公共项目人力资源管理

公共项目人力资源管理（精选7篇）

1.公共项目人力资源管理 篇一

1.项目的定义

项目是将被完成的、临时的性、有限的特殊任务。它是在一定时间内和资源限制下，满足一系列特定目标的多项相关工作的总称。

外在特征：

1.一次性内在属性：

2.多目标性与目标的1.独特性

明确性2.不可逆转性

3.整体性3.相互依赖性

4.生命周期4.矛盾冲突性

性

2.项目的分类

(1)竞争性项目:产品投资收益比较高、产品供求与价格由市场自发调节、竞争性比较强、垄断程度低、个别厂商的投资行为不对该产品的总供求产生明显影响

(2)非竞争性项目:基础性投资项目+公益性投资项目

基础性：具有自然垄断性、建设周期长、投资额大而收益低的基础设施建设项目（为什么对民间投资有竞争力?

公益性：不以盈利为目的，为实现一定的社会职能或满足社会的公共需要及人民福利而进行的项目（社区的参与对可持续发展的作用；农民工培训、子女就学等问题）

3.投资的分类

（1）政府投资项目（2）非政府投资项目

实施主体：企业 政府 社会

项目目的：盈利 公共

建设性质：新建 扩建 改建 迁建 恢复

实施地域;全球 全国 地区

4.公共项目的特点

1、投资项目的产出为非私有产品

2、投资项目有较大的外部效应

3、投资项目的目标与竞争性项目的目标不同

4、投资项目的成本与收益构成复杂

5.决策目标

1、满足国家战略发展的需要

2、满足社会可持续发展的需要

3、保证社会公平

4、关注弱势群体的发展

6.项目管理

（1）以项目为对象的系统管理方法

（2）通过一个临时性的、专门的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。

要素：

1、资源（人、材料、机械、资金、信息、技术）

2、需求和目标（基本要求）

3、组织（项目实施的核心实体）

4、环境（项目成功的重要保证）

项目管理主要内容：

1.范围管理2.时间管理

3.成本管理4.质量管理 5.采购管理6.人力资源管理 7.沟通管理8.风险管理 9.综合管理

国际项目管理组织：IPMA（1960）PMI(1969)

项目管理的阶段划分（过程）：概念阶段，开发阶段，实施阶段，收尾阶段

7.项目范围管理（mbo）

Smart项目目标---specific具体的----measwrable可测量的----achievable可实现的--relevant相关的---traceable可跟踪的目标管理的优点：

这种方式是面向结果的，而不是面向过程的，它强调项目实施的结果，而不在意其具体过程，这样，项目组成员就可以在方法和手段上进行创新

这种方式使得项目组成员更加注重组织目标，并能明确了解各自的工作结果与组织目标之间的关系，明确项目组成员对项目目标实现的贡献大小。

目标管理的缺点：

并不是所有项目组成员的工作结果都是可以度量的而对项目组成员不恰当的评价则容易挫伤其积极性。

8.质量特性：

环保，经济，内在，外在，商业

全面质量管理：一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会收益而达到长期成功的一种质量管理模式全员性，全过程性，全要素性核心理念：

以客户满意为中心

质量不是靠检验获得的质量管理必须坚持“二全管理”

——全员管理+全过程管理

质量管理必须坚持戴明循环

C过程——克罗斯比过程（潘兴导弹）AQL概念+”零缺陷”

S过程——修哈特过程戴明环、6西格玛

9.质量管理原则

1、以顾客为关注焦点2.领导作用3.全员参与4.过程方法5.管理的系统方法6.持续 改进7.基于事实的决策方法8.与供方互利的关系

戴明PDCA

P——计划

D——执行

C——检查

A——处理

10.合格控制

工作职能：保证职能预防职能报告职能

控制类型：抽查全检 合格证检查抽样验收检查

实施：制定控制计划建立合格控制制度

数理统计方法：直方图法因果分析图法排列图（帕累托图）

11.项目融资定义：以项目公司为融资主体，以项目未来收益和资产为融资基础，由项目的参与各方分担风险的具有有限追索权的特定融资方式。

12.产权融资与债券融资

产权：企业无风险昂贵影响自有资金的投资收益率

债权：企业压力大融资成本低资产负债率

13.项目融资渠道

内部融资：资本公积金、公益金折旧、摊销费未分配利润和其他

外部融资：资本金融资（发行股票融资）发行债券融资（发行企业债和国债 发行外国债券）金融机构融资（国内金融机构国外金融机构）出口信贷融资（买方信贷、卖方信贷 政府混合信贷、福费廷）租赁融资

希望：

1、不希望影响公司的形象与信誉

不希望项目贷款出现在公司资产负债表中

不希望项目贷款对公司的各种财务指标产生影响

2、避免做无上限的抵押

项目融资的特征有限追索权风险分担债务屏蔽融资成本高关系复杂核心归还贷款的资金主要来自于项目本身

14.项目融资的必要性

经济建设需要基础设施建设

大规模的基础设施建设需要大额度资金

基础设施建设项目的高回报率可以吸引民间或国外资金

15.BOT(built_ operate _ transfer)建设-经营-移交

投资运作方式：

转让管理权低级民营化

转让资产权完全民营化

转让特许权“妥协性”的民营化

动机：充分利用私人在投资和运作中的效率，减轻自己的负担与资金不足的压力。

考虑：1)最重要的是商业机会（市场变化）2)政府的担保及相关许诺是否有效 3)谈判中的时间与价格

影响决策的因素:拟建项目规模融资难易程度控制权资金结构资金成本融资风险 决策方法 1）综合资金成本比较法 2）每股盈余分析法

融资风险的种类

（1）资金供应风险

（2）利率风险

（3）汇率风险

（4）现金性融资风险和收支性融资风险

16.财务分析的目标

1.盈利能力目标 2.偿债能力目标3.外汇平衡目标

17.人力资源的特点

人力资源具有能动性人力资本投资的高增值性时效性再生性社会性稀缺性人力资源的质量对数量的替代性较强

沟 通 的 六大要素:

1信 息 传 送 者2信 息3表 达 方 式4信 息 接 收 者5反 馈 6跟 进

18.项目采购的对象

工程项目货物服务

内容：

采购计划编制询价计划编制询价供方选择合同管理合同收尾

合同的基本类型:

固定总价合同、成本补偿合同和单价合同

固定总价合同：

（1）工程范围清楚明确

（2）工程量小、工期短

（3）工程结构、技术简单

（4）工程比较复杂但投标期相对宽裕

常用的招标方式

1.公开招标

2.邀请招标

3.谈判招标（议标）

4.国际招标

19.风险的三要素

风险要素的存在性

风险事件发生的不确定性

风险后果的不确定性

类型

导致风险的原因----------自然风险、社会政治风险、经济风险、技术风险、其他 影响的范围-----------局部风险、总体风险

风险是否可管理------------可管理的风险、不可管理的风险

风险可控程度------------不可避免的风险、可转移的风险、有利可图的投机风险 风险造成的后果-----------纯粹风险、投机风险（结果、可保）

风险可预测性-----------已知、可预测、不可预测

20.风险管理内容

1.项目风险识别识别技术审查文件资料—核对表信息收集技术流程图法因果分析图工作分解结构（WBS

2.项目风险评估方法 1.定性分析 2.定量分析(决策树分析法 概率分析法 矩阵图分析非肯定型分析法效用函数分析法)

3.项目风险规划方法 1.风险回避 2.风险降低 3.风险抵消 4.风险分离 5.风险分散 6.风险转移 7.风险自留

4.项目风险监控实施中随时跟踪反馈并处理

21.项目范围

为了交付具有所指特征和功能的产品所必须要做的工作。

项目的范围管理：用以保证项目包含且只包含所有需要完成的工作，以顺利完成项目所需要的所有过程，由启动、范围计划编制、范围定义、范围核实和范围变更控制构成项目范围说明书

(1)项目的合理性说明(2)项目目标(3)项目可交付成果

22.工作分解结构（WBS）要素：

1）工作过程或内容：表明了工作的性质或对工作的描述

2）任务的承担者：如果有多人承担该项任务，应该进一步对人员的分工和合作进行明确的职责分工

3）工作对象：与工作紧密相关的不仅仅是物质的，也可能是非物质的4）完成工作所需要的时间：时间的确定是为每一工作过程所需要时间做出估计，时间估计还应当尽一步确定出完成每项工作所需的时间点

5）完成工作所需的资源：为执行任务所需要的空间、材料、设备和设施、资金人员等 表现形式和比较

1）树形结构————层次分明、直观；但是不容易修改，也难于展示项目的全貌；超过5个层次的项目就不适宜用一张纸画完

2)气泡图表现形式-------可以任意修改、添加，箭头可以随意弯曲；但是不够直观、较难反映全貌

3)列表表现形式------反映项目全貌；但不够直观（适用于大项目）

23.项目进度管理与活动的关系

（1）强制性依赖关系

（2）可以灵活处理的关系

按已知的最好做法安排——软逻辑

为照顾活动的某些特殊性而对活动的安排——优先逻辑关系

（3）外部依赖关系

进度追回的方法

赶工与快速跟进：

赶工：以最低的增加成本进行最大限度的进度压缩

优点：缩短项目时间

缺点：增加项目总成本

快速跟进：

并行进行哪些顺序进行或者有轻微重叠的活动

优点：缩短项目时间

缺点：太早开始某些任务会增加风险导致返工，可能导致进度拖延

集中于关键路径

加快进度的具体方法

加强控制资源优化改变工艺或流程加强沟通加班外包

24.影响项目成本的因素

项目工期

耗用资源的数量和价格

项目质量

项目范围

基本参数

BCWS——计划工作量的预算费用

budgeted cost for work scheduled

计划工作量×预算定额

ACWP——已完成工作量的实际费用

actual cost for work performed

已完成工作量×实际单位成本

BCWP——已完成工作量的预算成本

budgeted cost for work performed

已完成工作量×预算定额缩小范围

四个评价指标

CV——费用偏差（cost variance）

BCWP-ACWP（执行效果）SV——进度偏差（schedule variance）

BCWP-BCWS(进度进展)

CPI——费用执行指标（cost performed index）

BCWP/ACWP（实际费用与预算费用）SPI——进度执行指标（schedule performed index）

BCWP/BCWS（实际进度与计划进度）

2.公共项目人力资源管理 篇二

区域公共管理部门人力资源是指在区域公共管理部门中提供公共服务的和履行管理社会公共事务职能的所有工作人员,也就是以政府为管理主体的公共管理部门的人力资源的总和。 他们为公众提供公共管理与服务,为公共组织的发展提供劳动。 同时, 除了政治上服务于公众利益之外,组织的存在与发展,还必须使他们的工作成为自我完善与发展的途径。 为其内部的人力资源提供各种发展、完善的机会,即他们本身也是公共组织发展的目的。 公共人力资源管理涉及的领域是进行合理的人际关系组织设计, 建立和谐、 协调的人与事的恰当配合,以及使人尽其才、行其事。 它要求使组织与个人实现双赢,积极推动人力资源潜能的开发和作用的发挥,并提升人力资源在组织中的重要性。

2我国区域公共管理部门人力资源管理的不足

2.1 公共人力资源管理缺乏体制保障

经历两三个世纪的发展与完善,现在西方文官制度已走向后文官制度阶段。 人力资源在制度理性的约束下,西方试图将其内在潜能开发出来。 因而,解除制度的管制特色应该是文官制度的发展方向, 使制度不再是束缚的手段,而是能够为人力资源的开发创造适应性环境。 然而在我国, 公务员制度具有鲜明的中国特色,这就提醒我们一方面要探索新的人力资源管理的模式,吸取西方国家制度改革的经验, 实践融入到公务员制度体系中去。 另一方面要实现公务员管理的法制化、民主化和科学化,进一步发展和完善公务员制度。

2.2 缺乏科学合理的人才机制

目前,我国区域公共管理部门的录用实行多种形式,包括竞争上岗、公开选拔、考试录用等多种形式, 具有一定的开放性。 众所周知,一个良好的人才生存空间必须任人唯贤,组织配置和市场配置相结合,具备公平、公正、公开的择优选拔录用机制。 然而,时有发生原则规范由于亲缘、地缘等人情关系被破坏的现象。 这种复杂的人情关系网影响人的创造能力、主动性及积极性的发挥与提高并导致不公正现象严重存在。

2.3 人才管理理念滞后

西方将人才管理理念视为区域公共管理部门成员所共同的认可遵守的行为规范、价值观和信仰,把该观念的培养放在一个非常的高度之上。 这种人才管理的理念是“以人为本”的理念。 人本管理是突出人在管理活动中的根本地位,在深刻认识人在社会活动中的价值、 作用的基础上, 坚持以人为本的管理。 在此种理念的约束下, 员工普遍感受到了尊重并互相以此约束,在潜移默化中规范自己的行为, 从而最终实现公共部门效率的最大化。 与西方相比, 我国以 “事” 为中心, 以制度为本。 政府部门的工作人员在传统人事制度管理的影响下,他们本身应该享有的培训和发展权利往往流于表面,组织忽视了他们自身的个人目标, 本身也没有充分调动员工的创造力和积极性,是为了实现组织目标而存在的。 因此,员工缺乏竞争意识和创新理念,对自己的工作因循守旧,影响他们自身的提高。

2.4 我国人力资源投资市场尚未完善

这是造成我国教育经费短缺的直接原因。 从根本上看,原因则是我国现行的教育制度和政策,阻碍了社会对人力资源的投资。 不完善中国这些体制与政策的结果, 致使很大程度上制约着培养输出高质量人才。 不合理的教育体制和政策具有强烈的计划经济色彩,切断了人力资源投资与对人力资源投资的需求之间的联系。 可见, 资源性供给不足是人力资源管理过程中面临的困难。

3新视角下区域公共管理部门人力资源发展创新选择

3.1 强调公共伦理责任

公务人员在从事为社会公众服务公务活动、履行公共管理职能的过程中,必须廉洁奉公,恪尽职守,遵守相应的职业伦理道德规范。 提高公务人员道德水准, 对其进行美德教育,改善政府形象,通过强调公务人员的伦理责任, 从而进一步提高群众对公共管理部门的信心。 很多国家都十分重视公务人员的伦理责任,各国都通过设立专门的伦理监督管理机构,及时纠正公务人员的过失行为, 建立完善的伦理准则和组织制度,监视并防止权力的滥用,开展伦理道德教育活动,等等,促使公务人员形成良好的职业道德操守, 使区域公共管理部门更加人道化。 在改革进程不断推进的今天, 强调公务人员的公共伦理责任也是刻不容缓。

3.2 完善公共人力资源管理体制

私营机构多是追求效率、效益,而区域公共事务管理部门,其主要目标是公正、公平,区域公共管理部门与私营机构是有质的区别的。 20 世纪80 年代以来,很多国家特别是西方国家为了提高政府效率和摆脱财政困境纷纷改革。 在这一改革浪潮中,私营机构的经验被区域公共管理部门引进。 区域公共管理部门强调效率和效益,引入了竞争机制,强调放权,建立以市场为导向的观念等。 同时,公共管理要对社会资源进行配置,这些职位对人们有着很大的吸引力。 人事部门也就相当于拥有了配置这种稀缺资源的权利。 区域公共管理部门人力资源开发,就是要致力于借鉴强项,整合共性,主动地研究企业的经验。 一方面创造出以效益、公平、公正为本的行政哲学,另一方面使政府部门形成了具有竞争性的人力资源管理新体制。 逐步建立公共人力资源管理体制, 在经验的整合过程中, 使新的公共人力资源管理理念真正渗透到公务员体制中。

3.3 转化公共人力资源管理理念

人事行政管理是以事为本的管理理念,把人视为产出前所必须付出的成本,将公务员视为实现组织目标的工具。 公共人力资源理念则是以人为本的管理理念,认为人本身就是一种资源, 具有高回报率和收益率, 可以持续不断地开发和使用,“ 人” 是组织最重要的资源, 管理活动的核心。 因此, 公共人力资源管理的制度,要尊重和信任公务人员,视他们为服务和合作的对象,保障和尊重其合法权利,为公务人员创设一个良好的工作环境,必须充分体现出“人性化”的色彩。 如何在自主的基础上达成有效的管理,如何尊重公务员个性,如何在信任基础上彼此之间达成承诺, 如何在沟通基础上达成共识, 将是人力资源管理者所需要思考的问题。

3.4 建立全面的人力资源信息系统,加大对人力资源的投资

随着全球化、 信息化的发展, 我国对外开放也不断地深入, 人力资源已经是第一资源。 人力资源是实现经济和社会发展、科技进步的关键。 今后,我们将在更深的程度上和更大范围内参与国际经济竞争与合作。 说到底, 这种激烈的竞争, 是人力资源开发水平的竞争,是人才选用机制和人才数量和质量的竞争, 也是人力资源能力的竞争。 因此,为了增强国际竞争力,更进一步地推进我国人力资源结构的调整, 应该完善整个人力资源投资市场, 加大对人力资源的投资,这一举措具有重大的意义。 区域公共管理部门的人力资源要把员工的组织目标和个人目标相结合, 注重员工的个人发展, 注重对员工的培训和开发, 要加大对人力资源的投入,发挥人的创造性、积极性和主动性。 同时,随着互联网的普及, 区域公共管理部门人力资源管理也要充分利用网络技术的优势, 提高管理效率,节约管理成本,建立全面的人力资源信息系统,引入信息技术和知识管理是区域公共管理部门人力资源创新的一个重要方向。

参考文献

[1]黄健荣.公共管理新论[M].北京:社会科学文献出版社,2005.

3.公共项目人力资源管理 篇三

理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。

[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析

中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-08-0251-01

人力資源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一

场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战

改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3. 人力资源开发培训不足

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理

现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。

3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织

21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。

参考文献:

[ 1 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO :机遇、挑战、对策[C] . 北京:中国言实出版社. 2002.

4.公共部门人力资源管理网考题 篇四

一、单选题

1、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。B、人力资本理论

2、（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D.马尔可夫链预测分析方法

3、（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场

4、（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划

5、（）是公务员交流最为常见的方式。C.转任

6、（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训

7、（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通

8、（）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。C.案例分析培训法

9、（）是我国公务员交流中最为常见的方式。C.转任

10、（）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估

11、（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

D.人力资源需求预测

12、（）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束

13、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的()。

B.职务级别工资制

14、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A、笔试

15、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国

16、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。D.300%

17、公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。D、公共利益

18、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B.内部环境

19、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励 20、开发人力资源的基础性工作是（）。D、对人力进行教育和培训

21、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。A.60％

22、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）的类型。B.判断型评估

23、人力资本理论认为()是人力资本的核心。B、教育

24、实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B、定性分析

25、首先提出政治与行政二分法的是（）。D、威尔逊

26、通过引入()，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A.绩效评估

27、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。B.品秩

28、我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制

29、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即()。D.柔性约束

30、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了()绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资

31、在市场经济条件下，（）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动

32、在我国，()是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B.权力机关的监督

33、在职位分析的各个环节中，（）是整个职位分析过程最关键的环节。D、职位分析信息的搜集

34、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。D.以人为本

35、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。B.危机激励

36、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代

37、作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。D.工作分析

38、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（）开始施行。B.2006年1月1日

二、多选题

1、（AB）采用的是品位分类方法。A、英国 B、法国 2、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A、罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B、卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C、斯科特的资本投资决定技术进步模式

3、持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A.韦伯 B.泰勒 C.法约尔

4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。

A、是一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性

C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理

5、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划 D某项任务或具体工作的人力资源规划

6、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划

7、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 C精神激励

8、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

B.注重法律建设，规范行政行为 C.监督与约束的主体独立性强

D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

9、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

10、对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。

A.对公职人员勤政的监控 B.对公职人员守法的监控 C.对公职人员执法的监控 D.对公职人员廉政的监控

11、对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。A.有编制 B.有职数 C.有相应的职位空缺

12、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。识形态 D.风俗习惯

13、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。

A、公益企业 B、公共事业 C、非政府公共机构

14、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。

A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控 C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监控

15、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则

16、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A.经济高效 B.测评面宽 C.误差易控 D.督导力强

17、公共部门人力资源的特点主要有（ACD）。A．公共服务性 C、受委托性 D、绩效模糊性

18、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒

19、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则

20、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求

21、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

道德 C.意

A.A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

22、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A、性质不同 B、目的不同 C、内容不同 D、形式不同

23、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B制度性损耗 C管理损耗 D后续投资损耗

24、公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗

25、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A.部内培训 B.交流培训 C.工作培训 D.学校培训

26、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。

A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做得如何

27、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。A政治制度 B市场体制 C劳动力与人口素质 D经济与技术环境

28、公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。A.福利补贴 B.探亲与休假 C.福利设施 D.福利服务

29、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）。A应聘者自荐 B员工推荐 C猎头公司 30、公共组织管理的两条基因链是（AC）。A、公平公正 C、管理效率

31、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。

A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划

32、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

33、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A.智力薄 B.技能 C.知识 D.体力

34、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。A.智力 D.体力

35、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

36、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

37、固定薪酬的特点主要有：（ABD）。A．常规性 B.固定性 D.基准性

38、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

39、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法

40、工作评估的基本方法有（ABCD）。A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法

41、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

B工作内容 C工作职责 D工作关系

42、和笔试相比，面试具有（ABDE）的特点。

A测评的素质更全面 B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性

43、环境的影响和制约，包括（ABCD）。A.经济环境 B.劳动力市场 C.国家法律法规和政策环境 D.区域环境

44、绩效考评的内容主要包括（ABCD）。A.工作业绩考评 B.工作行为考评 C.工作能力考评 D.工作态度考评

45、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量 B工作质量 C工作适应能力

46、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。

A人格素质 D心理功能素质

47、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯 B泰勒 C法约尔

48、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。

A、测评的素质更全面B、测评内容的不固定性C、考官与考生交流的互动性D、测评手段的灵活性与针对性

49、内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。

A.人力资源规划 C.工作分析

50、内部招募的人员来源渠道主要有（BCD）。B、工作轮换 C、工作调换 D、内部晋升

51、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论 B.公文筐 D.角色扮演

52、品位分类制度的优点是(ABC)。

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较适用于担任领导责任的高级公务 C.有利于集中统一地领导，树立行政权威

53、人才测评的方法包括（ABCD）。A笔试 B心理测验 C面试 D评价中心技术

54、人才测评的内容包括（ABC）。A.能力因素 B.动力因素 C.个人风格因素

55、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A、人力资本的生产性 B、人力资本的稀缺性 C、人力资本的可变性 D、人力资本的功利性

56、人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。

A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

57、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

A.知识和技能的水平B.智力 C.劳动者的劳动态度 D.体质

58、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能

59、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。

A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 60、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。

B人天生是懒惰的 C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 61、人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。A.数量评估 C.质量评估 D.成本评估 62、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。

A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 63、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。

A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系

64、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A.依法分配原则 B.平衡比较原则 D.平等原则

65、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。A、工资 B、奖金 C、津贴 D、其他各种福利保健收入

66、我国《公务员法》规定，公务员交流的方式包括（ACD）。A、调任 C、转任 D、挂职锻炼 67、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 68、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A.调任 C.转任 D.挂职锻炼

69、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称 70、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。

A人力政策法规环境 B人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境 71、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。

A.法律监控与约束 B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束

72、外附激励方式包括（ABCD）。A.赞许与奖赏 B.竞赛 C.考试 D.评定职称 73、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。

A、能岗匹配原则、因事择人原则B、德才兼备原则C、公平竞争原则D、信息公开原则、合法原则 74、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。

A、是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律

B、标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 D、在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 75、下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）

A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

76、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论

77、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A．工资 B．奖金 C．津贴 D．各种福利保健收入

78、薪酬具有（ACD）的基本功能。A.补偿功能 C.激励功能 D.调节功能 79、薪酬的基本功能有(ACD)A、补偿功能 C、维持功能 D、调节功能 80、薪酬管理的目标是：（ACD）。A．公平性 C.合法性 D.有效性

81、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B地域原则 C面广原则 D及时原则 82、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABCD）

A、减薪 B、停薪 C、停升 D、降级

83、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 84、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

A、公共部门绩效目标的复杂性 B、公共部门绩效形态的特殊性 C、公共部门绩效的评价机制不健全 85、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A、人口总量及其变动状况 B、人口的年龄构成状况 C、劳动力的参与率

86、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性 B产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性 87、用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。C.回归分析法 D.比率分析法 88、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A德尔菲法 B自上而下预测法

89、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C权益保障机制 D监督约束机制 90、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性 B.人力资源政策体制建设环境还不完善 C.人力资源管理环境滞后 D.劳动力市场环境还不成熟 91、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象 92、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A清楚 B准确 C专门化 93、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A.市场机制 C.契约机制和 D.保障机制

94、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。

A观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准 95、职位评价的非量化评估方法是（AB）。A.排序法 B.分类法

96、职位评价的基本方法包括（ABCD）。A、排序法 B、分类法 C、因素比较法 D、点数法

97、作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B.公平C.正义 98、转任的主要特点是（ABD）。

A、是公务员在机关系统内部的流动活动 B、只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D、不涉及到公务员身份问题

三、是非题 1、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

2、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

3、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×）

4、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）

5、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

6、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

7、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（×）

8、对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（√）

9、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

10、对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（×）

11、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

12、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）

13、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）

14、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

15、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

16、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

17、调任是公务员交流最为常见的方式。（√）

18、调任涉及身份的改变。（√）

19、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）

20、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

21、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

22、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

23、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

24、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）

25、非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（×）

26、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

27、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）

28、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

29、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

31、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

32、公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（√）

33、公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（×）

34、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

35、公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。（×）

36、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

37、公共部门人力资源管理的实践典范是西方的“政党分肥制”。（×）

38、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

39、公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式 均属于判断型评估的类型。（√）

40、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）

41、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

42、公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（√）

43、公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

44、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

45、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。（×）

46、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

47、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

48、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

49、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）50、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

51、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

52、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”（×）

53、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

54、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）

55、国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。（√）

56、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（×）

57、管理游戏是评价中心最核心的技术之一。（×）

58、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

59、监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。（×）

60、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）61、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）62、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）63、价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（√）

64、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

65、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）

66、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）67、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

68、了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（×）

69、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

70、理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。（√）

71、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高反之，录用者的素质则可能越低。（√）72、梅奥的霍桑实验发现人力资源管理系统是一个社会系统，激发员工行为背后的动力会提供生产效率。（√）

73、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）74、美国是现代品位分类最典型的国家。（×）

75、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

76、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）77、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）78、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

79、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）80、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

81、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

82、品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

83、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

84、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）85、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

86、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）87、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

88、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）89、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）90、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）

91、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

92、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）93、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

94、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

95、人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（√）

96、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

97、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）98、人力资源规划是对组织中“人”的分析，职位分析则是对组织“岗位”的分项（√）99、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）100、人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（√）101、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）

102、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）103、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）104、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）105、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）106、社会性是人力资源最基本的属性。（×）

107、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）108、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

109、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

110、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）111、我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（√）

112、我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

113、我国法律规定劳动者领取失业保险金的最长期限为12个月。（×）114、我国干部教育培训的主渠道是高等院校。（×）

115、我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（√）

116、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

117、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（√）

118、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（×）119、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

120、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）121、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）122、我国事业单位自2006年以来实行的是岗位绩效工资制度。（√）

123、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

124、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

125、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

126、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

127、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

128、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

129、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）130、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）131、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

132、委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

134、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（√）

135、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

136、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

137、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）138、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）

139、新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（√）140、心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）141、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）142、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

143、行政职位能力倾向测验主要用于我国国家行政机关招考主任科员以下非领导职位公务员。（√）144、一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

145、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）146、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

147、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）148、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

149、亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（×）

150、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）151、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）152、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

153、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）

154、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

155、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（√）156、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）157、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）158、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

159、职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

160、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

161、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）162、职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

163、职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（√）164、职位分析与职位评价既相互联系，又有所区别。职位评价是展开职位分析的前提和基础，而职位评价则可被看作是职位分析活动的进一步延伸。（×）

165、职位评价方法中的分等法是一种最简单的方法。（×）166、职位评价方法中的排列法和分等法属于定性分析方法。（√）167、职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系。（√）

168、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

169、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

170、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）171、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

172、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）

173、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

174、在我国，公共部门人员的内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法。（×）

175、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

176、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

177、在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（×）

178、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）179、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）180、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）181、转任涉及公务员身份的改变。（×）

182、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

5.公共卫生项目管理办法 篇五

第一章 总则

第一条：为进一步加强全县基本和重大公共卫生服务项目管理，全面落实工作任务，确保项目规范实施，根据国家基本公共卫生服务规范及中省市有关要求，结合我县实际，制定本办法。

第二条：本办法适用于**县基本和重大公共卫生服务项目管理。

第二章 项目内容

第三条：基本公共卫生服务项目：包括城乡居民健康档案管理、健康教育、预防接种、0～6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、慢性病患者健康管理、重性精神疾病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管及中医药健康管理等共11类43项。

第四条：重大公共卫生服务项目：包括疾病预防控制、卫生人员培训、妇幼健康服务、食品安全、健康促进、公卫考核等共6类17项。

第五条：各项目实施单位要按照《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》及重大公共卫生服务项目实施方案要求，按时限全面完成项目任务和工作指标。

第三章 服务对象

第六条：服务对象为县域内居住的所有城乡居民。

第四章 任务分工

第七条：县卫生局做好组织协调工作，组织实施全县基

本和重大公共卫生服务工作，做好经费管理和使用、监督。并确定一名副局长分管公共卫生工作。

第八条：县疾病预防控制中心、县妇幼保健院、县卫生监督所、县中医院（以下简称业务指导单位）依据工作职责，对公共卫生服务项目具体实施单位进行技术指导和业务培训、检查考核等。定期开展基本和重大公共卫生服务项目业务指导、技术培训、检查考核等工作，完成相应项目工作任务。

第九条：各乡镇卫生院、村卫生室，县医院、妇保院、中医医院（以下简称具体实施单位）具体实施公共卫生服务项目，完成各项目工作任务。

第五章 工作职责

第十条：县卫生局主要工作职责：

（一）履行项目的实施主体职责，具体组织实施各项基本及重大公共卫生服务项目；明确各业务指导单位和项目具体实施单位工作职责，协调各项目实施单位规范开展工作；

（二）负责对全县项目工作进行安排部署、督导检查、目标考核等工作，将考核与经费兑现相挂钩；

（三）按照服务规范及省市项目指导方案，制定项目具体实施办法、考核管理办法、资金管理、拨付、使用、监督等办法以及相关管理制度，规范各类项目的实施及管理；

（四）负责项目资料的收集、汇总、分析、上报等工作，及时掌握工作进度；

（五）组织实施项目工作的考核、总结、评估，对督导考核情况进行通报、排序；

（六）建立项目责任追究制度，对违反项目管理有关规定的单位和人员实施责任追究，确保项目全面完成，规范运行。

第十一条：业务指导单位工作职责：

（一）受县卫生局委托，负责对相应项目进行安排部署、督导检查、考核评价、总结评估等工作；

（二）对相应项目开展业务指导、人员培训等工作；

（三）负责相关项目资料的收集、汇总、分析、上报等工作；

（四）完成县卫生局交办的其它有关项目工作任务。

第五章 人员配备与管理

第十二条：根据服务功能、服务人口、居民的服务需要，按照精干、高效的原则设臵卫生专业技术岗位。1万人口内的乡镇配臵专职人员不得少于2名，1万人口以上的乡镇配臵专职人员不得少于3名。其他有关卫生专业技术人员根据需要合理配臵。村卫生室至少有1名取得乡村医生证书或具备执业助理医师以上资格的乡村医生从业。

第十三条：公共卫生专业技术人员须具有法定执业资格。

第十四条：公共卫生专业技术人员建立岗位管理、绩效考核等制度。实行以岗位责任制为中心的综合目标管理责任制和自查、抽查与考核相结合的定期考核制度。

第十五条：严格遵守国家有关法律、法规、规章和技术规范，加强对公共卫生技术人员的教育，实施全面质量管理，预防服务差错和事故，确保服务安全。

第六章 监督管理

第十六条：县卫生局对业务指导单位管理措施进行监督、检查。

第十七条：业务指导单位可根据本办法细化对具体实施单位的督查管理及绩效考核办法，每月对具体实施单位的工作开展情况进行督导检查，对发现的问题下达书面整改意见书，限期进行整改，并跟踪整改落实情况。并向县卫生局报告检查和处理结果。

第十八条：业务指导单位因管理缺位、指导失误、突发公共卫生事件处臵力，责令限期整改，并依法追究有关领导和工作人员的责任。

第十九条：具体实施单位免疫规划漏卡、漏种、证卡册不符，接种率不达标，传染病漏报，隐瞒疫情，处臵不力造成疫情蔓延扩散；居民健康档案、信息资料收集上报不及时、管理混乱；孕产妇、儿童健康管理漏卡，保健内容不全，孕产妇免费分娩漏卡，普服叶酸不达标；健康教育宣传不到位，知晓率、形成率不达标；慢性病、重性精神病、结核病等重点人群管理不到位，造成严重后果的要对相关责任人按照有关规定进行处理。

第二十条：具体实施单位绩效考核连续2年综合考核排在全县末位，或出现免疫接种空白，传染病报告、管理不规范导致传染病爆发等重大公共卫生事件，对单位领导一律先予以诫勉谈话，再按有关规定视情节轻重予以处理。必要时，可取消其从事公共卫生工作资格。

第二十一条：村卫生室未按时完成目标任务，要责令整

改，因工作失误导致传染病流行等重大公共卫生事件，取消其从事公共卫生服务资格，情节严重的取消从业资格，并按有关规定视情节轻重予以处理。

第七章 项目考核

第二十二条：县卫生局会同财政部门，并组织各业务指导单位对具体实施单位每半年逐一全面考核1次；各业务指导单位按照职责分工每季度自行组织对各具体实施单位进行考核1次；乡镇卫生院对辖区村卫生室进行考核。每年11月20日前完成所有考核工作。

第二十三条：项目必须坚持以下原则：

（一）公平公正原则。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。

（二）简便高效原则。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率，保证考核结果客观、真实、准确。

（三）督考结合原则。根据各单位职责的重点，采取督导检查与项目考核相结合的模式。

（四）绩效挂钩原则。充分发挥考核作用，考核结果与经费拨付挂钩，奖优罚劣，提高基本公共卫生服务补助资金使用效益。

（五）科学规范原则。考核采取定量与定性相结合、全面考核与重点考核相结合、日常考核与定期考核相结合、单项考核与综合考核相结合、机构考核与服务考核相结合的考核办法，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

第二十四条：项目考核内容主要包括以下4个方面：

（一）组织管理情况。包括组织保障、项目管理、人员培训、等情况。

（三）资金管理情况。包括资金的使用、核算等情况。

（三）项目执行情况。按当年国家基本公共卫生服务项目规范要求，开展基本公共卫生服务的数量和质量。

（四）项目实施效果。居民对基本公共卫生服务项目的知晓率、利用率和满意度等。

第二十五条：项目考核方法及标准（详见附件）：

（一）项目考核方法：采取现场考察、查阅资料、电话调查、问卷调查等方法对有关单位和城乡居民进行考核和调查。

（二）项目考核标准：业务指导单位对具体实施单位的日常考核办法可结合附件进一步细化，由业务指导单位自行制定；乡镇卫生院对村卫生室的考核标准由乡镇卫生院结合本辖区实际自行制定。

第八章 考核结果应用

第二十六条：纳入各单位卫生工作目标任务中予以考核，考核结果全县通报，对考核成绩突出的单位予以表扬，对考核成绩差的单位予以通报批评。

第二十七条：督导考核结果为核拨基本公共卫生补助资金的主要依据，县卫生局依据考核结果核拨公共卫生项目资金。

第二十八条：督导考核结果为被考核单位主要领导的考核、任免，人员奖惩及核定绩效工资的主要依据。

（一）每年在妇幼、疾病预防控制、卫生监督协管、中医药健康管理4个项目业务指导单位中评选出1个单位予以奖励，奖励基金为30000元；对在全市目标责任考核中进入前三名的项目业务指导单位予以奖励，奖励基金为50000元。受到奖励的单位必须将奖励基金全部用于对相关工作人员的奖励，具体分配标准为单位主要领导30%，分管领导20%，其他相关工作人员50%。

（二）基本公共卫生项目每年设4个单项奖（妇幼项目、疾病预防控制项目、卫生监督协管项目、中医药健康管理项目），对考核中单项在全县排名第一的项目具体实施单位（乡镇）予以奖励，妇幼项目30000元、疾病预防控制项目30000元、卫生监督协管项目10000元、中医药健康管理项目10000元。受到奖励的单位必须将奖励基金全部用于对相关工作人员的奖励，具体分配标准为单位主要领导30%，分管领导20%，其他相关工作人员50%。

（三）对连续两年考核结果为后三名的单位主要领导，县卫生局予以戒免谈话；对连续两年考核结果为末位的单位主要领导，建议解聘或降低职务。

第二十九条：对在项目实施、督导、考核中发现的违规违纪行为，报请有关部门进行核查，并依法依纪给予处理。

第九章：资金管理

第三十条：各单位应当按照有关规定为城乡居民提供基本公共卫生服务，并认真执行财务会计制度，加强资会管理。对于按规定免费提供的基本公共卫生服务项目，不得以任何方式向城乡居民收费。

第三十一条：各单位要按规定使用补助资金，必须将补助资金用于相关的人员支出以及开展基本公共卫生服务所必需的耗材等公用经费支出。

第三十二条：补助资金用于各单位为城乡居民提供统一规定的基本公共卫生服务项目范围内的各项服务，任何单位和个人不得以任何形式截留、挤占和挪用。不得将补助资会用于基础设施建设、设备配备和人员培圳等其他支出。对截留、挤占和挪用专项资金的，要报请有关部门，按照有关规定严肃处理；对虚报、瞒报有关情况骗取上级专项补助资金的，除责令其立即纠正外，要相应核减专项补助资金，并按规定追究有关单位和人员责任。

第三十三条：各乡镇卫生院具体落实村卫生室40%公共卫生工作任务，享受40%服务经费的要求。对无能力或不愿承担公共卫生工作任务的村卫生室，乡镇卫生院要以书面形式进行情况说明；落实工作经费必须通过考核，保证公共卫生服务工作落实到位。

第十章 组织领导

第三十四条：为加强项目领导，县卫生局成立全县公共卫生项目工作领导小组，办公室设在县卫生局办公室，由***同志兼任办公室主任，负责全县公共卫生服务项目的组织、协调、实施、管理。成员由县疾控中心、县妇幼保健院、县卫生监督所、县中医医院相关负责人员组成，具体负责分管项目的管理和组织实施。

第十一章 附则

第三十五条：本办法下列用语的含义：

项目是指基本和重大公共卫生服务项目。

业务指导单位包括**县疾病预防控制中心、**县妇幼保健院、**县卫生监督所、**县中医医院。

具体实施单位包括各乡镇卫生院、村卫生室，**县人民医院、**县妇幼保健院、**县中医医院。

第三十六条：本办法由县卫生局负责解释。第三十七条：本办法自发布之日起执行。

附件：

1、**县各医疗卫生单位国家基本和重大公共卫生项目管理职责分工；

2、**县承担的国家基本和重大公共卫生项目一览表；

3、**县国家基本和重大公共卫生项目考核标准（试行）；

4、**县国家基本和重大公共卫生项目资金补助标准（试行）。

附件1：

**县各医疗卫生单位国家基本 和重大公共卫生项目管理职责分工

1、卫生局：负责基本及重大公共卫生服务项目资金的落实、管理，并对使用情况进行督导检查；组织实施贫困白内障患者复明救治、等项目。

2、妇保院：组织实施城乡居民健康档案管理、老年人健康管理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理项目；农村孕产妇免费住院分娩、孕前和孕早期补服叶酸、降消项目、农村妇女两癌（乳腺癌和宫颈癌）筛查、新生儿疾病筛查等项目。

3、疾控中心：组织实施健康教育、预防接种、高血压患者健康管理、2型糖尿病患者健康管理、重性精神病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告和处理、扩大国家免疫规划、艾滋病防治、结核病防治、精神疾病防治、慢性病防治、其他重点传染病防治、疟疾防治、健康素养促进、地方病防治等项目。

4、中医医院：组织实施中医药健康管理等项目。

5、卫生监督所：组织实施卫生监督协管等项目。

6.公共项目人力资源管理 篇六

关键词：公共部门,人力资源管理,价值取向,传统公共行政,新公共管理

一、公共部门人力资源管理

1. 边界解读

公共部门人力资源即存在于以政府为主体的公共部门的人力资源, 是指在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。他们为公共组织的发展提供劳动, 为公众提供公共管理与服务, 同时, 他们本身也是公共组织发展的目的, 即组织的存在与发展除了政治上服务于公众利益之外, 还必须为其内部的人力资源提供各种发展、完善的机会, 使他们的工作成为自我完善与发展的基础。公共部门的人力资源的概念实质上是来源于私人部门的人力资源但又与之不同, 与私人部门的根本差别也在于其所处的环境是公共部门, 因而就决定了两部门间人力资源管理方式、环节、内容的差异。在这之中, 根本差异在于两部门间价值取向的不同, 因为公共部门面向社会公众, 与之相比, 私人部门仅仅面向非常少的一部分人群;公共部门的工作目标是复杂多样的, 而私人部门的工作目标是单一的, 两者之间价值取向无法一致, 也就决定了两部门之间人力资源管理的诸多不同。

2. 与私人部门人力资源管理的比较

⑴价值取向不同。公共部门的工作人员所处理的均是公共事务, 并且很多时候是没有规定并且也无法工作程序的, 因而在处理过程中具有一定的自由裁量权。与私人部门以利益衡量工作绩效的人力资源管理方式不同, 公共部门的工作人员对公共事务的处理结果也并非完全可衡量的, 因而人力资源管理无法以经济效益来衡量, 否则可能会造成比经济损失更为严重的后果。因此, 与私人部门仅仅追求最大化的利益不同, 公共部门的工作人员要认同公共伦理价值观, 树立天下为公、执政为民的伦理责任理念, 在处理社会利益、本部门利益与个人利益等利益冲突时, 以社会公共利益为先。公共部门与私人部门的人力资源管理在价值取向上存在根本性的不同, 前者以公共利益为先, 后者以私人利益为重。

⑵人力资源管理环节的不同。价值取向的不同, 也决定了两者在人力资源管理方式以及各个环节上存在明显的差异, 例如招聘、录用、培训、考核、薪酬激励等具体环节上存在明显的不同。在招聘方面, 从《中华人民共和国新公务员法》出台之后, 公务人员的招聘更为公平公正, 但是在私人部门的招聘, 各种类型的歧视依旧以各种或隐蔽的或歪曲的形式存在着。在考核方面, 不会按照私人部门完全的绩效来考核其行为, 因为一项政策或者是其它公共部门的各种活动的成效并不是短期内可以显现的。并且考核的指标也与私人部门不同, 不能完全按经济效益指标来进行考核, 因为一项政策带来的经济效益可以是非常明显的, 但是社会效益可能是负面的, 例如减少汽车购置税或不限排。也有可能一项政策带来的经济效益是负面的, 但是社会效益是正面的, 例如环保政策等。在薪酬激励方面, 私人部门的激励较为直接且物质性激励较多, 但是公共部门更多的则为荣誉性的激励。因为薪酬激励方面的差别, 也必然决定了两者在权益保障方面的区别。相对私人部门而言, 公共部门在权力义务, 工资待遇, 养老医疗等保障以及离退休管理等方面有更为详细的规定。

各个环节上的不同也决定了人力资源管理方式的不同。在私人部门, 人力资源管理者需要激励以及培训员工合法地追求本部门利益最大化, 以此来换取最大化的私人利益。在公共部门, 因为需要维护公共利益, 对于公务人员的伦理建设是非常重要的。正如库伯所言, 在后现代社会中, 行政人员有非常大的自由裁量权, 这时必须注重伦理关怀与伦理建设。与之相比较而言, 私人部门很少有伦理以及道德方面的培养。

⑶两者共同点。两部门的人力资源管理虽然在价值取向、目标、环节以及方式上均存在差别, 但是也存在共同点, 但是它们对工作绩效同样关注, 尽管绩效的衡量标准不一样。此外, 两者都需要吸引人才以及留住人才, 因而对本部门内人力资源的发展提供关注, 为本部门内人员提供发展以及培训的机会。最后, 两者所处的环境都是变化的, 都要在这种变化的环境中持续关注人力资源的适用以及他们的绩效等。

二、西方相关理论中的人力资源管理价值取向

1. 传统公共行政理论的视角

⑴传统公共行政理论的基本观点。传统的公共行政理论建立在政治与行政二分、官僚制理论、科学管理等理论之上。古德诺认为, 政治即国家意志的表达, 行政即这种意志的执行;官僚制理论强调严格的分层, 职位有严格的等级;科学管理是为工作制定最节约时间、最能提高效率的标准程序, 要求工作人员严格按这些程序来进行工作。

⑵价值取向——效率。基于这些理论, 可以看到公共的人力资源管理也是基于效率这样一个价值取向, 要求按标准、按程序、最快最好地执行。政治与行政二分, 即政治与行政是分离的, 公务员与政务官也是分离的, 要求行政人员不受政治的影响, 在西方而言, 即不受党派的影响。这就决定了行政人员自由裁量权的非常有限性。官僚制理论提供了一种人力资源管理的制度, 马克思韦伯在层级制度、公务人员的职位安排、薪酬、奖惩、晋升等方面均有详细的表述。但总体而言, 在组织内部, 实行严格的官僚科层制, 对内部人员强调控制, 一切以任务为中心, 以求得命令的上行下达和高效率。

⑶一些批判。虽然这一时期韦伯的官僚制在一定程度上关注了人力资源管理, 但是在这种官僚制以及政治行政二分制度下, 行政人员仅仅理性地执行很多时候是重复的工作, 大大的压制了组织内部人员的工作积极性和主动性, 不利于人才的培养以及人才质量的提高。官僚制度的设计是服务于效率的, 但是这种标准化的程序并没有带来绝对的高效, 反而产生了一些副作用, 官僚部门中层级繁多, 易造成信息传输不及时, 从而行政处于低效率的状态。总的来说, 传统公共行政注重执行以及效率, 不主张对人力资源价值的探究, 也不注重人力资本的开发。

2. 新公共管理的视角

正是基于上述对传统公共行政的批判, 西方国家的公共部门管理已发生了转变。基于政府机构的传统公共行政管理逐渐走向灵活并且基于市场的 (新) 公共管理。这种变化是政府行为的重大变化。新公共管理的采纳意味着公共部门管理领域中新范式的出现。

⑴新公共管理的基本观点。对于新公共管理, 并没有一个统一的定义, 各个学者对新公共管理的主张选取也不尽相同, 在含义、特征、原则等方面存在一定的共识, 但在局部方面也存在一定的分歧。但大部分学者都认为新公共管理倡导的是企业即私人部门的管理风格, 都主张职业化的管理以及实行与私人部门相似的绩效标准和绩效评估方式。此外, 在公共服务的提供方面, 强调顾客导向, 对消费者而非公民的需要保持敏感, 强调公共服务的针对性而非普遍性。新公共管理认同对公共官僚机构的改变, 主张将公共官僚机构分解各种建立在使用者付费基础上的处理事务的机构;准市场的使用和合同承包以培育竞争。经合组织 (OECD) 1995年度公共管理发展报告《转变中的治理》中也给出了类似的定义。休斯从人力资源管理的目标、考核标准、政府机构的转变、公共服务提供的依据等方面也提供了理解新公共管理的基本要旨。总而言之, 新公共管理是政府为实现经济 (economy) 、效率 (efficiency) 和效能 (effectiveness) 的“3E”做出的决定性努力。

总结以上学者的观点, 首先, 新公共管理注重市场的运用, 它是以市场为导向的, 主张将私人部门的管理理念、方式、方法运用到公共部门, 非常推崇私人部门的行为方式。其次, 在政府与社会的关系上, 因为以市场为导向, 因而将政府看做负责任的“企业经理和管理人员”, 社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”, 政府服务应以顾客为导向, 应增强对社会公众需要的响应力。最后, 与传统公共行政非常僵化的工作程序相区别的是, 新公共管理强调授权, 即授予执行者一定的自由裁量权。通过授权来改善公共部门的工作, 这里的授权包括三个方面:组织授权、个人授权以及社区授权。通过授权的方式, 让组织、个人以及基层社区有一定的灵活处置权、决策权来处理公共事务。

⑵价值取向——市场化与公共性。与传统公共行政理论相比, 新公共管理倡导新的价值取向。新公共管理强调公共价值取向同时也推崇市场价值取向, 即强调政府组织的公共性, 主张公共行政的民主价值和政治责任;同时也从企业管理理论和实践中吸取经验。因而, 新公共管理强调公共利益、公共服务以及民主行政。同时也强调市场化的方式。

⑶关注行政人员。其次, 新公共管理关注行政人员, 并且这种关注已经存在于组织体制之中。新公共管理在体制上的创新表现为通过绩效管理以及监督等各种方式注重组织的效率, 相应的也就要求组织人员改变之前的行为方式。例如政府要分权, 让公务人员要有一定的自由裁量权;减少官僚制政府的管理层级, 主张减少政府职能来提高效率;公务人员要灵活地适应环境, 灵活地处理公共事务。正如之前所述, 通过组织体制以及组织行为的改变, 新公共管理理论在政府与社会的关系上面发生了大的改变, 政府已经注重在与社会的互动中审视自己的行为, 改变自己的行为并让社会来评价自己的行为。而并不是之前的管理体制中的内部审视以及内部改变。

新公共管理注重公务人员的自由裁量权以及行政伦理与道德建设。新公共管理认为, 个体公务员的行政判断力比政府制定的各种规则更重要, 因为政府和公务员正处在一个环境变化很快、行政的不确定性和模糊性不断扩大的时期, 好的行政道德必须是由公务员将行政价值观与一定的情势结合而产生。

⑷公共服务。在公共服务的提供方面, 根据“新公共管理运动”的主张, 政府在公共服务的问题上应该更有针对性, 即政府应该在社会对公共服务做出评价并提出意见的基础上来改进公共服务, 而非根据其自身的主观建构来改善服务。形象的说法就是, 政府把公众当作“顾客”, 让“顾客”通过“用脚投票”的方式来对政府作出评价, 去决定政府是否需要改进以及如何改进自己的公共服务。

3. 新公共服务的视角

⑴新公共服务的核心观点。任何一个理论都不可能尽善尽美, 新公共管理也存在缺陷, 人们质疑其经济学的理论基础, 质疑过分市场化的价值追求, 同时也质疑其公共性的丧失等。在新公共管理的基础上, 新公共服务逐渐发展起来。

新公共服务的核心理念是, 在人民主权的前提下, 作为最主要公共管理主体的政府, 其基本职能是服务于公共利益, 既非亲自“划桨”又非代替公民来“掌舵”。新公共服务是登哈特首先提出来的, 登哈特的新公共服务理论主要有7条基本观点。总结其主要观点, 可以看到, 新公共服务以公共利益为先, 注重服务且服务于公民, 并且以上都是公务人员的责任, 强调公务人员应该承担多样化的责任。并且, 新公共服务注重人, 注重公民, 也注重公务人员。可见, 新公共服务的最大努力是要“颠覆”新公共管理的价值优先性。

⑵价值取向——以公共利益为目标。新公共管理中受到质疑声最多的就是对其公共性丧失的质疑, 因而在对新公共管理理论的辩证否定中诞生的新公共服务理论就强调了政府职能所追寻的目标在于公众的利益, 确保公共问题的解决方案本身及其产生的过程都符合正义、公正和公平的民主规范。同时倡导公共官员在行事的时候要以公共利益为先, 秉承着公平、正义的原则。因而应当将公务人员在处理公共事务时是否站在公众的立场, 无论是在处理过程中还是在处理结果上是否维护了公众利益作为一个考察的基本点。当然, 在市场经济体制之下, 任何个人都是“经济人”, 都会追求自身利益, 因而在公共利益得以保证的情况下, 对于公务人员可给予以一定的荣誉激励或物质激励, 以此来保证公共利益得到保护。

⑶注重民主参与。新公共服务认为, 公民不是工具, 不是被动的接受者。相反, 公民参与被视为民主政体中政策执行恰当且必要的组成部分。新公共服务非常注重公民的参与, 鼓励公民参与, 在公共部门中强调一种民主的氛围。这种氛围的创造鼓励了公民的参与, 增强了组织工作的透明度, 也会使得公民对于公共部门的工作更为理解, 支持度也会增加。此外, 这种民主的氛围也可以对组织内部的成员的参与愿望产生激励。

⑷强调公共责任。与新公共管理不同, 新公共服务强调行政人员应该承担行政责任, 它将公共利益视为行政人员的责任, 也将法律等视为行政人员的责任, 也将其它公共机构、非盈利机构等视为行政人员的责任。这是行政人员必须要做的, 行政人员承担的责任是多方面的。这也是我们现在的政府所秉持的理念, 应该说新公共服务的这一观点为现在的政府责任提供了理论基础。

⑸重视人。与新公共管理一样, 新公共服务也主张通过授权来赋予行政人员的自主权, 使之在其工作中更好地处理行政事务, 同时承担相应的责任, 充分发挥行政人员主观能动性。并且这种授权是逐级授权, 逐级赋予自由裁量权, 也约束了公务人员的行政行为。但是相对于新公共管理而言, 新公共服务更为关注人的价值, 倡导以人为本, 注重开发人力资源。

环境是不断变化的, 公共部门的人力资源管理也是不断变化的。相比较而言, 传统的公共行政理论以及新公共管理都注重效率, 但是传统的公共行政将效率作为其唯一的追求, 也就导致了其对公共部门的人力资源管理完全以效率为先, 不注重人的培养也不注重人的价值, 同时在政治与行政二分的视角下, 公共部门的公务人员所关注的也仅仅是执行, 并且还强调科学化的执行标准, 缺少自主性的发挥。而新公共管理着重于市场化的取向, 即将政府看做负责任的企业, 行政人员要关注效率, 同时也要关注作为“顾客”的公民, 依据“顾客”的要求来调整自己的行政行为, 同时也注重发挥公务人员的自主性。新公共服务在新公共管理的基础上更为公共服务, 相对而言, 新公共服务有更为强烈的为社会做贡献、为公众承担责任的愿望。要求公务人员公共利益优先, 承担公共责任, 但是这仅仅是理论上的要求。相对于新公共管理有明确的执行方式而言, 新公共服务对于人力资源管理的具体方式并不是很清晰, 新公共服务只是提出了一些要求而非具体的执行方式。当然, 这种对政府的愿景也是现在政府行政的出发点, 将政府建设成为服务型的政府。

无论是传统公共行政还是新公共管理还是新公共服务理论中的人力资源管理价值取向, 都是在特定时期特定背景下的理论与实践, 不能一味地完全借鉴。不同的价值取向对公共部门人力资源管理的效率也存在差异, 这些不同的价值取向对于思考中国公共部门人力资源管理的价值取向也存在一定的借鉴意义。

参考文献

[1]孟华.中国呼唤公共人力资源管理[J].云南行政学院学报, 2001 (5) .

[2]段华洽, 苏立宁.论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动[J].中国行政管理, 2006 (6) .

[3][美]库珀, 张秀琴译.行政伦理学:实现行政责任的途径[M].北京:中国人民大学出版, 2003:143.

[4]韩锋.公共部门人力资源管理的价值向度探析[J].湖北广播电视大学学报, 2008 (5) .

7.政府公共事业项目管理探讨 篇七

关键词：政府;公共事业;项目管理

引言：政府公共事业项目管理过程可以看成是一个由不同阶段组成的系统流程。政府公共事业管理按项目的生命周期分成几个阶段：项目立项与启动阶段、项目计划与实施控制阶段、项目绩效评价与收尾阶段、项目维护和项目经营阶段。每个阶段均有其特定的内容和需要解决的问题。

一、项目立项与启动阶段的管理

这个阶段的工作是为顺利地开展公共事业管理打下基础。项目正式立项后，进入启动阶段。公共事业项目的启动阶段的主要工作是建立项目管理组织以开展项目的管理工作，解决的是项目管理组织的构建问题。

1.建立项目领导小组

领导小组的建立要解决三个方面的问题。首先是制定启动战略，确定下属管理小组和各个工作小组的职责和任务，制定衡量公共事业项目的业绩标准，以评估项目是否成功。其次是对政府公共事业管理工作提供战略和政策方面的指导。第三是在项目管理中起协调作用。部门领导的职位和地位对公共事业项目管理成功起非常关键的作用。通过部门领导之间的协调，项目管理工作中的个人或部门之间的沟通障碍或冲突比较容易克服，矛盾容易被化解。

2.建立项目管理小组

管理小组建立的目的是编制项目计划，制定衡量工作业绩的标准，以评估项目进展过程是否成功。控制项目工作按既定的日程进行，并提供日常指导和决策。领导小组要指派一名来自项目承包商的小组成员作为项目经理，对项目的进展负总责。同时，来自政府职能部门的成员要对其进行监督。管理小组对领导小组负责，在领导小组的领导下，管理小组协调和处理下属各工作小组提出的方案。

3.建立项目工作小组

工作小组可能不止一个，各个小组负责资源、技术等方面的问题，如财务，采购小组，他们执行管理小组的指令，解决项目过程中一些需要解决的具体问题，提出解决方案供管理小组决策，对管理小组负责。

二、项目计划与实施控制阶段的管理

1.项目计划阶段

这个阶段的工作是根据政府公共事业管理项目的具体目标和要求，制定一个完整、系统的项目进度计划。以保证公共事业项目按期完成。计划阶段还需要重新考察公共事业项目的风险，如果发现新的风险，需要在评估报告中进行说明，并制定应急计划和对策，以控制这些风险。

但是事先制定出的计划往往很难反映出实际项目进度，许多项目计划随着进度的深入，需要对原计划进行频繁的、重大的调整是常见的事情。针对这种情况，可以利用关键链项目管理（CCPM）方法。CCPM步骤是形成项目网络图，因为某些资源的量是有限的，关键路径上的工序的工期可能因为资源的有限而延长，所以项目的工期一般都要长于通过CPM法或PERT法得到的关键路径。在此时形成的项目网络图中，就可以识别该项目的瓶颈，它是网络图中最长的那一条工序链，该链的长度就是整个项目的完成时间。

2.项目实施控制阶段

这个阶段的工作是追踪公共事业管理项目的进展，根据项目计划的要求提出具体的改进对策，工作特点是诊断、分析和调整。项目管理小组要经常将实际进展与计划进度相比较，监控项目工作的日程和预算执行情况，以便发现进度的偏差及时采取应对措施。当某项工作进展显示出可能延期时，要找出公共事业项目实施的关键路线，采取积极的应变措施，保证关键活动按时完成。进展情况报告是一项重要的制度，应当实行严格的执行，各个工作小组的组长要及时提交他们的最新报告。

三、项目收尾与评价阶段的管理

收尾阶段的内容是项目管理组织向相应的项目业主交接项目。收尾阶段的工作包括项目竣工验收，评估工作质量，分析项目成功或失败的原因，以确定在今后的公共事业管理的内容;形成项目验收或终止报告，及时结算资金。

公共事业项目实施评价属于公共事业项目管理后评估，它以项目竣工验收和项目效益后评估为基础，结合其他相关资料，项目整个生命周期中各阶段管理工作进行评估。首先界定地方政府公共事业管理的基本职能和工作目标，然后运用项目管理工作结构分析方式层层分解关键成功要素，在此基础上设计各模块的具体指标。在确定了指标体系后，应当立即收集数据，着手对指标进行权重确定和消除指标间差异的量化工作，然后代入相应的数学评价模型中进行计算，并取得计算结果。用这个计算结果同原有系统的相应计算结果进行比较，就可以得出系统改进的具体量化值。

四、项目经营和维护阶段的管理

项目维护和经营的内容是项目业主委托项目管理组织维护和经营项目。这是一个长期的过程。在经营或维护项目的过程中，公司要建立相对固定的管理队伍。必要时政府要进行跟踪检查或参加管理队伍。

公共事业项目可以考虑政府向社会招标产生项目投资业主，再由业主组建项目管理公司，项目管理公司负责项目融资建设、经营和维护，项目业主偿还建设项目所需贷款本息。政府授予项目业主一定期限的特许专营权，在一定的经营期内政府给予固定的投资回报，经营期满后，业主将项目设施无偿转让给政府。项目经营一段时间后，应该进行公共事业项目后评估。后评估将项目前期所确定的目标和各方面指标与项目实际结果进行对比，即以实际情况为基础，对项目建设、运营现实存在的情况、产生的数据进行评价。项目后评价涉及到项目生命周期的各阶段。政府作为评价的主体，对公共项目后评估主要注意在新的投资体制下项目评价的内容。

结语：工程建设项目管理只是项目管理在工程建设项目中的具体应用。公共事业可以视为一个项目，当然也可以用项目管理的方法来管理。因此，在公共事业管理中引入项目管理方式有助于政府对公共事业实行有效管理。