企业管理组织管理

企业管理组织管理（精选10篇）

1.企业管理组织管理 篇一

《教师管理智慧》讲稿

第十六讲：组织管理的能力之胜任特征说明

主讲：

地点：教师办公室 时间：2012年9月13日

主要内容：

课堂管理是教师在课堂教学过程中根据教学目标或任务要求，运用教育学、心理学、管理学的知识和技能，遵循一定的原则，采取一定的方法和措施，建立良好的课堂教学环境，调动学生的兴趣，情绪、求知欲，对教学活动进行实施的一种调控行为。

课堂组织管理是课堂管理活动的一部分，课堂组织能力是指在课堂教学中，教师通过管理课堂秩序，集中学生注意力，激发学生学习兴趣，调动学生学习积极性，来创设适宜的教学情景，提高教学效率，达到教学目标的一种能力。

课堂组织能力是一种综合能力，需要教师灵活、恰当地运用各种教学技巧，它事关教学质量的高低和教学效果的好坏，善于组织教学的教师，在课堂上能根据教育规律和学生心理特点，恰当地地运用各种教学手段，对教学内容作出合理安排，并运用无意注意和有意注意相互转换或交替的规律，使教学内容具有趣味性和新颖性，而且难点分散，重点突出，课堂节奏有张有弛，并根据教学内容，选择恰当的教学方法，使所讲内容通俗易懂，使学生兴趣盎然。《教师管理智慧》讲稿

第十七讲：组织管理的能力之评估方法

主讲：

地点：教师办公室 时间：2012年9月20日

主要内容：

做《课堂组织管理能力测试》P67 评估方法共10道选择题，每题选是得2分选否得0分。16到20分专家型教师，从容面对课堂管理问题，化危机为资源。8到14分熟手型教师。理智对待问题，寻求一般化合理地解决方法。0到6分，新手型教师。面对问题较慌乱，一般采用惩罚措施，容易引起矛盾激化。

测一测自己属于哪种类型。

《教师管理智慧》讲稿

第十八讲：组织管理的能力之相关情景

主讲：

地点：教师办公室 时间：2012年9月27日

主要内容：

在课堂教学的特殊时空里，不同个体的学生基于生命需要而产生的欲求是多种多样的，诸如情感欲，表现欲，求知欲，成就欲，这些植根于生命个体的各种需求，不是简单的量的叠加，而是在碰撞。会合，批判，认同，滋生，接受，提升，演化等、错综复杂的矛盾斗争中发生着质变，这些质变带来的最直接的效应是学生学习兴趣的浓烈，课堂成为了学生焕发生命活力的重要场所。善于组织教学的老师，对教学内容作出合理安排，形成适宜的教学情景。相反，如果教师不关于组织教学，学生在课堂上就会秩序混乱，注意力分散，兴趣不高，被动听课，这种状态势必影响教学效果。

阅读三个情景，思考自己会怎么做，想法是什么。

《教师管理智慧》讲稿

第十九讲：组织管理的能力之解决策略的辨析

主讲：

地点：教师办公室 时间：2012年10月18日

主要内容：

1、新手型教师的解决方式：新手型教师在面对课堂组织管理时出现的困难，往往急于立马解决问题，如果事情没有按照预期的发展，则会使用带有惩罚意味地解决策略。

2、熟手型教师的解决方式：熟手型教师在面临班级的组织管理问题时，往往能够通过建立班级的组织结构，明确责权关系，使班级中的成员互相协作配合，共同努力，有效地实现预定的教学目标，可以灵活地运用各种方法，把各种力量对比合理地组织和有效地协调起来，对抗组织管理工作中出现的问题。

3、专家型的教师的解决方式：专家型教师的解决课堂组织管理问题时，由于他们教学经验丰富，能够很好地把握学生的心理，因此可以从容，淡定，深刻地解决困难情境。

《教师管理智慧》讲稿

第二十讲：组织管理的能力之指导与训练

主讲：

地点：教师办公室 时间：2012年10月25日

主要内容：

采取这类解决课堂管理策略的老师属于新手型教师。由于教学经验不足，与学生的关系尚未稳定建立，他们在课堂管理中容易出现各种问题，若处理不当，很容易造成师生对立的局面。因此，这类教师要搞好课堂管理与组织，应注意以下几点：1严格要求和体贴爱护相结合，体贴爱护与严格要求相结合，就是要求教师把尊重学生和批评违反纪律的行为结合起来。2正确运用奖励和惩罚。3千方百计使学生集中注意力。4适时使用教育机智。

熟手型教师要：1课堂氛围少一些刻板，多一些自由。2还学生自尊。还学生自信。3尊重学生的差异，把学生看成一个独特的人。更加注重自我管理。注重课堂管理语言艺术。

专家型老师要更加注重自我管理，语言艺术。

2.企业管理组织管理 篇二

关键词：绩效管理,模型构建,管理体系

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式, 它是一个完整的系统, 是企业获得竞争优势的核心。首先, 它采用科学的方法对员工职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定;然后, 它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩;最后, 通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。绩效管理是按照一定的指标和标准, 对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动, 实现其总体战略目标的一系列管理活动。

一、绩效管理的核心理念

(一) 管理者积极参与。

绩效管理真正的主体是各级管理者, 各级管理者应积极参与绩效管理, 主动承担责任和义务。

(二) 人力资源管理的中枢。

在人力资源管理系统的9大模块中, 绩效管理是人力资源管理的中枢和关键, 其他8个模块的运作、评价与分析、改进都离不开绩效管理。

(三) 改进绩效是核心思想。

绩效管理的核心思想是不断提升企业、部门和员工的绩效。对企业和部门而言, 表现在为实现企业和部门绩效目标并提升其绩效水平;对员工个人而言, 表现在为实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。

(四) 结果与过程并重。

绩效管理追求的是通过实施绩效管理来促进员工绩效管理的改进, 在绩效管理实施过程中的各个环节, 对绩效管理制度进行监控, 及时准确地了解企业中存在的问题, 并不断与员工沟通和协调, 使绩效评估反馈的结果真实、准确、可靠。

(五) 注重绩效沟通。

绩效沟通非常重要, 直接影响到目标建立、绩效实施、绩效评价的效果。

二、绩效管理的法则

(一) 绩效计划是绩效管理体制工作的重要内容。

所谓绩效计划, 就是通常所说的绩效目标, 指在绩效管理工作中非常重要的关键绩效指标管理卡。

(二) 要进行持续不断地双向沟通。

沟通要贯穿于整个绩效管理的过程, 持续不断地进行, 而且必须是双向的。

(三) 记录员工业绩表现、建立员工业绩档案。

记录员工业绩表现, 建立员工业绩档案, 保证对员工所做出的绩效评价是基于事实而不是想象, 保证绩效评价的公平与公正。

(四) 开展公平、公开、公正的绩效考评。

必须设计合理的绩效考评项目, 针对不同岗位和不同部门进行具体的项目设计。

(五) 诊断绩效管理体系, 不断促进体系的发展。

企业的绩效管理体系需要不断地进行诊断, 找出其存在的问题和不足, 进行有针对性的提高和完善, 使之发挥更大的作用。

三、绩效管理组织模型的构建

绩效管理系统通常由定义绩效指标、绩效评价和反馈绩效信息三部分组成。其具体程序首先通过工作分析详细说明哪些绩效因素与组织有关, 再通过绩效评价计量绩效的相关因素, 最后通过绩效反馈部门向员工提供相关反馈信息, 这样员工就可以调整行为使其与企业的目标相一致。当然, 绩效反馈也可以通过奖励系统来实现。

(一) 个体行为。

个体贡献包括员工的技能、个体素质等等, 都是绩效管理的基本信息资料。例如, 一份销售工作, 组织需求的是有很好人际沟通能力和产品知识的销售人员。这些基本信息资料是员工的个体行为的客观体现。只有当员工拥有必要的知识、技术、能力和其他特长时, 员工才能充分地展示自己。如拥有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工能够谈论不同品牌的优缺点, 并且能够表现得很友好。另一方面, 没有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工则不能充分有效地做到那些。以上那些都是不可计量的, 惟有客观结果是可以计量的, 客观结果是员工或工作行为的成果, 它可以作为个体行为的衡量因素进行评价。

(二) 组织策略。

在绩效管理系统的组织模型中, 另一个重要因素是组织策略, 包括长期目标、短期目标和增加企业价值等。根据2004年的调查结果显示, 被调查企业经常会忽视绩效管理与组织策略和目标之间的联系。大多数公司都会采取能够增加收入、利润和扩大市场份额的策略。这要求公司中的个人、部门和各分公司必须使他们的活动与企业整体的战略和目标相一致。随着绩效计划和评估系统 (Performance Planning and Evaluation, PPE) 应用越来越普及, 这种联系也显得越来越必要。要在组织中建立起这种联系, 首先, 应该确定公司战略目标能够得以顺利实现都需要具体做什么, 需要员工哪些行为表现;然后, 通过PPE系统详细规划绩效管理开始阶段必须完成的业务种类和绩效水平, 将公司战略目标与正式的绩效评价程序相联系;最后, 在绩效管理的后期阶段, 根据个体和各工作组实际完成绩效计划的水平进行评估。在理想情况下, 绩效管理系统能够确保企业进行的所有活动都支持企业战略目标的完成。

(三) 环境因素。

环境因素在绩效管理系统中一直起着重要作用, 包括企业文化、经济环境等。有时候员工拥有必要的技能, 但是在企业中却没能充分发挥, 一个重要原因就在于环境因素的制约。有时候企业文化会制约员工能力的展示, 工作组内的标准也经常会暗示成员应该做什么。绩效管理是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能, 使企业文化不断强化和优化的管理方法。通过绩效管理可以激励员工, 促使员工开发自身的潜能, 提高他们的工作满意感, 增强团队凝聚力, 改善团队绩效, 不断的工作沟通和交流, 建立学习型组织的文化。绩效管理是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是建立企业的绩效文化, 形成具有激励作用的工作气氛, 以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩。

(四) 个体贡献。

个体贡献主要指员工个人所应具有的能力, 包括技术能力、人际沟通能力、学习能力等。具体地说, 员工必须具有一定的个人贡献, 有能力采取一系列行为活动, 进而取得相应业绩成果, 完成企业战略目标。在整个绩效管理系统中, 为了取得竞争优势, 个体贡献、个体行为和工作成果必须与公司策略相一致。值得注意的是, 工作环境中存在的限制因素经常会影响员工正常的工作业绩。

四、绩效管理的困扰

有人根据多年企业管理顾问和管理培训经验, 总结出了绩效管理的十大困扰, 也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。第一大困扰:缺少绩效分析;第二大困扰:高层不参与绩效考核;第三大困扰:缺乏各级主管的支持;第四大困扰:人力资源部越俎代疱;第五大困扰:指标过多;第六大困扰:绩效考评不考评绩效;第七大困扰:难以确定考评标准;第八大困扰:考评者的主观因素影响大;第九大困扰:指标间的关联性不足;第十大困扰:迷信。针对以上10种表现, 应该做到以下6点:一是做好培训工作, 提供工具, 收集材料, 加强各部门主管对绩效管理的认识, 使部门主管拟定绩效考核指标, 并指导下属实施。二是使企业老总直接参与和推动绩效管理, 并对企业总体绩效负责。三是设计的岗位指标要占到总考评项目的3~8项, 并尽量设计一些客观的指标。四是一定要考评到个人, 要给个人绩效划分等级。五是由各部门主管进行部门绩效分析, 人力资源部门要为其提供宏观的分析报告。六是归类指标, 除绩效考核指标体系外, 所设立的指标还可以分为不同的体系, 如干部作用考评体系、奖金体系等。

总之, 有效的绩效管理体系可以帮助企业实现它的战略目标和管理目标。绩效管理体系建设尚处于初级阶段, 大部分企业实施绩效管理还只是刚刚起步, 在这一阶段我们很有必要借用“外脑”, 在短时间内借鉴外部的经验教训, 从而建立起真正规范、有效的绩效管理体系。

参考文献

[1].约翰.P.科特 (John P.Kotter) , 詹姆斯.L.赫斯科特 (James L.Heskett) .企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社, 1997

[2].特雷.E.迪尔, 阿伦.A.肯尼迪.企业文化—现代企业的精神支柱[M].上海:科学技术文献出版社, 1989

3.变革组织,管理下沉 篇三

变革中的组织结构

组织结构是组织全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系，是整个管理系统的“框架”。组织结构的本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，战略决定了企业的组织结构；反之，组织结构也是为实现企业战略目标服务的，因而组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整。

从全球范围来看，有五种发展趋势正在企业的内部上演并逐步深化：国际化、信息化、智慧化、交互式沟通、体验和资源整合。其中，与客户接触最多的就是交互式的沟通和体验。社会经济的高速发展一方面带来极为丰富的物质需求，另一面也促使用户需求不断成长。用户需求正在趋向于更加多样化、专业化和个性化，因而，当面对这种复杂多变的动态竞争环境时，企业要想实现自己的战略目标，其组织结构不可避免地也需要作出相应调整。

从欧美发达国家企业的实际情况来看，企业组织结构的发展正呈现出新趋势，其特点是：首先，组织重心向两极化发展。一方面，企业的决策更加科学和复杂，另一方面，面向服务用户的界面更加专业化、精细化和温情化。其次，组织结构外形更加扁平化。在服务于企业目标实现的大前提下，如何保障决策能更快速、有效地进行贯彻和实施，是组织层面极为关键的一个难题，而更加扁平化的组织结构能有效解决这个问题。再次，组织运作更加柔性化。从传统的企业管理来看，组织结构体现了工作的责任范围和权利分配，因而在企业的实际操作中往往比较僵化，但在企业面对更加复杂的竞争环境和更加多样化的客户需求时，组织运作更多是围绕工作流程而不是围绕部门的职能而建立的，柔性化的组织运作可以使工作更加顺畅，从而大大提高工作效率。最后，组织结构的动态化。组织结构的边界越来越模糊，团队组织、动态联盟、虚拟企业等新型的组织结构形式相继涌现。

从国内企业的管理实践来看，组织结构的变革也在不断上演，这种变革的源起从宏观角度来看是由于企业战略的进一步明确或调整；从微观层面来看，则更多是客户需求的深度挖掘和客户需求的充分满足，而这种满足来自于更加快速的决策效率和更加灵活的服务产生的效果，因而部分决策权的下沉成为组织变革的必然方向。

组织创新的启示意义

无论是海尔的自主经营体模式，还是海底捞的让每位员工都拥有终端决策权的管理创新，无一例外都是通过提供选择权来激发员工的自主性、通过企业氛围的营造来提高员工的积极性、通过充分授权来释放他们的创造性。通过组织的创新，两家企业都实现了员工价值创造的最大化，从而达成了企业的总体经营目标，那么，这种模式能否广泛推广?对国内的企业又有何借鉴意义?

权利分配是企业管理中的一个永恒话题，可以说，组织架构的模式决定了权利分配机制。而组织中决策权的下沉就意味着一线的员工拥有更多的自主权，这也是海尔和海底捞取得成功的关键。如今，服务客户已经成为企业管理的核心，因此，对于大多数国内企业来说，如何由生产经营型向服务型转型，将是很长一段时间内的努力方向。而在企业转型过程中，如何激发员工的积极性、主动性和创造性，其关键就在于是否能够给他们更大的工作自主性。

但是，“自主经营体”的模式并不是对所有的企业都适用，它对企业提出了更高的管理要求。首先，要在具备一定管理基础的条件下才能进行适度放权，否则很容易造成管理的失控；再者，这种自主权的下放要与责任和利益匹配起来才能真正发挥作用；最后，要建立科学合理的评价机制，这是实现绩效提升的基础。于此同时，这种模式也带来了一些新的管理问题，由于过度放权和关注“自主经营体”，一方面会减少对新员工的关注、减少新员工的培训机会；另一方面，由于各业务单元都采用自主的模式，难以建立员工的长期职业生涯规划，在员工具备了一定的知识、能力后，由于不满足于现状，又在缺乏成长空间的条件下，就会很容易产生离职的现象。

4.企业管理组织管理 篇四

单选题

1.从20世纪60年代到当今，企业发展的战略重点经历了一系列的变化，你认为下面的哪一项最准确的表征了变化历程： √

A B C D 效率—质量—创新—应变—信誉

质量—创新—效率—信誉—应变

信誉—创新—质量—效率—应变

质量—应变—效率—创新—信誉

正确答案： A 2.一个企业运营管理的核心是： × A B C D 项目

资金流动

社会关系

人力资源

正确答案： A 3.现代管理与传统管理的不同在产品需求上表现为： √

A B C D 传统管理面对的是重复的、类似的产品，而现代管理中的产品讲究个性化；

传统管理中的产品是批量生产的，而现代管理中的产品是单个生产的；

传统管理中的产品质量比较低，而现代管理中的产品质量比较高；

以上都不正确

正确答案： A 4.下面关于管理层次和管理幅度之间的关系的描述正确的是： √

A B C D 如果一个单位的组织结构图层次非常多，那么管理的幅度就很小

如果一个单位的组织结构图层次非常多，那么管理的幅度就很大

管理层次和管理幅度之间没有必然的联系

以上都不正确 正确答案： A 5.一个优秀的领导者应该遵循下面哪项准则： √

A 创建一个基于创新与合作的企业文化

B 要身先士卒

C 像对待客户一样对待自己的员工

D 以上都包括

正确答案： D 6.如果一个企业的运营项目包括房地产、医药、培训等等，那么这个企业的组织管理模式应该是：A 复杂化模式

B 专业化模式

C 多元化模式

D 单一化模式

正确答案： C 7.由于工作带来的成就感和愉悦感在赫茨伯格的双因素理论中属于： √

A 激励因素

B 保健因素

C 积极因素

D 消极因素

正确答案： A 8.下面哪一项是组织无效的特征： √

A 决策迟缓，质量不高

B 不能创造性地对正在变化的环境做出反应

C 明显过多的冲突

D 以上都包括

正确答案： D

√

9.在现代企业中，员工既要满足客户，满足老板，还要满足自己，满足同事，所以现代管理必须讲究： √

A “个人英雄主义” B “综合平衡” C 目标单一

D 协商互助

正确答案： B 10.职能式组织结构在管理上存在的最大难题是： √

A 经费不足

B 协调难度很大

C 责任淡化

D 效率太低

正确答案： B 11.现在越来越多的企业在处理问题的方式上发生了变化，具体的变化是：A 从保密到公开，再到群策群力

B 从公开到保密

C 从完全保密到部分保密

D 从公开到半公开

正确答案： A 12.组织结构呈金字塔型，从上到下分别是： √

A 决策、经营和管理

B 决策、管理和作业

C 管理、作业和薪酬

D 以上都不正确

正确答案： B 13.一个结构合理的组织的特征是： √

√

A B C D 责任和权利要对等

合理分工和密切协作

团队的精神

以上都包括

正确答案： D 14.GE公司的总裁韦尔奇说：“我50%的时间都是在研究人。其余的50%时间则是研究市场。”，可见： √

A B C D 营销必须注重消费者的心理活动

成功的企业家往往擅长于进行心理研究

合理利用心理学有助于营销

以上都包括

正确答案： D 15.麦当劳把经理们的椅背锯掉，使得他们在办公室里随时感到紧迫感，你认为这一举措是： √

A B C D 一项变革和创新

完全没有必要

压迫经理

以上都不正确

5.民间组织管理 篇五

各位代表、各位会员：

今天，岫岩满族自治县民间组织促进会暨第一次全体会员代表大会在这里隆重召开，会议审议通过了《县民间组织促进会章程》、《会费收取标准》，并选举产生了协会第一届领导班子，在与会全体的同志的共同努力下，圆满完成了预定的各项议程。在此，我受民政局高海莹局长的委托，谨代表岫岩县民政局，对岫岩满族自治县民间组织促进会成立暨第一次会员代表大会的胜利召开表示热烈的祝贺，对大会选举产生的第一届民间组织促进会领导班子表示亲切的问候！社会组织作为联系党和人民群众的桥梁和纽带，是政府工作的得力助手，希望县民间组织促进会能充分发挥社会组织促进会这个人才聚集、联系广泛的组织优势，竭尽全力，扎实工作，努力为社会组织提供优质服务，努力开创我县社会组织发展和管理工作的新局面。截止目前，我县现已注册登记的县级社团组织40个，其中：行业协会28个、学术性2个、联合性10个；农村专业经济协会52个，其中：种植业22个、养殖业9个、扶贫互助社21个；民办非企业，其中：劳动部门10个、民政部门24个、科研部门4个，这些社会组织的发展已经带动了我县的经济发展，在政治、经济、文化、卫生、科技、体育等领域发挥着越来越广泛的积极作用。今天暨是岫岩满族自治县民间组织促进会第一次代表大会也是民间组织促进会的工作 1

会议，据此，我就如何发挥我县民间组织促进会的作用，简要提几点意见：

第一，要坚持正确的发展方向

民间组织促进会作为一个社团组织，是众多社团的联合体，可以说是“社团中的社团”。随着市场经济体制的完善和各项改革的深入，民间组织的地位和作用日益明显，已经成为社会政治、经济、科学和文化发展的重要力量，成为与政府机关、事业单位、企业相并列的第四大社会组织和法人代表。所谓坚持正确发展方向，就是要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照健全组织、提升能力、培育扶持、规范管理、积极探索新形势下促进社会组织发展的新思路新方法，充分发挥社会组织服务社会、促进城市经济协调发展的作用。概括起来就是：发展是前提，建设是核心，培育与管理是基本手段，发挥社会组织的积极作用是根本目的。第二，要充分发挥作用

我县民间组织促进会是经县委、县政府同意，民政部门核准登记的具有法人资格的非营利性的全县性的社会团体，民间组织促进会的基本性质就是服务政府、服务社会、服务会员，促进社会组织和社会建设管理的健康发展。主要发挥好三个方面的作用：

（一）、要围绕服务政府职能，发挥好承接政府职能、增强社会自治的重要载体作用。今后一个时期，行政管理体制改革会进一步加快，政府将不再包揽一切事务，政企、政事、政社逐步分开，众多群众性、社会性、公益性、服务性的社会职能将向社会分离和转移，“小

政府、大社会”格局日益明显。社会组织植根于公众，是人民群众实行自我管理、自我服务、自我教育、自我监督的重要形式，为人民群众开展社会自治和互相服务，实现政府行政管理与基层群众自治有效衔接和良性互动，提供了有效的组织平台，是上情下达和下情上传的桥梁和纽带。

（二）、要围绕服务会员职能，发挥好反映群众诉求、扩大公民有序参与政治的作用。随着经济社会不断发展，人民群众的利益诉求日益多样化，权利意识、民主意识、法律意识普遍提高，参与经济、政治、文化、社会事务管理的愿望日趋强烈。社会组织生长于公众，是不同群体实现自己意愿、维护自身权益的利益共同体，为人民群众理性表达利益诉求、合理维护自身权益、有序扩大政治参与，提供了重要的组织渠道。

（三）、要围绕服务社会职能，发挥好保障和改善民生、加快推进社会组织建设和管理的作用。要注重社会组织建设，保障和改善民生，扩大公共服务，完善社会管理，促进社会公平正义，促进社会主义和谐社会建设。

第三，加强领导，明确目标，保证建设与管理各项工作落到实处

（一）、要加强领导，整合力量。社会组织建设与管理，是一项政治性、政策性很强的工作。县民政局今后将按照“分类管理、扶持发展、严审批、严监管”的指导方针，坚持“成熟一个，审批一个”的原则，全力培养和发展社会组织；县民间组织促进会要充分认识做好社会组织工作的重大意义，配合好上级主管部门，做好一切有利于

社会组织发展，提高社会组织的境界标准和创新能力，积极主动依法按章程开展工作，县民间组织促进会领导机构成员一定要尽职尽责、多思考，干实事，为我县经济发展和社会稳定做出应有的贡献。

（二）要健全组织，充分发挥构建社会组织之间的联系机制，提升能力。健全各类社会组织，是社会组织建设与管理的基础。要在依法登记基础上，推动我市各类社会组织全面协调发展，促进和加强不同行业、不同类型、不同规模得社会组织得团结，通过各种形式进行交流、交往、互相学习、互相支持，形成门类齐全、覆盖城乡、涉及社会生活各个领域的社会组织体系。同时，要不断提升社会组织的能力，增强服务社会功能。要主动研究当前社会组织建设与管理中遇到的各种问题，把握规律，找到症结，积极推动管理体制、运行机制的创新，使其真正发挥出应有的作用。

（三）要规范管理，强化自身。规范管理是社会组织建设与管理的重要方面。我市社会组织发展还处于初级阶段，仍存在着这样那样的问题，加强规范管理也就显得更为迫切。切实加强管理和自身建设，是社会组织建设与管理必须重视的一项基础性工作。要着力解决登记管理机构问题，不断加强登记管理，努力开创社会组织发展和管理工作的新局面。

6.组织管理真题解析 篇六

环保低碳事关经济的长久发展，关系到社会主义建设发展的大局，更与人们的生活息息相关。组织员工集体骑自行车去景区宣传，广泛宣传环保低碳的理念，有利于增强人们的节约和环保意识；有利于缓解能源紧张状况，减轻环境压力；有利于资源节约型和环境友好型社会的建设，促进人与自然和谐相处。

首先，为了能够保证此次环保低碳的宣传效果，我会将此次宣传活动定在周末，并且选择在游客较多的景区举行，能够让更多的群众了解并参与到我们的活动当中；提前对本单位参与宣传活动的工作人员进行内部动员，了解环保低碳的意义并鼓动大家的宣传热情；提前统计并准备好相应的自行车，从自身行为体现低碳环保；利用工作之余准备展板、条幅和附有低碳宣传标语的纸质购物袋等宣传物品，做好充分的准备工作。

其次，我会提前和景区的工作人员取得联系，并且介绍我们的宣传目的和方式，取得景区工作人员的支持与配合，保证不影响景区正常游览秩序。

再次，在宣传的过程中，我作为组织者应组织好本单位工作人员秩序宣传，倡导绿色出行，倡导绿色的生活理念，从生活的点滴做起，培养最广大市民的环保观念，展现单位的良好形象。在宣传的过程中应尤其注意，第一，由于景区人数众多，应在宣传中注意工作人员与游客的安全，有秩序的进行宣传活动，不影响景区内容的正常游览；第二，充分吸引景区游客的关注度和调集大家的参与积极性，如现场展示宣传展板，介绍一些我们力所能及的低碳做法，进行有奖竞答活动、现场发放纸质购物袋等；第三，在宣传的过程中，避免造成污染，造成的垃圾及时清理。再此过程中做好留影，以备后期宣传使用。

最后，宣传活动结束后，要及时清理物品，避免造成污染和浪费。及时将环保低碳活动的现场图片上传到单位网站，做好效果的扩大和持久。也应就本次宣传做好总结和反思工作，保证日后类似活动的组织能够获得更好的效果。

低碳环保理念关系到我们生存的环境，关系到生态文明的建设，关系到经济社会的长久发展，相信只要我们坚持不懈的努力，一定可以将低碳环保的理念贯彻到生产生活的每一处。2.你单位要办一个系统内的会议，会议有各省市的单位、企业代表和其他相关单位参与，你要如何组织？（2010年3月13日下午国家公务员面试真题：发改委）

单位要办一个系统内的会议，会议有多个相关系统的单位参加，我认为这次会议十分重要，不仅有助于增强各单位之间的业务联系，还能够分享各单位的工作经验，最重要的是通过这次内部会议，有助于为下一步业务工作的开展奠定基础。因此，对于这次活动，我会本着高度认真负责的态度来对待：

第一，在会议召开前，我会与各企事业单位的负责人取得联系，商定比较合适的会议时间、地点，确定各单位的参会人员名单，并准备好相应的会议设施和资料，根据会议的规模和所需物资，做好财政预算，报交领导审批。

由于此次参会方比较多，那么为了保证会议的顺利进行，作为主办方，一定要合理规划，统筹安排工作人员，如会议的通知、材料的准备、会场的布置、会议的引导、记录，安保等相关人员，做好前期准备工作。

第二，在会议召开的过程中，各工作人员要各司其职，做好与会人员的引导和接待，为其提供周到热情的服务；会议记录人员要对会议全程进行详尽的记录，可以书面、视频等形式进行全程跟踪；同时安保人员要随时做好巡视，避免出现突发因素。而作为负责人，我要随时与各工作人员保持沟通，做好协调工作，统筹大局，随时掌握工作进展。并对活动的进程进行监督与落实，对于出现的突发事件的及时予以处理。

对于本次会议，我们一定要把握一个核心和重点，就是要保证会议能够达成共识，做出推动该体统快速发展的决策，所以，在筹备会议中，负责准备材料的工作人员，要与各企事业单位充分沟通，将一些重要资料进行汇总、印发，以保证会议的讨论进程。

最后，在会议圆满结束后，工作人员要及时清理现场，并且记录人员要做好有关会议纪要，及时做好分发工作，保证会议精神有效传达。同时，作为负责人，我也要对此次会议中各工作人员的表现做好总结，对一些优秀员工予以表彰。

通过此次会议，各企事业单位通过有效地探讨和交流，取得了非常圆满的成果，这对于今后工作的开展起到了非常重要的作用。因此，我们在以后的工作中，一定要多举办类似有意义的会议，以便将我们系统内的工作做得更好，去践行我们的职责，为人民群众提供更加优质的服务。

3．组织农民进行农业技能培训，你怎么组织？重点注意什么？（2010年5月12日下午广东公务员面试真题）

对农民进行农业技能培训，有利于提升农民对生产原料和化肥等辅料的鉴别能力，提高农民的种植和养殖技术，对于农作物生产安全、农民增产增收、新农村建设与发展都具有重要意义。对于此次培训，我会按以下步骤展开：

第一，组织此次农业技能培训之前，我会确定培训工作组的工作人员，先对农民朋友所关注或者急需的农业技能先行了解，根据农民朋友的信息反馈，再与领导进行深入沟通，有针对性地制定培训计划和安排培训内容。

第二，根据实际情况，对于农业技术培训我会选择农闲时在村委会活动中心与试验田地、农场等地展开。我会联系农业技术学校的老师，根据本地生产特点以及农民朋友在实际生产过程中遇到的问题有针对性地设定实用的培训内容，并将培训内容制订成册，以备发放。培训方式选择理论辅导与实地实践相结合的方式，以提升农民朋友的理论知识和实际应用能力。在确定了上述内容后，我会将之写成详细的计划书，估计出培训的预算，向领导进行汇报，并根据领导的意见对方案进行进一步的修改。

第三，在培训计划审批通过之后，即可准备培训活动的相关组织。我会通过张贴海报、村委会广播、走户入户等方式对此次农业技术培训的重要性和具体培训内容进行宣传，希望更多的农民朋友能够了解此次培训活动，鼓励他们积极踊跃的报名参加。

第四，在具体的培训过程中，作为此次培训活动的组织者，我应全程跟踪，确保培训组的工作人员各司其职、各尽其责。并且及时与培训老师、参与培训的农民朋友以及培训工作组的工作人员保持联系，了解老师在培训过程中需要配合的地方、农民朋友存在的问题以及工作人员在组织过程中遇到的困难，及时为他们解决问题，保证此次培训活动的顺利开展。在每天培训结束之后，我应抽时间组织农民朋友对于当天学习的内容进行讨论和交流，争取做到当日知识当日消化，提升农民朋友参与培训的积极性，保证此次培训活动的效果。

第五，培训结束之后，我会将此次培训的主要内容制定成知识手册，当农民朋友在生产实践中遇到相关问题时就能够及时查阅和解决；我还会定期举办培训老师与农民朋友的交流会，在培训之后集中解决农民朋友们的具体问题；此外，我还会跟踪采访参与培训的农民朋友，了解他们对于此次培训的满意度，收集意见反馈，为以后组织类似培训活动积累宝贵经验。

最后，我会对此次培训组织活动做一个全面反思和总结，对于经验教训有更为深刻的认识，并形成工作总结上报领导，使领导掌握此次农技培训的具体情况和效果。

在组织农民农业技术培训的活动中，我认为需要重点注意以下几点：

首先，培训内容的设置以及师资的选择应该符合当地的实际情况和农民朋友的生产需求； 其次，在培训的过程中了解农民朋友遇到的实际问题并且及时解决能够提升大家参与学习的积极性和热情，并且真正起到帮扶的作用；

最后，培训结束之后应该进行信息跟踪，对于农民朋友在实际生产过程中的问题及时帮助解决，形成长效机制，有利于此次农技培训取得实效。

4.某地规定购车要有相应的停车位才给上牌照，这项措施实行半年之后领导派你去调查实施的效果，你要怎么调查？

领导派我去调查购车需有停车位这项规定的实施情况，是在私家车的数量不断增加，停车位相对不足的情况下，为了更好地维护市民的切身利益，以及维护市容市貌开展的一项非常有意义的工作。

对于这次调研，我打算采取如下方式来有序开展：

第一，我会根据领导的指示，明确此次调研的目的，做好调研的前期准备工作。确定此次调研的对象为本市车管所相关工作人员、小区车位管理员、拥有私家车的群众等；调研的方式和方法，如对群众采取问卷法或者网络调查、对车管所及小区车位管理员等采取电话访问、走访的方式等；确定调研的进度；为了更好地保证调研的顺利展开，调动被调查对象的积极性，我会准备好相应的礼品和物品，结合调研规模，做好财政预算，报领导审批。

第二，为了保证工作有序地开展，我会对工作人员进行合理分工，按照调查的方式和方法，合理安排人员，各司其职，有效展开工作。并且要保证工作人员深入一线、深入小区、新住宅小区了解停车的情况，并到物业管理部门了解第一手资料。争取做到专事有专人，专人有专责。

第三，调查中，我也要随时进行监督，协调好各部门、各工作人员之间的关系，使工作能够按计划有条不紊地开展。

就此次调研而言，我认为其重点主要有两个方面：

一是如何保证调研的效率。为了提高效率，保证工作如期完成，所以我打算采取随机、分层或分群的形式确定调研对象，与此同时，要采取多种多样的调研方式，多管齐下，如网络调查、调查问卷、入户走访、街头拦截、电话访问等方式齐头并进，加速调研的进程。

二是如何保障数据的真实、有效。我认为要想让调研对象敢于表达、急于表达、想要表达。我们要选择科学的调查形式，选取合适的调查范围与对象。在调研过程中，工作人员要注意调研的方式和方法，注意说话的方式，要向调研对象表达出我们解决问题的诚意和态度，让人民群众看到我们的决心。与此同时，我们也会做好保密工作，注重个人隐私的保密性，让调研对象表达之后无后顾之忧。对于调查问卷的设计应尽可能科学、合理，调查过程中及时回收与誊写，保证调查数据的真实、准确。最后，根据统计的资料，居民反映的建议，进行收集整理、分析，写成调研报告呈交领导，以便为领导做出科学决策提供依据。

5．城市规划要实施绿色出行，建快车道，慢车道，自行车道。你认为应该考虑哪些因素？ 【阶段法】

1.目的意义：略

2.实施之前,为了避免出现头脑发热做决策的现象以及形象工程和面子工程，应提前进行专家调研并了解群众的需求：

实施绿色出行是贯彻科学发展观，以人为本的体现，要实现这个目标，前期调研和论证工作不可或缺，要进行充分、合理和科学的工作调研和布置。应征求专业的规划、建设、设计的专家学者进行论证，深入了解城市规模、汽车保有量等指标，确定适不适合建和怎样建设各种车道来保证绿色出行，同时考虑成本与效益的关系，以最小的投入产生最大的效益，不可盲目为了实现绿色，建造形象工程，浪费人力与物力。

党和政府的工作是以群众的满意度为衡量的，要看人民群众满不满意。建设车道前应广泛征求群众意见，倾听群众的呼声，群众是具体的实践者和使用者，最有发言权。

3.实施过程中，应确保投入与产出的关系以及保证群众的正常生活与出行：

建设和规划要充分体现科技的价值，以科技为支撑，实现绿色实现效果。推行新措施时也要注意避免产生新的问题。新车道的建设过程中，应提前为群众留出预留车道并增派人手加强交通疏导，避免在建设过程中为群众出行带来困难；同时，尽可能选择白天的时候进行施工，避免夜间施工对群众的正常生活与休息造成干扰。

4.实施之后，为确保车道的有效利用应做好管理与宣传工作：

对道路执勤交警要重新培训，考核后方可重新上岗；对规划后的交通规则也应印刷成册，通过电视、广播等多种方式大力宣传普及教育，确保城市规划相关政策的落实和践行。

6．城市规划要实施绿色出行，建快车道，慢车道，自行车道。你认为应该考虑哪些因素？ 【主体法】

1.目的意义：略 2.涉及组织实施者：

实施绿色出行是贯彻科学发展观，以人为本的体现，作为组织实施者的政府相关部门，前期调研和论证工作不可或缺，要进行充分、合理和科学的工作调研和布置。应征求专业的规划、建设、设计的专家学者进行论证，深入了解城市规模、汽车保有量等指标，确定适不适合建和怎样建设各种车道来保证绿色出行，同时考虑成本与效益的关系，以最小的投入产生最大的效益，不可盲目为了实现绿色，建造形象工程，浪费人力与物力。

建设和规划要充分体现科技的价值，以科技为支撑，实现绿色实现效果。3.涉及使用者：

党和政府的工作是以群众的满意度为衡量的，要看人民群众满不满意。建设车道前应通过听证会等多种方式广泛征求群众意见，倾听群众的呼声，群众是具体的实践者和使用者，最有发言权。

推行新措施时也要注意避免产生新的问题。新车道的建设过程中，应提前为群众留出预留车道并增派人手加强交通疏导，避免在建设过程中为群众出行带来困难；同时，尽可能选择白天的时候进行施工，避免夜间施工对群众的正常生活与休息造成干扰。

对规划后的交通规则也应印刷成册，通过电视、广播等多种方式对广大市民大力进行宣传普及教育，确保城市规划相关政策的落实和践行。

4.涉及管理者：

对道路的管理者——执勤交警要重新培训，考核后方可重新上岗，保证新车道的正常管理与使用。

7.单位要组织工作成果宣传展示，要邀请上级领导和媒体，你会做哪些准备工作？ 【要素法】人、财、物、地、时等具体要素

工作成果的适当宣传和充分展示，对树立单位良好形象有重要的促进作用。邀请上级领导和媒体参加这样的活动，有助于这项工作的更好进行。为此，我会从以下几方面进行准备：

1）向领导请示，确定此次工作成果宣传展示的具体时间，明确此次宣传展示活动的主题和规格，工作成果的大概内容，根据邀请人员范围确定合适的宣传场所。（活动主题、规格、时间与地点）

2）根据活动规格和成果内容，确认将要邀请哪个部门哪个级别的领导，重点邀请与本单位工作密切相关的部门领导。在媒体方面，也要结合活动内容，根据媒体的覆盖范围和性质进行选择。（人员）

3）将本单位此次活动的图片、文字等相关材料进行整理，尤其是活动方案要多次优化，充分展示本次活动的意义和目标，提升活动的吸引力。其他材料也要尽可能地准备充分，以备不时之需。（物品）

4）根据邀请名单，逐个进行联系沟通。将本单位的此次活动安排告知对方，并发送相关材料。有些领导可能会比较忙，那就要跟对方的秘书进行及时地沟通，让秘书转达。及时核实邀请人员是否能按时参加，实在不能参加的，要及时调整嘉宾安排，确保活动的宣传效果。（通知联系）

5）将相关的情况向领导上报，以便领导调整活动的安排。（上报）

8.为提高体育锻炼普及，一些地方把中小学的体育资源，向公众开放，政策落实半年了，领导要你负责一次调查活动，调查这个措施的效果，你如何保证获得信息的全面与真实可靠？ 【特点原则】

向群众开放中小学体育锻炼设施资源，有利于提高全民健身意识，形成健康的体魄。对于政策落实的情况进行调查，便于通过对于实际使用状况的了解，为群众提供更加受欢迎的健身场所以及锻炼设施，进一步满足群众的健身需求。

第一，为了组织好此次调查活动，我会提前做好充足的准备工作。在和领导确定此次具体调查的时间节点之后，将调查范围锁定在向公众开放体育设施地点周围，挑选具有调查工作经验的工作人员担任调查员，提前准备好调查问卷等相关物品，及时进行调查工作，获取有效信息。

第二，作为此次调查活动的负责人，我会合理统筹，将调查组的工作人员按片划分，做到专人有专责，提高调查效率。将调查对象主要锁定为开放体育资源学校的相关负责人、周边的群众以及此政策相关制定和监督单位等，通过走访、电话调查、网络调查、问卷等多方方式相结合，保证调查结果的全面性。调查内容不仅包括制定体育资源的开放、管理和维护情况，还会包括群众的使用情况以及群众的其他需求或者与此相关的意见、建议的收集，有助于为将次政策更好的贯彻和落实提供更多有益的信息，更好满足群众的需求。我也会全程检查和监督，引导调查人员在工作过程中耐心、细致，一方面利于调查对象愿意配合我们的工作，另一方面保证我们能够获得最真实的第一手资料。同时，也会在整个调查工作过程中，帮助调查员解决突发事件或者问题，保证整个调查工作的顺利开展。

最后，调查结束后，我会及时收集和整理调查的相关数据和其他信息，利用科学统计方法进行统计整理，并且就此撰写调查报告，尤其对于现存的问题、困难和群众的相关需求在报告予以体现，并且就此给出自己的一些意见和建议，以供领导在决策时能够有所参考，接下来的工作能够在满足群众需求的同时对我们的工作更加满意。同时，我也会对此次调查活动的组织工作进行总结和反思，保证在以后的类似活动的组织工作能够得到更好地实施。9.单位要组织一次职工培训，让你进行培训内容调研，设计调查问卷，调查问卷需要涉及哪些内容？ 【细节原则】

单位组织一次职工培训，让我进行培训内容的调研，而就调查问卷的内容来看，我认为必须围绕着和职工培训内容相关的问题来展开，才能保证我们的培训是有意义的，有针对性的，对我们未来开展工作是能够起到促进作用的，并且也是职工喜闻乐见，有意向学习的。因此，我认为，就有关调查问卷的内容，必须涉及到近期职工在工作中需要提升的能力；以及围绕着我们的工作，还需提升哪方面能力；职工的学历和工作年限；目前工作中最需要的技能和知识等相关问题。通过这些问题主要是想了解大家的工作能力和一些提升需求。那么如果把这些问题具体化，可以是以下几个问题：

第一，学历、工作年限

第二，你所在的岗位需要哪些方面的能力，你认为自己在哪些方面还需要进一步提升？

第三，为了更好地开展工作，你认为应该对我单位职工开展哪些方面的业务培训？ 第四，除了业务方面的培训外，你认为在团队意识、工作态度等意识层面还有无必要开展培训？

第五，根据我们现在工作的需要，你认为有无必要开展一些计算机操作技能的培训？ 第六，对于我们即将开展的培训，你有什么建议和想法？

最后，我认为不论内容如何，我们调查问卷的内容一定要本着一个宗旨，就是把我们的这次培训开展好，让它真正的能够起到提升我单位职工整体水平的作用。

10.你们学校计划组织一场“安全教育活动”，请你设置3个主题，并就其中一个主题说说你要怎么做？（2011年11月14日下午福建公务员面试真题）【设定主题原则】

1）主题内容：凸显组织活动的目的和宗旨 2）主题结构：动宾式、对称式

3）主题形式：在选定主题后，注意附带活动的具体形式。【参考答案】

了解安全知识，尤其是在突发事件来临的时候的一些逃生技巧对于学生在危难来临的时候学会自救和逃生是非常必要的，能够有效减少意外事件带来的伤亡，所以在学校开展安全教育活动意义重大。

如果我们学校计划组织一场安全教育活动，我想可以设置以下三个主题，即“学会逃生技巧、远离危险”、“身体力行、防患未然”、“地震来临了，我该怎么办？”

以主题“地震来临了，我该怎么办”为例，我会做以下活动准备工作。把这次安全教育活动安排在学校的第二课堂时间，邀请地震局的相关工作人员作为课外辅导员，集结全校师生以地震安全知识讲授与实践演习相结合的方式，提前做好讲授现场大礼堂的布置工作，准备展板和宣传手册，为大家普及地震相关的自救和逃生知识。

在安全教育活动开展的过程当中，务必保证此次普及的安全知识活动贴近学生的生活，引起学生的足够重视。提前对组织此次活动的工作人员进行辅导，保证此次安全教育活动能够顺利开展。在现场布置一些由于缺乏逃生知识而丧生在地震中的案例展板，提升师生对于此次安全教育活动的重视，为师生发放地震逃生知识手册，有利于在老师讲授相关知识的同时有一个直观的了解，而且在平时通过翻看提升相关知识。在安全教育现场，一方面，课外辅导员老师在为大家讲授地震来临时的逃生和自救方法，另一方面，现场组织大家进行地震来临时的现场演习，实践理论逃生知识的应用，有利于使大家通过实践提升大家的逃生能力。在此过程中，作为此次安全教育活动的组织者，应该督促工作人员正确引导和监督演习全程，使得安全演习能够有序开展，避免在此过程中因为人数过多以及拥挤出现踩踏等其他安全事件。

7.企业管理组织管理 篇七

关键词：电力施工,组织管理,进度管理,控制

1 施工前的准备阶段

1.1 操作要规范

在电力施工中有着专门的规范要求《工程管理规定》，并且操作需要严格按照规定施行，这是在电力施工过程中组织控制以及进度控制的呢过施工管理必须要遵守的基础要求。以防不必要的施工漏洞，禁止违规的施工操作。

1.2 人员素质的提高

整个工程的质量保证并非是由某一个层次或者是某一个技术领域的人单独进行的，电力工程施工涉及了广泛的技术施工领域因此就需要在技术、经营管理以及劳务等多方面的人员素质上进行全方位的提高，这样才能整体提升工程管理的质量水平。而进步就需要交流，这就涉及到了进行国内外的建设实践锻炼，多利用这类机会，将走出去以及请进来相互结合，培养出更多的专业性人才。

1.3 对工作程序以及规章制度进行围绕责任制的健全以及完善

标准规章以及体系的完善是标准施工的基础，因此要对标准化的体系建设进行加强，同时对主体的体系标准化的技术标准进行健全，通过管理标准的完善以及工作标准的建立，对管理意识进行标准化的强化，对管理行为进行标准化的规范。通过同国际进行技术性以及标准行的接轨以加强工程质量的完善。在工艺质量上我们要以精品为目标，对市场进行开拓。对全体人员进行以实现机组的投产达标为基本要求的精品意识，以及基础为施工规范以及质量标准验评的质量要求，在机组的投产水平以及工艺、施工上达到高水平、优质、文明的高度。

1.4 对迁占进行赔偿

电力工程在施工时，由于架设以及施工位置的原因，势必会对群众的土地进行一定程度的占用，因此在招标的时候对工程就应当进行准备。通过设立专门的机构对迁占赔偿等问题进行处理，并且迁占赔偿要想顺利的进行，就必须有土管、政府的呢过部门的帮助以及支持。土地法出台的有关占地赔偿的标准是进行水力建设工程进行迁占时进行赔偿的标准，因此在赔偿项目以及赔偿标准上要和土管部门发布的规定相互吻合，这就需要电力工程在建设的赔偿费用上要有所保证。由于迁占赔偿都是经济性质的赔偿，势必会造成一些利益冲突，并且需要依靠政府，因此移迁的问题需要工程公开的进行解决。只有保证了移迁的速度，才能最快的进行施工的作业，保证项目可以按照进度进行实施。对于工程的工期控制，需要由监理工程师进行确保，根据迁占的赔偿工作进行状况以及实际的情况进行工期的控制。这样为施工的进行打下基础。

2 施工过程中

2.1 对工程的进度计划进行审核

监理人员应当在施工前对整个工程的劲度计划进行审核，确定计划的合理性，这就需要施工方进行配合，根据合同在施工前提供施工的总进度计划，然后由监理工程师对计划上的人员以及机械设备和实际情况、工程量以及工期等进行综合评判审核。从而对工程的总体进度进行控制，这也是监理工作在施工前期所需要的做的主要任务。分解控制也是对工程进度进行控制保障的主要手段之一，将合同中的总的工期分解进行评判是否能够对工程的建设进行敖征的措施。工程进度所涉及的是经济利益因此，在审核后应当进行计划督促，要对计划进行实时的检查，若是出现滞后问题，则需要进行原因的查明，帮助施工方进行解决，保证工程能够按照合同如期完成。

2.2 对施工组织设计进行审批

施工组织设计是工程施工的指导性文件, 它反映了施工单位在本工程施工中的质量目标、方法及进度控制措施, 是施工单位技术水平、技术要素的综合反映。如方案欠妥, 则应向施工单位提出调整变更意见、建议和要求, 确保施工方案准确可行, 并作为工程施工进度控制的依据, 做到各个环节、各项工程都有进度依据。

2.3 施工期间的进度控制

施工单位应根据监理工程师批准的施工进度计划和施工组织设计组织施工, 并采取得力措施, 确保施工进度计划的实现。施工过程中, 监理工程师应随时跟踪检查现场施工进度, 并做好监理日志。严格控制关键工序的施工时间, 以此来控制施工总进度计划的进展。当工程的实际进度不符合监理工程师批准的进度计划时, 施工单位应根据监理工程师的要求及时进行修改。如果监理工程师认为施工进度不符合工期要求, 经过监理工程师同意, 采取相应的措施, 加快工程施工进度, 满足合同工期的要求。

2.4 工程进度的衡量

工程进度目标的控制方法, 是在工程进展过程中, 将计划进度与实际进度进行动态比较, 发现目标偏差, 及时采取纠偏措施。衡量工程进度的方法有两种, 一种是以完成某项工作的工程量与该项工作的计划工程量相比, 以完成工程量的百分数来表示工程进度, 即工程的形象进度。施工过程中, 常采用第一种方法, 它能较真实地反映工程施工的进展情况, 有利于监理和施工单位进行进度控制。

2.5 正确处理设计变更对进度的影响

施工单位进场后, 应认真进行现场查勘, 仔细核对设计图纸, 需要进行设计变更的项目, 及时报告现场监理工程师核实, 及早出据设计变更手续。尽量缩短设计变更批复与工程施工之间的时间差, 减少设计变更对工程进度的影响, 确保工程施工的顺利进行。

2.6 处理好工程进度与质量的关系

监理工程师的职责是对工程施工过程中所有环节进行全面的监督和管理, 监理工程师对工期、质量和投资的控制是紧密相连的一个整体, 不能因为强调一个因素而忽略另外的因素。但在工程施工过程中, 在某些情况下, 常常会发生质量控制与进度控制之间的矛盾。监理工程师应本着对工程认真负责的态度, 以法律、法规和合同条款为依据, 严格把握工程建设质量, 在保证工程质量的前提下, 采取适当措施, 加快工程施工进度。如果没有工程质量控制作为前提, 工程进度控制就失去了应有的意义。监理工程师在把握工程建设质量的同时, 应根据工程建设的具体情况, 积极协助施工单位, 帮助施工单位出主意、想办法, 采取控制与协调相结合的工作方法, 在确保工程建设质量的前提下, 把工程进度赶上去, 优质高效地完成工程建设任务。

参考文献

[1]崔庆瑞, 石怀伦.浅谈监理对施工进度的控制[J].中华园林网, 2007.

8.营销组织的利益管理 篇八

企业是一个分工协作体系，“利益关系”直接影响“协同关系”，影响经营模式的效能；企业必须把“利益关系”和“利益分配”联系起来，使“利益分配”有助于“利益关系”和“协同关系”的强化。

诸多企业“利益分配”混乱，包括工资、奖金和股权分配混乱，其根源是没有形成清晰的“利益关系”，没有明确命运共同体、事业共同体和利益共同体之间的利益关系。企业不是个人间的利益交换平台，不是交易市场，不能简单地依据“价值评价”决定“价值分配”。企业是一个分工协作体系，“利益关系”直接影响“协同关系”，影响经营模式的效能。企业必须把“利益关系”和“利益分配”联系起来，统一于“利益管理”，使“利益分配”建立在“利益关系”的基础上，使“利益分配”有助于“利益关系”和“协同关系”的强化，在整体上维持“成员贡献”和“组织条件”之间的长期均衡。

协调群体利益关系

在100多年前，人们就发现企业中存在着相互对立的“利益关系”，最典型的就是“劳资对立”。如果劳方依据劳动的付出或贡献(产量或作业量)获取工资，资方依据资本的投入量获取红利，那么，两者在利益上的对立就不可避免。也就是：随着产量的提高、竞争的加剧、销售费用率的提高、单件产品的利润率的下降，资方就会克扣工资，维持利润水平；进而，引发劳方的不满和抵制，引发劳资纠纷，甚至引发企业、产业乃至社会的动荡。

现代组织理论问世以后，人们知道企业存在着普遍的不同利益群体，需要确立对立统一的基础，并对群体利益关系作出系统安排。

强化整体利益基础

企业必须明确群体利益“对立统一”的基础，明确不同利益群体的统一性基础，这就是企业的存在价值及其经营模式。换言之，企业中不同利益群体，必须共同维护企业的存在价值和理由，共同构建并维护企业的经营模式。必须在这个客观前提下，建立相互的利益关系，明确共同的利益源泉和各自的利益来源，而不是简单地依据每个人的价值评价，确定每个人的价值分配，导致利益关系的混乱、协同关系的瓦解、整体利益的萎缩。

第一，确立企业的存在价值。企业的存在价值，就是为顾客作贡献。本田宗一郎加以引申，提出“三喜欢”原则：让造车的员工喜欢，卖车的经销商喜欢，开车的消费者喜欢。

企业是共同利益平台，员工就是共同体成员，共同为顾客作贡献，共同创造整体绩效，共同分享企业利益，共同担当企业风险。这是现代企业组织的本质特征，也是以人为本的真谛。企业中的不同利益群体，都必须依据职务及其职务贡献获取利益。企业管理当局必须重新定义工资、奖金和股权的含义——工资是全体员工的生活保障，奖金是全体员工共享的企业当期利润，股权是全体员工共享的企业长期价值。企业中不同利益群体，不应再是拿工资的工作者、拿利润的资本家(或老板)、拿奖金的职业经理人。

企业必须关心员工的良知和良心，以利益分配方式(或机制)引导全体员工不断提高精神境界，从追求短期利益，到追求长期价值，或利益与共，或事业与共，或命运与共；成为“利益共同体成员”、“事业共同体成员”和“命运共同体成员”。换言之，企业中的不同利益群体，将由每个人的觉悟程度，以及对共同事业的认同程度，自行作出选择。这是利益关系安排的基本原则。

第二，确立企业的经营模式。必须把企业“观念形态”的存在价值转化为“业务形态”的战略经营领域(SBU)，转化为市场或客户的联系，转化为产业价值链上不可替代的竞争地位，形成特定“经营生态”环境下的“经营模式”(也称“生意模式”、“商业模式”、“盈利模式”或“业务模式”)。企业必须依靠有组织的努力，不断深化与环境及其市场的联系，强化外在的能量交换和内在的经营模式，建立整体利益的源泉(俗称“财源”)，使组织成员对未来抱有希望。

企业经营模式为职务等级制度的建立，进而为职务工资等级制度的建立提供了客观的依据。任何职务担当者对整体绩效目标的贡献都是相对的，因此，职务等级工资的差距也必须是相对的，不能过大。可以按理性规则，事先确定职务工资的相对等级或“等差和级差”及其含金量。这种客观性表达的是：职务担当者应有的目标绩效或贡献。由此，可以检验职务担当在绩效上“目标和实际”的差距，为奖金的兑现提供依据；进而，推断或评估职务担当者承担责任的意愿和能力或称“任职资格”，为职务进而职务工资等级的调整提供依据。

安排群体利益关系

安排不同利益群体之间的关系，就是利用利益分配方式或机制，引导或促进全体员工提高精神境界，拓展企业利益分配上的时间和空间，减缓利益分配的矛盾，减缓价值回归的压力。借用德鲁克的话就是：一个企业只能在全体员工认定的精神范围内成长。

第一，利益共同体的安排。企业不只是一个“经济组织”，还是产业社会的一个“伦理组织”，必须努力保持自身的存在价值和利益源泉，确保员工的生计，为产业社会的长期稳定承担责任。借用稻盛和夫的说法：“无论现在还是将来，公司永远是员工生活的保障。”

企业整体利益和个人利益的结合点就是按照经营模式及其职务类别和等级，确定“职务工资等级”，并依据经营模式允许的“用工成本”，确定“职务工资总额”。工资总额是成本因素，又是维护组织成员的生活品质和人生尊严的条件，两者往往是矛盾的。只能通过经营模式的强化加以调控，保持外在竞争力和内在凝聚力的平衡。面对未来的不确定性，德鲁克建议“提取额外利润，建立企业工资风险基金，以备不时之用”，沃尔玛的做法是“控制工资成本，形成低成本扩张的经营模式，保持盈利性增长的势头，促进股价的升值，再与组织成员分享股价升值的好处”。

西方的管理实践表明，工资本质上不是刺激短期绩效的手段。20世纪90年代，大约有12％的企业(其中有AT＆T、通用面粉、本田、富士通、藤泽药业)拿出一部分工资作为“绩效工资”(又称“浮动工资”)刺激短期业绩，这样做的弊端是：强化了经营业务经理人员或管理阶层的短期利益偏好。另外，随着市场竞争压力的加剧，绩效工资的短期刺激作用会逐渐减弱，同时，又会负面影响组织建设和队伍建设。丰田公司早就意识到这个问题，有意识地减少绩效工资的提成比例，扩大职务工资的含金量。1995年杜邦公司恢复职务等级工资制。

第二，事业共同体的安排。企业应该以分享利润的方式，引导更多的骨干员工进入事业共同体层面。按照戴尔的说法：要想让员工像老板一样思考问题，就必须像老板一样分享利润。1887年，宝洁公司推出“员工分红计划”。1888年，耶鲁·汤制锁公司公开了“利益分享计划”，即以合同方式规定那些依赖职业劳工群体协同获取的利润

(包括原材料的节约、机器设备的利用、作业计划的改善、实动工时的提高等)由公司、劳工和监工三个利益群体共同分享。

奖金与工资的性质不同，奖金是“利润分享”，工资是“成本分摊”。两者必须在财务上区分清楚，不能笼统地称做“工资性开支”。如果企业没有利润，无人可以获取工资以外的收益，如果企业产生利润，应该在扣除风险基金或发展基金后，分配给不同利益群体。利润分配的比例，视具体企业的状态而定。日本稻盛和夫提出“三分利法”——股东的红利、经营团队的奖金和普通员工的奖金各为三分之一。“三分利法”的理由是：资本的“贡献和风险”正在逐渐下降；组织成员的“贡献和风险”正在不断提高。稻盛和夫的经验值得借鉴，二战后，他白手起家，缔造了两个世界500强企业——京都陶瓷和DDI。借用他的话就是：“不问聪明人，要问过来人。”

第三，命运共同体的安排。企业应该以股权的方式，吸引并留住更多优秀的人才，共享“企业价值最大化”的好处。使得员工能够下定决心、加盟事业、荣辱与共、共创未来。宝洁是历史上首推“员工人股计划”的公司，其做法是：要求员工一次认购的股票不低于年薪，一次支付不低于4％的年薪，同时，公司给予21％年薪的资助。到1915年，共有61％的员工参加了入股计划。华为至今没有上市，把股权作为一种“金手铐”，以免员工股票过早变现，强调风雨同舟，共同抗拒不测事件的意外打击。华为的做法是：加强管理和引导，鼓励员工持股、把钱存入内部银行或投资内部退养基金；以控制工资上的现金支出，维持企业的成长势头，强化员工对长期价值回归的认同。同时，逐渐提高工资的总体水平，使平均工资水平达到行业最高；缩小工资等级差距，减少工资分配的矛盾，使工资成为员工规避人生风险的保健因素。

企业“本质”上是一个“道义组织”，而不是一个“利益组织”，至少领导阶层是一个“道义集团”，必须有更高的追求，成为全体成员的表率，按古人的说法，“义”在“利”之上。本田宗一郎懂得“造福他人、成就自己”的道理。当年，在接受国家勋章时，竟然找不到一件像样的正装，嘴里嘟嘟囔囔，抱怨政府部门的人糊里糊涂，把他给选上了。难怪西方人会说，企业家或企业当家人应该是一个追求事业的清教徒，而不是被金钱奴役的葛朗台。借用西蒙的理论，企业必须培育核心群体，培育命运共同体成员，为企业的前途承担责任，为企业长期价值最大化作贡献，并从股权价值最大化中获取利益，获取长期价值的回归。

落实个体利益分配

很多人受实证主义方法论的影响，错误地认为，可以找到“科学而精确”的考评方法、公式或模型，客观公正地解决每个人的“利益分配”难题，并认为只要弄清楚一个人的“贡献”，就能确定一个人的“报酬”，就能激励一个人的工作热情。殊不知，这是一个“伪命题”。不妨引用一段英国经济学家舒马赫的话说明——大多数经济学家都有物理学的情结，怀着科学性和精确性的荒诞理想，无视“没有思维的原子”和“按上帝形象塑造的人类”存在着性质上的差异。

价值评价的误区

实践中的错误做法，就是把靠近市场端的最终经营成果诸如利润或净值报酬率、销售收入或回款、销售成本或费用，直接变成各级经理人的绩效指标，进行考评和分配。这样做，对经理人员来说是一种诱惑，很容易得到他们的支持和响应，也很容易强化经理人员乃至领导阶层的短期行为。但是，这恐怕是诸多企业“做大做烂”的根源。因为，这样做很容易破坏绩效管理和利益管理的一致性，无法把“非业务”或“与最终成果不直接相关”的部门和人员的贡献和作用纳入到统一的管理范畴之中，导致这些部门和人员贡献意识和意愿的衰减，最终导致专业化分工协作体系的弱化，不同利益群体之间协同关系的弱化，以及专业职能和专业队伍的弱化。

一些企业想出来的办法是：让这些专业职能部门与销售绩效指标“部分挂钩”，强行捆绑起来。通常的做法是：把企业整体销售目标打个8折，成为各专业职能部门的“绩效指标”。也就是，专业职能部门只有在企业完成80％的销售任务情况下，才能拿到100％的“绩效工资”或“奖金”，不然就依次递减。这在道理上说不通，因为每个人只能对自己所做的事情承担责任。实践的结果表明，各专业职能部门不知道应有的作用或贡献是什么，只能听天由命、应付差事或坐享其成。

另一些企业想出来的办法是：参照标杆企业，建立绩效指标体系，把最终经营成果层层分解到每个人，企图以此衡量每个人的贡献或价值。这是不正确的。“价值评价”属于“绩效管理平台”的范畴。各级管理者上司，通过价值评价环节，激励下属员工提高承担责任的意愿和承担责任的能力。“绩效考核”主要用于“管理控制”，即通过绩效指标之间的逻辑关系，帮助管理者发现并纠正偏差。

可以肯定地说，任何技术性的考评工具，都无法直接衡量一个人的实际贡献或价值。企业是一个复杂的分工协作体系，每个人的贡献最终将融合为一个不可分割整体，融会到整体绩效之中，表现为市场交换价值或经营成果。我们无法沿着业务流程的逻辑，从最终结果上分析或推断出每个环节、每个人的贡献或价值。更何况，很多人凭借着“知识、品格或勇气”，发挥积极的作用，这无法用“绩效指标”予以衡量。

任何技术性的考评工具，都无法“比较”谁的贡献大、谁的贡献小(所谓“质上不同的东西，量上无法比较”)。企业中的每个人都处在各自不同的位置上，承担着难易度不同的工作任务，发挥着不同性质的作用。然而，每个人的工作都是必要的、不可或缺的，每个人都有存在的价值和理由。同时，每个人都有复杂多变的心理偏见和情感诉求，不会有谁认为自己“干得少，拿得多”。

分配权威的作用

企业只有依靠内生的权威力量，解决个人利益之间的冲突，维系分工协作的关系和共同利益的基础。离开了权威——一种能够替代市场“看不见的手”的力量，企业内部利益上的纠纷不可能得到平息，任何考评制度和方法都无济于事，任何规则都建立不起来。不妨试想一下，离开了创业者老板自然建立的威望、威信或权威，如何处理相互对立的利益关系，如何使不同利益群体接受同一个“价值评价标准”。可以推断，只要存在着权威，任何复杂或简单的“价值分配”都行得通，任何含糊或清晰的“价值评价”也行得通。

1995年，华为老板决定把发工资的事情交给专业职能部门，结果引发普遍的疑虑，员工要求有关部门拿出工资报酬确定的依据。自然的办法是把老板脑子里的“评价标准”外化出来，制定考评制度，成立“考评办”，结果引发更多的困惑，质疑“考评制度”的客观性或公正性，以及“考评办”的合法性或正当性。为此，华为着手起草《基本法》，为薪酬制度和考评制度的推进提供

了“制度化管理”的合法性基础。换言之，以“组织的理性权威”来替代“老板的个性权威”，才能确保考评制度的落地。

以往实践的误区，在于把“市场的交易法则”和“企业的分配规则”混为一谈。似乎企业就是一个大市场，谈货论价；似乎每个人都是在企业的平台上各挣各的钱，人走茶凉。企业不是市场，简单效仿交易法则，或增加交易成本，或降低协同效率。借用科斯的观点：如果市场的交易法则能够通行无阻，那么社会再生产循环就可以在生产者或个人之间进行。然而，事实不是这样，社会再生产循环是在企业或组织之间进行的。因此，维持一个企业的正常运行，发挥组织的效能，发挥工作团队的作用，需要的是理性权威条件下的管理秩序、制度或规则。

理性的分配制度

权威的存在价值和理由，是维护整体利益基础和协同关系，维护“成员贡献”和“组织条件”的整体均衡。权威必须建立在公理基础上，任何有悖于企业存在价值和经营模式客观要求的私欲行为，最终会使权威的力量丧失，剩下的只有装腔作势的职权或淫威了。另外，基于权威的管理制度是一种契约，一种在组织公理基础上相互约定的游戏规则。分配制度的制定只能因势利导，不能长官意志强加于人。与道德教化的内驱力不同，制度的外推力，必须以公开的方式，经过博弈，产生智慧，积累诚信，才能形成。

第一，职务等级工资的分配。企业要通过职务等级体系的设计，使每个员工都清楚组织内部的分工协作关系，明确各自的地位、作用、关系和责任，并达成共识或心理契约。由此确定职务等级工资表，确定工资的等级(或称“薪等”、“薪级”)，使工资等级具有客观性和正当性，获得普遍的认同。

每个员工的“年度”职务工资等级是确定的，确定的依据就是每个员工的“职务等级”和“任职资格”。职务等级表达的是所担当职务的重要性(或称“职位价值”，类似军队的“师团营”)；任职资格表达的是职务担当者的才干(或称“品位价值”，类似军队中的“将校尉”)。任职资格是通过制度化的考核评价规程认定的，对于初任者只能姑且依据学历或资历、背景调查认定。企业管理当局不能随意扣减职务工资，或把职务工资当做调控绩效的手段或杠杆，只能依据出勤状态扣减。至于绩效任务的完成，必须依靠目标管理和绩效管理过程，依靠管理行为的介入，依靠各级管理者的努力。

每个员工的职务工资等级不是固定的，需要一年或几年调整一次。管理当局必须立足绩效管理平台，对每个员工的履职情况以及绩效完成情况作出分析和判断，弄清楚每个员工是否充分发挥出职务应有的价值，据此调整职务等级和资格等级，或晋升或降格，或调迁或辞退。然后，再进一步调整职务工资的等级。换言之，每个员工的职务等级工资，必须因“职务等级”和“任职资格”调整而调整，不能把绩效考评的结果，直接用于职务工资“等级”的调整，或职务工资“金额”的确定。企业管理当局必须明确职务等级工资的性质，减免随意性，提高制度诚信。

第二，普通员工的奖金分配。企业必须事先明确，在完成年度目标任务或绩效指标的情况下，预期普通员工的可分配奖金总额是多少；同时，明确每个普通员工预期可获得的奖金是多少，即相当于一个月或几个月的职务工资。每个普通员工的奖金差异，表现在职务工资等级的高低上。为了强化绩效目标的实现，企业管理当局可以事先设定“部门调节系数”和“职务调节系数”，使奖金的分配向关键部门和关键职务倾斜。必要时，还可以增加企业“其他可分配价值”的调节力度，减免那些关键人物或不可替代人员“掉链子”，避免整体目标的落空。企业“可分配价值”包括名誉、地位、机会、权力、信息和待遇等。

奖金分配的关键，不在于通过事后的“价值评价”，使每个人的“付出和回报”对等，而在于事先的约定，按整体利益最大化和企业价值最大化的要求，事先约定“绩效目标和奖金报酬”。使每个人清楚，获取奖金报酬的先决条件是什么，以及这些先决条件的客观必要性。每个人有权依据先决条件，提出个人利益上的诉求。一旦约定，管理当局和每个员工都必须兑现承诺。至于每个人能否充分发挥职务的价值，以及能否完成职务工作或任务，取决于各级管理者行使权力的有效性。管理者必须不断地依据事先约定的KPI绩效指标作出检验，发现并纠正偏差，包括提供指导、帮助、约束和激励，确保每个人做到位，确保整体绩效目标的实现。

按照整体目标，分解或派生每个人的“工作任务”和“业绩指标”，不会是“公平”的；俗话说“能者多劳”、“智者多虑”。按照整体要求，对不同动机和不同境界的人，采取多样性或差异性调节手段，也不会是“公平”的。企图根据实际贡献决定价值分配，或依据完成的“业绩量”决定“奖赏量”，既不“公平”，也无“效率”。因此，考核的作用之一，就是检查工作任务是否落实，核实每个员工是否兑现承诺，依据绩效目标的实现程度，或兑现奖金，或扣减奖金。如果下属员工没有完成绩效目标，必须追究管理者(上司)的连带责任，追究其用人不当或支持不力的责任，这是培育队伍、提高组织化程度的关键。

第三，经营团队的奖金分配。时下流行做法是，经营团队的成员以“年薪”或“贡献年薪”计酬。但必须明确，年薪由两部分构成，一部分是“职务工资”(或称“从事职务工作的报酬”)，另一部分是“奖金”(或称“利润的分享”)。在年度内，无论履职情况如何，或有无成就和绩效，企业都得按月支付职务工资。“奖金”用于激励经营团队成员精诚合作，充分利用现存的资源和条件，充分发挥经营模式的作用，实现整体绩效目标，提高利润水平。没有利润就没有奖金，甚至免职或解聘。经营团队如果无能或失职，就无权索取利润。企业中任何人(包括董事长)都没有权力对任何一个经理人承诺“尚未创造出来的奖金”以及“名目繁多的待遇”，只能约定获取奖金的条件或规则。借用华为老板的话说，用自己创造的利润雇佣自己。经营团队成员最终的“实际”年薪，主要是奖金部分的多少，取决于利润贡献的大小。按照分配机制，可以上不封顶、下不保底。

经营团队必须承担整体绩效的“完全责任”，从利润贡献中获取奖金，充实“经营团队的奖金池”。预期的股东红利，依据占用资本总额和资本报酬率确定。然后，按照事先约定的规则，如职务工资的“等级差”确定分配比例，把“奖金池”中的奖金总额，分配到总经理及每个要职要员的名下，分配到“个人的奖金池”，或用于“提现”，或用于“股权认购”。同样，经营团队成员也需要分别经过考核兑现奖金。

9.组织管理制度 篇九

一、医院成立博士后工作管理委员会（简称“博委会”），由医院分管科研、教学的院领导担任主任委员，成员由人事科、科教科、财务科、总务科、医务科等部门负责人组成。博委会下设办公室，办公室设在人事科，并配备专职管理人员，负责本单位博士后管理和服务工作。

二、博委会主要工作职责：

（一）负责制定、更新、修改本单位博士后工作管理办法和制度；

（二）负责制定本单位博士后工作规划和博士后研究人员的招收计划；

（三）负责博士后研究人员的招收、在站、出站管理和考核工作，审核博士后研究人员进出站的各类证明材料；

（四）落实博士后研究人员的研究项目和科研经费，保证博士后研究人员的科研条件；

（五）组织中国博士后科学基金的申报，并对申请者提出审核意见；

（六）解决博士后研究人员工资、住房等福利、待遇方面的问题，为博士后研究人员及其家属办理相关手续；

（七）负责博士后日常经费的使用和管理；

（八）定期召开工作会议，分析解决工作站管理工作中的实际问题，总结经验成绩，拟定计划目标；

（九）加强与市博管办的工作联系，配合市博管办做好博士后工作管理人员的业务培训。

三、为进站博士后人员的科研项目配备相应的技术人员，在开展博士后工作的同时，积极培养本单位技术人员，做好博士后研究成果转化工作。

四、保障对博士后研究项目的资金投入，为博士后研究人员提供良好的科研条件及生活条件。

五、本办法自公布之日起实行。

10.社会管理中的政党组织与民间组织 篇十

[关键词]社会管理；政党组织；民间组织；组织资源

[中图分类号] D25 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2014）01-0033-04

组织是克服个人体能与智能局限，实现目标的载体。组织的构成不仅包括人，而且包括价值目标、规章制度、运行机制等其他要素。社会管理体制的形成要求现代社会组织体制的健全与完善。这有必要充分开发和有效利用两种组织网络的功能：一是原生网络，即共产党的组织网络，尤其是基层组织网络；二是新生网络，即改革开放以来逐步成长起来的社会自组织网络，即民间组织网络。两种网络的长期共存与协调发展，对完善社会管理格局，提高社会管理水平，确保社会既充满活力又和谐稳定意义重大。

一、政党组织网络与社会管理

政党是一种根在社会、志在国家的政治组织。不过，政党需要通过其组织网络和组织工作赢得社会，并最终赢得政权。“作为执政党，总是想方设法减少社会矛盾，协调各阶级（除了该消灭的阶级之外）、阶层、集团的利益，以便造成一个和谐的局面，求得国家的稳定和发展。”[1]可以说，执政党的重要功能就是通过组织网络协调社会矛盾、开展社会管理、获得社会认同、实现社会整合。当然，不同政党制度规定了政党的不同生存策略，其组织意义也不尽相同。比较而言，以竞争选举为活动轴心的政党，组织作用要相对弱些，而以组织体系为活动轴心的政党，组织意义要强些。

中国共产党是在对中国社会进行组织化改造的基础上领导社会革命，开展社会建设和社会管理的。根据党章规定：凡是有正式党员三人以上的，都应当成立党的基层组织。为此，新中国成立后共产党通过在各领域大力发展党员，积极拓展党组织，几乎覆盖了国家各个领域与社会每个角落，迅速建立了党的组织网络。共产党通过庞大的组织网络及其相应的组织工作，不仅确立了对国家与社会纵向与横向的领导，而且建立起了社会管理的组织体系，构造了全国范围内化解矛盾、服务群众、凝聚人心的组织力量，从根本上将近乎一盘散沙的社会整合成了一个高度组织化的社会，在社会管理和建设方面发挥了无可替代的功能。

但必须清楚的是，这种高度组织化的社会管理，从根本上挤占了非政府组织的生存空间，很多民间组织或自行解体，或被取缔；即便是留存下来的也出现了严重空洞化，或被改造成高度政治化、科层化的组织，或功能严重萎缩，成为政党和政府的依附组织。因此，政党组织了社会，社会也被政党化了，成了一个结构平铺、泛政治化的社会。从这个意义看，改革开放前的社会管理模式在本质上是一种政党主导的组织化管理，本质是统制型管理。以政党组织网络为核心的社会管理体系的有效运行是有条件的，包括社会的低分化和低流动，组织的生命力和战斗力，利益的均质性和一体性等。如果这些条件发生变化，这种管理模式就必然会受到挑战和冲击而发生变迁或调整。

如果说共产党赢得革命胜利的基础在社会，那么其执政的基础同样也在社会，执政能力的根本体现在于能否赢得社会、能否管理好、服务好社会。有学者概括了基层党组织的意义：是党整合社会的组织机制；是党协调与社会关系的组织纽带；是社会协商体系发展的组织力量。[2]可以说，无论是提高党的执政能力，还是加强和创新社会管理、建设和谐社会，主要工作空间都在基层，工作平台就是党的基层组织网络。或者说，基层组织网络既是党执掌政权的组织基础，也是党领导和管理社会的组织资源。

改革开放以来的社会转型推动了政党组织网络管理社会的阶级基础、政治环境、责任使命的深刻变化。美国学者沈大伟认为，在苏东剧变后乃至更早的时间以来，中国政党组织的演变是一种“萎缩”和“适应”的共时性过程。[3]确实，为适应社会转型带来的挑战，党不断开展思想、组织、作风、反腐倡廉和制度建设，目的就是要推动党从革命党转向执政党，提高党的领导力、组织力和生命力。基础不牢，地动山摇。通过抓基层、打基础，坚持始终把增强基层党组织的凝聚力、战斗力作为党的建设的基础工程，积极开展组织制度、组织工作、组织队伍和组织文化等方面建设。基层组织凝聚社会、服务社会和管理社会的能力不断增强。无论是在日常工作中还是在完成重大任务、应对突发事件、战胜自然灾害等关键时刻，党组织和广大党员始终围绕中心、服务大局，积极开展工作、广泛动员社会、密切联系群众，发挥了化解矛盾、应对危机、服务群众等社会管理作用。如2008年的抗震救灾中，基层党组织组建各类“党员抢险队”、“党员突击队”1.82万多个，参与党员达118.3万余人，在救灾一线和灾民安置点组建临时党组织720多个，形成了一个个坚强战斗堡垒，为抗震救灾的胜利发挥了重要作用。

二、民间组织网络与社会管理

不同于政府与政党组织，散布于现代社会的志愿组织、基层自治组织、非政府组织等各类社会组织，共同构成了民间组织网络。该网络的存在意味着在国家与社会结构逐步分化的条件下，社会机体能够使各种矛盾和冲突在社会领域得到缓释、修复或化解，实现社会自管理、自控制、自协调。因此，提高社会自我管理能力，必须培育民间组织网络、提高社会自组织化水平。

改革开放以来，以市场化为取向的经济体制改革，从根本上推动了社会结构的分化与重组；以权力转移为主题的政治体制改革从根本上撼动了党和国家对资源的垄断和控制，促进了资源的自由流动和自由空间的成长；单位制、身份制、户籍制等逐步解体或松动，促使单位人开始转向社会人，成为独立自主的社会个体和社会单元；为了实现利益和保障权利而组织起来的大量民间组织开始出现并发展起来。有学者将中国民间组织的兴起和全球“结社革命”结合起来，称之为“社团革命”。[4]在法律上，这些组织具有非赢利、非政府等特性，一道构成了民间组织网络。

虽然，中国各类民间组织成长的政治与行政色彩还比较浓厚，依附性还很明显。除了工会、共青团、妇联、工商联等政治性社团外，基层自治组织的政治化也非常突出，其他不少社会组织也具有官方或半官方属性。相反，那些“去政治化”的社会组织的生存状况则令人担忧。国外有研究认为，在中国不可能出现纯粹的国家——社会的分离，正在出现的民间社会是一个“不成熟的民间社会”，或是一个“国家引导的民间社会”。[5]尽管如此，西方学者还是将民间组织的发展，视为中国社会政治进步的重要指标。特别是与上世纪八十年代相比，从代表社会下层表达意见、支持个人权利和利益以及支持扩大公民对公共事物的参与等方面来看，这些新的社会组织回避政治，是一种去政治化的民间社会。[6]从社会管理看，民间组织成长及其网络的形成，意味着严重萎缩的社会自主空间开始拓展，严重受损的社会自治能力开始发育，社会自我管理能力逐步增强。

与传统统治型社会管理不同，现代社会的高效管理必然是一种多元治理，是一种服务型管理，不仅包括政府与政党组织，而且离不开各种类型的民间组织。中国民间组织网络的成长已经并将持续发挥其社会管理功能。这可概括为：

其一，拓展社会资本。社会管理与人们之间共识的达成、人际信任与合作密切相关，与社会资本投资和蓄积相辅相成。社会资本研究的共识是：各民间组织是社会成员行为规范和互相交往的组织平台，是促进社会合作和信任的最佳土壤。因为，民间组织是社会成员横向互动的组织网络，能够建立起人们之间相对稳定的组织联系，创造并扩大交往范围，增进互惠、合作规范，形成信任文化。民间组织创造信任、促进合作的机能有助于解决中国社会转型中的信任式微现象，促进沟通、形成共识，提高社会管理水平。

其二，开展社会帮扶。社会分化加剧、贫富差距扩大、公平正义缺失是影响社会管理的重要因素。这些问题的解决无疑需要依靠政府力量。但实践表明，民间组织在慈善救济、扶贫开发、教育帮扶、权益保障等领域发挥了缓解社会分化、缩小贫富差距的作用。民间组织的慈善救助行为是一种有别于政府和市场的分配行为，是社会资源和财富的第三次分配。这在一定程度上能够消解因贫富分化悬殊带来的社会怨恨，缓解不同利益群体间的矛盾冲突，拓展公平正义，促进社会和谐。

其三，实现良性互动。中国社会结构从一元走向多元，形成了不同利益要求和意见表达，对组织化和制度化参与渠道形成了需求。民间组织的成长有助于将社会成员的一些问题在基层社会直接解决，或通过民间组织将多样化的社会需求聚合起来，综合遴选，向政府传递，使不同的社会需求有序地、制度化地进入政治体系。这样可以减少党和政府在整合社会利益时面临的矛盾与压力。如浙江东阳市白云街道杨家村，成立了租住地农民工协会，既帮助农民工保障权益，形成了“社区认同”和归属感，又实现了对农民工精英的“组织吸纳”，避免了体制外力量的非制度化集结，还有效降低了“老乡会”、“同乡会”等组织向“黑社会组织”蜕化的风险，大大促进了社区和谐稳定。[7]

三、两种组织网络的“紧张”关系

在民间组织网络中，如果说基层群众自治组织是党和政府自上而下推动成长的，那么对待其他民间组织的发展，党与政府的态度和行动则经历了一个前后变化的过程：最初的反应是控制；然后是规范，要求各类社会团体重新登记，将社会组织纳入政府统一管理的范围；随后是通过党的组织力量加强对各社团的领导和引导，保证在政治上的影响作用；最后的是整合社会团体，开发其功能，纳入社会建设的战略。特别是，党的十八大报告提出了要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。这说明，党和政府管理社会的理念已发生了根本变化，已将民间组织纳入了国家建设的总体框架，以发挥其社会管理功能。

民间组织网络的发展直接推动了中国社会管理组织体系的拓展，形成了政党组织网络与民间组织网络共存的格局。有学者研究指出：“新中国建立以来，中国社会的结构经历两次大的转换，形成了两种完全不同的社会建构体系：一次来自政治的力量，其主体是政党，发生于1949年后的中国，以政党为主体，形成了组织化社会的社会建构体系；一次来自经济的力量，其主体来自市场，发生于二十世纪的九十年代，以独立的法人为主体，形成了社会组织化的社会建构体系。”[8]无论是组织化社会还是社会组织化，其基础都是组织网络，分别为政党组织和民间组织。在政党、国家与社会关系逐步分化和自主化的条件下，两种组织网络对中国社会管理都是必要的，且将持续共存。如果说政府对社会的管理更多是一种自上而下的纵向管控过程，那么社会治理的权力向度则是多元的，主要通过协商合作、伙伴关系和共同目标等方式对公共事务进行管理，是一个上下互动的过程。由此看，有效社会管理既需要政党组织，也需要民间组织，需要两种组织网络相互借力，并发挥各自优势。

不过，两种组织虽然都是通过组织载体实现社会管理的，但它们的性质和意义有根本差异，属于不同组织形态。其中，政党组织力强，以纪律和规章为保障，具有一定封闭性；民间组织以独立个人和自由社会为基础，意味着空间的拓展，虽仍处于党领导下，但以社会为中心，具有开放性和延展性。正因此，两种组织网络之间的关系非常复杂，既可能是一种合作关系，也可能是一种竞争关系，甚至还可能出现关系紧张。

总体而言，中国民间组织力量的发展是处于规范之中的，是可控的，与政党组织的关系是和谐的。但必须承认，各种民间组织的蓬勃发展所形成的组织力量，在一定程度上对政党组织的社会管理结构和功能构成了挑战。这体现为：多样化的民间组织渗透在社会各领域，打破了以往政党对社会的全面渗透和对资源的绝对控制，并凭借其在服务社会中的公益性、灵活性，凝聚了相当社会力量，赢得了社会支持；民间组织虽无法掌控政权，但在社会结构变迁造成的党组织空白点上，通过服务社会或多或少、直接间接地取代了以往属于政党的功能；基于传统思维和体制惯性，执政党对一些民间组织的发展有所控制和限制，导致一些社会组织与政党组织之间产生了不信任和纠葛；政党无法进入民间组织，相反一些民间组织为维护或谋求利益，在不同程度上对基层党组织权力进行侵蚀、渗透和影响。特别是，由于管理无序、监管缺位，少数民间组织通过非制度化方式攻击党和政府组织，甚至采取极端手段表达不满与愤懑；一些民间组织与黑社会组织、极端宗教组织等勾结，对党组织进行胁迫和渗透，甚至开展反政府、反人类、反科学的活动；还有一些在中国活动的外国民间组织打着人权、民主等旗号，插手和炒作社会矛盾特别是热点和敏感问题。显然，这既不利于政党组织，也无益于民间组织发展，直接影响了社会管理成效。

四、两种组织网络的关系调适

通过比较现代化研究，亨廷顿指出：“处于现代化之中的政治体系，其稳定取决于其政党的力量。”[9]如果说办好中国的事情，关键在党，那么管理好中国社会，关键仍在党。调适政党组织与民间组织的关系，需要充分展示基层党组织的社会管理和公共服务优势，即通过工作机制、活动方式等的创新，增强基层党组织的社会管理能力，充分发挥其推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用；需要通过制度建设和程序创新建立基层党组织领导与社会自治之间的平衡，通过党内民主的拓展与创新实现政党组织与基层群众自治组织在社会管理框架和行动中的有机对接，构造基层社会管理合力。

至关重要的是，要加强民间组织的党建工作。共产党大体沿用了传统的组织建制模式，坚持“纵向到底、横向到边”的原则实现社会空间全覆盖，在民间组织中建立党组织。从实际看，这需要解决好两方面问题：一是科学定位民间组织中的党建功能。对此，基本共识是：引导和监督民间组织的政治方向；服务和支持民间组织的发展；传输和反馈社情民意；教育和管理党员发挥先锋模范作用。[10]二是积极探索适合民间组织的工作方式。应当承认，基层党组织的传统工作机制和工作方式与新生民间组织的特点存在很大差异，无法完全相适应，因此在组织全覆盖的基础上，有必要实现工作全覆盖。这意味着党组织必须尊重民间组织独立开展工作，而不能照搬“一元化”领导方式凌驾于民间组织之上；必须按照民间组织的发展规律加强党组织建设，而不能将民间组织政治化和行政化；必须通过组织和党员的行为和人格魅力等非权力、影响力开展工作，获得信任、支持和尊重，而不能凭借权力“强势”，或依靠强制力居高临下地发号施令。

从民间组织看，处理好与党组织的关系是其发展的决定性因素。这首先需要优化民间组织的发展环境。应当承认，改革开放以来的宏观环境是有助于民间组织成长的，民间组织因此得以迅速兴起。但有学者研究指出，如果说改革开放以来，中国的宏观制度环境对公民社会以鼓励为主的话，那么其微观制度环境则以约束为主。这主要表现为：[11]相关法规大多是管制性而非鼓励性的；登记和成立门槛过高；实行双重管理；活动经费、范围和内容实行严格限制；政府还根据政治形势实行宏观调控。但客观事实是，在现代复杂多变的社会中，任何执政党，无论其组织规模多么大，都不可能单独管理好社会、服务好民众，即使管起来了，也管不了、管不好，而且可能效率低下、浪费资源。正因此，有必要从观念上，抛弃“保姆政府”的观念，积极引导和培育民间组织自主成长，创造良好环境支持民间组织依法独立运作；建立健全协商对话机制，促进政党与民间组织在社会管理和公共服务领域开展合作，实现两者良性互动。特别是，两种性质的组织应当相互借力，借鉴和吸纳对方管理社会、服务社会的积极因素，提高自身的社会管理水平。

同时，调适两种组织的关系，需要改革现行的民间组织管理体制，规范其行为。这需要改革登记许可制度，可根据民间组织的性质、规模等采取不同的准入方式，承认遵守宪法和法律的各种民间组织。这样，可使那些没有登记的数量庞大的民间组织具有合法身份，得到政府与社会认可，并更好地表达社情民意，发挥在社会管理中“帮手”的作用。当然，现代社会是一个高度组织化的社会，也应是一个高度建制化的社会。虽然民间组织具有社会管理正功能，但同样可能释放负能量，可能挑战党组织和政府权威、扰乱社会秩序。因此，需要通过立法建制对民间组织的社会管理行为进行规范，使其活动处于制度化轨道，减少它们走向“黑帮化”、成为党和政府“敌手”的风险与隐患。

参考文献：

[1]王长江.政党现代化论[M].南京： 江苏人民出版社，2004.176-177.

[2]林尚立.基层组织：执政能力与和谐社会建设的战略资源[J].理论前沿，2006（9）.

[3] David Shambaugh. Chinas Communist Party：Atrophy and Adaptation[M]. Woodrow Wilson Center Press，2008.9.

[4]王绍光、何建宇.中国的社团革命——中国人的结社版图[J].浙江学刊，2004（6）.

[5] Clemens Stubbe Ostergaard，Citizens，Groups and a Nascent Civil Society in China： Towards an Understanding of the 1989 Student Demonstrations[J].China Information，Vol.4，No.2，Autumn 1989.28-41.

[6]Jude Howell ed.，Governance in China[C].Oxford：Rowman & Littlefield， 2004.144-150.

[7]陈玉华.社会整合、组织生长与和谐社区的建构[J]. 湖北社会科学，2010（3）.

[8]林尚立.民间组织的政治意义：社会建构方式转型与执政逻辑调整[J].云南行政学院学报，2007（1）.

[9][美]塞缪尔·亨廷顿.变化社会中的政治秩序[M].王冠华等.北京： 三联书店，1989.377.

[10]马西恒.民间组织发展与执政党建设[J].政治学研究，2003（1）.

[11]俞可平.中国公民社会：概念、分类与制度环境[J].中国社会科学，2006（1）.

作者系中共上海市委党校政治学教研部副教授