校领导

校领导（16篇）

1.校领导 篇一

靖西县新靖中心小学建校105周年校庆庆典大会上的致词

邓克杰

2011年12月27日

尊敬的各位领导、各位嘉宾、各位校友、老师们、同学们：

今天，我们相聚在九老亭下，隆重举行靖西县新靖中心小学建校105年庆典。首先，我谨代表新靖中心小学2400余名师生员工，向莅临大会的各位领导、各位嘉宾表示热烈的欢迎！向忙碌在各条工作战线上的全体校友表示亲切的问候！向长期以来关心、支持新靖中心小学建设和发展的各级领导、各界人士、各位校友表示衷心的感谢！

新靖镇中心小学的历史起始于1906年11月创建的归顺直隶州中区两等小学堂，后改为靖西县立逊志初等高等小学校、靖西县第一小学、城厢镇中心国民基础学校、靖西县表证中心国民学校、靖西县中心小学、靖西县新靖镇第一小学等，1985年更名为靖西县新靖镇中心小学至今。

历年来，在靖西县委、县人民政府正确领导下，在县教育局的关心支持下，学校始终以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，承前启后，继往开来，带领全体师生员工励精图治、开拓进取，学校各方面工作都有了长足的进步。形成了一个学科完整、五室健全、培养体系较完善，拥有108位教职员工，34个教学班和2325名小学生的办学规模；是靖西县小学教育窗口学校之一；几年来，学校先后荣获百色市素质教育一级学校；百色市文明单位；广西爱国卫生先进单位；警民共建先进单位；“成才之路”课题

实验全国素质教育示范学校，中国—联合国儿童基会爱生实验学校和SDP项目实验学校。老树新枝、郁郁葱葱，校园风景如画，两千多名学生意气风发。

一个世纪风雨洗礼，一百零五年春华秋实。校名几经更迭，校园几度变样，新靖中心小学虽历尽沧桑，但百年传承，矢志不移。新靖中心小学的历史是一部艰苦奋斗、自强不息的创业史，是一部与靖西经济社会发展相互促进，共生共荣的发展史，是一部始终与国家、民族命运休戚与共的奋斗史。我们可以自豪地说：新靖中心小学是一所有着深厚文化底蕴的小学。一个多世纪以来，根植于边陲大地上的历代学人身居僻壤而心系天下，胸怀国家富强和民族振兴的崇高理想。历任校长留下的谆谆教诲，更是我们宝贵的精神财富。正是这种精神，使新靖中心小学面对任何挑战都能坚定信念、认准目标、一往无前，正是这种精神，鼓舞新靖中心小学学子在任何时候，都能秉承“文明、健康、团结、奋发”校训，坚定不移地守护学校的精神家园，以它的先进思想和精神品格引导学生，影响社会，使新靖中心小学的荣誉得以发扬光大。

新靖中心小学是一所有着悠久历史和优良传统的小学。一个多世纪以来，新靖中心小学始终以服务地方为己任。以其深厚的传统文化底蕴和浓郁的现代学校气息，教书育人，青蓝相续；学术研究，薪火传承。各个时期，新靖中心小学都聚集着一批潜心学问、传道解惑、关爱学生、教书育人的好老师。今天，我们要继承发扬这一优良传统，源源不断地为靖西培养高素质人才，开展高水平研究，提供高质量服务中，更好地体现自身的价值。

新靖中心小学是一所有着重要贡献的小学。一个多世纪以来，有数以万计的校友在我们学校受过启蒙教育，涌现出一批批成绩卓著的政治、外交、军事、科学、史学、教育、医学、文化、体育及企业家等方面人才。昔日莘莘学子，今天已成为祖国革命和建设的栋梁之才，他们在各个历史时期，在各自的工作岗位上，为人类的文明进步，为祖国的繁荣昌盛，做出了不懈的努力，为靖西的农业、电力、矿业和其它支柱产业提供了不可替代的人才支撑。为母校赢得了荣誉，这是母校的光荣与骄傲。

新靖中心小学是一所充满活力的小学。我们的校园人杰地灵、和谐有序；我们学生天真活泼；我们的教师勇于创新、乐于奉献。举办这次校庆活动，就是要推动学校全面融入社会，服务地方，提高社会各界对学校的信任度；举办这次校庆，就是要吹响学校新的百年征程的前进号角。

学校的百年历史，是先辈们披荆斩棘、不懈努力的创业史，是一代代毕业生磨砺才智、刻苦成才的成长史，也是社会各界人士鼎力相助的发展史。此时此刻，我谨代表全校师生员工再次向县委、县人民政府和教育局领导表示衷心的感谢，向社会各界人士、离退休老同志和广大校友表示诚挚的敬意，向为改善学校办学条件，资助贫困学生慷慨相助的企业家和爱心人士表示衷心的感谢，向奠定了学校今天良好发展基础的先辈们表示无限景仰和深情缅怀。元旦即将来临，我谨代表学校党支部、行政向在新靖中心小学这块土地上辛勤耕耘的全体教职工和“百名好少年”获得者致以节日的祝贺！

我们一定正视人民教师的价值，同时为“努力办好让人民满意的教育”，“努力做受学生爱戴，让人民满意的教师”的目标努力奋斗。决不辜负领导对我们的厚望，决不辜负县委、县人民政府和全县人民的殷切期望。我们一定要以这次校庆为契机，认真贯彻落实各级领导的讲话精神，求真务实，真抓实干，以人一之我十之，人十之我百之的精神，推动新靖中心小学又好又快地发展，为富民兴县，实现靖西经济社会发展历史性跨越再作新的贡献。

谢谢大家！

2.校领导 篇二

我认为新型校领导应具备以下素质:

一、必须树立公关意识

公关意识是公共关系的简称。它是人们在工作实践中逐渐形成的对公共关系所持的基本态度和观念, 是人们开展公关活动的思想基础。公关的最终目的是“争取支持” (也是公关的基本职能) 。公关意识的正确与否, 事关学校公关实践, 乃至学校顺利发展的成败。那么, 作为一名出色的校领导, 应当具备哪些正确的公关意识呢?

1. 要注重自我宣传

注重自我宣传是校领导公关意识的重要组成部分。自我宣传是扩大社会影响, 建立学校声誉, 树立学校形象的主要手段。学校自我宣传的途径主要有:首先, 通过精心设计学校外观形象来进行自我宣传。比方说学校的建筑风格、校园格局、环境布置等物质性的空间形象, 以及学校的校服、校徽、校训和校风这些精神性的外观形象, 所有这些外观形象都会对社会产生直观直觉的影响, 对于树立学校形象具有积极的、有效的作用。其次, 通过有计划的学校组织的特定的专项活动来进行自我宣传。比方说, 教师节、艺术节、科技节、毕业典礼、校庆活动等, 这些活动组织得好就会产生轰动效应, 大大提高学校的声誉, 从而得到社会各界的支持。

2. 要注重主动沟通

学校沟通是以信息传递为主要内容的, 通过学校与成员间的、学校与学校间的、学校与社会间的、学校与上级领导间交往的基本形式来加以实施。它的基本要求是积极、主动、有效。这表明社会所给予的支持和帮助对学校来说是非常重要的, 它是学校生存、发展的重要支柱。校领导的主动沟通意识, 是保全学校与各方交流思想、融洽感情、增进友谊、建立良好关系网络的基本保证。因此, 对校领导来说, 具备公关意识是非常重要的。

二、必须精通领导艺术

所谓领导艺术, 是指在长期领导实践中, 总结出来的领导技巧、策略和特殊方法的总称, 是领导者在领导活动中所积累的经验与技能的结晶。领导艺术不同于领导技术和领导方法, 它是两者的升华。领导艺术包括决策艺术、用人艺术、理财艺术、协调艺术、管理全局艺术、思想教育艺术等等。对校领导来说, 最重要的是必须精通用人艺术和处事艺术。

1. 用人艺术

伟人邓小平曾指出:“一个人才可以顶很大的事, 没有人才什么事情也搞不好。”这说明, 如何用人是领导首先要关注的问题, 校领导要掌握用人艺术首先必须树立正确的人才观, 克服任人唯顺、任人唯亲的错误观念。其次要确立选用人才的基本准则, 要做到知人善任、唯才是用;另外, 要注意使用人才的方式方法, 要做到用人所长, 避其所短。

2. 处事艺术

处理各类事情是领导者的本质工作。领导者应该努力提高处事艺术, 使之达到事半功倍的效果。讲究领导艺术, 在于职岗明确。领导者要做领导的事情, 做重要的事情。要注意主次秩序, 讲究方法简便。在领导艺术的实施方面, 必须做到科学性和艺术性的统一, 成为具有领导艺术的行家。

三、必须是能创造特色学校的工程师

特色学校是一种在寻求服从于一般学校共性的基础上竭力创造出富有个性特征的办学风貌的学校。特色学校一定具有独特性, 这种独特性带有创造性。表现在独特的办学思想、独特的办学内容和独特的办学策略。

创新型校领导必须要有超前意识, 有预见性, 从本校实际出发、顺应时代发展, 形成一种“人无我有, 人有我优、人优我精”的独特风格, 同时还要注意整体效应, 达到“以点带面”、“以局部带整体”、“以核心带全局”。最终使学校在整体的全方位的各种角度都能反映出这种独特性, 成为一种综合效应。

创建特色学校, 校领导是关键。校领导必须具备以下个性结构:独特的办学思想;独特的管理风格;独特的人格魅力。校领导必须以拥有特长教师为办学前提, 有特色的教师是学校的宝贵财富, 学校的特色, 学校在社会上的影响往往是靠特色教师的努力而形成的。

为了拥有特长教师, 校领导必须注意两方面的工作:

第一, 要积极提供机会激发教师的特长。人各有长, 用人必用其所长, 对教师也是如此。教师都有其独特的个性、特长、爱好以及工作习惯、教学风格。校长要充分了解教师的这些特点, 提供机会让其展露、发挥。

第二, 要努力创造条件培养老师的特长。教师的特长爱好是可以通过途径加以培养的。对青年教师, 他努力帮助他们分析工作中的长处和短处, 并积极创造条件提高他们的业务水平, 为形成个人风格作准备;对中年教师他设法帮助他们找出各自的独特风格, 并不断加以总结;对老教师则在总结的基础上积极加以传播扩大影响, 充分体现后勤功能, 全面促进素质教育。

四、必须保持一定的空间意识

学校管理是一项复杂的系统工程, 在学校管理过程中, 校领导必须保持一定的空间意识。

1. 在决策上要保留一定的空间。

校领导对于涉及学校长远发展和教职工切身利益的一些问题, 要谨慎行事。一时难以做出决定的要暂且缓一缓, 等把握了一定的走势后再做决策, 这时的决策会更成熟和理性。同时, 教职工对学校发展都有一个逐步认识、认可的过程, 校领导在决策时, 不可能一下子找到最优方案, 最好的方法是以变化应对变化, 要为自己预留一个思考和决策的空间, 多设计几套决策预案, 以便视客观情况的发展随时调整方案。

2. 在权力上要保留一定的空间。

校领导要依靠一定的权力来履行职责, 这是毋庸置疑的。但要树立正确的权力观。因为权力过于集中, 不仅容易滋生腐败, 而且还容易压制下属的聪明才智。随着时代的要求和师资队伍建设的进一步加强, 学校班子成员和教职工的综合素质在不断提高, 他们可以承担起越来越重要的任务, 校领导没有必要每件事都亲力亲为。校领导的工作成效不在于自己做了些什么, 而在于引领和鼓励教职工去做什么, 做成什么。校领导特别要从对权力的迷恋中走出来, 学会适当授权, 给中层干部及教职工提供一个充分施展才能的空间和舞台, 这也是促进他们迅速成才, 促进办学效率提升的有效途径。

3. 在管理上要保留一定的空间。

3.领导者如何领导 篇三

在本尼斯看来，在一个高度变化和需要创意的社会里，领导者面对背景多元化、教育水平高的员工，如何生成并提升组织的智力资本是一个非常关键的问题。智力资本是指由知识形成的理念、创新、想象力和创造力。在知识经济时代，智力资本尤为重要。本尼斯认为，组织的社会结构要能促生智力资本，而21世纪的核心竞争力就是能够创造这种社会结构的领导能力。领导者在组织中能留住人才，激发和调动他们的潜能和积极性，充分发挥他们的创造力和才能，共同投入到组织发展中去。ABB公司总裁巴尼维克（Percy Barnevik）曾经跟本尼斯讲，他的最大挑战就是“释放脑力”。本尼斯引用的一项对3200家美国企业的调查数据显示，员工培训和发展方面的支出增长10%，劳动生产率就提高8.5%；而资本支出的相同增长，只能使劳动生产率提高3.8%。由此可见，领导者的作用至关重要。

本尼斯与纳努斯（Burt Nanus）在写作《领导者》（Leaders：Strategies for Taking Change）一书前，曾经采访了90多人。其中60人是成功的CEO，他们全部是企业总裁或董事会主席；其余30人是公共服务领域的优秀领导者，他们差别较大，有大学校长、政府部门首脑、教练员、交响乐队指挥以及公益事业领袖。在本尼斯和纳努斯对这些人的访谈与观察中，两人努力寻找这些领导者的共性。在大约两年时间的研究中，愿景、沟通、定位和自我调整四大主题逐渐呈现在本尼斯和纳努斯的面前。

通过愿景唤起专注

在领导者的所有特征当中，最关键的是对组织愿景的关心。愿景为什么如此重要？一方面，愿景可以指明前进的方向，凝聚人心，产生行动的动力，员工因此更富有热情和创造力，更加投入；另一方面，愿景是组织有效性的一个标尺，帮助组织成员辨识各种事物对组织的利弊，指导和协调人们的行为。本尼斯认为领导者与管理者的一个重要区别就是：领导者能够集中员工的心思，调动下属的情绪和精神，通过构筑和实现愿景，让他们得到自尊和满足感；管理者只会利用物质资源，如人的技能、资本、技术、原材料等，他们可以高效地完成工作，但不一定能看到工作的意义。

如何寻找愿景？本尼斯认为，领导者可以从组织的过去、现在、未来获得启发。回溯过去的经验，寻找与本组织相似的情况以及成功的案例，同时回顾组织的历史，与组织成员交谈，认真考察本组织是如何一步步走到今天的，有哪些因素导致了过去的得与失。观察现在的状况，看看身边正在发生什么，研究各种资源使用的限制与潜力，分析本组织当前的构成以及发展前景，关注竞争对手的一举一动。推测未来的动向，可以从人口特征和资源利用、各级政府的政策与规划、公众意见调查等信息源中，来寻找未来社会的路标。

需要提出的是，构筑愿景不光是领导者的事，必须让组织成员参与其中。愿景是一种组织梦想，如果仅仅是领导者一人做梦，那么肯定是白日梦。只有这个梦想在组织中引起共鸣，才能成为真正的未来蓝图。愿景的集体思考过程可以分成四个阶段：愿景审查，即分析组织特性，如组织使命、战略、价值观；范围框定，就新愿景具有哪些特点达成共识；承继探讨，即弄清影响愿景形成的发展过程和趋势；愿景选择，列出并评估各种备选愿景进行选择。

领导者通过愿景来吸引人才，凝聚人心，在目标、方向的意义上发挥效用。因此，愿景要有说服力、影响力、可信度，既是对未来状态的描述，也要有实现的可能性。本尼斯认为，杰出的领导者都兼具构筑愿景的想象能力和实施愿景的管理能力，并能够把两种能力协调得很好。在构筑愿景之后，领导者所要做的就是向组织成员传达愿景，使愿景融入组织文化，渗透于组织的血脉之中。

通过沟通赋予意义

若愿景只是领导者个人的愿景，那它的影响范围是很有限的。领导者需要把组织愿景传递到全体成员之中，使员工认同并追寻组织愿景，以形成一种社会结构。本尼斯所说的“社会结构”是一种意义之网，为组织成员提供了生活背景，是他们全身心投入的对象。它是对组织的共同解读，组织成员由此而清楚自己的角色定位；它还形成组织的价值观和哲学观念；它也是一种运作和控制机制，能够许可或禁止某些行为。所谓社会结构，实质就是组织意义的载体。

本尼斯根据组织社会结构的起源、运作、作用、决策等因素，把社会结构分成三种类型。

（1）平权式。它强调成员的参与和成员间的平等地位。信息交流方式多是面对面、口头式的，成员一起讨论以期形成共识，鼓励信息共享。一个人的权力与地位取决于同事对他的认可程度，这种认可来自于能力水平和人际关系。

（2）个人式。领导者很有亲和力，以身作则，能够深入基层，鼓励员工的士气，询问他们的情况，和他们打成一片。领导者和追随者可以形成高度的信任和互动，彼此间可以交流内心的想法，个人风格很强。

（3）规范式。尊重权威，不搞特殊，诚信至上，领导者有威严，有地位，下级执行决策井井有条。组织有完善的规章制度和奖惩措施，整齐划一，规规矩矩。本尼斯指出，这三种类型代表了当代95%的组织社会结构。《领导者》一书对这三种组织社会结构类型进行了比较，三种结构自成一体，若运用得当，各有其用。领导者在塑造组织社会结构中，承担着社会建筑师的责任，整合各种要素，形成一个综合体，服务于愿景的实现。

要实现社会结构的塑造或转型，第一步是创造一个新的愿景，第二步是增强组织成员对新愿景的投入度。领导者需要利用各种方式阐明愿景，如交流对新愿景的看法，根据新愿景修改招聘目标和方法，为支持新愿景而举行专门的行为方式培训，为显示与强化新愿景而对各种象征和符号进行修改等。领导者在其中发挥的作用很重要，他们要有较强的沟通能力，不仅仅是解释或澄清概念，还要创造出鼓舞人心的意义。通过传达愿景，可以让追随者理解并接受愿景，激发员工的积极性，使得员工更加投入，由此形成领导者与追随者的结合，最终把愿景变为现实。第三步就是新愿景的制度化。口号、标志、阐述、培训、招聘都可以使愿景在人们心目中留下印象，但要使组织愿景固化、强化，则需要把愿景融入到管理流程、组织机构和管理风格中。用管理意义之网来形成一种良性的社会结构，通过传达愿景来实现组织成员的联合与协作。

通过定位取得信任

在本尼斯看来，信任就是一种可预见性，各人明白自身行为及其影响。信任是组织良好运作的基本条件，它把领导者和追随者粘合在一起。领导者与追随者之间的信任关系建立在两个条件之上：领导者构筑清晰的、有吸引力的、可实现的愿景；领导者给组织在大环境中形成清晰的定位。愿景与定位的关系是想法与行动的关系，定位是愿景的具体化和承担者。

组织定位是指一个组织在大环境中设计、确立以及维系一个小环境的过程。在给组织定位时，领导者有四大战略。

（1）随机应变。领导者根据现实情况做出反应，保持灵活性。

（2）改变内部环境。领导者要有长远眼光，能够预测到未来的趋势，从人力、资金、设施的重新分配，到对员工展开培训和教育、员工筛选、企业价值观整合等，修正内部结构，改变组织的定位。

（3）改变外部环境。组织可以通过广告宣传、游说活动、营销等方式影响外部环境，产生有利于组织的变革。

（4）在内外部环境之间建立新的联系。领导者通过谈判、讨价还价、纵向整合、合并与收购、体制创新等手段，在内部环境和外部环境之间建立一种新型关系。

本尼斯在书中介绍了一种在组织中建立信任的实用方法—快速环境扫描法，即由领导者、管理者和规划者共同寻找出影响组织未来的各种因素以及因素之间的相互关系，互相交流讨论，按照意见的趋近程度和背离程度展开研究，形成定位的基本方向。此法的目的既是给组织定位，又是增进组织成员的参与，使相关人员了解到组织所面临的机会与忧患，形成对内外部环境的共识，发挥员工的主体意识和责任意识。领导者在此过程中也能够获得追随者更多的信任。

领导者在定位过程中所发挥的作用是：领导者要努力克服抗拒变革的阻力，通过公开形式的沟通、一定程度的参与及相互信任，让员工自愿进行变革；定位是为了建设一个利益一致、环境共享、相互信任的小集团，领导者既要争取外界的支持，又要保护组织利益；领导者要为制约着组织成员行为方式的道德准则和规范负责，以身作则，阐明道德立场，鼓励正确做法，设定道德基调。

对于领导者本人来说，要维持和激发信任，必须做到以下四点。

（1）始终如一。领导者是前后一致的，对愿景有坚定的信念。

（2）言行一致。领导者言出必行，行为与价值观保持一致，不能心口不一，言行不一。

（3）可信赖性。领导者在关键时刻、危难时刻能够挺身而出，支持和帮助自己的同事。

（4）诚信正直。领导者能兑现自己的誓言与承诺，维护他们的道德标准，用行动证明他们的价值观。只有这样，领导者与追随者的信任关系才会形成，才能让人们站到自己的一边。

自我调整

所谓自我调整，就是领导者结合组织的实际情况，形成学习型组织，率领员工认识“集体自我”。组织的学习是一个获取并运用新工具、新知识、新行为方式、新价值观的过程。作为自我调整的实现方式，组织的学习是与外部环境的变化相适应的，是与未来趋势的预期相配套的，更是与新的组织目标相吻合的。本尼斯把组织学习模式概括为六种。

（1）重新解读历史。每个组织都有自身的特色和传统，这些特色和传统可以转化为新起飞的跑道。

（2）实验。可以在小范围内探索调研，检验自身想法的正确与否。

（3）借鉴。他山之石，可以攻玉。组织可以参照其他相似企业的经验与教训。

（4）分析。通过观察环境的变化，发现新事物的苗头，寻找其中的逻辑联系。

（5）培训与教育。重视员工的正规或非正规的培训，使员工适应新事物、新环境。

（6）扬弃。根据环境的变化，对自身的管理理念和方法进行反思，对过时的知识予以放弃，对有用的东西根据形势变化升华。

这六种创新性学习模式，不同于保持当前体系的维持性学习，它注意未来环境的变化，加强自身优势，抓住新的机遇，强调组织的自我更新。

领导者在学习型组织中，可以通过亲身示范来表明学习的重要性，也可通过赏罚来促进学习的积极性。领导者必须尊重和鼓励组织成员的思考、创新、创造性，欢迎不同意见的争鸣，容忍错误与失败，形成重视学习、尊重学习的氛围。领导者在设计组织结构时，要注意到组织的学习方面，使组织具有开放性、参与性和计划性。开放性组织重视外部环境的变化，不断与外部世界互动，能够对新信息做出迅速灵活的反应。它是面对未来的，既有对未来威胁与机会的预期，也有对当前战略的将来后果的关注。参与性可以培育组织成员的团队精神和彼此倚赖。组织成员能够感受到外界的变化，并且反思与分析这些变化，彼此间分享看法，明确各自的责任，面对新挑战，寻求新方法。计划性则是建立一个有效的规划程序，鼓励那些运用这一程序来管理变革的员工，使组织学习稳定化、长效化。

从COP范式到ACE范式

在四大主题的基础上，本尼斯总结道，领导风格有不同模式。领导者在官僚制结构和新型组织结构中的领导风格是不一样的，前者是COP范式，即控制（control）、命令（order）、预测（predict）；后者是ACE范式，即联合（ align）、创造（create）、授权（empower）。在COP范式中，领导者起推动作用；在ACE范式中，领导者起拉动作用，拉动的方式是用愿景吸引人，目标得到组织成员的认同，领导者和追随者为共同目标而奋斗。

ACE中的联合，是员工在工作中形成的团队精神和归属感。每个员工在工作中能体验到自己是组织的一员，能感觉到自己在组织中的重要性，愿意为工作付出。实现联合的方式是以共同愿景来激发出他们的渴望，使他们在工作中有共同的追求，从而达到联合。

ACE中的创造，是员工的首创性、自主性，以及在不需要征求许可的情况下做正确的事情。领导者必须创造一种文化，一种让创意不断涌现与溢出的氛围，使员工不仅能发现问题，而且能主动寻求解决之道。同时，组织能够允许错误和失败，这样的组织才有足够的创意。

ACE中的授权是领导者的关键。本尼斯高度重视授权，在他的各种著作中关于授权也论述极多。授权可以让员工感到自己受重视，感到自己处在组织的中心而非边缘。他们可以自主地做事，有行动的自由，也承担相应的责任，而不是盲目、一味的服从，毫无用处。只有这样，员工才会觉得他们的工作是有价值、有意义的，是组织必不可少的一部分。本尼斯认为，充分授权的组织有如下特征。

（1）在组织中，人人都觉得自己很重要，都用自己的方式为组织的生存与发展做出了贡献。所谓的“主人翁精神”，正是授权的结果。

（2）学习与能力提升受到重视，组织中每天都有或多或少的进步。组织文化允许犯错甚至允许失败，员工愿意表现与尝试。

（3）人人为了共同目标而走到一起，都是组织不可或缺的一分子，相互间能够倾听和赏识，就如同一个大家庭或者关系良好的社区，朝着同一个方向前进。

（4）在工作中，员工是有活力的甚至是兴奋的，他们的自主性能够得到充分体现，工作是吸引人的且富有挑战性的。员工热爱工作、享受工作并努力完成工作。

本尼斯认为，领导者从COP范式到ACE范式的转变是一个长期而艰巨的过程。体现ACE范式的领导者是一种新型领导者。他们是艺术大师，不是专家；是教练，不是指挥官。他们的能力并不体现在个人成就上，而是体现在释放员工能量上。

领导者与追随者

说到授权，就不得不涉及到追随者。本尼斯认为，任何组织的成功，不仅需要伟大的领导者，而且需要伟大的追随者。英雄的时代已经一去不复返，在环境日益多变、复杂的今天，独行侠已难起作用，团队合作越来越重要。领导者与追随者如影随形，他们之间具有共同的品质，如倾听他人的意见、与同事合作、共同面对问题等。本尼斯甚至提出，他的书名《领导者》、《领导者为何不能领导》和《成为领导者》可以改成《追随者》、《追随者为何不能追随》和《成为追随者》。

4.尊敬的校领导 篇四

您好!

非常感谢您在百忙之中审阅我的自荐书，谢谢！我叫，是工商管理专业的一名毕业生。虽然我不是师范类学校毕业的，但是，经过四年的认真学习和不懈

努力，我已具备了系统的专业知识和一定的教学实际能力，现在正准备以高昂的热情与所学的知识投入到社会之中，服务于教育事业，实现自身的价值。

大学的四年时光里，我本着自强不息，学以致用的原则，一直以认真的态

度对待学习。在学好专业课的同时，我也注重综合知识和综合技能的培养与提高，广泛的涉猎了历史，心理学，教育学等方面的书籍，计算机理论与操作也具有一

定的水平。在教师技能方面，我勤学苦练，不断提高自身的整体水平，并在教育

实习中取得优异成绩。这些都为我成为一名合格的人民教师打下了坚实的基础。

在思想方面我积极向党组织靠拢，关心集体，团结同学，多次参加了义务劳动和

社会活动。同时我也积极参加中暑期小学教学，校运会等课外活动。力求使自己

成为高素质的复合型人才!同时在教学上，我经常在培训机构做数学家教，在那

里，我出色地完成了由学生向老师角色转换的第一步。

久闻贵校师资力量雄厚，桃李满天下，我非常地渴望能成为贵校的一员，这

将是我一生的荣誉。我相信，有你们的栽培和熏陶，我也会和你们一样，做得比

别人更好。我将用我出色的表现证明我的能力，证明您无悔的选择!

或许，我不是你的最佳人选，但是，我会不断的找出自己的差距，并自我完

善。如果您能给我一次机会，我将更加严格要求自己，以全新的面貌迎接灿烂的明天。下页附履历敬请斟酌，最后，诚挚希望贵校能够垂惠!并祝贵校再创佳绩!

真诚地谢谢您的阅读。

此致

敬礼！

5.校领导讲话稿 篇五

教师，一个历来被人们称道的职业，被冠以各种褒称的职业。是“人类灵魂的工程师”，也是“点燃自己，照亮别人”的蜡烛；是辛勤耕耘的“孺子牛”，也是吐尽万丝的“春蚕”。

随着时代的发展，大学教师也面临着新的要求和挑战。如何才称得上是理想的大学教师？是富于人格魅力、知识渊博的学者，还是才华横溢、富有激情的新秀？是关心理解学生、谈吐风趣的“兄长”，还是精通专业、严谨认真的“严师”„„

首先，应以得体的仪表、良好的言行塑造充满个性气质和人格魅力的形象，逐步形成具有强烈感染力的师者风范；一个优秀的大学老师，对学生的成长具有不可忽视的作用。教师生涯的每一个阶段都有其独特的形象魅力，青年教师充满朝气和活力，中年教师含蓄成熟，老年教师沉稳大度。青年教师可以大方的仪表、热情的心态、广泛的爱好与活力的形象对学生施以兄长般的关怀和教育，形成有热情有活力的教师形象；

第二，老师应锐意进取、爱岗敬业、治学严谨。只有以渊博的知识，高超的教学技能和精湛的教学艺术，才能赢得学生的尊重和喜爱。作为一名教师应该加强自身的素质与修养，做到学识渊博、师德高尚、为人师表。工作中要勤勉敬业，治学严谨，具有创新意识和创新能力，能有效激发学生学习的兴趣和激情。遇到学生课堂上不遵守纪律，如喧哗吵闹、吃东西、睡觉、甚至翘课时，老师除了抱怨学生的素质差外，更该反省自己的教学方法是否需要转变。那些上课幽默风趣，具有吸引力和亲和力的老师往往更受学生的喜爱；

第三，建立和谐、民主、平等的师生关系，尊重学生个性，包容学生差异，贴近学生心灵。作为青年教师，同学生有更多的共同语言，只要具有爱心、责任心和包容心，与学生进行心与心的沟通和交流，相信一定会成为学生的“良师”和“益友”；

第四，要教会他们为人处事的道理，帮助他们树立正确的人生观和价值观，促进学生全面发展。真正的优秀教师要能“授人以渔”，教会他们正确看待问题，分析和解决实际问题的能力。要能激发学生的潜能，突出学生学习的主动性和进取性，提高学生的创新和实践能力，促进学生知识、素质和能力的全面提升。相信，只要青年教师热爱教育事业、关爱学生、锐意进取、无私奉献，一定会成为学生心目中最尊敬与喜爱的教师。

在学生眼中，一个优秀的大学教师的标准是大致相同的：应该具备多方面的素质，包括教学能力、知识水平、讲课形式、对学生的关心程度等。互动、激情、对学生的体谅以及个性魅力、资历、公正、品格也是大多数学生心目中对一个优秀大学教师的标准。特别是对于新生，大一是高中与大学的过渡期，高中文化所带来的思想依然存在于大一学生身上。他们认为，师生之间互相尊重、互相学习的关系比较理想。而大

二、大三的学生，随着大学生活的深入，更多的是认为师生之间应该保持一种朋友般的关系，彼此可以进行无拘无束的交流。保持一种朋友般亲密真挚的关系是大多数学生对自己与老师之间关系的最大希望。

台湾有一所学校，学生年龄在15－18之间，每年三千多学生中，因违反校规校纪被校方开除的二、三百人。学校没有工人，没有保卫，没有大师傅，一切必要工种都由学生自己去做。学校实行学长制，三年级学生带一年级学生。全校集合只需3分钟。学生见到老师七米外要敬礼。学生没有寒署假作业，没有一个考不上大学的。这就是台湾享誉30年以道德教育为本的忠信高级工商学校。

校长高震东常对他的员工及学生讲“天下兴亡，非匹夫有责，而是我的责任” 每个人，包括学生都会主动承担责任，如果教室很脏，通常情况下，我们的学生会说“报告老师，今天是32号同学值日，他没打扫卫生”。而在这所学校的学生会说：“老师，对不起，这是我的责任”，然后马上去打扫。灯泡坏了，哪个学生看见了，自己就会掏钱去买个安上，窗户玻璃坏了，学生自己马上买一块换上它──这才是教育，不把责任推出去，而是揽过来。学校秩序不好，是我的责任；国家教育办不好，是我的责任；国家不强盛，是我的责任„„人人都能主动负责，天下哪有不兴盛的国家？哪有不团结的团体？

6.庆元旦校领导讲话 篇六

老师们、同学们：

大家好！我们送走了硕果累累的2012年，即将迎来充满希望的2013年，在这辞旧迎新之际，我谨代表***镇中心校向心系学生、无私奉献的老师们表示诚挚的问候！向朝气蓬勃、奋发向上的同学们致以节日的祝福！祝大家元旦快乐！万事如意！

今天的元旦庆祝大会上，我们聆听了各班悠扬动听的合唱以及同学们感情充沛的诗歌朗诵，庆祝大会上还表彰了学习标兵、优秀班干部、优秀舍长，在此我代表校委会向获奖的同学表示热烈的祝贺，希望受表彰的同学戒骄戒躁、勤奋努力，百尺竿头，更进一步。同时希望学习标兵能勤奋努力，再创佳绩，甘做学生的学习楷模，为提高我校的教育质量贡献力量；优秀班干部要切实起到模范带头作用，强化班级管理，当好班主任的助手。

即将过去的一年是不平凡的一年，是学校实现跨越发展的一年。一年来，我们坚持“德育为首，质量立校”的办学理念，狠抓学校双常规管理和安全管理，取得了较好的成绩。镇中心幼儿园已完成主体工程，明年可投入使用，为我镇普及学前教育奠定了坚实基础。镇中心幼儿园已完成主体工程，明年可投入使用，为我镇普及学前教育奠定了坚实基础；“双高双普”顺利通过市级评估验收；校园文化建设有声有色，内涵得到进一步深化。这些成绩的取得离不开上级领导、社会各界的支持和信任，更离不开广大师生的无私奉献和辛

勤努力，我代表学校向全体师生表示衷心的感谢！

展望新的一年，我们任重而道远。学校的教育质量有待进一步提高，安全工作有待进一步加强。俗话说：一年之计在于春，一生之计在于勤，一日之计在于晨。春若不耕，秋无所望；寅若不起，日无所办；少若不勤，老无所归。”下面我就学习、安全、纪律提几点希望：

一、勤奋学习，争创佳绩。

在祖国日益繁荣富强的今天，党中央、国务院坚持教育优先发展，先后实施了两免一补，蛋奶工程、农村义务教育营养计划改善工作，确保农村学生上学不交费、寄宿学生吃饭不掏钱，还能吃上营养的鸡蛋、面包、牛奶。之所以国家投入大量的资金就是让我们学生能努力学习科学文化知识，成为国家栋梁之才。为此希望全体学生能勤奋学习，刻苦努力，按时完成学习任务，迅速在学校形成“比学赶帮超”的浓厚学习氛围，争创佳绩，为学校、家长、父老乡亲争光。

二、关注安全，共享和谐。

“生命不保，何谈教育”，学校的安全工作是学校工作的头等大事，更要求全体学生牢固绷紧安全弦，确保学校稳定和谐、家庭平安幸福。近段时间全国部分学校发生了校外闲杂人员进入学校女生宿舍将女生带出学校凌辱事件、不法之徒在校门口砍伤多名学生事件、上放学途中交通事故、火灾、课间活动意外伤害等安全事故，给我们敲响了警钟。为此请同学们凡是想安全，三思而后行，严

格遵守学校的安全制度，听从老师的教育，不要再课间活动期间疯狂追逐打闹，不要到危险处玩耍，不做危险游戏，更不要在野外玩火；上学放学途中靠右行走，寄宿学生按时休息，特别是女生宿舍晚上栓好门，不得随意外出。总之，安全工作千头万绪，如果一旦发生安全事故，会给学生、家长、学校带来不可估量的损失，你们健康快乐生活每一天使我们的期盼。

三、遵规守纪，文明做人

学校是同学们学习、生活、交往的乐园，在这个乐园里有制度和纪律，如果大家共同遵守，则我们学习、生活快乐有序开展。俗话说“播种行为，收获习惯；播种习惯，收获性格；播种性格，收获命运，良好习惯的养成是成成功的关键。”但少部分学生无视学校的纪律，打架、骂人、偷东西、破坏公物等现象时有发生，没有感恩之心，为此希望同学们严以律已，宽以待人，从小事做起，从我做起，自觉遵守学校的规章制度；崇尚文明，和睦相处，乐于助人，做一个文明的小学生。

7.授权型领导与自我领导的比较 篇七

关键词：授权型领导,自我领导

一、授权型领导

有效的授权 (empowerment) , 使员工具有心理上授权的感受, 从而激励员工更加积极和全力地实现组织的目标。授权这一概念与权力让渡、工作丰富化和参与管理等研究密切相关。20世纪80年代以来, 授权已经成为组织行为理论和企业管理实践广泛使用的概念。学者认为, 授权是一组授予决策权的管理行为, 授权和决策权下放的思想是授权的核心。Conger和Kanungo (1988) 是最早定义心理授权的学者之一。他们将授权定义为“加强组织成员自我效能感的一个过程, 主要是通过确定培养无权利的条件, 以及通过消除提供有效信息的正式的组织实践和非正式的技能。”简言之, 也就是说Conger和Kanungo从心理学角度研究授权, 他们将授权定义为下属“努力——绩效”期望或者“自我效能”提高的过程, 从一维的角度定义授权。随后, Thomas和Velthouse (1990) 在Conger和Kanungo (1988) 研究的基础上提出了一个认知模型, 他们从认知的角度认为授权是一个多维度的结构。他们将授权所产生的动机更加清晰地描述为“内在的任务动机”, 即对工作产生的发自内心的动力。

二、自我领导

对比来看, 自我领导 (Manz&Neck, 2004) 是一个“过程”, 通过自我领导人们使自己达到必须履行的自我指导和自我激励。自我领导已经深深根植于自我影响的几个相关理论, 包括自我调节 (Carver&Scheier, 1981) , 自我控制 (Mahoney&Arnkoff, 1979) 自我管理 (Andrasik&Heimberg, 1982) 、内在激励理论 (Deci and Ryan, 1985) , 社会认知 (Bandura, 1986) , 和临床认知心理 (Seligman1991) 。根据这些理论基础, 自我领导描述了具体的行为和认知战略, 旨在积极地影响个体绩效结果。

自我领导战略大体可分成三个主要类别, 包括行为聚焦战略、自然奖励战略和建设性思考模型战略 (Manz&Neck, 2004) 。“行为聚焦战略”主要是增加自我意识, 对那些必要但是不情愿的工作产生成功的行为管理 (Manz&Neck, 2004) 。“自然奖励战略”聚焦于任务或活动内在的愉悦的一面, 旨在创造一种通过任务或活动自身激励或奖励个人的情景 (Manz&Neck, 2004) 。“建设性思考模式战略”涉及认知过程管理, 包括三个主要工具来塑造思考模式:自我分析和改善信念体制、对成功绩效结果的心理意向、及积极自我谈话 (Manz&Neck, 2004) 。

三、授权型领导与自我领导的比较

像前面提到的, 自我领导被作为是促进授权的有效机制 (Manz, 1992) 。例如, Shipper and Manz (1992) 一个W.L.Gore and Associates的案例研究, 在其中, 他们认为自我管理和自我领导技巧是组织内授权的中心环节。同样地, Manz (1992) 认为自我领导技能在授权过程中处于核心位置, 并且在自治的情境下对于员工成功执行任务是很重要的。

授权型领导方法主张自我领导行为建模, 为了以后的追随者采用这些自我领导战略 (Pearce&Sims, 2002) 。要认识到, 授权型领导和自我领导是各自独立的概念。授权型领导力求通过建模和鼓励对工作任务和责任的自我领导战略、个人责任、个人首创性、自信、自我问题解决和心理自主来促进下属自我领导 (Manz&Sims, 2001) 。

四、结语

上述总结介绍以及分析比较可以看出, 授权型领导与自我领导两个概念之间既有区别又有联系, 对于以后的研究, 应该重视起来, 区别对待。

参考文献

[1]Pearce, C.L., Sims, H.P.Jr, Cox, J.F., Ball, G., Schnell, E., Smith K.A.and Trevino L.The Journal of Management Development[J].2003, 22 (4) , 273-307

[2]Allen, N.J., &Meyer, J.P. (1990) .The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization.Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18

[3]Barling, J., Weber, T., &Kelloway, E.K. (1996) .Effects of transformational leadership training on attitudinal and financial outcomes:a field experiment.Journal of Applied Psychology, 81 (6) , 827-832.

[4]Bass, B.M., &Avolio, B.J. (1999) .Training full range leadership.Mind Garden

[5]李燚魏峰:领导理论的演化和前沿进展, 2009, 8

8.“大哥型”领导和“威权型”领导 篇八

上下级的关系从来都很难处理，这是因为对于下级来说，直属上级是自己一切劳累、辛苦、麻烦的源头。而对于上级来说，直属下级直接决定了更上一层对自己的评价。下级本质上是不想干活的，而上级的任务就是驱使下级工作。

为了解决这种矛盾，用的全都是法术和技巧。在单位里常见一种“大哥型”的领导——用人格魅力代替管理，用义气取代规章。这种方法在实践中很好用，能够为一个人赢得大量威望，拥有一批死心塌地跟随的小弟。但也经常看到，某个高管或者中层跳槽，单位立即产生连锁反应，一帮人也跟着跳槽走了。这是一种现实的无奈，在中国这种社会环境下，一个大佬决定一片天空：同一个部门、同一项职能、同一种外环境，大哥操作良好，整个部门会是单位里权限最高、油水最足、干活最愉快的地方；大哥很孬，已有的权限和利益都会丧失殆尽。很多职员选择跟人，虽然有押大小的嫌疑，但未尝不是一种合理的选择。

另一种就是“威权型”的领导，他在某一专业领域内做了很长时间，本身就是专家，资历很深。他几乎不需要说什么，但是下属会坚决执行。你所想到的任何问题，他都想过了。你遇见的人和麻烦，他都经历过不止一次。他并不和属下称兄道弟，而是刻意保持一定的距离，但是人人畏惧他，把他当做神一样看待，甚至觉得能和他共事是一种莫大的荣耀。

还有就是所谓的现代管理，在我看来那是标准的法术。其核心思想是让普通员工参与决策前的讨论和分析，用部分知情权的方法获得员工的支持，让他们误认为某项工作是“自己”的。管理就是铁手，现代管理无非是在这双铁手上套了一双天鹅绒手套，但是实质都是迫使人去干活，无非是被迫或者是被催眠到心甘情愿。

值得分析的类型有许多，但是以职员为着眼点，其他类型对于个人来说没有多少助益。在大哥型领导的手下干活，除开实利，还有个人发展上的好处。但是，这种人在上层的眼中并不让人喜欢，因为他经营私人实力，就像唐代的节度使，在中央权力之外豢养私人武装，拥兵自重。

在“威权型”领导手下打工，优点是很明显的：你只要安分守己，日子会过得很安定。而且，你也有提职的机会，只是时间相对较长——因为这种人需要很长时间观察、确认你是否合适，而且你可能完全要自学。威权型的领导经常出现在业务成熟的部门，每个人只是流水线上的一个环节而已。你可能在一个职位上连续干上十年，但是对于整个部门的工作流程一无所知。

对于个人来说，进入单位遇见什么同事或者什么上级是不可控的。别人喜欢或者厌恶你，也是完全不可控的。有的人就是第一眼见了你就烦。不为什么。有的人就是第一眼看了你就觉得投缘，也没有什么道理。一个很容易犯下的错误是试图改变别人对你的观感和态度，或者扭曲自己，强迫自己看到别人的优点，这几乎是完全不可能的——千万不要小看了人性中的顽固之处。与其在这种事情上浪费时间，不如争取改换门庭。找欣赏你的上级，去那里打工，这样一来，因为工作而得癌症的人也能少很多。

9.校领导发言稿 篇九

大家下午好！今天，我们有幸邀请到急救中心的各位专家，莅临我校，开展大学生自救互救知识技能培训与模拟演练活动。在此，我谨代表华北电力大学，向你们表示衷心的感谢和诚挚的欢迎，感谢你们对我校大学生的殷切关怀。

目前，很多大学生都是温室里的花朵，从小得到过多的呵护，缺乏应对突发事件的能力。从社会发展上来讲，大学生是当今社会的重要群体，是加快社会发展的重要力量，提高大学生急救能力，保障大学生生命安全势在必行。从我校的教育理念上讲，增强大学生的安全意识和全面提高大学生的自救互救能力，是提高大学生综合素质，培养综合能力的重要组成部分；同时也是我校以人为本，高度重视大学生身心健康的重要体现。从学生自身角度上讲，开展此类活动，提高了大学生应对自然灾害与突发安全事故的能力，为大学生实现人生理想，报效祖国打下了坚实基础。为此，大力推广普及自救互救知识，开展急救培训活动，提高大学生自救互救能力，具有十分深远的意义。“居安思危，思则有备，有备无患”，在此，我预祝这次活动取得圆满成功，真诚希望同学们在下面即将开始的培训中认真倾听各位专家的讲解，努力提高自己的自救互救技能，为我们的美好未来增添一份保障！

10.校领导工作总结 篇十

2010—2011年度校级领导工作总结

射阳县临海中学是一所二星级市重点中学，现有学生近300人，7个教学班，教职工89人，校级领导2人，中层干部10人。我校领导班子在主管局的领导下，能认真学习现代化教育理论，全面贯彻国家教育方针，全面实施素质教育，坚持教育创新，“以一切为了学生，安全第一，健康第一，发展第一”为办学目标，面对新一轮的教育布局的调整，针对我校的实际情况，领导班子精诚团结，身先士卒，率先垂范，带领全体师生稳定中求过渡，过渡中重安全。一年来，学校工作安全、稳定、平安。

一．严格执行省“五严”规定。

一年来，我校正常组织教职工认真学习省“五严”规定内容，深入体会“五严”精神，开足开全各门学科，保持了学生每天二小时的锻炼时间，确保学生的学习时间每天不超过8小时，把“五严”要求张贴到各班级，政教处印发了“五严”规定告家长书，请学生家长和社会一起对我校进行监督，在省、市、县的多次检查中，我校没有一项违反“五严”规定的教学行为。

二．扎实抓好市“有效教学”。

对照省“五严”规定精神，如何在规定的时间内提高学习效率呢？根据市有效教学精神，我校组织全体教师认真落实、研究，以教研组为单位，集群体智慧，分别上好有效教学的“观摩课”，让全体教师真正感到“有效教学”真正有效。为了更好地把“五严”规定和“有效教学”有效的落实到实处。具体做法有五项举措：（1）早辅导目标管理制；（2）课堂教学随机评估制；（3）集体备课定时抽检制；（4）教研活动超前申报制；（5）“三清制度”周查制。

三．认真做好学校的稳定工作

随着教育局调整的进一步深入，我校师生面临着被分流的客观实际，很多同志人心躁动，特别是部分青年同志，工作上缺少动力，政治上失去追求，生活上放松自律。面对此情，我校领导班子深知，领导工作的关键问题在于做好人的工作。在抓队伍管理建设中，我校领导班子努力凸现人文化管理模式：在教职工队伍和学生管理上实施目标管理，加强平时的督查指导，过细每一个环节，注重每一项工作的落实和结果的考核，充分调动全员的积极性，做到与大家配合亲密和谐，让被管理者干劲十足，学校的人际关系呈现出上下一心、共谋稳定、平安过渡的氛围。

四．加强科学发展观的学习教育活动

在镇党委的领导下，校党支部严格按照科学发展观的要求做好各项工作，积极搞好党组织活动，定期召开党支部会议，把科学发展观搞得如火如荼，使全体教职工知道，只有在共产党的领导下，运用科学发展观，我们的事业才会做得更快更好。

五．严格后勤管理，是学校运转得到保障。

1、强化后勤人员岗位工作考核。

2、规范物资管理。

3、严格财务管理。一年来，学校在上级财政拨款严重短缺的情况下，严格收费标准和财经纪律，严控财经支出，最终使学校的财务得以正常运转。

六．积极做好领导班子成员的示范表率作用。

在学校党支部的领导下，全体校级班子成员，加强思想政治学习，把全体中层班子成员统一到为人民的教育事业作贡献上，二位校长有强烈的事业心和责任感，始终过硬地遵守学校各项规章制度，起早贪黑，任劳任怨，勤勤恳恳，争时间，讲速度，求高效，处处严格要求自己，不管工作有多繁忙他们总是身先士卒，处处严格要求自己始终和主管局保持一致，深入课堂听课指导，积极开展教研活动，努力培养教师队伍，让每位青年教师都快乐成长。经常深入宿舍、食堂，了解师生的困难，为师生排忧解难，关心爱护师生，积极化解工作中的各种矛盾，在队伍管理建设中，凸现人文化管理模式，以理服人，以情动人，以制度促动人，受到了全校师生的爱戴。在校长们的带动下，全校全体班子成员能面对现实，正视困难，为学校的平稳过渡出谋划策，出力流汗，在他们的带领下，全校教职工同舟共济，同心协力，搞好学校建设，为学校的平稳过渡作出了贡献。

回顾一年来的工作，也存在一些不足之处，（1）学校的教育教学工作虽然取得一些成绩，但跟领导的要求和群众的期望值仍有距离；（2）学校财力严重短缺。

11.校领导 篇十一

你所在的组织需要一个战略性的资源分配计划，需要压缩预算、削减人力支出，需要一个方向，明确应该跟进的项目、在什么时间段内完成。对于这个问题，你已经和老板讨论过很多次，但由于某些原因，组织没有采取任何行动。

因此，你是否做好了准备？从现在的角色——技术专家、高绩效员工、良好人际关系的员工——飞跃到引人注目、赢得更高回报的高效领导人角色？本书阐述了如何进行这样的飞跃。

在此书中，作者帮助你培养平衡的、有亲和力的、热情的领导风格，并将这种做法称之为“向上管理”。这种领导风格适用于中层管理者，中层管理者的领导力要求他们影响老板、同事和下属——他们都会因为你的积极投入与奉献而受到影响。向上管理就是要培养这些多数人都敬佩和欣赏的品质，例如正直、能量、同理心、恢复力、大局思考，这些经典的领导力品质有助于处于组织任何级别上的人快速向上发展。

此书讲述了许多成功人士的励志故事，讲述他们如何施展自己的才能、能量、影响力从而取得伟大的成就，包括美国第32任总统富兰克林夫人埃莉诺·罗斯福、巴拉克·奥巴马、登珠峰第一人埃德蒙·希拉里爵士、美国著名演员保罗·纽曼等。

作者：John Baldoni

12.校领导 篇十二

1 正确的认识创新是实现创新的前提条件

这是一个追逐时尚的年代, 各种各样的时尚词汇对人们的冲击是难以想象的, 大多数人会随波逐流。创新就是众多时尚词汇之一。领导者迫切希望提升自己的工作绩效, 当然这样做最终也可以提升自身的回报。他们将创新作为一种时尚、一剂灵丹妙药, 认为只要自己在工作中能够大胆地改革, 敢于提出与众不同的、甚至是颠覆传统的新颖的工作方法和领导方式, 就可以立竿见影地收到好的效果, 就是创新了。尽管这些创新事实上并没有得到多数人的认同和支持, 甚至未必是合理的。但是因为创新是时尚, 表面新颖就达到目的了。至于变革之后的效果, 有一些在短期内是不能够明显地体现出优劣的, 即便是效果欠佳, 领导者也总是会为自己找出各种各样的借口。就是这样的领导作风, 使得组织成员感觉到安全, 而不是人人自危;感觉到平静祥和, 而不是心惊肉跳。因此, 作为一个领导者, 对工作方式和工作方法追求创新的想法本身是无可厚非的, 但在实施创新之前, 一定要让自己的头脑冷静下来, 考虑一下创新的必要性, 不要为了创新而创新, 否则创新会成为一项破坏性的工作。在制定创新策略时, 要把改造作为首选, 改头换面作为其次;要把实用放在首位, 把新颖性放在次要地位;把追求组织成员的满意度放在首位, 把追求个人的业绩和回报放在其次, 一个领导者如果仅从个人利益着想实施工作, 必定会造成人心涣散的局面, 这样的领导在岗位上也待不长久;最后要以注重实效为首, 把追逐潮流放在其次, 也就是说领导者不能在创新工作中把自己塑造成一个追星族。

2 良好的习惯有助于实现领导方式和领导方法的创新

2.1 领导者要有勇于承担责任的态度, 敢于战胜困难的决心

领导者对于自己的职责首先要有清楚的认识。不论在工作中出现什么样的问题, 主动加以解决、寻找解决问题的办法是最有效的工作原则。千万不要为自己找借口, 不要推卸责任。有了问题, 特别是难以解决的问题, 有一种态度永远有效, 那就是永不放弃。没有人与生俱来就有好的态度和不好的态度, 但一个人对待事物的态度却可以决定他的人生。新东方的校训里有句话“从绝望中寻找希望, 人生终将辉煌”。这句话看似悲壮, 却是如此地耐人寻味。面对工作中的困难, 没有抱怨, 不推卸责任, 抱着一颗积极的、永不放弃的心, 把职责作为一切行动的准则。这样的领导, 这样高贵的品质, 可以影响组织的全体成员, 激发他们工作的热情, 激励他们不断地进取。

2.2 领导者应该始终表现出工作的热情, 带着热情去工作

热情是一种美好的情绪, 是对人、对事、和信仰的强烈情感。热情可以使人对一件平实的工作产生激情, 热情可以创造改变现实的事迹。没有人喜欢与愤世嫉俗的人打交道, 冷漠悲观的人也不可能胜任领导的岗位。不论是工作时间还是下班后, 不论是对下属还是客户和朋友, 时时向别人传递你的热情, 人们会从你的身上看到自信和信心, 这是一个多么令人喜悦的习惯呀。任何一项工作的圆满完成, 一个创意的实现, 都需要借助热情这种最有效的工作方式。每个人都有热情, 领导者要善于用自己的情感带动员工的热情, 这是决定领导方式和领导方法创新能否实现的重要因素。

2.3 不要在工作时间做与工作无关的事情

很多领导的工作压力大, 工作效率高, 也可能是某一段时间工作太累了, 于是在工作的间隙想放松一下, 听听音乐, 玩玩游戏, 或者找人闲聊。这些事情事实上也是很常见的。但是并不是每个人都很清楚你当前的工作任务和工作效率, 所以工作时间的放松和休闲会给人一种懒散、不重视工作和无事可做的印象。前面我们讲过, 领导者的职位意味着责任, 这种工作是非个人的。如果认为领导者就是管理别人的人那就大错特错了。树立良好的形象, 维系和谐的上下级关系, 是领导实际工作中不可或缺的必要条件。领导者要想实现自己的工作设想, 实施改革, 成就创新, 就必须要从细节上注重自己的言行, 于小事处见精神。良好团队精神的形成都是从点滴小事做起的。

以上这些习惯是领导者实现领导方式和领导方法创新的必要条件。这些习惯看似平常, 但要真正做好是不容易的, 是需要领导者用心修炼的。就象柴米油盐这些最基本的生活用品一样, 大多数的人可能关注营养品、保健品更多一些, 疏不知我们的生活中可以没有补养品、奢侈品, 但是不能没有这些常常被我们忽视的生活必需品, 它们才是决定我们健康生活的最重要的东西。

3 领导者的执行能力是实现领导方式和领导方法创新的重要因素

任何一个美好的设想如果没有完美的执行, 设想就可能变成空想。领导者强有力的执行能力是领导方式和领导方法创新设想能否实现的至关重要的因素。一个组织能否保持旺盛的工作热情和可持续发展的动力, 领导在其中起着决定性的作用。每一项具体组织事务的表现及其结果可以比较准确地判断出领导者的执行能力和水平。领导者提高工作执行能力要从以下几方面入手:

首先, 领导者本人要对自己的组织具有很强的责任感, 这种责任感表现出来的是一种忠诚, 或者几乎接近于一种信仰。无条件地维护自己的组织, 为组织服务, 然后再把自己的这种态度想办法被组织的成员所接受和认可。作为领导者本人, 这种要求是角色本身应具备的基本素质。而对于组织成员, 这种忠诚态度的获取是需要领导者下一番功夫的。团队吸引力的核心动力往往是无形的, 是一种威信, 令人感到自豪的感觉, 充满希望的期盼等等, 而非物质的、有形的因素。领导者必须清楚地认识到这一点, 把物质利益的吸引作为树立企业文化和建立组织责任感的重点是不会收到好的、长久的效果的。要想实现创新, 领导者必须从员工的内心需求和诱因入手来分析问题, 这是解决问题和实现目标的根本。

其次, 领导者的个人能力在提高组织执行能力方面也很重要。作为领导者往往需要具备比较全面的能力。比如对待人和事的客观公正的态度, 善于协调各部门人员之间的关系, 善于解决难题和勇于承担责任的勇气, 应对突发事件处变不惊的态度等等。一个人的能力取决于他的综合素质, 并且往往是长年的生活经验培养和塑造的一种品格, 很难在短期内形成, 当然也很难改变, 这样的能力是基础。还有一种能力叫做专门能力, 就是可以通过学习和交流, 自己挖掘和培养起来的, 也是领导者区别于他人的关键点。这方面的能力促成领导者树立良好的个人形象和形成独特的工作作风, 也是领导者展现个人魅力和吸引团队成员的重要方面。专门能力往往成为关注一名领导者业绩的焦点所在。因此领导者应注重发挥自己的闪光点, 全方位培养自己的能力, 这样才能够吸引人, 才能使自己的工作设想得到更好的执行。

总之, 实现领导方式与领导方法的创新是一项涉及领导者个人和组织全体成员等多方面因素组合的系统工程。实现这一目标需要领导者同他所在的团队建立良好的协作关系, 增强组织成员的忠诚心, 提高组织工作的有效性和持续性, 激发成员的服务意识和奉献精神。使每个成员都想方设法的采取各种措施和手段帮助组织实现目标。

摘要：本文从三个方面阐述了良好的习惯是实现创新的基本保障;此外, 领导者的执行力也是领导方式和领导方法创新得以实现的重要因素。

关键词：领导方式,领导方法,创新

参考文献

13.校领导的新年贺词 篇十三

因为有你，我们不会彷徨! 因为有你，我们勇往直前!

在此，谨代表环球控股集团全体员工，向各位送去新年的祝福，祝各位在新的一年中，事业获得更大的成功!

岁月嬗递，光阴荏苒。值此辞旧迎新之际，友为公司向全体员工、向辛勤工作在各行各业的朋友们致以节日的祝贺!向所有关心和支持友为公司事业发展的人们致以崇高的敬意!

辞旧迎新岁，感慨亦不同，回首过去，在艰苦创业的一年里，友为科技有限公司得到了社会各界的帮助和支持，在政府的正确领导下，友为公司全体员工充满激情，团结一心，苦干实干，开拓创新，努力于“科技优化生活，科技服务生活”的目标。

展望未来，在凤舞龙飞的20xx年，友为公司员工豪情满怀，把“创新”做为工作的指南;把“执行”做为行动的准则;把“精准”做为立足市场的骏马，发扬团队精神，开拓进取、与时俱进，迎接友为公司更加灿烂的明天!

岁月不居，天道酬勤。让我们一起走向新的一年吧!

最后，衷心祝愿新老客户、全体员工新春愉快!合家幸福!万事如意!

辞旧迎新，回首过去，心中涌出无限感慨。首先感谢您在过去的20xx年对于我们的支持与帮助，有您的通力配合及帮助，让我们得以在20xx年取得了辉煌的成绩。20xx年对于我们公司来说，是频频取得成功、实现发展的一年。自公司成立以来，我们从客户中学到了很多，客户也在不断地促进我们的发展和进步。我们公司的发展离不开客户的支持，政府各界的帮助，在此向各位表示诚挚的感激与谢意。

作为一家专业从事电力行业应用软件研究开发的高新技术企业，我们知道，客户对软件厂商的选择，不仅是在选择技术，也是选择服务保障，更是选择长期合作伙伴。我们深切知道，要让客户选择我们，光是口头承诺是不够的，需要持久投入研发，保证产品技术不断创新、坚持改进服务，使服务更专业更真诚;需要我们与客户不断沟通，使我们的产品和服务更好地满足大家的要求;需要我们保持公司长久和健康的发展，使我们能够成为客户长期信赖的合作伙伴。

在即将到来的20xx年，您还将继续看到我们以源源不断的创造力成为软件行业上的一支新秀企业。我们的队伍比以前更强大，我们将以更大的雄心和干劲实现客户投资回报的目标。经过这两年的团队建设，我们已经建立了一支知识型、学习型、团结、敬业、实干的团队，在20xx年我们将会获得巨大的成功，这个团队也将给您带来巨大的利益。

希望您也对未来的20xx年满怀信心和热情。盼望能在20xx年中与您愉快合作。展望未来，我们将不断努力，与时俱进，竭诚为广大客户提供最优质的服务。也请您继续关注我们的最新动态。在此衷心祝愿您在新的一年事业兴旺、万事如意!

14.校领导班子政治学习制度 篇十四

根据区教育局党委要求，为提高我校党政领导干部的理论素养和综合素质，推进我校党政领导干部理论学习活动的规范化、制度化，提高理论学习水平，增进学习效果，特制定本办法。

第一章 组织形式

第一条 学校党政领导干部理论学习采取以中心组学习为核心，个人自学、中心组学习、脱产学习相结合的形式。

中心组学习是领导干部学习理论、加强思想政治建设的重要形式，是新时期党的理论武装工作的一个创新，是提高领导干部执政意识、执政能力和领导水平的重要途径，是发挥领导干部表率作用，推动全党理论学习深入发展的组织保证。

第二条 校党支部中心组由校级领导干部、党支部委员组成，必要时可扩大参加人员范围。党支部书记任组长，校长、副书记任副组长。组长负责审定学习计划，确定研讨专题，提出学习要求，主持集中学习研讨，指导和检查中心组成员的学习情况；副组长协助组长做好上述工作。第三条 党支部办公室承担校党支部中心组学习的服务职责。党支部办公室负责集中学习地点的安排、人员的通知、签到考勤、学习记录、学习用具的配备，以及相关资料的整理归档等工作；党支部宣传部负责学习计划、学习专题的拟订，学习资料和教材的提供，邀请授课专家学者等工作。第四条 中心组由党支部书记任组长，负责审定学习计划，确定研讨专题，提出学习要求，主持集中学习研讨，指导和检查中心组成员的学习情况；宣传委员担任中心组学习秘书，做好相关服务工作。

第五条 根据工作和形势需要，校党支部可以安排学校中心组成员一起集中学习。

第二章 学习计划

第六条 党支部宣传部应按校党支部的要求，负责起草、制订、印发全校中层以上领导干部理论学习指导性计划，并提供有关学习资料及录音、录像带，邀请专家学者辅导等。

第七条 全校中层以上领导干部理论学习计划应包括目的要求、学习内容、学习方式、时间安排、实施办法、参考书目、思考题等。中心组应根据宣传部制订的指导性计划，结合自身实际，制订本中心组学习实施计划。第八条 指导性计划应在每年年初开学第一周内下发给各中心组及成员。每年下半年应根据形势发展与工作需要对年初制订的计划作必要调整与补充，下半年理论学习补充计划与安排应在秋季学期开学第一周内下发至各级中心组及成员。

第三章 学习方法

第九条 坚持个人自学。中心组成员要把学习作为提高自身素质的重要工作加以落实，抓紧一切可以利用的时间进行个人自学，并用专用记录本作 好自学笔记。每年至少撰写一篇文章，可以是调查报告、理论文章、工作论文、学习体会或心得等，内容不少于3000字。

第十条 组织集中学习。集中学习主要采取封闭读书、专家讲解、专题研讨、中心发言、主题实践活动等方式。集中学习前要认真研究设定学习研讨的专题，中心发言人要做好相关的调查研究工作，加深对所学内容的理解和把握，发言内容既要有学习体会、理性思考，又要紧密联系个人思想实际和学校实际，增强学习的针对性和实效性。

第十一条 党校培训。由党委组织部根据学校工作需要和干部培训计划选派党政领导干部到上级党校进行脱产学习。

第四章 学习时间

第十二条 集中学习时间应相对固定，一般安排在每周三下午第八节课。第十三条 学校中心组集中学习每学期不得少于4次，每次2小时。第十四条 学校中心组成员自学时间每月不得少于3小时。

校党支部根据形势发展要求与工作需要临时安排的重大学习活动，中心组应及时通知中心组成员，合理安排工作，确保学习时间。

第五章 学习记录

第十五条 中心组应有专门的学习记录并整理和保管。

第十六条 学习记录统一使用党支部和党支部办公室印制的学习记录。记录的内容包括填写学习中心组组长、学习秘书及成员名单，记录每次集中学习的时间、地点、内容、出席人员、未出席人员、主持人、记录人、发 言人和发言内容。记录格式要统一，字迹要清楚，内容尽可能详细。中心组的学习记录不得事后补记。

第十七条 学习记录每年年底汇总一次，按建档。学习记录档案应作长期保存。

第六章 考勤制度

第十八条 中心组理论学习应有严格的考勤制度。校党支部中心组学习考核由党支部指定专人负责，中心组成员应率先垂范，带头参加规定的学习，并自觉坚持自学，严格执行相关的学习纪律要求。全校集中学习由党支部办公室负责考勤，各级中心组自行安排的集中学习由各级中心组负责考勤。因公外出等特殊情况不能参加集中学习的，必须向组长履行请假手续，并另行安排时间补学。

第十九条 中心组按校支部统一计划组织的理论学习。因故不能参加的中心组成员须请假并填写《党政领导干部中心组学习请假单》。中心组成员每年请假累计不得超过4次。

第七章 检查考核

第二十条 校党支部中心组的检查考核由上级党组织实施。

第二十一条 党支部中心组每半年进行一次自查，年终对全年的学习情况作出书面总结，书面总结与当年的学习记录册一并报送。

第二十二条 每年第四季度对中心组集中学习与成员自学情况进行全面检查。检查的内容包括中心组学习计划、考勤情况、集中学习与研讨的学习记录以及中心组成员的学习笔记、学习成果等五个方面。第二十三条 理论学习考核是干部考核的重要内容，由党支部在每年年终党政领导干部述职考评和届中、届末考察时组织实施，考核的主要内容是学习态度、理论素养、理论运用能力，考核的基本方法是“述学”、“评学”、“考学”。参加上级党校培训的干部，其理论学习考核由上级党校负责。

第二十四条 “述学”，即把本人参加理论培训、中心组学习、自学的情况作为述职的重要内容；“评学”，即按照民主、公开、公平的原则，在一定范围内让群众对领导干部的学习情况和理论水平进行民主评议和测评；“考学”，即校党支部对领导干部考察、考核时，对其学习态度、理论素养、学习效果等情况进行全面考核和评价。

第二十五条 学校党政领导干部理论学习考核结果分优秀、合格、不合格三个等次。对理论学习考核优秀的干部予以通报表彰，作为评选各类先进个人的重要条件；考核结果不合格的干部，不能被评为优秀和称职等次。

第八章 附则

第二十六条 本办法由党支部负责解释。

15.校领导 篇十五

采用这种方法, 模拟的相似程度与所得结论的准确性成正比, 对领导环境模拟得越相似, 得出的结论就越准确。

现在, 选拔领导的方法主要有两种, 一种是考察, 一种是考试。这两种方法的本质是一样的, 都属于上面所说的“模拟领导环境”的方法, 只是模拟领导环境的方法不同而已。考察是利用低级领导的工作环境来模拟高级领导的工作环境, 如用县长的工作环境来模拟市长的工作环境, 用市长的工作环境来模拟省长的工作环境, 等等, 组织部门通过观察一个人在低级领导职位上的表现来判断其是否能胜任高级领导职位;考试的模拟方法则是在试卷上列举领导职位上可能遇到的主要问题, 组织部门用给试卷打分的方式评估候选人的领导能力。

虽然这两种方法都能对领导职位的工作环境作一定程度的模拟, 但因为相似程度不高, 所以结论的准确性也不高。

能不能找到相似程度更高的模拟方法呢?我们可以把一个现实的领导职位上的各种信息, 通过信息技术快速地传递到另一个地方, 在那里复制出一个几乎一模一样的领导环境。这样复制出的领导环境, 由于和现实的领导环境非常接近, 因此可以让处在其中的候选人象一个真正的领导者那样进行工作, 尽情地展示自己的领导能力, 而组织部门也就可以根据候选人的表现, 对其领导能力作出准确性相当高的结论。

为了能把真正有能力的人选拔进领导职位, 也为了让将要走上领导职位的人积累工作经验, 应该在原来的考察、考试等环节上, 再增加一个环节:让候选人担任一定时间的“虚拟领导”。所谓“虚拟领导”, 就是指让候选人在复制的领导环境下进行工作。在担任“虚拟领导”时, 候选人象一个真正的领导者那样, 接收上级、下级发来的各种文件, 并提出相应的处理意见, 只是这些处理意见不是发到责任人那里, 而是发往上一级的组织部, 由组织部根据这些处理意见, 对候选人的领导能力作出评价, 为选拔提供依据。

这种复制领导环境的方法, 不仅能够更准确地评定候选人的领导能力、让候选人积累工作经验, 而且还能对现任领导起到激励的作用, 这是因为, 现任领导的工作与其他多个候选人的工作形成了对比, 迫使现任领导努力做到更好。

不久前, 为了加强干部队伍的能力建设, 云南省罗平县在本县的林业局、教育局、建设局、交通局、计生局、农业局、旅游局开展了名为“一周局长”的活动。所谓“一周局长”, 即是由局里的干部职工排队轮流充当“一把手”, 一周一换。这种做法, 虽然锻炼了干部队伍, 但也给政府的工作造成了混乱, 因而很快就在各方的压力下中止了。如果罗平县的领导使用本文里介绍的方法, 在县里搞“虚拟局长”, 那就可以达到锻炼干部队伍的目的, 又不会给政府工作造成影响, 两全其美。

这种虚拟领导环境的方法, 不仅政府可以使用, 大专院校也可以用在管理等课程的教学当中。复制一些领导环境, 可以让学生在其中像一个真正的领导者那样进行工作, 而教师则根据学生担任“虚拟领导”时所暴露出的问题, 及时进行纠正, 这样做, 既让学生提高了管理水平, 又让学生积累了工作经验。

摘要：对领导的工作环境进行模拟, 通过观察候选人在模拟的领导环境下的表现, 可以在一定程度上考查此人的领导能力。采用这种方法, 模拟的相似程度与所得结论的准确性成正比。

16.基层领导干部应急领导能力浅议 篇十六

关键字：基层干部；自然灾害；应急领导能力

我国地域广阔、自然条件、地域形态相差很大。尤其在自然灾害频发的西部地区，经济文化比较落后，在应对自然灾害的过程中反应迟缓，自救和互救的能力都比较弱。基层政府干部如何通过发挥自身的领导力，提高在自然灾害中的应对水平，减少自然灾害给人民生产生活带来的损失，必须提上研究和工作的日程。

一、当前我国基层干部应急领导力现状

基层干部应急领导力包括前瞻力、决断力、动员力、控制力、组织协调力和影响力。然而由于我国政治体制和其他的一些主客观原因，面对自然灾害，我国基层干部的应急领导力是远远不够的，主要体现在以下几方面。

（一）决断力欠缺。在自然灾害发生时，基层干部第一时间做出的反应不是如何安置灾民、如何控制灾情、如何降低损失，而是直接向上级汇报情况。基层干部依然存在着“等”“靠”“要”的思想，等上级指示、靠上级指挥、要上级支援。这致使救灾中决策的最佳时机被贻误，灾情扩大。

（二）组织协调资源能力欠缺。灾害发生后，基层干部的第一反应不是如何更好更快的集聚本区域已有资源，或者通过本人的能力获得社会资源，而是向上级报告，直接等待上级物资的支援。在资源的分配上厚此薄彼，资源的协调上没有足够的动员力协调好各方关系，导致矛盾重重，影响社会的稳定。

（三）影响力欠缺。一方面，因为出现灾情时，需要有高度的集权和统一换取救灾的效率，而受灾群众心理的脆弱性使得正常时候能发挥作用的权威、制度都会显得苍白无力，这就导致了在救灾过程中基层干部权力性影响力的欠缺。另一方面，在灾后重建过程中，需要一位令人信服的领导者使人们心甘情愿地为灾后重建贡献自己的力量，然而在现实中，基层干部并不重视对灾民进行心理辅导，其非权力性影响力在灾后重建中发挥不足。

二、造成我国基层干部应急领导力现状的原因

（一）我国基层干部被动的社会管理意识和能力结构与基层政府职能不匹配。一方面，随着农业税的取消，基层政府的工作职能已经从“催粮收税”转变为服务社会、发展经济、稳定社会等几个方面。但是，基层干部的思想观念仍然停留在过去“官本位”的阶段。另一方面，由于当前基层干部年龄偏大、文化程度偏低导致其学习能力和掌握现代科技水平较低。在自然灾害特别是特大自然灾害来临时，在没有得到上级明确命令和指示的情况下，基层干部只能凭自己的知识和经验做出决策。长久以来形成的被动管理意识和能力结构的偏差导致基层领导干部在应急救灾过程中瞻前顾后、顾此失彼。

（二）客观体制的限制。由于我国金字塔型的地方政府结构，在自然灾害管理中表现为自上而下的救急模式。这导致基层干部在救灾过程中习惯于等待上级的指示、等待上级的物资支援。这在程序上是正确的，但是正如决策理论创始人西蒙所说：“危机事件的实质，是非程序化决策问题。”在自然灾害来临时，不可能走程序化道路。其二，基层干部应急能力的提升在客观上需要强大的财力作为支撑，但我国的财税体制导致地方政府特别是基层政府事儿多钱少。灾害发生的危机时期基层政府很难组织资源，这也客观上造成了基层干部组织资源能力的不足。

（三）应急管理干部培训机制欠缺。根据调查，当前我国基层干部应急能力的主要来源是工作经验、依靠科学和相关专家的建议、遵照制度这三种方式，专门针对基层干部的应急培训比较少。必须加大教育培训力度，开展应急预案演练，使基层干部熟练掌握人员分派、救灾程序等相关事项。同时密切各部门之间的配合，提高相关部门共同处置自然灾害的实战能力。

三、基层干部应急领导能力建设的对策研究

（一）转变应急观念，变被动为主动。基层干部在灾情发生后，第一时间亲临现场，主动了解灾情发展、灾民所需。直面矛盾，靠前指挥，与灾民面对面交流，不仅可以顺利做好各方面的解释和安抚工作，消除灾民的恐惧心理，稳定情绪，以更快的速度进行灾民的安置、灾情的控制，灾区的建设，更为基层干部自身获取灾害处置的知识经验，提升应急领导力创造了条件。

（二）完善领导干部考核指标，加大应急事件处置不当在领导问责制中的权重。适当增加应急管理，社会维稳方面的指标，在制度上给予基层干部应急特别是灾后重建的积极性。对于应急事件处置不当的基层领导干部实行问责，通过干部考核和领导问责制度，奖惩并重，使基层干部主观上有意愿，客观上有制约，在实践中不断提高自身应急领导力，做好自然灾害应急处置。

（三）加强基层干部应急救灾培训。这需要设立专门的应急培训管理机构和相关应急培训支持体系。在培训内容上，应该涉及：应急救灾理论知识，诸如管理学、领导学、灾后心理救治等；各种专业技能，如医学基础技能、消防技能等；部门之间的协调和互动的技巧，如何快速与相关部门达成救灾共识，在权力范围内更好地实现配合；灾民沟通和媒体管理，如运用媒体力量进行舆论引导等；通过应急演练，让实际中可能遇到的各种问题都通过演练的形式呈现出来。

总之，基层政府干部的应急领导力是进行应急管理的重中之重，对自然灾害的应对起着关键性的作用。只有基层干部提高应对自然灾害的领导力，才能使人民群众的权益得到保障、才能使社会的稳定得到维护、才能使经济社会的持续发展得以实现。

参考文献：

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