海外公司薪酬困惑

海外公司薪酬困惑（精选10篇）

1.海外公司薪酬困惑 篇一

职场人士的跳槽困惑：对公司期望过高

职场人士的跳槽困惑

去年毕业的心理学专业Season来信说：8月底找到一份猎头助理的工作，很开心地去做了，希望能融合心理学和猎头积累的经验来做心理咨询或者职业生涯规划咨询。可能是因为对咨询业的主观喜爱，当一家我在大学时代就很想进入的知名咨询公司有猎头的工作机会时，我没来得及考量太多就过去了。进去后才发现里面猎头部门的管理太混乱，而我离开上一家公司的时候积累不够，无法独立开展工作。他们没有人才库，主要靠打Call，而打Call是我在上一家公司很少做的，因为毫无技能可言……我意识到，如果我真想做好猎头，我还是应该回到猎头公司做。但距离我入职这家咨询公司，也才工作不到两个月……

Season的经历，部分程度上可以解释为何职场上永远有一群“跳蚤”。我个人认为，Season的困惑主要来自己以下几方面：

一、对自己应有的付出期望过低

打Call很初级吗?就算很初级，对一个刚工作四个月的职场新人来说，难道不是很合适的工作吗?事实上，如果我是猎头公司主管，我绝对不会让刚工作四个月的职场新人给猎头对象打Call，而只会让他们去扩大信息库，并核对人才信息。对的，比Season抱怨的还要初级。有很多猎头公司的职员甚至连猎头目标的工作头衔究竟对应着什么工作以及大致享受着什么样的薪金待遇都搞不清楚，这真的很难说服人跳槽，更别指望他们直接服务好客户了。我见过一家小猎头公司的创始人兼总经理是怎么搜集人才库的。那是在CIMA(英国皇家特许管理会计师公会)的会员聚会上，来者多为跨国公司或民营公司C级以上的高管。他设法混进了聚会，换完名片就闪了，然后顺便去看看这间酒店里是否还有什么别的酒会。

我有点迷惑，在Season的想象中，自己从事的猎头工作应该是怎样的情景呢?轻点鼠标，从人才库里搜索出合适的人，然后就等着客户签单吗?

二、对公司期望过高

最好这是个知名公司，这样在寻找下一份工作时，不需要过多解释就能让人信服自己的工作能力。这个知名公司最好管理得井井有条，工作责权利清晰明了，不至于让自己做许多不知道最终能否归为自己业绩的工作，薪金略高于市场水平――我相信Season第一次跳槽时，知名公司开出的薪金待遇肯定是高过第一份工作的，而且工作内容还得是自己尚未掌握的，在资深同事的帮助下，自己的经验值稳定提高……你以为公司是慈善机构，专为职场新人提供业务培训，而且还发薪水吗?事实上，目睹知名咨询公司在开展新业务初期的混乱局面，也许正是快速增强经验值的捷径，能够在巨人的肩膀上参与“创业”是很多人梦寐以求的机会。尽管这也意味着加班、混乱，但你将有幸亲眼目睹，“知名公司”将如何利用已有的平台为新部门提供帮助。

三、对每份工作能带来的收获，估计不足

Season的第一份工作能带来专业的猎头工作经验;第二份工作则提供了开拓工作的各种可能，更能锻炼各种工作能力。可惜Season只看到了两者的缺点，前者平台不够好;后者平台不够完善。这就好比找约会对象，如果对方长得好，家境好，工作好，人品又好，人家还会看得上你吗?

正是因为中国猎头行业尚未规范，我周围颇有几个朋友正转战该行业。还好Season没有透露所在知名咨询公司的名字，否则不知多少人杀将过来，哪里还有Season的位置。

2.海外公司薪酬困惑 篇二

二、研究设计

(一) 研究假设

近年来, 随着我国上市公司高管薪酬制度的不断改革完善和相关规章制度的陆续出台, 很多学者研究发现我国上市公司的绩效与高管薪酬水平的相关性在逐渐提高。但在复杂的现实情况下, 所有权和控制权的分离导致了信息不对称, 而信息不对称又使得所有者很难真正衡量公司业绩, 所以常常用财务业绩指标作为确定高管薪酬水平的标准。然而财务业绩, 更多的出自管理者之手, 很容易受到高管们的操控 (Healyz, 1985;Graver等, 1995) 。同时财务业绩指标易促使高管为了追求公司的短期绩效而放弃长期绩效, Dechow和Sloan (1991) 指出管理层可能为了提高公司的短期财务绩效而大量减少公司的研究开发费用, 从而损害了公司的长期绩效。因此, 如果仅用财务业绩指标来衡量公司业绩, 以此来确认高管薪酬发放的水平, 则极易使得拥有公司控制权的高管通过盈余管理等手段来粉饰财务报表, 以在企业市场业绩没有出现好转的情况下, 获取高额的薪酬。基于以上分析, 可发现自利的高管更倾向于关注财务业绩指标, 较少会考虑到其他高管控制力度小的市场业绩指标, 如Tobin Q、股票年收益率等指标。由此, 提出本文的第一个基本假设。

假设:如果高管薪酬体现自利性时, 高管薪酬与财务业绩显著正相关, 与市场业绩无关;而如果高管薪酬体现出激励性时, 高管薪酬与市场业绩显著正相关。

(二) 模型建立与变量定义

为了证明前文提出的基本假设1, 结合前期大量学者的研究成果和我国的国情, 构建了以下模型:

其中, (1) 因变量:高管薪酬Payi, t。高管薪酬通常主要由货币薪酬和股权激励两部分组成, 但由于目前我国高管持股比例低, 零持股等现象普遍存在, 并且在公开数据中又难以分辨自购与奖励部分, 因而参考有关文献如陈震 (2006) 、卢锐 (2007) 、辛清泉等 (2007) 的作法后, 将年报中披露的“薪酬最高的前三位董事”作为高管, 取其平均薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量指标。在后续的稳健性检验中, 将“薪酬最高的前三位高级管理人员”作为高管, 同样取其平均薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量指标。 (2) 自变量:Perfori, t表示第i家公司在t年时的公司业绩, 由于本文主要是为了检验在高管薪酬自利性和激励性作用下高管薪酬与公司业绩间的关系, 所以公司业绩在采用了财务业绩指标净资产收益率ROE的同时, 还使用了市场业绩指标Tobin Q来加以度量。在后面的稳健性检验中, 将采用总资产收益率ROA和股票年收益率来分别表示公司的财务业绩与市场业绩。 (3) 控制变量:Levi, t表示第i家公司在t年时的财务杠杆, 由于债务合约能够有效约束和监督经理人而被认为对公司业绩有正向关系。Sizei, t表示第i家公司在t年时的规模, 用公司总资产的对数表示。众多研究表明, 公司规模与经营者薪酬之间具有正向关系, 规模对薪酬具有决定作用 (Ciscel and Carroll, 1980;Fox, 1983;Finkelstein and Hambrick, 1989) 。Growth表示第i家公司在t年时的成长性, 由于公司的高成长性会促使公司高管薪酬上升 (Bradley, 1984;Titman and Wessels, 1988;Basu Sharma and Anthony, 2000) 。Ios表示第i家公司的投资机会, 由于公司绩效受到其所面临的投资机会的影响 (Hutchinson and Gul, 2003) 。因此, 本文还控制了投资机会 (Ios) , 用总资产增长率来衡量。此外, 在本模型中还对公司所在的行业、地区和时间进行了控制。各变量的具体情况见表 (1) 。

注: (1) 资产的市场价值等于股权市价加上净债务市价, 其中非流通股权市值用净资产代替计算。 (2) 地区变量参考王小鲁、樊纲 (2004) , 东部地区包括京、津、冀、辽、沪、江、浙、闽、鲁、粤、琼11省市, 中部地区包括晋、吉、黑、皖、赣、鄂、湘8省, 西部地区包括蒙、桂、渝、川、黔、云、藏、陕、甘、宁、青、疆12省市。 (3) 行业变量参考证监会2001年颁布的分类标准。除了制造业按照二级明细划分为小类之外, 其他行业以大类划分。其中, 制造业木材家具 (C2) 公司数量较少, 将其划归为制造业其他 (C9) 。

说明: (1) ***, **, *分别表示在1%, 5%, 10%的水平上显著, 矩阵左下部分为Pearson相关系数, 右上部分为Spearman相关系数, 表5同。

(三) 样本选取与数据来源

本文的研究样本取自截止到2009年12月31日在沪、深两市A股上市的公司。选择2007年至2009年上市公司公布的年报数据作为研究对象, 其中高管薪酬数据、公司业绩数据和财务数据均来自深圳国泰安信息技术有限公司开发的中国股票市场研究数据库 (CSMAR) 。为剔除异常样本, 设定以下标准:自上市日起有连续日交易数据, 并且在2007年至2009年具有完整的财务年度报告, 剔除研究数据不全的上市公司;考虑到极端值对统计结果的不利影响, 剔除ST公司和处于极端值的变量;由于金融类公司和非金融类公司存在较大差异, 剔除金融类上市公司;由于年报编制标准应统一, 所以剔除B股上市公司和创业板的上市公司。通过以上标准进行筛选后, 本文在研究财务业绩与高管薪酬, 市场业绩与高管薪酬间关系时, 分别选取了4253家和4381家上市公司作为研究对象, 并使用Stata和Excel软件作为数据处理软件。

三、实证检验分析

(一) 描述性统计

为了检验在高管薪酬自利性和激励性作用下, 公司业绩对高管薪酬所产生的具体影响, 所以在本部分需先后检验财务业绩和市场业绩两个业绩指标分别对高管薪酬所产生的影响作用。由于净资产收益率等于公司净利润与股东权益的比率, 可以衡量企业的总体盈利能力和企业运用自有资本的效率, 是整个传统财务分析体系的核心比率, 所以在检验财务业绩对高管薪酬产生影响时, 用净资产收益率ROEt衡量公司业绩。分别计算出模型1中各个变量的统计指标 (以下简称“ROEt组”) , 其具体情况见表 (2) 所示。由于托宾Q值等于资产的市场价值除以资产的账面价值, 所以该指标可以在一定程度上作为衡量公司市场业绩的指标。在检验市场业绩对高管薪酬产生影响时, 用托宾Q值Tobin Qt衡量公司业绩, 亦分别计算出模型1中各个变量的统计指标 (以下简称“Tobin Qt组”) , 其具体情况见表 (3) 所示。可以看出, 衡量高管薪酬的指标取值趋于稳定, 其中位数与均值相差不多, 并显著高于1998年我国首次公布高管薪酬时的状况 (10.619) (李增泉, 2000) 。这说明随着我国经济的发展和薪酬制度的改革, 上市公司高管薪酬呈现出较大的增长幅度。衡量公司业绩的变量ROE与Tobin Q的标准差均大于高管薪酬的标准差, 说明公司业绩的波动比高管薪酬的波动性显著。在控制变量中, 公司的成长性和投资机会的波动性较大。比较ROE组和Tobin Q组后, 发现两组中的控制变量基本相差不大, 便于得出相关的结论。

(二) 相关性分析

分别计算出ROEt组和Tobin Qt组研究变量之间的Pearson和Spearman系数, 结果见表 (4) 和表 (5) 所示。可以发现, 财务业绩变量净资产收益率ROE与高管薪酬变量的Pearson和Spearman系数为正数, 且两者的Spearman系数在1%水平上显著。然而市场业绩变量Tobon Q与高管薪酬变量的Pearson和Spearman系数均为负数, 并且均在1%水平上显著。这基本上可以说明我国上市公司高管为了获得高薪, 只需充分有效关注如何提高公司财务业绩, 无需过多的关注公司的市场表现。由于高管们对公司财务业绩的控制能力显著强于对公司的市场表现的控制, 所以这也初步证实了我国上市公司高管的自利性特征较明显。

(三) 回归分析

在前文描述性统计分析中, 初步可以看出我国上市公司高管会通过提高公司财务业绩从而增加自身的高薪水平。高管还可能会利用其对公司的控制权, 在不提高公司市场业绩的情况下, 甚至在损害股东利益的情况下为其自身谋利, 因而与公司市场业绩之间存在显著的负相关关系。一般而言, 公司发放薪酬会以上一年的公司业绩为基准, 所以在模型1的基础之上, 引入以下模型:Ln (Payi, t) =β0+β1×Perfori, t+β2×Levi, t+β3×Sizei, t+β4×Growthi, t

注:*表示在10%的水平上显著;**表示在5%的水平上显著;***表示在1%的水平上显著, 下同。

模型 (2) 与模型 (1) 的不同之处在于, 模型 (2) 用上一年的公司业绩作为业绩变量。同样, 分别采用财务业绩ROE、市场业绩Tobin Q衡量公司业绩, 计算得出在模型1和模型2中公司业绩与高管薪酬线性回归结果, 如表 (6) 所示。在模型1和模型2中, 分别用财务业绩指标净资产收益率ROE和市场业绩指标Tobin Q来分析其对高管薪酬的影响。在这四个回归结果中, 模型的修正可决系数R2都在0.20以上, 可知, 模型中的公司业绩变量对被解释变量高管薪酬的联合影响程度较大。同时, 这四个回归结果的F值只有一个在100以下, 其他的都大于150, 可见, 模型的总体线性关系的显著性较强。由表 (6) , 可以看出, 高管薪酬与公司业绩之间显著相关。高管薪酬与公司当年的财务业绩指标净资产收益率ROE和上一年的净资产收益率ROE显著正相关, 该回归结果与假设预期相一致。这也与前文描述性统计结果相一致, 说明高管会通过盈余管理手段操纵财务业绩, 以达到自身的高额薪酬, 其高管薪酬的自利性可见一斑。但在该回归分析中, 却又同时发现高管薪酬与公司当年市场业绩指标Tobin Q和上一年的市场业绩指标Tobin Q也显著正相关, 这与前文描述性统计结果相反。说明公司高管在关注财务业绩指标的同时, 也会注重公司的市场业绩, 即通过改善公司的市场表现而获得高薪。仅从这一回归结果来看, 表明我国上市公司高管薪酬的激励性发挥着重要的效用。为了得到更为详尽的结果, 本文接下来分年度对上述模型进行回归。按照模型1与模型2分别做分年度的回归结果, 由于结果相近, 所以本文仅列示模型1的回归结果。公司财务业绩指标ROE和公司市场业绩指标Tobin Q与高管薪酬之间分年度的线性回归结果见表 (7) 。在这三个年度的回归结果中, 修正的可决系数R2均大于0.2, F值虽在100以下, 但也足够大, 所以分年度的检验整体上拟合程度较高。通过对2007年至2009年三年的分年度回归分析, 发现2009年财务业绩ROE与高管薪酬之间成显著的正相关关系, 系数为0.1075, 在1%的水平上显著;2008年财务业绩ROE与高管薪酬也成显著的正相关性;2007年财务业绩ROE与高管薪酬的相关性不显著。从这近三年的分年度的回归数据来看, 高管薪酬的自利性特征越来越凸显。对市场业绩对高管薪酬的影响分析也同样采用了分年度回归。市场业绩Tobin Q与高管薪酬分年度的线性回归结果如表 (8) 所示。从回归结果的整体上看, 表 (8) 与表 (7) 大致相似, 模型均具有较强的拟合程度。在具体的对2007年至2009年三年的分年度回归分析中, 发现2009年市场业绩Tobin Q与高管薪酬之间成显著的正相关关系, 系数为0.0297, 在5%的水平上显著;2008年市场业绩Tobin Q与高管薪酬正相关, 系数为0.1040, 在1%水平上显著;2007年Tobin Q与高管薪酬也成正相关关系, 其系数为0.0364, 在1%水平上显著。从这结果可看出, 市场业绩对高管薪酬的影响在这三年中有减弱的趋势, 由此可见, 高管薪酬的激励性效用存在减弱的趋势。整体上高管薪酬与财务业绩指标净资产收益率ROE和市场业绩指标Tobin Q均显著正相关。这说明高管薪酬的自利性与激励性同时存在, 即高管薪酬既关注财务业绩指标, 也充分关注公司的长期效益市场业绩指标。然而, 在随后的分年度检验中, 发现在近三年的时间里, 高管薪酬与财务业绩指标ROE的相关性在显著增强, 而与市场业绩指标Tobin Q的相关性却在逐年减弱。这表明, 我国上市公司高管薪酬的自利性越来越显著, 而激励效用在减弱。所以, 高管们会通过盈余管理等各种手段来增加公司“白条利润”, 从而在不增加公司市场业绩的情况下, 获取高额的薪酬。 (3) 高管薪酬与公司当年的财务业绩指标净资产收益率ROE和上一年的ROE显著正相关, 并且在2007年到2009年间随着时间的推移, 这种显著性在增强。而高管薪酬与公司当年的市场业绩指标Tobin Q和上一年的Tobin Q也显著正相关, 但是近3年来, 这种显著性在逐渐减弱。这在一定程度上说明, 我国上市公司高管薪酬的自利性存在, 即公司高管会通过提高其可以操控的财务业绩指标来获取高薪。对于获取高薪的高管们, 其所在的公司是否业绩也优于整个市场的平均水平, 还是这高薪更多的体现着高管的自利行为, 这是个值得关注的问题。在本部分的分析中, 将样本按年度高管薪酬的均值, 分为高薪组和低薪组两个组别分别研究公司业绩对高管薪酬的影响。其中高薪组中的样本为该公司薪酬高于年度薪酬均值, 反之低薪组包括公司薪酬低于年度薪酬均值的样本。高薪组和低薪组中, 高管薪酬与财务业绩指标净资产收益率ROE、市场业绩指标Tobin Q的线性回归结果如表 (9) 所示。从分组检验的结果, 发现在高薪组中, 财务业绩指标净资产收益率ROE与高管薪酬之间在1%水平上显著正相关, 系数为0.3840;市场业绩Tobin Q与高管薪酬也在1%水平上显著正相关, 但系数仅为0.0651。这说明, 在薪酬水平较高的公司里, 财务业绩对高管薪酬的影响大于市场业绩对高管薪酬的影响。然而在低薪组中, 财务业绩指标ROE与市场业绩指标Tobin Q对高管薪酬变量的相关性均不显著, 其t值分别仅为0.09和1.03。这结果证实了我国上市公司高管为了获得高薪, 会充分考虑和关注如何提高公司的财务业绩。这也能在一定程度上说明我国上市公司高管的自利性特征较为显著, 而高管薪酬发挥其激励性的效用不明显。

注:*表示在10%的水平上显著;**表示在5%的水平上显著;***表示在1%的水平上显著, 下同。

注:*表示在10%的水平上显著;**表示在5%的水平上显著;***表示在1%的水平上显著, 下同。

(四) 稳健性检验

本文还进行了以下的稳健性检验。将上市公司年报中披露的前三名高管薪酬的自然对数作为高管薪酬的替代变量;用总资产收益率ROA代替净资产收益率ROE来衡量公司的财务业绩;用股票年收益率替换Tobin Q来衡量公司的市场业绩。依次将替换为上述三个变量后, 重复以上的实证分析过程, 以此作为稳健性检验, 其检验结果如表 (10) 所示。从稳健性检验结果可看出, 公司当年发放的高管薪酬金额与公司当年的财务业绩指标资产收益率显著正相关, 而公司的高管薪酬与其市场业绩指标股票收益率显著负相关。这结果进一步证实了我国上市公司高管薪酬的自利性特征存在。由于全球金融危机给我国证券市场带来深远影响, 2008年我国多数上市公司的股价均呈下降趋势。然而, 即使在上市公司股价大幅下滑, 公司市场业绩不尽人意的情况下, 公司的高管薪酬却与公司市场业绩显著负相关, 足可见高管薪酬的自利性特征。

四、结论

从研究结果整体上看, 公司财务业绩与市场业绩对高管薪酬的相关性都很显著, 即高管薪酬的自利性和激励性都凸显。然而, 在分年度检验中, 研究结果表明, 高管薪酬与公司当年的ROE和上一年的ROE显著正相关, 并且随着时间的推移, 这种显著性在逐年增强。而高管薪酬与公司当年的Tobin Q和上一年的Tobin Q也显著正相关, 但从近3年的数据来看, 这种显著性在逐渐减弱。将高管薪酬按照薪酬的年度均值分为高薪组和低薪组进回归分析后, 发现在薪酬水平较高的高薪组中, 公司财务业绩对高管薪酬的影响大于市场业绩对高管薪酬的影响。而在低薪组中, 财务业绩与市场业绩对高管薪酬的相关性均不显著。这在一定程度上说明, 我国上市公司高管薪酬的自利性特征存在, 即公司高管会通过提高其可以操控的财务业绩指标来获取高薪, 并且特别是在薪酬水平较高的公司, 高管薪酬的自利性特征更显著。在随后做的稳健性检验中, 相关的数据更进一步证实了高管薪酬的自利性。

摘要：本文以2007年至2009年我国A股上市公司的年报作为研究样本, 分析了公司财务业绩对高管薪酬的影响。研究表明:公司财务业绩与市场业绩对高管薪酬的相关性都很显著, 即高管薪酬的自利性和激励性都凸显, 并且随着时间的推移, 这种显著性在逐年增强, 并且在薪酬水平较高的高薪组中, 公司财务业绩对高管薪酬的影响大于市场业绩对高管薪酬的影响。

关键词：高管,酬薪,业绩,实证

参考文献

[1]白重恩等:《中国上市公司治理结构的实证研究》, 《经济研究》2005年第2期。

[2]陈震, 陈鸣:《业绩指标、业绩风险与高管人员报酬的敏感性》, 《会计研究》2008年第3期。

[3]方军雄:《我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?》, 《经济研究》2008年第3期。

[4]Jensen M. C.and Murphy K.J. C E O Incentive— It’s not how much you pay, but how. Harvard Business Review, 1990.

[5] Mehran H. Executive Compensation Structure,Ownership and Firm Performance.Journal of Financial Economic, 1995.

3.中国企业进军海外的困惑 篇三

历史上，中国企业从未有过今天如此多的现金，它们坐拥现金超过1.2万亿美元。这种新闻传入民众的耳中可能是音乐，但在不少中国企业耳中的却是警钟，现金大量囤积意味缺乏投资目标，找不到花钱理由。

这是个不再拼四处抢钱，而是拼四处砸钱的时代。不少企业甚至已经陷入想砸钱却无处可砸的困境。在中国国内，随着中国政府去产能、调结构政策的加紧落实，加上产能过剩导致PPI（工业品出厂价格指数）持续下滑，投资回报率随之下调，同时人力、环保和资金等成本仍然高涨，导致企业投资意愿低迷。

对此，不少中国企业把投资目标对准海外市场，尤其是在“一带一路”倡议背景下，中国政府积极推动国际产能合作，大力鼓励企业向“一带一路”沿线国家进行产业转移和资本输出。当前，虽然中国企业“走出去”热情高涨，但在调研中发现，众多企业面临到海外市场投资什么、如何布局、该采取什么投资策略的困惑。

首先是中国企业到海外投资应该投什么，海外到底哪些项目、哪些领域有前景并值得投？这是我最经常被企业负责人询问的问题。要消除这一迷惑，企业需要至少把握两点：一是国际经济的大趋势；二是国际市场的新需求。

在国际经济大趋势方面，过去环球金融危机的历史中，危机在发达国家的平均持续期为7年以上，在新兴国家、发展中国家则平均是10年以上。照此推算，2008年爆发环球金融危机之后，在2015年至2018年很可能是发达国家逐渐走出危机，但新兴国家、发展中国家仍在危机中的错配时期。该时期内，发达国家通缩问题逐渐缓解，外需增强，而新兴国家、发展中国家通缩问题仍陷困境，外需继续不振。由于今天新兴国家对全球经济的增长贡献已强于发达国家，这也将导致全球的经济增长水平较低，当前大多数国家的产能都已过剩，各国整体的对外需求也较难有普遍上涨的动力。

在这一国际经济的大趋势之下，除了环保、高科技、优质教育、体育和健康等这些产业的需求仍旺盛外，市场对多数传统产业需求欲振乏力。中国企业要到海外投资，如果只是把在国内原来的产品、服务转移到海外不断复制，将很难取得成功，这就需要去捕捉国际市场的新需求。

今天国际市场新的需求方向，已逐渐由“拥有”转变成“感受”。对不少“一带一路”沿线国家，尤其是中东、欧洲国家的很多民众而言，吃、穿、用、度样样不缺，他们更乐意花钱买“体验”。有研究报告指出，民众这些“不在乎天长地久，只在乎曾经拥有”的追求，每年可创造出约2万亿美元的市场需求。

不少沿线国家的民众之所以更热衷这种“体验”式消费，至少有以下两个原因：一是在很多富裕国家已过了追求名车、游艇、飞机和奢侈品等物质需求的阶段，随着时间推移，这些高端消费者会从累积物质产品转向购买新的体验。且随着人口结构调整步入老年社会，民众对购买、拥有消费品的需求减少，会更倾向于体验式消费。

二是随着时代的变迁，不少国家的民众尤其是年轻消费者，往往更追求自己的成就和经历，而不是拥有的商品。诸如惊险的野外之旅、五星级减肥诊所、艺术品拍卖、独特的餐饮美食、豪华私人航班等体验式消费，才符合这些民众越来越强烈的目标欲和满足感。

因此，中国企业未来要前往海外投资，不仅要了解国际消费者的理性需求，更要掌握消费者的感性欲望。只有了解国际市场的新需求，才能逐渐消除到海外投资应该投什么的疑惑，找到投资方向和目标，并把项目精品化，之后才能解决到海外市场如何布局的困惑。

其次是中国企业前往海外市场投资该如何布局，通常要面临以下两个抉择：希望是区域化还是全球化，是集中力量到一两个国家还是分散力量到多个国家投资，哪种抉择对企业更有利？

要解决企业是全球化，还是区域化的问题，可先借鉴世界500强的企业是如何布局的。根据最新的世界500强企业名单，大部分的国际经济活动主要是由中国、北美、欧盟、日本的企业所主导的。为方便比较和划分，我将世界500强的企业分为四大类。

这些企业如果有至少一半商品是销售到其所属国家或区域的，则归为本区企业；如有20%以上的销售是在中国、北美、欧盟、日本这四个区域的，其中两个则属于双区企业；如除了本区域之外，有50%以上的销售量是在其他三个区域中的，就是主区企业；要是在这四个区域中，每区销售量均占20%～50%，则是全球化企业。

根据这种划分，排在榜单前100名的企业如沃尔玛、苹果公司、三星电子、通用汽车和汇丰银行等，多数属于全球化企业；排在后100名的如日本中部电力、美国合众银行和英国耆老保险公司等企业，多数属于本区企业。在世界500强企业中，为数最多的企业则是在其所属区域奠定稳定基础，顶多再加上另一个区域。

即使是世界500强都并不容易实现“全球化”。这是由于范围较广，全球营运规模较大的情况下，企业必须持续评估自身的竞争优势，才能维持全球标准及本土化的市场条件，满足不同国家的客户需求。对于500强企业来说，要在全球标准化及本土有效性之间取得平衡是一件很棘手的事情。

例如，今年在榜单排行第68位的汇丰银行，为了传达拥有世界级服务，同时尊重当地文化及人民信念，汇丰银行采用了简洁有力的标语“The World’s Local Bank”（环球金融，地方智慧）。在马来西亚，该银行还用马来标语“Bank sedunia Memahami Hasrat Setempat”，意指“了解当地需求的全球银行”。

因此，对于大多数布局海外市场的中国企业而言，与其追求全球化、在全球铺点，不如先扎根区域化。企业“走出去”较佳的选择是价值全球化，策略区域化，以及战术本土化。

企业的价值全球化是说企业品牌、服务及流程拥有一贯的全球价值，以便让各国的消费者都有相同的品牌联想、认知及印象。策略区域化则是要考虑不同国家的客户差异和相似性，针对目标市场设定适当的策略。战术本土化就是企业推出让自己脱颖而出的客制化和差异化，企业要跟竞争对手区隔开来，需根据当地市场条件加以客制化，然后，转换为本土化的营销组合和销售技巧。

4.公司薪酬制度 篇四

公司薪酬分为三种体系 第一种

1800元（底薪）+200元（孝心奖）为基本底薪，不设考核。提成2％（＞1w部分）

提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成5％（＞4w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）第二种

1000元（底薪）+300元（孝心奖）+提成10％ 第三种

零底薪+500元（孝心奖）+提成20％

每年业绩达40w者，公司额外奖励此人总业绩5%的提成。除此以为公司每年会拿出纯利润的5%作为全员分红，业绩达40w者优先领取0.5%的分红，剩余的4.5%为全员分红。每星期休息一天，每月四天，管吃，可根据个人情况选择时间（除公司有活动外）金点子奖

公司全员都有权利和义务为公司提可行性建议

提一条可行性介意奖励10元，15元，20元，根据个人选择的薪酬体系分配奖励(如第一种10元，第二种15元，第三种20元)公司全员都有权利和义务为公司提可行性项目

本公司作为创客空间，每人都有权利为公司引进新型项目，此项目一经公司操作落地，项目的2％ 5％ 10％的纯利润永久归其所有，根据个人选择的薪酬体系分配奖励(如第一种为2%，第二种5%，第三种10%-每年选择第三种薪酬体系超过6月者)伯乐奖

公司为了更好的招人、育人、留住人才特设此奖项 公司全员都有权利和义务为公司引进人才，凡是为公司推荐人才者，公司一经录用

推荐一人且被推荐人工作满3月者，公司奖励推荐人200元 推荐二人且被推荐人工作满3月者，公司奖励推荐人300元 推荐三人且被推荐人工作满3月者，公司奖励推荐人400元 推荐四人且被推荐人工作满3月者，公司奖励推荐人500元 以此类推，500元封顶

被推荐让人工资满一定数额的，公司将根据个人选择的薪酬体系给推荐人奖励：

被推荐人工资满3000 元，公司奖励推荐人被推荐人工资的1％，2%，3%的奖励

被推荐人工资满5000 元，公司奖励推荐人被推荐人工资的2％，3%，4%的奖励

5.货运公司薪酬方案 篇五

第一章总则

第一条为适应公司发展的需要，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况制定本薪酬方案。

第二条工资确定的依据是岗位和所承担的责任，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态，在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。

第三条因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

第四条适用范围：公司所有在册员工。

第二章薪酬结构

第五条薪酬模式：岗位等级绩效工资制

员工工资＝岗位等级工资＋工龄工资＋绩效工资＋各种补、津贴

第六条岗位等级工资

“岗位等级工资”的基础是“岗位等级”，即各岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位越高，相对价值越大；相同岗位，等级越高，相对价值也越大。

1.根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

2.岗位等级工资分为7等3级的等级序列，岗位等级工资标准见附表。

第七条工龄工资

1.按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；

2.公司所有员工实行统一的工龄工资计算标准，工龄工资实行累进计算，满10年不再增加；

3.计算公式为：工龄工资＝本公司工龄×20元。

第八条绩效工资

1.根据公司经营指标完成情况、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

2.计算公式为：员工绩效工资＝当月绩效工资基数×员工的绩效工资系数；

3.员工的绩效工资系数标准见附表。

第九条各种补、津贴

1.补、津贴包括住房补贴、夜班补贴、加班补贴、驻外补贴等；

2.公司不鼓励员工超时工作；

3.各类补贴见公司补贴标准。

第十条董事会根据公司当的业务状况及个人绩效决定年终奖金。

第三章薪酬管理

第十一条岗位等级工资

1、岗位等级工资标准的确立、变更。

(1)岗位等级工资标准经董事会批准；

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位等级工资标准。

2、岗位等级工资核定。

(1)员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位等级工资等级；

(2)根据变岗变级变薪的原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的下一个月起调整。

第十二条工龄工资

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十三条绩效工资

1.绩效工资的核定程序。

(1)财务统计部向综合部提供公司完成利润等经济指标数据；

(2)综合部依据汇总资料，计算出公司所有员工绩效工资；

(3)考核结果和绩效工资计划经总经理审批后，综合部制表，发放工资单给各部门。

(4)转财务统计部发放工资。

2.绩效工资与岗位等级工资一同发放。

第十四条各类补、津贴标准按照烟台市及公司有关文件规定执行。

第十五条其他需要说明的事项

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4.新员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算（实:际出勤天数/月规定出勤天数）×月工资总额

5.新员工见习、熟练期间绩效工资按不高于所在岗位的80标准核发。期满后，执行所在岗位的绩效工资标准。

6.职工患病或非因公负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，病假期间按日岗位等级工资的40发放病假工资；累计超过180天的，按月500元标准发放疾病救济费；

7.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故未能晋升职务的，可晋升其岗位等级工资等级。

第四章司机薪酬

第十六条适用于劳务公司所属司机

第十七条工资结构

计算公式：员工工资＝基础工资＋计件工资×单车考核系数 各种补贴

1、基础工资基数为530元（参照烟台市最低工资标准制定）。

2、计件工资标准可按照公里数、吨公里数、收入、利润等指标确定（待定）。

3、单车考核系数根据运输业务部确定单车考核办法执行

4、各种补贴按照公司有关规定执行

第十八条司机工资核定程序

1、财务统计部向综合部提供每个司机当月完成各项业务指标等数据；

2、运输业务部向综合部提供司机单车运营考核数据；

3、综合部根据综合数据，计算出每个司机工资和当月劳务费计划；

4、考核结果和劳务费计划经总经理审批后，综合部制表，并发放工资单给运输业务部。

5、财务统计部支付劳务费给劳务公司，由劳务公司按照综合部核定数支付司机工资。

第五章薪酬支付

第十九条薪酬支付方式

1.员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。

2.员工工资以月为单位计算（考核计算期为上月日至本月日），工资正常支付日为次月日。

第二十条代扣款项

1.以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

2.代扣由劳动者个人负担的社会保险金、住房公积金、工会会费。

3.扣除应由个人负担但公司已预支的费用

4.扣除与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

6.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）

7.法律规定的其他费用。

第二十一条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。

1.婚丧、疾病、分娩与灾害；

2.其他本企业认可的非常事件。

第六章附则

第二十二条薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度；

2.除公司指定管理人员知道员工薪酬外，任何员工不得泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

第二十三条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

第二十四条本方案自发布之日起生效。

附件1：岗位等级工资标准

(单位：元）

等级

岗位三级二级一级

公司正职500055006050

公司副职450049505445

部门正职270029703267

部门副职220024202662

业务主管160017601936

职员120013201452

业务助理100011001210

附件2：绩效工资系数标准

岗位绩效工资系数

公司正职5.0

公司副职4.6

部门正职2.0

部门副职1.6

业务主管1.2

职员1.0

6.公司薪酬管理论文 篇六

关键词：企业;薪酬管理;工作绩效

公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。

一、企业薪酬管理公平性的基本概念

所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。这里面，任务绩效主要指的是一项工作任务特定需要表现的工作能力和工作结果，表现的结果通过工作效率、环境、完成情况来反映出来，支持着更加广泛的组织和社会的环境，与相关的绩效组织有着极其密切的关系。另一方面，薪酬管理的公平性的体现，具体的是结果公平、交往公平以及过程公平。结果公平，主要是指对于薪酬水平和薪酬匹配问题上的情况公平，能够公平地得到有关的客观评价。需要指出的是，在评价的过程中，不能只把公平性作为唯一的评价标准，还要综合考虑平等性等元素。同时，在过程平等的时候，还必须注意到只有把准确性道德性和代表性的内容结合起来综合评价。员工评价内容，必须通过相关依据以及员工和管理人员积极性的描述，必须做到真诚。管理人员和领导进行有关的企业薪资管理制度的建立的时候，首先就是要做到真诚相待，给予员工足够的重视和关注，不能影响到员工的自尊心和自信心。并且和员工进行广泛沟通也是企业薪酬管理公平性的一个要求，要注意企业管理的决策和方案，做好必要的解释。

二、企业薪酬管理工作公平性对于员工工作效率影响的作用具体分析

（一）薪酬管理公平性是员工保证工作效率的前提

企业薪酬管理的主要任务就是保持公平性，实现企业薪酬管理的公平性需要从多方面进行努力。公平性的实现必须综合考虑各个方面的因素。企业薪酬管理的公平性主要是体现在对于员工工作绩效的影响上面，企业薪酬管理的公平性也是提高员工工作效率的一个基础。由于企业薪酬管理的公平性提高，可以使得企业员工的工作积极性大大提高。而影响企业薪酬的主要因素其实是工资管理和员工的满意和信任度。员工作为一个企业的主要组成部分，员工的工作效率提高了，企业的工作质量才能够得到提高，可以这么说，员工就是企业所有价值的创造者、设计者和实践者。员工通过对企业薪酬管理的认可，把积极性投入到企业的具体工作中，这就为员工的工作积极性的提高提供了相应的前提和基础。企业的薪酬管理公平性出现一点点的问题，员工的积极性就会出现低落，员工对工作的热情降低，就会认为自己付出的劳动没有得到相应的回报，造成一系列后果的恶性循环，甚至严重的还会使得员工离开企业。此外，一个良好的薪酬管理公平性制度可以促进企业形成一个良好的文化学习氛围，使得企业在相互竞争的过程中共同进步，使得企业和员工实现双赢。总而言之，综上分析可以得出结论，保持企业薪酬管理的公平性，其实是企业的重中之重，是保持员工工作绩效的前提和基础，对于促进企业的长期发展有着重要的作用。

（二）对于员工的绩效管理制定相关的标准

众所周知，一个企业的薪酬管理，需要达到公平性的目的，就不仅仅只是要求企业内部人员薪资管理达到公平，还需要很多很多的因素来保障，比如说还包括企业的薪酬管理和其他企业薪酬管理的公平性的相比较。尽管企业的数量有很多，不同的行业也有不同行业的相关规定，企业的经营方向和薪酬管理制度和其它企业相比肯定也会有很大不同，方向也会有所差别。但是，企业的各个部门的薪酬管理在一般情况还是不能够低于其他相关行业相同的企业部门所提供的薪酬水平。只有这样，做好内部企业人员的薪酬管理和企业之间相互的薪酬管理的公平性，才能保证企业对人才的吸引力不会降低，才能够吸引过来一批有能力、专业水平高的专业技术人员，促进企业人员自觉地投入到企业的建设和管理上来，提升企业的综合竞争实力，使企业不会在日趋激烈的竞争中被淘汰。同时，企业薪酬管理的公平性还直接影响到员工工作绩效管理标准，和内部企业员工的工作绩效管理标准有着密切的关系。企业要在任何时候时候都提高对薪酬管理的定义的理解，在任何时候都要树立一个意识，企业薪酬管理公平性的重要性，并对其进行充分的把握和理解。并且，在过程中要积极地根据企业的自我状况和相关内容对员工做出一套有关的工作绩效评判管理制度标准，使之标准化，为绩效管理的工作者展开工作打下铺垫，奠定坚实的基础。

（三）对员工工作心态的影响

通过上述分析，我们知道，员工的积极性调动很容易被企业的薪资管理是否公平所影响，具体分析，就是薪酬管理是对薪资进行有关的公平性计算的分析，是员工保持一个良好的心态的具体保障。在以前对于薪酬管理的研究过程中，往往会考虑一些无关变量的影响，从而影响到计算公平性的环节中，造成一些不必要的问题。当前薪酬管理制度建立过程中，往往会使用满意度的测量表，通过这种满意度测量表的方法来充分地实现对员工本身能力和其相关工作而得到的薪酬资金的满意度的评价和看法。通过这种方法，可以了解到很多问题，但是也有一些问题不能够被反映出来，员工的满意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一个员工满意度可能会高，但是他反映出来的自身工资水平可能并不高。这主要是指，员工的绩效奖金并不可能是对于工作质量的反映情况的唯一因素。对于员工的薪酬工资在整个企业工作阶段不断增高的情况，可能也会出现绩效对于员工的激励作用慢慢降低的情况出现。但是，加入薪酬管理的过程中公平性的原则得不到体现，员工的工作心态就会受到最为严重的影响，使得员工不可能积极地完成工作，影响到企业的经济效益。因此，在现代企业薪酬管理制度下，一定要使得企业最终实现以公平性作为基本原则的目的，通过这个基本原则提高工作人员工作的积极性，真正从内心上投入到工作中进去，提高员工工作的绩效。

三、企业薪酬管理公平性影响员工的工作效应的具体体现

（一）薪酬管理公平性可以影响绩效管理制度的制定

由于薪酬管理的公平性有着狭义和广义上的区分，狭义上的公平性因素往往是指小范围的通过员工内部的薪酬管理公平性的公平。广义上就是指行业间纵向的比较和对比。对于广义上公平性的研究，还需要借助多种经济学中的模型，例如宏观经济学、产业经济学等，本文主要研究的是侠义上的公平性研究。很多企业的经济发展不如其他企业，其实是由于员工积极性不够，不能投入到具体的工作上去。企业必须要在薪酬管理制度的制定环节达到公平性的效果，对人员产生足够的吸引力，结合企业的运营和实际水平，再结合和其他相关行业的比较，才能制定一个科学合理的薪酬管理制度。企业的薪酬管理制度也就是企业对员工工作效率综合考核、管理的具体标准和最重要参考，充分把握它的重要性认识，制定科学合理的绩效管理制度，对于实现企业薪酬管理公平性的目的有着重要作用。

（二）薪酬管理的公平保证了员工的工作效率

众所周知，公平性就是大部分企业一直不断在追求的目标，公平性的实现也是保证员工工作效率和积极性，进行有效工作的基础和前提。首先，企业薪酬管理的公平性是员工进行对企业的忠诚度判断的唯一标准，企业是市场的价值体现，企业员工又是企业的价值体现，只有当企业的内部员工真正从内心做到对企业薪酬管理公平性的认可，才能做到员工全身心地投入到工作建设当中去，在工作中发挥出自己100%的能量和创造能力，这才能保障这个能力充分反映在员工的工作绩效综合考评当中。假如管理制度达不到公平性的要求，员工的抵触心理就会导致员工参与工作的积极性严重降低，丧失企业工作绩效提升的目标。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多问题，最重要的是，一个公平的薪酬管理制度，往往反映了一个公司具有良好的前景，体现了企业对于企业文化的重视程度，这就帮助企业能形成一个良好的具有人文关怀的企业环境，提高员工的归属感和工作的态度。由于员工工作的目的根本上是为了获得生存必备的能力，因此，可以说薪酬管理的公平性就是实现员工工作绩效管理的前提。

四、总结

要实现企业薪酬管理的公平性，其实是一个十分漫长的过程，它需要企业进行多方面的调整努力，为了实现这个目标，多方面参与合作以及通过科学合理的办法配合。现代管理学的理念充分体现了企业薪酬公平性对员工工作绩效的影响巨大。在当前形势下，企业想要不断地进步发展，就必须大量引进先进的方法和理念，完成企业薪酬管理工作公平性的目标实现，促进企业的经济效益不断提高。

★ 我国企业信用管理问题与完善对策的论文

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★ 企业信用承诺书范本

★ 企业信用报告介绍信

★ 企业信用合同规章制度

★ 企业信用(合同)管理制度

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7.高管薪酬与公司绩效实证分析 篇七

随着经济全球化的进一步加深, 在企业竞争日益激烈的今天, 如何合理使用人力资源成为了当今普遍关注的话题, 其重点则集中在专业性人力资本的代表———企业高管的薪酬如何制定。因而, 为了提高企业高管积极性, 有助于潜能挖掘的薪酬激励制度成为了现代公司治理的关键点, 诸多文献认为其与公司业绩之间存在相关性。但在上市公司高管薪酬逐年增加的同时, 并没有相应带动公司经营业绩的同步上升, 甚至出现了部分公司经营业绩大幅下滑的局面。从沪深交易所披露的2011年年报可以看出, 两市上市公司2011年净利润同比增长13%, 较2010年的39%大幅下滑。与此不同的是, 2011年上市公司高管薪酬总额则是较2010年上升了21.58%, 尤其在2010年严厉的楼市调控使得上市房企利润空间大幅缩水的情况下, 142家上市房企中, 2011年高管报酬同比增长了28.45%, 而净利润同比增速却下滑了近10个百分点。从以上数据可以看出, 公司的各种激励机制并未达到应有的激励效果, 解决这些问题的前提条件是把握上市公司高管薪酬的影响因素, 从而更好了解高管人员薪酬的现状, 为建立合理、有效的薪酬机制提供理论依据。

二、文献回顾

(一) 国外研究

国外研究时间较早, Penrose和Schumpeter (1959) 的公司成长理论中就对经理人在资源组合和价值创造过程中的核心作用进行了强调和刻画。随后, Jensen和Meckling (1976) 继承Schumpeter的观点, 分析了企业的投资者和经营者之间的矛盾, 进而提出了委托代理理论, 对代理成本进行了详细的描述。其后发展起来的是管理权力理论, 该理论认为管理者的权力应划分为以下四部分:其一, 组织上的权力, CEO在组织上权力的扩大会导致董事会不能对管理层实施有效监管, 从而增大报酬差距;其二, 所有权 (股权) 权力, CEO拥有的股权越大, 就越有能力抗拒董事会对管理层的影响, Allen (1981) 的研究发现, CEO成为公司的主要股东时对董事的选择过程有较大影响力;其三, 专家权力, 是指某一领域的专业才能, Hambrick (1981) 和Tushman (1983) 认为, 专家能力可以成为CEO控制董事的手段, 使其在董事会上更具控制力;其四, 声望权力, Mizruchi (1994) 认为拥有较高声望的CEO更容易获得董事的信任从而提高薪酬。Offstein和Gnyawali (2005) 的研究认为高管薪酬与公司绩效存在正相关关系, 对高级经理人员的长期激励措施有助于提高公司的竞争力。

(二) 国内研究

国内方面, 近年来高管薪酬和控制权方面的研究也受到越来越多的关注, 何浚 (1998) 研究发现, 在我国上市公司的董事会中, 内部董事占大多数, 公司的内部人控制度普遍较高, 对经理人员的约束机制不健全。张必武等 (2005) 研究发现, 独立董事比例及薪酬委员会的设置并没有降低高管的薪酬, 反而与高管薪酬有关。尽管独立董事制度的建设有利于薪酬与业绩联系更加紧密, 但独立董事比例的大小对薪绩敏感性的影响却不具有统计意义上的显著性, 同时薪酬委员会的建设、总经理和董事长二职兼任提高了薪绩敏感性。徐向艺等 (2007) 发现, 上市公司总体治理绩效水平偏低, 货币性报酬激励和股权性报酬激励的水平都比较低, 高管薪酬、公司治理绩效与代理成本显著负相关。唐清泉等 (2008) 研究发现, 独立董事报酬对公司业绩没有显著的影响, 高管人员持股人数比例与公司业绩不相关。

三、研究设计

(一) 研究假设

委托代理理论和管理权力理论认为, 高管薪酬与公司绩效之间存在相关性。由于在委托代理关系下, 高管行为与股东目标之间不完全一致, 并且两者之间信息不对称, 高管容易发生道德风险和逆向选择行为, 有可能损害股东利益。因此采用契约的形式来约束高管行为, 使其报酬根据公司的经验业绩来决定。基于以上分析, 本文提出以下假设:

H1:公司绩效与高管报酬存在显著正相关关系

高级管理人员是公司内部管理创新和市场开拓等战略问题的决策者, 为了激励其长期行为, 为企业增加更多的利润, 就要给予高管公司的剩余索取权, 同时, 高管人员由于获得了公司的剩余索取权, 分享到公司的剩余利润, 因此将会获得更高的报酬补偿。所以提出如下假设:

H2:高管持股比例与高管报酬存在显著正相关关系

由于公司规模的大小也对高管的薪酬具有重要的影响性。大规模的公司更有能力支付较高的报酬, 更有能力使用奖金及股票期权计划。由于大规模公司的复杂性, 对高管人员各方面的要求也较高, 因此大规模公司的高管人员应该获得较高的报酬。因此, 提出如下假设:

H3:高管薪酬与公司规模之间有着显著的正相关关系

董事长和总经理二职是否分离反映了公司董事会是否独立, 是公司内部治理结构中重要的一方面。董事会是公司所有权和监督权的象征, 而总经理是公司经营权的象征, 两者的重叠势必将影响监督机制的实现, 容易出现自定薪酬与内部人控制等现象。基于以上分析, 本文提出以下假设:

H4:二职合一的公司高管年度报酬高于二职分离的公司高管的年度报酬

由于存在监督成本, 对分散的小股东来说, 监督所带来的实惠可能远远不能偿付他们为监督付出的代价, 只有拥有大额股份的股东才会有足够的利益激励去实施监督, 因此股权的分散会降低对管理层的监督, 从而对薪酬水平产生影响。提出如下假设:

H5:股权集中度与高管薪酬呈负相关

独立董事制度能够加强董事会的独立性, 对高管过高的薪酬进行约束。独立董事比例如果较高, 薪酬与绩效敏感性越强, 而高管薪酬总额可能降低。本文提出以下假设:

H6:独立董事比例与高管薪酬呈负相关关系。

(二) 样本选择

本文选取2011年1月1日到2011年12月31日的上市公司数据, 信息来源于万德数据库、锐思数据库和上市公司年报。在样本的选取过程中, 为保证数据的可靠性与有效性, 本文剔除了业绩过差的ST和PT公司以及本文所需数据不完整、缺失的上市公司, 经过筛选最终最后整理共756家非金融类上市公司。

(三) 变量定义

本文采用COM代表高管报酬 (前三名董事和高管薪酬) , EPS代表每股收益, ROE代表净资产收益率, ASSET代表公司规模, MSR代表高管持股比例 (高管持股数/总股本) , DDBL代表独立董事比例, DUAL代表两职兼任情况 (当董事长与总经理分离时为1, 否则为0) , HERF代表股权集中度 (采用Herfindah1指数, 仅计算前10大股东的持股比例) 。

(四) 模型构建

本文拟从高管薪酬以及其他影响因素进行回归分析, 选取高管薪酬和持股比例作为因变量, 本文建立如下计量模型:

四、实证结果与分析

(一) 描述性统计分析

从表1中可以看出, 各上市公司在高管年度报酬和公司规模方面差异较大, 董事长与总经理兼任情况比较普遍。

注:*.在0.05水平上显著相关, **.在0.1水平上显著相关

(二) 相关性分析

从表2中可以看出, 每股收益、净资产收益率与高管薪酬呈显著正相关关系, 相关系数分别为0.189和0.193。代表公司规模的资产总额也与高管薪酬呈显著正相关关系, 相关系数为0.637。而高管持股比例与高管薪酬、公司规模存在显著负相关关系, 只与独立董事比例存在显著正相关。

(三) 回归分析

为了进一步对假设进行验证, 做回归分析, 结果如表3所示:

由以上分析结果看出, 两职兼任情况与高管薪酬呈正相关关系, 股权集中度与高管薪酬呈负相关, 证明假设H4, 二职合一的公司高管年度报酬高于二职分离的企业高管的年度报酬不成立, 而假设H5, 股权集中度与高管薪酬呈显著负相关成立。根据以上分析, 对本文提出的假设进行验证, 总结如表4所示:

五、结论与建议

(一) 研究结论

通过对我国非金融类上市公司的研究, 得出以下结论: (1) 非金融类上市公司的高管薪酬正相关于公司绩效。从回归结果中可以看出, 不论每股收益还是净资产收益率, 都与高管薪酬呈显著正相关。虽然就个别公司而言, 高管薪酬与公司业绩出现不对称现象, 但上市公司总体的高管薪酬仍与公司绩效呈正比。 (2) 独立董事制度的建设有利于薪酬的控制。但独立董事比例的大小对高管薪酬的影响并不具有统计意义上显著性, 而且独立董事比例还较低, 这在一定程度上影响了独立董事监督职能的发挥。 (3) 高管持股比例与高管报酬存在负相关关系, 但影响并不显著。高管持股作为一种长期激励的手段, 使高管人员的长期收益机会增大, 但也在一定程度上影响了短期收益。 (4) 总经理和董事长二职兼任的高管薪酬低于二职分离时的高管薪酬, 但影响并不显著。其结果与假设不符, 原因可能在于二职兼任会导致监督力度的下降, 从而影响公司绩效, 并对高管薪酬产生影响。

(二) 相关建议

根据上述研究结论, 笔者提出如下建议: (1) 以高管持股作为长期激励手段的作用并不明显, 并没有对绩效产生显著性的影响, 原因在于我国目前高管持股比例还普遍较低, 高管持股与公司规模不匹配, 因此股权激励仍需进一步的发展。 (2) 还应进一步改良上市公司的公司治理结构, 应强化独立董事的独立性和专业性, 提高监督和控制力度, 使其能够真正意义上对薪酬进行管制, 从而增强薪酬与考核委员会的发展。

参考文献

[1]张必武、石金涛:《董事会特征、高管薪酬与薪绩敏感性》, 《管理科学》2005年第4期。

[2]徐向艺、巩震:《高管人员报酬激励与公司治理绩效研究》, 《中国工业经济》2007年第2期。

[3]唐清泉、朱瑞华、甄丽明:《我国高管人员报酬激励制度的有效性》, 《当代经济管理》2008年第2期.

[4]卢锐:《管理层权力、薪酬差距与绩效》, 《南方经济》2007年第7期。

[5]胡婉丽、汤书昆、肖向兵:《上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究》, 《运筹与管理》2004年第6期。

[6]Evan H.Offstein, Devi R.Gnyawali.2005.CEO compensation and firm competitive behavior:Empirical evidence from the U.S.pharmaceutical industry.engineering and technology management jet-m, 2005 (2)

8.XX公司薪酬改革思路 篇八

一、薪酬改革的必要性

（一）薪酬改革是公司发展的需要

公司原有的薪酬体系是在特定的历史条件和环境下形成的、符合当时的实际情况，但随着形势的发展、环境的变化，一些与企业发展不相适应的矛盾逐步显现，改革十分必要。薪酬体系建设是保证企业生存和发展的关键要素，是保证企业留住人才、激励人才、发挥部门和职工潜能的重要手段。公司要发展，就要创新，要抓住机遇，要敢于迎接挑战，薪酬是公司发展动力的源泉，不断改革和完善薪酬体系，是打造可持续发展的百年轴承企业的必经之路。

（二）薪酬体系需要与现代管理模式相适应

公司近两年大力推行先进的管理工具及方法，精益生产和绩效管理是公司目前正在实行的两项重要管理创新工作。随着工作的不断深入，现行的薪酬体系与现代管理模式越来越不适应.

（三）薪酬改革是为了提高公司的凝聚力与战斗力

一个不断创新并创造利润的企业一定是一个有竞争力的企业，有竞争力的企业一定是有生命力的企业，也是一个有光明前途的企业。公司希望通过薪酬改革，进一步增强企业的凝聚力与战斗力，给每位员工提供公开、公正、公平的竞争机会，激发其完成公司的目标任务，进一步优化团队环境并促使每个人由单纯执行型行为模式转换为执行创造型行为模式，推动岗位工作的不断创新和工作质量的不断提高。

二、薪酬改革思路

公司的岗位类型繁多，单一的工资制度已不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开差距。因此，应重新建立薪酬体系，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控。

（一）薪酬改革的原则

公司薪酬改革将遵循以下五个原则：1）贴近市场原则：员工的薪酬水平将依据行业的特点、XX市机械行业的整体水平以及岗位性质确定薪酬水平，随行就市，贴近市场。2）公开透明原则：考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明。3）管理、技术与生产三分开原则，因工作性质不同，对公司三方面人员的薪酬要体现不同的管理与考核。4）责任落实原则：明确薪资体系的前提下，加大对薪资执行的监督与考核，要让更多的员工参与到薪酬改革中，落实好各项责任与权利。5）总量可控原则：薪酬的调整须在公司自身工资总额的承受能力范围内。

（二）重新构建薪酬体系

薪酬改革的重要一环就是薪酬体系的完善与设计，新的薪酬体系将以市场为导向，并以绩效考核为核心，体系构建过程主要包括以下几个方面：

1、进行工作分析、岗位评估及优化人员编制：工作分析是确定薪酬的基础。做好工作分析将有利于明确不同作内容之间的相似与差异；有助于建立内部平等的工作结构，体现工作内容的差异性，实现薪酬的内部公平。进行职位评价，比较公司内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；并为薪酬调查建立统一的岗位评估标准，消除不同部门间由于岗位名称不同或即使岗位名称相同但工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异，使不同岗位之间具有可比性。

2、薪酬调查：公司现有的薪酬体系之所以缺乏外部竞争力的其中一个原因是薪酬调查的缺失，没有及时根据市场变化与变革调整薪酬结构。公司将采用相同的标准进行岗位评估，采用真实的薪酬数据以保证薪酬调查的准确性。真实地反映出公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

3、定位公司的薪酬水平：根据公司工资总量，参照劳动力市场各类劳动力价格水平，按照改革提出的原则和指导思想，确定公司薪酬的整体水平，并建立与公司发展规划相适应的薪酬调整计划。

4、确定适合公司的薪酬结构：结合公司战略目标，公司将确定激励重点，并以此为出发点，纵向上将建立管理、技术与技能三种独立的晋升通道，只要员工的努力提高自身能力并用于工作中，无论是哪一方面，都可以获得相应的报酬，向员工传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习，钻研业务，不断提高。在横向上对不同层面的员工实施不同结构的薪酬，合理确定工资项目和考核方式，细化考核标准；增大绩效考核工资比例；加大知识技能要素在分配中的比重；突出劳动效率，兼顾内部公平。对重点岗位的特殊人才、技术管理人才和短缺人員，可以通过双方协商确定其工资，以此来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。在兼顾公司薪资总体水平及各种因素的前提下，经过大量详细的工资测算后，与各级员工代表充分讨论，不断修改、完善后最终确定一个适合公司管理需求且员工满意度高的薪酬结构。

（三）试点先行，后续全面实施

薪酬改革是否能够取得成功实施，需要在公司一定的内部环境条件下进行，例如：员工对公司薪酬满意度低，或是公司发生了重大的合并重组，或是公司战略转移，或是公司组织机构管理等发生重大变化等。

9.公司员工薪酬调整方案 篇九

XX公司在去年底刚成立，根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神，公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上，结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下：

第一章 总则

按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。

第二章 适用范围：

本方案适用范围是XX公司员工和下属全资企业正、副职，下属全资企业其他工作人员不在本范围内，适用范围人员包括：

1、公司副经理

2、属下企业正、副经理

3、公司各部门正、副经理

4、公司财务人员

5、公司一般员工

第三章工资构成工资构成由三部份（或其中二部份）组成：

1、基本工资

2、岗位工资

3、生活补贴

月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 生活补贴

或月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资

第三章 工资基准、人数

XX公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人，本次调资人员24人，邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。

1、公司副经理：1人

基本工资4000元，岗位工资2600元，生活补贴3840元，合计10440元

2、属下企业正经理：8人

基本工资3500元，岗位工资2600元，生活补贴2840元，合计8940元

3、属下企业副经理：1人

基本工资3000元，岗位工资2200元，生活补贴2070元，合计7270元

4、公司部门正经理：

基本工资2500元，岗位补贴3100元，合计5600元

5、公司部门副经理：

基本工资2500元，岗位补贴2600元，合计5100元

6、公司会计员：5人

基本工资2500元，岗位补贴2000元，合计4500元

7、公司出纳员：5人

基本工资2500元，岗位补贴1500元，合计4000元

8、公司一般员工：4人

基本工资2500元，岗位补贴1300元，合计3800元

第五章试用期工资

新招聘员工试用期的工资享受公司一般员工的工资待遇的80%，试用期为三个月，即试用期工资为：3040元。

第六章相关补贴

1、社保补贴：按员工的基本工资额为购买基数。

（1）、公司副经理：

公司每月支付数4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元

（2）、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元

（3）、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元

（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元

2、住房公积金补贴：按基本工资额为购买基数，按8%购买率购买。

（1）、公司副经理：

公司每月支付数4000元 X 8% =320元

（2）、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元 X 8% =280元

（3）、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元 X 8% =240元

（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元 X 8%=200元

第七章其他补助

1、其他补助范围包括：中国各个传统节日。

2、发放范围、标准：发放标准分三级，由XX公司根据工作成效及工作

进度在规定标准范围内适时适量发放。

（1）、公司副经理、属下企业正经理13000元范围内。

（2）、属下企业副经理、部门正、副经理10400元范围内。

（3）、财务人员、一般员工9100元范围内。

第九章执行时间

从二O一三年三月一日起实施执行。

第八章 其他

公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员或者保安员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。

10.某机械公司薪酬制度 篇十

薪酬制度

2004年1月

目

录

第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 2

第三章 各序列薪酬计发标准 3 第四章 试用期工资 4 第五章 缺勤薪给 第六章 工资级别 第七章 薪酬调整 第八章 工资支付 5 5 6 8 第九章 薪酬组织与发放 第十章 附则 9

附件一：岗位分类等级表 10 附件二：工资级别表

总则

第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条 本制度所指的薪酬，是指定期发放的工资及年终奖金。

第三条

第四条 第五条

薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、收入唯一及可持续发展的基本原则。

薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

本制度适用于河北太行机械工业有限公司（以下简称“公司”）所有正式员工，但不适用于以下人员：

 公司董事会、监事会人员；

 公司总经理、党委书记、工会主席、副总经理、总会计师等高层管理人员；  格兰特公司、劳动服务公司、实业公司的普通员工，泰明顿公司的全体员工；  物业公司、子弟学校、职工医院的普通员工（参考本制度执行）。

本制度适用人员分类如下：

 管理类人员：指公司总经理助理、各生产经营单位、各职能部门等的中层领导干部；  研发类人员：指军研所、纺机公司研发部及其它生产单位的研发人员；

 技术类人员：指工艺所的工艺人员、职能处室的工程技术人员和生产单位的工艺技术人员；

 营销类人员：指各生产经营单位的业务经理、销售员和售后服务人员；  专业业务类人员：指职能处室的专业业务人员和生产单位的部分管理人员；  生产类人员：指各生产单位和职能部门的一线生产工人和生产辅助工人；  勤务类人员：指职能部门的勤务人员，如打字员、收发员、话务员等；

 党群类人员：指党群、纪检、工会等部门的干事人员。

薪酬体系

第六条 员工薪酬由四大部分构成：

第七条 第八条 第九条 第十条  基本薪酬部分：由固定工资和绩效工资组成，固定工资每月发放，绩效工资每季度根据绩效考核情况发放；

 年功薪酬部分：指员工根据工作年限获得的年功工资；  资历薪酬部分：包括学历补贴、专业技术职务补贴等；

 补充薪酬部分：包括年效益奖金、项目研发奖励、销售提成奖励、总经理特别奖、加班工资等。

基本薪酬分为23级，每一级从高到低划分为A、B、C三档，具体情况详见附件一《岗位分类等级表》和附件二《工资级别表》。

年功薪酬根据员工实际参加工作的时间确定，标准为每年4元；参加工作时间满一年才核定年功薪酬，每年度的十二月份统一核定，次年一月一号执行。

资历薪酬包括两种类型：学历补贴和专业技术职务补贴。

 学历补贴发放标准为本科毕业生每月100元，双学士学位生每月150元，硕士研究生每月200元，博士研究生每月300元。

 专业技术职务补贴发放标准为中级专业技术职务每月100元，高级专业技术职务每月150元，研高级专业技术职务每月200元。

 两类补贴不兼得，两相比较取高发放。

 学历以国家教育行政部门认可的毕业证书为准，专业技术职务以公司聘任的专业技术职务为准。

补充薪酬包括五种类型：

 对于除研发和营销序列外的其它序列岗位，根据公司效益情况发放年效益奖金，具体办法详见《河北太行机械工业有限公司年效益奖金管理办法》；

 研发序列岗位实行项目承包奖励，具体办法详见公司制定的《河北太行机械工业有限公司项目承包奖励实施办法》；

 营销序列岗位实行销售提成奖励，具体办法详见《河北太行机械工业有限公司销售提成奖励实施办法》；

 总经理特别奖实施细则详见《河北太行机械工业有限公司总经理特别奖管理办法》；  加班工资详见《河北太行机械工业有限公司加班工资管理办法》；

第十一条

     第十二条      第十三条  

各序列薪酬计发标准

管理序列薪酬计发标准为：

年收入=月收入×12＋季度（半年）绩效工资×4（2）＋年效益奖金 月收入＝月固定工资＋年功补贴＋资历补贴 管理序列的固定工资与绩效工资之比为7：3 职能处室的管理岗位每季度根据绩效考核情况发放季度绩效工资，年底根据公司效益情况发放年效益奖金；绩效工资发放办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》，年效益奖金发放详见《河北太行机械工业有限公司年效益奖金管理办法》。生产单位的管理岗位每半年根据绩效考核情况发放绩效工资，年底根据公司效益情况发放年效益奖金；绩效工资发放办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》，年效益奖金发放详见《河北太行机械工业有限公司年效益奖金管理办法》。

研发序列薪酬计发标准为：

年收入＝月收入×12＋季度绩效工资×4＋项目承包奖励 月收入＝月固定工资＋年功补贴＋资历补贴 研发序列的固定工资与绩效工资之比为9：1 研发序列岗位每季度根据绩效考核情况发放季度绩效工资，具体办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》。

研发序列的项目承包奖励详见《河北太行机械工业有限公司项目承包奖励实施办法》。

营销序列薪酬计发标准为：

年收入＝月收入×12＋季度绩效工资×4＋季度销售提成奖励×4 月收入＝月固定工资＋年功补贴＋资历补贴

 营销序列的固定工资与绩效工资之比为8：2  营销序列岗位每季度根据绩效考核情况发放季度绩效工资，具体办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》。

 营销序列的销售提成奖励详见《河北太行机械工业有限公司销售提成奖励实施办法》。

第十四条      第十五条    

第十六条

第十七条 勤务序列薪酬计发标准为：

年收入＝月收入×12＋季度绩效工资×4＋年效益奖金 月收入＝月固定工资＋年功补贴

勤务序列的固定工资与绩效工资之比为9：1 勤务序列岗位每季度根据绩效考核情况发放季度绩效工资，具体办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》。

年效益奖金发放详见《河北太行机械工业有限公司年效益奖金管理办法》。

技术、专业业务、生产、党群序列薪酬计发标准为：

年收入=月收入×12＋季度绩效工资×4＋年效益奖金 月收入＝月固定工资＋年功补贴＋资历补贴

技术、专业业务、生产、党群序列的固定工资与绩效工资之比为8：2 技术、专业业务、生产、党群序列岗位每季度根据绩效考核情况发放季度绩效工资，年底根据公司效益情况发放年效益奖金；绩效工资发放办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》，年效益奖金发放详见《河北太行机械工业有限公司年效益奖金管理办法》。

试用期工资

员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取试用期工资。

对新参加工作的大中专、技校毕业生，入职后见习期1年（含3个月试用期），见习期满后可根据实际情况由人力资源部决定是否按期转正，并履行转正定岗定级手续；社会招聘员工入职后试用期为3个月。

第十八条

第十九条

 见习期（试用期）工资博士研究生为3000元/月，硕士研究生为2000元/月，双学士学位生为1500元/月，大学本科毕业生为1000元/月，双专科毕业生为700元/月，大专毕业生为600元/月，中专毕业生为550元/月，技校毕业生500元/月；社会招聘人员试用期工资由人力资源部与员工单独约定。

缺勤薪给

凡缺勤者（如不特别注明，均享受年功工资）按以下方法计发工资：

迟到/早退：每次扣5元；员工每月迟到和早退累计超过3次的，从第四次起，每次扣20元；

病假及非因工伤假：

 6个月以内，连续工龄不满5年者，日计发工资标准为本人日固定工资的60％；满5年不满10年者为70％；满10年不满15年者为80％；满15年以上者为90％；  6个月以上者，工资按月固定工资的50％计发；  月休假在10个工作日以上者，取消年功工资。事假：月休假在10个工作日以上者，取消年功工资。

工伤：1个月以内，工资不变；1个月以上，医疗期内，发给工伤津贴800元/月；超过医疗期，按工伤条例办理。

旷工：15个工作日内，按前1个月的日平均实发工资减发，连续15个工作日后经教育不改，解除合同。

产假：参考国家计划生育相关政策执行，每月发放月固定工资。

婚假/丧假/探亲假/年假：参考国家相关规定执行，原则上1月内不作减扣，1月以上发放基本生活费500元/月。

工资级别

第二十条 不同序列工资级别确定方法如下：

 序列1——管理序列：分为两类，从低到高依次为中层领导干部（13级－19级）、总经理助理（20级－21级）。

 序列2——研发序列：分为五类，从低到高依次为助理设计师（6级－9级）、设计师（10级－13级）、专责设计师（14级－17级）、主任设计师（18级－19级）、总设计师（20级－21级）。

 序列3——技术序列：分为四类，从低到高依次为技术员（4级－7级）、中级技术人员（8级－11级）、高级技术人员（12级－14级）、技术主管（15级－16级）。 序列4——专业业务序列：分为四类，从低到高依次为业务员（3级－6级）、中级业务员（7级－10级）、高级业务员（11级－12级）、业务主管（13级－14级）。 序列5——营销序列：分为四类，从低到高依次为营销员（3级－6级）、中级营销员（7级－10级）、高级营销员（11级－12级）、营销主管（13级－14级）。 序列6——生产序列：分为五类，从低到高依次为初级工（1级－4级）、中级工（5级－8级）、高级工（9级－10级）、技师（11级－12级）、高级技师（13级）。 序列7——勤务序列：从低到高共分4级（1级－4级）。

 序列8——党群序列：分为四类，从低到高依次为干事（3级－6级）、中级干事（7级－10级）、高级干事（11级－12级）、主管（13级）。

薪酬调整

第二十一条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第二十二条 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，或行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

第二十三条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整：

 工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。

 工资级别不定期调整：指公司在年中由于岗位变动等原因对员工工资级别进行的调整。

第二十四条 定期调整－中层干部：

 中层干部发生人事调整时，其薪酬由人力资源部提出建议，提请总经理审批后执行；  年度绩效考核达到A级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档；  连续二年年度绩效考核达到B级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档；  连续三年年度绩效考核达到C级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档；  年度绩效考核等级为D级的中层干部在本人所在工资等级中降低一档；

 年度绩效考核等级为E级或连续两年年度绩效考核等级为D级的中层干部降一级（三档）工资；

 连续两年年度绩效考核等级为E级的中层干部免职。

 当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对中层干部的薪酬进行调整，由人力资源部提出调整方案，经职代会讨论通过、总经理审批后执行。

第二十五条 定期调整－普通员工：

 员工见习期满转正后，按岗位的对应薪级套级，调整工资；

 员工调整岗位，按新岗位的对应薪级套级，核定工资；未经人力资源部批准的转岗或流动，不予以调薪；

 年度绩效考核达到A级的员工在本人所在工资等级中晋升一档；

 连续二年年度绩效考核达到B级的员工在本人所在所在工资等级中晋升一档；  连续三年年度绩效考核达到C级的员工在本人所在工资等级中晋升一档；  年度绩效考核等级为D的员工降低一级（三档）工资；

 年度绩效考核等级为E级或连续两年年度绩效考核等级为D的员工建议培训和转岗；

 当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整，由人力资源部提出调整方案，经职代会讨论通过、总经理审批后执行；

第二十六条 员工在其相应岗位的级别范围内调整岗位工资级别，达到本岗位级别范围内最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整。

第二十七条 各岗位员工工资级别调整总体方案由公司总经理或总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

第二十八条 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。

工资支付

第二十九条 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月16日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。

第三十条 人力资源部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。

 各部门考勤表应于每月末最后一个工作日的下午下班前交到人力资源部；

 未在规定时间交报以上资料，或交报资料不完整的单位，当月工资在下个月计发。因此原因造成工资发放延迟的，由该部门承担责任。

第三十一条 人力资源部按各部门指定考勤员填报、部门负责人签名确认的计薪资料计发工资；考勤表保存三年后销毁。

第三十二条 下列各款项须直接从工资中扣除：

 员工个人所得税；

 应由员工个人承担的住房公积金；

 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；  与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；

 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第三十三条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下，其中规定月工作日数按21天计算：

实发工资月工资标准实际工作日数规定月工作日数 第三十四条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

 依法解除或终止劳动合同时

 公司认可的其他事由

第三十五条 员工如对工资有疑问，应在发放当月向人力资源部当面查询，否则视为工第三十六条 第三十七条 第三十八条 第三十九条

第四十条

第四十一条 第四十二条 第四十三条 资发放准确无误。

薪酬组织与发放

公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

薪酬调整工作会议主要讨论工资级别调整、年终效益奖金分配方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

人力资源部负责汇总每月薪酬发放方案，核准后送达财务审计部执行。

附则

参照《劳动法》第四十七条的规定，公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。

本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。本规定从2004年X月X日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

本制度的修改由人力资源部负责，经职代会讨论通过，报总经理批准后执

行。

第四十四条 如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。

附件一：岗位分类等级表

岗 位 分 类 等 级 表序号管理类22212019******1初级工初级工技术员业务员营销员搬运工值班员公务员干事助理设计师中级工中级工中级技术人员中级业务员中级营销员中级干事设计师高级工高级工高级技术人员高级业务员高级营销员技师技师高级干事专责设计师业务主管营销主管高级技师高级技师主管中层领导干部技术主管主任设计师总经理助理总设计师研发类技术类专业业务类营销类生产类技工辅助工勤务类党群类