离职书

离职书（精选6篇）

1.离职书 篇一

工作交接书

由于离职；公司已决定将其工作移交负责；请、二人按下列规定进行交接。工作交接完毕后双方签字确认，交接后产生的一切责任后果由承接人负责，请认真交接！

一、移交人在规定的期限内全部向接管人员移交清楚；接管人员应认真按照移交清册逐项点收详细进行帐

目清点、文件数据查收。

二、移交人整理好应该移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。

三、移交人须将曾管辖范围内的客户情况及服务状况向接管人做详细介绍。

四、移交人所交接的物品向接替人员介绍详细情况；接管人需做详细记录。

五、接管人在接管过程中如发现所接收资料与应交资料不符，应及时向主管领导汇报。

六、对交接中出现与事实不符的问题移交人员在规定期限内负应责查清处理！否则承担相应责任和连带损

失。

七、移交人对所移交的所有物品、票据及向接管人陈诉的内容的真实性、完整性承担法律责任。

八、移交人员所移交的所有资料是在其经办工作期间内发生的，应对这些资料的合法性、真实性负责，即

使接替人员在交接时因疏忽没有发现所接资料在合法性、真实性方面的问题，如事后发现，也应由原移交人员负责，原移交人员不应以资料已经交接而推卸责任；如果所发现的资料真实性、合法性方面的问题不在原移交人员的经办期间发生，而是在其后，原移交人员不承担责任，接管人员承担责任。

九、移交完毕后移交人和接管人在工作交接书签字确认；如在移交过程中不管移交方还是接管方弄虚作

假、给公司造成所有经济损失由其本人承担，公司并保留追究其法律责任的权利。

（1）未了事项和遗留问题说明：（可附件说明）

移交人签字：接管人签字：

（2）非易耗办公用品及胸卡、钥匙、考勤卡等物品交接、客户联系本及含有客户资料的物品。

移交人签字：接管人签字：

2.离职书 篇二

答:《劳动合同法》第三十八条规定:用人单位未依法缴纳社会保险费的, 劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定:劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。可见, 因用人单位未缴纳保险, 劳动者解除劳动合同的, 有权获得经济补偿。

但对劳动者离职形式的判断 (自行辞职还是单位过错解除) , 主要通过证据加以确认。你在离职申请单上填写“公司没有达到当初承诺”, 缺乏具体内容, 仲裁机构可能做出对你不利的认定。

3.离职心理计划 篇三

李娜为了结束与老公的两地分居，终于下定决心辞掉工作，来到这个新的城市，可是遇到经济不景气，找工作实在是个大问题。不熟悉环境，面试碰壁，李娜当了差不多一个月的闲人，没有了工作的压力，她可以每天睡到自然醒，渐渐地越来越不喜欢出门，家务也越做越少，家人问她工作找得怎么样了，她总是用一句“你们别操心”就搪塞过去。一天老公回家后，随口说了句：“反正你在家也没事，就不能把家好好收拾一下吗?”听着那略带责问的口气，李娜突然心里一酸，落下了眼泪，吓得丈夫手忙脚乱，一个劲地说好话，只听李娜抽泣着说：“本来找工作就让我碰了一鼻子的灰，回到家你还要给我脸色看，我这还不是为了迁就你才辞掉工作来这里，我以前的工作多好啊……”。

心理显微镜：

生活方式的改变加重了我们的焦虑：别人都在忙的时候，我们无事可做，这种明显的区别会让我们失去安全感以及信心，变得敏感起来，心理上的变化让我们对于一些稀松平常的言语和行为都有了不同的看法。

生活质量下降：除了收入的减少以外，心理方面产生的变化也会对生活质量有非常直观的影响，我们很容易变得对所有事情都怠慢起来，因为外出次数的减少，开始对自己越来越不关心，有人甚至产生了酗酒等问题。

思考过去带来更多的不安：大多数人在这种时候会花大量时间想“为什么是我?”“我不应该这么冲动的，应该再考虑一下”……待业是自由经济环境中十分正常的状态，几乎每个人都会在某个时候或长或短地经历，所以向前看跟重要。

失去对人际距离的掌控能力我们渴望别人的关怀但又惧怕别人的关怀，因为没有工作让我们在心理上和经济上都处于劣势，出于一种极端的自我保护，我们不希望让人看到自己的这一面，在面对其他人的询问的时候会变得缺乏耐心和烦躁。

离职带来的心理伤痕并不会马上就恢复；美国西安大略大学有调查显示，那些刚找到工作不久的人存在的心理问题并不比那些还处于待业状况中的人少。因此及时的调整有助于我们保持长期的良好心理状况。

别错过了调整的最好时期随着时间的推移，表面上我们可能习惯了这种新的状态，其实是渐渐被“软化”了，甚至对于改变这种状态产生了抗拒和害怕的心理，所以在离职那一刻起就应该开始调整自己。

离职心理调整手册

我们应该抓紧时间调节自己的心理状态，让自己以最好的状态度过困难时期，迅速找到自己将来想要做的事情。

别把所有的时间都粘在一起

以往上班的时候，你有着很精细的时间表，7点起床，8点出门，8点45到公司……但是一旦你失去了上下班的约束，你就会对时间失去概念。一天好像不是有24小时，而只有上午，中午、下午和晚上，本来你计划上午写履历，一犯懒就拖到了下午，更有甚者只有白天和晚上之分，或者今天跟明天之分。所以即使你一整天都不用外出，也一定要把自己的时间分成一小段，一小段的，让一天之中的内容尽可能地丰富起来，多与不同的人进行接触。

相信改变的方向是好的

著名的行为心理学家B.F.斯金纳认为，是鼓励和奖励而非惩罚造就了长期的改变，也就是说，只有当你认为这个改变是好的时候你才会坚持下去，如果说这个改变是坏的和令你感觉不舒服的，那么你自然会根据情况做出调整，直到你觉得自己被奖励了为止，然后才会沿着这条路继续走下去。简单来说，如果你是一个勤奋的人，就算短期之内会碰壁，长远来看，变化是朝着好的方向进行的。

保护你的新行为

就算你的新行为完美无缺，你仍然可能感到奇怪或者不习惯，并且有些胆怯，但是新的行为应该受到保护，不然改变仍然无法真正完成。例如，以往你习惯了这种工作方式，认为容易操作，但是新的环境要求你有新的行为，你需要有意识地去坚持。在这个过程中，你应该注重这么做带给你的好处，就算再细微也不要忽略了它。

了解得更多，做得更好

亲身经历一件事情是了解一件事情最好的方法之一，所以在脑海中或者在现实中模拟经历非常重要，当你在做选择的时候，闭上眼睛模拟一下各种选择后的执行过程是不错的方法。例如，如果你打算自己开一家小店，那你可以模拟一下去进货，谈价钱，找铺面等等的经历，在模拟中遇到问题是好事，因为这代表实际发生的时候，你已经想好了应对的方法。

适应别人的观察

任何变化都会经历别人眼光的审视，而周围人如何看待你工作的变化更加让你忐忑不安。你可以用比较缓慢的方式告诉他们，例如从你开始计划这一切时就可以告诉他们你打算辞职的意愿以及以后的计划，让他们可以一步一步地来了解和适应这种变化，而且你也可以从中得到帮助和建议。如果在这种时候对家人进行隐瞒或回避，只会加重自己的负担和他们的担忧。

别盼着船到桥头自然直

许多人觉得在什么都不确定的时候制定太多计划反而会给自己带来很多限制，阻碍了多方向发展的可能性。自由自在当然好，不过计划对于问题重重的环境似乎更加有用。并不是说你一定要制定一个严密的计划，然后按部就班，但是你可以把周围的一切都做一个分类，什么是对你有用的，什么是对你有妨碍的，增加有用的东西，减少那些无用的，甚至是阻碍的东西，让自己处于一种越来越好的状态来对待未来。

注意每一个细小的成功

4.离职书表格形式 篇四

签名： 部门主管/经理意见：

签名： 人力资源部意见：

签名： 总经理意见：

签名： 备注： 人力资源部批准后，按规定进行工作交接，交接全部结束后交总经理审批。

离职办理清单

姓名 序号 职 务 资 料 及 重 要 物 品 口 IC 卡 口 办理停保手续 人 力 资 源 部 口 口 口 口 口 口 口 检查电脑设备是否完好 技 术 部 财 务 部 口 消除电脑密码 口 消除系统权限 口 其它 口 结算借款 口 其它 (1)本月出勤 (2)本月奖金 (3)其它扣款 (4)其它项目： 本月工资合计： 天，本月核算工资 元 元，具体事由： 元 元，补贴 元。 部门 交接事项 离职日期 接收人签字 扣款/元 备注

用 人 部 门

薪 资 结 算

5.从离职案例谈员工离职管理 篇五

离职申请

尊敬的各位领导：

本人于**年**月**日有幸到公司任职至今，感谢公司给我发展的平台，感谢各位领导对我的支持与帮助，尤其是分公司经理对我工作的认可与支持，更要感谢广大客户对我的认可，谢谢！但由于以下原因，本人申请辞去在管理岗位上的一切职务：

1.从进入公司至今，本人工资变动三次，每次都与公司承诺不一致；

2.由于本人从**岗转岗为城市经理就没有了十三薪；

3.在**城市任经理六个月，一直没有转正，发试用期工资，理由就是领导忙，没有时间安排转正答辩；

4.到省级公司任**工资下调。

所有这一切我觉得是对本人付出的不认可，不能体现出本人价值，故申请辞去一切职务！

另有两点个人意见如下：

一、公司制度要明确，加强岗前培训。从进入公司没有接收过一次任何岗前培训，包括对公司文化、制度的培训。

二、制度的制定不要压制人性。制度要有公司的特色、风格、性格，要体现出公司的“魂”——***总裁的精神！

申请人：***

时间：**年**月**日

这份离职申请有很多值得玩味的地方。

首先，可以说，这个人有点不幸。

不幸之一：.入司时为外派员工，与公司签订劳动合同派往分公司，后来又转岗为城市经理，由于公司对分公司员工当地化的政策，就需要在总部办理离职，与分公司签订劳动合同。导致年底时发放“十三薪”，只能在分公司取得分公司的部分。即：在公司的工龄不能延续计算。其当年总部外派出勤近一年，偏赶上发放“十三薪”前申请转岗（晋升），造成损失。

但实际上，该员工对此有意见也说明公司的制度的疏漏，不能明确指明“十三薪”是否属于工资范畴，对在职员工必须发放。在随后的时间里，公司就对此进行了完善和解释：将“十三薪”改为“忠诚服务奖”即明确定义，忠诚服务奖：属于奖金范畴，公司管理人员参照上一考勤及绩效考核成绩计算并发放该项奖金。

发放范围：合同类型为管理类的人员，包括：

集团本部各中心管理人员；

各区域及分公司外派（不包括本地化员工及当地员工）管理人员，包括中国区总部管理人员；

投资集团、北京****有限公司、上市公司的管理人员、**（中国）**等管理人员。发放日期：每年四月份单独计发。

发放标准：以本月平均固定薪酬为标准计发。

实施细则

A本有下列情况之一的管理人员，不享受忠诚服务奖

旷工累计达三天（含三天）以上者；

病假、事假、旷工累计达一个月（以30天为标准）以上者；

入司时间不满一年者；

员工在发放日期前提出离职或者过失、非过失解除劳动合同的；

月累计迟到/早退3次，年迟到/早退累计5次及以上；

公司处罚条款中明确规定扣除忠诚服务奖的管理人员；

因违反《工作纪律奖惩制度》或《隐形业务问题防治办法》，不享受忠诚服务奖的情况如下表所示（略）

不幸之二：成为城市经理之后，按照这一级别的管理人员的转正审批流程，一直需要总部的答辩委员会面试通过才可以。但是偏偏赶上公司业务模式进行调整期，领导都忙得不得了，后来还发生了高层离职的震动。导致其一直没有转正。可是他等不了了，又申请转岗转回了省级分公司做一个小主管。按照薪资标准当然会有所下调。但是就在其转回省级不久，公司即组织了答辩转正，同期的六位经理均获得了转正面试，并补发转正工资。

不幸之三：公司实行的是薪资保密制，也许在转岗之前，这个人并不了解公司的薪资体系。也没有人在其申请转岗的环节中为其指导薪资随着岗位的变化。还单纯的认为：薪资是和部分领导谈出来的。但其实这些环节上的很多人都没有权利去对工资结构进行界定和施加影响。这个人的第一次晋升，薪水是有比较大的上涨，但是由于试用期80％工资比较原岗位而言并未提高太多。而第二次的转岗，岗位就相对下调了，工资必然下降。

不幸之四：他来的这段时间公司的培训经理还没到位，现在几乎每个月都会有分公司的人被组织回总部参加三天的培训。但是这个人在的期间也组织过一次大型的，他也作为二级分公司的经理从大西北赶来了，印象深刻的是这一个近四十岁的男人，住宿等很多事情却需要他的省级经理出面与接待人员协调、交涉，自己躲在老领导的身后。说到底，还是性格太面了。有了问题不及时跟公司反应、沟通，只自己憋着。

公司要人性化管理，为员工着想是一方面，员工是不是也不能一味的要求公司要怎样怎样而应该有点耐心呢？很多事情在员工看来都是易如反掌的，领导一句话的事，可是真实的背景和影响因素却是盘根错节的。尚需时日和机会去调整。

由于公司在HR管理上的相对规范，公司的员工维权意识肯定比别的公司的员工要强些。可是这个人，走虽走了，却没有拿起法律的武器要求索回自己应得的转正工资差

额。作为HR，这是令我困惑的问题：按照HR的职业规范，似乎应该对其提醒有此权益，但是作为公司的HR，在对方没有提出此项要求的情况下，我也就当没事儿发生了。

可能有的HR看到这里会指责，拖延转正是不合法的事，为了给公司省不值一提的一点儿钱而影响公司声誉的事也是HR的失职和失策。可是，在公司内部审计猛于虎的情况下，会问你，员工没有仲裁，也没有跟公司要这个钱，你为什么要给这个钱？给你个隐性业务的帽子，罚你10％的月工资都不为过。那一切都是理想化的境界。我相信能做到这一步的公司并不多，能愿意为一个跟自己不相干的人去争取利益的HR也不多。忽然有一种感触：什么是权益？权益就是要靠个人自己争取的才能享受的应得权利和利益。你不争取，没有人会主动送给你。包括法制健全的西方国家也一样，民不举官不究。

说得有点远了，正象我曾经听过的流程优化培训课上老师说的，优秀的流程必然是结合着公司文化而制定的。（这种文化才是公司的真实文化，或者说潜文化而非显文化）而HR工作，在尽量符合法律法规要求的同时，也是必然地带有着公司管理文化的个性特点的。这种认识，也许能让我们HR人更心态平和地开展工作。

6.卫哲离职背后 篇六

阿里巴巴B2B公司本次调整涉及到的其他高管及员工还包括：阿里巴巴B2B公司人事资深副总裁邓康明引咎辞去集团CPO职务，降级另用；支付宝CEO彭蕾将兼任阿里巴巴集团CPO职务；先后有近百名销售人员被认为负有直接责任，这些人员将按照公司制度接受包括开除在内的多项处理。

阿里巴巴B2B公司在公告中披露，这是BZB公司董事会近一个月委托专门的调查小组，对客户欺诈事件进行了独立调查后的结果。阿里巴巴称在调查环节发现，在5000人的直销团队中，近100名销售人员和部分主管及销售经理需要对其故意或疏忽容许骗了规避公司的认证措施，及在国际交易市场上有组织地建立进行诈骗的商户店铺负直接责任。调查得出的结论是：对业绩的过分追求，使得业务人员为了获取短期经济利益而不择手段，导致了欺诈行为的持续发生。阿里巴巴认为B2B管理层应该承担主要的责任，网此才有了上述的CEO及COO双引咎辞职。

阿里巴巴集团创始人、董事会主席兼CEO马云在内部邮件中要求B2B团队必须进行深刻检讨、要拥有“面对现实，勇于担当和刮骨疗伤的勇气”。卫哲在一份媒体声明中表示，为上述事件进行公开道歉，“正是基于对客户第一的使命感，和阿里人为了组织健康的责任感，我才提出辞职申请”。马云在媒体声明中表示，“对于有才干的人离开公司，我感到非常痛心。卫哲和李旭晖愿意承担责任是非常值得钦佩的行为，我衷心感谢他们过去对本公司付出不懈的努力”，“这是我们成长中的痛苦，是我们发展中必须付出的代价，很痛!但我们别无选择。”

欺诈始末

“中国供应商”是阿里巴巴网推出的高级会员制度，是阿里巴巴B2B业务的主要利润来源之一。中国的外贸厂家，给阿里巴巴每年缴纳2.98万元，即可登录阿里巴巴网站查看外商的采购信息，同时发布自己的产品信息，以供海外进口商浏览、选择，从而促成外贸订单的达成。获得这一资质证明，这些供应商是通过阿里巴巴网指定的第三方认证机构认证的，目的是方便让国外买家找到“值得信赖”的供应商。

阿里巴巴在公告中承认，这次供应商诈骗事件涉及的“中国供应商”，分别占2009年和2010年“中国供应商”会员总数约1.1％及0.8％，涉嫌欺诈的会员主要以极具吸引力的价钱、较低供货量提供海外市场高需求的电子产品，且付款方式相对不安全。绝大部分涉案的账户均为特意设立以作诈骗全球买家之用，每宗诈骗个案涉及受骗买家的付款金额平均少于1200美元。阿里巴巴表示，上述账户已被全部关闭，并已提交司法机关调查。

这些涉嫌海外欺诈的供应商，主要的方式有三种：

一种情况是，当(海外)客户A急需一批产品时，他可能会在阿里巴巴寻找供应商B公司、当客户A和B公司负责人取得联系后，B公司要求客户A提交1万元“押金”到自己公司或者个人账户上，而当这笔押金支付之后，客户A就发现再也联系不上这家公司了。

第二种情况是，当(海外)客户A在阿里巴巴寻找供应商B订购少量产品时，B公司建议A用西联汇款，称这一通道快速便捷，A也可以尽快收到货物，但A照做后，发现他不仅仅收到更少量的货物，而且也联系不到B公司了。

第三种情况是，当(海外)客户A向一家“中国供应商”订购了少量电子产品，但最终只收到不足量的产品。

为何会有两千多名涉嫌欺诈的“中国供应商”客户进入阿里巴巴平台?阿里巴巴集团CFO蔡崇信公开解释，2008年底，阿里巴巴推出了入门级会员服务“中国供应商”“出口通版”，由于降低服务价格，使部分销售人员为追求佣金而放松了入门标准。

业内人士认为，这次阿里巴巴平台披露出来的网络欺诈案比一般的网络欺诈性质更为恶劣。这是因为，欺诈方披着经过认证的“中国供应商”的合法外衣在阿里巴巴的平台上行骗，不但轻易骗取了被欺诈者的信任，同时也极大损害了阿里巴巴的品牌。

业绩冲击价值观

2008年11月全球经济危机时，阿里巴巴曾为了进一步吸引中小企业厂商，获得更高的市场渗透率，推出了入门级会员服务“中国供应商”“出口通版”，定价仅为每年1.98万元人民币，而之前的“中国供应商”会员服务收费每年4.98万元人民币。这一低价、低门槛的策略立竿见影，使得阿里巴巴当年第四季度破纪录地新增了12192名“中国供应商”的用户。

但从2009年底开始，阿里巴巴B2B公司又发现，平台客户的欺诈投诉有上升趋势，其一项独立调查显示，部分销售人员为追求高业绩，疏忽或故意纵容部分不法分子进入阿里巴巴会员体系，有组织地进行诈骗。

实际上，出现这种问题的根本原因还是阿里巴巴上市后，承受着巨大的业绩压力。在2008年年底，B2B推出“出口通”服务，降低了“中国供应商”的门槛，但另一方面，阿里巴巴对“中国供应商”的把控也不再那么严格。这次引咎辞职的卫哲曾在离职前称：“数字不代表什么、如果不能以客户利益为先，一切为零”。但事实上，他作为阿里巴巴B2B上市公司的职业经理人，长期以来都回旋在价值观和业绩如何平衡的问题中。

在阿里集团，很多员工认为B2B与其他业务的氛围不太一样，B2B公司过度倚重KPI(关键业绩指标)的考核。由于长期在一种高压力、纯销售文化的企业中工作，一个季度KPI不达标就可能被淘汰或是降级，员工的收入也与销售业绩紧密挂钩，因此，一些管理者或员工放松警惕允许部分“骗子”进入阿里巴巴会员体系，甚至升级到纵容“骗子”有组织的诈骗，就绝非偶然。可以说，借着卫哲等人的辞职，割股疗伤的办法，让马云可以重新强调公司价值观的重要性，部分扭转了外界对阿里巴巴的负面评价，也为阿里巴巴处理好这一难题创造了很大的空间。

借机高层换帅?

但很多分析人士认为，马云的此举并非仅仅是出于重视公司价值观，而是有更多深层次的用意。

卫哲2006年从百安居加盟阿里巴巴B2B公司。当时阿里巴巴正处于上市前期，卫哲的使命是把他在运营一家成熟公司的管理经验带到阿里巴巴，让B2B慢慢走出创业期的混沌逐渐进行健全制度化，成为一家真正的国际化企业。在就任4年多的时间里，卫哲完成了带领阿里巴巴B2B业务成功上市、公司逐渐管理制度化的使命：完成了国外市场布局，并且作为经历过跨国公司训练的职业经理人，卫哲的专业能力也有助于阿里巴巴B2B与投资者之间更顺畅的进行沟通。从这些角度来看，卫哲可以说基本完成了自己的使命。

卫哲在阿里巴巴4年间也收获丰厚。一方面，他成为知名度大大提升的职业经理人，另一方面，个人收入也急剧提高。卫哲拥有4800万股B2B上市公司的股份，并拿着业内少有的高薪。在2009年度香港上市企业(内资)高管薪酬排行榜中，卫哲名列榜首，年薪超过了5000万元。外界猜测，他之所以这次愿意和平退出，也是基本对自己这几年的所得感到满意。

更为重要的是，卫哲领导下的阿里巴巴B2B颓势愈加。随着2010年第三季度以来，“中国供应商”数量增长放缓，阿里巴巴“中国供应商”虽然通过推出一些增值服务借机提价，但并未获得外贸企业的认可。另一方面，阿里巴巴的平台不再是出口商可选的唯一平台。企业自己花几千元即可建一个外贸B282C的网上商城，并通过Google、必应和雅虎搜索，推广到国外。2011年，谷歌已经把中国供应商的外贸作为重点业务去发展。

对于擅长于在一个阶段用一个人完成一项任务的马云来说，现在也许卫哲是到了离开的时候了，阿里巴巴B2B也到了不得不调整的阶段。

新战略：“大淘宝”打通B2B?

阿里巴巴B2B的模式是电子商务1.0模式，是信息平台模式，即它是典型的销售导向型平台，主要通过收取中介费盈利。因此，阿里巴巴最成功之处在于其规模效应。而未来全程电子商务2.0模式，这一模式的最大特征是，实现真实商业关系的高度虚拟化，产业链协作的模式将成为这一平台之后的主要商业关系。

马云一直以来都在努力推动阿里巴巴平台转型。2008年9月，马云提出“大淘宝平台”。2008年11月，阿里巴巴集团与B2B、支付宝轮换一些业务中层，目的是打通各个平台之问的应用。

2010年1月23日，阿里巴巴宣布，为了从组织上确保“大淘宝”战略的成功执行，阿里巴巴集团成立“大淘宝”战略执行委员会。“大淘宝”战略组成公司包括淘宝网、支付宝、阿里巴巴云计算、中国雅虎以及各公司之下属公司及相关部门，此时B2B公司还没有明确在范围之内。执行委员会成员包括执委会主席陆兆禧、首席战略官曾鸣、首席技术官王坚、首席人事官彭蕾、首席财务官张勇、首席市场官王帅，但不包含B2B公司的高管。

据悉，“大淘宝”计划的第一步，旨在通过淘宝自建或引入外部合作伙伴，整合IT、渠道、服务、营销、仓储物流等各个环节的服务，为所有的电子商务参与者提供基础设施服务，将淘宝打造成能够影响整个经济链条的电子商务生态系统的核心，整合电子商务全产业链，充分体现了阿里巴巴集团作为电子商务基础设施提供商的新战略定位。

这一模式变革到如今已经走到了如何打通“制造一批发一零售一服务”整个环节，给数以万计的网商提供一个成套的网络零售解决方案，形成围绕着全社会生产与消费行为的一张电子商务生态网络的重要阶段。

阿里巴巴B2B拥有中国数量最大的中小企业客户，这些企业手里有着极其丰富的优质货源，而淘宝网则有数亿的个人会员和大卖家。消费者是企业产品最终的购买源头，淘宝先去抓消费者和需求，实现小批量、个性化的定制：然后与B2B对接，将消费者个性需求反馈给制造商，实现柔性化的生产；而通过社会化物流，产品从厂家直接送到消费者手里，将真正实现零库存。所有交易都由阿里巴巴和合作伙伴提供支付、物流、信用、数据等基础服务，这样整个阿里巴巴集团就形成了“CBBS”(c代表个人消费者，s代表服务，第一个B是生产型企业或者贸公司，第二个B是国内或国外采购商)。