一线员工激励措施

一线员工激励措施（精选12篇）

1.一线员工激励措施 篇一

一线现场主管如何激励、育、留员工.txt遇事潇洒一点，看世糊涂一点。相亲是经销，恋爱叫直销，抛绣球招亲则为围标。没有准备请不要开始，没有能力请不要承诺。爱情这东西，没得到可能是缺憾，不表白就会有遗憾，可是如果自不量力，就只能抱憾了。一线现场主管如何激励、育、留员工2010.05.22 深圳

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珠三角企业，普遍面临的问题是什么？-招人，员工荒

而比招工更难的，是什么？-留人

80后，90后如何可以领略到他步入人生的“社会大学”，您的工厂给他的前景与希望呢？ 我们如何可以更好地激励，挖掘，培育员工的潜能呢？

离员工最近的您，如何激励，培育，留用他们？

一、适合对象：HR主管，培训专员，生产主管，新晋主管，优秀班长组长，储干

二、课程背景

在资金、财务、信息与人力诸因素中，人力资源对企业的成长与发展仍是决定因素。工厂员工80后、90后居多，“一线员工也是企业的上帝”，员工离职更多时候离开的不是他所在的企业，更多是员工直接面对的主管，因此如何激励留育一线员工，其直接责任要落实到各企业一线主管身上。

90后他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，本课程的总体目标是使让80后主管从90后员工行为模式了解其心理基础，进而掌握如何管理90后的员工，如何激励90后的员工，如何育留90后的员工，以打造一支富有向心力的基层团队。

三、课程特色

讲授+案例+引导+个人分享+自我观察+小组讨论+活动体验

四、培训导师：

钟昌镐老师

MBA,教育心理学士，著名潜能开发大师，深圳市企业协会咨询业委员会、深圳市企业管理干部培训中心客座培训师，曾任国企局级工厂生产副厂长、香港华利花艺公司行政总监、台湾祥桉之实业发展有限公司营销副总，8年企业管理实践，15年培训经验,为六百多家企业或团队提供培训服务，其核心课程“企业中高层管理人员培训”、“员工职业生涯管理”、“中层主管执行力培训”、“培训师训练”、“PMA心理素质培训”、“潜能拓展训练”使两万多名各条战

线上的学员获得改变与提升，不少学员通过努力成为所在公司的管理、业务骨干或行业精英。钟老师服务的企业有:台湾顺发鞋业集团、广东中源企业集团（全球最大建陶生产企业）、上海王派电动车、台湾统一集团（惠州大统营）、盛路通信（亚洲最大天线生产企业）、东莞光大集团、深圳曼巴服饰、台资美律电子（深圳）公司、香港华侨城集团（华力包装）、日本卡西欧电子、台资民安运动器材(虎门)有限公司、台资美律电子（深圳）公司、广州海鸥卫浴、佛山大自然地板、台湾桂盟链条（全球最大链条生产企业）、深圳金威啤酒集团、温氏集团（全球第三大畜牧企业）、斯比泰电子、三星-科健、三九企业集团、格力空调、蝶恋花基因工程有限公司、台资-光宝集团致力电脑、台湾群光集团、台资华国光学、光弘电子等近600家企业和团队。钟老师特点:钟老师会是您的良师益友，他用生动有力悠扬的声音渗入您的心底，激发您心底的对工作的责任、进取；他用心与大家一起学习，引导大家参与，激励大家奋进；一天的早中晚，钟老师都张弛有度，课间的活跃飞扬那是放松，课中的全神贯注那是课堂一向的表现，即便午休超级短睡，也是别样体验．参加过钟老师的课程的同学久久不能忘怀其引导与潜能开发，激发大家心底的动力与情怀．

五、课程目标

认知90后员工的行为和人格特征及心理动机

了解一线现场主管的角色与任务

理解90后员工激励与责备技巧

理解90后员工的培育角度与方法

理解增进沟通亲和力的训练手法

理解使90员工产生向心力，留住下属的方法

六、课程大纲

一、从90后行为模式了解90后员工的工作动机与职业心理

热点回顾/电视剧赏析

二、面对90后员工的一线主管的角色与任务

１．一线现场主管应有的心态

２．一线现场主管应有的角色扮演

３．一线现场主管应有的工作任务

４．有数据研究显示员工受到激励时可发挥其能力的90%

三、90后员工有效激励

1．精神激励十大黄金原则及案例

2．管理者常用的激励方法

3．人性激励的五个法宝

①信任他们；②尊重他们；③关怀他们；④赞赏他们；⑤肯定他们

案例与练习

4．激励下属的艺术：

明确两种表现

置于相关环境

案例分析

四．一线现场主管如何培育员工

1．培训的手法种种，别忽略了你非工作场合的小小主动

案例分享

2．比较确定差距，选择培训方法

案例如何确定SMT操作员小王的培训需求

3．沟通倍增亲和力的活力操训练

4．走到众人前，开始你的培育部属的里程

基础准备

如何克服恐惧

时间的限制与设计

演讲纲要与思路图

口才训练八大技法

两分钟即兴口才训练（入职演说，主持会议，培训等场景主题抽签选题）口才训练八技法（集体演练二至三种）

①速读法②背诵法③练声法④复述法⑤模仿法⑥描述法⑦角色扮演法⑧讲故事法 如何成功控场

开场如何打开僵局

如何活跃现场氛围

发问技巧

回馈的方法与技巧

处理问题

塑造演讲魅力（集体演练）

表情与眼神/讲台衣着/站姿与走姿/发声技巧/运用语调/手势的运用

五．如何使90后员工产生向心力-留住下属

瞭解人性、运用人性： 员工真正要的是什么？

工作着是快乐的，如何让员工感受到工作的快乐与价值呢？

现场主管长如何酝酿下属有“家”的感觉？

案例

抱持感恩

我们要感谢怎样的人与事？为什么要常怀感恩

怎样让感恩成为一种力量？

如何创造出良好的工作团队

如何建立出积极的工作气氛

从员工流失反思如何产生向心力

员工为什么会流失？

小组讨论：减少员工流失的方法

从我做起，增强组织内聚力，减小员工流失

小组发表，老师总结。

问题与答疑

● 会务报名

1.报名时间：即日起接受报名

2.联系电话：021-54483382、0755-61289005

公司网站：

MSN 报名：training100@hotmail.com

Q Q 报名：896486730

3.报名方式: 电话索取报名表(或在线登记)→回传报名表→发出参会通知→转账交费

2.一线员工激励措施 篇二

的确, 环境变了。以前企业随便在工厂门口贴个招工启事, 马上涌来黑压压的一群人应聘, 企业根本不愁工作没人干, 而现在, 这些一线员工有了更多的就业机会, 他们开始选择、比较哪一家企业更有吸引力。那么, 企业如何吸引并留住优秀的一线员工呢?

一、尊重员工

过去企业更多考虑如何尊重管理人员, 对一线操作人员考虑不足。比如, 一线人员的工作服与管理人员的不同, 质量款式都差很多;食堂也不一样, 环境与伙食质量很糟糕。有一家企业, 他们很头痛员工的流失率居高不下, 一直不得要领。调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。再比如, 员工的工作环境极其恶劣, 脏、乱、差, 甚至基本的劳动保护都没有, 随时可能出工伤事故, 工作一天之后, 浑身脏兮兮的, 别人见了躲得远远的, 家人见了觉得没出息, 催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度, 被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。在这种环境下, 员工没有被尊重, 更谈不上工作热情了, 很容易跳槽。

很多企业认为这样做可以节省成本, 其实仔细算一下这样成本更高, 比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。

日本企业在这方面值得我们学习, 比如工作服、食堂的统一, 干净整洁的工作环境, 领导对员工的彬彬有礼, 与管理人员一起享受有薪假期, 优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等, 虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势, 但他们的人员流失率却很低。

二、培养认同感

无论是小孩还是成人都需要被肯定, 但是很多人却忽视这一点。比如小孩子好不容易画了一张画, 或做了一个手工, 跑过来给家长或老师看, 家长或老师挥挥手说:“到一边去, 没看我正忙着吗?”几次之后, 这个小孩肯定不会再给他们看了, 甚至画画或做手工的兴趣都没有了, 他这样做并不需要家长或老师给予他什么物资奖励, 而是想得到肯定:“你做得真棒!”

同样的, 一线员工也需要这样的肯定, 哪怕是一句话, 拍一下肩膀, 他都感觉自己的价值得到了认同, 工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提案改善制度, 其实并不是真的想靠此带给企业多大效益, 而是想用这种方式调动员工参与管理的热情, 让他们获得公司的认可:“你不是一个可有可无的人, 你的知识和技能, 能够对公司有所贡献!”

三、建立公平有效的激励机制

领导者要以身作则, 公平公正对待下属, 物资激励等奖惩标准要透明、科学合理, 长期激励和短期激励相结合。国内很多企业喜欢采取计件工资制, 认为这样公平合理, 多干多得, 管理也简单。其实不然, 计件单价很难定得公平合理, 单价高的抢着干, 单价低的没人干, 每人只顾自己, 不管别人, 给相互协作造成很大困难。更重要的是, 员工觉得自己是临时工, 干一天活挣一天钱, 哪天生病了或有事请假, 则分文没有, 生活没有稳定感, 对企业也没有什么感情, 只要听说哪里能多挣几块钱立马走人。所以企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系, 加入长期激励因素, 比如固定的岗位工资, 随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪, 乃至晋升, 用好的职业发展来吸引和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度高, 很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。

3.一线员工健康须关注 篇三

几天前的一个上午，笔者到中石化某大型石油企业的一个基层队调研，一名班长告诉笔者，他最近感到耳鸣加重了，他认为这是泵房噪声大造成的。他的话引起了笔者的思索，于是对该企业的员工健康状况进行了更加详细的调查。

据调查，2004年以来，该企业有多名一线员工因为健康原因过早地离开了他们热爱的工作岗位。一线员工身体健康状况不佳已成为不争的事实。其中，就有一位28岁女工陈晓红，正当花样年华时英年早逝。2004年上半年她因身体不适，时常感觉头晕目眩，到医院检查被发现患上了白血病。病中，她昔日同岗位朝夕相处的姐妹们纷纷前来看望，她勉强挤出笑容说道：“我每天上班一闻到甲醛味，就恶心想吐、头晕，你们可要注意点啊。”虽然采油厂不惜重金给她治病，但一年后，她仍然因病情恶化离开了她的亲人和嗷嗷待哺的幼儿。

原来该女工每天都要与甲醛、聚合物干粉等化学药剂接触。她在注聚站上班有六个年头了。她所在的注聚现场工作性质比较特殊，注聚过程中泵房噪声较大，聚合物配制站每天需要投加聚合物干粉和定期添加甲醛杀菌剂，聚合物干粉易挥发出氨味并扬起粉尘，而甲醛易挥发出很强的有毒有害气体，职工每天在期间工作，对他们的身心健康会产生较大的伤害。

话说回来，据医疗专家分析，她的发病与工作环境并没有直接和必然的联系，但确有不少与她一起上班的职工患上了轻度神经性耳聋、鼻炎、支气管炎等疾病，轻者听力下降、嗅觉下降，重者患上结核病，且患病人数也有所增加。他们普遍存在着较严重的健康隐患，腰肌劳损、颈椎病、胃病、前列腺炎、妇科疾病逐渐成为多发“职业病”。

说起治理注聚泵房噪声，该企业先后想方设办法从紧张的成本中挤出部分资金对3座注聚站应用先进的机泵降噪技术，使全部注聚泵站增达到了85分贝以下环保安全标准。同时在泵房安装隔断门措施,最大程度减少甲醛进入操作间，此举效果不错，受到了员工的称赞。

然而，员工每天在这里工作，对身体还是会产生隐性的伤害。虽然并没有直接的影响，但这些问题已然成了隐性杀手。注聚过程中每天需要投加聚合物干粉和定期添加甲醛杀菌剂，由于没有采用密闭流程，强烈刺激性甲醛味的外溢成为无法改变的现实。

说起甲醛的危害，一时众说纷纭，有的职工认为无关大碍，可也有人甚至肯定它是导致陈晓红患白血病的罪魁祸首，但一名小伙子不以为然：“别大惊小怪了，我在这儿上班时间比她还长，一点事也没有。我的身体不是一直好好的吗？嗨，这点事咱扛得住”。

[事件二]免费体检，员工为何不领情？

几天前，中石化某大型石油企业组织了一线员工健康调查，出乎组织者意料的是，实际参加体检的员工只来了十几人，还不到计划人数的一半。笔者询问了一些没有参加体检的员工，他们说，每年都组织体检，可我们都觉得彼此身体很健康，没有必要再花时间检查。一名员工的说：“检查项目每年都是老一套，与其参加体检，不如在家休息”。“再说了，体检分了好几等，这样的体检也没有什么意思。”他的话让笔者非弄个清楚不行。

为什么给员工办好事也不买帐？原来是单位在为员工体检时，把干部与普通员工分成了几个等级，所体检的项目从高等级到低等级依次递减，到了班组员工这个等级，体检项目就没几项了。领导可以花重金到外地体检休假，而员工检查项目则比较少，更谈不上外出体检了。每年都对一线员工进行例行的免费体检，但体检存在流于形式的现象，检查内容无非就是常规检查，如检查血压、身高、视力等，没有根据员工现场职工危害源进行针对性检查。注聚现场由于粉尘和甲醛杀菌剂污染，需要做胸部X光检查，可检查项目中却没有，其它诸如胃肠检查项目等也没有。因此，员工对免费体检不买帐就不难理解了。

据调查，员工自己对体检也漠不关心，有的项目检查时，检查医生根据员工的说法填写，根本不作检查。有人直接不参加检查，而是利用体检休息了。据厂工会一位体检组织者说，本来某单位体检应到35人，实际却只到了16人。其实组织者提前进行了广泛动员，说明了体检的好处，但还是有一半人没有到场，搞得组织者十分尴尬。

另一位职工认为自己年轻力壮无所谓：“我身体好好的查什么？”但实际上，某些员工还是从体检中获益良多，也深知了体检的重要性。某员工今年43岁，他说自己已经10年没吃过药、打过针，平时觉得身体还不错。但体检的时候一量血压，竟达到190/110mmHg，属于较严重的高血压。“不检不知道，一检吓一跳。多亏这次体检，我才知道血压高，不能不注意健康了。” 体检表明，一线员工的健康状况并不乐观。

[笔者评说]“关心职工从关心职工健康做起”、“关心职工健康从职工健康时开始”

众所周知，职工是企业的主人，健康是职工的本钱。没有健康的身体，想为企业作贡献，很难；病魔缠身，想为企业作贡献，空想。健康就是生产力，没有健康就没有企业的持续健康发展。

如今，我国确立了全面建设小康社会的发展目标，而让人“健康地工作着”无疑应该是“以人为本”、落实科学发展观的生动体现。健康地工作着，这应当成为我们每个人的工作理念。对个体而言，失去了健康，吃再好吃的东西，住再漂亮的房子，都是“白搭”。健康是最重要的，失去了健康就是最大的损失。

中央电视台不久前报道，现世界排名第四的比利时著名网球女运动员克里斯特尔斯，今年只有24岁，因为健康原因，于今年5月份退役。而实际据她自己讲，如果再坚持打几年也没有什么太大的问题，但为了身体健康还是决定离开赛场。笔者要说的是，员工健康比生产更重要。

从上述两个事件中看到，该企业由于生产工艺的特殊性，需要投加甲醛等对人体有一定伤害的化学药剂，工作场所有较大的噪声，对员工身体健康产生了较大的损害，甚至导致极个别员工因患白血病离开了心爱的工作岗位。虽然该企业从关心员工切身利益出发组织给一线员工建立健康情况档案，组织一线员工进行健康体检，但不少员工并没有真正认识到健康的重要性。同时企业给员工免费提供的体检缺少针对性，使不少员工并不买帐，员工对体检的重要性也没有充分认识到，员工普遍没有充分认识到关心健康要从健康时开始。

由此，笔者感到，不少企业同上述企业一样距离真正保障员工的健康权益还有一定差距，在维护一线员工健康利益上刚刚走出了关键的一步。但就目前而言，要真正让一线员工远离职业伤害，企业要做的还很多，还有很长的路要走。

笔者认为，要切实维护好一线员工的安全健康权益，应从以下几方面开展工作：

首先，从生产工艺设备上做好安全评估，在工艺设施设计时就要将现场员工操作的安全健康益放在首位。生产过程中出现对员工健康安全的隐患时应及时采取措施加以解决，杜绝对员工健康权益的侵害。

其次，给一线员工提供免费体检，建立一线健康档案，实现员工身体健康动态管理。在这过程中，企业要设身处地为员工着想，好事一定要办好，为员工办事一定要办到点子上，而不是一厢情愿。通过安全隐患评估，让孕妇、身体素质比较弱和年龄偏大的员工离开一线岗位，把对员工的关怀体现在每一个具体的细节中，确保每个员工以健康的身心投入到工作中去，从而为员工营造一个更加健康、安全的工作氛围。

第三，对引导员工关注健康从健康时开始。现在，象上述事件中的一线员工一样，不少人对自己的健康关注不够，对健康体检漠不关心。而企业关心员工要从关注员工的健康做起，引导员工关注健康从健康时开始，而不是健康出现问题时，因为人的健康也会磨损，等到健康大问题时就会得不偿失。

4.一线员工评优 篇四

——记**公司员工**的故事

**，男，**省**县市**村*人，2006年6月至今，一直在**公司工作。6年多来，他每日兢兢业业，早出晚归，奋斗在一线岗位上，不卑不亢，在平凡的工作中创造出了不平凡的成绩，成为公司外来劳务人员学习的榜样。

作为班长，他谨言慎行，时刻以高标准要求自己和团队，坚持标准化作业，急客户所急，想客户所想，用心研究客户产品要求，严格到每一道工序，确保产品质量达到客户要求。

在产品生产方面，他从来不敢马虎，每一件成品在出厂之前，都经过他的反复检测核实。他时常说：“每一个成品都代表着公司的形象，我们必须仔细再仔细，严格再严格，才能得到客户的认可，获得客户的信任。”有些产品来料表面含油特别多，且钢带在生产运行过程中相应不是很稳定，经常被分离盘卡坏，造成产品质量问题，影响成品质量。针对这一问题，他主动担起责任，和班组员工组成了临时小组，利用业余时间研究问题，寻找解决方法。经过实地考察，反复实验，最终通过合理的安装分离盘，更换新的羊毛毡，控制作业线运行速度的方式，圆满地解决了此类问题，在确保产品质量的同时，也提高了工作效率。

在节能减排方面，他主张从小事做起，带领班组员工在日常工作之中养成节俭的习惯，为公司的节能减排做自己力所能及的事情。经过这几年的身教言行，他所在的班组员工已经养成了合理利用废旧包装纸进行包装的好习惯，当旧包装纸不够大时，就把丢弃在废纸筐里的小包装纸拼凑起来用；当捆带不够长时，就用打包剩下的捆带头做锁扣接起来用„„这些容易让人忽略的小而又小的细节，在他的关注下，长年累月，也为公司省下了不少费用。而他，却从未主动向人提起，只当是工作的一部分，力所能及。

2012年，市场环境较为颓靡，但他所带领的班组却完成了***吨钢材的加工量，比2011年增产了***吨，同比增长**%；并且未发生一起客户质量投诉，产品合格率100%！2006年至2012年，班组连续6年荣获***“共青团号”称号；而他本人也曾在2008年荣获**公司“优秀员工”称号。这些荣誉，看似简单的几行白字，却是对他多年付出的肯定，亦是他多年努力的结果。

作为员工，他积极努力，在工作之余，保持每日学习的习惯，为自己充电，利用知识武装自己，争做学习型员工，用技术为工作带来便利。

在工作技能方面，他不仅对自己负责的**工作技巧娴熟，还利用业余时间学习其他工种的操作，熟练掌握多种**操作、会**操作，通过了国家中级工职业资格鉴定。

在创新管理方面，他善于观察，利用所学，主动发现问题，提出问题，为公司的创新管理工作添砖加瓦，成绩斐然。2012年，他个人提出合理化建议16条，所在班组合理化建议共25条，其中有三条转化为创新成果：创新成果《***》和《***》荣获**公司二等奖，其中后者通过国家知识产权局认证，成为新型实用专利，使得公司在专利模块有了较大突破。

在同事眼里，**是一个乐观开朗的人，做事周到而严谨；在班组成员的眼里，**是一个认真负责的班长，喜欢用自己来带动别人；在他妻子心里，王蒙却是一个坚韧的人，公私分明，从不将自己的情绪带给别人，永远将正能量的一面展示在别人眼前。

2011年6月，**的妻子在怀孕6个月的时候被检查出胎儿异常，需要流产，这给这个还沉浸在等待新生命降临的喜悦中的家庭带来了沉痛的打击。作为家庭顶梁柱的王蒙，很快调整好了情绪。一方面，细心照顾流产的妻子，拂去妻子心中的伤痛；另一方面，依旧坚持自己的工作作风，将安全生产放在首位，严格执行自立项目挂牌，从未发生险肇事故。如果不是那工作空隙时略显疲惫的脸，不是那上下班时略显匆忙的脚步，不是那阴影里隐忍着泪水的双眼，没有人会知道，这件事对他造成了多大的伤痛，也没人会知道，每天依旧微笑示人的男人在私底下是承受了多大的压力！面对同事和领导的关心，他却说出了这样一句话：“来到公司就是为了工作，作为机组主操就要做好带头工作，组织好班组成员保质保量完成生产任务。任何私人情绪都不应该影响我的工作，为公司带来不必要的风险！”

优秀，是一种习惯，是长期异于常人的付出。对于很多人来说，工作仅仅是工作，但对于**来说，工作又不仅仅是工作，这是他的事业，是他实现自我价值的地方！为了这份在别人眼里普通又普通的工作，他在背后倾注了很多的精力和心血。没有声张，也不需要掌声，他的所有努力都被他归结为力所能及，他的所有成绩都被他归结为团队的奉献，而他自己，仅仅是希望能够通过自己的努力，影响到周围的同事，一起为公司创造更多的业绩！

5.一线员工辞职报告格式 篇五

一线员工一旦辞职会对公司造成不小的影响，下面小编带大家了解一下一线员工辞职报告格式，以供参考!

一线员工辞职报告格式一

尊敬的公司领导：

您好!

首先感谢您在白忙之中抽出时间阅读我的辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的，自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时时间时间在公司的工作，我在工作中学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身经验不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我之前学习的职业并不完全一致，为了为了不因为我个人原因而影响公司的利益，我决定辞退这份工作，对此我深深表示抱歉。

非常感谢公司在这段时间对我的教导和照顾。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员感到荣幸。最后，祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

一线员工辞职报告格式二

恭敬的杨司理：

您好好!

起首，非常衷心地谢谢您这四年来对我的信托和关照。

这段时间，我认真回顾了这四年来的事变环境，以为来龙威公司事变是我的荣幸，我不停非常爱惜这份事变，这四年多来公司领导对我的体贴和辅导，同事们对我的资助让我谢谢不尽。在公司事变的四年多的时间中，我学到了很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有很大的进步，谢谢公司领导对我的体贴和作育。对付我如今的离开我只能表现深深的歉意。非常谢谢公司赐与我如许一个惆怅的事变和熬炼机遇，但因小我私家生长必要，经我认真思考后决定辞职，请杨司理根据我的小我私家实际环境赐与明白并支持!

请你们体贴我作出如许的决定，也请你们包涵我采取的暂别方法，我以为我们日后还会有共事的机遇。

在上交辞职信后,我将会在12月20日正式离职，以便完成事变的交代。

在短短的四年时间里，我们公司产生了巨大可喜的变革，我很遗憾不能再为公司光辉的来日诰日孝敬本身的力气，我只有衷心的祝愿公司业绩一起飙升!公司领导及列位同事身材康健，事变顺遂!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

一线员工辞职报告格式三

尊敬的领导：

由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。

在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。

再次感谢公司，感谢各位领导!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

辞职人：xxx

6.一线员工竞赛业务题库 篇六

B．信用贷款、担保贷款、票据贴现

一、填空题（共30题）C．信用贷款、保证贷款、票据贴现1．担保合同是主合同的（），主合同无效，担保合同无D．担保贷款、抵押贷款、质押贷款 效。从合同 15．凡按规定应当回避的，职务层次不同的，一般由职2．见票后定期付款的汇票，持票人向承兑人提示付款的期限务的一方回避。（B）为到期日起日内。（10）AB、较低 316．信用社稽核是信用社稽核部门依法对信用社的是责任。（连带）和活动进行的监督和检查。C4类。（次级）A经济B、财务、经营C、业务、财务D、5．担保的种类包括、、（保证、经济、经营 抵押、质押）17．机器设备的抵押率原则上不超过其评估价值的（）6．单位银行结算账户按用途可分为、、C 和。（A 70%B 56%C 30%D 50%）18．在卡内开立分账户，金额超（）由前台3级以上7．银行承兑汇票的贴现期限从起至柜员（含3级）授权。D 理责任制，坚持谁用谁管、管用结合，防止固定资产的流失和浪费。信用社负责人是固定资产管理的第一责任人。

3．客户在申请办理哪四种业务时银行机构会对其公民身份信息进行联网核查？

答：一是银行账户业务，具体包括开立、变更个人储蓄账户、个人银行结算账户、单位银行结算账户业务。二是支付结算业务，包括票据结算业务、银行卡结算业务、汇兑等业务。三是信贷业务，具体包括个人贷款业务或单位贷款等业务。四是其他银行业务，如交易金额单笔人民币5万元以上或者外币等值1万美元以上的现金存取业务。

4．请简要叙述银行承兑汇票贴现的定义。

答：是指银行承兑汇票持票人在汇票到期日前为了取得资金，贴付一定利息并将票据权利转让给农村信用社的票据行为。

止。（贴现之日，汇票到期日）8．贷款操作坚持、、相统一的原则。（9．抗辩权是指债权人行使债权时，根据法定事由，对抗债权人行使请求权的权利。（10．按照信贷资产五级分类划分，农村信用社不良贷款包括、、。（次级贷款、可疑贷款、损失贷款11．企业采用的会计处理方法和程序，前后各期必须一致是遵循会计核算的原则。（一贯性）12．票据行为包括、、、四种。（13．信用社资本金由和两部分构成。（核心资本、附属资本）14．会计凭证包括凭证和凭证。（原始、记账）15．支付票据金额的权利，包 括权和权。（付款请求、追索）16易，不得为客户开立账户或者账户。（匿名、假名）17．会计档案的保管期限分为永久保管和定期保管两类。定期保管的期限分为年和年两种。

15、5 18；谁的钱进谁的账，由谁支配。（(银行不予垫款）19．金融机构反洗钱工作的监督管理机关是。（中国人民银行）20．《票据法》所称票据，是指、和。（汇票、本票、支票）21．强制休假时限一般天至天，如遇特殊情况，可适当延长。（15、20）22．信用社（含联社营业部及联社其他前台部门）和信用社内勤重要岗位人员，每年按比例进行轮换，每必须全部轮换一次。（50%23．对任职不足年的单位或部门负责人原则上不实施强制休假。

（一）24．重要岗位人员轮换严格执行制度。（回避）25．对于单张金额在（500万）26．信用社外勤重要岗位人员每年按以上比例进行轮换，每必须全部轮换一次。（30%、27任人限期追回，或给予离岗清收，离岗清收的最长期限为个月。

（六）28．异地任职人员离开现任职务前必须接受。（离任稽核）29．纪律处分包括警告、记过、记大过、、、、开除。（降级、撤职、留用察看）30．因违反国家法律法规受到刑事处罚或行政处罚的，应当给予相应的或其他处理。（纪律处分）题）1．临时存款账户的有效期最长不得超过（）。D A、2 个月B、6 个月C、1 年D、2 年2．可疑支付交易里所称“短期”，是指（）个营业日以内。B A、5B、10C、15D、73．存款撤销账户必须与开户信用社核对账户余额，经开户信用社审查同意后，办理销户手续。存款人销户时，需交回（）。A A、各种重要空白凭证和开户许可证B、各种重要空白凭证C、开户许可证D、不需交回各种重要空白凭证和开户许可证 4．有权机关冻结单位或个人存款的期限最长为（）。C A、1 个月B、2 个月C、6 个月 5．低值易耗品摊销期限最长不超过（）年 A、1B、2C、3D、4 6．信用社流动负债是指期限在（）以下的各项负债。C A、6个月（含6个月）B、3个月（含3个月）C、1年（含1年）D、2年（含2年）7．单位在信用社开立结算账户，自正式开立之日起，（）方可办理付款业务。CA、当日B、3个工作日内C、3个工作日后D、5个工作日后 8．存款单位的工资、奖金的现金支取只能通过（）账户支取。A A．基本存款B．一般存款C．专用存款D．临时存款 9．单位定期存款起存金额为（），多存不限。C A．1千元B．5千元C．1万元D．10万元 10．下列哪种情况不符合开立临时存款账户的条件（）。A A．办理贷款B．注册验资C．设立临时机构D．异地临时经营活动 11．保证期间一律约定为自信贷合同生效之日至信贷合同履行届满之日后（）年。B A．1B．2C．3D．4 12．抵债资产管理要求建立定期盘点制度，抵债资产管理部和信用社每（）都要对抵债资产进行一次盘点。B A.月B.季度C.半年D.年 13．使用贷款风险分类法对贷款质量进行分类，实际上是判断借款人及时足额归还贷款本息的（）。CA.时间性B.意愿性C.可能性D.可行性 14．按贷款方式划分，贷款分哪些种类（）。B A．5万元（不含5万元）B．5万元（含5万元）C．20万元（不含20万元）D．20万元（含20万元）19．下面（）可以作为保证人。A A.具有代为清偿债务能力的法人B.学校、医院等事业单位C.以公益为目的的社会团体D.企业法人的职能部门 20．关于存款证明业务下列说法错误的是（）。C A．存款证明交易成功后，不可冲销B．可为同一证件号码多个卡帐户开存款证明C．只能由存款人本人办理D．存款证明交易需选择存款交易中的特殊交易

三、多选题（共10题）1．下列属于汇票必须记载事项的是（）。ACD A、确定的金额B、付款日期C、付款人名称D、收款人名称 2。会计账簿包括（）ABCD A、总账B、明细账C、日记账D、其他辅助性账簿 3．金融机构应当按照（）的原则，妥善保存客户身份资料和交易记录，确保能足以重现每项交易，以提供识别客户身份、监测分析交易情况、调查可疑交易活动和查处洗钱案件所需的信息。ACD A、安全B、及时C、完整D、保密 4．按照会计报表所反映的经济内容不同，可分为（）ABE A、反映财务状况的报表B、反映财务成果的报表C、个别会计报表D、合并会计报表E、反映费用、成本的报表5．信用社存款业务管理坚持（）的原则。ABD A．统一规范B．分级管理C．相互配合D．分工协作 6．企业申请贷款必须持有（）才能受理。AC A．《企业法人营业执照》B．《施工许可证》C．《税务登记证》D．《验资报告》 7．下列哪几项是《担保法》规定的法定范围？ABCD A．利息B．违约金C．损害赔偿金D．质物保管费用

8、稽核处罚包括（）AC A、经济处罚B、纪律处分 C、通报批评D、解除劳动合同 9．强制休假具有。ABC A、强制性B、随机性D、针对性 10．被稽核单位有下列（）情形的，予以相应的经济处罚，建议撤换责任人员，并予以纪律处分：ACA、转移、隐匿、篡改、毁弃原始凭证、账目、报表 B、违规收取手续费 C、打击、报复、陷害稽核人 D、丢失重要空白凭证

四、判断题（共20题）1．定期储蓄存款在存期内遇有利率调整，到期按支取日的利率计付利息。（×）2．公安机关、司法部门因处理案件需要，可借阅储蓄会计档案。（×）3．信用社的营业收入包括利息收入、金融机构往来收入、手续费收入和其他营业收入。（√）4．凭证传递必须做到及时、手续严密、办妥交接，先外后内，先急后缓，除另有规定外，凭证一律由信用社内部人员传递。（√）5．《个人存款账户实名制规定》于2000年4月1日施行。（√）6.金融机构在中国人民银行的存款准备金，具有法定用途，司法机关不得冻结和划拨。（√）7.固定资产提足折旧后继续使用，但不再计提折旧。

（√）8．企业法人的职能部门不能为贷款企业作保证人。（√）9．借款人在还款期限内死亡，可向财产法定继承人行使追索权。（√）10．权利质押的标的可以是非财产权的权利。B（×）11．信用社可以为企业期货交易保证金办理基本账户。（×）12．单位定期存款可以全部或部分提前支取。（√）13．对所有的有逃废债行为或嫌疑的债务人的债务，无论恶意与否，均应以债务人是否能偿还债务为基础进行分类，至少分为关注类。（√）14．采用合同书形式订立合同，在签字或者盖章之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。（√）15．岗位轮换实行先移交后离岗、先审计后上岗的原则。（√）16．在同一信用社工作的主任、副主任不得同时到另外的同一信用社任职。（√）17．保证人承担保证责任后，有权向债务人追偿。（√）18．经济案件、资金风险案件、重大自然灾害应在一个工作日内报告。（√）19．对应当给予纪律处分的，可以以罚款方式替代。（×）20．因违规行为被解除劳动合同的员工，首先给予纪律处分；给予开除处分的，同时解除劳动合同。（×）

五、简答题（共20题）1．《票据法》对汇票付款的规定有哪四种？ 答：（1）见票即付；（2）见票后定期付款；（3）出票后定期付款；（4）定日付款。2．农村信用社固定资产管理的基本原则和基本要求？ 答：基本原则是：比例管理、物尽其用、按权限审批、严格控制投资。基本要求是：建立健全固定资产管

5．农村信用社利润分配有哪四项规定？

答：⑴弥补以前年度亏损。⑵提取盈余公积。法定盈余公积按税后利润（减弥补亏损）不低于10%的比例提取，法定盈余公积累计达到注册资本的50%时，可不再提取。⑶提取公益金。公益金的提取比例原则上不得超过法定盈余公积的提取比例，主要用于信用社食堂、浴室、幼儿园等集体福利设施支出。⑷向社员分配利润。信用社以前年度未分配的利润，可以并入本年度向社员分配。经理事会同意后在年底财务决算前退股的股本金，当年不得分红。

6．接受异地支票付款时有哪些注意事项？ 答：票面金额不能超过规定的金额上限（50万元），同时在票面右下方必须记载12位的银行机构代码。如果支票的金额超过规定上限，或者银行机构代码未填写或填写不完整，应将支票退还付款人，同时与其约定采用其他支付方式。

7．什么是反洗钱？

答：反洗钱，是指为了预防通过各种方式掩饰、隐瞒毒品犯罪、黑社会性质的组织犯罪、恐怖活动犯罪、走私犯罪、贪污贿赂犯罪、破坏金融管理秩序犯罪、金融诈骗犯罪等犯罪所得及其收益的来源和性质的洗钱活动，依照本法规定采取相关措施的行为。

8．不能作保证人的法人或其他机构有哪六类？

答：（1）国家机关，但经国务院批准为使用外国政府或者国际经济组织贷款进行转贷的除外；（2）以公益为目的的事业单位：学校、幼儿园、医院、科学院、图书馆等；（3）社会团体（4）无企业法人的书面授权或者超出企业法人书面授权范围提供保证的企业法人的分支机构；（5）企业法人的职能部门；（6）有信用劣迹的自然人、企业法人和机构。

9．请问抵押与质押的区别是什么？

答：抵押是指债务人或者第三人不转移对拥有

所有权、处分权的财产的占有，将该财产作为对信用社债权的担保。质押是指债务人或者第三人将其动产或权利移交信用社占有，作为对信用社债权的担保。10．贷款调查报告的内容有哪六项？

答：（1）借款人的基本情况；（2）借款人的资信状况，借款人的经营情况；（3）资金需求及还款来源；（4）贷款担保情况；（5）调查人意见；（6）经营责任人的确定。

11．请问贷后检查的目的和主要内容是什么？

答：目的：了解和掌握借款人的还款能力和担保人代偿能力；了解和掌握贷款的使用情况。内容：借款人、保证人的生产经营情况、产品市场发展前景，抵（质）押物的管理情况和市值变化等。

12．信用社中间业务内部控制的重点是什么？

答：开展中间业务应当取得有关部门核准的机构资质、人员从业资格和内部的业务授权，建立并落实每一项中间业务的规章制度和操作规程。

13．次级类贷款的核心定义及基本特征是什么？

答：核心定义：是指借款人的还款能力出现明

显问题，完全依靠其正常经营收入已无法保证足额偿还贷款本息，即使执行担保，也可能会造成一定损失。基本特征：“缺陷明显，可能损失”。

14.《河北省农村信用社会计基本制度（试行）》中规定的会计人员职责是什么？答：（1）根据企业会计准则和农村信用社的制度规范，以实际发生的交易或者事项为依据进行会计确认、计量和报告，如实反映符合确认和计量要求的各项会计要素及其他相关信息，保证会计信息真实可靠、内容完整。

（2）坚持原则，廉洁奉公，维护国家财经纪律，抵制违反会计制度的行为。

（3）保守商业秘密，妥善保管各种会计档案，不得私自向外界提供或者泄露本单位的会计信息。

15．农村信用社贷款的原则是什么？

答：农村信用社贷款的发放和使用应当符合国

家法律、行政法规和中国人民银行发布的行政规章，应当遵循安全性、流动性、效益性的原则。16．什么是强制休假？

答：强制休假是为加强岗位风险控制，适时安排信用社重要岗位人员暂时离开工作岗位，并相应对其岗位工作实施检查的一种休假方法。

17．固定资产的折旧年限如何掌握？ 答：（1）房屋、建筑物为20年；（2）机器、机械及其他设备为10年；（3）电子设备、运输工具、器具、家具等为5年。

18．金融机构不得从事账外经营行为，其具体所指哪四种行为?

答：⑴办理存款、贷款等业务不按照会计制度记账、登记，或者不在会计报表中反映；⑵将存款与贷款等不同业务在同一帐户内轧差处理；⑶经营收入为列入会计账册；⑷其它方式的帐外经营行为。

19．农村信用社员工行为排查工作，应遵循哪些原则？

答：（1）实事求是，客观公正。（2）分级管理，逐级负责，下管一级。（3）思想教育与组织处理相结合。（4）定期排查与动态管理相结合（5）严格保密。

20．对于违反有关法律、法规、规章的被稽核单位及有关责任人员，有哪六种处理处罚方式？

7.浅析科技公司一线员工管理 篇七

企业一线员工管理和开发成为了现代企业管理结构框架中的最重要组成部分。它强调了“以人为本”的思想体系, 在工作分析中“以识人为基础”, 在选聘中“以选人为基础”, 在配置与使用中“以用人为基础”, 在培训中“以育人为基础”和在考核与激励中“以留人为基础”, 构建了一个非常完整的员工管理框架。它既能为企业管理层提供决策依据, 又能在企业中营造一种“人尽其才”的良好氛围, 把各个部门之间的断层有效紧密衔接, 有机凝聚所有组织结构成员的创造力, 使企业始终保持强大的生命力和鲜活的能动力。一线员工的竞争在当前的现代企业管理体制中已经成为企业最核心的竞争力。

二、澳门汇洋科技有限公司简介

澳门汇洋科技有限公司创业于1999年, 注册资金1000万元, 汇洋信息包括汇洋科技全国运营中心和汇洋研究中心, 汇洋科技运营中心坐落于泉州市东湖街瑞祥西苑2栋5楼, 负责gps158.com网站的商务运作。汇洋研究中心位于美丽的厦门环岛路厦门大学海韵园, 依靠厦门大学的技术力量为Gps158提供技术支持。汇洋是一家以软硬件开发为主的高新技术企业。目前汇洋已在全国各地设立了20多家的区域代理商, 并将逐步在全国多个城市设立了GPS定位中心, 拥有数百家产品代理商。

三、澳门汇洋科技有限公司员工管理工作存在的问题

1. 公司员工生涯规划不合理。

人才流失除了澳门汇洋最高管理者的领导风格以及缺乏必要的激励两大原因以外, 职业生涯发展也是一线员工离开澳门汇洋的重要原因了。澳门汇洋没有建立针对人才的职业发展长远规划。这些人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献, 到头来却发现自己在职业生涯发展中没有进展, 丧失了发展空间和个人发展潜能, 这对一线员工来说无疑是一个莫大的伤害, 大大挫伤了他们工作积极性, 导致大部分人才萌生去意。

2. 公司员工报酬体系不完善。

目前澳门汇洋的员工在劳动过程中所获得的劳动报酬普遍不高。少数劳动密集型的企业更是通过极其低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势, 不断降低人工成本。采取克扣一线员工工资的手段。积累企业的资本。以达到扩大企业的竞争优势的目的。如果其他行业或其它企业给予更好的待遇、更有吸引力的职位和更广阔的发展前景时, 则本企业人才将会大量选择离开, 会去更能体现自身价值实现的企业。目前澳门汇洋存在保障制度不完善, 待遇偏低的现象。

主要是澳门汇洋的薪酬制度不合理, 尤其是薪酬结构不合理。一方面, 从人工成本构成结构上来看, 澳门汇洋的人工成本除了个人工资收入外, 还有很多隐性部分。而外企都是货币化, 基本上都在薪酬上体现出来了, 对人才很有吸引力。人才从澳门汇洋中脱离出来, 转而进入外资和合资企业, 便很好地说明了这一点。澳门汇洋发给职工的奖金少, 没有起多大的激励作用。

四、澳门汇洋科技有限公司的员工管理工作问题的解决对策

1. 合理制定员工生涯规划。

一线员工是现代企业重要的资源之一。以发展的眼观看, 建设一支对企业满意度、忠诚度较高一线队伍, 是新时期澳门汇洋可持续发展的重要保证。澳门汇洋应该把一线员工能力的开发和建设提到重要议事日程, 制定好本企业人才培训计划, 建立健全人才战略规划责任制。凭借人力资源优势, 实施低成本并购, 获取战略性资源, 引进新的技术, 提高一线员工职业素质, 为企业开拓更广的发展空间。

系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对一线员工的制约, 释放一线员工的潜在能量, 将一线员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。澳门汇洋应当帮助青年员工做好自己的职业生涯规划:

首先要编制《职业生涯规划设计书》, 确定职业目标, 组织一线员工完成设计书, 引导一线员工确定自身职业目标。对员工的规划书进行可行性, 客观性分析, 依据员工的不同有个性有预见性的进行规划。其次, 明确职业目标, 根据员工的职业定位找到合适的发展切入点, 把目标的实现具体化, 形成发展通道。再次要制定行动计划, 组织员工编写《职业发展行动计划表》, 制定分阶段目标, 同时设定好时间节点, 检视方法等内容。构建匹配的职业支持体系。

2. 提高对薪酬管理的思想认识, 构建合理与科学的薪酬管理体系。

对于澳门汇洋的一线员工而言, 谁都想通过自己的辛勤的劳动换来更加丰厚的报酬, 能够让自己的生活条件更加完善, 同时得到的物质上的报酬也是得到澳门汇洋和社会肯定的一种表现形式, 是作为一个人存在于社会中自我价值表现的最直接的表现。所以不难看出, 提高一线员工的工资待遇虽然不能说是最好的一种留住人才的办法, 但是这样的方法是最有效、最便捷的一种办法。但是, 提高工资待遇会加重企业的负担, 这也就要求企业进行工资待遇提高的同时要充分考虑到企业的实际承受能力。所以当企业采用提高工资待遇和劳动保障等方式来留住员工的时候, 就必须权衡利弊, 尽量实现企业和一线员工间的双赢局面。

用适当待遇留人, 逐步改革分配制度, 实行按生产要素分配和按劳分配, 真正体现多劳多得。根据工作岗位的性质, 从技术含量、操作难度、责任和风险等方面合理划分奖金系数、岗位工资, 以此来调动员工的生产积极性。

摘要：一线员工是企业发展的基石, 是企业最直接的生产实践者和目标完成的最终实现者。在加快企业优化升级、提高竞争力、推动技术创新和转型发展等方面具有不可替代的重要作用。结合管理理论与实际对澳门汇洋科技有限公司的一线员工管理模式来进一步改进, 同时也给行内企业提供借鉴。

关键词：澳门汇洋,一线员工,管理

参考文献

[1]关淑润主编.《现代人力资源管理与组织行为》.对外经济贸易大学出版社, 2001年版.

[2]龚敏主编.《组织行为学》.澳门财经大学出版社, 2002年版.

[3]张德主编.《组织行为学》.清华大学出版社, 2002年版.

[4]谌新民主编.《新人力资源管理》.中央编译出版社, 2002年版.

8.结果往往取决于一线员工 篇八

许多研究表明，大多数公司都自信地认为，增加薪酬是留住员工的最好办法。对此，我不敢苟同，因为员工从工作中获得的有关价值的认识是非常复杂的。如果叫他们放弃更多东西，他们会怎么想?一旦员工超越了自身基本需求的范畴，金钱就不是主要的激励因素。

在管理大师彼得-德鲁克看来：“50年来，我们都知道金钱不足以激发人们履行职责。如果对金钱不满意，人们就会完全失去动力。然而，在金钱上得到满足主要是一个‘保健因素’。”对一些公司而言，对低层员工的信任和重视，决定这家公司的未来。他们在更多时候就是公司的“产品”，代表公司的形象。

金字塔的底层

童年时代，我有奥运会运动员般的天赋——屏住气在水下呆的时间比任何人都长。我总是要求伙伴们跟我比赛，“吸一大口气”，然后潜入水中，看着他们脸色稍微变青，在水下呆了半分钟后就冲出了水面。后来，我才发现，奥运不会给这种绝技颁发奖牌，而且，只有魔术师和疯子在长大后才做这种事情。

作为一个成人，我逐渐认识到，许多企业家因经营的需要而停止领工资时，他们也会“吸一大口气”。2001年4月，我不再领工资，我认为这可能只是暂时的，因为一旦网络公司破裂的泡沫离我们逐渐远去，旧金山酒店的入住率就会开始回升。但我错了：萧条的旅游业让旧金山的酒店业苦不堪言，漫长的等待使得这种我在童年时玩的“吸一大口气”的游戏，看上去就像它所具有的特点那样，没有任何意义。

在随后几年里，我痛苦地注意到我的员工和我自己在金字塔上的基本需求。公司的收入减少了，纯利润也降低了。在“9·11”后不久，我们就需要盘算盘算了。随着淡季向我们走来，作为一个公司，我们生存的唯一方式是削减工资总额。从哪里人手呢?下岗?降低旅店服务员的工资吗?如果强硬地推行这种措施，最受打击的是处于薪酬金字塔底层的人。因此，我宁愿继续“吸一大口气”，不领工资，并说服高管们在至少两年时间里降薪10％。我们所有按月领取工资的员工(他们挣的一般都比我们的小时工多)，都接受冻结两年薪酬上调的方案。

长达3年半的时间里，我没有领一分钱薪水，但又不得不面对自己的基本需求。我取出了退休储蓄里所有的钱，用以按月支付我为房子申请的两份抵押贷款，而且我把我所拥有的一切都用于弥补幸福生活酒店集团以及我所在酒店的现金亏损。公司以外的人可能感觉我很富有，但事实上资产很多，现金很少。

可能最重要的是，完全破产和不得不向朋友借钱的经历，让我重新开始认同和理解只能靠工资生活的劳动者们每天面临的难题。位于公司等级制度最上层的我们，往往认为自己之所以能够挣很多钱，是因为我们的工作充满压力。但我可以告诉你，那些在等级制度底层的人，承受的是一种大多数CEO无法想象得到的压力，甚至只是勉强度日。

许多企业领导者，特别是企业家，都面临着这些艰难的选择。如果你是一个信奉因果关系的资本家，有兴趣长期保持企业对员工充分的信任感，那么在最困难的时期，你的选择是正确的，而且你认为收入最少的员工应该得到最大的支持。

把员工当作客人

你的公司可能看上去更像谷歌，它是一家高科技公司，几乎没有陷于需求金字塔底层的员工。它支付的工资很有竞争力，特别是在实施了股票发行和上市计划，并取得了轰动效应和获得了大量资金之后。但这不是吸引人们加入公司的原因。谷歌推出了一个非常激进的奖金分配计划，这样，不担任管理职务的员工也可以通过精英奖金的形式，获得几乎与工资相当的奖金。

但是，在谷歌的员工需求金字塔底层，实现差别化的关键因素是他们提供的比较多的货币化与非货币化福利，如供应美味有机食品的免费自助餐厅、巨额折扣的按摩服务、免费的洗车服务等等。他们几乎把带有校园气氛的公司当成了管理完善的豪华度假村，谷歌的员工就是客人。事实上，谷歌对其“客人”越好，他们可能停留的时间(工作的年头和每天工作的时间)就越长。

当我第一次走进谷歌位于硅谷的、带有校园气氛的总部(被称作“谷歌情结”)时，我感觉就像发现了香格里拉大学。这些拥有多元文化的员工，平均年龄似乎是26岁左右。首先映入眼帘的是2个游泳池，2个谷歌人正在池中逆水游泳。就在游泳池的远端，我看到一个沙滩排球场，穿得像沙滩男孩的技术人员正在上演一场激烈的2对2排球赛，这使我想起我在南加利福尼亚的老家。然后，我看到一个大型露天农产品市场，员工可以在这里存放新鲜的农产品。在草坪上有几只狗四处闲逛，而谷歌的每一名员工一边操作着自己的笔记本电脑，一边在阳光下高谈阔论。

所有这些微不足道的非货币化福利有价值吗?显然是有的，这是因为如果你可以免费乘坐带有Wi-Fi无线上网装置的豪华大巴去上班，在整个校园里可以享受到免费的娱乐项目，在11个高档自助餐厅中的任意一个餐厅享受美食，可以免费接受5名值班医生的治疗，并可以放心地享受免费托儿服务，那么最后的结果是谷歌的员工可以揣着80美元开始一周的工作，最后揣着同样的钱结束一周的工作。

由于谷歌以不同寻常的方式对员工表示认可，允许这些聪明的、搞技术的家伙在自己选择的项目上投入20％的工作时间，从而体现出公司对员工的极大信任。当然，谷歌独具特色的“不作恶”的经营理念有助于凸显人们所追求的意义。由于谷歌在勾画技术的未来上扮演着举足轻重的作用，因此他们的员工感到自己是可以影响世界的。

事实上，几乎每一个谷歌人都可以背诵公司的宗旨：把世界的信息组织得井井有条，并使全人类都能获取和使用信息。当2004年谷歌首次公开发行股票时，上市文件包括创始人的致辞头两句话是：“谷歌不是传统意义上的公司。我们不想成为传统意义上的公司。”对此，他们感到非常自豪。让我们期待谷歌达到自我实现境界的方式，最终能成为商业社会的惯例。

虽然可以用钱来付账，但金钱未必能买到快乐。在过去30年中，美国的真实收入增加了16％，而认为自己“非常快乐”的人从36％降到了29％。

被漠视的重要因素

美国广播记者爱德华·默罗说过：“我们最终看到的是朦朦胧胧的东西，我们需要更长的时间才能完全看清楚。”朋友，这就是我这个行业的真实写照!为什么酒店对衣架的重视甚于对员工的重视?一般酒店每年的员工流动率是75％～100％，这真是令人尴尬。但我可以自豪地说，幸福生活酒店集团的流动率在25％左右，其中的部分原因是我们非常重视“人的问题”。

四季酒店创始人兼CEO伊萨督·夏柏说：“在服务的设计上，要帮助忙忙碌碌的人们安排他们大部分宝贵的时间，是非常具有挑战性的。由于我们不能提前检查或取样，因此生产与消费是同时进行的。提供服务的瞬间，决定着公司的成败，声誉在此时就会得到认可或否定。在我们这个行业，结果通常取决于一线员工：门卫、应接服务员、侍者、客房服务员，他们是工资最低的人，而且在许多公司中，他们常常是能动性最差的。这些一线员工代表着我们提供给顾客的产品，从最现实的意义上讲，他们就是产品。”酒店老板们耗费巨资建设标志性建筑，使他们的有形产品具有差别化的特征，然而，他们很少投入时间或资金去研究在员工的身上投入什么东西可以带给他们竞争优势。

对于拥有小时工的公司来说，金钱的问题尤其具有重要意义。据报道，好事多公司的员工流动率是沃尔玛的1／5，原因在于它设计的薪酬体系远比沃尔玛优越。好事多公司为员工设计的薪酬体系包括：比较高的小时工资、使较多的人享受卫生保健服务和员工明显地在卫生保健方面少缴纳许多保险费。在好事多公司，大约80％的员工享受公司资助的卫生保健服务。在沃尔玛呢?享受卫生保健福利的员工不足一半，而享受这项福利的员工平均需支付33％的费用。在好事多公司，员工的偷窃率是行业平均值的1／10，从而使公司每年节省数百万美元，这让你感到惊讶吗?

9.一线优秀员工事迹材料 篇九

小徐，总装分厂钢结构装配班班长。自1988年参加工作至今，他始终服从领导,听从指挥,爱岗敬业,在分厂的生产中发挥着骨干作用。二季度，大铁生产任务紧，拉林、京哈、徐连交织催货，为响应公司“抗疫情保增长大干100天”号召，他坚守生产一线，每晚落实完生产进度情况、安排好次日生产计划后最后一个离开。善于钻研、勇于探索的韧劲，造就了小徐小改小革的“金”点子频现。在槽钢式双腕臂底座类产品的螺母回攻过程中，丝锥的断裂率极高，他同技术人员反复研究试验，设计出加长四方工艺杆，不仅提高了二者的.同轴度，降低了丝锥的断裂率，而且丝锥的替换性更高，加长四方工艺杆可以重复使用。

针对双腕臂底座发运过程中，包装钢带容易划伤腕臂本体造成产品质量问题，他仔细钻研，最终设计出新型包装方案，解决了难题。管类零件在打包发运过程中，容易受力聚拢，造成磕碰，影响产品的外观质量，小徐与分厂技术人员不断探讨，提出多种管类包装方案，最终选择隔挡式包装，得到客户的一致认可。，他精心组织、统筹安排，保质保量完成拉林、以色列、川南、牡佳、磨万等多条线路生产任务，同时积极参与分厂QC小组活动，在中铁电工QC成果发布会中获优秀奖。

10.生产一线员工培训方案 篇十

成立教育培训委员会，教育培训委员会办公室挂靠人力资源部，由总经理、党委书记担任主任，公司领导班子其他成员担任副主任，各部门负责人作为成员。教育培训委员会具体负责培训工作的实施。各部门专兼职培训员、班组长和班组培训员构成培训网络的基础。

一、部门专职培训员职责

1编制本部门的培训计划，并按期完成总结，上报培训月度报表。

2布置、检查、督促和指导各班组开展日常培训工作；定期召开班组培训员会议，组织交流培训工作经验。

3组织本部门、专业的规程考试和反事故演习。组织生产人员进行规程制度和生产技术知识的检查考问。

4组织各岗位独立值班前的考试。

5组织本部门、各专业范围内的技术训练班、安全技术培训班、技术讲座等培训活动及考试。

6参加部门的生产会议、事故分析会、技术竞赛评比会。

7对于部门外出培训，负责提出培训申请、费用预算报人力资源部审核。8负责及时更新部门人员培训档案。9负责部门培训台帐的管理。

二、基层培训组织职责

生产一线部门下设基层培训组织，由基层班组长负责。基层班组班组长及班组培训员职责如下：

1班组长是本班组培训工作第一责任人，负责班组内培训工作全面管理

2班组培训员是班组内部培训组织者，负责具体组织开展本班组培训工作。3班组培训员负责对本班组人员培训情况进行评价。4班组培训员负责及时更新班组员工培训档案。

三、培训计划的制定

人资部每年12月组织生产一线培训专责召开培训专题会，总结本培训工作不足，了解下一员工培训需求，为下培训计划制定打好基础。同时，各部门专兼职培训员充分调研员工培训需求基础上制定培计划，经部门负责审批后，交给人力资源部，人力资源部汇总各部门负责人审核通过后的培训计划，编制公司级培训计划于12月15日前报公司分管领导提交教育培训委员会审批，通过后于次年1月20日前会同培训工作要点、培训预算分解以正式文件下发。

四、培训工作的执行与落实

生产一线部门要制定本部门的培训管理考核办法，并根据实际每年修订一次。每季度最后一月底前，上报部门季度培训总结并统计部门培训费用支出情况。生产人员每月培训不少于三次，管理人员每月不少于两次，每次学习时间不低于1小时。各部门、班组培训时间、地点相对固定。生产班组每月自行组织考试，将考试成绩计入培训档案。

11.浅析国有煤炭企业一线员工培训 篇十一

关键词：国有煤炭企业；一线员工；培训

在现代企业核心竞争力中，人才是第一竞争力。只有拥有了大量的人才，企业才能更好、更快的发展，国有煤炭企业也是如此。那些适合企业发展需要的人才更多是企业自身培训出来的。

国有煤炭企业属于传统劳动密集型企业，其采掘生产工艺相对简单，一线员工文化水平普遍不高。当前煤炭产能过剩，产品价格急剧下滑，市场竞争日益惨烈，给国有煤炭企业安全生产经营带来巨大冲击。一方面迫使企业加快技术、信息化改造，需要进一步提高一线员工的技能水平；另一方面经营效果的急骤下滑，一线员工工资大幅减少，高技能员工大量流失。当前国有煤炭企业如何解决一线员工培训中的问题，有效地通过培训提升一线员工的业务技能和综合素质迫在眉睫。

一、当前国有煤炭企业培训存在的问题

经过多年培训实践，当前国有煤炭企业一线员工培训取得一定的经验和成绩，但对比优秀企业存在以下几方面问题：

（一）应急式培训，缺乏战略规划

目前国有煤炭企业一线员工培训基本是根据企业及下属部门安全生产的现实需要来安排的应急式培训。多数时候都是在基层单位、部门需要增加部分岗位人员时临时组织培训的。应急拿证成为了培训实践工作的主要目的，一些员工甚至公开说来参加培训的目的就是拿“证”，相关培训班给参加人员的最终结果也就是“发证”。国有煤炭企业一线员工培训缺乏战略规划，没能做到短期培训和中长期培训规划相结合、相统一，从理念上还没有真正把员工教育培训当作一项长期战略任务来抓。培训存在着“说起来重要、抓起来次要”的现象，致使教育培训工作时紧时松，缺乏长期有效的机制来保证。

（二）重视岗位技能，忽视文化思想素质

国有煤炭企业在一线员工培训中非常重视岗位安全生产技能培训，培训内容基本都是岗位的安全生产法律法规、应知应会、操作技能等。但忽视了一线员工的文化思想素质的培养，很少涉及对企业文化、管理组织、人际交往与沟通、个人职业规划等方面培训。

（三）被动式培训，缺乏培训主动性

国有煤炭企业一线员工培训绝大多数都是职教部门或基层科区根据安全生产需要安排相关员工参加培训。从员工的角度来说，这是一种被动式培训。一线员工很少会主动要求参加培训，也基本不会向企业提出办一些培训班的意愿，缺乏培训主动性。具体原因有以下几方面：

1、工学矛盾突出

国有煤炭企业基层单位安全压力大、生产任务重，为使更多员工投入生产中，不愿意组织、安排员工参加培训，对员工培训诸多理由，推三阻四。员工劳动强度大，精力消耗大，而多数培训需要占用员工业余时间，会影响员工的生活作息，因而不愿意参加培训的员工不在少数。

2、培训激励不足

当前国有煤炭企业对员工培训缺乏奖励机制，对专兼职教师只是象征性的发点讲课费，培训中表现出色的学员没有精神或物资奖励。参加脱产培训一线员工工资多数是按地面学习工资支付，与其正常出勤的市场化工资有很大差距，大大影响其参加培训的积极性。

3、课程内容僵化，培训方式单一

国有煤炭企业一线员工岗位工种不同、人员结构层次不一，往往培训只是注重理论教学，不注意联系实际情况，课程设置层次性不强，不同课程内容相互重叠。培训课程内容比较陈旧，普遍缺乏针对性，基本上都安全生产法律法规，岗位应知应会，多少年都没多大更新。培训偏重理论知识，参培员工在生产中遇到的一些常见问题往往得不到解答。

培训方式单一，对参培员工基本上采取相同的教学模式，参培学员集中进行安全生产培训，缺乏针对性。培训时基本上都是先听老师讲授教材，再看老师实际操作，最后参加考试，基本通过率100%；或者在班前班后会或学习会上听听管技人员读文件或措施，然后抄笔记、签名。单一的培训方式很难激发参培员工的学习主动性，培训效果可想而知。

二、培训中存在问题的具体解决措施

（一）科学分析培训需求，建立培训战略规划

国有煤炭企业一线员工培训不能只是应急，发证也只是促进培训的手段。国有煤炭企业一线员工应建立年度培训计划，并着眼于整个企业的长期发展战略，建立培训长期战略规划，要培训安全生产技能水平高和综合素质好的一线员工来满足企业发展需求，而不是简简单单的应急培训。国有煤炭企业应在充分分析培训需求的基础上建立年度培训计划，同时每3-5年编制一次中长期培训规划，并将其分解成具体工作融入到年度员工培训计划中，同时根据实际培训需求和培训情况变化及时、适当的调整。

（二）重视文化思想培养，提高员工综合素质

文化思想培养虽对一线员工安全生产行为改善及技能提高的作用是缓慢的，短期内起不到多大的效果，但其巨大的潜在作用也应被国有煤矿企业重视。从长远来看，一线员工岗位专业技能提升固然重要，但其文化思想培养也不能忽视。员工的文化水平不能提升，其思想、信念、价值观不能符合企业文化价值观，对企业的忠诚度降低，员工培训的效果将大大打折扣。国有煤炭企业要对一线员工加强思想政治、形势政策、企业文化等文化思想方面的培训教育，提高员工的综合素质。

（三）优化培训，加强激励，改革创新培训内容、方法

针对当前国有煤矿企业一线员工参与培训的主动性不足，我们应针对性提出解决的办法。

1、工学矛盾在国有煤炭企业一线员工的培训工作中是普遍存在的。要加强培训宣传引导，让基层单位意识到培训对安全生产的巨大作用，愿意组织并大力鼓励职工参加相关培训。同时优化培训，一些不必要的学习、培训坚决不办，尽量办短班，尽量利用班前班后会办小班，有条件的多班脱产班。

2、加强培训激励约束作用，激发员工学技术、提素质的积极性。国有煤炭企业要定期开展一线员工培训的评优选差活动，及时对培训中起突出作用部门和个人、表现良好的学员、各类技术比武中表现出色的员工进行精神上的表扬或物资上的奖励。同时将这些情况计入个人培训档案，作为企业今后选人用人、晋级提拔的重要依据和参考资料。参加脱产培训的一线员工，其培训期间工资待遇水平尽量保持与正常出勤员工的市场化工资一致。

3、结合安全生产及培训工作实际，积极改革创新培训内容、方法。国有煤矿企业一线员工的培训部门要定期更新培训内容，即可选择最新、实用的教材作为培训内容，也可牵头组织授课老师编写内容契合实际、针对性强的培训教材。培训内容要紧跟安全生产、管理步伐，做到不同时期有不同重点，不同工种有不同內容，不同对象有不同方法，不同层次有不同要求。同时针对一线员工培训反馈，并根据实际工作变化及时修订、更新培训内容，真正做到培训课程内容富有实用性、针对性。丰富创新一线员工培训的方法，不能只是理论授课，还可以实操演练、现场提问、视频教学、讨论会、网络课堂等，开展形式多样的培训。

三、结语

现代企业竞争归根结底是人才的竞争，国有煤炭企业的发展必须依靠一线员工，而培训无疑是国有煤炭企业培养人才、增强企业核心竞争力的重要手段和途径。国有煤炭企业必须加强一线员工培训工作，更科学做好培训，从而促进企业安全、稳定发展。

参考文献：

[1]潘新民.世界500强人力资源总监管理笔记.化学工业出版社，2010，2.

[2]王凤红，郑晓峰.员工培训管理精细化实操手册.中国劳动社会保障出版社，2010，9.

12.顾客参与对一线员工的负面影响 篇十二

和传统市场相比, 现在科技发展日新月异、产品生命周期缩短、顾客需求多样化且不断变动等, 使企业承受着巨大的挑战与压力。为了在激烈竞争中保持优势地位, 企业在自身稳固发展的基础上, 正不断进行创新探索。然而, 仅仅是有形的技术创新已不能满足需求, 必须进行提升产品附加价值的服务创新。创新管理和服务运营管理的研究表明, 进行服务创新可以提高企业绩效, 帮助企业获得相应的竞争优势。

在进行服务创新的过程中, 企业如何有效组织、利用内外部资源, 是企业管理者面临的重要课题。毋庸置疑, 一线员工是服务创新灵感的搜集者、行动的执行者和推动者。其创新行为在服务创新过程中具有不可替代的重要作用, 是一种价值独特的内部驱动力。而服务经济的不断发展, 使顾客更多、更频繁的参与到服务生产过程中与企业员工进行互动, 甚至成为企业产品生产过程中不可或缺的重要环节, 顾客成为企业进行服务创新的重要外部资源, 甚至有研究者提出把顾客看作是企业的“兼职员工”。顾客参与是顾客行为研究的重要内容。根据相关学者研究发现, 企业鼓励顾客参与服务创新, 听取、吸纳和提炼顾客有关创新服务和市场需求的意见建议, 并在服务创新过程中有效利用顾客的精力、体力、知识和技能等, 可以提高服务创新成功的可能性。同时, 顾客参与到服务创新中可获得相关利益, 不仅是简单经济利益, 如因顾客参与导致的企业劳动成本降低而给予的价格折扣, 更多的是获得相应社交利益和精神利益, 如对局面的控制感、成就感、乐趣、自信, 从而增强了顾客满意度。

然而, 顾客满意的同时是否也给企业一线员工带来满意呢?如上所说, 一线员工在企业服务创新中具有不可替代的重要作用。而且根据服务利润链理论, 员工对工作的满意度和顾客满意度是紧密相关的。企业的服务创新要想取得成功, 就必须重视顾客参与服务创新给员工带来的影响, 甚至由于顾客的参与打破了员工原来的标准工作流程而需要更加关注员工。通过梳理相关文献发现, 关于顾客参与服务创新对一线员工的影响研究较少, 且得出的结论也不一致。如国内学者张红琪、鲁若愚 (2013) 实证研究发现顾客参与服务创新可提高员工满意度, 激发员工创新行为。然而Chan、Yim&Lam (2010) 却发现, 顾客参与服务创新增加了员工工作压力, 降低了员工工作满意度。可见, 顾客参与服务创新对一线员工的影响是不确定的。

实质上, 顾客参与服务创新就是顾客与一线员工进行互动。Kahn认为个体与他人互动的过程是产生角色的基础。由于顾客的参与, 不仅使顾客的角色由传统的“生产-消费”链条末端的“被动接受者”转变成产品生产过程的参与者, 也使员工由单纯的“生产服务者”转变成集多种角色于一身的跨界工作者, 员工面临的角色压力也因此变化, 而角色压力的增加会降低员工的工作满意度。然而, 顾客参与服务创新是如何改变员工角色压力进而影响其工作满意度的, 这方面的研究还几乎空白。因此, 本文从角色压力视角, 探讨顾客参与服务创新对一线员工工作满意度的负面影响, 以期找出其原因及对应措施, 为企业吸引顾客参与、更好进行服务创新提供有益借鉴。

二、文献回顾

(一) 相关概念界定

1、顾客参与服务创新。

顾客参与是一种行为概念, 指顾客为服务的生产和传递而提供信息、具体行动、其他资源等, 包括物质投入和精神投入, 是一种帮助创造价值的形式。其中顾客投入的物质、精神可能被视为企业进行服务创新的重要资源, 由此可见, 吸引顾客参与、同顾客合作是企业的一种有效竞争策略。而“顾客参与服务创新”则是指企业根据创新战略, 在恰当的创新阶段, 采用恰当的参与形式引入恰当程度的顾客参与到服务创新过程中。在这个过程中, 通过对顾客的培训引导, 让顾客在服务创新过程中发挥最大的积极作用。

2、员工工作满意感。

“员工工作满意”这个概念起源于著名的霍桑试验, 但最早对其进行科学调查的是Hoppock, 他于1935年发表第一篇关于员工工作满意的报告。Hoppock (1935) 认为员工工作满意度是指员工在心理和生理上对工作本身及相应工作环境的满意程度, 这是员工对其所处工作情境的一种主观反应, 并进而产生一种愉快情感。通过梳理相关文献发现, 中外研究者普遍认为员工工作满意感主要包含对以下内容的满意感: (1) 企业整体环境 (如规章制度、决策程序、企业文化等) ; (2) 工作本身 (工作条件、工作内容、工作性质、自主性、工作回报及回报与评价的公正性等) ; (3) 工作中的人际关系 (与同事、上级、客户) ; (4) 发展前景 (能否学习新的知识和技能、晋升及提拔机会) 。

3、角色压力。

“角色”一词本是电影、戏剧中的概念。后来美国人类学家、社会学家Mead将之用到社会学领域, 用以探讨社会与个人的关系。之后, 角色概念又被Jacobson开创性地应用到复杂的组织中。Kahn等人提出“角色情节理论”则为角色压力的研究奠定了理论基础。员工在工作中势必会扮演一定角色, 他们的言行必须符合工作的要求和顾客的期望。如果员工实际扮演的角色和其感知的角色期望传送者对他们的期望存在差异, 就产生了角色压力。对于角色压力所包含的维度, 国内外学者尚未得出一致意见。一些学者认为角色压力包含两个维度:角色冲突、角色模糊。一些学者认为角色压力所包含的维度应当在前两者基础上加入角色负荷, 从而形成角色压力三维度概念。而Hardy&Coway (1978) 甚至认为角色压力包含六个维度:角色冲突、角色模糊、角色冲突、角色不一致、角色能力不足、角色能力过高。总的来说, 角色压力的三维度概念被大多数学者所接受, 因此本文将角色压力分为角色冲突、角色模糊和角色负荷这三个维度。

(二) 相关文献回顾。

实际上, 探讨顾客参与服务创新对一线员工工作满意感的负面影响属于对顾客参与服务创新的经济后果研究的范畴。经过梳理, 发现当前对顾客参与服务创新经济后果的研究, 主要基于三种不同的视角。

1、研究视角之一:企业视角。

之所以吸引顾客参与到服务创新中, 最先开始是由于企业想借此获得相应利益, 因此从企业视角的研究是最早最多的。一部分学者通过研究, 发现顾客作为“兼职员工”, 可以有效提高企业生产绩效, 具体表现为提高企业生产率、缩短新服务投放市场的周期、降低服务创新的风险、提高其成功率、协调供求关系、提升服务价值、获得创新源泉、增加服务创新数量和提高服务创新效果、提高服务质量, 进而开拓新的立基市场;然而也有学者持相反观点, 由于每个参与顾客的能力以及动机各不相同, 因此也成为企业不确定性的源泉。

2、研究视角之二:顾客视角。

市场的不断发展和变化, 使消费者在服务的生产过程中由传统的被动接受者转变为积极地参与者, 其主权地位逐步确立。因此, 从顾客视角研究顾客参与服务创新的经济后果渐渐受到重视。许多学者证实, 顾客参与服务创新可以有效提高顾客满意度。

3、研究视角之三:员工视角。

一线员工是服务创新的执行者和推动者, 直接为顾客提供服务, 且顾客感知到的消费价值和服务质量跟一线员工的服务意识、服务态度、服务技能和服务知识紧密相关。由此可见, 一线员工在企业里扮演着极其重要的角色:为顾客提供高质量服务, 提高其消费价值, 为企业培养忠诚顾客, 提高经济效益和市场竞争力。正是因为学者逐渐认识到一线员工的重要作用, 近年来越来越多的学者尝试从员工视角探讨顾客参与服务创新的经济后果。对于顾客参与服务创新对一线员工的影响, 一部分学者持肯定的态度, 认为顾客参与服务生产过程与员工互动是不可缺少的环节, 顾客通过服务自己或者与员工合作的方式创造出创新的服务, 顾客参与服务创新可以分担员工的部分任务、减少员工的工作量, 和员工工作满意正相关, 对员工创新行为有着显著的正向影响。一部分学者持相反观点, 认为顾客参与服务创新会干扰到员工的标准工作程序, 增加员工的工作负荷、影响员工的工作压力, 和员工工作满意负相关。近年来, 有学者注意到顾客参与对员工的影响并不一定是起直接效应的, 二者之间存在某些中介变量或调节变量。如李红亮 (2010) 得出实证研究结论:顾客参与导致员工工作满意感降低是由于员工角色压力增加, 但是员工角色导向和角色替代在这一过程中发挥着调节效应。

综上可以总结出: (1) 对于顾客参与服务创新, 国外的研究起步较早, 发展较为成熟。而国内起步较晚, 研究体系很不完善; (2) 从员工视角对顾客参与服务创新的经济后果的研究较欠缺。然而越来越多的学者开始关注顾客参与服务创新对员工的影响, 这是未来顾客参与服务创新研究的一大趋势; (3) 通过学者研究发现, 顾客通过与员工互动参与服务创新, 这是服务生产过程中不可缺少的环节。顾客作为兼职员工, 可以分担员工部分工作量, 促进员工创新行为。然而不可否认的是, 顾客与员工的互动是产生角色的基础, 员工在此过程中扮演着一定角色, 他们的言行必须符合工作的要求和顾客的期望。如果员工实际扮演的角色和其感知的角色期望传送者对他们的期望存在差异, 就产生了角色压力。而顾客的参与使情况更加复杂, 员工面临的角色压力亦必不同于传统情景下的角色压力, 其对工作的满意感亦必发生变化。

此前虽有学者从角色理论的大视角探讨过相关问题, 但不可否认角色压力是其中最直接、最明显的影响因素, 因此本文试从角色压力的视角, 探讨顾客参与服务创新对员工工作满意感的影响, 以期为相关实践和理论研究提供有益借鉴。

三、理论探讨

一线员工工作满意感指一线员工觉得自己的工作可完成或有助于实现自己的工作价值而产生的愉悦情感。它是影响一线员工工作态度的重要因素, 也是员工管理的重要内容。对广大一线员工而言, 工作不仅是养家糊口的重要保障, 而且是寻求工作乐趣、实现自身价值的重要途径。然而, 当一线员工感知到较大角色压力时, 极其容易产生职业倦怠, 对一线员工的工作满意感有着非常不好的影响。

(一) 角色冲突。

角色冲突指对角色期望不一致而产生的冲突, 它是角色压力的关键组成要素。Kahn (1964) 等对角色冲突的定义为:当个人同时面临着两种及其以上的角色期望, 如果满足其中一个期望, 会与另一个或其他期望相抵触, 就会产生角色冲突。顾客参与服务创新, 实际上扮演“兼职员工”角色, 和一线员工进行互动。Browen和Ford认为, 当员工与顾客互动、进行服务创新时, 角色冲突就会产生。这主要表现为以下方面:

1、当员工与顾客互动合作进行服务创新时, 面临着顾客和企业两方面的角色期望。

顾客希望通过与员工合作进行服务创新增强自己的消费体验、提高消费价值等;而企业也希望员工与顾客互动进行服务创新时, 给企业带来一定利益, 比如降低劳动成本、提高企业经济效益、增强顾客满意度等。因此, 这时员工一方面要创造出创新服务, 不断满足顾客期望, 维护顾客的利益;另一方面有些服务创新代价太大, 得不偿失 (比如金钱成本、精力成本) , 如果员工为了迎合顾客需求提供这种代价太大的创新服务, 顾客自然是满意的, 但却损害了企业利益。因此, 员工在这种情况下反映和代表着不同利益主体的角色期望, 中间很可能产生角色冲突, 增加员工角色压力。如果两方利益主体协调不好, 夹在中间的员工两头不讨好, 角色冲突的增加会导致员工绩效评价等级越来越低, 降低员工工作满意度。

2、员工面临着顾客发送的两难期望。

顾客参与服务创新, 使顾客拥有更多自主权, 顾客是挑剔的、需求多样的, 而愿意主动参与服务创新的多是积极型、活跃型的顾客, 他们多奇思妙想、需求多样复杂。比如美发业, 顾客也许会对发型的样式设计、颜色搭配、使用的药水提出这样那样的要求, 且价钱又要便宜, 在这种情况下, 理发师如果满足了顾客挑剔的要求, 恐怕很难在价钱上满足顾客的期望。当员工面对顾客发送的两难期望时, 会增加其压力, 对对顾客产生怨怼情绪, 降低工作满意度。

3、员工对过多角色期望难以应付。

员工在工作中扮演着多种多样的角色, 当和顾客合作进行服务创新时, 员工既要和顾客配合提供创新服务 (合作生产者) , 又要不断观察顾客反应, 收集相关信息 (信息收集者) , 还有可能要及时解决服务创新过程中出现的问题 (问题的解决者) ……在这种情况下, 各个角色期望之间也许会出现冲突, 员工难以应付, 从而增加了员工压力, 降低其工作满意度。

(二) 角色模糊。

关于角色模糊的定义, 学者们还存在一定争论。Kahn (1964) 认为, 如果个人对自身扮演的角色所需要的相关期望信息不足, 就会产生角色模糊。这些相关信息包括: (1) 个人不清楚自己所扮演角色负有的期望及应该怎样完成和处理工作; (2) 缺乏工作限制、工作范围等相关信息; (3) 角色组合内的其他成员不清楚角色立场; (4) 不明白工作绩效评估的相关标准。House&Rizzo (1972) 曾提出, 当个人不能预测到自身行为会导致什么样的结果、产生怎样的反应, 或者不清楚别人对自己的期望是如何产生时, 角色模糊就产生了。简言之, 即个人没有办法获得清晰的角色期望。当顾客参与服务创新时, 主要表现为以下方面:

1、企业吸引顾客参与到服务创新中与一线员工进行互动。

然而企业自身并没有一个长远的相关规划或者详细的实施方案, 没有对员工讲清企业拟达到的目标、员工的工作职责及权限范围、进行服务创新的绩效评估、在于顾客互动时发生突发状况的处理方法等, 使员工在与顾客合作进行服务创新时, 员工对企业给自身的角色期望无所适从, 角色模糊因此产生。

2、员工个人能力有限, 不能领会企业对自己的角色期望。

在于顾客合作进行服务创新时, 一线员工不清楚工作目标、自身工作范围与职责、发生突发状况的处理步骤等, 因而产生角色模糊。

以上是角色模糊发生的两大主要情况。根据Rizzo (1970) 的研究, 角色模糊会让员工产生紧张、焦虑、恐惧、敌意等不良情绪, 丧失自信心, 从而降低员工的工作满意感。此外, 由于角色模糊的存在, 员工不能领会组织期望, 势必无法有效满足组织期望、达到组织目标, 影响到员工自身的工作绩效评价, 这反过来也会降低员工的工作满意感。

(三) 角色负荷。

如上所述, 当顾客参与服务创新时, 使现场情况更加复杂, 员工扮演的角色更加丰富化, 而Hardy&Coway (1978) 则认为, 当个人面临着过多角色期望, 无法在对方所限定的时间内达到其每一个期望时, 角色负荷就产生了。

角色负荷一般可分为数量和质量两种类型: (1) 量的负荷:员工的工作量、工作强度太大, 超过了员工所能承受的极限, 使其无法在规定时间内完成任务, 从而导致的角色压力; (2) 质的负荷:对员工所扮演的角色要求过高或太过苛刻, 以至于员工现有的资源或技能难以有效地完成工作任务, 从而产生的角色压力。

这在顾客参与服务创新时, 主要表现为: (1) 顾客参与服务创新会坏换员工原有的标准工作程序, 增加了服务生产过程的不确定性, 使得一线员工不得不分出有限的精力来处理这些突发问题, 增加了一线员工工作量, 从而导致角色负荷。比如婚庆策划, 如果公司事先就规定了不同价位有不同布置安排, 顾客只需在公司拟定的方案中挑选即可, 这样既省时又省力。然而, 如果鼓励顾客参与进来, 充分考虑顾客意见, 这就需要一线员工与顾客不停磋商, 根据顾客需求, 不时增改既定计划, 这就增加了员工工作量, 即角色负荷; (2) 企业要吸引顾客参与到服务创新过程中, 必须向顾客介绍服务概况、大致生产流程、评价标准等传统的内部信息, 使顾客对即将合作生产的服务有一定了解。此外, 随着顾客参与服务创新程度的不断深入, 其专业知识不断积累, 对工作人员的业务能力和理论素养也提出了更高的要求, 因而加大了员工的心理压力, 降低了员工的成就感和满意度。

四、角色压力的管理

企业如果想通过吸引顾客参与服务创新提高自身竞争力, 就不得不关注顾客参与对一线员工带来的负面影响, 并加以控制和解决。

(一) 企业管理者统筹规划, 加强组织内部双向沟通。

企业管理者高瞻远瞩, 在吸引顾客参与服务创新前, 制定相关的中长期规划, 拟定企业拟达到的目标、企业管理人员的要求、对员工的期望、员工的职责和行动范围、组织内员工的合作要求、员工工作绩效评价标准、突发状况下的应对预案等, 并通过会议、公告等方式将其向员工传达。加强组织内部的双向沟通, 企业管理者与员工要做到信息共享。既要确保管理层做出的决策反映一线员工的真实诉求, 又要确保每一位一线员工均了解企业的战略规划、重大行动、侧重点、财务预算、企业在市场上的竞争状况、顾客期望等相关信息, 使其明白自身角色行为, 减少角色冲突、角色模糊等问题。

(二) 加强对一线员工的培训。

企业必须重视一线员工的培训工作, 实际上很多成功的企业都十分注重这一点, 比如希尔顿集团每年均选拔合适人才到康耐尔旅游管理学院和密西根大学进修培训, 以提高员工素质。顾客参与服务创新使情况更加复杂, 对一线员工素质要求更高。通过培训, 可以帮助一线员工掌握服务技能、营销技能和沟通交流技能, 增长其服务知识, 提高其服务技能。此外, 还帮助员工更清楚了解到组织目标、互动顾客的期望和特征等, 有效减少角色模糊等问题。

(三) 授权管理。

由于顾客参与服务创新增加了员工工作的不确定性因素, 为了充分发挥员工主观能动性和更好满足顾客期望, 员工有时必须在现场及时做出某些服务决策, 因此企业必须给予一线员工一定程度的授权, 相应的企业必须加强授权管理, 使员工拥有充分自主权, 有权根据实际情况决定服务方法, 控制服务工作, 主动满足顾客的期望, 及时采取必要的措施以纠正服务过程中的差错, 这样可以有效减少员工角色压力。

(四) 企业加强对顾客参与过程的控制。

首先要向顾客介绍参与的方式、任务和顾客应扮演的角色, 并根据企业目标和顾客情况, 筛选参与的顾客, 自主决定顾客参与的部分和参与的程度。即增强对顾客参与的控制, 降低对员工的负面影响。在顾客和员工互动进行服务创新时, 企业除了制定相应机制规定顾客参与的层面、方式外, 还应及时给员工提供帮助, 助其顺利完成服务创新活动, 减少其角色负荷问题。

摘要：为应对日益激烈的竞争, 企业在自身稳固发展的基础上, 正不断进行创新探索。传统的技术创新已不能满足要求, 必须进行服务创新。而服务经济的不断发展, 使越来越多的企业吸引顾客参与到服务创新过程中。员工和顾客是企业进行服务创新的内外部资源, 而顾客的参与改变了员工原来的标准工作流程, 改变了员工角色压力, 进而影响到员工工作满意感。本文从角色压力视角, 探讨顾客参与服务创新对一线员工工作满意感的负面影响, 并提出相应管理策略。