员工补充福利方案

员工补充福利方案（精选15篇）

1.员工补充福利方案 篇一

员工生日福利方案

为了增强本食府团队精神，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到近水山庄大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案（自2011年8月1日起实施）。

一、适用人员：近水山庄所有员工

二、福利项目：

1、生日惊喜：30元/人标准（生日礼物或者生日红包）

2、加餐券（1人/张）：凭券可在传菜部免费领取 “长寿面一碗”。原则上加餐券本人当日使用有效，如员工生日恰逢休息等其它原因，可延后或提前使用。

3、生日祝福

人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单，并附上生日的祝福语，以通告的形式粘贴于宣传栏。

三、具体要求：

1、人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日日期(以身份证或是各个部门统计的实际时间为准)，以通知形式交总经理审批，并且负责加餐券的制作（盖章后生效）。

2、审批后的人员名单复印，人事部、采购部（如果生日惊喜是生日礼物）及各部门负责人各留一份。

3、各部门负责人提前一天到人事部领取生日惊喜、加餐券。

4、员工生日当天早上，由总经理（或部门总监）会同部门人负责人亲自把生日惊喜、加餐券送给员工并给予祝贺。

四、费用预算

平均每月员工生日费用成本价为510—610元。员工生日每人每次36—38元（成本价），具体如下：

1、生日惊喜：30元

2、加餐券：28元（成本价6-8元）

3、本食府员工170----200人，平均每月14--16人生日。

成文：谭成凰审批：

时间：2011年7月25日

2.你有菜单式补充福利吗？ 篇二

59岁的吕总就要退休了。他所在的国有企业在2003年改制成功，被民营资本控股。虽然，他在这家大型国有企业已奉献了三十多年，但早已升为副总的他，仍然和一家四代人住在120m2的公寓里。三十多年里，他和大老板一直两袖清风，不敢越雷池半步。

2003年改制时，他很激动，以为聪明的民营企业家会给管理层一些股份，以激励这些创业元老，毕竟这家民营企业没有这个行业运作的经验。但吕总没能如愿，职位仍在，人却基本处于闲置状态。让吕总深度焦虑的还有一事：退休后，他只能每月领取700元的退休金，和现在的月薪7000元相比，相差十倍。

生活质量将急剧下降，谁又能给他点赞助呢？退休后的他，必须开始人生的二次创业。

福利计划，能补充多少？

在中国企业，对很大一部分退休人员来说，都需要重新寻找就业和创业的机会才能平衡生活上的需求。

一般来说，员工的福利项目可以分成两类。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。

一类是企业自行设计的补充福利项目，常见的如：人身意外保险、家庭财产保险、旅游、服装、餐补或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、结婚津贴、产期补助、提供住房或购房支持计划、配备公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期、培训费等。其中，补充养老计划或企业年金是补充福利的核心组成部分。

2000年12月，国务院颁发了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，将企业补充养老保险命名为企业年金，并规定部分企业缴费可享受税收优惠。

企业年金是指企业和职工在依法参加基本养老保险基础上，自愿建立的补充养老保障计划，亦是一项缴费固定型企业养老保险计划。但是在中国，企业为员工提供的补充福利中，较为普遍的是团体意外险和补充医疗福利，只有极少一部分的企业会为员工提供补充养老计划。

补充福利计划，怎样双赢？

和中国现行的福利制度比较，欧美企业员工福利制度的一个重要亮点就在于完善的补充福利计划。

目前，随着传统铁饭碗的消失，中国企业的员工对各种补充福利的需求也越来越高，企业面临着成本支出的巨大压力，很多企业找不到一个较好的解决方案。而在欧美地区，菜单式补充福利计划已出现20余年，并在越来越多的国家得到应用。

公司根据员工的福利需求将补充福利以菜单的方式提供给员工，让员工根据自身的情况进行选择。因为，不同年龄阶段、不同家庭状况的员工对补充福利的需求是不一样的。

年轻的员工可能面临着购房和竞争压力，自然希望公司提供住房资助；也会考虑选择那些对提升工作竞争力有帮助的福利，比如：放弃旅游和休假，转而选择培训或进修，让福利成为提升竞争力的润滑剂。而中年员工则偏重于医疗和养老方面的需求。

通常补充福利菜单中的每一项都会标上一个“金额”作为“售价”，每一个员工则根据自己的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，得到数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。有些公司甚至还规定：员工如未用完自己的限额，余额可折发成现金，不过现金的部分于年终必须上缴个人所得税。此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。

菜单式福利制度符合期望理论，配合个人需求。当人们选择福利组合时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等讯息，使员工的使命感增强。

3.员工生日福利方案 篇三

为了增强公司凝聚力，加强归属感，进一推动公司的企业文化建设，并体现公司“以人为本”的价值理念，让每位在360法网的员工切实感受到这个大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定员工生日福利方案。

一 适用范围

北京万兴众信科技有限公司全体员工

二 福利项目及预算

贺卡：10元/人左右

生日礼物：150元/人左右。由员工指定礼物，人事行政部负责购买，或者统一购买生日蛋糕。

生日当天人事行政部代表公司在群里对过生日员工表示祝贺。

三 责任部门

人事行政部：负责统计员工的生日，相关费用的申请，以及礼物的发放。

具体要求：

人事行政部每月25号前筛选下月度过生日的员工名单，并以邮件的方式发给总经理审批。按照审批后的人员名单，人事行政部提前一天准备好贺卡与礼物，并于下班前送给员工并给予祝贺。

人事行政部

4.员工节日福利方案 篇四

_有限公司

二、适用人员

所有的在职员工

三、福利项目

1. 生日贺卡

公司制作统一格式的贺卡。贺卡印有公司的简介及对员工的的生日祝福，有总经理的印刷的签名。生日贺卡由行政部统一管理，在每月第二周的公司例会上发放。

2. 生日纪念

员工生日当天获赠公司的100元面额“大喜来”蛋糕礼品卡一张。

3. 生日专栏

在公司的生日墙上公布生日员工名单，附上生日的祝福;以及公司全体员工为生日员工庆贺的照片，合影留念。

4. 责任部门

负责生日员工的信息发布人：行政部陶韵

负责贺卡的制作及照片墙的美化：设计部蔡俊

负责申购生日员工物品：行政部张结

负责会议室布置生日PPT，生日歌伴奏带：行政部杨丽丽

5. 费用预算

员工生日福利，100元/人次标准执行;

贺卡：A4纸彩打，自行打印成本1元之内;

庆生鲜花：每人30--50元左右;如公司留存赞助物品或宴请用餐可视作同等福利使用; 备注：现在按公司50人预算全年此项费用在7500元内。

5.年底员工福利方案 篇五

一、“福利”工资的定位

福利工资作为薪酬体系的组成部分之一，是基本工资的重要补充形式，在提高企业竞争力及员工稳定性上起到了至关重要的作用。我司的福利工资在结构上主要包括：政府强制部分、企业自主部分。

二、福利结构概述

(一)政府强制性福利

政府强制性福利是指国家法律法规明确规定企业必须为员工提供的各种福利，即“五险一金”。包括养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险、生育保险与住房公积金。发放对象为公司全体正式员工。 (二)企业自主性福利

企业自主性福利不受国家政策制约，由企业结合自身状况自主发放。目前我司的此项福利内容包括现金补助、实物补贴及其他补贴。与政府强制性福利不同，自主福利部分发放对象并非全体员工，且发放标准根据岗位有所差异。主要包括岗位津贴、节假日奖金、交通费等。

三、员工社会保险构成

通过分析我司福利体系，在提供了国家强制性福利的同时, 企业自主性福利内容相对较为健全。随着国家政策及公司经营管理的实际情况,建议对福利内容及交纳比例等情况作如下调整：

调整一：适当增加相关福利内容

比较同行业保险体系，建议在201X年增加医疗补贴及出行保险。 医疗补贴：即定期为员工提供身体检查;

出行保险：为公司管理及业务人员在乘坐各种交通工具时缴交的保险。

调整二：建立具有东展特色的福利体系

由于我司为集团性公司，各个单位在盈利水平，经营状况，人员组成上各有不同，在集团公司统一福利政策的基础上，可鼓励各独立法人单位根据自身实际情况，发展适合本单位的子福利体系。

调整三：提高社会保险缴纳基数

6.企业发展动力,源自员工福利 篇六

活动当日易才集团福利产品事业部营销部总监胡鸣先生和众多企业的HR管理精英们进行了丰富的问题分享。此次活动实际到场企业共有66家，实际到场人数为89人，其中外企客户参加数量达到33家，参加对象主要以企业的HRD、HRM、薪酬福利负责人及企业工会人员为主。此外，参加活动的企业一共涉及9大行业，其中教育、咨讯及IT、高科技行业的企业对福利的关注度最高。参加的企业中也包括了一些国内外500强企业，例如：诺基亚、google、易初莲花、Vestas、沃尔沃中国投资、安永、中国食品营销有限公司、三星数据、日立数据、中体彩、中国中纺集团、威盛电子、神州数码、民生人寿、京东方、国美集团、SKchina、新世界地产等公司。

目前，越来越多的国内企业开始将繁琐的HR工作从操作性的事务中分离出来，将工作中的非重点向HR外包进行转移，充分体现HR部门在企业内部的核心作用，为提高企业整体运作效率，企业内部HR管理人员也将工作重心从以往的招人、培训、薪酬、绩效等常规性工作逐步转向加强企业员工福利，提升员工满意度，真正做到企业与员工融为一体，减少员工流动性，保存人员实力，提升企业的行业竞争力。

员工福利将成为企业HR战略中非常重要的一环，而不是割裂的单体。因此，员工福利与企业HR战略如何做到有效的结合将会得到越来越多企业的重视。“过去衡量企业的指针，是看员工创造多少经济价值，今后会变成看企业如何对待员工，因为前者看的是过去，后者看的却是未来。”

7.中秋员工福利方案 篇七

福利礼品是感情的载体，一份好的员工福利，不仅能体现对员工的感激之情、祝福之意，从公司角度讲，还能够起到宣传公司品牌的目的和记忆作用。而像中秋节常见的礼品——月饼，作为一种普通的食品很快就消耗掉容易被淡忘。这时，企业可以选择定制福利礼品，将深厚的企业文化融入到礼品中。

像卡素定制的个性化红酒，可以在优质进口红酒的包装上印上企业标识、企业精神等企业专属内容，还可以印上员工的名字，甚至领导亲笔题写给员工的中秋祝福语等内容......

不仅对公司品牌起到宣传作用，专属定制，更能彰显公司的实力与品味，亦是对员工品位的.肯定，让员工在家人或朋友面前，都能因公司送的福利礼品而备显自豪，从而激发员工敬业精神以及对企业的热爱之情。

8.2013春节员工福利方案 篇八

一年一度的传统节日——春节将至，为体现公司人文关怀，提高公司员工福利待遇，特制定以下几种福利方案，请公司领导审核选用：

一、福利礼品内容及发放方式：（三种）

1.福利礼品：上海渔众实业“春聚福”海鲜礼券（1张1398元面值）；

发放方式：用红色信封将“春聚福”海鲜礼券及节日慰问信装在一起发放给员工。优点：海鲜礼品显得高档、尊贵，1398元面值礼券作为福利可以体现公司的大气；礼券形式，公司的采购工作和发放工作都简单快捷，员工领取后携带方便

缺点：只有一张，员工若想春节节约开支，转送他人后，自己无法判断公司福利好坏。

2.福利礼品：上海渔众实业“春聚福”海鲜礼券（2张698元面值）；

发放方式：用红色信封将“春聚福”海鲜礼券及节日慰问信装在一起发放给员工。优点：海鲜礼品显得高档、尊贵，共计1396元面值礼券作为福利可以体现公司的大气；礼券形式，公司的采购工作和发放工作都简单快捷，员工领取后携带方便；二张礼券，若员工想春节节约开支，亦可转送他人一份。

缺点：没有一张1398元面值礼券给人的感觉阔气。

3.福利礼品：海渔众实业“春聚福”海鲜礼券（3张398元面值）；

发放方式：用红色信封将“春聚福”海鲜礼券及节日慰问信装在一起发放给员工。优点：海鲜礼品显得高档、尊贵，共计1194元面值礼券作为福利可以体现公司的大气；礼券形式，公司的采购工作和发放工作都简单快捷，员工领取后携带方便；三张礼券，若员工想春节节约开支，可转送他人一至两份。

缺点：单张面值小，显不出公司的大气。

二、发放对象：

三、费用预算/

2500元×人=元

四、上述春节福利发放产生的费用由集团总公司统一承担。

五、春节福利发放人员名单。（见附件

一、附见二）

以上是春节员工福利的主要内容，请公司领导审阅并给予批示。

9.经济低谷期如何处理员工福利 篇九

位于美国弗吉尼亚州的RedPeg Marketing公司是一家体验式营销企业，与大部分公司一样，RedPeg一直为员工提供良好的福利补贴。除对表现优秀的员工进行嘉奖外，该公司还为员工会议提供早餐，每年举办四子棋比赛，并且在午休时间提供各种培训课程。只要打开公司里的冰箱，员工就可以随意享用爽口的冰啤酒。

RedPeg的联合创始人布拉德·尼伦伯格(BradNierenberg)在员工福利上慷慨大方、远近闻名。他用每年1.7万美元的价格在特拉华州的一处海滩租下一栋三居室的住宅，供公司48名员工度假使用。42岁的尼伦伯格说，“即使经济不景气，我也会保留很多福利，这栋住宅就是其中之一。”

还有一次，他带着一只装有3.8万美元现金的手提箱走进办公室，给每个职员——当时是38人——派发了1,000美元现金，以奖励众人对达成业绩目标做出的贡献。尼伦伯格回忆说：“我当时想，‘这件事一定要做得大张旗鼓，不能只是把钱打进他们的账户，那样太没意思了。’我觉得让他们亲眼看到3.8万美元的现金摆在眼前会是一件很酷的事。”该公司2007年的营业额约为1,850万美元。

尼伦伯格也会取消某些员工福利，比如可以免费使用一个月的奔驰车(连油费都由公司负担)，因为他觉得这笔钱花得不值。过去每到夏天员工可以享受一定数量的额外周五假期，但随着公司经营情况从过去几个季度的停滞期中走出并逐渐得到改善，急需抓紧时间收复失地，这项福利也被取消。尼伦伯格说：“你当然可以取消已经存在的福利。如果某种福利影响了经营，必须取消它。”

等一下：有人说“取消已经推出的福利可不是好主意”。员工们已经习惯了这种福利的存在，而你却突然夺走他们所期待的东西，这会激发员工的强烈反抗和愤怒情绪。Google就学到了惨重的教训。2007年春天，Google宣布将公司内设的托儿所费用提高75％，有孩子的员工对这个决定非常不满，有消息说一些人当时就哭了起来。最后Google不得不降低收费并用一年多的时间来逐步完成调价，但员工士气损失的代价该怎么算呢?美国人力资源管理协会首席知识官戴博·科恩(Deb Cohen)认为：“只要人们突然失去现在正在享有的某种东西，就会令他们非常失落。”

当然，福利之间也有差别，某些是与员工生活息息相关的，比如保险、托儿和弹性工作制；也有些福利是无关紧要的，比如周一的免费面包圈和Google已经成功削减的部分福利，这些并不会引起员工的激烈反应。2008年10月，Google的纽约公司开始限制自助餐的供餐时间和食物种类。“没有人会因为失去免费咖啡或小点心而辞职。”著有《1001种员工奖励方法》一书的员工管理顾问鲍勃·尼尔森(Bob Nelson)说，“但你还是要面对一定风险，如果员工开始忧虑公司是否已经连这点咖啡钱都付不起，这种恐慌肯定会导致危机。”

这正是创业者想要避免的感觉。Expedite Group公司2007年曾在内部争辩是否要减少为17位雇员提供的年金缴款额。39岁的创始人南茜·佩弗(NancyPiepho)承认：“当时我们为此争论很激烈。”

最终，她决定将此争议放置一边，因为一旦降低年底缴款额可能会引起员工心里的疑惑。佩弗表示：“我们想让员工对我们正在做的事业有信心，虽然这并不容易，但那只不过是一笔小钱，我觉得自己做了正确的决定。”

艰难的一年

位于美国明尼苏达州的技术管理公司Next LevelCafé在2007年运营良好，但2008年没有那么好。“这是艰难的一年，”该公司38岁的CEO兼联合创始人里奇·安德森(Rich Anderson)说。“我们的增长没有2007年那么快。”公司士气正在下降，所以从2008年秋天，安德森开始每周做调查，并绘制图表来跟踪士气。他也跟公司的25名员工都谈过话，并告诉他们真相：无论从何种角度来说，公司并未处于危险之中，但2008年不是一个好年份，这意味着奖金和津贴都将更少。

安德森和斯蒂芬·维勒(Stephen Weiler)共同创办了这家已经有7年历史的公司，现在俩人开始都密切关注公司的预算。他透露，服务型公司75％的成本都是与工资有关的，不定期拜访客户的费用也占到了一些比例。后来，安德森要求员工猜测公司在2008年分别赢得和失去了多少客户，一个富有启发性的时刻便来到了。“团队中的每个人都低估了形势，”他说。现在，公司将新客户的名单和新的收入，以及以前的客户名单都贴在墙上，提醒员工公司每天的情况。现在士气正在上升，到2008年底该公司实现了200万美元的销售额。

企业家不应担心公司是否福利，应该担心的是，做这些事情时，有没有全体员工的参与，安德森警告。“一旦你做这些决策时没有员工参与，他们会有逆反心理，并且产生抵触。如果他们想要离开，会将它作为理由，”他补充说。“如果你让他们参与，他们会支持这一决定。他们会继续支持自己过去曾经努力服务过的公司。”

在公司内部设立与员工良好的沟通计划，可以帮助你预见在福利取消时员工将作出何种反应，哪些员工将受到最大的影响。你还必须决定以何种新的低成本福利来取代。“想想你如何能以其他的方式提供相同或相似的福利，而且不会让你花太多钱，”科恩说。

Perkspot.com网站是芝加哥一家管理企业员工福利计划的公司，该公司创建了一个个性化的门户网站，员工可以在那里找到很多打折的消费品，在上面可以看到很多大公司采取了这样的福利方式：一些消费服务企业给大企业提供折扣优惠，然后大企业再把这些优惠发给自己的员工，包括保险服务。

福利与业绩挂钩

科恩认为，企业灵活性的向前发展和其他独特的优势都能促进员工工作与生活的平衡。“这都是员工们真正喜欢的。”她说。

但是，尼尔森认为公司现在是将福利与业绩挂钩的时候了。这样一来，员工就不会有是公司在亏欠自己福利的感觉。“精明的公司都会向那些表现出众，并且能为公司带来更多利润的人提供福利。”他说。

Expedite Group公司也跟员工分享了一些特色的福利，从玩Wii游戏机到海滩旅行，再到平常的聚餐。然而创始人佩弗最关心的是让她最好的员工感到幸福和快乐，所以她给他们发放服饰津贴。她还允许一个有婴儿的优秀雇员可以在家里工作，并灵活安排，而现在这位员工也对公司的责任感越来越强。“应该让优秀的关键员工怎么发展呢?这就是你的重点，”她说。“我知道谁是我的明星们，所以我将把重点放在他们身上。”

然而有一些员工仍然有很高的期望，特别是公司里那些才经历第一次经济衰退的新一代的员工。“这不是他们的错，他们没有那些老员工有过的经验，”佩弗笑着说。“最近，我们说，‘这就是工资范围，如果你不喜欢，请提出来，这样就会开心一些。’”创业者们发现，在低迷的经济状况下，与其遮遮掩掩，倒不如分享他们的郁闷和困境，这样更好。

10.员工生日福利策划方案 篇十

xx所有员工适用人员：

二、福利项目：

1、生日惊喜：30元人标准（生日礼物或者生日红包）、生日惊喜

2、加餐券（1人张）凭券可在传菜部免费领取“长寿面一碗”加餐券

三、具体要求：

1、人事部在每月xx号前筛选下月度生日人员名单及具体生日日期（以身份证或是各个部门统计的实际时间为准），以通知形式交总经理审批，并且负责加餐券的制作（盖章后生效）。

2、各部门负责人提前一天到人事部领取生日惊喜、加餐券。

3、审批后的人员名单复印，人事部、采购部（如果生日惊喜是生日礼物）及各部门负责人各留一份。

4、员工生日当天早上，由总经理（或部门总监）会同部门人负责人亲自把生日惊喜、加餐券送给员工并给予祝贺。

四、费用预算

平均每月员工生日费用成本价为510-610元。

员工生日每人每次36-38元（成本价），具体如下：

1、生日惊喜：30元

2、加餐券：28元（成本价6-8元）

3、本食府员工170-200人，平均每月14-16人生日。

成文：xx审批：xx

时间：20xx年xx月xx日

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11.中秋节员工福利方案 篇十一

公司全体员工

二、福利标准

中秋节福利标准为每人100元。

三、发放形式

沈阳驻地工作人员由沈阳总部行政管理部统一采购，以物品形式发放。大连驻地工作人员由大连人事行政部统一采购，以物品形式发放。各销售团队以销售各团队为单位进行集中物品采购。

四、发放要求：

1、中秋节福利必须以物品形式进行发放，物品种类可在标准内自由选择。

2、采购的物品须开据正规食品类发票方可作为报销凭证，后附采购明细，到公司总部人力资源部备案，到公司财务部报销。

五、发放名单：

12.福利,发到员工的菜篮子里 篇十二

梁初元习惯每天下班前点一下自己单位的内部网，不是看会议记录或者工作日程，只是看看—今天单位有没有菜卖。

梁初元在珠三角地区有一家2500人规模的五金厂工作，2009年起，行政部门前时不时会有蔬菜卖。卖的都是普通的生菜芥蓝，但是味道清甜，菜味十足，做饭的时候油不用放很多也能煮出颜色特别好的菜汤。后来她才知道原来那是单位农场自己种的“放心菜”。

每天下班前看看单位有没有菜卖是办公室里几个女同事的习惯，厂里供菜没有定时，什么时候收成了什么时候拉到厂里卖，只有密切留意着单位内部网的公告，才能踩准点儿。每次从农庄拉来的菜都没有定量，全看收成情况，但是每次农庄来车，厂里上下都非常高兴，“通常是送菜的车还在路上，收到通知的同事们就在办公室兴奋地等着了。”行政部主任谢淑宜说。

2009年起，隔三岔五就传出“某某食品不安全”的消息，五金厂的负责人李总就琢磨着有什么办法能让员工们吃得更健康，后来他决定租一个农庄，“自己种环保菜自己吃。”

少一点农药，多一点健康

五金厂租用的农庄占地80亩，当年的租金比一般厂房便宜，据谢淑宜回忆，大概每年每亩1000元。这块地是农业保留地，就是说除了耕种和养殖，不能作其他用途，租期5年。管理农庄的只有4个人，负责人兼农庄保安曹值明，养猪人梁辉，还有笑姨和另外一个菜农。

菜农笑姨今年56岁，之前在厂里种花，农庄建成后就过来种菜。“冬天播种的菜心，到15天时打一次药，但收成前的25天，是绝不打药的。”在技术与资源有限的情况下，农庄现在还不能做到无农药种植，在种植过程的前期有一次施药，但毗邻的其他农场还是按照普通的种植方法施药两到三次。

“因为打药少，菜的卖相会有点差，而种雀菜（一种野菜），则完全可以不打药。肥料都用猪肥，会掺一点点化肥……”笑姨说起种菜，精神头就来了。她现在的工作主要是播种、除草、浇水，偶尔打药施肥，比种花带劲儿。

农庄里除了种菜，还挖了鱼塘，养四大家鱼，也圈了猪圈养猪。农庄的猪如果太胖，工厂不会给员工吃，会拿出去卖，“小猪必须喂饲料，等喂到三个月大，60斤左右时，才开始用工厂食堂的餐余拌猪米（一种稍劣质的大米）来喂养。”记者采访时候农庄刚卖了一批，现在还有76头猪，其中幼猪59头。

除了尽量少下农药，这个农庄还希望“自给自足”。“农庄建了沼气池，养猪产生的猪粪猪尿会被冲到沼气池，经过沼气处理后化成液体，再引向肥料桶，兑入鸡粪，腌一星期，肥料的有机含量会更高，有时也会掺入化肥，但比例不会超过20分之一。”曹值明说。这些沼气还提供农庄4个人的能源支持，他们在农庄里的吃喝住用，靠的全是沼气能源。而且从农庄到厂里，形成了一个非常好的循环：泔水养猪，猪粪变成肥料种菜，无公害的菜卖给厂里的人，卖菜得到的收益又反过来支持农场的各种开支。这个看起来特别像“自给自足”的模式被谢淑宜连声否定，“自给而已，远远不足啊。”

比较起以前从外面市场采购蔬菜给员工食堂，和现在用农场给食堂供菜，后者的成本要比前者大得多，花费的精力更多。但工厂并没有想通过卖菜补上这个窟窿，工厂卖的菜比市场上便宜，一般市场上卖1块5一斤的菜，单位只卖7、8毛，当天卖不完就拿到工厂食堂消化。

珠三角还有不少像这家五金厂一样拥有自家特供农场的企业，广州花都新机场物流园内一个中港合资的物流公司也给员工提供农场直供的蔬菜，消防主管炫甫说，他们每周能吃上三次农场直供的蔬菜，虽然吃的都是菜心、芥蓝、豆角这些普通菜，厨房也没有大张旗鼓地张贴通告，但是能清楚分辨自己吃的是有机蔬菜，“有机蔬菜口感明显不同，口感很甘甜，吃起来清爽无渣。”

提供食物，也提供新的生活方式

去年圣诞节，梁初元下班后给女儿打了个电话，“别等我回家吃饭了，今晚我们厂里组织去农庄过节。”

现在这个农庄除了供给应蔬菜外，也成为了工厂集体活动的另类悠闲去处。以前多数是到酒楼聚餐，或者卡拉OK，但是现在厂里过节或者开部门会议都会安排去农庄，出口部、开发部、财务部都会来农庄度假，每次三四十人。

因为工厂已属于城郊，40分钟左右车程就能从工厂到达农庄了。去年圣诞夜就是以部门为单位，每组出2个菜，原料都是农场里的出品，各种蔬菜，鸡鸭鱼肉，任意取材任意搭配，然后投票评分。

同事们各显神通，茄汁鱼、烧鸡翅、生炒鸡，大家忙得不亦乐乎。最后梁初元那组做了一个寿司，并且因为卖相和味道都很好，得了个第一名。

农庄的餐厅一次能容纳七八十人，员工们自己收割，自己下厨，活动不过是简单的农庄DIY，但是员工们知道要去农庄都非常积极，能在郊外呼吸新鲜空气，吃上放心菜，都很受员工欢迎。

不是所有工厂企业都有能力为员工提供放心菜，像五金厂这样的，毕竟是少数，但“怎样让员工吃得健康”却是一个全国性的课题。

有机食品当然好，但成本控制也同样重要。作为一家法资企业的CRM（客户关系管理）主管，袁霞同时也负责采购过年的员工福利，今年在采购福利上袁霞也遇到了一个两难情况，虽然以往的过年员工福利也不外是油和米，但今年袁霞就想给员工买更健康的“有机”食品，但是到超市看到标价就犯难。

平时老百姓吃的散装米1.5元一斤，比较好一点儿的袋装米3.6元一斤，已经算是高级的名牌泰国香米是4.8元一斤，但是品质好的有机大米却高达6.5元一斤。以同样的预算，每个员工能带回去两袋普通米外加一桶油，若发有机米，每人就只有一小袋米了，员工会不会有“公司福利缩水”的感觉？考虑再三，袁霞还是选择了有机米，国产的，每斤4.6元，每个员工分到一小袋。庆幸的是，员工们没有因为数量少而有微词，反而对有机米非常满意，包括驻北京的几位法国同事。

13.珠宝公司员工薪酬与福利方案 篇十三

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万屿蓝珠海珍品展销中心员工薪酬与福利方案

一、工资

员工的工资每月按实际出勤天数计算，按月工资除以26天计算日工资，薪酬计至月底，于次月十日以现金发放一次，遇周日则依次顺延。员工工资由基本工资、销售提成、年终奖金构成。具体规定如下：

1、基本工资

公司实行基本工资与销售额挂钩的政策。业务员无基本工资；试用期营业员工资﹡﹡元（包括全勤奖500元），全勤奖500，试用期两个月；正式营业员基本工资为﹡﹡元；经理基本工资﹡﹡元。

2、销售提成销售提成的具体数额与产品售价有关，营业员可以按﹡﹡折销售产品，店长可以以﹡﹡折销售产品，经理的折扣权限另行确定。

营业员销售提成以超过标价﹡﹡的售价为基数，提成﹡﹡，经理提成以超过标价﹡﹡的总营业额的为基数，提成﹡﹡。

3、年终奖金

公司年终核算运营成本后于春节前发放，奖金总额不低于利润的﹡﹡，具体发放方案，由董事会与管理人员议定。

二、工作时间

员工实行倒班工作制，轮班休息。公司营业时间为早9:00至18：00。每天工作时间不超过8小时，中午员工休息一小时由店长提前安排人员值班。员工享有国家法定节日，如法定节日安排上班，薪酬按国家标准给付。

三、员工休假

1、月假

正常情况下，员工每月休假4天。员工临休假两天前提出申请，经理调整其他员工工作安排后，方可休假，若暂时无法安排休假者，该员工休假时间相应顺延。员工休假避开周六及周日。每月未休假日累计计入年假中。

2、年假

珠海市万屿蓝珠海珍品展销中心0756-2139995

珍珠批发深海贝壳批发海产品批发

按国家相关规定执行。年假天数为国家规定休假天数加本年度未休月假。

四、保险

单位代员工购买保险，保险缴费比例按国家相关规定执行，购买险种如下： 珠海市非农户口：养老、基本医疗、城镇工失业险、工伤、生育；

珠海市农业户口：养老、基本医疗、农民工失业险、工伤、生育；

外市非农业户口：养老、外来工大病医疗、城镇工失业险、工伤；

外市农业户口：养老、外来工大病医疗、农民工失业险、工伤；

五、员工权限及内部购买优惠政策：

正常情况员工应按照定价销售，特殊情况员工可以商品定价的﹡﹡折进行销售。若顾客购买的商品数量较多或其他一些特殊情况，顾客要求更低的折扣，员工在评估该单应该做的情况下，请示经理后再做处理。经经理批准后，方可以低于﹡﹡折的折扣销售，且需经理签字。

14.员工福利方案 篇十四

与公司签订正式劳动合同的员工，在公司工作期间，享受社会保险福利待遇。其中包括养老保险、生育保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。员工个人承担部分从员工每月工资中扣除，与公司依法承担的部分一并存入社会保险账户。

第二条 爱心基金

(一) 为积极履行社会责任，弘扬“中和谦德、爱心无限”的企业精神，实现新的发展时期“以人为本、依法管理、科学管理”的企业管理思想，促进公司可持续发展，使公司困难员工及社会弱势群体得到关心和帮助，特设立徽记爱心基金。

(二) 徽记爱心基金宗旨:奉献一份爱心，为徽记的员工，为我们的社会。

(三) 公司成立徽记爱心基金管理委员会，负责爱心基金的专项审核与管理。

(四) 公司财务中心设立专门科目，专款专用，并且定期在《徽迹》内刊、公司内部网上公布徽记爱心基金的收支情况。重大事情、特殊情况、大宗款项的使用情况做到一事一报，即时即报。

(五) 徽记爱心基金来源

1、公司员工捐款;

2、公司捐赠;

3、员工每月罚款金扣款;

4、其他方式。

(六)捐款形式:以员工自愿为原则;扣款形式:公司财务中心从工资中代收。

(七)徽记爱心基金资助范围:

1、家庭遭遇突发性事件导致生活困难的公司员工;

2、因家庭经济困难而失学或面临失学的公司员工子女;

3、需要资助的其他情况的公司员工;

4、其他社会公益性活动。

(八) 徽记爱心基金受助条件及受助金额:

1、对于内部员工发生以下情况，根据基金存量，视情况轻重，捐助500--10000 元;

(1)家庭遭遇突发事件，如火灾、水灾等而导致生活困难的;

(2)家庭主要成员因遭遇突发事件致残、身故等而导致生活困难的;

(3)员工因遭遇突发事件而致残、身故的;

(4)因生活困难而失学或面临失学的公司员工子女 ;

(5)因其他特殊原因需资助的。

2、徽记爱心基金管理委员会响应政府号召，对于需要资助的社会弱势人群(残、障、孤、老)、教育落后地区的教育事业、其他社会公益活动，将视情况进行捐赠。

(九) 公司内部员工受捐赠申请程序:

1、申请人需提交如下资料报公司管理中心。

(1)爱心基金申请书;

(2)身份证复印件;

(3)疾病诊断书;

(4)身故证明书;

(5)入学证明和所在乡镇有关部门或街道办事处出具家庭困难证明函;

(6)其他证明材料。

2、所在部门审核并签署意见，报徽记爱心基金管理委员会审批。

3、徽记爱心基金管理委员会审批并确定捐赠金额后，交公司财务中心审核，经总经理签字同意后。有爱心基金委员会选择方式发放，资金动向由财务中心备案、管理中心公布。

(十)外部捐赠申请程序:

1、徽记爱心基金管理委员会成员负责对捐赠项目进行调查、考证，并提交捐赠建议书。

2、徽记爱心基金管理委员会讨论确定后，由管理中心总监助理负责办理相关手续、支付基金款项，并备案公布。

3、公司对外捐赠由管理中心讨论表决后，经公司领导签字同意后执行捐赠。

第三条 员工生日礼物

公司为当月过生日的员工发放价值100 元的生日礼物。

第四条 驻外人员配偶补助管理

(一)范围条件

1、 本规定所称驻外人员，系指由公司招聘地派赴外省市工作人员;

2、 与公司签定劳动合同连续工作半年(含)以上之人员;

3、 派驻地为非派驻人员配偶及家庭主要成员户籍和常驻地;

4、 城市经理及以上负责人;

5、 驻外人员其配偶经公司确认在其工作地常驻时间已连续超过40 天可申请配偶补助;

6、 符合以上条件并经公司同意批准;

(二)补助标准

城市经理每月补助500 元，省区经理(含)及以上人员每月补助800 元。由公司为其配偶办理补助卡，每月由公司在发薪日将补助一并打入补助卡上。

(三)管理细则

1、外派人员如当月请假超过7 天，其配偶的当月补贴停发。

2、驻外人员赴任时，配偶补助费的支付，以每月十五日为基准日，凡当月十五日(包括当日)以前到任者，发给当月配偶补助费，十六日(包括当日)以后到任者，当月不发;

驻外人员离任时，凡当月十五日(包括当日)以前离任者，当月不发，十六日(包括当日)以后离任者，发给当月补助费。

3、配偶回家探亲或其他原因不在外派人员工作地居住超过30 天(含)以上者，外派人员应及时如实通知公司，当月补助停发。次月如需补助需按规定另行申请。

(四)管理禁则

1、 配偶不允许到与公司竞争的同行业或关联方工作;

2、 不许有违反道德的行为;

3、 与其他家属以及员工搞好团结，尊重当地风俗习惯，与当地人友好相处;

4、 遵守公司相关制度;如果违反上述规定，不享受此文规定的所有政策。公司将按有关规定处理。

5、 驻外人员如果弄虚作假冒领补助者，一经查实公司将收回全部冒领补助并给与相关人员冒领金额双倍的处罚。

第五条 附则

(一)本制度由公司规章制度编审委员会起草并修订，经公司职代会讨论并通过，自20xx 年 1 月 1 日总经理签发公布之日起正式实施。

(二)须制作运用的管理表单有《社保明细清册》、《爱心基金申请书》等相关表单》(执行部门可据实调配)。

15.员工补充福利方案 篇十五

关键词：电力企业；员工；薪酬福利；管理措施

中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-8-2

1 电力企业员工福利的现状

在目前新形势下，我国各个电力企业都在不断的发展，而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的，也是保证整个电力企业可持续发展的基础，对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作，由于我国经济体制的不断转变，人们对于生产以及生活的需求量也越来越大，这就促使在电力企业的人才的招聘工作中，福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说，其主要的员工福利分为两种，一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障，例如社会保险以及各种假期等等；还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇，例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响，也受到其经济效益的影响。因此，对于电力企业来说，要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解，并且对相关的制度进行改善，不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制，还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制，进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1 “平均主义”十分严重

近年来，在电力体制改革下，电力企业在各方面都做了努力，但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上，产生这种现象的原因主要有几点：其一，对于企业管理层而言，他们总认为员工的工资存在差异，则会影响团结，影响员工对企业的凝聚力；其二，对于部分员工而言，他们认为职位相同，就应当拥有相同的工资，使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然，这种认识表面上很有道理，但是如果进行科学的薪酬福利管理，将会保证员工的稳定性，提升企业的社会效益。然而，由于当前电力企业的“平均主义”十分严重，从而使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法提高优秀员工的工作积极性，甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前，电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说，电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别，比如：高行政级别的员工，薪资就高；低行政级别的员工，薪资则低。可见，这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性，容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想，不利于激发较低级别员工的工作热情，特别是对于同级别中较优秀的员工，几乎没有任何激励效果，甚至会起反作用，使其看不到希望，对企业缺乏热情。除此以外，现有部分企业存在激励机制，但都局限于物质激励的层面上，缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言，都开始重视绩效考核的作用，管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实，这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制，但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学，仍然采用惯用的定性考核，缺乏定量考核，甚至没有事先做好岗位评价，以至于绩效评价工作缺乏依据。比如：在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面，缺乏科学规范的评估指标，难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下，使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离，付出与回报不成正比，严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说，其主要分为两种，其一是货币性的薪酬，其主要是属于外在的薪酬，能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金；而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬，此类薪酬主要是指内在的薪酬，是员工们的职业以及社会性质的奖励，对于员工们的精神方面起着非常重要的作用，而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训，进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此，对于电力企业来说，要对薪酬的管控制度进行相应的完善，对两种薪酬方式进行不同的合理化分配，保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度，提升其工作的积极性，并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展，还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候，要对其福利制度进行相应的建立和完善，并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中，福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素，企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以，在新形势下，相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设，为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留，还能够提升薪酬的激励程度，对员工们工作的积极性进行相应的提升，进而保证工作的质量，提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中，要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中，要将薪酬分为两部分，即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等，按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以，电力企业新形式发展的过程中，要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设，并且对其相关体系进行相应的完善，进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说，在对薪酬福利制度进行完善的过程中，还要对其分配的制度进行相应的公开透明，保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解，并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答，并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立，进而促使其能够更加具体化，科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立，并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善，对相关的体系进行完善，保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比，并且要以其业绩为主要因素，实行相应的激励机制。对于电力企业来说，除了这些，还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善，将绩效考核评价的全面性进行相应的提升，保证其操作性水平的提升，并且制定高效的绩效考核制度，促使对员工的各个方面都进行有效的考核，按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以，对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中，考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述，在电力企业发展的过程中，如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控，就会产生薪酬福利水平的下降，不利于电力企业的发展。因此，就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础，对其相应的管理措施进行进一步的分析，进而促使电力企业的平稳运行。

参 考 文 献

[1] 胡畅.电力施工企业薪酬福利对员工激励的分析[J].科技创业家，2013，20：225+227.

[2] 王阳明，王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家，2013，20：240+242.

[3] 蒋力，李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报，2014（28024）：143-144.

[4] 王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息，2015，16：285.

[5] 刘君.电力企业员工福利管理研究[J].建材与装饰，