市场拓展激励方案（精选15篇）
1.市场拓展激励方案 篇一
积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。下面是关于市场销售激励口号的内容，欢迎阅读！
1、加油向上，永不言弃，团队合作，事半功倍。
2、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营。
3、意气风发一时起，持续奋斗双梦成。
4、把握今天的奋斗，才能赢得明天的精彩。
5、赚钱靠大家，幸福你我他。
6、风雨同路，别树一帜，我们携手，别树一帜。
7、不做口头的巨人，要做行动的标兵。
8、拼搏号角声声急，是谁又催千里马。
9、新单续保并肩上，业绩倍增创辉煌。
10、没有天生的信心，只有不断培养的信心。
11、全力以赴，心中有梦。
12、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习。
13、吃苦受累，视死如归。
14、吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。
15、成功者决不放弃，放弃者决不成功。
16、成功决不容易，还要加倍努力。
17、持之以恒，芝麻开门。稳定市场，重在回访，精心打理，休养生息。
18、用心用情，无悔无憾。
19、知道是知识，做到才智慧，多做少多说。
20、两粒种子，一片森林。
21、公司有我，无所不能，永争第一。
22、有来路，没退路，有退路，是绝路。
23、不吃饭，不睡觉，打起精神赚钞票。
24、团结一心，其利断金；众志成城飞越颠峰。
25、攻守并重，全员发动。
26、新老携手多举绩，平安夜里大狂欢。
27、龙腾虎跃，雷霆万钧，无与伦比，万众一心。
28、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。
29、飞跃高山险阻，显我虎虎生威。
30、时间是海绵里的水，挤一挤总会有的。
31、多留一点汗，少留一滴泪。
32、莫找借口失败，只找理由成功。
33、全员实动，本周破零增加拜访量，业绩攀新。
34、团结拼搏，奋勇向前。
35、业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。
36、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。
37、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
38、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。
39、提高一分，干掉千人。
40、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
41、回避现实的人，未来将更不理想。
42、环境不会改变，解决之道在于改变自己。
43、团结协作，共同成长。
44、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩。
45、与其明日后悔，不如今天努力。
46、团结拼搏，勇争第一，我能。
47、每一个人都是销售员，每一个行业都需要销售技巧。
2.市场拓展激励方案 篇二
激励约束问题是在信息不完备、不对称的情况下, 委托方无法观察或测量代理方的努力程度, 只能通过给予激励约束来促使对方提高努力程度, 从而使代理人和委托方的目标一致, 最终使代理人的行为符合委托方的利益。市场是由无数合同构成的复杂体系, 是按照最佳利益原则配置与整合生产要素与社会资源的交易场所, 完全可以涵盖各种企业要素, 并有能力对企业经营者提供充分、有效的约束。来自于市场的激励约束机制主要包括:产品和服务市场的竞争、职业经理人市场的竞争以及资本市场的竞争。
一、产品和服务市场的激励约束
企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争。充分竞争的产品市场可使优秀经营者的能力与努力转化为良好的经营业绩, 也只有在充分竞争的产品市场下, 企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上表现如何的“晴雨表”。
充分竞争的产品和服务市场的存在, 克服了企业所有权与经营权分离条件下的信息不对称问题。产品和服务的利润、市场占有率等指标, 可以在一定程度上显示经营者的工作业绩;激烈的竞争还带来了破产的威胁, 使得经营者的偷懒行为被抑制。
二、职业经理人市场的激励约束
人力资源的配置方式有自然、计划和市场等三种。对于企业经营者来说, 通过职业经理人市场配置经营管理人才的市场化配置方式与市场经济制度匹配、配置效果较好。职业经理人市场对企业经营者的激励约束主要在于, 可以利用来自产品和服务市场、资本市场的信号反馈有效评价经营者的业绩和信誉, 利用市场优胜劣汰的竞争机制引导委托人合理确定以市场人力资本价格为定价基准的代理人报酬, 以及代理人确定自身的心理价位, 增加代理人违约后导致的人力资本贬值等间接 (声誉) 成本, 并将一些不合格、信誉较差的经理人淘汰出局。
(一) 竞争机制的激励约束效应
职业经理人市场的竞争在代理人进入企业契约前便开始发挥作用, 其作用表现在:
第一, 能够使代理人一方面因考虑到来自于竞争对手的潜在威胁而确定自身心理上的人力资本定价策略[1], 另一方面考虑到市场识别机制将向委托人提供信息而不敢隐瞒真实的自我能力及既往业绩表现, 以图加入企业契约实现人力资源向人力资本的顺利转化并收获资本回报, 从而间接约束代理人一旦加入企业契约便尽可能忠心尽职。
第二, 能够锻造经营者的人品和能力, 有助于纠正其不当行为。市场中平等、适度、积极的较量会促使其在与委托人之间的多次博弈中逐步增强职业能力、树立积极的职业价值观, 并引导其在企业契约中采取“努力”且符合社会期待、职业角色期待和委托人期待的行为。
第三, 市场推介和人才流动可以促使企业经营者自律。通过人才招聘会、大众媒体广告等信息发布形式以及猎头公司等市场中介机构提供的服务, 经理人能够实现合理流动, 从而在职业经理人群体和以企业为代表的委托人群体之间形成无限次博弈, 完成职业经理人资源的优化配置。每一次博弈过程的实质都是代理人与委托人在不确定的信息下寻求双方利益最大化的过程, 即通过这些竞争性的博弈过程, 经理人的偷懒行为会反映在未来的薪酬中, 所以他们会加强自律, 约束败德行为。
第四, 市场的激励与淘汰机制有助于保持企业经营者队伍的纯洁和战斗力。激烈、残酷的市场竞争, 将以“大浪淘沙”的方式迫使那些无能的企业经营者永远退出市场舞台, 而对于业绩卓越的经营者, 则会在名誉和收入上给予其充分的奖励和补偿。这种优胜劣汰的机制也在一定程度上激励着潜在职业经理人进入经理人市场并参与企业契约。
充分竞争的职业经理人市场实现了两权分离条件下企业所有者与经营者的激励相容。于是, 某些学者还提出了“职业经理人市场是一种有效的企业经营者行为的约束机制”这一论断[2]。该市场存在的必要性俨然并不完全在于对企业经营者利益的保护, 可能更在于对其的监督和约束。
(二) 声誉机制的激励约束作用
Fama (1980) 最早提出经理人市场竞争作为激励机制的开创性构想, 认为声誉效应会促使经理人通过努力工作提高产出, 以达到提升自己在经理人市场上声誉的目标, 进而增加其未来人力资本价值, 因此即使没有制度的硬性约束, 他们也会克尽职守、提高声誉[3]。Kreps等人利用重复博弈模型研究了声誉的激励作用, 通过构造KMRW声誉模型, 得出了“在多次重复委托代理关系条件下, 声誉等隐性激励机制能够达到激励代理人的目的”的结论 (Kreps&Wilson, 1982;Milgrom&Roberts, 1982) [4]。Holmstrom (1982, 1999) 通过研究给出了个体生命周期的重要含义 (Life Cycle Implication) , 即经理人员越年轻, 其工作越努力, 因为他们更关注职业声誉的积累[5]。因此, 声誉的隐性激励与约束在企业经营者职业生涯的早期效果更强, 等到了一个人的最后时期 (the end of one’s horizon) , 它很可能会消失, 这也为我们常见的“59岁现象”提供解读依据。
可以说, 声誉机制一方面激励企业经营者努力工作, 另一方面也体现了约束的力量。充分竞争的职业经理人市场拥有经理人信用及经营档案制度 (也称信用制度) , 能够为约束经理人行为提供必要的信息。职业经理人网络化信誉管理系统有助于建立职业经理人的业绩评估制度, 权威专家和专业机构可定期评估职业经理人的工作业绩, 并将结果存入人才库。
三、资本市场的激励约束
在职业经理人市场存在的情况下, 职业经理人的人力资本价值在很大程度上取决于企业利润或股票价格等信息揭示出的企业价值。企业运作需要融资, 潜在的贷款人、投资者、商业银行和中介机构等为确保其贷款安全回收, 在发放贷款前势必要仔细审查借款企业的资信, 其后也要审核企业资金运作和实际经营状况。其结果将成为借款企业经理人的工作动力或压力, 因为他们必须确保企业运营的效率和可获利性。只要企业需要到资本市场融资, 就不会想破坏自己的声誉。所以, 企业经营者不会拒绝潜在投资者、银行、金融中介机构等的劝诫和影响, 资本市场和金融市场对其的约束就此奏效。
在充分竞争的资本市场上, 股票的价格主要取决于市场对企业经营状况的预期收益, 股票价格的变动是企业利润水平变化的一个可靠信号, 即股票价格基本能够反映企业的经营业绩。所以, 资本市场对企业经营者的激励约束在于以下三个方面:
(一) 价格机制对委托—代理关系的影响
在有效的资本市场中, 资本市场上的价格机制通过激励与约束两方面对企业管理层产生治理作用。资本市场上的价格机制还通过价格发现、价格评价和价格修正使公司治理发挥作用。为避免经营者经营的短视行为, 企业一般通过经理股票期权来实现可持续发展, 其实质是借助股票价格对经营者提供长期激励。投资者通过对公司股票价格的观察和预期, 可以评价经营者的经营管理水平, 降低代理成本中的监督成本。
(二) 并购机制对委托—代理关系的影响
来自资本市场的兼并、收购等运作, 会时刻威胁企业经营者的控制权。如果经营不善造成股价下降, 当市场价值低于实际价值时, 企业外部的并购者就会通过资本市场或金融市场对企业发起敌意收购行动, 通过更换管理层、企业重组等形式改善管理、提升经营绩效, 从而实现企业的真正价值。这种潜在的“被取代”风险, 将会对能力不足或妄想偷懒的企业经营者构成一种威胁, 迫使其增加努力程度和工作能力, 并约束自己的机会主义行为。
(三) 融资机制对治理机制的影响
资本市场的重要功能之一是融资, 设计合理的融资结构能限制经营者以投资者的利益为代价, 追求其自身的利益。股权融资使股东通过投票机制对公司进行内部控制, 控制的有效与否与股票的集中程度、股东性质和董事会及有关法律法规规定的投票比例有关。若内部控制的机制失效, 股东可通过转让和出售股权的方式, 强制性地达到控制公司的目的。债务融资可在一定程度上抑制经营者的过度投资。因为过度的债务融资会使公司的成本上升, 债务杠杆比例增大, 而且面临付息还本的压力, 公司经营者不得不谨慎对待, 减少投资的随意性;否则, 公司会面临破产的危险。一旦债务融资较大, 公司经营者知道出资者也会加大对公司的监督和控制。
结论
市场竞争是通过一只“看不见的手”对企业经营者起到激励约束作用, 并对其经营业绩和行为规范进行鉴别。这种鉴别和选择虽然有时会滞后, 但却是客观公正的。市场机制对经营者激励约束的核心点在于, 能够自动识别和选择优秀的企业经营者以及依靠声誉的力量规范经营者的行为。一个充分竞争、信息透明的市场, 可以帮助企业将经营者的职位交给有能力、有积极性的经理人, 并实现企业发展的预期。
摘要：虽然组织内部的激励与约束机制可以对企业经营者发挥一定的激励约束作用, 但这种激励约束机制却不可避免地存在一定偏差。在公司组织与外部相关市场之间, 还存在着大量直接或间接的联系。来自产品和服务市场、职业经理人市场、资本市场和声誉机制等的市场力量, 透过这些联系作用于公司组织和企业经营者身上, 对经营者的行为产生激励与约束作用, 诱导真实信息、刺激适当行为。
关键词：市场机制,参与约束,激励相容
参考文献
[1]李汉通.基于贡献的人力资本定价机制[J].生产力研究, 2004, (11) .
[2]袁建昌, 冷晓彦, 李军凯.基于充分信息的职业经理人外部约束体系的作用机理[J].情报科学, 2007, (4) .
[3]Fama.E., Agency Problem and the Theory of the Firm.Journal of Political Economy, 88, 1980.
[4]李刚华, 李忠民.企业家人力资本声誉模型[J].西北工业大学学报:社会科学版, 2006, (9) .
3.市场拓展激励方案 篇三
发展及转型。公司由家具制造业起家，向产业链上下延伸，三个业务单元——木业、家具制造业和家具零售业务，覆盖了完整的家具行业产业链，成为我国最强、亚洲最大的松木家具出品商，拥有规模化的专业加工生产基地、高效的企业管理平台、实力雄厚的研发机构及覆盖全球的销售网络。公司产品大约有80%出口美国，已占亚洲同类产品出口美国的85%份额，行业地位较高，同时也意味着提升空间开始遇到瓶颈。因此金融危机后，公司大力拓展国内销售市场。受益于国内房地产房屋竣工面积快速增长，国内家具消费需求旺盛，加之公司较高的品牌知名度和美誉度，使得国内市场拓展非常迅速，对公司业绩形成重大支撑。公司建立了木材加工厂，在合理利用新疆天然木材的基础上，采用贸易、自产、合作等多种形式，在俄罗斯建立木材供应基地，保证公司家具制造业的原材料优势，形成了以俄罗斯为源头，阿拉山口和二连浩特为基地，以工厂和客户为终端的供应链体系。国内连锁销售网络建设效应逐渐显现。
2002年以前，公司主要发展外销，虽然主营业务收入增速较稳健，但是已经出现了下滑趋势，外销的毛利率低且受国外经济波动影响较大，公司的净利润增速不高，而且呈现下降趋势。2002年-2009年，公司开始大力发展零售业务，收入增速加快，但是利润增速呈现负增长，在零售业务发展初期，投入较大，但还未产出利润。2010年，公司国内零售业务进入发展快车道。公司2010年全部收入24亿元，同比增29%，其中实现销售收入107719.57万元人民币，较上年增长30.88%；实现净利润9158万元，同比增速较高，达102.5%。毛利率由09年下半年的57.5%提升至10年上半年的61.3%。
产品结构上，美克美家积极推进新品牌战略，以服务于更多消费阶层为宗旨，借助公司美国全资子公司Schnadig所具备的开发和设计优势，推出其旗下Caracole产品品牌进入现有美克美家渠道，强化美克美家店面竞争力。同时美克美家计划利用其在中高端家具市场的影响力，使公司的美国品牌A.R.T.回归中国，进入加盟市场，以新增的生意模式，提高盈利空间。2011年上半年，美克美家完成了该项业务的商品价格体系、商品组成品类规划，初步确定了加盟策略和后端信息支持平台建设计划。同时，美克美家通过启动“馨赏家”品牌升级，建立“馨赏家”黑标店，开拓高端家居用品市场，进一步完善产品架构同时，开始进行产业链外延，金字塔型产品结构逐步确立。
定向增发。公司于2010年11月完成了2010年度非公开发行股票工作，以每股9.5元定向增发1.22亿股，部分用于收购美克美家少数股东权益。此次非公开发行股票共计12208万股，公司股份总数由51060万股增加至63268万股。其中，公司向美克集团发行4630.7978万股股份，上市流通日为2013年11月23日；公司向六名机构投资者发行7576.8421万股股份，上市流通日为2011年11月23日。增发主要用于收购以零售业务为主体的美克美家少数股东权益。收购完成后，公司完成了对美克集团家具资产的整合。
股权激励。公司2011年7月8日公告，拟向187位激励对象授予1885万份股票期权，其中首次授予1697万份，预留188万份，行权价格为11.63元，有效期5年。行权条件为2011年、2012年、2013年净资产收益率分别不低于7.09%、9.10%、10.62%；以2010年为基数，2011年、2012年、2013年净利润增长率分别不低于115%、210%及320%。根据美克股份该激励计划的行权安排，计划有效期为自股票期权授权日起5年。计划授予的股票期权自该期激励计划授权日起满12个月后，激励对象在未来36个月内分三期行权，行权比例为3:3:4。据此估算2010年净利润为9158万元，如按激励计划，2011年需实现净利润19689.7万元，每股收益为0.31元，当前股价为10.6元，则为34倍PE。2012年需实现净利润28389.8万元，每股收益为0.43元，2012年24.6倍PE。2013年需实现净利润38463.6万元，每股收益为0.59元，2013年17.9倍PE。2011-2013年利润增速分别为115%，44.18%，35.48%。从股权激励安排的规模与行权条件来看，其激励规模较大，激励效果较强，管理层有实现行权条件的动力。
2011年上半年公司实现营业收入118168.05万元，较上年同期增长12.34%；实现营业利润9885.77万元，较上年同期增长31.22%；实现净利润9081.11万元，较上年同期增长127.92%；实现每股收益0.14元。
公司主营家具业务的毛利率42.20%，提升3.41个百分点，主要是由于较高毛利的国内零售业务收入增速较快；2011年美克美家利润较上年同期有所增加，同时公司通过非公开发行项目已拥有美克美家100%股权，其利润全部归属于母公司，美克美家全面并表，少数股东权益减少。
分业务收入中国内零售业务收入56270万元，同比增24.8%；上半年国外实现收入60500万元，同比增长2.49%。外销的增长中：公司的出口家具商品收入36737万元，同比下降23.69%；批发家具商品收入23827万元，同比增117.59%，主要由于2011年上半年，公司的美国全资子公司Schnadig及A.R.T克服美国经济复苏依然缓慢的外部环境影响，借助产品开发、设计及创新优势，积极开发新客户，扩大销售规模，上半年销售收入实现100%以上的增长。但是外销的毛利率都有所提升，出口商品毛利率19.47%，提升0.46个百分点；批发家具业务毛利率33.77%，增加2.81个百分点。
2011年上半年，美克美家积极实施门店群计划，继续以标准店为核心、概念店为辐射，快速完成全国各大城市网络布局，上半年完成了石家庄第五大道店、江阴店、无锡滨湖店、南京奥体店等10家店面的开业计划，目前在全国30个城市共拥有55家美克美家店，子品牌“馨赏家”已发展到53家店面，产业链拓展进展顺利。预期伴随2011年中旬公司零售家具普遍提价15%，下半年收入增速将明显加快。
4.拓展训练激励口号 篇四
2. 有你有我有梦想，梦想成就未来。
3. 人生能有几回搏，此时不搏何时搏?
4. 和自己比赛。为了明天，超越今天，我们最愉快!
5. 健康第一，从我做起。
6. 顽强拼搏，赛出风格!
7. 在青山绿水间“打造激情四射的和谐团队”。
8. 为集体的荣誉而奋斗!
9. 只要拼，只要博，成功就在不远处。
10. 奋发拼搏勇于开拓。
11. 让我们做得更好。
12. 年轻没有失败，只要亮出风采!
13. 顽强拼搏，超越自我，不鸣则已，一鸣惊人。
14. 全员齐东，风起云涌;全力以赴，挑战佳绩!
15. 挑战自我突破极限。
16. 顽强拼搏勇夺第一。
17. 人人关心体育，体育造福人人!
18. 人类需要体育，世界向往和和平!
19. 每一年，每一天，我们都在进步。
20. 足及生活每一天。
21. 没有最棒的，只有最好的。
22. 淡泊明志，宁静致远，团结友爱，顽强拼搏。
23. 共创美的前程，共度美的人生。
24. 全民健身，利国利民。
5.户外拓展训练激励口号 篇五
2. 突破自我，熔炼团队，不鸣则已，一鸣惊人。
3. 团结，拼搏奋斗。
4. 团结拼搏，永创辉煌
5. 团结拼搏，拼搏进取。
6. 团结文明，展现风采，追梦扬威，奋勇争先
7. 团结一心，奋勇向前，追求卓越，争创第一。
8. 顽强拼搏，超越自我，不鸣则已，一鸣惊人。
9. 顽强拼搏，超越自我，努力奋斗，勇敢争先。
10. 顽强拼搏，赛出风格!
11. 顽强拼搏，勇夺第一。
12. 为创造高素质，高效率，高产能的一流团队而努力奋斗。
13. 为集体的荣誉而奋斗!
14. 为了一个共同的目标，团队之间要互相沟通，明确任务，相互协作，不能各自为阵，否则将不能实现最终目标。
6.拓展训练激励口号有哪一些 篇六
拓展训练激励口号有哪一些
1.永不言败，永不退缩
2.淡泊明志，宁静致远，团结友爱，顽强拼搏
3.挑战自我，超越自我4.精神的动力，源于运动
5.为集体的荣誉而奋斗
6.没有最棒的，只有最好的7.读万卷书，行万里路
8.有你有我有梦想，梦想成就未来
9.在青山绿水间“打造激情四射的和谐团队
10.心有多大，舞台就有多大
11.让我们做得更好
12.每一年，每一天，我们都在进步
13.足及生活每一天
14.没有比人更高的山，没有比脚更长的路
15.共创美的前程，共度美的人生
16.年轻没有失败，只要亮出风采
17.命运全在拼击，奋斗就是希望
18.齐心协力，牛气冲天
19.和自己比赛。为了明天，超越今天，我们最愉快
20.只要不气馁，奇迹就会发生
21.顽强拼搏，赛出风格
22.人生能有几回搏，此时不搏何时搏
23.只要拼，只要博，成功就在不远处
24.顽强拼搏，超越自我，不鸣则已，一鸣惊人。
25.齐心协力，永创佳绩，顽强拼搏，所向无敌。
26.有你有我有梦想，梦想成就未来。
27.人生能有几回搏，此时不搏何时搏？
28.和自己比赛。为了明天，超越今天，我们最愉快！
29.共创美的前程，共度美的人生
30.磨砺意志，奋发冲刺，团结拼搏，展现自我。
31.秀出自信，展现自我，非比寻常，xx最强。
32.放马金鞍，惟我十班，超越梦想，激情无限。
33.爱我季延，立志成材，奋勇冲击，永争第一。
34.心有多大,舞台就有多大，让我们做得更好
35.每一年，每一天，我们都在进步
36.没有比人更高的山，没有比脚更长的路
37.竞速时代，xx最帅，团结友爱，不可阻碍。
38.积极进取，努力拼搏，磨练意志，强健体魄。
39.释放激情，放飞梦想，今天明天，由我创造。
40.青春似火，超越自我，放飞梦想，创造辉煌。
41.团结一心，奋勇向前，追求卓越，争创第一。
42.全员齐东，风起云涌;全力以赴，挑战佳绩
43.自我提升，良性竞争;相互欣赏，相互支持。
44.只有勇于承担责任，才能承担更大的责任
46.在青山绿水间打，造激情四射的和谐团队
47.全员齐东，风起云涌;全力以赴，挑战佳绩
48.读万卷书，行万里路
49.有你有我有梦想，梦想成就未来
7.市场拓展激励方案 篇七
伴随股权分置改革的完成, 国有企业集团中的某个车间或工厂被单独地分拆出来上市, 同时民营企业缓解融资约束, 摆脱不完善的外部资本市场的限制, 大多通过借壳上市, 利用其控股的上市公司作为融资平台获取资金来满足企业发展需要, 因此我国企业集团的治理结构大多表现为金字塔式的多链条股权结构。较长的控制链条加大了上市公司控制权与现金流权的分离程度, 促使控股股东通过内部资本市场运作转移上市公司资产或资源 (王化成, 2011) 。当资金在集团内部转移存在限制时, 内部资本市场的运作通过一系列的交易来完成资源的最优配置, 这样交易双方的盈余质量就会受到很大的影响。而盈余水平的变化进一步会影响对管理层的激励以及投资等诸多问题。如何采取相应的激励措施, 减少控股权私人收益, 提高内部资本市场的配置效率, 成为当下关注的热点。
二、内部资本市场不同运作方式下的盈余质量与薪酬激励
内部资本市场中的盈余管理, 是指企业集团内部的控股股东、管理者通过内部资本市场之一平台在内部资本市场交易中利用会计准则中相关的技术规范来误导外部信息使用者决策的一种投机行为。
1. 内部资本市场中盈余管理的运作方式
(1) 内部交易。集团总部根据具体情况通过协商定价的方式确定内部转移价格, 使上市分部或业绩好的分部以低于市场的价格购入, 再以较高的价格销售给其他分部, 从而达到粉饰利润的目的。
(2) 内部资产转让或股权转让。内部资本市场中盈余管理的重要手段之一就是内部资产转让。当某分部在不满足债务条款某些指标要求的情况下进行外部债务融资时, 该分部可将不良资产转移给集团公司或其他分部, 以满足相关的融资条件, 并同时避免经营不良资产的风险。而集团可通过成本法和权益法的转换来调节股权转让产生的盈余。
(3) 内部委托。所谓委托投资, 即当某分部投资的项目周期长、风险大时, 将部分资金转移给总部, 以总部的名义进行投资, 再协议约定分部得到大部分投资收益。此时, 分部把投资风险全部转移到总部, 但是分部获得大部分收益, 从而提高了盈余水平。
(4) 合作投资。合作投资主要在上市分部不能达到净资产收益率要求时, 通常借助净资产收益率高的总部或其他分部来增发股票。
(5) 内部代垫款项。
2. 不同内部资本市场运作方式下盈余质量与薪酬激励的相互关系
内部资本市场的运作主体有三种划分: (1) 将主体定位于企业集团, 此时资本运作以实现资源的最优化配置为主要目的, 同时提高资源的使用率, 从而提高集团整体的价值; (2) 将主体定位于集团内部的某个上市分部, 主要目的是使该上市分部的利益最大化; (3) 主体为控股股东, 此时内部资本市场就成为其进行利益侵占的工具。
内部资本市场下的盈余管理必然会对盈余质量产生影响进而间接的改变了管理者的薪酬及激励状况;同样, 如果制定了不合理的薪酬激励机制, 管理者就有动机操纵盈余管理使内部资本运作成为其进行利益侵占的工具。研究发现, 部门经理往往会规避那些容易暴露其缺陷的项目, 而抓住那些显示其能力的项目, 这就易于产生过度投资行为。部门之间为了争夺有限的资源, 还会进行内部争斗, 扭曲内部资本配置。尤其在某些国有企业甚至央企, 管理人员的升职空间及报酬与企业的经营业绩有很大联系, 而且目前对企业经营业绩的考核指标单一, 因此管理者通常会操纵盈余质量进而改善业绩考核指标。
三、改进措施及建议
1. 优化对总部管理者的激励机制, 加强对其激励约束
改进企业集团的激励机制, 从根本上优化内部资本市场的资源配置作用。一方面, 实施股票期权等股权激励措施, 使总部管理者在获取剩余索取权的同时, 将个人利益与公司价值联系在一起, 督促其努力实现企业的价值最大化, 进一步实现自身利益的最大化;另一方面要加强对管理者的约束, 防止总部管理者的短期行为和过度的盈余管理。针对管理者的过度投资行为, 可以实行资金配额制度对其投资行为进行约束。
2. 强化对监管分部的激励措施
企业总部拥有对企业资产的剩余控制权, 为集团的高管监管分部提供更强的激励和资金支持, 监管分部应通过内部审计、绩效考核等多种内控手段对分部经理实施监控。此外, 对管理人员的考核制度应该得到完善, 考核指标体系不能只包含财务性指标, 还要充分考虑各种非财务性指标。
3. 进一步完善相关法律法规, 保障内部资本市场合法有效运行
监管机构要不断完善会计准则体系, 强化会计政策和估计的运用条件, 尝试要求报告主体编制全面收益表, 充分披露报告主体的财务信息, 使外部信息使用者能够更深入地了解集团经营业绩的真面目;同时要加强上市公司增股、配股管控, 改变单一的考核指标, 加大管理者盈余操纵的难度, 从而使不合理的盈余管理成为不可能。
参考文献
[1]陆军荣.国外内部资本市场理论研究综述[J].经济纵横, 2005 (3) :25-28
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8.市场拓展激励方案 篇八
10月8日，人们还未从8天长假的兴奋中清醒过来，青岛海尔即发布最新公告称，在9月30日召开的青岛海尔2009年第一次临时股东大会上，《青岛海尔股份有限公司首期股票期权激励计划(草案修订稿)》(下简称“《计划》”)被逐项审议并高票通过。根据《计划》，49人将分享青岛海尔1771万股的股票期权。其中包括董事会成员及高管7人，还有公司、子公司核心技术(业务)人员42人。
任重道远
海尔集团旗下拥有青岛海尔和海尔电器两家分别在上海和香港上市的子公司。其中，青岛海尔主要负责空调和冰箱业务，海尔电器主要负责洗衣机和热水器业务。而此次获审通过的股权激励仅限青岛海尔的任职人员，而且明显将激励重心放在了高管阶层。
公开资料显示，青岛海尔的股权激励计划一共涉及1771万股期权，占总股本的1.323％。董事长杨绵绵将获225万股，副董事长梁海山将获158万股期权，其余5名高管分别获得28万股至68万股不等的期权。激励对象行权有效期为自股权激励授权日起5年，行权期从授权日后1年开始，每年分别按获授的股票期权总量的10％、20％、30％、40％分4期行权，行权价格为10，88元。
同时，董事会也对高管行权设置了限制条件，青岛海尔的财务业绩考核目标就是条件之一。其指标主要包括：平均净资产收益率和复合净利润增长率，这两个指标直接衡量股东回报率和盈利成长性，也是公众投资者最关心的指标。根据青岛海尔的行权条件规定，净利润复合增长率应不低于18％，净资产年收益率应不低于10％。
相对于原草案和近期其他同行业企业推出的股权激励方案，青岛海尔方案规定的指标明显偏高。业内分析师普遍认为，这个实施条件比较严格，18％年均净利润增长意味着4年后公司净利润增幅至少要达到72％，对杨绵绵和梁海山等人而言，难度不小。
对此，青岛海尔的解释是，在A股上市的其他家电类公司的收入和盈利构成，一般都偏重于单一的冰箱或是空调及其他产品，运营模式也各有不同，设置行业相对指标对该公司而言，操作性和比较意义略显不足，所以在行权条件的设定上选取了绝对指标而非行业相对指标。
一位国美电器市场人员告诉《IT时代周刊》，海尔正在尝试“零库存即需即供”的新销售模式，倒置今年的销售旺季，海尔空调经常出现阶段性断货。
经历着从“制造化”到“去制造化”转型的海尔，同时经历着来自市场和内部改造的考验。不过，业内人士及投资者大都看好青岛海尔，认为行权条件的高标准将有利于促进激励对象努力提高公司业绩，也表现出青岛海尔对未来经营抱有极大信心。
好事多磨
以2005年12月31日证监会发布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》为标志，股权激励制度正式进入国内，成为上市公司实施股权激励的指导性文件。
股权激励制度自从运行以来，暴露出不少境内上市公司利用资产注入等利好内幕为个人谋取私利等一系列问题，为此，中国证监会的审核非常严格，青岛海尔的股权激励出台也颇费了些周折。
2006年12月25日上午9点30分，青岛海尔股票停牌一小时发布重要公告：22日，公司董事会已通过《青岛海尔股份有限公司股票期权激励计划(草案)》的议案。这是青岛海尔首次公开该计划，但因迟迟未获中国证监会的核准及股东大会的批准，计划此后停滞不前。
2008年5月6日。中国证监会连续公布了“股权激励有关事项备忘录1号、2号”两个文件，从股票授予价格、激励对象、股权激励与重大事件间隔期等方面，制定了详细的操作规则，以规范之前存在的股权激励行权指标与公司业绩脱钩等问题。
备忘录在上市公司群中引起了巨大震动。同方股份修改了原股权激励方案，美的电器等暂停实施。继证监会下发的两个备忘录之后，7月7日，国资委酝酿已久的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)也随之亮相，对占沪深两市上市公司总数2／3以上的国企，进一步提高了股权激励的门槛。
沉默了一个多月，8月25日，青岛海尔以“原股权激励计划与两份备忘录内容部分不相符”为由宣布取消股权激励计划，同时称这并不意味着彻底取消实施股权激励，公司会在适当的时候推出与业绩紧密挂钩的、更具长期激励效果的新方案。直至今年5月12日，青岛海尔经修改过的新股权激励方案出炉，并顺利通过证监会审核，按原计划于9月30日召开了股东大会，且通过了表决。
比对新旧方案，本刊记者发现新方案在股权发行数额、激励对象构成、行权方式等方面较原方案有很大不同。
在原方案中，公司授予激励对象8000万份股权，7年有效，行权价格为7.63元。当初的激励对象包括9名高管及部分突出贡献人员，其中，董事长杨绵绵获授300万份股权。而新方案首期拟授予的股权由原计划的8000万股缩减到1771万股，有效期由原来的7年缩至5年，行权价格也由原来的7.63元提高至10.88元。而因原激励对象有人离职，获得股权的高管由9名变成7名，但份额占此次授予股权总数的34.07％，较原草案中14.78％高出不少。
未有股权激励的青岛海尔，直到2008年底，持股数最高的董事长杨绵绵仅持有6.13万股，其他董事会成员及高管则更少。
同业行情
对外界关于海尔集团董事局主席张瑞敏此次并未列入激励对象名单的质疑，海尔方面称，激励方案仅对青岛海尔股份有限公司，而非整个海尔集团。
依据青岛海尔和海尔电器的上市公告，张瑞敏在集团下A股和H股两家上市公司均未担任实际职务，不在激励范围之内的解释合理。但有业内人士观点认为，张瑞敏是希望借此试探一下外界的反应，再谋求下一步在海尔集团层面的利益实现。“仅仅依靠退休后少而又少的退休工资，对于中国企业领军人物张瑞敏来说显然难以接受。”而海尔集团的类似方案迟迟未能出台，这亦被外界视为张瑞敏迟迟不肯退休的主因。
集团高层为此伤脑筋，旗下上市公司也为此头痛，解决公司对管理层的长期激励一直是青岛海尔的心病。2008年初，公司内部发生了诸多人事变动，数名高管相继离职，这和方案出台后却长期没有得到实施不无关系。
“管理层利益更深捆绑之后更有利于提
升公司在集团中的地位，推动公司更快更好地发展，优势资源也有望向公司集中。”申银万国分析师付娟在其研究报告中对青岛海尔新方案的实施评价良好。她还表示，“市场对于公司的股权激励以及白色家电资产整合一直都有很多期待。”
尽管，青岛海尔方面称目前还没有资产整合的具体计划，但股权激励的顺利通过，加上海尔电器将投资8000万港元设立销售型子公司，让大部分分析师认定青岛海尔和海尔电器资产整合正在安排当中。
近年来，优势企业推进重组整合的步伐从未停止。美的和小天鹅的资产重组正在进行，海信科龙副总裁张明也于近日称有望在明年第一季度完成海信科龙整个白电重组计划。随着白电行业几大巨头割据局面的形成，海尔、美的、海信三足鼎立的局面渐渐清晰，它们的激励计划更为引人注意。
在2006年推出股改方案的同时，青岛海尔与格力电器、美的电器、海信电器等家电类上市公司，几乎同时宣布要适时推出管理层激励方案。格力电器因最早开始实施管理层激励成为其他公司的效仿对象。今年初。格力兑现了股权激励承诺，千余员工共享了价值3亿元人民币的期权奖励。
美的电器的遭遇和青岛海尔如出一辙。它曾在2006年11月提出股权激励计划，因未获证监会批准而被迫终止。2008年1月再次启动新方案，拟分三年向19名高管授予3000万股股票期权，也在去年5月因与备忘录不符而暂时搁浅了股权激励计划。近期，坊间有传美的将再度推出股权激励方案。证券分析人士认为，该公司业绩一直表现优秀，多年来保持稳定增长，其所属的家电行业也持续走好，另外其股权激励计划由来已久，所以该传闻并非空穴来风，只是迟迟不见美的方面有所动静。
在青岛海尔、美的先后推出各自的股权激励方案后，海信电器一直按兵不动。直到去年11月才公布了其方案，拟在未来的三年内，向8名高管以及68名中层的管理、技术和营销骨干共76人，发行491万股期权，约占公司总股份的1％。行权条件为，海信电器每年平均的净利润增长率不低于14％，净资产收益率不低于8％，且都不低于行业平均水平。方案已于今年4月获得国资委和证监会的审批。
9.市场拓展激励方案 篇九
自参加拓展培训的那一刻到此刻分享内心的想法，时至今日，我一直被感动着——感动于过程、感动于身边同事、感动于这个团队。因于感动，我更明白肩负的使命与责任、更相信团队所带给我们的激情与力量。
首先是几个团队的成立，口号的统一、使人油然产生一种集体、团队、凝聚的感觉。选出队长，确定队名、口号、队旗还有队歌的过程，也是我重新认识每个团队成员能力的过程。也许你认为他们的年龄跟不上时代的步伐，但他们能够谱写队歌，绘制队旗而且思路清晰、文笔流畅，深具思想内涵，这就是我们的队员，分工协作过程中渗透着友爱、感恩、信任、责任----以及更高层次的思考，有什么可以超越这种发自于内心、来自于团队最实在的能力呢！在这个过程中学员加深了彼此间的了解，缩短了相互的距离，在一个个从未尝试过的项目面前，心中只有一个念头就是，克服一切自身困难，绝不能让小组在培训学习中落后，真正实现了认识自我、挑战自我、超越自我的目标，使我明白生活中的许多事情不是你做不到，而是自己退却了，不敢面对。
齐眉杆一个看似非常简单的游戏，原以为只要略加以注意，团队必能顺利过关，而且只需要10分钟就能过关，但在亲自参与的过程中，才发现事情不是如此容易，其中充满了机玄。
整个游戏从开始到最终的完成我们团队用了差不多2个多小时，是何原因？一个如此简单的游戏让6个团队如此艰难的用长时间练习才能完成？而在练习的过程中，三四个人，或是五六个人时，练习的结果都比较好，可一到整个团队15个人就怎么也练不过，经常杆子下的距离未到一半，不是有队员手离杆，就是杆子不平衡，一头高一头低，或是杆子怎么也下不来，一直在原地呆着。
一个简单的动作，却要不停的练习，而练习的结果却又那么不尽如人意，使得我们很多人都烦燥不安，心浮气燥，不断的埋怨旁边的伙伴没做好，却没有人认真反省自己做的如何，不停的发表自己的看法，却忽略了队长的声音。队员都失去了耐心，内心也失去了平静，这时老师浓厚而又有力度的声音在会议厅里响起“专注，专注，没有捷径可走！看看自己，都在做了些什么？”
老师的话如当头棒喝！每个团队又开始了认真的练习。我们不停练习着，总结着，再练习着，团队中原来的多个声音也渐渐少了，最后只剩下了一个声音，目标越来越清晰，步骤越来越统一，每个队员也越来越专注，直到最后的成功。
成功之后，静下心来细想，整个活动的过程其实也就是工作中管理的过程，或是说如何带领一个团队走向成功的过程。
其一，要有明确的目标。只有团队里的每一个成员都有一个共同的目标，并且有足够的毅力认定目标一定可以完成，那么离成功就不远了。
其二，要有一个统一指挥的领导人物。有时候我们不需要说话，只要服从就好，只要听从一个声音就可以了。如果人人都发表意见，人人都觉得自己很了不起，一心只想别人听从自己的，那么这个团队就失去了凝聚力。
其三，要有铁的纪律。当目标明淅之后，当规则定下之后，每一个人都应该严格执行，如果我们不能做到令行禁止，不按步骤走，不按命令行事，想来最后一定是以失败是告终。铁的纪律，是保证任务得以顺利执行的保障。
其四，要专注、细心。很多时候，总认为自己不重要，团队这么多人，少说一句话或多做一件事，于团队没什么影响。通过游戏，明白，每一个人在团队中都是不可获缺的，每一个人都很重要，你的专注程度同时也影响了团队的成败。你的小小不细心，可以使团队的努力付之东流，你的专注细心，可以使团队顺利完成任务。“我很重要，我不可或缺”，得以最好的证明。
“过电网”，需要队员们通过一个模拟电网逃生，网孔就是那么大一个孔，且逃生过程中身体任何部位都不得碰触到网线。面对这样精确度很高的任务，我们首先制定了一个详细计划，根据各人高矮胖瘦来确定谁先过，然后依次按计划执行。在这个时候大家表现出了高度的服从性和协作性，在托起重量级队友穿过网孔时没有一个人喊累，没有一个人推托，但是再这过程中我们也出现了致命的问题，那就是总是不注重细节，一次一次的重做，最后终于过了电网。的确，“过电网” 这个项目需要我们通力合作、合理的分配资源，即快好省的完成工作进度，而这一切都需要我们每一个服从命令，并且将自己完全交给队友，需要的是彼此信任。在我们今后的工作中有好多事情都需要我们有穿越电网时的精神，不但要有团队合作精神，还要有相信他人的信念，良好的合作精神和信任他人的信念会使许多问题迎刃而解。
报数，从小到大无处不在，同样在团队里也是如此，每个人都会做得很好，所以团队也应做得很完美，但结果证明并不是想象的那么简单，总归有出现失误的时候。‘兵熊熊一个，将熊熊一窝’，用到此处是有些言重。但没有个人的失误，只有领导的无方！这就是领袖！无论过程是怎样的，最终的责任是要由领袖来承担，每次的失误，“换来”的是领袖用几十甚至几百个俯卧撑来弥补，但为何领袖却没有任何怨言？因为，他是领袖，他有自己的责任，就是必须为团队去承担责任，无论是谁的失误都将无怨无悔的由领袖来承担并非他自己的失误！在此之间，我再次的流下了眼泪，但不是酸楚的眼泪，而是坚强的眼泪！所有的团队也都如此，所以我会积极的做好自己，同时为团队为领袖去做出自己更多的努力和贡献。因为：团队是我，我是团队！在这次活动中，得到了很多启发，让我体会最深刻的几句话就是：没有问题，只有目标；没有完美的个人，只有完美的团队；勇于承担,甘于奉献,诚心待人,用心做事！让我更加明白如何做人做事，以及团结协作才能成功的道理。有句常话说：只有你对别人好，别人才会对你更好，不管在工作或学习生活中，首先要学会尊重、接纳、体谅和关怀别人，处理好人与人之间的关系，只有这样，在你有困难的时候，别人才会为你排忧解难。在做每一件事的时候，要掌握好事前工作计划，计划中尽量做到周密完善，并且坚定的去执行，才能完成好，才能取得圆满成功。
10.转介绍激励方案 篇十
客户关系部通过来电渠道分析，保有客户转介绍占第二位。为了加强保有客户的转介绍率特制定如下方案：
1、保有客户转介绍第一波客户来店购车并转介成功，给予保有客户一次200元的代金券。
2、保有客户转介绍第二波---第五波来店购车并转介成功，给予保有客户每次400元的代金券或者是价值500元的便携式导航一部。
3、保有客户转介绍第六波和第六波以上来店购车并转介成功，给予保有客户每次500元现金奖励。
4、销售顾问老客户推荐新客户购车，推荐成功一波奖励销售顾问80元。月度转介最多的销售顾问额外奖励200元，出现虚假的转介现象一次处罚销售顾问500元并通报批评,取消当月的所有转介提成。
对于保有客户的要求：
1、保有客户本人带着新客户到店并帮助销售顾问进行促成成交，销售价格可执行展厅内正常销售价格，或略低于展厅正常销售政策，但需经销售经理同意。
2、留存资料：保有客户行车证复印件、新客户购车发票。领导进行审核存档！
相关执行人：各销售顾问，督导人：各销售组长本政策从2011年10月17号开始执行！
业务办理人：王金霞，审核人：刘艳涛 注：
1、保有客户全部短信群发一次；
2、印制转介卡，在终端销售时交给客户，起到一个告知的作用；
11.市场拓展激励方案 篇十一
住宅建设存在着很大的节能空间, 绿色住宅作为保护环境与节约资源的新型住宅模式, 可有效降低能源消耗, 是我国实施节能减排的关键和重点。但绿色住宅存在经济外部性, 使得前期市场供给和需求都明显不足, 为此, 许多国家政府对绿色建筑节能采取积极干预的行动, 且取得了很好的社会和经济效益。如:德国联邦政府通过政策引导、资金扶持等方式, 使如今新建建筑的能耗水平比2002年前的能耗水平下降30%左右。在我国当前绿色住宅市场难以自发调节的情况下, 政府对其经济激励约束的引导显得尤为重要。基于此, 本文构建了政府经济激励约束下的绿色住宅供求博弈模型, 探讨市场中供求主体———开发商与消费者的共同作用效果, 并对最优决策进行分析, 为我国绿色住宅政策的制定与应用提供参考意见。
二、绿色住宅市场的经济激励约束
管理学中, 激励与约束是不同的概念。激励是激发鼓励, 是持续地调动人的积极性的行为和过程, 而约束是制约和限制, 使当事人的行为不超出必要的界限。绿色住宅市场的经济激励约束应充分考虑绿色住宅的特点, 结合经济发展的现实状况并充分考虑实施过程中可能遇到的风险而制定, 针对市场中消费者和开发商施行激励与约束策略, 提升供给和需求, 以达到活跃绿色住宅市场的目的。现在常用的经济激励模式主要有:财政补贴、税收优惠和贷款优惠。还有比较新颖的激励模式为变更标准类奖励, 如密度奖励, 是指放款对绿色住宅的审批标准, 准许开发商设计更高的单位居住密度, 增大建筑面积。约束政策模式主要为政府针对开发商监管, 对开发非绿色住宅时造成的环境污染、材料浪费、产能低下等情况所受到的警告、罚款与行政处分等处罚。政府的经济激励可影响开发商和消费者选择绿色住宅的增量收益, 如下所示。
由意愿支付法公式可计算消费者选择绿色住宅的增量收益为
其中:RZ为消费者增量收益, WTP为消费者支付意愿, CE为政府对消费者激励支持, CZ为购买增量成本。
根据企业利润计算方法, 开发商开发绿色住宅的增量收益为
其中:RK为开发商增量收益, T为销售增加收入, CF为政府对开发商激励支持, CK为建造增量成本。
由上述可见, 经济激励约束的设置会影响市场上主体间的利益博弈结果。
三、绿色住宅市场演化博弈模型
绿色住宅市场中, 供求双方的协调程度和积极性直接影响绿色住宅市场的发展与运行。市场上存在绿色住宅和传统住宅两种产品, 由于信息不对称、投机等因素, 开发商与消费者在各方选择开发或购买绿色住宅与传统住宅之间属于有限理性, 且两者之间的博弈是一个不断学习、试错、调整策略的过程。本文将运用演化博弈理论中复制动态和演化稳定策略 (ESS) 两个核心方法进行分析。
(一) 复制动态方程的建立
假设该系统中, 是开发商和消费者两个有限理性的群体之间进行策略博弈, 每次博弈为这两个群体中的成员随机配对进行博弈, 且属于2×2非对称博弈。此次博弈考虑政府会对住宅市场进行经济激励约束的管理措施的因素。要注明的是, 本次博弈中的消费者指的是增量房的购买者, 不包括存量房的购买者, 以便于讨论。模型中, 开发商群体可选择的策略集合为T1={开发绿色住宅, 开发传统住宅};消费者群体为T2={购买绿色住宅, 购买传统住宅}, 两者构成的博弈收益矩阵如上表所示。
上表所示:x (0
由上表中的收益矩阵可计算出开发商群体开发绿色住宅和传统住宅的适应度和群体平均适应度, 分别记为U1a, U1b, U1, 则
消费者群体购买绿色住宅和传统住宅的适应度U2a, U2b和群体平均适应度U2分别为
计算出开发商与消费者群体的复制动态方程分别为
(二) 开发商与消费者群体间的演化稳定策略分析
该动态复制系统在情况下存在均衡点:O (0, 0) 、P (1, 1) 、Q (1, 0) 、R (0, 1) , 又当0
图中由鞍点S和两个不稳定点R, Q连成的折线构成系统收敛于不同状态的临线, 在临界线的右上方RSQP区域将收敛于P (1, 1) , 即双方均选择绿色住宅;在临界线左下方的RSQO区域将收敛于点O (0, 0) , 即双方均选择传统住宅。因而系统长期进化的均衡结果可能是双方都选择绿色住宅, 或双方都选择传统住宅。
博弈结果论证:显然, 双方均选择绿色住宅才是我们所期望的结果, 即趋向于P点的进化方向。由上图可知, 系统的演化概率与P点的位置密切相关, 即当x*或y*减小时, RSQP区域的面积将会增大, 系统收敛于点P的概率也将增加, 故应增大参数n1, n5, m2, m3, m6, m5或减小参数n2, n4, m1, m4的取值来减小x*和y*, 增大收敛于P的概率。即加大对绿色住宅的激励力度, 包括对开发者和消费者的双向激励, 同时加强传统住宅的监管;增加企业开发和消费者购买绿色住宅的收益, 弱化传统住宅的收益;降低开发绿色住宅的额外成本和购买绿色住宅所多支付的成本等措施都能使系统向最优方向进化。
在当前绿色住宅市场中选择绿色住宅的收益小于住宅建筑的收益情形下, 政府的激励监管措施将会成为关键影响因素, 如果激励程度弥补了双方应选择绿色住宅增加的额外成本, 监管惩罚制度降低了选择普通住宅的收益, 即政府实行“胡萝卜加大棒”的情况下, 使得双方选择绿色住宅的总收益大于普通住宅的总收益时, 双方均会选择绿色住宅。否则, 在收益达不到的情况下, 即政府干涉后仍达不到双方预期收益的情况下, 双方仍会拒绝选择绿色住宅。
四、结论
上文对激励约束影响下的绿色住宅市场供求决策进行分析, 为寻找推广绿色住宅实施的切入点提供了参考。结果显示, 政府加大对消费者和开发商的双向激励约束是关键:一方面通过给予财政支持和税费减免等优惠政策予以诱导, 调动相关主体开发与购买绿色住宅的积极性;另一方面采取强制措施, 加大对非绿色住宅开发的制约, 限制高能耗高污染的生产, 为绿色开发创造一个良好的施展空间和外部环境。
绿色住宅市场的形成过程既是政策支持的过程也是市场自我调节的过程, 需充分考虑各主体在绿色住宅市场形成过程中的作用, 在前期给予激励约束政策支撑的同时, 还需合理引导市场走向, 实施信息透明化政策, 消除信息不对称, 树立起开发商和消费者对绿色住宅市场的信心。
摘要：绿色住宅市场的经济外部性决定了对其实施经济激励约束的必要性。运用演化博弈理论, 构建了在政府经济激励约束干预的情形下, 供求利益群体间的演化博弈模型, 探讨了双方策略选择的动态进化路径, 并提出了绿色住宅市场推广的最优策略建议。
关键词：绿色住宅,激励约束,演化博弈
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12.员工情感激励方案 篇十二
员工情感激励方案
为进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，加强员工归属感，充分体现公司“为员工提供实现自我价值的平台”的企业价值观，让公司的每一位员工感受到公司大家庭的温暖，达到情感留人、感性激励的目的，特制定以下员工情感激励方案。
一、适用范围
公司所有员工（不包括试用期员工）。
二、激励项目
1、生日激励
1.1、公司所有在编正式员工生日当天，公司将统一赠送一个生日蛋糕（价值***元以内），一张公司总经理赠送的生日贺卡。
1.2、现有员工生日情况由各部门按照员工身份证自行统计，管理部负责统一汇总整理，并设计制作员工生日表。
1.3、管理部负责与外部蛋糕店联络，确定购买协议，并于员工生日当天联系好蛋糕配送工作。
2、喜庆激励
2.1、公司所有在编正式员工结婚当天，公司将统一赠送红包一个（600元现金）。
2.2、员工结婚当天，由管理部协助员工所在部门统一安排前往婚宴现场的车辆、人员。
2.3、根据公司领导安排，给予其他物质激励。
3、生育激励
3.1、公司所有在编正式员工，按照国家计划生育政策生育孩子后，公司将统一赠送红包一个（200元）或育婴用品一套。
3.2、生育子女员工所在部门负责人应在获知员工生育子女的消息第一时间通知管理部，由管理部根据总经理指示安排专人将福利送达。
4、员工墙激励
4.1、公司为所有在职员工设立员工墙，墙上标语为“从今天起，做一名光荣的**人”，墙上按顺序排列员工工作照和工作寄语。
4.2、所有在职员工，由公司统一组织“员工照片、寄语上墙”仪式；新入职员工，由管理部协助员工所在部门组织“员工照片、寄语上墙”仪式，并举行欢迎仪式。
4.3、员工离职的，由员工所在部门组织“员工照片、寄语下墙”仪式，公司领导或部门领导给离职员工题写寄语，举行欢送仪式。
4.4、建议员工墙在新办公楼建设完成后设置。
5、员工迎新宴
5.1、员工入职后，员工所在部门可以书面形式向公司领导申请组织新员工欢迎宴，经总经理批准后，确定费用额度和管理层陪同人员。
5.2、中层以上管理人员入职，由管理部会同入职员工主管领导向公司领导请示，根据总经理指示确定各部门负责人参加迎新宴。
13.导购激励方案 篇十三
首先，我销售中心谨代表**公司全体员工向战斗在市场一线的全体同仁们致以节日的问候：辛苦了！
鉴于近期**品牌在各店销售明显下降，为加强**公司产品在年底旺季的销售，扩大**产品的知名度，完成各专卖店的销售目标，实现**公司与经销商的共同发展，故**工厂将采取针对性更强，更具竞争力的营销手段来捍卫我们零售一线，将在寒冷的冬天送上我们温暖的祝福，也衷心感谢长期来对**品牌产品的深情厚爱！现综合各方面实际情况及现状了解，**工厂作出如下营业员激励方案：
一、以青田系统的出库清单（无论是否专区导购）为准，正
价产品**工厂直接按开单实收金额的百分之1给予兑现该开单导购，（每单最高为奖励500元）。
二、参加特惠活动产品及特价产品**工厂直接按千分之五
兑现该开单导购。
三、若在一张订单里出现正价产品及特惠和特价产品，正价
产品同1方案兑现，特惠和特价产品将按2方案兑现。（餐椅，藤器不享受活动）
具体方法：
由青田的相关行政部门每月拟出开单营业员名额及销售明细汇总传给**工厂销售中心，等客户提完货后，回传确认单回我中心，我销售中心将按照此表每月专款汇至青田相关部门，由青田相关部门予以实施发放，并制作表格回传我司，（表格需导购签字，并留下联系方式）便于确认，谢谢合作！，活动结束时间另行通知，本次活动最终解释权归**家具制造有限公司。
成都**家具制造有限公司
14.市场拓展激励方案 篇十四
1 文献回顾
近年来,国内外学者从不同角度对建筑节能服务市场的发展进行了广泛研究,虽然各国国情不尽相同,但政府激励在建筑节能服务产业形成和发展过程中的核心作用是该领域研究者的普遍共识。国外学者的研究主要集中在建筑节能服务市场发展制约因素、政府激励政策、市场主体激励策略等方面。Marianne Ryghaug等认为,建筑节能服务市场的发展受政府的经济激励政策、对建筑行业的监管和技术能力这三个相互关联的因素制约[2];Hamada Y、Nakamura M指出,既有建筑节能改造市场存在经济外部性,政府是经济、环境和社会效益的多重受益者,应在市场发展中发挥主导作用[3];Kanyama等将既有建筑节能改造市场激励措施分为四类:信息激励、经济激励、管理激励和技术激励,并认为应注重多种激励手段的协同作用[4];Lorraine Murphy分析了欧洲“政策领跑者”国家对建筑节能服务市场的激励效果,认为各国应根据自身的发展特点,制定包括信息、税收等在内的个性化激励措施以适应本国市场的发展[5];Bertoldi等指出,政府应提高信息传递效率,为建筑节能服务公司(Energy Service Company,ESCO)提供项目、融资机会和服务信息,以保证ESCO的服务质量,打消投资者的疑虑[6]。
在我国,部分学者尝试从激励政策组合、多主体、多手段协同激励对策角度为政府激励建筑节能服务市场的发展提供理论参考。韩青苗提出,应依据市场发展阶段建立多种激励制度相组合的协同机制[7];刘玉明、刘长滨提出了“三个阶段”激励政策设计模式,在既有建筑节能市场发展的不同阶段,应实施财政补贴与税收政策力度不同的组合激励[8];石峰、王要武等认为,长期性与短期性的动态政策相结合,注重不同发展阶段下的税收、补贴政策和监管政策的相互配合是政府培育节能市场的有效行为[9];孙金颖、尹波等提出,应考虑鼓励性与限制性激励政策结合,多种经济激励手段组合应用的设计思路[10];蒋旻基于市场动力乏失的特性,提出应建立包括政府、业主、企业与第三方在内的多主体协同动力耦合机制[11]。
综上所述,国内外关于建筑节能服务市场发展对政府激励的研究一般集中在市场特性、经济激励政策、市场主体激励策略上,部分学者提出市场发展协同激励对策建议,但对协同激励的内涵和实施路径尚缺乏深入分析。既有建筑节能改造市场不仅存在“市场失灵”,还存在“政策失灵”和“信息失灵”等多种复杂问题。因此,既有建筑节能改造市场发展协同激励的研究,不仅要考虑内部化手段之间的有效衔接与组合,还要分析激励政策和国家战略、市场发展阶段的匹配,更要兼顾市场主体之间的协同。
2 既有建筑节能改造市场发展协同激励模型构建
2.1 市场发展协同激励内涵
既有建筑节能改造的准公共物品属性,决定了在其市场发展过程中政府实施有效激励的必要性。基于系统的观点,既有建筑节能改造市场发展协同激励是指政府运用适时、综合、有效的激励,促进市场供需主体(业主和ESCO)均积极参与改造,从而获得组织最佳的协同效应,其本质是在促进市场供需主体双方均积极努力实现其各自利益的同时,使政府自身激励成本最小化、社会利益最大化。其中,可从“适时、综合、有效”三个维度理解协同激励的内涵。“适时”是指激励因人、因时、因需而异,是从时间维度考虑不同激励对象随市场环境变化其各自需求的变化,激励要素需同步于市场演进轨迹,并与市场主体不同阶段需求相匹配;“综合”是从横向维度综合运用多种激励手段,以不同组合的激励方式去弥补单一性激励的不足;“有效”是指从纵向维度考虑在协同激励实施路径中,政府激励制定、实施、反馈、优化各环节相互配合、有效衔接的过程,以确保激励实施的有效性。
2.2 市场发展协同激励基本模型构建
基于既有建筑节能改造市场发展激励理论的文献回顾和协同激励内涵的理解,构建既有建筑节能改造市场发展协同激励模型见图1。即政府、ESCO、业主与第三方机构等主体要素协同,加之政策激励、制度激励、文化激励、技术激励、信息激励等多种激励手段协调组合的激励体系,这些激励要素的协同互动是既有建筑节能改造市场发展的基础动力。
在既有建筑节能改造市场发展协同激励模型中,各主体的协同激励通过政策、制度等显性激励工具和文化、信息等隐性激励工具的多元交互作用产生协同效应。具体表现为:1政策激励。即政府部门通过制定财政补贴、贷款优惠、税收优惠等多种激励政策,引导市场供需主体参与改造的自主性。2制度激励。建立能效检测、能效认证、能耗公示等激励制度,规范市场运行,促进市场良性发展。3技术激励。主要是针对市场供给端ESCO提供节能技术支持,鼓励其节能技术创新。4文化激励。通过节能知识宣传教育等方式营造良好的社会节能氛围,提升社会公众的建筑节能改造意识。5信息激励。建立信息传递机制与信息披露机制,为改造者和金融机构提供充足的项目信息和市场信息,激发其参与改造的积极性。6声誉激励。通过建立市场声誉制度,业主可对ESCO提供的服务品质进行信誉评价,对业主和提供优质节能改造服务的ESCO两者起到双向激励作用。以上6种激励措施主要通过激励主体(政府)和激励对象(业主或ESCO)的委托代理关系体现,政府是激励措施的实施主体,在协同激励中占核心地位;ESCO和业主分别为既有建筑节能改造市场的供需主体。协同激励机制的本质问题在于政府如何有效协同多种激励措施,使市场各方主体均积极参与改造,在满足各方均获益的同时,花费最少的激励成本使整个社会效益最大化。鉴于此,有必要对政府和市场主体的委托代理关系进行探讨。
2.3 基于委托代理的协同激励模型
在既有建筑节能改造市场发展协同激励机制设计中,各级政府作为协同激励主体,需要考虑让协同激励对象(市场主体:业主、ESCO)积极努力参与改造工作,同时需满足两大基本约束条件[12]:参与约束,让市场主体参与改造工作的收益大于等于其不参与改造工作的收益;激励相容约束,市场主体以自身效用最大化为导向所选择的积极努力程度,恰好是实现政府效用最大化的积极努力程度。
由于市场主体参与改造工作的积极努力程度相对于政府是不完全信息的,政府与市场主体构成了既改市场委托—代理关系的双方。假设α为协同激励对象(业主或ESCO)参与改造工作的积极努力程度,α∈A(A为代理人所有行动选择:积极努力程度),x=x(α)表示因改造带来的利润,S(x)为协同激励主体(政府)提供给市场主体的激励报酬函数。从投入—产出角度分析,政府的核心问题是如何实施合理的S(x),使自身效用x-S(x)最大。从市场主体角度考虑,其积极参与改造是需要一定成本的,假设市场主体成本函数为C(α),当市场主体以α努力程度参与改造时,所得效用为:S(x)-C(α)=S[x(α)]-C(α)。
针对市场主体,参与改造工作所得要大于等于不参与改造工作时的收益,既满足参与约束:,还应考虑到市场主体参与改造的积极努力程度,使其积极努力时的收益大于等于不积极努力参与时的收益,即满足激励相容约束:
3 既有建筑节能改造市场发展协同激励实施路径
既有建筑节能改造市场发展协同激励实施路径是指根据市场主体需求演变规律,克服现有激励手段的劣势,探寻并选择合理有效的激励策略,实现激励系统和市场运行协同效应的过程。
3.1 市场主体需求演变特征
既有建筑节能改造市场主体的需求是协同激励路径实施的依据,应依据不同阶段市场主体的需求变化,选择匹配性的激励工具。结合需求层次理论与企业发展理论,在市场发展的不同阶段,ESCO与业主呈现不同的需求特征,见表1。
3.2 协同激励实施路径分析
在既有建筑节能改造市场发展的不同阶段,主体的效用需求、行为动机和所面临的市场环境等因素均存在差异[13]。因此,协同激励路径的实施应是动态的、灵活的,应根据市场不同阶段下的市场主体需求动机与市场环境的变化,同步于市场的演进轨迹。既有建筑节能改造市场发展协同激励路径实施是一项复杂的系统工程[14]。在协同激励系统中,多种激励要素之间的协同互动是路径实施的基础。本文建立了既有建筑节能改造市场发展协同激励实施路径的三维结构模型,以解释协同讥励路径的实施过程。路径实施所有维度的划分均以市场的健康发展为导向。三维结构模型可形象地解释协同激励实施路径的整体过程,既体现了协同激励体系的动态性与协调性,又可对其中任一阶段和每一步骤进一步展开形成多阶段、分层次、立体化的实施路径。市场主体通过自身的行为策略选择影响协同激励路径的动态调整,协同激励路径实施与市场发展间的协同作用反过来受市场主体行为特征的影响,并通过培育市场主体和激发各市场主体参与改造的积极努力程度来实现,见图2。
时间维描述了既有建筑节能改造市场的演进过程,综合考虑政策法规、管理机制完善程度等因素,结合市场发展生命周期思想,将既有建筑节能改造市场发展划分为培育、发展、成熟三个阶段。在市场发展不同阶段,协同激励路径实施应具有轻重缓急,根据不同阶段的市场主体需求特征有所侧重。逻辑维是指协同激励路径实施在市场发展不同时期所遵循的逻辑,可表述为以下过程,见图3。
既有建筑节能改造市场发展协同激励实施路径的逻辑过程:第一,政府通过激励体系的协同,以实现激励效益最大化和激励成本最小化为原则,设定激励目标;第二,结合影响主体行为的内外在因素,选择合适的激励手段或激励手段组合,根据市场主体需求确定具体的激励对策;第三,实施激励并对激励效果进行检验分析,如果实现了市场发展协同激励的目标,则进一步跟踪市场主体需求的变化;否则,返回第一、二步对激励实施路径重新进行优化调整。
方法维即根据市场发展协同激励路径实施中既定的时间维和逻辑维,实施多种激励手段。在不同市场发展阶段下,选择政策、制度、信息、技术、文化等多种激励手段的合理组合,发挥“1+1>2”的激励效果,强化激励作用。
3.3 协同激励实施路径选择
市场培育期———基于“政策激励+文化激励”为主的实施路径选择:既有建筑节能改造市场主体动力缺失的特性,决定了在市场培育阶段政策激励的必要性[15]。无论是对ESCO或是既有建筑业主,经济激励政策均可在短期内见效,使市场主体的积极性提高。市场培育期,ESCO的需求主要为生存需求,其中对项目资金的需求最为紧迫,政府实施经济激励政策可有效缓解其资金来源不足的问题。对既有建筑节能改造业主,由于外部性的存在,他们对改造存在观望态度,抑制了市场需求的扩大,但通过经济激励和文化激励可有效提升其参与改造的热情和节能改造意识。一方面,经济激励政策可弥补业主由于外部性带来的损失;另一方面,文化激励可提升其改造意识,有利于塑造社会节能氛围。
市场发展期———基于“制度激励+信息激励”为主的实施路径选择:既有建筑节能改造市场进入发展期后,市场供给主体ESCO数量逐渐增加,具有改造需求的业主也逐渐增多,市场发展机遇与挑战并存。ESCO企业发展逐渐面临同行竞争,一些中小型企业可能出现机会主义行为,在市场信息不对称的情况下,既有建筑业主对ESCO的资质和服务质量无法辨别,亟待政府规范市场秩序,提高市场透明度。因此,在市场发展阶段,制定并实施建筑能效标识和能源审计等激励制度以促进ESCO提升服务质量,给予既有建筑业主信息传递等信息激励,使其更易甄选提供高质量节能改造的服务企业,以完善市场机制。
市场成熟期———基于“技术激励+声誉激励”为主的实施路径选择:市场成熟阶段,市场需求逐渐趋于差异化和多样化,既有建筑节能绿色化、智能化、个性化节能改造逐渐成为主流。ESCO企业亟需节能改造技术创新以适应市场需求,在其稳定发展的同时企业社会价值体现和社会责任承担的需求逐渐显现。政府应以技术激励为主,鼓励节能服务企业进行节能改造技术创新和研发,提供技术支持,推动其差异化、专业化发展;建立声誉激励机制,使既有建筑业主在选择与其需求相匹配的ESCO时,可通过市场声誉机制进行节能改造服务品质评价,促进既有建筑节能改造市场的长期良性运行。
4 结语
15.基金公司激励方案 篇十五
一、设计思路与策略
（一）基本情况
1、薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。
基本薪资部分主要反映员工的知识、机能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其中包括奖金、项目奖金、项目收益分成、项目跟投收益及员工福利等。
目前现阶段本土与外资VC/PE机构在薪酬体系建设上存在着较大差异，民营机构市场化程度更高，多采取“低基本工资、高绩效工资”的激励制度，相反，国资背景的投资机构通常会给予较高的基本工资，但员工收入与投资绩效相关度较低。
2、基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月或更多。
3、基金公司将旗下的部门划分为两大类，即前台和后台。前台包括投资交易部、研究部，金融工程部，还有销售部和市场部；后台包括监察稽核部、IT部、运营部、客服部、行政管理部等。
4、根据某近期薪酬报告显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。基金公司总奖金占利润总额比例的平均值达到了26%。薪酬报告显示，最高层包括董事长、总经理在2010年获得的固定薪酬(2010年发2009年的薪水)中位数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元左右。另外，投研人员的浮动薪酬分配平均占比为34.5%，销售为12.8%，后台为11.9%。
5、目前基金行业后台收入状况：工作2至3年的基金会计，每月的固定薪水在1万至2万元之间；基金会计主管在2.5万元以上；清算、风控部门的情况大体一致，每年固定薪水涨幅大概在10%到20%之间；分管基金会计、清算、IT的中层管理人员，其固定年薪一般在40万左右。如果是负责所有后台运作包括行政人事的运营总监，其年薪将突破100万元。后台人员的年终奖金也是根据当年公司的业绩和市场行情来发放，一般是6至12个月。下图为各级别基本薪酬与绩效薪酬比例：
二、基本薪酬
中高层基本薪酬呈现随职位上升而逐步递减的趋势
三、浮动薪酬
1、项目奖金
项目负责人在其向投资决策委员会提交的投资项目获得审批通过，可获得该笔投资交易一定比例的金额作为项目奖金。
2、项目退出收益分成
公司项目收益的一定比例有限分配给项目团队，再安装各股东或有限合伙人出资比例分配余下收益。
3、项目跟投机制 薪酬策略
1、兼顾内部与外部公平
2、按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动比例
3、建立完善的薪酬职级体系，设计动态可变岗位工资模式
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