资源与运营管理

资源与运营管理（共11篇）

1.资源与运营管理 篇一

资源与运营管理试题

1.X小孙今天第一天到公司上班，公司应该(向她介绍公司的办公区域安排，将她介绍给经理和同事们。向她解释公司的规定和纪律)

2.G 公司发布空缺职位信息的方式有很多，具体包括（专业猎头公司，全国或本地的报纸、杂志、电台等媒体，学校就业服务处）

3.X小霞最近参加了宜家公司IT的面试，面试时招聘人员他一系列与工作有关的问题，小吴参加的这次面试属于（结构化面试）

4.Z在新员工就职后的前几周，公司应该安排（指导伙伴）来帮助他/她尽快适应工作

5，X下列选项中不属于流动资产的是（应收账款)

6.X.下列情况属于工伤的是（小张在出差时不小心被车撞伤）

7.L留存收益通常是指（企业利润中没有作为股息支付而留存于企业的那部分收益）

8L刘总的公司2008年会计资产总额为1，000，000，长期负债未500，000，流动负债未300000，则刘总公司2008会计的所有者权为（200，000）

9T.通常情况下，一家生产型财务成本属于成本类型中的（固定成本）

10。X小薛在一家制造厂左财务工作，下列选项中，她不该算入公司的直接成本的是（研发费用）

11X小张所在的公司是一家管理咨询公司，在进行成本计算时，该公司适合使用（项目成本模式）

12。M某皮鞋制造厂的盈平衡点年销售100000双皮鞋，2008年该公

司的总销售量为120000双，则该厂的安全边际是（20000）

13.Y一般情况下，百货公司比邮购的盈亏平衡点高，这主要是因为（百货公司的固定成本比邮购公司高）

14.X小张是一家通信企业的员工，根据我国相关法规，他所享有的安全生产保障权利包括（求偿权，知情权，拒绝权）

15.X小夏在一个小城市的一家供电公司工作，一次施工时，小夏不慎从电线杆掉下来，并将围观的一名观众砸伤，他自己也受了轻伤，这种情况下不会给小夏所在的企业造成（人员流失）的损失

16A（安全检查表）示分析和辨识系统危险性的基本方法，也是进行系统安全性评价的重要技术手段

17Z在一项工程启动之前，先对系统存在的危险作宏观分析或作预评价的做法被称为（PHA）

18Y预测，调节资源需求和选择供应商属于资源管理流程中的（计划）阶段

19L李经理所在公司的长期销售记录显示，公司棉衣的销售量平均每年增长10%，今年那公司共销售了20000件棉衣，李经理据此预测明年公司的棉衣销售量为22000件，那么李经理采取的这种需求预测方法是（趋势分析法）

20X下列组织在制订资源计划是不适合采取需求跟随计划的是（政府部门））

21,M目前，企业制订资源调度表，进行合理调度的方法很多，但不

包括（自动化调度）

22C采购的流程大概可以分为七个阶段，下列不属于这些阶段的是（试用采购商品）

23X下列不属于质量的要点是（物理标准）

24J“将相关的资源和活动作为过程进行管理，可以更高效的得到期望的结果”，这句话可以体现ISO9000：2000质量管理体系质量管理原则中（管理的过程方法）

25.J精益生产方式起源于日本丰田的准时化生产方式，它有七个主要特征，下列不属于它的主要特征是（市场——不断扩张市场）

26S“视供应商为客户“这一原则可以为企业带来很多好处，但这些好处通常不包括（提高公司产品质量）

27X下列不可能属于企业流动资产负债的是（应付工资）

28K客户关系管理（CRM）有很多好处，但也有一些缺点，很多小企业不能使用它，这主要是因为（成本太高，费用太高，所需软件系统过于庞大）

29.M某公司每年需要一种零部件100000件，该公司每年的订货量为20000件，一次订货成本为500，则该公司全年采购这种零部件所需的订货总成本是（2500）

30.M某企业的生产设备只有出现故障时才进行维护，这种维护属于（应急性维护）

31T通常情况下，一个企业的利润是指在（一定的会计周期）范围内的经营成果

32.A按照环境标准（ISO1400.00）要求，环境的管理系统（EMS）应包括下列因素的（不断改进）

33.D对于产品需求的预测既有定性分析也有定量分析，下列选项中（德尔菲法）属于定性分析方法

34.L流程图可以帮助我们整理现有流程或设计一个新流程，运用流程图符号可以画出一个新的流程图，下列不属于流程图符号的是（分隔号）

35.W(5W2H)改进法被广泛应用在企业管理中，它的应用程序主要有三个，下列选项不属于它的应用程序的是（提高服务品质）36Z撰写项目总结报告属于总结生命周期中的（项目收尾）阶段 37T通常情况下，很多项目进行PCT测试往往不能通过，可能的原因一般不包括（客户不配合）

38Z在对一个项目进行成本计算时，可将成本分为（直接成本和间接成本）两类

39Z朱经理最近负责公司的一个项目。此项目非常复杂，他可以采取（工作分解结构法）进行分解

40.X项目在进行的过程中常常会发生变化，下列情况下通常不会导致这些变化的是（公司其他团队成员辞职）

41X项目结束时要撰写项目的最终报告，原因可能是（说明该项米对其他部门可能到来的好处，说明如何使用预算，解释部分项目失败或整个项目失败的原因）

42H合理制定决策的方法可以分为四个步骤，下列不属于这四个步骤的选项是（集体讨论）

43Y鱼骨图一般用在决策“四步法”中（第一步；查明情况）中 44Z在运用SWOT法对组织进行分析时，我们不能找出组织的（优势）

45G根据六顶帽子思考法，控制整个思考过程的是戴（*蓝帽子）的人

46L蓝海决策需要遵守六项原则，下列不属于这六项原则的是（注重数字）

47J激进式变革通常是一种（自上而下）的变革

48H互联网的普及使越来越多的企业通过网络来寻找商机，这是属于影响企业的（科技）因素

49R人们抵制变革的原因可能是（不太尊重或信任发动变革的人，对变革缺乏足够的了解，认为变革毫无作用）

50Z在变革的解冻阶段，我们需要做的事不包括（监控变革的过程）51Z张经理

2.资源与运营管理 篇二

1.1 人事管理阶段。

早期的人力资源管理被称做“人事管理”, 它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生, 出现了大规模的劳动力雇佣, 因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动, 例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间, 人事管理基本成熟, 在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是, 人事管理工作的特征是照章办事, 属于事务性的工作。

1.2 人力资源管理阶段。

20世纪60年代, 随着行为科学学派等新的管理理论的出现, 人的重要性受到关注, 人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时, 60~70年代, 人事立法急剧增加, 反歧视立法日益健全, 有效的人事管理受到重视, 也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是, 由于竞争日益激烈, 企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系, 因此, 推动了人事管理职能的转变。

1.3 战略人力资源管理阶段

20世纪90年代以来, 企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到, 在一种竞争性的环境下, 战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比, 只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此, 对人力资源管理提出了更高的要求:一方面, 它要求在战略实施过程中, 人力资源管理和战略之间应该保持动态协同;同时, 人力资源功能通过规划、政策与实践, 创造实施战略的适宜环境, 发挥“战略伙伴”的作用, 从而使组织更具竞争力;而传统的人力资源管理, 很难使人力资源功能同时满足上述要求, 因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

2 人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

2.1 管理理念。

人事管理阶段, 指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的, 企业只注重资本的价值, 人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段, 人成为组织的一种重要资源, 管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用;而在战略人力资源管理阶段, 人力资源被视为获取竞争优势的资源, 而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性, 而且能改善物质资本的生产效率, 因此, 人力资源是企业中最重要的资产, 是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源, 人力资源管理理念产生了根本的转变。

2.2 管理地位。

人事管理阶段, 人事工作局限于日常事务, 因而人事管理的地位很低, 扮演的是行政角色, 与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段, 虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色, 但是这种联系是静态的和不连续的关系, 结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段, 企业虽然意识到人力也是一种资源, 但并不认为是重要的战略性资源, 而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

2.3 管理目标。

人事管理阶段, 其管理的目标是本部门的工作绩效, 并以此作为检验工作效果的依据;人力资源管理阶段, 不仅注重部门的绩效, 也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献;而战略人力资源管理阶段, 关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性, 或者说, 战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下, 人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势, 是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能, 但是, 其管理理念、地位和关注的焦点都发生了根本的变化。

3 实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式, 它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致;而且, 人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前, 我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段, 远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上, 缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争环境, 必须从以下几个方面努力, 转变人力资源管理的角色。

3.1 关注外部环境。

除了参与企业战略的制定与实施外, 人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结, 即通过整合外界信息和资源, 在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁, 以提高企业的应变能力。只有这样, 才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

3.2 提高人力资源管理者的素质。

战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致, 而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此, 人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景, 企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素, 了解各业务部门需求, 在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题, 从人力资源的角度提高公司业绩, 并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求, 深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此, 它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能, 同时还必须具备一定的经营知识和能力。

3.3 注重人力资本的积累与开发。

战略人力资源观念认为, 人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源, 而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此, 使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升, 把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

3.4 实施企业人力资源的有效整合。

人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动;同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合, 创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面, 企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的, 是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合, 是每个员工共同遵守的, 不同于生硬的规章制度的管理理念。同时, 良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。因此, 人力资源部门除了制定具体的人力资源政策, 吸引、激励并留住优秀的员工以外, 同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化, 将制度激励与文化激励相相结合。

总之, 在经济全球化、知识化的时代, 具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势, 企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下, 如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理, 或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下, 那么, 发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此, 我国企业只有提高人力资源管理水平, 才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献

[1]邱雯.企业人力资源管理模式研究.厦门大学, 2002-02-01.博士.

3.出版资源的开发与管理 篇三

一、从定位和细分角度入手整合出版资源

不同策划编辑的学历、专业背景、个人喜好、市场意识以及文字功底有较大差别，因此，笔者认为策划编辑首先要做好自己的职业定位和规划，以个人兴趣、专业背景以及实际能力等几个方面的综合因素作为参考，确定其服务的出版机构和项目的类型、定位与规模。有了精确的定位后再对细分市场进行深入地调查与研究，以便寻求可持续发展的市场空间，制定未来的战略定位。策划编辑能否做好出版资源的开发和管理，最基本的还是依赖于准确的市场定位，只有建立在准确定位和市场细分的基础上，出版资源的整合才是有针对性的，也才有可能实现出版资源的专业化累加和有效延展。如若被市场热点的表面所诱导，就很容易分散自己的资源整合目标。

二、进行准确的角色定位

策划编辑在工作内容上被理解为产品研发者和项目管理者。笔者认为，应该从工作性质上对策划编辑的角色进行重新定义。策划编辑的工作性质应该定义成阅读服务者，其主要内容就是将作者的思想和所要传达的信息按照读者喜闻乐见的形式，以及编辑出版的基本规律研发成各种阅读产品。只有长期对细分出版资源进行开发、整合、应用，不断积累对读者研究的认知，才能在读者和作者之间搭建真正的桥梁，扮演好阅读服务者的角色。

三、掌握出版资源整合的策略与技巧

在此，对出版资源的整合与管理提出如下建议：

1.建立获取资源的情报网络。在细分市场定位的基础上，选择实体书店和网络书店进行新书销售观测，关注专业研究机构的数据报告和分析(开卷和东方数据)，寻找合适的出版资源线索；要订阅出版行业报刊，尤其是细分市场专业报刊；要关注行业网站，尤其细分市场专业网站，获取出版资源整合信息；参加各种论坛、研讨会，了解专业的发展动态，寻求出版资源；参加作者经纪人或者独立策划人聚会，通过邮件或者社会化媒体进行跟踪关注，获取出版资源情报；时刻关注具有代表性国家的细分市场图书畅销榜，与国内外版权代理机构、国外出版商驻华办事处或者海外出版商保持密切联系，掌握出版资源动态。通过以上的具体措施基本可以建立起一个较为完备的出版资源情报网络，为出版资源整合工作打下稳固的信息和人脉基础。

2.保持专业的出版人姿态。对于专业出版资源来说，编辑即使是对细分市场的专业内容有自己的认识和理解，也很难与专业出版资源在专业上平等对话。因此，策划编辑应当以专业出版人的角色，也就是专业的阅读服务者姿态与出版资源进行谈判、沟通、开发、整合和管理。这样才能在竞争中获得相对平等的对话权，把握主动权，从而更顺利地获得出版资源的青睐。

3.尊重每一个出版资源。对出版资源的尊重首先体现在对内容的认真和细致的研究上。若不认真研究就是对资源的不尊重。其次体现在无论是尖端还是中低端的出版资源都要给予充分的尊重，重视尖端但是也要有意识地培养和扶持中低端出版资源。在实际工作中要发挥自己的主观能动性包装中低端出版资源，学会包装作者或者包装产品概念都是策划编辑的基本工作。对已经掌握的出版资源更要尊重，严格按照专业的阅读服务者定位提供修改或调整意见，切不可按照自己的专业喜好擅自调整作品。

4.营销先行策略。在如今的出版资源整合过程中，出版商和出版资源之间形成互利合作关系的重要因素除了经济因素之外，营销通常扮演着非常重要的角色。优秀的出版资源最希望在未来的出版过程中产生社会效益和经济效益的双赢局面，那么营销是实现这个双赢局面的重要筹码。所以一份简洁、务实、有较强执行可能性的营销计划往往是获得出版资源垂青的重要条件。因此，策划编辑在整合和开发出版资源时需要掌握较强的营销企划和执行能力。

开发优质的出版资源在如今的竞争环境下实属不易，长期维护好优质出版资源就更加困难。每一个成功的出版商背后，必定有一大批优质的出版资源在支持。而出版资源的开发和管理者——策划编辑，更应当担负起这个重要的核心工作。出版事业能否成功，很大程度上取决于出版人能否高效地开发和管理优质出版资源。

4.资源与运营管理答案30份 篇四

一、现状调查

出现问题：本部门有两名员工提出离职

处理意见：评估本部门整体的需求，需要做如下的工作：1．了解本部门工作的紧张程度；

2．保持工作效率和服务水平需要面临的问题；3．维持现有的工作效率是否需要开展轮班制度；通过以上分析，发现本职位不可空缺，同时考虑到人力资源部门要进行压缩人员编制，准备只申请招聘一名员工。时间：10——15天

二、招聘前的准备工作

立即向人力资源管理部门提出用人申请，然后通过全面的工作分析，搜集岗位相关的各种信息，建立岗位描述，以及草拟该岗位人员规范，协助人力资源部门拟定招聘广告，吸引合适的侯选人。

三、招聘

通过对员工简历的筛选及兴趣事的甄别，选出最终参加面试的侯选人。

四、面试

1．面试前的准备工作：确定面试的类型；确定面试人员；

确定面试的时间和地点；制度面试的提纲；

2．进行面试，对面试人员打分，逐一筛选3．面试结果汇总4．决定招募哪些人

五、新员工一周工作计划（新员工就职事项）1．熟悉公司的工作状况

2．介绍相关工作及联系配合部门3．工资待遇情况4．工作规定

5．相关档案资料备齐

六、试用期考核（新员工试用1—3个月）按照人力资源部门的试用期考核表，对新员工的各个方面进行考核，对考核合格人员，继续聘用，并签订合同，对考核不合格人员解聘。团队合作备忘录：

一、在新员工与团队合作的试用期阶段的各项工作考核是否达到了预期的效果，也就是说该员工是否能在团队的工作中得到适应，并促进团队工作的顺利进行，如果在此期间效果不佳，检查找出问题的根源，并制订相应的措施。

二、根据头三个月的工作绩效，制订下一阶段的工作计划，并对团队人员进行相应的知识技能培训，为达到预期效果做好各项准备工作，或者给团队的每个人都制订工作计划，并要求完成程度比例和绩效奖罚制度，以调动团队工作的积极性。

四、考核反馈及下一步工作方案。

《资源与运营管理》平时作业二参考答案

1.工作范围内的健康与安全问题这些问题是什么应该对这些问题做些工作楼梯扶手要完好楼梯扶手松动请后勤部门维修易燃物安全存放易燃物暴露将易燃物单独存放生产一线工人需戴帽子防止出现意外事故，每人配一顶安全帽比如重物掉下，头补砸破

楼道和楼梯的灯光正常楼道和楼梯的灯坏了让后勤部门尽快维修夏天太热工人的工作效率降低配备风扇或空调，降温废气物排放工作区环境污染安装污染净化设备设备性能的稳定性对工人生产设备出故障对员工的定期进行设备的检修与维护

生命安全的影响身体造成伤害

2.应该完成的工作需要的资源向我提供帮助的人以及帮助方法开始时间勤部门维修楼梯扶手及灯光照明灯两盏后勤部门，购买2天员工的安全帽100顶安全帽办公室采购2天天气太热降温排风扇二十部，空调6台办公室采购安装7天 废气污染需安装污染净化设备一套设备办公室采购，设备组安20-25天3经过调查，本单位存在一些健康与安全的问题的隐患。进入单位的外来人员时有吸烟，带有打火机等火种。单位领导通过组织员工学习，使内部员工首先意识到健康与安全问题的重要性，杜绝了自身带有危险品。单位楼内张贴宣传文字及图片，使外来人员提高警惕与认识。培训后，大部分员工已经了解了生产机器设备的原理，并能正确地操作使用，很好地保护和维护。继续保持单位楼内清洁，防止溢水，漏水等情况。

4经过计划合理实施，清洁卫生总负责人提出员工轮流负责楼内清洁卫生。安全总负责人主张为了提高员工警惕性，各楼层小组分别安排防火等安全监督人，计划继续安排机器设备的操作培训，以强化员工的安全意识和操作能力。资源与运营管理作业3参考答案：

改进的方面改进的意见资源计划

预测使用趋势分析法制定资源计划采用等产量计划

协调资源需求注意成本效益最好的方法选择供应商确定选择供应商的标准

资源组织

采购流程无论谁负责提出的订单都会得到单位的详细说明库存管理经常训练员工――手工操作及使用机械设备调度拟好工作调度表调度方法使用自动调度法资源监控

库存控制根据价值和使用情况将库存分类

维护设施由于预防性的保养，可以使设备的寿命达到最大化环境控制减少物资浪费

资源性能控制加快供应速度所需的时间

记录保存为已经签过的协议提供证据总结：

第四单元资源配置包括四章，即资源管理的核心地位、资源管理计划、组织资源及资源控制。本次作业主要是要结合各章的重点内容来完成。

第十三章里介绍了资源的基本概念，资源在运营中的地位、资源的类型、以及主要资源和辅助资源，从管理流程来分析，资源管理又分为计划、组织和监控三个重要部分，在本章的最后学习了有关资源在使用过程中受到限制的知识。

第十四章里所介绍了供应商选择也是本次作业所要求掌握的内容。第十五章必须掌握采购的流程、库存管理方法以及调度的技术。

第十六章包括了库存控制、维护设施、环境控制、资源性能控制以及记录保存等相关方面的内容。

同学们在完成作业时，结合自己的工作实际，提出自己的资源管理计划，要注意的是不要求面面俱到，但是对于你认为目前自身资源管理计划中应重点注意的内容应重点的加以描述分析。

资源与运营管理作业4：

1章分类改进的方法和措施

第17章 质量和质量管理的概念质量标准设置一些挑战性的目标，授权给个人让他们设法达到健康与安全或者环境系统

第18章 满足顾客需求顾客需求把关心客户作为员工工作目标的一部分，设置关心客户的标准。开发产品信息。

第19章 质量运营解决问题的方法开发新产品－新服务所需的时间产品－服务覆盖范围机器故障，更新时间

第20章 质量改进质量改进所有层次的员工都要参与鼓舞员工士气，消除工作中的沉闷情结，鼓励员工实现个人建议或主张的自豪感。2

改进的方法和措施应用于何处所需资源（人力和材料）何时完成（、月份）1检查健康与安全安全负责人，防火栓宣传图片2007年6月 2开发产品信息科技人员，资料信息，电脑2007年1月 3机器故障机器维修人员，机器设备2007年6月 4鼓舞员工士气主管领导，员工，员工建议2007年6月 3最后向主管经理和团队汇报执行的情况总结：

我们于2007年6月加强了检查健康与安全方面的改进，由安全负责人负责防火栓的使用与保管，在楼内张贴了宣传文字、图片，保证了单位的健康与安全。6月份，机器维修人员对单位的机器设备进行了维修，消除了生产隐患，保证了生产正常进行。为了鼓舞员工士气，消除工作中沉闷情结，我们接受了员工的许多合理化建议。开展了多种形式的企业文化活动。本单位的科技正在组织开发产品信息，为客户提供积极先进的服务，预计在12初就能完成。资源与运营管理作业5 参考答案

1确定变革的目的：将这个系统纳入局域网。

2其中动力：打电话的时间缩短，每个人都能够得到最新的信息，总裁对这一想法很感兴趣，操作员的工作变得更简单，顾客更加迅速的得到答复。阻力：必要的培训，建立系统，需要时间，操作员反对，这些人喜欢使用纸上的操作手册，需要有人检查系统是否更新，送货部太忙，没有时间把信息登记在网上。所以需要人力、资金。

3无论团队领导对待变革的态度是积极还是消极，在面对变革时都可能要经历几个阶段。拒绝刚宣布变革时，人们叫会在短时间内心存抑制尤其是对于意想不到的，自上而下的变革。抑制 随着对变革的逐渐了解，人们开始对自己最初的反应产生了疑问，同时拒绝的信心也开始下降，但还是存在抑制情结。愤怒和责备 抑制情结克服后，人们仍会有恐惧感，并且变得敏感易怒，还常常责备他人，自信心进一步减弱。接受 经过很长一段时间后，多数人最终开始接受变革，自信心也随之增强。探究和融合 这一阶段，人们开始探究和实施变革。

4使变革顺利进展的一个有效方法将变革分为以下三阶段，这些阶段分别适用于组织，团队和个人。解冻的做事方法变革转向新方法再冻结新方法

5领导风格：协商，做决定前考虑一下他人的想法。适用范围，找出人们对变革目标的反应，做决定前收集信息，听取意见，获得解决问题的办法。6变革实施时需要做的事1）建立新的系统－程序

2）确认和计划变革所带来的结果3）引入新的系统和程序4）确定需要怎样的培训5）强化支持与参与的力量

6）与成员进行交流将要发生的事情及变革的进展。

7在变革的进行时，注意1）在前进中改进。2）监控变革的进展。资源与运营管理作业6

需要做什么需要什么资源谁能帮助我怎么样帮助何时完成确定工作计划人力、资金、时间上级领导组织调查2007年12月

制定进度计划人力、资金、时间团队成员上交工作进度计划2007年12月分配任务人力、资金、设备上级领导分析人员的工作量 2007年12月21需要解决客户服务的问题。

第一步：人的问题。目标是：使客户满意率提高到98%以上。方法：加大奖励、惩罚力度。第二步：督促员工提高服务质量，承包到人。方法：头脑风暴法第三步：上门服务，承包到人。采用成本－效益分析法。第四步：客户接受。SMART法

5.资源与运营管理选择题3 篇五

（一）教材索引

参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第104页。

（二）练习题

1.某企业的盈亏平衡点是10 000件货物，这个季度的销量是10 000件，表示该企业（C）。

A、亏损B、盈利

C、不亏不盈D、无法判断

2.如果销售量曲线位于盈亏平衡点左侧，则表示（A）。

A、亏损B、盈利

C、不亏不盈D、无法判断

3.盈亏平衡点是（D）和总成本的交叉点。

A、资产B、负债

C、利润D、销售收入

4.某企业的盈亏平衡点是10 000件货物，这个季度的销量是10 500件，表示该企业（B）。

A、亏损B、盈利

C、不亏不盈D、无法判断

5.关于盈亏平衡点，说法不正确的是（A）。

A、各种类型公司的盈亏平衡点的高度都是一样的B、销售收入位于盈亏平衡点以下，则表示亏损

C、销售收入位于盈亏平衡点以上，则表示盈利

D、盈亏平衡点是指销售收入和总成本的交点

（一）教材索引

参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第107页。

（二）练习题

1.一家出版社某书籍的预计销售量是30 000本，盈亏临界点的销售量是20 000本，库存量是5 000本，该公司的安全边际是（A）本。

A、10 000B、15 000

C、5 000D、25 000

2.某些行业经常使用边际成本计算的方法来计算成本，边际成本计算时只需考虑（C）。

A、固定成本B、总成本

C、可变成本D、管理费用

3.安全边际率是用相对数来表示的安全边际，它等于（D）。

A、现有的销售量-盈亏临界点的销售量

B、现有销售量/安全边际

C、1-现有销售量/盈亏临界点的销售量

D、1-盈亏临界点的销售量/现有销售量

4.关于安全边际，说法正确的是（D）。

A、安全边际等于盈亏临界点的销售量减去现有的销售量

B、安全边际只可以用绝对数表示

C、安全边际越大，说明企业发生亏损的可能性越大

D、安全边际可以表示从现有销量到盈亏临界点还有多大差距

5.生产某订书机的相关成本如下：生产成本13.5元，直接分销成本1.1元，售价24元。那么这个订书机的边际成本是（B）。

A、24B、14.6

C、12.4D、25.1

（一）教材索引

参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第112页。

（二）练习题

1.财务预算的报表有多种形式，不属于财务预算的报表是（B）。

A、预计利润表B、成本核算表

C、预计资金流量表D、预计资产负债表

2.财务预算主要用于确定企业的（C）。

A、固定资产B、流动负债

C、预期的现金收入和现金支出D、所有者权益

3.财务管理包括很多环节，各环节间相互关联，其中财务预算是财务控制的（B）。

A、结果B、先导

C、具体化D、定量化

4.关于财务预算及其形式，说法不正确的是（D）。

A、财务预算是财务管理的一个重要环节

B、财务预算是编制企业总预算的依据之一

C、预计资产负债表和预计损益表都是财务预算的形式

D、财务预算的先导是财务控制

5.关于财务预算这一概念，说法正确的是（A）。

A、财务预算必须服从决策目标的要求

B、财务预算就是指现金预算

C、财务预算的先导是财务控制

D、财务预测需要以财务预算的结果为依据

（一）教材索引

参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第116页。

（二）练习题

1.改善财务预算的辅助手段包括围绕关键性预测展开灵敏度分析和（D）。

A、忽视新生事物

B、只利用一种成本计算方法

C、忽视计划外的细微变化

D、对新生事物或重大变化做出理性判断

2.小王是一家外企的财务总监，最近打算改进公司的财务预算，（C）不会有助于他实现这个目标。

A、围绕关键性预测展开灵敏度分析B、对新生事物做出理性判断

C、将成本计算方法简单化D、对重大变化做出理性判断

3.小赵是一家公司的财务总监，最近打算改进公司的财务预算，（D）有助于他实现这个目标。

A、忽视新生事物

B、只利用一种成本计算方法

C、不重视可能会出现的重大变化

D、对新生事物或重大变化做出理性判断

4.耗资7亿多英镑的英国伦敦的“千年穹顶”因游人不足而关闭。这说明在做预算时，应该（D）。

A、忽视新生事物

B、只利用一种成本计算方法

C、不重视可能会出现的重大变化

D、对新生事物或重大变化做出理性判断

5.预算往往是建立在一些假设（如销售量预测）的基础上，但这些假设可能并不适应于下一个时间周期，这就需要在做预算时留出一定的空间以应对可能发生的变化。这一思想是预算辅助手段中的（A）。

A、围绕关键性预测展开灵敏度分析B、对新生事物做出理性判断

C、对重大变化做出理性判断D、只利用一种成本计算方法

（一）教材索引

参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第120页。

（二）练习题

1.红日公司预测它的销售部门每月能够卖出2 000件产品，而实际上只卖出了1 500件。这属于（A）造成的预测逆差。

A、销售生产力B、业务级别的改变

C、计划外支出D、价格差别

2.昌盛公司由于业务量增加，新员工招聘计划提前，本季度薪水支付增加了1 200元，这属于（B）造成的预测差异。

A、销售生产力B、业务级别的改变

C、企业文化D、价格差别

3.星盛集团由于保险费比预计高，所以每月的保险费比预期的高出25元，这属于（C）造成的预测逆差。

A、销售生产力B、业务级别的改变

C、计划外支出D、企业文化

4.造成财务预算与实际结果出现差异的原因很多，（C）通常不会造成这种差异。

A、价格的差别B、效率或生产力因素

C、企业的文化D、计划外支出

5.关于预算差异及产生差异的原因，说法不正确的是（B）。

A、业务级别的改变可能会导致预算和实际产生差异

B、预算和实际实施结果往往有差异，因此做预算没有太大意义

C、对差异进行分析，可以给经理和业务主管提供有章可循的信息

D、一些不可控的计划外支出可能对预算的结果产生影响

参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第123页

1.由于丰田汽车在质量方面存在问题，在召回过程中需要支付大量的赔偿费用。这一事件启示我们可以通过（C）方法来改进成本效率。

A、提高绩效B、减少浪费

C、改善质量D、缩减人员

2.“在同样成本的基础上取得更多的业务，或者在取得同样业务的基础上降低成本”，这属于利用（A）方法改进成本效率。

A、提高绩效B、改善质量

C、减少浪费D、缩减人员

3.李经理最近想要采取一些措施提高成本效率，他可以采取的措施不包括（D）。

A、减少浪费B、提高绩效

C、改善质量D、扩编人员

4.赵经理最近想要采取一些措施提高成本效率，他可以采取的措施是（A）。

A、改善质量B、筹集资金

C、调查市场D扩编人员

5.“有些采购项目是否非买不可？”思考这一问题是从（B）角度来改进成本效率的。

A、提高绩效B、减少浪费

C、改善质量D、缩减人员

参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第133页

1.小孙在一家小煤矿工作，一天下井时，小孙感觉到矿下情况异常，通风系统好像出了问题。于是他就向老板反映，要求返回地面，但老板觉得没事，不同意他返回，并威胁他如果不继续工作就扣掉他这月的工资。小孙老板的做法侵犯了小孙的（A）。

A、紧急避险权B、检举建议权

C、知情权D、求偿权

2.不属于企业职工享有的安全生产保障权利的是（C）。

A、求偿权B、紧急避险权

C、集会权D、检举建议权

3.企业有义务在与职工签订的劳动合同中明确告知所从事的工作的危险因素和事故应急措施，这体现了员工享有安全生产保障权利中的（B）。

A、求偿权B、知情权

C、拒绝权D、检举建议权

4.发生生产安全事故后，职工有权依照劳动合同和工伤保险有关规定，享有相应的补偿金，这属于企业职工享有的（A）。

A、求偿权B、检举建议权

C、知情权D、紧急避险权

5.对管理者做出的违规指挥，职工有权不执行，为保障这一权利，同时《安全生产法》

第46条明确规定“企业不得因职工对本企业安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险工作而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同”。这一法规条例表明企业职工拥有（A）。

A、拒绝权B检举建议权

C、求偿权D、知情权

参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第135页

1.职工在享有安全生产保障权利的同时，也负有以自己的行为保证安全生产的义务，职工应尽的义务不包括（B）。

A、服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品

B、了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施

C、接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识

D、发现事故隐患应及时向企业安全生产管理人员或主要负责人报告

2.为了确保职工具备熟练的安全生产技能，以及对不安全因素和事故隐患、突发事故的预防处理能力和经验，《安全生产法》第五十条明确规定，职工应尽（B）的义务。

A、遵章守纪、服从管理

B、接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识

C、正确佩戴和使用劳动防护用品

D、发现事故隐患应及时向企业安全生产管理人员或主要负责人报告

3.不属于企业职工应尽的安全生产保障义务的是（D）。

A、遵章守纪B、接受安全生产教育

C、发现事故隐患及时汇报D、执行管理者做出的任何指挥

4.作为企业职工，在发现事故隐患时应当及时向（B）报告。

A、同事B、安全生产管理人员

C、客户D、政府机关

5.关于职工享有的安全生产保障权利和应尽的义务，说法正确的是（C）。

A、职工在生产过程中权利远大于义务

B、职工要积极履行义务，权利不要也行

C、权利和义务是对等的，没有无权利的义务，也没有无义务的权利

D、如果不使用享有的权利就没有必要履行义务

参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第138页

1.目前，强调企业是安全生产主体，企业法定代表人是安全生产第一责任者的法律是

（C）。

A、消防法B、劳动合同法

C、安全生产法D、职业病防治法

2.对从业人员享有的安全生产权利和应尽的义务加以规定的法律是（D）。

A、消防法B、职业病防治法

C、建筑法D、安全生产法

3.目前，对生产事故的应急救援和调查处理作了规定的法律是（C）。

A、消防法B、建筑法

C、安全生产法D、劳动合同法

4.要求企业建立各种安全保障制度的法律是（D）。

A、消防法B、职业病防治法

C、建筑法D、安全生产法

5.根据我国《安全生产法》的规定，（D）是安全生产的第一责任者。

A、职工B、从业人员

C、政府相关部门D、企业法定代表人

参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第154页

1.企业中发生很多事故，部分是因为员工的工作责任感不强、纪律松散而造成的，针对此情况，企业首先应该对员工进行（D）的教育。

A、经验和事故教训B、安全规程

C、安全技术知识D、安全意识

2.不同行业的安全技术内容不同，因此，企业要针对自身的特点进行（C）的教育。

A、安全规程B、事故教训

C、安全技术知识D、安全意识

3.属于企业应当对员工进行健康与安全管理方面的培训与教育的是（A）教育。

A、安全规程B、压力管理

C、职业修养D、技能水平

4.小吴是某生产车间组长，他发现新招的几个操作工人对一些安全操作规程不以为然，认为不可能发生事故，为了让员工警醒，印象深刻，牢记不忘，小吴可以对他们进行（C）的培训和教育。

A、安全技术知识B、安全规程

C、经验和事故教训D、劳动防护方针、政策

5.（D）教育不属于企业应当对员工进行健康与安全管理方面培训与教育的范畴。

A、事故教训B、安全意识

6.资源与运营管理 篇六

全面质量管理(TQM)涉及到全组织范围内的质量管理活动，涉及面很广，包括管理对象、质量管理的范围、人员和方法等。下面概括了全面质量管理的关键概念和主题：

1、满足内部和外部客户的需要和期望——这是TQM的目的，这意味着要从客户的角度看待问题。请注意所有内部和外部的人都是“客户”。从内部的观点看，每个员工都是一项产品或服务的提供者，同时，也是一项产品或服务的需求者。比如，在生产工序中，上道工序就可能成为下道工序的提供者。

2、把所有的人都包括到组织内—将质量管理活动延伸到更大的范围，比如供应渠道的各个环节，并使质量管理活动处于不断的改进过程中。组织可以通过业务内容的丰富、业务类型的扩大以及工作岗位的轮换等方法，来调动员工的积极性和强化员工的参与程度。

3、持续改进——TQM不是一次性的行动，必须持续改进。永远不能满足于已经取得的成果。

4、团队工作——动员员工参与是一个关键的主题。“员工是我们最大的财富”是实行TQM的公司经常使用的一个口号。

5、高级管理层的参与——这是至关重要的，很多实施TQM不成功的原因，往往是由于这个环节投有做好。TQM是一项全组织的活动，是具有长期目标的战略，它时常会涉及到企业文化的转变，必须由最高管理层统一领导和指挥，否则前景将会暗淡。局部的TQM毫无意义—要么全面推行、要么干脆不干。

7.论人事管理与人力资源管理 篇七

1传统人事管理与现代人力资源管理的内涵

1) 人事管理具体是指组织为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所具有的思想和行为。它主要包括传统人事管理活动和“反映性”人事管理活动。人事管理工作包括:人员档案管理, 如记录并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等情况;人员招聘、选拔、委派、工资发放等具体工作;为职务分析、职务编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、人事规章制度的制定、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。而“反映性”人事管理活动则主要是指组织中人事部门或相关人员根据既定规章和相应指导对人事上偶发或突发事件的处理活动。人事管理与生产、营销、财务等管理一样, 是组织的基本管理功能之一。

传统的劳动人事管理强调“以事为本”, 抑制了人的能动性, 不利于工作质量的改进和工作效率的提高, 它过分注重人对工作的适应性, 强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理, 其管理形式和目的是“控制人”, 而不是关注人的全面发展。

2) 现代人力资源管理是企业经营战略的一部分, 要求企业围绕战略目标, 建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说, 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础, 通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上, 现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化, 使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人, 是企业管理中的重要资源, 也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心, 也就是“以人为本”, 而这个“本”就是“人性”, 人力资源管理中的“以人为本”, 就是以人性为主体的管理, 是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力, 其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节, 真正做到选出潜力人才、用好现有人才, 培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。

2从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题

人力资源管理这一概念最早出现于20世纪20年代的美国, 80年代中后期被引入我国, 直到90年代初, 它还不为国人所理解和认同。随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升, 传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势, 开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。

在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理, 但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换, 而是对人的管理理念和管理方法的根本转变, 是人事管理中一个质的飞跃。在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。

传统的人事管理向人力资源管理转变已成必然, 但这并不是简单的名词置换, 它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变, 首先要解决以下三个问题:

1) 观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径, 都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢?首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心, 在管理过程中强调事而忽视人, 人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展, 强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时代发展的要求。管理者要顺应时代发展的趋势, 转变观念, 确立以“人为中心”的管理思想;要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”, 在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求, 激发员工的创新意识, 最大限度地挖掘员工潜能, 将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变, 从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用, 信息传递速度加快, 信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时代发展的需要。管理者必须根据实际环境的变化, 变“静态管理”为“动态管理”, 使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意, 传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一, 而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此, 管理者在实践中要树立系统观念, 将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划, 以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2) 认识问题。现代管理理论认为, 无论任何国家或任何企业要发展, 就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划, 而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观, 要从战略的高度去认识人力资源管理, 充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费, 而是一项投资, 而且这种投资是有收益的, 并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分, 这要求组织围绕战略目标, 系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时, 应同步思考未来发展所需要的人力配置。

3) 技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科, 它不仅讲究科学性和系统性, 而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序, 技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来, 更好地服务于员工, 吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等, 只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此, 传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变, 必须解决技术问题。

综上所述, 改变传统人事管理观念, 加强对企业人力资源管理问题的研究, 实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化, 是企业赢得生存和发展空间的必由之路。

参考文献

[1]王颖.浅谈人力资源的可持续发展[J].中国高新技术企业, 2008, 15 (13) :15-17.

[2]何民.对国有企业人力资源管理创新的探讨[J].科技资讯, 2008, 20 (17) :19-20.

[3]荆彦婷.现代战略性人力资源管理与企业隐式战略的匹配研究[J].中国人力资源开发, 2008, 17 (2) :21-23.

[4]朱志文.现代企业人力资源管理趋势浅析[J].中国核工业, 2008, 19 (6) :19-21.

8.“木桶理论”与人力资源管理 篇八

[关键词] 木桶理论人力资源团队管理

“木桶理论”是现代管理科学中的一个概念，已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。

一、木桶理论的人力资源管理内涵

“木桶理论”以生动形象的比喻，揭示了一个带有普遍意义的道理：一只木桶的盛水量，不取决于木桶最长的那块木板，而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。鉴于此，我们可以把木桶的最大容量比作企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力，木板则是组成这个部门或单位不可缺少的每一个员工。

木板的长度：组织的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于其全员的整体素质水平，尤其取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。

其实，木桶的盛水不单决定于最短的一片，还取决于其他因素：

木板间隙：木板之间如果缝隙很大，同样无法装满水，或者说无法充分发挥出应有的容量，因此要注意强化木板之间的密合程度。这一密合理论让我们充分認识到各部门、人员之间在各有所长、各司其职的基础上进行密切合作是非常重要的。

木桶周围的环境：木桶周围的环境与桶中水的容量密切相关，如果将盛水的木桶放在热带沙漠里，用不了多久水就全蒸发了。企业也一样，如果不能为员工创造适合其发展的工作环境，员工流失率就会大大上升。

桶底：优秀企业的人才管理之所以卓有成效，不仅因为人才素质高，而且企业组织结构、职位设计、绩效管理、薪酬体系、企业文化等方面都存在良好管理，它们共同作用，产生整体效应，为人力资本价值的实现以及其价值的增值提供了良好平台。

二、木桶理论对人力资源管理的启示

“木桶理论”所蕴涵的现代管理思想对人力资源管理有着重要的启示。

揭短补短管理。在组织管理过程中，一个优秀的管理者必须善于揭短，不断查找和发现自己负责的系统中的“短木板”，并善于补短，及时对症下药使之由短变长。要使“短”变为长，一种方法是彻底消除它的存在，进行新的组合，求得新的统一；另一种是利用有利条件给予支持帮助，激发员工内在的积极因素，扬长避短。而且由于短板的加长，还会放大长板的作用，使这些优势真正发挥作用。

密切协作的团队管理。木板密合理论，启发管理者要善于按一定的分工和等级把人们组织起来，使组织的整体力量得到汇聚和放大。组织中的各个成员不是孤立的个人，组织的能力也不只依靠领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。因此，在管理系统中，把人有机地协调统一起来，把群体的内耗力和破坏力减少到最低程度，充分发挥团队精神，使群体的凝聚力、向心力和创造力组合成强大的集体合力，最大程度地实现和保持系统效益，这正是人力资源管理工作追求的根本目的所在。

重视人才的知识管理。21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业经历着前所未有的人才主权时代。人才主权就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，站在员工需求的角度，以“知识管理”的思维来对待员工，通过提供令员工满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才，并因此赢得人才的满意与忠诚。

三、提升企业整体人力资源价值的对策

运用木桶理论指导人力资源管理实践具有重要的实际价值。

第一，正确认识“长短”，善于用人之长。现代人才管理学告诉我们人才不是超人，不是全人，一般只能在某一个方面或某几个方面突出。所以管理者要了解每个员工的思想状况、知识水平、业务能力、兴趣爱好及个人特点等，懂得人才构成的规律，善于“用人之长”，最大限度地发掘人才的长处；要善于“视能授权”，让精于决策的去决策，精于执行的去执行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

第二，用培训加长企业的短板。“长”与“短”并非是一成不变的。人的能力是个动态的概念，能力的大小，决定于知识的不断积累，实践的深度、广度及主观能力发挥的程度。所以，管理者应在动态中实现管理能级的对应，允许人们在相应的能级组中不断地自主运动，通过各个能级的实践、施展、锻炼，并且通过严格管理、思想政治工作和教育培训等手段、方法进行“补短”，“化短为长”，进而让“木桶”的容量增大。当然，对那些“短而又不能加长的朽木板”则要彻底更换。

第三，用团队加大木桶的容量。随着知识型员工的增多，以及工作内容中智力成分的增加，越来越多的工作需要优质的木板集合——团队合作来完成。团队在挑选团队成员时，要注意“每一块板的质量”，除了要考虑被选者是否具备工作所需技术才能之外，还要考虑他们是否具备扮演团队成员角色所必须具备的其他才能。为了增强团队的凝聚力，成功团队的成员要用大量的时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都被接受的目标。团队的另一项任务，是在成员之间形成高度的信任感，使团队的成员紧密团结，组成一个结实的木桶。

第四，用文化箍紧整个木桶。如果说企业员工都是组成企业组织的木板，那么，企业文化就是把木板联结在一起的“桶箍”。优秀的企业文化具有强烈的凝聚功能，能够像一匝一匝无形的桶箍，把企业组成一个高容量的整体。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，凝聚成一股巨大的人力资源合力，最终实现企业经营目标。

参考文献：

[1]许英凤:论“木桶理论”与公共部门人力资源管理[J].科学管理,2006.1, 41-42

[2]李湘云:木桶定律的解困思路.企业改革与管理[J].2005.4, 64-65

9.人力资源管理管理的角色与定位. 篇九

随着知识经济时段的到来，企业业务发展各要素中首要问题的位置在不断的变化，例如50-60年代所侧重的资金，70年代中的技术开发，80年代中的业务战略，90年代中信息技术，到2000年以来的人力资源管理。正如华为基本法中所言，资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……

企业必须拥有核心竞争能力，不同时期需要与之相适应的核心能力，企业才能持续不断的发展，才能基业常青。

我们知道核心能力是企业自主拥有的、稀缺的、能为客户创造独特价值的、并且竞争对手在短时间内难以模仿的能力。人力资源的独特性成为企业重要的核心能力：员工的核心专长与技能为客户创造独特的价值；企业特殊的人力资源是稀缺的、是不可替代的；认同企业核心价值观的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的。

在21世纪人力资源已经成为企业核心竞争力的源泉。GE公司首席执行官 Jack Welch所言：GE 是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。

中国企业所面临的人力资源管理的基本问题是什么？

企业经营者不了解或不重视人力资源管理；

直线经理没有人力资源管理的内在需求，缺乏人力资源管理的基本技能，没有成为人力资源管理的责任主体；

人力资源管理队伍受传统干部管理的影响较深，专业化、职业化程度低，侧重于传统人事管理，以事为中心；

人力资源管理属于静态的、后台式、控制型，滞后于实践、被动反应，没有与企业的战略结合，企业运作过程中人力资源管理功能严重缺失。

这种缺乏有效人力资源管理的后果便是使用不适当的员工从事不适合他的工作；缺乏有效的绩效管理，员工工作效率低下；缺乏激励机制，优秀人才流失；部门职责、员工职责不清，管理混乱，企业运作的整体的效率低下；对员工没有持续的培训、不良雇主品牌形象。

人力资源管理的目的和定位是什么？

解决上述面临的问题，我们必须明确人力资源管理的目的和人力资源管理的角色与定位。我们认为人力资源管理的目的主要是：企业获得人力成本的最优化和员工获得人力资本的持续增值，最终达成个人目标与企业目标的一致和平衡，使人力资源成为企业核心竞争力的源泉。通过发挥人的最大主观能动性，取得最大的使用价值，达成人力成本最优化，同时通过提高员工能力，激发活力，培养全面发展的职业化员工，来保持人力资本持续增值，最终达成个人目标与组织目标的一致和平衡。

需要达到人力资源管理的目标，人力资源管理的角色和定位至关重要。

人事管理把人力作为成本、员工当成手段、以事为核心、对业务需求被动反应，从事事务性工作，是执行层。人力资源管理把人力作为资源、员工是目的、以人为中心、注重人事相宜，对业务需求主动开发，从事策略性工作，是决策层。

美国密西根大学的人力资源管理专家把人力资源管理划分为四种角色：

战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与战略结合；

行政专家，运用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题；

员工关系管理者，了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡；

变革的推动者，主动参与变革与创新，处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。

人力资源的角色必须是战略性的角色，从传统的行政事务性管理者成为企业经营管理者的合作者，与业务部门共享业务结果和管理员工的职责。

10.旅游资源开发与管理 篇十

2、旅游资源的特点：1旅游资源的综合性 2地域性 3不可移动性4可重复开发性5观赏性

3、旅游产品是指旅游经营者为满足旅游者在旅游活动中的各种需求而向旅游市场提供的各种物品和服务的总和。

4旅游资源转化为旅游产品的条件：1具有一定数量和质量的旅游资源b形成一定规模的设施阶段能力c具有一定的可进入性

5国家标准分类体系的特点:a旅游资源调查与评价是一地一国进行资源开发、管理和编制，旅游发展规划的基础b国家标准分类体系注重旅游资源的观赏属性，强调了现存状况，形态特征等因素，在资源类型划分中的作用与意义c国家标准分类体系中分别增加了综合资源旅游地和综合人文旅游地亚类使得旅游资源单体区分，更符合实际情况

6地文景观对旅游环境的影响:a决定旅游活动开展的难易程度b造就重要的构景要素c体现旅游地的总体特征以及观赏效果

7地文景观的旅游功能:a审美功能1形态美（雄美、奇美、险美、幽美、旷美）2色彩美b科普教育功能c探险运动与康体健身运动功能d文化旅游功能 8名山的特点：a名山是富有美感的自然景观实体b具有一定的科学研究价值c拥有悠久的开发历史丰富的文化遗产d是自然和人文景观的和谐统一体 9水体资源与旅游的关系：a水体是各类景区的重要构景要素b水体自身可以形成多种多样的美景c水体可以开展各种丰富多彩的旅游活动

10水域风光的旅游功能：a具有审美功能开展观赏旅游b具有疗养功能开展休闲健体旅游功能c具有品茗功能，开展茶文化旅游d具有娱乐功能，开展水上娱乐旅游e含有文化内涵开展水文化旅游 11适合漂流探险的河段的特点和要求：a风景优美b水流速度快c安全系数大1水不宜深2暗礁险滩少3 水温适宜

12气象气候多旅游的影响：a影响区域景观的形成b影响旅游流时空分布c影响游客观赏效果和舒适度 13气象气候与天象旅游资源的旅游功能：a观赏与体验功能b休闲度假功能c疗养健身功能

14舒适度指数指描述气温和适度对人体的综合影响指标之一，它表征人体在某种温湿度条件下，对该空气环境感觉舒服的程度，用气温和和相对湿度的不同组合来表示。

15风效指数是指人们的裸露皮肤在气温和风速的不同组合作用下感到的冷暖程度 16宜人气候主要取决于气温、湿度、风效。气温是判段气候舒适度的主要指标，湿度和风力是辅助指标，对人体健康最有利的相对湿度在60%-70%之间，对人体最适宜的风速为2m每秒。

17乡村气候与城市气候的区别：a乡村气温比城市气温低b乡村的空气比城市的质量高c乡村的相对湿度和绝对湿度比城市的大

18生物景观类旅游资源的特点;a广泛多样性b生命有机性c指示性d季节性e再生性f脆弱性

19我国的十大名花：花王牡丹、雪中高士梅花、花相芍药、花中皇后月季、花中隐士菊花、空谷佳人兰花、花中君子莲花、花中仙女海棠、花中妃子山茶、凌波仙子水仙

20森林公园是以森林自然环境为依托，具有优美的景色和科学教育、游览休息价值的一定规模的地域，经科学保护和适度建设，为人民提供旅游、观光、休闲和科学教育活动的特定场所

21风景名胜区旅游资源的特征：a知名度高，历史悠久，资源品位度高b综合性强，自然与人文景观交相呼应c具有观赏游憩、科考、审美、探险、旅游等多重审美功能d距有很高的保护价值

22地质公园是以具有特殊的科学意义，稀有的自然属性，优雅的美学观赏价值，具有一定的规模和分布范围的地质遗迹景观为主题；融合自然景观和人文景观并具有生态、历史和文化价值；以地质遗迹保护，支持当地经济、文化教育和环境的可持续发展为宗旨；为人们提供具有较高科学品位的观光游览、度假休闲、保健疗养、科学教育、文化娱乐的场所，同时也是地质遗迹景观和生态环境的综合保护区，地质研究和普及的基地。

23地质公园旅游资源特征：a不可再生性和绝对不可移置性b综合性c独特性和稀有性d时间性e科考和教育功能突出

24我国林业部制定了第一个关于自然保护区建设的法规性文件《关于天然森林禁伐区规定草案》同年广东肇庆建立我国第一个自然保护区—鼎湖山自然保护区

25自然保护区旅游资源的特征：a典型性和垄断性b自然旅游资源突出综合性强c脆弱性

26世界自然遗产:a九寨沟风景名胜区（位于四川省阿坝藏族羌族自治州九寨沟内）b武陵源风景名胜区（位于湖南张家界市）c黄龙风景名胜区（位于阿坝藏族羌族自治州松潘县内）

27世界自然与文化遗产：a峨眉山的乐山大佛b武夷山c泰山d黄山

28历史遗址的概念：a广义的历史遗址是指人类社会发展历史中各类社会活动所遗留下来的活动痕迹和遗物，包含初现代人类活动产物之外的所有历史时期、所有表现和存在形式的历史产物b一般意义上的历史遗址是指人类历史时期所形成和利用的，现在已经废弃、或掩埋地下、或残缺不全的人类活动痕迹和遗物排除了保存完整的、或仍在使用的或得以发展的人类历史产物c狭义的历史遗址仅指古代人类活动曾经利用的现在已经废弃破坏而遗留下来的活动场所不包括人类历史活动遗留下来的可移动遗物

29历史遗址的旅游吸引因素：a满足旅游者了解人类历史演变的需要b满足旅游者体验人类传统文化的需求c满足旅游者了解古代科学技术的需要d满足旅游者了解古代人们生活方式的需要e满足旅游者景观美学观赏的需要

30历史遗址类旅游资源的开发应注意：a突出重点做好旅游开发的筛选工作b挖掘内涵做好历史文化的展示工作c精心设计组号旅游方式的策划工作d不断创新做好原有景区的二次开发工作

31中国现已有30处世界遗产其中世界文化遗产21处，文化遗产：长城、北京故宫、敦煌莫高窟、秦始皇陵及兵马俑坑、周口店北京猿人遗址、承德避暑山庄及周围寺庙、曲阜孔庙孔林孔府、拉萨布达拉宫、武当山古建筑群、苏州古典园林、丽江古城平遥古城、北京颐和园、天坛、大足石刻、明清皇家陵寝、皖南古村落：西递、宏村；洛阳龙门石窟、青城山的都江堰、大同云冈石窟、高句丽遗址遗迹 文化景观：江西庐山文化和自然遗址、山东泰山安徽黄山四川峨眉山的乐山大佛、福建武夷山自然遗产、四川九寨沟黄龙、湖南武陵源、云南三江并流 32中国古建筑的主要特点：a富有弹性的结构体系b美妙优雅的艺术造型c整齐划一的平面布局d绚丽华美的装饰风格

33古代建筑结构类型：a抬梁式建筑b穿斗式建筑c井干式建筑

34古代建筑构成要素及等级：建筑台基、柱、枋、斗拱、开间、屋顶和屋檐

斗拱的作用：增大建筑构件的接触面，加强结构部的牢固性，向外挑檐增大屋檐出深，装饰檐下栏下部位纵横交错彩绘雕刻，增加了建筑物的美观度 35园林的艺术分类：A西方园林B东方园林C中西混合式园林

36园林的功能分类：A皇家园林特征：皇家园林纳历代艺术之精华，收天下南北美景于一体，成为时代造园的顶级之作。B府宅园林C寺观园林D祭祀园林E庭院园林F公共园林G名山园林 37园林的区域分类：北方园林、江南园林、岭南园林、少数民族园林。

38中国古典园林的艺术特色：（1）布局师法自然（2）构景融于自然（3）建筑顺应自然（4）花木表现自然

39中国古典园林的构景要素：a堆山叠石b理水c景观建筑d花木配置e园林小品

40中国古典园林的主要构景手法：主景与配景、借景、对景、分景、框景、夹景、漏景、添景、藏景、点景

41园林意境的表现手法：a空间组织守法的运用b写意、比拟和联想手法的应用c点景手法的应用 42中国著名古典园林：a皇家园林：避暑山庄和颐和园b苏州四大园林：沧浪亭、狮子林、拙政园、留园c、岭南四大园林：可园、梁园、余荫山房、清晖园、43中国八大菜系：鲁菜、淮扬菜、川菜、粤菜、浙菜、徽菜、湘菜、闽菜

44人文活动的旅游特征：a社会政治性b民族文化性c地域差异性d形式多样性展示多样性

45人类活动类旅游资源的旅游资源价值：a人文活动是文化参照的对象b人文活动是审美参照的对象c人文活动是向外界展示本土文化的窗口是对自身文化的肯定d人类活动作为旅游资源是获得经济利益的重要手段

46旅游资源调查的原则：a内外结合原则b综合调查原则c创新原则d选择性原则

调查的内容：a旅游资源形成的背景条件包括（自然环境调查、人文环境调查、环境质量调查）b旅游资源本身的调查c旅游资源开发现状及开发条件的调查（旅游要素调查、客源市场的调查、临近资源及区域内资源的相互关系）

47旅游资源调查的方法：a资料统计分析法b现代科技分析法c田野勘测法d询问调查法

48调查的程序：A区域旅游资源综合调查（1、调查准备阶段a组织准备b资料准备c制定计划和仪器准备

2、野外实地调查阶段a确定调查小区和调查路线b选定调查对象包括初步普查和重点详查c实地调查填写图表

3、室内整理分析阶段a调查资料整理b调查土建绘制整理

4、a编写旅游资源调查报告b前言、调查区旅游环境、旅游资源开发历史和现状、旅游资源基本类型、旅游资源评价、旅游资源保护与开发建议、主要参考文献、附图）B专题旅游资源调查

49调查资料分析的方法：a选择分类标准b资料分类c填写调查文件

50旅游环境容量：又称旅游承载力或饱和度，是指在一定时间条件下一定旅游资源的空间范围内所能开展的旅游活动能力

51旅游资源开发：旅游开发是指在旅游资源调查和评价的基础上以发展旅游业为目的以市场需求为导向有组织有计划的对旅游资源加以利用发挥改善和提高旅游资源对旅游者吸引力的综合性技术经济工程

52旅游资源开发的原则：a保护性原则b特色性原则c经济性原则d市场导向性原则

53旅游资源开发的主要内容：a规划设计旅游景区景点b建设和完善旅游基础设施c规划旅游交通d开发人力资源

54资源类型划分的旅游资源开发模式：a自然类旅游资源开发模式b文化古迹类旅游资源开发模式c社会风情类旅游资源开发模式d宗教文化类旅游资源开发模式e现代人工吸引物开发模式

55按地域划分的旅游资源开发模式：a东部地区精品开发模式b中部地区特品开发模式c西部地区极品开发模式

56按资源、区位、经济条件综合划分的旅游资源开发模式：a价值高区位优，经济条件好：全方位开发模式b价值高区位一般经济条件差：重点开发模式c价值高区位经济条件差：特色开发模式d价值低区位好经济条件好：参与性娱乐开发模式e价值区位经济条件都一般：稀有性开发模式

57旅游资源开发和旅游产品的开发？旅游资源和旅游产品的开发是旅游产业最重的组成部分。旅游业发展必须以旅游资源为基础和载体，离开了旅游资源，旅游业就无从谈起，但仅拥有旅游资源，并不意味着旅游业就一定能发展的好。旅游资源只是发展旅游业的基础条件，只是经过合理的规划、开发，旅游资源才能转变为旅游产品，并被旅游者认可。旅游资源开发就是指通过适当的方式，把旅游资源改变为吸引物，是旅游活动得以实现的技术、经济系统工程。同旅游资源相比，旅游产品的内涵和外延更为丰富，从旅游者的角度讲，旅游产品是旅游者在旅游活动过程中的经历和感受到总合；从旅游业的角度看，旅游产品上旅游供给商为旅游者提供的行、住、吃、游、购、娱等整个旅游活动中所需要的有形产品和无形服务的总和。旅游资源只是构成旅游产品的一项因素。旅游产品开发是根据目标市场需求，对旅游资源、旅游服务设施和旅游人力资源进行规划设计策划的组合，还包括2方面内容：一是对旅游地的规划和开发二是对旅游线路的设计和组合。

58市场效应：包括提高市场竞争力、开拓客源市场

59环境效应体现在三个方面：增强了公众的环保意识、推动了对自然资源野生动植物的保护、促进了民族文化的发展和保护

11.浅析人力资源开发与管理 篇十一

【关键词】 人力资源 管理 开发

当前，人力资源开发与管理的宗旨是“以人为本”。人力资源作为企业发展的决定因素之一，不仅是企业管理的重要组成部分，也是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容， 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。把传统的企业管理引向新兴企业管理，把传统的生产经营引向现代生产经营型，把传统经验管理与现代科学管理复合化，使企业在经济快速发展的时代，将人力资源在经营观念、经营管理方法、经营战略等方面，都要有个根本性的变化。在人力资源管理中，企业应充分重视人的价值，从精神文明和物质文明两个方面挖掘企业人才的潜力，精神文明方面就是树立具有自己企业特色的企业文化。物质方面应切实引入“以人为本”的制度，建立创新机制，充分调动企业员工的积极性、主动性和创新激情，把广大员工的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体来努力奋斗；大胆探索创新，收集信息，开发新技术，去应用和开拓、创业，最后实现我们的目标。

1. 人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的现实问题。目前，我们的人力资源素质与我国的国际地位还是很不相称的。我们应该清醒地认识到： 国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。但目前企业人力资源管理存在着一些问题：

1.1经营管理与考核脱节

我们知道，绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。但从当前我国企业的现实情况来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因， 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

1.2不重视长期绩效

大多数企业过于关注短期结果， 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。如有的企业考核销售人员的业绩， 常常只考核和关注他们短期内的销售量， 而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标， 结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了企业长期绩效的提高。

1.3重管理、轻开发

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下，严重阻碍了企业的发展。

2. 人力资源开发与管理原因分析

企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理， 应当更为迫切、更为重要。当务之急， 首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课， 真正树立“以人为本”的管理思想； 其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质， 发现和挖掘其潜能；第三， 引进竞争机制， 考核其绩效， 优胜劣汰；第四， 按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点， 也是企业兴旺发达， 立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响， 对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区， 必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用， 充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用； 必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍； 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重， 促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

3. 搞好人力资源开发与管理的对策

3.1建立现代化的人力资源管理理念

传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发； 在用人上， 只限于企业内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，要与时俱进、更新观念， 樹立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

3.2给员工提供教育和培训的机会

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%。初中毕业108%，大学毕业提高300%。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，不断地给员工提供教育和培训的机会。

3.3建立科学的薪酬制度

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬体系必须要有激励性； 其次， 薪酬体系的建立， 必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后， 员工的薪酬必须要结合绩效考评， 与业绩挂钩， 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起， 达到充分调动员工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目的。

3.4合理配置

人员的合理组织和配置， 是提高劳动生产率的有效途径之一。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足， 就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，有的企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力量。但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力， 就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。

参考文献：

[1] 代沁员， 王学庆.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J]. 商场现代化， 2007， （14）.

[2] 林泽炎.3R 模式-中国企业人力资源管理操作方案[M].北京： 中信出版社， 2001.

[3] 吴照云.管理学原理[M]. 北京：经济管理出版社，1997.

[4] 李剑.人力资源管理实务必备手册[M]. 北京： 中国言实出版社， 2007.

[5] 王东升.加入WTO 对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，2002，（4）.