劳动合同终止和解除,经济补偿金如何支付

劳动合同终止和解除,经济补偿金如何支付（精选6篇）

1.劳动合同终止和解除,经济补偿金如何支付 篇一

津劳社局发[2008]165号 关于用人单位终止或解除劳动合同支付经济补偿有关问题的通知

2009-6-25 22:06 来源: 天津劳动局 查看: 133次 >>进入社保专业论坛交流

关于用人单位终止或解除劳动合同支付经济补偿有关问题的通知

津劳社局发〔2008〕165号

各区、县劳动和社会保障局，各委、局(集团总公司)劳动保障部门，各有关单位：

为了规范用人单位终止或解除劳动合同支付给劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的有关规定，现对《劳动合同法》施行之前签订并在施行之后存续劳动合同的有关经济补偿金问题通知如下：

一、用人单位和劳动者终止劳动合同的，劳动者在本单位2007年12月31日前的工作年限，计发经济补偿的标准为：按照2007年12月31日前劳动者在本单位的工作年限，每满一年用人单位向其支付相当于一个月工资的经济补偿，最高不超过六个月。劳动者在本单位的工作年限不满一年的，按一年计算。本条款中工资是指劳动者终止劳动合同前的十二个月的平均工资，劳动者月平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资计算，但不得低于上本市职工月平均工资的百分之六十。

劳动者在本单位2008年1月1日后的工作年限，计发经济补偿的标准，按照《劳动合同法》的规定执行。

二、用人单位和劳动者解除劳动合同的，劳动者在本单位2007年12月31日前的工作年限，计发经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其2007年12月31日以前出台的正在生效相关的规定执行。劳动者在本单位2008年1月1日后的工作年限，计发经济补偿依照《劳动合同法》执行。

天津市劳动和社会保障局

二OO八年八月二十日

（作者：天津劳动局，发布：我要社保网|）

2.劳动合同终止和解除,经济补偿金如何支付 篇二

我是一家公司的经理。2007年12月31日, 农民工刘某与我公司签订了一份为期5年的劳动合同。2011年11月2日晚, 刘某因酒后与人斗殴, 用钢管将他人打伤致死。后刘某被法院以故意伤害罪判处重刑。近日, 因判决已经生效, 刘某被送往监狱服刑, 我公司为此决定解除与刘某的劳动合同。但刘某的妻子却代表刘某前来索要经济补偿金。请问, 我公司能否拒绝?

读者甘某

甘某同志:

《劳动合同法》第46条明确规定:“有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿:1.劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;2.用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;3.用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;4.用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的;5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的;6.依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的;7.法律、行政法规规定的其他情形。”而在这7类情形中, 并不包括因劳动者的犯罪行为而导致解除的劳动合同。因此, 刘某的情况不在应当给付之列。

《劳动法》第25条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:1.在试用期间被证明不符合录用条件的;2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;3.严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;4.被依法追究刑事责任的。”即针对劳动者的犯罪行为而解除劳动合同, 是用人单位享有的特权。而《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第39条则已明确规定:“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第25条解除劳动合同的, 可不支付劳动者经济补偿金。”

3.“劳动合同终止的经济补偿”初探 篇三

一、劳动合同终止

劳动合同的终止，有广义、狭义两种理解。广义的劳动合同终止，泛指劳动合同法律效力终结的各种情形，包括劳动合同的解除；狭义的劳动合同终止，仅指劳动合同解除之外的劳动合同法律效力终结的情形。在我国劳动法上是狭义的说法。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。”

二、经济补偿

经济补偿，是指劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。我国法学理论界对劳动合同终止时，用人单位是否需要支付经济补偿先后有两种不同的观点：一种观点认为，劳动法上经济补偿的性质应是对劳动者期待利益丧失的补偿，是对用人单位在合同期限未满时解除劳动合同致使劳动者丧失预期利益而需要支付的补偿。而劳动合同终止时双方权利义务已经履行完毕，并不存在预期利益丧失的问题，因此劳动合同终止不同于劳动合同解除，用人单位不应承担经济补偿责任。故原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”另一种观点认为劳动法所规定的经济补偿具有对劳动者劳动贡献积累的补偿性质，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的补偿。所以，无论是劳动合同终止或劳动合同解除，都应得到用人单位对其过去劳动的补偿。《劳动合同法》采用了此观点，该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的。” 此规定对于鼓励用人单位长期使用劳动者，消除劳动合同人为短期化给劳动者带来的损害，有着极为重要的意义。

三、劳动合同终止的经济补偿

（一）《劳动合同法》第46条第（5）项：何为“维持或是提高”劳动合同约定的条件？应认为是维持原来的条件或是比原有条件对劳动者更有利，而不是低于原来的条件或更不利于劳动者的条件，其目的是用人单位主观上希望续订合同，而最终没有订立合同是因为劳动者的不愿意，责任在劳动者，所以用人单位不需要支付经济补偿金。故除此之外就是应当给予经济补偿的情形：1.用人单位同意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，劳动者不同意续订合同的；2.用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；3.双方都不同意订立合同的；此三种情况用人单位主观没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订合同，应给予经济补偿金。

（二）第46条第（6）项规定，“依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的”而第44条第4项是“用人单位被宣告破产的”；第5项为“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的”这两种情况终止合同，是因用人单位的客观情况发生变化而终止的，是发生在劳动合同期限未有届满而提前终止合同，对劳动者而言，就是丧失了继续履行的机会，可能面临失业而遭受损失，所以理应给予经济补偿。

四、经济补偿标准

4.劳动合同终止和解除,经济补偿金如何支付 篇四

答：

经济补偿金的基数是按照解除或者终止劳动合同前12个月劳动者的月平均工资计算。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

1）这里的“月工资”是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等货币性收入。劳动者个人承担的社会保险费以及个人所得税应当包含在内。

2）实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。经济补偿金通常以应发工资为计算基数。

基本工资通常是指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。

应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。

实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴社会保险费、所得税等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。

3）劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：

 社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；  劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火

奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

参考法规：

1.《劳动合同法》第47条、第50条；

2.《劳动合同法实施条例》第27条；

3.劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)第11条；

4.劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第53条；

5.国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条；

6.国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第3条第2项。例：

原告周某某1989年12月8日来到被告重庆某某学院的前身“重庆某某高等专科学校”从事水电维修工作，一直未签订书面劳动合同。2004年5月18日，该校与重庆某高等机械学校合并为被告重庆某某学院。2007年12月21日，原、被告签订书面劳动合同，劳动合同期限为2007年12月21日至2008年7月20日。2008年7月20日，双方又签订一份书面劳动合同，劳动合同期限至2010年7月20日。2010年9月15日，被告向原告出具劳动合同期满终止通知书，终止双方劳动合同。2011年6月24日，原告周某某向重庆市某某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金差额部分13,020元。该委于2011年7月1日作出超期未受理函。遂原告诉至法院要求判如所请。

被告重庆某某学院辩称，原告所述其于1989年12月起在被告处工作至合同终止时已经21年以及按照该工作年限和880元/月的工资标准支付经济补偿金18,480元属实。原告已在经济补偿金领取表上签字确认，应当视其认可该补偿标准；即使按照1,500元/月的工资标准计算，重庆某某高等专科学校于2004年5月18日与重庆高等机械学校合并为重庆某某学院，原、被告劳动关系重新确立，经济补偿金支付年限应该从2004年起算，被告支付了18,480元也已足够。故要求驳回原告的诉讼请求。

法院认为，原告周某某于1989年12月8日与重庆某某高等专科学校建立事实劳动关系，该校于2004年5月18日与重庆高等机械学校合并为被告重庆某某学院。对于劳动者因用人单位因合并等原因而改变工作单位的，改制前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间，故原告的工作年限应连续计算。2007年后，原、被告连续签订两次书面劳动合同。合同到期后，被告于2010年9月15日向原告出具劳动合同期满终止通知书，故原告在被告处工作年限实际为21年9个月，终止劳动合同的经济补偿金应当按照22个月的工资计算。劳动合同终止前12个月，原告的基本工资和岗位津贴为880元、应发工资平均为1,513元。经济补偿金应当按照劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算，该平均工资不是仅指劳动合同约定的基本工资和津贴，而是劳动者在单位工作期间实际应当获得的工资收入，故原告因终止劳动合同而获得的经济补偿金应当按照终止劳动合同前12个月的平均工资1,513元计算。综上，对于被告的辩解理由，本院不予采信，原告因与被告终止劳动合同应当获得的经济补偿金为33,286元（1,513元/月×22个月）。原告表示仅要求按照21个月和1,500元/月的标准计算，系对自己权利的自由处分，故原告实际应当获得经济补偿金为31,500元。减扣已经支付的18,480元，被告尚应支付原告经济补偿金差额部分13,020元。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，本院判决如下：

限被告重庆某某学院于本判决发生法律效力后立即支付原告周某某经济补偿金差额部分13,020元。

解：

本案有三个法律要点：

 劳动合同期满，由用人单位终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿

金，除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订。

 因终止劳动合同而获得的经济补偿金应当按照终止劳动合同前12个月的平均工资

来计算。平均工资应该是劳动者在单位工作期间实际应当获得的工资收入。

 对于劳动者因用人单位合并等原因而改变工作单位的，改制前的工作时间可以计算

为在本单位的工作时间。

本案中，在连续签订两次劳动合同后，用人单位重庆某某学院要求终止劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。法院认定周某某的工作时间应当从在被告重庆某某学院的前身重庆某某高等专科学校工作的1989年起开始计算。合同终止前12个月的平均工资应该是劳动者在单位工作期间实际应当获得的工资收入1,513元，而不是仅指劳动合同约定的基本工资和津贴的880元。法院支持了周某某的诉求。

操作提示：

1）企业在解除与劳动者的劳动合同时，要关注在哪些情况下应该支付经济补偿金。

2）企业须特别留意，终止劳动合同也要支付经济补偿金的情形。在到期终止劳动合同时，应当就劳动者在2008年1月1日之后的工作年限支付经济补偿金。

5.劳动合同终止和解除,经济补偿金如何支付 篇五

2009-12-19 20:19

一、根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定，单位在以下情况下与劳动者解除劳动合同时要向劳动者支付经济补偿金：

1、用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

2、用人单位存在过错的情况下，劳动者与单位解除劳动合同的，具体包括以下情形：

（1）单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）用人单位过错致使劳动合同无效的；

（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；

3、用人单位无过失性辞退劳动者的，具体包括以下情形：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

4、用人单位依照企业破产法规定进行重整，需要经过法定的程序裁减人员的；

5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满而终止的；

6、用人单位被依法宣告破产，与劳动者终止劳动合同的；

7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解

散，与劳动者终止劳动合同的；

8、劳动者自用工之日起超过一个月不满一年不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金；

9、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿；

10、用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；

二、经济补偿金的补偿年限的计算办法

6.关于劳动合同终止补偿金的支付 篇六

根据《劳动合同法》第四十六条第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件的前提下，劳动合同续签不成有两种可能，一种是用人单位愿意与劳动者续签，但是劳动者不愿意；一种是劳动者愿意续签，但用人单位不同意。但在实践中，在就此发生争议时，往往各执一词，用人单位认为是劳动者不愿意续签，而劳动者又认为是用人单位不愿意续签，那么在这种情形下，应当如何分配举证责任，举证不能的法律责任应当由谁承担。

一、案情简介

2008年1月12日，熊某进入上海的一家实业公司(以下简称“实业公司”)工作。2009年6月1日，双方签订一份期限为2009年6月1日至2009年12月30日的劳动合同，合同中未约定具体工资标准。劳动合同到期后，双方未能续签，实业公司也未向熊某支付经济补偿金。

2009年11月4日熊某向上海市静安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求实业公司支付合同期满终止劳动关系的经济补偿金2800元。

二、双方观点

熊某认为，劳动合同到期，是实业公司不愿与其续签，因此实业公司需要按照法定标准向其支付经济补偿。

实业公司认为，劳动合同到期，公司愿意与熊某续签劳动合同，是熊某自己不愿与公司续签，因此，公司不需向熊某支付经济补偿。

三、裁判结果

2009年12月30日，静安区劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决实业公司支付申请人终止劳动关系的经济补偿金币贰仟捌佰元。实业公司对仲裁结果不服，诉至法院。

一审法院审理后认为，按照法律规定，劳动合同自然终止的，用人单位一般情况下应该向劳动者支付经济补偿金，而本案中，实业公司也未能提供证据证明，其存在可以不支付经济补偿金的法定情形，故实业公司依法应向熊某支付经济补偿金。现熊某自2008年1月12日进入实业公司工作，至2009年12月30日合同终止，劳动关系存续逾一年半，经济补偿金的计算应以离职前12个月月平均工资1453.83元为基数，计算2个月，金额为2907.66元，鉴于熊某在仲裁时的申请以及仲裁裁决支持的金额为2800元，且熊某对仲裁裁决书没有异议，予以准许，确认经济补偿金的金额为2800元。

实业公司对一审判决结果不服，提起上诉，2010年6月17日二审法院作出判决，驳回上诉，维持原判。

四、案例评析

本案是一起的关于劳动合同终止经济补偿金支付的典型案例。本案的焦点在于劳动合同终止经济补偿案件中，合同到期不续签的举证责任如何分配？根据《劳动合同法》第四十六条第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件的前提下，劳动合同续签不成有两种可能，一种是用人单位愿意与劳动者续签，但是劳动者不愿意；一种是劳动者愿意续签，但用人单位不同意。但在实践中，在就此发生争议时，往往各执一词，用人单位认为是劳动者不愿意续签，而劳动者又认为是用人单位不愿意续签，那么在这种情形下，应当如何分配举证责任，举证不能的法律责任应当由谁承担。对此，在实践中形成了两种不同的观点。

一种观点认为，应当将举证责任分配给劳动者，也即劳动者应当举证用人单位不与其续签，或者用人单位虽然愿意与其续签，但是续约的条件低于原劳动合同约定条件。

另外一种观点则认为，应当将举证责任分配给用人单位，也即用人单位应当举证用人单位已向劳动者发出续签请求，而且续约条件维持原劳动合同条件或者在原劳动合同条件上进行了提高。

对于上述两种观点，笔者赞同第二种观点，根据《劳动合同法》之立法精神，劳动合同自然终止的，一般情况下用人单位应该向劳动者支付经济补偿金，除非用人单位能够提供证据证明，其存在可以不支付经济补偿金的法定情形也即单位可以举证单位愿意维持或者提高原劳动合同条件而劳动者不愿意续签的情形。