流动人员人事档案

流动人员人事档案（共15篇）

1.流动人员人事档案 篇一

中组部、国家人事部关于流动人员人事档案管理暂行规定 点击：56 次 添加日期：2011-07-04 [ 打印 ] [ 收藏 ] [ 关闭 ]

第一章 总 则

第一条 为进一步加强流动人员人事档案的管理，维护人事档案的真实性、严肃性，完善人才流动社会化服务体系，促进人才合理流动，根据《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作条例》及有关法律、法规，制定本规定。第二条 本规定所称流动人员人事档案是指：

（一）辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员人事档案；

（二）与用人单位解除劳动全同或聘用合同的专业技术人员和管理人员的人事档案；

（三）待业的大中专毕业生的人事档案；

（四）自费出国留学人员的人事档案；

（五）外商投资企业、乡镇企业、区企业、民营科技企业、私营企业等非国有企业聘用的专业技术人员和管理人员的人事档案；

（六）外国企业常驻代表机构的中方雇员的人事档案；

（七）其它流动人员的人事档案。

第三条 流动人员人事档案管理遵循“集体统一，归口管理”的原则，接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导。

第二章 流动人员人事档案管理机构

第四条 流动人员人事档案管理机构为县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构（以下简称人才流动服务机构），其它任何单位不得擅自管理流动人员人事档案；严禁个人保管他人人事档案。

第五条 跨地区流动的流动人员人事档案，可由其户籍所在地的人才流动服务机构管理，也可由其现工作单位所在地的人才流动服务机构管理。

第六条 尚未建立人才流动服务机构的地区，流动人员人事档案仍由原人事档案管理单位管理。

第七条 人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国（出境）政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。

第三章 流动人员人事档案的转递

第八条 人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书，向流动人员原单位开具调档函，原单位按到调档函十五天内，将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构。转递的流动人员人事档案必须完整齐全，不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后，及时将档案转递通知单回执退回原单位。人才流动服务机构发现转来的档案材料不齐全或不清楚的，应要求原单位补齐或查清楚。

第九条 流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。对流动人员本人自带的人事档案，人才流动服务机构不得接收。

第十条 人才流动服务机构接管流动人员人事档案，须由流动人员或现所在单位办理委托存档手续。人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书，合同书须明确双方的权利、义务等内容。

第十一条 人才流动服务机构开具的转档手续，与机关、国有企事业单位开具的转档手续具有相同效力。机关、国有企事业单位必须凭人才流动服务机构开具的转档手续，方可接收流动人员人事档案。

第四章 流动人员人事档案的收集、整理与利用

第十二条 人才流动服务机构应加强与流动人员及其现所在工作单位的联系，做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。收集的材料，必须经过认真的鉴别。需经单位盖章或本人签字的，签字盖章后方能归入档案。

第十三条 人才流动服务机构应按照干部档案整理工作的有关规定，认真做好流动人员档案材料的整理工作。在整理档案过程中，要防止丢失档案材料和擅自泄露档案内容，不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。

第十四条 人才流动服务机构应按照《干部档案工作条例》中的有关规定，建立健全流动人员人事档案查阅、借阅工作制度和注意事项。

（一）查阅流动人员人事档案应办理审批手续。查阅单位应申明查阅理由，管档单位根据规定和需要确定需提供的档案材料。

（二）查阅单位应派中共党员到人才流动服务机构查阅流动人员人事档案。对不符合规定条件的，人才流动服务机构可根据实际情况向查阅单位介绍被查阅人的有关情况。

（三）人才流动服务机构对高级专业技术人员和涉及国家秘密的流动人员人事档案要严格保管，严格查阅手续。

（四）任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案。

（五）查阅档案必须严格遵守保密规定和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料，查阅者不得泄露或擅自向外公布档案内容。

第五章 流动人员人事档案的保管

第十五条 人才流动服务机构应具备管理流动人员人事档案的物质条件，建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配备铁质的档案柜；经常检查库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施；档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。要不断研究和改进档案的保管方法和保护技术，逐步实现档案管理的现代化。

第十六条 建立健全流动人员人事档案管理的内部规章制度，加强流动人员人事档案工作的政策研究和理论研究，实行目标管理，不断提高流动人员人事档案管理的效率和质量。第十七条 流动人员人事档案管理应由专人负责。档案管理人员必须是党性强、作风正、忠于职守、具有一定的档案管理专业知识的共产党员。

第六章 监督与处罚

第十八条 对违反本规定有下列情形的，由党委组织部门和政府人事行政部门会同有关部门进行处理：

（一）擅自管理流动人员人事档案的单位或个人；

（二）擅自涂改档案内容或伪造档案材料的；

（三）擅自向外公布、泄露档案内容的；

（四）在流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作中，出现违反本规定行为，造成严重后果的。

对前款所列情形负有责任的单位或直接责任者，要视情节轻重，给予批评教育或党纪、政纪处分；触犯法律的，要依法追究责任。

第七章 附 则

第十九条 人才流动服务机构管理流动人员人事档案，应本着“服务为主，适当收费”的原则，按照有关规定收取服务费，但不得以赢利为目的。

第二十条 各省、自治区、直辖市可根据本规定制定实施办法或工作细则，并报人事部备案。第二十一条 本规定由人事部负责解释。第二十二条 本规定自颁布之日起施行。

2.流动人员人事档案 篇二

近年来, 省人才市场在中心领导的正确领导下, 坚持为求职者服务, 为用人单位服务, 为社会提供便利的人事人才服务的宗旨, 大胆改革, 锐意创新, 经济指标与效益年年提高, 各项工作焕发出了新的生机与活力。

人事代理处档案管理中心, 负责我省的流动人员档案管理, 在省人才的各项工作中担负着基础性的工作, 任务光荣而又责任重大。由于长期以来, 档案管理工作按照传统的思维模式和旧的管理手段进行管理, 存在很多需要加强和改进的地方。

作为具体工作人员, 我们认为, 档案管理工作能否有创新, 关键在于坚持科学发展观, 在于能否坚持以人才为本, 服务人才的工作理念。下面, 结合档案管理工作实际, 就档案管理工作谈几点认识:

一、充分认识档案管理工作的重要性

流动人员档案具有流动性强、保密性强的特点。人事档案反映人生的历程, 它真实记录着每个人在学习、工作中的成就及过失。虽然它不能全方位的反映一个人, 但却能为了解、评价一个人提供最基本、最权威的证明材料。国家明文规定, 没有档案管理权限的单位不得擅自保管档案, 更严禁个人自带和保存档案。作为政府人事部门对流动人员档案进行管理的人才交流机构, 只有以档案为基本依据, 才能为代理人员出具身份、学历、职称、工资以及工作经历等各种证明材料。这有助于用人单位对其进行全面、真实地了解和合理地使用。

因此, 作为档案管理中心的工作人员, 应继续加强工作责任感、使命感, 在档案管理过程中要认真做好日常工作中的防盗、防火、防潮、防尘、防蛀、防高温等六防工作, 切实保证档案库房的安全, 充分认识档案管理工作的重要意义, 以高度的责任心和使命感认真做好有关档案管理的各项工作。

二、创新管理手段, 提升管理水平

计算机的广泛应用, 为档案管理工作实现现代化、信息化、科学化提供了物质基础, 随着网络时代的来临, 客观上要求我们必须实现档案管理电子化。

息系统, 打造编制管理与组织人事、财政、社保等部门信息互联共享的管理平台。为此, 建议在编制法中明确规定, 国家机关录用、任命、转任、聘任公务员的计划, 必须事先报编制管理部门审核, 未经审核不得录用、任命、转任、

在单位应及时向编制部门报告, 以便编制部门及时掌握动态情况。只有这样, 才能将编制管理与组织、人事、工资、社保等管理工作有机衔接起来, 形成相互配合、高效便捷、公开透明、规范科学的编制管理体系, 强化相互间的监督

聘任;公务员因退休、死亡、辞职、辞约束。退等原因离开公务员队伍的, 公务员所

省人才中心经过多年的探索实践, 初步建立了档案的信息化管理的基础数据。我们对每日新进档案、转出档案、变更档案等进行准确的信息录入。在准确审核的基础上将档案信息 (包括姓名、性别、出生年月、民族、党团关系、参加工作时间、毕业院校、专业、学历、籍贯、缴费年限及时间等) 全部录入电脑, 建立人事档案信息数据库, 顺利实现了查阅利用、统计查询等日常工作的自动化管理, 基本替代了以前人事档案管理的手工记载的繁琐与效率低下, 提高了档案的利用率和管理水平。

在日常工作中, 每天都有大量的流动人员因种种原因找不到自己的档案而来人或者打电话进行查询, 根据这种情况, 我认为如果能实现在中心存档的流动人员档案基本信息如姓名、民族、出生日期上互联网, 这样可方便流动人员随时凭身份证等有效证件进行查询, 切实提高了工作效率和服务质量。

三、坚持以人为本, 档案管理实行公益化服务

目前, 我国的档案管理工作存在两种模式, 一种是免费的服务, 即个人不承担管理费用的服务, 主要是公务员、事业单位和国有企业员工, 他们的档案管理的费用基本上是由单位和企业负责。一种是收费服务。主要是个体经济、自由就业者, 待业及失业人员及各类流动人员等, 他们同样作为社会主义劳动者, 作为人才的组成部分, 他们的档案管理费完全由个人承担。这部分人本来收入低, 工作不稳定, 即使不高的收费对于他们也是一份不小的负担。目前, 国内的民营和中外合资人才服务机构已超过全国人才机构的四成, 但它们被规定无权从事档案托管等人事代理服务。有关机构对档案实行收费管理, 背离了公共部门人事档案管理的本义——为国家保存具有社会价值的历史记录, 实际上是将公共部门自身应承担的社会责任转嫁给了流动人员个人, 从而极大地损害了流动人员的权益, 提高了人才市场的流动成本。两种管理模式本身是在制造身份歧视, 十分不利于社会主义社会的公平正义建设。

随着我国政府建立以人为本的社会化服务的实施, 档案托管趋于公益化已是大势所趋, 建立和谐社会和谐政府, 乃至于和谐的工作关系人际关系, 都需要从人民群众的切身利益出发, 做到档案管理公益化服务, 档案管理公益化服务就是不区分体制内体制外, 对于所有人事档案无论存入到哪一级管理部门, 档案管理部门不向个人收取任何费用。

3.流动人员人事档案 篇三

建立和完善人才市场体系，进一步促进人才流动，是《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中着力强调的重要内容之一，也是我们必须面对和积极探索的现实命题。便捷的人才流动是我国经济持续发展的有力保障。适时妥善解决流动人员档案管理问题,有利于流动人员在不同行业、地区之间实现无障碍流动,更好地为社会经济服务。



关键词：流动人员；档案管理；人事档案



一、流动人员人事档案工作的历史与现实意义 

流动人员人事档案是伴随着社会主义市场经济建设的进程而产生的具有中国特色的一个课题，由于人事档案管理的实质是人事管理关系的实现，所以它牵涉到人事管理体制改革的各个方面。从现阶段的人事制度改革的进程来看，人事档案不存在弱化的问题，而更应该将关注力放在讨论如何强化它的手段。因为流动人员人事档案工作具有十分重大的历史与现实意义。 

第一，流动人员人事档案的发端是人才流动的发端。没有流动人员人事档案，就不能很好解决人才流动的“身份”瓶颈问题，人事档案的改革，改革了计划经济下的干部身份管理方式，流动人员人事档案的形成，形成了新的人才流动态势； 

第二，流动人员人事档案工作是人才中心的基石。流动人员人事档案的管理与服务工作，始终是各地人才中心的最主要业务，无论从服务结构还是收入结构上看，都是首屈一指的，任何淡化或否定人事档案管理工作的论点都是不慎重的； 

第三，流动人员人事档案的发展是人才市场发展的平台。从目前正在实践的以档案管理为依托的“一条龙式”人事代理服务，到方兴未艾的人才派遣等新业务，都是站在流动人员人事档案这个根基上对人事工作的突破与发展，可以预想：下一步人才市场业务的发展将会更多地衍生在流动人员人事档案之上。 

二、流动人员人事档案管理与服务工作中存在的主要问题 

流动人员人事档案工作是市场经济改革进程中的新产物，也随着市场经济建设的深入面临着许多新问题，主要是： 

第一，管理力度不强。虽然中组部、国家人事部有文件明确规定：流动人员人事档案的管理权限在政府人事部门，政府人事部门授权其所属人才中心行使流动人员人事档案管理和服务职能。但这一规定贯彻落实得不好，仍存在着一定的问题。 

第二，效度不够。市场经济带来社会规范的大量调整，对现有人事档案的内容体系、材料分类方式等产生了很大的冲击，流动人员人事档案中的许多内容与现实需求产生了错位，如：只记录调入调出方面，千篇一律的证辞，缺少企业最需要的能力方面的评价等，这种错位引发档案管理效率日趋低下，利用效率不断降低。 

第三，信度不高。人才频繁流动和原有社会经济格局的破立进程，使档案从原来的人事管理的核心作用中淡化下来，加之现有体例不适应现代人力资源管理的需求，企业对档案管理的观念不断深化，原来规范的档案记录制度在多种经济成分的形势下正在逐步失效，致使对流动人员人事档案所属人的动态写实记录不多，这种状况进一步影响了流动人员人事档案的可信度，原有的出国审查、职称申报、婚姻证明等相关服务项目也逐渐失去现实依托。 

第四，调整失范。由于存在着上述一些问题，全国各地也在探索对流动人员人事档案工作进行相应的改革与调整，但这类的改革缺乏全局性的举措和步调，这种各自为政又必将带来下一轮人才流动中新的档案流动障碍，致使档案流动成为管理中的新问题，各地改革带来的接口不对称将不利于下步流动人员人事档案管理与服务工作全国性的统一发展。

三、现代人力资源的思维与流动人员人事档案的对立统一 

现代人力资源管理体制的不断突破与创新，给原有的流动人员人事档案管理工作带来了深刻的影响，由管理“人”到开发人力资源的观念革命，给流动人员人事档案工作带来了新的机遇与挑战。 

第一，现代人力资源管理也要求有统一的社会化评价尺度，这种社会化尺度必然带有对管理信誉需求的肯定，人事档案管理的核心是人才的评价问题。因此，坚持目前的专业化管理，并且强化监管执法，这是一个毋需讨论的问题，不论流动人员人事档案的实体内容如何改革，必须坚持人事部门对其管理的专一性与权威性。 

第二，现代人力资源管理追求效率与速度，这与目前传统的手工操作，死看死守式的管理产生冲突。因此，纸质材料为核心的人事档案改革已迫在眉睫，信息化技术应用于流动人员人事档案管理，实现电子档案技术已为人事部门所共识，进而需要进一步认真研究操作技术和实现途径。 

第三，现代人力资源管理对社会化人才服务机构的要求也越来越高，如何实现资源开发式的应用，是流动人员人事档案工作重点思考的问题之一，流动人员人事档案必须实现手段更新和服务能力的提升，为需求者提供动态真实的原始资料，更为需求者提供科学信用的评价分析，实现人事档案利用上的飞跃。 

四、流动人员人事档案工作发展的构想 

流动人员人事档案工作必须要改革才能焕发它在市场经济中应有的勃勃生机，必须要拓宽视野，开辟新领域才能提升它存在的价值，因此，我们应当不断寻求服务方式的创新。我们构想流动人员人事档案工作要实现“三个成为”： 

第一，成为人才信用体系的基础。市场经济下信用是根基，流动人员人事档案管理部门的历史责任之一就是建立一个人才信用体系，营造良好的人才生态环境，为社会所公用。关于人才信用体系问题，全国各地也纷纷提出了许多的思路和措施。这就再提出两个课题，一是要探索人才风险管理模式；二是要探讨档案内容与隐私权的内涵联系，研究在尊重隐私权的前提下，对档案材料进行定级分类管理，严格规范阅档权限。 

第二，成为人才评价体系的物化。人事档案在现有基础上，必须在人才评价记事的环节上进行改革与突破。设想一：利用现代人才测评技术，对人才综合素质进行分析，建立社会化职业生涯设计系统；设想二：利用人力资本理论，对人才进行人力资本的评估，建立社会化人力资源会计系统；设想三：利用现代人力资源开发的工作分析手段，对人才进行岗位能力的考核，建立社会化工作业绩系统。 

第三，成为人才服务体系的依托。事实证明，人事档案与人才流动的关系不是弱化，而更应是密不可分。人事档案的内容，应该紧紧贴近人才服务的现实环境。

五、两点建议 

第一，人才中心的改革是目前的焦点之一，我们认为，无论人才中心发展如何，两种业务还是需要互动互用、分离不分家，完全分离至少在目前情况下，还是要慎重的。 

第二，要统一步调开展流动人员人事管理改革。一是以法定方式明确人才中心对流动人员人事档案的专营性职责；二是按照现代人力资源管理的要求重新定义档案材料类别；三是根据国际通用的原则加强职业分类和岗位分类，形成规范的职业管理制度。

参考文献

［1］吕春影.人档案管理中存在的问题及完善措施［J］.蹼阳职业技学学报，2004，（11）.

［2］潘姝.人事档案管理现状及对策［J］．丽水学院学报，2005，（6）．

［3］羊建国.对当前人事档案工作的几点思考［J］.湖南社会科学，2005，（4）.

［4］韩秀革.事业单位人事档案管理思考［J］.合作经济与科技,2011，（18）.

［5］贾云飞.人事档案的信息化建设［J］.机电兵船档案,2011，（4）.

［6］牛雨.关于人事档案管理工作所存在的问题及对策［J］.才智,2011，（16）.

［7］张海燕.人事档案管理存在的问题及改革之我见［J］.中国教育技术装备,2011，（24）.

［8］王海萍.新形势下人事档案管理应注意的几个问题［J］.档案,2011，（4）.

[责任编辑：周来顺]

收稿日期：2012-01-12

作者简介：汪艳华（1963-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江省教育学院科长，研究方向：档案管理。

4.余杭市流动人员人事档案管理合同 篇四

档案编号：

甲方：杭州市余杭区人才开发中心

乙方：

根据有关政策规定，经甲乙双方协商同意，订立合同条款如下： 1． 乙方自愿委托甲方代理乙方的人事关系；

2． 乙方自档案托管之日起按每人每月 元标准支付管理费.首期（20 年 月至 年 月）管理费 元，以后各期的管理费乙方应在每年的1月份付清，甲方不另行通知。每推迟一个月支付，增收滞纳金10元，未缴足管理费的，甲方不提供有关服务。

3． 乙方应主动将人事代理期间形成的人事档案及时送交甲方整理、鉴别、归档和存放管理，甲方按规定向有关组织出具以人事档案记载为依据的证明材料。

4． 乙方因工作单位变动需转移人事档案，可向甲方提出终止合同，甲方同意后办理人事档案转移手续。已收的档案管理费，在12个月以内的不退回，12个月以上的按实际存档月数结算。缴清管理费后方可转出档案。

5． 甲方协助乙方办理职称评审的申报工作。乙方必须主动将评审材料在每年的7-9月间送到甲方，由甲方分别送相应的评委会评审。评审通过的由甲方通知乙方，没有通过的不另行通知。

6． 乙方独立承担经济责任和法律责任。

7． 乙方转出人事档案或改作单位委托人事代理时，必须交回本合同，遗失者须登报声明作废。

8． 本合同经双方签章后生效（乙方可书面委托他人代签），有效期自 年 月 日至乙方人事档案全部转出或改作单位人事代理止。9． 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签名）

身份证号码：

代签人（签名）

与乙方关系

身份证号码：

乙方通信地址：

邮政编码： 联系电话：

5.流动人员人事档案 篇五

案管理工作的通知》的通知

各区组织部、人事局，市直属各单位组织人事部门：

现将中共浙江省委组织部、浙江省劳动人事厅浙组[1989]5号《转发中央组织部、人事部〈关于加强流动人员人事档案管理工作的通知〉的通知》转发给你们，请认真执行。本市流动人员人事档案管理实施办法，按照杭政[1988]46号和杭人[1988]145号文执行。

****年三月二十日

中共中央组织部、人事部关于加强流动人员人事档案

管理工作的通知

人调发[1988]5号

各省、自治区、直辖市党委组织部、政府人事厅（人事局、劳动人事厅）、中央、国家机关各部委、各直属机构干部、人事部门：

随着人员流动政策的逐步放开，单位和个人相互选择的余地逐步扩大，流动人员的人事档案管理，已成为人事工作中亟待解决的问题之一。为进一步贯彻执行有关人事档案管理的法规、政策，妥善保管流动人员的人事档案，创造人员合理流动的社会条件，现将有关事项通知如下：

一、流动人员的人事档案管理是人事管理工作的组成部分，各级党委组织部门、政府人事部门要重视和加强这项工作，并各极创造条件，使人事档案管理适应人员合理的流动的要求。

二、流动人员人事档案的管理应按照人事管理权限，统一由党委组织部门、政府人事部门及其所属的人才流动服务中心等机构负责。其它机构不得承担流动人员人事档案的管理工作，任何人不得私自保管他人或本人档案。

三、流动人员的人事档案包括：辞职或辞退人员的档案；外商投资企业中方人员的档案；外国企业驻华代表机构中国雇员的档案；乡镇企业、民办科研机构、私人企业聘用的专业技术人员的档案；不包括分配暂未落实工作单位的大中专毕业生的档案；自费出国留学人员的档案；其他流动人员的档案。

四、流动人员的人事档案管理，必须坚决执行国家的保密制度，遵循分级管理的原则。档案的查阅、借用和传递应遵守有关规定；档案材料的收集、鉴别、整理、归档工作必须按照规定做好；任何部门、单位不得随意涂改、撤换、销毁档案材料。

五、流动人员的人事档案需由专人管理。管理人员必须是党性强、作风正、忠于职守、且具有一定的档案管理专业知识的党员干部。

六、擅自承办流动人员人事档案管理工作的非党委组织部门、政府人事部门，应从本通知发布之日起，停止新的承接工作，并在三个月内将理保管的流动人员人事档案，按照人事管理权限，移交给党委组织部门、政府人事部门及其所属的人才流动服务中心等机构。各级党委组织部门、政府人事部门负责对移交情况进行监督检查。

6.流动人员人事档案 篇六

调档等相关手续 → 档案到达后，审查档案材料 → 材料齐全的，给予接收，签订《人事代理协议》；材料不

齐全的，书面或口头告知材料缺少内容，并作出档案是否接收的处理决定 → 进行人事档案相关管理，提供人事代理相关服务 注意事项：

1、《杭州市毕业生就业调整审核表》填写方法详见杭州毕业生就业公共网-—毕业生就业调整改派办理说明或详见毕业生就业窗口示意说明；

2、；

3、以上所述“毕业生”是指普通高校毕业后2年内未办理报到落户手续的人员，如毕业2年后还未办理报到落户手续的人员，应先将档案、户口迁回生源地后，参照流动人员办理。

《个人人事代理人员人事档案管理受理详表》—流动人员

办理流程：按照申请对象及申请条件的不同提交相应的申请材料 → 在本局个人人事代理窗口办理调档手续 → 档案到达后，审查档案材料 → 材料齐全的，给予接收，签订《人事代理协议》；材料不齐全的，书面或口头告知材料缺少内容，并作出档案是否接收的处理决定 → 进行人事档案相关管理，提供人事代理相关服务 注意事项：

1、人事档案不符合档案管理规定的（如档案未密封或被拆封的、档案材料缺失等），一律不予接收，请在调档前，与原档案保管机构确认档案材料是否齐全，如不齐全，请补全相关材料后再转档。

2、杭州市全日制往届普通高校专科毕业生紧缺专业目录：

计算机科学与技术、计算机、软件工程（计算机软件）、计算机应用与维护、计算机及应用、计算机信息系统、计算机辅助

设计、计算机网络技术、计算机应用工程、信息工程信息与计算科学、电子信息工程、电子与信息技术、网络技术与信息处理、环境科学、环境工程、环境艺术设计、环境保护、环境治理工程、城市规划与设计、城市规划、通信工程、通讯技术、通讯与信息技术、通讯与网络工程、材料科学与工程、高分子材料、高分子材料与工程、高分子材料与加工、药学、药物制剂、自动化、电气自动化、电气技术与自动化、工业电气自动化、机械设备及自动化、仪表及自动化、工业自动化、工业与民用建筑、工业与民用建筑工程、建筑学、建筑工程、房屋建筑工程、市政工程、生物医药工程、生物科学、生物技术、机电一体化、应用电子技术、电子工程、电气技术、精细化工、化学工程、机械设计与制造、模具设计与制造、机械模具、高级护理、国际贸易、市场营销、现代物流

毕业证书上的专业名称须与以上公布的紧缺专业目录名称一致。

7.流动人员人事档案 篇七

根据十余年医院人事档案管理的实践, 笔者就医院流动人员人事档案管理出现的一些新问题谈几点拙见。

1.1 档案移交不及时

已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员的人事档案, 有些没有及时移交当地人才服务中心, 有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案, 造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况出现。

1.2“弃档”现象较严重

一是人事档案作用逐步淡化, 医院在聘用专业技术人员时往往只是面试即可。

二是人才流动日益频繁, 有的人受利益的驱动, 不顾组织是否同意, 一走了之, 新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。

三是人事代理费普遍过高, 也是导致“弃档”的原因。

1.3 档案管理不规范

有的单位对档案的作用缺乏足够的认识, 用人不规范, 考核、档案工资晋升、评定机制不健全, 不注意平时材料的形成, 导致档案材料缺失, 给出国政审、职称评定、出具人事档案相关证明和办理流动手续工作带来一定的困难。

1.4 人事代理缺少特色服务

目前大部分地方人事代理还处在单一服务阶段, 在很多业务领域里还是空白, 缺少个性化、专业化的服务, 无法满足社会和个人的发展需要。

1.5 档案管理队伍建设有待加强

档案管理人员业务培训机制尚未健全, 部分单位档案管理人员变化较大, 对人事档案管理业务不熟悉, 有待加大对档案管理人员的培训力度。

2 加强医院流动人员人事档案管理的对策

为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性, 促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性, 应该加强对其的管理, 认真做到以下几点。

2.1 加大宣传教育的力度, 营造人事档案规范化管理氛围

要加强领导, 广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定, 提高档案管理人员整体素质, 建立档案管理人员业务培训机制, 定期对档案管理人员进行业务培训, 努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。

2.2 完善流动人员人事档案管理政策法规

一是对过去不合时宜, 制约人事档案管理方面的政策加以完善, 建立全国统一的法律法规, 杜绝各地区各部门各自为政的现象, 以适应我国经济社会的发展需要。

二是加强对企事业单位人事档案管理的力度, 规范对人才中介机构的管理, 不准民营和合资人才中介机构从事人事代理和人事档案管理以及人事调动业务, 促进我国人才中介机构的健康发展。

2.3 创新人事服务形式

要不断丰富人事档案的内容, 提高人事档案的使用价值, 经常了解用人单位和人才对人事档案材料的新要求, 树立人事档案利用的“受众”意识, 变过去“守摊式”服务为“开发式”服务, 重视研究人事档案用户的多方位需求, 有针对性地提供个性化服务。健全管理人事档案的机构, 要在条件具备的地方成立人才服务机构档案管理部门, 认真做好人员配置、经费来源、安全保密等方面的工作, 通过档案管理机构的规范化管理, 促进流动人员人事档案管理朝着科学化、制度化和规范化方向发展。

2.4 明确职责, 理顺关系

组织人事部门和劳动部门要本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调, 明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》, 企业专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理, 并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制, 由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能, 应以服务为主、适当收费的办法减少“弃档”现象。

只有切实执行《流动人员人事档案管理暂行规定》, 进一步加强医院流动人员人事档案管理, 才能真正实现流动人员人事档案管理目标, 促进医院流动人员工作合理化。

8.流动人员人事档案 篇八

市场经济体制转变，这不仅改变了我国政府对国民经济的管理模式，同时也在很大程度上改变了国家对社会的管理模式。我国的市场经济体制最大的特点就是主体多元化和选择自主化，使社会人口在我国各地区的自由流动提供了可能，这便导致由传统的“国家-单

位-个人”的社会管理模式向“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式进行转变，这一现状使我国的人事档案管理制度进入全面改革，以适应市场经济体制下大量社会人口的自由流动。

关键词：流动人口 人事档案管理制度 改革

我国社会中的流动人员主要由自由择业人员、自主就业人员以及自由流动人员等组成，其人员的个人素质成分可以涵盖我国社会的所有人群，这也是我国非公有制经济体系下的必然产物，对促进我国社会经济在新时期的高速发展有着重要意义。本文从流动人员定位的角度对人事档案管理制度改革进行深入研究，并简要分析了现存流动人员人事档案管理制度在实行过程中存在的问题，对导致这些问题的主要原因进行深入反思，以便于我国人事档案管理制度改革可以满足社会发展需求。

1 现存流动人员人事档案管理制度存在的问题

我国现行的流动人员人事档案管理制度是为了满足市场经济体制需求而建立，虽然这一人事档案管理制度在很大程度上满足了社会人口的流动需求，但是在新时期已成为我国经济改革、体制改革的绊脚石，已无法满足新时期的社会人口流动需求。我国人事管理制度只是为了弥补传统管理模式出现的管理真空，而管理模式的管理真空是社会经济结构改变而导致的，在我国市场经济体制建设不断完善的同时，社会人口流动正在不断面临更加自由、频繁的趋势，这也就意味着流动人员人事档案管理制度改革已成为国家人事档案制度改革中的主要内容。虽然当前我国推行的人事档案管理制度渐进式改革有利于社会的稳定，在很大程度上降低了社会剧烈变动对国家事业产生的巨大影响，但是由于流动人员人事档案管理制度中双套价值标准和评价标准的存在，导致新旧体制之间的矛盾和冲突变得日愈加剧，而且这一问题在短期内无法得到有效解决。新经济体制下我国政府开始强调强化国家的服务功能，以“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式在不斷建设与完善，由社会中间层作为我国社会事物的主要管理者已成为主要趋势，这意味着我国流动人员人事档案管理制度改革面临着新的挑战，即在新形势下以及新经济体制的大背景下如何定位和改革人事档案管理制度，从而建立出符合市场经济体制和社会人口流动需求的人事档案管理制度。

2 对国家人事档案管理制度改革提出的几点建议

2.1 明确定位人事档案管理的作用和内容 市场经济体制下公民从单位管理开始转向社会管理，而人事档案管理制度应以公共服务和社会管理等功能为主，而不是对公民施行身份限制和单位控制等功能，这要求我国政府及有关部门在新时期要重新定位人事档案管理的作用和内容，将突出其公共服务和社会管理等功能作为制度改革中的重点内容。新形势下的人事档案管理制度应该要求其只记载个人的基本信息、工作经历、工作业绩以及工作表现等，不应该把组织意见强硬性的夹杂到个人的基本人事档案信息中，市场经济体制中公民已成为单独的利益主体而存在，国家在人事档案管理制度上要最大程度的予以对公民应有的尊重。

2.2 保证流动人员人事档案管理工作的公开化 我国传统的人事档案管理制度强调档案管理工作的机密性，其要求人事档案中的组织意见和整个人事档案必须是封闭的，人事档案的当事人没有权力介入到档案管理工作中，但是这种人事档案管理制度已无法满足流动人员的频繁流动趋势要求，这便要求人事档案管理制度改革中要将流动人员人事档案公开化作为主要改革内容。流动人员人事档案管理工作的公开化可以减少认为的流动障碍，在这方面的建设上我国可以借鉴西方国家的相应经验，例如，美国和加拿大等国每个公民都有一个单独的社会保险号码，这个社会保险号码中包含公民个人的信用记录、驾驶记录以及司法记录等信息。

2.3 确立流动人员人事档案管理的档案信息权 个人档案信息权是指个人在信息资料收集、处理和利用整个过程中，档案信息本人对信息资料所享有的支配权和控制权，包含了个人对相应信息的决定权、保密权、查询权、更正权、封锁权以及删除权等，这样才能最大程度的满足新时期公民对人事档案管理制度的需求。权利的行使是保障公民权利最好的方法与途径，同时也是公民对抗管理机构滥用权力的有效方式与策略之一，所以通过人事档案管理制度改革来确立档案信息权，可以保障流动人员人事档案内容被公正的记载，这一改革内容需要从我国民事、行政以及刑事等多方面出发，这样才能真正的保障流动人员人事档案管理制度中档案信息权的实现，最大程度满足社会人口流动对人事档案管理制度的需求。

3 结束语

社会人口流动的趋势是会随着市场经济体制完善而加剧，这便要求我国人事档案管理制度要深入到新一次改革中，重新定位人事档案管理制度的作用和内容，并将其公开化建设和档案信息权建设作为改革的主要内容，这样才能彻底消除我国人事档案管理制度中存在的问题，可以满足新形势下社会人口的大规模流动趋势要求。

参考文献：

[1]陈炳亮，许长.从个人信息保护法看流动人员档案管理[J].档案学通讯，2006.

[2]杨柳.人事档案管理现状与发展趋势[J].价值工程，2010（04）.

[3]李华莹.从流动人员定位看人事档案管理制度改革[J].兰台世界，2008（14）.

作者简介：

9.流动人员人事档案 篇九

由于基层在编人员的人事档案在早期并不在人力资源和社会保障局的管理之下，所以，档案的真实性和准确性等方面受到了一些不法人员的不当影响，造成了档案失真甚至被篡改。

1.2 基层在编人员的人事档案的保密工作有所欠缺

由于个别基层工作人员的素质不噶、责任心不强，导致个别人在工作中随意泄露他人的隐私，给其他人带来了不良的影响，使得本该保密的信息得不到保密，造成了档案管理工作的混乱。

1.3 基层在编人员的人事档案管理工作不能做到专人负责，专业化水平不高

在一些单位，由于人员等方面的限制，没有做到定岗定编，没有设置专门的具有人事档案管理工作背景的人开展人事档案管理工作，把人事档案的管理和其他的公文、文件等的管理混为一谈。这些情况，不仅可能造成档案管理工作的混乱，无法发挥人事档案的应有的作用，还甚至还可能造成个别人员的人事档案的遗失等情况的发生，给基层在编人员带来重大的不可弥补的损失。此外，由于从事人事档案管理的人员没有专门的人事档案管理工作背景，导致其工作极其不规范，工作效率不高。

1.4 基层在编人员的人事档案内容混乱，记录出现错误

10.流动人员证明书 篇十

****人口和计划生育服务站：

兹有流动人口已婚育龄妇女，身份证号码是，因其已生育 一孩或二孩及以上，经查验其流动人口证明合格，同意按规定免费给予落实 上环、取环、结扎、人流、查环查孕，其有关检查项目及手术费挂帐。

***人口和计划生育局

年月日

……………………………………………………………………………

流动人口落实计生手术及查环查孕证明书

****人口和计划生育服务站：

兹有流动人口已婚育龄妇女，身份证号码是 一孩或二孩及以上，经查验其流动人口证明合格，同意按规定免费给予落实 上环、取环、结扎、人流、查环查孕，其有关检查项目及手术费挂帐。

*****人口和计划生育局

11.流动人员档案管理创新措施探讨 篇十一

1 流动人员档案管理工作存在的问题

流动人员的人事档案是个人形象的一个“缩影”。它比较真实地记载了个人的历史情况、家庭背景、工作经历、人事任免及奖惩等基本信息，是社会和相关部门了解一个人的重要信息来源。目前，我国流动人员在思想上对人事档案性质、作用认识不够，特别是刚毕业的大学生，由于忙着找工作，对自己的人事档案无心问津，造成“弃档”现象大量存在；有些企业被原单位辞退、辞职的工作人员对自己的人事档案长期不管不问，造成“死档”现象时有发生；更有甚者，认为人事档案是私有财产，自己拿着就行了，导致“自揣档”现象普遍发生。以上情况造成工龄无法正常计算、职称不能及时申报，出国政审、计划生育、现实表现等相关证明无处开具；户籍更是无处可挂，失去人事档案应有的功能。

另外，我国在人事档案管理的体制上也存在缺陷。中组部、人事部有关文件明确规定，流动人员人事档案管理机构为县级以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构。但目前该政策落实得不够到位，不具有档案管理权限的个人和单位违规管理档案的现象普遍存在，也没有相关部门进行治理，造成流动人员人事档案管理工作秩序混乱，个人人事档案安全性、真实性受到严重威胁。

2 应对措施

2.1 加强宣传力度，发挥人事人才工作的“正”能量。必须加大相关政策法规宣传力度，使服务群体广泛了解流动人员人事档案重要意义，认识到“弃档”、“死档”、“自揣档”现象存在的各种弊端，不断规范人事代理工作程序。

2.2 创新工作思路，实现人事档案管理信息化。完善档案管理制度，首先应从实现档案库的信息化管理入手。流动人员的人事档案管理工作主要集中在有管理权限的政府公共服务机构即人才交流服务中心。随着高校毕业生的逐年增加、企业改制及事业单位配套改革，在每个人才交流机构中，流动人员人事档案逐步壮大到现在的几十万甚至上百万份。受传统“人工管理”、“看堆守点”的局限，在查阅、借阅、归档、统计等日常工作中有“漏档”、“归错档”、“假档”等现象发生。创新工作思路，创建人事档案信息专用数据库，将每个人的档案资料数字化，使个人档案信息化、透明化，避免以上现象发生。这是流动人员人事档案制度改革的必然发展趋势和政策选择。

此外，还要在服务手段上实现现代化。只有充分利用现代化的网络系统平台，合理搭建人事档案信息化服务系统，才能真正实现流动人员人事档案信息异地查询、资源共享。以利于人才的合理流通，从而更好地发挥人事档案的职能作用和公共服务功能。

2.3 加强人文服务意识，刷新公共服务机构的“窗口”形象。由于公共服务机构的档案管理工作是一项枯燥的重复性劳动。每天都要面对庞大的服务群体，同样问题要解释几十甚至上百遍，日复一日，年复一年。每天面临的服务对象参差不齐，他们对相关政策及办事流程不甚了解，焦虑又急切，假若公共服务机构工作人员稍有怠慢，就会引起一场“舌战”。工作人员都有不同程度的倦怠情绪。所以，一方面，要加强档案管理工作人员的“内功”修炼。要求有娴熟的业务技能，熟知相关政策规定、熟练业务操作，还要对各种“意外”情况应付自如；要有强烈的责任心，无论是对待服务对象还是内部协调，积极主动对待，避免“推诿扯皮”现象发生；另一方面，要有高效的服务手段，对电话、网络、手机短信等现代化信息化手段合理利用。要让服务对象足不出户便可享受“心”的服务，不断“刷新”公共服务机构的“窗口”形象。

2.4 完善管理模式，规范管理制度。目前，我国流动人员的人事档案管理制度较为落后，呈现出“慢热化”的发展模式，我国至今还未形成一套独特的管理模式。虽然中组部、人事部也不断下发《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》和《流动人员人事档案管理暂行规定》的文件，但都远远跟不上时代发展的步伐。因此，要不断完善管理模式，规范管理制度。尽管中组部、人事部有关文件明确规定，流动人员人事档案管理机构为县级以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构，但无档案管理权限的单位和个人私自管理档案现象依然存在。因此，在进一步加强档案法规的宣传的同时，要加大档案法规的执法监督力度。通过广泛的宣传和对档案法规的执法监督检查，营造知法、守法、维护法律的自觉性，提高全社会的档案法制意识。

12.流动人员人事档案 篇十二

1 流动人员人事档案管理研究的文献数量统计分析

笔者以“篇名=流动人员and篇名=人事档案管理(精确匹配)”为检索条件,对发表在中国知网上的文献进行检索,检索结果表明流动人员人事档案管理相关文献最早出现在1996年,因此,选取1996-2014这个时间段进行检索统计,共检索到相关文献153篇,去除重复及无关的论文,有效论文123篇。

从图1可以看出,1996至2014年,我国流动人员人事档案管理研究相关的文献数量并不稳定,但总体来看处于不断上升趋势。其中,对流动人员人事档案管理最早进行研究的文章出现在1996年,1996至2003年,文章数量较少,但总体稳定,波动性不大,自2004年起,上升趋势明显,至2014年,相关文献数量达到最大。就以上检索结果来看,我国在该领域的研究大致可以分为三个阶段:1996至2003年处于研究的萌芽阶段,2004至2009年,总体处于快速增长时期,2010至2014年增速放慢,但文献数量较大,约占文献总数的49%,处于研究的高潮时期。

2 流动人员人事档案管理研究文献内容概述

2.1流动人员人事档案管理存在的主要问题

几乎所有的文献都研究了流动人员人事档案管理的现状及其存在的问题,经过归纳整理,该领域出现的问题主要表现在以下几个方面:

2.1.1管理机构方面。目前流动人员的管理机构较为混乱,存在着多头管理的现象,致使流动人员人事档案管理存在机构重叠,经费增多,效率低下,安全系数降低等情况,难以达到规范化、科学化、高效化和专业化[1]。此外,部分管理机构管理方式落后,依然停留在人工收集、整理、纸质归档、静态记录的传统管理层面,重保管,轻利用,数字化程度偏低,部分从业人员缺乏专业知识储备,对管理业务不熟悉,缺乏创新意识等。随着市场化和信息化时代的来临,人员流动速度迅速加快,以上管理机构存在的问题,都对流动人员人事档案管理和提供利用服务产生了不利的影响[2]。

2.1.2人事档案方面。人事档案方面存在的问题主要表现在档案内容和档案材料两个方面。一方面,流动人员的流动性,以及用人单位的功利性给档案管理部门收集、整理、补充和续写档案内容造成很大阻力,致使流动人员人事档案的信息越来越少,尤其缺少反映当事人综合能力、素质和权威部门认定的业绩考核材料,使档案内容更新缓慢、陈旧失实、单一机械、缺乏个性化的内容,并且存在大量的虚假档案材料,其原有的客观凭证价值大打折扣,给用人部门选择人才带来极大困难[3]。另一方面,人才流动的频繁,使人事档案在转递过程中出现遗失和不规范转递现象,加之目前用人单位及流动人员个人档案意识薄弱,“弃档”、“自揣档”、“死档”现象较为严重,为档案管理部门的收集和归档工作带来很大困难,使档案材料缺乏完整性和规范性[4]。

2.1.3管理制度方面。随着经济建设和社会事业的快速发展以及改革的不断深入,流动人员档案管理面临着很多新情况、新问题。原有的某些政策规定已不适应于现今的档案管理[5]。此外,某些地方还根据实际情况自行制定一些政策,致使政策存在一定程度上的不一致性,使人事档案流动困难,给流动人员以及流动人员人事档案的管理造成诸多不便[6]。

2.2 流动人员人事档案管理的对策与构想

2.2.1明确管理机构,促进统一管理。针对部分地区流动人员人事档案多头管理的现象,不少学者提出应遵循“集中统一,归口管理”的原则,各个部门在履行好自身职责的前提下,应及时与相关部门沟通协调,以提高自身工作的科学性和高效性[7],同时应建立统一规范的专门管理中心,促进档案信息的检索和利用[8]。

2.2.2创新管理手段,推进信息化管理。流动人员人事档案管理之所以存在诸多问题,很大程度上是由于管理手段相对落后,不能很好适应现代化社会的发展要求,因此,档案管理机构亟须创新档案管理手段,引进与之相配套的软件和办公设备[9],将计算机技术和信息化管理,融入人事档案管理的各阶段中去,建立流动人员人事档案信息库,促进档案库管理现代化、档案资料电子化和档案服务网络化,以加速信息共享和有价值信息的开发和利用[10]。

2.2.3提高管理人员素质,加强管理队伍建设。档案管理人员的素质高低将直接影响管理的效果和质量,因此,为实现人事档案管理的信息化和网络化,必须摒弃旧的思维模式和传统的工作方式、方法,提高全员的综合素质,适应流动人员流动现状,组建一支知识体系全面、专业技能突出、现代化技术操作熟练并且极具创新意识的新型管理队伍,只有这样,流动人员人事档案的管理才能更好地与现代化接轨[11]。

2.2.4完善管理体制,促进规范化管理。在新形势下,应建立健全流动人员的人事档案管理制度,并进一步加强档案管理的制度化和法制化建设[12],规范流动人员人事档案的转递程序,对于人事档案管理中的相关违规、违法、违纪行为,做出明确规定,严肃查处,借以指导流动人员人事档案管理工作[13]。

2.2.5加大宣传力度,增强流动人员档案意识。针对日前出现的“弃档”、“死档”和“自揣档”等这些较为严重的现象,必须由相关部门出面,采用多种方式,向社会公众尤其是流动人员群体宣传人事档案的内容构成、规范管理的成效以及管理不当的严重后果[14],普及流动人员人事档案的价值和重要性及相关法律法规,这样,不仅有利于增强流动人员对人事档案的重视度,并且在自身权益受到侵犯时,能够及时利用法律武器捍卫自己的权利。

2.2.6重视特殊流动人员档案建设,如农民工档案。农民工这一社会群体,在社会建设的过程中充当着极其重要的角色,鉴于其人事档案又具有一定的特殊性,因此,必须在这一方面加强重视,全面、系统、科学地建立起农民工人事档案,对其年龄、学历、工作经历、技术专长等做出详细记录,并进行分类整理归档,在最大程度上为保障农民工的合法权益提供科学有效地凭证[15]。

3 对流动人员人事档案管理研究的总结

3.1 研究成果

3.1.1信息化建设被多次提及,引起广泛关注。经过对所选相关文献的研读发现,基本上每一篇文献都提到了创新管理模式,相当部分的文献强调要加强流动人员人事档案的信息化管理,这对促进管理机构创新管理模式,满足公众日益增长的信息共享和利用需求,推动档案管理智能化、科学化和高效化方面,将会产生很大的指导意义。

3.1.2研究涉及领域较广,具有针对性,且注意关注特殊流动人群。对所选文献来源统计发现,除大部分来自于各类人才服务机构和高校及高校档案机构外,还有很大比例来自于公司和企业、医院等这类流动人员较为集中且较为特殊的领域,研究涉及领域具有多样性,因此,也更具有针对性和实际意义。此外,研究还注重关注社会现实问题,文献中有不少篇目提及特殊流动人员的人事档案管理问题,如农民工人事档案管理等。流动人员是一个庞大而特殊的群体,研究面越广,发现问题越多,对日后流动人员人事档案管理的促进改善作用越大,效果越显著。

3.2 存在的不足

流动人员人事档案管理的研究,仍存在以下不足之处:

3.2.1在注重档案管理信息化建设的过程中,对可能产生的侵权、隐私泄露以及保密问题的处理研究涉及较少,相关研究不够深入。

3.2.2理论型研究较多,应用型研究较少。在检索到的相关文献中,仅有少量文献重点涉及流动人员人事档案管理的具体策略或技术手段,如宋夏伟和龚滢镔在《基于网格的流动人员人事档案管理初探》中提出网络技术应用于流动人员人事档案管理的可行性,并基于网格给出了给出了人事档案管理的整体模式和中心结构[16],例如:《基于ASP.NET的流动人员人事档案管理系统设计与实现》一文中,作者针对流动人口管理的现状,综合运用软件工程的相关知识和原理,给出了流动人口档案管理系统建设的方案[17]。而其余的大部分文献都仅停留在理论层面上,没有给出具体的解决方案,此后,该领域的研究,应在应用层面加大力度,为促进流动人员人事档案科学化管理提供具体的实施方案。

3.2.3重复性研究较多,创新型研究较少。对文献研读后发现,近几年相关文献的研究重点大都集中于管理机构和管理人员以及档案材料本身方面,而对于如何更好地实现管理的数字化和信息化,如何兼顾信息资源的开发与安全,以及如何在提高利用率的基础上维护社会的公平正义等方面的研究相对较少,笔者认为,这些是目前研究的不足之处,也是日后研究的重点所在。

4 结语

13.流动人员培试卷附答案1 篇十三

例》知识试卷

单位：姓名：

一、填空题：

1.《流动人口计划生育工作条例》自起实施。

2.《条例》立法宗旨是：，寓管理于服务之中，维护流动人口的合法权益，稳定低生育水平。

3.《条例》第十七条规定：“出具婚育证明或者其他计划生育证明材料。”

4成年育龄妇女负责查验婚育证明。

5.流动人口在现居住地实行计划生育享受的休假包括

6.成年育龄妇女应当自到达现居住地之日起 日内提交婚育证明

7.育龄夫妻在现居住地办理第一个子女生育服务登记时，应当提供证明材料（1）；（2）；（3）女方的8.《条例》规定的办证对象是成年育龄妇女（成年育龄妇女是指的妇女）。

9.《条例》将婚育证明的办证对象由1998年《流动人口计划生育工作管理办法》规定的成年流动人口调整为。

10．已婚育龄妇女需提供本人的居民。未婚育龄妇女只需提供本人的。

二、单选题（每题1分，共5分）

1.流动人口放置宫内节育器，手术后应休息（）。

A.21天B.7天；C.2天；D.1天。

2.流动人口未依照《条例》规定办理婚育证明的，或者拒不提交婚育证明的，现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处应（）。

A．予以批评教育B.给予行政处罚C.处以50-100元罚款

3.成年育龄妇女应当自到达现居住地（）日起多少天内提交婚育证明？A．20B.30C.60D.90

4．现居住（）为已婚育龄妇女出具避孕节育情况证明。

A．县级人民政府 B.从事计划生育技术服务的机构 C.乡（镇）级人民政府

5.流动人口未办理婚育证明的，现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处应当通知其在（）内补办。

A.1个月B.2个月C.3个月D.4个月

三问答题

流动人口除免费获得避孕药具外，享有的其他免费技术服务项目包括哪些？

答：

流动人员培训《流动人口计划生育工作条

例》知识试卷

一、填空题：

1.《流动人口计划生育工作条例》自2009年10月1日起实施。

2.《条例》立法宗旨是：加强流动人口计划生育工作，寓管理于服务之中，维护流动人口的合法权益，稳定低生育水平。

3.《条例》第十七条规定：“出具婚育证明或者其他计划生育证明材料，不得收取任何费用。”

4成年育龄妇女户籍所在地乡（镇）人民政府或者街道办事处 负责查验婚育证明。

5.流动人口在现居住地实行计划生育享受的休假包括一是晚婚晚育休假，二是施行计划生育手术休假

6.成年育龄妇女应当自到达现居住地之日起30日内提交婚育证明

7.育龄夫妻在现居住地办理第一个子女生育服务登记时，应当提供证明材料（1）夫妻双方的居民身份证；（2）结婚证；（3）女方的《流动人口婚育证明》

8.《条例》规定的办证对象是成年育龄妇女（成年育龄妇女是指18周岁－49周岁的妇女）。

9.《条例》将婚育证明的办证对象由1998年《流动人口计划生育工作管理办法》规定的成年流动人口调整为成年育龄妇女。

10．已婚育龄妇女需提供本人的居民身份证、居民户口簿、结婚证。未婚育龄妇女只需提供本人的居民身份证、居民户口簿。

二、单选题（每题1分，共5分）

1.流动人口放置宫内节育器，手术后应休息（A）。

A.21天B.7天；C.2天；D.1天。

2.流动人口未依照《条例》规定办理婚育证明的，或者拒不提交婚育证明的，现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处应（C）。

A．予以批评教育B.给予行政处罚C.处以50-100元罚款

3.成年育龄妇女应当自到达现居住地（B）日起多少天内提交婚育证明？

A．20B.30C.60D.90

4．现居住（B）为已婚育龄妇女出具避孕节育情况证明。

A．县级人民政府 B.从事计划生育技术服务的机构 C.乡（镇）级人民政府

5.流动人口未办理婚育证明的，现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处应当通知其在（A）内补办。

A.1个月B.2个月C.3个月D.4个月

三问答题

流动人口除免费获得避孕药具外，享有的其他免费技术服务项目包括哪些？

14.流动人员人事档案 篇十四

档案信息化源于现代档案事业自身发展的需要, 档案信息化推动档案管理的深刻变革。信息技术的应用为档案利用者提供了前所未有的方便性和快捷性, 电子记录归档保存、馆藏档案数字化及档案信息网络化服务成为社会发展的主流趋势。人事档案管理工作在我国的发展历史悠久, 但是传统的人事档案管理观念和体制, 以及目前全国范围内的人员流动非常快, 流动人员人事档案管理中出现的问题比较突出, 原有的管理模式和方法需要改革以适应实际的管理需要。其中, 加快我国流动人员人事档案管理信息化建设是一个重要的方面。

目前, 国内流动人员人事档案信息化管理走在前列的是上海。2005年上海市人才服务中心与8个试点区县进行了电子档案库的联网运行, 实现了档案信息的实时联网查询。2006年一体化联网服务将覆盖其他11个区县人才服务中心, 实现档案信息的全面联网服务, 目前信息化程度已达到91%。中心建立同一信息管理服务平台, 进行市区县联网服务, 还开发研制了人事档案综合信息管理系统;中心还制定档案管理服务标准, 建立健全了统一规范的流动人员人事档案工作制度和工作流程, 涵盖人事档案各个环节, 推进了信息化进程;中心还建立档案信息跟踪与收集机制, 充实电子档案库内容。最后, 中心不断完善档案信息查询利用功能, 为其他业务提供信息支持, 其通过网络完善信息查询利用功能, 人事档案信息管理服务平台也积极为人事代理、人才交流、诚信服务等其他人事人才工作提供支持。在国外个人档案信息化程度也很好, 且和社会保障制度紧密联系, 我国可以借鉴其成功的经验。如美国的一些专业部门也保存着公民的一部分人事档案, 社会保险号码 (Social Security Number, 简称SSN) 就是一例。美国所有的成年人都有一个非常重要的社会保障号, 其作用类似于我国的个人身份证, 但却有所不同。这是社会保险管理局给每个公民分配9位数的社会保险号码, 联邦政府通过这个号码可以追踪雇员和雇主交纳保险金的情况, 以此作为日后获取诸如退休金、老年医疗、退役军人收益等各种社会保障的凭证。因为这个社会保险号码是唯一的, 通过这个号码, 不仅可以了解个人的基本情况, 还可以查到个人业绩、不良记录等情况, 许多组织和机构也开始用这个号码来管理员工, 逐渐发展成为社会各界共享的、全国联网的大型计算机数据库系统, 超越了档案运用的范畴, 成为控制社会秩序的一个有力工具。美国不断地开发人事档案管理的自动化系统, 使人事档案管理工作实现了数字化、信息化管理, 还采用先进的缩微技术来存储档案信息, 实现了人事档案管理工作现代化。由于美国的档案建设和管理相当完善, 权利部门在任何一个地方都能迅速地查到一个人的全部档案记录, 为社会提供了详尽的信息。

(二) 借鉴国内外的经验, 建立适合本地的流动人员人事档案管理信息化系统

1. 建立全国、各省或各市流动人员人事档案信息通用数据库

建立人事档案信息数据库, 是人事档案信息化建设的基础工作, 是人事档案提供利用实现优质服务、主动服务的基础和前提。随着人事制度改革的不断深入及人事代理制的实行, 人员流动日趋频繁, 建立全市、全省甚至全国通用的、标准的、先进的、适用的、可靠的人事档案信息库, 为今后实现信息资源数字化、信息网络化、信息载体多样化、管理流程自动化、信息共享整体化打下坚实的基础。其中注意要避免各系统、各单位自行设计, 导致硬件配置不统一、软件不兼容的做法。可以由政府牵头, 由专门的软件公司设计开发管理系统软件, 然后在各个城市推广使用。再把使用过程中出现的问题汇总, 进行综合分析后不断修改和完善, 不仅适合于原始信息数据的录入, 也要考虑到今后方便查找利用, 并且设置相应的查询权限设置, 避免个人信息被非法泄露。对个人信息资料的保护, 根据国际惯例, 一般采取事前预防, 事后补救的原则, 所以在建立流动人员人事档案信息数据库时要特别注意这一问题的前端控制。流动人员人事档案信息在进行信息化处理的过程中, 要有具备过硬的政治素质和专业素养的人员来完成, 并且要立法明确当个人档案信息资料被泄露或非法使用时, 相关责任人应承当民事或刑事责任。

2. 加快全文数据库建设和网络联动建设

流动人员人事档案信息数据库虽能够快速、高效进行流动人员信息的查询、检索、统计、分析、生成各种名册和表格, 但流动人员人事档案信息数据库无法提供档案中的鉴定、考核材料等内容。为深化流动人员人事档案信息资源的开发利用, 提高其利用工作效率, 保护实体档案, 可以借鉴美国缩微技术在人事档案管理的应用, 我们有必要建立流动人员人事档案全文数据库, 通过大型扫描仪把利用频率高、易磨损、利用价值高的档案材料传输到计算机中, 建立流动人员人事档案全文数据库。利用部门可根据需要从全文数据库中调出有关内容, 通过屏幕查阅并根据需要进行摘录、打印等。在数据库建设的基础上加强局域网、广域网和互联网的网络联动建设, 建成技术先进、功能完善的流动人员人事档案信息服务网络, 努力做到全国人事档案信息资源的共享, 既方便了利用者, 又大大提高流动人员人事档案利用工作的效率和质量, 从而实现流动人员人事档案的信息化和现代化管理。

3. 以人事档案信息化管理为基础建立公民诚信档案

目前我国的人事档案在诚信建设方面还存在着许多问题, 造假现象屡屡发生, 人事档案的可信度在大幅度降低。流动人员的频繁流动也给人事档案造假提供了可乘之机, 有时候还会出现随意篡改档案的现象。我们可以借鉴美国为公民建立个人信用档案的做法, 加强信用档案建设, 在流动人员人事档案中增加个人信用情况的记录, 包括公共机构形成的个人信用记录和用人单位建立的职业信用记录。个人信用记录包括个人贷款及偿还记录、民事和刑事诉讼记录及有关不守信用处罚的记录等;职业信用记录可以借鉴国外公司, 通过供职的单位对员工的绩效以及信誉做出评估, 建立员工详实的个人职业信用记录, 并予以存档, 使之成为个人职业生涯的信用资本。建立个人信用档案系统有助于政府、企业、个人在经济往来中提供令对方诚服的证据。在全市和全省推广使用诚信档案, 不但可以使企业和用人单位在招聘流动人员工时更好的了解他们, 还可以对流动人员形成约束机制, 避免其进行违法犯罪活动。

4. 建立流动人员人事档案信息与本人见面制度

目前我国的人事档案提供利用仅仅面向组织, 任何个人不能查阅自己的人事档案, 人事档案对每个人来讲是非常神秘的, 大家不知道自己的档案袋里究竟有什么。流动人员不重视自己的档案, 原因之一也是由于不知道个人人事档案究竟包含些什么内容, 不知道人事档案的社会价值。切实的看到自己的档案, 可以使其了解本身的人事档案, 调动起管理本人人事档案的积极性。在实际工作中, 经常遇到当事人对自己的某些情况记忆模糊, 本人要求查档的情况, 但按照目前的人事档案提供利用制度是绝对不允许的, 这种提供利用制度与民主、公开、透明的现代法治精神不相符合, 人事档案提供利用制度应与时俱进, 进行改革。国外有国家如美国, 就有人事档案内容向当事人部分开放的做法。人事档案管理工作应当以人为本, 对于只要不属于保密范围的, 个人应享有对自己档案的知情权, 个人可以知道自己档案的目录内容, 使自己的合法权益不受侵犯, 也避免他人恶意对自己的档案进行歪曲和篡改。对人事档案信息数据库中一些非保密的信息可以向个人开放, 但这些信息个人只有查看权利, 没有修改的权利。

5. 流动人员档案信息化管理与社会保障制度相结合

流动人员在城市经济建设中发挥着重要作用的同时, 就业生存环境和生活保障等诸多方面存在着问题。国家劳动和社会保障部在《2006年劳动保障工作要点》中指出, “探索解决城镇化过程中的社会保障问题。研究适合进城务工人员特点的社会保障政策。”我国社会保障制度改革的终极目标是建立一元化的同经济发展水平相适应的社会保障制度, 这对于建立流动人员的社会保障体系具有积极作用, 我们要从对流动人员现状和流动人员的社会保障现状出发, 针对流动人员流动性的特点, 探讨建立适合于流动人员的社会救助、社会保险、社会福利的社会保障体系, 以维护流动人员的权益, 改善他们的处境。把流动人员档案信息化管理和社会保障制度结合, 能为其他学科研究流动人员, 研究我国社会保障制度的改革和变化起到积极作用。逐步建立适合于流动人员的社会保障制度, 并与个人档案信息管理系统相结合, 可以从以下四个方面考虑。

(1) 建立流动人员的养老保险制度和个人账户结合, 并且将账户和个人档案信息管理系统联网。个人账户养老金由国家、企业、个人承担并根据不同流动人员群体的特点来做, 当某一流动人员建立自己的养老金账户后, 账户信息应和个人档案信息一起随其工作地的变化而一起转移。众所周知, 在我国的档案制度下, 人事档案是记录个人成长的依据, 在办理个人退休时特别重要, 它是评判个人工作轨迹的关键证据。流动人员本身所具有的流动性大的特点, 加之很多流动人员缺乏档案意识, 个人档案遗失、档案不全的现象很突出, 将来在他们到国家劳动部门办理退休时, 可能会由于档案上的问题给他们带来意想不到的麻烦。但是, 个人养老金账户, 应该是证明其工作经历的依据。特别是流动人员的养老金是由他工作过的单位缴纳的时候, 其工作单位为其缴纳养老金的记录, 应该成为该流动人员工作经历的一种证明, 当他的个人档案中工作经历不全或遗失时, 这些记录就能发挥“档案”的作用。所以流动人员在办理个人养老金时, 要注意保留和单位签订的协议, 保留银行账户记录, 加强自己的档案意识。

(2) 流动人员参加国家医疗保险的记录, 应详细纳入其个人人事档案中, 和个人人事档案信息管理系统结合, 随流动人员的转移而与其人事档案一起迁转, 方便后续的管理。同时完善医疗保险结算办法, 为参加城镇职工基本医疗保险的流动人员, 患大病后自愿回原籍治疗的参保流动人员提供医疗结算服务;对于高流动性人群, 可以建立类似于上面提到的“个人账户养老保险制度”的个人账户医疗保险制度, 筹资由个人和用人单位承担, 同时做个人账户, 以便随流动人员的流动提供医疗服务。

(3) 建立适合流动人员的工伤保险制度, 针对流动人员建立工伤保险制度, 工伤保险的缴纳记录和流动人员人事档案管理系统结合, 进入人事档案信息化系统管理, 提供联网查询服务。可以保障流动人员在发生工伤时及时查询有关信息, 办理补偿手续, 还可以适时监督社会各企业为员工购买工伤保险。

(4) 建立适合流动人员的失业保险, 提供职业培训, 扩大失业保险的覆盖面, 将失业保险缴纳记录和参加培训记录与流动人员人事档案管理系统结合, 政府监管部门可以通过管理系统提供的综合性数据资料, 合理引导人才流向人才紧缺的地区和工作岗位, 促进社会经济建设和发展, 使人力资源得到充分利用。

总之, 我国目前人员流动数量大, 范围广, 流动人员管理难, 出现了很多社会问题。从人事档案管理的角度出发, 旧有的管理手段和方法已经不适合时代的需要, 就加强流动人员人事档案管理方面很多专家学者提出了不同的建议, 其中, 建立和完善流动人员人事档案信息化管理, 应该是一种有益的尝试。

摘要：我国人员的流动带来一系列的社会问题和经济问题, 人员流动的管理也由原来的禁止和限制, 逐步转变为尊重流动人员的流动需要, 维护其合法权益。文章就如何加快我国流动人员认识档案管理信息化建设的问题提出建议。

关键词：流动人员,人事档案管理,信息化建设

参考文献

[1]陈潭.单位身份的松动——中国人事档案制度研究[M].南京:南京大学出版社, 2007.

[2]刘钧.社会保障理论与实务[M].北京:清华大学出版社, 2005.

15.流动人员人事档案 篇十五

【关键词】高校人事档案 素质 现状 措施

一、高校人事档案的管理人员素质现状及影响因素

1.档案管理人员管理意识淡薄

档案管理人员对档案的安全管理意识淡薄，对相应的法律文件也不熟悉。他们没有从根本上认识到档案的重要性，不知道档案管理和保密工作的必要性，随便档案借给他人翻阅，研究，对档案的当事人极其不负责。

2.档案管理人员业务素质不高

高校人事档案管理人员队伍不稳定，没有形成一个有组织的工作系统，相关人员对档案管理的业务不熟练，对材料的区分、整理存在难处，没有做到对档案里的内容做到完全的理解和掌握。

3.领导重视程度不够

一直以来人事档案管理人员都是在幕后进行默默无闻地工作，很多领导对档案管理的工作没有给予应有的重视，因此，档案管理工作上的一些缺失也很难被人发现并及时解决。在各大高校里经常会听到各任课教师之间的相互交流相互学习，却很少听到关于档案管理人员的培训与交流，这样的话，档案管理人员在技术和业务以及思想上都没办法得到及时的更新，对提高档案管理水平很不利。

4.高校人事档案投入经费不足

由于很多高校对档案管理工作的重要性没有一个清晰的认识，以至于在档案管理的相应配套设施上的经费投入也大打折扣。很多高校的人事档案管理甚至都没有一个专门的部门，存在档案资料的地方也比较狭窄，阴暗，对档案的管理人员也采取任其自由发展的模式，从而会影响到档案管理人员的素质的提高。

5. 人事档案管理人员流动性大

一般来讲，人事档案管理人员的选拔并不是那么的严格，所以很多高校的人事档案管理人员的选拔门槛就降得特别低，甚至很多人事半路出家，完全没有相关的经验和培训，再加上学校对档案管理人员也不是很重视，这在一定程度上影响了档案管理人员的情绪，打消了他们工作的积极性和主动性，就会导致很多档案管理人员在干了一段时间之后又转去别的岗位，流动性特别大，特别不利于档案管理的专业性和连贯性。

二、提高高校人事档案的管理人员素质的途径

1.建立健全高校人事档案管理机制

我们高校的人事档案管理一直存在着弊端，还很大程度上都是因为管理机制上的一些不足所造成的，所以从中央到地方，建立一个统一的完善地能够上传下达，畅通无阻的高校人事档案管理部门就显得非常重要。高校对于人事档案管理部门要派遣专人负责，这样就会避免对人事档案管理工作的忽视，无论是从政策上还是经费上，都可以对人事档案管理部门给予相应的保障，只有给予一定的重视，才有更多的机会来监督和促进档案管理部门的工作的正常运转。同时也可以定期地举行一些研讨会，交流会，给档案管理人员提供更多的学习机会，以各种形式来推动各个高校之间的档案管理工作之间的相互交流和合作。

2.树立档案管理人员的终身学习观念

高校人事档案管理人员要提高业务技能，增强职业道德感和职业认同感。高校人事档案的管理人员要通过自学和积极参加学校组织的一些相关培训工作提升自己的业务水平，对自身素质的提升要有一个高格局的认识，树立终身学习的理念。尤其是在计算机和外语的水平上一定要对自己有所要求，还要有爱岗敬业的精神，增强自己的使命感和责任感，增强自己的服务意识，提升安全意识和法律意识，切实保管好档案，不将档案的内容随便泄露给别人，不随便更改档案里面的资料，要培养自己的职业道德情操，做到对自己工作负责，对所管理的档案负责。

3.稳定高校人事档案管理人员，切实提高保障工作

针对我国高校人事档案管理人员的流动性过大的情况，我们应该对人事管理部门的保障工作更加重视。高校要给人事管理部门的工作人员首先要提供良好的工作环境，使档案的整理和保存都有干净整洁的环境，还要在工资待遇上满足员工的需要，起码不能低于同等条件的职工。而且我们在人事选拔上要有相应的一些策略，不能只是简单地招一个人来教会他如何整理资料，还应对应聘职工要有态度上和业务上的要求，要有敬业爱岗的决心和态度，计算机和英语水平也应设定相应门槛，同时，准备充足的后备人员，避免出现青黄不接，无法交接工作的情况，从各方面提升人事档案管理工作人员的工作积极性，激发他们的热情。

4.激励高校档案管理人员的创新热情

很多人都认为档案的管理工作非常的死板，就是按部就班地将档案资料整理好之后放进档案袋而已，所以，大部分的档案管理人员都只是在机械地重复、完成自己的工作，缺少工作的热情，也无法对自己所做的工作产生认同感和成就感，我们档案管理的技术和水平也是十几年如一日，没有办法得到更新。所以，我们应该要顺应科技大爆炸的时代潮流，鼓励档案管理人员的科技创新，利用现代的互联网技术和一些独特的利于的档案管理的想法提高我们的档案管理的水平，这样不仅可以提升档案管理人员的创新意识，提高他们的工作热情，还能够使我们的档案管理水平及时得到更新，这对我们高校的人事档案管理工作的顺利推进有不可思议的助力作用。

三：总结

人事档案管理工作是人事工作的重要部分，是我国人才管理的重要载体。高校人事档案管理之所以那么重要是因为我们可以通过一个人的档案来对一个人有一个最基本，最真实的了解，这对人才的选拔和干部的考核都是非常有帮助的。以此我们应该重视对人事档案管理人员素质的培养，确保人事档案管理工作能够促进我国高校的发展。

【参考文献】

[1]罗剑丽.人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考[J].科技情报开发与经济，2013，35：143-146+148.

[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，06：99-102.