人才招聘会企业简介

人才招聘会企业简介（10篇）

1.人才招聘会企业简介 篇一

珠中江企业珠海“淘”人才 三地联手举办招聘会激活“人才一体化”

本报讯(记者刘晓峰)非政府运作的人才招聘会在珠海难得一见，横跨珠中江三地的招聘会就更少，昨天，这样一场由中外合资企业与民企联合主办的珠中江地区大型人才招聘会，在珠海市体育中心举行。在三地深化人才和社保服务紧密合作的`大背景下，外地机构开始将眼光盯在珠海人力资源市场这块蛋糕上。

搭建三地

人才交流平台

记者昨天在活动现场――市体育中心体育场副场内看到，近250家企业参会招贤纳士。其中既有伟创力(珠海)工业园、坚士制锁、江珠高速这样的珠海本地知名企业，也有雅居乐地产等省内企业，不少来自中山、江门的外市企业，也到珠海来“淘”人才。

“珠中江三地，在人力资源方面存在互补的需求。”本次招聘会的联合主办方之一，是中外合资的国际人才网，其华南区市场总监覃华莲认为，三地产业发展水平不同，各有特色，在人力资源方面有不少可互相利用的资源。

“过江龙”分食

珠海招聘“蛋糕”

跨市人才交流，两家非政府机构合作举办招聘会，这些都成为昨天招聘会的亮点。据悉，今年6月份，珠中江三地人力资源和社会保障部门召开人力资源社会保障服务对接座谈会，达成了举办珠中江三地联合公益性招聘会和联合网络招聘会等七点人才合作意向。而这场提前筹备的2012珠中江地区大型人才招聘会，实际上暗合了三地人才一体化的思路。

“国际人才网在网上有丰富的企业资源，掌握的企业需求信息超过珠中江三地，而我们在珠海本地有人力资源线下运作的资源优势，双方的合作促成了这次三地人才招聘会。”蓝龙人力资源服务有限公司董事长余浔球说。而随着三地一体化工作的推进，华南区总部设在中山的国际人才网也毫不掩饰他们希望在珠海人力资源市场分蛋糕的目标。

■数字

据蓝龙人力资源服务有限公司统计，当天实际到场企业达到247家，提供职位2679个，岗位总数达到6580个;共有7500多人次入场求职，供需双方达成录取意向的达到2120人。

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2.人才招聘会企业简介 篇二

随着社会的发展, 科技人才的数量和质量都在不断增加, 但企业又慨叹人才匮乏, 不断地在茫茫人海中寻觅企业发展所需要的科技人才, 特别是拔尖技术人才。导致上述现象的原因很简单, 就是市场上能满足企业发展需要的科技人才数量或质量无法与企业要求相匹配。企业的发展需要不断创新, 需要不断获得竞争优势, 就需要有各种各样的科技人才作为支撑。企业科技人才获得的途径除了内部培养以外, 最直接的方式就是外部招聘。招聘是人力资源管理的起点, 是人力资源管理的一项重要职能, 它的重要性是无容置疑的。招聘信息发布之后, 招聘人员遇到最多的无非以下三种情况:一是应聘者很少, 无法从中选拔出达到岗位要求的科技人才;二是应聘者很多, 几经甄选却无法选拔出企业所需要的科技人才;三是经过选拔, 应聘者在笔试、面试、情景模拟测试等环节中都很优秀, 在背景调查中获得的评价也很高, 面试小组成员都认为他很出色, 但谈到入职时, 他却婉言谢绝了。产生上述现象的深层次原因是什么呢?这正是本文需要讨论的问题。

(二) 科技人才招聘中容易忽视的问题

1. 信息的不对称性。

这里所说的信息通常包括招聘方和应聘方都知道的公共信息, 如招聘岗位、基本要求、应聘者的教育和职业背景等, 也包括招聘方或应聘方中的某一方在招聘过程中没有了解或无法了解的隐性信息, 如招聘企业的战略、企业文化、薪酬福利、应聘者的就业动机、个人品行、技术水平、价值观等。这里所说的信息不对称, 主要是指信息在招聘方或应聘方之间处于不均衡分布状态。在招聘过程中, 应聘方比较愿意并善于营销自己的优点和曾经取得的成绩, 但对于某些不利于应聘的隐性信息, 招聘方通常只能根据测试和评价来判断, 评价的结果难免会造成一定的误差。为了取得某个理想的职位, 个别应聘者甚至向企业传递一些虚假信息, 掩藏不良动机, 包装缺点和弱点, 努力把自己包装成招聘企业所需要的人才。在面试过程中, 招聘者往往设法了解对方的情况, 并能灵活地根据掌握信息的程度决定结束面试的时间, 因此, 应聘者在面试过程中明显处于弱势。应该说, 招聘是双向了解和选择的过程, 招聘方和应聘方都应该充分了解对方的相关信息。根据心理契约理论, 如果招聘方和应聘方通过招聘建立心理契约关系, 招聘方把岗位特点和相关情况主动告诉应聘者, 使应聘者在加入企业之前完成对企业的考察, 对企业形成合理的预期, 能激活应聘者展示其隐性信息, 从而提高招聘的成功率。信息的不对称性在招聘过程中是客观存在的, 这些隐性信息就好比冰山的水面以下的部分, 决定了应聘者的价值观, 是招聘中容易忽视但有非常重要的信息。

2. 企业招聘人员的专业水平。

招聘人员的专业水平在整个招聘中非常重要, 从招聘实践来看, 其主要体现在信息发布、测试、面试和评价环节上。

在信息发布环节, 需要做信息简单但具有吸引力。在测试环节, 题目的设计是非常关键的, 不但不能千篇一律, 而且还需要体现测试的普遍性和特殊性的统一;普遍性是对人才基本素质的测试方式, 特殊性是对招聘岗位应具备的专业知识和专业技能的一种要求。因此, 题目的设计不是简单的编制, 而是要有针对性地进行设计, 才能提高测评的信度和效度, 显然, 对科技人员和财务人员的测试的题目就应该有所区别。

在面试环节, 通常采取结构化面试方式, 也就是按照事先制定好的面试提纲提问, 按照标准格式详细记录应聘者的回答, 然后, 对应聘者的表现进行数量化的分析。这种方式既是对应聘者进行测试, 也是对招聘人员的专业水平的综合考验。在招聘过程中, 企业领导通常要求招聘人员很专业, 能慧眼识真才, 真正承担起“伯乐”的使命。

在评价环节, 评价小组人员一般由企业高层领导、人力资源部经理、招聘主管、用人单位负责人组成。由于评价小组成员的专业背景不同, 对岗位要求的理解不同, 对企业战略的理解和工作悟性各异, 也许会导致各执一词的现象。此时, 招聘人员可否提出一种与他人既兼容又有显著区别的观点, 是体现其是否专业的一个标志。

此外, 招聘人员搜寻简历、联系人选、接待人选、考察人选、评价人选的能力, 都是招聘的基础能力。优秀的应聘人员大多能从招聘人员的综合表现, 判断出企业的特点和品味, 招聘人员的表现一定程度上影响到应聘者对企业的最终选择。如果招聘人员对企业整体把握不到位, 特别是对企业的战略和文化、主要业务发展情况、领导风格等方面的认识和理解不够, 是非常致命的。

3. 招聘人员的细致服务。

招聘是企业的一扇窗户, 应聘者了解企业直接可以通过招聘人员来进行。因此, 招聘人员的言行会给应聘者留下非常深刻的印象。如果招聘人员的态度不好、素质不佳、服务不周到不但会影响到企业的形象, 还会削弱企业对应聘者的吸引力。招聘人员需要有为应聘者“服务”的意识, 这种意识通常表现在工作态度和服务细节上。 (1) 招聘人员对待应聘者的每一份简历都应该认真阅读, 在第一时间进行分类整理, 登记造册。在进行简历筛选拟定名单后, 应尽可能提前通知应聘者做好相应的准备。 (2) 招聘人员需要热情接待每一位应聘者, 要在应聘者到企业时第一时间出现, 并告知面试的具体事项, 以缓解应聘者在等待过程中的寂寞和焦虑。对于未能及时安排应聘者测试或面试的时候, 特别是应聘者在等候区长时间等待时, 必须加以解释, 并为其安排座位、提供报纸、杂志、茶水等。 (3) 招聘人员需要持严谨、客观、热情、亲和的态度, 对于比较优秀的应聘者也要不卑不亢, 不要刻意取悦。应聘者未必对企业很熟悉, 企业在招聘过程中, 最好安排工作人员全程引领, 通过细致而周到的服务, 树立企业的招聘品牌。

(三) 科技人才招聘营销的构建

1. 招聘就是战略。

任何企业都非常需要那些具有敏锐的观察力、独特的见解、创新的理念、非凡的勇气、强劲的执行力、善于沟通的高素质科技人才, 对于那些认同公司的文化和价值观, 具备岗位工作需要的专业知识和专业能力、良好的沟通能力, 富有团队精神和学习热情的员工, 是企业非常宝贵的财富。如果企业所招聘的员工的“血型”和企业不对路, 就无法为企业的发展增添活力。企业需要有清晰的用人标准和招聘原则, 但这些都来源于企业的战略和定位, 要使企业基业长青, 并充满竞争力, 就需要从战略高度来思考和实施招聘工作。

招聘服从于企业核心能力与价值观, 只有认同企业文化和价值观的人员才能真正成为支持企业战略发展的科技人才。在招聘的全过程中, 要始终贯穿企业文化和核心价值观, 选拔出的科技人才在价值观上应与企业保持一致性。战略招聘首先需要找到工作的坐标, 也就是需要明确以下问题:招聘什么样的人才?招聘什么层次的人才?到哪里去物色人才?用什么方式吸引人才?如果对这些问题形成了战略性、前瞻性的思考, 招聘工作就会更有方向了。

招聘人员需要高瞻远瞩, 需要对企业需要录用什么样的科技人才就会有一个清楚的认识和前置的规划, 需要比竞争者更快、更好、更准确地招聘到企业发展所需要的科技人才, 才能确保企业在激烈的市场竞争中获得人才竞争优势;反之, 就会使企业在竞争中处于劣势。战略招聘是一种理念, 是企业在招聘活动中表现出来的一种思想倾向, 也许没有企业政策那样清晰化和文字化, 但它却直接影响着企业的招聘活动。

2. 战略招聘需要营销。

传统的招聘模式比较注重战术, 要提高招聘的有效性, 企业更多地从完善招聘流程、改善测评工具、提升评价水平等角度着手。在招聘过程中, 企业会根据自身情况, 综合运用现代科学的甄选方法, 如笔试、计算机测试、心理测验、结构化面试等手段, 能大大提高招聘的成功率。这仅仅能解决当前的问题, 企业招聘工作应该如何开展才能更加有效?招聘到什么样的员工才能更加有力支持企业的发展?就需要将招聘工作上升到战略高度, 需要招聘者对目标人才市场进行细分, 对科技人才进行分类, 充分了解目标科技人才的存量和分布情况, 了解竞争对手的招聘动向, 最后确定企业以何种方式发布招聘信息?怎样联系拟招聘的科技人才?以什么方式与他们会面?完成这些工作就需要借助必要的营销手段。从营销角度上说, 招聘是一种创造行为, 招聘人员要善于发现和解决应聘者高度关注、积极响应的问题。招聘也是一种交换行为, 满足了企业和个人发展的共同需要。招聘人员的工作价值表现在其是否更快、更好、更完善的为企业和应聘者提供周到的服务。这就要求招聘人员主动出击, 主动向应聘者营销企业的战略定位和经营方略, 包括行业前景、岗位特点、职业通道、薪酬福利等。在科技人才竞争日趋激烈的情况下, 企业招聘不但要主动营销, 而且还要在营销方面做足文章, 做出特色。

3. 招聘营销需要多种技能。

战略招聘要求企业把营销的理念和方法运用到招聘工作中去。这就要求企业招聘人员需要成为多面手, 同时具有多种专业技能, 才能从营销角度推动招聘工作, 即企业招聘人员同时成为以下多方面的角色:招聘策划专家、系统建立专家、职业营销专家、沟通协调专家。招聘策划专家:招聘人员需要根据企业的战略目标来确定企业当前或未来一定时间招聘计划, 确定招聘人才的质量, 招聘的“质”是企业需要什么样的员工?需要拥有什么资历或技能?需要哪类性格、倾向或喜好?需要在哪个部门或层级工作?招聘的“量”是指企业需要招聘多少员工?什么时候招聘到位?系统建立专家:招聘人员需要建立有效的招聘体系, 即需要有完善招聘流程、测评工具、面试方式、评价方法、录用原则、试用程序等。招聘人员在招聘实践中需要推动、主导企业的招聘工作。职业营销专家:对应聘者来说, 招聘是应聘者了解企业的“第一道风景线”。有时候“酒香也怕巷子深”, 企业有必要利用招聘过程积极营销自己的“亮点”。除了招聘职场的适当布置以外, 招聘者要积极营销企业的文化、发展战略、岗位特点、发展空间、培训支持等应聘者密切关注的事情, 帮助应聘者了解一些与公司和岗位相关事宜, 吸引优秀的科技人才到企业发展。沟通协调专家:对于科技人才的面试, 不应该是一种简单的问答, 而应是一种坦诚的沟通。招聘者需要根据岗位描述, 开诚布公地与应聘者交流有关岗位特点、主要职责、发展机遇、面临挑战、期望要求等, 并主动营销企业经营思路和发展方向, 增强应聘者加盟公司的愿望。一些科技人才也许比较拘谨, 招聘者也不应妄下结论, 而应该用目光或点头等方式, 给予应聘者更多的鼓励, 让其放松下来, 以期得到最准确的答案。招聘者还需要与用人部门做好沟通协调, 做好政策解释, 反馈招聘进程, 提出评价意见, 让用人部门进一步关心招聘工作。

(四) 科技人才招聘营销的模式

1960年杰罗姆·麦卡锡提出了著名市场营销4P组合, 即产品 (Product) 、价格 (Price) 、渠道 (Place) 和促销 (Promotion) 。从这一经典的理论看, 市场营销是一种观念, 一种企业职能, 一种看待问题的方式。如果可以把应聘者看作顾客, 把招聘岗位看作产品 (Product) , 把岗位薪酬看作价格 (Price) , 把招聘路径看作渠道 (Place) , 把招聘过程以及信息传递看作促销Promotion) , 便形成招聘营销组合。由于招聘是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的过程, 是双向的企业营销活动。可以根据企业的战略目标和核心能力要求, 运用市场营销的方法, 构建创新的招聘模式。

1. 岗位营销。

招聘的岗位描述通常包括岗位名称、岗位职责、工作条件、任职资格等。这些内容通常使用《岗位说明书》加以说明。岗位的设计必须根据公司的战略和经营目标, 结合工作流程, 尽可能使岗位的工作内容丰富化, 充满挑战性, 并留有一定的弹性, 能根据战略变化和流程的优化进行调整。招聘者必须对上述内容以及招聘岗位的目标市场定位有一个清晰的理解, 否则, 就会削弱招聘的效果。应聘者也许对这些内容不甚了解, 招聘人员就必须在面试过程中担当营销专家的角色, 向应聘者“营销”招聘岗位, 详细说明岗位性质、特点、工作内容和具体要求, 加深应聘者对岗位的了解。

2. 薪酬营销。

薪酬是一个整体的概念, 包括工资、福利、奖金、津贴以及养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、带薪假期等。薪酬是指员工向企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿, 是企业支付给员工的劳动报酬, 包括货币性薪酬和非货币性薪酬两种形式。薪酬体系的完善与否一定程度上决定了企业的吸引力和竞争力。薪酬支付依据通常综合考虑应聘者的岗位、能力、资历、职级、绩效、支付能力、市场水平等, 并充分体现员工的岗位责任、岗位贡献、工作表现和工作价值。通过初试的应聘者, 在复试过程中, 企业可以根据需要与应聘者进行包括岗位薪酬在内的事宜的进一步沟通, 一般来说, 在面试过程中企业不会直接告诉应聘岗位薪酬的具体数目, 但可以就企业的定薪原则、薪酬构成、福利项目等内容与应聘者进行沟通, 让应聘者进一步了解企业的薪酬哲学和支付原则。招聘者不但需要了解当地人才市场供求情况, 包括人才的数量、质量、分布等因素, 而且需要了解当地人才市场的薪酬水平, 以便根据应聘者的有关因素, 确定其试用期的待遇。只有对内兼顾公平, 对外具有竞争力的薪酬, 才能更有利于企业吸引和招聘到优秀的人才。

3. 渠道营销。

招聘渠道是指要求所需科技人才来源的路径, 包括人才市场、网上招聘、校园招聘、媒体招聘、招聘洽谈会、猎头公司、内部推荐、校园招聘等等。企业在什么时间、什么地方、什么成本可以获得企业所需要的科技人才?招聘者需要十分清楚。企业根据招聘战略和投入成本等因素, 按照招聘计划中岗位需求数量和任职要求, 选择适当的招聘渠道, 才能提高企业招聘的效率和效果。当选择某一渠道进行招聘时, 就需要进行相关的策划, 例如网络招聘具有传播范围广、速度快, 应聘人员数量大、层次丰富, 选择余地很大等诸多优点, 在发布招聘信息时需要进行一些调研, 以便制定最佳的渠道营销方案。

4. 过程营销。

不管使用什么方式进行招聘, 首要的工作都就是策划招聘广告, 发布招聘信息, 这里就涉及广告的内容和媒体的选择。招聘广告最主要的内容应该结合目标人才市场的特点来打造企业和招聘岗位的“卖点”, 例如公司的愿景、发展战略、经营方略、发展方向, 发展机会、工作环境、福利待遇、成长空间等等。招聘的内容需要根据企业的招聘战略和营销方案, 结合招聘的目标群体的需求进行精心策划。

(五) 结语

招聘模式的创新体现在战略思维和科学方法上, 也体现到具体的招聘实践中。将市场营销的4PS理论运用到人才招聘中去, 制定适合企业特点的招聘模式, 使企业能从战略上全面、准确、快速地了解市场, 发挥整体竞争优势, 获得最佳的招聘效果提供了保障。

招聘营销能整合和调动企业用人部门负责人的积极性和创造性, 加强了人力资源部与用人部门之间的工作联系, 鼓励用人部门积极参与企业的招聘工作, 最大限度地发挥团队招聘优势。招聘营销模式选拔出合适企业发展的员工, 是企业做到人尽其才, 才尽其用的基础。企业需要不断倡导创新意识, 只有根据企业战略和市场特点构建具有特色招聘模式广纳贤才, 为科技人才的成长和发展创造良好的条件, 才能最大限度地让企业获得竞争优势。

参考文献

[1]薛瑞等.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].华东经济管理, 2007, 21 (4) :118-120.

[2]刘凤英, 戴勇.新型的招聘理念——心理契约招聘[J].商场现代化, 2007, (6) :316-317.

[3]孙瑞.做最棒的伯乐:如何高效选用留人[M].北京:机械工业出版社, 2008.

[4]凌巧.试论企业战略性招聘[J].赤峰学院学报, 2009, (11) :69-71.

3.谈企业人才招聘现状与趋势 篇三

【关键词】企业人才招聘；现状；发展趋势

一、我国企业人才招聘的现状分析

企业人才招聘管理一直都是人力资源部门最重要的一部分，近些年来越来越受到企业的重视。怎样才能招聘到适合企业长远发展的优秀人才是人力资源部门比较关心的问题，这是一项既复杂又极具挑战性的工作。但就目前招聘现状来看，我国企业人才招聘主要存在以下几个问题：

（一）缺乏对人才招聘重要性的认识，对招聘工作不够重视 目前，仍有一部分企业的高层管理者并没有充分认识人才招聘对企业自身发展的重要性，认为人才招聘仅仅属于人力资源部门的工作，招聘工作十分随意，甚至招聘现场用人部门的主管都不参加，这种现象在中小企业中尤为突出。

（二）多样化的招聘渠道没有得到充分的利用

人才招聘的方式多种多样，可以通过现场招聘会，也可以进行网络招聘和校园招聘，也可以进行企业内部选拔或者内部员工推荐等等，任何招聘方式都有其自身的优缺点。就目前我国企业人才招聘情况来看，大多企业并没有充分利用多样化的招聘渠道，尤其是对于一些中小型的民营企业来说，仍采用现场招聘会的传统招聘形式，这无形之中缩小了企业对人才选择的范围，为企业进行人才招聘带来了一定的局限性。

（三）企业对相关岗位人员需求缺乏正确的定位以及招聘标准

企业对于人才招聘缺乏整体的规划，对企业相关岗位所需要招聘的人员缺乏准确的定位以及相应的招聘标准。目前，仍有一部分企业一味地倾向于招聘重点名牌学校毕业的学生，而对于应聘者是否真的适合于企业自身的发展，是否真的是企业所需要的人才并没有充分地加以考量。

二、企业人才招聘的发展趋势分析

企业针对人才招聘中存在的一些问题提出相应的解决对策十分关键，但同时把握住人才招聘的发展趋势，对企业做好招聘管理工作也尤为重要。我国企业人才招聘发展趋势主要呈现以下几个特点：

（一）多元化的招聘渠道供以选择

正确地制定相应的招聘策略，使企业的招聘资源能够更加准确和有效地投放。比如，一些普通岗位的人员需求可以通过劳动力人才市场进行现场招聘；而专业性的技术岗位人员属于企业的核心岗位，可以通过校园招聘专门渠道招聘一些相关专业的毕业生；对于企业高层管理岗位，可以采取内部招聘为主要的方式。企业要学会充分并且合理利用各种招聘渠道，为企业招贤纳士，这样，既可以为企业招聘到优秀合适的人才，还可以为企业节约一定的招聘成本。

（二）人才招聘更趋向于网络化

如今，随着互联网技术的高速发展以及全面普及，网络招聘已成为企业进行人才招聘的首要选择。首先，网络招聘的覆盖范围比较广泛，其可以不受地域的限制，信息量大且丰富，网站的招聘信息随时都在不断更新中，不仅企业可以在短时间内获得大量地所需人才的求职信息，求职者也同样可以快速地浏览到大量的招聘信息。其次，网络招聘方便、快捷且针对性比较强。相比于传统招聘模式，网络招聘更加便捷，企业通过自己公司的网站或者第三方招聘网站等将招聘岗位的人才需求条件发布出来，应聘者也只需将其个人简历进行网络投递，双方通过网络完成信息的交流就可以了。网络招聘的针对性比较强，企业针对岗位设定的基本条件快速地从众多的电子简历中筛选出合适的人才候选人，可以为企业节约大量的时间。

（三）人才招聘更趋向于中介机构代招

近年来，在人才市场需求的推动下，为企业提供专业招聘服务的大量猎头公司以及人力资源外包公司逐步兴起，尤其广泛地被一些外资企业所沿用，而且也慢慢被国内企业所接受。为了简化企业的招聘流程，为企业争取更多的时间，目前很多企业将人才招聘的工作特意委托给专业的人力资源机构进行初步代招，这种招聘模式越来越受到企业的青睐。

三、结语

面对激烈的市场竞争，企业人才是其获取竞争力最核心的资源武器，所以企业才会越来越重视企业人才的招聘、选拔。人才招聘是一项十分艰巨的任务，优秀的企业人才将会在很大程度上提高企业的竞争能力，对企业的长远发展具有极其深远的意义。

参考文献

[1]聂媛媛，田俊双.现代企业人才招聘现状及发展趋势 [J].中国商贸.2011（2）

[2]黎永忠 企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析 [J].企业家天地2008（6）

4.人才招聘会企业简介 篇四

山不在高，有仙则名。水不在深，有龙则灵。对于企业来说，招聘求职的人不在多，找到合适的才是真。那么企业招聘如何才能找到合适的人才呢？HR伴侣从事招聘服务15年，累计服务的企业和个人上千万，认为企业要想招聘到合适的人，需要做到以下8点：

一、招聘信息广撒网，全民猎头

企业要想招聘到人才，首先需要让人才知道企业在招聘，古代招聘是通过贴告示，昭告天下。而现在信息这么发达的情况下，企业不采用那可就是太浪费了。报纸招聘，电视招聘，网络招聘，甚至移动互联网出现以来的手机求职找工作等，都是很不错的宣传方式。只有信息对称了，才能形成有效传达，招聘也是如此。

口碑效应一直是企业宣传屡试不爽的方式，企业招聘同样可以采用口碑介绍的方式，企业HR经理可以发挥内部员工的力量，朋友之间相互介绍宣传，招聘的人才尤为稳定，“全民猎头”被很多HR看好。

二、简历审核要精确

企业一般都会跟招聘网站合作，通过网上找工作的求职者也会借助招聘网站投递简历到公司，这时企业HR们就要筛选简历通知面试。

在进行简历筛选的时候，首先要看简历是否完整；其次要看简历陈述是否言简意赅，信息是否全面；最后看信息整理布局是否有逻辑性。

三、电话通知进行初审

简历筛选否和要求的就会进行电话通知，此时企业HR必须明确自己电话中需要讲明的事情，并且要有公司风度，专业性。然后电话中注意听对方的沟通口气，礼貌性等，如果电话面试不否和要求的可以直接拒绝，以免到公司浪费彼此的时间。

四、面试过程为重中之重

在确定要来公司面试的人中，需要事先准备好面试资料，从面试者到公司就要注意一下面试者的身体语言，公司要找落落大方的人而不是各种奇葩的人。

在面试过程中，面试官与面试者沟通要本着轻松自如而不是官方压抑的氛围，只有在轻松的环境下沟通才能更多的看出一个人的性格。沟通内容虽然不是流程化，但是面试官事先需要明确自己想通过沟通获取什么样的信息。好的面试过程不仅能找到合适的人才，还能在求职者心目中留下良好的公司形象。

五、试用期也是找合适人才的阶段

有时候求职者发挥的好，面试过程中看不出求职者太多的问题，但是在试用期随着工作的对接，同事间沟通交流就会越来越多的了解这个人，从而辅助面试官考核这个人是不是合适的人才。

六、恰当的管理也能激发出人才

每个人都有自己的性格，不同的领导带出来的下属性格也是不同，有时候遇到一个包容心强的领导下属工作能力发挥就会更好。有时候公司留不住人才不是待遇不够好，而是与直属领导相处困难。公司在挑选领导时也要注意将来部门维护的情况。

七、时刻注意留人

公司遇到一个合适的人不容易，如果这个人工作状态非常好，公司就要顾及员工的心理，能满足的或者能给予帮助的事情，就不要吝啬，不要因为小事让人才流失，留住人才也是招聘过程不可或缺工作。

八、赏罚明确

5.论中小企业人才选择与招聘 篇五

摘要： 随着我国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可缺少的重要组成部分。但是大家都知道企业的发展离不开人才，所以人才的重要作用也越来越被许多企业的管理者所重视。但中小企业人力资源管理的现状对他们的人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。关键词：中小企业；人才选择；招聘；人力资源管理

随着我国市场经济的发展，中小型企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济的繁荣和社会的稳定具有一定的影响力。而招聘是企业选拔人才的一种方法，同时也是人力资源管理工作的源头。人才是企业发展中宝贵的能够带来价值的资源,人才同时也体现着企业的实力,决定着企业的兴亡。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到的巨大作用日益得到重视，因此如何招聘到合适的人才便成为许多企业一个严峻的问题。

一．分析某些中小企业广辟人才的招聘渠道

在企业人才招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种方式为自己的企业招来新的人员，而这些不同的招聘方式都有其各自的特征，实际生活中，企业可以根据自己的情况来决定哪种招聘方式更适合自己。

1．企业内部招聘渠道

企业内部推荐是公司招聘人才的方法之一，这类应聘者多数是企业内部员工熟悉的亲人或朋友，所以他们对企业内部的信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，企业内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件；加之进入企业后也可能更快地融入企业内部的关系之中去，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。这样进入企业后离职率会比较低，工作满意度较高，工作绩效较好，是一种快捷有效，避免浪费时间的招聘方式。

2．校园招聘渠道

校园招聘是选择人才的最佳方式之一。企业在校园进行人才招聘前应该提前将人才招聘信息传递给所要选择的学院，这样就可以给学生充足的准备时间去准备，避免企业漏招一些优秀的候选人才，同时在无形中也为企业起到了宣传作用。在招聘中要把大学生当成自己的新员工，信任他们，尊重他们，跟他们保持很好的协作和沟通，把企业的价值观外延到学校。在学校要进行广泛宣

传，广而告之，使学生报名覆盖全校，确使选拔到优秀人才。

3．专业招聘机构渠道

对于某些企业急需的高级管理和技术人员，企业就可以考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，上岗效果也比较好。但由于猎头公司的收费比较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域[1]。

除以上招聘渠道之外，还有通过企业网站网上招聘和通过报纸、杂志等媒体等方式招聘人才。企业在招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于企业的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

4．专场招聘会

招聘会是企业人才招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺，是一种非常有效率的招聘形式。在招聘会上，可以先对大家介绍企业的业务与企业的文化，提供一个应聘者与业务经理直接交流的机会，双方彼此提问，以便相互之间更深入地了解。通过这种方式，当天基本就可以做出录取决定，提高了招聘的效率。同时通过参加招聘会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况，以利建立企业人才储备库。

二.我国中小企业人才招聘的现状

人才招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的某些要求,寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人,并从中选出合适的人员并录用的过程,现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析[2]。

1．忽视对招聘渠道的选择

人才招聘的渠道有很多种，例如：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

2．对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大量流失的情况下才仓促的进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要【3】。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业

生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不够重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

3．人力资源管理机构和人员的设置没有到位

目前我国大部分中小企业在部门设置的时候根本没有单独设置人力资源部，而是由办公室或者是其他部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视不够，忽略了人力资源部是现代企业结构中的重要组成部分，为企业的发展提供了必要的支持。而有些企业即使有专门的人力资源管理人员，其工作也是管理档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有做到人力资源管理应尽的职责。

4．中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

三．关于中小企业现实存在的不足所给的建议

1．树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力资源，以提高企业经营效益。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

2．科学、合理的组织招聘工作

(1)做好招聘前的准备工作。在明确企业发展目标的基础上,制定人才需求计划,按照人才规划有的放矢的组织招聘工作。

(2)编制适合于岗位需要的岗位说明书。明确岗位的职责是招聘工作的基础,避免信息失真造成不必要的招聘成本。

(3)选择合适的招聘者或招聘团队。招聘人员的工作能力、个性特征及各方面因素都关系到招聘的质量和成败,因为在招聘过程中,招聘人员对应聘人员的评价是确定录用与否的重要指标。所以选择合适的招聘人员的招聘团队至关重

要。

3．把握招聘面试环节

招聘面试是企业人才招聘工作的灵魂，也是招聘环节中最难的一环。招聘时应该注意以下几个方面。(1).面试官的选择。(2).确定面试内容及面试提纲。

(3).重视人才价值观。(4).胜任能力的审查。(5).标准化的评定尺度【4】。

面试评分难度大，对面试官的要求高。为保证评分的质量，在评分时应严格把握评分标准的客观统一。每位面试官的评分标准要前后宽严一致；各面试官横向式的评分标准要基本统一；对全体应聘者要机会均等，考核标准统一。

4．营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚自己的员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业确立竞争的优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

四．我国中小企业的发展前景

首先，在经济全球化、区域经济一体化的大时代背景条件下，我国众多中小企业能动态地利用和发挥各类比较优势，获得了众多的劳动密集型产品和部分技术密集型产品的出口，实现了比传统意义上的比较优势更进一步的深化。

其次，随着世界产业结构的调整和相关产业的进一步转移，我国中小企业已形成了资源禀赋结构提升的各种外部条件，其产业结构和出口的产品结构已开始出现由低端向高端发展的趋势。

第三，我国中小企业通过集聚这一形式形成了特色较为鲜明的企业集群和产业集群，从而增强了中小企业出口商品的国际竞争力。

第四，我国中小企业出口市场多元化的战略促使中小企业出口市场日趋合理化，多元化。同时，部分中小企业也逐步形成了国际化经营的能力。市场多元化战略是根据市场细分化理论，有重点、有计划地采取巩固、发展、开拓、辐射等多种渐次推进策略，逐步形成国际市场的全方位发展。现阶段，我国中小企业出口市场多元化战略主要。

五.结论

中小企业应该在特定的情况下选择适合自己的人才招聘方式。因为，中小企业相比于大企业而言，选择人才的机会和平台都比较处于弱势地位，因此，企业要想更好的留住自己想要的人，让他们在适合自己的岗位上发挥自己的优势和自己的智力与实力，企业就必须要用适合企业的方式留适合自己企业的人才。大企业看制度，小企业看老板，这是职业经理人选择企业最为直观的判断。因此，作为中小企业，在解决了进人难的问题后，还要结合企业的实际，来用合适的方式来留住合适的人才。总之，中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人制度，用自己独有的企业方法留住人才，因为对中小企业来说他们只有拥有了人才，才能走的更远，把他们的企业做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。

参考文献：

6.企业人才招聘的定量分析技术 篇六

 

企业人才招聘的定量分析技术

 

。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。传统的招聘面试方法，无论是常规的笔试、面试，还是评价中心法，人的主观判断和选择对结果的影响较大，使得企业在招聘过程中所体现的主观成分很大，有时甚至会影响到招聘的效果。笔者在此介绍几种较为客观科学的企业人员招聘评价的定量分析技术与大家共同学习探讨。

 

1.层次分析法

层次分析法的基本思想是把应聘者的综合能力分解为若干指标及层次，在最低层次通过两两对比得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算，最后计算出各应聘者的最终综合指数，指数最大的即为最佳候选人。

它的基本方法是建立应聘者评价指标层次结构模型。而建立评价指标层次模型，首先要对所要招聘的岗位有明确的认识，弄清它涉及哪些因素，如目标、分目标、部门、约束条件、可能情况等等，以及各因素之间的相互关系。其次将评价指标层次化，分为若干个层次。建立评价指标层次模型之后，可以对应聘者的各项指标进行两两比较，构造出判断矩阵。判断矩阵是定性过渡到定量的重要环节，再通过求解判断矩阵的特征向量，并对判断矩阵的一致性进行检验，检查企业招聘方在构造判断矩阵时判断思维是否具有一致性。通过一致性检验后，便可按归一化处理过的特征向量作为某一层次对上一层次某评价指标相对重要的排序加权值，然后从高层次到低层次逐层计算排序权值，得出应聘者的总排序。

2.模糊决策法

在现实生活中，很多概念都是模糊的。如高个子，身高达到多少即算高个子，并无明确的定义，不同的人会有不同的理解。另外如应聘的能力、工作态度、性格等概念也是模糊的。这些概念的内涵是明确的，但外延是模糊的。在企业招聘的现实中，很多指标概念是模糊的，因此模糊决策方法正在成为企业招聘决策中的一种很有实用价值的工具。

模糊综合评价法是综合考虑系统或者事物的多种价值因素，用模糊集理论来评定优劣的方法。它的特点是将定性分析和定量分析相结合，主观分析与客观分析相结合。模糊决策的基本方法首先是构造评价指标集X和评级域V。比如X={X1(知识)，X2(能力)，X3(个性)，X4(动机)},V={ V1(很好)，V2(好)，V3(不太好)，V4(不好)}，

如果对于应聘者甲的“知识”指标，企业招聘方有30%认为“很好”，60%认为“好”，还有10%认为“不太好”，却无人认为“不好”，为了简便起见，我们可近似地认为对应聘者甲的“知识”指标的评价集为（0.3,0.6,0.1,0）。相似类推，即可得出应聘者的评价矩阵，将对应聘者的评价矩阵与其相应的权值进行求解，最后将会得到每个应聘者的综合评价分数。在实践中，模糊决策法常与专家分析评估法、层次分析法等综合使用。

3.优劣系数法

优劣系数法是通过对应聘人员的各项指标相对于其他应聘者的优劣程度进行比较，从中甄选出较优秀的应聘者的一种定量分析方法。在现实生活中，没有哪一个应聘者绝对优于其他应聘者，也没有哪一个应聘者的各项指标绝对优于其他人员。

对于企业来说，各项素质指标的重要性并不是一样的，有些素质相对重要一些，而有些素质则相对次要一些。因此企业在计算优劣系数之前，首先需要对不同的评价指标给予不同的权数；然后通过标准化各项评价指标，使各项指标之间具有可比性，再计算优、劣系数。所谓优系数，是指一个应聘者优于另一个应聘者所对应的权数之和与全部权数之和的比率。所谓劣系数是通过对比两方案的优极差与劣极差来计算的。

由于优系数只反映优的应聘者，而不反映应聘者优的程度，劣系数只反映应聘者劣的程度，而不反映劣的应聘者，因而在进行招聘决策时应综合考虑优、劣系数。优劣系数法是根据优劣系数逐步淘汰不理想的应聘者，在招聘过程中具有较广泛的应用价值。

4.人工神经网络法

7.中小企业人才招聘现状及对策分析 篇七

据国家工商联2011年5月24日报告数据, 我国拥有中小企业1100多万户, 占全国企业总数99%, 提供近80%的城镇就业岗位, 完成75%以上的企业技术创新, 创造最终产品和服务价值占国民生产总值60%左右, 纳税额约占全国税收总额50%左右。

而在当前激烈的市场竞争中, 中小企业难招人、难留人等现象却较为普遍。2012年1月, 据麦斯特人才机构对福建全省用工调查显示, 全省50%中小企业存在招工难现象, 只有12%企业招工较容易。东方慧博人力资源管理公司2011年12月22日发布《中小企业人力资源需求报告》显示:人才招聘已成为中小企业人力资源管理重中之重。

基于此, 正视中小企业招聘中存在的现实问题, 并认真加以研究解决, 对推动中小企业实现战略转型、促进中小企业健康快速发展具有十分重要意义。

二、中小企业人才招聘相关问题

在经济全球化、信息化发展今天, 中小企业进入发展成长瓶颈期:企业规模的扩大、管理科技水平提升, 要求人才实现升级换代, 但中小企业的人才培养远跟不上企业发展以及日新月异的社会发展速度, 企业人才“业绩平平、来去匆匆”现象较为普遍。

1. 人才招聘指导思想存在误区。

当前我国市场经济快速发展, 中小企业将面对多样化的竞争对手, 竞争愈加激烈。从而中小企业原有人事管理的陈旧痼疾日益暴露, 并成为制约其发展成长的羁绊与桎梏。

首先是人力资源理念滞后。许多中小企业并没有从思维深处实现战略人力资源管理的转变。人力资源工作仍被视为事务性工作, 无足轻重, 招聘又被理解为人力资源管理中无技术含量工作, 没有将人力资源管理与企业战略目标有机衍接。

其次是人才资源高消费思维。许多中小企业片面追求学历较高、经验丰富的人才, 忽视人员与岗位的有机匹配, 往往出现“大材小用”, 引发员工跳槽、流动, 从而使企业较多投入但难有很好的回报。

第三是放大人际关系的管理作用。许多中小企业用身边熟悉的人, 熟人推荐往往是企业员工来源的重要渠道, 在人员管理上很多凭经验管理、人情管理, 许多中小企业管理用关系维持替代制度维持。

2. 人才招聘组织构架缺失。

选人、用人、留人是一项系统工程, 需要有专门的部门、专门的业务人员统筹规划、精心布局。人力资源管理组织架构是人才招聘的基础和保障, 但现有中小企业组织架构失缺现象较严重。

首先人力资源职能定位局限。诸多中小企业将其定位为操作和执行。人事部门较少涉及企业发展战略或策略性工作、企业策略、规划等方面, 往往由管理公司决策层代行。

其次组织管理机构缺失。很多中小企业受制于经费等限制, 弱化人力资源机构建设和人员配置, 没有将人力资源管理部纳入现代企业架构的重要组织部分, 忽略其战略地位。

其三人力资源管理力量贫乏。由于实力限制, 一些中小企业没有专门配置人力资源管理人员, 或往往临时指定相关部门或人员办代为办理考勤、档案和合同管理等事务性工作, 且其素质欠乏问题也较为普遍。

3. 招聘操作方法和路径残缺。

很多中小企业缺乏招聘基础准备, 对人力资源的管理与发展缺乏整体布局与实施, 没有明确的岗位分析说明, 招聘主动性缺失, 随意性较大。或是招聘过程不规范, 没有统一标准, 往往凭借招聘人员过去经验与主观判断, 随意性替代规范性, 感情替代理智。

招聘渠道选择往往较为单一, 熟人推荐、招聘会或劳动力市场成为中小企业招聘的主要渠道;往往忽视校园招聘、网络招聘、专业人才服务机构或猎头公司招聘。

而且不重视对招聘工作反思, 对招聘效果评估集中在招聘的数量、速度, 招聘效果评估处于主观感觉阶段, 忽视用配套的质量评估体系对招聘整体过程和效果的客观分析评估。

4. 人才流失严重, 留人机制发育不良。

统计资料显示中小企业人才流动、离职情况较为严重。下图为正略均策调研中心《2012年度中国薪酬白皮书》 (以下简称白皮书) 列举的一组数据。

白皮书显示:广州、深圳中小型制造企业较多, 管理模式较为传统, 加之经济的影响和人工成本的上涨, 导致企业在保留基层员工上更加困难, 造成人员频繁流动。2011年广州、深圳城市离职率超过30%。白皮书显示:国有主导企业员工稳定性最强, 离职率平均值仅为12.6%, 国企在人才的保留机制上相对比较完善, 员工福利待遇较好, 使得国企员工离职率较低。

2012年1月, 据麦斯特人才机构对福建全省用工调查显示, 求职者最为关注的因素分别为:薪酬水平 (40%) 、发展空间 (24%) 、工作环境 (14%) 、岗位轻松度 (8%) 、企业知名度 (7%) 。可见, 健全薪酬等机制, 加强员工培训开发, 为员工提供广阔的发展空间、环境是企业招聘顺畅的重要动力。

而不断成长、转型中的中小企业由于自身较长时间存在的忽视招聘人才开发、激励等问题难以留住人才。

三、完善中小企业人才招聘管理的若干对策

1. 更新观念, 确立战略人力资源管理指导思想。

中小企业要从根本上摆脱人才招聘之难、用人之困, 最重要的是转变人力资源管理理念, 真正确立以人为本的管理理念, 坚持把战略人力资源管理作为提升企业核心竞争力的源泉。

首先要从战略层面看待人力资源管理, 切实把人力资源战略作为企业战略的重要组成部分, 制定企业人力资源管理中长短期发展战略规划, 把企业人力资源发展规划与企来发展战略有机结合、同步推进。

其次要坚守正确的人才观, 转变人才认识观、人才使用观和人才领导观。较长时间以来, 不少中小企业更注重技术人才, 而不重视人才管理体系的建设。而人才是多样、多层次的, 人力资源管理就是要建立系统的完整企业人才体系, 针对性地大胆引进招聘各类人才。

还要转变人才领导观念, 企业领导要真正从权力型领导向服务型领导转变, 树立为员工服务思想, 管理者的主要职能和工作是致力于企业发展战略规划, 营造积极向上的企业, 培养企业团队精神, 真诚、全面贯彻人本管理思想。

2. 规范职能定位, 完善人力资源招聘组织架构。

规范人力资源职能定位, 加强中小企业招聘组织机构建设, 是选拔招聘人才的重要前提。因此, 对中小企业来说, 做好以下几个方面至关重要。

首先, 规范人力资源管理职能定位。人力资源管理重点放在人力资源规划、员工招聘规划、员工教育培训、员工发展规划、组织发展规划和员工激励机制建立等战略性人力资源管理上。而且人力资源管理方式应由“权力中心”转变为“服务中心”, 为企业员工服务、企业顾客服务。

其次, 健全人力资源管理组织。完善机构职能, 赋于人力资源机构担负企业人力资源发展规划与实施职责, 充分发挥专业机构、专业队伍为企业精准选拔人才、配置人才、开发人才、留住人才的管理职能。

其三, 充实人力资源管理团队。选拔高素质的人力资源管理人才, 充实人力资源管理, 健全企业招聘团队。

3. 科学组织, 把握有效的招聘方法和途径。

企业人才招聘包括事前筹备和规划, 事中实施和控制、事后评估和总结。提高招聘的有效性、针对性, 必须认真筹划好全过程、各环节的工作, 选择科学的方法, 稳步推进。

首先, 科学制定招聘规划。根据企业发展战略, 科学开展组织结构分析及岗位分析, 制定人力资源发展规划、人才招聘规划、计划, 认真调查、预测企业在未来发展环境变化中人力资源的供给和需求情况, 研究制定人力资源获取和开发政策及措施。

其次, 规范招聘体系和流程。招聘体系主要包括, 人力资源需求调查、人力资源规划和招聘规划、确定招聘实施团队、选择招聘信息和渠道、筛选简历、确定笔试、面试人选、实施甄选、人事决择、实施录用等。招聘各个环节彼此相关联, 要制定各环节的周密操作计划、操作方法、评判标准和说明。

第三, 多渠道选拔人才。中小企业应根据企业和岗位的不同需求选择相应的招聘渠道。不同的招聘方式都有其优缺点, 应慎重选择, 技术工人、一般办事人员可以到劳动力市场上进行招聘, 专业技术人员可以进行校园招聘, 中高级专业人才则可委托中高级人才中介公司即猎头公司进行物色, 此外, 网络招聘作为新兴的招聘渠道使用方便、信息快捷, 可用于各类专业人才招聘。

4. 完善制度, 建立健全吸引人才机制。

企业人才招聘、用工是一项系统工程, 既要招进来, 更要留得住, 这就需要加强招聘人员管理, 除确定合理薪酬外, 更重要是加强招聘员工的开发, 拓宽员工职业规划;完善企业用工制度, 健全吸引人才机制;打造企业文化, 增强员工归属感。

一是加大员工培训力度。加强员工培训, 拓展员工职业规划, 如制度建设的培训、培训需求的有效分析、培训内容的合理确定等, 这些都可以成为吸引人才、留住人才的重要方法。

二是完善企业用工制度。如企业的薪酬福利机制、人才选拔机制、情感激励机制等, 这些都可以增强员工对企业的归属感、认同感, 从而增强企业凝聚力。

三是打造优质企业文化, 牢固树立人本理念, 真正关心人、尊重劳动、尊重创造, 推动人的需求逐步实现, 从而激发员工工作热情, 增强企业创造力、凝聚力, 共同实现企业发展目标, 使之成为留住人才的重要保证。

四、结论

当前中小企业人力资源招聘管理中存在的诸多问题, 使企业难以摆脱用人之困, 并成为制约中小企业进一步发展、壮大的严重障碍。

本文分析了当前中小企业招聘管理方面存在的相关问题, 并从提高人力资源战略观、加强中小企业招聘组织构架建设、把握有效的招聘途径及方法、建立健全人才吸引机制等方面提出了相应对策, 从而以期能使中小企业真正做到以人为本, 从根本上摆脱人才招聘之难、用人之困。

摘要：当前中小企业人力资源招聘管理中普遍存在人才招聘理念滞后、招聘组织架构缺失、招聘方法和路径残缺、留人机制不健全等问题, 这些问题已成为制约中小企业发展的重要瓶颈。正视这些问题, 并采取切实有效的措施加以解决, 对解决其用人之困, 推进其成功战略转型, 具有十分重要意义。

关键词：中小企业,人力资源,招聘管理

参考文献

[1]全国工商联办公厅.全国工商联通报[R].2011.5.24 (.6)

[2]中国人力资源市场信息监测中心.2013年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析[R].2013.12.http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/sjfx/201304/t20130412_98037.htm

[3]东方慧博人力资源管理公司.中小企业人力资源需求报告[R].2011.12.22.http://www.risejob.com/newsinfo.jsp?id=154&type=5

[4]正略均策调研中心.2012度中国薪酬白皮书[R].2012.05.http://doc.mbalib.com/view/06c7b06a2b1fb8efd621954ab303fb4f.html

8.人才招聘会企业简介 篇八

关键词：市场经济；人才竞争；招聘

中圖分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-12-2

0 引言

随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日趋激烈，企业对技术专业人才需求越来越大。市场经济深入发展，人才竞争日趋激烈。员工是企业的重要组成部分，员工的知识技能，道德素养及敬业精神会对企业的效益产生直接影响。人才是企业发展的重要动力，是企业生存发展的基础，无论从宏观还是微观角度来分析探讨，人才始终是企业发展的源泉和决定因素。所以，当一个企业拥有了充足的人才，企业便能实现稳步快速的发展。雷蒙德·A·诺伊在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，扎啤包括招募和选拔，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指企业按照一定的制度和法律规范，通过一系列研究和讨论活动，从大量的人才中选出最优秀的一个，来实现企业的发展需求；与此同时也可以满足应征者自身发展的需要，最大限度地实现其想留在本企业的愿望。因此，人员招聘显得十分重要。然而，我国国内招聘较国外而言还存在一些问题，特别是中小型企业的人才招聘，在此，我将分析国内中小型企业人才招聘的存在弊端，并提出解决方案。

1 关于人才雇佣的分析

人才雇佣是指各企业或用人单位通过人员选拔机构或相关服务中心选出所需的相应人才，并由该机构或服务中心与用人企业或单位同派出人员签订协议或合同，来规范相关人员在派出期间的权利与义务，同时通过该机构或服务中心为所雇佣人员发放薪资、办理社会保险、管理档案等一种全新的用人模式。他的特征是各企业或用人单位与雇佣者本身不存在直接的劳务关系，企业或用人单位只负责使用而不负责“养”，企业或用人单位与相关机构共同对派出劳动者实行双轨制的考核。

人员雇佣也叫租赁，在1970年左右出现在欧美等发达国家，日益发展完善，成熟。最早在我国出现是1980年，在当时，外国企业不能在中国雇佣劳动力，就通过人才租赁等手段雇佣低层次人才。1900年左右，我国大多数城市都出现了人才租赁机构，人才租赁市场基本形成。近年来，人才租赁在学历方面的层次不断提高，其规范性也在不断提高。

1.1 人才租赁的优势

①促进人员流动，合理配置人才。②缓解就业压力，改善劳资关系。③降低交易成本，增加就业机会。

1.2 人才租赁所面临的风险

用人单位面临的风险

①用人单位所面临的风险主要是经营企业风险与履行合同风险。人才租赁机构可以随时向企业输送所需人才，用人单位与人才之间不发生隶属关系，如果用人单位仅仅依靠此种方法进行人才选拔，会产生一系列问题。例如，不利于员工队伍稳定，不利于业务骨干培养，不利于企业核心竞争力的提升，不利于企业文化建设等等。所以，用人单位在通过人才租赁公司进行人才选用时，不仅要注重眼前利益，还应该考虑长远利益。②人才租赁公司面临的风险当人才租赁公司和人才进行劳动合同签订后，人才在没有被雇佣之前，人才租赁公司要对其进行相关的必要的培训，也应保证人才的工资和保险等基本的福利待遇，这就导致人才租赁公司的成本增加，风险相对较大。所以，人才租赁公司要从整体方面进行把关，将费用与责任等等问题进行合理规划。

2 就业歧视的现状及分析

在我国人才就业市场中就业歧视在各行各业均有体现，尤其是近几年随着人才市场供应大于需求的现状逐步加剧，企业或用人单位紧紧把握着用人，选人的主导权，这使得我国目前就业歧视现状越来越恶化，严重阻碍了劳动关系的正常发展和社会稳定。在这种情况下解决此问题成为当务之急。

3 中小企业人才招聘中所面临的问题及解决方案

3.1 问题

①招聘缺乏长远规划。目前，有很多企业只顾眼前利益，没有意识到人力资源工作的重要性，没能制定完善的、可操作的企业人力资源管理规划，缺少固定的配套的人才配备和补充计划。这种做法使企业对未来人员的需求产生无法估计的损失，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。近年来珠三角、长三角等地不断爆发的“用工荒”问题即是企业缺少长远规划引发的现象。②忽视招聘渠道的选择，对岗位需要的人员缺乏正确的定位。“适当 ”很重要，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更有效果。对于中小企业而言，高分的人员花费成本更低，且利用效率更高，和企业共同成长。但有很大一部分企业喜欢招收名牌院校的毕业生，认为好学校培养出来一定是高素质的学生，这是不可否认的。但毕业于名校学生是否都适合于企业需要的，是否具备企业所需的能力，则没有考虑在内。调查发现，大部分中小企业并没有充分利用各种招聘渠道的优势，仅是凭经验和感觉进行选择，这种方式存在很大的局限性，不利于人才的选拔。③内部招聘较为忽视。当一些企业的职位空缺时，外聘是首选，但这会可能增加招聘成本，而且具有风险性。此时内配的重要性便凸显出来，内配不仅能使工作能力强的员工留在公司且也给其他普通员工树立榜样。内聘成本较低，不用考虑太多，而且内部员工对公司的制度也比较熟悉，这些都是可利用的有利因素，胜任公司的空缺职位。④对招聘工作不够重视。现阶段大学毕业生数量迅速增长，各个企业所提供的就业岗位要远少于应届毕业生的数量，这使得人才市场上的求职者供给数量大于需求数量，所以多数中小企业只凭当前公司的需要去招聘，人才缺乏相关的规划和指导，科学的系统的准备工作，这往往使得招聘以失败而告终。⑤录用评估反馈的陷。在现阶段，多数企业的评估活动还停留在主观预测阶段，缺乏相应的质量评估体系，通常集中在招募的新人员数量、招聘速度、员工流失率和相关经理满意程度等方面，很少对招聘过程反思、总结、研究。

3.2 解决方案

①树立正确的人力资源观。企业在招聘活动过程中不仅要强调应征者与相关职位的匹配，还要考察其内在特征与企业相关职位主要特征之间的匹配度，还要重视应征者个人与团队、企业之间的互动。②科学制定企业人力资源管理的规划。人力资源管理规划是分解和落实企业战略的重要手段。企业要从长远的利益考虑，科学预测企业人力资源需求、供给及平衡，制定公司所需要的人员总量和结构，以满足未来企业人力资源管理工作顺利展开的需要。③谨慎选取切实可行的招聘渠道。企业的招聘渠道和方法的选择对于一个企业来说是十分重要的。在当今世界，人员招聘的渠道越来越广，登报、劳动力市场、校园的招聘、网上招聘等多种方式。企业在招聘时不能过于盲目跟从，应根据企业具体情况来定。④组织规范有效的招聘活动。在日益激烈的人才竞争中，招聘企业或用人单位的人力资源管理人员扮演着重要的角色，是企业或用人单位的形象的代表。在实践中，对用人岗位做深刻分析研究，制定详细、明确的职位说明书和工作说明书，合理运用面试工具，甄选高素质、符合人岗匹配原则的人才，以确保面試的顺利进行。⑤制定合理的面试方案。⑥做好招聘的评估工作

4 结语

人才，企业的核心竞争力。企业的一系列活动始于人才的招聘。本文针对我国中小企业在招聘面试中存在的问题，提出一些切实可行的改进方案。在这种规范化、合理化的流程之下，充分发挥企业方面的优秀资源，便可以很好地解决企业现阶段所面临的问题。可以帮助企业有效地吸引和保留人才。

人员招聘是一个企业保持活力的源泉和基础，对企业长远发展起着不可替代的作用，企业必须充分重视这一工作，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中立于不败之地，取得令人满意的经济效益。

参 考 文 献

[1] 戴圆晨.民营企业发展关键在人才战略[J].宏观经济研究，2002（11）.

[2] 徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程，2002（03）.

[3] 张鹤.浅谈我国中小企业招聘面试现状与改进[J].经营者，2014（07）.

[4] 邵敏霞，王芳.浅谈中小企业招聘面试工作中存在的问题及对策[J].知识经济，2013（11）.

9.人才招聘会企业简介 篇九

成功的人员招聘对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。组织的成功和组织中的人的素质密切相关，一项研究表明，高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%(Boyatzes，)，因此招聘合适的人以及最大限度的激励和留住合适的人是人力资源管理过程中最核心、最重要的环节。 “合适的人”不是培养出来的，而是选出来的。鉴于招聘的重要性，本文从自然界的 “懒蚂蚁效应” 现象来研究企业如何招聘“合适的人”。

何为“懒蚂蚁效应”

日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动进行了观察。结果发现。大部分蚂蚁都很勤快地寻找、搬运食物、少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做“懒蚂蚁”。有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。

原来“懒蚂蚁”们把大部分时间都花在了“侦察”和“研究”上了。它们能观察到组织的薄弱之处，同时保持对新的食物的探索状态，从而保证群体不断得到新的食物来源。这就是所谓的“懒蚂蚁效应”。

从“懒蚂蚁效应”现象中可看出，蚁群的成功基于多方面的：合理的分工合作、各尽其长、各显其能，但“懒蚂蚁”更显重要。而对于面对激烈市场竞争的企业来说，拥有“懒蚂蚁”式的员工也至关重要，这就是在组织建设中的 “懒蚂蚁效应”。

界定企业中的“懒蚂蚁”式人才

在人才的选用和配置中，需要分清人才的类型和特点，加以合理运用，使他们正确定位，不断认识和提高自我。

在企业中，哪些员工是属于“懒蚂蚁”式员工?美国康奈尔大学的Scott A. Snell 教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中，对人才进行分层分类，根据人力资本的价值性和特殊性将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类。在四类人才中，只有核心人才是形成企业核心能力的关键要素(见图2-1)。

Snell认为核心人才是具有学习与创新、适应市场的战略能力的人力资本，这与“懒蚂蚁效应”中的懒蚂蚁的特点相符合。本文认为“懒蚂蚁”式员工相当于企业的核心人才(见图2-1)。这些“懒蚂蚁”式员工能够思考、观察市场环境和内部经营状况，跳出狭窄的视野，看到企业未来的发展方向并作出一个长远的战略规划。比如，企业中的管理者即起着懒蚂蚁的功用，他们身上明显具备着懒蚂蚁的精神。他们研究战略上的问题，指导企业的方向，并知人善用。

企业要长远发展，必须善于选用“懒蚂蚁”式的研发人才、市场营销人才和决策人才。如，以自主研发为核心竞争力的“奇瑞”牌汽车近几年在业界崭露头角，而“奇瑞”最初的研发班底就是别的公司淘汰下来的“懒蚂蚁”――10多个因原公司打算撤销技术中心而集体跳槽的工程师，

当时，一些汽车公司热衷于为跨国汽车品牌做加工装配以获得短期利润，技术人员这些看着好像不干活的“懒蚂蚁”就不受重视甚至被淘汰。而市场却再一次证明，企业要长远发展，必须重视“懒蚂蚁”，培养“懒蚂蚁”，奇瑞公司里就有200多个研发人员。

“懒蚂蚁效应”对企业人才招聘的启示

(一)招聘要坚持最佳匹配

懒蚂蚁效应给我们这样的启示：一个组织中分工要合理，人适其事，事得其人。这说明要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。因此，招聘要坚持最佳匹配原则，实现企业的“人岗匹配”， 进而提升企业的业绩和整体实力。

真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配三步曲。知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。在企业管理和咨询的实践中，通过前面提到的“胜任素质”来知人，帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具。最后是知人善用，把人才放在适当的位置上。

(二)基于素质模型的“懒蚂蚁”式员工招聘

素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，包括知识、技能、个性与内驱力等。根据“懒蚂蚁效应”现象，为了保证企业战略目标的实现，企业必须招聘那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的具有高素质的人。基于此，企业传统的“依据候选人的知识技能以及经验背景”进行招聘甑选已经不能满足企业获得持续竞争力，同时吸引与开发“懒蚂蚁”式员工的要求。企业采用传统的招聘方式，尽管在招聘面试中设计种种问题，安排种种考核，但是成功却似乎总是可望而不可及。

与传统的招聘甄选相比，基于素质模型的招聘甄选具有明显的优越性。基于素质模型的招聘甄选，除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还要依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。

企业实施基于素质的招聘大致可以遵循四个步骤：

首先，确定企业的招聘甄选人员需求。招聘需求一般是依据企业的战略性人才规划，当企业现有岗位需要增加人员或增添了新的工作岗位时，当企业因调职、离职引起的人员重新安置，或者当企业因临时项目或特殊任务带来的人员需求等。

第二步是定义待应聘人员所需的素质要求。在确定人员需求以后，企业要明确待招聘岗位的关键专业能力素质和通用能力素质要求，为特定职位界定能力素质要求等级，例如，某部门主管岗位的通用能力素质“激励下属”为1级，专业能力素质“会计核算业务能力”为指导级。

第三步是选择进行甄选和招聘的渠道。招聘渠道一般分为外部招聘和内部招聘两类。外部主要是选择合适的媒体或招募中介机构，内部招聘渠道主要是在企业内部发布职务空缺信息，实施内部员工竞聘或工作岗位轮换等。

10.人才招聘会企业简介 篇十

21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势，招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。同时，也给人力资源管理部门增加了难度，因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势，优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才，提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。

面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展，越来越多的企业认识到人才的重要性，善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。如果招聘不到合适的员工，再好的目标也无法实现，在现实生活中，我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多，人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：

一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况，试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？

二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板 很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费”的现象。

招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析，没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。在招聘中不能运用科学有效的手段对应聘者进行测试，招聘的原则过于教条，不能灵活运用，使一些符合本企业特征的应聘者不能及时招入本企业。

三、缺少成本预算和效率度量

增加招聘的投入不一定能帮助招到合适得人员，而工作完善的基础是要知道现在工作究竟怎样，你如果无法度量它，就很难管理和改善它，一个只是忙于现在事物和缺少思考的招聘者，最多是一个事物型的工作人员，而不配得到“人力资源管理师”，的称号。成本的预算不仅指招聘时费用，还应包含新员工报酬计划费用及为此企业的成本支出。

四、缺少完整的招聘程序

很多单位认为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实招聘工作是一个循环，包括很多内容，如招聘前资料的收集、招聘规程、招聘中信息的收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查等。

总之招聘涉及到方方面面，方法也可以有很多，对待招聘应该有怎样的 认识？正确的招聘应怎样进行？科学的招聘需要有那些观念和原则？根据现在招聘中存在的问题，对今后的招聘工作提出以下建议和措施：

一、重视招聘工作、选择合适的招聘人员

招聘人员作为企业的代表，他们是企业的一面镜子、一幅生动的活广告，其素质的高低关系到企业能否吸引优秀人才、关系到招聘质量的好坏，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。因此，对招聘人员素质要求也就较高，要求招聘人员应当公正无私、品德高尚，在招聘和选择应聘者时必须公正无私坚持公正的原则，否则容易出现任人唯亲和任人唯友的情况，从而影响到招聘，同时招聘人员要求具有丰富的专业知识，心理学知识和社会经验，所有的这些知识都能够让招聘人员运用科学有效的方法和理论通过应聘人员的言谈举止了解到应聘人员的性格、工作能力从而正确判断该应聘者是否是本企业所需要得人员，招聘人员还要熟悉了解本企业的生产经营状况及企业前景未来，全面展示本企业经营宗旨、经营理念，展示企业文化内涵，能介绍企业招聘工作的主要任务、职责、上下级关系及企业对应聘人员的期望，积极宣传本企业，吸引容纳优秀人才。

当然，招聘人员的这些素质不是天生的，需要企业对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：面试的技巧、各岗位流程和持续改进、心理学知识等。同时对招聘工作的重视还体现在企业主管应积极参与招聘活动，对于中小单位而言：如施工单位项目部而言，招聘工作的成败取决于项目部主管对招聘工作的热心程度，如何招聘到既有一定的知识实力，又有一定的管理经验的外协队伍负责人，既而招聘到一个有一套完整的管理体系，又能干能相互融通的外协队伍，是一个项目部能否将此工程做到完美竣工，令甲方、令大众满意的优质工程的关键所在。

二、建立规范而科学的招聘系统，招聘标准明确合理

招聘前进行详细、细致的工作调查和人员需求分析、根据工作调查和需求分析，明确当前企业人才资源配置情况，决定企业是否必须进行人才的引进，是否必须进行人才招聘，如果进行人才招聘，那么通过什么样的方式，发布招聘信息，招聘人员的待遇如何，以及招聘人员与现有成员的关系等，都需要人力资源部门做详细的分析，弄清这些问题，才能够有利于招聘计划的指定和实施。

招聘的人才质量好坏不是取决于你花费的多少，而在于是否有明确的职务要求、合格的选聘方式和招聘程序。为了让招聘工作更有效率，可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的招聘手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个环节步骤上下工夫规范化。如：在发布招聘信息时，需要考虑对不同职位考虑不同渠道。如：企业想招聘20名技术员而且企业愿意提供培训，那么最好的招聘来源是职业学校，采用的招聘方法有：派招聘人员到各职业学校招聘、内部员工推荐、发布广告等，如在招聘总经理、高级专业技术人员时，就不一定能在一般的人才市场上找到，因为这样的人才最有可能的便是已被另外一家公司聘用。因此，应该选择适当的招聘方法：如在相应的管理杂志、专业技术杂志、专业报纸上刊登招聘广告或委托猎头公司等方法。

在选择评价应聘人员时，不同的职位可以采取不同的方式和组合，分为笔试、面试、情景模拟、心理测试、专业技能测试等，也可以借鉴绩效考核的一些方法。例如：在判断应聘人员是否具有“领导能力“，需要应聘者具有各种管理技术方面的知识，有效的口头交际能力、激励他人和使他人增加才干的能力以及具有当一名变革促进派的动力。可以采用模拟中的文件矿方法测试 应聘者人际关系能力，以及应聘者对语言艺术的驾驭能力，使按自己的思想展开讨论论述等。

招聘原则也要灵活变通，不能过于死板。一个岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。要确定明确的招聘标准，最重要的是有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。才能分析第一部是任务分析，即编写组成该工作任务的详细介绍，可以通过观察工作和在职人员面谈，也可以是专家列举，什么样的雇员在该岗位上工作效率高，什么样的雇员效率低，重点放在区分高效率工作人员与低效率工作人员的一些特点，根据职务标准确定a、b、c三等的选聘标准。a标准相对不容易改变，b、c等标准可以放松，也可跟踪筛选的标准和所得到的信息，确定A、B、C、D等应聘者A是最合适的人选，但对B、C等人也要重点检查，别遗漏了某些合适的应聘者，例如：某公司人力资源部门设有专门的应聘者数据库，通过人力资源部门测试应聘者的数据保存1年，以便重新选择那些因无适合位置而离去的应聘者。同时企业人力资源部门要举行会议预测岗位工作的未来能力需求，并把它作为招聘标准之一。“你在企业工作的动力和热情是什么？”是选聘中很值得关注的内容，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这需要我们在了解应聘者技术和能力的同时，直接测试到他的兴趣和工作动力。

人力资源管理和开发的根本在于能够做到“量才适用”，过分追求文化、高学历人才的“高消费”，其负面效应不可避免，一是高才低用的浪费，二是文凭低实才高的人才被扼杀造成浪费，还有单位为人才“高消费”所支付的高成本等适才量用，才是最佳的人力资源管理方略。

三、定招聘新员工所需要的费用

除了考虑企业招聘所需的费用外，主要是制订新员工的报酬计划，以吸引合格的应聘者、报酬计划可以有多种设计：

1工资+薪金+佣金

2法定福利：医疗保险、养老保险、事业保险。3奖金、奖励工资、分红、员工持股。4晋升或加薪机会。

5员工优惠享受本企业产品或服务。

6员工支出的福利：如带薪休假、病假、人寿报保险、生活补贴等。7额外福利：会员资格、使用公司企业的公车、免费快报订阅等。企业在制定报酬计划时，要有创造性和灵活性，如实行“自助餐计划”这种福利形式，即使不能提供高薪或带薪福利，员工也可能被其他某项福利吸引，如灵活的工作时间，每年一次旅游、假期，通过内部和外部比较制定合适的吸引人才的报酬计划，尽量避免现有员工的不平衡感，通过内部招聘提拔优秀人才，给内部职工充分展示自我才能的机会。才能保证招聘工作的有效性，才能使人才“引的进，留的住，用的好”。

四、全面理解招聘过程、恰当运用招聘的原理和方法

在招聘准备阶段，要根据工作分析的目的，选择适当的方法，编写工作说明书，并进行岗位胜任能力分析，依据人力资源需求预测和现有人力资源状况。制定合理可行的招聘计划和策略。事实阶段是招聘的核心，要经过招募、选择、录用三个阶段，深入学习招聘方法，吸引合格应聘者，以达到适当效果。同时制定合理的薪酬、福利方面对应聘者具有吸引力，并通过有效的绩效考核使一些人员能够及时得到提升，实现其追求目标，给其个人成就感。还要 不断学习招聘中科学的方法，使这些方法之间合理交叉运用，以科学具体定量的客观标准，降低人的情感因素，挑选最合适得人才。

五、树立招聘营销观念，充分尊重应聘的每个成员

招聘的过程，也是企业充分展示自己的过程，是招聘人员在应聘者中营销企业的过程。可能的情况下向应聘人员宣传企业、处理好与应聘着的关系，要知道，应聘者是企业潜在的消费人群，来企业应聘是对企业存有兴趣，同时说明企业对应聘人员存在着一定的吸引力，应该得到企业的感谢，招聘人员应积极宣传企业，给应聘者良好印象，但要适当掌握分寸，客观讲述本企业不要片面夸大给应聘者以不真实感，或一旦应聘后企业的客观实际与描述的情况反差较大使应聘者失去信心，造成人员流失降低了招聘的效率，同时在吸引合适的应聘人才时，要充分尊重那些没有选上得人员，不管是否应聘上，都要尽快给予礼貌的回复与感谢。着要求招聘人员在招聘过程中始终把握自己，别让应聘者难堪和失去自尊，采用幽默风趣的语言，恰如其分的表达自己的观点和看法，同时让应聘者感到受到尊重，假如不是这样，那么再诱人的职位和待遇都会打折扣。

以上是对企业招聘工作中存在问题的一些浅思，可以说，现代企业的发展日益显出人的决定性作用，在企业的管理工作中已进入到以人为中心的时代，理应把人视为一种企业发展中的特殊资源进而刻意发掘和使用。