协会人事及会议制度

协会人事及会议制度（精选8篇）

1.协会人事及会议制度 篇一

曲靖市农机使用者协会

人事管理制度

第一章 总则

第一条 为规范本会人事管理，维护协会良好的工作秩序，不断提高员工业务素质及职业道德水准，调动员工工作的积极性，保持良好的工作效率，促进协会各项管理和服务工作的科学化、规范化、制度化，根据《劳动法》、《曲靖市农机使用者协会章程》及有关法律法规和协会章程的有关规定，制定本规定。

第二条 协会非公职工作人员实行用工合同制管理和聘任上岗制。协会各工作岗位人员调配，以工作需要为前提，以双向选择为基础，上岗后坚持按阶段进行考评。

第三条 根据工作需要，协会可对内部机构设置和人力资源配置进行调整，为妥善处理劳动关系稳定性与灵活性的关系，协会与员工签订《劳动合同》等有关专项文件。

第二章 机构及职务设置

第四条 协会常设机构设秘书处，秘书处下设农机管理、农机安全、农机培训、农机推广农机销售五个部门。

第五条 协会常设职务设九个职务级别，由高至低依次为名誉理事长、理事长、副理事长、秘书长、副秘书长、常务理事、理事、部门主任、部门副主任。

第三章 人事任免 第六条 本会理事长、副理事长、秘书长、副秘书长常务理事和理事经协会理事会选举产生，其变更、罢免程序按协会民主选举制度的有关规定执行。

第七条 协会分支机构负责人及秘书处副秘书长的任用由秘书长以上协会领导提出候选人须经协会理事会或常务理事会审议通过。其变更、罢免程序参照协会《民主选举制度》中第七条及第十二条的的有关规定执行。

第八条 协会工作人员聘任及解聘

一、协会秘书处工作人员由秘书长根据工作需要决定聘任及解聘。

二、协会各部门工作人员由各部门负责人根据工作需要决定聘任及解聘。

三、协会财务工作的人员必须具有相应的从业资格，其聘用及解聘须经会长同意。

第三章 岗位职责

第九条 协会理事长职责：

一、协会理事长为法定代表人，负责本会的全面工作；

二、召集和主持理事会及常务理事会；

三、检查会员代表大会、常务理事会决议的落实情况；

四、代表本会签署有关重要文件。第十条 协会副理事长职责

一、协助理事长工作；

二、受理事长委托代理行使理事长职责。第十一条 协会秘书长职责

一、主持办事机构开展日常工作组织实施年度工作计划；

二、协调各分支机构开展工作；

三、提名副秘书长以及各分支机构主要负责人交理事会或常务理事会决定；

四、决定秘书处工作人员的聘用；

五、处理其他日常事务；

六、负责协会有关文件材料初稿的草拟；

七、负责协会文件收发及档案管理；

八、做好协会会议及大型活动的事务性工作；

九、负责协会年检、换证；

十、负责协会内部刊物编辑及网站供稿；

十一、协助做好沟通、接待工作；

十二、完成领导交办的其他工作。第十二条 协会副秘书长职责：

一、协助秘书长工作；

二、受秘书长委托代理行使秘书长职责。第十三条 协会其它部门负责人职责：

一、主持本部门的工作在规定的业务范围内领导本部门开展活动；

二、决定本部门工作人员的聘免。第十四条 协会财务人员职责见《曲靖市农机使用者协会财务管理制度》第四章。

第四章 员工守则与工作纪律

第十五条 协会员工行为准则：

（一）遵纪守法，合规办事。自觉遵守有关法律、法规、规章和政策，按照协会章程、规章制度开展工作。

（二）敬业爱岗，恪尽职守。热爱期货行业，热爱协会，时刻注意维护行业和协会的荣誉与利益；勤勉尽责，勇于提出问题，勇于承担责任，不粉饰工作中的过失和错误，不畏难规避，互相推诿。

（三）廉洁自律，竭诚服务。严于律己，禁止以协会名义或利 1用工作之便谋取私利；强化服务意识，为行业、为协会、为会员做好服务工作。

（四）诚实信用，谦虚谨慎。不得瞒上欺下，无事生非；自觉保守协会和行业秘密，做到不该说的不说，不该问的不问，不该看的不看。

（五）团结协作，讲究效率。加强协作，密切配合，互通信息，增强团队意识和大局观念，部门利益、个人利益服从于协会利益和行业利益，不断提高协会的工作质量和工作效率。

（六）勤于学习，务实求新。勤奋钻研，努力学习，不断提高业务水平和职业道德水准；工作认真踏实，勇于开拓创新。

第十六条 协会员工工作纪律：

（一）严格遵守岗位责任制和工作程序，逐级请示汇报工作，未经明示，不得越权擅自作主。

（二）未经许可，不得擅自以协会名义对外发表意见。

（三）严格遵守协会的保密规定，不得随意翻阅、复印、探问、传播、泄露与自己工作无关的文件、信息、资料，未经许可不得将协会的文件资料带出办公区域或作其他用途。

（四）使用协会公章、部门公章必须按照《中国期货业协会印章管理办法》的有关规定程序办理。

（五）按时上、下班，不得无故迟到、早退，禁止旷工旷职行为。

（六）工作时间不得擅离岗位，更不能有怠慢职责、玩忽职守等行为，接受的工作任务应有始有终。

（七）不得随意串岗，闲谈与工作无关或做其他与工作无关的事，不得长时间占用办公电话处理私人事务。

（八）自觉维护良好的工作秩序，不得在办公区域大声喧哗、打闹，影响他人工作。

（九）禁止在办公区域玩扑克、麻将、电脑游戏等，严格保证协会办公自动化系统的安全、稳定运行。

（十）爱护协会公共财产，节约使用办公用品，未经批准不得将协会财产私自挪为他用、借出、转卖或占为己有。

（十一）自觉维持办公区域卫生，严格遵守防火、防盗等安全规定。

（十二）自觉遵守协会的其他规章制度。

第十七条 对违反员工守则、工作纪律以及协会其他规章制度的员工，视情节轻重，给予警告、记过、记大过、降级、降职、留用察看、开除及经济处罚等处分。

第五章 员工录用

第十八条 除会长办公会临时决定以外，协会员工录用计划依据经批准的年度工作计划制订，由协会秘书处统筹落实。

第十九条 协会员工录用采用招聘和推荐相结合的方式。具体实施由协会秘书处根据业务需要和员工录用计划，公开录用条件，采用公开招聘或推荐的形式，按照程序择优录取。

第二十条 员工录用的基本条件为：

（一）本会的理事长、副理事长、秘书长必须具备下列条件：

1．坚持党的路线、方针、政策政治素质好 2．在本会业务领域内有较大影响 3．最高任职年龄不超过60周岁 4．身体健康能坚持正常工作 5．未受过剥夺政治权利的刑事处罚 6．具有完全民事行为能力。

（二）本会的其它工作人员必须具备下列条件

1．坚持党的基本路线，遵守国家各项政策、法律、法规，遵守协会章程及各项规章制度，积极贯彻执行协会的发展战略和决定。

2．事业心强，有开拓进取精神，思想品质优良，作风正派，工作扎实，廉洁自律，不滥用职权谋取私利。

3．具有与拟聘岗位相适应的专业知识、政策水平、工作能力和组织管理能力，能完成拟聘岗位所要求的任务和工作。

4．身体健康、品行端正，具有奉献精神，具有岗位所需相应的学历、工作经验和工作技能。

凡有下列情形之一者不得录用： 1．品行恶劣，曾被开除者；

2．拖欠公款，风险事故没有了结者； 3．有赌博、吸毒及其他不良嗜好者； 4．患有精神疾病或传染病者； 5．体检结果不符合协会要求者； 6．协会认为不能录用的其他情形。第二十一条 员工招募甄选。

（一）协会秘书处根据招聘岗位和条件对和其他应聘材料进行分类审核，对符合要求者交协会理事会审查；

（二）秘书处根据岗位要求和应聘材料进行复审，提出面试名单；

（三）秘书处组织面试，发出面试通知书。常务理事和秘书处共同参与面试。

（四）秘书处依据应聘材料、面试记录等做出综合鉴定，提出拟聘人员名单。

（五）协会领导对拟聘人员进一步考察并批准；

（六）秘书处组织拟聘人员进行体检；

（七）体检合格者，由秘书处发出《录用通知书》。第二十二条 被录用人员接到《录用通知书》后，应在指定时间内到协会秘书处报到。报到时携带以下资料：

（一）近期一寸免冠照五张；

（二）身份证和户籍证明复印件；

（三）毕业证书、学位证书复印件；

（四）其它资格证书复印件；

（五）非应届毕业生出具前一工作单位离职证明和工作鉴定，未参加过工作的应出具待业证明；

（六）协会要求的其他资料。逾期未报到且无正当理由者，自动解除聘用关系。

第二十三条 新员工报到后，由秘书处办理相关聘用手续：

（一）验收应缴资料，资料不全的，限期补办；

（二）新员工填写人事档案资料卡；

（三）安排职前培训；

（四）引导新员工向部门负责人报到，安排工作；

（五）协会与新员工在报到后十个工作日内签署《劳动合同》。

第二十四条 员工薪酬由协会常务理事长按协会财务管理规定与受聘人员平等协商确定，财务部门处理。

第六章 工资福利

第二十五条 协会与聘用的工作人员签定劳动合同，工资及补贴标准由双方协商订立其他福利待遇参照国家对事业单位管理的有关规定执行。

第七章 考 核

第二十六条 本会实行负责人定期述职会员民主评议的考核方式，考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。协会办公室应当制订考核指标体系和考核程序，并组织实施，考核结果报秘书长批准。

第二十七条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；

能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况； 绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据，对不同业务和不同岗位、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面有不同的要求，重点考核工作实绩，并据此设计德、能、勤、绩所占比例。对部门负责人重点考核政治思想觉悟、政策水平、组织领导能力、熟悉业务程度和工作业绩等，对其他员工重点考核政治、业务素质，责任心，开拓进取精神、敬业精神和工作业绩等。

第二十八条 本会会长、秘书长及各分会会长原则上每两年述职一次。以书面形式完成述职报告，由会员对各负责人工作进行评定。述职报告应包含以下内容：

一、着重阐述个人履行职责以及完成工作计划目标的情况。

二、带领本部门执行本会章程及各项管理制度的情况。

三、工作思路及在工作中所起的作用和效果。

四、存在的问题和经验教训以及任期内的工作打算。第二十九条 评定等级分为良好、满意、基本满意、不满意四级并写出评定理由及意见建议作为今后整改续聘依据。

（一）良好。政治、业务素质好，模范遵守协会的各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，能创造性地完成本职工作及部门内部工作，成绩突出。

（二）满意。政治、业务素质较好，自觉遵守协会各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成部门内部或本岗位工作，工作业绩较好，工作中没有大的过错。

（三）基本满意。政治、业务素质较好，自觉遵守协会各项规章制度，廉洁自律，基本熟悉业务，工作积极，能够完成部门内部或本岗位工作，工作业绩一般，工作中没有大的过错。

（四）不满意。政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误，群众、会员、理事反映较差。

第三十条 协会工作人员由各部门负责人进行考核考核标准参照《云南省实行聘用制事业单位工作人员考核办法试行》有关内容执行。

第八章 培 训

第三十一条 为提高工作人员的政治和业务素质。协会须加强对工作人员的培养和教育多渠道、多形式地开展培训工作。

第三十二条 各部门可根据需要有组织地开展人员培训。职工个人也可申请参加业务培训，培训内容必须紧密结合业务工作开展的需要，凡与职工本职工作没有直接联系的外出培训原则上不予批准。

第三十三条 职工外出参加培训须经会长批准。短期外出培训或参加学术会议按正常差旅标准报销长期培训补助标准另行制定。

第九章 违约与解聘

第三十四条 员工违反有关规定或《劳动合同》的约定，对协会造成损失的，员工应赔偿协会下列损失：

（一）协会为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（二）对协会造成的直接经济损失；

（三）劳动合同约定的其他赔偿责任； 第三十五条 如果出现下列情形，协会可对有关员工按法定或协会规定程序予以解聘：

（一）员工连续旷工达 10 个工作日，或一年内累计旷工超过 20天的；

（二）员工未按照本规定办理档案调入手续的；

（三）员工因本人业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求的；

（四）员工在规定的时间内不能完成岗位任务的；

（五）员工不服从协会岗位安排的；

（六）员工未经批准长期脱产进修、超过医疗期继续休病假及其他无法履行岗位责任的情形；

（七）员工身体健康状况不适宜岗位要求的；

（八）员工未能按照协会指定期限通过期货从业人员资格考试的；

（九）员工劳动合同期限届满而不再续聘的；

（十）协会有关部门因工作变化而撤岗的；

（十一）协会业务和经营管理范围发生调整、变化的。第三十六条 如果员工有下列情形之一的，协会可以立即解除劳动合同，无须提前通知：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反协会规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对协会利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第三十七条 如出现本规定第三十五条规定的情形，协会或员工任何一方均可以提出提前解除劳动合同，但须在解除合同前至少 1个月书面通知对方。

第三十八条 除第三十六条规定的情形外，协会提前解除劳动合同的，协会应依照国家有关规定给予解聘员工相应经济补偿。如果员工提前解除劳动合同，协会有权要求员工赔偿因此给协会造成的全部经济损失。

第三十九条 员工与协会解除劳动关系应办理下列离职手续：

（一）交接工作。移交下列文件及物品：协会文件资料、电脑磁片、办公用品、工作证、门卡、名片、钥匙、协会分配使用的车辆、其他属于协会的财物。

（二）与财务部门结清领借款及工资。

（三）转调人事关系、档案、党团关系、各项社会保险关系。第四十条 按照协会规章制度被除名的员工，如果对除名决定不服，可以依法向北京市相关劳动主管部门进行申诉，或依法向西城区劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。

第九章 工作时间和休息休假

第四十一条 协会参照国家机关实行标准工作日制度。第四十二条 法定节假日休息按照《劳动法》和业务主管部门有关规定执行。特殊节日及民俗节日由理事长临时安排。节假日期间员工工资福利照常发放。

第四十三条 协会实行年休假、探亲假和带薪休假制度，休假期间工资福利照常发放。年休假、探亲假和带薪休假的范围参照国家机关规定执行。

产假、婚假、丧假、病假、事假等其它假期同样参照国家机关有关规定执行。国家机关没有规定的由常务理事长审批。工资及福利待遇按审批要求执行。

第四十四条 请假程序与审批权限。除例行假日和因公出差外，凡不能正常上班的员工都必须按规定程序办理请假手续。

（一）员工请假应提前填写请假条，注明请假种类（病假须附医院诊断证明或病假条）、假期、时间、事由、联系方式、交接事项。

（二）部门负责人以上员工请假，须报秘书长批准；其他员工请假，须经本部门负责人批准。、病假三天以上（含三天）

（三）员工请事假两天以上（含两天）的，除经本部门负责人批准外，还须报秘书长批准。

（四）年休假、探亲假、婚假及产假等须提前一周提出申请。

（五）员工请假三天以上（含三天）的，须妥善交接手头工作，以确保工作的连续性。

（六）员工假满回协会后办理销假手续。

（七）员工请假、销假均须通报协会办公室登记备案。

（八）因特殊情况，事先无法办理请假手续的，可以通过电话或委托他人代为请假，但事后应尽快补办请假手续，否则视为旷工旷职。

第四十四条 员工非因公负伤患病，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。

员工因公负伤，其医疗期间的工资按国家有关规定计发，报销医疗费用。

因公致残不能继续上班，经劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，按《中华人民共和国劳动法》有关条款享受相应的待遇。

第四十五条 加班。员工在安排在法定标准工作时间以外工作的，应填写加班申报单，注明加班原因、批准人、加班日期等要素，报秘书处备案。可以补休或按法定标准获得加班费。原则上因工作需要，晚上驻会、节假日出差可作为加班。

第四十六条 出差。员工因公出差占用公休日或遇法定节假日在出差地可休息一天，视同出差，但不计加班费。员工因公出差七天以上，回单位后可补休一天。员工出差应向办公室备案。

第四十七条 旷工旷职的界定和处罚：

1．虽有正当的请假理由，但无办理请假手续或自行请他人代为顶岗，没经领导批准的，均视为旷职。

2．该请事假而请病假的，经发现查实，当旷职处理。3．请假批准期限已满，凡未再办理续假报批手续而超假的以旷职论处。

4．对旷工旷职的员工，依照有关规定予以经济处罚，并进行批评教育。

5．员工擅自离开工作岗位，自离岗之日起停发其工资（包括岗位工资、薪级工资、教龄津贴、岗位津贴、职务津贴和考勤奖等）。协会敦促其本人及时返回工作岗位，如其本人坚持不返，离岗连续超过一个月或一年内累计超过三个月者即按自动离职处理。

第十章 其它

第四十八条 本规定适用于协会正式员工、临时工作人员的管理。

第四十九条 本制度经理事会审议通过公布后生效，由理事会负责解释。

2.协会人事及会议制度 篇二

人事档案管理是对公司的人事档案进行有效管理的重要手段, 主要是将认识档案进行收集、整理、统计、分类、保管等从而达到合理有效利用的一项措施。人事档案主要是反映员工个人的学习、工作、社会关系、思想素质、工作业绩及业务能力、奖惩方面的一些随时间记录下来的原始真实记录, 它主要是企事业单位在培养和使用员工过程中而产生的。在我国的国企、公务、事业单位招聘录用过程中, 或者是部门员工提干、转业、加薪、福利、公费医疗离退休等, 人事档案内记录的内容所反映出来的个人信息都是十分重要的。它是证明员工身份的象征, 关系到员工的切身利益, 甚至有时候某些当事人的婚姻、子女入学、分房等都需要原就职单位提供相应的证明材料才行。有时候人事档案也是单位掌控员工的一种方法和途径, 很多员工因为人士档案的问题不得不被迫选择留在单位上工作而不敢随意调换。

二、人事制度改革对人事档案管理的影响

在以前很长的一段时间以来, 人事制度还没有进行改革, 还是沿用以前的传统管理方式的情况下, 一般都是个人走到哪里, 自身的人事档案就要跟着带到哪里。然而随着近年来我国人事制度的不断改革和创新, 人事档案管理也开始逐渐放宽了对人事制度的依赖, 显得越来越灵活。

(一) 人事制度改革, 导致人事档案的作用日益弱化。随着我国政府各部门以及企事业单位内部人事制度的不断变革, 导致人事档案的地位日益受到动摇, 人事档案的作用日益弱化。主要表现在以下几个方面:一是国有企业实施改革以后, 打破了传统意义上“铁饭碗”的概念, 下岗职工可以没有档案, 也可以不再依附单位对职工的人事档案的管理。在没有人事档案的情况下, 下岗职工依然可以自由选择自己喜欢和适合自己的工作, 对自身的生存依然不会有任何实质性的影响。现在社会上的很多正规公司的正式工作, 对员工个人的人事档案都没有进行强制性的要求。不管员工是否可以提供自己在之前企业的工作过程中形成的人事档案, 公司都可以予以办理员工的正式入职, 因此极大地削弱了原有人事档案对各人的束缚和影响。

(二) 人事制度改革, 导致人事档案的管理形式更加灵活。随着非国有企业在市场经济体制下如雨后春笋般的快速蓬勃发展, 无形当中给社会提供了很多不同的就业机会。由于企业经济的快速发展, 人事的招聘也要能够适应企业的发展, 因此给企业创造了全新的用人机制, 致使企业在实际的招聘过程中, 不再像以往一样去关注以前其人事档案上记录的信息, 包括员工身份、地位、学历、家庭背景、任职企业的名称等外在的形式化的东西, 转而重视更加实在的员工本身的个人能力。而且对于员工的人事档案的建立可以从员工入职的时候重新管理, 双方签订用人协议和合同等, 员工只要能履行合同或者协议上的相应条款, 认真努力地开展工作, 那么自身的人事档案甚至可以有没有都没有关系, 员工的合法权益同样是会受到相应的保护。因此, 人事制度的改革, 在一定程度上促进了人事档案管理形式上的创新和灵活。

(三) 人事制度改革, 促进人事档案管理的科学性和合理性。以往的公职部门和用人单位, 都过分关注人事档案里面记录的信息, 而忽略了对员工自身能力的重视, 导致人才选拔过程中的有失公平的现象的发生。例如很多人事档案都可以通过一定人为的手段来弄虚作假, 更可能导致假的学历证明、错的年龄、一些作假的优秀材料、一些对当事人进行褒奖的空洞溢美之词等, 由于具有一定的虚假性, 因此在实际的人才选拔过程中常常无法提供真实有效的信息。而人事制度的改革, 不再看重人事档案信息, 而是给每个人平等、公平的竞争机会, 即便是以前没有人事档案的无业游民或者农民, 只要能满足人才选拔的要求, 顺利通过国家统一的考试都可以顺利上岗。这一巨大的改变也从侧面反映了我国公共管理制度的完善, 促进了人事档案管理的科学性和合理性。

三、人事档案管理如何更好地适应人事制度改革

目前的人事档案管理中还是存在着很多问题, 人事档案的管理也应该不断适应人事改革发展的需要。人事档案管理上的改革可以多多地进行尝试和创新改革, 可以结合具体的实际情况, 更加深入细致地了解人事档案管理过程中行之有效的方法, 从它的收集的范围、涵盖的内容、分类的标准及方法、如何更好地利用等多个层面来发现和解决问题, 以适应实际的发展需要。使整个人事档案管理更加科学和合理化。应该建立健全相应的人事档案管理制度, 深化人事改革制度。应该极大地降低以往人事档案对人才的控制和束缚功能, 按照人才招聘要求, 通过合理合法的正规的合同聘用制度来规范整个用人市场。应该促使人事档案管理的灵活变通性, 打破铁饭碗的终生任职制度, 允许员工根据自身的能力和爱好自主选择职业, 自主选择自己喜欢的岗位。只有人事档案管理真正从内部上实现变革, 才能更好地适应和促进人事制度改革。

参考文献

[1]黄雄.事业单位改革与人事档案管理创新[J].中共福建省委党校学报, 2003, (5) :25.

3.协会人事及会议制度 篇三

摘要：事业单位作为我国经济社会发展中公益服务的主要载体，对社会主义现代化建设的具有十分重要的作用，在国家事业改革和科技体制改革的大背景下，如何做好事业单位人事制度是一个宏伟而重大的命题。从事业单位的重要性出发，本文在总结科研事业单位改革现状的基础上，力图找出其中的问题，并针对性的提出了一些建议。

关键词：事业单位 人事制度改革 “双肩挑” 绩效考核

据不完全统计，目前全国共有约126万个事业单位，共计3000多万正式职工①，无论是机构数还是从业人员数，都是仅次于企业的第二大法人组织。在这些事业单位中，人数最多的是教育、卫生、文化和科研系统。事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。多年来，在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。而其中科研事业单位担负着全国基础性、重大性科研任务，在解决经济建设和社会发展中基础性、方向性、全局性、关键性的重大科技问题，以及科技人才培养等方面发挥着重要的作用。据不完全统计，目前全国共有8000多家科研事业单位，人员69万，约占事业单位人员总数的2.4%。科研事业单位的人事制度改革，涉及的行业面广，人数众多，是一个比较重大的研究课题。

一、科研事业单位改革现状

随着全国事业单位分类改革的不断推进，经过“甩掉两头，留下中坚”的改革，按照事业单位的社会功能划分，对承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务等三个类别进行分别界定。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划为行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列，强化其公益属性。随着分类改革的不断推行，对科研事业单位的发展战略和科研方向进行了有效引导，促进各类科研事业单位集约化发展。

在此背景下，事业单位人事制度改革不断推向深入。依据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号），科研事业单位在编制基础上确定各类岗位数量和结构比例。截止2013年第三季度，全国事业单位岗位设置基本实现制度入轨，完成率达到90%②。在事业单位去行政化的背景下，为提升管理人员的工作积极性，目前正在各高校积极开展职员制试点工作，在武汉大学、华中科技大学等高校开展的试点工作进展顺利。在具体管理制度方面，《事业单位工作人员处分暂行规定》、《事业单位工作人员申诉规定》的出台，进一步规范了事业单位人事管理，填补了事业单位人事管理制度的一项空白。2014年7月《事业单位人事管理条例》的出台，从岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位工作人员管理做出了框架性设定，标志着事业单位人事管理进入法制化的时代。《条例》的出台对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，具有十分重要的意义。

可见，随着事业单位分类改革和人事制度改革的不断推进，事业单位的定位不断明确，科学化管理手段日益完善。

二、科研事业单位人事制度改革存在的问题

与此同时，由于事业单位各项制度改革正在不断推进过程当中，科研事业单位由于其特殊性，事业单位人事制度改革过程中还表现出一些问题，值得我们反思和总结。

（一）事业单位分类改革悬而未决，严重影响了正常工作的开展

对科研事业单位而言，是否被认定为公益类事业单位，以及被划分为公益一类或者二类直接决定着其以后的发展战略、科研经费来源、人员经费和相应的福利待遇等内容。分类改革迟迟不能落实，严重影响事业单位尤其是形式上处于划定边缘的科研事业单位战略定位以及科研导向，对单位内部的管理也带来了不必要的麻烦，影响稳定与团结，不利于各项科研工作的顺利开展。

（二）职员制试点试而未定，科研事业单位双肩挑现象突出，导致管理混乱

按照事业单位人事制度改革方案的最初设定，事业单位岗位设置分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。但是在实际操作过程中，管理岗位由于晋升困难，同级别工资待遇相对较低，导致事业单位普遍存在着“双肩挑”的现象，即管理岗位的工作人员同时参与职称评审。而由于职称评审的内容相对单一，尤其是科研事业单位，专业技术人员晋升主要依据论文论著、所获科技奖项和所获专利等内容进行评价。管理人员为了参加职称评审，不得不占花费经历从事论文写作，奖项争取和专利申请等非管理性质的工作。从评审过程来看，管理人员的介入进一步加剧了专业技术职称评审竞争，同时使评价标准、评价过程进一步复杂化，为后续工作带来很多不必要的麻烦。

（三）岗位结构比例的限制，导致人才上升困难，人才流失现象严重

由于科研事业发展需要，科研事业单位一般大量招聘应届博士毕业生。然而，目前由于专业技术岗位结构比例的限制，大部分的科研事业单位高级岗位数基本饱和，基本都出现了高级岗位数不足而初级岗位数大量闲置的现象。这种格局导致许多高学历青年科技人员集中在中级职称，晋升高级职称难度较大。一大批中青年科技骨干虽然做出符合副研究员、研究员条件的成绩却不能受聘高级岗位。而同时，我国很多科研项目申报时，高级职称往往是一个基础门槛，这就限制很多青年科技人才无法进一步发挥其科研潜力，向更高级别的科研平台前进。此外，职称的提升意味着待遇的提高，对于这一年龄阶段的青年科技人员，一般面临着较大的家庭经济、生活压力，如果不能及时提高待遇，将会影响他们心无旁骛地潜心钻研，挫伤其工作积极性。

（四）国家层面绩效考核办法尚未出台，绩效工资方案难以落地

绩效改革作为提升事业单位效率，绩效工资作为提升工作人员积极性的重要手段，一直以来受到了高度重视。由于事业单位绩效考核和绩效工资改革分别划归人社部事业单位人事管理司和工资司对口管理，一直以来并未形成真正的联动管理机制，事业单位工作人员的工资构成中虽有绩效工资的内容，但如何实施绩效考核，如何将绩效考核结果与绩效工资真正挂钩还没有明确的规定，这就导致了绩效考核没有达到奖勤罚懒，实现激励的效果。

（五）《条例》中关于事业单位新进人员试用期的规定，限制了事业单位对科技人才的引进

《劳动合同法》第一章第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。而《事业单位人事管理条例》第四章第十二条、十三条规定：“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年”，“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”由于试用期内工资福利待遇与正式员工有较大差别，而且单位在解聘方面自主权较使得准备入职的优秀人才感觉没有保障。在人才资源竞争如此激励的环境条件下，这一规定限制了事业单位进一步吸引人才的自主性，对事业单位科研能力进一步提升有非常不利的影响。

（六）事业单位自主提升管理能力和水平的意识不强，《处分规定》未得到善用

《事业单位工作人员处分暂行规定》中对事业单位内部损害国家利益或危害国家安全、违反组织人事纪律、经济腐败和学术腐败等违法违纪行为类别及适用处分类型都进行了明确的界定，并对处分的权限和程序、处分的解除，以及复核和申诉等内容作了明确的说明。《规定》的出台，有效填补了事业单位人事管理制度的一个空白点，有效解决长期以来对事业单位一般工作人员违纪处理无法可依的尴尬局面，在健全事业单位管理制度上迈出了重要的一步。然而在实际操作中，由于事业单位领导和管理部门对《规定》的内容和重要意义认识不清，使用意识淡化，导致该项政策未得到善用，事业单位内部管理不完善的现状短期内难以扭转。

三、对策建议

随着经济社会的全面发展，必须加快科研事业单位人事制度改革步伐才能满足人民群众日益增长的公益服务需求。

（一）加快事业单位分类改革进程

加快清理规范机构设置不合理、设置重复和工作任务严重不足等事业单位，同时加速对其他事业单位社会功能的定位和认定进程，在此基础上严格按照事业单位职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，敢于打破阻力，早日推进对事业单位形成科学合理的划分，最终落实事业单位分类改革工作。

（二）积极试点职员制度，保证科研事业单位内部平衡发展

在事业单位内部实行职员制度，能有效为管理人员打通成长上升通道，从一定程度上缓解科研事业单位内部专业技术岗位紧缺，科研人员成长上升的压力。一流的科研单位需要一流的管理人员，只有为管理人员提供足够的成长上升空间，才能鼓励其安心从事管理，从根本上解决事业单位内部“双肩挑”的问题。

（三）积极探索专业技术人员科学化的绩效考核和薪酬管理制度，提升科研人员的工作积极性

尽快出台《事业单位工作人员绩效考核办法》，建立以专业技术人员岗位职责为依据，以提高科研产出，更进一步发挥公益职能为准则，合理设置科研事业单位绩效考核办法。改变目前科研事业单位比较普遍的“大锅饭”现状。积极探索有利于专业技术人才发挥作用的多种分配方式。建立明晰的成果认定机制，使专业技术人才的创造性劳动得到社会的认可和尊重。同时健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的激励机制，探索实行以期权为主、技术、管理以及其他智力因素参与分配的制度，提高事业单位内部专业技术开展科技创新的积极性。

（四）加快出台《事业单位人事管理条例释义》，进一步完善和细化相关政策法规，提高事业单位人事管理的政策水平和管理能力

《释义》的出台，有利于进一步明确并细化《条例》中关于事业单位人事管理的相关法规依据，为事业单位构建全面系统的人事管理制度体系奠定基础。同时，围绕《条例》的相关要求，要尽快出台事业单位工作人员绩效考核、薪酬激励和培训等方面的政策措施，最终建立完备的事业单位人力资源管理体系。

注：

①数据来源：中华人民共和国中央人民政府网站，《推进事业单位分类改革取得哪些新进展？》http：//www.gov.cn/2013zfbgjjd/content_2

365470.htm

②数据来源：人社部网站《2013年三季度人力资源社会保障工作情况和下一步工作安排》

参考文献：

[1]林玳玳、叶龙：《人力资源开发与管理》，中国铁道出版社，1999年版，第117—221页

[2]刘实忠：《科研单位“去行政化”若干问题探析》，载《热带农业工程》，2011年第6期，第59—62页

[3]刘云峰：《我国科研事业单位管理体制改革问题研究》，华中师范大学硕士学位论文，2006年，第24—25页

4.人事制度改革会议上的讲话 篇四

根据市委、市政府的统一部署，我市事业单位人事制度改革已全面铺开。为进一步推进全市带来单位人事制度改革工作，市委、市政府决定召开今天这次会议。这次会议的主题是：总结经验，采取措施，加大力度，以确保今年全市以实行聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革任务的全面完成。下面，我讲几点意见：

一、前段工作的大体回顾

自今年3月6日全市事业单位人事制度改革动员会议之后，绝大多数单位能按照市委、市政府的安排部署，统一思想，提高认识，周密安排，狠抓落实，全市事业单位人事制度改革取得初步成效。综合全市情况，目前我市事改工作呈现以下几方面特点：

1、各单位领导比较重视。各改革单位均成立了领导小组和工作班子，把事改工作摆在上重要的议事日程，党政主要领导亲自抓。单位一把手敢于负责，保证了领导力量与领导精力的到位。澧县、汉寿、武陵、桃源、津市、市教育局、建设局、卫生局、一医院等单位的党政领导班子对事业单位人事制度改革十分重视，工作主动，措施有力。澧县县委、县政府对事改工作高度重视，不因抗击非典而忽视事改工作，不因阻击洪魔而延缓事改工作，在抓好各项中心工作的同时，积极组织部署事改工作，于6月份召开了全县事业单位人事制度改革动员大会，使全县的事改工作全面推开。汉寿县委、县政府在集中精力抓经济工作的同时，高度重视事改工作，主要领导亲自召集事改办的工作人员开会，要求“立意要高，效果要好，改革要措施”，创造性的开展好事改工作。由于各单位领导重视，使得全市事业单位人事制度改革顺利推进。

2、宣传发动工作做得比较扎实。思想是行动的先导。为确保改革的顺利推进，全市各级各单位，着重狠抓了宣传发动工作，统一认识，大造声势，营造良好的改革氛围。改革单位召开各种大小会议，市改革办在《常德日报》宣传事业单位改革的有关政策，印发宣传资料9万多份，从而较好地统一了广大事业单位工作人员的思想，端正了认识，积极投身改革。市一医院领导班子，在全市事业单位人事制度改革动员会议之后，召开大会贯彻精神，走出去学习外地经验，请专家学者举办讲座等方法做好宣传发动工作，使全院职员较好地形成了改革共识。

3、工作方案制订得比较符合实际。为了使改革稳步推进，不打乱仗，各有关单位按照事改办的要求，坚持公开、透明的原则，精心制订了改革的规划和方案。从全市规划的情况看，大部分都安排在3—4季度实施改革。从各单位制度的工作方案看，一般都做到了把上面的方针政府及要求与各单位的实际相结合，讲原则，按程序，充分走群众路线。市教育局在抓改革中，努力扩大群众的知情权、参与权，改革方案在深入讨论的基础上，三番五次征求基层学校的意见，制订的改革方案既符合上面的精神，又比较切实可行，为全市教育系统的人事制度改革创造了有利条件。

4、工作推进积极稳妥。按照上级“脱钩、分类、放权、搞活”的精神，市委、市政府结合实际制订了我市事业单位人事制度改革“三定两改”的工作思路，重点在建立一种新的机制上作文章。“三定”，即定机构、定编制、定职数，“两改”，即改革用人制度，改革分配制度，重点是建立一种新的用人和分配机制。围绕这一思路。市事改办组织有关职能部门在调查研究、办点试范的基础上，先后出台了《常德市事业单位人事制度改革实施意见》、《常德市事业单位行政领导人员聘任暂行办法》、《常德市市属事业单位人事制度改革社会保险实施办法》及《市属事业单位内部收分配制度工资改革实施办法》等五个政策性文件，以指导全市事业单位的人事制度改革。为了巩固改革成果，提高事业单位人员素质，由市委组织部、市人事局出台了《常德市市属财政拨款事业单位补充工作人员公开招聘实施意见》，对事业单位补充工作人员实行每半年面向社会公开招聘一次，杜绝人事上的暗箱操作。同时各改革单位能从稳定的大局出发，在积极稳妥组织本单位改革的同时，认真做好思想政治工作，争取把矛盾解决在萌芽状态，使改革能正常进行。从目前的情况看，此次事业单位人事制度改革发展健康平稳。

5、督导工作比较有力。为促进工作落实，市事改办举办了市事业单位人事制度改革骨干培训班，内容涉及改革的方方面面。在此基础上，为确保改革进度与成效，市事改办组织力量对全市事业单位人事制度改革情况进行了督查，并建立了月报制度，从中发现了一些问题，并及时督促整改，促进了改革的推进。

尽管我们前段的工作取得了一些成绩，积累了不少经验，但还存在差距，主要表现在：一是有些单位领导对事业单位人事制度改革工作重视不够，一定程度上存在着求稳怕乱和“等、靠、要”的思想，“一把手”过问很少，工作思路不清，有的甚至连规划和工作方案都没有很好地制订出来。个别单位的改革方案、工作程序不够规范，流于形式。有的主管部门对基层改革单位的协调指导力度不够等等。二是部分事业单位改革的宣传发动工作还做得不够扎实，部分职员对改革的认识不够高，因而参与改革的态度不够积极，行动不够自觉。三是整个改革进度不快，发展不平衡。从整个改革的进度看，已完成聘用制度改革的单位只占13.2%。各区县、单位与单位之间进度不一，有的县和市直单位行动迟缓。希望有关单位在今后的工作中，要认真对待上述问题并加以改正。

二、对下段工作的要求

总的目标要求是：要按照市委、市政府的安排部署，在年底前全市完成聘用制改革任务，并结合进行分配制度改革，用2—3年时间，逐步建立起自主灵活、形式多样的分配激励机制。由此看来，事业单位人事制度改革已不再是改与不改的问题，而是如何加快进度、保质保量按期完成任务的问题。为了推进此项工作，市委、市政府高度重视，把事改工作列为了全市的“双十”工程。因此，事业单位主管部门和实施改革单位的领导，一定要把事业单位人事制度改革作为当前一项严肃的政治任务，站在讲政治的高度来认识，牢固树立任务、时间观念，要以时不待我、只争朝夕的精神，切实把事业单位人事制度改革抓紧抓好。

第一，要切实加强组织领导。人事制度改革的任务能否保质保量的完成，关键在于领导。因此，事业单位及主管部门的领导，特别是一把手必须首先转变思想观念，树立大局意识，坚定改革信心，克服畏难情绪，立足单位实际，认真履行好主要责任人和协调责任人的职责。各单位要抽调得力的力量组成工作班子，集中精力抓好这项工作。这样一项涉及个人切身利益的改革，没有得力的领导和工作力量抓是不行的。从今天起，我们抓督导，首先要督导领导力量到位的情况，凡不到位的，要追究责任。

第二，要进一步加大宣传工作力度。要多形式、多途径的宣传事业单位人事制度改革工作，要进一步认真组织单位职员学习事业单位人事制度改革的相关政策、领导讲话、典型经验等，促使事业单位干部职工转变观念，提高对改革的认同感和心理承受能力，努力营造改革氛围。

第三，要抓紧改革方案的制订和实施。今年只剩四个月时间了，越到年底工作越多。因此，9、10、11月份正是实施改革的大好时机。各单位抓住这段时间。没有制订方案的要抓紧制订方案。制订了的要抓紧实施，再不能等，再不能看了。各单位要作出科学安排，确保年底前实行聘用改革任务的完成，决不能打折扣。为促进事改工作，市里准备派出几个督查组分别在市直单位巡回督查，每半月发一次进度情况月报，年底进行检查验收，并和目标管理考核责任制挂钩，影响单位评先。

第四，要严格按政策原则办事。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，严格按政策和规定的程序操作，是确保事业单位人事制度改革积极稳妥、顺利推进的关键。因此，必须吃透上情，认真领会弄通国家、省、市的有关文件精神，制定的改革方案必须与上级有关政策、法规相一致，必须经单位职代会或全体职工大会审议通过，报主管部门和市事业单位人事制度改革领导小组审批后方可实施。具体操作中要严格按批准的实施方案进行，正确处理好民主与集中的关系，决不能随意简化工作程序，不能搞领导个人或少数人说了算，确保单位和职员双方的合法权益不受侵害。事业单位实行聘用制之后，要按照改革的要求实行人事代理制度。实行人事代理，有利于搞活单位内部用人机制，疏通人员出口，解决目前事业单位普遍存在的“进人容易走人难”的问题；有利于降低单位管理成本，提高人事管理效率，解除用人单位和个人的后顾之忧。根据我市深化人事制度改革的需要，从今年起，市直事业单位的辞职、辞退人员，事业单位新聘用人员，一律由人事部门下属的人才服务机构实行人事代理，希望各单位能对此项工作高度重视，严格按规划实施。

第五，要齐抓共管，形成推进改革的合力。事业单位人事制度改革是一项社会系统工程，不是哪个部门一家的工作，需要全社会广泛参与，有关部门齐抓共管才能凑效。因此，市事业单位人事制度改革领导小组成员单位和各事业单位主管部门要分工协作，各司其职，围绕不同时期改革的中心工作，及时研究解决出现的新情况、新问题，为全市事业单位改革提供优质、高效服务。尤其是组织、人事部门，要敢于牵头，做好经常性的宏观指导工作。编制部门要抓紧做好编制的审定工作，社保部门要提出事业单位推行社会养老统筹的具体意见，并尽快落实市本级事业单位社会养老保险的相关措施。财政、人事、编制部门要加强配合，各事业单位主管部门要正确处理好改革的主体和客体之间的关系，充分尊重改革单位的实际情况和具体意见，工作中多给予政策指导、协调服务，力戒影响改革正常进行的行政干预和包办代替现象的发生。

第六，要加强思想工作，确保社会稳定。各单位在实施改革的过程中，要认真做好每一个环节的思想工作，及时发现新情况，解决新问题，化解矛盾，消除不稳定因素，确保社会的稳定，保证改革的顺利进行。

同志们，按照市委、市政府的总体要求和市事业单位人事制度改革领导小组的工作部署，事业单位人事制度改革人员聘用制工作必须在年底以前完成，时间紧，任务重。希望政府相关职能部门、事业单位主管部门及改革单位，以学习贯彻党的十六大精神为动力，树立时间与质量相互统一的思想，按照既定的日程安排和具体要求，精心组织，扎实工作。我相信，只要我们统一思想，加强领导，坚定信心，齐心协力，全市事业单位人事制度改革工作就一定能胜利完成。

5.协会人事及会议制度 篇五

为进一步加强全市事业单位人事管理，推动市事业单位人事管理制度的改革，深入学习有关人事管理政策，今天，在这里召开我市事业单位人事管理制度改革会议，以会代训。这次参会的人员主要有，负责全市事业单位人事管理的市人保局事业单位人事管理科全体同志、市直167个事业单位及主管部门负责人事管理的人事科长和16县区的分管局长及人事股长及有关人员。

事业单位改革是建立符合中国特色的事业单位特质的现代人事管理制度。其主要内容组成有选人制度、用人制度、工资福利制度等方面的改革；改革的重心是选人、用人制度改革。今天会议主要内容是就我市事业单位公开招聘、岗位设置实施等人事管理工作进行布置和进行业务培训。

一、全市人事管理制度改革工作回顾

我们回顾近年全市事业单位公开招聘、岗位设置这两块工作。

（一）事业单位公开招聘工作回顾

市直自开始选人制度改革，我市制定出台了市人民政府《关于印发<市市直事业单位公开招聘大中专毕业生办法（试行）>的通知》和市委组织部、市人事局《关于印发<市市直事业单位首次公开招聘大中专毕业生操作规程>的通知》（国家人事部出台6号部长令。省人事厅《事业单位公开招聘人员暂行规定》文件，照文件要求，事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，必须认真落实市直事业单位公开招聘大中专毕业生制度，实行公开招聘制度。，为进一步加强我市市直机关、事业单位补充工作的规范化、常态化、动态化管理，我市出台了《关于印发<市市直机关、事业单位补充工作人员暂行规定>的通知》文件，对事业单位补充工作人员公开招聘范围做出了明确规定：凡是事业单位新进人员和逆向流动人员，均要面向社会公开考试，择优聘用。按照文件要求，我市市直事业单位在职工作人员选调计划也纳入了公开招聘范围。自此，我市事业单位人事管理制度改革的选人制度已基本建立，市直事业单位新进人员达到了100%面向社会公开招聘；进一步规范了我市事业单位入口关，同时满足了全市事业单位长足发展的人才需求。据初步统计，自公开招聘以来，我市市直事业单位面向社会公开招聘新进人员达千人以上。

各县自以来，全市16个县（市、区、山）人保部门参照市直事业单位公开招聘的操作要求和规程，制定了各地事业单位公开招聘制度，坚持公开、公平、公正原则，全面启动了全市事业单位面向社会公开招聘工作。取得了一些成绩：在我市近几年实行的事业单位招聘工作中，各级人保部门高度重视，按照统一规范、分类指导、分级管理原则，认真履行指导、监督职能，坚持公开、公平、公正原则，取得了较好的成效。我市的市直事业单位招聘大中专毕业生的成功做法和经验曾在《中国人事报》上得到了刊发和推广。

1、分级管理，加强领导

市县两级按照统一规范、分类指导、分级管理原则，为加强公开招聘工作的领导，在每次招聘工作中，市人保部门都成立以局分管领导为组长的招聘工作领导小组，县里也成立了领导机构。具体负责制定招聘工作总体《实施方案》，并严格按照《实施方案》指导招聘组织实施全过程。在制定实施方案过程中，对用人单位提出的不符合招聘原则的要求和歧视性条件，坚决纠正。为保证全市事业单位公开招聘工作的顺利开展，提供了强有力的组织领导保障。

2、严格程序，阳光操作

在事业单位公开招聘工作过程中，严格实行了三公开：招聘信息公开、招聘程序公开、招聘人员结果公开，接受社会和市监察部门、招聘主管部门的监察部门监督。

（1）招聘信息公开。我市市直事业单位发布的招聘信息公告都在人力资源和社会保障局网、人才网等有关媒体上发布7天以上。招聘信息包括用人单位的招聘岗位和计划数、岗位资格条件、报名方式、招聘办法、考试时间等事项。

（2）招聘程序公开。我市市直事业单位招聘工作是在市委组织部、市人保局的指导和市监察部门监督下，由用人单位主管部门严格按照《操作规程》的权限、规范的程序统一组织实施。公开招聘程序包括：制定招聘计划；发布招聘公告；接受应聘人员的报名、资格条件初审；组织笔试、面试和考核；身体检查；根据考试、考核结果，确定拟聘人员；公示招聘结果；办理聘用手续。

（3）招聘结果公开。我们制定查分信息系统供报考人员查寻笔试、面试成绩，并将报考人员的入闱笔试、面试及拟聘用人员等招聘结果信息在人力资源和社会保障网、人才网等媒体上公示7天，便于接受社会各界的监督。

在这些方面有些县区也做得不错，如：都昌县实行考试全程录相，星子县面试邀请外地考官并邀请政协人大场外监督，庐山管理局面试全过程电视录播等，如瑞昌市、修水县、共青城市、德安县认真实行招聘方案审核备案制

3、坚持公平公正原则。

在 公开招聘的考试过程中，我们严格实行公平、公正原则，招聘采取的是笔试、面试和考核相结合方式进行。在招聘笔试过程中，制卷、改卷工作严格实行封闭制和领导负责制。

4、问题和不足。我们在看到市直事业单位公开招聘成绩的同时，也要清醒的看到县区存在的问题和不足：事业单位公开招聘涉及到广大考生和家长的切身利益，涉及激烈竞争的就业，涉及到社会公平正义，受到了社会、媒体、家庭及社会的广泛关注。近年全国出现了多起公开招聘违规事例，反应强烈。4月，海南省三亚市事业单位开展公开招聘，将原本不符合资格条件的8名本系统工作人员亲属纳入招聘考试范围。经调查核实后，取消了8人考试成绩；又如江西乐安县公开招聘工作因违规操作反响强烈。其中我市市直之下的有的县区公开招聘工作因违规操作，也受到媒体关注。（1）、事业单位招聘存在不及时报市里审核备案，产生的社会反应的。（2）、招聘对象特殊化引起全国关注事例，产生的不良影响；（3）、招聘纪律不严，程序不到位等。从这些都是以后在招聘中应注意和避免的。

（二）事业单位岗位设置工作回顾

按照中央、国务院和省委、省政府深化事业人事制度改革的部署，根据市委办公厅、市政府办公厅《关于印发〈市事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（九办字〔〕107号）等有关文件精神，我市8月开始，在全市开展了事业单位岗位设置工作。

7月份，省政府召开了全省事业单位岗位设置管理实施工作会议，省委常委、常务副省长同志作了重要讲话，要求全省各地加快工作节奏，尽快使岗位设置管理实施工作进入运行轨道。3月份，全省在宜春市召开了全省事业单位岗位设置管理工作座谈会，各设区市就实施岗位设置管理工作的总体情况以及遇到的有关问题进行了交流。会后，省厅下发了《关于江西省事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（赣人社字[]92号），是对岗位设置工作过程中发现的有关问题提出的解决办法。按照国家、省有关文件和会议要求，我们开展了全市岗位设置工作的前期工作。

一是全省事业单位岗位设置管理工作会议结束后我们对该项工作进行了认真研究，形成了贯彻意见，向市委、政府作了汇报，市政府、市政府转发了《市人事局关于市事业单位岗位设置管理的实施意见》（九办〔〕107号），在8月开始开展事业单位岗位设置工作。10月成立了临时的事业单位人事管理科，并就我市事业单位岗位设置工作进行了布置。

二是对全市事业单位情况进行了摸底调研和岗位设置和方案申报审核，目前，全市有事业单位2845个，核定编制82617个，实有人数81892人。市直共有267个事业单位，参加岗位设置的事业单位有214个，岗位总数17153个，其中管理岗拟设2857个，专技岗拟设11192个，工勤岗拟设3104个，已核准通过170个单位（有些主管部门将其下属事业单位合并设岗后,再分到各事业单位。合并有171个单位），有44个事业单位因机构性质、规格、领导职数、单位职能等不明确暂缓进行岗位设置。16个县市区已核准14个县市区完成，开发区、庐山局正待市审核和核准。这里特别要提到的，市直设置阶段工作中，教育等系统组织严密，行动迅速，县区岗位设瑞昌，修水岗位设置审核材料准备充分。

三是我们在认真研究国家、省里关于事业单位岗位设置政策文件，在赴外地市学习经验，结合实际，针对全市事业单位情况的基础上，起草了《关于开展市岗位设置与岗位竞聘工作的指导意见》，这次会上将下发。

四是为加强对事业单位岗位设置管理工作的组织领导，今年五月成立了岗位设置管理实施工作领导小组，在目前全市岗位设置的按编设岗阶段工作已基本完成的基础上，将进入下步岗位设置的实施阶即岗位聘用、岗位工资兑现阶段，下一阶段就是事业单位在完成岗位设置方案上报、核准、岗位竞聘、合同签订、市人事部门认定的前提下，兑现相应岗位的工资待遇。现在已从人事、教育、卫生部门抽出精干人员，采取脱岗的方式，负责岗位设置管理实施的具体工作。

五是存在问题和不足，我市事业单位岗位设置核准工作起步早，但因机构合并、职能调整等原因，设置实施工作一度停滞。从前期岗位设置情况看：

（1）认识不到位。推进事业单位岗位设置工作就是要建立新的事业单位用人机制，通过设定岗位、竟聘上岗、签订聘用合同，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性、促进社会各项事业的发展。在具体实施中一些单位还存在岗位设置工作就是签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。认为聘用制不过是搞形式，认为一签定终身的现象依然存在。（2）工作不平衡。进展有快有慢。岗位设置情况复杂、问题多。市、县（市、区）很多事业单位编制、人员较少，单独进行岗位设置比较难。难在很多单位高、中级专业技术职务因编制少，又受结构比例限制，基本上没有高级专业技术职务，很多单位对此很有想法。岗位设置与现行编制管理不配套。目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，但是这些单位的编制数和三类人员的结构比例一直没作及时调整，存在难处。

但各地、各部门领导重视，在设置阶段，动手早、信息采集和岗位设置核准工作均走在全省的前列。这些成绩的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的结果，在此应当充分肯定！还希望大家再接再厉，继续完成下步岗位设置实施工作。

二、全市事业单位人事制度改革下步工作安排

1、事业单位公开招聘工作安排。继续发扬成绩，克服不足，加强领导，严格程序，阳光操作。一是要把握选人制度核心。公开招聘的核心是公开。事业单位新进工作人员实行公开招聘，无论是考试招聘还是考核招聘，都必须坚持公开、公平、公正和竞争、择优的原则。

二是招聘要规范。首先公告要规范。公告是整个公招工作的行为规范，一经发布必须严格遵守。公告不得设置指向性、歧视性条件，不得设置与岗位要求无关的报考资格条件，不得违反国家和省的政策规定擅自放宽公招的对象、范围、条件和开考比例，不得擅自设置加分条件，专业设置原则上以教育部规定的学科专业名称为准，专业要求不宜过窄，综合管理岗位一般不限制专业。其次程序要规范。程序是公招结果合法有效的保证。公招的程序性问题，有明确规定，工作中必须严格执行。再次是操作要规范。无论是从招考方案的制定到招考公告的发布，从组织报名到资格审查，从实施考试考核到进行体检，从拟聘用人员公示到办理聘用手续各个工作环节都必须按规定规范操作。按照我市下发的《市事业单位面向社会公开招聘和在职考试选调工作人员操作规程》，这次会上将作讨论。第三是要严把六道关口。（特别是各人事部门）即公招方案、公招公告制定、考生资格审查、笔试组织实施、面试组织实施、审批六道关口，杜绝因公告表述不严谨、对象范围确定不适当、资格审查把关不严，笔试、面试操作不规范等带来的负面影响。

2、全市事业单位岗位设置实施工作安排 总体安排：按照我市岗位设置管理实施工作的总体安排，整个实施工作分三个阶段进行： 一是实施准备阶段。从上半年开始至本月中旬，主要作好充分准备工作，包括组建工作领导机构、全面动员部署、抓好试点、组织专题培训等几个方面的工作。会议结束后，各县区、市各主管部门及所属事业单位要进一步认真学习培训会精神，全面、准确地掌握政策规定，熟悉开展岗位设置实施工作的方法步骤和基本要求，为顺利开展事业单位岗位设置管理工作打好基础。

二是组织实施阶段。从9月16日开始到11月30日结束。按照制定单位岗位设置方案、没有上报的要上报，核准单位岗位设置方案、制定单位岗位设置实施方案、开展岗位聘用、拟聘人员审核备案等个方面工作。三是验收认定阶段。从12月1日开始至12月31日止。各事业单位认真总结岗位设置和组织岗位聘用情况，形成书面认定材料，经主管部门审核验收后，按规定程序报市人社局备案确认。

三、做好全市事业单位人事管理制度改革工作的要求

（一）事业单位公开招聘工作要求

1、要充分发挥人力资源部门的职能作用，人社局职能不能被拿走或弱化。

2、市县分级管理，实行报备制。进一步完善事业单位公开招聘备案制度;公开招聘备案核准内容主要包括：事业单位公开招聘计划、招聘方案及招聘公告。公开招聘备案核准程序分别为：制定县区事业单位公开招聘计划、公开招聘实施方案及公告，经市人保部门审核同意并备案。备案核准批复以市人保部门正式文件批复为准。

各县区在报送公开招聘方案及公告时，须由县区人保部门分管领导带领相关责任人员，到市人保局事业单位人事管理科进行面审。

3、加大监督力度,发挥职能部门的指导监督职能 强化监督制度。在公开招聘过程中，我们要求各县市区主动接受监督，每次必须邀请市纪委、监察部门派员全程监督。对每位评委和工作人员都严格遵守回避制度，净化招聘环境。对每位评委和工作人员都严格遵守回避制度，净化招聘环境。

（二）对加快推进岗位设置管理工作要求

事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位实施人员聘用的基础，是落实事业单位收入分配制度的迫切需要。各单位要加大工作力度，加快工作进度，确保在今年底前完成岗位设置管理工作。

一是要加快工作进度。今年11月底前制定单位岗位设置实施方案、开展岗位聘用、拟聘人员审核备案等个方面工作。除已经批准参公管理外的各级各类事业单位都要完成岗位设置管理。目前，全市工作进度不一，有基本完成的、有部分完成的、还有没有开展的。如果事业单位未进行岗位设置并实施聘用，专业技术人员的岗位工资则全部只能在相应岗位的最低等级，若不及时开展此项工作，事业单位工作人员的职务晋升时间和工资福利待遇自然会受到影响。请各区县、各部门务必高度重视，抓紧组织实施。要求在11月底前完成岗位设置实施工作方案上报和完成认定工作。

关于有的正在申报参公管理事业单位的岗位设置管理问题。在未批准参公管理前，这些单位属于事业单位岗位设置管理的实施范围。未纳入参公管理的所有事业单位必须进行岗位设置管理。

二是要严格执行政策。事业单位岗位设置工作涉及面广，政策性强，为确保改革的平稳实施，各区县、各部门必须严格执行政策，不得违反规定突破规定的结构比例，不得因人设岗，不得将临时聘用人员纳入实施范围，要坚决维护政策的严肃性和权威性，避免给以后的工作带来被动。

三是完成实施后兑现工资。事业单位收入分配制度改革实施办法明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。也就是说，事业单位工作人员工资待遇的兑现必须是在已完成岗位设置方案上报、核准、岗位竞聘、合同签订、组织人事部门认定的前提下才能进行。因此，各单位应尽快进行岗位设置方案上报，方案已经核准的事业单位，要尽快研究制定岗位设置实施方案，组织人员竞聘上岗，在完成岗位竞聘、重新签定或变更岗位聘用合同、组织人事部门认定的前提下，兑现有关人员的工资待遇，切实维护事业单位工作人员的合法权益。

四是做好数据库管理基础工作。为提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平，提高工作效率，凡是纳入事业单位岗位设置管理范围的事业单位及在编在职的正式工作人员都要纳入数据库管理。目前，这次会上还要对此套软件作讲解，在全市岗位设置管理推广使用，为实行数据库管理打好基础。

五是进一步完善聘用制管理。聘用制度是事业单位的一项基本用人制度，是实现事业人员由身份管理向岗位管理转变的关键环节。事业单位在完成首次岗位设置和聘用工作后，要在此基础上进一步完善和规范人事管理制度。

6.协会人事及会议制度 篇六

市事业单位人事制度改革电视电话会议

广电局表态发言

近几年，我们市广电局在深化干部人事制度改革方面进行了一些有益探索，取得了一些成效。*人民广播电台和*电视台等局属单位实行了竞争上岗、双向选择、全员聘用的用人机制，探索了宣传与经营分开、制播

分离的产业经营路子，以及栏目节目的市场化运作等办法，打开了经营思路，拓宽了经营途径，提高了经济实力与竞争能力，初步建立了一套人员能进能出、收入能多能少、职务能高能低的管理机制，有效地促进了广播电视产业的发展。

今年，我局按照市委市政府的部署和要求，成立了由*局长任组长的人事制度改革工作领导小组；建立了人事制度改革领导小组例会制度，定期研究分析解决改革进程中遇到的新情况、新问题；制订了进一步深化事业单位人事制度改革的实施意见。从月起，集中时间、集中精力，对局属的所有事业单位认真组织实施人事制度改革，确保在月底前高标准高质量完成各项改革任务，并有效推进全系统的人事制度改革。

一是把握重点，精心组织，确保各项改革任务的顺利完成。随着人事制度改革的不断深入，深层次的矛盾和问题不断涌现，为了确保广电系统人事制度改革任务的顺利完成，我们局将以下几项工作作为今年的改革重点：

1、认真总结前几年人事制度改革的经验和教训，进一步完善事业单位的科学设岗、全员聘用、绩效考核、人员流动、社会保障等一系列制度，使事业单位的用人机制、分配机制和保障机制逐步实现科学化、规范化。

2、有效推进全额拨款事业单位的人事制度改革。在市政府关于事业单位经费总额包干的前提下，积极推进全员聘用和竞争上岗、绩效挂钩的人员管理和分配制度改革，打破传统的“铁饭碗”，真正实现重贡献、重实绩和“人员能进能出、职务能上能下、收入能高能低”的用人与分配新机制。

3、将部分从事生产经营性事业单位转制为企业，按照市场方式运作。对系统内的广告经营、节目制作交流等部门进行企业化改造，针对不同情况，采取脱钩与半脱钩方式逐步推向市场，激发他们不断提高经营效益和经营水平，充分激活生产经营部门的活力与市场竞争能力。

4、加强对县（市、区）广电局事业单位人事制度改革工作的指导。建立市局党组成员联系指导制度，要求每个党组成员对所挂点的县（市、区）广电局的人事制度改革工作进行有效指导推动，确保全市广电系统按照市政府的要求如期完成各项改革任务。

二、把握政策，有情保障，妥善安置分流下岗人员。我们将对落聘分流人员坚持以内部消化为主的原则，落实相应的保障措施，实行多层次、多形式的落聘人员安置制度。通过内部转岗、培训上岗、自谋职业等多种形式妥善安置落聘人员。使每个落聘人员各得其所、各有所用。

7.协会人事及会议制度 篇七

1 人事制度改革存在的主要问题

1.1 事业单位的用人机制尚不完善

在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。

1.2 事业单位人事法制建设亟待加强

目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。虽然国办发[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。

1.3 岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难

聘用制的核心是按岗位聘用。虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

1.4 整体配套改革推进缓慢

事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性,事业单位在发展的同时,因编制调整的滞后,导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难,并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。

2 对策

2.1 强化管理,完善用人机制

在人员进口上,实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”,营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。在人员管理上,推行岗位管理,包括规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩,实行合同管理。在人员出口上,完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度,在解决社会保障基础上畅通人员出口,形成正常的人员退出机制,增强用人制度的灵活性。在人事监管上,在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制[3,4]。

2.2 加快事业单位改革的立法工作

对事业单位人员聘用制度进行立法,进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同,明确事业单位与职工的权利和义务,是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订,尽早实现人员聘用全覆盖,使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时,要采取切实有效的措施,建立以聘用合同为基础的用人机制,变传统的人事管理为合同管理,真正做到依合同办事、依法管理。

2.3 加快实施事业单位岗位设置管理制度

岗位设置是事业单位人事管理的基础环节,以岗位为重心规范事业单位人事管理,是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并相应制定岗位说明书,明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时,要以岗位设置管理为契机,建立和完善以岗位管理为基础的相关政策,坚决打破传统的身份管理模式,坚持按岗位职责要求选人用人,实现身份管理向岗位管理的转变。

2.4 进一步健全各项综合配套措施,改进聘用制运行环境

一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节,直接关系到聘用制的运行。按照人事部发布《事业单位公开招聘的暂行规定》,“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路,把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口,切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制,比如设置择业期、再就业帮扶机制等,完善配套的人事代理、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神,建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设,及时解决因履行聘用合同而发生的争议,切实保障职工的合法权益,维护和谐有序的人事关系。

参考文献

[1]项卫卫,梁汉高.事业单位人事制度改革刍议[J].湖北社会科学,2003(7):61-62.

[2]张亮.加快事业单位改革步伐为改革创新提供动力[J].河北农业大学学报(农林教育版),2000(4):7-8.

[3]赵小平.徐力夫.事业单位改革初探[J].吉林商业高等专科学校学报,2005(2):73-74.

8.员工守则及人事管理制度 篇八

员工守则（行为规范制度）

1）严格考勤制度，不迟到、早退，不得擅自离岗。

2）上班时间不做其它与工作无关的事。

3）凡可重复使用的物品，如打印纸和传真纸等，应视使用目的二次利用；

4）如遇外出不能负责经手业务，必须将业务详细移交其他同事继续负责，不得因外出影响公司正常业务进行。

5）员工上岗期间，未经允许，中午不得饮酒。

6）约定时间内的会议、商务活动不得迟到、缺席。

7）桌面整齐，禁止堆放与工作无关的物品。

9）办公设备及用具在使用时主要保管清洁，工作完成后，应做到物置原处。

10）及时清理、整理帐簿和文件，对墨水瓶、印章盒等使用后及时关闭盖子。

11）借用他人或公司的东西，使用后及时送还或放回原处。

12）上班期间，保持良好的仪容仪表，服装整洁，不在办公室打瞌睡。

13）员工在工作区域内女员工不准穿高跟鞋，男员工不准穿带钉皮鞋。

14）员工上班前不能饮用刺激味的饮料或吃有异味的食物。

15）严禁用办公电话处理私人事务。

16）所有员工工作期间保证移动通讯工具畅通，如因关机联系不上等原因耽误业务进行，视情节轻重扣除

相应绩效考核工资。

17）公司的物品禁止有挪为私用行为。

18）未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。

19）下班时，必须切断微机、充电器及其他设备电源，大门落锁。

20）有问题通过正当途径反映，禁止消极怠工影响工作气氛。

22）不得以任何方式在外兼职，或利用公司人员设备为自己谋取利益。

23）外出符合公务外出的管理规定，否则按旷工处理。

24）工作时间前按时完成值日。

25）指派任务按期、保质完成。

人事管理制度

第一节 员工招聘

一、招聘原则：用人唯贤、公平、公开、公正，不拘一格选拔人才。

二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，无不良犯罪记录。

三、招聘程序：

1、企业人事行政部每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司人力资源配置计划草案。

2、企业人事行政部根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

四、招聘流程：

1、企业人事部首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位

《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试，并做好《面试测评表》的记录。8）禁止在办公区吸烟、工作时间在办公区吃东西。接待客人的茶水杯、烟灰缸做到客走即清。21）不得过问别人的奖金、工资及其他机密事宜。

2、应聘人员的面试和复试由企业人事行政部与用人部门经理共同进行（中高层员工由人事部初试，总经

理复试）。

五、聘用

1、面试和复试合格者由企业人事行政部呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工根据岗位要求不

同，与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开

始进入2-3个月的试用期。

2、人事行政部组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。

3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满经人事行政部门和用人部门联合考核，笔试和

考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。

第二节劳动合同

一、合同种类：

1、试用期合同：新员工根据岗位需求须经过2-3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

2、正式合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或

虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与

原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。

3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

二、合同期限：

1、依据公司对岗位要求的不同，试用期合同期限为2-3个月。

2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：

（1）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。

（2）公司与中、高层员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限

由总经理批准。

三、合同签订程序：

1、人事行政部相关负责人员指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。

2、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前一周内，由本人申请重新

订立《劳动合同书》（或用工协议）。

第三节人事调整制度

一、人事晋升管理：

1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

2、员工晋升由其所在部门主管向人事行政部提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。

3、人事行政部对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。

4、公司成立员工晋升考核小组，由人事行政部安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。

5、员工晋升考核通过后，由总经理审批。审批合格后，由人事行政部发放书面晋升通知及新岗位《职务

说明书》并以人事变动发文通报。

6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。

二、人事降职管理：

1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。

①由于组织机构调整而精减工作人员。

②不能胜任本职工作，考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。

③员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。

④依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

2、操作程序：

①部门主管向人事行政部提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。

②人事行政部根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。

③经总经理批准后，人事行政部以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

三、人事调动管理

员工因工作需要进行公司内平行的人事调动依下列程序办理：

1、部门主管向人事行政部提出员工调动请求。

2、人事行政部根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。

3、经批准后，人事行政部提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

4、员工须在7天内办理好工作交接手续。

四、人事辞职管理

1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向人事行政部提出辞职申请并填写《离职申请书》，经部门经

理批准并交由财务人员。

2、由财务人员审核完交有人事行政部审核无误后呈报总经办批准。

3、辞职员工须在正式离职前办理好工作移交以及财产清还手续，于次月25日由财务人员办理相关手续，领取薪金。

4、员工有下列情行之一，不得辞职。

①涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。

②重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。

③相应职位属公司关键部门重要岗位，未按公司制度要求提出离职申请的。

五、人事辞退管理

1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。

①在试用期内不符合录用条件的。

②不履行劳动合同的。

③严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。

④严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。

⑤连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。

⑥因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。

2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。

①因公司业务紧缩须减少一部分员工时。

②合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。

3、辞退程序：

①员工出现以上情形之一时，由部门主管向人事行政部提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。

②公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，人事行政部应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工应得工资。

③经总经理同意后，人事行政部应提前通知员工本人，并向员工下达《离职申请书》，员工填写好后由部门主管、人事行政部分别签注意见报总经理审批。

④员工在离职前办理好工作的移交以及财产清还手续后，方可在指定日期到财务人员处办理相关手续，领取薪金。

第四节考勤管理制度

第一条 请假程序

1、请假的审批权限：请假1天以内（含1天）要填写“请假单”，员工请假由部门经理同意批准，部门

经理请假由经理同意批准。请假1天以上，报总经理审批；“请假单”填写审批后均需报考勤人员备案。

2、病假：员工因病请病假，须在当天上、下午上班前通知部门经理（权限同1），须在病愈上班后一日内，填写员工“请假单”，交人事行政部留存。出示医院证明或病历，补办病假手续，按权限审批进行销假，病假不符合手续者，按事假处理。

3、事假：员工因私事请事假，须提前一天填写员工“请假单”，并填写事假原因，报部门经理审批。不

得事后通过打电话、托人代言等方式请假；经部门经理或总经理批准后，“请假单”交人力资源部留

存。在请假未被批准的情况下擅自离岗，按旷工处理。因紧急情况不能事前办理请假手续的，以事假处理，并应在第一时间电话告知本部门经理，保障所在岗位工作正常进行，事后应及时补办请假手续，否则按旷工处理。

4、婚假：以领取结婚证为准，须提前1周请婚假，婚假为7天。

5、丧假：员工的直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，给予假期3天。

6、女工产假：女工生产可享受90天产假，须提前1个月申请。

第二条劳动纪律

1、公司执行每周四十小时工作制，每天8：30—12：00，13：30—17：30，周一至周六上午为正常工作时间，周六上午作为不定期学习培训时间。

2、公司员工必须遵守公司规定的作息时间上下班，不得迟到、早退。

3、公司实行考勤制度，其考勤办法如下：

1)上班前员工本人需进行指纹考勤，非工作需要请假需要提前到考勤人员处领取假条，有部门

经理签字后，并交有考勤人员；为了工作的正常进行，临时请事假需在考勤时间前，先有部门经理

同意的基础上，向考勤人员进行请假，并事后主动补假，反之，视旷工处理；若因故忘记造成的晚

考勤，必须及时向考勤人员说明情况并如实记录，否则作为旷工或迟到一次记录；

2)员工不得互相包庇纵容，若有发现舞弊行为者两人均扣除一天工资；

3)考勤人员必须严格把关，不得徇私舞弊，如有发现扣除当天工资；

4)因工作需要外出离开公司，必需考勤人员说明事因，否则作早退缺勤处理，外出归来需进行指纹考

勤一次。

5)员工须按时上、下班，工作时间开始15分钟以内到岗者为迟到；工作时间结束前15分钟内考勤视为早退；上午上班时间可放宽五分钟内考勤。

6）工作时间每迟到、早退15分钟内，一次罚款10元；迟到早退大于15分钟小于2小时内，一次罚款20元；迟到早退大于2小时小于4小时以事假半天处理；凡有迟到早退现象，扣发个人当月100

元全勤工资；当月迟到5次以上的，扣除全部绩效工资；连续两月迟到5次以上者，按自动离职处

理。

7)考勤数据于每月3日前分别向财务部或总经理报送上月出勤表。

8)加班

①部门或公司领导临时安排或临时接替别人的工作，无法在正常工作时间内完成而造成的延迟下班或休息日工作，按加班处理。加班后应及时填写加班单，交部门经理、总经理签字并交考勤人员处备

案。

②正常工作时间以外参加业内活动，不属于加班。包括节假日、晚上。

③自己正常工作没有在上班时间内完成而造成的延迟下班，不属于加班。

④正常工作时间以外公司例会、培训等业务学习，不属于加班。

第三条员工无故缺勤作旷工处理。当月旷工一天以内按日基本工资200％扣除，超过一天按日基本工资

300％扣除。全年（以自然为准）累计旷工3次（含）以上者，公司予以辞退。（旷工时间在一日以内为一次）

第四条严格执行岗位责任制。

第五条 公司员工必须无条件服从所属部门、班组负责人在其职权范围内的工作调动和管理，不服从调动 分

配和管理的，分管部门主要领导有权报请总经理令其待岗或下岗处理。

第五节薪酬福利制度

一、薪酬组成：

本公司员工收入由基本工资、补贴、福利保险及绩效组成。

二、薪酬制度：

1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月25日，支付的是员工上月工资，若付薪日恰

逢节假日，则顺延支付。

2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的80%支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正

式工资标准。

3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员、兼职人员及短期聘用人员工资另行确定。

三、薪酬调整：

1、员工工资级别调整的依据。

①公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。

②奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。

③职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。

④员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

2、员工工资调整依规定程序报批，总经办终审。

3、休假。

（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。

（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请7天（含

休息日）的有薪假期，未用之假期不以薪金形式补偿。

（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，女员工持医院证明书或准生

证可申请产假90天（含休息日和法定节假日）。

（4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天

有薪慰唁假。

（5）、病假：凡员工请病假批准后，需递交县市级以上医院病历单，发放请假时日基本工资的70%，并不影响全勤奖，转正人员还需扣除相应伙食补贴。

（6）、事假：按实际出勤天数计发当月工资。

（7）、年休假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，每年有一天的有薪年休

假，累计增加。

4、员工福利：

正式员工除本人生日公司发放蛋糕外，每月享有100元生活补贴。

第六节绩效考核制度

一、转正定级：

1、新员工根据岗位要求的不同，要经过2-3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培

训考核。

2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。

3、人事行政部在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并通过对该员考核，经考核对转正与否及工资定级情况提出部门建议。

4、人事行政部根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈

报总经理批准。

5、考核表经总经理批准后，人事行政部与转正员工签订劳动合同，正式聘用。

二、绩效考核

绩效考核的组成：

绩效考核由月度绩效考核和半绩效考核两部分组成。

1、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。

2、人事行政部门考核。根据员工在平时上班的工作状态、值日检查情况，物品使用及活动参与方面考核

评价，并针对在考勤及执行力等情况，客观公正地考核评价。

3、一般员工考核结果由人事行政部统计并报总经理审核批准，部门经理以上人员考核需经自我考核和总

经理考核。

4、考核结果将成为员工绩效奖金发放的主要依据。

5、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。

第七节培训制度

内训管理

1、结合公司的发展需求，人事行政部负责制定公司的培训计划，并公布于众。

2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，人事行政部将实行培训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为绩效考核、奖励及任职依据之一。

第八节奖惩制度

（参照员工奖惩条例）

第九节附 则

1、本制度应用中的问题，由公司人事行政部负责解释。

2、本制度未尽事宜，由公司在适当时间再作补充规定。

3、本制度自下达之日起施行，以往相关规定与本制度不符的以本制度为准。