看看景观设计公司的招聘人才需求

看看景观设计公司的招聘人才需求（精选13篇）

1.看看景观设计公司的招聘人才需求 篇一

安徽易商数码科技有限公司

安徽易商数码科技有限公司

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一、公司简介

一）公司简介

安徽易商数码科技有限公司简称易商数码,是国家商务部电子政务和电子商务建设领域最大的服务供应商，是通过ISO9000/DIS2000认证的双软企业，已通过CMMI3级认证，是世界500强IBM公司的核心服务供应商(Core Service Provider)、惠普公司的全球服务外包核心伙伴（HP Vendor），也是目前中国产业链最完整的服务外包企业之一。公司目前控股拥有下属单位：北京易商海泰克科技有限公司、安徽服务外包产业园、安徽服务外包人才培训中心、安徽艾肯信息技术有限公司、安徽易商会展有限责任公司等。

易商公司拥有一批高素质且年轻化的人才队伍，现有员工近400人，平均年龄约27岁，80％以上的员工拥有学士或硕士学位，70％以上的员工拥有3年以上IT从业经验。

二、招聘计划

一）软件开发（25人）

1、岗位名称：JAVA软件开发工程师

2、岗位职责：主要负责项目研发及实施工作。包括客户需求调研、方案设计、编码实现等环节工作。

3、工作地点：合肥，根据工作需要会派驻北京或其他城市研发中心工作

4、薪资待遇及其他福利

1）实习期待遇：1500元/月（未正式毕业前与甲方签订实习协议）

2）试用期待遇：1700-1800元/月（试用期不超过2个月）

3）转正待遇：2200-2500元/月（含绩效考核工资）

4）保险：将按照有关规定为正式员工办理相关保险；

5、岗位基本要求

1）计算机本科相关专业：计算机应用/网络/信息管理的应届毕业生；

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2）性别：男性

3）英语能力较强：英语四级优先；

4）有一定的Java/C++/C#理论基础，有JAVA开发经验优先；

5）对计算机软件研发有浓厚兴趣；

6）综合素质良好。

二）业务支持岗位（25人）

1、岗位名称：业务支持专员/商务助理

2、岗位职责：主要担任公司共享服务中心客户服务以及业务支持工作，协助业务部门开展好客户跟踪服务，有效维护客户关系，并协助提供有关服务数据信息。持续开展有效数据的维护与更新。

3、工作地点：合肥，根据工作需要派驻全国其他城市分公司或办事处工作

4、薪资待遇及其他福利

1）实习期待遇：1200元/月（未正式毕业前与甲方签订实习协议）

2）试用期待遇：1500元/月（试用期不超过2个月）

3）转正待遇：1800-2000元/月（含绩效考核工资）

4）保险：将按照有关规定为正式员工办理相关保险；

5、岗位基本要求

1）本科及以上学历层次，专业不限，男女不限；

2）职业形象气质良好；

3）具有良好的口头及语言表达能力，良好的合作精神，快速的学习能力；

4）能够承受一定的工作压力；

5）综合素质良好；

三）市场销售岗位（40人）

1、岗位名称：市场部销售专员/销售经理

2、岗位职责：主要担任公司共享服务中心客户服务以及业务支持工作，协助业务部门开展好客户跟踪服务，有效维护客户关系，并协助提供有关服务数据信息。持续开展有效数据的维护与更新。

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23、工作地点：全国各城市销售部门（需长期出差驻外工作）

4、薪资待遇及其他福利

1）实习期待遇：1500元/月（未正式毕业前与甲方签订实习协议）

2）试用期待遇：1700-1800元/月（试用期不超过2个月）

3）转正待遇：2200-2500元/月（含绩效考核工资）

4）根据岗位销售业绩核发销售业绩提成5）保险：将按照有关规定为正式员工办理相关保险；

5、岗位基本要求

1）本科及以上学历层次，专业不限，男性；

2）职业形象气质良好；

3）具有良好的口头及语言表达能力，良好的合作精神，快速的学习能力；

4）能够承受一定的工作压力并且可以适应长期驻点出差的工作形式；

5）综合素质良好；

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2.看看景观设计公司的招聘人才需求 篇二

关键词：房地产,人才,培养,猎头,政策

近年来, 房地产业已成为我国国民经济的支柱型产业, 其启动内需, 拉动建筑、钢铁、家具制造、装饰装修等其他相关行业, 促进经济增长的作用不容小视。作为导向型产业, 住宅建设被政府列为新的经济增长点。

2011年, 新的经济条件下, 国家加大了对房地产业的宏观调控, 如何在激烈的市场竞争和严厉的政策环境中立于不败之地是每个房地产企业需要迫切考虑的问题。房地产的产业核心从物质生产环节转移到了服务生产环节, 产业增长的重要因素是由于生产者服务和消费者服务的增长。在这一进程中, 人才无疑成为最重要的一种社会资源, 作为知识载体、企业生产要素的人力资本, 也成为房地产企业生存与发展壮大的关键性因素。如何对这一资源进行更好的开发利用, 如何提高员工的忠诚度, 如何提高企业人力资本的运作效率, 成为房地产企业发展进程中亟待解决的重中之重的问题。

一、新形势下房地产企业对人才的需求呈现多元化的趋势

今年以来, 国家对房地产市场的调控力度加大, 偏紧的金融政策抑制了房地产市场。房地产市场出现了双轨制。国家的政策导向转变为, 优先满足首次置业的需求, 打击投机购房需求, 通过大量建设保障性住房 (公租房、廉租房) , 改善中低收入人群的住房需求。这些变化使得企业对于人才有了多方位的要求。

在这样的新形势下, 不少房地产企业试图摆脱这个困境, 大力挖掘管理团队的制度优势, 努力将企业从高收入增长模式向高效率高利润增长模式转型。这些就要求企业有高素质有远见的领导者, 和由优秀人才组成的管理团队, 特别是中低层的职业经理人, 可以从多方面帮助公司管理成本, 控制公司的发展速度, 可以很好的贯彻领导对公司的管理。

同时, 随着科技的发展和低碳、环保、节能材料的大量使用, 建筑节能和建筑高科技将逐步成为住宅的基本配置。一些新技术的使用对房地产企业职工提出了更高的要求。具备这些新知识和积极学习能力的专业技术人才也是房地产企业急需的。

在房地产行业, 土地和资金是最为重要的两项投入, 但是现在土地价格偏高, 资金偏紧。在这个时候, 金融管理、数据分析方面的人才对公司就显得尤为重要。这些人可以帮助公司进行成本核算、会计管理、统计数据分析、风险评估、拓宽融资渠道等, 是公司在国家收紧房地产信贷时期迫切需要的人才。

房地产业政策性的变化非常快, 房地产企业一定要走在政策变化的前面, 要提前感知和适应政策的变化。所以企业需要这样一种人才, 能对国家政策方向进行分析和研究, 提出有利于企业发展的应对之道, 妥善处理好各种社会关系, 能站在全局的高度, 协助领导者制定企业的长远发展计划。

二、新形势下房地产企业引进人才的主要方法

在房产调控政策背景下, 未来房地产市场将面临新的机遇和挑战。众多有远见的房产企业除了市场、资金, 已经开始了对人才的争夺。在全国人才市场上出现了房地产企业招聘火热的现象, 特别是开发商在拼抢核心高端运营管理方面的人才, 其激烈程度丝毫不逊色于对优质土地和潜在客户群的争夺。但是通过相关数据的分析我们发现, 这些年来, 招聘网站和招聘会两种渠道的比率在下降, 猎头和主动挖掘的比例呈上升趋势, 成为高级人才招聘的主要渠道。猎头渠道能够成为主导渠道, 也是笔者推荐的渠道, 有下面几个方面的原因:一是在房地产行业迅速发展和企业全国性扩张的前提下, 各类高端人才的储备满足不了企业发展的需要, 必须通过外部专业机构来协助引进人才;二是专业的猎头能准确评估客户需求, 拥有强大的人才档案库和人才搜索能力, 能够通过专业的筛选推荐程序, 在规定时间内为客户提供匹配的人才;三是猎头会对人才进行全面的背景调查以确保人才资料的真实性。除此之外, 房地产企业还要充分利用各种社会资源, 加强和政府的合作, 促使其出台有利于人才引进的措施和政策, 在户口、税收、住房、子女教育等各方面提供便利, 为企业跨地域的引进急需的高端人才扫清一切障碍。有了这些帮助, 才可以加快人才的引进, 一定程度上缓解企业在迅速发展过程中人才短缺导致业务发展受限的紧张局面。

三、新形势下房地产企业对人才队伍的建设和培养

引进人才不能迅速缓解企业对人才的需求, 而且这些人才也不一定能适应本企业的文化, 对企业的了解也需要一个过程。所以解决人才需求的最好的途径就是从自己公司里从头培养。借鉴了一些房地产企业的人才培养模式, 我认为主要有下面几点。

(一) 建立一个基于企业发展战略和企业文化所要求的能力标准

目的是为了在公司人才甄选和选拔、人才任用、人才培养方面提供系统性的指南。通过这样标准的建立, 可以对人才的全方位能力进行具体尺度的衡量, 可以杜绝人情世故对人才选拔工作的干扰, 是公司内部人才评价的公平性、公正性、公开性的基础和保障。

(二) 加强两个中心的建设

一个是评价中心, 即比对能力标准, 借助专业评估工具对公司核心人才进行系统、科学的评估, 了解其能力现状, 并依据评估结果进行差距分析;另一个是领导力提升中心, 根据评估结果进行有针对性的培养和开发 (可以和高校、培训机构进行合作) , 并针对普遍性的能力欠缺点, 提供专业化集中性的培养方案, 通过系统化的再培训在人才后备队中筛选出学习能力更强, 发展更全面的人才。

(三) 培养方式的种类

培养方式具体来说有三种, 首先是人才的自我学习和自我提升。和别的学习方式相比, 主动学习的效果是最好的, 而且可以培养一种良好的学习习惯, 促进独立思考能力的培养。其次是师傅的帮带作用。在公司里, 可以拜一位有能力有经验的老师傅为师, 中华千年文化也说明这样的师生关系对指导人才的学习是非常有效果的, 而且老师可以教导做人做事的学问, 在为人处世方面给学生提供表率作用, 对学生养成良好的道德品质提供书本上学不来的帮助。最后是岗位轮换。公司可以安排员工下基层, 到各个部门、子公司去锻炼。这样有利于被培养的人才深入了解企业的现状, 拉近他们和公司各层员工的距离, 并且在这样的岗位轮换中起到鲶鱼的作用, 给各个部门带去活力, 激活他们的创造力, 为公司提出更多的合理化建议。

(四) 进行合理的人才梯度、人才序列的安排

笔者建议分别对中高层管理干部及中层人才, 基层主管以及储备干部和管理培训生, 分四个序列分别培训。这样的安排, 可以保证了人才队伍的稳定, 使人才培养按照计划稳健有序的发展。并且给被培养人指出了一条切实可行、循序渐进的发展道路, 有利于消除培养中的急躁情绪, 脚踏实地, 把培养过程中学到的新知识运用到公司管理的各个层面上。

(五) 落实人才培训中的五重保障

一是由组织机构人才委员会来统一管理。二是营造适合人才生长发展的条件, 三是与公司业务结合起来, 四是充分利用选才工具和培养工具, 五是保证人才管理规范化运作。

笔者认为, 只要我们结合本企业的实际, 创造性和灵活性的运用这些方法, 必将有利于本企业的人才培养。

3.看看景观设计公司的招聘人才需求 篇三

关键词：java人才预警校企合作信息化平台建设

1.平台建设意义

1.1 平台建设的背景

人才建设是提高经济效益，扩大就业，提高人民生活水平和生活质量的关键，2012年，山东省“新建100个工科专业”工作列为省政府重点主抓的35项民生大事之一。这项工作的目的在于为我省工业调整振兴持续培养创新型、实用型人才，并帮助他们有效的与相关就业岗位对接。

早在2005年省政府发布的《关于调整优化高等学校学科专业结构积极服务全省经济社会发展的意见》（鲁政发〔2005〕133号）就指出“建立人才预测预警机制”。因此笔者开展相关调查和研究工作，针对2007-2014年我省人才供需状况进行了有效预测，为当时学科设置和人才培养提供了前瞻性的参考依据。

1.2 平台建设目的

在人才工作中，人才需求预测是实施人才资源开发战略的重要前提，运用现代科学方法做好人才需求预测，对科学制定人才资源开发战略，加速构筑人才资源优势，培养造就人才队伍具有十分重要的作用。通过该项研究的实施，我们可以搭建企校双方深度了解、沟通、合作、发展的平台，实现企业人才需求和院校人才培养的有效对接，对院校人才过剩专业和紧缺人才专业提出预警。同时，为有效解决山东省企业与高校毕业生人才供需矛盾，面向全省企业和驻山东高校进行的人才供需数据调查研究。通过分析研究得出山东省企业未来中长期的人才需求状况和趋势，对人才过剩以及短缺行业提出预警，加大优化专业结构力度，促进专业设置科学合理，进一步指导和帮助企业人才引进。

2.技术基础

本系统采用java语言开发，它是一种可以撰写跨平台应用软件的程序设计语言，具有面向对象、高安全性、平台无关性、可移植性以及多线程等特点。同时也采用了先进的复用技术，为实现大幅提高软件质量、降低开发成本、缩短开发时间等目的。复用范围很广，不仅包括组件和运行平台，还包括技术、规范、方法、工具等，甚至产品结构战略和路线。涉及的关键技术包括：

2.1建模技术：主要包括“信息建模”和“行为建模”，以及建立在该模型基础之上的数据映射技术、界面框架技术、工作流技术等。

2.2框架技术：主要包括“服务框架”和“插件框架”，支持增量开发和迭代开发。

2.3权限控制模型：提供统一权限控制。

2.4各类复杂的基础服务：参数管理、角色管理等。

通过信息建模技术，获得企业人才需求预警平台信息模型。该模型不仅详细定义了对象类（Class）、类型（Type）及其属性（Attribute），还完备描述了对象之间的关系（Relation）。在这里所说的对象信息是通过值对象的形式存在的。值对象可以方便地在各层之间传递，无需做任何转换，并能够序列化，跨越网络环境，在分布式程序间自由传递，或方便的转换成XML格式。

界面框架技术实现界面控件的自动感知，实现控件与值对象间的自动映射，使得界面编程十分精简，只要摆放界面控件，而后给每个控件设置一个信息模型的键值即可。当系统运行时，界面控件将自动从值对象中取得数据并显示，修改的数据自动设置到值对象中相应的键值中。界面事件也通過模型结构来传递，事件处理同界面控件具有相同的机制。

平台的开发通过不断优化流程设计，逐渐形成一个高效、高质量的软件开发工作流程。能很快的定义流程，抽取出活动类型（行为），并使用原型来工作，在确认该流程后，可以逐渐地开发专用工具插件，逐渐替代通用模块，进一步提高效率。

3.平台的设计与实现

3.1 平台总体规划

山东省企业人才需求预警及信息发布网络集成系统将按照定量分析、定性分析与计算机技术相结合的研究思路展开，以数据库管理信息系统DBMIS为基础，以基于交互式预测支持系统IFSS的模型库管理系统MBMIS为核心，通过预测、预警模型自动识别、优化建模，以及多模型、多方法的自动或者人工选优，结合人机对话完成预警中定量分析难于解决而需要定性分析的过程，来解决山东省企业人才供需的预警问题。

该系统可以及时收集发布各行业人才需求信息，对人才过剩的专业和紧缺人才专业提出预警。山东省企业人才需求预警平台在本质上是以管理信息系统为基础，兼有决策支持功能的计算机预警信息系统，主要有两个相对独立的子系统：数据库管理信息系统和模型管理系统。

3.2 平台设计

3.2.1 平台结构设计

1、逻辑结构

图1山东省企业人才需求预测系统的逻辑结构图2、山东省企业人才需求预警及信息发布网络集成系统的功能

主要功能模块是由现状分析、人才需求预测、数据维护、打印四部分组成。

（1）现状分析作为本系统的一个模块，其作用不仅仅只是分析现状，而是通过分析现状找出不足及缺陷，并提出进行预测的约束条件。所以现状分析实际上是本系统为进行专家咨询，确定各个预测模型在不同时刻的可信度及目标约束而提供支持的依据。进行预测和决策都要从这里出发，从年龄、学历、专业等方面深入地多角度地利用各种图表协助决策者准确、全面、直观地分析现状，以此来指导预测和决策。

（2）人才需求预测部分是现状分析后，由专家给定的有关理性预期参数并与基本模型相结合自动生成变权组合预测模型进行预测，并对结果进行全面分析。

（3）数据维护部分的主要功能是对进行预测所需的数据进行加载及管理。

（4）打印部分的主要功能是将预测分析的最终结果进行汇总，将预测的所有数据及分析图表以总报表的形式输出。

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4.2.2 山东省企业人事模型创建子系统

企业人事模型创建子系统是在企业行业特性、生产特性、产品、员工等数据分析基础上生成企业人力资源管理模型与组织结构图以及岗位设置等人力资源管理开发参数。

3.2.3 山东省企业人才资源需求预警子系统

按照功能的不同，可以把山东省企业人才需求预警子系统划分为系统维护、数据管理、信息查询、信息预警、报表打印以及帮助系统等功能模块。其中，预警功能是整个系统的核心，不仅可以进行年度、季度、月度数据的预警，而且采取多预测模型、多预警方法来分析比较，预警方法有综合模拟法、扩散指数法、合成指数法以及状态空间法等。

3.2.4 人力资源智能交流子系统

人力资源智能交流子系统是运用先进信息技术与各用户单位进行企业门户交流，实现企事业人力资源信息集成。企事业单位可以随时在网站发布、修改、更新、删除招聘信息。通过职位发布平台，激活的职位信息将在网站首页最新企业招聘职位发布栏目中展示，个人通过职位搜索功能搜索到招聘信息并浏览，主动通过电话、电子邮件以及在线通讯等方式与公司联系。

3.2.5 山东省企业人才信息库与信息发布子系统

山东省企业人才信息库与信息发布系统是运用先进信息技术与各用户单位进行企业门户交流，实现山东省企业人力资源信息集成。该子系统运用数据仓库技术按行业特性、专业特性、岗位特性等对人力资源各企事业现有人力资源信息、社会人力资源信息进行统计、分析、推荐、评价等功能。该子系统是基于人才测评共协决策支持系统（TACDSS）实现企业人才信息的集成。

1、系统总体架构

山东省企业人才信息库以专家系统为主，通过知识主导型多库共协机制，实现对有关数据库、模型库、方法库的调度。其关键技术为专家系统技术、数据库技术、模型库管理技术、多模型共协技术、多方法共协技术、人机共协界面技术以及多库共协技术。

2、系统技术方案

山东省企业人才信息库的网络平台采用1000M交换式快速以太网作为系统的网络硬件平台，主干网通讯协议采用TCP/IP；提供高级的对称多处理 （SMP） 支持，群集和负载均衡技术，数据库采用ORACLE，java技术与三层架构开发设计。

多库共协机制在各库管理系统的基础上，根据问题求解的需要，对各库（数据库、模型库、方法库和知识库）进行共协调度与通信，进行总体控制，使各库既可独立工作，又可多库协同运行，从而实现资源信息共享。

人才信息库采用目标驱动型多库共协机制，是由当前信息需求动态激活的。所谓目标即是何时需要什么信息，完成什么任务。其工作机制如下：根据用户提出的决策目标确定信息查询方式或模型决策方式或知识决策方式。如果为信息查询方式，则采用数据库技术，实现对数据库的查询操作。如果为模型决策方式，则根据模型字典和模型描述，选用模型，然后进行模型链接和模型调用，并采取一定的数据抽取技术关联数据库和方法库得出决策结果。如果为知识决策方式，根据决策要求、事实库数据对数据源的要求，采用既定的数据抽取策略，将对相关数据运用知识库技术进行推理，最后给出决策结果。

山东省企业人才信息库为实现人机共协，采用自适应人机界面的结构模型。该模型基于UIMS中最著名的Seeheim模型，并将Seeheim模型中的应用接口部件扩充成应用于系统中，这样整个界面的适应性就可以充分地在IDSS模块中得到体现。

图2自适应人机接口模型图3.3 数据库设计

3.3.1 数据库设计原则

数据库是整个软件系统的根基，是软件设计的起点，起着不可替代的作用。人才需求预警平台的数据库设计遵循以下几条原则：

1、数据库设计时要考虑效率和优化问题

数据库设计初期就应分析表中的存储数据量，并加以分类，对于数据量较大的表设计采用粗粒式设计方式，冗余一些必要的字段，从而达到尽量用最少的表、最简单的表关系去存储海量的数据。设计表时一般需对主键创建聚集索引，含有大数据量的表必须建立索引以提供查询性能。若含有计算、数据交互、统计等需求时应考虑是否采用存储过程。

2、添加必要的冗余字段

像“创建时间”、“修改时间”、“操作用户IP”和一些用于其他需求的字段等，在每张表中都有必要加入，为了便于日后数据的维护、分析、拓展。

3、设计合理的表关联

若多张表之间的关系复杂，建议采用第三个映射表来关联维护两张表之间的关系，从而降低表之间的直接耦合度。若多个表涉及到大量的数据，表结构应设计的尽量简单，关联也要尽量避免。

3.3.2 数据库安全策略

数据库安全包含了两层含义：一是指操作系统运行安全问题，黑客通过互联网、局域网等途径通过外部植入木马、间谍程序等手段使操作系统无法正常工作；二是指系统信息安全问题，黑客通过对数据库服务器的入侵，盗取或篡改数据信息，对用户造成无法弥补的损失。数据库防护手段如下：

1、事前诊断：可以利用第三方安全诊断軟件对数据库服务器进行定期检测，例如数据库漏洞扫描系统Xsecure-DBScan，该软件是一款能帮助用户对当前数据库系统进行自动化安全评估的专业软件。通过扫描检测，可发现外部黑客攻击后门漏洞，及时进行修补后可有效防止黑客对目标数据库进行深入探测分析。同时对不安全配置进行升级修改，防止非法用户越权访问。

2、事中控制：需要利用第三方安全软件对数据库进行加密存储、访问控制增强、应用访问安全及三权分立等操作。企业人才需求预警平台的数据库系统采用的是数据库保险箱Xsecure-DBCoffer软件，这是一款基于透明加密技术的数据库防泄漏系统，其中的DBCoffer主动防御机制可以防止明文存储引起的数据泄密、突破边界防护的外部黑客攻击，从根源上防止敏感数据泄露。

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3、事后分析：平台在此阶段选用了一款名为Xsecure-DBFirewall的基于数据库协议分析与控制技术的数据库安全防护系统，其通过SQL协议分析，根据预定义的禁止和许可策略阻断非法违规的SQL操纵，形成数据库外围防御圈，真正实现SQL危险操作的主动防御、实时审计。同时，该系统在面对来自外部的入侵行为，提供了SQL注入禁止和数据库虚拟补丁包功能，通过安装虚拟补丁包，完成对目标数据库安全漏洞的防控工作。

4.系统性能测试

4.1 测试方法

性能测试包括：压力测试、稳定性测试、负载能力测试以及可扩展性测试等。在不同应用系统的性能测试中，需要根据应用系统的特点和测试目的的不同来选择具体的测试方案，本系统的性能测试主要采用通常的压力测试模式来执行的，即逐步增压/减压，查看应用系统在各种压力状况下的性能表现。测试采用的是MERCURY公司的LoadRunner8.1对测试应用的各层进行监控，判断J2EE各层次的各类方法和类的调用使用时间和效率，并得出J2EE應用的各类操作的性能瓶颈点，同时，本系统也采用了黑盒测试、白盒测试、容错性测试、接口间测试、可移植性测试以及回归测试等，切实保证平台运行的安全性。

4.2 测试方案

4.2.1 压力测试方案摘要

总持续时间（包括加压/减压）：10分钟。

加压/减压方式：每15秒增加2人，每30秒减5人。

4.2.2 压力测试结果

测试结果显示查询筛选单的平均事务响应时间是0.995s，cpu利用率为52.51%，无网络瓶颈，因此系统在线用户200人并发同时点击统计分析录入菜单时，持续运行业务10分钟的平均响应时间并没有影响稳定性，即现有硬件资源条件下可以满足并发用户数200人。

5.结束语

本文分析了造成目前国内“学生就业难、企业招工难”现象的各项因素，并设计实现了山东省企业人才需求预警及信息发布网络集成系统，该系统旨在解决山东省院校专业设置不合理从而造成就业招工

难问题，其中专业及岗位预警既有利于学校专业贴近市场，又可以将企业先进的生产技术、设备通过企校合作方式充实到教学一线，使学生一出校门就能上岗，企业也得以在激烈的市场竞争中优先遴选人才，实现了企业、院校及学生的三赢局面。

参考文献：

[1]徐春华，刘心雄.基于J2EE的设备管理系统的设计与实现[J].机电一体化，2003，20（3）：14-16.

[2]姚哲晖，吴广谋.国有企业人才危机与对策的系统分析[J].中国人才，2002，10（3）：124-126.

[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001，6（2）：19-21.

[4]杨孝伟.对企业人才流失预警指标体系及运行模式的探究[J].集团经济研究，2006，16（5）：91-93.

[5]胡蓓.人才流失危机预测预警管理[J].中国人力资源开发，2004，22（12）：53-56.

4.求职：看看招聘主管怎样筛简历 篇四

阅人无数、火眼金睛的招聘主管即使未曾与求职者谋面，也可以从简历中窥一斑而见全豹。知己知彼，了解招聘主管如何从简历中沙里淘金，将大大提高你求职的成功率。

在企业所有岗位的应聘简历中，应聘销售岗位的简历是最多的，也是最五花八门的。原因很简单，在市场竞争越来越激烈的今天，任何一个企业对营销人才的需求都是巨大的，而居高不下的淘汰率和流失率也是营销队伍最大的一个特色；另一方面，数量多达8000万的营销人和每年加入这个群体的新生力量，使得每一个岗位都会有众多的竞争者。

每一个企业的人力资源部门或者营销管理者，都面临一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的简历中筛选出符合企业要求的营销人？而每一个求职者也都面临一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的简历中脱颖而出获得招聘方的青睐？

阅人无数、火眼金睛的招聘主管们，即使未曾与求职者谋面，也可以从简历中窥一斑而见全豹。对求职者而言，了解这些招聘主管们是如何从简历中沙里淘金的，无疑也将大大提高自己敲开求职第一道大门的成功率。

那么，招聘主管怎样筛简历呢？

看求职者的简历投递形式和过程

见微知著，看求职者的简历投递方式，招聘主管可以评估其求职动机、工作态度、行为风格与思维习惯。

有的求职者在发送简历的邮件中，只有简历附件，而在邮件正文中没有关于主题的丝毫说明。这类营销人在招聘主管眼中，要么是应聘意愿不强，要么是眼高手低的“清高”者。

如果企业招来这样的营销人，那么在潜在客户面前，他最可能的行为就是，“ 嗯，这是我们的产品，你自己看吧！”对这种缺少换位思考、缺乏主动意识的营销人，招聘主管大都不吝惜于随手删掉他的简历。

还有的营销人，应聘职位都写错了，或将发到其他公司的求职信不加修改就发了过来，这是一个严重的错误。这样的营销人在招聘主管看来，要么是“病急乱投医”，要么是粗心大意的马大哈，在遭遇销售压力或销售困境时，敷衍了事是他们最有可能采取的做法。客户明明是要今年的新品目录，他可能会将去年甚至前年的产品清单寄过去；遇到销售旺季应接不暇的时候，客户明明要求本月底交货，他可能会安排在下月月中或月底交货„„手忙脚乱，主次不分，只会给企业添乱。

更有甚者，有的网络求职者，采用人才网站简历批量发送系统，向数十家企业发送简历，一键搞定。等到招聘主管打电话过去，他反觉得非常诧异，对企业认识更是一点也谈不上。这样发送简历效率倒是不错，但求职者的盲目显而易见。遗憾的是，网络招聘的简历中有绝大部分就是以这种形式发送的。

看简历的行文风格及笔墨重点

优秀的营销人有一个共同点，就是善于把握客户的心理，善于把所销售的产品或服务的特点，与客户的需求加以匹配。他们坚信，只有客户需要的产品或服务，在客户眼中才是最好的。

这是一种思维习惯，是以客户为中心的思维习惯，这种思维习惯不仅仅在与客户打交道中会表现出来，在个人的日常生活、工作行为中也会自然地表现出来。在求职过程中，这种客户导向的思维习惯会体现在个人简历的表述重点上。个人简历是营销人推销自己的一个载体，招聘主管从简历的内容中可以看出其主人的思维习惯，如果求职者深入了解了应聘企业的性质与职位要求，在简历的表述上就会有所侧重，着重表述应聘企业所需要的。

一般说来，招聘主管关注求职者的两方面：一是过去的工作职责；二是在过去岗位上所取得的业绩。如果求职者对自己的工作职责、工作业绩都表述不清，或者表述得没有条理，招聘主管就会认为他缺乏必要的职业化训练，职业化意识不够。比如，营销人最骄傲的莫过于攻城拔寨的战绩，这些战绩以量化的数字来展现是最有说服力的。喜欢用表格、数字来表述的，这种营销人做事一般有条理，具有结构化思维的习惯，具有较强的目标导向与结果导向意识。反过来，如果招聘主管看到的简历里只有工作过程的描述，而无数字化的结果呈现，那么他就会认为这份简历的价值不大。

再如，如果企业要招聘中高级营销人才，招聘主管会看重求职者谋划布局、带领并培养团队施行公司战略规划的能力，如果求职者简历中只描述如何评估与选择经销商，如何策划执行某项促销活动等，显然简历主人的职业经历是低于企业要求的。

看求职者的职业生涯轨迹

人生的过去是未来的证明，从求职者的职业生涯轨迹分析其可能拥有的能力或存在的缺陷，是非常有意义的。

如果招聘主管从简历上看到求职者所处行业前后没有连贯性，或者工作领域没有连贯性，个人又无明确的求职目标，通常来说，他会认为这是求职者缺乏明确的职业生涯规划，随波逐流胸无大志的表现。对自己的职业生涯都缺少认真思考的求职者，招聘主管又怎会青眼有加？

招聘主管知道，在简历中不写曾做的具体职位或语焉不详者，多半是在企业职位层级中处于比较低的位置，那么如果是招聘销售管理职位时，这样的简历就不是他需要的。

有的求职者会在简历中列出好几个意向职位，如果这几个意向职位没有关联性，既有销售区域经理，又有行政人事、媒体公关等，招聘主管往往就会放弃这样的简历。因为，这样的求职者对自己的职业规划相当模糊，倘若是刚出校门的学生，勉强尚可不必计较；如果是工作了三年以上，对自己的认识和定位还如此迷糊，显然是不适合企业的。

对意向简历着重关注，标注重点，以备面试

即使一份简历初步过关，可以通知求职者面试了，但简历的筛选、甄别工作并没有止步于此。

在安排这些求职者面试之前，招聘主管还会重新仔细研读每份意向简历，加以评估，做出相应标记，对每位面试者除了准备常规性问题，还要针对简历准备一些针对性问题，这是面试的必要准备。

招聘主管有这样的经验：虽然大多数求职者在写简历时是诚实的，但隐瞒不利信息、夸大业绩、居功诿过却是人的本性，尤其是营销人的简历，由于营销工作的性质，可能简历中存在大量的“ 包装” 性质，甚至虚拟编造工作经历。因此，招聘主管对简历中感兴趣的地方，或者有疑问的地方，一定会加以标注，以便在面试时详细询问求职者。

比如，简历中显示，求职者的工作业绩优秀，近年来职位也在级级攀升，却突然去职，那么招聘主管就会对去职原因刨根问底。在某些关键之处，招聘主管有时甚至需要求职者提供相应的证据。

招聘主管会注意的细节还有很多，比如，他会仔细查看求职者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有空白时间段？对这段空白时间求职者是否有合理解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？等等。招聘主管会根据这些简历中发现的蛛丝马迹，准备相应的问题询问求职者。

5.看看景观设计公司的招聘人才需求 篇五

广告教研室 2013年7月 人才需求调研分析报告

一、调查的目的

通过调研和收集广告设计与制作专业学生的社会人才需求状况的信息，了解社会、行业以及企业对广告设计与制作专业人才知识、能力、素质的要求的变化趋势，为我校广告设计与制作专业的招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程大纲的修订、教学的改革提供依据和帮助。本次调查突出对广告设计与制作专业人才市场的需求及岗位分析。

二、调查时间：2013年7月9日—7月15日

三、调查提纲

1、调查的主题：广告设计与制作专业人才市场需求调研。

2、调查相关内容设计：

调查的内容包括：市场宏观环境的分析；企业对广告设计专业毕业生的学历层次需求状况；企业对广告设计专业毕业生的技术能力层次需求状况；企业对广告设计专业毕业生的素质能力层次需求状况；广西广告行业对于广告从业人员的薪酬福利方面状况；当今广告公司水平的状况；当今广告设计从业人才的能力结构及能力缺失状况。

3、调查形式：

调研的方式有电话访谈，走访广告公司、动漫公司、装璜艺术公司等并与相关工作要求和管理和设计人员座谈，收集网络、媒体以及有关我国设计行业的发展、对人才需求的信息，另外还组织了调研组，由教研室主任领导，专业教师带头，广告专业部分学生积极参与，主要走访了广告公司、动漫公司、装璜艺术公司等，进行调查问卷的现场答卷调查。共走访广告及相关公司12家，总发出120份问卷，回收120份问卷，实际有效问卷113份。其中各相关公司总发放问卷112份，占75%，毕业生发放问卷38份。占25%。

4、确定调查对象；

调研的对象为广告设计公司、广告策划公司、营销策划公司、咨询公司、包装设计公司、出版印务公司、会展策划公司、公共策划公司以及我校广告设计与制作专业在社会工作岗位的毕业生等。

四、社会宏观环境分析

1、国家政府规划及政策导向：

2009年全区文化及相关产业增加值达198.7亿元，约占全区GDP的2.6%，从业人员约30万人。广西逐渐加大对文化产业的扶持力度。根据《广西壮族自治区文化产业发展“十二五” 2 规划纲要》，“十二五”时期，我区文化产业发展的主要任务是：发展六大重点文化产业，实施七大重点工程，建设一批重点项目，建立现代文化市场体系。其中加大创意设计和广告业这个创意产业的发展成为其中的一个重点。着眼于将南宁建设成为“创意之城”的目标，开展富有广西元素的工艺品、民族时装、建筑装饰、广告设计、特产包装等多种创意设计活动，以此提高广西产品的文化附加值。引导企业高度重视品牌设计、企业形象设计、信息设计、产品设计，加强工业设计服务、产品包装设计服务等各种服务，为第一、二、三产业做大做强提供文化支撑。围绕广西七大支柱产业的发展，在产品设计、技术开发、新品开发、广告营销等方面配套跟进。运用高新技术，融入美学、环境学等因素，通过设计创新和改进，实现新产品的开发，提升广西设计技术和创意水平。针对不同门类的设计产业，鼓励高等院校开设相应的设计教育专业，鼓励学生学习创新的思维、方法，培养有创新意识的人才。鼓励本土设计师参与国内外的行业交流活动，大力开拓国内国外市场。推进广告业的信息化、自动化、智能化建设，建立和完善广告质量评价体系、广告效果监测体系及市场调查网络，不断提高广告服务的科技含量和质量水平，为提升我区的企业形象和打造名优品牌服务。

2、区域社会经济发展人才需求：

应该说广西是全国的经济弱省，广告行业在全国来说也属于比较中下的地位，发展程度相对于北京、上海、广州等大城市还有相当大的距离。2009年中国已经成为继美国之后的第二大广告投放市场，预计2015年广告投放总额达到540亿美元，而广西的广告公司中目前竟没有一家年营业额超过1亿元的。广西的大品牌，大企业的广告服务几乎全由广州、上海、北京等地区的广告公司提供，广西本土广告公司服务广西大品牌的的机会几乎为零。2008年以来，随着中国-东盟自由贸易区和泛珠三角经济区的建立，北部湾经济区的启动、西部大开发的契机，广西成为我国西南地区关注的经济热点地区，这将对广西的市场经济带来无限商机和巨大的发展潜力。同时，经济的活跃程度决定着广告市场的规模与前景不断增大，活跃的经济将使广西的广告业拥有良好的市场发展潜力个不断壮大的市场空间。

3、行业发展的人才需求：

由于之前广西经济发展基础薄弱，广告行业的发展不容乐观，产业市场不大，缺少优质客源，缺少广告投放的可客户，其发展空间很小。2010年广西北部湾经济区的南宁、北海、钦州、防城港四市GDP达到3.021073万亿元，占广西GDP的比重为31.8%，广西北部湾经济区显示出强劲的发展力，近年来广西加大招商引资，逐渐形成了钢铁、石化、电子、能源、林浆纸、铝材加工、粮油食品、海洋产业、高新科技、物料、房地产和现代服务等带动作用大的 3 产业集群，各个行业在广告市场的投放也在逐渐加大，广西广告业的发展获得新的发展机遇。但是由于广告公司的整体实力比较差，广西的广告公司纷纷转向房地产、旅游、房地产营销、会展策划及终端服务。有些广告公司不仅经营广告业务，还经营演艺、模特、主持人、媒体出租及物料租赁等业务。对人才的要求逐年提高，对高级技能型人才的大量需求。

4、学校发展及专业建设的需要：

学院自2004年成立以来，立足服务区域经济发展的理念，以艺术为特色，为顺应北部湾人才的需求，在表演艺术的基础上，大力发展艺术设计类专业，开办了艺术工程系。着眼广西对设计人才的需求，我院高瞻远瞩，通过对广告市场的调研后，决定开办广告设计与制作专业，培养一大批服务于广西北部湾地区发展的高等广告应用型技术人才。

五、调查结果及分析

1、广告设计与制作专业人才的社会需求现状分析

在所调查的广西广告公司中，其业务多为广告设计制作（包括平面、影视、网络广告）、户外广告和营销策划，所占比例分别为：广告设计制作22%，户外广告20%，营销策划19%。余下的业务中，咨询策划、媒体代言、公关传播占了较大比重，均为对专业知识要求较高的业务层次，由（图一）可以看出，对于广西这样经济比较落后，广告发比较薄弱的省份，广告公司为应对市场需求，在公司的结构上更偏向时效性更强的广告设计制作，营销策划次之，其余业务较少。对广告设计与制作方面的人才需求一直以来都是广西广告行业方面最大的需求，这方面的人才要求设计技术操作水平较高，而对于学科理论知识的要求相对较低。这方面的技术人才往往要求对审美的直觉性，对市场的感知灵敏，对时尚把握有度，行业就更多的要求这的人才必须是具有高等教育背景的高等应用型技术人才。广西的广告公司业务比例：（图一）

广西的广告公司最希望招聘到何种类型的广告人才？在对人才需求类型的调查统计中，我们发现，目前，广西广告公司需要的人才是策划人员占32%，创意人员占20%，客户AE占 4 20%，如（图二）。这个与广西高校广告策划创意类的专业人才培养起步晚有一定的关系。在和一些在南宁的资深广告高层管理人员谈及广西广告业的发展时，得知先前原有的广告公司策划人员多为市场营销专业毕业的人担任，文案人员多为中文专业毕业的人担任，可见随着广西广告人才需求上对广告策划人才的逐渐加大，以及对专业性的要求逐渐严格，在策划领域的人才将有一个很大的发展空间。而数据的显示中，创意依然是所有广告人才最为重要的能力标准。再有就是，广西各行业的发展，广告投入的加大，需要更多的客户AE人才进行广告公司与客户之间的对接，对广告人才沟通能力的要求更高。广告人才需求类型情况比例：（图二）

调查中我们发现，并不是广告专业毕业的学生就是人才市场中的抢手货。虽然，目前增设广告专业的高校增多，但是这个专业发展的还不是太成熟，特别是各高校的人才培养模式不能很好的适应社会的需要，以市场实用性为标准的广告公司对该专业的毕业生尤其自身的忧虑。接受调查的公司认为“对项目的整体操作水平”“扎实的专业知识”“动手能力强”和“创意”是在校毕业生最缺乏的素质，同时，沟通能力、团队协作能力和公关能力的缺乏也是不可忽视的，见（图三）（图四）。除了熟练的软件操作技术和专业的知识外，其他广告公司所要求的广告人才所具备的素质均能在工作实践中获得逐渐提升。市场所需要的是拥有一定的实践经验且具备高素质的广告人才。高校教育，应该从“创意”“消费者心理”“市场细分及定位”“操作能力”“审美能力”方面结合更多实际项目引导学生去思考，同时积极引导学生参与实践、实习，参与各种交流，辩论。

在校广告实习生最缺乏的素质情况比例：（图三）人才素质层面要求饼状分析：（图四）

在广告设计制作人才操作技术要求方面，我们对毕业生做了调查，发现目前高校毕业的广告专业毕业生基本都能具备Photoshop平面设计软件，这个也是最基本的要求，而CorelDRAW以及Illustrator矢量软件的要求也是必须要熟练掌握其中一个，在我国对广告人才要求较高的沿海成熟大部分要求掌握Illustrator，而在中部和西部地区，更多的是对CorelDRAW的掌握，这个是取决于地区印刷出版机构的习惯。在动漫公司、以影视广告为主要业务的文化传播公司才要求学生掌握影视编辑的软件，广西大部分广告公司依然以平面广告设计制作，广告媒体租借作为主要生存业务。而我们的毕业生告诉我们，由于部分广告公司的业务涉及到会展领域，现在的广告公司，特别是南宁的广告公司，很多要求掌握3Dmax软件，在每年产品参加会展的时候，需要广告公司同时提供产品展示设计的服务。如（图五）。人才技术能力层面要求分析：（图五）

在对广西广告公司目前对高校毕业生从事广告行业工作的专业知识层次要求调查统计中，我们发现，对于从业的广告人才专业能力的要求表全面，主要在平面设计中，包括一些版式设计、宣传资料的设计、标志及企业视觉识别设计，这些平面广告设计的能力要求占据广告人才专业能 6 力的3成，2成的专业能力要求熟练画册设计，2成的能力要求懂得物料资源的报价整合与利用，1成的专业能力要求懂得产品包装设计，1成的能力学会进行文案的创作。大部分公司都有一个共同的特点，主要业务都是广告设计制作，这样策划能力的要求显得不甚重要。见（图六）。

专业能力层面的要求分析：（图六）

在对广西广告公司目前对高校毕业生从事广告行业工作的基本岗位分布调查统计中，我们发现，在广西广告市场中，综合素质较高，能够整体统领策划业务的毕业生人员仅占广告专业毕业生总数的26 %，而高达57%的广告专业毕业生在广告公司中从事的是平面设计的业务，如（图七）。这一情况的出现，从客观方面来说，与广西高校多年以来对广告设计的人才培养为主要目标，对策划类人才的培养不足有关。而且长期以来，广西的广告主要求相对较低，广告公司从事的多是营销活动策划及辅助设计制作方面的业务为主。从主观上来说，广告专业毕业的学生对于产品与消费者的直觉分析、市场的敏感度与前瞻性，比一般通过短期培训就从业的设计师要更高一筹，他们的设计作品获得的市场反馈也较好。所以广告公司也比较喜欢接受广告专业的毕业生从事设计。这也是导致大部分广告专业毕业生直接流向设计部门的原因。广告毕业生在广告公司不同部门分布情况：（图七）

广告一直以来是一个紧跟市场的行业，要求具有敏锐的市场观察能力以及审美能力，随着国内消费市场的不断提升，更是如此。广西的广告公司对广告专业从业人员的学历层次要求还 是比较高的，大多数的广告公司都提出了高标准学历的要求，广西各高校毕业的大专学历的广告人才广布在广西各地的市场，基本都具备这专业的设计技能和专业知识，能基本胜任工作中的各项工作，但是他们的作品缺乏市场前瞻性和引导性，难以达到独树一帜的效果，在考虑人才的长期储备和综合能力提升上，反倒是本科及本科以上层次的人才收到市场的青睐，尤其是本科文凭层次的人才已经成为广告市场关注的重心，本科层次的人才能在不断积累市场经验之后，学会统筹统领项目的整体操作，具有较高的规划能力，需求量占68%。专科文凭层次的人才也有着自己特有的优势，动手能力强是专科层次人才的重要特点，对专业知识的缺乏，导致他们缺乏市场规划，随市场引导能力很缺乏，市场需求量仅占15%。高中、中职学历层次的人才逐渐面临着被淘汰的边缘。见（图八）。广西广告人才学历层次现状分析：（图八）

小结： 市场发展的要求，广告人才的需求也逐渐青睐策划人才和客户AE人员的方面。并且对与从事广告设计制作的广告人才要求懂得与客户沟通的能力，业务洽谈中的公关能力，涉及策划能力、产品展示能力、物料实施能力，能力要求整体的操作能力及规划策划能力，学历层次要求也在逐渐提高。

2、广告设计与制作专业人才的未来社会需求预测分析

调查显示，招聘广告人才得企事业单位均认为，目前高校广告人才的培养存在最大的问题就在于实务性不够强，缺乏社会适应力，具体表现在缺乏市场实务运作经验的教师授课所导致，教师注重理论而忽略实践，忽视学生动手能力的培养，或者高校缺乏给学生实践的场所及实习的校外场所，学生参与实习的时间太短，与社会需求脱节。

目前越来越多的广告企事业单位欢迎广告专业教师利用其深厚的专业知识帮助企业完成项目并接受在校的广告专业学生到企业参与实践实习，以实现校企共赢。在接受调查的广西广告公司中，有31%表示非常愿意为高校学生提供实习机会，38%的公司表示比较愿意，见（图九），而对不太愿意的公司表示其主要原因在于怕打乱公司步调，和缺乏接纳实习学生的办公 条件。市场整体呈现出广告人才走向实务性的渴望，却愿意进行校企共赢合作，无疑将给高校在广告人才培养模式改革上以巨大提升空间。广告业界单位愿意提供实习机会情况：（图九）

在面对广告企事业单位高层管理人员的调查中显示，70%的高层认为现在广西市场的广告人才未饱和，有18%的高层认为现在广西市场的广告人才很缺乏，并充分肯定目前不断发展崛起的广西未来对广告人才有很大的需求，部分从业设计师以及制作作坊的人员认为高校每年输送大批广告人才，有的甚至以来离开了该行业，广告设计师的需求已经基本饱和或者已经饱和，所以产生了自然选择法则。如（图十）。

广告公司高层管理对于广告人才是否已经饱和的认同情况：（图十）

我们在对多家广告公司进行调查的过程发现，所调查的广告公司均有招聘广告人才的计划，有38%的公司表示随着市场的不断拓展，在未来2年内还需要3---5个广告人才的补充。有31%的公司表示随着公司业务的不断增长，在未来2年内还需要招聘2个广告人才。有19%的公司表示在2年内会增加1个广告岗位的招聘，有12%的公司表示未来2年要再招3个广告人才，见（图十一）。这就充分表明了，广西的广告市场对广告人才的需求在逐年上升，不断增加。

广告公司在未来2年内对广告人才的招聘计划：（图十一）

小结：广告公司及相关企业对广告人才需求量不断增加，对广告人才的综合能力的要求越来越高；企业希望高校对人才的培养更加注重应用性，在提高学生整体专业知识及操作技术的基础上，在谋划能力，会展设计能力，物料统筹能力上有所认识和熟悉，培养复合型综合多面手的广告人才；企业也愿意与高校加强交流，合作办学。公司一方面希望得到专业知识扎实的高校教师的协助，一方面愿意提供平台，给学生跟多实践的机会，一边挖缺优秀广告人才储备留任。

六、结论

通过上述分析，我们认为本专业在校生，要掌握了现代广告设计理念与电脑艺术创作的复合型人才，熟悉经济、文化和艺术等相关学科知识，具有平面广告策划、创意、制作和发布的能力，具备市场分析、策划和组织大型活动的能力，能适应中国入世后的新形势，为企业进行形象策划。能自主创业。从艺术素质来讲，通过艺术设计思维能力的培养、艺术设计方法和设计技能的基础训练，具备了本专业设计创新的基本素质，这一点对他在市场上的发展尤为重要。还要建立市场营销观念，具有分析和解决具体操作问题的基本能力；具有较强的语言与文字表达，人际沟通以及协调的基本能力；熟练掌握运用电脑能从事专业广告艺术设计工作，具备相关行业实施和经营管理等能力。

根据我区近年来广告设计与制作专业就业情况分析和区外相关学校调查显示，广告设计专业毕业生可在策划公司，广告公司，或动画公司，婚妙摄影，照相馆等、出版印刷、广告店面等单位工作，就业率达百分之九十五以上，因此，广告设计与制作专业人才就业前景非常广阔。

总的来说，我们针对平面设计专业人才需求情况及专业人才培养计划的合理性进行了调研、分析，根据社会需求来指导我们的人才培养，从而确定了广告设计与制作专业学生的培养方向。

七、促进该专业发展的措施

1、在培养模式上大胆创新，在理论知识够用的前提下，着重培养学生的动手设计制作能力和创造性思维的培养，甚至有不要独立开设关于培养创造性思维的课程，提高学生创意水平。

2、引入公司的管理理念，以模拟客户需求为目标、以制作全流程方式，培养学生的设计能力、应变能

力、创作能力。目前，积极与校内外设计公司、策划公司等联合，建立校外实训基地，为学生与社

会架起一条直通的桥梁。

3、增强实践性和应用性课程，积极组织学生参加各种设计比赛活动，提高学生的临时创意设计水平，增强应对解决实际问题的能力。

4、加强学生对广告制作一块的能力培养，使得我们得毕业生在印刷出版方面增强就业竞争力、拓展学

生对于广告物料的操作能力。

5、新增学生技能，加修《3D max》及《展示设计》方面的选修课程，适应广西日渐发展的会展市场对 广告人才的需求。

6、拓展营销等与广告相关的知识的学习，多拓展广告学、消费者心理、营销策划、广告媒体、资源整合等知识，增强学生的整体规划能力。

6.我多想去看看的教案设计 篇六

一、所在班级情况，学生特点分析

本班共有学生38人。我们班每个孩子都活泼可爱，他们纯洁善良，好奇不强，求知欲也不强。另外，由于特殊原因，学生水平参差不齐。再加年龄小，自制能力差，时常不能控制自己，上课时爱随便说话或者做小动作。

二、教学内容分析

《我多想去看看》这篇课文是一首诗歌，作者采用第一人称，通过“我”和妈妈的对话，讲自己非常想到遥远的北京城，去看天安门广场的升旗仪式。课文中的 “我”是一个山村的孩子。茫茫的大山隔阻了“我”的视线，却隔不断“我”对山外世界的向往。诗歌感情真挚、语言朴实，抒发了少年儿童向往北京的强烈思想感情。

三、教学目标

1、能认识13个生字，会写“广、升、足、走”4个字，认识“心，方”两个偏旁。

2、了解课文内容，正确、流利地朗读课文，背诵课文。

3、通过课文学习，使学生产生对首都北京的热爱之情，激发热爱祖国的思想感情。

四、教学重点难点分析

重点：识字和朗读教学

难点：读好诗中的长句子，激发学生热爱北京、热爱祖国的感情。

五、教学课时：两课时

六、教学设计：

第一课时（11月20日）教学目标：

1、学习13个生字，新词，认识“心，方”两个偏旁。

2、初读课文，了解课文内容。教学准备：课件 教学重点难点: 目标（1）和（2）。教学过程：

（一）看图导入新课，揭示课题。

1．课件展示北京的风光图片，让学生一一说出，并说出你还知道北京有哪些名胜古迹？

2．导入课题（板书课题：我多想去看看）学生齐读课题。

(二)初读课文，整体感知

1．自由读课文，要求读准字音，读通句子。（注：边读边划出生字）

2．教师范读课文，学生认真听，边听边想：课文中妈妈告诉了“我”什么，“我”又说了什么？（此环节设计旨在培养学生边读书边思考的习惯。）

3．指名朗读，要求读得正确、流利，读后学生评议，教师加强指导。

4．同桌对读。一个当妈妈，一个当“我”，比比谁读得好。

5．朗读竞赛。（同桌分角色读，男女分角色读，小组竞赛读。）读后师生共同评议。

(三)认读生字词

1．自由拼读。

2．指名上台领读，扩词读。

3．（看课件上的生字）学生齐读，开火车读。

4．四人学习小组互读。讨论：有什么好办法记住这些生字？教师引导学生用编字谜、比一比、加一加、减一减、换一换等方法识记生字。例如：猜字谜：“一口咬掉牛尾巴?告”；比较形近字：北、比、升、开。（此设计注重教给学生识字的方法，让学生学会学习。）适时学习“方字旁、心字底”等偏旁。

5．同桌之间比赛认读 13 个生字，互相纠正发音。

6．游戏：摘苹果。

（四）学习词语。

1．读词语。（注：指名读、同桌互读。竞赛读等）

2．检查学生对生字的掌握情况。游戏：摘苹果和摘星星。

（五）学习句子。（课件）

北京是我国的首都。

五星红旗是我国的国旗。

我们爱北京。

我们爱五星红旗。

（六）再读课文，指导朗读

1．学生自由读课文，要读得正确，读出感情。

2．师生分角色朗读课文。

3．小组比赛读课文。比比哪组读得最正确、流利、有感情。

（七）、小结：

交流收获。

（八）、作业。

1、朗读课文，背诵课文。

2、识记生字

第二课时

（一）巩固生字词

（二）学生有感情地齐读课文。

（三）品读课文，读中感悟

1、学习一、二两句

（１）自由读课文，边读边想，自己读懂了什么。

（２）你读懂了什么？

（３）根据学生回答随机出示句子：

遥远的北京城，有一座天安门，广场上升旗仪式非常壮观。

一起读一读。你有什么不明白的地方吗？根据学生回答：

A、理解“遥远”

教师利用地图，让学生认识北京的地理位置。

告诉学生，山里的人走出大山，坐火车到北京需要几天的时间，路途非常远，因此说“遥远的北京城”。

B、理解“壮观”

师：请同学们回忆一下，学校里的升旗仪式怎样的？

生答，如：庄严、肃穆。

播放录象：天安门广场上的升旗仪式

你看到了什么？听到了什么？

是呀！看到这么壮观的升旗仪式，听到嘹亮的国歌声，你还想到了什么？天安门广场上的升旗仪式和我们学校的升旗仪式比有什么不一样？

引导学生理解“壮观”。

(每天早晨，当天安门广场上五星红旗与太阳一同升起的时候，工人、农民、学生都注视着红旗，向我们的国旗致敬，广场上人是那么多，解放军是那么威武，这场面是多么壮观呀！)

出示句子：遥远的北京城，有一座天安门，广场上升旗仪式非常壮观。

C、指导朗读“遥远的北京城，有一座天安门，天安门上升旗仪式非常壮观。”

教师范读、指名读，提醒学生朗读时语速舒缓，体现出“我”沉浸在遐想之中。

D、再读“遥远的北京城，有一座天安门，天安门上升旗仪式非常壮观。”

师：闭上眼睛，你们看到升旗仪式了吗？让我们一起来背这句话。

学生想象画面，背诵。

3、学习第三句

过渡：从你们的朗读中老师听出来了，我们小朋友和这位山里的孩子一样是多么渴望能亲眼看看天安门广场上那壮观的升旗仪式啊！

(１)指名多生说，你想去看看吗？

(２)我们小朋友都想去看看吗？让我们一起将自己的愿望说出来吧。出示课题齐读：我多想去看看。

(３)如果我们小朋友真到了北京，除了去看天安门广场上的升旗仪式，你还想去看什么？

(４)北京值得去看的地方确实很多，老师收集了一些北京的图片，我们来欣赏一下。

课件逐一出示图片，配以教师的讲解： 天安门、天安门广场、万里长城、故宫、天坛、香山公园、北海公园、中央电视台

(５)看到这儿，你是不是更想到北京去看看了？

出示句子：我多想去看看，我多想去看看。让学生先和同桌相互读读这句话，比一比谁更能把心里的渴望读出来。然后全班齐读。

4、指导朗读全文并背诵

(四)小结：在本课的学习当中，我们通过读课文、看图片、看录像了解了祖国北京的名胜古迹。知道了北京是我国的首都，五星红旗是我们的国旗。小朋友们都热爱北京，更加热爱我们伟大的祖国！

八、课堂练习

朗读练习：1指名读

2小组读

3比赛读

九、作业安排

1、背诵课文，读一读课文后面的句子。

2、收集北京风光图，办一期《美丽的首都北京》图片展。

十、附录

1、有关北京的资料

2、制作课件

3、升旗仪式的实况录像

十一、自我问答

问：如何让学生领悟课文表达的的感情？

7.看看景观设计公司的招聘人才需求 篇七

一、室内设计技术专业改革基本思想

本次调研以装饰企业高素质、技能人才需求为目标, 力求建立一个以人为本、德育为先, 以基础知识, 以能力为核心, 以素质为本的教育思想, 开发高职教育鲜明特色的专业课程体系。基于实践教学、基础教学、素质教育的原则, 把企业项目、岗位工作任务与成果应用性紧密结合, 使毕业生技能掌握室内设计专业知识, 在工作任务过程中获得所需要的综合职业能力。同时, 室内设计专业加强校企合作, 系统完善课程体系、教学内容, 初进该专业学生职业能力的形成, 使毕业生真正具备“应用型人才”的特色。

二、室内设计技术专业人才需求调研

近年来, 随着城镇住房制度市场化、社会化改革不断深化, 我国城镇住房快速发展, 人们的居住环境正在得到逐步改善。住房和城乡建设部提供的数据显示, 截至目前, 我国城镇居民人均住房面积已经超过30平方米, 家庭住房自由率达到80%以上。2005年到2010年, 全国房地产开发投资年均增长约32.0%。商品住房销售量屡创新高, 2005年到2010年, 全国商品住房销售面积年均增长约19%。以上数据说明随着人们生活水平的不断提高, 居住的房屋设施得以明显改善, 功能在不断增多, 城镇居民住房正在从“生存型”向“舒适型”转变, 室内设计具有可持续发展的潜力。

(一) 黑龙江对室内设计人才的需求

通过上图, 我们发现:2008年室内从业人员16万人, 受到金融危机、企业转制的影响2009年至2010年, 黑龙江对室内设计人才的需求成下降趋势, 随着世界经济整体回暖, 生产市场需求拉动增加, 到2011年-2012年人才有所上升, 提高2.37百分点。这充分说明我地区在今后对室内设计人才的需求势必增加。

(二) 黑龙江对室内设计技能型人才需求

随着我省社会经济的发展, 劳动力资源持续增长, 就业市场规模不断扩大, 就业比重提高。就业人口文化素质全面提升。2010年, 从就业人员职业构成分布上看“专业技术”人员为156.2万人, 占全部就业人员的7.56%, 低于2000年的7.86%。专业技术人员在就业人口的比重降低。十年间我省就业人口所占比重“一升一降”的特征明显, 专业技术人员所占比重为7.56%, 比十年前的7.86%下降0.3个百分点。

由此可见需要大批有文化、有知识、能够将先进科技成果转化为现实生产力的高素质的技术、技能型人才。

(三) 学历需求情况

在调查中, 我们重点进行了企业领导、设计人员、技术施工人员学历结构分析图如下:

此图中, 领导层学历结构以本科及以上学历为主, 特别是在北京、上海等大城市学历人员比例较高。中专学历的中层干部通常是早期毕业的人员。由此可见, 企业领导、设计人员、技术施工人员总体上以大专学历为主。企业对于不同类型的岗位, 在人才层次上有不同的要求, 在人才的使用和选择上趋于理智, 更看重人才对岗位的适用性。

(四) 岗位需求情况

最新报道显示, 前程无忧、中华英才网、智联招聘等著名人才招聘网站在近几个月, 平均每月的室内招聘岗位约1000个, 关键岗位仍是室内设计与绘图员等。据统计, 企业对人才的需求主要是室内设师、绘图员, 约占所有比例的80%, 其余岗位如业务员、管理人员及其它岗位占20%。

(五) 企业对室内人才业务素质、能力要求情况尽管具体职务有所不同, 作为室内设计人才需必备以下核心素质:

三、室内设计技术专业现状

目前, 本科院有中央美术学院、西安建筑科技大学、武汉大学、同济大学、济南大学等本科院校开设了室内设计专业, 毕业生更多的是面向设计部门。南宁职业技术学院、贵州职业技术学院、哈尔滨工业美术设计学校、哈尔滨信息应用技工学校、黑龙江农业工程职业学校等院校, 而高职高专院校毕业生就业面向绘图、施工技术一线, 在全国高职高专1200所, 仅有400余所学校开设了此专业, 每年毕业生5000千余人。

2012年12月召开的全国文化艺术职业教育教学指导委员会总结会上专家指出, 职业教育形式“政府主导、行业指导、企业参与”的办学机制。总结会期间, 来自管理部门和企业的专家委员表达了希望院校进一步培养与行业需求充分对接的高质量人才的意愿。

认真调查研究室内装饰设计市场的具体需求, 调整完善专业设置, 改革人才培养模式, 从不同层次以及产业链的各个环节全面推进室内装饰设计人才的培养。我院主要培养与装饰企业对接的高素质、高技能卓越室内设计人才, 坚持把立德树人作为根本任务, 通过以系列项目为单位组织课程内容, 把企业项目、岗位工作任务与成果应用紧密与教育相结合, 促进学生的基础知识、专业知识的理解与掌握, 具有效果图绘图员、施工图绘图员、设计师助理、室内设计工程施工与技术管等方面职业能力;具有良好职业道德、科学创新精神;能在室内设计行业企业从事组织施工、技术管理、等职业岗位群的高等职业技术应用性人才。每年我院向北京元洲、北京圣点、黑龙江华润、哈尔滨麻雀等装饰公司输送技能型人才。我校室内设计技术专业毕业生就业率96%, 并且供不应求。旺盛的市场需求为室内设计技术职业教育发展提供了巨大的发展空间。

综合所述, 室内设计技术专业应培养行业要求的技术应用型人才。在建筑装饰装修领域实施技能型人才培养工程, 建立校内外实训基地, 加强行业指导、企业参与长效办学机制, 形成行业参与人才培养的制度办学机制, 编制和实施教学计划, 优化教学和实训过程, 以行业用人为导向, 综合能力的教育理念, 提高职业教育, 促进建设职业教育的改革与发展。

参考文献

[1]常州信息职业技术学院机电工程系模具设计与制造教研室.模具设计与制作专业人才需求与专业改革调研报告[EB/OL].http://www.docin.com/p-466494359.html, 2009, 05, 30/2013-07-07.

[2]王炜.住房制度改革不断深化越来越多的家庭迁新居[N].人民日报, 2011-03-01.

[3]黑龙江省统计局我省城乡居民居住状况分析——黑龙江省第六次全国人口普查资料系列分析之九[EB/OL].http://www.hlj.stats.gov.cn/jjfx/ztfx/16105.htm, 2012-10-15.

[4]黑龙江省统计局我省就业人口的行业、职业构成分析——黑龙江省第六次全国人口普查资料系列分析之七[EB/OL].http://www.hlj.stats.gov.cn/jjfx/jdfx/16168.htm, 2012-10-15.

[5]室内设计与社会实践结合教学调研报[EB/OL].http://www.worlduc.com/blog2012.aspx?bid=1702927, 2011-11-03.

[6]高素质技能型人才培养研究与实践[C].中国经济出版社, 2010-01.

8.看看景观设计公司的招聘人才需求 篇八

关键词：园林景观；发展；趋势

1引言

2011年4月国务院学位委员会、教育部发布了新的学科目录，确立风景园林作为一级学科，这是我国风景园林学科发展史上的里程碑。[1]新的学科划分是为了适应我国经济、社会、科技和高等教育的发展，同时也表明风景园林学科学术地位的提升和社会认知度的增强。2012年11月，党的十八大报告首次把“美丽中国”，作为未来生态文明建设的宏伟目标，明确将生态文明建设放在突出地位。风景园林一级学科的确立和作为国家经济发展战略的生态文明建设、美丽中国的提出，带来了园林景观行业发展的空前热潮，人才需求现状旺盛。然而，目前却出现“招不到人，找不到工”的奇怪现象，新形势下园林景观行业的发展趋势和市场对与人才的需求现状如何？企业和学校将如何定位和发展？

2 园林景观行业发展现状

中国古典园林被称为“世界园林之母”享誉世界，经历了文化大革命后的停滞期，直到改革开放后才得以重新发展，而现代景观设计发展已被西方远抛脑后。改革开放国门大开之初，经济的弱势产生强烈的崇洋媚外思想，大众审美也因而崇尚西化，怠慢中化。因此出现了盲目照搬照抄国外园林景观设计的现象。大广场、大草坪，欧洲风情楼盘景观不断涌现，而房地产开发商为了节约成本，争取利润最大化，许多公司制定出产品批量化标准，如龙湖地产有植物配置七层标准，各地各楼盘按照标准执行，是节约了成本，提高了出产效率，就单个景观来说效果不错，但因此造成各地景观雷同，缺乏个性特色。

3 园林景观行业发展趋势

3.1强调地域特色

近年来，随着外国景观设计对中国园林的高度评价和效仿，经济高度发展给国民带来的自信心，大众对传统审美予以回归，全国多地不断出现新中式园林风格楼盘，如深圳万科第五园、广州清华坊、北京泰禾运河岸上的院子等，体现了人们对于对本土文化的认可和向往。曾经“千篇一律”的城市景观也产生了大众审美疲劳，鲜明的地域差异成为打破园林景观同质化发展的趋势。同时，建设“美丽中国”的提出，使全国各地加强了对本土文化的挖掘和保护，注重场地文脉的体现和延续，强调本土树种的植物配置等。可以说，突破照搬照抄模式，强调地域特色将是园林景观行业发展趋势之一。

3.2遵循生态原则

“因地制宜、巧于因借、虽由人作宛自天开”是源远流长的中国园林追求的人与自然和谐统一的生态观，而现代人反而忽视了经济发展与自然环境的关系，社会经济快速增长以生态环境破坏为代价。随着城市园林景观的进一步发展，人们对于生态对城市环境的作用有了进一步认识，我国党的十八大报告就明确将生态文明建设放在突出地位，习近平总书记重要讲话六十多次提及生态文明建设，国家层面高度重视，国民生态环境意识加强，湿地公园、雨水花园、海绵城市等基于生态理念的新型园林应运而生，以研究人类与自然间的相互作用及动态平衡为出发点的生态园林设计思想开始逐步形成并迅速扩张。[2]

3.3节约型趋势

前些年，为了追求强烈的视觉冲击和奢华效果，景观建设呈奢侈浪费现象，特别在水景建设和异国风情植物种植上花费巨大且后期运营成本高。水景建设造价高，后期使用养护耗资大，不少楼盘仅售楼期间水光溢彩，其后为了节约成本，水景设施基本不用，出现池底裸露，喷头张牙舞抓，景观效果极差。植物配置上为了突出异国风情，选用过多外来树种和时花，搭配上过度讲究层次，后期绿化养护压力大。随着人们认识水平的提高，追求洁净空间和低养护成本的节约型园林景观建设将成为新的趋势，环保节能成为衡量园林设计合理与否的一个重要标准。

4 园林景观行业人才需求现状

4.1德才兼备型人才

关于人才的选用，我国北宋政治家、文学家、史学家司马光《资治通鉴》有“智伯之亡也，才胜德也……”明确指出才德的重要性，强调一个人才的德比才更重要。二战时期，英军统帅蒙哥马利谈的用人理论辩证地分析了人才的聪愚与勤懒关系，认为态度比能力更重要。在现代社会的商业机制运营中，公司的用人规律基本上传承着古人的用人之道和指导思想。[3]企业重用的人才必须有过硬的业务能力，更要有良好的品德、勤劳认真的态度。现在80后、90后成为企业人才的中坚力量，特别90后多为独生子女，不少以自我为中心，缺乏吃苦耐劳、实事求是的品质，难以委以重任。

4.2复合型人才

一直以来高校人才培养的学科单一，近些年才开始注意跨学科人才培养。目前园林景观主要部门的负责人和设计师都呈现出单一学科背景，公司的复合型人才较少，管理层领导是“园林景观专业”的“非管理专业人员”，或者是“非园林景观专业”的“管理专业人员”，缺少跨学科知识体系，不利于对公司的长远发展。未来，既具有园林景观专业知识，又具有一定的人力资源管理、经济管理、法律知识、营销策划、财会知识等的复合型人才是企业紧俏的人才。

4.3再学习型人才

园林景观行业发展快速，新材料、新技术、新工艺不断出现，人才的自主学习能力越来越受到企业的重视。企业在人才选用上希望所选人才具备可持续发展的素质，善于学习总结，具有再次培训开发的潜力。

4.4理论与实践并重型人才

目前，高校产出的专业人才要么理论知识扎实但动手能力较弱，要么动手能力较强但理论知识薄弱。根据对市场的分析，社会对园林行业的专业人才的能力要求主要有以下三类：设计能力，实践能力（包括电脑表达能力、图文表达能力、手绘表达能力和语言表达能力），自主学习能力。人才岗位需求是多方位、多层次的：主案设计师、见习设计师、绘图员、项目经理（施工）、施工员等，特别是具有专业知识的绘图员、项目经理、施工员是市场上最缺乏的。有一些施工员和植物养护员文化程度低，素养差，缺乏正规的、系统的专业理论学习和锻炼，对国家规定的园林景观相关的施工规范和标准更是没有接触。

5 园林景观设计公司及高校人才培养建议

随着风景园林一级学科的确立和生态文明建设的推进，园林景观行业进入快速发展阶段，为适应园林景观行业瞬息万变的发展步伐，园林景观设计公司和高校都要做出努力。

园林景观设计公司不能一味埋头于接项目创利润，要建立一支属于自己产业的培训机构或与当地高校合作，加强知识型员工的业务知识升级和再次培育，不断提升员工的理论和实践技能；组织学习国内外新工艺、新技术；加强企业文化建设，增加员工归属感；加强人力资源管理，避免人才流动过快，促进企业长足发展。

高校要紧密契合市场发展动向，培养市场所需人才，如充分发挥高校资源，开设跨学科课程，培养复合型人才；通过改革教学方法，摒弃填鸭式教学方法，采用项目驱动法、翻转课堂、启发式教学等培养学生自主学习能力；加强大学生吃苦耐劳、实事求是精神的培养；加强与企业的深度合作等。

参考文献：

[1]杨滨章.“一级学科”光环下风景园林专业培养模式的思考[J]. 园林，2012（6）：13 - 17.

[2]唐俊.现代园林景观设计发展现状和趋势分析[J].中国园艺文摘，2012（9）：97 -98.

[3]刘鑫山.现行园林景观设计公司的技术管理[D].陕西师范大学，2012

9.看看景观设计公司的招聘人才需求 篇九

**** 教学内容：义务教育课程标准实验教科书《音乐》教材（人教版）二年级下册第四单元第一课

【教学目标】

1、情感与价值：

1）在学唱歌曲《请来看看我们美丽的村庄》的过程中，感受活泼欢快的情绪，体验西班牙农村儿童的热情好客之情。

2）拓展人与自然，人与动物和谐相处，共同保护美丽地球的环保意识。

2、知识与技能：

1）学会用热烈、兴奋的情绪和明亮、轻巧的声音演唱歌曲《请来看看我们美丽的村庄》，并能运用多种音乐形式进行歌表演。

2、学会模仿各种动物的叫声。

3、认识换气记号，会在歌曲中表现出来。

3）学会前八后十六节奏以及附点节奏并且能在歌曲中运用。

3、过程与方法：

在歌曲演唱、情感处理等过程中，通过师生、生生互动及自主探究等方法学习歌曲，并掌握和运用单元中的音乐知识与技能。【教学重难点】

1、教学重点：

学会用活泼欢快的情绪演唱歌曲《请来看看我们美丽的村庄》。

2、教学难点：

（1）掌握歌曲中后十六分音符、与弱起节奏。（3）衬词的咬字吐字要清晰。

教具准备：八种动物卡片、八种动物头饰 【教学设计】

一、导入： 师：同学们，今天老师带领我们去旅游，你们高兴吗？ 师：（多媒体出示音乐小火车，开动火车音乐响起来）看——音乐小火车来了，让我们一起开动小火车。

跟着小火车我们到了哪里呢？（多媒体出示美丽的西班牙主题图片）

师：在今天音乐课的一开始，老师先请同学们来听赏这首歌，仔细听，你知道这首歌里有哪些小动物吗？请一位同学上台粘贴各种动物，（有序粘贴）并让其余同学模仿各种动物叫声。

师：我们听后，体验了西班牙人的热情好客，现在，让我们一起来感受一下西班牙美丽的风光和那里的风土人情吧。再播放歌曲（课件）

师：看来，西班牙的美丽风光和那里的风土人情已经给大家留下了深刻的印象。

2、师：原来，是请我们去看看他们的村庄。（多媒体出示课题：请来看看我们美丽的村庄）

二、学习本歌曲的节奏 1、体会心情

师：同学们你们现在的的心情是怎样的？ 生：高兴

师：那你知道西班牙人表示高兴的一句话是什么吗？

2、学习衬词，解决歌曲难点

师：让我们一起来看一下大屏幕：

师范唱课件学习难点节奏：“奥巴哥拉马奥，奥巴哥拉马奥，巴奥，巴奥，巴奥；奥巴哥拉马奥，奥巴哥拉马奥，巴奥，巴奥，巴。

教师总结：“奥巴哥拉马”是表示愉快、高兴的意思，所以唱的时候应该更热情欢快一点。

（1）而在西班牙的音乐中，我们还会发现有一个节奏特别有代表性：（引导学生找出难点节奏前八后十六（XXX）并正确拍击并练声）

（2）教师加入“奥巴哥拉马”歌词进行朗读，学生模仿后引导学生读出歌曲热烈、兴奋“味”来。（3）生：学唱

师：用西班牙语与你的同位打个招呼吧。（互唱衬词）（4）师提醒：掌握好歌曲的弱起节奏，同时强调乐句的重音，如：“奥”在弱拍上，要唱得轻。“巴”在强拍上，唱时力度要强一些。整句衬词要唱得轻巧有弹性

三、学唱歌曲

（一）完整听赏歌曲，感受音乐欢快、活泼的情绪。

1、师：西班牙人这么热情地邀请我们去他们的村庄看看，那儿到底有些什么有趣又好玩的东西呢？，下面就请同学们听听他们的歌声吧！

4、师范唱：下面啊，老师想邀请大家一齐来唱唱这首歌，我来唱歌词，有动物歌唱的地方请你来学一下。

（二）学习主歌部分（自学前段旋律）（1）歌曲的情绪是怎么样的？（2）引导学生练主歌部分节奏

（5）指导歌曲演唱，注意：第一个“听”要唱得干脆（6）全唱整首歌曲。

（7）在熟唱之后进行一边歌唱一边表演。

四、创编歌词

1、村庄里除了这些小动物还有一些小动物也想让我们把它唱到歌曲里，他们又会怎么叫呢？（每组说一个）

2、让我们加入歌曲中唱一唱吧。（提示把快乐的感觉唱出来）学生每组说一个动物进行编唱.五、拓展部分（多媒体配合老师的讲解）

1、师：人与自然、人与动物之间要和谐相处。

2、如今全球正面临气候变暖、温室效应等诸多的自然灾害，环境的恶化让许多动物正濒临灭绝，我们每个人都有义务保护环境，保护动物，因为动物是我们的好朋友。

六、小结

10.我多想去看看教学设计 篇十

一、激趣导入：

1、小朋友，今天，老师带你们去一个地方，看，北京风光图片（课件）

你们知道这是什么地方吗？

看到这么美丽的风景，有什么想要告诉小朋友或老师的吗？

2、出示课题，板书课题，齐读课题。

你有什么好办法记住“想”？

二、初读课文：

1、有一个小朋友学习非常认真，他想跟你们比一比。他说：想和我比一比吗？我做任何事情都特别专心，听老师读课文的时候不但能听清字音，还可以知道课文讲的是什么呢！你们能做到吗？

老师范读课文，学生认真听。

2、那个小朋友学习特别聪明，他说：这有什么了不起，我还会自己读准课文呢！你们行吗？请小朋友们自己认真读一读，划出生字词语。

三、学习生字词语

1、课件出示：大家读得这么高兴，小蜜蜂也来凑热闹了，看，几只调皮的小蜜蜂把生字都采到了她们的篮子里去了，让我们去看看，这些生字是什么。

2、出示生字，认读生字，（课件）同桌相互当好小老师，指名读，读得好的当小老师带领大家一起读。

3、课件出示词语，指导学习，练习说话。

4、比一比，看谁的眼睛亮。（巩固生字学习情况）（课件）

四、再读课文

看，调皮的小青蛙把生字新词送回了课文，你们还认识吗？

指名读课文。朗读擂台赛。听一听学习伙伴怎样评价。

五、生字书写

1、学写生字。注意“升”的第一笔。（课件出示两次撇的笔画。）

2、你看清楚“广”字在田字格中的位置了吗？（“点”靠近竖中线起笔。）

3、“走”和“足”：他们在田字格中的什么位置才会觉得舒服呢？（“竖”在竖中线上。）

他们的区别是什么呢？

4、注意这些生字在田字格中的位置。师范写，生描红并在书本田字格上书写。

比一比，看谁写得漂亮。

六、作业

收集有关北京的风光图片和天安门广场上升旗的有关资料。

第二课时

一、复习

沿着弯弯的山路，读准这些词的字音，就可去北京参观游玩了。（课件）

指名读。

小朋友，现在你们到了什么地方呢？有什么想说的吗？

一生读词语，全班跟读。读好了生字词语，就让我们去课文中看看，文章里向我们描述了北京什么景色。

二、学文

1、自由读文，你读懂了什么？

A、“谁想去什么地方？”

指导朗读。

B、理解“遥远”。

多远算是“遥远”？

举例来说。

课件出示地图，认识北京的地理位置。（课件）

C、“为什么想去呢？”

理解升旗仪式的壮观。

学校里的升旗仪式怎样的？（庄严、肃穆）。

天安门广场上的升旗仪式显得更庄重。每个早晨经常有人民怀着崇敬的心情在看升旗仪式，连外国人也都要驻足仰望我们国家的国旗冉冉升起。看有关升旗仪式的图片。老师解说。（课件）

你看到了什么？感觉到了什么？

文中哪个词写出了你的感觉？理解“壮观”。

指导朗读“我多想去看看。”“遥远的北京城，有一座天安门，天安门上升旗仪式非常壮观。”

补充材料：

（1）、国旗班的战士怀着对祖国的崇敬，对国旗的尊重，严格要求自己，认真训练。

（2）、国旗升起的时间和太阳升起的时间一致，象征着祖国欣欣向荣。

（3）、升国旗时，我们要立正敬礼，表示对国旗的尊敬。

再读“遥远的北京城，有一座天安门，天安门上升旗仪式非常壮观。”

闭上眼睛，你们看到升旗仪式了吗？让我们一起来背这几句话。

齐读全文。

2、指导朗读全文

北京是我国的首都，那里不仅有庄严的升旗仪式，还有宏伟的建筑、美丽的风景。一起去看一看吧。（课件）

让我们带着对祖国的热爱一起来读一读全文。

3、让我们比一比，哪个小朋友最能干，能把自己想去北京的愿望通过背诵这篇文章表达出来。

生自己练，可以和同桌一起背诵。

指名背诵。（你看到了什么？）（现在如果请你去，你想去看什么？）

三、拓展

1、说一说，看一看

请有去过北京的同学说一说。

北京是我国的首都，我们都想去看看。

2、你们会读吗？（课件）

四、指导书写

1、“走”和“足”：他们在田字格中的什么位置才会觉得舒服呢？（“竖”在竖中线上。）

他们的区别是什么呢？

2、注意这些生字在田字格中的位置。师范写，生书空，再描红并在书本田字格上书写。

11.招聘:把握客户的需求 篇十一

【关键词】前瞻性 精确性 专业性

【中图分类号】F270.7【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

在企业的运营管理中,人力资源作为第一资源,其作用越来越凸显。以往,很多研究者详细分析探讨了人力资源六大模块的理论与应用,而招聘部门在组织发展中可谓举足轻重,因此,招聘模块中,我们也常见到很多较细化的研究,如:人才库,招聘系统、测评工具、招聘渠道、面试法等。

以上研究比比皆是,HR如何与业务部门针对潜在与实际的招聘需求进行有效沟通?我们发现关于此类工作的深入探讨少之甚少。实际上,这个环节不容忽视,对后期系列有效招聘活动起着至关重要的作用,也决定着招聘效果以及业务部门对招聘的满意度,否则事倍功半。

在这里,我从前瞻性、精确性、专业性三个维度去分析如何进进行有效的招聘需求沟通,这是准确搜寻候选人的基础工作,需要招聘人员加以关注。

1 前瞻性

当提起招聘,我们通常想到的场景是:招聘部门被动地接收公司的招聘需求,接着搜寻、筛选、面试、录用等。其实不然,作为专业的招聘人员,需主动、前摄性地了解公司战略、用人需求,增强业务的敏感度。笔者建议可通过以下途径去了解业务部门潜在的人员招聘需求。

1)与业务部门主管进行定期工作沟通

可沟通在前一段时间内收到的需求情况,总结达成的招聘数量、职位级别、每个职位筛选的简历数、每个职位人力资源的面试数、业务部门面试数、招聘时间、候选人背景、渠道来源、每个环节的时间、招聘难点等诸多信息;还可征询所预测到的人员需求状况、对HR的期望等。通过及时沟通,双方更容易达成一致意见;另一方面,及时了解业务的需求,以提前进行准备以缩短招聘周期。

2)业务部门人力资源需求状况访谈

访谈对象一般为业务高级管理者,此类访谈一般一年一到两次。一份经过精心提炼的访谈提纲非常重要,能让招聘人员在短时间内获取对最有价值的信息。数量需求、级别分布、高端职位目标公司等,均可在访谈提纲中体现;还可沟通是否会出现因业务调整而产生的项目性招聘等。最终,可与访谈对象制定出详细的岗位描述,对于非机密岗位,邀请业务部门提前开展面试工作。

3)关注公司发展方向与行业动态

积极主动了解公司战略,从中能够挖掘出潜在需求。例如,关注公司战略会议、增强对公司发展的敏感度;在日常还需要关注一些目标公司,如:是否有目标公司搬迁转移、业务调整等,从这些企业中,通常能较容易地发现市场稀缺以及高端职位的候选人,并保持与候选人定期联系,与其分享公司信息,提前储备关键人才资源。

2 精确性

或许,我们曾碰到过这样的现象:当业务部门产生招聘需求后,简单地将JD以一封邮件的形式发到招聘人员,接着,招聘人员可能花费大量的时间去筛选简历、实施面试等,但当候选人参与到业务部门面试后,面试部门十分恼火,因为他们面试发现候选人可能离业务部门期望还甚远。而候选人实际上也通过了简历筛选,甚至参加了HR的面试。HR为此其实花费了大量的时间和精力,那么问题到底出在哪里呢?其实,在这其中,人们通常忽略了一个环节,那就是HR和业务部门对职位的理解不一致。因此,在选择候选人中,双方的标准产生了差异。对职位把握的精确性对HR尤其重要,为了提高双方理解的一致性,以下的建议可供参考。

1)了解岗位信息

*基本信息

当收到需求部门发出JD后,需预约招聘部门时间,进行详细的岗位沟通。信息包括职位名称、级别、职责、学历要求、工作背景要求、薪酬水平、期望到位日期等。

职位名称和级别是比较容易了解的信息,而对于工作内容和工作职责,有的时候则不易理解,尤其是技术性非常强的岗位。那么,这时候,HR可邀请业务经理介绍一下这个职位在Typical day中是如何安排时间开展工作的,了解该岗位KPI。基本信息的了解有利于理解该岗位需要的考察点,并向候选更清楚地推广内部的空缺职位。

对学历、工作背景、薪酬水平的提前了解,则有利于HR锁定一定范围内的候选人。

*工作的沟通范围以及团队风格

HR需了解空缺职位将来上下左右会与哪些人会进行沟通,沟通风格如何?所在团队的文化如何?通过对这些信息的把握,在面试的时候,有助于HR对候选人个性方面的信息加以判定,并与业务部门达成一致。

*岗位性质

为了保证在初期能够为候选人提供完善的职位信息,HR同时还需要了解这个岗位的工作性质,如是否经常出差、需要加班的状况如何、实行的是什么工时制等。

*目标公司

尤其是对高端职位或市场稀缺人才,目标公司的搜寻非常关键。在沟通职位情况时,可征求招聘经理的建议,后期可进行有方向的搜寻人才。

*其他招聘渠道的拓展

招聘渠道丰富多样,对不同职位有效渠道却也不尽相同,因此,对于特定职位,HR可就渠道与招聘经理进行沟通,包括专业的网站信息、行业认证协会,以及交流协会等资源。据了解,很多比较知名企业一向都非常推崇内部推荐,推荐成功者,给予推荐者丰厚的推荐奖金。因此,也可以建议相关业务部门在开放职位后,鼓励内部员工,尤其是本部门的员工推荐合适的人尝试空缺职位。通常,这样的推荐也非常有效,因为内部员工对职位、对组织、对流程都非常了解,所以,他们所推荐的候选人成功率较高;同时,国外的一项调查也显示,通过内部推荐渠道的候选人,他们的服务时间与绩效会更高。

2)与业务部门针对面试考察点进行沟通

一般情况下,一个合适的候选人需要通过好几轮面试才能够最终被录用,那么在这几轮面试中,HR还应该和业务部门沟通这个职位的核心资质有哪些、这些资质分别由谁在面试中负责考核。当将考察要点进行分配后,双方根据STAR面试法,共同准备相应的面试题。面试结束后,可根据需要考察的资质、行为面试中候选人表现等进行评分、排序。从而,客观地对候选人进行筛选。

3 专业性

招聘的过程,也是一个跨部门合作的过程,HR要以其专业性去影响业务部门。翰威特曾针对亚太区的50多位企业的CEO和业务负责人进行访谈,只问每位领导者两个问题:讲述与人力资源部门打交道过程中的最好经历;虽然调查对像来自不同企业、不同文化,但调查结果却出奇地相似:对HR缺乏业务敏感度非常失望。关于“最糟糕经历”的分析表明,对于业务不够敏感占了根本原因的56%。

如何提升HR对业务的敏感性?专业性是一个重要的条件。在分工越来越精细化的社会中,HR需要深化工作内容,提高专业性水平,通过专业性促成内部的相互信任,才能影响业务部门,以战略合作伙伴的角色去指引业务部门的人力资源管理工作。

12.看看景观设计公司的招聘人才需求 篇十二

一、恒泰公司简介

恒泰公司及所属子公司成立于2008年, 总注册资本2250万元, 主要从事电建工程施工、电力设计、物资销售等工作, 是一家泰兴本地电力市场拥有较高知名度的企业。公司的组织架构完善, 设立有综合事务部、财务部、工程经营部、安全质量部等多个职能部门。目前公司年营业额已达到1.6亿元。随着行业的快速发展, 公司规模的不断扩大, 公司面临的人力资源短缺现状已比较明显, 迫切通过有效地招聘方式招聘到合适的人才。

二、恒泰公司人力资源和招聘现状分析

(一) 招聘流程不规范, 没有招聘规划, 临时短期用工行为多

恒泰公司一线员工工作地点随着工程项目的地点而改变, 当同时有几个项目在施工时, 公司原有员工已不能满足工程量的需求, 因此需要临时在工程所在地临时招聘施工人员。当所在地工程结束后, 当地的工人也因工程的结束而辞退。因为短期临时用工, 所以公司对新进的施工人员的素质不够了解, 也没有花时间和成本对他们进行更多地技能提高培训, 某些素质达不到工作要求。人员队伍的不稳定造成了工程质量的不稳定。

(二) 新进员工流失严重

恒泰公司目前招聘的员工主要有三大类:工程施工、电力设计、客户服务人员。这三类人员的流失率也一直居高不下, 经过人力资源部门有效统计, 这三类人员在公司的流失情况详见表1 (以2012年1季度为例) :

招聘是否有效主要体现在四个方面:一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;二是看是否能以最少的投入招到合适人才;三是看所录用人员是否与预相的一致, 适合公司和岗位的要求, 而不是面试时觉得不错, 而试用才发现不行;四看离职危险期, 一般指进公司后的离职率 (一般指6个月内) 。

经人力资源部调查, 2012年1季度流失的工程技术人员, 均为本科以上学历, 其中2人持有造价工程师证书, 3人是中级以上职称。由于公司招聘录用他们以后, 忽视了他们的培训, 没有制定他们的职业生涯规划, 让他们感觉在公司的工作没有职业上升的通道。人力资源部未及时的做好与其有效沟通, 导致了员工的流失。

三、恒泰公司无效招聘产生的原因分析

招聘工作作为人力资源管理工作的入门程序, 企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系, 有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。经过认真分析和对流失员工的实际调查, 恒泰公司总结的无效招聘的原因主要如下:

1) 招聘前期的原因。公司未制订长期的人力资源规划, 缺乏通盘考虑;公司对用人的数量和质量未能做出具体明确的要求。

2) 招聘过程中的原因。招聘人员缺乏必要的组织和培训, 对所招聘岗位的认识不清晰, 且招聘人员的职业化水平较低。招聘工作的标准不合理, 手段不科学, 原则死板。甄选方法较为单一, 面试安排不合理。招聘缺乏目标性, 系统性, 程序性。

3) 招聘后的原因。缺乏后续的支持工作, 缺乏有效的录取反馈和评估, 没有建立合理有效的人才储备、成长体系。

四、恒泰公司外部招聘方案设计

(一) 招聘的流程

首先, 在招聘前应做好人力资源的供需预测、制定合理的招聘计划、建立合理的招聘小组并对其进行必要的培训。其次, 在招聘过程中, 应实施规范的招聘流程、选择有效的测评工具来甄选应聘人员, 并通过合适的渠道和方法来实施招聘。最后, 招聘后应实施招聘的评估和反馈, 以确保对招聘效果的控制和改进。具体流程图如下表2:

(二) 拟定招聘计划, 明确招聘需求

由公司人力资源部与直线部门的合作, 做好人力资源战略规划工作。通过人力资源部门与直线部门良好的工作关系和信息沟通, 公司人力招聘的目标更加明晰。根据公司2013年的工程建设情况, 要满足工程量需求, 公司人员总量要达到348人, 到目前为止公司有302人, 为了弥补空缺岗位, 需招聘46人, 其中:高、低压电工34人、综合事务部招聘主管1名、工程概算员5名、建造师1名、维修工3名、计算机2名。

(三) 做好工作分析, 制定职务说明书, 明确招聘标准和员工待遇

工作分析:工作分析的有效性是人力资源计划合理性的前提, 这样人员招聘工作就有了合理的指导和准确的录用依据。公司各职能部门对拟招聘岗位进行了认真进行工作分析, 制定细致的职务说明书和工作说明书, 明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准, 以期在招聘中做到有据可依, 减少盲目性和随意性。以工程技术人员为例, 其职务说明书如下表3:

明确招聘待遇:

本科生:A、待遇:参照同岗位人员工资标准、按规定缴纳五项保险、及其它福利。B、试用期三个月。C、签定三年劳动合同。

普通员工:A待遇:参照同岗位人员享受基本工资、缴纳五项保险、及其它福利。B试用期三个月。C签定一年劳动合同。

(四) 组建强健的招聘队伍

恒泰公司由综合事务部牵头, 组织了由不同层次人员组成的招聘班子。在安排招聘工作时, 应针对应聘人员的心理特点, 通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次, 使其合理搭配, 形成理想的层次分布, 全面提高人事专员的综合素质, 增加对应聘人员的吸引力。

同时, 公司对招聘工作人员进行全面的培训。培训内容有:仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。

(五) 确定外部招聘渠道和时间

根据2012年公司用人需求, 初步确定以下几种渠道进行外部人员招聘。信息发布渠道和时间详见下表4。

对以上招聘方式分析如下:

人才市场:成本低、效果较慢、覆盖范围为周边地区为主, 适用于高、低压电工、维修人员。泰兴市人才市场由人事局主办, 会员单位每年缴纳2000元会费, 每年可以参加其组织的所有招聘会, 参加人才市场招聘的人员一般为刚毕业的大学生和一些准备换工作的人员, 应聘人员素质相对较高。

高校招聘:成本较低、效果快、针对性强, 可以在短时间内招聘到公司所需的中级技术或管理储备人才。可适合招聘基层管理人员,

委托猎头公司:成本高、针对性极强, 适用于公司急需引进的高端技术或管理人才。适用于招聘账务总监。高校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、并在扬州工学院、苏州水利工程学院发布招聘张贴, 开设招聘讲座。人才市场招聘主要通过参加劳动力市场交流会、人才市场交流会。

(六) 外部招聘所需费用预算

1) 招聘工作人员培训讲师费用:预算5000元。

2) 招聘会费用:人才市场2000元/年;劳动力市场1000元/年;校园招聘会6次, 每次平均500元, 小计3000元;网络会员单位招聘600元/年;电视报纸宣传18000元;

3) 车旅出差费8000元;招聘资料准备12000元;其它费用6000元。

2013年一季度合计费用:42200元。

(七) 招聘甄选实施流程 (详见下图1)

一般采用面试和笔试相结合的方法进行人员甄选。这次因招聘岗位多, 人员多。我们对高层人员的招聘采用“合议制面试”, 即总经理、主管副总、共同参与面试, 以提高面试效率。

公司的招聘流程是:1) 笔试, 2) 面试, 其中面试又分初试和复试;笔试和初试由人力资源部负责, 复试由直线部门经理负责。

笔试:主要测应聘者的基础知识和素质能力差异, 判断应聘者对招聘岗位的适应性。公司对应聘者的专业背景并无严格要求。这有两方面原因, 一是公司招聘的岗位比较广, 不是所有的人员都从事技术岗位, 如果应聘的是技术岗位, 在下一轮的面试中有专门部门进行考核。二是我们看重应聘者的潜能。笔试题目时间很短, 由于时间紧迫, 在压力之下有的应聘者十分紧张, 而有的应聘者却有很好的心理素质, 十分冷静。通过这样的笔试就能考查应聘者的基础知识, 综合反映速度、判断能力以及心理素质等。

面试:面试时, 综合事务部负责检查素质方面的情况, 直线部门负责检查技能方面的情况。综合事务部测试之后, 通过面试, 用人部门能够直接接触应聘者, 能够综合了解应聘者各方面的素质, 可考核应聘者的诚信, 自信心, 沟通能力等。评判出应聘者是否符合公司的要求。这也要求主持面试的评判者技能和经验都比较丰富。技术员工经过二次面试, 事务管理岗位经过三次面试。

面试所考核的素质:诚信———公司负责招聘的管理人员都要经过专门的培训。在面试时, 公司很看重人的正直和诚实, 并把诚信的品质放在很重要的位置。自信心———应聘者是否充满自信心也很重要, 在面试中公司通过观察应聘者的语言判别他是否具有自信心, 自信但绝不要狂妄。沟通能力———应聘者是否善于沟通, 一个人的沟通能力不在于说话多少, 而在于能否说到点子上, 思路是不是清晰, 是不是有逻辑性。

人员录用:根据职务说明的录用标准和面试评分表的结果, 选出相对符合公司需要的人员, 发出录用通知书。

五、结束语

招聘是否成功, 在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言, 企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。有效的招聘方案, 将很大程度的帮助企业提高人力资源管理水平。通过本次对恒基公司外部招聘方案的设计, 并在实践中充分运用, 构建公平、公正的企业人才选聘体系, 相信将能有效改善公司人力资源招聘的无效态势, 招聘到合适的人才, 促进公司健康发展有序地发展。

参考文献

[1]企业人力资源管理师 (二级) .中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]李宗红, 朱沫.人才选聘——人力资源管理的行为艺术.北京:中国纺织出版社, 2003.

13.《我多想去看看》教学设计 篇十三

师：同学们，你们去过北京吗？

生：去过。

生：没去过。

师：北京是什么样的呢？一首歌中是这样告诉我们的。（播放课件我爱北京天安门的歌曲，同时老师用优美的动作打节奏。）

师：天安门是首都北京的象征，它又雄伟，又壮丽，有个妈妈给她的孩子讲北京的样子，她是这样说的（播放录像片）。

评析：

[从谈论，到优美的音乐，利用课件，把北京城淋漓尽致地展示在孩子们面前，同时也激发孩子的联想和求知的欲望，使学生愉快地投入到学习中去。]

片断2：

师：你们想去看看吗？

生：想。

师：请大家把书翻到61页，听听老师读，看看老师读的好不好？师范读（配音乐）。

师：你们认为我读的怎么样？

生：好。

生：棒极了。

师：你想读吗？那么你喜欢怎么读就怎么读，遇到不认识的字，用你喜欢的方法学习它。借助拼音读几遍。

评析：

[教师用亲切动听的话语，标准的朗读，体现了老师的较高的文化素养和较强的朗读功底，教师的示范作用在这里得到了充分的体现。]

片断3：

师：你们想读课文吗？那么你喜欢怎么读就怎么读吧。遇到不认识的字，用你喜欢的方法学习它。

师：在小组内把生字划出来，小组内多读几遍，想出好办法记住它，看谁记的最多。

生：小组内学习生字。

师：你以前认识哪些字？在哪里学的？

生：我以前认识路字，在幼儿园学的。

生：我还看见过马路。

生：还有姥姥家的山路。

生：我还认识北京两个字，妈妈教我的。

师：这些同学真了不起，老师敬佩你们。那么你们又记住了哪些字呢？

生：我记住了想，上边两个水，目，下边是心字，用心去想。

生：我记住了升，这样就升旗。（师生做升旗的动作）

评析：

[学生识记生字，是这堂课的重点，为了使学生的兴趣得以保持，教师采用了放手，让学生自主识记字形的做法。让学生自主地选择自己愿意识记的字，自主地选择不同方法记住字形，同时，采取小组学习的方式，加强了学生的合作意识，教师还及时地恰到好处地加以点拨。]

片断4：

师：老师想如果没有拼音，你们也能认识这些字，对吗？（逐个出示）。

生：读。

师：哪里的火车开起来。

生：这里的火车开起来。

生：读卡片。

师：双轨火车开起来。

生：呜、呜、呜（两个学生站起来读）。师：台阶台阶走下去。

生：读（带动作，蹲一下）。

师：我的朋友在哪里？（出示卡片）我的朋友在这里。

生：读。

师：看谁能快速、准确地拿出手中的卡片。

师：我说长城的城。

生：快速找出手中卡片中的城字。

师：看看老师手中拿着什么？（小红旗）。

生：拿出红旗卡片。

师：一口咬掉中尾巴，什么字

评析：

[生动的语言，巧妙的游戏，把孩子们带到了玩的乐园，乐的天堂，在不知不觉中，孩子们牢牢记住了这些字，达到事半功倍的效果，这位教师始终关注了学生的情感体验，从孩子的玩的天性出发，帮助他们架设并构建知识的平台。]

本节课教师的语言亲切，尤其是肢体语言，特别让我深受启发，这位教师始终面带笑容，手在不停地做出各种夸奖或鼓励的动作，走近孩子，让人感觉亲切自然。