兼职团队建设（精选8篇）
1.兼职团队建设 篇一
大学生
“6+1” 兼职联盟团队
团队负责人
联系方式
团
队
策
划
书
6+1团队
一、团队简介
二、市场环境分析
三、主营业务
四、承接业务
五、营销战略
一、兼职团队简介
“6+1”兼职团队由盐城工学院在校大学生自己创建，本着诚信的原则，旨在帮助大学生充实大学生活、积累工作经验，为将来走向社会做准备、打基础。
本团队建立之初，规模是三十人的团队，设立了市场部、组织部、财务部、招聘部、办公统计部五个部门。在丰富的大学生活里，兼职已成为大学生觉得生活充实的一个热门话题。兼职也就成为我们获得社会经验，提升自我，更好的实现自我的一种手段。就现在的社会竞争激烈，越来越多商家需要一些临时的工作人员去应付他们的以急之需同时也看好大学生能力，给我们实践的平台－－兼职。
兼职团队发展的意义：
1，建立学院中切实属于学生的兼职平台，有利于解决学生兼职问题，为寻求兼职机会，想多参与社会实践的同学给与正确合理的指导。
2，提高参与者社会适应能力和工作适应能力，为以后的社会生活和工作打下坚
实的基础。
3，在兼职指导工作中确立稳定的合作伙伴，在长期的合作中形成品牌，不断完
善，形成自己的兼职体系。
4，培养大学生自立意识，通过兼职活动充实大学生活，减轻家庭经济压力。
5，开创高职院校学生兼职平台模式，为同水平院校解决这一问题提供理论指导。
组织结构：
市场部：寻找兼职需求缺口，并对企业的真实性、合法性与正规行进行调查，确保学生兼职的顺利与款项的商定。招聘部：挑选合适需求职务的人才，并对相关能力进行培训。宣传部：海报、横幅、传单、论坛、QQ、微博、校园内的广播、校园报、校园网站、报纸等等，进行广泛的宣传。对国家有关政策进行宣传、落实，加强对经济困难学生的教育培训。
财务部：负责资金的筹措、管理和使用。记录清楚、完整费用的收入、支出，保证财务收支的真实性。总负责人：负责整体工作的组织、实施，以及重大事项的裁定 我们将组织专人并邀请老师指导监督，建立独立的财务核算部门，对于整体兼职支付问题提出明确的财务制度，规范化管理，实行考核制度，对于在兼职指导中心表现突出的同学向学校申请给予奖励。
市场部 宣传部
营销流程：寻找合作伙伴 发布 招聘部 财务部招聘信息取得相关报酬。
二、市场环境分析
1.对于大学生来说：通过学生对兼职的看法做了问卷调查，有90%的同学认为学院应该成立大学生兼职指导中心，有86%的大学生认为在校期间应该尝试做兼职，有78.5%的人想去做兼职，有65.5%的人认为在做兼职之前应该组织正确的指导而不是主观臆断。一是在当今社会环境下，大学生就业压力大，许多人想通过兼职获得一定的工作经验，为自己将来就业奠定基础；二是许多大学生独立意识强，想通过自己的劳动获得一定酬劳，以得到“经济独立”。大学阶段是学生转变为社会人员的转型期，在学习的同时我们必须培养独立生活能力，培养出足以立足社会的能力，兼职工作则是达到这一目的的有效方法。
2.对企业来说;大学生作为一个最具有代表性的年轻人群体，备受关注。招聘大学生来为本企业服务影响人数多，宣传效果好，投入的人力、财力少，提高公司的知名度，美誉度，树立良好的企业形象； 3.对于学校来说：学生自主锻炼，自觉融入社会，了解当今经济形势与市场环境能树立正确的世界观、人生观、价值观。减轻了学校的管理压力与针对学生的教育任务。
可行度分析:随着高校的连续扩招，大学生的就业压力也越来越大，现在很多大学生为了能够找到一份工作而不得不提前进入社会，对于他们来讲最好的办法就是做兼职了，做兼职很多同学想做而又不敢放心大胆去做。为什么呢？原因有如下几点：
学生自己出去找，很难找到，因为做兼职的厂家每次不只需要一个学生，并且担心学生不讲诚信，做到一半后因为种种原因就不想做了，这会给厂家的工作带来很多后顾之忧。有些学生怕上当受骗，辛辛苦苦忙了几天却拿不到一分钱薪水，还赔了车费与饭钱，这些例子很多。
学生对工作的信息来源较少。很难找到适合自己的工作，更不可能有选择的余地。再者学生的精力有限，不可能花很多的时间和财力在找工作上。如果有了这样一个兼职中心，学生只需要交一定的费用，就可以得到很多工作信息，并且在网上随时可以查到。既方便又省时省力省钱。何乐而不为呢？这可以说，学生源不用愁了，那工作岗位如何来呢？这个是我们搞好项目的重点，据不完全调查，市区大小厂家在节假日、双休日请兼职工作的不在少数，至少也有两万个岗位，加上请家教的岗位数，应该完全能够满足需要。那么我们通过什么手段来抓住这 些岗位呢？（1）、诚信度。我们不管给厂家还是兼职学生都要签一份合同，这份合同即要保护厂商的利益也要保护兼职者的利益。学生和厂家事先把工作内容和劳动强度以及待遇谈好，双方达成一致后，若学生不能够达到要求或者擅自离职，我们负责及时更换学生，以保护厂商利益。学生如发现厂家有背离和约的行为我们有义务帮助学生维护其合法权益。必要时帮助学生进行法律维权。
（2）、实力规模。想要在市场上分到一杯羹，凭的就是实力规模。首先在工商局注册，申请营业执照，通过正当途径申请国际域名建立网站。聘用专门人进行网站维护。招聘20人口才好的员工跑业务专门联系工作岗位。最后目标是实现对南昌兼职工作的垄断。（3）、大力宣传。网站建好后就要开始大力宣传，通过报纸网络、发传单、横幅、海报、网络链接等大幅度宣传。我们在自己的网站上免费为单位做宣传广告，只要该单位为我们提供5个以上的岗位。这些都是很容易做到的，实行起来并不困难。5.SWOT问题分析
优势：作为在校大学生成立的兼职中心，在同学心目中的可信度明显大于其它的社会兼职机构，这是不争的事实。在校大学生对创业有一定的激情，一般在开始时不计较待遇，看中的是锻炼自己，这样在兼职中心成立之初会减少开支。作为在校大学生创业，我们可以争取院系的支持。
劣势：缺乏相关的管理和经营经验，在起初联系商家上会有一定的困难。大学生的空余时间相对不是很多，可能会与学习产生冲突。最初的资金筹集上，以及拉赞助上会有一定的困难。因为我们专门面向在校大学生，社会上的一些兼职我们将不予考虑，这样会失去一些潜在的社会兼职群体，尽管如此，我们仍会坚持初衷，我们要做到精而专。
机率：大学生兼职市场非常广阔，根据调查，62%的同学在大学期间做过兼职，86%的同学认为大学生有必要做兼职。同学们并不清楚湖南的兼职机构或兼职网站，这也为我们创立品牌提供了有利条件。
威胁：兼职市场竞争激烈，树立不起品牌将很难在盐城一炮打响。
三、主营业务
本团队目标是成为校园一流的中介机构。主要的业务方向有三个：
大学生兼职、校园业务代理、企业宣传。
1、大学生兼职
我们分为校内部分和校外两部分。校内部分主要是收集需要兼职的同学信息，校外部分主要是寻找兼职机会并确认真实性。校内部分：
（1）直接通过合作社团获得社团需要兼职同学的信息，并且通过社团展开宣传工作。
（2）通过问卷调查，一方面进一步了解目标顾客的需求，同时扩大公司的知名度。
（3）做出海报及宣传单，在食堂、宿舍分发宣传单，张贴海报、条幅，吸引目标顾客。
（4）组织一些活动，例如：与大连市义工联合会合作，组织义工活动，塑造公司良好形象，提升公司美誉度。现已与义工联合会取得了联系。
（5）赞助社团活动，拉近与社团关系。扩大知名度的同时获得更多的目标顾客。校外部分：
（1）公司业务员在校外寻找兼职机会，大连市各大卖场和大超市发展壮大，需要较多的人员。业务员将会与大连市各卖场等地方联系，寻求合作。
（2）通过在网上搜索兼职机会，与招聘单位取得联系，并且实地调查，确认真实可靠。
（3）通过老师介绍，老师拥有许多社会资源，可以为我们提供一些兼职机会。
（4）在市区的一些小区内，通过宣传单等方式，寻找家教机会。我们通过收集双方信息，进行整理，从中协调保证资源得到充分利用，从中获取利润。在初期，我们可以只获取很少甚至是不获取利益来打开市场。然后通过收取提成或获得差价，还有会员制来获得长久的市场。
2、代理业务
因学校做代理的市场很混乱，给学校管理和代理商开展活动带来很大不便，为了规范学校管理，并且给大学生带来一个规范的市场环境，我们在做中介的同时在学校允许范围内会做一些代理业务。
如：驾校招生代理
因现在大学生对驾驶证考试有极大的需求，许多大学生又不了解驾校这一市场，现在我们有意向进行驾校招生代理，已经在与相关驾校接触，如果可以进行，我们将在许可范围内开展活动。这样一方面可以为大学生提供足够的信息，又可以保证学生的相关权益。在公司不同的发展时期，我们会根据情况推出不同的业务，以满足市场需求
3、营运目标
成立大学生兼职平台，使学生兼职活动正规化, 避免社会中充斥的虚假兼职招聘机构对学院同学造成人身和财产的损害。通过学校的指导和帮助,引导学生树立正确兼职观念的同时，完善对学生的利益保障措施，促进大学生兼职活动健康、规范﹑有效地发展。对学生兼职提供必要的指导和培训，使同学们能够从事更高更有意义的兼职。同时创新发展模式，争取最大的获益，做大做强本服务机制。我们是一个新生的团队，思想新奇，有创新力，有激情，敢冲敢闯，我们会通过学校领导和老师的支持和帮助下冷静的去思考问题，在无助的时候能得到无私的帮助；同时，团队成员经过一段时间的磨合能不断增强凝聚力。
四、承接业务
1、促销
2、礼仪（促销、展会、展示、露演）如：电器促销礼仪、剪彩礼仪、手机新产品展示礼仪、露演活动礼仪、新闻发布会、展会礼仪等等。
3、市场调查（汽车，食品、通信、产品、企业的市调 巡店调查）如：汽车市调、白象方便面、联通、佳能、mp3、另外还有电话访问等。
4、展会（展会接待，展会维护，展会礼仪，展会录入，展会翻译）如：服务态度，录入60字/分以上，英语过四级或六级等等
5、打字录入（录入试题，资料，名片，卡片等其他）
6、话务员（客服销售，前台，咨询员 文员等等）
7、家教（语、数、外、物、化、历史、政治、小学，初中，高中等等更多，有专职教师）
8、派发（发单宣传，贴海报，校园宣传，写字楼派发，杂志，报纸，礼品等）
9、演示安装人员
10、大型露演活动人员（有工作人员，督导，礼仪，模特，主持，舞蹈团）
11、巡游（巡店人员，巡游 巡展），导游，五、营销战略 战略准备：
(1)、收集社会相关机构信息，对其针对的市场进行有效分析，并确立自己的社会组织关系和合作伙伴。
(2)、寻求兼职需求缺口，并对其对兼职人员的具体要求做出资料整合，以便以后有针对性的做出培训。
(3)、制定项目预算，解决项目实施中财务可能遇到的问题
2、本中心的目标市场主要是服务业，面向大型的购物商场，涉及的工作岗位包括推销商品的促销人员、发传单、正式活动礼仪等等，兼职的职位形式多样、服务各异。
3、宣传策略：借助校园内的广播、校园报、校园网站等正规媒介，如果企业需求人数多、要求高，还可以组织相应得文娱活动进行宣传。
4、管理策略：
(1)、制定相应的规章制度、管理条例，规范运作流程以及、秩序。(2)、定时召开会议，商讨重大事件的决策以及总结工作。(3)、各部门互相监督，严格执行工作。
2.兼职团队建设 篇二
关键词：企业档案,兼职团队,建设
一、企业档案引入团队管理模式的必要性
(一)专职档案管理人员有限,要完成大量的档案基础工作必须借助兼职团队的力量。
目前,基层单位专职档案人员一般在2-3人,主要分成文书档案、建设项目档案两大部分。其他门类的档案在不同的基层单位有不同的分工,有的由文书档案员兼管,有的由科技档案员兼管。要在人员不变的情况下,实现如此高的管理标准,必须借助档案团队的力量,建立起“专职人员带兼职人员团队作业”的工作模式。
(二)新兴档案管理工作量大,其数量及增加速度从客观上提出了引入兼职团队管理的需求。
目前,各类档案数量大幅度上升,档案资源的结构产生了很大变化。合同、客户档案实现从无到有;工程档案的规模急速扩大;声像、实物档案库藏渐丰。各基层单位根据自身的实际,对重点业务档案进行了规范化管理,新兴业务档案的管理成为现今档案管理的“重头戏”:如企业的客户档案、物资管理单位的合同档案、生产企业的设计图纸等。如何加大力度推动新兴档案类目的规范管理,为企业发展提供强有力的支持?这为档案管理引入团队协作模式提出了客观需求。
(三)新形势下的档案管理人员要具备档案专业和公司业务双重知识,建立兼职团队管理有利于丰富档案管理人员的知识结构。
目前,档案管理已经深入到企业管理的每个环节,与企业经营管理紧密相连。档案整理者既要具备的档案知识,又要熟悉企业业务流程。专职档案员的知识结构及工作背景较为单一,业务部门人员在本专业领域知识丰富。结合专职档案员的档案知识和业务人员的专业知识,组成档案团队协同作业,有利于丰富档案管理队伍的知识结构,促进档案管理与公司业务流的有机结合。
二、基层单位兼职档案管理团队的特点
(一)人员的流动性。
兼职档案队伍一般由除档案主管部门外的其他部门指定人员组成。兼职档案员由于岗位职责变动、工作调整造成人员流动性较大。
(二)工作时间的不稳定性。
兼职档案队伍没有相对固定的工作时间和活动时间,整理工作受兼职人员自身工作的影响极大。而因为没有固定的活动时间,兼职档案团队缺少交流、沟通和分享,不利于信息的交换和工作的促进。
(三)组织架构的专业管理性。
兼职档案人员的工作很大程度取决于个人的责任心及其所在部门对档案工作的重视程度。对于兼职档案团队的管理、考核力度相对较弱。
三、对基层兼职档案管理团队建设的思考
(一)兼职档案团队应有稳定的组织结构和合理分工。
组织架构是各项工作顺利完成的保障。因此,我们需要为兼职档案团队设置稳定的组织机构,合理划分团队中每个人的职责分工。由于兼职档案员分散在各业务或职能部门,确定其在档案业务网络内的职责时,应通过广泛的讨论,获得兼职网络成员的认同。在经过一段时间的运作,兼职档案机构运转较为顺畅时,应以显性的固化方式(如制定兼职档案员职责、兼职档案网络工作流程)巩固兼职档案队伍的工作形式。需要提出的是,虽然档案管理部门在兼职档案管理队伍的组建中没有人事自主权,但是仍然需要加强与相关部门的沟通,以适当的方式向有关部门提出建议,选拔适当的人进入兼职档案网络,做到因“才”制宜,量体裁衣。
(二)兼职档案团队应有自身的团队文化。
兼职档案团队要有团队文化。档案工作琐碎、平凡,在企业中属于提供支持的“绿叶工作”,要从文化塑造的角度推动团队的成长。档案部门及专职档案员应对兼职团队采取科学、有效、人性化的管理措施,努力为兼职团队创造良好的工作氛围,以团结凝聚力量,以工作实现价值。
(三)创建兼职团队的实践和尝试。
几年我们尝试聘请在校大学生组成兼职的资料整理团队,由专职档案员、业务部门兼职档案员、实习生形成三个层次的档案协作团队。我们明确了团队的分工,把整理工作划分为若干步骤,为工作小组每个成员分派了任务,制定了工作进度,确保临时队伍明确目标,工作高效。档案人员在项目组中要充分做好计划、控制、指导、反馈、协调的工作,这样才能保证项目组迅速运转起来。为了营造良好的工作氛围,我们为项目组划出了专用的工作区,对实习生进行了严格的考勤制度,档案员积极发挥纽带作用,促进业务部门和实习生的沟通,遇到问题及时向主管部门和业务部门通报,召开协调会解决问题。我们注重团队文化的塑造,努力形成快乐、自律、高效的团队文化。通过我们的努力,兼职档案团队取得了较好的成绩,完成了整个工程项目的合同资料整理。
参考文献
[1]王辉.浅析兼职档案人员管理机制的建立与完善,黑龙江档案.2011年5期.
3.高职院校兼职教师的专业化建设 篇三
一、积极培养高职院校兼职教师的专业精神
关于“教育专业精神”,国内探讨的人很少。大多数人在文章中提到这个问题的时候,都有些含糊的感觉。但是有一点是共同的,就是在教师专业化过程中,发挥教师的教育专业精神是十分必要的。那什么是教育的专业精神呢?目前,专业精神一词没有公认的定义。在英文中与专业精神意义相似的是professionalism、career、morale等词。Professionalism指从事专门职业者的职业特性、职业作风、地位或方法,含有专业精神和专业的意义。Moral一词含有士气之意,指高昂和谐的工作精神,也包含有一种道德、道义的意义。教师专业从其本质的内容结构上看,应当包含哪些方面呢?我认为,应当包括专业知能、专业道德(伦理)和专业精神三个方面。专业知能是教师应当具备的广博精深的专业知识和教书育人的能力;专业道德是对教师言行的道德规范和伦理要求;专业精神则是教师基于自我期许而表现出的充分信念、高度热情和不懈追求的风范与活力。
(一)兼职教师专业精神的内在结构和外在表现
笔者认为,教育专业精神的内在结构具体包含五部分:一是服务性。乐于从事某项工作,不计较物质待遇,而重视对他人及团体的贡献。二是专门性。从事一项工作应具备专业知能,不是仅靠个人体力和普通常识即可应付工作需要的劳工或低层工作人员。三是长期性。有终身从事这项工作的意愿,不见异思迁,且与所属之机构团体有休戚与共的情感。四是创造性。有革新创造的精神,不墨守成规,并有高度使命感。五是自律性。责己严,待人宽,以身作则,爱护团体荣誉。
外在表现有:专业尊严感、敬业乐业、勤学进取、开拓创新、教育爱心。
(二)兼职教师专业精神的培养方式
教育专业精神作为教师专业素质的核心部分,其重要性不言自明,另外一个重要的问题是如何培养它。可以从以下几个方面培养:一是提高兼职教师的社会地位;二是充分发扬尊师重教的传统文化;三是完善教师教育模式;四是提高学校管理水平;五是提高兼职教师的教育效能感;六是加强兼职教师的自我修养。
二、加强高职院校兼职教师专业知能的建设
(一)高职院校兼职教师学科水平的建设
作为职业院校,兼职教师的专业化中很重要的一部分就是教师专业知能的提高。加大对基础理论知识的研究和探索,不断掌握本专业的发展动态,为本学科的授课和科研提供保障。密切同其他兄弟院校、科研单位、企事业同行的联系,及时沟通,做到所传授的知识是最前沿和最实用的理论知识。注重理论知识讲授工作的教学反馈,根据学生听课的状态和效果,及时增加和删减所要讲授的专业知识。要同高职院校的教学管理部门保持紧密联系,在教学中有关知识传授需要的教材、辅导教材、课件等教学用书籍,需要教学管理部门及时提供,以免影响正常的教学活动。
(二)高职院校兼职教师学科技能的建设
职业院校聘任兼职教师的初衷,很大程度是由于缺少实践技能的教师,所以兼职教师要想加快专业化的进程,必须加大实践技能的提高步伐。兼职教师、实训教师来自生产、建设、管理、服务的第一线,接触到的都是比较前沿和实际的操作技能。兼职教师要想给学生上好实践技能课,必须要在工作岗位上不断实践和磨炼自己的实践水平,积累大量实践操作经验,并将它们传授给学生。另外兼职教师应该不断革新,创造更多、更实用的实践操作方法,搞好自己的学科技能建设,丰富自己,完善自己的优势,为上好课、教好学创造更好的条件,为国家培养高水平的实践技能人才贡献自己的力量。
(三)抓好职业院校兼职教师教学基础理论的学习
在推进兼职教师专业化的过程中,我们不但强调对于专业理论知识和专业实践技能的学习和提高,更要重视高职院校的兼职教师的弱项,就是在以前没有经过专业的教育教学理论知识的培养和学习,尽管兼职教师的专业理论和实践技能比较高超,但缺乏这一项培训。为了保障兼职教师能够及时准确地将掌握的知识和技能传授给高职院校的学生们,建议院校对于没有受过教育教学理论和方法训练的兼职教师进行上岗前培训,经过培训丰富了教育教学理论的兼职教师一定能够更出色地完成教学任务。
(四)高职院校兼职教师教学实践技能的掌握
对于兼职教师来说,对教育教学理论的掌握是十分重要的,掌握高职教学的教学规律,了解高职学生的特点,实事求是,采用因材施教的教学方法对学生进行授课和教学,一定会事半功倍。我相信教学实践技能的学习和掌握,对于兼职教师能够较顺利地将知识和实践技能传授给学生是十分必要的。高职院校不但要聘请从事教育的专家和学者对兼职教师进行教学方法的讲授,兼职教师自己也要摸索和研究与本专业相适应的教学方法和技巧,这样的话,对于高职院校兼职教师的专业化进程将起到巨大的推动作用。
三、提高兼职教师的社会地位和待遇
兼职教师专业化的提议,是源于社会经济的不断发展和人类文明的不断进步对高职教育的发展提出的更高的要求,与国家政策的支持密切相关。提高职业院校兼职教师的地位和待遇,是加快专业化进程的重要因素,政府在其中将发挥不可替代的作用。
(一)提高兼职教师的社会地位和待遇是教师专业化的一个重要因素
尽管兼职教师的地位提高不一定表明兼职教师的专业素质有所改进,但至少可以说,没有兼职教师地位和待遇的提高,兼职教师的专业化发展就是一句空话。德国的职业教育为什么发展得那么快而且平稳,主要是源自政府对兼职实践教师的社会地位和待遇的保障,使得德国高职院校兼职教师的专业化建设进程得以稳步前进,同时也保障了德国经济的快速、平稳地发展。
(二)衡量兼职教师社会地位的具体因素
衡量兼职教师的地位高低主要有以下因素:经济待遇,它包括兼职教师的工资报酬及从职业中获得的某种物质利益;社会利益,指从业者所具有的社会权力和利益;职业威望,是指广大群众和舆论对职业和从教者的综合评价;还有兼职教师的职业稳定性、发展前景、自身提升的机会。
(三)社会地位对兼职教师专业化的影响
一是职业的吸引力较低,不能吸引社会中的优秀人才和技术专家进入这一领域,结果不能全面提高高职院校的兼职教师队伍。二是由于行业的入门标准较低,使一些不具备兼职教师的人混入兼职教师的队伍,影响了兼职教师群体的专业化进程。三是由于兼职教师队伍分散的职业特点,造成兼职教师行业凝聚力和合作精神的下降。四是兼职教师由于社会地位和待遇低下的原因,使他们缺乏对专业精神和素质的高要求。
四、制定合理的兼职教师资格制度和任用体制
实行教师资格制度是当今世界教师任用制度的重要一环,也是促进教师专业化的基本措施。教师资格制度是一种法定的许可制度,它的出现是社会发展和分工的结果,在1782年,美国的弗蒙特州最早对教师资格做出了规定。
教师资格证书制度的基本功能在于以法律的形式确定了教师的任职资格,并确立了教师职业的法律地位;同时教师资格制度还是学校教育教学质量的保障。教师资格制度表现为由专门机构控制行业的准入制度,使具有专业素质的人进入,将不具备资格的人排出在外。
兼职教师的任用是兼职教师专业化发展的必然要求,目前这些任用机制还不健全。兼职教师的聘用基本上都是短期行为,这对于兼职教师专业化发展是十分不利的。有关兼职教师聘用的期限还没有通过有关法律和文件的形式加以确定。对兼职教师的聘用实行动态的长期聘用制度、建立比较固定的合作关系,不但有利于兼职教师队伍的稳定性,还便于管理。更主要的是长期的合作可以保证兼职教师的专业素质的提高,推动教师队伍专业化的进程。
五、完善科学的兼职教师评价机制
兼职教师专业素质的发展与教师评价机制的建立和完善是有密切联系的,任何一个国家要想实现教师专业化就必须完善教师评价制度。教师的评价对于教师专业化的影响是全方位的。
笔者认为,高职院校兼职教师的评价走向应为:一是建立以学校本位为主的兼职教师评价体系。二是充分认识到兼职教师的个体发展价值在兼职教师专业化发展中的作用。三是建立和完善兼职教师的评价体系。由于兼职教师的工作相对复杂,制定比较准确、客观的教师评价指标体系是一个紧迫的问题。四是未来的发展趋势是使兼职教师的评价公开化,这还需要一定的时间和耐心来解决。五是通过教师的评价,使参与评价的各方在事后都能进行反思,为兼职教师专业素质的完善和提高提出宝贵意见,加快兼职教师的专业化进程。
六、加强兼职教师的职前和职后培训
4.兼职辅导员队伍建设情况 篇四
兼
职
辅
导
员
队
伍
建
设
情
况
潼湖镇赤岗小学
二○一二年九月十日
潼湖镇赤岗小学乡村学校少年宫
兼职辅导员队伍建设情况
按照中央和省、市文明办的有关要求，为促进农村未成年人健康成长、全面发展，我校乡村少年宫认真贯彻落实《乡村学校少年宫使用管理办法》的有关规定，通过组建辅导员队伍、整合社会资源、完善辅导员工作机制，积极强化乡村学校少年宫辅导员队伍建设工作。
一是依托学校，组建校外兼职辅导员队伍。根据少年宫活动需要，在寒暑假期间有针对性地举办少年宫辅导员培训班。并鼓励校外辅导员参与社会上举办的艺术类、特长类培训班。通过多种方式对辅导员进行专业技能培训，使其 “一专多能”，基本满足了乡村学校少年宫开展活动的需要。
二是积极整合社会资源。先后向区书法协会、美术协会、音乐协会、体育协会等社会组织和机关企事业单位广泛招募有特长的志愿者10名，开展面向农村未成年人的志愿服务活动，提升少年宫活动水平。同时，积极返聘“五老”人员担任辅导员。鼓励乡村学校少年宫就近就便，聘请具有专长的离退休老教师、老干部、老党员、老退伍军人和民间艺人担任少年宫辅导员，并给予一定的报酬，发挥他们的余热，较好地解决了少年宫师资缺乏问题。
三是完善辅导员激励机制。坚持把辅导员工作与教师评优评先挂钩，将辅导员工作纳入教师工作量化考核，与教师
职称评定、绩效考核挂钩，进一步增强吸引力。发挥运转补助资金的帮扶作用，给校外志愿者辅导员发放一定的交通费、餐费、工作补贴等，充分调动校外志愿者辅导员的工作积极性。
潼湖赤岗小学乡村少年宫
5.兼职团队建设 篇五
［论文关键词］高职院校 兼职教师 队伍建设
高职教师队伍中的兼职教师，包含校内兼职教师和校外兼职教师。校内兼职教师，是从学院管理队伍中聘请的行政人员，他们有着扎实的专业水平和管理能力；校外兼职教师是从学院外高校或企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠，他们对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才等方面，起到了很好的言传身教的作用，为高职的发展做出了很大的贡献。然而，在兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，主要表现为校内兼职教师的教学管理问题及教学评价的作用；兼职教师队伍稳定性差、理论知识缺乏、教学方法与手段单
一、责任心不强等。如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。
一、高职院校兼职教师队伍建设的必要性
（一）是高职教育发展的需要《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，对高职教育作出了明确规定：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制；教育部高职高专评估中要求，职业院校兼职教师的比例要达到20%以上，对这部分外聘教师也纳入本校教师的管理。由此可见，高职院校兼职教师队伍建设，是高职院校教师队伍建设的重要组成部分，也是高职教育发展过程中的需要。
（二）是校企合作、工学结合的需要
建立兼职教师队伍，是高职院校面向市场办学、走校企合作、工学结合之路的需要。高职是一种与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育类型，高职的性质，就是要为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。要做到这一点，一方面，学院要做好市场需求的调研；另一方面，高职院校必须从社会各行业、企业聘请大批专业技术、管理人员充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学能紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实。同时，对于“准职业人”的高职学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。
（三）优化教师结构，保证教学质量的需要高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已撑起了国家高等教育的半壁江山。由于专业发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的“教学能力”不足。解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校和企事业单位，聘用专业水平较高、且有丰富实践经验的人员担任教学工作，以弥补学院教师和“教学能力”的不足。
兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。同时，兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。
（四）提高办学效益的需要
通过兼职教师队伍的建设，一方面，高职可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人，减少企业从社会招聘时产生的问题（如培训等），让企业从中受益，产生较大的社会效益；另一方面，高职院校实训教学内容多，场地、设备等要求多，相应的办学成本较高，同时开设的专业又必须紧贴市场，而市场变化快，调整多，从教学成本来考虑，聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比，其运行成本远远低于专职教师，有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。
二、高职院校兼职教师队伍的现状
（一）对兼职教师疏于管理
为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。但目前主要是采取一级管理为主的管理模式。管理疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职教师进行评价时，一般是通过学生了解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职教师的评价工作，易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。
（二）兼职教师队伍不稳定
校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请，校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、熟人介绍等几种途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面，同时为节约成本，减少开支，从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证，因此与教育部下达的聘请教师的标准——前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。
三、高职院校兼职教师队伍建设的实施途径
（一）原则 1.要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好外聘教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是外聘教师管理的关键所在。管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。
2.要坚持规划与需要相结合的原则，抓好外聘教师的招聘工作。在对外聘教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中、长期规划。只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。
3.要坚持“公平竞争、优胜劣汰”的原则，抓好外聘教师的管理工作。确定外聘教师的条件，进行“公平竞争、优胜劣汰”，采取动态平衡教师流动机制管理，要求外聘教师必须具备以下条件：（1）品行端正，政治素质高，服从学院的统一安排。（2）做到为人师表，教书育人。（3）遵守规章制度，能按期完成合同规定的教学任务。（4）具有相应的高中级专业技术职务任职资格或水平，有熟练的专业技能，能履行相应的职务职责。
（二）措施 1.建立兼职教师的数据库。实行分管教学的院长负责制，建立一支相对稳定的外聘教师队伍。学院要重视兼职教师的聘任，由分管教学的院长负责，主抓兼职教师招聘、引进及管理工作。学院根据专业和课程开设的需要，根据学院专职教师的现状，选择合适人员，面试和试教（由教务处和系部组织，分管教学的副院长、教务、督导、系部领导和专业教师参加），对其教学水平、教学能力、专业知识以及工作业绩进行全面评价和论证，写出试教书面意见，决定是否聘请。建立兼职教师的数据库，以备“教学之需”，达到建立一支相对稳定的兼职教师队伍的目的。
2.加强对兼职教师的管理。兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的“编外人员”，他们有一定的优势，但也有一些问题。正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。应充分认识到兼职教师的重要意义，切实加强对兼职教师的管理，制定职业院校聘请兼职教师的措施和办法。
3.建立教学质量评价及激励机制。通过建立教学质量评价及激励机制，加强外聘教师的聘期管理，使外聘教师的管理处于“监管”状态，建立起兼职教师业绩考核档案，形成完备的监管体系。聘期管理的重点，是加强兼职教师的教学质量评价及监管，形成完备的监管体系。管理中一方面要发挥教学督导作用，使外聘教师的管理处于“监管”状态，把兼职教师纳入专职教师的管理中，教学管理上对专兼职教师一视同仁。另一方面深入教学一线，采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式，检查和监督外聘教师的教学质量。通过上述合理的、科学的考核方法，给兼职教师一个正确的评价及信息反馈，以便保证教学质量。学院将平时同行教师听课、评课记录、学生测评、教学情况等进行奖励或扣分，根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A，B，C三等，A等为优，按课时数进行奖励；B等为良，按约定的课时费发放；C等差，按课时数进行处罚，同时对兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。
4.建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度，促使外聘教师进行角色转换。高职院校专业课部分教师，来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，因此，有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导，促使兼职教师、特别是校外兼职教师进行角色转换。培训内容包括：一是学院对外聘教师管理的有关规定，专业课教学计划的制订，上课的基本要素，上课的基本环节，基本的教学原则的培训；二是平时多听课，弥补不足。学院规定所有教师每期听课不得少于5次。通过培训，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学水平。5.建立与兼职教师的沟通机制。通过沟通，创造和谐氛围，进行人性化管理。要尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和聘用单位之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥外聘教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。学院大胆地重用外聘教师，激发他们的潜力和工作积极性，针对他们动手能力强的特点，组织他们对在职教师进行技能培训，加强与在职教师的互动。
6.建立与企业的合作机制。校企合作、工学结合是高职发展的方向，高职学院要积极争取企业的支持，搞好外聘教师管理工作。一方面通过校企合作争取合作企业为学校提供一定数量的兼职教师；另一方面，学院在用人方面优先保证被聘教师所在单位的用人需要，形成良性的互动，实现校企合作的“双赢”。在国外，如法国职业学校的部分专业课教师和实践课教师均由企业界人士担任，德国高等职业专科学校的教师近一半由企业部门人员兼任，这些学校的毕业生也优先满足这些企业的用人需要。总之，兼职教师是高职院校教师队伍中十分重要的组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。
［参考文献］
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规范了兼职教师管理工作，如颁发兼职教师聘任书，将兼职教师的培训工作纳入到教师培训计划中，部分分校和省电大开放教育学院，一般都在新学期开学前，召开兼职教师教学培训会，对兼职教师进行教学业务培训；本校教师在举办有关教学业务活动时，也吸收兼职教师参加学习，增强了兼职教师熟悉电大教学工作的自觉性和主动性。基层电大的兼职教师队伍建设有这样几个特点，这些特点的形成既有历史上的原因、观念认识上的原因，也有客观的原因，不能简单地做出或优或劣的评价。第一是队伍建设缺乏前瞻性。我们现在基本上是“临时抱佛脚”，一般都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程多少兼职教师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧逼而只好“拉郎配”。
第二是招聘机制的人情化。兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进行，当然也有一些是我们慕名求贤才聘请到的。但是既然是人情化，就不可避免会出现一些“名不副实”，而往往也正因为人情化，用人部门难以做到优胜劣汰。
第三是管理制度的滞后。兼职教师招聘进来之后，很少接受正规的“职前培训”，远程教育有自身的特点和规律，不能将普通高校或中等教育的模式生搬硬套过来。另外，对兼职教师也没有提出非常具体明确的职责，而且相应的监控考核机制不很完善，基本上是粗线条的管理。
第四是计酬方法不科学。我们现在的付酬基本上是以课时为单位，有些地方也对作业批改进行补贴，但从实质上看还没有突破“大锅饭”机制。撇开课程性质和要求差别不讲，教学效果好与坏都领取同样的报酬，这就很难持久有效激发兼职教师的积极性和主动性。第五是队伍结构的不平衡。省会或中心城市相对而言容易聘请到科研单位或高等院校高学历高职称的教师，而中小城市就比较难，县城更不用说。事实上，在不少基层单位，兼职教师的主体是中专和中学教师。另一方面，我们的培养目标是应用型人才，因此，相当一部分课程强调的是技能技巧和应用能力的培养，而这正是职业教师的“短处”，随着课程设置和内容方面改革的深化，这个问题越来越突出。
2、兼职教师队伍建设的思考
着力建设一支相对稳定、熟悉远程教育、敬业乐业的兼职教师队伍，涉及到多方面的问题。第一是要有步骤建设一个兼职教师基本人才库，对象主要是有多年电大教学经验、教学效果好、责任心强、受学生欢迎而又是符合我们发展规划的专业所需要的教师，学校可以通过签约的形式给予“准专职教师”待遇，在某种程度享受在编人员的福利，稳住人才。第二是建立带薪培训制度，集中与自学相结合，使整个兼职教师队伍熟悉远程教育特点、掌握相应教学理念和方法。新的兼职教师要接受培训，已经有多年教学经验的兼职教师也要定期参加培训，以及时更新知识。第三，在建设兼职教师队伍的同时，应该特别注意各种成分的合理配置。招聘一批有丰富实践经验或实际操作能力强的兼职人才充实到兼职教师队伍里面。这样不但能满足实践性课程的教学需要，而且也能解决我们实践环节现在所遇到的尴尬——很多实践环节的教学活动，由于教师本身的局限，基本上是从理论到理论、从书本到作业本，学生不满意，教师又感到勉为其难，这些都跟我们“应用型”的培养目标不很和谐。第四，建立科学、客观、公正的监控机制，对兼职教师的表现和业绩做出恰当评价。专职责任教师应该负起管理相关课程兼职教师的责任，教务部门和教学部门则应该有相应的机制，把作业抽查、问卷调查、学生座谈会、组织听课等常规化，全面掌握相关兼职教师的教学活动和教学效果。结合省情，对优秀的兼职教师给予精神上的奖励，比如评选“优秀兼职教师”、“全省电大十佳优秀兼职教师”、“学科教学优秀奖”等等。美国高校兼职教师的发展研究 浙江师范大学田家炳教育学院
摘 要：美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。其中，高校兼职教师占有很大比例，大都具有硕士以上学位；兼职教师主要包括以下人员：各科专家、各领域专业人员、退休人员、自由职业者、专业学者；聘请兼职教师的主观原因是财政和教学两方面，客观原因则是兼职教师能够发挥其独特作用；加强兼职教师队伍建设可从四方面着手：收集本校兼职教师数据，制定聘任兼职教师的政策，公正对待每一位兼职教师，鼓励专职教师与兼职教师互相尊重、团结合作。
关键词：美国高校；兼职教师；队伍建设
美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。兼职教师又称“隐形教师”(The Invisible Faculty)或“新的美国教师”，他们的数量在过去十几年中急剧增长。现在大学里许多教师是兼职教师，他们已经承担了相当比例的本科生和研究生课程的教学。那么，兼职教师在美国大学里究竟扮演着怎样的角色、起着怎样的作用？本文通过对美国兼职教师比例、学历结构、年龄特征、来源及队伍建设等方面的研究，试图为我国高校兼职教师聘任提供借鉴作用。
一、兼职教师的比例、学历结构、年龄特征
近年来，兼职教师日益成为美国高等教育的重要力量。由美国国家教育统计中心提供的数据显示，1988年全美高校教师总数为82.4万人，其中专职教师占64％，兼职教师为36％;到1998年在总数为107.4万的高校教师中，专职教师占57％，兼职教师已占43％。在四年制大学任教的教师中，1998年68％为专职教师，兼职教师占32％，而1988年这二者的比例分别为73％和27％。在二年制学院中，专职教师和兼职教师在1998年的比例分别为35.4％和64.6%，而专职教师在1988年占51％。一些新兴的营利性大学，更是打破办大学的传统习惯，只聘请数量极少的专职教师。例如，创办于1978年的凤凰大学，全校5000多名教师中只有10％是固定的专职教师，其余的90％全是根据需要临时聘请。
在兼职教师的学历结构方面，美国国家教育统计中心的数据显示(1999年)，在文科领域中，专职教师和兼职教师拥有各个学位的比例如下：在所有的研究型大学中，专职教师中拥有博士学位的占82.5％，硕士学位的占15.5％，学士及以下学位的占1.9％，而兼职教师中有博士学位的占47.1％，硕土学位的占43.6％，学士及以下学位的占9.2％;在公立的二年制学院中，专职教师中拥有博士学位的占20.4％，硕士学位的占61.0％，学土及以下学位的占18.5％，而兼职教师中有博士学位的占11.0％，硕士学位的占59.2％，学士及以下学位的占29.8％。可见，研究型大学的兼职教师在学历上高于二年制学院的专职教师。
年龄方面，从总体而言，兼职教师比专职教师年轻，但42％的兼职教师已经超过45岁。在工作的满意度方面，兼职教师对工作的满意度很高。据调查(1999年)，在具有博士授予权的四年制大学，80.5％的兼职教师对工作满意；在二年制学院，80.3％的兼职教师对工作满意。
二、兼职教师的主要来源
兼职教师的来源差异很大，大体可分为以下四种类型：
第一类是由各科专家、各领域专业人员组成。50％以上的这类兼职教师在其他地方有专职工作。一般而言，他们都是因为兴趣而不是经济原因来从事教学工作的。因此，他们都是在很专业化的领域中进行教学，如应用数学、公共管理、法律、医药及健康、商学、外语、音乐、经济学、教育学和社会工作等。根据美国国家教育统计中心统计(1990年)，有专职工作的兼职教师约60％都能在同一学校从事兼职教学达四年以上。这意味着兼职教师的队伍要比想象的稳定得多。
第二类是退休人员。这一类型的兼职教师，他们都已经到达退休年龄，有丰富的专业实践经验或教学实践能力，他们把在大学从事教学视为一种保持脑力活动的方式。这些人可能是退休的大学校长或教授或是一些不再任职的工程师、军官、律师。和第一类兼职教师的从教目的相似，他们也是典型的“兴趣驱动者”，并且立志将余生献给传授知识的教育事业。
第三类是自由职业者。这类人员通常把选择当兼职教师作为一种生活方式。音乐家、作家、设计家、舞蹈家和小商业家等就属于这一类型，他们兴趣广泛，不可能接受单一角色的专职教师。另外也有一些人是因为自己的事业不景气后才为经济原因而从事教学的。这类兼职教师是相当独立、足智多谋并且有多种才能的。
第四类是专业学者，主要是青年学者。通常是一些刚获得学位的哲学博士或在读博士，或是一些想靠做兼职教师的收入来完成博士论文的博士学位攻读者。他们是为了自己的教育和获得教学经验而考虑花适当的时间和精力做兼职工作。
以上四类兼职教师都对教学工作较热心和负责，许多人还非常忠实于自己任职的学校。有关数据揭示，兼职教师约有三分之一都在他们现任的学校兼职达十年甚至更长时间。
三、聘兼职教师的原因
1、聘兼职教师的主观动机。
一般而言，聘用兼职教师的原因主要有二个方面：一是财政方面的原因，聘任兼职教师可在不增加经费甚至是裁减经费的情况下满足生源不断扩大等要求；二是教学方面的原因，某些专职教师只愿意承担课题研究、前沿课程和研究生课程的教学任务，学校只好安排兼职教师教一些基础课程。当然，也不能否认还有其他的因素，但从根本上来说，越来越多地聘任兼职教师就是因为兼职教师具有低成本的特点。例如，在社区学院，兼职教师的年薪为$15000到$20000,如按课时计费，十次课大概是$1500到$2000,这只有全日制教师的一半或更少；在四年制院校中，这个差距可能更大。另外，聘任兼职教师还能节省大约20％的其他费用。
此外，聘用兼职教师还可使学校在不为长远考虑进行大量投资的情况下发展新的教学计划。现在，美国高校中录取的非传统学生的数目与日俱增，为迎合这部分群体的需要，学校的课程设置更加多样化，甚至开辟出许多新的非学术领域，而这些都需要灵活的教师结构作保证。
因此，在提倡节约教育成本、提高办学效益及其灵活性的今天，美国高校大量聘请兼职教师也就在情理之中了。
2、兼职教师的客观作用。
占美国高校教师队伍近一半的兼职教师，他们对于高等教育的发展有着不可忽视的作用。概而言之，兼职教师在大学里主要发挥三大作用：
(1)作为教授，他们传授诸如建筑、临床心理、财务、电影制作和犯罪法等领域的、先进的专业知识，同时也传授大学课程中不可缺少的特殊技能课如体育训练或工艺课。这不但有利于学术流动与交流，还有利于学术流派形成，防止学术的近亲繁殖。
(2)作为基础技能教师，他们教英语写作、ELS（作为外语的英语）、外语、计算机应用等。这些是重要的基础技能课程，而许多研究型的专职教师对这方面的教学不感兴趣也不熟练。这为专职教师潜心做研究创造了条件，使得他们有更多的时间来做专业研究。
(3)作为替补性的、附加的教师，他们给大学带来了灵活性和机动性。他们弥补了由于专职教师辞职、生病和退休导致的空白。当学生提出突然要求或当学校希望开设新的课程时，可迅速地找到兼职教师从事这些教学，以满足不断变化的需要。
例如，在二年制的社区学院中，因为要为学生的就业服务提供比较多的职业教育，要求教师讲授的课程更具有实用性。如此一来，社区中的兼职教师可由社区内的人员如学者、企业家以及生产一线的工程技术人员、管理人员和经验丰富的各类专业人才组成。学校的职业教育常常是企业家讲企业管理，律师讲法律，会计师讲财务与管理，他们讲授的课程实用性、针对性强，并且带来了大量社区人才需要信息，增强了办学的针对性，而且聘请兼职教师的成本相对要低，这也为学院节省了不少开支。
总之，聘任兼职教师，有利于优化教师资源配置，充分发挥教师潜力。但更重要的作用在于，兼职教师主要承担教学工作，在基础课和实践课中担当重要角色，可以为专职教师从事科研创设条件，并且兼职教师的工资成本低，其聘任、解雇程序简单，学校可以根据需要随时聘请或者解雇某学科、专业的兼职教师。
四、兼职教师队伍自身及聘任中的问题
虽然美国高校的兼职教师人数在不断增加，他们所起的作用也越来越大，但事实上，兼职教师队伍本身也存在着问题，学校在聘请兼职教师方面也存在着不完善的地方。
1、兼职教师队伍本身的问题。
虽然绝大部分兼职教师热爱他们的教育事业，对自己的工作十分尽职，但兼职事实上也导致了教学质量的下降。不少兼职教师还承担着其他的工作，因此在学校的时间并不多，一般他们上完课就离开，可能是奔赴另一所学校上课，所以有人称他们为“高速公路飞行者”(freeway Flyers)、“马路学者”(road scholars)。如此一来，他们就没有在学校的办公时间，学生下课后找他们也比较困难，师生交流就少了。
另一个局限，就是兼职教师满意于他们工作的角色。兼职教师对兼职教学工作表示很高的满意度。有调查显示，81.2％的兼职教师满意于自己用于学生课外辅导的时间。但事实上，他们很少甚至是没有课外辅导的时间。类似的，兼职教师对他们能够在自己学术领域里保持前沿而表现了很高的满意度，但事实是他们很少接受学术进修，也很少参与学术活动。另外，虽然兼职教师重视学术自由，但他们不支持终身制。他们认为终身制要承担很大的责任，而他们不想承担这些责任。
2、学校聘用兼职教师中存在的问题。在学校里，兼职教师经常被视为“二等公民”，遭受不公平待遇，曾经就有研究者认为“兼职教师是不断受到重用却又未获得公正待遇的受害者”。例如，一般的学校，兼职教师的招聘不是非常正式的，只要学院领导者认为他们合适就可以了。而且由于学校对兼职教师的非计划性使用，忽视了给兼职教师提供合理的教学条件，甚至他们的办公条件都受限制。美国历史协会和美国历史学家联合委员会(AHA—OAH)最近调查发现，27％的兼职教师没有可以用来接待学生的办公室，42％的人没有配备计算机，另外，8％的人不能享受影印服务和8％的人甚至不能使用图书馆。
另外，很少有终身制教授或学校管理者来指导或评估兼职教师的教学工作。这就导致那些优秀的兼职教师得不到承认，同时也不能及时地解聘不称职的教师。而且，兼职教师一般是不能申请教师发展培训基金，也就不能进修学习，更没有机会参加各种相关的学术会议和研究课题。例如，根据AHA—OAH的调查，72％的兼职历史教师反映他们没有机会获得专业上的发展。事实上，他们很期望能够得到进修的机会，因为如果他们只停留在现在的水平，那么学生也不能知道学科的前沿理论。至于在学校的管理上，兼职教师就更没有发言权。
五、加强兼职教师队伍建设的思路
不少专业人士已经意识到兼职教师队伍自身及聘任中存在着问题，他们认为如不对高校兼职教师队伍进行改革的话，将导致高等教育质量的降低。因此，目前关于兼职教师队伍建设问题日益成为美国高等教育界关注的焦点。
针对现在高校兼职教师队伍建设无计划性、无组织性、不稳定性等特点，美国高等院校（包括我国高校），正在或应当从以下几个方面来提高兼职教师队伍管理的水平：
首先，高等院校要收集本校兼职教师的有关数据资料。许多学校在这方面的资料出入很大，有些学校根本没有这方面的资料。一个好的计划的出台有赖于对现有条件的把握，因此，学校的管理者要特别注意其兼职教师队伍的特点，了解他们的基本情况，如他们的背景、工作经历、教学工作量、教学内容、他们所获得的报酬以及他们对学校及学生的态度，等等。
其次，学校必须制定聘任兼职教师的明确政策，使得管理者对聘用、管理和发展兼职教师的工作有明确的方向和责任。当前，院长和系主任的自主权很大，以至兼职教师被随心所欲地使用，没有明确的管理制度，不同的部门有不同的政策，对兼职教师的管理很乱。因此，学校应加以引导，在激励手段、工资幅度及兼职教师的必要辅助条件等方面做出明确的规定和指导政策。另外，应让兼职教师进入学校的管理层，使得兼职教师也能在学校管理中占有一席之地。
第三，最重要的是学校必须公正地对待兼职教师。学校要为他们建立一个类似于学术基金会的组织，为他们的专业发展安排年会或双周年会。和对待专职教师一样，对教学工作成绩杰出的兼职教师提供助教金和奖金。虽然对兼职教师和专职教师不必采取完全相同的政策，但必须向他们说明同样的系列问题，比如，工作的稳定性对专职教师而言很重要，对兼职教师也应如此强调。可与一些兼职教师签三至五年合同，最优秀的兼职教师还可聘任为任期制教授。总之，对于学校而言，与其随意安排兼职教师，不如集中力量把他们培养成为有技能的熟练的教师，充分发挥兼职教师的作用。第四，在专职教师与兼职教师的关系方面，应鼓励二者之间的相互尊重、团结合作。已有研究发现，专职教师一般都不愿承认兼职教师的作用，把兼职教师贬为“可有可无的商品”。事实上，让传统型的教师与不断增长的兼职教师找到共同的奋斗目标、重新设计一种新的高质量本科教学经验，是很有意义的。专职教师和兼职教师团结在一起工作，比以二个“层面”形式共存的教师队伍有更好的机会去提高高等教育的水平，也使得高校的学生能获得较高质量的教育供给。
《国家教育行政学院学报》2005年第7期 浅谈现代远程开放教育条件下的兼职教师管理 四川广播电视大学 万 鸿 康 敏
【摘要】兼职教师队伍建设，是中央电大“人才培养模式改革和开放教育试点”项目总结性评估重要指标之一。建立一支高素质、高水平、稳定的兼职教师队伍，就要建立适应现代远程开放教育的新的管理模式。本文结合两院办校内班兼职教师管理的实践，探索构建在现代远程开放教育条件下兼职教师管理的新模式。
【关键词】兼职教师 管理模式
中央电大的“人才培养模式改革和开放教育”试点项目，要求积极探索构建广播电视大学在现代远程开放教育条件下人才培养模式的基本框架以及相应的教学模式、管理模式和运行机制。相对于传统的教学模式，现代远程教育对管理者提出了更高要求。兼职教师是任何一所广播电视大学师资队伍的重要组成部分。兼职教师的业务水平、教学方法、教学态度以及思想作风直接决定或影响着试点项目教学质量的提高。高素质的兼职教师队伍不仅能与专职教师优势互补，还能与专职教师形成一定的竞争局面，从而促进、激励专职教师队伍的整体提高。对于处在教学基层的教学管理部门来讲，如何建立一支高水平、高素质、稳定的兼职教师队伍以适应现代远程教育发展的需要，显得尤为重要。
一、兼职教师的管理模式
现代远程开放教育条件下的兼职教师管理，应该树立“以师为本，以学生自主学习为中心”的思想，重视兼职教师的参与意识和创新意识，并帮助教师完成从教学活动的主导者向学生发展的促进者的角色转变，逐步建立适应现代远程开放教育的新的教师管理模式。教师是教育改革和发展最重要的资源，是学校教育改革的主体和办学的依靠力量。提高教师队伍的素质，是项目试点工作的迫切要求。在当前电大兼职教师队伍建设中，还存在一些我们不能回避的问题：
（1）兼职教师队伍业务水平还有待提高。具备副高及以上职称的，教学经验丰富的优秀教师比例不高。兼职教师队伍主体还是中级及以下职称的年轻教师。他们精力充沛，创造性强，能够熟练运用新的现代教育技术，但是教学经验、教学技巧还不如老教师。
（2）教师的观念还需转变。新的教学模式以“学生为中心”，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识的主动建构，而不是像传统教学那样，知识把知识从教师头脑中传送到学生笔记本上。教师对自己在新的教学模式中，应转变自己的思想，对自己的角色重新定位。
（3）适应现代远程教育要求的技术和手段的能力还有待提高。这个现象主要集中在年纪较大的教师队伍，他们对远程教育要求的电脑操作、上网等能力掌握起来有难度。
（4）兼职教师的稳定性。面对市场经济冲击的压力，如何创造办学的特色吸引并留住优秀教师，是教学管理部门必须考虑的问题。传统的管理模式中，教学科主要是在教学纪律、教学秩序以及教师职责等几方面来约束兼职教师，而很少从学术、专业等角度，与任课教师进行交流、探讨。除了课酬的发放，双方沟通联系很少。兼职教师与教学管理部门形成了简单的“老板”和“下属”的关系。从学校管理理论来讲，管理者与被管理者之间固然存在领导与服从的关系，但教师不应被看作是“打工仔”，而应成为学校的“主人”，体现教师主人翁意识，为学校发展出谋划策，即树立“以师为本”的精神，发挥教师的主动性和创造精神。教师与教学管理部门应该是合作、互相促进的关系。教学管理部门对任课教师提出任课要求，任课教师就管理环节中不完善的地方提出意见和建议，从而改正，逐步完善。
针对兼职教师队伍建设中存在的问题，两院办教学科根据试点项目工作的特点和新的教学管理模式的要求，在兼职教师管理中不断探索，初步建立了一套较完备的适应现代远程教育特点的兼职教师管理模式。（如图）
模式的中心是设立“专业负责人”，作为信息传递的桥梁，由本专业或相近专业毕业的教师担任，分别对任课教师、专业管理员和课程管理员负责。其主要职责是：（1）负责与任课教师、专业和课程管理员一起做好学生学习观念的转变工作，积极引导学生自主学习。（2）制定本专业的教学实施方案，组织学生参加实践性教学环节。相对于其他普通管理人员，专业责任人更了解所管理专业的特点、要求，更能协调做好兼职教师与省校责任教师的合作关系，也能较为直接地了解学生的意见、要求并将其反馈于任课教师。专业责任人还可与任课教师对授课方式方法等进行沟通、交流、讨论，从而改进教师的授课水平。这种管理机制的建立，使得教师管理更具条理性，更具专业特色。
不仅如此，在实践性环节中，如“模拟法庭”、“会计模拟实验”，专业负责人也参与其中，起到组织、安排学生，协助或担任指导学生的工作，减轻任课教师压力，从而确保工作顺利完成。在这个过程中，还可以不断丰富年轻兼职教师的教学经验和经历，提高其工作积极性。
二、新模式下加强兼职教师管理的措施
（一）加强兼职教师培训，帮助教师完成角色转变。近年来，以往传统的把学生作为知识灌输对象的行为主义学习理论已经组建为将学生看作是信息加工主体的认知学习理论。如今，现代教育思想的一个重要理论—建构主义理论逐渐流行起来。
建构主义理论认为：每个人的世界都是由他自己的思维构成的。人的思维是工具性的，其基本作用是解释事物和事件，这些解释构成了不同的知识库。
建构主义教学中的学习过程中，学生成为学习的主体，不再是被动地接受知识，而是积极地建构知识。建构主义教学对传统的教师提出了挑战。教师不应当把自己看作是“掌握知识和仲裁知识正确性的唯一权威”，而应当成为学生学习的服务者，支持者和合作者。
我们要求教师应当从传统教学方式的角色中转变出来，真正地帮助、促进学生学习。如教师应注意激发学生的学习兴趣。通过创设符合教学内容的学习情景或将新旧知识点进行联系，帮助学生构建所学知识；给学生提出复杂问题，鼓励学生发现问题，并鼓励学生提出题解决的多重观点；在小组学习活动中，在教师的组织、引导下与学生一起讨论和交流，建立一个协作的学习环境。将学生和教师的思维共享。建构主义理论可以贯穿到整个教学环节中，教师通过这些环节的进行，可以逐步地完成其角色转变。
（二）注重教师资源的整合，建立和健全教师档案库。教学科设计了《校内班教师情况表》。每一位前来应聘的兼职教师都必须填写此表格。教学科将表格存档，作为一个后备人才库。
由于近几年应聘教师人数逐年增加（现档案库中约有200多人），教师管理工作量加大，教学科自主开发了教师档案数据库，包括兼职教师的基本情况、专业、职称、授课科目等信息，并按其教学质量分级标明。通过人才信息档案库，可以快捷、方便地查询到某教师的基本情况。在需要聘请教师时，只需输入“专业”、“课程名称”等关键字，就可以轻松地搜索到符合条件的教师。
另外，教学科也要求应聘教师附带交上本人的学历、学位证书、职称证书等和《教师基本情况表》共同存档。当需要更深入地了解某位教师的情况时，便可到教师档案库中查找。教师档案库的建立，是现代化办公优越性的集中体现。电子版的快捷、方便与书面版的详尽、准确两个档案库相辅相成。它不仅提高了工作效率，也使本来繁杂的教师管理工作变得规范、有序。
（三）具备一套较系统的教师考核制度。兼职教师的能力、水平、工作态度都有差异。教学科据此制定了相关的文件和制度。每学期，教学科都会对兼职教师进行考核，对不适应现代远程开放教育要求的，不符合教学科《兼职教师职责》的教师进行调整、辞退。整个流程大体如下：
（1）开学前，本学期新聘任的教师必须参加“试讲”。由教学科和各专业负责人进行考核，填写《试讲听课卡》，不合格的予以淘汰。
（2）开学前一周，教学科召开兼职教师的培训会。培训会介绍电大教育、现代远程教育的特色、要求；宣布《两院办兼职教师管理办法》、《两院办教师面授课管理制度》；与每位兼职教师签聘书，确立双方的责任和义务，发放教材和课表。（3）开学后两周内，兼职教师应填写《教学进度表》，将本学期的教学安排报教学科。（4）各专业责任人参与听课，并填写《校内班教学检查听课卡》，及时了解教师的授课情况，听取学生和课程管理员的反馈意见。对反映较大、教学效果不好的教师进行沟通，若依然如故，则将其辞退。
（5）召开“现代远程教育”教师培训会。培训教师现代远程教育理论知识、课程要求、教学手段，树立现代远程教育的教育观念，明确现代远程教育中教师的角色。对培训合格的教师，发放《教师上岗证》。
（6）组织学生填写《两院办校内班任课教师情况测评表》，对教师教学效果、教学态度进行测评。教学科负责统计，并结合期末考试及格率，评选出优秀教师，并进行奖励。（7）不定期地组织兼职教师参加省校组织的教师培训会和教研活动。
（8）期末要求任课教师必须按要求作好学生该课程平时形成性成绩的考核工作。并将电子课件，教学实施细则等交教学科存档。各专业责任人根据《两院办多媒体课件（电子教案）审核办法》进行选评。
（四）制定相关的奖惩措施，激发教师的积极性。教学科制定了《校内班兼职教师职责》、《校内班教师奖惩制度》、《两院办教师酬金发放和奖惩办法》等制度，作为对兼职教师进行考核的依据。教学科倡导创新精神，鼓励兼职教师不断优化教学手段，改进教学方法，更新教学内容，为教师改革创新创造良好的环境和氛围。具体措施如：
6.兼职团队建设 篇六
企业兼职纪检监察队伍建设 存在的问题分析及对策思考
福建省民爆化工股份公司
王中先
国有企业兼职纪检监察队伍是企业基层单位贯彻落实党风廉政建设和反腐败工作要求和任务的最直接、最具体的组织者、推动者、实践者，这支队伍建设的好坏直接关系到党风建设和反腐倡廉工作在企业基层单位的贯彻落实。当前，国有企业要认真贯彻落实好党的十七大和中纪委以及上级主管部门党组织提出的党风建设和反腐倡廉的工作任务和要求，实现企业持续健康发展，必须努力建设一支适应新形势要求的高素质的兼职纪检监察队伍建设，但从整体情况看，国有企业基层纪检监察队伍建设当前还存在着一些不适应的地方。本文就此作一些探讨。
一、当前兼职纪检监察队伍建设存在的问题分析
1、人员难选配。主要表现在：（1）符合条件的党员、管理人员少，选择面窄；（2）选配兼职纪监人员时考虑到选择对象的主要工作岗位的重要性，使人员选配受到了较大局限；（3）纪检监察人员作为监督主体的特殊性，一定程度上排除了在生产经营、职权岗位
人员中选择的可能性。结果，选配的纪监人员素质参差不齐，有的思想政治素质较好，工作肯干，但水平能力达不到任务要求；有的文化素质和思想政治素质都较好，但缺乏业务知识和工作经验，有的各方面条件都符合要求，但兼职过多，也不大愿干纪检监察工作。
2、素质难提高。主要原因：第一是业务培训不够。由于上级纪监部门人员少、工作满负荷，下级纪监人员主要业务忙，抽不出时间参加纪监业务培训，要多办班不容易。一般单位一年只办一期业务培训班，且时间短，效果不够理想，对提高纪监人员业务素质有 一定影响。第二是有的企业不仅下属单位离本部远，而且下属单位之间相距也较远，纪监人员互相学习交流机会较少。第三是纪监人员自学少，由于缺乏自学的兴趣和动力,兼职纪监人员的业务知识较难得到扩展和更新，理论水平也较难得到提升。
3、积极性难持续。有的纪监人员对纪检监察工作缺乏积极性，心里认为这事不是自己爱干，只是组织上安排不好推脱而已，于是工作上有时冷时热现象，有讲动一动，没讲就撂一边。产生这种现象的原因：一是自身对纪监工作认识不足，对纪监工作存在应付心理，缺乏持久、坚强的热爱；二是本单位和周边的人对纪监工作有偏见，使纪监人员碰到工作困难，容易产生消极心理；三是有的单位把纪监工作当次要工作看，也会导致兼职纪监人员工作积极性难持续。
4、工作难协调。企业现在用人设臵都是“一个萝卜一个坑”，对兼职的纪检监察只是当作一个附加工作，当纪监工作与主要工作
（如生产经营工作等）发生矛盾时，在人的功利主义和现实主义思想作用下，作为本人或领导都会理所当然地取主要工作而舍次要工作（纪监工作）。
5、对下属单位距离远的企业来说，对纪监人员的管理难到位。这里说的“难”，一是有的企业因下属单位离总部远，难以直接实施对纪监人员的管理考核，只能委托基层单位进行每季度的管理考核；二是下属单位难以按照上级纪监部门制订的方案对兼职纪监人员进行认真严格的管理考核。由于管理考核结果与经济奖罚挂钩，在纪监工作考核中，基层单位党组织出于鼓励为主的考虑，往往在考核中“网开一面”，使管理考核方案难以达到预期效果；有的基层单位党组织出于选人难的考虑，怕考核太严会挫伤他们的积极性，结果使管理考核的内容难以全面认真落实到位。
二、加强纪监人员队伍建设的对策思考：
（一）抓关键，强化基层单位领导的反腐倡廉责任感，突出纪监工作的地位，为纪监队伍建设营造良好的政治环境
在企业兼职纪监队伍建设中，基层单位领导的反腐倡廉责任感是加强纪监队伍建设的关键，只有把关键抓好了，其他环节就比较好办了。为此，可采取以下措施：
1、实行反腐倡廉工作责任制考核与经营责任目标考核、经济收入挂钩制度。从人的现实主义和功利心理来分析，以物质奖励作为激励机制的杠杆比精神奖励、口头表扬来得更直接有效。因此，应结合实际，适当增加反腐倡廉建设在经营责任目标考核中的分值比
重，以增强基层领导对反腐倡廉工作重要性的感觉。同时，借鉴安全管理的经验，实行抵押金制度，即实行一定金额的抵押（分集体和个人），到半年或年终考核后，即按反腐倡廉考核情况与效果给予发放，即单位党风建设、反腐倡廉工作成效好，没有发生违规违纪行为的，全额发放，有发生违规违纪行为的，不仅要视情节给予扣发单位的抵押金，同时，违规违纪个人的抵押金也视情节扣发，促进基层领导进一步增强反腐倡廉责任感、使命感，扎实抓好惩防体系建设各项具体工作的落实。
2、加强学习教育，进一步强化基层领导的反腐倡廉责任感和使命感。要通过加强中心组、民主生活会的学习内容以及述职述廉述责的监督检查，促进基层单位领导认真学习反腐倡廉建设理论，领会和把握上级的反腐倡廉指示精神，把反腐倡廉建设放到更加突出的位臵，增强抓好反腐倡廉工作的主动性和积极性，从而凸显作为反腐倡廉工作的具体执行者、落实者的纪监人员的地位和作用。
（二）抓意识，强化兼职纪监人员的职责意识，纠正职工群众对纪监工作的偏见，为纪监队伍建设营造宽松的思想环境。
意识决定行为，正确的思想意识可以激发工作热情，进而成为工作的支撑力，而错误的思想或偏见可以抹杀工作热情，或影响工作积极性。兼职纪监人员在工作中，既要面临工作压力，又要时常受到偏见或不理解对其工作积极性的打击，从而影响其工作积极性的发挥。为此，一方面要通过政工会、工作检查、学习典型、工作交流等渠道加强对兼职纪监人员的思想教育，强化纪监人员的职责
意识，树立他们理直气壮干好纪监工作的职业道德观念，鼓励他们无私无畏，大胆工作。另一方面，通过加强廉洁文化建设，强化广大党员、管理人员的反腐倡廉责任意识，使他们充分认识到反腐倡廉工作不单是纪监部门人员的事，也是需要其他监管部门参与、需要职权岗位人员积极支持的事，从而消除对纪监工作的偏见或不正确的、片面的理解，牢固树立“以廉为荣、以贪为耻”的廉洁从业荣辱观，养成自觉接受监督、主动接受监督、办事公开公正的工作行为、工作习惯。
（三）抓提升，加强兼职纪监人员的培训，抓好纪监人员的自学和互学，为提高纪监人员队伍的整体素质搭建平台。
汲取新知识、新经验，不断提升业务素质，是新形势、新任务对纪监人员的要求。提升业务素质的主要途径是不断学习。因此，要抓好以下工作：
1、组织培训：①企业至少一年自办一次集中培训，内容应根据人员的结构及实际工作的需求来确定，要达到学以致用的效果；②选送兼职纪监人员到上级举办的纪监业务培训班学习。
2、抓好学习：①开展互相学习活动，一方面可通过组织召开工作交流会、研讨会、座谈会等，交流学习工作的心得体会、学习方法，达到共同提高业务水平的目的。同时，还可互相勉励，互相鼓舞，促进工作；另一方面组织开展互相检查学习，取长补短；此外，还可在小报、网站上刊登学习、工作经验总结等文章，供互相借鉴参考。②开展自学活动，一是企业订购发放纪监业务书籍，提出学习要求，定期关心、跟踪学习情况，进行学习指导，组织复习和测试题；二
是将自学情况列入兼职纪监人员管理考核方案进行考评，促进纪监人员自学。
（四）抓动力，强化兼职纪监队伍的管理考核，充分发挥纪监人员的履职作用，为纪监人员实现“有为有位”提供动力。
管理考核是推进兼职纪监队伍建设的重要动力，是促进纪监人员充分履职的有效保证。只有加强对纪监人员的管理考核，才能促进纪监人员实现“有为有位”，并在实践中不断提高业务素质。为此，对管理难到位的企业来说，应注意发挥上下级两个层面的作用，抓好以下工作：
1、抓好对基层各单位党组织加强纪监队伍建设方面的考核，促进各单位党组织认真贯彻落实上级纪监队伍建设的相关要求，加强对本单位兼职纪监人员的管理考核。
2、在管理考核中，注意抓好两个环节：一是认真落实有关待遇，严格落实考核办法，并兑现奖罚，使软任务变成硬指标，起到“往前推”的作用；二是开展创先争优活动，搞好年终考核评比，对先进单位和个人进行通报表扬，起到“往前拉”的作用。
7.兼职团队建设 篇七
一、工学结合人才培养模式下高职院校企业兼职教师队伍存在的问题
(一 ) 企 业 兼 职教师的 责任心 不 够 。
由于企业兼职教师是企业员工, 有自己的本职工作, 而且企业对员工担任兼职教师并不持肯定态度, 企业希望更好地利用员工, 更担心员工因为在高职院校兼职而影响本职工作员工为了给企业创造最大的利益, 而忽略自己的另外一个身份兼职教师。因此, 企业兼职教师往往对教学投入的感情和精力不多, 对学校缺乏责任感, 只顾完成教学任务, 而不管教学效果。
(二 ) 企 业 兼 职教师 资 源 不 足 。
由于我国经济发展没有达到美国、德国等发达国家的水平, 企业没能树立服务社会的责任意识, 只能靠个别员工的热情或兴趣参与高职兼职教师建设。学校为了节约成本, 和企业兼职教师之间缺少定期的沟通, 只在需要企业兼职教师授课时才进行联系, 而且学校掌握的企业兼职教师信息都有一定的滞后性;某些学校为了满足工学结合的教学要求, 在企业兼职教师的选聘条件上比较宽松。随着近年来高职院校的扩招及为了满足高职教育的培养目标, 需要大量的企业兼职教师使得企业兼职教师资源明显不足。
(三 ) 企 业 兼 职教师教学 能力 不 足 。
高职院校的企业兼职教师虽然有较强的实践能力, 但是高职教育的目标是通过适当的教学方法传授这种技能。许多兼职教师过去没有从事教育教学工作的经历, 缺乏必要的教育理论知识和教学基本功, 而且学校没有对兼职教师进行岗前培训, 因此如何按照教育教学规律高质量地将技能传授给学生, 包括学生能否接受他们的授课方式等都对兼职教师的发展提出新的挑战。
(四 ) 企 业 兼 职教师 上 课 时 间 难 以 保证 。
对于企业兼职教师来说, 由于白天要在企业上班, 因此只能利用晚上或者周末给学生上课, 这样的上课时间并不能得到学生的认可。同时, 对企业员工来说, 加班是常有的事, 一旦发生什么事, 由于在学校做的是兼职教师, 必然会放弃学校的任务而服务企业, 这就给院校的管理带来了很大的难度虽然学校有临时调课制度, 但频发的调课和停课必定给学校教学秩序带来诸多不便, 教学时断时续, 导致学生迟到、早退现象比较严重[4], 学生不能系统地掌握知识。甚至有些兼职教师因工作或个人原因中途“辞职”, 学校为保证正常的教学秩序和完成教学任务, 同一门课在一个学期不得不聘请多个兼职教师。
(五 ) 兼 职教师 缺乏归属 感 。
高职院校为了节约资金, 对于兼职教师的待遇主要是通过课酬体现的, 虽然给兼职教师的课酬和专任教师差不多, 但专任教师所享受的各种奖金、津贴及福利待遇兼职教师都是没有的, 这种单纯的课酬对企业技术能手的吸引力是很有限的[5], 致使他们把教学看做是商品交易, 对教学任务的态度更多的是应付, 很难保证教学质量。人事制度的这种缺陷使得兼职教师普遍缺乏归属感, 这种只靠固定的经济报酬维系的学校和兼职教师之间的关系, 使得来自企业的技术人员很难融入高职院校教学。
二、工学结合人才培养模式下企业兼职教师队伍建设的对策
(一 ) 聘任 程 序 化 。
在网络、人才市场等场合公开发布招聘信息, 对于前来应聘的兼职教师, 要求提交工作经历、业务水平、兼职经历及兼职单位评价等材料, 成立考评小组, 安排兼职教师先试讲, 由考评小组进行评价, 向合格者发放聘任书, 建立业务工作档案, 签订聘任合同, 明确责、权、利和应履行的义务。
(二 ) 政府支 持 , 建 立 完善 的 企 业 兼 职教师 社 会 制度 。
高职院校要实现充分的工学结合, 就需要更多优秀的企业兼职教师, 使兼职教师获得对教师身份的认同感, 是解决兼职教师供给的有效途径。政府出台相应的文件, 从社会层面推动企业兼职教师认证制度, 鼓励有经验的企业员工获取企业兼职教师证书, 使其具备基本的教学能力, 形成企业兼职教师队伍的持续稳定供给, 使学校和专业可以根据教学需要选择合适的企业兼职教师。建立合理的人事制度应明确规定兼职教师的工作职责, 获得比较认可的待遇需要完成相应的教学任务量[3]。比如, 美国德克萨斯州就规定兼职教师如果教学时间超过12学期, 就可以与全职教师一样参与到“德克萨斯雇用群体待遇计划”中, 得到健康医疗保险、事故安全保险, 其子女还可享受州儿童保险计划的待遇。
(三 ) 健 全 学校 管 理 制度 , 创 新 管 理 体 制 。
1.为企业兼职教师提供岗前培训
对于确定进入学院的企业兼职教师, 为其提供一定课时的岗前培训, 包括授课计划等教学资料的准备和教学方法培训等。培训结束后进行测试, 只有通过测试的企业兼职教师, 才能作为兼职教师正式授课。
2.减轻企业兼职教师教学准备工作
由于企业兼职教师有本职工作, 不可能完全按照学校的要求实施各项教学准备工作。学校要考虑企业兼职教师的实际情况, 减轻企业兼职教师教学准备工作:开课前向兼职教师提供包括教材、课程标准、授课计划、学生名单及实验室的安排情况等在内的整套教学资料, 企业兼职教师只需要将计划按照需要做适当调整即可;要尽量简化企业兼职教师教学计划包含的信息量, 重点体现课程设计思路;降低对企业兼职教师批改作业的要求, 可以少量抽查代替全面批改;指派一位能力较强的学生担任企业兼职教师的助教, 协助其完成一些日常工作。通过降低企 业兼职教师的辅助教学工作量和工作强度, 可以使更多有能力的高层次人才愿意加入企业兼职教师队伍, 同时使企业兼职教师集中有限的时间上好课。
3.完善企业兼职教师过程评价机制
建立对企业兼职教师独立完善的前、中、后评价和考核体系[1]。 (1) 企业兼职教师选聘前, 应对其进行岗前培训, 然后对其教学能力测试, 测试合格者才能正式成为企业兼职教师 (2) 企业兼职教师聘用期间 , 每学期组织一次对企业兼职教师的随堂听课, 评价企业兼职教师的教学效果, 帮助企业兼职教师提高教学水平和教学质量; (3) 聘用结束后, 根据企业兼职教师的级别、工作态度、教学资料、教学设计和教学效果等进行综合评价。
(四) 完善激励机制
按职称为兼职教师定报酬, 是目前各高校通行的做法, 但需要改进。应运用激励机制[2], 对兼职教师实行“优劳优酬”考核结果与待遇挂钩, 不同兼职教师薪酬不同。实施淘汰机制, 对责任心不强、教学效果不好、缺乏胜任力的兼职教师, 可降低待遇或辞退。通过建立激励机制, 增强兼职教师的积极性、主动性和责任感, 鼓励其提高教学能力。
以上对企业兼职教师教学中存在的问题和解决措施进行初步探讨, 兼职教师队伍的建设是一项长期工作, 我们必须采取一定的措施改善目前兼职教师队伍中的一些问题, 保障兼职教师队伍的健康持续发展, 让越来越多的企业优秀高技能人才愿意到高校兼职, 完成国家对高职院校培养高素质技能型专门人才目标的要求。
参考文献
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8.兼职团队建设 篇八
关键词：兼职教师；校企合作；机制建设
随着高等职业院校“校企合作”办学模式和“工学结合”人才培养模式改革的不断深化，高职院校师资队伍实践经验不足和实践教学环节薄弱等问题越发明显，高职院校应当按照有关规定自主聘请兼职教师，完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策，坚持校企合作，强化教学、学习、实训相融合的教育教学活动，进行适应高职院校专业特点的兼职教师校企合作机制建设。
一、兼职教师的概念及特点
1、兼职教师的概念。“兼职教师”概念首次出现在1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》，指出“可以聘请外单位的教师和科学技术人员兼任教师，还可以专业技师和能工巧匠来传授技艺。”在国家文件中首次提出兼职教师概念的是1986年教育部《关于加强职业技术学校师资队伍建设的几点意见》，指出“兼职教师要占一定比例，做到专兼结合，以专为主。”2002年教育部办公厅《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》对兼职教师内涵做了明确概述，“兼职教师是指能够承担某一门专业课教学或实践教学任务，有较强实践能力或较高教学水平的校外专家”。在2012年教育部等四部委联合颁发的《职业学校兼职教师管理办法》进行了更科学的界定，“兼职教师是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。”
2、兼职教师的特点。从兼职教师的概念演变不难看出，兼职教师要具有经过严格程序聘请、具有独立完成教学任务能力、有较强专业性、实践性人员。（1）兼职教师必须经过高等职业院校严格程序聘请。高职院校为充实教师力量，可以向校企合作企业聘请兼职教师，也可以面向社会进行公开聘请，但都需要经过严格的聘任程序，履行合法手續。兼职教师必须拥有丰富的实践经验，聘请的过程经过严格的把关，还要有能够承担工作重任的实践能力。（2）兼职教师必须具有独立完成教学任务能力。兼职教师应该是学校正式聘任的能够独立承担其中一门专业课的教学或实践教学的任务的校外企业或社会中实践经验足够丰富的高级专业技术人员，高技能人才或能工巧匠。才能带领学生步入专业正轨。（3）兼职教师必须是具有较强的专业性、实践性人员。很多的企事业单位在职人员都担任兼职性高职院校的专业性的兼职教师，这些人具有较强的实践性，这样可以将教与学很好的应用到实践中，学以致用，更好的带动学生的实践能力和对知识技能的运用，让其在专业的领域有所发展。
3、兼职教师的来源。兼职教师的主要来源是从企业或者是社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠之中聘请。高职院校兼职教师的含义是教育部规定的概念，是指从社会上聘请的校外教师。为了保证兼职教师队伍的质量，同时，政府在多个文件中对兼职教师的来源也作了明确的规定，其中指出可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师、专业技师等能工巧匠来传授技艺。十一五期间“中央财政安排专项资金”支持一批发展势头良好、社会声誉比较高、专业师资紧缺的一些中等职业技术学校从社会上聘请在职或退休的专业技术人员，高技能人才兼职任教来补充学校专业课的学习或实习指导教师的一些不足。
二、校企合作模式的界定及其对兼职教师队伍建设的影响
1、校企合作的界定。校企合作的平台，更注重对人才的培养，质量的高要求，注重行业实践和合作，加强了教育机构与企业之间的更深层的联系。广义的校企合作是指教育机构与产业界在人才培养、科学研究和技术服务等领域开展的各种合作活动。高职专业人才培养过程的实践性、开放性和职业性要求高职院校与行业企业深度合作，涵盖了高职学生培养、校内外实习实训和毕业就业、产学结合和企业人员培训、科技服务等专项领域。
2、校企合作的分类。在校企合作与选拔中为了要确保兼职教师的高质量，根据不同的分类标准，校企合作可以分为不同的模式根据合作主体的差异。可以分为职教集团、行业主导和校企单方面合作；根据订单培养的差异，可以分为订单培养方案和非订单培养方案；根据校企合作的地点的差异，可以分为校内教学基地和企事业单位基地；根据校企合作具体内容的不同，可以分为学生培训，员工培训，校企合作教师工作实践，行业技术专业大赛等等。
3、校企合作对于建设教师队伍的重要意义。（1）有利于兼职教师队伍整体规划，兼职教师是产教结合最容易实现的形式。完善兼职教师聘任制度高职院校兼职教师的聘请方式有两种，一是通过对口合作企事业单位选派的方式产生，二是面向社会聘请。高质量严要求的兼职教师的聘请，使得兼职教师在行业里的实践能力提升。（2）有利于提升兼职教师教学能力，提高教学规范程度。聘请兼职教师有利于校企结合，拓宽就业渠道，优化教学效果高职院校提升兼职教师的教学能力可以采用多种形式。如：针对兼职教师在企业工作任务繁重的情况，可以指派专任教师去企业为兼职教师库的成员提供教学能力培训。（3）有利于培养兼职教师的组织归属感和个人成就感。由合作企业委派的兼职教师，其教学工作不再仅仅是因为经济原因和个人感情因素，更多的是其企业工作的有机组成部分，其组织归属感大大加强。校企的深度合作，如：人才培养方案的研讨、制订，校企教师工作站，校企合作技术研发等形式。
三、兼职教师队伍建设现状
1、组织结构不合理，来源复杂。高职院校兼职教师的选拔和聘用还没有形成专门的制度和程序，采取“临时抱佛脚”的形式招纳兼职教师。兼职教师队伍多数靠同事、朋友等熟人推荐和介绍组成，容易出现一些“名不副实”的情况。兼职教师队伍通常来源于退休后返聘的教师、其他院校的在职教师、在读硕博研究生、培训机构教师、个别企业人员以及一些自由职业者，真正源自社会一线的高水平行业、企业专家少之又少，缺乏能工巧匠的专业人士。
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2、教育理论素养缺乏，教学效果不理想。高等职业院校的兼职教师还有很多不足的地方，没有经过专业的教育学和教育心理学知识学习，教学内容系统性有待加强，教学形式还不够规范，教学方法单一，教学计划落实不定，教学重点主次不明，课程考核方式随意，教学理论素养缺乏，这些原因都导致兼职教师的教学效果并不理想。兼职教师在教学过程中往往只重视教学任务完成情况，容易忽视对学生职业道德与素质的教育，不能及时掌握学生的学习情绪和心理状态，在“传道、授业、解惑”方面还需要进一步提升教学质量。
3、管理制度建设滞后，管理难度大。“校企合作、工学结合”是彰显高职教育特色的人才培养模式，专兼职相结合、开放性和职业性相结合的双师型教学团队是高职教育培养目标实现的有力保障。以“校企合作”为平台，强化高职教育的实践教学环节，规划兼职教师队伍建设，更好地实现高等职业教育的培养目标———培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型人才。校企合作中这些问题的解决都需要政府，各行业的支持，相互密切配合，建立新的合作关系，互利共赢。
四、依托“校企合作”模式，加强高职院校兼职教师队伍建设
1、优化校企合作平台，构建兼职教师团队。多方联动，拓宽高职教师选聘的渠道高职院校教师选聘要体现高职特点，采用多样化的人力资源引进模式，保障既具备一定科研能力又具备一定实践技能的人才充实到高职师资队伍中来。为此，人社部、教育部及其他政府相关部门应深入了解高职院校人才需求，给予学校一定的用人自主权，在企业和学校的人才流动方面给予政策支持，建立健全高技能人才柔性引进机制，制订优惠引进人才政策，最大限度地实现人才资源的合理配置和高效利用。
2、加强政府协调，健全各项规章制度。校企合作，共建兼职教师资源库为稳定兼职教师队伍，政府应提供经费和政策支持，推动学校和企业共建兼职教师资源库。企业与学校积极配合，选拔优秀技术人才和能工巧匠共同创建兼职教师资源库，并制订有效激励政策，鼓励他们承担和参与学校的教学活动和研究活动。学校和企业共同对兼职教师进行聘期考核，通过制订激励政策，奖励那些优秀的、有突出贡献的兼职教师，不断优化教师资源库。
3、健全激励机制，提升兼职教师主观能动性。系统规划，加强高职教师的实践锻炼国家应以立法形式加强规范“政、企、校、师”的行为。在省级层面，可以统筹资源成立高职教师工作处或高职教师发展中心，科学引导与规划教师职业生涯。在校企层面，以在企业设立“教师企业工作站”、在学院设立“名师工作室””技术研究中心”等为平台，承担企业的具体工作任务和项目，将教师企业锻炼内容融入其中。
4、强化培训机制，促进兼职教师专业发展，改革创新。调整高职教师考核评价机制教育主管部门要单独针对高职院校制订专业技术职务评审办法，突出高职教师的专业实践能力。同时，尽快出台《高等职业院校教师专业标准》，可以考虑从专业知识与专业发展能力、技术开发与创新能力、教育教学与工作业绩等方面构建指标体系，突出教师的企业实践经历和能力要求。高职院校要建立符合自身特点的教师绩效评价标准。
参考文献
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