高校教师绩效考核细则

高校教师绩效考核细则（精选8篇）

1.高校教师绩效考核细则 篇一

火铺幼儿园教师绩效考核细则

为促进本园健康、快速发展，真正做到奖勤罚懒，多劳多得，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教质量，特制订以下考核办法。

所有参与分配的教师每人提留2000元作为考核金，采用基础分100分制，考勤20分，教育教学30分，分管工作20分，领导综合评价20分、家长测评10分。根据个人最后得分进行分配。

一、考勤（10分）（与考勤制度对应）

1、按时签到（退）一次加量化分0.1分；

2、每月满勤加量化分3分；

3、缺旷一次扣4分。

二、班级管理、教育教学（30分）

认真学习《3--6岁儿童发展指南》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材，积极参加园内各项活动，主动、大胆发表自己的观点。积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务，积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等。

每天保证幼儿的户外活动时间，按规定保证幼儿适度活动量，注意幼儿安全，使幼儿在有趣的游戏中成长。

1、进班不穿高跟鞋、不留长指甲、不披发；（违规一次扣1分）

2、不得体罚和变相体罚幼儿；（违规一次扣1分）

3、上班时间（在班上）必须使用普通话；（违规一次扣1分）

4、上班时间不做任何与教育教学无关的事；（违规一次扣1分）

5、不得随意离开课堂，上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活等。（违规一次扣1分）

6、在班使用手机仅限于班上工作，为避免个人行为玩手机，特规定连续使用手机3分钟或累计超过5分钟，1次扣1分；（违规一次扣1分）

7、当班时间不得饮酒，酗酒；（违规一次扣2分）

8、当班教师擅自离岗或不负责任、管理不规范、操作不当造成,事故的，一次扣2分，并由当事人承担一切后果。

9、遵照保教主任的要求按时完成、上交相关计划、表册、教案等，未按时完成一次扣2分，所交资料出现与班级工作和实际情况明显不符一次扣1分；

10、积极参与本园组织的各种比赛活动，一次加1分；

11、参加或指导幼儿参加教育行政部门组织开展的各种比赛活动获奖的，国家级一、二、三等奖加6、5、4分，省级5、4、3分、市级4、3、2分，县级 3、2、1分、镇级为2、1.5、0.8分，集团园活动的分值按镇级计算，本园内组织的为1.5、1、0.5。【注：指导幼儿参加比赛若同一次比赛多名幼儿获奖，取获最高奖一名计算】。

三、分管工作（20分）

1、按时、按要求完成分管工作，并完善资料，整理归档，不按时按规定完成一次扣2分。

2、上交资料要及时，若因个人原因，工作执行不到位，或者造成上交中心校资料延时或漏交，一次扣2分，导致被上级部门通报的一次扣5分。

3、文件收发处理不及时对工作造成影响的一次扣2分。

4、相关文件明确有老师分管的，要及时通知安排到位，若因安排不及时造成迟交或漏交的，一次扣2分，导致被上级部门通报的一次扣5分。

5、分管工作完成良好，得到上级表彰的，参照岗聘方案级别加分。

四、领导综合评价（20分）

成立由园长、副园长、保教主任、工会组长组成的领导小组，根据各位教职工的实际工作情况，从德、能、勤、绩等方面客观、公正的给出一个综合评价分值，取平均分为该老师综合评价分。采取回避制度，领导小组成员自己不能给自己打分。

五、家长测评（10分）

各班提供家长名单及信息，由领导小组抽取10名家长加上全园家委会成员对该班老师进行测评，取平均分为为最后测评分。

六、班主任的量化（四个班级评比出三个等次）此块有待商榷

1、按时完成班级工作计划、班级常规、班级工作总结；

2、按时、准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口编号的填写及滚动工作；

3、认真执行班级工作计划，有措施，班级工作有条不紊；

4、班级常规：各环节有秩序地进行，幼儿自觉遵守常规；

5、班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具；

6、认真处理好班级日常事务。

7、班主任工作量以标准规定为基准（小班25人）（中班30人）（大班35人），每增加1人可奖励0.5分（最多奖励3分），减少一人减0.1分。

七、计算方式

一、教师个人量化

提留奖励性绩效工资总和-3200（班主任补贴）=教师绩效考核基金

教师绩效考核基金/全体教师量化考核总分=分值

分值×个人得分＝个人所得绩效

二、班主任量化

一等奖1名（1000）二等奖1名（800）三等奖2名（700）

胜境街道火铺幼儿园 2016年9月

2.高校教师绩效考核细则 篇二

随着高校教师绩效工资的实行, 关于教师的绩效和绩效管理成了热门话题, 如何衡量高校教师的绩效和进行教师绩效管理成了各高等学校关注的焦点。

关于绩效, 不同学者有不同的解释。从判断标准上看, 绩效可以从工作结果来理解, 也可以从工作行为的角度来理解。但在实践中, 绩效反映的是员工在一定时期内以某种方式实践某种结果的过程, 即是评判高校教师一段时间内工作好坏的标准。

绩效管理是指管理者在与员工就工作目标和如何实现目标达成共识的基础上, 通过激励和帮助员工取得优异的绩效, 从而实现组织目标的方法。因此, 绩效管理的目的是更大的激发员工的工作热情, 提高员工的工作能力和素质, 以达到改善组织绩效的效果。

2 目前高校实行绩效管理中存在的问题

经过多年的改革和发展, 很多高校的办学规模、办学效益已经实现了跨越式的发展, 高等教育取得了可喜的进步。但是也有许多高校的人事制度、分配制度乃至教学、科研体制仍然存在许多问题, 严重阻碍了高校的进一步发展。这些问题主要变现如下:

2.1 对绩效管理认识不足。

目前高校实行的年终考核侧重于绩效考核, 使之对绩效管理的认识产生偏差, 把绩效考核当做绩效管理。而从绩效管理系统来看, 绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节, 是一种以结果为导向的考核系统, 它侧重于判断和评估, 并无法完全替代和等同于绩效管理。

2.2 绩效管理目标不明, 界定不清。

部分高校每个学期初都会公布一个工作计划, 然后仅仅是组织各院系学习, 却并未将学校的总体目标有效分解到各院系。各院系虽然也会根据学校的工作目标制定自己的工作计划, 但也未有意识地将本院系的工作目标分解落实到各部门和个人, 致使到考核时, 学校对学院的绩效考核方向不明, 学院对本学院各部门的考核方向不清, 考核的内容与学校和学院的目标不相关, 甚至背道而驰。

2.3 绩效考核指标不全, 衡量标准不明。

考评项目和指标的选择是否恰当, 是否全面和相关, 定义是否具体明确, 对考核结果的影响很大。若绩效考核标准不明, 则不同的考核者可能对优、良、一般、差等绩效标准做出不同的解释, 从而造成考评者出现偏松、偏紧或趋中倾向, 造成考核结果的误差。以教师教学考核为例, 教学考核包括教学态度、教学能力、教学效果等三项一级指标, 而教学态度具体又可分为教学理念、责任心、思想与道德等多项二级指标, 若不对这些定性指标给出明确定义, 则考评时很容易出现主观随意现象。因此, 界定应具体明确。

2.4 绩效管理过程缺乏教师的参与。

目前部分高校教师的年终考核缺乏教师的参与, 业绩目标的制定、考核标准和内容的选择等, 一般都将教师排除在外而由院系领导制定。这样无法适应高校教育改革发展和竞争的需要, 也无法得到教师的认同, 造成了教师的抵触情绪, 使考核流于形式。

2.5 考核结果不反馈

部分高校在进行绩效考核之后, 除了公布考核等次以外, 具体的考核信息往往束之高阁, 缺乏有针对性的及时反馈, 致使被考核者不知道具体问题和原因, 也不明确今后整改的方向和目标, 没有能够起到通过绩效管理提高教师绩效水平的目的。有些院校并不把考评结果反馈给教师, 只是院系的相关部门掌握, 最多只反映给院系一级领导。有时甚至教师本人对考评结果也不是很清楚。

3 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系

出现上述情况的原因, 一方面是由于高校教师工作的复杂性决定的, 另一方面与管理者关注绩效考核不关注绩效管理的思想认识有关。缺乏对高校教师的岗位分析, 导致不同岗位之间的岗位职责相近, 考核指标雷同, 考核标准相差无几是造成上述情况出现的主要原因。因此在构建高校教师绩效管理体系时, 一方面要突出高校教师工作特点;另一方面, 要能够反映出教师工作的行为和结果。所以, 构建基于岗位职责的高校教师绩效管理体系就显得尤为重要。

在对教师岗位分析和评价的基础上, 建立以教师绩效考核为中心的绩效管理系统。在绩效计划阶段, 构建基于岗位职责和任务的绩效考核指标和标准, 明确被考核者在考核期内的目标任务和标准。在履行绩效计划时, 学校的管理者应该加强对教师绩效进行指导监督, 发现问题及时调整, 防止考核期结束时完不成既定任务。在约定的考核期结束后, 管理者对教师完成的计划情况进行公正地评价, 并且进行深入面谈反馈, 找出差距, 分析原因, 提出改进的方式方法。

4 总结

总而言之, 目前高校一方面对绩效管理和绩效考核认识上存在偏颇;另一方面, 高校也缺乏对教师岗位的分析, 引发了高校教师绩效管理中的一系列问题。要提高高等学校教师的绩效管理水平, 就要有针对性地进行改革和设计, 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系, 让教师和高校共同创造良好的绩效。

参考文献

[1]马明杰.我国高校教师绩效考核问题研究[J].中国管理信息化, 2012 (12) :113-114.

[2]徐蔡余.高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J].文史资料, 2009 (6) :167-168.

[3]石然.浅谈高职院校教师绩效管理中存在的问题与对策[J].华章, 2013 (9) :157.

3.高校教师绩效考核细则 篇三

高校实行教师绩效考评的主要目的在于客观、科学地考核教师的工作,为教师绩效提高和职业发展提供信息和指导,并努力实现教师职业理想和学校发展目标的协调统一。然而由于现在并没有一套统一的绩效考核方法体系，也没有形成统一的考核指标体系，各院校所用的考核方法都不全面和科学。文章剖析了现在许多高校绩效考核的问题，并提出了建立完善教师绩效考核体系的思考。

加强教师队伍建设，提高教师教育教学水平是各高校的主要任务之一。教师水平的高低是立院之本，教师队伍水平提高了，更加稳定了，才能在日益激烈的竞争中找到自己的位置，取得更加好的发展，所以建立一套完善的教师绩效考核体系对教师进行公平、公正、客观的考评就变得尤为重要。

一、国内高校在绩效考核方面的现状

改革开放二十多年来，随着我国经济建设取得的巨大成就，在高等教育方面也得到了很好发展，同时高校教师的教学和物质生活条件得到极大改善，教师的地位相比以前得到了显著提高。然而，由于我国封建传统思想从很大程度上在影响和束缚着高校的发展，相对国外许多高校来讲，我国高校的管理理念相对滞后，特别是对教师的管理很多学校还是在援用原来的老办法。使得教师绩效管理在目标、内容、手段和方式方面存在着种种弊端，不能完全适应以人为本的管理理念。另外，在市场经济大环境影响和冲击下，社会上过分追求物质利益与急功近利的浮躁风气也在逐渐对高校教师产生了直接影响，个别教师更是出现了在科研上摆学术不正之风，做出一些有失学术道德的事情。给高校教师队伍建设带来了严峻挑战。

而相对于公立大学，我国民办高校的绩效考核情况则更加严峻：当前我国民办高校的教师绩效考核体系还没有形成，多数民办高校都是以自己的一套绩效考核办法在考评教师，没有一套科学的考核指标。考核方式也只是以填写表格为主，考核时根据表格填写的结果对所考核教师进行奖惩。而如果考核不按业绩好坏来进行，凭填表打分起不到真正能反映教师教学水平的作用。而且考核教师对这种考核也不会真正的重视，而且没有科学的考评指标，教师对考核结果也是不满意的。因此实施的管理措施也难以起到应有作用。

二、建立完善的教师绩效考核体系

1.怎样有效的、客观的开展教师绩效考核。如前所述，高校教师绩效考核至关重要，然而目前国内高校绩效考核并没有一套客观、统一的教师绩效考评体系适用于某个学校，因此，对每个高校来说，找到一套有效而又适合自己的绩效考核方法体系来开展绩效考核就是要思考的问题，如果考核体系不完善，很容易出现许多问题。比如说有些高校每年都会招聘大量的年轻教师，在对这些教师进行绩效考核的时候，如果没有进行符合高校教师胜任规律和胜任资格的科学研究，也就无法把握每年招聘的大量年轻教师的真实的教学能力和科研水平，也无法有效考核这些青年教师处理一些能否胜任教学、科研工作的能力考核。有效的、客观系统的高校教师绩效考核，应该是一个开放的、有层次的系统，在教师招聘和聘任的环节就开始仔细考核，并给予一个固定期限的教师胜任能力考核周期，校方和教师都有进入和退出的选择权，把符合高校发展所需的合格人才配置在合适的岗位上。

2.怎样通过绩效考核调动教师的积极性。对于每一次绩效考核来说，都应该有基本的考核目的，不管是对学校人事管理部门和教师自我来说都应该明确，而学校人事部门对教师的考核，最终的目的还是在提高教师的教学和科研水平上，但是怎样通过绩效考核来调动教师的积极性，更好的提升教师的水平，也是需要思考的问题。许多时候教师的工作受到多种因素的影响，在对教师进行绩效评价的时候，除了其工作能力的评价以外，工作态度也是其绩效水平的关键影响因素。因此，调动教师的积极性除了奖惩性的绩效考核之外，还要引入利于教师持续发展功能的考核模式。注重教师个体的特殊性和主观能动性，体现以人为本，学校应该关注教师的事业发展目标，找到合适的途径通过绩效考核手段正确引导教师的长期努力方向，把高校的办学目标与教师的个人发展目标结合起来，应该成为目前高校要思考的一个主要问题。

3.如何进一步完善高校教师考核体系。教师考评的原则是“给天才以空间、为中才立规矩”，为此，教师考核标准需要具备客观、公正、公平、操作性强的特点。实际上我们所有高校建立教师绩效考核体系都是向着这样的原则和标准在努力。但在实践中我们意识到标准本身是相对的满意，不可能每一个高校在进行教师绩效考核的时候都能这样的原则标准。需要强调的是：虽然许多高校提出了将管理学上的一些绩效考核办法应用到原考核体系里面去，也用数据和实例进行了说明和验证其可行性，但是这并不是就证明了运用了绩效考核方法的教师绩效考核体系就是一套完善的、完全客观、公平、公正、操作性很强的体系。许多绩效考核方法也存在一些未解决的问题。例如，从考核指标和考核标准的设计方面，如何客观考核教师的师德、创新能力、人文科学精神等教师综合素质和潜力；如何兼顾教师的科研业绩和教学成果；如何体现对年轻教师的培养和考核特征等等，这些都是目前的难题。

总之，由于现在各个院校并没有一套统一的绩效考核方法体系，也没有形成统一的考核指标体系，各院校所用的考核方法都不全面和科学。因此每个高校都应该找到一种适合于自己绩效考核的方法，着实起到绩效考核的目的。

[1]赵炳起.高校教职工考核失真的成因及控制[M].机械工业出版社,2004.

4.小学教师绩效考核细则 篇四

根据《会宁县义务教育学校教职工绩效考核办法》、《柴家门乡义务教育学校教职工绩效考核办法》，结合《会宁县普通中小学教学工作常规》、《会宁县小学教育教学质量评估方案（修订）》、《柴家门乡教师队伍及教育教学工作管理细则》和学校教育教学常规管理制度，制订本细则。

一、指导思想

1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。

2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。

3、考评结果作为教师考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。

4、促进学校健康和可持续发展。

二、考核对象、时间和权限

1、全校所有公派教师，不包括代课教师。

2、考核以学期为周期，按照考核细则，每学期末核算每位教师的考核成绩。

3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。

三、考核内容及量化标准

（一）、考勤（10分）

病假3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。

（二）、工作量（30分）

1、学科教学工作量，周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数：语数英系数是1.2，科学及学前语数为1.1,其它为1。

2、管理量折合成学科工作量，教导主任每周记10个工作量，副校长、总务主任每周记8个工作量，教研组长每周2个工作量；少先队大队辅导员每周2个工作量；电教管理员每周2个工作量；图书、仪器管理每周各2个工作量；阅览室管理每周3个工作量；报刊杂志收发每周2个工作量；保管每周3个工作量；学校花草树木管理每周2个工作。

3、教师替课量。教师请假一周以内，由校长批准，教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量；教师请假一周以上一个月以下，由教管中心批准的，学校安排相应教师替课，每课时记1个工作量；教师请假1个月以上，替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。

4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。

5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。

（三）、教育教学过程（30分）

1、备课（6分），要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《柴家门乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行，学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行，期末检查每缺一课时扣0.1分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据)

2、课堂教学（6分），对教师的课堂教学根据《柴家门乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定，并定期抽查教师的上课情况，在检

查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分，旷课一节扣0.5分，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.1分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。

3、作业批改及辅导（8分）

按照《柴家门乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对作业的要求进行检查，采取平时抽查和期末检查相结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.1分，作业批改不及时，每落一次扣0.1分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.01分，无作业批改纪录者扣1分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣1分。(以作业检查情况反馈表为依据)

教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各占0,5分，记录占1分，期末组织检查，量化分数。

4、教研活动（6分）

积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动，完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、试卷分析、听课记录各占1分，每项质量不高、数量不足扣0.1，每缺一次培训或教研活动扣0.01分，按照学校的要求教师每学期听课不少于20节，每缺一次听课记录扣0.05分。

5、远程教育培训及资源运用（2分）

积极参加学校的远程教育相关培训，充分利用现代远程教育设备和资源，服务课堂教学，精心遴选远程教育资源和课件上好多媒体课，教导处采取平时抽查和期中、期末汇总检查电教室上课情况和登记情况及教师个人资源包的建设情况，要求每位教师电教室上课每学期不少于20节，课件贮存不少于20件（期末刻盘存档）且与上课内容相符，没缺1节扣0.05分，没缺一个课件扣0.05分，50岁以上的教师该项记满分。

6、安全管理职责履行情况（2分）

教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范，在本学期内，在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。

（四）、教育教学业绩（25分）

1、教师职业道德（5分）

要求教师严格遵守《中小学教师职业道德规范》，有违反教师道德规范并造成一定的影响者本项不得分；无特殊原因拒绝或未完成学校统一安排的工作任务，每次扣0.5分，扣完为止。

2、工作任务完成情况（10分），完成了学期初确定的学科教学相应的各项任务，此项得满分。期末检查按各科教学进度表检查,未完成学科教学任务者,按教学进度表扣出相应分数。(除学校统一组织的考试评价外，其它学科由科任教师负责评价，期末上交评价结果，未评价和不及时上交者扣1分；实验教学要求有实验教学进度表、实验教学总计划、实验药品通知单、实验纪录、学生实验报告单，检查时每缺一项扣0.2分，每项不及时者扣0.1分)

2、教学成绩（10分），按近三年各科成绩情况确定各年级各学科及格率和均分标准。及格率和均分都达到标准者此项的满分，不达标者，及格率每降5个百分点扣1分，均分每降3分扣1分；确因试题偏难造成成绩不达标者，参照片区4所中心小学的成绩，低于片区平均及格率和均分，按照相应的标准扣分。无统一检测成绩的课任

教师，教学成绩根据工作态度和工作任务的完成情况由考核组民主评议确定。

（五）、学生（家长）评价（5分）

由学校制定评价表格发放到教师所带学生和家长对教师的师德师风、教育教学水平和能力、教学管理等方面进行民主评价。

四、班主任津贴分配办法：

按照学校班级管理量化细则对班主任一学期的工作进行量化评定，确定等次报教管中心兑现津贴。

五、本学期考核组成员

组长：杨润田

副组长：岳宗智王晓东王政

组员：曹炳永祁菊香王宏霞王晓伟王慧娟

六、考核结果及复议

1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进行客观公正进行考核，并对考核结果在全校教师会上公布，由教师本人签字确认。

2、教师个人对本人考核结果有异议，应按照正当渠道提交考核组进行复议，如对复议不满意，学校或教师个人提交教管中心解决。

5.艺博幼儿园教师绩效考核细则 篇五

一、师德

（一）、协调配合

1、教师在幼儿园内外都应自觉维护教师形象和幼儿园的声誉，做好幼儿园的品牌宣传工作。

2、能主动关心幼儿园工作，服从领导分配、顾全大局、积极肯干、有团队及奉献精神。

3、讲究效率，勤奋而富有责任心的完成工作，服从园领导的工作安排。自己的工作安排要合理、合法、符合逻辑。

4、积极主动承担工作时间以外的任务，及因幼儿园工作需要而交给的任务。

（二）、言行表率

1、加强思想道德素养，心理生理素养，带着责任与要求进课堂，不断提升自己的内涵，不误人子弟，认真负责各个课程任务。

2、同事间团结友爱，互助合作、无有损教育工作者形象的言语和行为。不得顶撞上司及在同事间拉帮结派、搬弄是非、挑拨离间。不准与家长吵架。如发现有类似问题本学期无此项奖励金，情节严重者直接解除合同。

3、待人接物要热忱，举止要文明，言谈要得体。

4、接听电话要具有“自己代表幼儿园”的意识，注意使用礼貌用语，使用电话时，应放低声音，并尽量缩短时间。

师德表现良好者每学期每位教师奖励200元，每年7月和1月发放。

因个人原因，给幼儿园带来负面影响的，不重视团队和谐发展、搞分裂集体主义的，视其情况罚20-50元，影响幼儿园声誉者重罚200-500元。

二、出勤情况

出满勤，无病事假迟到早退的，每月全勤奖励金100元。

1、请假一天扣100元，半天50元，作为班费，由班主任保管。

2、园例会、教研活动及参加重要会议、大型活动：无故缺席一次50元、请假30元、迟到或早退一次扣10元。

3、本月累计迟到或早退不超过10分钟，不扣钱，无奖励金；迟到早退20分钟，扣20元；20到30分钟，扣30元。（事假≦3小时计为半天，>3小时计为1天）

三、教育教学

（一）教研及会议活动

1、每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果进行评定，①教育环境：

A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要（主墙饰、各区角、活动准备）；

B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境；

②组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。③常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

2、争取多上公开活动课，能运用多媒体信息技术，拓展幼儿视野，开展丰富多彩的活动。

3、不迟到，带好会议笔记本和笔，会议要认真，不在底下做自己的事情（如在备课、抄写材料）或讲闲话的。

4、活动准备充分，围绕主题积极研讨，每次活动参与发言，对教育教学提出有关建设性意见和建议，主动开口，不讲与主题无关的闲话。

5、每次会议都有积极发言并提出宝贵意见。以上表现优秀者每月奖励金100元。

（二）、随堂活动

1、一日生活组织有序，不随便打乱作息时间。按规定开展各项活动，准时参加户外活动。

2、严格执行上课时间,根据课程表上课,上课时教学教具要准备充分,教师要熟悉教学内容及目标,合理科学安排教育活动,不得擅自换课、掉课。户外活动要有组织，教师要照顾好每一位幼儿。

3、环境布置要做到趣味化、课程化，要有可操作性，尽量随教学内容及时调整变化。

4、注意幼儿常规培养，让幼儿养成各种良好的行为习惯和学习习惯，抓好幼儿日常生活常规，要做到随机教育。保证幼儿衣着整洁，及时更换，不穿反鞋，不流鼻涕，不留指甲、梳好头发。

5、教学准备充分，材料提供有层次，能很好组织幼儿活动。

6、一日活动环节过渡自然有序，环节与环节之间的时间节点为5分钟，如遇外出等活动，则酌情考虑。

7、有序组织好离园活动。

8、坚持正面教育幼儿，确保幼儿心理发展健康。

（三）、保育工作：

1、每月对教师采取不定时的保育工作常规检查，①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能。（盥洗、上厕、收拾玩具及生活用具等）

②班级环境卫生：班级的教玩具卫生安全，按规定清洗、消毒，摆列整齐有序。

③班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具。

2、幼儿发展情况： 每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。

3、班级管理

每月幼儿园组织对各班班级常规进行评定

①班级计划实施：认真执行班级工作计划，有措施，班级工作有条不紊；

②班级常规：各环节有秩序地进行，幼儿自觉遵守常规；

③班级环境卫生：班级周边环境清洁卫生、教玩具排列有序；

④班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具；

⑤能认真处理好班级日常事务。以上检查优秀者，奖励本班教师共100元。

三、保教工作

各项保教工作完美无误者奖励本班教师共100元。

（一）、常规工作

1、每月能填好每一位幼儿的成长纪录，语言简明扼要，并在月底前往返，回收率要与幼儿出勤率统一。

2、照顾好每位幼儿，准时为病儿吃药，不发生漏吃或吃错药的情况。（仅限班主任给幼儿吃药；家长需写药条）

3、值午班的教师不锁门、不闲聊、保持清醒、不断巡视、照顾好幼儿、为幼儿盖被子。按时休息、准时起床。午休时保持睡室安静、幼儿习惯良好。

4、幼儿睡前老师要检查幼儿口袋杂物，教育幼儿不得将小玩意塞放在五官内，严防发生异物堵塞气管等事故，违者重

5、幼儿入睡时，教师根据天气情况提醒幼儿穿适量的衣服，冬天幼儿不能穿棉袄入睡。

6、幼儿脱下的衣裤叠放整齐。

7、体罚、变相体罚幼儿的本班教师各扣100元。

8、孩子没来及时电访，三天没来家访。

※

9、本班本月幼儿全勤，无任何事假病假迟到早退奖励本班教师100元。

（二）、三餐

1、组织幼儿安静有序地进餐。

2、有良好的用餐习惯，能及时进餐，不挑食、不洒饭，不剩饭、不汤泡饭，餐后漱口、擦嘴。

3、要有餐后活动，要按“计划”组织餐后活动。

（三）、卫生行为习惯

1、口杯与毛巾每日清洗与消毒，地面桌面定时消毒。

2、定时给幼儿喝水，大小便。协助幼儿擦净屁股、整理好衣服。

3、教室所有物品必须每天保持整洁，该擦的每天擦一遍。

4、教室及卫生区域地面保持干净，拖地时严禁太湿。

5、幼儿午睡室内的物品摆放整洁

6、交通工具有序地停放在规定处。

（四）、运动

1、准时出操。

2、运动中活动量适宜，注意动静交替，出汗要脱衣服。

4、能按要求科学地合理安排热身，分散与组织活动。

5、操节律动时，幼儿精神饱满，动作到位，注意力集中。

四、安全工作

本班本月无任何安全事故发生奖励本班老师共100元

1、随时看管好幼儿，防止发生磕伤、碰伤、挤伤、烫伤、扭伤、咬伤、抓伤、走丢等一切安全事故，出现问题及时向园领导汇报。

2、认真组织好幼儿一天学习、生活，幼儿时刻有老师保护。

3、电源及有腐蚀性物品应放在幼儿接触不到的地方，容易破碎、有角有棱、锐利物品应妥善保管。

4、高悬物品需经常检查是否牢固，电源电线是否安全，发现问题及时报告维修部门。

五、资产保管与使用

本班本月无任何不节约行为奖励本班教师100元。

1、班级保管好电器及各种物品，注意节约使用。

2、教师在离园前必须保证本责任区内卫生干净，关好门窗，切断电源。

3、节约用水用电，做到人走灯灭、水关，掌握好用电用水时间。

4、提倡勤俭办园，节约材料的利用（如可回收的纸张、垃圾要及时分类放好，班级材料缺的要及时添补，多了要及时还办公室）。

六、家园共育

班主任做好每项家园共育工作，每学期奖励100元。

1、建立健全家长委员会，家长委员会由各班一名家长代表组成，设正副主任各一名，家长委员会主任园务委员会成员之一。

2、每学期初召开家长委员会会议，商讨幼儿园工作，制订工作计划，年末家长委员会向家长汇报总结家长工作。学年中根据幼儿园工作需要，委员会可随时召开会议。

3、家长委员会应通过各种形式听取并及时反映家长对幼儿园工作的意见和建议，并协助幼儿园组织交流家庭教育的经验。

4、建立家访制度。新生入园前家访，以后每学期普访一次，三天不来的幼儿电访或家访，对个别特殊幼儿或遇有问题应随时家访，并做好记录。

5、建立家园联系手册，每周向家长公布教育教学内容，评定幼儿在幼儿园表现，期末对幼儿进行全面评估，写出幼儿发展评估报告。平时利用家长接送幼儿时间，随时做好家园联系工作。

6、每星期开展一次家长咨询活动，为家长解答有关幼儿教育问题，指导家长正确进行家庭教育。

7、每月末为园长接待日，并设立家长信箱，及时了解家长对幼儿园工作的要求和意见，随时改进幼儿园工作。

六、其他津贴

1、正式入职半年后，奖励教师父母津贴100元/月（需提供父母银行卡）。

2、每位教师工龄津贴100元/年。

3、每位教师有不定额节日红包和生日礼物。

七、量化实施办法

1、本办法由园长考核。

2、学校拿出资金实行岗位津贴，同时作为年度评优树模、提拔任用的重要依据。

注：本园注重人才培养与发展，以下表现者重奖：

1、主动承担园组织公开课、观摩课、示范课。每节课奖励100元。

2、在学校组织的活动中获一等奖励50元，二等奖励30元，三等奖励10元。

3、保质保量完成临时性工作奖励50元。

4、有幼教经验材料或文本性论文在国、省、市、县、镇获奖或交流，每篇分别奖励100、50、30、20、10元。

6.高校教师绩效考核细则 篇六

（征求意见 2010-3-15）

为进一步深化和完善分配制度改革，建立重实效、重贡献，具有良好激励作用的绩效分配奖励机制，调动全校教职工爱岗敬业的积极性和创造性，根据四川省、南充市事业单位绩效考核的有关规定，结合学校的实际，特制订我校绩效考核实施细则（试行）。

一、绩效考核项目及计分标准

考核项目主要有:(1)思想政治表现与职业道德（5分）、(2)出勤（25分）、(3)工作量（50分）、(4)工作业绩（10分）、(5)其他（10分）、（6）附加分。第（1）-（5）项总分为100分，第（6）项是根据工作实际情况增加得分，考核后累计之和即为个人考核得分。

（一）思想政治表现与职业道德（5分）（办公室牵头）

认真参加政治学习，热爱教育事业，为人师表；关心集体，顾全大局；服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。主要考核教职工在工作岗位职责履行情况和工作态度、责任心。专任教师重在考核常规教研、培训的落实情况，从事非教研培训工作的人员重点在于考核履行职责与服务态度。

本项考核实行减分制，扣完为止，不计负分。

1、不服从学校工作安排每次扣1分;

2、发现工作中出现空挡，或有人举报查证属实，一次扣1分；

3、态度生硬，造成不良影响，一次扣1分。

4、有不顾全大局，影响学校声誉的每次1分;

5、受到公安机关处理的一次扣5分;

6、其他有悖教师形象的一次扣1分。

7、学校考核小组根据平时掌握的情况进行综合评分。

（二）出勤（25分）（办公室牵头）

出勤情况是绩效考核的重要内容之一，按学校制订的教职工考勤办法，本项实行减分制，扣完为止，不计负分。考核依据为学校电子考勤记载和文字记载。

1、病假：男满55周岁，女满50周岁的每学期累计超过10天（不含住院时间，下同），其他教师累计超5天开始扣分，每天扣0.5分。

2、事假：每学期超过5天开始扣分，每天扣1分。

3、旷工：每天扣2分；一个月累计超过3天者，扣除本人当月奖励性绩效工资的50%；一个月累计超过5天的扣除本人当月奖励性绩效工资全部。

4、迟到或早退：月累计4次，从第5次起每次扣0.2分。

5、政治学习、业务学习或其他集会：无故每次扣1分，病事假每次扣0.5分，迟到（15分钟）或早退（15分钟）每次扣0.2分。

6、因工作需要在节假日加班，学校没有统一安排补休假的，本人可书面申请补休假，由处室负责人在协调好工作的基础上，报分管领导审批，办公室备案。

（三）工作量（50分）

工作量分为行政管理工作量、业务管理工作量和教育教学工作量，按照《蓬安县教师进修学校岗位设置及工作量一览表》进行计算。全体教职工要在完成本职工作的基础上，积极参与学校的其他中心工作，各处室要合理搭配个人的工作量，尽量使每位教职工工作量均衡。本项实行减分制，扣完为止，不计负分。

1、行政管理工作考核（办公室负责）

（1）行政管理主要是指学校校级领导和业务管理部门，业务管理部门有办公室、教务处、研究室、登记室和后勤处。校级领导要认真督促所联系的处室完成学校安排的工作。

（2）各处室要在学校工作计划下，制定出本处室的工作计划，年终要写出工作总结。工作计划和工作总结交办公室备案。缺一样扣负责人2分。

（3）各处室要根据各自的职责，积极探索，按质按量完成相应工作。没有按时完成任务的每次扣负责人3分，扣分管领导1分。

（4）做好工作过程记录，收集好相应资料。缺一样扣负责人2分。

2、业务管理工作考核（各处室负责）

（1）各处室设岗：办公室设事务人员1个，文秘人员1个，考勤人员1个，档案人员1个，收发人员1个；教务处设培训教务人员1个，学历教务人员1个，电大工作人员1个，图书资料人员1个；研究室设事务人员2个；登记室设登记人员1个；后勤处设报账人员1个，培训出纳人员1个，学历教育出纳人员1个，事务人员1个，清洁水电人员1个，全校共16个业务管理岗位，其中原工勤人员所占岗位6个不变，剩余10个岗位由教学人员竞选。（2）各处室根据各自岗位职责，督促检查各岗位工作进展。没有按时完成任务的每次扣责任人2分。

（3）做好工作过程记录，收集好相应资料。缺一样扣责任人2分。

（4）培训和监考：培训期间的辅助工作和考试的监考工作由非教学人员轮流担任，所有人员包括学校领导、处室负责人、班主任和服务人员均不计工作量，无故不接受安排的，每次扣3分（教务处负责）。

3、教学教研工作考核（教务处负责）

（1）认真学习教师教育理论和新课改理论，每期完成至少2000字的学习笔记。字数不够扣0.5-5分，缺扣10分。

（2）每期应完成8课时教学工作量，少于4课时的，每少1节扣2分，超过8课时的，每超1节计2分。

（3）每期深入中小学听课评课10节，少于6节的，每少1节扣1分，超过10节的，每超1节计1分。

（4）每期完成2000字以上的调研报告1个，字数不够扣0.5-5分，缺扣10分。

（5）开展上述工作，由教务处统一安排，校长审批，办公室备案。旅差费按规定报销。（6）学习笔记应有学习心得和工作建议；听课笔记应有授课教师的签字和所在学校盖章；调研报告应有一定的深度和参考价值。

（四）工作业绩（10分）（教务处牵头）

主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。教育教学实绩的考核,由学校依据岗位任务目标及安排的工作任务，注重平时的考核并量化为分数。本项实行减分制，扣完为止，不计负分。

1、参训学员反映教学效果差，一次扣2-5分；

2、教务处应对每次培训的每位上课教师进行问卷调查，对反应教学效果不好的，一次扣2-5分。

3、学校考核小组根据平时掌握的情况进行综合评分。

（五）其他（10分）（研究室牵头）

主要考核教职工在履行岗位职责基础上的突出成绩和研究成果。本项实行累计计分办法，最高不超过10分。

2、交流文章。在内部刊物上发表的交流文章，1500字以上，省级3分，市级2分，县级1分；在各级教育学术交流或教研活动中的交流文章，省级3分，市级2分，县级1分。

3、综合性获奖。省级3分，市级2分，县级1分，校级1分。

4、课题研究获奖（限本校）。国家级6分，省级5分，市级3分，县级2分。

5、教学比赛。本人参加各类教学比赛省级以上获奖，得5分；市级以上获奖，得3分。

6、学校组织深入中小学举办的专题讲座，主讲教师每场计4分；学校组织的送教下乡，授课教师每节计3分。

（六）附加分（各处室）

1、值班：值班一天计1分（办公室负责）。

2、加班：经学校同意加班一天计1分（各处室负责）。

二、奖励性绩效工资的分配

按照县上有关政策规定，由财政拨付的奖励性绩效工资总额。

（二）分配方法

7.我国高校教师绩效考核问题及对策 篇七

关键词：高校教师,绩效考核,问题,对策

0 引言

高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标,在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上,分析和评价教师工作完成情况的过程。

1 我国高校教师绩效考核现存问题分析

1.1 重科研轻教学,缺乏有效的教学质量考核

教学与科研是高校教师的两大任务,教学与科研并重。但是有些高校以科研为导向的发展模式淡化了教学的重要地位,过分强调科研成果的可量化指标,教师的科研能力、科研成果往往所占的权重较大。虽然评职称时考虑教师的教学情况,但只强调是否完成教学工作量的指标以及教学事故的一票否决制。教师的考核总结会上,教师把主要精力用于总结发表的论文、申请的课题以及获得的奖励,关于教学工作,只是陈述上了几门课,多少学时工作量。那些教学业绩一般但科研成果较多的教师往往能在考核中获得好评,而那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师,在考核中则处于不利的地位使教师产生不公平感。

这种考核方式降低了教学在高校教师心目中的地位,影响了教学质量的提高。很多高校对教师的业绩评价制度进行了一些改革,其中一个亮点就是学生参与对教师教学质量的评价,评价的方式是采用学生给任课教师打分,并在教师业绩考核中占有一定的比重。在教学实践中,学生对教师有着全面的接触和深刻的了解,对教师的教学有一定发言权。但目前学生评教还存在一定的问题,需要改进。一是部分学生评教态度不认真。一部分学生认为评教没有意义而选择不认真的态度。二是学生评教受非教学因素影响。教师与学生的关系、课程的性质、教师的言谈举止、教师的长相着装、教师的职称及科研成果等。这些影响使得学生在评教时不能客观、公正地评价教师的课堂教学质量。

1.2 考核周期的设置问题

目前,大部分高校采用年底考核的方式,这种考核周期的设置与普遍采用的一年发一次岗位津贴制度相吻合。这种考核对于高校教师的教学工作考核是合适的,但不利于教师科研水平的提高。因为在科研方面,科研成果的周期一般较长,要想在一年之内发表高水平论文、取得好的科研成果是比较困难的。通过短期内的工作成绩和效果来确定绩效工资水平容易引导高校教师急功近利的思想,出现追求科研成果的短视行为,过分看重短期目标带来的实际利益,重视科研成果的数量而非质量,难以完成真正有价值的科研成果,不利于学校的长远发展。

1.3 对考核结果缺乏反馈和有效运用

考核过程中缺乏反馈机制是我国高校教师绩效考核的一大缺陷,不运用反馈结果来对教师进行奖惩、激励和师资的优化配置,考核结果的反馈大多只体现在课时量的奖金上,没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、责任、能力等方面得到切实有效的提升,片面地追求考核的形式,考核结束后有问题的教师仍然没有提高,业绩突出的教师得不到及时的激励,那么教师就会产生消极、懈怠的心理,从而影响整体学校健康的发展。

2 改进高校教师绩效考核的对策和建议

2.1 用360度考核法加强对高校教师教学的考核

人力资源管理领域的专家学者进行了大量的研究,开发了一系列的绩效考核方法,其中360度考核法日益得到高校管理者的青睐。它是指教师从学生、自我、同事、专家等不同角度来了解其自身的工作表现,从而使其在将来的工作中持续发挥长处,改进不足,通过提高自身的素质来进一步提高工作业绩。

学生对教师课堂教学效果的客观评价在一定程度上能够真实反映教师课堂教学质量。要使学生评教在我国高校能够有序地实施和操作、发挥应有的作用,提高学生评教的意识即提高学生的主人翁意识是一个十分重要的问题。目前,学生对于自己受教育质量的关切性已经越来越高了,要有效地对学生进行教学效果评价目的和方式的教育,使学生懂得参与教学评价不仅是学习生活中的一项重要内容,而且是他们的权利,学生也是评价工作的最终受益人。通过间接的师生活动和交流,反映学生的教学需求。学校通过这种方式表明是以学生为中心的,除了实现教学质量监控功能外,还能培养学生的民主监督和主人翁意识。

由于学生评教受非教学因素的影响,对评教结果的应用也需要注意,如网上评教与座谈会相结合;学生评教与同行评价、专家评价相比较等。由于360度考核法周期长,成本高,因此可以根据不同的需要,选择不同的视角或组合,设计好各自的权重。

2.2 考核周期采取短期与长期相结合,完善平时考核制度

2.2.1 对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法

高校的各学科存在差异性,研究探索的方法、取得成果的周期和成果的形式都不同,因此应区分不同学科的教师设置不同的考核指标。比如,对人文社会科学的考核要侧重于研究成果的质量,正视其客观存在的研究周期。否则,论文或著作要求的数量越多就会引导教师一味追求数量而放弃质量。这类学科不具创新性的重复究成果是没有实际意义的。对这类教师的绩效考核不应要求其在短期内必须出多少成果,要给予他们充分的积累时间。

2.2.2 强化平时考核工作

高校教师的绩效具有复杂性和累积性,其劳动成果具有长期性和滞后性,所以要完善平时考核制度,对教师进行客观的平时考核,以便搜集到第一手资料,及时反馈到被考核对象,促其改进工作中的不足,为今后的教学、科研和服务水平的提高提供详实的资料。

2.3 建立考核反馈机制,合理有效地利用考核结果

畅通的反馈渠道有助于保障教师的权利。教师有权了解考核结果和自己在各考核指标上得分的高低,还有权了解考核结果的报告方式及用途。至于反馈给教师的信息也不一定就是原始信息的照搬。应在考核结束后设置异议期,实现考核双方的互动,以保证教师的利益。

高校在实施绩效考核中,通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价,会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源,这些信息资源本可以充分运用到人事决策、教师的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去,考核结果出来以后,应及时采取不同方式进行通告,如对优秀人员的公示,对不同等次人员在不同范围内公告考核结果,对考核结果不理想的人员进行个别谈话,告知考核不理想的原因。通过这些方式,让教职工对考核的基本过程进行了解,帮助他们改正自己的不足,调整下一年度的工作计划,有助于教职工对个人规划做出更为科学合理的设置。

参考文献

[1]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的显存问题及对策[J].教育探索,2010,(4).

[2]李楠.高校教师绩效考核中“学生评教”存在的问题及对策分析[J].首都经济贸易大学学报,2009,(4).

8.教师绩效考核不能全盘量化 篇八

当下一些学校教育的路径依赖，在面对新形势、新现实时，如何应对，显得困难重重、难以展开，致使一些学校或校长陷入极度的纠结与困惑之中。

正是因此，在教师绩效考核中出现的种种乱象，比如将学生视力纳入教师绩效考核，将学生迟到、学生作业量、学生留校时间、学生就餐剩饭量等类似有关学生管理的情况以及似乎只要某领导一重视或者某媒体一呼吁，最终都会与教师绩效考核挂钩，就不难理解了。

我们知道，对于教师的成长和发展，以及如何建立教师的激励机制，除了在制度的保证和理念的考量外，对于很多东西的界定和审慎，都须有严格的控制和规定。还须对教师提供专业援助和支持（不重视教师的价值，教育不可能成功），采取稳定且有效的政策、实践和资助，才可能实现、确保教育工作的良性循环！事实上，教育和教学中很多东西是根变无法量化的。且不说对于根本无法量化、考核标准难建的评估其有效性——一些貌似很具体的评估标准，不仅不具可操作性，相反却带有极大的随意性。

所以，如何引导、探讨和正确认识教师绩效考核的真正目标，建立科学而不是极端唯意志论的评价机制，以及正确的评测方式，尊重并遵循教育和教学发展的规律，对于教育和教学的良性推进和发展至关重要。

正如有人指出的，教师绩效考核这个原本欲起到激励作用的制度设计，由于种种数据化的刚性要求，比如以升学率的高低，或者以一些易掌握的显性或可量化的要求，使得学术变成浮夸、虚假攀比的竞技场。由于学术自律和学术判断能力等可能的缺失，导致教育和教学本身由于无法量化而沦入“课时”的计数；而相对于比较容易掌握的教师的显性和可量化的一些所谓成果，包括发表论文等的评估则大行其道了。？？

问题是，教师绩效考核不能仰仗于那些只能量化的数字，不是如何分配利益，不是对于那些显性的教育和学术“生产效率”的沉溺和迷恋。事实上一些显性或者能够量化的标准，并不能说明教育和教学的真实状况。相反，只有那些无法量化的东西，往往才可能触及问题的核心所在。？？

一般而言，绩效考核貌似除了提供一个相对公正、易操作的标准外，很多都乏善可陈。因为，如果过于迷恋绩效考核，而忽略价值观念以及文化和精神层面的建设，情况或态势经常会反向倾斜和逆转。而对于教师绩效考核，除了少数能够带来可见的资源，并且在一些目标管理上精于算计或过于功利以外，很少能够焕发出内在的活力。也就是在培养和完善教育的正常运转机制和教学相长上仍然无能为力。

问题的严重性还有，在管理层面，绩效考核可能只需要花费极少的成本，就能够使权力运作通行无阻；并由此演化为规制或者规训。而对于教师绩效考核，如果在此层面推向极致，就可能将教育所应有的思想的性能、培养气质，逼向绝境。

事实上，如果以升学率的高低，或一些比较易掌握的教师显性可量化的数据标准来判定和衡量教师的工作绩效，所能显示出来的状态，最后一定与教育内在的需求南辕北辙。