人事争议仲裁条例

人事争议仲裁条例（精选14篇）

1.人事争议仲裁条例 篇一

2007年我市人事争议仲裁工作的指导思想和主要任务是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻全国人才工作会议精神，按照全国人事争议仲裁工作会议的部署，进一步推进人事争议仲裁工作，完善人事争议仲裁制度。在工作思路上，按照国家人事部在2001年提出的“力争用五年左右或更长的时间建立一个制度完善、机构健全、队伍优良、程序规范、执行有力的仲裁工作体系”目标。今年的工作既要统筹规划、突出重点、抓住机遇，又要扎实做好人事争议的受案办案工作。坚持一手抓发展，一手抓规范，全面推进和做好我市人事争议仲裁工作。

一、认真学习《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，全面把握和宣传新形势下对人事争议仲裁工作的新要求。

各级人事仲裁部门要把学习、贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和全国人事争议仲裁工作会议精神作为主题，带头学习好，宣传好，贯彻好。一是重点学习《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确规定要“完善人事争议仲裁制度”，充分认识做好人事争议仲裁工作的重要意义。二是加强舆论宣传，为人事争议仲裁工作创造一个良好的社会环境。三是结合全国和我市人事争议仲裁工作会议精神，认真总结经验，找出存在问题，明确人事仲裁的工作思路，开拓进取，充分发挥人事部门在人事争议仲裁工作中的职能作用。

二、加快健全人事争议仲裁组织机构，推动工作的全面开展。

根据国家、省市的部署和要求，结合《广州市贯彻〈国务院办公厅转发人事部关于事业单位试行人员聘用制度意见的通知〉的实施意见》，以求真务实的精神，主动争取、加快建立健全我市各级人事争议仲裁组织机构的步伐。凡未建立仲裁机构的区、县级市，要在今年年底前建立起来，同时要配备专职工作人员；有机构尚未开展工作的，要尽快开展工作。各级人事部门对于人事争议仲裁组织机构建设问题，要担负起督促落实的职责，同时要努力改善仲裁工作条件，解决好仲裁办案经费、办案设备和仲裁庭场所等问题，为人事仲裁工作开展提供必须的物质基础。

三、加强人事争议仲裁队伍建设，做好专兼职仲裁员的聘任工作。

人事仲裁工作的岗位特点决定它需要一支高素质的专业化工作队伍，加强队伍建设要数量质量并重。首先要把好进口关，挑选掌握一定法律知识，熟悉人事政策，有责任心的同志担任此项工作。按照仲裁员的资格条件做好一批专、兼职人事仲裁员的聘任工作。其次要建立培训上岗制度，加强对仲裁员和人事争议仲裁工作人员的培训工作。再次要加强管理、建立仲裁员考核制度，逐步形成仲裁员动态管理机制。

四、规范办案程序，努力提高人事争议案件处理质量和效率。

规范办案程序是依法处理人事争议的前提和保证。要树立“程序就是公正”，建立起相关的工作制度，完善内部监督机制。对人事争议案件处理，原则上实行仲裁庭制度。并按规定的程序进行。对于简单的争议案件，经过批准，可适当地简便办案环节。对于仲裁庭的组成，仲裁程序，文书制定，送达等，都要严格按照规定。对每个争议案件，做到及时、公正、合理地处理，提高办案的质量和效率，使当事人的合法权益得到及时保护，树立仲裁工作良好的社会形象。

五、积极推动仲裁立法和规章制度建设工作，提高仲裁工作的权威性。

首先做好对我市人事争议仲裁实施办法的修改工作，在不断完善的基础上，争取提交以政府规章颁布的仲裁立法做准备。并努力完善我市人事仲裁的有关配套规定。同时，结合广州市事业单位试行人员聘用制度的实施工作制定有关的配套政策。积极加强与法院的沟通协调，根据最高人民法院司法解释明确的内容，制定人事争议仲裁与司法接轨后有关环节处理的规定。以仲裁立法促进仲裁工作规范化、制度化和权威性。

六、积极开展人事争议仲裁的调查研究工作。

人事争议仲裁制度是具有中国特色的一种权益救济制度。要大胆探索，勇于创新，积极开展人事争议仲裁调查研究工作。各级人事部门要指导人事争议仲裁机构加强自身的业务学习和理论研究工作。从事仲裁工作的同志要注意总结工作经验，不断对实践加以归纳、概括、上升为理论，指导推动人事争议仲裁工作实践的发展。定期组织市、区、县级市人事争议仲裁工作的同志一起研究人事争议仲裁的新情况和新问题，适时组织人事争议仲裁工作者到国内外参观学习和考察培训，不断提高人事争议仲裁工作的水平。

七、统筹规划做好对人事争议仲裁工作的组织领导。

各级人事部门要高度重视人事争议仲裁工作，加强对仲裁工作的组织领导，将这项工作的开展情况、规划和建议纳入向党委、政府及人才工作协调领导机构汇报的重要内容，争取党政领导加强对人事争议仲裁工作的关心、支持和指导。同时要抓住人事争议仲裁工作面临良好机遇，加大工作力度，切实解决好仲裁工作中遇到的实际困难，加强规划指导，把人事仲裁工作推进到一个新的阶段。

八、加强人事争议仲裁工作信息化建设。

做好市人事争议仲裁网站建设和完善工作，充分发挥仲裁网站的作用。市人事争议仲裁网站的开通，全方位地宣传了人事争议仲裁，使人事争议仲裁工作从一项不大被人知晓的工作走向公开、透明。一方面提高全社会对人事争议仲裁工作重要意义的认识，扩大了社会影响，另一方面也方便当事人进行人事争议仲裁的申请。因此，各区、县级市要充分利用这个互动交流的平台，加强交流、协作，促进人事争议仲裁工作的开展。下一步将继续完善全市人事争议仲裁机构的网络体系，努力实现仲裁工作的信息化，提高资源的共享和人事争议仲裁的管理水平。

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2.人事争议仲裁条例 篇二

1 仲裁定义及特性

仲裁是指发生争议的当事人依据有效的仲裁协议, 将争议提交至仲裁委员会裁决的争议解决制度和方式。 其最本质的特性为民间性, 此外还衍生出其他特性, 例如独立于国家司法、行政机关, 程序便捷, 方式灵活, 争议解决成本较低等。

2 启动仲裁程序的前提

要想启动仲裁程序需具备两个要素, 即所要解决的纠纷属于仲裁裁决的范围, 合法、有效的仲裁协议。

《 中华人民共和国仲裁法》 ( 以下简称《 仲裁法》) 第二、三条规定平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷, 可以仲裁;婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷、依法应当由行政机关处理的行政争议不能仲裁。 值得注意的是, 劳动争议和农村集体经济组织内部的农业承包合同纠纷也可以仲裁, 但其不受《 仲裁法》 调整, 而是分别适用于《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 和《 中华人民共和国农村土地承包经营纠纷调解仲裁法》 , 此文不再论述。

《 仲裁法》 第十六条规定仲裁协议包括合同中订立的仲裁条款和以其他书面方式在纠纷发生前或者纠纷发生后达成的请求仲裁的协议。 仲裁协议应当具有下列内容:①请求仲裁的意思表示;②仲裁事项;③选定的仲裁委员会。 第十八条规定仲裁协议对仲裁事项或者仲裁委员会没有约定或者约定不明确的, 当事人可以补充协议;达不成补充协议的, 仲裁协议无效。

《 最高人民法院关于适用〈 中华人民共和国仲裁法〉 若干问题的解释》 第三条的规定仲裁协议约定的仲裁机构名称不准确, 但能够确定具体的仲裁机构的, 应当认定选定了仲裁机构。

仲裁程序的启动具有被动性, 即当事人必须具有仲裁的意思表示, 约定仲裁事项, 达成仲裁协议。 合法有效的仲裁协议是仲裁程序启动的先决条件, 其与诉讼不同, 诉讼中只要当事人诉求合法, 法院就会受理。 仲裁协议必须采用书面形式, 有效的仲裁协议具有排除诉讼管辖的效力。

在日常的商务合同文本制作过程中, 有时会出现仲裁机构名称不准确的现象, 例如, 误将“ 大连仲裁委员会”写成“ 大连市仲裁委员会”, 依据《 仲裁法》 规定, 该仲裁协议可能无效。但依据司法解释, 即使仲裁委员会名称不准确, 不影响其机构选择与判定, 甚至没有约定仲裁机构但按照约定的仲裁规则能够确定仲裁机构, 都不会因此否定仲裁协议的效力。此司法解释充分考量了普通人对于仲裁相关知识的认知水平, 不轻易否定仲裁协议的效力, 拓宽当事人的诉求解决途径。

3 诉讼与仲裁的选择

诉讼和仲裁均有各自的优势, 其对比分析见表1, 当事人可以依据实际情况自主选择。 无论是仲裁条款还是诉讼条款都具有独立性, 即合同无效并不影响该条款的效力, 当事人依旧可以依据相关条款寻求救济。

在非涉外商务合同条款中一般约定争议解决方式为“ 甲方所在地法院”, 通常情况下我司作为甲方参与商业活动, 这样的规定有利于节约可能出现的诉讼成本, 促进纠纷的顺利解决。 对于存在涉外因素的商务活动, 相对方更倾向于选择约定仲裁的方式解决纠纷, 例如选定国际商会国际仲裁院、新加坡国际仲裁中心等, 仲裁语言往往选择英文。 国际社会更易承认和执行仲裁裁决, 此为仲裁较之诉讼的最大优势, 尤其是中国于1987 年加入纽约公约 ( 关于仲裁承认与执行的国际公约) 后, 我国的仲裁裁决在世界绝大多数国家和地区都能得到有效的执行。 而法院的判决需要在国外被执行时, 往往执行地法院需要再一次审理, 甚至可能因与我国无相关协议而不予承认和执行。

4 仲裁裁决的法律效力与权力救济

仲裁裁决书与诉讼判决书具有同等的法律效力, 当事人应当自动履行仲裁裁决, 若一方不履行, 另一方可以依据《 民事诉讼法》 相关规定申请法院执行。 若相关人员提出证据证明仲裁裁决不符合法律规定, 经法院审查核实, 仲裁裁决可能被法院裁定撤销或者不予执行。以上体现的是法院对于仲裁的司法监督, 这种监督具有被动性, 以当事人主动申请为前提, 且这种监督需遵循法定程序。 当事人超越法定事由滥用申请权, 势必不会得到法院支持。

仲裁实行一裁终局的制度, 裁决作出后, 当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的, 仲裁委员会或者人民法院不予受理。 若裁决被人民法院依法裁定撤销或者不予执行的, 当事人的纠纷回到初始状态, 双方可重新达成仲裁协议申请仲裁或向法院提出诉讼请求。

参考文献

3.人事争议仲裁条例 篇三

关键词:争议事项的可仲裁性;发展趋势;立法完善

中图分类号:D9 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)14—0103—02

在国际商事仲裁中,争议事项的可仲裁性贯穿整个仲裁程序的始终,从仲裁协议的有效性到仲裁裁决的承认和执行,都扮演着重要角色。随着经济全球化带动的国际商事仲裁的日新月异,争议事项的可仲裁性也从一个极其抽象理论的命题,逐渐增添了浓重的实践色彩。如何来把握可仲裁性当前的发展趋势、成因以及我国如何来应对等等一系列问题都被纳入了争议事项可仲裁性研究的视野。

一、争议事项可仲裁性的发展趋势

(一)发展趋势简述

传统观点认为,仲裁的事项只能限于私法领域,但这一观念在后来的一系列判例及立法中被逐步打破。20世纪80年代及此后的二十年,以欧洲为先导,美洲和亚洲紧随其后,世界各主要国家出现了仲裁法改革的浪潮。变革的结果是仲裁范围在一般意义上的扩大和特殊领域的突破,可仲裁性明显呈扩大化趋势。美国最高法院己指出:除非有国会明确指令,不能以联邦法律规定其客体不可仲裁为理由,拒绝执行适用公约的仲裁协议[1]。

以下三个领域表现的尤其突出:

1.反垄断领域纠纷。美国最初对此的态度是消极的,基于仲裁本身性质特点,似乎不宜处理此类复杂而关系重大的案件。1985年美国联邦最高法院在 Mitsubishi Corp.V.Solerchnysler—Plymouth,Inc.案中[2],开创性地承认了国际反垄断争议的可仲裁性。在美国司法实践的影响下,不少国家,特别是欧洲国家都在一定程度上承认了反垄断争议的可仲裁性。例如,德国1998年《仲裁程序修订法》取消了德国《反限制竞争法》第91条第l款关于反垄断争议可仲裁性的传统限制,因此,合同当事人之间涉及竞争、反垄断的争议现在可以提交仲裁[3]。在荷兰、瑞士和法国,反垄断争议也可以通过仲裁方式解决;1991年,意大利波伦亚上诉法院裁定,有关竞争法的争议可以仲裁[4]。

2.知识产权领域纠纷。商标和专利的争议可以分为两大类:第一类是权利的许可使用费用及确认权属后单纯的损害赔偿问题;第二类是指因权利有效性的认定和强制许可而引发的争议。对于前一种争议由于不涉及权属的认定,仅仅是费用多少和赔偿额大小的问题,各国一般都允许提交仲裁解决,而后者则长期被大多数国家认为不具可仲裁性。

但形势于20世纪七八十年代发生了变化。随着科技飞速发展,知识产权的开发利用激增,涉及知识产权的纠纷往往含有复杂技术性问题,对纠纷的处理也提出了更高的专业要求,各国在此问题上也放松了限制。1983年生效的美国法典第35卷第294节规定,关于专利的有效性、专利的实施的争议,当事人可以约定仲裁解决。一些仲裁业比较发达的国家,如瑞士、加拿大等国,认为关于商标的有效性问题也可以通过仲裁解决。

3.证券纠纷。关于证券纠纷的可仲裁性问题,除英国、澳大利亚等少数几个国家一向允许可以提交仲裁解决之外,大多数国家是对其做严格限制的。在美国,证券领域是传统抵制仲裁领域中的重要组成部分。经历了1929年股灾之后,国会于1933年制定了《联邦证券法》,规定了法院对证券争议的排他管辖。这与1925年《联邦仲裁法》的相关规定冲突,面对着这一立法冲突,法院在1953年的wilko V.swan案[5]中否定了有关证券争议仲裁协议的法律效力,这在日后很长一段时间里阻碍了证券仲裁的发展。1974年在Schierk V. Alberto-Culver Co案中[6],联邦法院考虑到如不执行国际协议中的仲裁条款,将会给国际经贸带来损害,从而肯定了国际证券争议的可仲裁性。继此之后,仲裁范围继续向国内证券争议扩张。1989年美国最高法院在Rodriguez de Quijas V.Shearson/American Express,Inc.案[7]中推翻了Wilko案的原则,承认国内证券纠纷案件也是可以仲裁的。至此,美国证券争议,不论国际还是国内,均具备了可仲裁性。

(二)扩大化趋势的原因分析

1.经济和法律方面。随着全球经济一体化进程的加快,国际经贸往来频繁,在跨国贸易中,商事主体为了避免在他国遭遇不可预测的诉讼风险,往往选择仲裁来解决商事活动中产生的纠纷,为了消除外国投资者对本国法律环境的担忧,从而吸引更多的外国投资、增加贸易额促进本国经济发展,各国纷纷放宽国际商事仲裁的受案范围。另一方面,经济发展了,争议也随之增多,国家有限的司法资源不堪“诉讼爆炸”的压力,只得将司法的垄断领域让出一部分由非诉讼纠纷解决机制帮忙分担,从而辅助法院实现定纷止争、维护社会安定的功能。这其中最直接莫过于扩大可仲裁的事项范围,许多传统上不能仲裁的事项,诸如反垄断争议、知识产权争议等等,都被许多国家通过立法或实践赋予了可仲裁性。

2.公共政策的严格适用。公共政策与争议的可仲裁性有着密切的联系,争议可仲裁性的实质性问题就是一国的公共政策问题。基于前述经济和法律上的原因,各国在立法中往往有所限制地解释公共政策的涵义。

二、我国立法对可仲裁性发展趋势的回应

(一)立法模式的探讨

各国对可仲裁争议事项的规定主要有以下三种[8]:其一,概括式,即立法上不具体列举可仲裁或不可仲裁的争议类型,只对仲裁范围作抽象性规定。其二,列举式,即立法上具体列举可仲裁或不可仲裁的争议类型;其三,结合式,即立法上兼采以上两种方式来界定仲裁范围,既采用抽象的语言作出概括性规定,同时又具体列举可仲裁事项或不可仲裁事项。我国《仲裁法》对可仲裁性的立法模式采取的即是肯定性概括与否定性列举相结合的方式。

(二)立法内容的完善

综观我国立法,仲裁规定非常原则性而且不统一,存在很多问题。在可仲裁事项范围的扩大化成为国际潮流之际,有必要对仲裁立法内容予以完善。

1.我国《仲裁法》第2条将可仲裁的争议事项限定在“合同纠纷”和“其他财产权益纠纷”内。对于“合同纠纷”容易理解,实践操作也没有问题。但是针对“其他财产权益纠纷”,仲裁法语焉不详,也缺乏统一的司法解释予以明确,致使在仲裁理论和实践中存在诸多争论。首先,“财产”一词虽然是现代民商事法中颇为常见的术语,但其意义究竟为何并没有一致的观点。其次,在现实生活中有不少争议并不一定与财产有直接联系但是属于公民可以自由处分的争议。例如,民事关系中的侵害公民名誉权、公民隐私权等侵权行为,如果受害方在采取法律行动时仅仅要求停止侵害,不要求损害赔偿,这与财产权益纠纷完全无关,若按照我国《仲裁法》第2条的规定并作严格解释将不能采取仲裁方式解决。因此,应尽快明确“财产”以及“其他财产权益纠纷”的内涵与外延,以把握可仲裁性的范围,为可仲裁事项范围的扩大奠定基础。

2.我国《仲裁法》第3条规定婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷及依法应当由行政机关处理的行政争议不能仲裁也存在不足。这六类不可仲裁事项用列举式排除在可仲裁范围内,但列举却没有穷尽,容易使人产生歧义。这类纠纷实际上涉及人身和财产两类问题,它们并不是绝对不可以分别处理的。例如,婚姻家庭中的财产问题包括离婚后孩子的抚养费分担问题,笔者以为这是具有可仲裁性的。

3.我国对特殊争议的可仲裁性问题规定不明确或限制较多。根据最高人民法院1987年4月10日《关于执行我国加入的〈承认与执行外国仲裁裁决公约〉的通知》对“契约性和非契约性商事法律关系”所作的解释,知识产权转让合同产生的争议可以提交仲裁。但是,按照《专利法》和《商标法》的相关规定,有关专利权和商标权的有效性以及侵权而产生的争议,属于行政机关或法院的专属管辖,其争议不可提交仲裁解决。中国是允许将因股票的发行或交易而引起的争议争议提交仲裁解决的国家之一。在反托拉斯法或竞争法争议的可仲裁性方面,我国1993年《反不正当竞争法》在解决争议上主要依赖行政手段,没有规定仲裁事宜。

在各国都明确承认特殊争议可仲裁性的环境下,我国应顺应国际商事仲裁发展趋势,明确哪些特殊争议可以仲裁解决,哪些特殊争议不可以仲裁解决,以进一步推动仲裁范围的扩大化趋势。

三、结语

随着国际商事活动向广度和深度发展,国家对国际商事仲裁可仲裁性的限制亦逐步放松,提交仲裁解决的国际商事争议事项的范围逐渐扩大,体现出国家对国际商事仲裁可仲裁性干预的弱化之趋势。

我国在可仲裁性问题上的立法和实践相比国际普遍做法存在不足,有必要对我国《仲裁法》中有关仲裁事项范围及其他法律中的相关条款作出补充、修改、完善,以顺应国际商事仲裁发展的世界潮流。

参考文献:

[1]International Arbitration agreements in United States Courts,by Ronald C·Peterson,Dispute Resolution Journal,Feb.2000:53.

[2]Yearbookcommercial Arbitration vi(1986),p555;宋连斌.国际商事仲裁管辖权研究[M].北京:法律出版社,2000:127.

[3]See Karl-Heina Bo Chstigel,national Report :Germany Intl. Handbook on comm,Arb’n,Suppl.26,1998:9-10;赵健.国际商事仲裁的司法监督[M].北京:法律出版社,2000:171.

[4]See Klaus Peter Berger,International Economic Arbitration,Kluwer Law and Taxation Publishers 1993,at 193-194;赵健.国际商事仲裁的司法监督[M].北京:法律出版社,2000:175.

[5]Wilko V.Swan 107F.Supp.75(S.D.N.Y1952);何震,方菲.关于美国证券仲裁发展的几个重要判例之评析[J].河北法学,2003,(6):116.

[6]赵秀文.国际商事仲裁及其适用法律研究[M].北京:北京大学出版社,2002:74.

[7]何震,方菲.关于美国证券仲裁发展的几个重要判例之评析[J].河北法学,2003,(6):117.

4.人事争议仲裁条例 篇四

仲裁裁决书

【鑫苑简讯】2014年5月28日，河南鑫苑律师事务所资深劳动工伤邹超律师收到新郑市劳动人事争议仲裁委员会新劳人仲案字（2014）第055号仲裁裁决书，用人单位郑州隆兴管桩附件制造有限公司被裁决支付一次性伤残就业补助金43402.72元。

基本案情：韩XX于2013年12月到被申请人处工作。2013年7月8日申请人在工作中受伤。经诊断为左手拇指末节旋转撕脱毁损离断伤。2013年9月13日郑州市人力资源和社会保障局认定韩XX所受伤害为工伤，2014年2月13日郑州市劳动能力鉴定委员会鉴定韩XX伤残等级为玖级，停工留薪期国四个月。因郑州隆兴管桩附件制造有限公司拒绝赔偿韩XX的工伤保险待遇，被职工申请劳动仲裁。新郑市劳动人事争议仲裁委员会裁决认定：根据《工伤保险条例》第三十七条第二项、《河南省工伤保险条例》第二十七条之规定，应将2012年新郑市城镇职工平均工资作为计算李XX一次性伤残就业补助金的依据，被申请人应支付16个月的一次性伤残就业补助金，43402.72元。

新郑市劳动人事争议仲裁委员会裁决：当事人对本裁决不服的，可以自收到本仲裁裁决书之日起15日内向有管辖权的人民法院起诉，期满不起诉，本仲裁裁决书即发生法律效力。对于发生法律效力的仲裁裁决书，双方当事人应当在规定的期限内履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。邹超律师解读：郑州市实施《工伤保险条例》暂行办法第四条：工伤保险实行市级统筹，分级管理。县（市）、区的工伤保险管理工作暂按现行规定执行。条件成熟后，逐步纳入全市统筹。

《工伤保险条例》第34条第2款规定：“由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”

河南省一次性工伤医疗补助金标准：

5.对完善人事争议仲裁制度的思考 篇五

摘要：人事争议仲裁是国家机关的公务员、事业单位的专业技术人员和管理人员、军队聘用的文职人员与单位之间发生人事纠纷而申请有关国家机构就争议的事实和当事人的责任作出具有约束力的判断和裁决的活动，它是一项准司法性质的行为，是行政权力与司法权力相结合的一种解决纠纷的方式。

关键词：人事争议仲裁 思考 完善

经过近年来的探索实践，我国人事争议仲裁己逐步步入了制度化、规范化轨道，并在纠正人事政策执行中的偏差，维护个人和单位的合法权益，促进社会稳定等方面发挥了积极作用。但在实际工作中，现行的人事争议仲裁制度还存在一些明显不足，突出表现在法规体系不够健全，一定程度上落后于人事制度改革的进程;投诉渠道狭窄，难以适应当前经济条件下人事争议案件不断增多的形势;实体规定滞后不能充分保障程序规定的落实。本文拟结合笔者的仲裁实践，就如何完善人事争议仲裁制度作一些浅显的探讨。

一、解决依法调整与现阶段法规不够健全完善的矛盾，提高人事争议仲裁的立法层次

人事争议仲裁具有准司法性质的特点决定了它必须运用法制化、程序化的方式来解决人事管理过程中发生的争议，其前提是有法可依。然而，目前我国人事争议仲裁工作的依据，主要是人事部《人事争议处理暂行规定》，人力资源与社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》、《事业单位工作人员申诉规定》，国家《劳动争议调解仲裁法》和《国家公务员法》对人事争议虽有涉及，但《劳动争议调解仲裁法》规定“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行”;《国家公务员法》也主要适用于国家公务员的申诉控告制度和聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议，不难看出，法律法规的涵盖范围与人事争议仲裁调整的范围有着一定差距，而且部分规定立法层次较低，大多数是部颁规章，缺乏普遍的法律约束力。法律法规体系的不健全以及立法层次不高，影响了人事争议仲裁工作的权威性，以致于遇到一些复杂的人事争议案件时，人事仲裁显得软弱无力，无可奈何。如某石油学院三位博士集体跳槽到某理工大学，双方当事人对其管辖权产生了激烈的争论。三博士及代理人认为某石油学院是事业单位，本人为专业技术入员，其争议应由人事争议仲裁委员会受理。而某石油学院却认为本院隶属于中国石油天然气总公司，属国有企业并实行了全员劳动合同制，更重要的是“人事仲裁至今无法律、法规依据，只有一个行政规章《人事争议处理暂行规定》，因而人事争议仲裁委员会无权受理”。由此可见，提高人事争议仲裁工作的立法层次不仅是人事管理制度化、法制化的需要，而且是真正确立人事争议仲裁工作的法律地位并充分发挥其作用的重要保障。当务之急，是要在总结人事部《人事争议处理暂行规定》近年试行经验的基础上，制订出台《人事争议仲裁法》，同时对与人事争议仲裁有关的法规规章进行必要的修改和完善，确立人事争议仲裁的法律地位，建立规范、严谨的人事争议仲裁法律法规体系。唯其如此，人事争议仲裁才能真正实现有法可依。

二、解决人事争议发生面宽与投诉渠道狭窄的矛盾，扩大人事争议仲裁的受案范围

现实生活中，个人与单位因为人事关系方面的权利和义务而发生的争执普遍存在于社会与经济关系的各个领域，国家公务员、聘任制公务员、专业技术人员和管理人员、军队聘用的文职人员同国家机关、事业单位和军队聘用单位一起构成了各种人事关系的主体，案件的类型多且案件的主体复杂。然而，按照现行的人事争议仲裁制度和人力资源与社会保障机构的设置现状，大多数劳动、人事仲裁机构分设或者虽然合署办公，但以劳动仲裁为主，出现了人事争议大多引导其走信访渠道解决问题，人事争议仲裁工作鲜有开展。根据《人事争议处理暂行规定》，人事争议仲裁机构只负责“实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议;事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议;社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议;军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议;依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议” (实际上目前已经出台的法律、法规、规章没有增加可以处理的`人事争议案件类型)。然而实际发生并且需要作出处理的人事争议案件远不止这些，如工资福利、停薪留职、社会保险、内部退养、员工身份争议案等，特别是没有实施聘用合同制或聘用合同制实施前“老人”的争议，都没有纳入或未明确纳入受理范围。人事争议仲裁受理范围的局限性，一方面使部分仲裁机构无事可做，造成人力、物力的闲置和浪费，另一方面又使大量的人事争议当事人投诉无门。即使仲裁机构出于维护当事人的正当权益而受理投诉，在案件的处理过程中也往往是困难重重。要解决这一矛盾，就必须要适应人事制度改革的发展进程，适当扩大人事争议仲裁的受理范围，特别是对国家机关、事业单位在实施聘用合同制之前的有关争议做出规定，将国家行政机关、事业单位与工作人员之间因薪酬福利、有关保障等争议纳入受理范围，以期最广泛、最大限度地维护争议双方的合法权益。

三、解决实体规定滞后与程序规定超前的矛盾，制订出台完整的实体规定体系

6.劳动人事争议仲裁办案规则 篇六

第五十六条 争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理：

(一)事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的;

(二)标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的;

(三)双方当事人同意简易处理的。

仲裁委员会决定简易处理的，可以指定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知当事人。

第五十七条 争议案件有下列情形之一的，不得简易处理：

(一)涉及国家利益、社会公共利益的;

(二)有重大社会影响的;

(三)被申请人下落不明的;

(四)仲裁委员会认为不宜简易处理的。

第五十八条 简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或者取消答辩期。

第五十九条 简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮件等简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。

以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。

第六十条 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。

第六十一条 仲裁庭在审理过程中，发现案件不宜简易处理的，应当在仲裁期限届满前决定转为按照一般程序处理，并告知当事人。

案件转为按照一般程序处理的，仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日起计算，双方当事人已经确认的事实，可以不再进行举证、质证。

第四节 集体劳动人事争议处理

第六十二条 处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件，或者因履行集体合同发生的劳动争议案件，适用本节规定。

符合本规则第五十六条第一款规定情形之一的集体劳动人事争议案件，可以简易处理，不受本节规定的限制。

第六十三条 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者可以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。

因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁;尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。

第六十四条 仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自受理之日起五日内将仲裁庭组成人员、答辩期限、举证期限、开庭日期和地点等事项一次性通知当事人。

第六十五条 仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件，应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁员。

仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。

第六十六条 仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协商，或者先行调解。

仲裁庭处理集体劳动人事争议案件，可以邀请法律工作者、律师、专家学者等第三方共同参与调解。

协商或者调解未能达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。

第六十七条 仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于及时处理争议的地点。

第四章 调解程序

第一节 仲裁调解

第六十八条 仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。

第六十九条 对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解的，应当暂缓受理;当事人不同意先行调解的，应当依法受理。

第七十条 开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者其他具有调解能力的组织、个人进行调解。

自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的，应当开庭审理。

第七十一条 仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有关单位、组织或者个人参与调解。

第七十二条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

第七十三条 当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部分先行出具调解书。

第二节 调解协议的仲裁审查

第七十四条 经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。

当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解协议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方当事人的送达地址、电话号码等联系方式。

第七十五条 仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受理。决定受理的，应当出具受理通知书。

有下列情形之一的，仲裁委员会不予受理：

(一)不属于仲裁委员会受理争议范围的;

(二)不属于本仲裁委员会管辖的;

(三)超出规定的仲裁审查申请期间的;

(四)确认劳动关系的;

(五)调解协议已经人民法院司法确认的。

第七十六条 仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起五日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人批准，可以延长五日。

调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应当准许。

第七十七条 仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协议进行审查。

仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

第七十八条 调解协议具有下列情形之一的，仲裁委员会不予制作调解书：

(一)违反法律、行政法规强制性规定的;

(二)损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益的;

(三)当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的;

(四)违反自愿原则的;

(五)内容不明确的;

(六)其他不能制作调解书的情形。

仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。

第七十九条 当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当终止仲裁审查。

第五章 附 则

第八十条 本规则规定的“三日”、“五日”、“十日”指工作日，“十五日”、“四十五日”指自然日。

7.劳动争议仲裁制度优化探析 篇七

我国仲裁包括商事仲裁、劳动仲裁等, 在我国的仲裁发展历程中, 劳动争议仲裁制度出现要早于其他仲裁制度, 甚至可以追溯到瑞金中央革命根据地颁发的《中华苏维埃共和国劳动法》, 建国初期我国劳动争议仲裁制度不断完善。1955年后, 信访部门承担了劳动争议处理, 我国劳动争议处理机构陆续被撤销, 使得劳动争议仲裁制度被中断。1987年, 我国制定颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》, 标志我国劳动争议仲裁制度的恢复。

劳动仲裁是指根据当事人的申请, 劳动争议仲裁委员会对企业与员工之间发生的劳动争议, 基于事实, 依法作出判断, 对权利义务作出裁决的一种法律制度。当前, 劳动仲裁是我国绝大多数劳动争议案件当事人向人民法院提起诉讼的必选程序, 即为诉讼“前置程序”。在我国当前市场经济较为发达, 司法制度高度完善的今天, 仲裁制度仍具有广泛的市场, 主要在于其在遵循“以事实为根据, 以法律为准绳”原则的基础上, 能够更简便、灵活的处理大量的劳动争议案件。

二、劳动争议仲裁制度的不足

(一) 当事人自愿性与仲裁强制性之间的矛盾

按照《仲裁法》, 当事人可以根据自己的意愿, 协议选择是否通过仲裁解决争议, 也可以选择仲裁机构、仲裁地点、仲裁员等。但劳动争议仲裁具有强制性, 也就是强制要求通过仲裁解决劳动争议, 且劳动仲裁的特殊地域管辖规定, 也排斥了当事人对仲裁机构和仲裁地点的选择。

(二) 仲裁中立性与仲裁机构行政性之间的矛盾

理论上, 仲裁委员会应是协调机构, 由相关人民政府部门和商会统一组建, 仲裁委员会本应脱离于国家行政机关, 各级仲裁委员会之间也应没有隶属关系。只有保证仲裁机构的独立性, 才能保证仲裁活动的“中立性”。但目前, 我国由于各种原因, 劳动争议仲裁委员会的组成、经费、各项权力等方面都受制于行政机关, 仲裁员也大多由政府部门的公务员兼任。理论上的, 劳、资、政府三方参与, 实际上变为行政一方决定, 中立性原则得不到有效的保证。

(三) 仲裁裁决参考性与仲裁前置之间的矛盾

劳动争议仲裁虽然也是仲裁的一种, 但却与商事仲裁程序有很大的差别。商事仲裁实行“一裁终局”制, 也就是说裁决发出后, 当事人不能再就同一纠纷, 申请仲裁亦或是提起诉讼;而劳动争议仲裁则规定, 当事人对仲裁裁决不服的, 才可以提起诉讼。这就说明, 劳动争议裁决只是劳动争议可供“参考”的解决方案。但劳动争议仲裁又同时规定, 劳动争议仲裁是向人民法院提起诉讼的必经程序。这种“审前先裁”的程序越来越不能满足我国当前劳动争议处理工作的需要。

三、我国劳动争议仲裁制度优化分析

(一) 拓宽“一裁终局”范围

新的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定, 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金, 不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议, 除另有规定的外, 仲裁裁决为终局裁决。这是一个突破性的设计, 但概括来说, 这类案件多是小额仲裁案件和标准明确的仲裁案件。未来应进一步探索适合“一裁终局”的劳动争议类型, 进一步扩大“一裁终局”的劳动争议受案范围, 进一步提高劳动争议仲裁效率, 有效缩短劳动争议案件的处理时间。

(二) 试点“裁审自愿”制度

我国当前的“审前先裁”制度, 不仅缺乏充分的法律依据, 也缺乏足够的理论支持, 这种在特定历史时期发展形成的劳动争议处理机制终将被取消。未来, 也必将实现“裁审自愿”制度, 也就是劳动关系双方在产生劳动争议后, 不仅可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 也可以直接向人民法院提起诉讼, 但不得就同一劳动争议既申请仲裁又提起诉讼。我们可以借鉴国外类似国家的做法, 不能和解的当事人不愿接受调解或调解不成的, 当事人可在申请仲裁和提起诉讼之间根据自己意愿自由选择其一, 不再强制要求仲裁作为诉讼的必要前提, 尊重当事人的自由, 体现仲裁的自愿原则。

(三) 完善“和、调、裁、审”机制

考虑到我国当前的劳动争议当事人之间主动和解、单位劳动争议调解委员会调解、仲裁委员会仲裁、以及人民法院审判的现状, 在无法立即实现“裁审资源”、“一裁终局”等机制前, 可以在保持劳动争议处理机制的既有框架, 针对弊端有的放矢地进行调整完善, 优化现有制度。比如, 从源头上加强“雇主”和“雇员”之间的沟通;在调解组织上, 大力培育工会的力量, 加大劳动监察力度;针对不同的争议类型, 细化调解方式和流程。从“和”、“调”、“裁”、“审”的整体出发, 从争议的源头着手, 从细节着眼, 及时发现劳动争议, 多管齐下, 多措并举, 推动劳动争议的在满足当事人合理合法权益的基础上得以妥善解决, 推动我国和谐社会建设。

摘要：随着我国市场经济体制的不断完善, 劳动争议越来越复杂, 我国现行调、裁、审的劳动争议解决机制, 越来越不能满足当前的需求, 本文从梳理我国劳动争议仲裁制度的发展历程入手, 分析其存在着的不合理之处, 进而提出了优化建议与措施。

关键词：劳动争议,仲裁制度,探析

参考文献

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[2]宋瑞灵.浅析工会在企业劳动争议处理中的积极作用[J].中国外资, 2012 (02) .

[3]张锡恒.发挥人民调解在劳动争议调解中的作用[J].四川劳动保障, 2013 (11) .

[4]龚和艳.对“一裁终局”制度的再思考[J].中国劳动, 2012 (01) .

8.人事争议仲裁条例 篇八

一、广西劳动人事争议调解仲裁服务能力建设现状

（一）劳动人事争议仲裁机构与仲裁队伍建设情况。截至2010年10月广西设立劳动争议仲裁委员会114个，其中自治区本级1个，市级14个，县级99个；设立人事争议仲裁委员会92个，其中自治区本级1个，市级11个，县级80个（部分城区不设立仲裁委）。为从根本上解决案多人少的突出矛盾，广西以《劳动争议调解仲裁法》实施为契机，积极推进劳动争议仲裁机构实体化建设并取得了新的进展。目前，已设立劳动争议仲裁院一批，其中市级11个，县级14个。劳动争议仲裁机构实体化建设步伐加快，有力推动了仲裁员队伍建设，提高了劳动争议处理能力。现广西共有劳动争议专职仲裁员233人，人事争议专职仲裁员175人。近年来，广西人力资源社会保障系统共培训仲裁员、调解员近3000多人次，提高了仲裁员的政策理论水平和业务素质能力，使其办案质量和效率得到明显提升。

（二）2005年以来劳动人事争议案件处理情况。2005-2010年广西各级劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件分别为11882件、7731件、8729件、16005件、15128件、14422件，其中集体劳动争议案件分别为87件、60件、91件、81件、64件、58件。2006-2009年立案案件增长率分别为-3.19%、20.01%、74.39%、2.33%、-4.67%，集体劳动争议案件增长率分别为-31.03%、51.67%、-10.99%、-20.99%、-9.38%。从2007年开始，广西的劳动争议案件开始呈上升态势，2008年，由于国际金融危机对我国经济形势造成的深刻变化和影响，广西与全国其他地区一样，劳动争议案件大幅增长，虽然2009年增长幅度有所回落，但仍处于高位运行状态。（详见表1）2007-2010年广西人事争议仲裁案件分别为203件、149件、149件、12件。

尽管案件增幅较大，但近年来广西仲裁案件结案率仍达到92%以上，大量劳动争议案件得到及时化解处理，有力地维护了劳动者合法权益，进一步理顺了劳资关系，促进了社会和谐稳定。

二、广西劳动人事争议调解仲裁工作存在的突出问题

（一）调解仲裁机构基础设施严重滞后

1、仲裁庭严重不足。广西有劳动人事争议仲裁委员会206个（劳动争议仲裁委员会114个，人事争议仲裁委员会92个），但仲裁庭一共只有48个。在48个仲裁庭中，有部分场所是租用的，并非自有。相当一部分仲裁委员会没有自己的仲裁庭，只能借用机关的会议室或在仲裁科（股）办公室开庭审理案件。2009年广西劳动争议案件立案11660件，现有的48个仲裁庭显然不能满足案件开庭审理的需求。

2009年广西处理的劳动争议案件中，有64件是集体劳动争议案件，有的案件涉及当事人或旁听人较多，因缺乏仲裁庭或仲裁庭面积小，容量小，影响了当事人参加仲裁、旁听人旁听的权益。仲裁庭的缺乏，严重影响了案件的按期开庭审理，按期办结以及审理的质量。

2、调解庭严重不足。劳动人事争议案件是劳动者与用人单位之间的纠纷，我们立足于先调解后仲裁、能调解就不仲裁、多调解少仲裁的原则，尽可能地做好双方的和解工作，但调解庭的严重缺乏，影响了调解工作的开展。

3、仲裁机构配套设施严重不足。广西有劳动人事争议仲裁委员会206个，配备电脑速录设施的仲裁庭只有3个，很多地方开庭审理案件仍只能用手工记录。同时由于缺乏档案室，案卷存放非常不便，至于仲裁庭等场所的电子安全监控系统就更难以配备了。

4、调解仲裁办公场所简陋。绝大部分仲裁委员会没有专用的接访室，绝大部分地方仲裁员是多人合用一间办公室，各自处理案件，来往人多，环境嘈杂，既不符合案件处理的保密规定，也严重影响了调解仲裁的效果和工作效率。

5、调解仲裁业务用车严重不足。绝大部分仲裁委员会没有专用车辆，严重影响了调查、调解、送达法律文书等案件处理工作。

（二）仲裁经费严重不足。仲裁收费已经取消。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障，自治区人力资源和社会保障厅也与财政厅联合下文强调仲裁经费由同级财政部门予以保障，但目前没有实现仲裁机构实体化的市、县（市）所需经费，仍未列入财政预算，仲裁委办公室的办案经费来源主要是依靠人力资源和社会保障行政部门的工作经费支持，经费严重不足，而案件越多，经费缺口就越大。

（三）劳动人事争议仲裁案多人少的问题突出。目前广西大部分市、县（市）仲裁机构人员配置与劳动人事争议案件数量的比例严重失调，案多人少的矛盾多年来未能得到根本解决，特别是经济较发达地区的仲裁员常年超负荷工作，部分市人均年办案数高达300件，仲裁机构及人员面临巨大压力和困难。

（四）劳动争议仲裁员整体素质有待提高。《劳动争议调解仲裁法》对仲裁员的准入进行了严格规定，但由于过去仲裁员准入条件较低，且广西缺乏培训经费，各地无法将培训工作常态化，致使部分仲裁员的业务素质无法适应工作需要，影响了工作的效率和质量。

（五）广西劳动人事争议仲裁服务能力建设难以适应中国-东盟自贸区发展的形势需要。随着中国-东盟自贸区的建立，广西经济发展提速，东盟国家务工人员进入广西务工增多，劳动人事争议仲裁工作将面临新的挑战，必须以超前的眼光进一步完善跨国的劳动人事争议仲裁处理机制（包括设施、体制），但是目前广西劳动人事争议仲裁服务能力建设无法适应现实的要求。

三、进一步加强劳动人事争议调解仲裁服务能力建设的建议

（一）加大资金投入，加快劳动人事争议调解仲裁服务能力建设。2009年12月，国务院颁布实施了《关于进一步促进广西经济社会发展的若干意见》，明确提出要在广西“发展面向东盟的商务总部经济”。广西经济社会发展进入一个崭新时期，劳动人事争议仲裁调解工作也面临新的挑战。然而，广西劳动人事争议仲裁服务能力建设非常落后，大部分仲裁机构无法适应当前的劳动人事争议现实及今后的发展趋势。建议为广西每个地级市劳动人事争议仲裁机构建设6个仲裁庭（50－150 ㎡/个），每个县劳动人事争议仲裁机构建设3个仲裁庭（50-100 ㎡/个），为每个仲裁机构配置相应的电脑、庭审速录系统等设施。

（二）建立中国—东盟劳动人事争议仲裁员培训中心。广西是中国西南地区最便捷的出海大通道，在深化与东盟各国的区域合作、加强祖国边疆建设和社会稳定方面具有重要战略地位。建议在广西建立中国—东盟劳动人事争议仲裁员培训中心，为广西乃至周边省份培养处理涉及东盟国家的劳动人事争议调解仲裁人才，以妥善处理跨国务工人员的劳动纠纷。组织、协调对中国—东盟重大劳动争议问题进行研究，加强相互间的信息共享，在区域劳动争议研究课题方面进行合作研究，加强与东盟国家之间劳动人事争议处理人员的交流等。

（三）规范仲裁机构有关配套设施的设立标准。例如，可以考虑根据市、县就业人口数量明确仲裁机构办公场所的面积要求，根据一定的案件数量合理设置配备仲裁庭的数量、设施设备、交通工具、档案室等。如，可以考虑按每200个左右案件量配备一个仲裁庭，每个仲裁庭配备一套证据播放系统、一套电脑速录系统、一套电子安全监控设备等。同时相应地配备能容纳100人以上、50-100人、20-50人、20人以下的仲裁庭若干个，配备接访、咨询、受理服务大厅等。

9.劳动人事争议仲裁院风险提示 篇九

1.劳动争议的仲裁时效期间为一年，人事争议的仲裁时效期间为60天。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

2.申请人、被申请人、第三人必须是实际发生劳动（人事）争议的劳动者（工作人员）和用人单位，或承担其权利义务依法参加仲裁活动的利害关系人包括其他组织或个人。

3.本院严格按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条规定的范围受理案件，在翠屏区行政区划、临港开发区范围内且属于市级以下工商行政管理局登记注册的本地和异地企业发生的劳动争议，人事关系在翠屏区行政区划内的区级及其下属单位发生的人事争议，属于本院管辖。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。

4.申请人申请仲裁，所提出的请求事项应当明确具体，有经济内容的，必须载明具体金额及计算方式。同时有多项请求的，应当逐一列明。对于不符合上述要求的请求事项，本院在受理审查时当场告知其补充修改；拒绝修改的部分，本院不予处理。

5.当事人对自己提出的主张负有举证责任，举证不能或者不在本院指定的期限内提供有关证据的，视为放弃举证权利。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。否则，应当承担不利后果。

6.当事人增加、变更仲裁请求的，应当在举证期限届满前提出。当事人提请证人出庭作证的，应当在举证期限内向本院提交书面的证人出庭申请书。被申请人可以在答辩期间提出反申请。

7.当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭；申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请；被申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

8.本院收到仲裁申请之日起5个工作日内未作出决定的；本院受理仲裁申请之日起60日内未作出仲裁裁决的；当事人对《不予受理通知书》、《仲裁裁决书》不服的，均可以向人民法院提起诉讼。

9.其他可能的风险详见《劳动争议调解仲裁法》等法律的规定。

10.人事争议仲裁条例 篇十

所谓劳动争议，又称劳资争议或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。

劳动争议仲裁制度，其指的是对劳动争议或纠纷由第三人居中所作的裁断，是劳动争议和纠纷解决的程序制度。

2.现行劳动争议仲裁制度的缺陷

2.1仲裁委员会的行政色彩浓厚

《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。”“劳动仲裁委员会聘任仲裁员，依法仲裁劳动争议案件。”三方共同办案是为了确保仲裁的公正性，但工会和企业的代表多为各个部门的负责人，平常忙于工作，根本没有时间处理劳动争议案件。所以他们只是名义上的委员，真正处理具体工作的是劳动行政部门。由此可见，三方机制几乎是劳动行政部门在一方独断。劳动争议委员会的行政干涉太多，真正投入仲裁工作的只是劳动行政部门，另外两方由于缺少制度保障而不能全力投入。三方原则本质的真正体现还有待工会、雇主两方作用的发挥。

但我国的三方机制也有其有利之处，在我国的劳动争议仲裁程序中，劳动争议案件的审批和结果都要经过劳动行政部门领导人的审批，虽然在制度上如上所言，行政性色彩浓厚，但同时又对劳动争议仲裁程序起到了一定的监督作用，一定程度上防止了劳动争议仲裁程序的滥用。

2.2单轨制处理程序的缺陷

我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁二审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动争议调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民诉法的规定，实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议实行一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，这样有利于有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。

但是综合而言，这种单轨制处理程序也还有其不足的地方：

（1）把仲裁作为诉讼的前置程序使当事人的诉讼权力受到限制。一旦劳动争议不能或没有进入仲裁程序，当事人就失去了向人民法院起诉的权利，这对劳动争议的及时处理和维护劳动者合法权益不利。

（2）《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《劳动争议调解仲裁法》赋予调解书、裁决书强制执行力，规定当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行，这的确有利于当事人维护自身合法权益，是一种进步。但终却保留了法院的最高权威，终局裁决案可申请法院撤销，法院依然是当事人最终的司法救济渠道。可见，裁决书仍只有相对终局效力，任何一方当事人只要在规定的期限内向人民法院起诉，即引起诉讼程序，则实行两审终审制。劳动争议仲裁没有终局权，其权威性难免遭到质疑。

（3）把仲裁作为诉讼的前置程序会拖延劳动争议的解决时间。一些季节性或周期性行业的劳动者往往不得不经常变换工作地点，他们迫于生计无法长时间留滞等待劳动争议案的处理。当事人的离去又会给劳动争议案件的处理带来困难。可是劳动者需要生存，不可能长期、大量耗费自己的时间在劳动争议处理中。

2.3劳动争议仲裁缺乏有效监督

我国劳动争议仲裁监督并无明确规定，长期处于若有若无的自我监督状态。虽然相关法律从理论上保证对仲裁机构的裁决错误可以通过组成仲裁庭重审纠正，在实践中很难实行。

2.4劳动争议仲裁实效期限过短

劳动法减少劳动仲裁时效期间的初衷是好的，是为了及时维护劳动者的合法权益，促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议的劳动仲裁申请。现行的一年劳动仲裁时效期间的规定仍较短，已经出现了越来越多的对劳动者不利后果的实际案例。

如此短的劳动仲裁时效的规定已经开始产生弊处，开始影响相当一部分的劳动者无法行使诉权。

3.我国劳动争议仲裁制度的完善

3.1增加仲裁机构的独立性

应该将劳动争议仲裁委员会单列，其主任由政府聘任，其办事机构为秘书处，负责办理仲裁委员会的日常事务，其负责人亦由政府聘任。就仲裁庭而言，应赋予它更大的办案自主权，让它逐步摆脱依附行政的处境。

3.2实行“或裁或审”制度

所谓或裁或审，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。

3.3加强仲裁监督机制

可制定相应的劳动争议仲裁监督办法，规定上级劳动争议仲裁机构对下级机构在办案过程中负有监督职责。

3.4劳动争议仲裁时效的完善

11.《劳动争议调解仲裁法》条款探析 篇十一

关键词：劳动争议调解仲裁法,立法亮,法律缺憾

1引言

冯象先生在《政法笔记》中引用了耶鲁大学法学院已故著名教授科威尔 (Robert Cover) 的名言:“程序是正义的蒙眼布”。作为一部程序法, 我国《劳动争议调解仲裁法》无疑也潜沉着对公正、高效解决劳动争议, 构建和谐劳动关系的诉求和愿景。劳动争议, 又称劳动纠纷, 是指以劳动关系为中心, 劳动关系双方当事人因劳动权利与义务而发生的争议。其具有与其他部门法律纠纷所不同的特征, 需要符合其争议特点的纠纷解决机制予以关照与应对。劳动争议的调解和仲裁, 在整个劳动争议纠纷解决机制中, 占据不可替代的地位。全国人大委员在审议这部法律时也对该部法律在建构具有我国特色的劳动争议解决机制的意义予以高度的赞赏, 并提出富有价值的意见。《调解仲裁法》面向的是我国社会转型期间, 劳动争议案件呈现“井喷”态势的社会现实, 其制度设计进行了改革和创新。当然该法在学理上和实践中仍然存在一些问题有待明确和完善, 比如, 仲裁机构和人员的建设、仲裁和诉讼的衔接、多层次争议解决体制的建设等等。劳动法学界和实务界对该部法律的亮点和不足也有诸多的探讨, 本文拟就该部法律主要的规定进行分析, 就其成功和缺憾提出自己浅薄的看法, 以期有所裨益。

构建良好的劳动争议解决机制评判标准应当是解决劳动争议应当高效、明确和公正。因此, 切实关注劳动争议的特征与需要才能有的放矢, 才能构建评价《调解仲裁法》成功与不足的标准的基础。纵观学界的阐释, 劳动争议的特征主要体现为:用人单位与劳动者双方地位不平等;劳动争议的解决与劳动者生存、生活切实相关;劳动关系具有社会性, 劳动争议的解决具有社会价值。

2点亮进步的足迹——《劳动争议调解仲裁法》的成功

《调解仲裁法》整体上以“减少维权成本”为立法核心来体现对劳动者的保护, 特别体现了对劳动者最基本的生存权的尊重。

2.1总则

在《调解仲裁法》法出台以前, 我国有关劳动争议范围主要规定在国务院《企业劳动争议处理条例》、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》以及最高人民法院两部司法解释。行政法规和部门规章则是从争议的内容上作了列举式的规定, 而最高法院的两个司法解释则是从劳动关系的角度作了概括式的规定。《调解仲裁法》明确界定了劳动争议的范围, 从而有效解决了前述法规、规章和司法解释之间的分歧。更重要的是, 该法扩大了劳动争议的适用范围, 增加了“因确认劳动关系发生的争议”, 所谓“确认劳动关系争议”包括是否有劳动关系, 何时存在劳动关系, 与谁存在劳动关系等等, 从而使司法上扩大了受诉范围, 有利于对劳动者的保护。《调解仲裁法》第6、39条, 加重了用人单位的举证责任, 突破了民事诉讼法中“谁主张, 谁举证”的原则规定。

2.2调解

虽然法律规定依法达成的调解协议书对于双方当事人具有约束力, 当事人应当履行。但如果一方 (经常是用人单位) 在约定期限内不履行, 另一方也只能选择申请劳动仲裁。这势必造成普遍观念上对调解协议的不重视, 使历经辛苦耗时耗力而达成的调解协议最后仍成一纸空文。《调解仲裁法》第16条规定直接由法院以强制执行的方式, 强化了调解协议的法律效力, 充分发挥支付令作为略式程序简洁、方便的特点, 免去仲裁和诉讼的漫长周期和高额成本。

2.3仲裁

《调解仲裁法》第47条规定了仲裁的终局效力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。同时, 该法将时效延长至1年, 时效从当事人知道或应当知道权利被侵害时开始计算。这将为劳动者带来更多的时间机会, 而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年, 这也是立法对于劳动者“生存权”这一基本人权实现的关照。另外, 《调解仲裁法》还明确规定仲裁庭裁决劳动争议案件的时限, 逾期未做出仲裁裁决的, 当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。《调解仲裁法》第43条规定了先行裁决制度, 有利于对弱势群体的保护。《劳动仲裁法》第53条明确规定劳动争议仲裁不收费, 这样, 使处于经济弱势的劳动者就可以不再担心仲裁费而无奈放弃法律的救济。另一方面, 其引导宣传作用也将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权, 对违法用工的用人单位形成压力, 迫使他们自觉遵守法律, 这是法律指引作用的重要表现。

3 《劳动争议调解仲裁法》的缺憾

对于一部法律来说, 概念的精准、制度设计的严密和预期能够取得的社会实效都是应当必须做到的。用“仅供瞻仰的神龛”来评价《调解仲裁法》也许过于偏激。但学界和实务届的批评和建议, 都是为了使得法律更加完善, 尽可能地去弥补无可避免却要努力克服的与社会的裂痕。

3.1关于协商和调解制度的缺憾

一直以来协商程序在我国劳动争议处理制度中属于极易被忽视的一个“鸡肋”环节。此次立法对于劳动争议协商程序进行了一定的变革, 即明确规定劳动者可以自行协商也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商, 达成和解协议。工会和第三方的帮助协商是劳动争议协商程序的重大变革。但对于工会和其他第三方的参与协商的规定过于原则和模糊。尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。

《调解仲裁法》扩大了劳动争议调解的社会途径, 增加了劳动争议调解机构。除原有的企业劳动争议调解委员会外, 新增了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。笔者以为, 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织是以后劳动争议调解发展的方向和主力军。但基层人民调解在劳动争议调解中发挥的作用非常有限。一直以来, 人民调解组织所调解的都是民间纠纷, 人民调解员的条件和要求比较低, 专业性不高。而劳动争议案件较普通的民事纠纷不同, 虽不能要求调解员精通劳动法律法规, 但调解员应当要明确劳动基准法的相关规定, 在调解过程中不能违反国家强制性的规定。因此, 笔者认为就目前基层人民调解组织的状况来说, 劳动争议当事人普遍欠缺对其的信任感和认同感, 处理劳动争议的调解机构实际上形同虚设。

3.2劳动争议仲裁和诉讼衔接不畅的问题仍然没有得到解决

劳动争议解决机制在实践中的最大问题集中于:劳动争议处理环节太多, 程序过繁, 导致劳动争议解决周期长、成本高, 使得劳动者权益不能及时得到保护。作为劳动争议解决的中间环节, 仲裁, 则是此问题的核心。法律将仲裁列为强制前置程序, 却又没有很好地确定仲裁的效力, 使得在实践中仲裁裁决并不具有终局性效力, 不但没有解决法院负担, 甚至不利于当事人的权益保护。但《调解仲裁法》对于劳动争议仲裁和诉讼衔接不畅的问题仍然没有解决。一裁终局是此次《调解仲裁法》的一大亮点, 但一裁终局在实施的过程中会遇到与诉讼衔接的障碍问题。《调解仲裁法》第48、49条造成了一裁终局案件两种司法救济途径之间的冲突。

4司法在于实践——对于《劳动争议调解仲裁法》可供完善的进路分析

要构建一个以基本权利为基石, 实践人的尊严和人格自由发展的法律秩序需要司法技艺实践的精进。良好的司法, 一方面是“有法可依”, 另一方面这个法应当是“良法”。

4.1体制方面的架构

《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”的案件仅限于在符合条件的两类情形, 对于日益增多的劳动争议纠纷, 要想快速化解矛盾解决争议, 而“一裁终局”的范围未免太窄, 不能满足社会发展的需要。同时该法又规定劳动争议双方当事人对“一裁终局”不服的, 可以向人民法院提起诉讼, 也即“一裁终局”并不是真正的“终局”, 仍会转变为“一裁二审”。因此, 有必要建立或裁或审制度, 实行真正的裁审分离, 这样即尊重了当事人的选择意愿, 又能切实分流人民法院审理劳动争议案件的压力, 也可减少在审理过程中出现的适用法律不统一情形的发生。

4.2程序方面的架构

调解程序应当贯穿仲裁始终, 也可设立简易程序。有学者认为在目前确立“着重调解”原则并非理性化选择。但本文以为该观点过于偏激, 调解巨大和高效的作用是不可否认的。《调解仲裁法》实施后由于仲裁费用免交, 使有些劳动者为一些小标的案件向劳动仲裁委员会提请仲裁, 虽然维权不分事小, 法律应该给与每一位劳动者予以救济, 但如果因此耗费自身和社会的成本过大, 既不利于劳动者也不利于社会, 也给仲裁机构增加不少工作量。为了尽快审理结案, 可以增加调解的环节, 加强调解的作用。让调解贯穿在整个仲裁和诉讼过程。

5结语

一部法律, 都是各路专家、各路专职官员集思广益并且反复论证的结果, 仅此而言, 它的问题的产生更多的原因在于法律本就是妥协的产物、实践智慧的结晶, 也即, 更多的原因是因为我们单纯地用逻辑或理想考量主要具有经验属性的法律的结果, 而非法律本身真的有什么问题;换一个角度说, 尽管法律可能有这样或那样的不足, 但很可能我们也根本找不到在现实中行得通的替代方案。正如西儒边沁的著名论断“善良公民应当对法律采取一种‘自由地批判, 严正地服从’之立场”。我们需要思考和评判, 但我们也需要宽容和服从。

是的, 《调解仲裁法》是一次进步, 该法的创新性规定必将促进我国劳动争议的快速有效解决, 但它仍然存在许多问题, 可能会阻碍我国劳动争议处理制度的发展。因此, 必须在实践中不断总结, 形成对该法进行修改和完善的经验并上升为法律修改, 以更好地适应我国劳动争议现状。本文认为, 应当在实践中更加注重对劳动仲裁裁决效力的强化, 同时并不忽视四项纠纷解决机制中的任何一项, 让各个环节充分发挥各自作用, 实现劳动争议解决机制各个环节的顺利衔接, 使劳动争议能够在最短的时间内合法、公正地得到解决, 维护当事人合法权益, 促进劳动关系和谐稳定, 以接近正义 (access to justice) 。

参考文献

[1]吴亚平.劳动争议调解仲裁法.实施中的问题探讨[J].理论前沿, 2009, (18) .

[2]罗兴国.劳动争议调解仲裁法的制度建构缺陷分析[J].贵州警官职业学院学报, 2006, (5) .

12.劳动人事争议仲裁申请书 篇十二

被申请人_____。地址:_____。

法定代表人_____。

_____请求:

1、依法裁决被申请人办理移转申请人的人事档案、社会_____关系(养老_____、医疗_____、失业_____等)手续至海口市某建筑设计院，并赔偿申请人经济损失一万元。

2、依法裁决被申请人承担本案的_____费用和律师代理费用。

事实与理由:

申请人原系被申请人员工，_____年大学毕业分配至被申请人处，工作兢兢业业。_________年4月，申请人因事请假外出，正值_____，被申请人在没有任何事实依据的情况下，违反法定程序将申请人除名，致使申请人无法上班。至今该除名决定申请人也从未见过。由于申请人无除名决定，导致申请人的权利无法行使。申请人在外漂泊，由于没有人事档案、社会_____，无单位接收，工作没有着落，给申请人造成了巨大的经济损失。申请人多次要求被申请人办理人事档案、社会_____关系的移转手续，但是被申请人却提出种种无理条件，甚至提出数万的高价作为交换条件，无理扣押申请人的人事档案。现申请人已在_____找到工作，急需办理人事档案及社会_____的移转手续。根据劳动法及最高人民法院的相关司法解释，被申请人解除与申请人的劳动关系，理应及时办理人事档案、社会_____关系的移转手续，给申请人造成经济损失，也应当依法予以赔偿。为此，特提出劳动_____申请，请贵委裁决被申请人办理移转申请人的人事档案、社会_____关系手续至_____，并赔偿申请人经济损失一万元，以保护劳动者的合法权益。

此致

_____区劳动_____委员会

申请人:

13.关于成立劳动人事争议仲裁院报告 篇十三

关于成立包河区劳动人事争议仲裁院的报告

区编委：

2008年以来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加之受2008年底经融危机的影响，我区劳动争议案件呈井喷式增长，自2009年起突破400件，与2006年相比超400%。随着法律法规的普及和劳动者法律意识的增强，劳动争议案件还将大幅增加。面对日益增多的劳动争议案件，我区目前的处理机构和体制已无法适应形势发展的需要，处理劳动争议案件走实体化道路已迫在眉睫。根据《关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作的通知》（人社部发〔2009〕3号）、《关于推进我市劳动仲裁办案机构标准化建设的通知》（合人社秘〔2011〕55号）文件要求，经

局党委研究，拟成立包河区劳动人事争议仲裁院，现就成立事宜报告如下：

一、成立仲裁院实体机构

撤销包河区劳动争议仲裁委员会，撤销包河区人事争议仲裁委员会，设立包河区劳动人事争议仲裁委员会，成立包河区劳动人事争议仲裁院。包河区劳动人事争议仲裁院为包河区劳动人事争议仲裁委员会常设办事机构。

二、主要职责

（一）负责全区劳动和人事争议案件的受理和处理工作；

（二）负责对基层劳动人事争议调解工作进行指导；

（三）负责全区专、兼职劳动人事争议仲裁员的业务培训以及资格证书的审核工作；

（四）负责区劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会的日常事务工作；

（五）负责劳动人事法律法规规政策的宣传工作；

（六）参与有重大影响的突发劳动人事争议案件的应急处理；

（七）承办市劳动人事争议仲裁院授权或交办的其他工作。

三、仲裁院内设机构

根据上述职责，区劳动人事争议仲裁院设2个职能庭。

（一）立案庭

1．负责案件的审查和立案工作；

2．负责对案件当事人进行法律、法规和政策的宣传；

3．负责法律文书的送达、案卷材料的整理、装订和归档工作。

（二）审理庭

1.负责开庭前的劳动人事争议案件的调解工作；

2.负责案件调查取证工作；

3．负责案件的审理工作；

4.负责法律文书的起草、校对工作。

四、人员编制

包河区劳动人事争议仲裁院为参照《公务员法》管理副科级全额拨款事业单位，编制5人，其中院长1人由组织任命（可兼职），专职仲裁员5人，所需经费纳入财政预算。

以上报告妥否，请批示。

14.人事争议仲裁条例 篇十四

劳动争议也叫劳资争议、劳动纠纷, 我国著名法学家史尚宽先生的定义是“劳动争议, 广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。鉴于这一定义, 因劳动合同关系、雇用关系以及与此相关的人事关系所发生的劳动纠纷, 或者因劳动者相关的保险关系等引发的纠纷都称之为劳动争议。在本文中所提到的劳动争议, 仅仅指狭义的劳动争议, 即用人单位与劳动者之间的争议或者雇主与雇员之间的所发生的争议。我国《劳动争议调解仲裁法》第五条规定的内容是, 发生劳动争议后, 当事人可以自由协商, 不愿协商、协商不成或者协商达成协议后不履行的, 可以向调解组织申请调解;双方不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 除本法另有规定的外, 可以向人民法院提起诉讼。可见, 我国现行的劳动争议解决机制是一个从自治到司法解决的多元化解决机制, 具体包括协商、调解、仲裁、诉讼四种方式。

二、现行劳动仲裁机制的弊端

我国现行“一调、一裁、两审”的劳动争议处理模式中, 调解不是必经程序, 而仲裁是诉讼前置程序。也就是说, 当事人在维权过程中, 只有先经过劳动仲裁程序, 才可以向法院提请诉讼。该套劳动争议处理机制, 不仅剥夺了劳动者的直接选择诉讼的权利, 而且使劳动争议解决程序繁琐, 有违保护劳动者合法权益的立法初衷。仲裁前置使得程序重复, 既不利于仲裁制度发挥作用, 又拖延了解决纠纷的时间。具体分析如下:

(一) 程序过多效率低

现有“一裁二审”模式, 程序复杂繁琐, 维权成本高, 周期长, 时效也不合理。一起简单的劳动争议案件, 尚且不算调解占用的时间, 仲裁庭处理劳动争议案件, 从组成仲裁庭之日起60日内结束, 案情复杂的则可能要延期, 而当事人如果不服仲裁的裁决, 可在1-5日内起诉。进入诉讼程序, 一审程序在6个月内审结, 有15日的上诉期限, 二审程序在3个月内审结, 两审程序均有可以延期的决定。依上规定, 一起劳动争议案件走完所有程序, 正常情况也要历时一年。加上仲裁一年的时效偏短, 不利于劳动者权益的保护, 这样高成本的维权体制, 使得本来标的就小的争议利益往往被拖的得不偿失, 不能很好体现立法目的。

(二) 仲裁机构行政化, 缺乏独立性

我国《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。形式上劳动仲裁委员会不是行政部门, 但现实中仲裁委员会主任多数由劳动行政部门负责人担任, 而且仲裁委员会的办事机构都设置在劳动行政部门机构内部, 这些都导致了仲裁机构行政化的印象。工会和企业方面的代表多是本部门的有关负责人或其指派的代表。这种体制下, 不仅仲裁的独立性特点收到了影响, 就连其专业性、技术性的根本要求也得不到保证。

(三) 仲裁缺乏权威性

原本一裁终局的仲裁裁决权威性较强, 但在“一裁二审”仲裁前置的模式下, 劳动仲裁的权威大减, 直接影响劳动仲裁职能发挥的效力。民商事仲裁实行一裁终局的原则, 裁决做出后, 当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉, 仲裁委员会或人民法院不予受理。该原则体现出了仲裁应有的权威和效率, 确实起到了争议分流、节约司法资源的作用。而劳动仲裁裁决做出后, 当事人不服就可以向人民法院起诉, 法院则会按照两审终审的程序重新审理案件, 而原来的劳动裁决成为一纸空文。即使劳动裁决做出后, 当事人没有向法院起诉, 裁决达到了生效的效果, 裁决的执行依然需要依靠法院的支持和保障。因此劳动仲裁不具有权威性和快捷性。这既不利于劳动争议的快速解决, 又浪费了司法资源。4.仲裁前置, 限制诉权是公民权利的重要内容, 任何公民在遭遇法律争议时均有权请求国家给予司法保护。我国现行的仲裁前置程序, 实质上限制了当事人的诉权, 当事人不得不耗费时间和金钱获得一纸仲裁裁决书后, 才能通过法律途径维护自身权益。这显然是对当事人意思自治的限制, 不利于对当事人劳动权益的保护。

三、完善我国劳动争议制度措施

我国劳动争议处理模式现存的诸多问题, 理论界和实务界存在多种观点, 要彻底改善劳动争议处理模式必然要在调解、仲裁、诉讼等多种机制上大做文章。以下主要对完善劳动仲裁体制做出分析。

(一) 改进程序, 实现“裁审分离, 各自终局”

不少学者提出“裁审分离、各自终局”的体制, 该模式具体内容理论界已经比较成熟, 这里暂且不论。该制度中仲裁机构是两裁终局, 上级冲裁机构对下级进行监督, 有效地指导下级仲裁机构的工作, 能够更好的保障裁决的正确性, 维护当事人的权益。该模式不仅解决了现有的劳动争议强制仲裁, 也解决了仲裁前置引起的系列弊端, 如程序复杂、成本高、周期长、效率低等。建立“裁审分离, 各自终局”的体制既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要, 又保护了当事人的合法诉权。该模式也简化了维权程序, 合理分配了司法资源, 实现司法的效率化。

(二) 增强劳动仲裁独立性

仲裁机构行政化是导致以上弊端的重要根源, 要想真正发挥劳动仲裁在解决劳动争议中的作用, 必须要真正实现仲裁机构的独立化。

仲裁机构的独立化要在以下三个方面做出改进:一是法律地位独立化, 从立法层面上解决劳动争议仲裁委员会的法律地位问题, 使得劳动争议仲裁委员会与民事仲裁委员会一样, 也可以是独立于行政机关的社会团体法人。二是组织机构独立化。劳动争议仲裁委员会应该在机构设置、职能、经费和人事等方面从劳动行政部门分离出来。三是在组成员独立化。要规范劳动争议仲裁委员的人事选用制度, 建立完善的资格考察制度, 培养高素质的劳动争议仲裁员队伍;建立规范的仲裁员名册、制定规范的仲裁庭组织规则, 这样才能保证仲裁裁决的公正性。

(三) 实现仲裁人员职业化目前劳动争议仲裁机构政事不分, 劳动争议仲裁员整体职业化、专业化层次较低, 已不能适应新形势的需要。现行《劳动争议仲裁委员会组织规则》中关于劳动争议仲裁员基本条件的规定, 与《仲裁法》中关于从事仲裁、律师、审判员满8年, 或从事法律研究、教学工作并具有高级职称的可以聘任为仲裁员的规定相差甚远。建议从以下两个方面改进:一方面在资格准入制度方面, 一是提高劳动争议仲裁员任职资格条件, 如需具有法律专业本科以上文化程度或通过国家司法考试者, 并符合上述条件的人员优先选聘。另一方面在继续教育制度方面, 劳动争议仲裁员审理劳动争议案件, 需要及时掌握最新劳动保障政策, 不断提高自身的办案能力和水平, 因此实行继续教育制度非常必要, 各地劳动争议仲裁员每年应当接受法律知识和劳动保障业务培训, 并要规定培训时间下限。综上所述, 本文分析了我国劳动争议的现状以及劳动争议处理机制中存在的问题, 重点阐述了劳动争议仲裁机制的弊端和改进意见, 希望对该制度的完善有点启示。

参考文献

[1]史尚宽著.劳动法原论[M].中国台湾:正大印书馆, 1978:41.

[2]陈彬.论我国劳动争议处理制度的重构[J].现代法学, 2005.

[3]高冠秀.劳动争议解决机制研究[D].烟台大学硕士学位论文, 2008:30.