浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势

浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势（精选7篇）

1.浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇一

爱立特·佛来德森将公共部门人力资源管理者的职业化定义为:“职业化是一个过程。通过这个过程,人力资源管理从业人员由于其拥有的独特专长、关注工作生活质量以及为社会带来的利益,而获得从事某种特定的工作,控制职业培训和职业进入确定与评价该职业工作方式的专有权力”。根据佛来德森的界定,人力资源职业化包含两层涵义:专业化。人力资源管理是一门跨学科的综合理论,它不但涉及经济学、管理学知识,而且还涉及心理学、法律学、社会学方面,凡是从事该项工作的人员,都必须经过系统的专业训练,并具备符合实践需要的技能与管理经验。另一层涵义:社会化。不同国家的人力资源管理模式会带有自身的文化和价值观特色,不同组织的内部文化也有其各自的特色。因此,从某种意义上讲,人力资源管理者在开展工作时必须考虑社会制度、劳动关系、历史文化及企业文化等因素,形成符合国情、民情、融合先进管理思想的人力资源管理理念。

2.浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇二

1.1公共人力资源管理

公共部门有广义和狭义之分, 本文所讨论的内容指狭义的公共部门即政府机关。公共人力资源即公共部门的人力资源, 公共人力资源管理即根据一定的目标计划对公共部门的人力资源进行招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列活动, 以开发人力资源的潜力, 提升公共部门的工作效率。

1.2公共人力资源管理与企业人力资源管理的异同

陈振明和孟华认为:在公共部门中工作的人员不同于私营部门或者说工商业界的人力资源。主要表现在以下几个方面:

一、相对来说, 公共人力资源的层次较高, 此处的层次, 主要是指能力或者文化层次;

二、社会对公共人力资源的期望值高于一般人力资源。

对公众过公众利益的优先考虑, 是公共人力资源伦理价值观层次上的一个本质要求。而学者王长城认为其特点在于:1、价值取向多元性, 公共部门的人力资源倾向于明哲保身, 不求有功, 但求无过, 公共人力资源的价值取向具有不确定性;2、达到目标的手段不同, 公共部门通过社会满意度的提高、公众的认可、政治回应性、获取公共权利等手段来进行。

本文在综合已有成果的基础上, 再从其之间的差异进行补充:首先, 公私部门目标各不一样, 公共部门“名”排第一, 所谓有“名”即管理好机关内的人力资源提高部门的办事效率服务社会, 树立起人民爱戴的好政府, 然后国泰民安, 其工作人员才能有更多利。而在私营部门利高于名, 一切活动多围绕利而进行。其次, 接受监督的方式不同, 私营企业, 人力资源一般接受公司股东或负责人监督, 而公共部门人力资源除了接受上级监督外, 还必须接受社会和人民的监督;此外, 在具体的人力资源管理上也存在差别, 如公共部门招聘的公共开度与私营部门相比不足, 招招聘方式多样:考任、选任、委派、公招等。

2. 公共人力资源管理的发展趋势分析2.1机构设置日趋合理化

我国传统的人事机构改革随着政府机构的改革不断进行调整, 总体上也经历着精简-膨胀-精简的循环:1949年11月中央人民政府成立了直属政务院的人事局, 协助中共中央组织部管理政府机关干部。同时, 政法委员会、财经委员会、文教委员会也设立人事处, 分别主管本系统的干部。内务部设立人事司、主管地方人民政府的干部。经过多次改革, 到第七届全国人民代表大会第一次会议批准国务院机构改革方案, 决定撤销劳动人事部, 组建人事部。人事部成为国务院综合管理国家人事和机构编制的职能部门。

可见, 我公共人力资源管理机构的正经历机构设置、职能规范、权力明确的逐步改革, 相信这条改革道路定会使我国公共部门的人力资源管理逐渐走上更加科学的道路。

2.2管理理念科学化

在相关管理机构设置不上正轨的同时, 公共部门管理的理念也由以事为中心向以人为中心转变, 传统的人事管理模式下, 人的潜力得不到开发, 管理模式存在许多弊端:黄栋在《我国公共部门人力资源管理中的问题及对策》中指出:

1.传统人事管理视事为中心, 人事管理过程受政治影响较大管理过程强调事而忽视人;

2.传统人事管理的实践是以个体为中心, 而以人为本的理念在管理中占据重要地位。陈振明和孟华在《公共人力资源管理》中指出:在新的服务经济时代, 公共部门必须革新管理人的理念与体制, 公共部门必须意识到人的存在;公共部门必须注重人的潜能的开发;公共部门必须改变传统的管人的模式。旧的以事为主的管理体制在新服务经济时代只能成为发展中的障碍1。

中共十六大提出了政府管理要以人为本, 要建立有效政府。政府执政哲学的重大变化, 必然要求公共部门的人力资源管理实现向以人为本的转变, 充分尊重人力资源的的需求开发其潜能。这些政府改革措施势必对公共部门人力资源开发提出要求和指明方向。

2.3管理人员素质综合化

过去, 公务员或国家干部的录用长期按不成文法进行。1982年劳动人事部发出《吸收录用干部问题的若干规定》, 提出“公开招收、自愿报名、公开考试、择优录用”的做法。1984年始, 中共中央组织部、国家人事部发出通知, 改革单一的委任制, 对乡镇干部实行选用制, 对专业技术职务实行聘任制。有些地方试行领导干部招聘制, 企业实行厂长、经理招标竞争, 择优聘任等, 使考任制、聘任制、选任制有了很大发展2。2006年1月1日颁布实施的《中华人民共和国公务员法》, 标志着我国的公务员管理制度已日臻完善。近年来出现的考公务员热从考试内容、方式方面体现了公共部门对其人力资源素质要求综合化的趋势。

总体来说, 我国公共部门的人事管理仍较为落后, 但我过公共部门人力资源管理经过多次改革也取得了重大成就, 展望未来, 我们应在公共部门人力资源管理的体制上进行深入研究, 以配合相关措施的实施。在新世纪、新环境下, 公共部门人力资源管理将在科学理念的指导下实现由内至外彻底革新, 改革不合理的成分, 最终实现人才配置市场化、人才竞争国际化、人才职业规范化、人才培训终身化的科学管理模式。

摘要：随着各种环境的不断变化, 我国公共人力资源也不断的向前发展。如何把握好周围环境和条件的变化, 以更好的进行公共人力资源的管理是关系整个国家和人民利益的大事。本文在理解有关概念和回顾相关历史的基础上, 对我国公共部门人力资源管理的发展趋势进行探讨。

关键词：公共,人力资源,管理

参考文献

[1]徐晓丹:公共人力资源开发的理论和实践[J], 福建论坛, 人文社会科学版, 2006 (10) :176-180

[2]Brian Cronin, Ray Morath, Pat Curtin, Michael Heil.Human.Public sector use of technology in managing human resources.[J].Resource Management Review.2006.16:416-430

3.浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇三

关键词：公共部门；人力资源管理；问题；对策

1 公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景

公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。

公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。[1]

相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。

2 公共部门人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理体系不合理

2.1.1 人力资源结构配置不合理。我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。

2.1.2 人才流动机制不合理。公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。

我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。

2.2 绩效考核制度不健全 公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。

《公务员法》对绩效考核内容进行了原则规定，包括德、能、勤、绩、廉五方面，但只是原则性的规定，没有具体的标准要求和细则。[2]由于考核缺乏统一标准、科学合理的评估体系，导致公信力缺失并抑制了员工积极性。

2.3 激励机制不科学 著名心理学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了著名的“期望理论”：激励力=效价×期望值。该理论说明，效价影响工作态度，期望值影响工作信心，两者都影响工作积极性。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。[3]合理的奖励包括物质或精神奖励、职位晋升、薪资待遇、个人需求等，而我国公共部门人力资源管理存在以下问题。

2.3.1 激励机制缺乏科学合理性。科学合理的晋升制度能够提高期望值，我国公共部门现阶段晋升制度的标准缺乏规范性、科学性、专业性。工资薪酬是影响激励力最直接的因素，直观反映了期望理论。我国公共部门的薪酬分配未结合国情、民情；奖惩制度不明朗、缺乏公平性；薪酬模式单一、差别悬殊——最直观反映在公务员报考时：“清水衙门”无人问津，“权利部门”报名火热。

2.3.2 人才培养缺乏专业性、针对性。公共部门只是在进行培训规划， 并没有将个人需要和组织战略进行有效地结合，忽视了对培训进行科学的需求分析。[4]现阶段缺乏专业性人才、定期专业培训，培训缺乏针对性，导致个人价值无法实现。

3 公共部门人力资源管理问题的对策及措施

3.1 调整人力资源结构 合理规划人力资源结构，明确各部门职责分工，避免重复性工作，杜绝“踢皮球”现象。必要时适度调整或精简部门结构，能推动资源优化配置，具体问题具体分析，按各部门实际情况扩招或精简人员。

3.2 加快改制进程，坚持公平竞争 只有普及公平竞争理念，实行多劳多得，才能提高公共部门工作效率，激发创新精神，从根本上转变传统的“铁饭碗”观念。借鉴韩国公务员提案制度，我国应结合国情，严格制定审查制度，完善管理机制，创新人才利用机制，体现管理的民主和科学化。

3.3 完善考核监管体系、职位晋级制度 建立规范统一的考核监管体系，增加评价主体和考核依据，全方位、多层次地进行监督评定，能提高考核的全面性、公正性和客观性。建立科学合理的职位晋升制度，能调动工作积极性，充分发挥人才的专业能力，达到激励力的最大化。

3.4 改变工资薪酬制度 实施分阶层管理，增加薪酬评定模式。3P理论认为，职位管理、绩效管理和薪酬管理三者是组成人力资源管理的密切相关的三部分，这就需要按学历、工作能力、工作绩效分阶层分配薪酬；根据国情及民意适时适量调整；薪酬模式多样化，根据实际情况调整。人们更乐于接受“量体裁衣”式的报酬制度，而不是传统上那种“一刀切”式的观念。[5]

3.5 完善人才激励机制 对于专业性人才，不能片面停留在工资薪酬和工作技能激励层面，还应该深层次挖掘人才内在需求，全面、有针对性、持续地进行精神型激励、知识型激励、长远型激励等，完善人才激励机制。

4 公共部门人力资源管理的意义及发展趋势

以人为本是人力资源管理中的核心理念和发展趋势。只有从人本管理的角度出发，合理利用人力资源，才能从根本上完善管理体系，优化资源结构，充分发挥社会效益。

参考文献：

[1]孙柏瑛，祁凡骅.公共部门人力资源开发与管理[M].第三版.北京：中国人民大学出版社，2012.10.

[2]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011（1）：48-51.

[3]孙国学.期望理论视域下的企业技术研发人员激励[J].科技管理研究，2010（1）：174-176.

[4]席丹.公共部门人力资源管理问题及解决方法[J].经营与管理，2013，20（7）：264-267.

4.论我国公共部门人力资源管理创新 篇四

论我国公共部门人力资源管理创新

作者：王敬涵

来源：《现代交际》2013年第03期

[摘要]我国公共部门人力资源管理的创新，需要在提高服务质量的基础上，完成职责和达到绩效的目的，然后培养和提升公职职员能力的强有力方式。当前，我国公共部门人力资源管理的方式方法上都存在很多问题，跟随时代的发展，重点创新公共部门人力资源管理，才能使公共部门人力资源管理的绩效考核得到应有的保障。

[关键词]公共部门 人力资源 创新

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）03-0133-02引言

公共部门人力资源负责机关单位和企业部门之间的沟通工作，可以说是一个社会的总管家，人力资源的策划、聘用、任命、工作、薪资、待遇等事情的综合管理，公共部门人力资源只有得到科学、合理的有效利用，才能使一个机关单位乃至一个国家，可以正常运行及处理国家、社会的公共事务。那么，我们面临这样一个难点——服务。我国的公共部门人力资源在管理上，有些地区的服务意识还是欠缺的。民以食为天，国以民为本。公共部门人力资源直接面对的就是社会最庞大的群体——人。那么，只有不断进取、提高自身素质、加强工作能力，才能更好地服务于社会。

当今社会，我国公共部门人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职责，它不以盈利为目的，不以市场为导向，只为更好地为社会大众提供服务，掌握公共资源和公共权益，它可以维持社会和平与发展，是维持公共事务的社会体现。从某种意义上讲，人力资源管理意味着实现管理目标而将人力资源进行管理的行为。公共部门人力资源管理就是公共部门为了更好地完成公共管理工作，体现公共利益，依据国家相关法律、法规的规定，国家对公共部门人力资源进行策划、获得、经营、创新、鼓励、测评等管理活动和过程。公共部门人力资源管理存在一般人力资源管理的共同点，可是因为公共部门本身的特点，造就了公共部门人力资源管理的特殊性。这种特殊性主要体现在利益获取的公共性、管理方式的政治性、管理阶级的繁琐性、绩效审核的困难性、法律法规的严谨性。

随着社会的不断进步，经济的不断发展，公共部门的人力资源管理也需要进行改革，其管理体系的转变，直接影响了我国整体行政体系的转变。

一、公共部门人力资源管理的综合趋势发展明确

公共部门人力资源管理的目的不是单一的。公共部门人力资源管理不但要促使公共部门的进步，提升公共部门的业绩，实现公共部门的目标，还需满足公职人员个人的成长和发挥。公

共部门人力资源管理在人力资源管理全球化的观点上，勇于挑战，提升公共部门人力资源管理的核心竞争力。不难看出，人力资源管理是不可能只靠单一的管理模式就实现的，并且，如今公共部门人力资源管理并不像过去的形式那样简单，没有系统性和综合性，而是需要多元化的管理，来实现国家乃至社会对公共部门提出的要求。公共部门必须全面调动资源，运用各种方法管理和解决人力资源上出现的问题。因为很多时候一个很平常的环节，一旦管理不合理，也将会给整个团队带来严重的影响。

二、技术能力逐步提升

我国公共部门人力资源管理的技术提升，并非“平步青云”，而是需要很多因素促成的结果。

当前随着科技的迅猛发展，也推动了公共部门人力资源技术的发展。高超的统筹技术、数据整理技术、信息技术、通信管理技术、规划技术、操控技术等都会从中体现出来，所以，公共部门人力资源在管理上的优劣程度，需要技术体现出来。

当前，由于公共管理人力资源的整合性、繁琐性，需要公共部门人力资源在管理上体现技术要求。世界经济一体化，使市场经济得到更好的完善，公共部门人力资源由于其他外界因素导致管理上日益困难，也给管理人员带来很大的压力。但管理上使用技术化之后，不但提高了工作效率，还降低了成本，使人力资源管理人员的工作压力大大减轻，提高了管理效力。

三、市场化方向同宏观监管共同发展

发达国家的经济实力仍然做不到使中等阶层的人民可以拥有自己的房屋资产，同理，发展中国家也无法实现全国百姓的医疗系统、环境系统、职业系统的完善保障。例如，出口、消费、投资，这三点有效协调，对国家经济发展有很大的影响。“出口创汇”的过度依附从长远计划会牵制中国的经济改革与健康发展，国家该有所警觉，改变目前不合理的经济结构，通过某些改变降低出口依赖度，整改企业结构，让更多的民企发展起来，藏富于民、注重科技创新和发展国家品牌，大力发展实体经济并推进资本市场的开发和利用，积极运用金融工具发展经济、提高全国社保普及和质量，提高个人所得税下限，缩小贫富差距，提高项目资金利用率，提高基础设施范围与质量，国家的钱只有真正用在刀刃上，才会对促进经济稳定和发展起到应有的帮助。

公职人员只向公共部门索取产品和服务也是不合理的。发达国家90%的公共部门最少要外包一项人力资源管理职能，而且其他的公共部门也是经过临时的租赁接管模式，将有些困难的日常事务工作从公共部门转移到社会，公共部门需要做的仅仅是专注于人力资源管理体系的战略核心内容。这样的市场化管理，更加有利于同非公共部门人力资源间的统一，降低管理成本，提升工作效率，体现了公职人员的价值。

公共部门人力资源管理并没有因此否定市场体制存在的问题，也没有动摇公共部门在人力资源管理中的中心点。人力资源管理的市场化并没有对公共部门人力资源管理不重视，也并非要将所有工作推向社会将其完全市场化。实际上，公共部门人力资源管理的一切工作分类、制度划分、审核奖惩、免职升职等核心工作毫无疑义地由公共部门进行，而和市场有关的人员考核、培训、任命等工作，在双方共同协商后，委托市场管理部门代理这一事物，这样才会更有效地运用公共部门和市场管理部门，但由于信息推广不均，仍需要有关部门通过国家的政策法规等宏观管理方法保障整体的运行及服务质量的提高。为免除百姓的顾虑，市场化人力资源管理虽然是非公共部门进行协调安排，但购买和分配权依旧是公共部门统一进行。这也证明了公共部门人力资源管理办法的发展，必定需要市场化取向同宏观监管共同发展。

四、公共部门人力资源管理逐渐以人为本

人在生产要素中起到了至关重要的作用，任何因素的管理，都需要由人来管理，公共部门人力资源管理体系也在管理中不断以人为本，建立有效的激励制度，更好地拓展自身人力资源的能力。这对公共部门人力资源管理方法提出要求，在要求组织效率的同时，应使人员在其中得到全面发展，将人员视为管理的中心及重要资源，调动人员的积极性、创新性，让人员在公共部门最大程度地实现自身价值，将全面发展和利益相结合，塑造良好的发展环境，尊重人员的自身地位，提高人员在公共部门的各项需求的满意度，这样才能更好地实现、维护、发展公职人员的利益所在，这不仅可以促使公共部门目的明确，加强公共部门的原动力，也对科技发展中以人为本的意义得以发扬。

五、公共部门在人力资源管理方法问题上的困境分析

目前的管理体系，不再拘泥于过去的毫无突破的领域，即便如此，我们在经验中可以得出，我国公共部门人力资源管理在方法上依旧存在很多疑点。公共部门人力资源的各个环节、各个步骤均由公共部门系统自动操作完成，这种方式的特点及表现正是公共部门对人力资源管理的强度所在，也表现了公共部门公职人员被动的状态。一个公共部门负责公职人员的各种工作环节时，其他服务由非公共管理或部门提供。全能并没有无限来得好，无限的管理和转变才是促进公共部门发展的要求。在过去的发展中，公职人员一般无需高学历，只要经验丰富，完全可以根据自我感官处理事务，这在当今社会中是不可取的。随着全球信息化的深入，公共部门人力资源管理者需要更辽阔的视野，因此，公共事业在不断扩大，人员需求也变得更加复杂化，这样才能更有效地处理公共部门系统运作，以及解决管理道路中出现的问题。而不应当只靠经验来解决事情，经验固然重要，但是一个人的体力、学识、能力、审判力也很重要，因此，只有合理的结合才是稳定发展的最佳方式。权威管理实际上是对管理者的操纵，强调管理者的思想理念、自身毅力等主观因素在管理过程中起到的重要作用，经常出现暗箱操控、触法行为及独裁行为。在权威管理方法下工作的公职人员，工作中执行起来是非常困难的，公职人员的积极性也无法得到提高。

六、公共部门人力资源在管理上方法创新的主要途径

公共部门人力资源管理在创新上是一个非常繁杂的流程，涉及的原因较多，范围较广。就以上原因，对公共部门人力资源管理方法的发展趋势以及存在的困难进行分析，我国公共部门人力资源管理方法创新应当重点关注。

将公共部门人力资源管理实行外包，这不仅是通过和市场体系签订合作项目，也是由市场体系向公共部门人力资源管理提供需要的服务式产品过程。公共部门负责对市场主体的监督工作，提高公共部门人力资源管理的服务，降低公共部门人力资源的管理成本。应当通过对本部门因素和人力资源管理的状态进行严格分析、严格评估，将适合的外包项目外包，才能取得更大的成效。

改革公共部门人力资源管理审批制度，使公共部门依据相应的法律法规文件，对人力资源管理的部分人群从事某些言论及行为，进行制约管理，对公共部门人力资源管理权利和自由限制使用手段。上级部门对下级部门进行人力资源培训的审批；机关单位对市场主体申请承担，都有利于促进市场经济的发展，提高公共部门管理的效率，解放公职人员的思想压力。对于公共部门人力资源管理审批，一定要加强审批的透明度、责任度、追究度管理，公共部门人力资源管理审批是公共权力的体现所在，直接关系到人们的利益冲突，因此需要严格管理和监督。建立公共部门人力资源管理信息系统，利用计算机网络通信设备及办公设备，进行公共部门人力资源管理信息的采集、输送、保存、改制，建设公共部门人力资源管理信息系统，有利于提高公共部门人力资源管理的完成，有利于管理部门系统、规范地实行战略目标的制定。想要建设好管理系统，就应当转变观点，加强信息化管理建设。要充分利用公共部门人力资源管理信息体系功能，不应当只限制在公共部门人力资源的福利待遇、考勤等。加强公共部门人力资源管理网上服务功能，让人力资源管理自动化得以实现，加强公职人员信息技术的培训。信息系统功能的体现，不但需要一个高素质公共部门的人力资源管理队伍，还需要强有力的信息技术支持。并要不断加强绩效考核的管理，只有科学合理的对公共部门的人力资源管理进行评价，才能发现现实存在的问题。

七、结束语

公共部门人力资源管理创新只有在多元整合、不断创新中才能得到更好的发展。在公共部门人力资源管理方式方法创新的过程中，必须统一各个路径，发挥出整体功效，公共部门人力资源管理方式方法创新才可以得到真实的进步和强化发展。

【参考文献】

5.浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇五

城市安全是典型的公共安全，它是以公众的健康、生命和财产免遭损害为目的。本文介绍了城市公共安全规划的内容和方法，通过风险评价，提出了安全风险控制的相关措施，从而为确保城市公共安全提供了一定的依据，对保障人民的生命和财产安全起到了重要的意义。

关键词：城市公共安全；重大危险源；城市规划；风险评价

I

目 录

摘要................................................................I Abstract........................................................................................错误！未定义书签。第一章 综述........................................错误！未定义书签。

1.1 国内外公共安全规划研究现状.......................................................................................1 1.2城市公共安全规划的概念和内涵....................................................................................2 1.3城市公共安全规划研究的范围......................................................错误！未定义书签。

1.3.1 城市当中的工业危险源...................................................错误！未定义书签。1.3.2 城市自然灾害...................................................................错误！未定义书签。1.3.3 城市突发公共安全卫生事件...........................................错误！未定义书签。1.3.4 城市社会灾害.................................................................错误！未定义书签。1.4 城市公共安全规划的作用.............................................................................................2 1.4.1 促进城市的可持续发展.....................................................................................2 1.4.2 有利于市场经济体制的进行.............................................................................2 1.4.3 最小的投资获取最佳的公共安全效益.............................................................3 第二章 城市公共安全规划的方法......................................4 2.1 工业重大危险源的定义和安全规划分类.....................................................................4 2.2 城市重大危险源安全规划的编制原则.........................................................................4 2.3 城市重大危险源安全规划前期准备.............................................................................5 2.3.1 城市现状调查.....................................................................................................5 2.3.2 城市建设总体规划.............................................................................................5 2.4 城市工业重大危险源事故风险评价.............................................................................6 2.4.1 风险理论.............................................................................................................6 2.4.2 风险辨识.............................................................................................................6 2.4.3 制定风险评价标准的原则...............................................................................7 2.4.4 城市重大危险源事故风险评价方法...............................错误！未定义书签。

第三章 城市公共安全风险控制措施....................................8 3.1 风险控制的含义.............................................................................................................8 3.2 风险控制措施的方法.....................................................................................................8 3.2.1 风险避免.............................................................................................................8 3.2.2 损失控制.............................................................................................................8 3.3 风险控制措施方案.......................................................................................................9 3.3.1 消除重大危险源风险的控制措施.....................................................................9 3.3.2 降低重大危险源风险的控制措施.....................................................................9 3.3.3 重大危险源周边规划对象所面临的风险超过可接受风险标准的风险控制措施.....................................................................................................................................10 第四章 结论与建议.................................................11 参考文献...........................................................12

II

绪论

1.1 国内外公共安全管理研究现状

国外如美国、日本等飓风、地震频繁的国家，城市安全方面的理论研究开始较早，并且都已用于城市管理中，从孤立地建设抗震、防洪、消防等单项系统向综合化发展，从抗灾救灾转向防灾，建立了以“ 防”为主、抗救结合的安全防灾管理体系，并制定了健全的法律法规。西方主要国家的公共安全理论较为完善和成 熟的重要标志之一是紧急事态管理的周期理论，该理论也称之为四个阶段理论，它将整个公共安全管理的全过程分为减除(mitigation)、准备(preparedness)、应对(response)和恢复(recovery)。目前，我国对城市公共安全的研究从社会学、管理学的角度居多，在城市规划层面尚处在理论探索阶段。受科技部委托，南 开大学等多家高校和科研院所在国家安全生产监督管理局组织下，于2 0 0 4年共同完成了“ 十五” 国家科技攻关计划“ 城市公共安 全规划与应急预案编制及其关键技术研究”课题。所编制的《城市公共安全规划编制指南》，为我国城市公共安全规划的相关理论研究和规划实践提供了重要的技术支撑。2 0 0 5年中国城市规划设计研究院编制完成的《 通州新城规划》(2 0 0 5～ 2 0 2 0)首次将城市公共安全规划的理论研究用于城市规划实践中。2 0 0 6年成都市规划设计研究院编制的《成都市中心城公共安全规划》，在城市公共安全规划方面进行了更进一步的探索和研究。

在我国的相关法律法规的建设中，也已经明确了要将城市公共安全问题列入规划研究范畴。2 0 0 6年 4月 1日起施行的《 城市规划编制办法》将城市安全问题列为城市总体规划的强制性内容，并做出了明确的规定。1)强调了“综合防灾”的思想 ；2)提出了“公共安全”的概念。2 0 0 8年 1月 1日起施行的《中华人民共和国城乡规划法》，更是以法律的形式对城市规划中防灾减灾、公共安全进行了确定和保护。

1.2 城市公共安全规划的概念和内涵

城市公共安全规划是指为了保证城市的可持续发展，降低城市灾害风险，依据风险理论、灾害学原理等对城市灾害发展变化趋势进行研究，从而对人类自身活动所作的时间和空间的安排。

城市公共安全规划的内涵包括以下方面：

(1)城市公麸安全规划的对象是城市灾害系统。

(2)城市公共安全规划的任务在于使城市经济发展和防灾减灾并重，维持城市系统良性循环、以谋求系统最佳发展。

(3)城市公共安全规划依据风险理论、系统理论和灾害学原理等。(4)城市公共安全规划的主要内容是合理安排人类自身活动，减少人员伤亡和财产损失,体现以人为本的宗旨。

(5)城市公共安全规划是在一定条件下的安全状态的优化，它必须符合一定历史时期的技术、经济发展水平和能力。

1.3 城市公共安全规划的作用 1.3.1 促进城市的可持续发展

城市公共安全问题应当注重预防为主，否则后果严重、损失巨大。城市公共安全规划的重要作用应当是预防或减轻城市灾害，促进城市的可持续发展。1.3.2 有利于市场经济体制的进行

我国虽然是社会主义市场经济体制，但制定规划、实施宏观调控仍然是政府的重要职能。必须将城市公共安全工作纳入城市经济和社会发展预案中，进行综合平衡，才能得以顺利进行。城市公共安全规划就是城市公共安全工作的行动预案，为了便于纳入城市经济和社会发展规划，对城市公共安全的目标、指标、项目和资金等方面都要经过科学论证和精心规划。

1.3.3 最小的投资获取最佳的公共安全效益

中国是发展中国家，如何用最小的资金投入，取得最好的防灾减灾效益，显得十分重要。城市公共安全规划应运用科学的方法，保障在发展经济的同时，以最小的投资获取最佳的公共安全效益。

第一章 城市公共安全规划的方法

事故分为天灾和人祸，天灾我们无法避免和控制，为了减少社会经济和人民生命和财产损失，本文将从城市里容易引发事故的工业重大危险源进行分析和评价。

重大危险源的公共安全规划是城市公共安全规划的专项规划之一，其内容也涉及到重大危险源公共安全规划目标、重大危险源的风险评价、重大危险源的风险控制与减缓等。本章对规划中的几个重要问题进行探讨。

1.1 工业重大危险源的定义和安全规划分类

根据《中华人民共和国安全生产法》第九十六条规定：重大危险源是指长期地或者临时地生产、搬运、使用或者贮存危险物品且危险物品的数量等于或者超过临界量的单元（包括场所和设施）。

城市重大危险源安全规划主要包括城市重大危险源及规划对象的治理及城市用地方面的安全规划两个方面的内容。城市重大危险源及规划对象的治理主要是针对城市中达不到规划安全目标的重大危险源及规划对象提出风险控制措施方案，以达到提升城市综合安全水平的目的。城市用地安全规划是涉及建设项目土地使用时制定的综合选址政策，规定计划建造的重大危险源与工作区或居民区以及公共设施之间要适当分隔，并规定对现有的重大危险

源要采取适当控制措施的具体规划。城市用地安全规划的范围如下：（1）包含重大危险源的新设施的选址；（2）现有重大危险源的改变；

（3）现有重大危险源附近的土地开发，例如公众聚集场所和住宅区，其选址或开发会增大重大事故的风险或后果。

1.2 城市重大危险源安全规划的编制原则 在制定规划时，应强调“城市”这一概念，即：

（1）以城市整体为考虑对象

（2）以消除或降低重大危险源在城市布局中可能构成的危险为出发点（3）以可能对城市造成的近期和中期危害和影响为规划目标（4）以城市经济 社会 安全可持续发展为原则

（5）有利于城市重大危险源的管理不断适应经济与社会发展的要求（6）有利于发挥各管理部门的职能作用（7）有利于提高城市重大危险源的安全水平

1.3 城市重大危险源安全规划前期准备

运用城市重大危险源安全规划方法前要做以下的准备工作 1.3.1 城市现状调查

城市现状调查是进行城市重大危险源安全规划的重要基础性工作，主要包括重大事故的统计分析和城市基础资料调查等工作。

重大事故的统计分析：通过对城市中重大事故的调查、统计分析，按事故主要原因、发生地点、事故及灾害发生的主要形式、人员伤亡的主要原因等。找出事故发生的规律和现存的主要问题。

城市基础资料调查，包括城市气象、水文资料城市基础设施状况、城市规划发展用地范围内的土地利用现状、城市人口资料等城市自然、社会、经济等方面的调查。

1.3.2 城市建设总体规划

城市建设总体规划及其近期或未来对公共安全问题的需求，是制定城市公共安全规划的前提和依据。在进行城市公共安全规划前，应获得城市近期编制完成的城市总体规划，以及总体规划的总体布局图（包括城市功能区划图）。

1.4 城市工业重大危险源事故风险评价

城市公共安全规划的方法是以风险理论为指导，以风险评价为基础，在风险评价的基础上，提出风险减缓的措施和技术方法。1.4.1 风险理论

风险通用而严格的定义为：风险R是事故发生概率P与事故造成的后果C的乘积，风险的两个基本要素是：概率和后果。城市系统面临着各种灾害风险，它们只是发生的概率不同、后果不同而已。风险理论的核心是风险评价。灾害风险评价，简而言之，就是评价灾害发生的几率和可能造成的损失。1.4.2 风险辨识

参照中华人民共和国国家标准重大危险源辨识（GB18218—2009）标准

灾害风险辨识必须依靠现代的科学技术和方法，通常有三种方法：筛选、监控和诊断。灾害风险的筛选是应用标准化程序对灾害进行寻找、分析并按其危险概率及强度加以排列的过程。经典的筛选办法是列出危险清单，在此基础上进行风险分析，从而按风险大小排出某一地区或某一场所可能面临的灾害序列，最后筛选出风险最显著的灾害作为评价的重点。风险的筛选需应用聚类分析、参数相关分析等数学手段，使筛选过程定量化和规范化。灾害风险的监控是对灾害风险的调查、监测、记录和分析的循环过程，特别是对那些可疑灾害风险的核查和解译更需长期的监测和追踪分析。监控的目的旨在监测某些灾害临界指示体的变化、灾害条件的积累及防灾系统的易损程度。灾害风险的诊断类似于医生看病的过程，是对灾害与前兆的相互关系及灾害的可能后果的分析和判断。诊断手段如根据调查的情况编制事故树，将风险因素及其引起一系列致损事件的逻辑关系形象地表示在树状图上，通过事故树识别灾害产生的原因和条件。

灾害辩识的上述三种方法都包涵三个过程：推测原因、鉴别因素和仔细检查。三者之间可形成一个相互关联的循环系列，在实际工作中，上述各种方法可同时应用，相互取长补短，力求全面和合乎实际。

1.4.3 制定风险评价标准的原则

风险是事故发生概率与事故后果(环境或健康)的乘积。由于死亡风险比较直接和容易定义，也由于容易与生活中的其它风险相比较，因此，人们习惯上把重大事故和死亡相联系。在大多数风险评价中通常都采用死亡的概率作为风险的度量。30英国健康和安全执行委员会(HSE)提出了基于伤害的风险度量方法：

1)几乎使每个人都非常难受； 2)相当大一部分人需要医疗护理

3)有些人严重受伤，需要长时间的医疗护理： 4)任何身体非常虚弱的人都有可能死亡

满足上述条件的风险度量称作危险剂量，因为其可以导致死亡，所要评价的风险是暴露在危险剂量下的风险。需要注意的是在使用风险评价标准或比较重大危害的风险水平时，应当注意保证风险度量的一致性，只有在风险度量一致时进行比较才有意义。

制定定量风险评价标准时应遵循的原则如下：

1)重大危害对个人或公众成员造成的风险不应显著高于人们在日常生活中接触到的其它风险

2)只要合理可行，任何重大危害的风险都应努力降低

3)在有重大危害风险的地方，具有危害性的开发项目不应对现有的风险造成显著的增加。

4)如果一个事件可能造成较严重的后果，那么应努力降低此事件发生的频率，也就是降低社会风险。

根据经验，总分在20以下是被认为低危险的，这样的危险比日常生活中骑自行车去上班还要安全些；如果危险分值到达70～160之间，那就有显著的危险性，需要及时整改；如果危险分值在160～320之间，那么这是一种必须立即采取措施进行整改的高度危险环境；分值在320以上的高分值表示环境非常危险，应立即停止生产直到环境得到改善为止。

值得注意的是，LEC风险评价法对危险等级的划分，一定程度上凭经验判断，应用时需要考虑其局限性，根据实际情况予以修正。

（2）JHA：指工作危害分析。具体是事先或定期对某项工作任务进行风险评价，并根据评价结果制定和实施相应的控制措施，达到最大限度消除或控制风险目的的方法。

第二章 城市公共安全风险控制措施

2.1 风险控制的含义

在危险源辨识、风险评价之后，应采取有效措施来控制这些风险，以达到减少事故发

生的概率和降低损失程度的目的。

2.2 风险控制措施的方法

风险控制的方法主要包括以下两类：风险避免（Avoidance）和损失控制(Loss Control）。其中损失控制又分为损失预防(Loss Prevention)和损失抑制(Loss Reduction)两类。2.2.1 风险避免

风险避免是以放弃或拒绝承担风险作为控制方法，回避损失发生的可能性。风险避免是风险控制措施中最简单也最消极的一种。如化工厂不使用某种危险物质，可以完全避免因此种危险物质引发事故造成损失的风险。由于这一方法以完全回避危险源为前提，在实际应用中有很大的局限性。2.2.2 损失控制

损失控制依目的不同可分为损失预防和损失抑制，前者以降低事故概率为目 的，后者以缩小损失程度为目的。损失预防是指在事故发生前为了消除或减少可能引起损失的各项因素所采取的具体措施，也就是消除或减少危险源，以便降低损失发生的概率。损失抑制是指在事故发生后，采取措施减少损失发生范围或损失程度的行为。

两者的区别在于：损失预防的重点在于降低事故发生的可能性：损失抑制的重点在于减少损失发生的程度。总之，风险控制措施实质上是一种行动或安全设备装置，在事故发生前将引发事故的因素或环境隔离。

2.3 风险控制措施方案

风险控制措施规划方案的合理与否主要取决于风险控制的技术路线，错误的技术路线不可能得出正确的风险控制措施规划方案。

对于城市重大危险源，风险控制方案主要针对重大危险源、规划对象采取风险控制措施，以达到符合规划目标的目的。可选的风险控制措施有以下几种类型： 2.3.1 消除重大危险源风险的控制措施

通过合理的设计和科学的管理 尽可能从根本上消除重大危险源。如：

（1）搬迁重大危险源 以达到消除重大危险源的目的；（2）生产中以无害物质代替危险有害物质等。2.3.2 降低重大危险源风险的控制措施

当消除重大危险源有困难时 可采取重大危险源控制技术措施。如：（1）减少危险有害物质的使用储存量；

（2)生产中以低危险有害物质代替高危险有害物质；（3）提高生产过程的自动化水平以降低事故概率；（4）采用隔离措施降低事故后果等。

2.3.3 重大危险源周边规划对象所面临的风险超过可接受风险标准的风险控

制措施

（1）规划对象停止使用；

（2）将规划对象搬迁至低于可接受风险标准的地方；（3）改变规划对象所在地的土地使用性质等。

结论与建议

本文围绕城市公共安全规划的概念和现状分析，阐述了城市公共安全规划的内容、作用以及意义，针对其中重要的研究部分——工业重大危险源，给出了城市重大危险源安全规划的一般性方法和技术要点，利用风险评价理论得到具体的针对重大危险源风险控制对策措施，使针对城市重大危险源的控制管理有一定的理论和研究方向性。

由于城市重大危险源安全规划的研究在我国还刚开始起步，因此，在具体的技术方法上还需要进一步研究。

参考文献

6.浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇六

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、公共部门人力资源损耗主要表现在（A.制度性损耗；B.人事管理损耗； C.后续投资损耗）。

2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（A.是一种以控制为导向的消极的管理；B.强调效率价值的优先性；C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序；D.重视监督的控制，强调集中性的管理）。

3、人力资源的可再生性主要体现在(A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用；B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性；D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源)。

4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D.以人为本）的管理理念和战略指导原则。

5、（B.人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

6、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B.美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

7、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律；B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段；D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）。

8、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（B 人天生是懒惰的；C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸；D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。

9、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B.品秩）。

10、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B.2006年1月1日）开始施行。

11、公共部门外部生态环境包括（A.政治制度；B.市场体制；C.劳动力与人口素质；D.经济与技术环境）。

12、市场经济条件下人力资源生态环境具有（A.系统性和复杂性；B.动态性和稳定性；C.相关性和独立性）的特点。

13、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海；B中部和西部留不住人才；C东部地区出现了人力资源饱和现象）。

14、开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和培训）。

15、我国劳动力市场体系已初步形成，（B.市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

16、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B.20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

17、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（A.明确了人力资本的概念；B.概括了人力资本投资的范围和内容；C.建立了系统的人力资本理论体系）。

18、人力资本理论认为(B.教育)是人力资本的核心。19、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式；B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式；C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。

20、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（A市场机制；C契约机制和；D保障机制）为基础。

21、（D.公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

22、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D.公共利益）为导向。

23、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A.战略性人力资源规划；B.战术性人力资源规划）。

24、（D.人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

25、（D.马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

26、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（A.物质生活环境的需求；B.社会关系的需求；C.发展的需求）。

27、在市场经济条件下，（D.人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。

28、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（A.调任；B.聘任；C.转任；D.挂职锻炼）。

29、(C.转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。30、（D.人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

31、作为一种常规性工具，（D.工作分析）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

32、在工作分析的各个环节中，（D.工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节。

33、（B.管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

34、职位分析问卷是常用的一种以（D.人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

35、职位分类的优点在于(A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划)。

36、人才测评的方法主要包括（A.笔试；B.心理测验；C.评价中心技术；D.面试）。

37、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A.笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

38、面试和笔试相比突出的特点表现为（A.测评的素质更全面；B.测评内容的不固定性；C.考官与考生交流的互动性；D.测评手段的灵活性与针对性）。

39、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（A.无领导小组讨论；B.公文筐；C.心理测验；D.角色扮演）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

40、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法；B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认；C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力）。

41、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(A.能岗匹配原则、因事择人原则；B.德才兼备原则；C.公平竞争原则；D.信息公开原则、合法原则)。

42、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B.内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

43、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（A.应聘者自荐；B.员工推荐；C.猎头公司）。

44、在我国，（A.公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。

45、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（A.信息可信度不高；B.保密性不好；C.信息更新缓慢、网站相互复制；D.双方缺乏感性认识）。

46、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D.理论联系实际的原则)。

47、(B.初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

48、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。

49、在学校培训中，（D.行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。50、（C.案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.51、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D.人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

52、(B.以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

53、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(A.选任制；B.委任制；C.考任制；D.聘任制)。

54、我国公务员职务晋升必须坚持(A.德才兼备、注重实绩；B.鼓励竞争原则；C.坚持公开、平等)。

55、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整；B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少；D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）。

56、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A.60％）左右的差距。

57、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B.外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

58、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(A.赞许；B.奖赏；C.竞赛和考试；D.评定职称)。

59、下列属于过程型激励理论的是（A.期望理论；B.公平理论；C.目标设置理论）。60、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B.危机激励)的重大作用。61、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B.判断型评估）的类型。62、（A.持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。63、(B.360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

64、通过引入(A.绩效评估)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

65、实践证明，采用（B.定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

66、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（A.工资；B.奖金；C.津贴；D.其他各种福利保健收入）。

67、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（A.依法分配原则；B.平衡比较原则；D.平等原则）。

68、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B.职务级别工资制)。

69、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D.300%)的报酬。70、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C.绩效工资)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

71、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控；C.对公职人员廉政的监控；D.对公职人员勤政的监控)。

72、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D.柔性约束)。

73、(A.国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

74、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(A.法律监控与约束；B.道德约束；C社会群团和媒体监控与约束)。

75、在我国，(B.权力机关的监督)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

2、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）

4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）

5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）

9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）

10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

11、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

12、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（√）

13、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（×）

14、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

15、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

16、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

17、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

18、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

19、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

20、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

21、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

22、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

23、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

24、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）

25、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）

26、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

27、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

28、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

29、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

31、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

33、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

34、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

35、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

36、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）

37、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

38、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）40、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）

41、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

43、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

44、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）

45、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）

46、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

47、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

48、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

49、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）50、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）

51、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

52、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

53、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

55、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

56、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

57、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

58、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）

59、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

60、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

61、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）63、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

64、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）65、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）

66、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

67、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）68、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）69、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）70、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

71、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）72、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）73、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）74、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√）

75、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）76、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）77、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

78、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）79、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）

80、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）

81、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

82、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）83、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）

84、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）85、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）86、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）87、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）

88、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）89、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）90、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）

91、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

92、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）93、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）

94、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）95、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）96、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）

97、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（√）98、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×）

99、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）100、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）

101、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

102、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

103、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

105、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

106、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）107、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（×）108、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

109、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）

110、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）111、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

112、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

113、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）114、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

115、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

116、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

117、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）

118、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）119、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）

120、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）121、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

122、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）123、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）124、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）125、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）126、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）

127、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

128、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

129、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

130、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）

131、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）132、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

133、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

134、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

135、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

136、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）

137、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

138、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

139、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

140、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

141、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

142、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）143、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）144、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

145、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

146、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）147、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）

148、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）149、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）150、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）

三、名词解释

1、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

2、绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

3、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

4、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。5、360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

6、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

7、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

8、选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

9、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

10、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

11、公共部门工作分析：指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

12、品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

13、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

14、人才测评：指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

15、内滋激励：是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。

16、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

17、公文处理：又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

18、管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

19、角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

20、公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

21、公共部门人力资源培训：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

22、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

23、委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

24、降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

25、人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

四、简答题

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、人力资源具有哪些特征？ 答：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性；（2）人力资源具有能动性；（3）人力资源具有发展性；（4）人力资源具有稀缺性；（5）人力资源具有创新性。

3、优化我国公共部门人力资源生态环境的对策是什么？ 答：（1）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ 答：（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。

7、人力资本具有哪些特点？ 答：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

9、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 答：（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本使用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。

10、公共部门人力资源规划的程序是什么？ 答：（1）确立目标。公共部门人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变化进行调整。（2）收集信息。充分适用的信息是制定人力资源规划的基础。（3）进行供给和需求预测。这是人力资源规划中较为关键的工作。在所搜集的人力资源信息的基础上，对人力资源的供给和需求进行预测。（4）制定并实施规划。规划的制定与实施紧密相联。（5）评估和反馈。人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，是否需要进一步修正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。

11、公共部门人力使用应遵循的原则。答：（1）用其所长、用其所愿、用当其时；（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；（3）以人为本、以能为本；（4）德才兼备、注重实绩；（5）优化资源、合理配置。

12、公共部门人力资源流动的意义是什么？ 答：（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？ 答：（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的原则；（4）个人自主与服从组织相结合的原则。

14、工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理确定工作分析信息的目的。（2）科学确定工作分析的执行者。（3）选择有代表性的工作进行分析。（4）搜集工作分析信息。（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规范书。

15、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 答：（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

16、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 答：（1）福利项目设置不合理，制度老化；（2）福利待遇差距大，标准悬殊；（3）福利形式过于社会化；（4）福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

17、公共部门如何实现培训成果的转化？ 答：（1）激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；（3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通。

18、人力激励具有哪些功能？ 答：（1）激励可以凝聚人心；（2）激励可以引导、规范的行为；（3）激励可以调动员工的积极性、创造性；（4）激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；（5）激励可以提高组织的绩效水平；（6）激励可以有助于实现组织目标。

19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ 答：（1）公共部门绩效目标的复杂性；（2）公共部门绩效形态的特殊性；（3）公共部门绩效的评价机制不健全。

20、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制具有哪些特征？ 答：（1）注重法律建设，规范行政行为。（2）监督与约束的主体独立性强。（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。

21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？ 答：（1）理论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。

22、公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循哪些原则？ 答：（1）能岗匹配原则。（2）因事择人原则。（3）德才兼备原则。（4）公平竞争原则。（5）信息公开原则。（6）合法原则。

五、论述题

1、试述在进行绩效评估时应注意的事项。答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善。（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。

2、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。人才流动有三个方向：一是开放地区和城市；二是外向企业；三是德才兼备的领导者。人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。（4）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

3、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。（2）管理对象行为取向的不同。公共部门中的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性。（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。

4、试述我国公共部门人力资源流动的障碍。答：（1）人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下，人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人，可以自由支配自己的劳动力，在择业问题上，应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工作需要自主决定雇佣方案。但我国目前旧体制尚未未完全打破，新体制没有完全建立，许多因素影响着劳动者和用人单位的市场主体地位的确立。（2）市场法规和社会保障制度不健全。改革开放以来，我国人力资源市场机制和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展，但与人力资源市场配置改革的现状与要求相比，显然是不大适应，甚至出现市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况，严重影响了市场的良性运作和功能的发挥。（3）户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民的身份无关。（4）官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。官僚政治所产生的官本位制，其主要特征是封建等级制，社会成员之间尊卑贵贱界限分明，整个社会以官为尊，以官职大小决定社会地位的高低。

5、试述公共部门人力资源培训的作用。答：（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

6、试述公共部门工作分析的作用。答：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。（7）工作分析有助于劳动安全。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

7、简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。答：（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。（3）侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（4）缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。（6）缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

8、试述绩效评估的程序。答：（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。所谓绩效标准是指组织期望员工达到的绩效水平，绩效计划中绩效标准的确定非常关键，上级必须与员工达成共识。（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

9、试述公共部门人力激励的特殊性。答：（1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。（2）层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。（3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。（4）预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。（5）升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。（6）人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。（7）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：

1、绩效放两边，政治摆中间；

2、政治横行，专业弃守；

7.浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇七

关键词：公共部门；人力资源；管理；改进

公共部门人力资源管理不仅是社会关系的发展，更是给社会创造更多的社会效益。树立科学的人力资源管理理念，既是实施人才强国战略的基本要求，也是落实科学发展观的重要保证。加强公共部门人力资源管理，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，既是公共部门行政效率提高的内在要求和顺利实现其管理目标的重要基础，也是经济社会发展的外在要求。

一、转变管理观念

随着社会的进步，无论是人们日常生活，还是实际工作思想观念都发生了巨大的变化，因此，为了适应社会的发展需要，公共部门人力资源管理观念也要逐步更新，用全新的管理理念代替陈旧的管理思想，将公共部门人力资源管理工作推向一个新的起点。当今社会提倡“以人为本”的理念，在现代化人力资源管理工作中也要落实以人为本的政策，重视人的地位和作用，尊重人的思想和观点，要在工作中善于发掘人的内在潜力，并将潜力得以充分发挥；在实际工作中，要为人才创造良好的工作环境，切实发挥人的主体地位；不仅加强对员工本身的重视，还要关注员工家庭内部的和谐，只有良好的家庭环境才能确保员工全身心投入到工作中；要为人才制定多种晋升渠道，为员工提供公平竞争的平台，使员工可以制定科学、合理的职业规划。总而言之，新形势下，公共部门人力资源管理工作首先要更新思想观念，将以人为本的核心理念作为一切工作的基础，从而使人力资源管理工作得以进一步优化。

二、完善激励机制

经过大量的实践证明，奖励比惩罚更能提高工作的积极性，保证工作的总体质量。因而，要想进一步改进公共部门的人力资源管理，就要建立完善的激励机制。当然，说到激励机制就要与金钱和利益挂钩，因此，在制定激励机制时部门内部一定要以公平、公正、透明为原则。首先，对公共部门的薪酬制度进行全面改革，将员工的薪酬与工作内容、业绩、工龄等等相互结合，使每个员工都可以通过自己的努力获得应得的报酬；其次，淘汰过去传统的绩效评估机制，利用科学的手段对员工的绩效进行评估，同时，员工的绩效不仅关乎到工资待遇，还要与个人的晋升机会联系起来，有效刺激员工工作积极性；最后，很多公共部门的工作人员长期存有一种安逸的生活状态，认为自己属于国家管理部门，不会出现失业的情况，久而久之形成了一种不思进取的心态，在工作中也缺乏责任感，社会的发展规律是优胜劣汰，对于公共部门也必须实行这种政策才能激发员工的危机意识，从而端正他们的工作态度，提高工作效率和工作质量。

三、建立健全人力资源培训开发体系

21世纪的今天，我们每天都会接触到新鲜的事物，这就要求现代人要保持一颗永远积极向上，不断学习的心态。只有不断提高自身素质，才能适应社会发展的需求，否则将会被社会所淘汰。公共部门的人力资源管理工作也是如此，只有在部门内部建立健全的人力资源培训体系，才能使员工得到及时的学习机会，得到自我提升的机会，进而能够以较高的专业素质胜任工作岗位。公共部门要开展多样化的培训方式，针对不同工作内容、工作性质的员工进行有针对性的培训教育，提高员工参加培训学习的积极性。随着时代的进步，可供我们选择的学习方式多很多种，公共部门不需要受到工作性质的限制，大力支持员工参加在职培训、网络培训、电话教育或者远程教育等等，这些先进的教育模式不仅能够激发员工学习的热情，而且同时提高了他们运用现代科技解决问题的能力。

四、引入科学的管理手段

随着信息化时代的到来，计算机技术被广泛应用于各个领域中，为很多行业的工作提供了极大的便利。在国外，公共部门的人力资源工作早已采用先进的数学经济方法、统计方法等等，利用先进的技术提高管理工作的准确性，同时大大提高了工作效率。另外，国外人力资源管理工作有其专门的信息化管理系统，工作人员借助管理系统进行人力资源管理工作，能够对所有员工的基本信息、业绩考核、晋升情况等等有清晰的了解，为管理工作提供了很大的便利。因此，我们可以借鉴国外先进的管理方式，大力引进信息化管理模式，利用计算机技术辅助工作，将公共部门人力资源的所有数据都统一录入到计算机中，比如：员工的薪资待遇、工龄、业绩、职位等等，进而形成一个统一的数据库，这样科学的管理方式为工作人员提供了更加可靠的数据信息，减少了工作量，提高了工作效率。

五、结束语

总而言之，伴随社会的快速发展，传统的人力资源管理模式显然不能适应社会的发展需求，公共部门必须进一步改进人力资源管理工作，转变管理观念、完善激励机制、建立健全的人力资源培训体系、引入科学的管理手段，通过采取这些措施大大提高人力资源管理工作效率。

参考文献：

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[2]陈超.新公共管理视角下我国公共部门人力资源管理研究[D].燕山大学，2012.

[3]王喜.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[D].内蒙古大学，2014.

[4]杨翔.我国公共部门人力资源管理的问题与对策[J].人力资源管理，2010，05：51.