乡镇事业单位工作人员绩效考核方案

乡镇事业单位工作人员绩效考核方案（共15篇）

1.乡镇事业单位工作人员绩效考核方案 篇一

第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责：

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责：

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、发布及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。

公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

2.乡镇事业单位工作人员绩效考核方案 篇二

新形势下, 如何做好事业单位绩效考核工作, 真正提高绩效管理工作水平, 对调动职工工作积极性, 提高单位的整体效益, 具着重要的实践意义。

一、当前事业单位绩效考核工作的现状和存在问题

(一) 当前现状

1. 绩效考核方法简单

目前, 多数事业单位绩效考核工作多采用每年年终组织一次测评工作, 即采用传统模式, 以考核性功能为主, 着眼于对职工过去一年工作绩效的评定, 强调的是行政管理的功能:即统一按照当地上级人事部门要求发放职工年度工作考核表 (大多仅按职工工资体系来简单区分职员、专业技术人员和工人体系三大类别, 考核表格雷同) 进行填报考核, 最后由考核小组 (一些单位甚至不组建考核小组, 或分管人事工作的领导替代) 做出评价后通知被考核人, 后期也不存在反馈环节。虽然考核方式简便快捷, 但考核质量无法保证。

2. 考核定位模糊, 标准笼统

现有事业单位绝大多数职工甚至部分人事干部仅把绩效考核当做一项选优评优的过程而已, 而不是对员工自身阶段性工作方面的总结评价, 并为后期工作改进、调整做准备。同时受相关政策所限 (一般考核工作文件对优秀比例都有明确规定) , 考核中没有具体对应相关标准和指标要求, 大部分员工的考核结果属合格这一层次, 使得许多优秀职工和表现一般的职工集中一起, 多呈趋中倾向, 基本不存在有不合格层次, 最终不同类别的职工享受同等待遇, 势必造成奖惩不明, 易产生抵触情绪。最终, 这种模式的考核, 白白浪费了大量人力物力, 没有任何实际意义。

3. 实施考核主体单一, 领导意识厚重

当前事业单位绩效考核工作的主体绝大部分是被考核者的上级, 考核的结果基本上是领导意志, 有的单位虽然个别职工也参与其中, 但所占比例较低, 这类考核极具主观性和片面性, 影响考核结果的可信度。甚至部分事业单位盛行平均主义, 实行所有职工按年份顺序轮流考核优秀, 当选优秀职工。

4. 考核内容和程序的形式化

当前, 事业单位行业类别差异性大, 且组织内部岗位设置多样化, 但绩效考核内容差异性不大, 考核指标多侧重工作任务完成情况, 考核大多从德、能、勤、绩四个方面进行, 考核等级分为优秀、合格和不合格三个等级。被考核者述职时往往夸大成绩, 不谈缺点, 考核者多采用简单的评议和测评方式, 最终绩效考核的结果很多仅仅是用来存档。

(二) 存在问题

1. 部分职工思想观念陈旧, 理解认识不够

首先要更新职工观念, 让所有员工都认识到业绩不是考出来的, 而是通过一个科学的体系管理出来的。目前许多单位还停留于传统的人事管理, 职工对人力资源管理工作缺乏足够认识和理解, 甚至认为绩效考核主要是人事部门的工作, 大多数职工平时主要精力放在业务工作上, 只是在年终由人事部门仓促组织考核, 各部门及人员填写考核表, 敷衍了事, 考核工作流于形式, 难以引起职工重视和支持。

2. 没有建立有效可行的绩效考核操作体系

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程, 包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。当前有些事业单位人事部门没能开展有效的工作分析, 明确岗位职责和要求, 无法依据单位特点等, 设计合理的考核周期 (或可分为季度考评和年终考核, 更具科学性、合理性) , 对不同员工的个人实际情况建立绩效目标、对不同岗位确定绩效指标和标准, 做具体量化描述。只有建立有效可行的绩效考核操作体系, 才能通过考核将员工的绩效与先前设定的目标、标准相比较, 才能得出全面、客观的考核结果。

3. 绩效考核内容要求千篇一律

现行绩效考核指标虽然力求全面, 但考核方式多数采用述职法, 对德、能、勤、绩四个方面指标泛泛而谈, 考评结果是总括性和抽象性;或只重视员工工作表现, 而忽视员工的思想品质, 更缺少对员工工作精神、人际沟通能力及工作潜力的考评;且定量与定性指标结合不够合理, 定性多, 定量少, 考核指标、标准过于笼统, 影响了后期绩效考核反馈工作的实施和改进。

4. 绩效反馈工作不足, 考核激励作用不明显

作为一段时间内的阶段性工作总结, 职工工作考核评价必不可少, 是员工培训、进修与发展的基础, 其出发点和落脚点是绩效改进, 其目的在于提升组织效能和竞争力。实际工作中, 很多事业单位忽略了绩效考评中至关重要的一个环节—绩效反馈面谈及后期绩效改进工作, 漠视考核结果, 或没有及时进行物质或精神奖励 (有些单位仅文件要求发放小额考核奖金, 没有发挥真正的激励作用) , 或不与薪酬、职位晋升等相挂钩, 使得事业单位许多职工认为“工作干好干坏都一样”。

二、解决事业单位绩效考核工作存在问题的若干方法

1.深化事业单位人事制度改革, 加强基层单位绩效考核工作自主权, 建立适合的绩效考核模式

政府人事部门作为人事主管部门应打破传统体制束缚, 只在一定范围内制定考核相关指导性纲要文件, 将具体绩效考核操作事项自主权下放到基层单位。各基层事业单位应遵循客观性和平衡性原则, 根据各自行业特点和内部管理方法, 兼顾各个部门, 细化岗位类别不同, 自行建立和完善绩效考核体系。这样, 才能有效规避当前政府人事部门集中发放统一考核表模式, 千篇一律, 千人一面, 使绩效考核工作真正做到实事求是, 有的放矢。当前, 部分事业单位还存在绩效考核标准不统一的问题, 首先应建立具体的、量化的绩效考核体系, 明确考核内容和标准, 量化考核指标。从实际工作出发, 针对不同类型工作区别对待:对项目型工作用指标考核, 而流程性工作则用标准考核;如在业务部门可采用具体量化指标, 在职能部门则可通过设立对工作标准、工作产出等明确的评价标准来实现;并针对不同岗位制定包括德、能、勤、绩、廉等方面的指标, 绩效考核应包括共性和个性两个方面, 工作标准与业绩指标有机结合, 考核指标才能具有一定的弹性, 克服指标硬化、死板的不足, 使绩效考核体系更趋科学性、合理性。

2.重视绩效考核工作的结果与反馈环节

绩效考核工作是一项全员参与、全员考核的过程, 每个单位员工既是绩效管理的对象, 又是产生绩效的主体;只有建立健全绩效考核反馈机制, 才能有效提高绩效考核的公平性和公信力。绩效沟通是绩效管理的一个重要环节, 其主要目的在于改善和增强考核者与被考核者间的关系, 分析和帮助被考核者的强项与弱点, 为将来更好地完成工作任务, 实现组织目标。在考核结束后, 对发现工作绩效不佳的状况, 一方面, 应先找出组织或系统因素, 再考虑员工个体因素;另一方面, 加强反馈环节, 积极与员工沟通, 通过实施考核面谈等途径, 使员工了解自己的现状与组织的差距, 制定改进计划, 进行动态、持续、有效的绩效沟通。并从对组织和员工负责的角度出发, 逐步建立起员工申诉渠道和上级主管部门审查考核结果等制度。一个机构或组织在推行绩效管理工作时应大力倡导这样的理念:考核的目的不是为了问责和惩罚, 而是为了发现问题和解决问题。

3.不断完善绩效考核的激励机制

运用有效的考核结果, 倘若只作考评而不将结果反馈给被考核的员工, 考核便失去它最重要的激励、奖惩与培训功能。通过考核测评, 可以将员工分为核心型员工、骨干型员工、问题型员工及僵化型员工四类。与此同时, 绩效考核工作应与员工的薪酬待遇、岗位聘任、职位晋升、奖惩, 培训相关联;并及时兑现绩效奖金, 形成奖优惩劣, 奖勤惩懒, 能者上、庸者下的用人制度, 使核心型员工、骨干型员工从中得到奖励, 问题型员工从中受到鞭策, 使僵化型员工受到教育, 形成创优争先的良好工作氛围。当前事业单位从业人员大多是知识分子, 个人能力突出, 多数人有很强烈的实现自我价值的需求, 如果激励机制没能纳入绩效考核体系, 绩效考核不与员工薪酬、职务晋升等挂钩, 导致其与实际绩效考核的反馈作用脱节, 势必影响广大员工的工作积极性和创造性, 员工极易产生慵懒心理、工作效率不高等的负面效应, 影响实现人才资源应用的最大化。

三、结束语

当前事业单位的绩效考核工作尚有一些不足之处, 相信随着我国事业单位人事制度改革的不断深入, 各单位能结合自身业务核心和价值取向, 建立和健全科学、合理、公正的绩效考核体系, 绩效考核中存在的问题将会逐步改善和解决, 才能做好绩效考核工作, 使事业单位绩效管理工作真正落到实处。

摘要：良好的工作绩效是任何机构和单位的重要工作目标之一, 单位的绩效与员工的个人工作绩效息息相关。当前部分事业单位虽然投入不少人力物力, 建立绩效管理工作体系, 但员工绩效和单位绩效均未能得到显著改善, 是什么原因造成绩效考核工作难以成功落地, 甚至引起相当大的抵触和反感。本文从当前事业单位推行的绩效考核工作方面入手分析了现状和存在问题, 并提出解决问题的办法。

关键词：事业单位,绩效考核,现状分析,解决方法

参考文献

[1] .孟祥林.《人力资源管理:理论与案例》.清华大学出版社, 2012年版

3.乡镇事业单位工作人员绩效考核方案 篇三

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

作者简介

4.乡镇卫生院绩效考核方案 篇四

一、定义

绩效定义为在用心履行社会职责的过程中，在追求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得产出服务)的最大化。

二、指导思想

以科学发展观为指导，按照深化医药卫生体制改革的总体要求，建立健全乡镇卫生院工作激励和约束机制，充分发挥乡镇卫生院预防保健和公共卫生服务等方面的综合职能，提高为农牧民群众健康服务的水平。

三、基本原则

(一)坚持一致性的原则

在全县范围内，考核的资料和标准基本一致，考核方法一致。

(二)坚持客观公正、公平透明的原则

客观地反映卫生院的实际状况，同一发展水平的卫生院采取相同的考核标准，公开考核结果。

(三)坚持制度建设与潜力建设并重的原则

透过考核，进一步完善乡镇卫生院各项管理制度，提高基层卫生人员工作用心性，促进乡镇卫生院和谐健康发展。

四、目标

(一)总体目标：

1、建立四个机制。逐步建立良好的政府投入补助机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、多劳多得的分配机制和社会民主监督机制。质量与效率统一、协调的工作评价机制，促进乡镇卫生院工作目标的完成，增强职工的事业成就感和群众荣誉感。

2、实现五个转变。乡镇卫生院的工作重点由医疗服务向公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门和群众共同评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员补助向按服务结果付费转变。

3、到达一个目的。以维护农民健康权益为中心，为农民带给安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务，提高人民群众的健康水平。

(二)具体目标

按照乡镇卫生院服务资料和卫生服务功能确定绩效考核指标框架，建立以服务数量、服务质量和居民满意度为主要二级指标的个人绩效考核方案，在此框架内选取适宜三级指标，制定一套科学合理、简便易行的院内个人绩效考核指标体系。其中，对于个人绩效考核方面，强调按照服务资料、劳动强度和技术特性等因素确定不同的考核指标，并突出服务数量、服务质量和居民患者)满意度为主要指标进行定期和不定期地考核。引入标准服务量的概念，以核定个人服务量。

五、基本状况

乐都县位于青海省东北部的湟水中游，总面积3050平方公里，最低海拔1850米，最高海拔在3400米，全县分脑山、浅山、沟岔、川水四种地形。全县辖7镇12乡，354个行政村;总人口28.8万人，其中农村人口23.9万人。

全县共有各类卫生机构438个，其中：县级医疗卫生机构6个，乡镇卫生院21个，村卫生室359个，民营医院4所，非政府办社区卫生服务站9所，个体诊所39所。截止5月底共有正式职工226人，其中卫生专业技术人员共207人，乡镇卫生院共有正规病床124张，每千人拥有床位数0.52张，每千人拥有卫技人员数0.87人。

六、实施步骤

(一)成立组织

按方案要求，成立了乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核领导小组、乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核专家组，负责督导、检查乡镇卫生院绩效考核工作。

(二)制定考核细则

制定乐都县乡镇卫生院外部绩效考核评价细则，明确绩效指标与考核奖惩办法，确定乡镇卫生院具体的绩效考核指标，并与年度工作相结合，严格检查考核，确保考核结果的真实性和可靠性，做到公开透明、公正公平，到达促进工作，提高效能，改善服务的目的。

(三)培训

为进一步做好乐都县农村卫生发展项目乡镇卫生院绩效考核工作，切实提高乡镇卫生院的业务水平及服务带给潜力，举办乡镇卫生院绩效考核培训班，培训对象为所有乡镇卫生院院长，第二领域项目专家，县医院、县中医院、县新农合办公室、县疾控中心、县妇幼保健站相关人员，部分卫生院职工代表，详细讲解乡镇卫生院绩效考核外部考核与乡镇卫生院内部考核的程序及方法，征求意见，完善考核方案。

(四)实行乡镇卫生院内部绩效管理

10月县医改办审核确定乡镇卫生院内部绩效考核办法，以卫生服务质量建设和管理为重点，用心开展合理用药干预、使用临床诊疗规范、技术操作规范、处方书写规范、病历书写规范、基本药物目录、院内感染控制措施等，加强卫生院医疗服务质量控制，制定质量控制措施，保障医疗安全，透过内部绩效管理活动的开展，提高卫生院卫生服务带给潜力。

(五)开展日常督导

根据《乐都县乡镇卫生院绩效考核实施方案》的要求和安排，县医改办组织乐都县乡镇卫生院绩效考核评价专家组，在县卫生局的领导下，于月5—17日分两个组，对我县21个乡镇卫生院开展督导工作。乡镇卫生院绩效考核由县级卫生行政部门组成考核工作领导小组，统一组织安排，每半年进行一次考核，考核工作完成后统一评定绩效考核结果。

七、考核指标

(一)基本公共卫生服务效能

1、数量指标：

基础疫苗和扩大疫苗全程接种率

新生儿24小时内乙肝疫苗接种率

法定传染病及时报告率

健康教育覆盖率达、健康66条核心知识知晓率

居民健康档案建档率;动态管理率达

慢性病、残疾人、老年人等重点人群建档率

高血压病人管理率

糖尿病建档管理率

精神疾病档案管理率达

老年人健康档案规范建档率和管理率率

产妇住院分娩率

孕产妇及儿童系统管理率

高危孕产妇管理率;高危妊娠住院分娩率

动员孕产妇到乡卫生院及以上医疗机构进行5次产前检查率

3岁以下儿童系统管理率

体弱儿专案管理率达

2、质量指标:

疫苗针对疾病发病率控制在国家规定的指标内

行为构成率达;

管理病例血压控制率;

管理病例血糖控制率;

新生儿死亡率;

(二)基本医疗服务效能

门诊抗生素使用率

门诊激素使用率

门诊静脉输液率

入出院诊断贴合率

住院病人不合理转诊率

住院病人治愈(好转)率

门诊处方书写合格率

住院病历书写合格率

次均门诊费用

次均住院费用

病床使用率

门诊处方基本药物使用比例

护理的“三查七对”执行状况

医疗废弃物处理贴合规范状况

医疗纠纷发生次数

(三)管理运行效能

乡镇卫生院相关管理制度落实状况

资产财务管理状况

资金运行及收支平衡状况

院内设备完好及使用状况

院内绩效考核状况

对村卫生室的管理、指导状况

院内和个人卫生环境

病人和群众对医疗和公共卫生服务的满意度

职工满意度

八、考核

(一)考核资料

乡镇卫生院绩效考核资料与年度工作目标紧密结合、互相衔接。

(二)考核程序

1、卫生院外部绩效考核

乡镇卫生院绩效考核由卫生局组成考核工作领导小组，统一组织安排，抽调卫生局医政办、疾控中心、妇幼保健站、卫生监督所、乡镇卫生院的相关人员，组成考核工作小组，每半年进行一次考核，考核工作完成后统一评定绩效考核结果。

2、卫生院内部绩效考核

卫生院内部个人绩效考核按照各乡卫生院内部绩效考核办法，成立绩效考核小组，从服务数量、服务质量和满意度3个方应对乡镇卫生院工作人员进行综合考核，实行按岗考核的原则，对不同的工作人员实行不同的绩效考核方案。

对卫生院的临床医生或者全科医生的绩效考核，能够选取核心指标进行考核。如在服务数量上选取普通门诊人次数、急诊人次数、出诊人次数、院前急救人次数、住院服务床日数包括残疾人康复)、手术服务人次数仅限于已开展此类手术服务)等;在服务质量上选取门诊抗生素2联及以上联用处方百分比、门诊处方激素百分比、门诊处方书写合格率和次均门诊费用等;在患者满意度方面选取投诉、纠纷次数和综合满意度等。

对公共卫生人员的绩效考核能够选取核心指标进行考核。在服务数量上能够选取预防接种的人次数包括一类疫苗和二类疫苗)、妇女保健人次数、儿童保健人次数、高血压病、糖尿病、精神病、艾滋病、结核病人规范管理人数、健康体检人次数、新建档案人次数、健康教育指导工作人日、疑似法定传染病报告人次数和突发公共卫生事件应急处理人次数等;

在服务质量和居民满意度上能够选取服务日志记录完整性、服务管理规范、投诉、纠纷次数和综合满意度等。针对乡镇卫生院开展的部分服务，需要各类工作人员协作完成的状况，其服务量的计算按照服务项目核定的标准服务量折合值进行计算。如:临床医生下村协助公共卫生人员进行健康教育指导1天，则按照公共卫生人员此项服务核定的标准服务量进行核算，即为12个标准服务量。

对护理人员的绩效考核因护理人员的工作资料及测算比较复杂，加上乡镇卫生院护理人员整体不足，目前通行的办法是参考临床、全科或者防保医生的考核标准执行。各乡镇卫生院能够根据本院实际状况，制定考核方案。

患者满意度考核可采用调查问卷、电话随访等的方式，也可采用选取考核对象某一段时间能够选取1个季度)的患者满意度为基准值，延续使用某段时间通常为1个季度)，然后再结合考核对象近期的投诉、纠纷次数进行适当的调整，以减少每月患者满意度调查的工作量。

考核结束后，按照岗位工作绩效值综合评价其工作目标完成状况，兑现绩效工资。

(三)考核方法

1.查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件。

2.现场检查。查看卫生院的内部设置、服务过程。

3.走访群众。至少调查20户农户或病人，了解群众的满意度。

(四)考核结果

1、绩效值计算

定量指标绩效值计算方法分为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如住院分娩率等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如婴儿死亡率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项工作绩效值之和为被考核卫生院总绩效值。

2、考核结果

考核结果分为三个等次：绩效分值在85分以上的为优秀，84-60分为合格，小于60分为不合格。

九、评价

每季度开展一次绩效评价，兑现绩效工资。年底开展一次乡镇卫生院绩效考核年度分析评价、针对问题、调整方案。

1、评价方式：

内部评价与外部评价相结合。

2、数据收集与统计方法：

所有被评价的乡镇卫生院的绩效数据资料都透过现场调查所得，定量资料以各种工作记录为准，对没有记录的数据，要求与具体办事人当面核查落实。定性资料决定时约定统一的口径和依据，坚持统一标准进行评价。

资料收集完毕后，对漏填的数据，由各组调查人员负责电话回访，索取数据。

定量指标绩效值计算方法分为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如住院分娩率等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如婴儿死亡率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项工作绩效值之和为被考核卫生院总绩效值。

十、设立乡镇卫生院绩效考核基金，为绩效考核工作的实施带给保证

之前，乐都县乡镇卫生院为差额预算事业单位，乡镇卫生院部分工资及业务经费主要靠业务收入来弥补，卫生院收入增长较快，但同时大处方、滥用抗生素、滥用激素等医疗服务趋利行为也日趋严重。

，为维护医疗机构的生存与发展，纠正偏离了基本医疗卫生服务公益性质的逐利行为;乐都县卫生局及时向县级政府汇报，实现了全县乡镇卫生院全额工资拨付。

2009年根据《国务院关于深化医药卫生体制改革实施意见》精神，政府主导协调县财政每年向卫生部门投入3万元，用于乡镇卫生院外部绩效考核奖励基金，对绩效评价得分排在前五名的乡镇卫生院给予5000元奖励，对其乡镇卫生院院长给予1000元奖励;并将每个乡镇卫生院核定收支后盈余部分的10%作为其自身内部绩效考核奖励基金，从而保证了乡镇卫生院内外部绩效考核的资金支持。此外，全县乡镇卫生院收支结余的8%用于乡镇卫生院发展基金，用于全县乡镇卫生院房屋维修、设备维护等，由卫生局统筹安排。

，在2009年绩效考核基础上，在洪水、峰堆、中岭三个试点乡镇，将政府奖励资金、乡镇卫生院收支结余的10%，按照绩效考核结果兑现绩效工资。

，在洪水、峰堆、中岭三个乡镇试点的基础上，将政府奖励资金、乡镇卫生院核定收支后盈余部分的10%、职工个人工作性津贴、第十三个月奖励工资捆绑统筹使用，依据乡镇卫生院外部考核和内部考核结果分别兑现给单位和个人。

十一、乡镇卫生院内部绩效考核

实行院长负责制的乡镇卫生院内部绩效管理，职工工资实行绩效工资制，执行以绩效为主，兼顾其他要素参与分配的劳动报酬分配制度，与职工工作量、卫生服务质量、服务态度、医德医风、风险程度、遵纪守法、医疗安全等挂钩，即平时发放基本工资、青海津贴和生活补贴，提取工资中的工作性津贴和按月平均的上年度年终一次性奖金与业绩挂钩，取消单纯的与业务收入挂钩，确保调动职工用心性与持续卫生事业健康发展同步进行，为控制不合理收费及医疗费用的过快增长奠定了良好基础。

1、内部绩效考核细则由各乡镇卫生院结合本单位实际制定，细则须经卫生院职工及群众代表参与讨论，经全体职工表决透过构成，并上报卫生局存档。

2、乡镇卫生院职工实行档案工资与实际工资分离，即国家规定的职工工资作为档案工资保留，每月只发放档案工资的基本工资、青海津贴和生活补贴，卫生局按月提取卫生院职工档案工资中的工作性津贴和按月平均的上年度年终一次性奖金纳入绩效工资中，经外部、内部绩效考核后由乡镇卫生院进行再分配。

3、卫生院内部绩效考核原则：坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、工作业绩、职业道德、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作用心性。乡镇卫生院在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等状况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。

4、卫生院内部绩效考核应包括的人员范围：卫生院现有工作人员(不包括卫生院院长、乡计生人员、临时聘用人员、“三支一扶”人员、西部志愿者、借调人员)。

5、乡镇卫生院绩效考核工资总额的确定：

绩效工资总额=内部绩效考核总人数×(工作性津贴+按月平均的上年度年终一次性奖金)

平均每个人绩效工资总额=绩效工资总额/内部绩效考核总人数

单位绩效工资总额=该卫生院参与考核人员数×平均每个人绩效工资总额×外部绩效值×条件绩效值

外部绩效值的计算：县卫生局每季度根据乡镇卫生院绩效考核结果计算外部绩效值，21个乡镇卫生院从考核第一名至第二十二名分别依据三个档次确定外部绩效值，1-8名外部绩效值分别为1.24、1.21、1.18、1.14、1.10、1.06、1.03、1.01;9-11名外部绩效值为1.0;12-21名外部绩效值分别为0.97、0.95、0.93、0.9、0.85、0.8、0.75、0.7、0.65、0.6。

条件绩效值原则：依据乡镇卫生院人均服务人口数、服务半径、乡镇自然经济条件等经讨论后确定为四个类别，其中高庙、高店、雨润、岗沟、碾伯、洪水为一类，条件绩效值为1.0;寿乐、引胜、共和、峰堆、中岭、曲坛为二类，条件绩效值为1.02;马营、李家、亲仁、芦花、蒲台、桃红营为三类，条件绩效值为1.04;城台、马厂、下营、达拉、中坝为四类，条件绩效值为1.06。

6、职工个人绩效工资的确定：

职工个人绩效工资=单位绩效工资总额/单位绩效考核人数×内部考核绩效值×岗位绩效值

注：内部考核绩效值、岗位绩效值由各乡镇卫生院考核、讨论确定，并报县卫生局存档。

7、卫生院院长绩效工资由县卫生局统一进行考核支付，其绩效工资=个人绩效工资×外部绩效值×条件绩效值。

8、内部绩效工资的发放务必严格按照卫生院内部绩效考核结果进行分配，并上报卫生局审核、统一发放。

9、对发生重大信访案件、综治事件及医疗纠纷事件者，实行一票否决(由卫生局直接扣发当事人绩效工资)。

10、内部绩效考核结果为年度评优优先、职称晋升聘用、职工调动等的主要依据。

11、绩效考核资金不足部分由县级财政配套解决。

5.乡镇绩效考核工作总结精选 篇五

乡镇半年工作考核

。我镇坚持以科学发展观为统领，团结一心，创新发展，扎实工作，各项工作都取得了一定的成绩。现根据县委、县政府调研安排，就 镇上半年经济社会发展情况作简要汇报：

一、上半年绩效考核指标完成情况

——区域经济发展稳步增长。1-6月，全镇实现地区生产总值xx亿元，占全年任务的xx%，其中工业总产值xx亿元，比上年同期增长xx%;规模工业总产值xx亿元;农业总产值xx万元，比上年同期增长xx%，占全年任务的xx%。1-5月完成财政收入xx万元，比上年同期增长xx%，其中国、地税xx万元，基建税收xx万元。

——农业农村工作稳步推进。一是农业工作取得新进展。上半年我镇早稻播种面积xx万亩，新发展农民专业合作社三家，新增农业规模企业两家。二是基础设施建设有序实施。完成农村公路建设xx公里;团山湖垸撇洪渠徐家桥社区段、 段及团山湖垸大堤白马缩腿堤段治理工程都已完成。三是防汛抗旱迅速落实。我镇及时调整了镇防汛抗旱指挥部成员，统一明确了各堤垸、水库责任人。对各堤垸的排渍 、 、 进行了全面维修、养护，确保了防汛安全。四是农民培训工作积极开展。共组织了农技培训xx场次，培训电工电焊工xx人，均取得了技术等级证。

——创业园区建设跨越发展。创业富民园第一期项目均已完成取土和场地平整，园区正着力解决水电路气讯等基础配套问题，黑金刚已建成4栋厂房。第二期用地xx亩，已有五轴传动机械、昊博机械等xx个项目落户，另有兴顺门窗、金太福、威特新材料通过前置审查，进入摘牌程序，共计完成了土地摘牌xx亩。目前，二期征拆红线内房屋xx栋共计xx户，二期项目将启动厂房建设。

——重点项目建设顺利推进。一是完善京珠西线工作。完成两个养殖基地和社区实心砖厂的征拆腾地;完成拆迁分散安置95户;团山湖重建集中安置地已实现土地平整，预计八月动工建设。二是启动石长复线工程。 石长铁路协调指挥部正式成立，已召开工作动员大会，完成红线内27栋房屋丈量，目前正加紧青苗丈量。三是完成集镇街道建设。春节以来，我镇项目部加班加点，快速推进管线铺设、油砂铺设、人行道等标识标线建设等，6月24日集镇街道路面改造全面竣工。

——社会事业健康发展，

完成了对全镇城乡低保的年审和电脑录入，建立了全镇危房和住房困难户电子档，启动“危改”工作，并救助困难群众 人;加强了社会抚养费征收力度，完善了“四优一满意计生服务所”建设;黄花岭、茶园农家书屋通过盛市验收;完成“ 茶园苗圃基地”的县科普示范基地和创建市级新型乡镇的申报;启动南中小学和坪塘小学合格化学校建设。

——平安 建设成效显著。一是强化责任体系，落实了例会制度。与村(社区)主要负责人签订社会治安综合治理工作目标责任书，实行综治工作例会制度，有效促进了长治久安。二是加强稳控管理，及时化解矛盾。在“两节、两会”、“清明”、“世博会”、“五一”期间，切实加强对重点人员的稳控，及时掌握信息，重点排查调处矛盾纠纷。三是充分利用“两会”(治保会，调委会)、“两队”(平安志愿者和群众治安信息员队伍)排忧解难，确保平安稳定。

二、上半年绩效考核实施情况

在县绩效考核大会之后，我镇立即召开党政班子会议，成立了由书记任组长、镇长任常务副组长的镇绩效考核领导小组，部署全年绩效考核工作要点，进一步明确了工作分工、考核内容、相关责任及考核结果运用等。针对县对我镇年度绩效考核各项定性、定量指标，镇考核领导小组进一步分解目标，任务到位，责任到人，召开了镇属各单位和村(社区)主要负责人大会，专门就年度绩效考核目标分解、考核结果运用等情况征询意见，结合上级要求与地方实际制定了《 镇 年度村(社区)绩效考核工作目标》、《 镇 年度全员绩效考核办法》，并在全镇广大干部职工、各村(社区)支村两委中进行深入动员。基本形成了以年度绩效考核为指挥棒，积极引导全镇经济社会事业又好又快发展的良好势头。目前正对镇属各单位、各村(社区)年度绩效考核目标任务完成情况进行考核与调研，加紧督促和正确引导下半年工作顺利开展。

三、上半年工作中的创新创举

(一)农业农村工作推新举措。一是出台了 镇 年农业农村工作“以奖代补”实施办法。重点对新农村建设，农业产业化发展，农业基础设施建设，城乡绿化一体化，环境整治，农民文体活动等进行奖励引导。二是倾力打造新农村建设示范走廊。依托黄花岭、龙王岭、茶园三个新农村示范村，打造一条新农村特色走廊，展示黄花岭村的村庄整治亮点、龙王岭村的景观水利亮点、茶园村的农业产业亮点。三是农技服务公司化。由双红公司牵头，与全镇xx农户的xx亩稻田签订了病虫害统防统治的协议，统防统治取得实效，及时预防和化解影响耕作带来的用水、用电、环境污染等矛盾纠纷，使得农民种粮的积极性有新的提高。四是创建计生阳光书屋。以茶园农家书屋为基础在全市率先设立了“计生阳光书屋”，进一步畅通了农民计生知识获取渠道，有效丰富了农民文化生活。

(二)乡村环境整治初见实效。今年我镇正式打响了三年乡村环境卫生整治“战斗”。一是专门召开全镇大会进行部署，全面拉开以“四边三大”为主要内容的乡村环境卫生整洁行动，明确要求基本做到环境卫生“三无”(无暴露垃圾、无卫生死角、无乱堆乱放)，基础卫生设施“三有”(户有垃圾存放桶、村有垃圾收集池、镇有垃圾中转站)。二是制定并下发了《 镇环境卫生整治宣传册》、《 镇环境卫生整治倡议书》、《 镇乡村环境卫生整治考评方案》。三是建立健全门前三包、垃圾公司清运、村组专人管理的农村环境卫生管理长效机制，努力营造干净、整洁、有序的宜居环境。目前各村(社区)、各单位高度重视，迅速行动，“整治行动”各项工作有序推进并初见实效，村庄面貌和群众的精神面貌明显改观。茶园村在去年成功创建省级卫生示范村基础上，进一步创新乡村环境卫生整治模式，积极创建国家级生态村。

6.机关单位绩效考核方案十一 篇六

为进一步规范和完善市直机关单位考核制度，建立健全绩效激励与效能监察机制，现结合我市实际，制定以下方案。

一、指导思想

深入贯彻落实党的十九大重大决策部署和总书记系列重要讲话精神，围绕市委、市政府战略决策和工作部署，推进机关绩效管理与绩效考核，加强行政监督与效能监察，进一步激发全市干部职工主动担当、履职尽责、干事创业，营造良好的发展环境，为决胜全面建成小康社会、加快建设幸福美丽新台山提供强有力的保证。

二、考核对象

根据单位的职能和隶属管理情况，将市直和中央、省、江门市驻我市共74个部门单位分为四类进行考核。

（一）综合管理类（19个）

市委、市政府办公室，市人大机关，市政协机关，市纪委监委，市委组织部，市委宣传部，市委统战部，市委党校，市直机关工委，市机关事务管理局，市编办，市委老干部局，市外事侨务局，市体育局，市档案局，市总工会，团市委，市妇联，市侨联。

（二）经济管理类（19个）

市发展和改革局，市科工商务局，市财政局，市国土资源局，市环境保护局，市住房和城乡建设局，市交通运输局，市水务局，市农业局，市林业局，市审计局，市统计局，市海洋与渔业局，市城乡规划局，市旅游局，市粮食局，市公资办，市供销联社，市土地开发储备中心。

（三）社会管理与服务类（21个）

市教育局，市公安局，市民政局，市司法局，市人力资源和社会保障局，市文化广电新闻出版局，市卫生和计划生育局，市市场监督管理局，市安全生产监督管理局，市食品药品监督管理局，市城市综合管理局，市广播电视台，江门市公共资源交易中心台山分中心，市工商联，市残联，市红十字会，市文联，市人民医院，市中医院，市妇幼保健院。

（四）驻市垂直管理类（15个）

市人民法院，市人民检察院，台山海关，台山边防检查站，市国税局，市地税局，台山供电局，台山公路局，市气象局，国家统计局台山调查队，人民银行台山市支行，市农村信用合作社，中国邮政台山分公司，市公安消防大队，市公安边防大队。

三、考核内容

职能工作：主要包括各单位履行职能工作情况，完成市委、市政府工作清单，专项督办项目，上级布置的专项工作以及市委、市政府其他重要工作情况。共性工作：主要包括依法行政（办事）、依法审批，工作创新、公务员行为规范，服务质量、办事效率，党的建设和制度建设等内容。

四、考核步骤

年初制定考核方案，日常强化自查督查，年底开展绩效考核，当年绩效考核应在次年1月底前完成。

（一）计划部署。年初，市绩效办按照市直机关单位绩效考核领导小组部署，制定考核实施方案，组织考核主体责任单位完善单项考核办法，部署考核具体工作。

（二）单位自查。各考核单位对照各专项考核办法，对本单位绩效工作进行自查。如存在加分事项的，收集整理相关资料报市绩效办。

（三）考核初评。市绩效办和各考核主体责任单位按照专项考核办法，对各考核对象进行考核打分，测评和抽查检验，确定专项考核得分。

（四）综合考核。市绩效办汇总考核初评成绩，结合抽查核查情况形成初步结果。

（五）领导小组审查。领导小组对绩效考核初步结果进行审议，确定考核结果。

（六）优胜评选。对考核成绩位列“优秀”等次的单位进行“优胜奖单位”评选。

（七）结果公布。市绩效考核领导小组办公室公布考核结果，并向市委、市政府报备。

五、考核指标体系及权重

考核总成绩为100分，由重要工作、专项工作、群众诉求处理、明查暗访、实地考评、机关满意度和社会满意度七部分三十一个测评指标项构成。各测评指标项分别由市委、市政府办公室，市人大办、市政协办、市纪委监委、市委组织部、市委政法委、市绩效办、市直机关工委、市编办、市国家保密局、市人力资源和社会保障局、市信访局、市科工商务局、市卫生和计划生育局、市城市综合管理局、市创文办、市12345政府热线办、市信息化服务中心等18个考核主体责任单位和机构具体组织实施。考核项目、考核主体责任单位及所占权重详见附件1。

六、成绩评定

（一）计分方法

1．单项考核成绩：由各考核主体单位考核打分。2．考核总成绩＝∑（各考核专项得分×权重）＋加分分值-扣分分值。

（二）等次确定。考核结果按各类得分高低排列分优秀、表扬、合格、基本合格、不合格5个等次。

1．考核得分70分以上（含70分）的为“合格单位”。2．考核得分60至70分（含60分）的为“基本合格单位”。3．考核得分60分以下的为“不合格单位”。

4．“优秀单位”“表扬单位”：各类单位按25%的比例评定。5．市委、市政府办公室，市委组织部、市直机关工委作为考核牵头单位参加各指标项测评，考核等次按成绩排位，不占“优秀单位”和“表扬单位”名额，奖励等次根据考核得分排位确定。

（三）负面清单审核处理。对存在负面清单所列的突出问题的单位，由责任单位根据情节给予相应的处理，并同时将结果提供市绩效办。（详见附件2）

（四）加分扣分事项。在绩效考核评分的同时，实行加分扣分，由相关责任单位将结果报市绩效办汇总。（详见附件3）

（五）“优胜奖单位”评定。各类考核成绩位列“优秀”等次的单位进行择优评选，按40%的比例评出“优胜奖单位”。（详见附件4）

七、结果运用

（一）被评为“优胜奖”“优秀”“表扬”的单位，由市委、市政府给予通报表扬。

（二）对被评为“合格”等次以上的单位发放机关绩效考核奖励资金，奖励资金来源按财政渠道解决。

（三）被评为“基本合格”的单位，由市绩效办提请该单位注意，并督促进行整改，对在职干部职工按当年“合格单位”绩效奖励标准的80%发放。

（四）被评为“不合格”的单位，一是由市绩效办责令该单位领导班子作深刻的自查，并向市委、市政府作出书面整改意见，主要领导要在有关会议上作检讨。二是该单位的各项工作当年不能评优评先,主要领导和班子成员考核不得评为称职或以上等次；对主要领导和班子成员实行诫勉谈话。三是在新闻媒体对该单位的存在问题作适当的曝光。四是取消该单位在职干部职工当年绩效考核奖励。

（五）属垂直管理的部门，由市绩效办将考核结果通报其上一级主管部门。

八、工作要求

（一）本考核方案下发后，各单位要按要求健全工作机构，制定好2018年本单位绩效工作实施方案，加强对本单位绩效工作的指导和督促，做到有方案、有措施、有检查、有落实、有总结。

（二）市委、市政府办公室，市人大办、市政协办、市纪委监委、市委组织部、市委政法委、市绩效办、市直机关工委、市编办、市国家保密局、市人力资源和社会保障局、市信访局、市科工商务局、市卫生和计划生育局、市城市综合管理局、市创文办、市12345政府热线办、市信息化服务中心等考核主体责任单位以及市委宣传部、市法制局、市人民法院和市财政局等扣分责任单位要结合本单位职能认真制定测评办法，并积极主动做好考核相关工作。

7.乡镇事业单位工作人员绩效考核方案 篇七

2014年国务院出台的《事业单位人事管理条例》提出,事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务,全面考核工作人员的表现,重点考核工作绩效,并建立激励与约束相结合的事业单位工资制度[1]。近年来,甘肃省公路养护行业各单位按照主管部门的安排部署,积极探索实施了绩效考核工作,对促进行业整体工作起到了积极作用。

1实施绩效考核的意义

1.1绩效考核是实施薪酬分配的依据

《事业单位人事管理条例》规定,事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点,体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素[2]。因此,公路养护单位绩效考核工作是兑现绩效工资、实现按劳分配的依据。如果没有以绩效考核结果为依据的报酬,就不能体现按劳分配的原则,也难以提高职工的工作积极性。

1.2绩效考核有利于形成激励约束机制

通过建立有效的绩效考核制度,公平、公正地开展绩效考核,是实现职工之间平等竞争的保障,有利于提高职工之间的相互竞争力[3];同时,通过绩效考核结果的分析和运用,就能客观地掌握职工的工作动态,正确地评价工作业绩,公正公平地奖惩或淘汰工作人员,充分调动工作积极性。

1.3绩效考核有利于优化人力结构

科学全面的绩效考核结果,是一个单位进行人员培训、调配和提拔使用的重要依据,是优化人力结构的基础。实施科学全面的绩效考核工作,对职工思想政治、业务知识、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行综合评价,并在此基础上对其能力和专长进行判断,如发现个别职工的素质和能力已经超过所在岗位的要求,更适合担任较高水平、更具挑战性的职务,则可晋升其职位;如发现个别职工的素质和能力无法履行现岗位工作职能,则应有针对性地对其进行培训,如培训后仍无法胜任的,可调整到与其能力和素质相匹配的职位,直至解职。另外,如发现一些人用非所长,或其素质和能力发生跨岗位的变化,就可进行横向交流,调整到适合其所长的岗位上。

2基层养护单位绩效考核工作中存在的问题

2.1绩效考核制度不完善

自甘肃省公路交通系统实施绩效工资制度以来,虽然省级交通、公路主管部门就加强行业绩效考核工作出台了相应的指导意见和办法,并对基层养护单位开展绩效考核工作提出了具体的要求,但各单位在执行过程中的办法、措施、力度等都不尽相同,尤其在考核细则的制定上都不同程度地存在着内容单一、标准不细、责权不明确、可操作性不强等问题。特别在对养护一线职工的考核中,没有具体考虑养护线路的地理位置和路况实际水平,对养护成果的评价也没有科学全面的标准,导致考核结果不够客观准确,影响了考核结果的公正性。

2.2绩效考核方式传统单一

个别单位虽然制定了较为翔实的绩效考核办法,但由于考核内容较多,特别是对职工在养护生产过程中的质量、效率等具体指标在实际考核中难以量化,加之目前大多单位采取纸质表格手工评分统分的方式,工作较为繁琐,导致考核过程流于形式,个别单位仅仅以考勤等单项指标定绩效,或凭印象打分,发挥不了绩效考核的实际作用。

2.3考核结果的反馈和运用不到位

个别单位在绩效考核结束后,不重视考核结果的反馈,认为把每个职工的考核分数打出来、考核等次定下来、考核结果报上去就了事了,没有把绩效考核中发现的职工自身存在的问题及时向他们反馈[4]。另外,对考核结果的运用也不够重视,导致绩效考核工作与干部选拔任用、岗位竞聘、奖励惩处、调整工资待遇等工作脱节,从而失去了绩效考核的目的和意义。

2.4绩效考核队伍水平较低

由于各级管理部门对绩效考核重要性的认识不够,导致各单位对绩效考核工作的重视程度不高,存在考核机构不健全、考核人员少、工作人员业务素质不高等问题。个别基层单位日常考核工作仅由办公室政工或劳资干事负责,不论是在精力上还是业务水平上,都难以胜任考核工作的基本要求。另外,对于年终考核、阶段性业绩考核,各单位虽然成立了领导小组,也抽调了工作人员,但具体工作还是由人事劳资部门或基层单位办公室单一部门承担,同样存在力量薄弱的问题。

3进一步加强公路养护单位绩效考核工作的建议

3.1健全完善绩效考核制度

要根据国家和省上相关法律法规以及省级交通主管部门的有关政策规定,积极借鉴企业绩效考核管理中的先进经验,按照多劳多得、效率优先、奖优罚劣、奖勤罚懒以及向一线岗位、关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则,进一步细化公路养护各岗位、各级别人员的考核内容、标准以及具体的方法和步骤,制定出符合单位实际、符合养护线路实际的,能充分体现管理、专业技术和工勤技能不同岗位工作人员能力、业绩和遵章守纪等情况的具体考核办法,明确考核主体、步骤、人员、程序和奖惩办法,着力构建责任明确、目标量化、分级负责、分层考核、奖优罚劣的绩效考核评价体系,制定确保绩效考核工作有章可循,取得实效。

3.2改进绩效考核方式

在绩效考核期间,不仅需要采集大量的信息,还要对相关的数据进行分析、处理,因此,为了保证信息的准确性,必须摒弃传统的纸质考核方式,将电子计算机以及“互联网+”“大数据”等通讯和数据处理技术应用到人力资源管理和绩效考核工作中,建立绩效考核系统平台,实现绩效考核系统与公路养护信息化平台、职工工资发放软件等的数据资源互通和共享,强化对职工日常养护作业信息的采集和分析,形成集数据采集、计算、分析、应用于一体的考核管理体系,确保绩效考核过程的高效便捷以及考核结果的精准公正。

3.3加强考核结果的反馈和运用

考核是手段,使用是目的[5]。要认真做好考核工作总结,根据考核结果,分析职工队伍现状,分类排队,找出不足,提出整改意见,促进队伍建设。要及时反馈,让被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。同时,在人事管理工作中必须广泛运用考核结果,比如奖惩、晋升、培训、岗位调整及年终评比时都要参照考核结果,让职工了解自身的危机和压力,更好地挖掘他们自身的潜能,提高工作效率。另外,要将绩效工资与考核结果进行挂钩,奖勤罚懒,激发职工的主动性和创造性。

3.4加强绩效考核队伍建设

加强绩效考核队伍建设是提高绩效考核工作水平、推进绩效考核科学化、合理化的保障[6]。公路行业各单位要加强对绩效考核工作人员的思想教育,提高职业道德修养,确保考核过程的公平公正;要加强绩效考核机构工作人员的配备,加大对现有人员的培训和培养,并根据需要引进相关专业或具有相应职业资格的考评人员,进一步提高考核的质量和效率。另外,要强化对考核过程的监管,将监督机制渗透到绩效考核全过程,从而保证考核工作的公开、透明,确保达到考核效果。

4结束语

综上所述,绩效考核对于提高公路养护质量和效率至关重要,基层公路养护单位应严格执行绩效考核相关政策,不断完善绩效考核体系,全面推行绩效考核工作,使绩效考核在公路养护发展中发挥更大的作用。

参考文献

[1]单娜.浅议绩效考核的关键性作用[J].中国外资,2012(05):207.

[2]陈瑶.绩效考核在企业管理中的作用[J].四川有色金属,2013(01):66-70.

[3]杨爱萍.公路养护单位绩效考核管理的现状与对策探讨[J].甘肃科技纵横,2012(04):87-88.

[4]陈伟.浅谈基层公路养护事业单位绩效考核存在的问题与改进措施[J].科技风,2014(19):265.

[5]张建龙.关于加强公路养护单位职工教育培训工作的思考[J].财经界(学术版),2014(17):283+285.

8.探讨事业单位绩效考核与管理 篇八

关键词：事业单位；绩效考核；沟通和反馈；绩效管理

中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20913）-0249-02

事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。近年来，随着事业单位改革的不断深入，事业单位面临机构撤并、经费压缩、业务竞争等种种挑战，明确发展定位，提高工作效率成为事业单位生存和发展的必然选择。事业单位改革的目的，就是要强化事业单位公益属性，进一步理顺体制、完善机制、健全制度，充分调动广大员工的工作积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力，不断提高公益服务水平和效率，促进公益事业大力发展，切实为社会提供更加优质高效的公益服务。

随着事业单位改革的逐步推进和深化，绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要内容和环节，越来越被提上重要的议事日程，经过多年的实践和探索，事业单位绩效考核逐步科学化、规范化，在事业单位的管理和发展中发挥着重要的作用，特别是事业单位岗位绩效工资的逐步实施和制度化，使绩效考核与管理成为充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力的重要载体和手段，有力地促进了事业单位的改革和发展。

一、绩效考核及其目的意义

绩效考核，也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。

绩效考核是人力资源管理工作的重要内容和基础工作，有效的绩效考核可以调动员工的工作积极性和能动性，促进组织目标的顺利实现。具体说，绩效考核的目的主要有：提高员工工作积极性，挖掘员工的潜力，以实现组织目标；提高员工的满意度和归属感，公平合理地进行职位调整、薪酬调整和奖惩等；提升团队协作，增强上下级之间的相互沟通和了解；为领导和有关部门决策提供参考数据信息。

绩效考核的意义在于，绩效考核是人力资源管理的一种重要手段，与人力资源管理的各个环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。

二、绩效考核的过程及关键点

绩效考核是一项系统工程，其中包括多项工作，只有每一项工作都落实到位，考核工作才能有实效。具体而言，主要包含以下工作：考核对象的确定、考核内容的确定、考核主体的确定、考核方法的选择。

考核对象一般包括组织、部门和员工三个层面。针对不同的对象，考核内容有所不同。考核内容（对员工考核而言），主要是考核德能勤绩廉五个方面。即思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩、廉洁奉公。考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员。在实施考核的过程中，应该从不同岗位、不同层次的人员中，抽出相关成员组成考核主体并参与到具体的考核中来。考核的方法有很多，主要的有比较法、量表法和描述法。比较法是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较得出考核结果；量表法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核；描述法是指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键事件等，由此得到对员工的综合考核，通常这种方法是作为其他考核方法的辅助方法来使用的。

三、目前事业单位绩效考核中存在的问题

近年来事业单位在绩效考核工作的实践中不断探索，建立了一整套考核制度，绩效考核逐步科学化、规范化，但仍存在一些不容忽视的问题，具体表现在：

1.对绩效考核认识不够。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时仓促组织考核。被考核者在述职时，罗列平时所做的具体工作，报喜不报忧，缺少对工作的思考归纳和反思。同时，员工对考核的重要性认识不够，在民主评议中按印象打分，敷衍了事，使得绩效考核走过场，流于形式。

2.操作不规范。绩效考核操作不系统不规范，缺少平时考核，或者平时考核流于形式，缺少台账资料或资料不全，使绩效考核与平时工作脱钩，无据可查。在确定考核等次时，“大锅饭”倾向严重，讲平均，搞平衡，不能有效地体现员工绩效的差别，没有起到奖勤罚懒的作用。

3.考核内容量化不够。考核标准、条件过于简单和笼统。指标体系的设置与员工岗位职责脱节。对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核标准，不能体现不同岗位之间的岗位职责及对任职者素质和能力的要求，降低了考核结果的信度和效度。

4.绩效考核的反馈渠道不畅通。疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们深切认识到工作绩效与个人和单位发展的密切联系，没有充分有效地利用和转化考核结果，提升和改进工作绩效。

5.绩效考核的激励效果不明显。绩效考核结果与员工的收入和奖惩脱节，使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效奖励；对于绩效差的人员也没有相应的绩效惩罚。

四、加强事业单位绩效考核的对策和改进措施

1.提高对绩效考核工作的认识。加强政策学习，加大培训与宣传工作，通过学习和宣传，使员工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性。同时，使他们充分了解绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系，真正把绩效考核落到实处。

2.规范操作，注重平时考核与年度考核相结合。可采取月、季、半年考核与年终考核相结合的考核方法，坚持客观公正，民主公开、注重实际，全面考核，有效地体现员工绩效的差别。

3.细化、量化考核指标。根据不同部门的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些详细的指标，克服指标过于简单和笼统的弊端。

4.做好沟通和反馈。绩效考核的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外，有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器。

5.充分发挥考核结果的作用。将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于绩效差的员工，可以采用调岗、降级甚至解聘的措施，使其在人员培训、职位变动等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励作用，最大限度地激发员工的工作积极性。

五、正确认识绩效考核与绩效管理

绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。

绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节，很多单位把绩效管理简化成了绩效考核，最终绩效管理不仅没有带来组织绩效的提升，相反成为各级管理人员的一个负担。绩效考核的效果不是很理想，人力资源部门疲于应付考核的组织实施，各部门疲于应付打分，考核不能反映工作的实际成效，考核结果员工不满意，领导层也不满意。考核结果无法应用，只好直接送进了文件柜；考核最终流于形式，成了由人力资源部门、各级管理者和员工参加的一场游戏。

9.事业单位工作人员绩效考核办法 篇九

考 核 办 法

（征求意见稿）

为推进事业单位收入分配制度改革，完善事业单位岗位绩效工资制度，根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发[2011]37号）和《XXX人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（X政办[2012]95号）以及《XXX事业单位绩效工资实施办法》（X政办[2012]104号）精神，结合我区实际，经区党委研究，拟制定XXXX开发区事业单位工作人员绩效考核办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，建立按岗取酬、多劳多得、绩效挂钩的考核分配制度，使绩效工资向关键岗位、一线岗位倾斜。通过实施绩效工资，营造争先创优，积极向上的工作氛围，提升工作效能和工作水平。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1、尊重规律、以人为本；

2、以德为先、注重实绩；

3、激励先进、促进发展；

4、客观公正、简便易行；

5、优级优酬、多劳多得。

三、考核对象

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位正式工作人员，即本单位在编在岗的事业编制人员。

四、考核内容

绩效考核主要是机关作风、效能、形象，具体在德、能、勤、绩、廉五个方面对每个工作人员进行综合考核。考核原则是：公平公正、客观真实、讲求实效。

“德”主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德，着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上，是否忠于职守、勤政为民等。

“能”主要考核工作人员履行岗位职责的能力，着重考核工作人员的团结协作能力和开拓创新能力等； “勤”主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神，着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责，是否严格遵守工作纪律等；

“绩”主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责，全面完成各项工作任务；

“廉”主要考核工作人员廉洁自律情况，着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定等。

五、考核标准

绩效考核基础分为100分，从政治业务素质、工作业绩、工作纪律、廉政建设、综合评价五个方面进行具体量化计分。

1、政治业务素质（20分）

（1）按时参加单位组织的会议、政治业务集中学习等活动，无故迟到、早退每次扣1分，无故缺席的每次扣2分。

（2）未按规定请示、报告有关重大事项或突发事件的，每次扣2分，造成影响的每次扣5分。

（3）工作人员在办理业务或接待来局办事人员，由于工作态度或作风问题被反映或检举，造成不良影响的，每次扣2分。

2、工作业绩（30分）

（1）按照业务分工，如质如量完成各自岗位职责范围内工作任务，不认真履行工作职责，未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错，每次扣2分，受到通报批评、督办、查究的，每次扣5分。

（2）上级各种专项工作检查，发现问题或受通报批评的，部门主要负责人及相关责任人每次扣2分。

（3）机关工作人员对基层业务的请示、报告，应在规定工作日予以答复，未及时答复，经查证属实的，每次扣1分，因答复错误造成不良后果的，每次扣2分。

3、工作纪律（20分）

（1）按时上下班，发现无故迟到、早退，每次扣1分，无故旷工每次扣2分。

（2）参加集体组织活动，无故迟到、早退，每次扣1分，无故不参加每次扣2分。

（3）上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事，每次扣1分。上班时间打牌，每次扣4分。

（4）上班期间私自外出，不按规定请销假的，每次扣2分。

（5）办公室保持干净、整洁，文件资料摆放有序，发现不清洁、不整齐的，相关责任人每次扣1分。

4、廉政建设（20分）

（1）在工作中收受他人财物的，每次扣5分。（2）违反财经纪律，被反映或举报，查证属实的，每次扣5分。

5、综合评价（10分）

各部门领导班子成员对考核对象进行综合评价打分。主要看：

（1）执行组织决定情况，未严格执行的，每次扣2分。（2）不服从工作安排，不听指挥，每次扣2分。（3）对交办的工作不在规定的工作日完成，每次扣2分。

（4）业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高，视情况扣分。

六、加分规定

1、本部门工作县级先进表彰的，部门人员、部门负责人分别加1分、2分，获得市级先进表彰的分别加2分、3分，获得省级先进的分别加3分、4分，获得国家级先进表彰的分别加4分、5分。

2、本个人获得县级先进表彰的加1分，市级先进表彰的加2分，获得市级以上表彰的加4分。

3、本在国家、省、市级报刊杂志发表本开发区文章，每篇分别加3分、2分、1分。

4、本招商引资工作做出突出贡献的加3分。

5、本有其他完成突出成绩，经研究酌情加分。

七、考核程序

1、区党委成立绩效考核领导小组，领导小组就工作纪律考核项目进行不定期抽查，并将抽查情况及时反馈各部门。

2、各部门负责人对照考核标准每半年考核本部门的工作人员。各部门组织全体人员进行民主评议，然后再结合平时情况和抽查反馈情况，对本部门工作人员进行计分。

3、各部门将计分结果报分管领导审定后，将考核结果报绩效考核小组办公室备案，记入个人绩效积分档案。

4、年终绩效考核小组办公室进行汇总，向区党委报告，最终确定考核结果，并将结果予以反馈，考核结果作为考核、评先评优、评价干部的主要参考依据。

八、考核等次的划分

按照考核得分从高到低将人员划分为优秀、合格、基本合格、不合格五个等次。

1、优秀：考核得分在90分以上的方可参加优秀评选，优秀人员比例控制在单位总人数的15%以内；

2、合格：考核得分在80分以上的非优秀人员；

3、基本合格：考核得分在79到70分之间的人员：

4、有以下行为之一者视为不合格：（1）考核得分在69分以下的；（2）受到刑事处罚或党纪行政处分；

（3）在道德方面存在问题或发生严重违反单位内部工作纪律的：

（4）无正当理由不服从工作安排，不履行工作职责的，并造成严重影响者：

（5）工作中造成严重失误的，造成重大损失和社会影响的；

（6）旷工或者无正当理由逾期不归连续7天，或一年累计旷工一个月的。

九、考核结果的运用

（1）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据地，获优秀、合格、基本合格、不合格的人员分别按1.2、1、0.6、0的权重计算应享受的奖励性绩效工资。

（2）工作人员当年病假、事假、延长产假累计超过6个月及以上的，当年不享受奖励性绩效工资；累计超过4个月未达到6个月的，当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%；累计超过2个月未达到4个月的，当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%；

（3）单位工作人员被扣减的奖励性绩效工资，用作当年考核为优秀的奖励经费。（4）绩效考核结果作为工作人员岗位聘任、职务晋升、表彰奖励的重要依据。对连续2年考核不合格的个人，按有关规定进行处理。

十、考核纪律与监督

在考核工作中，考核人员、考核对象、各部门的干部职工必须遵守以下纪律：

1、不准弄虚作假，谎报、虚报、瞒报真实情况，必须真实客观、公正公平考评；

2、不准拉帮结派，严禁不利团结和制造矛盾的行为。对违反上述纪律者进行批评教育，对直接责任人视情节轻重给予一定的纪律处分，造成考核结果不真实的，宣布考核结果无效，同时考虑重新考核。

十一、其他

本《办法》自2013年1月1日起施行。本《办法》由绩效考核领导小组负责解释，遇有特殊情况或冲突，绩效考核领导小组可提请区党委进行修改。

10.单位年终绩效考核工作总结 篇十

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

11.乡镇事业单位工作人员绩效考核方案 篇十一

当前事业单位绩效考核存在的问题主要是：对绩效考核的认识不深刻，考核指标体系欠科学和监督机制不健全。改进事业单位绩效考核，需通过提高认识，落实绩效管理；改进管理，形成科学体系；形成机制，落实绩效考核等途径。使事业单位绩效考核朝着健康、有序、持续提升的方向发展。

事业单位绩效考核，就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，通过恰当的方法和程序，有组织、有领导地对被考核者的素质和实绩进行的考查、衡量和评价，并以此作为其晋职、晋级、奖惩、培训、辞退和工资调整的依据。事业单位绩效考核对建设高效、廉洁、透明的事业单位，加强队伍建设，增强应对新形势、新任务的挑战都具有重要作用。但当前，事业单位绩效考核中也存在一些问题。

一、事业单位绩效考核中存在的问题

目前，由于各事业单位的体制尚未理顺,各种配套措施不到位,使绩效考核在实施过程中存在一些问题。

（一）对绩效考核的认识不深刻

各事业单位在管理过程中,无论是考核者还是被考核者，对绩效考核了解程度不够,或者说是一些片面的理解,对绩效考核的作用和意义没有足够的认识。在实际考核过程中，考核者对被考核者的考核往往根据印象，重定性考核，忽视定量测评。也有少数领导只顾单位和谐，实行“平均主义”“轮流作优”和“利益均沾”，使得绩效考核流于形式。

（二）绩效考核指标体系欠科学

1.考核等次比例不合理。多数事业单位将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不合格三大类。一般在本单位优秀等次人数控制在15%以内,85%左右的职工都集中到了合格这个等次，基本上没有人“不合格”。少部分“优秀”职工得到了肯定，可在比重约85%的合格等次中，有德才和工作实绩表现较好的，也有表现差的，他们享受同样的考核待遇，大大削弱了绩效考核的激励作用。

2.测评指标体系不合理。事业单位考核的覆盖面广，层级复杂，工作目标存在多元性和复杂性，使得职工的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估职工的量化测评指标体系。

3．绩效考核的监督机制不健全。各事业单位几乎都实行“一把手”负责制，在实际考核中，领导们往往忽视群众对职工的评议和考核，班子或领导个人的评价往往起着关键的作用，使职工的考核带有了很强的领导主观色彩。而各级组织、人社部门只注重收集汇总考核结果，缺少监督检查措施。

二、事业单位绩效考核的对策思考

（一）提高认识，落实绩效管理

事业单位的各级领导和考核者首先应从思想上重视绩效考核,不断提高对绩效考核工作的理解和运用,用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施,真正把绩效管理落到实处。同时，加强的培训，增进他们对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，进而达到有效地防止因考核者主观原因造成的各种偏误目的。

（二）改进管理，形成科学体系

事业单位应转变管理理念、引进先进的考核方法,改进现有的绩效考核体系,使其更加科学合理。

1.合理设计绩效评估指标。一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合单位的战略目标设置指标；其次，要充分考虑各类职工之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。

2.依据不同职位确定考核内容。全面科学的考核内容是事业单位人员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，以注重能力考核为主，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合。

3.选择合适的考核方法。科学的考核方法要求客观、公正、全面、准确，简便易行，有成效。根据职务要求和考核目的，可采用目标考核法，评价量表法，一一对比法，尽量回避等级考核，实行具体数据量化考核法。

（三）形成机制，落实绩效考核

1.监督机制。事业单位人员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素干扰，为保证考核的公平、公正，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成考核工作监督委员会；其次，建立严格的考核监督体系，抓好事前监督、事中监督和事后监督三个环节；最后，要建立公示制度、告知制度和举报制度。

2.问责机制。问责制是指以绩效为核心，对事业单位考核者过失权力进行责任追究。问责不仅是事业单位稳定与发展的一项保障制度，也是提升事业单位服务能力的重要途径。因此，要加强对考核工作中违法、违纪者的责任问责，以此取得良好的考核效果。

3.反馈机制。绩效考核的根本目的是提高职工工作的动力，有效的反馈能使绩效考核真正成为实现组织目标和个人持续发展的助推器，能使职工了解自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的方向。

12.乡镇事业单位工作人员绩效考核方案 篇十二

1 绩效考核有关概念

科学合理的绩效考核体系的建立和完善是保证基层卫生服务机构健康有序发展的有效手段。绩效考核最初在企业管理中广泛应用, 我国在20世纪80年代才开始将其引入公共服务领域以及卫生事业单位[1、2]。我国乡镇卫生院绩效考核是最近十年开始的, 目前尚无统一的理论和实践体系[3]。所谓绩效考核, 是指对过去某个阶段实际绩效与计划绩效的差异进行评价, 以探求如何改进和提高今后的绩效。在一个组织内部, 包括员工个人绩效和组织绩效两个方面[4]。个人绩效和组织绩效存在着紧密的联系, 良好的个人绩效水平对于组织绩效的提高可以起到积极的促进作用, 同时组织的制度设计等方面也会影响到个人绩效的有效形成[5]。公共部门的绩效评估是评估主体根据公共部门的组织目标和绩效标准, 运用科学的方法和程序对公共管理者完成任务的程度和工作进行分析、评价和反馈[6]。岗位绩效考核需要开展岗位分析或工作分析等工作, 通过分析制定岗位说明书[7]。显然, 就乡镇卫生院及其工作人员而言, 衡量其疾控工作绩效的重要依据就是机构和相关岗位应承担的疾控工作职责。

2 乡镇卫生院疾控岗位绩效考核政策进展

2.1 关于疾控工作职责

乡镇卫生院是疾控体系的延伸, 随着卫生事业的发展和医改的不断深入, 其承担的疾控职责不断得到加强。 (1) 2005年《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》 (卫生部令第40号) 明确规定乡镇卫生院承担基层疾病预防控制工作职责。【资源管理】

(2) 2009年以来, 国家将基本公共卫生服务均等化作为了乡镇卫生院的重要职责任务。通过卫生部2009版和2011版《国家基本公共卫生服务规范》, 分别将包括乡镇卫生院在内的基层医疗卫生机构应承担的基本公共卫生服务项目确定为10类、11类。2011年, 中央编办、卫生部、财政部印发了《乡镇卫生院机构编制标准指导意见》 (中央编办发[2011]28号) , 明确了乡镇卫生院的基本医疗和预防保健职责, 后者包括开展计划免疫、传染病防治、妇女保健、儿童保健、老年人保健、慢性病预防控制、健康档案管理、健康教育等。

2.2 关于疾控岗位绩效考核

2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》 (中发[2009]6号) 出台, 提出基层医疗卫生机构应建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。2010年, 卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》 (卫人发[2010]98号) 提出, 基层医疗卫生机构绩效考核应当体现履行基本公共卫生服务与基本医疗服务职能、综合管理和服务对象满意度等方面情况;绩效考核包括卫生行政部门对卫生事业单位以及卫生事业单位对其内部工作人员在工作业绩和工作成效方面的考核;单位及单位主要领导的绩效考核由卫生行政部门组织实施, 工作人员绩效考核由单位自行组织实施。2011年, 卫生部《关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见》 (卫办农卫发[2011]34号) 提出了乡镇卫生院综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务、满意度评价等方面的22项绩效考核指标, 对乡镇卫生院工作人员的绩效考核未做具体规定。2012年, 卫生部出台了《卫生部关于疾病预防控制机构指导基层开展基本公共卫生服务的意见》 (卫疾控发[2012]42号) , 提出疾控机构及相关专业防治机构等要建立对基层医疗卫生机构日常考核制度, 并根据卫生行政部门的要求参加年度考核;卫生行政部门要将疾控及相关专业防治机构对基层医疗卫生机构开展基本公共卫生服务的考核结果作为核拨经费的依据;在考核中, 注重预防接种等重点工作的落实。

3 乡镇卫生院疾控岗位绩效考核研究文献现状

3.1 关于疾控工作职责落实目前, 大部分乡镇卫

生院的工作人员身兼数职, 既要承担基本的诊疗服务, 又要完成公共卫生项目中规定的任务[8]。有研究显示, 防保科在岗人员构成比在疾控、妇幼、卫生监督、兼职及其他专业分类中分别占55.6%、11.3%、17.3%和15.8%[9]。另外, 目前乡镇卫生院内部主要针对科室划分功能, 防保科内并没有划分传染病防治或慢性病防治等具体岗位, 有关工作主要根据科室内部人员数量和工作任务由各科室自行安排。规范化管理仍是短板, 将严重影响防保工作的扎实开展[10]。目前乡镇卫生院疾控职责整体纳入基本公共卫生服务中, 其各岗位划分应紧紧围绕机构内部疾控职责, 经过科室职责进行分解, 进一步明确个人岗位疾控职责。

3.2 关于疾控工作组织保障

截至2011年底, 我国农村人口约6.6亿, 占总人口比例48.7%。全国共有乡镇卫生院37 374个, 是除诊所和村卫生室外最多的医疗卫生机构[11]。全国乡镇卫生院人员数为116.6万人, 每千农业人口乡镇卫生院人员数1.32人, 乡镇卫生院卫生技术人员98.1万人[12]。

目前, 我国疾病预防控制工作在乡镇落实的组织形式有5种, 即医防合一模式、依院设所相对独立模式、医防分设独立模式、派出模式、委托管理模式, 其中大多数依靠医防合一模式[13,14]。防保科 (室、股) 仍然是乡镇卫生院开展疾控工作的主要部门。2011年, 《乡镇卫生院机构编制标准指导意见》规定, 专业技术人员所占编制不得低于编制总额的90%, 其中公共卫生人员所占编制不得低于专业技术人员编制数的25%。河南省调查显示, 乡镇卫生院人力资源结构中预防保健人员只占10.45%[15]。由于目前开展公共卫生工作的主要为防保人员, 防保人员数量及岗位设置与实际需求存在一定差距。

3.3 关于疾控职责绩效考核体系

研究提示, 疾控工作在农村地区已形成了一条由卫生行政部门、公共卫生机构到乡镇卫生院和村卫生室的系统化工作模式, 即乡镇卫生院负责为农村居民免费提供基本公共卫生服务, 村卫生室接受乡镇卫生院的业务管理, 当地疾控、妇幼保健、卫生监督等专业公共卫生机构负责对乡镇卫生院开展的基本公共卫生服务进行业务指导, 各级卫生行政部门负责绩效考核[16]。卫生部医改监测显示, 截至2012年1月, 95.2%县区市的政府办基层医疗卫生机构实施综合量化考核制度[17]。有研究提出, 乡镇卫生院绩效考核应与绩效工资发放结合, 与国家基本药物制度绩效考核相结合, 与基本公共卫生服务绩效考核相结合, 与疾病预防控制绩效考核相结合[18]。为符合医改的相关要求, 在机构绩效考核普遍开展并逐步完善的同时, 乡镇卫生院岗位绩效考核的开展具有重要意义。

3.4 关于疾控岗位绩效考核实施

岗位是指使一位全日制在岗工作人员能够以饱满工作量完成一系列内容近似的工作职责和任务的总称[19]。岗位绩效考核是未来乡镇卫生院绩效考核的发展重点。随着乡镇卫生院内部绩效分配工作重心由基本医疗工作转向公共卫生工作, 加大了公共卫生服务工作指标权重, 应细化各项公共卫生考核指标[20]。文献反映了一些地方对岗位绩效考核进行的探索, 陕西省眉县金渠镇卫生院将考核对象分为临床医生、护理人员、防保人员、医技人员、合疗人员、行政人员六大类, 根据工作内容、工作性质分别设计绩效考核指标[1]。成都市新都区以工作量为分配基础, 梳理岗位的工作内容, 根据技术含量、风险程度和劳动强度确定各岗位工作量项目及其分值[21]。浙江省义乌市苏溪中心卫生院设计了一种基于矩阵式的岗位与绩效管理机制, 包括岗位设置、岗位分析、岗位管理, 制定岗位说明书和目标责任书, 进行绩效计划与考核[22]。

文献研究也反映出基层医疗机构的岗位绩效考核研究仍处于宏观探索阶段, 缺乏具体的指标, 其完善和落实还缺乏一定条件。有学者开展了乡镇卫生院岗位考核指标的具体研究, 但主要侧重临床医生和护士的绩效指标, 没有对防保或疾控工作人员进行阐述[23]。岗位绩效考核开展范围仍较局限, 对河南省858所乡镇卫生院的研究显示, 有77.4%的防保人员所在机构开展了考核, 22.6%尚未开展[15]。另外, 在基本公共卫生服务均等化落实中, 部分疾控工作开展有待加强。对广东省乡镇卫生院疾控职责的研究显示, 乡镇卫生院的疾控工作开展比例为91.0%, 较好的工作项目有预防接种、传染病控制和慢病管理, 而健康教育和环境卫生以及地方病防治有待提高[9]。

研究表明, 乡镇卫生院疾控工作需要多人沟通协作共同完成, 由于其复杂性和多元化, 对其疾控岗位设置和绩效考核的研究, 应考虑区域规划、岗位职责、岗位设置、岗位薪酬、人员聘用制等方面的因素, 应运用更多国外相关理论, 借鉴国内社区卫生服务机构实践。2008年, 由于全国疾控体系绩效考核与乡镇卫生院密切相关, 乡镇卫生院可结合工作实际和自身性质, 充分汲取疾控体系绩效考核的经验并与之相衔接。同时, 乡镇卫生院的评价标准也要结合外部环境和自身发展需求进行修订, 不能一成不变, 墨守成规[24]。

综上所述, 乡镇卫生院绩效考核承载着实施国家基本药物制度、基本公共卫生服务、对口支援乡镇卫生院和绩效工资等方面的政策要求, 机构绩效考核和机构内部岗位绩效考核对于乡镇卫生院发展同样重要。目前乡镇卫生院机构绩效考核由各级政府和上级专业机构组织实施, 绩效考核的指标、程序、标准等方面比较完善, 但以工作人员为目标的岗位绩效考核工作与机构考核相比比较缺乏, 相关经验和研究分析偏少, 各地仍处于探索阶段, 尤其对于占乡镇卫生院职责任务比重较大的疾控工作。因此, 乡镇卫生院疾控工作的岗位绩效考核值得进一步研究, 有关制度和机制有待建立和完善。

(本文编辑:赵瑞)

【传染病控制管理】

13.人员绩效考核方案 篇十三

财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2―3 项考核占总考核分数的 30%

六、考核等级：

1、A 级(优秀级)95―100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B 级(良好级)80―94 分

3、C 级(合格级)65―79 分

4、D 级(较差级)60―64 分

5、E 级(极差级)59 分以下

八、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

长沙金锦桥机械有限公司

绩效考核表

姓名:

序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

1 工作表现(70) 工作业绩30分

2 计划能力5分

3 沟通协调5分

4 分析判断5分

5 指导能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作习惯5分

9 职业操守(20) 保密意识5分

10 团队意识5分

11 敬业精神5分

12 服从性 5分

13 纪律(10) 上下班时间2分

14 工作时间内5分

15 假日安排 3分

14.销售人员绩效考核方案 篇十四

方案名称

销售人员绩效考核方案

受控状态

编

号

一、考核实施目的1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

2．有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。

3．帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。

二、适用范围

公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。

三、考核频率

1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

2．考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一1月的5～15日。

四、考核内容

1．工作业绩

考核内容

说明

销售额

设立销售目标及其对应的提成比率

销售费用率

公司规定其额度为a%，最高额度为b%，对销售费用率低于a%的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格

销售增长率

主要是与上一考核周期相比较

货款回收率

超过公司规定标准的，给予加分

终端管理的规范性

主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况

市场开拓情况

考核新客户开发情况及老客户保有情况

客户投诉解决率

对于客户的投诉处理，要求在____小时内回复客户投诉意见，____小时内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，____小时将情况反馈公司

市场信息的收集

主要考核其信息收集的及时性与准确性

2．工作能力

工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。

3．工作态度

工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。

五、考核实施

1．考核实施部门

销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。

2．考核实施程序

（1）销售部经理组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对销售人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。

（2）人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。

六、考核结果运用

1．月度考核

月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。

2．考核

考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。

（1）奖金分配

公司根据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。

奖励系数分配表

考核结果划分

A

B

C

D

E

奖励系数

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培训与发展

考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

15.对事业单位绩效考核的思考 篇十五

关键词：事业单位,绩效考核,工作积极性

绩效考核是调动工作人员积极性,评价工作人员工作表现, 提高事业单位服务效能的重要环节,同时也体现着事业单位的管理逐步走向科学化、规范化。随着事业单位绩效工资的全面实施,绩效考核逐渐被大家所认识、熟知,成为工作人员所关心的重点事项之一。然而,事业单位绩效考核存在着颇多争议,并不被事业单位工作人员普遍接受。

一、目前事业单位绩效考核实施现状

1.绩效考核内容。事业单位绩效考核内容包括“德、能、勤、 绩、廉”五个方面,重点考核工作绩效。考核分为平时考核、年度考核。平时考核重点考核工作人员履行职责与出勤、遵守劳动纪律情况,完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益,服务对象的满意度。年度考核以平时考核为基础,一般在每年年末和翌年年初进行。年度考核结果分为优秀、 合格、基本合格和不合格四个等次。事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、 培训、调整岗位的主要依据。

2.绩效工资。事业单位绩效工资总量是综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构工资和各级岗位核定总量参考标准来确定的。各级岗位核定总量参考标准确定后适时进行调整。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按月发放,不低于各岗位绩效工资核定总量参考标准的50%。奖励性绩效工资依据绩效考核结果进行发放。

3.对绩效考核的普遍认知。事业单位经过多年的绩效考核实施后,现在工作人员对绩效考核的看法主要有以下几种:一是绩效考核结果不会是基本合格或不合格,优秀等次轮不到,干与不干差别不大;二是绩效考核过于宽泛,既不能考核出真正水平、 能力和贡献,又不能起到奖优罚劣的作用,逐渐习以为常、不再关注;三是绩效考核过于全面、面面俱到,制定时未经过缜密的测算,没有考虑到岗位之间的差异,不科学、不合理、不公平的方面太多,考核无侧重点,极大地加强了工作劳动强度,工作超负荷,岗位本身就决定了绩效考核结果,考核结果失真,同时绩效工资待遇的差异程度与为考核付出的努力程度不匹配,工作人员努力的方向逐渐由完成绩效转到了岗位的争取上;四是绩效考核降低了个人月收入,年收入又不增加,造成工作人员心理失衡,对绩效考核普遍存在反感甚至抵触情绪。

二、现行绩效考核中存在的问题及原因分析

1.绩效考核缺乏行之有效的考核标准。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能,就应当根据考核内容,制定较为明确的、可量化的考核标准,然而难就难在这个“可量化”的要求上。 事业单位,是指国家以社会公益为目的的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。(《事业单位登记管理暂行条例》国务院第411号令)。由此此可可见见,,事事业业单单位位工工作作的的出出发发点点是是社社会会公公益类,很多岗位的工作很难像企业里的工作一样被明确量化,考核标准不容易制定,很难达到具体、有挑战而且又能通过努力实现这样的效果。于是绩效考核就走向了两个极端:一是没有考核指标,完全统一的考核表,考核标准全部变成了定性描述;二是考核指标未经提炼,面面俱到,毫无侧重,考核标准也没有结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为走形式,走过场,失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。绩效考核结果集中在合格等次上,基本不会出现基本合格及以下考核结果,“优秀” 考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象。久而久之,事业单位工作人员对绩效考核也不再关注,失去了兴趣。

2.绩效考核结果的应用缺乏激励性和惩罚性。现行考核结果应用中,年度考核被确定为合格及以上等次的,可以享受正常晋升薪级工资;年度考核被确定为优秀等次的,当年绩效工资分配时予以倾斜,参加竞聘上岗时同等条件优先考虑;连续几年被确定为优秀等次的,优先晋升、优先推荐、优先聘用。正常晋升的薪级工资能有多少呢?薪级工资原则上是一年一调,按月发放,工作年限越长,调得越高,大学本科毕业生,刚参加工作不久,薪级工资每年可以调15元左右,按照月工资2500元计算,工资晋升额度还不到1%。由于绩效考核结果等次没有拉开,绩效工资分配就没法进行倾斜,同时现行的绩效工资实际上是事业单位工作人员的个人工资的一定比例扣下,进行年底考核后再分配。一个单位的绩效工资总额年初就确定了,年底考核只会影响到个人拿多少,总额是不会发生变动。有人多拿就意味着有人要少拿,这样的绩效工资来源本身就值得商榷,以上种种因素叠加在一起,激励性可想而知。另外,由于事业单位严格的岗位设置,职务晋升并不是每年都有,有的单位甚至三、四年都不会有竞聘上岗、职务晋升的现象出现,职务职称晋升希望不大,所以这些优先考虑、优先资格就成了一纸空谈,优秀考核结果应用对工作人员随之也失去了吸引力。年度考核被确定为基本合格等次及以下的,薪级工资不予晋升。这个惩罚力度同样也显得很单薄,意义微乎其微。

3.绩效考核方法有待改进。目前事业单位的绩效考核主要依靠的还是《年度考核登记表》,工作人员填好后,由层层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核,确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作,但也有缺点,考核不全面,考核主体比较单一,考核过程缺乏更多相关人的参与,考核结果失真。

三、改进绩效考核的建议

1.建立较为完善的绩效考核体系,制定科学合理的绩效考核标准。绩效考核标准是事业单位绩效考核成败的关键,结合事业单位特性,采用关键事件法、提炼关键绩效指标,测算绩效标准, 建立一套较为完善的事业单位绩效考核体系,重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标,加以量化;避免使用文字性描述、空洞的、泛泛而谈的绩效标准。

2.强化绩效考核结果的运用力度。绩效考核结果运用适当是事业单位绩效考核的长久动力。结果运用多管齐下,紧密地配合在薪资发放、职务晋升、技能培训上,才能起到应有的效果。缺乏激励惩罚会导致绩效考核流于形式,起不到督促工作人员行为、 提高工作效率的作用。适当改变绩效工资来源、提高现行绩效考核结果的奖励力度。比如,政府设立专项资金,扩大绩效工资总额,从考核单位着手,对于超额完成任务的单位,给予奖励,这样单位就有动力去考核工作人员,工作人员也有积极性去主动提高单位效能。同时,加大绩效考核结果的惩罚力度,对于绩效考核等次为基本合格或不合格的,尝试降低薪级或直接解除聘用。

3.完善绩效考核方法。考核主体多元化、考核指标全面化是事业单位绩效考核的必要保障。各事业单位要根据自身的行业特性,采取多种考核方法相结合的形式开展绩效考核工作。单一的一张《年度考核登记表》已经远远不能胜任绩效考核工作,借鉴现代企业的绩效考核方法,如360度全方位考核、基于公众满意度的考核、小组评价法等等,这些都可以尝试融入到事业单位的绩效考核中。

四、总结