。

（8）每月一次黑板报缺一次扣5元。

（9）不按时上交计划、总结及学校要求上交的各类表册和不按时发学生通知书扣10元，如不交者扣除一个月班主任津贴，并不能评优。

（10）每月一次班主任会缺一次扣10元（班主任手册中有记载），请假一次扣3元，迟到一次扣2元。

（11）没有达到学校所定巩固率每下降一个百分点当期扣2元。

（12）在学校规定检查之日起，班内有染发、烫发、男生留长发、戴耳环等装饰品每人次扣10元。每推迟一天未达到要求每人次每天扣10元。

（13）班主任不服从学校按排每次扣20元。

（14）有明显排斥后进生或督促后进生转班的发现一次扣币20元。

3、奖励

（12）班级财产每期没有任何损坏的奖50元。

（13）寝室评比当月被评为“星级寝室”或“文明寝室”当月加2分。

（14）班级学生严格遵守学校管理制度，不出现任何违纪违法事件每期奖50元。

（15）被评为“文明班级”的奖50元。

（16）一个月请假人数在班上总人数10％以内，当月班级考评加5分。

（17）组织班内大型活动（有计划、方案）加0.5分，组织班级活动加1分。

（18）在校内统一组织的大型活动中，获集体奖一、二、三等奖，给班级当月考评分别加10、8、5分，获个人单项奖（运动会除外）分别加5、3、2分。

洪江市职业中专学校学生科

17.机电工程学院团总支部门考核制度 篇十七

为了进一步提高各部门工作的积极性,维护正常的工作秩序，加强各部门之间的合作与交流，鼓励各部门之间争先创优，争创学习型组织，特制定以下制度：

一、本制度的考核对象：

机电学院团总支各部门:办公室、组织部、宣传部、青工部、社团部、外联部

二、本制度的考核内容

1、例会制度（20分）

（1）团总支例会副部长以上干部（包括副部长）必须出席，时间为每月第一个星期四下午，具体时间地点由办公室提前通知。如有事需要请假，则请假条需部长签字学生副书记书面批准后才生效，假条由办公室管理。会后补交无效。对会议迟到者、早退者扣所属部门1分/人次，缺席者扣分2分/人次。(6分)（2）会议期间遵守会议纪律。不得大声喧哗、到处走动、吃东西、吹口哨、起哄，手机必须调为震动或关机，不得中途接电话或离场，有特殊原因须提前向办公室说明。违反此规定者扣所属部门1分/人次。(2分)（3）各部门都需做会议纪录。记录要求字迹工整、清晰、完整，办公室会不定期进行抽查。如不合要求，将扣除部门1分/次,符合要求的部门加2分/次。(2分)（4）在会议中提出好的建议，一经采纳，加提出者所属部门2分/人次。

（5）各部门内部例会需提前通知办公室，每次会议办公室派一名成员列席，以便及时了解各部门情况，充分起到协调和监督作用，若有违反，则扣除部门1分/次。会议期间遵守各部门制度所规定的会议纪律。(4分)（6）每月召开一次团总支全体成员大会，所有成员必须出席并做好记录，办公室进行考勤。具体时间地点由办公室提前通知。若有事不能参加，则请假条需部长签字学生副书记书面批准后才生效，请假条由办公室管理，若无请假条则视为缺席，缺席者扣除所属部门2分/人次。请假和缺席者会后须及时了解会议内容。(6分)

2、资料管理（16分）

各部门须按时按要求上交各项资料。所有资料必须一式两份，一份由团总支办公室存档，一份由本部门管理。

（1）开学后各部门前两周内上交学期工作计划（包括活动计划、经费预算）；每学期结束前两周上交学期工作总结。迟交扣1分/次,不交扣2分/次.(4分)（2）各部门指定一名干事为信息员，开展活动后及时（活动结束后三天内）上交活动有关图文资料（策划书、总结、新闻稿、图片等），便于及时上传至网站及存档，迟交扣1分/次，不交扣2分/次。(8分)（3）各部门下发文件通知必须经团总支办公室和学生副书记审核，团总支老师审批，由办公室统一下发文件通知。若有违反,则扣除部门1分/次。(4分)（4）各部门须由一名干事专门负责管理本部门档案（成员基本资料、各项工作和活动的计划及总结、各类文件通知、图片等），并按要求分类、归档。一般情况下，档案不能外借，特殊情况下必须经专干批准，并由专干负责及

时收回。

3、活动管理（16分）

开展活动要有利于广大同学，为同学服务；有利于促进校园精神文明建设，创造积极的校园文化；有利于培养和提高同学们的综合素质，对于无益于同学们的活动一律禁止。

（1）在按时按质完成上级布置给各自部门活动的同时，还要积极配合其它部门的工作和活动，要做好活动的善后工作方可离开。活动后,经活动主要承办部门反映积极配合的部门给予2分/次的奖励,反之则扣除部门2分/次。（6分）

（2）各部门活动必须采取立项制，活动正式开展前一周，必须上交活动策划书，明确活动经费及主要负责人，经学生副书记审核，团总支老师审批后，确定活动是否可行。若有违反，则扣除部门2分/次。（5分）

（3）外出参加公益活动的部门成员必须注意个人形象，以最优的服务态度、最高的素质标准严格要求自己。若有成员不服从安排，则扣除所属部门2分/人次;严重影响团总支形象的予以辞退。若有违反，则扣除部门2分/次。(5分)（4）团总支任何人不得以团总支名义开展私人活动。经他人举报，经查情况属实，一律予以辞退，并视情节严重程度给予相应的处分。

（5）在校内校外开展活动并取得良好影响和社会效应的部门，经反映，办公室和学生副书记考察，团总支老师核实后，可加3分/次。

4、学习型组织建设(16分)

（1）认真落实学团总支理论学习制度，定期执行好诉学、评学、考学制度，及时完成布置的各项任务。每次学习活动办公室成员须派成员列席，对

学习组成员的到课、纪律情况进行考评。迟到、早退者扣所属部门1分/人次,旷课扣2分/人次。对于学习心得、研究报告等上交不及时者扣所属部门1分/人次,缺交扣2分/人次。(8分)（2）各部门结合实际情况建立部门学习制度，积极组织部门成员开展学习活动。学习活动必须要有计划和总结，学习方案切实可行，成效显著。计划和总结应及时上交（学习活动结束后三天）。迟交扣所属部门1分/次，缺交扣2分/次。(8分)

5、财务管理(12分)（1）各部门每学期所需办公用品在开学第一周内上报办公室，由办公室审核后统一购买，各部门一次性领取。期间若还需办公用品，要提出书面申请上报办公室，经学生副书记签字同意，团总支老师审批后视情况予以发放。

（2）所有帐务必须清晰。发票、清单必须齐全，发票需由经手人和两名证明人签字。若发现帐务不明或存在误差，则后果由经手人和证明人负责，并扣除所属部门3分/人次，情况严重者予以辞退。(8分)（3）对于团总支的一切财产要勤俭节约，不得铺张浪费，私自侵吞。若有违反经核实后，赔偿损失并予以辞退。(4分)

6、内部考核(20分)（1）各部门成员间要关学院融洽，团队意识和服务意识强，工作态度好，与兄弟部门紧密配合，多交流意见，不得出现对立、争吵等现象；同时要加强与班级、学院部联学院，妥善处理与班级同学、部门同事之间的关学院，若发现有脱离班级、学院部活动，与同学、同事不和等情况，经他人反映，团总支核实后经教育仍屡教不改者予以辞退。

（2）开学后第一周由办公室统计各部门成员上学期期末成绩，如有两科

和两科以上不及格者，一律辞退；若经他人反映有舞弊情况者，经团总支核实后，予以辞退；受到学院通报批评、处分的一律辞退；获得班级前5名的成员，加所属部门2分/人次。

（3）办公室建立与学院部班级的信息反馈机制，制定《团总支干部综合评定表》，对部门成员定期进行考查，作为“评优评先”及推优入党的依据之一。

（4）各部门选拔部长、副部长及干事须邀请办公室列席，以保证公平、公正的进行。若无办公室成员列席，则认为所提干部名单无效，不予发放工作证并扣除部门3分/次。(3分)（5）工作证不得随意转借他人，工作中必须佩带证件。违反此项规定经核实后，扣除所属部门2分/人次。若证件丢失，必须及时上报办公室并予以补办。（2分）

（6）每学期期末各部门须进行述职报告。部门成员及干事要对副部长和部长述职，副部长对学生副书记述职，部长和学生副书记要对团总支老师、书记进行述职。述职稿件在述职报告后统一交到办公室存档。若缺席或找人代替、缺文字稿件则扣除所属部门1分/人次。（5分）

（7）每学期期末各班团支部对团总支各部门本学期的工作和活动的开展情况进行测评，制定《团总支部门综合测评表》。测评表主要以选择题的形式进行打分，每道题有相应的选项及得分，并附意见和建议栏，总分为100分。院团委各部门的得分为各学院相应部门所评的平均分，80分以上（含80分）的部门加5分，70—80分加3分，60—70分加1分，60分以下扣5分。各部门对各学院提出的合理意见和建议要积极采纳。（10分）

三、附注

评分以100分为基准。办公室每月统计一次分数，每月得分最高的部门可另加3分/次作为奖励。对于扣分项以各项括号内的分数为基础分,扣为0后将不再扣除;加分项每项加至10分后不再累加。此制度由团总支学生副书记和办公室监督执行，进行统分，其他部门可从旁监督。每学期评出一个得分最高的部门为“最佳部门”，获得“最佳部门”的部长及副部长可优先推荐“评优评先”及入党，成员作为团总支主要干部培养和优先考虑“评优评先”，同时颁发奖状和奖品；考核结果低于60分的部门要责令进行限期整改。

其它未尽事项由团总支办公室负责解释.机电工程学院团总支办公室

18.管理处职能部门工作考核制度 篇十八

一、实行预算绩效管理的背景与环境

预算绩效管理由预算、资金、支出目标、完成效果三大内容构成。这三大内容又与下一年度的关系紧密相连, 形成一个不断改善进步的可评价体系。对促进资源优化配置起重要作用。

(1) 目前各大医疗组织单位对预算的制定与执行的关心程度并没有上升到一个重要层次。科学的预算则可以更好地指引实际活动的开展, 然而部分医疗组织单位或个人却视预算为鸡肋, 认为其会影响实际活动的开展, 经常开展突发的开支活动, 造成与预算目标有冲突。

(2) 前期绩效考核由于没有重视业务数据的收集, 部分统计数据指标缺乏长期、全面、客观的参考意义。我们在此基础上做了全面的调研与现状整理分析, 得出基础数据即科室人员结构及编码统一化很重要, 很多数据由于缺乏一致的编码与名称, 造成各大系统各自为政, 结果数据无法对接整合。如何将所有字典数据整合统筹管理是关键。

(3) 激励机制尚未完全与绩效成绩挂钩。部分利益既得者不认同并干预新的激励机制, 在试行绩效挂钩方案时放大统计数据存在的误差, 从而使绩效与收入无法挂钩。而关键的一点就是如何处理好系统统计数据的误差, 如何尽量优化精简统计指标的种类, 设置好统计数据的准确入口是前提条件, 使误差减到最少。

二、问题的解决措施与建议方案

(1) 成立全面预算管理小组。对医院每年的预算实行指导、审核、平衡及最终确定预算方案, 并在执行过程中定期监控与开展考核评价。通过预算管理小组来强化各科室每年制定预算的意识, 并督促其根据上年年度完成情况, 在每年年低前均需制定新年度计划, 并交由预算管理小组审核。

(2) 对预算执行的过程实行有限的动态管理, 若有突发事件则需科室重新申请审批, 从而确保预算的实施可以保持一定的弹性。

(3) 完善考核指标体系与建立收入绩效考核制度, 建立成本核算信息系统, 整合各大信息系统数据, 每月生成全院的科室收入与固定资产、一般材料的消耗情况, 最后细分到医生专业组, 将住院成本落实到各专业组, 而门诊则可以具体到医生。医疗组织在全院范围内开展全成本核算, 采用三级分摊间接成本, 而建立成本核算系统是开展该项工作的前提与数据支持基础。

(4) 加强内部的审计监督。对不同金额及种类的费用支出实行分级管理, 如现金支出超1000元的需主管院长批准、5万元以上的采购需要召开论证会通过内部论证, 通过审计后再到招标流程等。同时对支出方式为现金的额度加以严格控制, 以防范针对某些预算的非法的支出。

三、结论

为适应新的财政制度及面对未来不断发展的形势, 实行全面预算管理, 建立健全预算编制、审批、执行、调整、决算、分析和考核等制度, 对医疗组织单位进行全面的绩效和预算管理改革是必要和迫切的。我们必须抛弃旧的管理观念, 务求在医院管理思维上有所创新, 努力提升整体运营能力, 更好地将医疗资源投入到社会的目的。

摘要：最新的医院财务制度着重于医疗组织的预算管理, 而将预算的执行结果作为绩效考核的一部分内容。本文根据新制度的要求, 提出如何科学地制定预算, 执行预算;如何达到按质、按量地完成预算绩效的目标, 从而完成财政预算要求。

关键词：医疗组织,绩效考核,预算

参考文献

[1] .单文卫.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究.医学与社会, 2012, 25 (l) .

[2] .马莉珠.公立医院实施全面预算管理的探析.中国卫生经济, 2012, 31 (7) .