组织行为学试题库

组织行为学试题库（共9篇）

1.组织行为学试题库 篇一

高等教育自学考试《组织行为学》模拟试题

（二）课程代码：00152

一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．在相关分析中，其度量的具体指标是(C)A．相关度 B．相关比 C．相关系数 D．标准差 2．霍兰德认为个人的个性类型有(C)A．四种 B．五种 C．六种 D．七种

3．最为简单、花费最低的管理群体间互动的方法是(D)A．组建工作团队 B．成立特别工作组 C．制定计划 D．构建规则与程序 4．在组织运行方面，形成所有领导活动基础的是(C)A．领导行为方式 B．领导类型 C．决策 D．领导素质 5．以下关于传统组织理论的观点的表述虿孽碜的是(A)A．重视非正式组织的作用 B．重视人的物质需求，忽视人的社会心理需求

C．重视工作和制度，忽视人 D．把组织看作是一种权责分配和制度管理的体系

6.最早发现工作群体的重要性的是(A)A.霍桑试验 B.莱维特的研究 C.维卡的研究 D.马斯洛的研究 7.组织认同感与员工辞职率的关系是(B)A.正比关系 B.反比关系 C.方差关系 D.无相关关系

8.他人认为个体在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应是(C)A.角色同一性 B.角色知觉 C.角色期待 D.角色冲突

9.取消正强化，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为某种程度的否定，这种强化方式是(C)A.积极强化 B.负强化 C.自然消退 D.惩罚 10.日本的自主管理(JK)活动的理论依据是(C)A.需要层次理论 B.公平理论

C.双因素理论 D.期望理论 11.最早提出“组织科学”这一概念的是（C）A.莱维特 B.梅奥 C.维卡 D.泰勒

12.把性格划分为A型、B型、C型、D型和E型，其分类的依据是（B）A.某种倾向性 B.人的行为模式 C.何种心理机能占优势 D.思想行为的独立性

13.人们见面的次数越多、越熟悉，越可能相互喜欢。这个结论的得出者是（B）

A.伦林 B.扎琼克 C.费斯廷格 D.奥斯卡普

14.领导决策的效力必须有一定的时间限期，这称作领导决策的（A）A.时效原则 B.数量原则 C.周期原则 D.效率原则

15.组织的基层管理层负责实施上级所安排的具体计划或工作，因此基层管理层也称为（D）

A.战略层 B.计划层 C.业务层 D.作业层

16.分别研究个体、群体和领导的心理与行为规律的是(C)A.行为科学 B.组织科学

C.微观组织行为学 D.宏观组织行为学 17.组织内部的个人工作等级职位的升降是事业生涯的(A)A.纵向变动 B.横向变动 C.向核心变动 D.斜向变动

18.组织行为学所研究的人际关系主要是指人们之间的(C)A.交际关系 B.利害关系 C.心理关系 D.互动关系

19.基于个体身体内部生理平衡的变化而产生的生理性动机是(A)A.物质动机 B.原始动机 C.习得动机 D.精神动机 20.下列不是现代组织结构理论代表人物的是(D)．．A.巴纳德 B.西蒙 C.钱德勒 D.韦伯

21.以下不属于组织行为学所使用的实验法的是(C)．．．A.现场实验法 B.实验室实验法 C.心理测验法 D.准实验法

22.群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的(B)A.标准功能 B.导向功能 C.评价功能 D.动力功能 23.有效领导的基础是(A)A.领导的权威 B.领导的素质 C.领导的能力 D.领导的职位

24.动机会由于良好的行为结果而加强，使该行为重复出现，这是动机的(C)A.始发功能 B.选择机能 C.强化机能 D.导向功能

25.从组织应达到的功效来看，以下不属于组织变革和发展应达到的具体目标的．．．是(D)A.使组织具有各种合理的规章、制度和条例

B.使组织具有先进可行的经营目标和工作目标 C.使组织具有科学、合理和系统的组织结构 D.使组织具有足够的持续性

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

26．群体结构变量主要包括(ABD)A．正式领导 B．群体规模C．群体任务 D．群体构成E．群体能力

27.依据归因论，人们一般可作出的归因内容包括(ABDE)A.努力程度 B.能力大小 C.工作环境和工作内容 D.任务难度 E.运气与机会

28.能力按其适应性可分为（ACD）A.智力 B.才能 C.专门能力 D.创造力 E.智商

29.影响人际吸引的交往因素有(ABCD)A.邻近B.相似 C.互动 D.互惠 E.互利

30.创造性行为的特点包括(ACDE)A.有用性 B.有效性 C.适应性 D.多变性 E.主动性

三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）

31．态度

答：是个人对某一种现象所持有的评价与倾向。

32.创造性行为

答:创造性行为是指人综合各方面的信息后形成一定目标和控制或者调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。

33.组织的管理层次

答：组织管理层次是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。

34.激励机制

答：激励机制是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策，规章制度，行为准则，道德规范，文化理念以及相应的组织机构，激励措施的总和。

35．投射

答：投射就是以己度人的思想方法，有的人往往就是以自己的想法去猜测别人也是这种想法，而实际别人不是这样想的，这是一种主观主义的错误知觉。

四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）

36．简述组织认同感对组织的作用。

答：1 有认同感的员工很少离开自己的工作岗位 有认同感的员工工作表现出色 3 有认同感的员工坚持支持组织的政策 4 有认同感的员工视组织为自己家。

37.事业生涯设计应遵循的原则是什么? 答：1 应遵循个人与组织相结合的原则

组织对职工的事业生涯的设计与开发的主要内容是建立事业阶梯，制定培养计划以提高组织的工作效率与效益。

38.动机与行为之间关系的复杂性主要表现在哪些方面？ 答： 1 同一动机可以引起种种不同的行为 2 同一行为可以出自不同的动机

好的动机可能引起不合理甚至错误的行为 4 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖

39．简要说明组织行为学的性质与特点。

答：

组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。一边缘性 二两重性 三应用性。

40．影响从众行为的环境因素有哪些？ 答：1 群体的气氛 群体的竞争性 3 群体的凝聚力 4 群体成员的共同性 5 群体目标 6 群体的规模

五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

41.如何根据个性差异实施有效的管理? 答：

（1）、知人善用。通过研究个性差异可以使各级领导者重视了解职工的不同个

性，从而根据不同的个性安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长，避其所短，量才录用，发挥最好的效益。

（2）、配备合理的领导结构。通过研究个性差异可以使各级领导班子的配备合理，除了要考虑合理的年龄结构、知识结构、专业结构外，还要安排合理的个性结构。

（3）、选择有效的领导方式和管理方法。研究个性差异，可以是管理者考虑不同职业人员的个性特点，从而采用相适应的领导方式和管理方法，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。

42.试分析领导威信的特点与作用，并谈谈提高领导威信的方法。答：领导威信的特点：（1）内在性（2）持久性 领导威信的作用：

（1）决定领导者影响力的强弱（2）提高领导效能的重要条件（3）有利推进组织改革

（4）有助于融洽领导者与被领导者的关系（5）有利于吸引人才 提高领导威信的方法：

（1）优秀品质是领导者建立威信的第一要素（2）渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的基础（3）工作实践（4）以身作则

2.组织行为学试题库 篇二

组织行为学是高校工商企业管理专业常见的一门专业基础课, 其教学内容往往由许多心理学家和行为学家提出的理论构成, 因此, 教师常常以讲授的方式教学。但高职院校的大部分学生对于抽象理论知识的理解和运用并不擅长, 对单纯的理论讲授也不感兴趣, 因此, 这门课程在高职讲授时往往难以达到理想的效果。另一方面, 高职的学生普遍擅长进行实际操作和演练, 实训的形式更能帮助学生提升能力和技能。因此, 有必要用实训的方法提升组织行为学的教学效果。

注:表格根据Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) :384-399整理。

团队建设与管理一直是组织行为学的重要教学内容。Tuckman (1965) 在综述了50篇有关团队发展阶段划分的文章后, 认为团队发展一般会经历五个阶段, 不同的阶段具有相应的人际特征和任务导向特征。因此, 组织行为学的教学会引导学生思考在不同的团队发展阶段应当如何进行团队建设, 使团队能尽早地进入高效期。团队建设游戏在团队发展各个阶段均有相应的积极作用, 如表1所示。

在管理实践中, 企业也常常开展团队建设游戏, 以提升团队凝聚力和士气。例如, 特步在5年间为上千名员工组织素质拓展培训, 并认为团队建设游戏能够挖掘员工的潜能, 营造良好的氛围。一些企业的人力资源部和行政部也会根据需要在入职培训、工作休息时间、特别的节日组织室内小型的团队建设游戏。对于学校来说, 尽管在班级活动、学生会培训中学生或多或少能参与一些团队建设游戏, 但主要是学生干部在组织, 其他学生并没有组织的机会。参与和组织所带来的历练和成长是不一样的。学校在教学实训中提供机会让每个学生都有机会组织团队游戏, 更有助于大范围提升毕业生对就业岗位的胜任力。因此, 笔者在组织行为学的教学中引入了实训环节, 由学生以小团队方式轮流组织全班的团队建设游戏。3个班级的教学实验显示, 这一教学方式具有较好的效果, 在此将实训经验进行总结, 以供参考。

二、实训的组织技巧

(一) 团队建设基础知识的讲解

在实训之前, 应当将团队建设中通俗易懂的理论讲解清楚, 尤其要解释每个团队建设游戏的突出作用往往是不同的, 最好用具体的例子讲解, 这样更容易学生理解。例如“雨点变奏曲”有助于松松筋骨, 活跃氛围, 缓解疲劳;“小鸡变凤凰”有助于拉近陌生人的距离;“手牵手”游戏让参与者把自己的一只手掌画在一张大纸上, 在每个手指上分别写上姓名、家乡、星座、爱好等信息, 再把同信息的手指相连, 这样有助于陌生人记住对方的基本信息, 并找到老乡或者共同爱好者;“瞎子走路”则更容易拉近成员间的距离并让他们彼此产生信任, 等等。

(二) 任务的布置

由于学生需要提前策划和准备, 因此, 教师可以提前1周布置这一任务, 并将任务的要求用书面的方式写在PPT或黑板上。如果只是口头讲述, 学生容易听漏, 到时候会发现学生做的和教师讲的完全不一样。用文字记录则方便学生用拍照或笔录的方式记下笔记。任务要求可以包含以下几点:

1. 游戏举行的日期和每组可用的时间

一般一个游戏约耗费30分钟, 教师可以根据全班同学的人数进行调整。人数越多, 耗费的时间越长。

2. 游戏举行的地点

教师必须强调游戏是在室内进行, 因为室外组织游戏安全性难以保障。事实上室内能进行的团队建设游戏在办公室也能进行, 空间限制性小, 应用情境更广泛。在寻找教室时, 最好找有宽大过道的实训室, 过道地面平整, 周围没有锐利的障碍物。

3.3—5人组成一队

一般而言, 游戏的组织需要主持人、裁判、计时人、协助参与者准备的人, 因此, 少于3人可能会人手不够, 但多于5人可能会出现搭便车的现象, 使一些人未能事实参与, 也会产生不公平感和低效率感, 破坏实训氛围。因此, 3—5人比较适宜, 小组可根据游戏的具体需要进行调整。

4. 每组用PPT展示游戏的玩法

在展示的时候, 一定要说明这一游戏适合的情境是什么, 对团队建设主要的作用是什么。展示的方式最好通俗易懂, 生动形象。建议在PPT上用图片甚至视频来展示, 这样更生动, 也容易拉票。对于一些复杂的动作要求, 如果能够由组员在现场配合表演其中的部分玩法, 更容易吸引大家的关注。

5. 按全体同学投票票数组织游戏

投票在全部组展示完后进行, 为了避免学生遗忘前面小组展示的内容, 每组可以用一两句话或者一些动作来提醒大家自己的游戏内容, 为自己拉票。投票时, 建议每位学生可以投两票, 这样既不违反对组织的忠诚, 为自己队投票, 又能为自己喜欢的游戏投票。

6. 提醒带好所需要的道具

一些团队建设游戏需要提前准备小道具, 例如纸、笔、眼罩、奖品等等。每组需要根据自己选择的游戏特点, 提前作好准备。

7. 强调本次实训的重要性

一方面, 说明团队建设游戏在企业中的应用, 让学生了解此次实训对未来就业的好处;另一方面, 说明此次实训的奖惩措施, 可以与平时成绩相连, 也可以赠送优胜组一些小礼品, 或者给予落后组一些有趣而又无伤大雅的惩罚。

在说明了任务要求后, 如果以前的教学有一些有意思的照片、视频、PPT, 可以展示给学生看, 提升他们对自己的要求, 也引发他们对组织游戏的兴趣与积极性。

(三) 实训的展开

1. 设备的调试

由于现场气氛一般会比较活跃, 为了更好地控制场面, 教师应当为主持人配好扩音设备, 并告知使用方法。此外, 教师需要自用一个扩音设备, 以便作必要的口头补充。

2. 注意游戏的动静结合

根据学生的投票, 可能会产生活泼多动类游戏扎堆、安静思考类游戏扎堆的情况。这时, 教师需要在征得同学们的同意下, 将游戏组织顺序进行调整, 以免安静类的游戏过于集中, 出现冷场的局面。

3. 尽可能让学生独立组织游戏

在游戏组织过程中, 教师可能发现主持人有一些失误需要改进, 如果不会对游戏的组织有太大的负面影响, 可以不马上提醒, 免得影响其独立性和完整性, 然后在游戏结束时的总结里予以陈述。

4. 创造条件让大部分学生都能参与游戏

教师应当创造条件让大部分学生都能参与到游戏中来。例如, 可以减少手机和电脑对学生的影响, 从而将注意力转向游戏;请组长轮流安排人参与到游戏中, 保证所有人都有参与经历。

5. 鼓励学生对传统游戏进行创新

一些组织者会直接搬用网上已经有的传统团队建设游戏, 但有的学生已经玩过了, 这就没有吸引力。教师可以鼓励大家根据自己的想法对这些游戏进行充实和修订, 一定要让自己喜欢这个游戏, 并非常期待玩这个游戏, 这样的游戏才拿得出手。可以让内容更丰富些, 难度更高一些, 惩罚措施更有趣一些, 把所有团队成员一起纳入惩罚等等。像给盲人指路穿过障碍物的游戏, 可以在路上放一些包好的水果, 如果踩到了组员就得吃掉, 这样就让团队其他成员也有了危机感, 更加关注团队的胜负, 也使游戏更加刺激有趣。

6. 鼓励学生进行灵活的临场发挥

团队建设游戏的组织总是会遇到一些突如其来的考验, 组织者容易出现不知所措的状态。这时, 教师可以强调遇到特殊情况是正常的, 临时想办法, 更能挖掘大家的潜力。事实证明, 学生总能临场想出一些好点子, 不仅问题迎刃而解, 游戏也变得更加有趣了。比如, 到了现场才发现场地不够大, 于是可以缩小单次参与者的规模, 增加动作上的难度。又比如, 提前说好的规则出现了模棱两可的情况, 哪些算是情有可原的变通, 哪些算是犯规, 便需要临时调整规则。只要带着幽默、友善而公正的态度, 总能获得积极的效果。

7. 提醒游戏要有一个有效的结束方式

一篇好的文章讲究凤头猪肚豹尾, 团队建设游戏也是如此, 有引人注目的前期展示, 也有丰富有益的游戏内容, 更要有有力的结束方式。例如, 主持人可以总结为什么一方能获胜, 有哪些可借鉴的;其他各组有哪些精彩的表现;这个游戏有哪些值得思考的地方。主办方也可以自己开发出一些有趣的大家乐于接受的奖励和惩罚措施。作为同龄人, 学生想出来的措施更加接地气, 容易受欢迎。在奖励方面, 可以是每人赠送1个月的电脑上网流量, 50元的话费, 漂亮浪漫的棒棒糖, 有音乐伴奏的颁奖典礼等等;在惩罚方面, 可以抽各式各样的惩罚签, 顶着两本书走模特台步10米, 看着动物的图片 (如大猩猩) 学动物的造型, 唱儿歌《葫芦娃》等等。

(四) 实训的结束

1. 教师的整体点评

对于每个组的表现, 教师可以用一至两个词来概括其独一无二的闪光点, 然后再用具体的事例进行阐释。此外, 教师也可以提出各小组需要改进的地方, 最好附带具体的措施。如果时间充裕, 还可以先请各小组互评, 教师再进行整体的评价, 这样学生一方面能练习担当评委, 另一方面能了解同龄人对自己作品的反馈。

2. 奖惩承诺的履行

言若出, 行必果。如果前期教师有说明奖惩措施, 就应当执行。例如, 奖品可以买适合小组成员共享的;惩罚措施可以选择有趣的, 如每个人跟着时尚广告学摆一个POSE等。

三、总结

因材施教是我国古代一直流传至今的智慧。管理类的高职学生不擅长理论知识的学习, 但他们善于在实践中开动脑筋, 挖掘潜力, 积累经验和技能, 进而越学越好。因此, 实训教学是高职教学中非常有益的部分。实践证明, 让学生自主组织团队建设游戏的实训教学方式是组织行为学教学的有益补充。未来的教学可以探索更多的积极有效的实训方式, 丰富高职教学课堂。

参考文献

[1]Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) .

[2]杜薇.特步员工素质拓展训练收益多[N].福建工商时报, 2007-9-7.

[3]陈智武, 陈珠琳, 陈文滨等.在游戏中培养学生的职业核心能力——以汕头大学工学院EIPCDIO素质拓展训练营为例[J].煤炭高等教育, 2008 (5) .

3.组织行为学试题库 篇三

摘 要：天花板作为当前社会客观存在的现象，阻碍了中层干部的职业发展道路，影响其领导力，这不仅与社会现代化不相符，更不利于社会和谐。引入积极组织行为学提升个人五种能力，从而基本破解天花板现象的困局，增强个人竞争力和个人价值最大化。

关键词：天花板；积极组织行为学；中层领导力

一、天花板释义及其现状

天花板一词产生于上个世纪80年代，主要是指在欧美主流社会中，外来移民特别是亚洲人只能担任低层职务，或者做到相对高的职位后便再难以晋升，无法进入核心决策层。就像天花板，抬头可见，但却难以突破其障碍。在干部成长过程中，大多数人达到一定级别后，晋升空间越来越小，从而在不同阶段遇到自身仕途的天花板。这种状况被形象的成为天花板现象。归结起来，就是干部职务晋升的瓶颈问题。

天花板现象反映的某种职业不平等，并且这种不平等无法用一个人的过去的“资格或成就来解释”，在中层干部身上表现尤为突出。这种看得见达不到的壁垒剥夺了企事业、政府部门许多合格人员竞争并保持高级管理职位的机会。

由表1可得，某企业处级单位人员分布呈现标准金字塔形状，处级领导占到员工总数的1.91%，科级领导占到员工总数的14.20%，大部分干部、工人为普通工作人员。而21岁至40岁的普通工人干部占到员工总数的40.44%，41岁至60岁的科级干部占到员工总数的17.52%，占到领导干部的67.07%，人员分布在年龄上呈现经验丰富导向职务趋势，领导班子老龄化。

二、积极组织行为学概念

传统组织行为学注重通过利用员工的劳作达到组织的既定目标，实现管理的价值，但是却忽视了员工的主观感受和个体成长，在积极心理学运动的推动下，以Luthans为代表的组织行为学家，清楚的意识到将积极心理学引入到组织行为学中，会更大程度的激发员工潜能，提高领导效能和员工绩效。

Luthans（2002）定义积极组织行为学是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。该定义中包含了Luthans设定的用于确定积极行为组织学的研究领域及概念的三个基本标准。可以说，积极组织行为学研究的范畴不仅要与积极性相联系，而且必须要与传统组织行为学划清界限，即能够有效地测量和易于开发，最重要的是能够有助于提高员工的工作绩效。这一概念为积极组织行为学的发展奠定了研究框架。（见表2）

三、天花板现象产生的原因

造成“天花板”困局的原因多种多样，比如制度安排，学历问题，年龄因素等等。面对天花板，若不能理性应对，就会在一定程度上出现负面心态，轻者因此丧失工作动力、得过且过，重者可能以权谋私，误入歧途。

1.制度因素是造成天花板现象的主要原因。受任职年龄的限制，特别是一些地方片面强调干部年轻化，在干部任用中搞任职年龄层层递减，因而不同层级的干部在升迁中往往会遭遇不同的任职年龄天花板。各地还没有真正建立和落实职级和职务相结合的用人制度，晋升制度还没有完全走向公平与绩效导向，一些干部按部就班、论资排辈、熬年头。另外，干部交流渠道不畅，缺乏事业单位、社会团体、企业的交流渠道，缺乏职业发展的旋转门。

2.晋升领导职务需求的无限性与各类单位领导职务供给的有限性之间的矛盾，阻碍了干部个人的发展空间，导致天花板现象不断出现。

3.一些干部心态消极，一旦感觉未来升迁无望，就会提前放弃希望，不思进取，不求上进，从而提前自行终止了仕途。

4.干部能力有限也是催生天花板现象的重要原因。

四、引入积极组织行为学的解决方案

组织行为学家根据Luthans等人对积极组织行为学的定义，研究证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态变量包括自我效能感（自信）、希望、乐观、主观幸福感、恢复力（坚韧性）等，并证实他们能够直接影响中层领导干部的效能和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，从而从一定意义上缓解天花板效应，进而影响到企事业单位和政府部门的整体绩效和持续性竞争优势。

1.自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这就是为什么自信心强的员工更容易获得高绩效表现的原因，这主要是由于自我效能感水平越高，个体就越有可能全力以赴的兔肉到任务状态中，并能主动迎难而上，通过努力付出达到圆满完成任务的目的。具备较高的积极自我意识，对于处在天花板期的领导干部，能够坚忍不拔且全力以赴的完成工作，更容易获得成功。

2. 希望测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关。通过进一步深化干部人事制度改革，清除官本位意识。推行干部选任阳光化，增加透明度，确保有真才实学，工作实绩突出的干部能够突破天花板。

3.乐观的测量分数与工作目标期望、身心健康、离职率、正性情绪、工作成就等都显著相关。因此，从政策上改革，对德才兼备，群众公认，实绩突出的优秀干部采取升官不挪位的办法，实行低职高配，可以在一定程度上破解干部升迁天花板的难题。

4.主观幸福感与工作满意度存在直接的相关，似乎生活幸福满意的人们更倾向于在工作中找到更多的幸福体验。最大限度的提升天花板的高度，减少各种限制，使得各年龄段干部对工作的幸福感增强，主观满意度增加有助于提高工作绩效。

5.恢复力通常与个体在各种生活经历中有效运作的能力紧密相关，高恢复力者在不确定的环境下更容易成功，因为具备高恢复力水平的人往往具备积极的自我认知和自我调试能力。而组织上要切实转变观念，打破单一僵化的用人模式，合理使用各年龄段干部，使得具有较高自我恢复力的领导干部进入状态，从接解决任职年龄层层递减问题。

4.组织行为学试题(A)2009 篇四

一、名词解释（每词2分，共10分）

个性心理态度群体情商领导

二、简答题：（每题10分，任选4题，共40分）

1、社会知觉过程中有哪些偏差？

2、简述群际非正式沟通的特点及类型。

3、简述罗宾斯五阶段冲突模型。

4、能力的个体差异主要表现在哪些方面？能力差异对管理有哪些要求？

5、简述工作满意度与组织绩效的关系。

三、论述题（20分）

根据情景领导理论，你认为哪种领导风格适合于成熟员工？结合所学理论谈谈如何提高领导效能。

四、案例讨论题（每题15分，共30分）

1、案例分析1

北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂。中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何把自己的所学结合实践发明创造出最好的分梳技术是他在企业里的追求。在这样一种抱负和追求的激励下，通过6年时间的努力，在研制小组中发挥自己的特长，终于在1995年，在分梳技术上取得了突破性进展，BSLD—95工艺获得了专家鉴定，达到了国际先进水平。

苗晓光自己曾说“我们这些从学校毕业直接到基层工作的知识分子，是很想在企业里干出一点成绩的，一个人一辈子总要做出点贡献。反正我是这么想的。但是，一个人要想干成一件事，如果没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，一方面人们不理解为什么一定要研制新技术，技术研究消耗的资金比较大，一时半会儿也见不到收益；另一方面因为我们厂处于低谷的特殊情况，人力、物力条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献。今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好”。

苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，我住的房子从原来八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献与报酬应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这房子里面的格局多好。公司不仅是在住房上给了奖励，而且在工作的其他方面,如晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励。我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说，也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。”

问题：分别用麦克利兰成就需要理论和期望理论来分析小苗的成长过程。

2、案例分析2

张林这一辈子

现年45岁的张林从某财经学院毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便应聘到该药材公司。2008年，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医

生解除他的心理紧张。下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：

心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？

张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？

张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

心理医生：因此你去了那一家集装箱公司，但在工作中却遇到了点麻烦？

张林：是的。那是一个可以向公司证明我能力的管理职位。但是，我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。我一点也不喜欢他那样做。后来老板叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。

心理医生：被解雇后，你为了找到新工作就到一家职业介绍所作了能力测试？那么，测试结果怎么样？

张林：是的。他们说我不适合做生产管理工作。测试结果显示我最适宜做推销工作。职业介绍所为我找了一家医药公司，经过两个多月的培训后，我为那家公司工作了一年半，然后到了**药材公司从事现在的工作。

心理医生：为什么你辞掉了那份工作？

张林：我希望得到提升，但这在那家医药公司根本不可能，因此当我听说**药材公司有一个机会时，我就去了那里。

心理医生：可是你在现在的公司仍然没有得到提升，那么你对现在的工作感到满意吗？ 张林：是的，我喜欢自由自在，有机会接触各种各样的人，特别是一些睿智的人，像医生。我从与我交谈的医生那里学习了很多东西。我的工作中也有一些我并不喜欢的东西。医生们不喜欢哗众取宠或大肆喧染的营销，不喜欢那些不诚实的事情，或是那些只注重包装而不重视药品性能的作法。有些药品，公司让我推销给医生，而且公司明知那些是积压产品，但我不愿意那样做，我想向医生推荐最优质的药品。我也不想为我不能施以任何影响的目标负责。公司总是为我制定目标，通常是这样一类目标，在三个月时间内，我必须在我负责的地区推销某种药品达到一定数量。但公司应该知道，除了我努力工作之外，还有很多因素都可能影响目标的完成。我也不喜欢文字工作。但我必须请医生在领用试用品时在我准备的材料上签字，还必须把我的药品样品的分配情况以及每周都作了什么写成报告上交备案，当然，我也知道这一步骤很有必要。

心理医生：看来你肯定是个性格外向的人，你对你的工作还有什么其它感觉吗？

张林：没有，我想我已经谈完了。我告诉你，我是希望挣更多的钱。但我想我不会为了挣更多的钱而牺牲现有的生活模式。我在很长一段时间内都不知道什么是幸福生活，而现在，我想我懂了。

问题：

（1）张林是一个什么类型的人，他的个性和需求是什么？

（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?

（3）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

组织行为学试题（A）参考答案及评分标准

一、名词解释（每词2分，共10分）

1、个性心理：一个人在其生理素质的基础上，在长期的社会生活实践中形成的具有一定一是倾向性的稳定的心理特点的总和。

2、态度：个体在生活中形成的、对某种特定对象的相对稳定的心理反应倾向。

3、群体：为了实现某个特定目标，两个获两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。

4、情商：人对自己的情感、情绪的控制管理能力和社会人际关系中的交往、调节能力，相对于智力而言，它更能决定人的成功和命运。

5、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。

二、简答题：（每题10分，共40分）

1、社会知觉过程中有哪些偏差？

社会知觉指人对社会对象的知觉，这一知觉过程中常存在以下偏差：

（1）第一印象

（2）近因效应

（3）晕轮效应

（4）自我投射效应

（5）刻板印象

（6）过宽、过严和居中趋势

（7）对比效应

评分标准：每个要点1.5分，缺少解释可扣0.5分。

2、群际非正式沟通的特点及类型。

非正式沟通的特点（5分）：

（1）缺点：不受管理层控制，传递的信息不准确，容易失真；

（2）优点：形式多样，传播速度快。

非正式沟通的类型（5分）：

单线式、流言式、偶然式、集束式

小道消息传播的最普遍形式是集束式。

评分标准：少一个要点口1分，没有解释可酌情扣分。

3、简述罗宾斯五阶段冲突模型。

罗宾斯的五阶段模型

潜在的对立或不一致、认知和个性化、行为意向、行为、结果

每个要点2分，缺少解释可是当扣分。

4、能力的个体差异主要表现在哪些方面？能力差异对管理有哪些要求？

（1）能力的个体差异体现在以下三个方面

能力类型的差异

能力发展水平的差异

能力发展早晚的差异

评分标准：满分5分，却一个要点扣1.5分，只有要点，没有解释扣2分。

（2）根据能力的个体差异，在组织管理中应做到以下几点

用人之长，不求全责备

双向选择，职能相配

科学、客观地进行两项评价

对员工进行全面合理的能力培训

评分标准：少一个要点扣1分，只有要点，没有解释酌情扣分。

5、简述工作满意度与组织绩效的关系。

（1）工作满意度：个体对他的工作的一般态度。

影响工作满意的因素：心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境（工作场所的物理环境）、融洽的同事关系（心理环境）、人格与工作的匹配。

（2）工作满意度与组织生产率：从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。

（3）工作满意度与缺勤率：满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。

（4）工作满意度流动率：满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。

（5）工作满意度与组织公民行为。

评分标准：少一个要点扣2分，只有要点，没有解释酌情扣分。

三、论述题（20分）

根据情景领导理论，你认为哪种领导风格适合于成熟员工？为什么？结合所学理论谈谈如何提高领导效能。

（1）情景领导理论的主要内容（5分）

高Ⅲ 参与

高关系

低工作 推销 Ⅱ 高工作 低关系

关

系

行

为

低

高低关系 低工作 命令 Ⅰ 授权 Ⅳ 工作行为 高工作 低关系 高 低 M2 M1 不成熟 高 M4 成熟 中等 M3 员工成熟度

（2）成熟型员工适合于授权型的领导风格。（5分）因为：成熟型 既有能力又愿意干让他们做的工作，领导只提供较小的指导与支持就可以现实领导效果。

（3）领导效能的含义与构成要素。（5分）

领导效能：是指领导者或领导集团在实施领导活动中，所表现出来的实现领导目标的能力和所获得的领导效率、效果、效益的系统综合。

领导效能的构成要素： 领导目标、领导效率、领导效果、领导效益

（4）提高领导效能的方法（5分）

用人效能

决策办事能力

时间效能的管理方法： ABC管理法、管理记录统计法、管理目标法、区域管理法、管理信息法、自我诊断法。

评分要点：主要考查学生对领导理论的理解。根据学生答案的完整性酌情给分。

四、案例分析（30分）

案例1：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

（一）用成就需要激励理论分析案例：（6分）

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。

据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上

更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用弗罗姆的期望理论分析案例（6分）

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。

所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

（三）案例启示（3分）

具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

案例2：

1．张林是一个什么类型的人，他的个性和需求是什么？（5分）

张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。

张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。

2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？（5分）

张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。

3．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？（5分）

张林先后做了三类共4项工作。

（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；

（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。

5.组织行为学试题库 篇五

单选题（共 10 题，每题 2.5 分）.霍桑试验首次把管理研究的重点转到（）的因素上来。

    A.工作 B.物 C.人 D.机器

我的答案： C 参考答案 ：C 答案解析： 暂无.（）是指人对客观事物和主体状况的感觉和解释过程，是一切人类行为的起点。

    A.知觉 B.味觉 C.直觉 D.听觉

我的答案： A 参考答案 ：A 答案解析： 暂无.如果某些刺激对我们有很大的精神压力，我们将它们从大脑中排除出去，或者延迟对它们的识别，这叫做（）。

    A.选择性遗忘 B.间歇性遗忘 C.顺行性遗忘 D.逆行性遗忘

我的答案： A 参考答案 ：A 答案解析： 暂无.知觉在组织管理中的应用，不包括（）。    A.人事任用面谈 B.绩效评估 C.晕轮效应

D.员工努力与员工忠诚

我的答案： C 参考答案 ：C 答案解析： 暂无.内容型激励理论强调（）。

    A.过程的公平B.需要的满足 C.行为的塑造 D.结果的准确

我的答案： B 参考答案 ：B 答案解析： 暂无.马斯洛需要层次理论中的第三层次是（）。

    A.安全需要 B.生理需要 C.社会需要 D.尊重需要

我的答案： C 参考答案 ：C 答案解析： 暂无.李欣的领导总喜欢员工到哪去都跟她说一声，有什么事情及时汇报，喜欢掌握员工的动向，由此可以简单看出李欣的领导是（）型的领导。

    A.成就需要 B.权力需要 C.归属需要 D.安全需要

我的答案： B 参考答案 ：B 答案解析： 暂无.影响群体凝聚力的因素，不包括（）。

    A.群体规模

B.群体成员的家庭背景 C.群体的奖励方式 D.群体的领导方式

我的答案： B 参考答案 ：B 答案解析： 暂无.人际之间冲突的形成因素，不包括（）。

    A.利害的差异 B.认知差异 C.地位差异

D.价值观与世界观的差异

我的答案： D 参考答案 ：D 答案解析： 暂无.提高群体决策的技术，不包括（）。

    A.头脑风暴法 B.德尔菲法 C.金字塔法则 D.名义群体技术

我的答案： C 参考答案 ：C 答案解析： 暂无

多选题（共 10 题，每题 5 分）1.管理就是在特定的环境下，通过（）对资源进行利用以实现组织目标的过程。

    A.计划 B.组织 C.领导 D.控制

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无.管理心理学是一个研究领域，它探讨（）对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

    A.个体 B.群体 C.结构 D.要素

我的答案： ABC 参考答案 ：ABC 答案解析： 暂无.对管理心理学有影响的学科有（）。

    A.社会学 B.政治学 C.人类学 D.医学

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无.管理中的人性假设反映了人们对人的本质及其行为特征的基本（）与（）。

   A.认识 B.理解 C.决策  D.判断

我的答案： AD 参考答案 ：AD 答案解析： 暂无.X理论认为员工的特点是（）。

    A.没有雄心 B.不喜欢工作 C.不愿意承担责任 D.自我导向

我的答案： ABC 参考答案 ：ABC 答案解析： 暂无.Y理论认为员工的特点是（）。

    A.没有雄心 B.自我导向 C.享受工作 D.承担责任

我的答案： BCD 参考答案 ：BCD 答案解析： 暂无.社会知觉最早由美国心理学家布鲁纳提出，包括（）。

    A.对人知觉 B.人际知觉 C.角色知觉 D.自我知觉

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无.处理他人行为信息的基本标准包括（）。    A.特殊性 B.区别性 C.一致性 D.一贯性

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无.赫兹伯格的动机双因素理论包含（）。

    A.保健因子 B.技术因子 C.激励因子 D.监督因子

我的答案： AC 参考答案 ：AC 答案解析： 暂无.个体是否从众取决于（）。

    A.群体的性质 B.群体的吸引力 C.群体的组成 D.群体的气氛

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无

判断题（共 10 题，每题 2.5 分）.组织是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.管理，简单说是通过自己的努力来达到组织的目标。对 错

我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向，这是知觉的防卫机制。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.态度是个体对人、事、物和观念等一定对象的绝对稳定的心理反映倾向。对 错 我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.归因是指一个人怎样说明和解释别人或自己的行为，包含内部归因和外部归因。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.群体动力是指群体活动的方向如何及力量的大小，它由群体所处的环境、群体结构和群体成员的素质等因素构成。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.小群体完成任务的速度比大群体快，但如果让群体参与问题解决的过程，则大群体比小群体表现的好。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.同质群体适合处理非常规的、复杂的工作。对 错

我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.群体规范指群体成员共同建立的行为准则，必须是正式的、明文规定的，这样便于约束成员。对 错

我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.角色是群体对某一个体所期望的行为模式，即群体成员所具有的特定行为模式。它反映了个体的工作职能、相应的权利和义务、权利和职责。对 错

6.组织行为学 篇六

2.组织的特征：①组织是一个开放系统；②组织拥有各种资源；③任何组织都有一定的目标；④组织要有不同的权力层次的责任制度；⑤组织是一个有生命力的有机体。

3.组织行为有三个不同的层次：个体行为

群体行为

组织行为

4.1911年，泰罗的《科学管理原理》一书的出版，是管理学科产生的标志。

20世纪20-30年代，美国哈佛大学梅奥领导的霍桑实验是行为科学发展史上的一个里程碑。（独立的标志）5.组织行为学的学科性质及特点：①边缘性和综合性(多学科交叉性和多层次性)；②两重性；③实用性；

6.组织行为学的具体研究方法：①观察法（参与和非参与、自然与控制）②调查法（谈话法、问卷法）③心理测验法④定性与定量法⑤案例法⑥情景模拟法⑦系统法⑧试验法（实验室与自然）

7.社会知觉的误区：①选择性知觉（观察者根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择）②第一印象效应③晕轮效应④优先效应和近因效应⑤刻板印象⑥投射效应

8.个性倾向性 需要：是个体对某种必不可少的事物感到匮乏的心理状态。

动机：是为了满足个体的需要与欲望达到一定目标而调节个体行为的一种力量。

价值观：是人对万事万物的总的看法和评价的尺度。

气质类型与管理（气质与工作的匹配性）①普通职业中，气质虽然能影响人们工作的适应性和工作效果，但决定工作成败的关键是工作态度、技术熟练程度等因素。②特殊职业中，选择工作人员时，首先应对他们的气质进行测定，吧气质特征作为职业选择和淘汰的重要依据。

9.态度与工作满意度:工作满意度是员工的一种态度，是指员工对自己所从事工作的一般态度。

影响因素：①具有心理挑战性的工作；②公平的奖酬；③支持性的工作环境和融洽的同事关系。10.工作投入：是指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反应。

11.企业提高员工的满意度可以从以下几方面入手：①创造公平竞争的企业环境；②创造追求进步的企业氛围；③创建自由开放的企业氛围；④创造关爱员工的企业氛围；

12.激励：是指通过精神或物质的刺激激发人的行为动机，以促使人朝着组织所期望的目标前进的过程。13.双因素理论（激励-保健因素理论）：激励因素又称为内部因素，是指凡是与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的因素。保健因素又称为外部因素，是指与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的另一类因素。理论认为只有依靠激励因素来调动员工的工作积极性才能提高工作生产率。

14.内容型激励理论：赫兹伯格双因素理论在管理中的应用：①正确处理激励与保健因素的关系；②运用双因素理论指导奖金与工资的发放；③在工作中，应根据不同人的不同需要，采用不同的激励方式。

15.期望理论：美国心理学家弗洛姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了著名的期望理论，全面的诠释了诱因对行为的拉动过程。

基本公式：激励力量＝效价×期望值×工具性

应用：①处理好努力与工作绩效的关系——期望值；②处理好工作绩效与报酬的关系——工具性；③处理好报酬与需要的关系——效价。

16.公平理论：是由美国心理学家亚当斯提出，理论认为，人与人之间客观上存在着相互比较和社会比较，其结果必然在人们心理上产生公平或不公平的问题。主要观点：一个人对他所得的报酬是否满意不仅看其绝对值，还会进行比较，看相对值。

不公平是采取的措施：①改变投入；②改变产出；③调整主观认识；④撤退。17.调整型激励理论：是由美国心理学家斯金纳提出，强化是随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。利用强化的手段改造行为一般有四种方式：①正强化；②负强化；③惩罚；④自然消退。17.群体的概念：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。18.群体的类型：①正式群体和非正式群体；②命令型、任务型、利益型、友谊型群体。

19.角色的同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。

角色知觉：是一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样事物行为反应的认识。

角色期待：是指别人认为你在特定的情境中应该做出什么样的行为反应。

角色冲突：如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，就会产生角色冲突。

20．群体规范的概念：就是群体成员共同接受的一些行为标准与准则。

一般特征：①群体规范是群体成员建立的行为准则；②群体规范是逐渐形成和改变的；③并非所有的规范对所有的成员都同样适用；

21.群体规范形成的四种方式：①群体中的领导或某个有影响力的成员所做的明确的陈述；②群体历史上的关键事件；③私人友谊；④过去经历中的保留行为。

22.群体凝聚力概念：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。

23.群体凝聚力的影响因素：①群体成员在一起的时间；②群体成员之间的物理距离；③加入群体的难度；④群体规模；⑤目标的一致性；⑥外部威胁；⑦以前的成功经验；⑧领导方式。

24．从众行为：就是个体在群体压力的影响下，观念或行为朝向与多数人保持一致。

25.群体转移：是指在讨论可选择的方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于宽大自己最初的立场或观点的一种情况。出现冒险转移现象的原因：①责任分摊；②领导人物作用；③社会比较作用；④“文化放大”假设； 26.群体决策的技术：①头脑风暴法：是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力，使个人敞开思想、畅所欲言的一种决策方法。②名义群体法：是指在决策过程中，对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。③德尔菲法：是采用匿名发表意见的方式，通过多轮调查搜集专家对某个问题的意见并汇总修改，形成专家一致的意见。④电子会议法：名义群体法和复杂计算机技术的混合。

27.冲突的概念：是指两个或两个以上的社会单元，在目标上互不相认或互相排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。

冲突产生的原因：①沟通方面的障碍②价值观和利益方面的冲突③职责规定不清④ 组织风气不佳⑤资源分配方面的冲突⑥考核评价不当

28.团队：是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

29.团队和群体的区别体现在一下几个方面：①领导：工作群体是明确的领导，而工作团队分担领导权；②目标：工作群体有组织的目标，工作团队可自己形成；③协调配合：工作群体是中性的（有时消极），工作团队是积极的；④责任：工作群体是个体化的，工作团队是个体的并且是共同的；⑤技能：工作群体是随机或不同的，工作团队是相互补充的；⑥结果：工作群体是个人绩效，工作团队是集体绩效。

30.团队的类型：按照团队的存在目的和形态，分为：①问题解决型团队；②自我管理型团队（通常由10~15人组成，他们的责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配和安排工作休息）③多功能型团队④虚拟团队。

31.高绩效团队的特征（理解）:①清楚而令人振奋的目标②以结果为导向的团队结构③有能力胜任的成员④一致的共识⑤合作的气氛⑥卓越的标准⑦外界的支持与认同⑧有效的领导

32.正式沟通：是指按照组织明文规定的渠道进行信息的传递和交流。

类型：①上行沟通②下行沟通③水平沟通④斜向沟通（指信息在组织中非同一层次的个体和群体之间进行的沟通）

非正式沟通：是指正式沟通渠道以外自由进行的信息传递和交流。

33.领导:是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，在一定条件下，实现组织目标的行动过程。

构成非权力性影响力的因素：①品格因素（道德、人格、品行、作风等），是决定领导影响力的根本因素②才能因素③知识因素④情感因素

34.领导者的功能：①领导者的基本功能：组织功能、激励功能；②领导者的具体功能：正式领导者、非正式领导者。35.管理方格理论：由美国德克萨斯州立大学布莱克和莫顿与1964年提出，列举了五种管理方式：①9.1管理（独裁的、重任务型的管理或权威性型管理）②1.9型管理（乡村俱乐部型管理或一团和气的管理）③5.5性管理（中庸型的管理）④1.1型管理（贫乏型管理）⑤9.9型管理（集体精神的管理或团队型管理）

36.领导者行为风格研究：美国心理学家怀特和李皮特提出了三种领导风格，即权威式、民主式、放任式。

37.路径目标理论：加拿大多伦多大学教授罗伯特·豪斯于1971年提出，确定了四种领导行为：①指导型领导；②支持型领导；③参与型领导；④成就导向型领导。

豪斯提出了两类情境变量作为领导行为——结果关系的中间变量，可简化为两个关键性的权变因素：员工特点和任务特征。

38.组织的含义：是一个有共同目标和一定边界的开放性的社会技术系统。39.组织的类型：（1）根据组织的目标分类：①互益组织；②工商组织；③服务组织；④公益组织；

（2）根据组织的性质分类：①正式组织②非正式组织

（3）根据个人和组织的关系分类：①功利性组织②规范性组织③强制性组织

影响组织设计的权变因素：①环境（环境的动态性、不确定性越强对组织的结构灵活性的需求越大）②战略（组织保持在单一行业中发展时应采用集权式的职能结构，组织从事多种经营式应采用多产品事业部制的结构）③技术④人员⑤规模⑥生命周期⑦地域

40.组织文化：是一个组织在其生存和发展过程中，所形成的的为该组织成员共同拥有的价值观系统及以其为基础的所有组织行为规范的总和。41.组织文化的类型：（1）根据组织文化的典型特征：①学院文化；②俱乐部文化；③棒球队文化；④堡垒文化。

（2）.根据环境的需要和战略特点：可分为：创业文化；②使命文化；③家族文化；④官僚文化。（3）根据焦点是人员还是组织、偏爱稳定性还是灵活性以及完成组织目标的过程和方法的性质分为：①群体文化；②发展文化③等级文化；④理性文化。

42.组织变革：是指根据组织外部环境和内部情况的变化，及时调整和完善自身结构和功能，以提高其适应环境、求得生存和发展的应变能力，使组织管理更符合组织生存和发展的目标。43.组织变革的方式：①渐变式变革；（保持组织的一般平衡，通常是影响组织一部分的一系列持续的改进）

②激进式变革。（打破了组织原有的框架，通常会因为整个组织的转变而创造一个新的平衡）

7.税务筹划的组织行为学解释 篇七

从价值观的角度去认识税收, 其具有综合性的含义。首先, 税收具有经济价值, 纳税人用自己的经济成果同政府交换对公共产品的合理消费;其次, 税收具有社会价值, 纳税本身是对社会的贡献, 可以赢得人们的尊重;再次, 税收具有权利的价值;最后, 对于那些对社会和历史负有沉重责任感的纳税人, 纳税具有成就感、人生美感和自我实现的感觉 (李胜良, 2001) 。

而正是因为政府征税, 才会有纳税人税务筹划的行为。对于税务筹划的定义, 许多学者提出了自己的观点。

盖地 (2005) 定义税务筹划为:税务筹划是纳税人依据所涉及的税境 (Tax Boundary) 和现行税法, 遵循税收国际惯例, 在遵守税法、尊重税法的前提下, 根据税法中的“允许”、“不允许”以及“非不允许”的项目和内容等, 对企业涉税事项进行的旨在减轻税负、有利于实现企业财务目标的谋划、对策与安排。

蔡昌 (2009) 将税务筹划定义为:纳税人或扣缴义务人在既定的税制框架内, 通过对纳税主体 (法人或自然人) 的战略模式、经营活动、投资行为等理财涉税事项进行事先规划和安排, 以达到节税、递延纳税或降低纳税风险为目标的一系列谋划活动。

李胜良定义税务筹划为:纳税人在法律许可的范围内, 以纳税成本和税收支付最小化即税后收益最大化目标为指导, 对企业的生产、经营、投资、理财等事项进行事先安排的一系列活动。运用税务筹划, 不是让企业采取各种办法去偷逃税款, 而是要其在充分履行了纳税人应尽义务的同时, 也要充分利用税法赋予纳税人的权利, 依法纳税, 用科学的方法安排企业的生产经营活动, 用足、用活、用好国家的税收优惠政策, 这与政府制定税法的初衷也是吻合的。

根据组织行为学理论, 可从行为人的内在心理因素和外在环境因素两方面分析企业税务筹划的行为。孙喜林 (2008) 指出:组织行为学是研究组织内部的行为规律, 目的是提高组织行为的绩效。它有助于调动人的积极性, 改善组织结构和领导绩效, 提高员工的工作和生活质量, 建立健康文明的人际关系, 达到提高管理水平的发展生产的目的。组织行为学的研究对象组织内人的心理和行为规律。

在研究不同利益主体的行为之前, 需要对一些假设进行讨论。亚当·斯密提出了“经济人”的假说。这一假说包含三个方面的基本命题:第一个命题是“自利”, 即追求自身利益是驱策人的经济行为的根本动机。这种动机产生的行为有其内在于人本身的生物学和心理学的依据。第二个命题是“理性行为”。经济人是理性的, 其根据市场情况、自身处境和自身利益之所在作出判断, 并使自己的经济行为适用于从经验中学到的东西, 从而使所追求的利益尽可能最大化。第三个命题是经济人假说的核心命题, 即:只要有良好的法律和制度保证, 经济人追求个人利益最大化的自由行动会受到限制从而无意识地卓有成效地增进社会的公共利益。这是经济人的灵魂 (杨春学, 1998) 。本文主要是用组织行为学的理论解释不同的利益主体进行税务筹划的心理和行为。主要从企业的外部环境和内部环境两角度进行讨论。

二、基于企业外部环境角度的分析

对于税务筹划的主体, 盖地认为, 在征纳双方法律地位平等但不对等的情况下, 对公法来说, 应遵循“法无授权不得行”的原则, 如果征管方也可进行“筹划”, 则会造成对公法的滥用。对纳税人来说, 可遵循“法无明文不为过 (罪) ”。因此, 涉税筹划只应 (能) 是纳税人 (企业、单位和个人) 的“筹划”或“策划” (只能是这一类主体) , 即纳税人进行税务筹划是其一项基本权利, 而对征管方来说, 只能是依法征管、依法治税。蔡昌也认为, 所谓的征税筹划, 其实是不存在的, 只不过是征税计划或征税规划, 即针对不同性质、不同表现的纳税人, 税务机关采取不同的监管方式和征管模式, 以实现税款征收管理的计划性和有效性。

基于以上观点, 在社会这个大组织中, 就存在着征税主体-税务机关, 和税务筹划主体———纳税人。当然也可以是企业聘请的税务专家。企业希望在不违法的情况下尽可能少缴税, 而税务机关希望花费尽可能少的征税成本完成征税任务, 双方不同的目的导致了矛盾的关键。当然, 企业也可能出于更长远的目标, 如树立良好的企业形象, 获得国家财政政策支持等, 会不在乎一时的得失, 而暂时牺牲部分利益, 以作贡献的方式向国家缴纳税款。这种情况确实存在, 不过因为不符合经济人的假设, 所以不在讨论范围内。

企业进行税务筹划的行为动因, 首先是主观动机, 其次就是企业所处的外部客观环境。

从主观动机分析, 根据组织行为学理论, 人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的, 而不是直接以现实本身为基础。人的知觉是一个非常主动的过程, 不是一个被动的过程。任何组织中的个体都经常需要作出决策。决策首先是对问题进行回应。所谓问题, 就是当前状态与期望状态之间存在差距, 而个体似乎可以采取行动来改善这种状况。可以说对“问题”和“决策”的认识是个知觉问题。根据理性经济人假设, 企业作为一个盈利性的经济实体, 必然会努力实现税后利润最大化的目标, 这是无可厚非的。纳税人从知觉到行为, 是经过了一个相当漫长的酝酿和思考的过程, 因为人需要对自己的行为负责。在税法框架内, 纳税人往往面临着多种纳税方案的选择, 纳税人出于对税收负担最小的知觉, 就会避重就轻, 选择税负最低的方案, 以最大限度地降低企业负担, 实现税后利润最大化。在面对相同的事物时, 不同的个体会产生不同的知觉。在知觉一个事物的时候, 与这个事物有关的知识经验越丰富, 对该事物的知觉就越富有内容, 对其认识也就越深刻。所以对于这些个备选的纳税方案则取决于企业税务筹划行为人的能力, 能力的高低会影响一个人从事某种活动的效果。对国家税法的理解越透彻, 税法知识越纯熟, 工作经验越丰富, 则纳税方案的价值也就越高。对于人性有这样一种理性假设, 这种观点认为, 正常的人都追求和期望以最小的投入和付出来换取最大的报偿和收益。这是人的行为原则。在实践中, 虽然一项经济活动往往存在多个纳税方案, 且每种纳税方案都会给企业带来一定的利益, 但同时也都需要付出一定的成本、承担一定的风险。这时企业就要进行成本效益分析, 以判断是否可行。如果税务筹划带来的收益大于花费的成本, 则可行。反之, 则不可行。

再从企业所处的外部客观环境分析, 要使企业主观的节税动机转化为现实的节税行为, 还必须具备一定的客观条件, 即税收法律制度和税收执法环境。税法体现着政府推动整个社会经济运行的导向, 而在公平税负和税收中性的一般原则下, 也渗透着税收优惠政策。税收优惠政策无疑为税务筹划提供了一定的客观条件。如果对于所有企业的各种税目都是统一的征收标准, 则就不存在税务筹划的空间了。无论哪一种税, 只要是税法未明确规范的, 税务机关有权根据其自身的判断认定是否属于应税行为。一般而言, 对于一个不失理性的纳税人来讲, 其在不愿意多缴税款的同时, 同样不愿意在未达到心理承受底线的时候拒绝承担纳税义务。况且, 在心理上而言, 对于税务稽查人员, 纳税人总有戒备心理, 不知道自己会有多少问题被查出来, 也不知道这些问题会以什么样的标准招致处罚。同样, 纳税人对法庭的诉辩局面和即使胜诉后的征纳关系也充满着不确定性的把握。所以企业税务筹划人员一定要与税务机关保持密切的联系与沟通, 在某些模糊的处理上得到税务机关人员的认可, 这对于企业而言至关重要的。根据组织行为学理论, 沟通在管理活动中有不可替代的功能, 是企业健康发展的关键因素之一。正如美国未来学家奈斯比特指出的那样, “未来竞争是管理的竞争, 竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及与外部组织的有效沟通上”。

三、基于企业内部环境角度的分析

在企业的内部, 存在以下利益主体:管理者、财务人员、外聘的税务筹划专家。

首先分析管理者。根据组织行为学理论, 态度是指个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。一个人的态度不同, 就会影响其行为取向。态度的核心是价值观, 同样一件事, 由于人们的价值观不同, 因而产生不同的态度。税务筹划的行为也取决于企业内部管理层对于降低企业税收负担、实现税后利润最大化所持的态度。如果高管人员纳税意识强烈, 法制观念较强, 税务筹划人员就会通过科学的手段进行税务筹划, 为企业谋求利益。如果高层管理人员素质不高, 很可能会唆使税务筹划人员进行偷逃税款, 而使企业面临信誉和利益损失的双重风险。其次分析财务人员。管理者是选择本企业的财务人员还是外聘税务筹划专家作为税务筹划人员, 也会对企业的税务筹划造成影响。如果企业外聘税务筹划专家不仅会要花费一定的成本, 而且会使本企业的财务人员的忠诚度降低, 他们会认为企业管理层对其不信任, 就会产生消极的情绪。根据组织行为学理论, 当一个人面临有问题的情境时, 他必然会产生各种各样的情感和动机状态, 而这些状态又必然影响其解决问题的效果。愉悦的情绪对工作有促进作用, 痛苦等消极的情绪对学习起阻碍作用。财务人员一但产生消极情绪不但影响外聘税务筹划专家的工作, 也会影响企业日常的财务工作。所以, 在本企业财务人员有税务筹划能力且有意向胜任此项工作的前提下, 企业最好是培养本企业的财务人员成为税务筹划人员, 虽然在专业能力方面可能略逊于外聘的税务筹划专家, 但是可以通过培训学习达到要求。

参考文献

[1]盖地:《企业税务筹划理论与实务》, 东北财经大学出版社2005年版。

8.组织行为学在企业管理中的应用 篇八

关键词：组织行为学；企业管理；应用研究

随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国各行各业的发展都极为迅速，从而致使了当代社会中出现了大量的现代企业。企业作为当代我国社会主义现代化发展的中坚力量，有效促进企业发展将为给社会的发展提供坚实的基础。当代企业的存续与发展都依赖于委托代理理论，企业股东借助优秀管理者的个人素质与才能，实现对企业日常事务的管理与未来战略的制定，从而实现企业价值增值，为企业股东取得金钱与财富。基于委托代理理论，企业管理者与股东仿佛站在了对立面上，他们会为了获取自身更多的利益而互相侵犯对方群益。对于企业管理者而言，其为了在财务报告上表现出更好的业务，以获取股东的奖励，会采用粉饰报表、舞弊等多种方式，虚增企业当期盈利情况，对整个企业的未来发展造成严重阻碍。对于企业股东而言，其会为了争夺更多的利益与财富，会减少日常员工培训、差旅等经营管理经费支出，或者是刻意削减预算，致使企业员工薪酬与福利大大降低，从而引发整个企业内部的动荡。因此，可以发现，企业股东与管理者之间的关系将会与整个企业的价值增值相互联系，有效协调两者之间关系将会对我国社会发展提供重要的动力。

一、人力资源在企业管理中的重要作用

人力资源与物质资源、无形资源共同作为企业的重要资源，对企业的生存、发展起到了重要的支撑作用，近年来，随着我国社会主义现代化的快速发展，企业在市场竞争中能否取胜，将不仅依靠传统的资源，而且还需要依靠行业当中的重要人才。在这一时代背景的影响下，企业与企业中间的竞争已经演变为了人才与人才之间的竞争。因此，企业应当引进人才，留住人才，培养人才，将人力资源作为企业发展的重要战略板块，加以资金投入、政策倾斜，并且给予足够的重视。组织行为学理论提到：关注人为因素在整个企业价值链管理、日常经营管理、战略管理当中发挥着重要的作用，通过有效利用人在企业管理当中的关键作用，有效协调员工与企业的关系，将可使企业日常经营管理水平、效率与质量得到提升。而人作为组织的重要组成部分，其通过较为明确的岗位职责与权限的划分，将可使整个企业日常的任务得以分配，并共同构成了企业运营与发展的基础。为此，在进行企业管理效率与效果提升的研究当中，应重点考虑人力资源，并利用组织行为学理论对员工与企业关系进行协调，采取有利的措施来调动人力资源发挥其功能性作用。

二、协调员工与企业关系促使管理水平提升的措施

在上文的研究当中，作者对人力资源在企业管理当中的作用进行了简要论述。在本部分中，作者将基于组织管理学理论，提出有利于促进人力资源得以被企业良好利用的对策与建议。

第一，开发有效的绩效管理评价体系。在激励保健理论中提到，对人的促进因素主要包括两个方面，其一是激励因素，另外一个是保健因素。保健因素是一个员工日常基本生活中对资金、物质等方面需求的最低标准。而激励因素是指能够让员工再次提升工作热情，工作积极性的重要因素。也就是说，激励因素是员工可实现的最高期望。因此，在进行企业绩效管理评价体系的构建当中应当关注员工两个因素的基本要求。在整个系统当中合理的设置基于上述两个因素的评价标准、工作内容，通过这种绩效管理基本评分标准的确立，一方面可促使员工在整个过程中保持明确的目标，另一方面也可以促使整个评价体系的科学性。利用这一评价体系，促使企业绩效管理的完善，将可对员工实施有效的激励，进而带来企业整体目标的实现。另外，企业有效绩效管理评价体系的建立，还应当做好对接系统的开发。针对绩效管理评价后结果实现对员工的科学分类，将拥有潜力的员工作为企业培养的重点，将绩效评价结果一般的员工作为企业帮助的对象。从而让绩效较好的员工得以激励，让绩效一般的员工得以鼓励，从而促使良好企业氛围的形成，增进员工对企业的信任和企业文化的认同感。

第二，重视人才、留住人才、培养人才。员工与企业之间是相互依存、相伴相生的。企业管理理论提到：企业的发展依靠员工。企业管理者应利用员工、协调员工，为企业整体目标的实现做出努力。而每个企业当中都是由众多个组织所组成的，不同的组织肩负不同的使命，拥有不同的职能，他们在共同的日常工作协作当中发挥着自己独一无二的作用。因此，对于一个企业发展而言，与每个员工的努力都是分不开的。一个企业想要成长，必须依靠员工，有效发挥员工的才干，并给与他们一定的成长和学习空间，做到重视人才、留着人才、培养人才。组织行为学提到：个人功能性作用的发挥依赖于激发和有效的促进。为此，在进行企业管理当中应该建立一个有效的人才培养和开发机制。对现有员工进行全面的需求调查，从生活、工作、个人发展了解他们的需求与需要，积极制定与企业现有发展情况相匹配的人力资源管理体系。利用企业现有可给予的机会和可使用的资源对员工上述多个方面的需求进行满足，实现对员工的激励、促进，从而给予整个企业发展奠定坚实的人才基础。另外，还可针对企业发展与企业管理现状，从社会中选聘优秀的大学生加入企业。他们对为当今时代最具创造力的新兴群体，可以全新的面貌为企业发展带来不竭的动力。通过对新员工的培养与对老员工的重视，形成以旧带新的良好机制。

三、结论

通过上文的研究，可以发现，组织行为学在企业管理当中通过影响人为因素可促使企业整体人力效率的提升。因此，在进行企业管理当中，充分考虑组织行为学所发挥的重要作用将会给整个企业管理效率和效果的提升带来重要作用。在本文中，作者在研究人力资源在企业当中所扮演的重要角色和所发挥的重要作用的基础上，针对如何协调员工与企业关系提出了两点对策，谨此希望能够为我国企业的发展起到促进作用。

参考文献：

[1]刘旋. 组织行为学中“积极性”理论在人力资源管理中的应用[J]. 天津市经理学院学报，2009（03）.

9.组织行为学 篇九

1、下列哪些属于宏观组织行为的有： A 组织学习

B 个体行为

C 群体行为

D 群际行为 正确答案：A

2、是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。

A 组织

B 行为

C 组织行为

D 群体行为 正确答案：B

3、是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。

A 管理

B 组织

C 系统

D 社会 正确答案：B

4、工作团队属于下列哪一项： A 个体行为

B 人际行为

C 群体行为

D 群际行为 正确答案：C

5、在真实的组织中，通过操作自变量而观察因变量变化的方法属于下列哪种研究方法：

A 案例研究

B 现场调查

C 实验室实验

D 现场实验 正确答案：D

6、分析名人传记、深入某群体或企业获得数的方法属于下列哪种研究方法: A 案例研究

B 现场调查

C 实验室实验

D 现场实验 正确答案：A

7、寻求测量、解释，有时是改变人和其它动物的行为的科学叫做

A 心理学

B 社会学

C 物理学 D 人类学 正确答案：A

8、下列哪位心理学家分别对特质进行了分类，主要的类别有：独特特质与共同特质；表面特质与根源特质。

A 艾森克

B 卡特尔

C 阿尔波特

D 荣格 正确答案：B

9、持特质论的人格心理学家主要有

A 阿尔波特

B 卡特尔

C 艾森克

D 阿德勒 正确答案：ABC

10、人格—工作适应性理论是由下列哪位心理学家提出的：

A 斯腾伯格

B 约翰·霍兰德

C 阿德勒

D 荣格 正确答案：B

11、数学能力、音乐能力、美术能力、飞行能力属于

A 一般能力

B 特殊能力

C 创造力

D 智力 正确答案：B

12、个体产生独特的新思想、新产品的能力属于

A 一般能力

B 特殊能力

C 创造力

D 智力 正确答案：C

13、创造力结构说是下列哪些心理学家提出的：

A 斯腾伯格和洛巴特

B 约翰·霍兰德和艾森克

C 阿德勒和荣格

D 阿尔波特和卡特尔 正确答案：A

14、是推动、引导、维持个体行为的内部生理、心理因素的总和。

A 行为

B 动机

C 组织

D 激励 正确答案：B

15、激励过程是从人的 开始，到实现目标和满足需要而告终。

A 动机

B 需要

C 本能

D 意识 正确答案：B

16、马斯洛把人的需要分为几个层次。

A 3 B 5 C 2 D 4 正确答案：B

17、根据强化的原理、类型和程序可以控制与改变人类行为，这一过程就叫做

A 工作满意

B 组织承诺

C 工作再设计

D 行为塑造 正确答案：D

18、是一组员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。

A 工作满意

B 组织承诺

C 工作再设计

D 事业管理 正确答案：A

19、是指员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。A 工作满意

B 组织承诺

C 工作再设计

D 事业管理 正确答案：B

20、是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为意向。

A 态度

B 价值观

C 需要

D 行为 正确答案：A

21、是群体或者是自认为的，指导群体成员行为的非正式准则.A 规范

B 从众

C 角色

D 凝聚力 正确答案：A

22、是群体成员愿意留在群体的强度。A 规范

B 从众

C 角色

D 凝聚力 正确答案：D

23、不象一般人想的那样趋于保守，而是趋于冒险性。

A 群体士气

B 群体思维

C 群体决策

D 个体决策 正确答案：C

24、是指群体决策过程中，个别成员的不同意见得不到群体的重视与客观评价。

A 群体士气 B 群体思维

C 群体行为

D 群体规范 正确答案：B

25、致力于解决责任范围内的某一特殊问题，成员的任务是提出解决方案，但采取行动的权利有限，这种团队属于下列工作团队中的哪一种：

A 自我管理团队

B 跨职能团队

C 问题解决团队

D 创新团队 正确答案：C

26、把各种工作领域具有不同知识、技能的员工组合起来识别和解决共同的问题，这种团队属于下列工作团队中的哪一种：

A 自我管理团队

B 跨职能团队

C 问题解决团队

D 创新团队 正确答案：B

27、是思想、事实、信息、态度和感受等的传递与接受。

A 组织

B 行为

C 激励

D 沟通 正确答案：D

28、根源于人们在情绪、价值观、教育、种族、性别、社会经济地位等因素的差异，使两人之间产生心理距离，从而阻碍人们的有效沟通，叫做

A 个人障碍

B 物质障碍

C 语义障碍

D 组织障碍 正确答案：A

29、指个体对自然界中各种物体的知觉。

A 一般知觉

B 社会知觉

C 人际知觉

D 自我知觉 正确答案：A

30、指个体对他人、人际关系、社会事件等的知觉。

A 一般知觉

B 社会知觉

C 自然知觉

D 客观知觉 正确答案：B

31、《如何赢得朋友并影响人们》一书是哪位学者撰写的。

A 吉伯

B 卡内基

C 布莱克

D 莫顿 正确答案：B

32、当知觉者对一个人的某种特征形成印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是

A 首因效应

B 投射

C 晕轮效应

D 刻板印象 正确答案：C

33、是个体运用非强迫性手段影响其他人自愿努力去完成群体或组织目标的过程。

A 领导

B 管理

C 组织

D 非正式群体 正确答案：A

34、管理方格模式的主要代表人物是

A 赫西和布兰查德

B 凯利华和米切尔

C 布莱克和莫顿 D 巴斯 正确答案：C

35、情景领导理论的主要代表人物是

A 赫西和布兰查德 B 凯利华和米切尔

C 布莱克和莫顿

D 巴斯 正确答案：A

36、领导归因模型的主要代表人物是 A 赫西和布兰查德

B 凯利华和米切尔

C 布莱克和莫顿

D 巴斯 正确答案：A

37、领导者以下属所需要的报酬来换取自己所期望的下属的努力与绩效，这种类型的领导叫做

A 交换型领导

B 转变型领导

C 战略型领导

D 理智型领导 正确答案：A

38、领导者通过改变下属的动机与价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革，这种类型的领导叫做

A 交换型领导

B 转变型领导

C 战略型领导

D 理智型领导 正确答案：B

39、在转变型领导涉及的维度中__________是指领导者对追随者表达很高的期望，利用口号等鼓励下属付出更大的努力去实现组织的远大目标。

A 鼓舞动机

B 个别体贴

C 智力刺激

D 领袖魅力 正确答案：A

40、自发性是下列哪种类型组织的特征之一：

A 正式组织

B 非正式组织

C 强制性组织

D 功利性组织 正确答案：B

41、有明确的法律、制度和行为规范，是下列哪种类型组织的特征之一： A 正式组织

B 非正式组织 C 强制性组织

D 功利性组织 正确答案：A

42、是制定组织战略、设计组织结构的基础。

A 组织文化

B 组织结构

C 组织技术

D 组织环境 正确答案：D

43、下列哪位学者被认为是科学管理之父。

A 泰勒

B 法约尔

C 韦伯

D 梅奥 正确答案：A

44、下列哪位学者是行政管理学派的主要代表人物

A 泰勒

B 法约尔

C 韦伯

D 梅奥 正确答案：B

45、人际关系学派的主要代表人物是

A 泰勒

B 法约尔

C 韦伯

D 梅奥 正确答案：D

46、人员、职位、权力、纵的层次、横向的单位或部门以及组织规范属于组织的A 潜结构

B 显结构

C 价值观

D 文化 正确答案：B

47、在组织结构的维度中，下列哪一项是指工作分工的粗细程度。

A 专门化

B 标准化

C 管理幅度

D 人事比例 正确答案：A

48、在组织结构的维度中，下列哪一项是指向一个主管直接汇报工作的下属的人数。A 专门化

B 标准化

C 管理幅度

D 人事比例 正确答案：C

49、组织有效性与组织效率合起来构成A 组织生产力

B 组织凝聚力 C 组织文化

D 组织结构 正确答案：A

50、根据利益相关者对组织的满意度衡量组织有效性的方法叫做

A 头脑风暴法 B 名义群体法

C 德尔菲法

D 利益相关者法 正确答案：D

51、一种根据职能和项目（或产品）两个变量设计的结构形式叫做

A 职能结构

B 矩阵结构

C 网络结构

D 分部结构 正确答案：B

52、一种以只完成价值链某些活动的组织自身为中心，连接承担价值链其他活动的其他外部组织形成的结构形式叫做

A 职能结构

B 矩阵结构

C 网络结构

D 分部结构 正确答案：C

53、下列哪项属于组织变革的程序之一：

A 调整控制幅度 B 组织诊断

C 明确职、责、权的范围

D 反馈 正确答案：B

54、在组织变革的途径中，下列哪项属于以组织结构为中心的组织变革：

A 采用先进技术和工艺

B 加强与外界信息资料的联系

C 处理好集权与分权的关系

D 开辟新市场 正确答案：C

55、下列哪项是组织变革的关键所在。

A 采用先进技术和工艺

B 实现以人为中心的变革

C 实现系统化变革

D 明确职、责、权的范围 正确答案：B

56、组织变革的根本所在是

A 采用先进技术和工艺

B 改变人的态度和行为方式 C 获得准确的信息

D 明确职、责、权的范围 正确答案：B

57、下列哪项是开发最早的组织发展技术。

A 第三方干预

B 敏感性训练 C 团队建设

D 过程咨询 正确答案：B

58、是指旨在帮助各类组织开发、使用各种知识以持续提高组织有效性的过程。

A 组织变革

B 组织文化

C 组织结构

D 组织学习正确答案：D

59、描述、理解组织文化的常用指标之一是：

A 基本价值观

B 核心假设

C 语言与符号

D 行为规范 正确答案：C

60、在组织使用的各种仪式中，帮助员工进入新角色、新职位，属于下列哪种仪式： A 更新仪式

B 降级仪式

C 表彰仪式

D 通过仪式 正确答案：D

61、在组织使用的各种仪式中，强化一体感，增加归属感，属于下列哪种仪式：

A 更新仪式

B 降级仪式

C 表彰仪式

D 整合仪式 正确答案：D

62、此类组织倾向于吸引企业家、革新者、冒险家加盟，并根据绩效提供报酬。

A 棒球队文化 B 堡垒文化

C 学院文化

D 俱乐部文化 正确答案：A

63、此类组织努力的目标是生存，因此员工工作没有保障，而且高绩效的员工未必获得高报酬。

A 棒球队文化

B 堡垒文化

C 学院文化

D 俱乐部文化 正确答案：B

64、此类组织重视年龄和资历，并提供稳定的、有保障的工作，这属于下列哪种文化：

A 棒球队文化

B 堡垒文化

C 学院文化 D 俱乐部文化 正确答案：D

65、增强员工的归属感，这种表现属于下列哪种文化：

A 家族文化

B 使命文化

C 创业文化