关键岗位测评

关键岗位测评（共13篇）

1.关键岗位测评 篇一

企业文化岗位思考力测评

岗位思考力是一个人为完成本职工作和承担岗位职责应该具有的对工作的分析、判断、规划和思考的能力。不可想象，一个对自己的工作目标和工作方法以及岗位专业知识缺乏基本的分析、判断、思考和规划能力的人，能在自己的工作岗位中发挥出很强的行动力和创造力，因此，培养岗位思考力是打造岗位执行力的基本前提。

从事不同工作岗位的人需要具备不同的知识结构，从而使他具有不同的岗位思考力特征。生产线上的操作工和营销部门的业务员其岗位思考力水平和思维方式是不一样的，管理人员和经营人员其岗位思考力有着明显的差别。本次岗位思考力测评的主要对象是企业文化工作者，也适合与企业文化建设相关的其它人员，例如：企业的董事长、总经理、工会负责人、政工人员、部门经理、人力资源负责人等等。本次企业文化岗位思考力测评的主要目的是：

一、测评企业文化工作者作为专业人员其具备的知识结构是否能够满足企业文化建设工作岗位的需要。并对测评对象在知识结构上可能存在的不足提供改进建议；

二、针对测评对象的思维深度、思想高度、思维广度、思维速度等思考力水平进行系统分析，分析其思维体系和思维方式的对象化特征，并针对如何提升和培育岗位思考力水平提供诊断建议；

三、文化是创造力的对象化，创造力是思考力的对象化——通过对测评对象的思维一体化水平进行分析，对他个人具备的综合能力和文化素质是否能够适应企业文化岗位的工作需要做出诊断，进而对如何通过改善思维方式、提高岗位行动力和岗位创造力提供诊断建议。如果您是一名企业文化工作者，或者您的工作与企业文化密切相关，那么，请将以下选题复制下来，认真回答后发到文化诊断学邮箱。我们将运用文化诊断学方法对您的知识结构、思考力水平、思维方式做出分析和诊断，并为您提供诊断建议。

请对以下试题做出自己的判断和选择（仅选择一个您认为最合理的答案），并对您的选择理由做必要的说明：

企业文化是什么？（请选择√）

（1）企业文化是企业组织逐步形成的具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、行为准则、文化环境、产品品牌和经营战略等，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。（）

选择理由和补充说明：_____________________________________________

（2）企业文化是企业战略的特定实现方式。（）

选择理由和补充说明：_____________________________________________

（3）企业文化是由企业物质文化、企业精神文化、企业制度文化、企业形象和产品文化构成的文化体系，并形成了由核心层、中间层和外围层构成的多层次结构体系。（）

选择理由和补充说明：_____________________________________________

（4）企业文化是企业理念体系、企业行为体系、企业形象识别体系构成的一套文化执行体系。（）

选择理由和补充说明：_____________________________________________

（5）个人认为很难对企业文化做出科学定义。（）

理由和补充说明：________________________________________________

（6）文化即修养，企业文化就是员工的品格修养。

理由和补充说明：________________________________________________

（7）其它：________________________________________________________

____________________________________________________________________。

企业文化为什么？（请选择√）

（1）提高员工的文化素质，只有员工的文化素质提高了，才能通过员工的思想和行动为企业的发展提供持续的生命力，也只有员工的文化素质提高了，才能更好的影响客户和社会，因此需要进行企业文化建设。（）

补充说明：________________________________________________________

（2）为了树立企业形象，塑造企业文化品牌，规范员工日常行为，因此企业需要进行文化建设。（）

补充说明：________________________________________________________

（3）为提升企业竞争力和企业的文化创造力，需要进行企业文化建设。（）

补充说明：________________________________________________________

（4）企业文化建设很少的投入可以产生很高的回报，企业文化能够更好的促使企业创造利润，因此需要从事企业文化建设。（）

补充说明：_______________________________________________________

（5）说不清楚为什么要从事企业文化建设，但企业文化建设在当前很流行，所以觉得企业应该进行文化建设。（）

补充说明：________________________________________________________

（6）其它：_____________________________________________________

____________________________________________________________________。

企业文化做什么？（请选择√）

（1）设计企业MI、BI、VI等，策划相关的文化活动，并有计划的加以实施。（）选择理由和补充说明：_____________________________________________

（2）围绕着企业战略规划，对员工在具体工作中表现出来的目标合理性、方法可行性、组织（执行）有效性做系统的分析和诊断，并提供改进建议，在此过程中潜移默化员工的价值观念和思维方式，进而把员工导入一种特定的思维模式和行为模式，积淀成自己的企业文化。（）

选择理由和补充说明：_____________________________________________

（3）借鉴成功企业文化建设经验，对他们的成功模式和先进理念加以复制，并在本企业推广。（）

选择理由和补充说明：_____________________________________________

（4）首先培养员工核心价值观念，然后通过核心价值观念主导员工的思想和行为，从而形成企业文化和企业伦理。（）

选择理由和补充说明：_____________________________________________

（5）个人认为企业文化建设很重要，但具体实施不知道如何进行。（）

补充说明：_______________________________________________________

（6）其它：___________________________________________________

____________________________________________________________________。

企业文化怎么做？（请回答）

问：如果把企业文化建设分为若干步骤，您认为企业文化建设的第一步应该作做什么，在方法和技巧上，您认为具体如何实施企业文化建设的第一步。

答：__________________________________________________________

___________________________________________________________________。

问：根据您个人体会，您认为企业文化建设的难点问题是什么？

答：__________________________________________________________

___________________________________________________________________。问：您认为企业文化与企业管理、企业经营有什么差别？

答：__________________________________________________________

___________________________________________________________________。

请对您自己当前的工作做简单的岗位描述：

答：___________________________________________________________

2.关键岗位测评 篇二

加强企业安全生产综合测评关键技术的运用, 可以使企业的安全管理水平的全面、客观的反映。而根据测评结果, 企业可以采取措施缩小自身与行业安全管理水平的差距, 从而实现企业的高效、安全生产。因此, 有必要对企业安全生产综合测评关键技术展开研究, 从而更好的促进各行各业的企业发展。

1企业安全生产的综合测评方法分析

在对企业安全生产展开综合测评的过程中, 可以使用层次分析法。利用该方法, 可以采取定量与定性相结合的多目标决策方法对企业安全生产展开评价。具体来讲, 就是根据企业安全生产的总目标和多目标决策性质, 将决策问题按照层次分解开来, 从而组成一个由上而下的递阶层次结构。在该结构的最高层, 就是安全生产的总目标, 可以被称之为目标层。在结构中间存有多个中间层, 是企业实现安全生产总目标采取的准则、政策和措施, 可以被称之为准则层。在结构的最底层, 是企业为实现安全生产采取的具体方案, 可以被称之为方案层。通过将上层元素和下层元素连接起来, 就可以形成一个具有递阶层次结构的分析模型。通过将下层元素两两比较, 并且使用定量数字表述判断结果, 就可以形成判断矩阵。而根据矩阵中的特征向量和最大特征根, 可以使每一层的元素的相对重要性、排序和权值得到确定[1]。最后, 综合各层次, 就可以得到目标方案的排序权值。

2企业安全生产综合测评体系的设计

2.1体系设计原则

在设计体系的过程中, 需要遵循相应的原则确保体系的合理性和科学性。首先, 应该尊重科学性原则进行体系的设计, 从而确保体系的严密性、逻辑性和标准化。为此, 需要按照科学方法将企业各项安全工作划分成具体指标, 并且考虑各指标之间的联系和衔接问题。同时, 需要实现指标评判尺度的标准化处理, 并且按照重要程度预先进行指标内容的权重设置, 以确保测评的信度。其次, 需要遵循系统性原则进行体系设计。具体来讲, 就是综合测评使用的指标之间要有内在联系, 并且需要以系统优化为原则实现指标分组和分层, 从而为体系指标的系统分析比较打下良好的基础。再者, 体系设计需要遵循可操作性原则, 以便使体系既能够具有考评成本低和操作简便的优点, 同时又能够使企业的安全管理水平得到科学反映[2]。此外, 需要遵循持续改进原则进行体系的设计。因为, 企业的安全生产管理工作会不断出现新的问题, 所以安全管理测评指标也将随之变化。而只有根据实际管理情况设计相应的体系, 才能够确保体系的科学性。

2.2体系设计思路

在设计企业安全生产综合测评体系时, 需要紧紧围绕国家的安全生产监督管理规定和部署进行体系的设计。同时, 也需要使用现代企业安全管理体系和方法, 从而使体系具有一定的先进性。比如, 可以对OHSMS管理体系和HSE管理体系等国外先进安全管理体系和方法进行吸收。而通过对测评对象的安全管理现状展开调查, 则能够实现对测评对象的详细划分, 从而构建一套合理且科学的测评体系。根据这一思路, 可以将企业安全生产综合测评体系划分成多个系统, 然后在各个系统中进行各个指标的设置, 从而使企业的安全生产管理水平得到综合反映[3]。值得注意的是, 该体系的建立需要进行企业安全管理现状的全面、客观反映, 并且能够为企业安全生产管理实施提供决策依据。

2.3体系指标选择

在选择体系指标时, 由于指标选取将直接对体系的实际效果产生影响, 所以还需要对企业以往事故档案进行全面的整理和分析, 从而对企业事故发生规律和特点进行总结。在此基础上, 可以提出相应的对策建议, 并且对这些建议是否在实际工作中实施进行调查。同时, 需要对已经实施的建议成果进行分析, 从而利用以往事故规律分析进行整个测评体系的确定。但需要注意的是, 事物发展是遵循客观规律的, 所以还应该通过召开专家会议进行安全生产管理专家的意见的征求, 从而使整个指标体系得到进一步的完善[4]。在一级指标确定之后, 可以根据一级指标涵盖的内容和方面进行下属指标的设立。在选取这些指标时, 需要反复征询企业所属行业的安全生产专家的意见, 并且通过多次讨论和客观分析得到一致的意见。在指标体系设计的过程中, 还要遵循简洁、全面的原则, 从而避免指标之间出现交叉重叠。此外, 需要进行具有一定代表性的统计指标的使用, 从而使体系的可操作性得到提高。

2.4体系指标权重确定

完成指标体系的设计后, 需要确定体系指标权重的确定。而所谓的权重, 其实就是体系结构中的下层目标对上层目标的重要程度的数量描述, 一般需要使用0到1之间的数值进行指标权重数值大小的表示。在使用体系展开评价的过程中, 权重可以进行体系组成因素的综合反映, 因此对评价的展开起到了重要的作用。在确定指标权重时, 需要遵循客观性、导向性和可测性的原则。具体来讲, 就是需要根据指标内容在体系中的作用确定权重大小, 并且针对企业安全管理薄弱部分适当进行权重的增大[5]。此外, 还要确保内容具有较强的可测性, 从而避免评估出现过大误差。使用层次分析法, 就可以将组成目标的各要素按照重要程序从高到低的排列出来, 所以可以利用层次分析法进行各级指标权重的计算。在这一过程中, 需要使用一定的数学方法和算法工具进行各要素的相对重要性的权重的计算, 从而使各项指标的权重得到确定。

2.5体系的实施流程

在体系实施的过程中, 需要根据企业的安全生产现状对企业下属各单位的安全管理工作展开考核和评价。为此, 需要建立体系测评组织, 从而对各单位进行公平和公正的评价。而该组织应该由安全评测委员会、安全评测委员会办公室、安全测评民主委员会和各部门管理者组成。在测评工作开展的过程中, 委员会和办公室需要进行下属单位的安全工作监督和协调, 并且组织宣传测评体系内容和收集各类测评信息。而各下属单位管理人员需要负责配合测评工作的进行, 并且解决本单位在测评中出现的各类问题。在测评工作开展的过程中, 需要合理进行安全生产综合测评时间的确定, 从而通过开展测评工作督促各单位加强安全生产管理, 继而使安全管理事故得到有效预防[6]。最终, 根据测评结果, 企业需要开展安全生产改进工作, 从而使企业的安全生产水平得到提高。

3企业安全生产综合测评的实现

根据之前提出的企业安全生产综合测评关键技术, 可以构建一个企业的安全生产综合测评体系。在构建该体系的过程中, 需要围绕国家对本行业安全生产工作的要求, 并且对本行业的安全生产综合管理特性展开分析, 从而构建一个适合本企业的指标体系。一般来讲, 就是需要进行人员素质、安全文化、设备设施、环境条件、安全管理、和事故状况这六大测评系统的建立。在此基础上, 需要为每个系统设立一级指标、二级指标和三级指标, 从而使企业的安全生产管理综合情况得到全面、客观的反映。比如在人员素质系统中, 可以设立安全知识、安全能力、生理素质、心理素质四大一级指标, 然后在各个指标下进行二级指标的划分[7]。在安全管理指标下, 就可以进行组织保障、安全生产管理与监督、基础管理、投入保障和工商保险等10个一级指标的设立。最终, 企业安全生产综合测评指标体系应包含25个一级指标、78个二级指标。完成各个指标的设立后, 可以通过专家问卷调查将每个指标权重划分成三个等级, 然后通过统计分析得到体制的权重。通过分析可以发现, 人员素质、安全文化、设备设施、环境条件、安全管理和事故状况这六大测评系统的权重值分别为0.2、0.1、0.15、0.15、0.3和0.1。在此基础上, 就可以利用该体系对企业的安全生产综合情况展开测评, 并且采取相应的安全生产措施提高企业的安全生产管理水平。

4结论

总而言之, 安全生产是企业赖以长期发展的重要手段, 所以企业应该做好安全生产综合测评工作, 从而通过不断改善企业的安全生产水平提高企业的经营管理能力。而本文提出的安全生产综合测评体系, 则能为企业实施安全生产综合测评提供有效的技术手段, 继而更好的促进国内企业的发展。

摘要：各行各业的发展, 都离不开企业的安全生产。而对企业的安全生产进行综合测评, 则能帮助企业管理者有效了解企业的安全生产现状, 继而更好的加强企业的安全生产管理。因此, 本文对构建企业安全生产综合测评体系的关键技术展开了分析, 从而为关注这一话题的人们提供参考。

关键词：企业安全生产,综合测评,关键技术

参考文献

[1]裴晶晶.电力企业安全生产综合测评指标体系设计研究[J].科技传播, 2013 (20) :49-51+53.

[2]吴建金, 耿修林, 傅贵.基于中介效应法的安全氛围对员工安全行为的影响研究[J].中国安全生产科学技术, 2013 (03) :80-86.

[3]樊运晓, 张旭凤.集团化企业安全绩效测评研究综述[J].安全与环境学报, 2013 (03) :255-259.

[4]赵显, 傅贵.企业安全氛围测评的实证研究[J].中国安全科学学报, 2010 (09) :145-151.

[5]杨春, 王燕青, 张鸿莹.煤矿企业安全诚信度测评量表研究[J].煤炭工程, 2014 (02) :120-123.

[6]孙耀, 赵荣泳.大型民用飞机安全生产综合管理信息化平台的设计[J].机电产品开发与创新, 2014 (04) :1-3+25.

3.关键岗位测评 篇三

【关键词】岗位分析；素质测评；人岗匹配；人力资源规划

1.绪论

1.1选题的背景和目的

企业的相关资源中，人力资源的管理是最需要科学规划的项目，而其中的岗位分析和素质测评更是资源规划的重要基础。供电局作为国有事业单位，是大型企业的代表，对于人力资源的管理也尤为重视，企业其他资源的协调运用都要依靠人力资源来推动。因此，企业要想实现持续发展，完善内部体制必须把人力资源管理和开发放在首要位置，本文从企业管理角度的岗位分析和素质测评，对供电局的相关管理问题做了阐述，并尝试解决，对企业的人岗匹配研究有着一定的参考价值。

1.2国内外研究和应用现状

在近代国外研究文献中，《将人力资源规划与战略规划联系起来》疑问对于人力资源的规划和战略管理，将企业的相关资源和企业的未来发展相联系，并对企业的资源规划模型进行了一定的阐述。1981年戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，并分析了企业战略和人力资源的关系。

2.理论阐述

2.1人力资源素质测评理论基础

人力资源测评（Human resources evaluation）是指以当代生理学、管理学、行为科学等理论为根本，经由过程设计资质、口试、情形摹拟等多种手段、方式对人力资源个别的道德、智力、技术、常识、履历等本质举行测量、评价的方式。素质测评为衡量个人能力及素质提供了科学保障。测评主体采取科学的方式，搜集被测评者在首要模式领域中的表征信息，针对某一本质测评指标做出量值或代价的判定，从而对个别做出精确客观的评价。

2.2人力资源素质测评内容

人力资源测评的主要内容有：采取科学的方式，搜集被测评人员在相应工作领域中的表征信息；采取科学的方式对其人员素质和学习程度做的量值与代价判定。测评内容亦即需测评的本质要素，应尽最大努力使之详细明白，切忌抽象、浮泛。测评内容需明白详细，使相关项目易于明白和把握，才可付诸实现。

2.3岗位分析的定义

岗位分析是对企业管控岗位作用、使命、职责、劳动前提和情况，和员工担当本岗位使命应具有的资历前提，并举行的系统的构架和研究，由此设计岗位分析范例、工作内容说明等人力资源管理文件的进程。对于“人岗匹配”的落实，首先要实现岗位的正确分析和定位，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果—职务规范。

3.供电局管理者的角色定位及作用

3.1供电局管理者的分类方式分析

供电局岗位分派体系，是一个具有常识办理能力的新一代岗位分派体系，首要具有如下三大功效：（1）对供电局岗位分派体系的控制。（2）对供电局岗位分派工作的控制。（3）对供电局岗位分派者自己的控制。对于同一项标准，从不同角度思考，可列入不同的类型。

3.2供电局管理者的角色定位

管理大师Peter Drucker说：“管理是为组织提供指导，领导权并决定如何利用组织资源去完成目标的活动。”而管理的目标则是将组织资源整合为一个有效系统，管理者就是实施管理职能的人员。在企业中管理者分为督导管理层、中级管理层、高档管理层，权柄越高则责任越大。在管理体系中 “高层做对的事情，中层把事情做对，基层愉快的做事”才是良好的管理机制。而作为中层管理者，即是高层经理的下属，也是其他部门主管的同事，是下属的上司，也是挂名首脑和谈判者，只有理清了自己的定位才能有效地完成自己职权范围内的管理。

3.3管理者在供电局中的地位和作用

管理者在供电局中扮演的角色地位决定了其在企业中的地位和作用，如果管理者没有发挥其应有的作用，会对企业的管理和决策的贯彻带来很大的影响。管理者是企业战略的执行者，是企业战术决议计划的制定者，是有用整合企业人力资源的着力点。优异的管理者能增进企业方针的完备，能增进企业构造的活性化，对企业来讲至关重要。

4.企业人力资源岗位分析和素质测评的问题阐述

4.1岗位与人力资源配置不合理

人力资源的合理分布，是企业岗位规划的重要内容，但在实际岗位规划中，由于资历、经验乃至历史的问题，企业岗位配置无法完全适合每一个就职人员，这在生产和企业运作中造成了较大的阻碍。在国营企业和机构中，人力资源的录入要经过较为复杂的考核，但依旧难以发挥每个就职人员的天赋。企业与个人是利益共同体，企业是个人职业生涯的舞台，为岗位挑选合适的人，可以保证岗位上人选的优势和长处得以发挥，而不合理的岗位配置，会限制在岗人员的发展，难以体现其职业价值。

4.2职称与学历分布差异

职称作为企业衡量就职人员资历和贡献程度的重要标准，一直与学历挂钩较为紧密。毋庸置疑，高学历的就职人员由于较长时间的教育和专业化培训，往往拥有着更为科学、专业的岗位技能，但部分单位盲目追求高学历，甚至严格界定学历对于职称的评定标准，对于在岗有经验人员的提升、入职人员的选定都会造成不必要的限制。

4.3没有合理的在职晋升体系

企業，特别是国有企业，对于技术能力较强的就职人员，往往采用晋升管理层的手段，并不经过管理培训和考核。这种被管理学称为“彼得原理”的错误，将技术和管理能力划等号，部分人员在未接受培训的情况下，并不适用于过高的管理岗位，技术部门和管理部门也并不能简化为同一个就职晋升阶梯。一名职工到达一个难以胜任的更高级管理岗位，并不是对于其工作能力的奖励，反而容易造成企业部门管理科学化、专业化的缺失，为企业带来更多的损失。

4.4岗位定位不合理

在岗位设置上，排除季节因素和其他外界原因，某些部门的工作量明显高于其他部门，人员过少，难以完成既定任务。而另一些部门，工作量较少，人浮于事，人员冗余较多，对于企业的管理和发展都造成了一定的影响。

5.岗位分析和素质测评在供电局人岗位匹配中的策略分析

5.1加强岗位分析能力

在岗位分析过程当中，按照事前划定的分块体系的全面反应岗位分析的相关评价指标体系，对岗位的首要影响属性一一举行测定、评选和估价进行有效测量，由此得出各个岗位的量值。岗位分析首要应用劳动构造、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计常识和计算机技术，合用摆列法、分类法、评分法、身分比较法等4种管控方式，才能对多个评价属性有精确的评定或测定，并合理做出科学评价。

5.2加强现代人力资源素质测评方式

当代人力测评系统中，一样要遵守如下原则：（1）整体性原则。（2）方针性原则。（3）辨别性原则。（4）展望性原则。（5）易行性原则。

利用必定测评体例时，应针对每一素质要素提出相应的测评体例。某一素质要素的可能有多种测评体例，这就需要对弃取体例进行深入分析、对照，精确选择。在必定测评体例时切忌简单化或复杂化。在引入新的体例时要对其进行验证，以确定其适用性。当代测评中一样平常应用测验法、口试法、评价中心法以及其他评价方式。

5.3增强人岗匹配程度

经由过程人岗配置可以使企业加强对员工的吸引力，迫使员工进步其工作能力，保障员工对职位的满意度，开辟员工的潜能，使企业构成一个充满活力的体系。 （下转第338页）

（上接第242页）5.4建立完整的人力资源需求模型

从企业规划上完善人力资源管理部门的科学处理系统，依据企业资源和企业当前发展状况，有预见性的对企业人岗匹配模式进行优化。避免人力资源部门长期处在管理招募、應聘等初级管理模式中，将精力投入到人才后期培养和就职后岗位匹配分析中，有效维持企业的在职人员的资源配置和晋升阶梯，建立企业人力资源需求模型，保障供电局管理和整体运营的基本需求，为企业发展提供长足的动力。

6.结论与展望

本文对供电局岗位规划者的人岗匹配进行了具体的阐述，对供电局管理者工作进行完整的描述或申明，以便为供电局人力资源办理机构参考有关中层岗位规划方面的信息，从而完成的一系列岗位规划信息的搜集、阐述和综合的人力资源设计模型建立。

岗位分析对供电局管理者管理乃至供电局人力资源管理都有重要影响，具体体现在供电局管理者规划、管理者聘用、管理者绩效评估等每一个环节。供电局岗位规划阐述对相关能源企业供应管理能力有一定的加强，对国有能源企业发展战略的实现奠定了坚固的基础。 [科]

【参考文献】

[1]史东风.基于岗位胜任力的石油企业中层管理者人岗匹配模型研究[D].西南石油大学，2011.

[2]张珺珺.岗位管理中的人岗匹配研究[D].河海大学，2006.

[3]蔡蕙.基于国有企业人才素质测评的体系与方法研究[D].昆明理工大学，2007.

[4]魏凌云.ZT集团公司中层管理人员素质测评方案的设计与实施[D].西南财经大学，2007.

4.关键岗位管理范文 篇四

时间：2008年8月16-17日上海 ∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽

【主办单位】一六八培训网

【课程费用】2500/人（包含资料、午餐和茶点等）【培训对象】企业总经理、人力资源总监、人力资源经理、培训经理、部门经理

【认证费用】４８０元/人（不参加认证可不交纳此费用）

【认证】凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，由香港培训认证中心国际职业资格认证中心颁发《国际注册人力资源管理师》国际职业资格证书。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）（课程结束１０日内快递给学员）

【联系电话】○⒎⒌⒌━⒏⒍⒈⒌⒋⒈⒐⒊⒏⒍⒈⒌⒋⒈⒐⒋朱先生 ∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽

公司人才建设的速度，为何总是落后公司发展的速度？如何才能构建适合公司发展的人才梯队建设系统？为何关键岗位员工的流失率高于非关键岗位？如何通过对关键岗位管理来提升企业的经营效益等等？这些都是我们在日常管理中经常遇到的问题，这也是本课程需要重点解决的问题。本课程设计以人才梯队建设的五大系统和关键岗位管理的六大能力为核心，通过案例和情景模拟，深入剖析人才梯队建设与关键岗位管理的系统方法和工具，提升人才效益产出。

∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽ 课程目标

1、正确理解人才梯队建设

2、掌握人才梯队建设五大系统构建的方法

3、正确理解关键岗位管理

4、提升关键岗位管理的六大技能

∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽ 课程大纲

一．人才梯队建设认知

1、咨询客户案例：该企业如何将岗位胜任周期从18个月缩短到8个月？

2、企业培训系统框架介绍

3、企业培训的三种形式

4、人才培养的五种途径

5、人才梯队管理五大系统建设

培训课程系统教材系统案例系统讲师系统人才梯队建设管理制度系统

二．培训课程系统建设

1、培训课程系统建设四大动作

动作一：推导培训课程动作二：明确课程基本信息

动作三：设计阶层别课程动作四：建立课程体系地图

2、案例：某公司课程体系地图

3、培训课程设计沙盘演练

三．教材系统开发

1、教材系统开发两大动作

动作一：选择样板课程动作二：设计样板课程包模板

2、案例：沟通技巧课程包

3、教材系统开发实战演练

四案例系统开发

1、案例系统开发三大动作

选择课程案例设计案例模板编写教学案例

2、案例：服务窗口案例汇编

3、案例编写实战演练

五．讲师系统开发

1、讲师系统开发四大动作

确定讲师资格率选讲师队伍讲师素质阶梯训练讲师队伍考核

2、案例：某公司内部讲师管理制度

3、OJT导师制管理

六．关键岗位管理认知

1、某公司关键岗位系统

2、如何理解公司的关键岗位

3、关键岗位管理六大能力

关键岗位素质模型构建关键岗位人才选拔关键岗位绩效考核 关键岗位薪酬管理关键岗位人才激励关键岗位人才发展

七．关键岗位素质模型构建

1、关键岗位素质模型构建方法介绍

2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作

3、案例：从关键事件提炼能力素质

八．关键岗位人才选拔

1、关键岗位人才测评工具选择

2、关键岗位结构化面试技巧

3、关键岗位录用决策技巧

九．关键岗位绩效考核

1、关键岗位考核指标设计

2、关键岗位激励性考核机制设计

3、案例：某公司关键岗位考核制度

十．关键岗位薪酬管理

1、关键岗位薪资结构设计

2、关键岗位薪资调整管理

3、案例：某公司关键岗位薪资制度 十一．关键岗位人才激励

1、员工激励认知

2、非物质性激励手段运用

3、案例：我的激励方法对了吗 十二．关键岗位人才发展

1、关键岗位人才发展通道设计

2、关键岗位员工职业生涯规划管理

3、案例：某公司员工生涯规划书

∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽ 讲师讲介：

朱会友（AACTP注册培训师、澳大利亚心理学家协会授权讲师、澳大利亚心理学家协会心理测评师）朱会友老师曾在某跨国集团担任培训经理、人力资源经理。朱会友老师致力于人力资源管理技术运用领域的研究，重视国际化与本土化的结合，重视行业与行业之间先进经验的整合，引进美国、香港、日本、台湾先进的人力资源管理经验，吸取中国多个行业人力资源管理的精华，针对行业现状，综合管理学、心理学、人力资源管理、组织行为学、统计学学等各学科领域的研究成果，开发了一系列实战性的人力资源管理课程。

朱会友老师曾在10多个行业20多家企业的人力资源咨询案中担任顾问，曾经所辅导过的部分企业：广东省粤晶高科股份有限公司（IT行业）、广东新粤沥青公司（交通行业）、福建盼盼食品（快速消费品行业）、真功夫全球华人餐饮连锁（餐饮行业）、广东移动（电信行业）、深圳纽科利工程公司（电力行业）、大亚湾核电运营有限公司（电力行业）、翔峰（控股）有限公司（制造业）、上海天宇集团（机械制造）、广州天河信用社（银行金融）、成都全友家私（家私行业）、客户服务（广州）中心（电信行业）、舟山电信（电信行业）等知名公司。

朱会友老师为隽思集团、广东德美化工股份有限公司、深圳联友科技有限公司、北京首都机场、上海和氏璧、深圳万福、深圳华夏工程、上海设计院、德尔福、大亚湾核电纽科利

工程公司、福建盼盼食品、真功夫餐饮连锁、粤晶高科、翔峰（控股）有限公司、广东移动、客户服务（广州）中心、客户服务（汕头）中心、邢台移动、柳州移动、北海移动、益阳移动、广元移动、邵阳移动、张家界移动、江西移动、大连移动、广东广信通信服务有限公司呼叫中心、广东通信服务公司、中捷通信、广州电信、珠海电信、安徽电信、舟山电信等200多家企业提供内训服务。

朱老师倡导快乐学习法，幽默风趣，深受学员喜欢。以往课程的平均满意率高达98%。；课程系统性强、案例丰富、工具实用、深入浅出；知识饱满，能够快速解决学员提出的问题。

朱老师培训优势：像做咨询一样做培训，训前做好充分的调研，挖掘学员的需求，发现工作中存在的主要问题；训中通过团队竞赛、一对一学习伙伴等方式确保培训有效执行；训后通过学习行动计划等方式确保培训效果转移，确保培训效果最大化；国际化与本土化相结合，课程参照行业标杆的做法，吸取行业标杆的精华，结合企业的实际情况，为企业量身定做，实现国际化与本土化相结合；方法和工具可操作性强，课程中使用的工具和方法都是在咨询过程中使用的方法和工具，方法和工具的可操作性在咨询案中得到证实。

∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽ 报名回执表请填写下表后传真至(0755-86154195)以确认您的参会资格,（回执请务必填写贵公司全称和参会学员真实姓名）

企 业 名 称:______________________________________________人 数:____________人

联 系 人:_____________________ 电 话:________________传 真:__________________

移动电话:_____________________ 电 邮:________________

参 会 人姓名_________________________________________

付 款 方 式:(请选择打“√”)

1、转帐

2、现金

5.关键岗位管理制度 篇五

2、机关人员在使用中必须遵守《计算机信息系统安全保护条例》、《国际互联网管理办法》和公安部有关文件精神，树立法律意识，不登录不健康网站，不发表有损国格、人格的言论，不得使用黑客软件进行网络攻击，对因违反法律而造成的一切后果，责任自负。

3、各办公室微机是为满足机关人员工作学习查阅资料和进行现代办公而设立的，上班期间禁止进行聊天、玩游戏、听音乐、看电影等与工作学习无关的活动，禁止在乡机关微机上进行炒股等一切营业性活动，机关将进行不定期抽查。

4、未经机关管理员同意，微机使用人员不得从网络上下载与工作无关软件及在本机上安装与工作无关的软件，不得在本地查阅可疑的电子邮件，不得在微机上浏览、下载、播放反动及黄色的内容，不得使用带有病毒的光盘、U盘。

5、有交换机的办公室，微机使用人员不得随便移动交换机，抽插网线。未经管理维护人员同意，微机使用人员不得擅自移动微机，打开机箱，抽插各种电源线、信号线，不得擅自修改微机的IP地址等各种设置，如因失职造成不良影响或者网络故障，要追究有关人员责任。

6.施工现场关键岗位考勤制度 篇六

第一条 为保证我部工程质量和施工现场生产安全，根据《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》和《安全生产许可证条例》等法律法规结合本项目实际，制定本制度。

第二条凡在本项目内从事安全工程施工活动的人员，应当实施工程施工现场关键岗位考勤制度。

第三条本制度规定的工程施工现场关键岗位是指现场施工人员、专职安全员。

第四条各工区负责本工程施工现场关键岗位考勤制度的监督和检查，并坚持科学合理，从严要求，客观公正，实事求是的原则。

第五条本工程施工现场关键岗位考勤形式，由项目施工单位提供，统一使用信息系统实施考勤，考勤对象录入、考勤数据统计、指定专人负责和管理。

第六条本制度规定的考勤对象外出或请假的，需要按照规定填写外勤任务单或请假条，履行请假手续，必要时应当向工区负责人报告。

施工作业处于混凝土浇筑、结构吊装、预应力张拉、隐蔽工程施工等重点时段和关键环节的，以及存在下列重大危险源之

一、关键岗位人员必须保证在岗在位，不得请假：

（一）高大模板施工；

（二）深基坑和沟槽开挖；

（三）塔吊拆装；

（四）附着式脚手架升降。

第七条项目部对全线工程施工现场关键岗位考勤制度执行情况进行监督检查，工区负责实施。

7.关键岗位测评 篇七

2014 年1 月16 日,由中国电科院牵头承担的2013 年国家电网公司科技项目“智能电网信息安全测评实验体系及关键技术研究”工作推进会召开。华北电力大学、辽宁电科院、四川电科院等9 家项目参与单位参加了会议。

“智能电网信息安全测评实验体系及关键技术研究”项目是2013 年国家电网公司科技项目,项目周期为1.5 年。通过该课题的研究,建立国家电网公司全方面、多层次的智能电网安全测评实验体系,及时评价并全面监控智能电网信息系统信息安全水平,确保智能电网信息系统安全风险可控、能控、在控。

会上,中国电科院对项目基本情况及项目进展进行了总体介绍,并对计划进行试点推广的特种木马检测系统和无线网络安全测试系统进行现场演示。项目参与单位就项目进展、试点工作、验收、资金支付等方面存在的问题进行了充分的沟通和讨论,提出了切实可行的解决办法,并对下一步的工作进行了整体安排,提前做好项目验收的准备工作,确保项目顺利完成,争取取得更大的成果。

8.浅析关键岗位人才储备机制的构建 篇八

关键词：关键岗位；人才储备；构建

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0117-02

随着经济全球化和信息技术的发展，持续发展成为现代企业共同追求的目标。人才成为了企业持续发展的原动力。但就目前而言，不论是国企还是民企，都在不同程度上存在人才资源储备不足的问题。近年来，部分企业对其扩张中管理人才短缺的问题开始反思，逐步意识到人才储备的重要性。由于众多企业没有对人才储备给予应有的重视，导致因人才流动、流失造成的岗位空缺，人力资源后备力量不足而严重影响了企业的长远发展。因此，在人员流动率较高的今天，做好充分的人才儲备，尤其是关键岗位人才的储备已成为企业发展的当务之急。

一、关键岗位人才储备的意义

人才储备，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。它主要为公司远景战略的发展提前储备人才，服从和服务于公司长远的、可持续发展目标的人才储备计划具有极其重要的意义。

1.关键岗位人才储备机制推动了企业用人观念和用人机制的转变，充分体现了企业对人才的尊重和重视，对其留住人才具有重要的意义。如在储备人才的选拔上，企业认真分析企业内关键岗位所需人才的资质和标准，通过内部和外部招聘的方式选拔合适人员；在储备人才的培养上，企业应充分考虑员工个人发展需要，在时间和空间及资金等各方面给予支持，从而实现企业与储备人才发展的双赢；在储备人才的留用上，有针对性地建立科学的薪酬体系和激励体系，让员工和企业共成长，增强其在工作中的成就感。

2.充足的储备人才可以减少关键岗位人事变动所带来的损失。一方面，伴随着企业人员的流动，可以减少突发的人才流失所造成的意外损失。如拥有核心技术的专业技术人员或管理人员突然辞职或因其他特殊原因离职，人才储备不足致使短时间内没有合适人选接替，这将给公司造成巨大的经济和精神损失，甚至威胁到企业的生产与发展。另一方面，充足的人才储备能降低企业的人力资源支出。伴随着人才的流失，企业陷入招聘并培养新员工的恶性循环中，必将加大资源费用的支出，而为了吸引高端人才开出的更具有吸引力的条件，又进一步增加了人力资源成本的投入。因此，如果企业做好人才储备，就可以减少因人事变动所带来的人力资源费用的巨额支出。

3.充足的人才储备可以增强企业的竞争实力。战略性人才储备服从和服务于企业的长远发展，将人才储备作为企业发展的战略问题看待，实质上是从企业未来的发展目标出发， 对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势，提升企业竞争实力。

二、关键岗位人才储备机制的构建

不同的企业战略和核心能力决定了组织中有不同的关键岗位与核心人才，所以，关键岗位人才储备库的建设首先要解决的问题是对公司内部的岗位进行分类，确定关键岗位；其次是针对关键岗位挑选合适的储备人才，并对其进行培养使其能胜任该岗位。

1.关键岗位的识别。关键岗位是指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。由此可知，关键岗位包括战略价值和人员配备的难度或稀缺性两个主要维度。战略价值是指该岗位对公司经营发展的重要性，需结合公司产品、经营定位来评估；人员配备的难度或稀缺性是指适合该岗位的人才市场与企业之间的供求关系，越是供应量小于需求量，企业就越不容易找到适合的人才。按照九宫格管理方式，以战略价值与人员配备的难度为主要指标，从而确定企业关键岗位。

2.关键岗位储备人才的初选。企业战略目标和核心能力决定企业核心人才的素质特性，直接把对企业的核心能力和战略目标的追求转化为对核心人才素质特征的要求，以确保合适的人在合适的位置上。实际应用中，储备人才甄选的依据主要有六个方面：一是绩效考核结果；二是综合素质考评；三是人才盘点；四是外部招聘或经人推荐；五是通过素质模型测评和资格审查；六是职业化标准评价。具体而言，将胜任能力划分为高、中、低三个等级，并用纵轴表示；将行为表现划分为好、一般、差三个等级，并用横轴表示。通过这种直观的形式可以清楚地了解储备人才的综合素质及所长并对其提供相适应的培养计划。

3.人才的复评及优化调整。储备人才初步确认后，需要对候选人开展综合评估并排序，对他们进行优化调整。360度评估反馈作为一种新的业绩改进方法，在对关键岗位储备人才的复评及优化调整中能发挥良好的作用，保证评价的全方位和客观性。

360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

4.人才的培养。企业建立人才储备机制的目的是培养人才，通过人才的职业培训来达到企业人才储备的目的，这是人才储备的关键过程，也决定了人才储备的成败。在条件许可的情况下，企业可以提供各种培训机会。另外，值得注意的是：每个人都希望有一个适合自己的职业，绝大多数人都希望在自己的职业生涯中能有所发展，有所成就。因此，企业为了更好地做好人才储备，必须在充分了解储备人才的能力及各种需求基础上结合其自身的发展方向，帮助其实现职业发展计划，以增强他的归属感与成就感，从而有效提高员工的工作积极性，真正建立起企业与储备人才的双赢关系。

三、结语

关键岗位人才储备梯队计划是为关键岗位培养继任者，保证即使在突发情况下也有合格的候选人填补关键岗位空缺，是一项长期工程，涉及企业的方方面面，需要人力、物力和资金的不断投入和支持。制订一个完善的人才储备计划并实施，可以将企业的人力资源转化为企业的核心优势，并支持企业战略目标的实现和核心竞争力的形成。但是，核心人才具有很强的自我成长意识，因此在制订培训计划时核心员工的期望也是应该考虑的因素，而国内专门关于这方面的理论研究尚不多，是目前比较新颖并具有实践挑战性的课题。

9.关键岗位人员培训考核评估报告 篇九

根据北方公司2011年安全教育培训计划，10月份在物流中心举行了关键岗位人员安全教育培训。培训主要包括两个方面：安全理论培训，专业技能的培训。此次培训目的主要是为了提高关键岗位员工在日常工作中的的安全意识和素质，为了今后的安全工作打下良好的基础，为了安全生产提供可靠的保证。

此次培训由青岛公司安委办安全员xxx主持，xxx对近期发生的生产安全事故进行了讲解，又结合具体的叉车、车辆驾驶及仓库管理的最新的安全理论知识，对大家做了详细的安全理论知识的讲解，让大家认识到事故是可以避免的，并且学会了如何在日常工作中运用安全理论知识来排除安全隐患，创造一个更高的安全工作环境。

讲解完安全基础理论知识后，由xx、xx对叉车的日常操作注意事项进行了讲解，xxx、xx对日常的仓储管理中的安全方面进行了表述，以及下一步要做的安全工作，xxx作为兼职安全员对公司的安全工作有一定了解，同时在工作中特别重视安全的因素，给所有关键岗位员工做出了好的榜样。司机xx对自己驾车多年的经验进行了阐述，并对最新的驾驶员知识及规定进行了讲解。通过这样经验交流式的学习培训，关键岗位的在岗人员对自己的工作有了更重要的认-1-

识，对安全生产有了更重要的认识，为今后的安全生产打下坚实的安全基础。

培训结束后对物流中心关键岗位人员进行了考试，应参加考核7人，实际考核7人，考核率为100%，均已全部通过。

针对此次考核经分析研究，关键岗位员工已经对此次考核中出现的安全基础知识有深入了解，同时新员工在某些方面还有不足，对一些专业知识存在一定的漏洞，通过此次的培训考核情况，还应采取相应的改进。首先，加强对关键岗位员工的安全教育。其次，要多进行相关操作知识的学习，保证关键岗位员工掌握更多的安全操作知识。

10.关键岗位人员廉洁从业承诺书 篇十

1、坚持理想，实现德育渗透。坚持共产主义的理想信念，贯彻党的教育方针，并将共产主义的理想信念渗透到对学生的基础教育和素质教育中，培育共产主义事业的接班人。

2、加强学习，提高实践能力。树立终身学习的理念，做一个学习型的教师和党员，提高将理论转化为实践的能力，在教育教学中发挥中坚骨干作用。

3、增强党性，塑造榜样形象。牢记党员身份，模范遵守廉洁从教规定，言传身教，为人师表。做师德修养的模范，做群众的榜样和朋友，做学生的榜样和朋友，树立为教育教学服务的意识。

4、热爱学生，培养合格人才。热爱学生，大力培养学生良好的思想素质和职业道德，提高学生就业创业能力，奠定学生终身发展的基础。

5、努力工作，构建和谐校园。身体力行地维护学校的团结统一，做学校与教职工，领导与群众的连心桥，努力构建和谐校园。

6、不计名利，发扬奉献精神。在有限的条件下，以无限的热情投入学校工作。发扬艰苦奋斗的精神，爱岗敬业，保证教育教学质量，多作奉献不计较名利得失。

承诺人：

11.关键岗位测评 篇十一

关键岗位人员廉洁工作承诺书

为切实履行好岗位职责，杜绝违规违纪行为发生。在此，本人做出如下承诺:

1.认真学习国家的法律法规，学习上级和公司各项管理制度，提高法律意识和制度观念。

2.在工作中严格执行公司各项规章制度，按照工作流程履行工作职责，不弄虚作假,不借工作之便吃拿卡要，损害他人利益。

3.不利用公司资源和平台谋取私利，不利用职权和工作之便为本人或配偶、子女及其他特定关系人，谋取不正当利益。

4.不索要或接受相关单位及个人提供的回扣、礼金、有价证券、支付凭证、贵重物品等。

以上承诺我愿自觉接受监督，如有违反承诺，我愿意接受公司的调查和处理。

承诺人单位（部门）：岗位：

签字：

12.关键岗位测评 篇十二

一丶适用范围：项目部关键岗位人员。

二丶考勤管理规定：

①.工作时间由各项目部自行规定。

②.迟到早退按旷工处理。

③.考勤天数以实际到岗工作时间为准。

三丶奖励与处罚

① 每月出勤天数为＿＿天视为满勤，月满勤奖励每月＿＿元。② 年出勤天数以工地开工至结束为满勤，年满勤年终一次性奖励＿＿元。

③ 处罚

13.关键岗位人员廉洁承诺书 篇十三

本人现担任岗位一职，对2010年个人廉洁自律方面向公司全体员工做如下承诺，并接受广大员工的监督：

1、积极参加反腐倡廉学习教育，筑牢思想道德防线，不断提高拒腐防变能力。

2、严格遵守集团公司、本企业的各项廉洁从业规定，严格按照公司生产经营、风险及内控制度的各项管理规定和程序开展工作。

3、不向其他单位或个人泄漏公司尚未公开的营销方案、资费标准、发展规划等企业秘密。

4、不利用工作便利收受单位和个人的礼金、礼物、有价证券（卡）和支付凭证，不接受可能影响公正运作权力的宴请或其他无偿服务。

5、不利用工作便利为配偶、子女、亲属、朋友和特定关系人经商办企业提供便利和优惠条件，不从事相关中介活动谋取非法利益。

6、不用公款支付与公务无关的娱乐活动费用。

承 诺 人：

时间：

2010年关键岗位人员廉洁承诺书（人事管理人员）

本人现担任岗位一职，对2010年个人廉洁自律方面向

公司全体员工做如下承诺，并接受广大员工的监督：

1、积极参加反腐倡廉学习教育，筑牢思想道德防线，不断提高

拒腐防变能力。

2、严格遵守集团公司、本企业的各项廉洁从业规定及组织人事

纪律，严格按照人事任免、员工招聘等各项规定和程序开展工作。

3、在对领导人员考察工作中，不隐瞒、歪曲事实真相，不泄漏

酝酿、讨论中的领导人员任免情况。

4、在职工招聘、录用、考核、岗位晋升等工作中，不私自隐瞒、歪曲事实真相，不泄漏相关信息，不提供假凭证、假信息。

5、在干部选拔任用和员工聘用工作中，不收受相关人员的现金、礼品、有价证券（卡）和支付凭证，不接受其提供的无偿服务。

6、不在下属企业报销应该由个人承担的费用；不利用工作便利

为配偶、子女、亲属、朋友和他人办私事、谋私利。

7、在所参与的干部任免和员工聘任工作中，若与聘用人员存在特定关系，应主动提出申请回避，防止可能出现的利益冲突。

承 诺 人：

时间：

2010年关键岗位人员廉洁承诺书（财务人员）本人现担任岗位一职，对2010年个人廉洁自律方面向公司全体员工做如下承诺，并接受广大员工的监督：

1、积极参加反腐倡廉学习教育，筑牢思想道德防线，不断提高拒腐防变能力。

2、严格遵守国家的法律法规及集团公司、本企业各项廉洁从业规定，严格按照内控管理、财经纪律的各项规定和程序开展工作。

3、不做假帐，不提供虚假财务信息，坚决杜绝设立账外账等行为的发生。

4、不私设“小金库”和公款私存，不隐瞒、截留、坐支、转移单位收入。

5、不违规擅自伪造、变造会计凭证、会计账簿，不编制虚假财务会计报告；不隐瞒或故意销毁依法应当保存的会计凭证、会计账簿和财务会计报告等。

6、不利用企业秘密、业务渠道从事个人谋利活动，不将其提供、泄露给他人及其他企业。

7、不收受与其行使职权有关系的单位和个人的现金、礼品及有价证券（卡）、支付凭证，不参与其他有碍公务的娱乐活动和健身活动；不到下属企业报销应个人承担的一切费用。

承 诺 人：

时间：

2010年关键岗位人员廉洁承诺书（工程建设、采购）

本人现担任岗位一职，对2010年个人廉洁自律方面向公司全体员工做如下承诺，并接受广大员工的监督：

1、积极参加反腐倡廉学习教育，筑牢思想道德防线，不断提高拒腐防变能力。

2、严格遵守国家的法律法规及集团公司、本企业各项廉洁从业规定，严格按照工程建设、招标采购管理的各项规定和程序开展工作。

3、不收受供应商馈赠的贵重物品、现金、有价证券（卡）、支付凭证，不接受可能影响公平、公正采购的宴请或其他娱乐活动。

4、不以任何理由向供应商报销应由个人或集体负担的各种费用；不以任何形式向供应商索要钱物。

5、严格约束配偶、子女、亲属，不收受供应商馈赠的物品、现金、有价证券、支付凭证，不接受供应商提供的各种形式的无偿服务。

6、本人在所参与的项目中，若与供应商所辖员工存在特定关系，应主动提出申请回避，防止可能出现的利益冲突。

7、严格遵守保密纪律，不泄露可能影响公平竞争的信息。

承 诺 人：

时间：

2010

年关键岗位人员廉洁承诺书(后端管理人员)

本人现担任岗位一职，对2010年个人廉洁自律方面向公司全体员工做如下承诺，并接受广大员工的监督：

1、积极参加反腐倡廉学习教育，筑牢思想道德防线，不断提高拒腐防变能力。

2、严格遵守集团公司、本企业的各项廉洁从业规定，严格按照公司生产经营、风险及内控制度的各项管理规定和程序开展工作。

3、（填个性化内容）

4、不利用工作便利收受单位和个人的礼金、礼物、有价证券（卡）和支付凭证，不接受可能影响公正运作权力的宴请或其他无偿服务。

5、不利用工作便利为配偶、子女、亲属、朋友和特定关系人经商办企业提供便利和优惠条件，不从事相关中介活动谋取非法利益。

6、不用公款支付与公务无关的娱乐活动费用。

承 诺 人：

时间：

2010年关键岗位人员廉洁承诺书(综合管理人员)

本人现担任岗位一职，对2010年个人廉洁自律方面向公司全体员工做如下承诺，并接受广大员工的监督：

1、积极参加反腐倡廉学习教育，筑牢思想道德防线，不断提高拒腐防变能力。

2、严格遵守集团公司、本企业的各项廉洁从业规定，严格按照公司生产经营、风险及内控制度的各项管理规定和程序开展工作。

3、（填个性化内容）

4、不利用工作便利收受单位和个人的礼金、礼物、有价证券（卡）和支付凭证，不接受可能影响公正运作权力的宴请或其他无偿服务。

5、不利用工作便利为配偶、子女、亲属、朋友和特定关系人经商办企业提供便利和优惠条件，不从事相关中介活动谋取非法利益。

6、不用公款支付与公务无关的娱乐活动费用。

承 诺 人：