人力资源九大体系

人力资源九大体系（精选4篇）

1.人力资源九大体系 篇一

项目管理领域九大知识体系（Project Management Institute）

一。项目整体管理：

1.制定项目章程2.制定项目初步范围说明书3.制定项目管理计划

4.项目管理执行5.监控项目工作6.整体变更控制7.项目收尾

二。项目范围管理：

1.范围规划2.范围定义 3.制作分解结构 4.范围核实 5.范围控制

三。项目时间管理：

1.活动定义2.活动排序3.活动资源估算

4.活动持续时间估算5.制定进度表6.进度控制

四。项目费用管理：

1.费用估算2.费用预算3.费用控制

五。项目质量管理：

1.质量规划2.实施质量保证3.实施质量控制

六。项目人力资源管理：

1.人力资源规划2.项目团队组建 3.项目团队建设 4.项目团队管理

七。项目沟通管理：

1.沟通规划2。信息发布3.绩效报告4.利害关系者管理

八。项目风险管理：

1.风险管理计划2.风险识别3.定性风险分析

4.定量风险分析5.风险应对规划6.风险监控

九。项目采购管理：

1.采购规划 2.发包规划 3.询价 4.卖方选择 5.合同管理 6.合同收尾

美国PMI广东PMP考试中心

广州市亚加达外语专修学院

李 进 彪

2.人力资源九大体系 篇二

经济下行中企业人力资源管理的九大策略（《中国人力资源开发》2013年第2期）作者：余仲华

来源：《中国电力教育》2013年第36期

稳主业求创新。企业经营管理务必要注意经济下行的变化趋势，并及时调整企业人力资源管理方面的应对策略。真正做到以人为本，并进行科学化、低成本的战略性调整。

稳定核心团队。有效确保核心团队稳定，以确保企业的主体业务或核心项目有可靠的智力支撑和人才保障。人力资源市场的不稳定因素会持续增加并快速放大市场效应，那么非物质的激励因素就会变得更加重要。

多元策略并用。在确保核心团队稳定的前提下，企业的一般人员要实行多元化的用工策略，既可以尝试业务外包、劳务派遣，强化可见效益的目标管理制度，还可以增加短期性、临时性、项目性的灵活用工方式，以有效降低人力资源成本。

规范精减员工。企业要清理非主体或非核心业务领域的用工，即清理不必要的用工。面对经济下行，企业局部性的精减员工是势所必然的管理行为。需要注意工作的规范性和合法性，即须有合适的策略来应对必要的裁员问题。裁员工作须做得人性化、合规化。

薪资调整有度。在经济下行的时候，企业非核心团队的员工，其工资基本可以不涨，或在挂钩经济效益的情况下进行必要的调整。基本策略是或微涨或略有下调，也可以实施有差别的下调策略。

有效应用政策。企业一定要在知晓法律的前提下更加知晓政府政策及其临时性的变化情况，并有效利用政府的优惠政策，尤其是要有效利用政府新的优惠政策。

寻求专业服务。企业人力资源部门的主管经理要与人力资源市场上的相关中介机构、人力资源管理专家保持良好的关系，以便获得相应的专业服务。

熟悉政府内情。企业人力资源部门的主管经理要与政府的人力资源管理部门保持良好的工作关系，确保及时知晓政策的调整趋向，以及政策调整的真正原因与内在的合理解释。

3.绿城人力资源体系12 篇三

管理干部选拔与员工晋升管理制度

第一章总则

第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。

第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。

第三条管理干部选拔是指公司主管及以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

第四条本制度适用于公司本部，控股项目公司、专业公司遵照执行，参股项目公司、专业公司参照执行。

第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的归口管理部门。

第二章管理干部的选拔

第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐、公开竞聘。

第七条逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐等途径进行。

第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。

第九条公司部门经理助理及以上管理职位，控股项目公司、专业公司部门经理及以上管理职位的选拔，原则上应实行公开竞聘。

第十条以公开竞聘方式产生的人选，应经过3个月的考察期进

行综合考评后，依照公司聘任审批权限予以聘任或任命。

第十一条公开竞聘程序和方法

1．在公司人力资源部发布竞聘信息后，符合竞聘条件的员工均可向人力资源部申领《竞聘报名表》报名，并按竞聘要求准备竞聘材料；

2．人力资源部负责依据岗位任职条件及对员工情况的了解，对所有报名者进行竞聘条件综合评分，总分值为20分；（得分将计入竞聘者最后总得分）

竞聘条件综合评分的要素、权重分配及评分标准如下：

⑴．原相关岗位的任职年限（总分8分）：

⑵．学历（总分5分）：

⑶．在公司服务年限（总分4分）：

⑷．职称（总分3分）：

3．竞聘工作的组织及程序

⑴．根据竞聘岗位的专业性质和任职条件，由人力资源部拟订名

单并经公司总经理批准组成竞聘考评小组。基本成员应包括公司有关领导、用人单位（部门）的业务分管领导、竞聘岗位的直接领导、公司人力资源部经理等；

⑵．人力资源部负责拟订竞聘具体计划安排并报经公司总经理批准，以确定时间、地点、考评小组组成、员工评委范围、各类评委评分的权重分配、最低录取分数线、现场答辩题目及计票、监票人员等；

⑶．岗位竞聘原则上均采取现场公开竞聘大会的形式，由考评小组、公司领导及员工评委依据不同的权重进行现场评分，现场评分总权重为80%；

⑷．原则上每次公开竞聘均设定最低录用分数线，所有竞聘人员的最终得分（即竞聘条件综合评分与现场评分之和）均未达到规定的最低录用分数线，则应考虑重新竞聘或采取其他方式选拔；竞聘人员最终得分达到预定录取分数线以上的，应以最终得分最高者为竞聘优胜者并在竞聘现场公布和确定。

⑸．竞聘大会基本程序

①．竞聘大会主持人介绍评分原则、竞聘大会议程及各竞聘人员基本情况等事项；

②．参加竞聘的人员进行现场随机抽签，并依照顺序依次发表演讲。演讲内容根据竞聘要求确定，一般包括管理纲要、计划与目标、保障措施及承诺等；

③．竞聘人进行现场答辩。答辩内容一般包括考评小组成员针对演讲内容的随机提问和组合测试题目；

④．各类评委进行现场独立评分；

⑤．计票、监票人员进行得分统计；

⑥．主持人宣布竞聘成绩，确定优胜者。

第十二条竞聘结束后，由公司发文明确由优胜者承担竞聘职位的工作职责并进行3个月的考察，考察期内优胜者履行新职位的岗位职责并享受相应的待遇。

第十三条考察期满后，由人力资源部组织进行综合考评并填写《干部考察期综合考评表》，逐级作出考评意见。胜任新职位要求的，公司予以正式聘任。其余根据具体情况确定延长考察期或另行安排。

第三章员工晋升管理

第十四条公司原则上每年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在符合条件的情况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司《薪酬序列及定级管理原则》执行。

第十五条符合下列条件之一者，经审批后可获得职级晋升：

1．在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者；

2．提出合理化建议被公司采纳使公司获得较大效益者；

3．为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

第十六条员工职级晋升的审批程序为：

1．单位（部门）负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，并报公司人力资源部。推荐意见应包括考核情况、突出业绩、工作能力和业绩评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面；

2．公司人力资源部根据单位（部门）推荐意见，对员工的工作情况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人力资源分管领导审核；

3．人力资源分管领导作出审核意见后，按如下权限报送公司领导审批：

⑴．公司部门经理助理及以下人员的职级、薪资提升，审批人为

公司总经理。

⑵．公司部门经理及以上人员的职级、薪资提升，审批人为公司董事长。

4．集团公司外派人员的职级、薪资的提升管理，由用人单位填写推荐意见后，上报公司人力资源部，由公司人力资源部根据相应职级的审批权限办理审批手续并回复用人单位。

5．人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。

第四章附则

第十七条本制度由公司人力资源部负责解释和修订。

第十八条本制度自印发之日起施行。

浙江绿城控股集团公司

绿城房地产集团有限公司

人力资源调配管理制度

第一章总则

第一条为适应绿城房地产集团公司（以下简称公司）及员工个人的发展需要，合理调配公司内部人力资源，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司本部，控股项目公司、专业公司遵照执行，参股项目公司、专业公司参照执行。

第三条人力资源部为公司人力资源调配的归口管理部门。

第二章调配范畴

第四条员工调配包括公司各部门之间、公司与各分子公司之间以及各分子公司之间的人员调配。

第五条公司基于业务发展需要，可在集团范围内适时调整员工的岗位和工作地点。

第六条员工根据自身发展定位，可主动申请调职、调岗或参加公司组织的公开竞聘。

4.人力资源分析指标体系 篇四

一人力资本能力 2 1人员数量指标 2 1.1 期初人数 2 1.2期末人数 2 1.3统计期平均人数 2 2 员工人数流动指标 2 2.1人力资源流动率 2 2.2 净人力资源流动率 2 2.3人力资源离职率 2 2.4 非自愿性的员工离职率 3 2.5自愿性员工离职率 3 2.6人力资源新进率 3 2.7知识型员工离职率 3 2.8内部变动率 3 3.人力资源结构指标 3 3.1人员岗位分布 3 3.2人员受教育情况分析指标 4 3.3 人员年龄、工龄分析指标 4 3.4人员职称与技术等级结构分布指标二 人力资源运作能力 5 1 招聘指标 5 1.1招聘成本评估指标 5 1.2录用人员评估指标 5 1.3招聘渠道分布 6 1.4 填补岗位空缺时间 6 2 培训指标 6 2.1培训人员数量指标 6 2.2培训费用指标 7 2.3 培训效果指标 8 3 绩效管理指标 8 3.1 绩效工资的比例 8 3.2 员工绩效考核结果分布 8 4 薪酬指标 9 4.1 外部薪酬指标 9 4.2 内部薪酬指标 9 5 劳动关系指标 10 5.1 劳动合同签订比例 10 5.2 员工投诉比例 10 5.3 解决争端的平均时间 10 5.4 职工社会保险参保率 10

三、人力资源效率指标 10 1全员劳动生产率 10 2人均销售收入 11 3 人均净利润 11 4万元工资销售收入 11 5 万元工资净利润 11

一人力资本能力 1人员数量指标

【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。1.1 期初人数

【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2期末人数

【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3统计期平均人数

【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式】

月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3

年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标

【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.1人力资源流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数

【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.2 净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。【公式】净流动率=(补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.3人力资源离职率

【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。【公式】

离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％

＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％

【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.4 非自愿性的员工离职率

【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。

【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％

【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.5自愿性员工离职率

【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％

【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.6人力资源新进率

【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。【公式】新进率=(新进人数÷统计期平均人数)*100% 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.7知识型员工离职率

【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。

【公式】知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数

【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.8内部变动率

【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。【公式】内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.人力资源结构指标

所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。3.1人员岗位分布

【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人； 后勤人员指招待员、清洁工、司机等。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2人员受教育情况分析指标 3.2.1 人员学历分布

【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.2人员第一学历分布

【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.3平均教育年限

【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。【公式】平均教育年限 ＝ ∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数

【说明】（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。

（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3 人员年龄、工龄分析指标 3.3.1人员年龄分布

【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。【说明】

（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。

（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。

（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.2平均年龄

【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。

【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.3 人员工龄结构分析

【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】（1）工龄指标为员工在某某集团工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。

（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 3.4.1 人员职称结构分布

【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】 某某集团职称结构分为初级、中级、副高级和高级四个等级。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.4.2人员技术等级分布

【定义】是指按照技术等级体系划分，报告期末企业（部门）各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】 某某集团职称结构分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。【收集渠道】人力资源部员工信息表 二 人力资源运作能力 1 招聘指标

1.1招聘成本评估指标 1.1.1 招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。

外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.1.2单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.2录用人员评估指标

录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。1.2.1 应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率 【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。【收集渠道】人力资源部 1.2.2 员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100%

【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。【收集渠道】人力资源部

1.2.3 招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率 【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。

【收集渠道】人力资源部 1.2.4 员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率 【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。【收集渠道】人力资源部 1.2.5同批雇员留存率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％ 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2.6同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％

同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100%

以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。【收集渠道】人力资源部 1.4 填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。

如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。【收集渠道】人力资源部 2 培训指标

2.1培训人员数量指标

2.1.1 培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.2 内部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.3 外部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次外出培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.4内外部培训人次比例

【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数 【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2培训费用指标 2.2.1培训费用总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。

【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用

＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，某某集团的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在某某电气内部进行，所用资源包括培训师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来某某授课，或者参与某某集团公司培训中心的培训也所归入内部培训。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.2人均培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.3岗前培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.4岗位培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.5脱产培训费用

【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.6培训费用占薪资比

【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％

【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5％，表明企业（部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。【收集渠道】人力资源部培训中心、各单位 2.2.7 内外部培训费用比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的比例。【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3 培训效果指标 2.3.1平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋„„＋TAn）÷报告期内培训次数

其中TAn是指某次培训的平均满意度。

或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次 【说明】培训满意度越高培训效果越好。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3.2 培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率 【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。【收集渠道】人力资源部培训中心 3 绩效管理指标 3.1 绩效工资的比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例 【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，销售岗位的绩效工资比例较大，生产岗位绩效工资比例较少。【收集渠道】各单位 3.2 员工绩效考核结果分布

【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果按A、B、C进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。【公式】A类员工比例＝（绩效考核结果为A的员工数÷员工总数）*100% B类员工比例＝（绩效考核结果为B的员工数÷员工总数）*100% C类员工比例＝（绩效考核结果为C的员工数÷员工总数）*100% 【说明】通常A、B、C三类员工的比例分布应符合正态分布，如果出现A类员工过多或者B类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高。【收集渠道】人力资源部评估中心 3.3 KPI责任书绩效指标完成系数

【定义】是指报告期内企业（部门）KPI责任书绩效指标完成情况

【说明】考核系数与薪酬相联系。【收集渠道】变革与业绩管理部 4 薪酬指标 4.1 外部薪酬指标 4.1.1 不同行业薪酬水平

【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况

【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.2 电力装备制造行业薪酬水平

【定义】是指国内电力装备制造行业平均薪酬水平状况

【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某某的薪酬水平在行业内的吸引力。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.3 不同地区薪酬平均水平

【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平

【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某某制定有竞争力的薪酬提供参考依据。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.4 消费者价格指数

【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。

【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.2 内部薪酬指标 4.2.1工资总额

【定义】是指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。【公式】工资总额＝I1＋I2 „„＋In 其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。【收集渠道】人力资源部 4.2.2人均工资

【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

【收集渠道】【收集渠道】人力资源部 4.2.3知识型员工工资总额

【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额。【收集渠道】人力资源部 4.2.4知识型员工工资比重

【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额占企业（部门）实有员工工资总额的比重。【公式】知识型员工工资比重＝知识型员工工资总额÷所有员工工资总额 【收集渠道】人力资源部 4.2.5年工资总额增长率

【定义】是指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。【公式】年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1 【收集渠道】人力资源部 4.2.6年人均工资增长率

【定义】是指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。【公式】年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。【收集渠道】人力资源部 4.2.7保险总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。

【公式】保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金

＝A1＋A2＋„„＋An 其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。

【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。【收集渠道】人力资源部 4.2.8人均保险

【定义】是指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。【公式】人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 5 劳动关系指标 5.1 劳动合同签订比例

【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重 【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度 【收集渠道】人力资源部 5.2 员工投诉比例

【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重 【公式】员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和管理的规范性。【收集渠道】人力资源部 5.3 解决争端的平均时间

【定义】是指在组织内部某一争端持续存在的时间长度。解决争端所用的时间越短，说明组织的争端解决程序越有效。【公式】解决争端的平均时间＝解决争端所用天数÷争端总数

【说明】此指标越高说明解决争端所需时间越长，其成本就越高。当数据显示组织解决争端的平均时间变长，这就给出了在公司某一领域内出现问题的信号。【收集渠道】人力资源部 5.4 职工社会保险参保率

【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率 【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部

三、人力资源效率指标

人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。1全员劳动生产率

【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。

【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

【说明】（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。（2）单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。【收集渠道】财务部 2人均销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准。【收集渠道】财务部 人力资源部 3人均净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。【收集渠道】财务部 人力资源部4万元工资销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。【收集渠道】财务部 人力资源部5万元工资净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。【收集渠道】财务部 人力资源部6万元人工成本净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本

人工成本=工资总额+保险总额