公司培训会

公司培训会（精选11篇）

1.公司培训会 篇一

市场部利用五个星期的周末，对全体干部、职工进行了一次集中学习“充电”，于2007年12月9日结束。这次集中培训，时间短、任务重、每位同志都能够认真对待。为验收考核本次学习成绩，展现同志们的学习成果，同志们都以书面形式写出了本次学习的心得。根据验收考核实施办法，我们今天在这里举办2007职工思想、政治、服务与管理技能培训总结表彰大会。

仪式进行第一项：有请培训学习小组副组长赵广利同志对本次培训情况进行汇报，并宣布获奖人名单。

第二项：有请特别奖获得者xxx上台谈学习心得。

第三项：颁奖仪式，首先颁发的是优秀等奖，请优秀奖获者

xxx

上台领奖。

下面颁发的是特别奖，请特别奖获得者xxx上台领奖。

第四项：有请公司薛总讲话

同志们，本次学习达到我们的预期目的。我希望同志们结合薛总刚才的讲话和我们的学习心得，在工作岗位中学以致用，提升我们的服务与管理技能，增强市场的核心竞争力。学习是我们永恒的主题，我们要在干中学，学中干，打造学习型团队。促使金宇不断创新，实现金宇跨越式发展。

2007职工思想、政治、服务与管理技能培训总结表彰大会到此结束，谢谢大家。

2.公司培训会 篇二

IBM作为一个跨国IT巨头, 在将近百年的历史里一直在市场上屹立不倒, 经历了很多次的经济危机却依然生命力旺盛, 旗下的员工动辄几万人, IBM的人力资源管理经验可以说值得其他类似的企业借鉴, 也引起了学界很多的研究。今天, 笔者将就IBM人力资源管理中最具特色的员工培训部分来做一个具体详细的分析, 以期能够找到IBM人力资源管理的一些秘诀。

从关于I B M的历史我们可以看到, IBM可以说是一个超大型企业, 那么接下去我们将具体看看, 这样一个超大型的企业, 到底是如何进行员工培训的规划, 开展和评估的。

二、IBM的员工培训的特点

1、员工入职培训

IBM认为, 对于员工的培训本身就是一种投资, 而不是酬佣, 也不是例行公事。员工进公司前三个月, 主要介绍公司的组织部门、营销思路、经营理念、企业文化等等, 对于管理人员和营销人员的工作流程惊醒分析, 以后便就质量管理、谈判技巧等深入训练, 主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。学院们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户, 从实际工作中得到体会。IBM花如此多的心血在新入职的营销人员的培训上也是非常有道理的, 因为一个用户判断一个销售人员的能力时, 只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低, 甚而至于来鉴别其所推销的产品的高低, 而对于产品的特点、性能以及可能带来的效益要进行清楚的说明和学习, 将能够帮助这些营销人员很快的去理解IBM所代表产品的特点, 能够形成IBM营销的一种风格, 从而让顾客感到一种专业感和信任感, 这样看来, 员工的入职培训对于IBM的重要性不言而喻, 而自从IBM转型称为市场导向型的企业以后, 这种营销人员的入职培训更是被推到了前所未有的一种高度。

2、IBM, 学无止境

在美国纽约的IBM公司教育中心门口, 写着这样一句话:“There is no Limit to knowledge.”这句话本该写在校园、教室的话却称为了全球最大的计算机公司的座右铭, 也可以看出IBM公司对于员工培训所持的一种态度, 那就是学无止境。

据悉, 在IBM公司, 除了刚刚提到的入职培训以外, 还有一系列的后续培训, 事实上, 入职培训只是漫长培训的一个开始, 随着职务的升迁, 新的培训马上接踵而至:一线的基层经理, 一年内要接受80小时的课堂培训培训内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及激励、赞扬、劝告等管理技巧;部门经理则专门设立专门的中层管理学校, 内容以公关外交、人员管理、经营思想以及战略为主, 其佼佼者, 将被要求学习哈佛、麻省理工学院以及斯坦福大学的相关课程, 时间为一周到一年不等。至于公司的2300名高层部门经理, 则要参加为期两周的跨国公司经理培训, 内容五花八门, 只要与本公司有关, 从南美到中东, 从贸易逆差到联邦预算, 无所不包, 甚至连前美国国务卿基辛格都被邀请参加讨论。如此一个完备的详细的员工培训系统, 如此专业的对口的员工培训课程, IBM可以说真正做到了, 只要你是一名IBM的员工, 那就得真的做到学无止境。而对于员工来说, IBM的这个体系将一直要求他们不停的去学习去研究, 企业内部将会充满活力。

3、员工培训独特的课程

IBM公司在培训方面对于资金的投入、计划的严密性和结构的合理性来说, 都是首屈一指的。IBM认为, 不合格的培训将会导致销售人员的频繁更换, 会使得公司的信誉受到影响, 也会使依靠这些销售人员提供服务和咨询的客户受到利益上的损害, 其损失的费用会远远超过高质量培训所需要的费用。

IBM的每一个销售人员和系统工程师都要接受为期12个月的初步培训, 主要采取实习加讲课的方式来进行。他们有7 5%的时间是在各地分公司度过, 2 5%的时间是在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将在该公司培训学院的教学大纲, 这个大纲包括从学员的素质、价值观、信念到整个生产过程的基本知识等方面的内容。学员们也会最大程度的利用一切可以利用的时间与市场销售人员一起访问客户从实际工作中得到体会。

现场实习过后, 学员们会有一段长时间的理论学习, 这段时间长达14到15个小时的学习时间, 常常压得学员们喘不过气来, 然而很少有人抱怨, 几乎每个人都能完成学业。因为IBM公司会针对每一个学员的不满情绪去教育他们:“你们每年要付15000美元的学费, 所以应当让我们决定什么是最好的, 这就是经济规律, 同时也是你们学习经营的第一件事。”当学员们深刻的领会了这段话后, 他们就在艰苦的培训和长时间的激烈竞争中成长起来。

在IBM公司, 市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。在公司第一年的培训课程中, 几乎每一天都设计到这种训练。在课堂上, 学员们常常扮演用户, 向学员们提出各种问题, 以检查他们接受问题的能力。这种方法其实也是一种测验, 可以对每个学员的优点和缺点进行两方面的测试。较远们更像是一个裁判, 对于学员在一些关键领域的学习状况, 如联络技巧、学习技能、与用户的交流能力以及一般企业经营知识等等, 都回给出一个合理的评判。在这些销售课程的角色扮演中, IBM最具特色的也是最为复杂的课程之一, 就是一个叫做“阿姆斯特朗”案例的联系, 它设计了一种假设由由制造业、零售批发、海洋运输、饭店网络和体育用品等部门组成的复杂的国际间业务联系。IBM的学员就在这样的复杂的环境中扮演各种角色, 通过这样的联系, 他们可以对工程师、经营管理人员、财务人员、市场营销人员和总部执行人员的个人特点、工作态度、决策能力等进行详尽的剖析。同时, 这个案例会使学员在一个很逼真的环境下去亲身体验一系列错综复杂的问题, 去感受在这个过程中设计到的所有人物类型。

真知来自于实践, 而IBM的实践又是如此的别具一格, 在一种毫无风险的虚拟环境里练就了无数的优秀人才, 这也许就是IBM公司人员培训成功的最大奥秘。

4、和微软的比较

微软试图聘用能够自学的人才, 它并不是那么愿意在培训项目上大量投资, 通过边干边学和言传身教培训新的雇员, 而新雇员则通过观察有经验员工工作和“试错法”进行学习。IBM则不同, 我们前面已经提到, 它非常重视员工培训, 以员工为企业最重要的资产, 重视“人才培养, 技能提升”的原则, 为员工准备了最为完备以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想, 培训不仅仅是技能方面的还有处事能力和人际关系训练及其他策略性训练。

对于这样两种截然不同的培训方法, 至少在中国的角度来看, IBM显然更为适合。从整体来讲, 中国人才素质与国外、尤其是美国尚有一定的差距, 所以, 企业一定要更加重视员工培训, 不断弥补员工技术以及相关方面的知识, 有投入才会有产出, 对员工进行培训这一项投资, 会带来几倍的产出。同时对于大多数企业来说, 培养忠诚都是非常重要的, 因为中国的信息化进程比较落后, 优秀人才是稀缺资源, 中国的企业不能像微软那样“当需要某类人才, 立即到市场上找到现成的, 最短时间就能担当某个具体工作”。毕竟在美国的人员流动和资本流动都很强, 当有新的机会出现时, 就会有一批企业家抓住这个机会并且从中渔利。发达的劳务市场也是人们非常容易找到适合自己的工作。

同时IBM和微软的员工培训的差异也是和他们的发家史有一定的关系。微软最早时靠软件开发起家的, 而IBM则是早期开发硬件的, 而软件的更新换代速度远远大于硬件的, 这就使得微软在用人上面必须“快”, 等不及培训, 专用那些“聪明人”;而相比之下, IBM需要更有经验的员工, 这对于硬件开发非常重要。因此, 我们的企业还要根据自身行业的特点, 结合企业的微观环境和宏观环境, 建立有企业特色的人力资源管理模式。

可以说正是有了上面所说的各种各样特点, 使得IBM公司在员工培训这一块独树一帜, 获得了非常好的效果。IBM个哦年司的第一线销售人员的更换率不到3%, 人员的流动性相当的小。

三、对于IBM员工培训的一些看法

1、要高度重视员工培训

市场经济的大潮中, 企业间的竞争就是科技的竞争和知识的竞争, 而科技与知识的竞争, 就本质来讲, 归结于人才的竞争, 谁赢得了人才, 谁就赢得了市场, 赢得了机遇与希望。当然, 人才的获得有各种途径, 可以聘请、租借。招收甚至挖角, 然而常言道:“求人不如求己。”要想大批量、大面积地提高员工素质, 获得众多地专业人才, 形成“一花独放不是春, 万紫千红春满园”地人才库存, 员工培训是不二法门。

2、员工培训要讲究方法

如果把员工培训比作一项工程, 那无疑是一项浩大地、持久地、艰巨的工程, 必须有目的、有计划地系统进行, 这其中, 方式和技巧尤为重要, 纵观IBM之做法, 有三点值得学习和效仿:

(1) 针对性

以为我所用为目标, 有的放矢地进行培训, 有别于提高国民素质地基础培训, 其目的不外乎是早就企业急需地、必需地专业或技术、技能人才, 为企业生产、经营、建设、管理服务。因此它方向明确, 针对性强。以IBM为例, 其员工培训中营销人员占了相当大比例, 正是在这样培训的基础上, IBM建立了极为庞大、复杂的营销网络, 年销售额达到了500亿美元。

(2) 延续性

以阶梯式培训为格局, 因材施教进行培训。IBM的培训从普通员工、基层经理到部门经理到高级部门经理、跨国公司经理, 针对各个阶层的不同工作需要, 分门别类、因材施教, 形成一个金字塔式的培训体系, 不但增强了培训的针对性, 也建立起了一个良好的激励机制, 给员工灌输了一种学无止境的概念, 而这样的一种金字塔式的培训体系, 无异于一座庞大的人才宝库, 极大的丰富了企业的人才储备。

(3) 实践性

以现场操作为主, 学用结合进行培训, 学习的目的是为了应用, 以实习现场为第一课堂, 以时间操作为考核成绩, 让学员从书本上走出来, 在实践中学习提高, 增强实战技能, 提高实战能力, 游刃有余的应对即将面临的工作3、员工培训要懂得投资

上面的介绍中仅仅提到了IBM的培训方式、方法, 却没有提到资金投入的问题, 要进行这样大范围的长时间的系统培训, 其资金投入, 必然不菲。那么这样昂贵的投入是不是与企业追求利润最大化的目标相悖呢?回答是否定的。的确, 员工培训是要花费很多资金, 但就结果而言, 企业从中获得好处, 远远大于其先期投入。目前, 发达国家的大多数企业, 从他们的实际体会中认识到培训员工的必要性和重要性。因此, 他们不惜金钱, 有计划、分期分批的以多种形式培训自己的员工, 特别是经理和管理人才, 使得企业获得了调整发展的条件激发出了越来越旺盛的生命力。

参考文献

[1]、原欢武.从IBM的“学无止境”看企业员工培训.【J】管理纵横, 2006, 3

[2]、段建伟.IBM:独到的人才培训课程.【J】教育与培训, 2005, 4

[3]、刘佳, 李洛.IBM人力资源管理浅析.【J】技术经济与管理研究, 2004, 3

3.从培训公司到资本大鳄 篇三

但在学术气息之后，他还有另一个身份。2014年，作为创始合伙人，他成立盛景嘉成母基金，第一年完成近20亿母基金投资，2015年4月，发布了国内首只新三板母基金，据称规模为10亿元，5月底，成立了海外VIE架构回归母基金，宣称首期规模为20 亿。

在这两个身份之间，就是盛景网联商业模式突围的路径。

培训是入口

彭志强早年是清华紫光最年轻的高管，曾参与清华紫光上市全过程，他2007年离开清华紫光，创立盛景网联。

在他看来，任何时候，成长型企业的培训和咨询都是刚需。如果把培训咨询业务看作一个金字塔，处于基础位置的是互联网服务平台，包括企业网络大学、多层次资本服务平台、技术服务平台、商业交易平台。

往上一层，是高层培训。国内的中小企业主是一个庞大的群体，他们遍布大江南北，身处各个行业，在盛景网联的学员里，有来自新疆、从事高新农业开发的企业主，也有北京某汽车科技有限公司的负责人，这些中小企业主有一些共性的需求，比如挖掘客户、借助资本的力量扩张，等等，彭志强针对这些可以标准化的问题，设置课程，包括：如何深入洞察客户隐形需求？如何从隐性核心需求出发，用创新的方法从同质化竞争中胜出？如何进行专业的股权激励？如何以投资者眼光审视和重塑企业？

培训课程除了针对共性需求，还需要顺应时势。近来股市火热，众多企业纷纷考虑上市，盛景网联便推出“新三板新商业模式”迈向卓越总裁研习班课程。三四线城市的中小企业主对新三板的认知，往往是道听途说，对这类企业主的辅导，要从基础开始，比如：新三板带来的巨大机会和价值是什么？如何做好市值管理，借新三板提升市值？中小企业如何通过商业模式创新破局？传统企业如何和互联网融合？

在盛景的整体培训体系里，这是最基础的体验性课程，企业家们体验之后，再决定是否更为深入地学习一整套的创新方法论。

培训之后，接下来是金字塔尖的定制化服务：咨询，根据企业的实力、发展需求和阶段，匹配不同的解决方案。例如针对新三板的挂牌培训是标准化的，如果企业希望定向增发、提升市值、需要商业模式创新、做股权激励的规划，就需要个性化咨询服务。

早年的培训业务，容易受市场影响。2008年经济危机前几个月，彭志强已经预测到危机：中小企业经营得不好，企业家们都不参加培训了。2009年，受经济危机影响，彭志强成了“空中飞人”，一年飞了80多次，出差企业家讲课，业务做得艰辛，他开始考虑转型。

“为企业提供培训和咨询是入口，增值服务是挂牌、定增、做市。”彭志强介绍：在他的平台上，企业家和券商、投资机构可以通过免费路演会的方式进行对接，同时，将企业家们的闲散资金汇集到母基金，母基金成为投资平台。

从2007年创业至今，盛景网联积累了超过1万家学员企业，300多家学员企业挂牌新三板。这些学员成为盛景网联最重要的资源，而彭志强也找到了开发这些资源最佳的方式。

进入资本圈

从培训、咨询进入资本市场，盛景网联转变的背后，是国内政策、经济形势变化的大环境。

“房地产、高利贷火爆时，谈创新，没有人有兴趣。2013年IPO停闸，大量公司上不了创业板，我们跟企业主们谈上新三板，他们觉得新三板是垃圾场，甚至有人说我们是骗子。”彭志强遇到过很多质疑，这些质疑在当时看来都是有理的。

“从中国现在的经济政策可以看到：一带一路解决传统产业产能过剩问题，注册制改革、新三板解决中小企业创新活力释放的问题。”彭志强认为，现在中国资本市场的发展条件已基本成熟了。

哪种商业模式可以大规模复制，并且对人的依赖更少？在过去的几年里，彭志强一直在思考这个问题，培训仅仅能做到标准化生产内容，咨询的定制化特性没法复制资产。

盛景网联2010年开始做VC和天使，这几年投了四五个亿规模的天使和VC，在投资的过程中，彭志强发现，私募股权母基金在中国是一个相对空白、规模巨大的市场。

母基金是一种专门投资其他证券投资基金的基金，私募股权母基金就是投各个私募股权基金的基金，一般都是中型规模，客户有机构，也有高净值人群。一位业内人士透露，目前国内针对PE的母基金规模至少在2000亿～3000亿，大部分母基金都是近几年成立的，预计2017、2018年到期。

最近两年国内企业IPO的节奏加快，已经有10多家运行了两三年的母基金，因为一些参投项目退出而获得了收益，包括元禾控股设立的国创母基金、诺亚财富旗下的歌斐资产，歌斐资产旗下一款专注PE份额转让的母基金运营一年多，已经实现5%的现金回流。

母基金被认为是资本母市场的创造者，这个行业正在吸引越来越多的机构进入。

盛景网联也是其中之一，作为资本圈的新人，规模比不上先天有大客户背景的母基金，它的优势在于：8年来积累的1万多名中小企业家学员，这些企业家把资金汇集起来，成为母基金的主要来源。

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另一个优势，就是针对自己擅长的领域。常年从事新三板挂牌咨询辅导业务，彭志强对新三板了如指掌，今年以来新三板的火热，为其做母基金提供了机会。盛景嘉成母基金4月发布了国内首只“新三板母基金”，据称规模是10亿元。针对拆解VIE架构回国上市的公司，5月推出“中国龙腾回归母基金”，计划首期投资规模为20亿元人民币，在投资的私募股权基金中，其占比不超过20%，如此一来，可以带动100亿以上人民币基金。彭志强希望，这笔母基金未来达到100亿～200亿规模，参与1000亿规模的回归基金。

专注母基金

在彭志强眼里，母基金的意义巨大。

第一是实现规模化投资。

“我们在VC上只算小试牛刀，而母基金实现了可以放量、规模化的投资。”彭志强记得：以前房地产火爆的时候，和人谈股权投资，会被笑掉大牙，现在高利贷的泡沫破了，大量社会资金需要寻找出口，母基金成为了一个非常完美的投资渠道，帮助实业企业进入创新领域。

此前，很多美元一线基金不太愿意把人民币基金规模做大，一方面是因为人民币的退出机制不成熟，这类情况会随着注册制改革、新三板成熟而有所改善；另一方面，以前合格的机构化人民币出资人很少。

从国际上来看，全球股权投资类母基金的管理规模在5000亿美元左右，主流VC资金40%以上来源于专业母基金，剩余的来自公共养老、大学捐赠基金等，但在中国，这些组织的资金都不够规模化。

这意味着母基金的发展潜力在中国是非常巨大的，属于市场的刚性需求，可以迅速规模化。

第二，母基金的最大价值是分散风险。

“一般的机构和个人拿不到顶尖的投资标的，对方不给你，即使给你了，门槛也很高，出资额很大，对任何个人出资人的压力太大。”彭志强给转型做投资的实业企业家建议：与其投一个项目，不如投一只基金，与其投一只基金，不如投母基金，间接投到多只基金以革命性分散风险。

在业内人士看来，母基金能分散风险，提供相对稳健的较高投资回报。传统顶尖基金对投资人资金的要求是2000万起，彭志强把标准设定为300万起，面向更多中小企业家。

第三，母基金可以引导一个价值链：在一定程度上影响人民币风投的健康发展，进而影响创新产业、经济的活跃，不断引领和放大，最终形成“类BAT闭环模式”。

“BAT敢于投资，百度去年投资了七八十亿，腾讯150亿，阿里投400亿，就是源自于其左手投资、右手收购的闭环模式。我们母基金进行了覆盖天使投资、VC、PE、并购基金、上市公司定向增发的全价值链投资，借助开放式平台形成了左边投资、右边收购的投资模式，投资安全度大大提高。”彭志强介绍，天使和VC投的项目，就是后面上市公司定增、并购基金要收购的优质项目，他们可以在盛景嘉成母基金所出资的天使投资、VC、PE的项目池里找，自产自销，通过不断疏通、加速环节流转可有效提高投资成功率。

在他看来，一个国家创新发展是由母基金、与母基金类似的机构出资人组成：把资金给一线管理人、天使、VC、PE们，再给创业者，最好的创业者上市了，再把钱交给基金和母基金，让他们管理，形成不断循环往复的过程。

不仅如此，盛景嘉成母基金还成为国外多家基金的出资人，进入美国、以色列等海外创新市场，投资JVP、Viola、Menlo、500 Startups等知名基金，其300多个投资标的中，100多个已经上市。就以色列来看，整个国家的基金规模在30亿美元，本土基金管理人管了10亿～12亿，其它来自于美国和中国的投资者。以色列基金欢迎有增值能力的中国资本，盛景网联此前和阿里巴巴、奇虎360等一起投了以色列最大的基金JVP，和百度、腾讯等投资了Viola。

要将中国、美国、以色列三国的创业公司和资本市场连接在一起，并不简单，需要学会和不同的人说不同的话。彭志强总结说：“和以色列的基金管理人聊，要说如何把以色列创业公司带到中国市场？如何认识BAT等中国大型集团？怎样进行业务合作，甚至被收购？而与中国基金管理人交流，又要谈美国和以色列基金的投资心得、对未来趋势的理解、基金管理经验。”

“中国很多基金也开始在往外走，我们要走在这些基金前面。”彭志强说，去年盛景网联做全球创新大奖赛，为了给所出资基金输送优质的项目源，大赛奖金即达150万美元，加上各项组织费用则超过250万美元。

4.在公司干部培训会上讲话 篇四

各位同仁：

大家好！这是今年以来的第一次干部培训，总体看，效果不错。这次培训主要是采取管理游戏的方式，寓教于乐，主要目的是引导大家在新形势下如何从忠诚、态度、责任、执行、能力、思考、沟通、协作等八个方面做起，当一名合格的管理干部。可以说，大家是公司骨干中的骨干，人才中的精英，是推动公司发展的不可或缺的执行官和实践者。今年以来，通过各位在各自的岗位上有效地开展工作，在很多方面出现了一些新的气象，出现了一些新的积极的苗头，在一些方面已有一些较大的改观和变化。总之这些才刚刚开始，还不够，还要靠大家继续努力，在各自的岗位上发挥更大的积极性、创造性和付出更多的努力，才能更大地改变公司面貌和促进公司的良性发展。既然各位是公司的纽带和桥梁，肩负着保证公司各项工作正常有序运转的重任。同时在座的中层干部既是公司领导的参谋和助手，又是本部门员工的榜样和模范；既是一名战斗员，又是一名指挥员；不但要自己会干工作，而且还要带领大家干好工作。因此，随着公司的进一步发展，作为一名管理干部，如何履行好职责，充分发挥领导和骨干的作用，就显得十分重要。在此，利用今天这个机会，根据自己的体会和想法，我对各位提几点要求。

一、要不断学习，提高自身知识水平。

现实社会，是一个知识时代，知识的发展、更新非常快。知识的丰富是领导能力、工作能力的基础。作为公司骨干，必须牢固树立终身学习的理念，尽可能的挤出时间并结合自己的工作岗位，不断汲取新的知识，提高自己的业务水平和工作能力，争取做一个知识型、学者型的管理干部。

一是要深入学习总公司的一些重要文件，尤其是要认真学习总公司每年的战略研讨会成果、工作要点和实施计划、武汉龙净的工作思路和要点、重大决策、相关规定，并以此来指导我们的工作，使我们在工作中始终保持清醒的头脑，保持正确的工作方针和工作方向。

二是要不断地学习与自己工作相关的知识，不断丰富和充实自己的业务能力，创新工作方法。在学习知识方面，尤其要重视业务知识、管理知识、专业理论的学习，努力提高自己的管理能力和领导能力。

三是要认真重视人文知识的学习，要强迫自己留存一点时间学习行为学、心理学、社会学等等。因为，管理的根本是管人，必须以人为本，只有懂得最大限度地调动人的积极性，最大限度地激发人的工作创造性，才能做好工作，完成各项工作任务。

四是要注意学习的方法，必须坚持理论联系实际，求真务实，做到学习与工作实践相结合、学习与管理工作相结合，形成理论指导实践，实践丰富理论，不断推进工作。

二、要着眼实际，提高自身工作能力。

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对于公司的中层干部、部门骨干、车间班长在实际工作中，看似与一般员工的具体工作相同，是工作的执行者。其实不然，仍然需要提高各种能力，才能把公司的决策变为员工的自觉行动，不折不扣地去执行，更好地完成各项工作任务。根据目前情况，这类人员非常需要提高以下几种能力：

一是提高落实工作的能力。管理干部能力高低，首先体现在抓落实工作的能力上。因为管理干部的落实能力往往体现的是本部门的执行力。提高落实工作能力，就是要能够及时理解公司的工作思路、工作意图、工作目标，围绕公司的决策，制定工作方案，完善工作方法，强化工作措施，并能集中调配本部门的资源，统一员工的思路，凝聚员工的力量，开展最有效的工作，圆满地完成各项工作任务，达到工作的最佳效果。从现在实际情况来看，公司部分干部还有较大的差距，还跟不上公司目前发展的需要。试想，如果管理干部落实工作的能力不强，工作滞后、或者达不到预期的效果，那么公司整体工作就难以向前推进，我们制定的各项工作目标和任务就难以实现。所以，必须下功夫加以提高落实工作的能力，提高工作效率。

二是提高自身管理的能力。管理是一个永恒的主题，也是一个单位发展的基础。管理干部管理有效，公司管理才能有力。干部管理能力非常重要，不会管理，实质上就是一个不称职的领导。当前，随着公司生产和经营形势的逐步好转，所承担的任务也相当繁重，因此，管理干部要把主要精力放在抓生产组织、抓货物转运、抓安全监管、抓产品质量、抓成本控制、抓市场开拓、抓项目设计上，这样对各类干部的管理能力也就提出了新的挑战。面对新形势的需要，各类干部一定要着力提高管理队伍、管理事务、管理工作的能力，重点是要提高管理队伍的能力，要管好队伍，教育好队伍，带好队伍。同时，还要提高运用制度、建立管理机制的能力，实现管理工作的机制化、规范化。

三是提高组织协调的能力。管理干部即是一个执行的领导者，也是一个组织者和协调者。在组织能力上，要提高思考能力，工作计划能力，工作落实能力。在协调能力方面，要提高上下之间、横向之间、员工之间的协调能力，形成比较顺畅的工作关系和人际关系，建成有效的工作团队，使工作在完成过程中不推逶、不扯皮。如在一个处室内部，要协调本处室员工之间的工作业务，使大家不分份内份外，都能主动帮忙，防止出现一边有人干，一边有人看的不良现象；对于其它处室的工作，需要共同完成的，要主动合作，勤于沟通，全力配合，尽快完成。

四是提高思想工作的能力。一切工作都要靠全体干部员工来执行和完成，其中干部的积极性是做好工作、完成任务的前提。因此，各类干部必须会做思想工作。提高做思想工作能力，就是要坚持以人为本，树立为员工服务的思想，为员工的工作提供需要和服务，帮助员工解决工作中遇到的困难和问题，及时解决员工存在的思想问题，创造一个积极向上，心往一处想，劲往一处使的良好工作环节。但值得注意的是，公司仍有一部分干部不愿或不会做思想工作，不但影响了自身的工作能力，而且影响工作任务的完成。因此，作为管理干部，要学会做思想工作，通过有效的思想工作达到凝聚人心、鼓舞斗志、平衡心态、化解矛盾。要深入基层，察实情，讲实话，及时传

达公司的有关精神及各项规章制度，讲公司的有利形势，只有这样才能将队伍带成有凝聚力、战斗力的群体，从而开创工作的新局面。

五是提高顾全大局的能力。各类管理干部要站得高一些，看得远一些，不能把自己混同为一般的老百性，要有大局意识，责任意识，更重要的是要树立公司一盘棋的思想，在利益关系分配、处理问题等方面要有高姿态，要体谅公司的困难，要为公司排忧解难，正确处理公司、集体和个人之间的关系，不要斤斤计较。

六是提高明确是非的能力。在原则问题上要有自己判断是非的能力、观点和标准，要旗帜鲜明，立场坚定，坚决剔除你好我好大家好的“老好人”思想。要敢于同不正之风作斗争，要弘扬正气，抵制歪风邪气，始终保持昂扬向上的精神状态。

七是当好参谋助手的能力。各级干部在工作中要起到公司领导班子的参谋和助手作用，做到参之有道、谋之有方、言之有术。工作中碰到一些艰难的任务和工作难点，要多思考，多求证，拿出初步解决问题的对策，向领导进行汇报请示，决不能单纯的把困难和矛盾上缴，推给领导，自己坐等执行现成的研究结果，更不能因自己工作失误给领导增加麻烦。

三、要注重形象，提升自身领导威信。

在座各位干部处在公司中间位置，上有压力，下有阻力，有时工作往往难以开展，造成出力不讨好、领导不理解、员工不体谅的局面。所以，管理干部建立自身的威信，树立较强的影响力非常重要。干部的威信取决于干部本身的实力。常言道，打铁先要自身硬，具体工作中要身先土卒，具体行为中要率先垂范。只有自己在各方面都做得非常好，得到员工的称赞，才能在他们中树立良好的信誉，才能有影响力和感染力。

一是要勤政敬业。在日常生活、工作中作为一名干部要坚持高标准、严要求，时时自重、自省、自警、自励，带头树好自律的形象。要珍惜来之不易的工作岗位，做到思想正、行为正、行事正，堂堂正正做人，干干净净做事。只有自己无私，才能在群众中树立自己的威信，员工的凝聚力就会增加，否则凝聚力就会丧失，队伍就会矛盾重重，并且失去战斗力。

二是要关心部下。时刻把他们放在心上，要始终树立发展成果由员工共享的思想，要千方百计地维护员工利益。同时要关心员工的前途、进步、工作、生活，对他们的困难要真心实意地给予帮助，使他们无后顾之忧，员工的工作积极性才能调动起来。

三是要懂业务会工作。不断提高工作能力和领导能力。经理班子管宏观，中层干部抓具体，抓落实，抓细节，中层干部就是干具体工作、具体干事的干部。因此，作为中层干部必须要熟悉业务工作，即懂得政策法规，又要对所从事岗位每一项工作都能独立完成；要会抓工作，对每一项工作从头到尾要有一个清晰的思路，不能眉毛胡子一把抓，要有打算，计划周详；要会总结工作，一项工作完成，不仅要能够用文字准确的表达出来，还要能够总结经验，查找不足，以便今后加以完善。

四是要作风扎实作表率。员工在工作中都往往看着领导怎样干工作。各级干部的一言一行、一举一动，以及处理的每一件小事都在影响着身边的员工。所以，只有充分发挥乐于奉献、爱岗敬业、吃苦在前，享受在后的精神，才能发挥干部的影响力。

四、要营造和谐，增强内部的凝聚力。

现代管理，不是服从和强制的概念，随着经济的发展、社会的进步、文明的提高，以人为本的管理理念已成为科学管理的思想。以人为本，就是尊重人、信任人、依靠人，把员工作为合作伙伴、荣辱与共的命运共同体，而不是简单视员工为执行工作的对象，生产的工具。坚持树立以人为本，就是要能最大限度地激发员工的工作热情和创新精神。作为管理干部，就是要树立以人为本的理念，营造内部和谐，营造内部凝聚力，培育团队精神。

一是以年会确定的奋斗目标，确立本部门的奋斗目标和任务，并且目标、任务要清晰，并以确定的奋斗目标和任务来统一大家的思想，使员工都知道怎么干工作，明确工作方向。

二是建设一个支持员工干事业、干成事业的良好内部环境，对员工要一视同仁，要营造正气，而不是和稀泥。如果在你所管理的部门内干好的人得不到鼓励，干不好的人得不到鞭策，就不是一个好环境，就不能形成一个精神振奋、积极进取、高效工作的团队。

三是尽量采取正面激励，从人们心理上讲，表扬和肯定的话总是愿意接受的，批评和否定的话总是逆耳的，各级干部要能及时发现员工的优点和成绩，并及时给予表扬。同时，要多用鼓励的语言，即使对工作中出现的问题，也要鼓励他，事实上当一个员工遇到挫折时，他更需要鼓励。先用鼓励稳定思想，然后再真心实意地帮助他找出存在的问题，使其放下包袱，鼓起勇气，振奋精神，干好工作。作为领导不能从自己的一己私利出发，认为员工工作中出问题是给自己添麻烦，而是要帮助寻找解决问题的方法，从而深刻吸取教训

5.装修公司基本培训及公司制度 篇五

一.公司、人员、组织结构的介绍及新人自我介绍。人员介绍；

组织结构。

新人自我介绍;

二.销售部及销售员的职能与职责

1.业务部培训目标：目标市场定位、切入点、客户接触点管理，跟单必备的数据，装饰市场分类以及营销方法的运用，如何获得客户信息以及很好的跟进客户并建立良好的关系，懂得一些设计理念，风水常识，了解本地的楼市，懂得材料和施工中一些专业常识，和公司其他部门同事配合签单、施工，协助公司提高客户满意度

2.设计部培训目标：懂得整个装饰设计运作流程，跟单必备的数据，懂得材料和施工中的一些专业知识，风水常识，和跟单

业务员共同与客户建立良好的关系，让客户觉得你们是可以交往的朋友，并且还是个装修专家，最大限度提高签单量，提高自己作品的价值，研究自己设计作品的施工可行性和在施工中遇到的问题，签单后紧密配合工程部做精品工程，与项目经理、客户一道实施逐步质量、变更认定制度；工程中的变更项目必须由设计师和客户洽谈后转达工程部签收并交预决算部备案；

3.业务员工作制度：

1、每日晨会（工作报告）制度，所有业务员在下班前必须将自己每天的工作写成总结（每天的工作内容和业绩）备查

2、每周五业务部门进行一周工作总结

3、量房，有设计师的时候和设计师一起前往，在没有设计师的情况下，要学会自己量房以及和业主进行沟通，并将业主要求/想法详细记录，回公司一同将资料交业务主管，转设计部门设计

4、每个业务员都必须要将自己联系的客户资料，整理成档案。及时进行跟踪，并随时供公司检查和调阅，认真做好跟单工作、5、业务员联系的每个客户，每次的联系都必须有记录，并和设计师/工程部做好内部沟通/衔接工作，绝对不允许自己清楚客户要求，而别的部门不知道

6、联系客户，接听/拨打电话时必须态度和蔼、语言亲切，一般先主动问候，“您好、**装饰公司“而后开始交谈，通常客户在电话中问到设计报价、材料、施工等方面的问题，自己应当杨长补短，在回答中将公司的优势以及自己比较懂的地方朴实巧妙的溶入，给客户一种遇到专家的感觉

7、在和客户交流的时候尽量由被动回答转为主动介绍、主动询问；设法取得想

要的对方的资讯；客户的姓名、地址、联系电话；装修工程的地址、房号、面积以及是否拿到钥匙等情况并记录在客户资料表；其中，与客户联系方式的确定最为重要，最好和客户预约好上门测量或请客户来公司洽谈

8、约请客户必须明确具体地点和时间，绝对不可以迟到

9、初次见面时大概了解客户个人、家庭状况、家庭成员、以及对装修的总体要求，不要太多的谈论装修细节，可以谈一些客户感兴趣的东西；测量时，详细询问并且记录客户的各种要求，针对自己比较有把握的地方提出一些建议，切勿过多的表达自己的想法，多听客户的意见

10、一定要牢记客户最关心的设计项目（每个客户都会有自己最关心的东西），给客户留下你对他极为重视的印象

11、不要盲目估计总造价，要了解客户的心理的底价，可以告诉客户，我们的报价根据材料、工艺、工人工费等差价较大，我们必须了解您的心底价位，以便最节省时间和精力地设计出更接近客户的想法和承受能力的方案

12、每次谈方案必须确定一些项目，不要让自己空手而回，如平面方案，材料：面版、地面、家具等，切勿一次次不确定地浪费时间，有时候甚至需要略带强硬的要求客户定下一些方案，因为有的客户对方案会犹豫不决，可以告诉客户如以后再变动，在放进变更单中

13、当要做预算时，必须转交预算部门以下资料：（1）设计方案，（2）客户心理价位或设计师估价，（3）客户要求用材以及设计方案中所用材料名称及部位，（4）现场照片，（5）各部位（如门、窗、顶等）标高，资料不全，预算部可拒绝受理

14、方案初次谈过后，客户要求细致的方案，这就进入委托设计阶段，此阶段必须收取部分设计订金，尤其要做效果图

15、细谈方案一般要3-4次的修改，要协助设计师尽量说服客户，但客户坚持不变的话不要反驳客户，因为房子是客户自己来使用

16、签订合同时，要设计师尽量详细的出工艺说明，因为工艺质量说明不只是给客户看的，也是给自己一份详细的资料，施工工艺不明之处请教工程部，切勿模糊带过，4、设计师工作制度：

每日工作报告制度，所有员工在下班前必须将自己每天的工作写成总结（每天的工作内容、业绩、反思等）备查

A、初步洽谈

1、和客户电话沟通时必须态度和蔼、语言亲切，一般先主动问候，“您好、**装饰公司“而后开始交谈

2、通常客户在电话中问到设计报价、材料、施工等方面的问题，自己应当杨长补短，在回答中将公司的优势朴实巧妙的溶入，把你作为设计师的个人魅力尽快的展示出来，给他一种遇到专家的感觉

3、在和客户交流的时候设法取得想要的对方的资讯；客户的姓名、地址、联系电话；装修工程的地址、面积以及是否拿到钥匙等情况；其中，与客户联系方式的确定最为重要,和客户预约好上门测量或请客户来公司洽谈

4、约客户时必须明确具体地点和时间，绝对不可以迟到，和客户谈判时，尽量由被动转为主动

B、量房设计及签单

1、初次见面时大概了解客户个人、家庭状况、家庭成员、以及对装修的总体要求，不要太多的谈论装修细节，可以谈一些客户感兴趣的东西，然后再测量房子，量房后在3-7天之内出初步方案

2、如果业务部门单独去现场量的房子，必须要有所量房屋平面图以及各部位的尺寸数据，同时必须有跟单业务填写的客户要求和想法，在开始设计的时候，要和客户做沟通确认

3、测量时，详细询问并且记录客户的各种要求，针对自己比较有把握的地方提出一些建议，切勿过多的表达自己的想法，因为您的想法和设计思路此时尚未成熟，切勿直接反驳客户意见，反对意见可以留在第二次细谈方案时，以引导方式谈出，因为此时你已对方案考虑较为成熟，提出的建议客户会认为有根有据，很有分量

4、一定要牢记客户最关心的设计项目（每个客户都会有自己最关心的东西），给客户留下你对他极为重视的印象

5、不要盲目估价，要了解客户心理底价，可以告诉客户，我们的报价根据材料、工艺等差价较大，我们必须了解您的心底价，以便最节省时间地设计出更接近客户的想法和承受能力的方案

6、我们的免费设计做到：免费测量、免费绘制平面草图，可以辅助以具体各种材料（如面版、瓷砖、玻璃样板等）以及书面资料来达到解释方案的需要

7、设计方案时，要根据客户的身份、爱好进行大概定位然后再设计，设计方案要依据客户的总造价进行控制，如总造价仅仅每平方500元的装修工程，设计时就没有必要放非常高档的材料

8、每次谈方案必须确定一些项目，不要让自己空手而回，如平面方案，材料：面版、地面、家具等，切勿一次一次不确定地浪费时间，有时候甚至需要略带强硬的要求客户定下一些方案，因为有的客户对方案会一直犹豫不决，可以告诉客户如以后再有变动，在放进变更单中

9、当要做预算时，必须转交预算部门以下资料：（1）设计方案，（2）客户心理价位或设计师估价，（3）客户要求用材以及设计方案中所用材料名称及部位，（4）现场照片，（5）各部位（如门、窗、顶等）标高，资料不全，预算部可拒绝受理

10、方案初次谈过后，客户要求细致的方案，这就进入委托设计阶段，此阶段必须收取部分设计订金，尤其要做效果图（有些工程为吸引客户可以商定在签施工合同后返还设计费）

11、细谈方案，要避免效果图未能表达出设计的效果，细谈方案一般要3-4次的修改，要坚持自己的意见尽量说服客户，但客户坚持不变的话不要反驳客户

12、签订合同时，要尽量详细的出施工工艺说明，因为施工图不只是给客户看的，也是给自己一份详细的资料，施工工艺不明之处可以请教工程部，切勿模糊带过，如设计再有更改，必须做好记录并及时和工程部做好沟通衔接

13、在签单前，每次和客户联系都必须要有记录，并和跟单业务员做好内部的沟

通和衔接工作，绝对不允许自己知道客户要求，而跟单业务员不知道

14、在签订施工合同后，客户和设计师共同签字认可每一套设计图纸，复印后将复印件转交工程部项目负责人，由项目负责人审核施工工艺，确认无误后签收，施工中的每一次变更，以及客户的要求等必须经过设计师传达给工程部门，转交的变更单必须有设计师和客户以及项目负责人的签字方可施工每次

和客户联系或更改方案也同样必须有记录，并和项目负责人做好沟通、衔接工作，绝对不允许自己知道客户要求，而工程负责人不知道，导致错误施工

档案制

1、无论成功与否，每接待一个客户，业务员和设计师都必须有详细的档案：客户资料表、原始平面图以及详细尺寸和现场图片等、客户跟踪档案（每一次和客户接触都必须有详细的记录、记下客户的意见、要求等等），施工结束后，业务、设计、工程部的所有该客户的档案交公司归档

2、成交或未成交的原因分析（分析成败的原因）

3、根据客户成交的可能性，分类为四个等级，以便日后跟进：A、很有希望 B、有希望 C、一般 D、希望渺茫

4、将登记材料自存一份，交公司主管备案一份，便于开会研究

5、追踪客户应注意时间的间隔性，一般以两、三天最好、将每次追踪记录在案

6、注意追踪方式的变化：电话、邮件、短信息、贺卡、上门拜访、邀请来公司等

7、两人或以上在于客户交流时，应当互相协调，分清主次，统一立场，协调行动，注意沟通渠道的畅通和准确，不要让客户不知道找谁（业务、设计、施工）

5.业务流程：

业务－初步设计－深入设计－预算－签单－材料采购－施工－验收－质保

1、获得客户资料信息（广告、营销等各种方式）

2、客户登记：详细询问，完整准确地采集客户以及装修房屋的相关数据；

3、初步设计；设计师出平面设计，客户初步满意后签委托设计协议

4、委托设计：签设计协议，收取设计订金，出设计图纸、效果图、预算等

5、签施工合同、客户签字认可每一套设计图纸，设计师从签单开始，全程跟踪，每周去施工现场不少于二次，与客户、施工员沟通，到现场解决问题；

6、项目负责人与客户一道实施逐步认定制度，工程进展中的每一步或变更，项目负责人与客户都要做质量认定；

7、公司工程巡检：对在施工程进行抽检

8、工程验收、由甲乙双方对工程进行逐项验收、总验收，客户签字认可每一道工序质量（水电、瓦工、木工、油漆工）

9、进入保质期、客服阶段（按照国家规定，工程整体保质期为两年，水电项目保质期为5年）

6.销售员的专业礼仪和专业形象

看幻灯片

7.有效的销售技巧

推销的四个阶段：推销自己，推销产品的效用价值，推销产品，推

销售后服务。

FABE法： F：Feature 特征A：Advantage 优点B：Benefit 顾客的利益E：Evidence证据

说出产品的特征，抓住产品的优点，把这优点和顾客的利益结合来，并举出证据来证明。

标准句式是： “因为（特点）……，从而有（功能）……，对您而言（好处）……..，你看（证据）……” 例1：“因为预付费电话业务，月租费优惠，存200元送50元话费、存300元送80元话费，从而节省你的电话费，对您而言公司的成本得到了一定的降低，你看张

三、李四都使用了铁通预付费业务，这是他们的电话号码。”

例2：“因为宽带业务包年使用，资费比同行便宜，不限时、不限流，从而节省你的费用，对您而言满足了你包年使用的要求，你的朋友张

三、李四都安装使用了宽带网业务。”

信息的获得：

(1)房产商/售楼处/物业处获得新别墅业主信息进行电话营销

(2)中介公司获取二手房买主信息,进行跟踪

(3)政府房产管理部门获取信息

(4).游击战略,小区宣传,获取业主联系方式并跟踪

(5),利用网络推广,电子邮件方式营销

(6).材料商处合作得知业主信息—例(和各装饰建材市场合作,派出设计

咨询专家现场咨询

(7).广泛合作法:--例(和各商场/超市/零售店进行合作)

(8).各种广告方式:例(汽车车身广告—媒体广告—公益广告等)

(9).直销策略

心态：学习+改变+完善=成功

是人才的不一定有口才，有口才的一定是人才。（1/2）*N=人生

家居装潢基本项目

客厅、餐厅：

地砖、墙顶乳胶漆、是高顶角线、踢脚线、暖气罩、工艺门或原门双包、局部石膏板吊顶、窗套、推拉门、门套；

主卧室、次卧室：

复合地板或地砖、墙顶乳胶漆、石膏顶角线、踢脚线、暖气罩、工艺门或原门双包、阳台玻璃格子推拉门、窗套、推拉门、门套；

厨房：

吊顶、料理台、大理石台面、防火板面柜、工艺门或原门双包、玻璃格子推拉门、门套、铝扣板吊顶；

书房：

复合地板或地砖、墙顶乳胶漆、石膏顶角线、踢脚线、暖气罩、工艺门或原门双包、阳台玻璃格子推拉门、窗套、推拉门、门套；

玄关、走道

吊顶（一般造型）、鞋柜、单包入户门套；

卫生间：

铝扣板吊顶；工艺门或原门双包、面盆台面、面盆底柜、门套；

绿色：

PP-R水管、电话、电视、空调插座安置到位；

姓名、装修与否、户型

自我介绍 介绍公司、折扣、工地、服务

介绍设计师、告知正常装修步骤、基本报价

价格：针对性，统一，透明（五比：设计，材料，价格，施工，服务）主材：五金，灯具，洁具，壁纸，墙、地板砖，木地板，橱柜，工艺

6.公司培训会 篇六

面对国内外厂家众多新款产品汹涌而来，国家兑现WTO承诺进一步调低进口关税，2006年的行业市场竞争进入了空前激烈的时期，公司要能够参与竞争并在竞争中脱颖而出取得更大的市场份额，必须高效地培养自身整体营销服务人员的现代营销意识和手法，提高市场应变能力和战斗力，以适应消费市场变局，培训则是其中最重要的手段。而培训体系的设计出台有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。∫弧⑴嘌倒ぷ鞯淖橹逑?、培训工作内部组织总体框架

2、成立培训工作领导小组组长：总经理副组长：副总经理成员：各部门长执行秘书：培训主管

3、各部门培训职责①培训工作领导小组工作职责---审议培训工作总体规划---审核营销网络培训课程开发规划---组织开展培训合作伙伴招标工作---对内部培训师的资格审核---组织召开季度培训工作例会---审核培训计划实施效果②综合管理部工作职责---公司培训管理的归口部门---制定培训工作总体规划---专业培训机构招标考核管理---负责公司新员工的入职培训以及内部员工的常规培训---组织各部门实施职能范围内的培训活动---内部讲师的管理---培训效果评估与考核管理③各部门各大区培训负责人职责：---制定本部门/区域培训计划，并组织实施---对培训课程的实施进行检查、考核---负责编制本部门/区域专业性的培训教材，主持内训④各部门培训员工作职责---编制本部门下月培训计划、上月培训工作小结---负责本部门当月培训工作的实施---负责跟踪培训计划的落实，并根据本部门情况及时提出调整建议⑤销售代表、服务代表职责---负责转训相关营销、服务培训课程---负责经销商、服务商的内部培训工作支持及考核⑥各部门培训分工综合管理部：对公司内部全体员工的培训网络部：对经销网络人员的营销、管理等培训售后部：对服务网点人员的管理、技术等培训销售部：对信息员的业务培训及指导市场部：对促销员的业务培训及指导

二、培训方式公司培训采取内部培训和外委培训相结合的原则

1、内部培训课堂培训－通过内部讲师进行有针对性的课程开发，通过正式授课实施培训；实习培训－通过指定带教老师对新上岗人员进行指导与培训，使其尽快适应工作需要；工作指导－通过领导对具体工作的指导、修正来通过下属人员自身工作水平；内部交流－通过同事之间内部研讨、头脑风暴、内刊等共享经验教训来提高自身工作水平；竞赛活动－通过比赛的形式来提升对知识技能的掌握。

2、外委培训委托社会培训咨询机构进行有针对性的课程开发及课堂培训实施。对公司高层、企划、财务、物流、人力等有特殊专业培训需求的人员，可以申请报名参加社会培训咨询机构组织的专业性培训班。∪⑴嘌倒芾碛肟己?、培训管理采取分级管理原则，综合管理部负责公司统一安排的培训；各部门负责组织自己职能范围内的培训及内部日常培训。

2、建立培训例会制度，每季度召开一次培训例会，参加人员包括：培训工作领导小组所有人员及各部门培训员，展开培训工作的季度总结和部署。

3、员工培训考核采取学分制+考核考试成绩相结合的原则。每一个员工建立个人培训档案卡，按每参加培训1小时计1学分，全年需满100分；将学习内容及学分成绩，经由授课人或指导者和综合管理部签字确认；凡授课培训，必须进行书面考试，考试分数记载于个人培训档案卡。

4、对于计划外的内部培训，各部门或个人应提前至少两周提出培训申请，并填写《培训需求申请表》报至综合管理部统筹安排。

5、特殊专业培训，各部门或

个人应提前至少一个月前提出培训申请，并填写《培训需求申请表》，经部门领导审批，报培训工作领导小组审核批准后送至综合管理部,可参加外部培训机构组织的培训课程。培训费用在3000元以下者一律可先行垫付，然后参照考核成绩、转训情况、培训教材归档情况报培训工作领导小组批准后给予报销，并将

四、培训工作流程

1、培训需求调查1.1综合管理部每年11月下旬组织公司各部门培训员依据该部门的培训目标，分别对内部营销服务人员、外部营销服务网络人员制定调查计划，实施调查，做出《培训需求调查表》报综合管理部。1.2综合管理部将根据各部门的工作职责及培训需求的合理性，进行核查、汇总及确认。1.3《培训需求调查表》的填写可通过访谈或书面资料的形式进行。?、培训计划制定2.1综合管理部根据公司长远发展规划和经营计划、销售公司的营销计划和营销策略、销售公司组织机构和岗位设置、岗位标准和素质要求、员工职业生涯的规划公司培训目标、培训需求调查于每年12月底前制定下培训计划，在培训计划中对讲师授课费、课程开发费及外派培训费等费用进行预算注明，将预算一并培训计划报培训工作领导小组审批。2.2各部门培训员依据公司培训计划制定本部门的培训计划,填写《部门培训计划表》，经本部门确认后交综合管理部审核备案。2.3各部门培训员需根据本部门的培训计划按月进行分解,制定月度培训计划，经本部门确认后，于每月26日交综合管理部审核备案。2.4综合管理部将结合公司发展现状每年6月对培训计划进行合理的调整、优化。?、培训课程开发3.1综合管理部根据培训需求调查的汇总结果，于每年12月分别组织相关部门或培训咨询机构进行有针对性的课程开发。3.2如现有力量无法自行开发的课程将通过培训咨询公司招标来完成。3．3培训课程开发从公共课程、基础课程、进阶课程设计课程模块，形成模块化课程设置。?、培训师资选聘4.1公司的培训课程是以内部开发为主，外部引进为辅，与之相应的师资也以内部讲师为主，外部讲师为辅。对于内部讲师，其来源主要为：公司高层管理者、部门负责人、专业技术人员和内部选聘的其他合适人选；对于外部讲师，综合管理部将在每年12月通过培训咨询机构的广泛招标来严格选聘，也将在集团培训部、兄弟企业、其他成功企业中认真细致地选聘出优秀的培训讲师。4.2对培训讲师的评估，一方面对参与讲授的外聘讲师资格进行权威认可和淘汰筛选，另一方面对内部讲师也要进行合理的监控和选拔。?、培训资料制作综合管理部保证参训人员人手一份内容较详实的纸质培训资料，便于以后进一步巩固消化。部分课程，根据实际情况制作电子版本（如光盘格式）资料以利于转训。?、培训课程实施6.1综合管理部在培训计划的基础上制定培训实施方案，并报培训工作领导小组审核批准。各部门按培训计划要求分别负责组织实施各项培训计划。6.2培训实施方案设置相应的课程体系和培训对象，综合管理部有权要求相关部门按要求派员参加，并审查参训学员资格。6.3参训学员培训前须做好工作交接，如遇特殊情况不能参加培训，需提前一天以书面形式由主管部门领导签字批准，报综合管理部请假。6.4培训实施期间，全体人员暂停使用一切通讯工具（手机、BP机并调至震动）。培训过程中，应严格遵守课堂纪律，不准迟到、早退，否则将严肃处理。6.5综合管理部在培训实施期间有权对相关部门的培训资源，包括培训设施、课程、师资等进行调配。6.6对于公司或部门培训计划中各项目发生变更时，在培训项目实施前项目负责部门需填写《培训课程调整申请表》交综合管理部审核备案。?、培训效果评估7.1综合管理部将按照《培训效果反馈表》对整个培训课程实施过程中的师资、组织、课程设置等方面进行系

统效果评估。7.2综合管理部及各部门培训员对培训评估结果不合格的分析原因并制定整改措施。?、培训档案整理8.1各部门培训员对公司及各部门培训课程实施过后一周内，将每个参加培训的学员的《培训签到表》以及考试成绩汇总，并报至综合管理部审核存档。8．2综合管理部将按照培训课程的实施情况对每一个学员填写《个人培训档案卡》，并将依据《个人培训档案卡》不定期对学员的培训成效进行追踪调查，并加入工作考核之中。8.3各部门培训员每月26日将本部门当月的培训工作总结交至综合管理部审核存档。

7.溧阳市供电公司员工培训浅析 篇七

1、从队伍结构分析

截至2009年年底溧阳市供电公司共有员工394人, 其中硕士4人、本科96人、专科140人, 中专、技校、职高117人, 高中及以下37人, 其中具有高级职称的5人、中级职称的42人、初级职称的127人、无职称的220人, 其中高级技师4人、技师50人、高级工98人、中级工48人、初级工及以下194人。从人才队伍构成来看, 公司高端人才占比较小, 低端人才占比过高, 因此培养高端人才, 特别是高端技能人才, 减少低端人才占比将会是年内培训方案设计的重点。

2、从发展需求分析

未来, 公司将要着重做好安全生产、智能电网建设、集约化管理、标准化服务、科技创新、标准化建设等方面的工作, 因此公司亟需一批掌握现代信息技术、熟悉电网运行模式、了解基层实际情况、具有创新精神和创新能力的人才, 结合溧阳公司实际就是需要一批专业技能突出、专业理论扎实、熟练掌握现代信息技术的专业技术人才, 需要能够理解现代管理理念, 并能灵活运用的经营管理人才。

3、从潜在问题分析

通过对班组员工、中层干部、公司领导等三个层次人员访谈和问卷调查, 我发现公司当前培训体系存在以下几个方面的问题。

第一, 基层员工未形成良好的学习习惯, 文化基础薄弱, 对参加成人高考、职称考试、技能鉴定等考试有畏惧心理, 不能积极参加和认真准备, 影响了员工继续教育的质量。

第二, 青年员工对自身没有清晰的职业定位, 培训学习随意盲目, 职业发展迟滞, 并且在一线生产过程中显得不够积极主动, 专业技术根基不牢靠, 影响了公司的长期可持续发展。

第三, 培训资源的享受权利与培训的义务不对等, 对于各类培训没有明确的培训效果要求, 导致培训的投入很大, 但是对培训效果的评估不能有效配合。

第四, 培训课程的设计片面的追求培训数量, 较少关注培训质量, 导致培训缺乏足够的针对性, 培训资源投入不均衡, 培训的效率大打折扣。

第五, 各部门、单位对培训的思想认识水平有待提高, 以工作安排有难度而推脱培训工作的情况时有发生, 从一定程度上影响了基层员工参与培训的重视程度。

第六, 公司培训配套机制不健全, 培训工作与员工薪酬、职位发展、福利待遇等联系不够紧密、造成员工培训动力不足, 主动参与培训改进的热情不高。

二、公司培训方案设计

通过对溧阳市供电公司现有培训体系的深层次分析, 我了解到公司现有人才结构以及公司未来的发展需求, 发现公司员工对专业技能提升、企业文化知识、管理能力等方面的培训较为关注, 结合以上方面因素, 我探索制订公司2010年度培训方案。

1、培训方案的指导思想

(1) 工作即培训。培训的目的是通过“培训———工作”的结合, 使员工发生有益于公司发展的变化, 提高工作能力, 改变工作态度, 改善工作绩效, 把员工培养成“企业人”, 因此培训主要在工作过程中进行。

(2) 经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责, 通过日常工作对员工进行有计划的培训, 使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。

2、培训方案的设计目标

(1) 满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升, 有利于提高工作任务完成的效率, 增加公司经营目标实现的可能性。

(2) 满足员工需要。通过提高员工的岗位技能, 员工增加工作信心, 并且有动力在工作岗位上应用这一技能, 从而促进部门目标的完成。

(3) 构建学习平台。通过建立员工互相交流的学习平台, 为员工积累工作经验、增加工作见识、创新工作思路, 提升自身综合素质提供重要保障。

(4) 构建培训体系。构建具有明确规划的培训体系, 使员工对自身具有清晰的职业认识、使公司培训工作具有完整的计划、监督执行、效果评估, 确保公司培训资源得到最大利用, 培训结果得到具体的应用。

(5) 塑造公司“学习文化”。形成一种公司学习的氛围, 保持公司的持续发展。

3、培训方案的实际内容

根据公司各级人员参培需求的不同, 我们将公司培训分为:经营管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新员工岗前培训。

(1) 经营管理人员培训。经营管理人员应具备广阔的视野, 正确把握社会、经济形势, 熟悉公司内外部各种影响因素。因此经营管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。

其采取的培训方式主要有以下几种:

(1) 参加各种高级研修班、研讨会, 由人力资源部教育培训专职提供相关资讯, 或由高级管理人员提出, 培训部组织;

(2) 通过读书与专题案例讨论相结合的方式, 了解行业动态, 及时沟通信息, 提高分析问题、解决问题的能力;

(3) 根据工作需要, 进行企业间经营管理人员互访;

(4) 按照江苏省电力公司的统一安排, 参加各类经营管理培训。

(2) 中层管理人员培训。中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发。通过培训, 激发经理级员工的个人潜能, 增强团队活力、凝聚力和创造力, 使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解, 了解企业内外部的形势, 树立长远发展的观点, 提高中层管理者的计划、执行能力。

培训方式有以下几种:

(1) 选择内训或外出参加江苏省电力公司组织的技能培训, 总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加, 旨在提高各级经理的人力资源管理技能;

(2) 通过集中讨论与自学相结合的方式, 掌握新技能, 了解行业资讯, 把握行业动态;

(3) 部门经理负责对下属提供学习和管理的机会, 培养训练有素、熟悉业务的人员接替工作, 避免产生人才短缺问题。

(3) 普通员工培训。员工培训重点在提高专业技能, 领悟公司经营管理理念, 提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划, 并负责组织实施, 公司人力资源部备案。

培训方式有以下几种:

(1) 全体员工参加公司企业文化培训;

(2) 员工参加江苏省电力公司组织的生产技能培训;

(3) 采用内训、光盘、网络学院相结合的形式, 每个系列安排两期, 员工可根据工作安排, 自行选择观看时间, 人力资源部组织和跟踪考核;

(4) 员工采取导师带徒的形式, 采取一带一的帮带培训;

(5) 充分利用公司阅览室, 员工自主学习, 在规定的时间内, 员工自己安排学习进度, 每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志, 写两篇读书心得, 并采取读书论坛的形式相互交流;

(4) 新员工岗前培训。新员工岗前培训主要针对公司新接收的本科毕业生。内容为公司层面的培训, 之后由所在各单位进行二级培训, 所在部门或生产班组进行三级培训。

对新招聘员工的培训, 采用课堂学习 (5天) 与户外体验式培训 (2天) 相结合的方式, 使新员工逐步认识公司, 加深对公司企业文化的理解, 获得新感觉、新动力。

三、培训方案的保障体系

为保障公司培训方案的有效实施, 我们根据公司实际情况, 制定了保障方案实施的各项措施。

(1) 修订并完善了公司教育培训管理办法, 进一步明确部门组织培训, 提供培训支撑的职能, 明确员工参加培训的权利和义务。

(2) 完善公司用人机制, 对各职位任职条件提出明确具体的要求。

(3) 组建高技能人才俱乐部、青年读书俱乐部、管理人员研讨小组等沟通交流平台, 为员工的互动提高创造条件。

(4) 建立教育培训三级网络, 明确各级责任人, 定期根据培训效果, 审核修订教育培训各项管理规定。

(5) 与社会办学机构、科研院所、咨询机构建立稳固的战略同盟关系, 为公司实施培训提供支撑。

四、培训方案的效果评估

培训本身是一个不断发展的实践过程, 因此培训效果的体现是一个动态过程, 对受训人应进行动态评估。

在培训结束后, 向受训人员发放《员工受训意见调查表》, 了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括: (1) 对课程内容设计的反应; (2) 对教材内容、质量的反应; (3) 对培训组织的反应; (4) 培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用, 收益如何。

(1) 受训人员对知识、技能的掌握。评估受训人员培训后, 是否掌握了知识、技能, 通过培训前后考试成绩的比较, 或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得, 评价培训效果。

(2) 受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善。由于培训效果有的并不能立即显示出来, 因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行, 采用观察、考核等方法, 直接领导观察日常工作, 由受训人员给出工作中培训结果运用实例, 来证明实践了培训内容, 直接领导考核, 如果没有实践, 要求受训人提出改进方法, 继续实践, 反复应用, 通过行动———总结———行动———总结, 达成培训效果。

(3) 培训为公司带来的影响和回报。对培训进行综合评价, 包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

摘要：本文以溧阳市供电公司培训体系设计为实践工作目标, 在深入分析公司现有培训瓶颈和潜在发展问题的前提下, 有针对性地提出了培训体系方案, 为公司新一年培训工作的发展提供有益的借鉴。

8.公司培训会 篇八

于国燕曾经是一家省属大型企业的工会干部，虽说收入不是很高，可朝九晚五的生活也过得非常惬意。但是后来，看到很多朋友和同事都自己经商开店，并且事业均小有成就，这让她非常羡慕。

随着人们价值观念的转变，如今人和人之间的交往不像过去那样频繁了，于是，大龄青年的婚姻成为一个现实问题，于国燕联想到自己在这方面的特长，在经过一番市场调查之后，决定辞职开一家婚姻介绍所。

此后，她很快在社区里租了两间房子，到民政等部门办理了各种手续，没用半个月，她的白领婚介所就开业了。她先从加强宣传和建立会员资料库入手，她和报纸的婚恋版以及网站的相关频道建立合作关系，先后投入5万多元广告费。有了一定影响力并掌握了众多会员的资料后，她开始安排会员配对和见面。

几个月下来，她先后组织了上百次会员单独见面以及白领男女沙龙活动，但她却发现自己婚介的成功率极低。并且因此顾客也越来越少，由于投入大、收益小，最后连房租都成了问题，只好关门停业。

婚介转型恋爱培训

开婚介所失败后，于国燕一直在反思。后来，她与几个熟悉的会员进行了细致的交流，通过交谈，她发现自己婚介成功率不高的原因并非自己经营有问题，而是与会员的情商有密切关系，这些大龄白领会员可以说基本都是"恋爱盲"，在通过婚介认识对方后，有的过于主动，有的则过于被动，有的竟然对恋爱中的送花、吃饭等常识性的知识都不懂；有的则属于恋爱观存在问题，过分注重家庭、长相、经济等条件，以致走入误区"屡战屡败"。同时，她发现越是博士、硕士越不会谈恋爱，所以于国燕又产生了一个创业灵感：我有现成的会员资源，何不再开一家"恋爱培训公司"？于是，她将自己的婚介所进行了简单的改造，改头换面的恋爱培训公司很快开业了。说是公司，其实就两个人：她和一个聘请的擅做婚恋疏导的心理咨询师。

开业的第一个客户是开婚介所时的会员，这位小姐有硕士文凭，在一家民营学校当英语老师，并且还写得一手好文章。当时于国燕曾给她介绍了不下20个优秀男士，但都没有成功。后来，于国燕和她交流后发现，由于受传统家庭教育的影响，她在爱情上太不主动，所以让很多男士产生误解，最后都离她而去。针对这种情况，于国燕先安排咨询师对她进行心理疏导，并引导她学会向男士表达自己真实想法，如果遇到自己倾心的男士，可以主动去示爱。经过一段时间培训和疏导，这位小姐很快找到了如意的伴侣。

专业经营走向成功

一炮打响之后，"恋爱培训公司"的业务量不断增加，为树立自己的专业品牌，于国燕专门聘请了两位大学的心理学教授作为公司的特约顾问，对于部分特殊客户和高端客户，她和专家一起为其设计专门的婚恋心理调节、培训方案，实行一对一贴身服务，并且及时总结经验，不断向人性化、专业化发展。

另外一项培训的主要内容就是让客户学会认识别人。对于婚恋，多数人毕竟没有太多经验，有人说找伴侣就像选股票，没有眼力的人选的是经过包装的垃圾股，有眼力的人则会选有潜力的"黑马"股，所以，于国燕的恋爱培训公司就专门教人练就眼力，学会从对方的综合情况来分析、衡量、判断，最终选择"潜力股"。

现在，于国燕天天忙得不可开交，"恋爱培训公司"的营业利润从开业时的每月几百元上升到了目前的一万多元。当然于国燕最高兴的还是不断有客户来向她汇报"毕业"后个人情感顺利进展的情况，她说，除了赚钱之外，她是在做一项成人之美的好事。

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前期投入

开一家综合性的婚庆服务公司的前期投入在10万～20万元之间，主要投资于场地租金和设备购置。但是，如果是单纯的婚前培训俱乐部，那么前期投入将减少许多，只需场地租金即可。对于婚前培训而言，从教学内容上看，是需要一定的面积保证的。如预计有二十人参与的话，授课点的面积至少在30平方米以上。加上办公面积，建议总面积选择50平方米以上为宜。

目标客户群

正在筹备婚礼，打算步入婚姻殿堂的准新人们，他们大多有一定经济实力，对婚礼和婚后生活有一定追求，或者曾经在海外对婚前培训的服务有所了解和接触。也有部分已婚人士也会参与其中。

选址

9.公司培训会 篇九

一. 培训对象

物业管理处全体管理人员

二. 培训目的

1. 全面理解物业管理服务概念，完善服务意识;

2. 掌握各类岗位职责、管理手册;

3. 掌握公司管理规章制度;

4. 通过全面的职业培训，提高员工的工作素质。

三. 培训时间安排

每月15日、30日两次培训

四. 培训内容

员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大致分为：-

1. 公司企业文化;

2. 管理规章制度;

3. 财务管理规章制度;

4. 工程管理;

5. 清洁管理;

6. 保安管理;

7. 客户服务;

8. 消防管理;

9. 意外事件处理;

10. 特殊工种将另行增加专业培训课程。

五. 培训负责

培训工作总体由物业办公室负责，各部门培训签到、登记培训内容、会后总结培训感想。

员工入职培训大纲

一、基层员工培训

基层员工总的来说，对物业管理服务的认识尚欠了解，专业服务意识有待提高。针对此等情况，拟通过进行有步骤、有计划的系统培训，提高其职业素养，使大厦投入运行时即可保证较高之服务水准。

A. 共同培训内容-由培训主管负责主讲

1. 公司的企业文化、宗旨及工作方针;

2. 公司组织架构及各主要负责人;

3. 各相关部门工作关系介绍;

4. 公司人事制度，员工手册、管理手册;

5. 公司基本之财务政策;

6. 基本培训手册内容;

B. 各岗位培训内容-由各部门负责推荐主管级以上员工主讲

(一) 工程部

1. 工程部管理手册;

2. 各类工作制度;

3. 各类岗位职责;

4. 各类工作表式;

5. 各设备、设施位置;

10.公司职工培训试题 篇十

（一）（一）企业文化试题

1、集团公司高管人员有B大行为准则。

A、八B、十C、五D、六

2、集团公司员工有C大行为规范。

A、八B、十C、三D、六

3、集团公司员工奖惩暂行规定共B章、节、条。

A、5、8、50B、4、7、1004、奖励分为荣誉奖励和物质奖励，其中荣誉奖励从低到高议程为B、授予荣誉称号、特殊贡献奖和杰出贡献奖四种。

A、口头表扬B、通报表彰

5、警告处分期限为A。

A、6个月B、一年

6、胡锦涛总书记视察洛轴时发表重要讲话指出，搞好企业A。

A、一靠机制；二靠创新B、一靠创新；二靠发展C、一靠体制创新；二靠提高自主创新能力D、一靠改革；二靠创新

7、选人用人要以B为先，以A为本，以D为基，以C为度。

A、“廉”B、“德”C、“绩”D、“勤”

8、根据集团公司管理理念，A管理是企业管理的根本。

A、三化B、质量C、安全D、市场化

9、C是员工最大的福祉，是生产的根本、效益的保障。

1A、管理B、质量C、安全D、市场

10、要在B的指导下，用心做事，同心同德，为把河南煤业化工集团建设成为行业领先、国际一流的企业而努力奋斗。

A、省委省政府B、科学发展观C、“三个代表”重要思想

D、市场

（二）规章制度试题

1、河南煤业化工集团有限责任公司《员工奖惩暂行规定》适用于集团公司及所属单位C。

A、正式员工B、合同工C、所有员工

2、中原大化公司员工违反公司规章制度的，依照A处理。

A、河南煤业化工集团《员工奖惩暂行规定》B、治安处罚条例C、刑法

3、《员工奖惩暂行规定》中的经济处罚是指C。

A、罚款B、降级C、扣减薪酬

4、反腐倡廉教育应当以C为重点。

A、党员领导干部B、党员C、领导干部D、干部

5、在建立健全惩治和预防腐败体系的进程中，各级纪委要发挥C作用。

A、领导B、监督C、组织协调D、组织

6、要健全民主制度，丰富民主形式，拓宽民主渠道，依法实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，保障人民的C。

A、知情权、选举权、被选举权、罢免权

B、财产权、生存权、发展权、监督权

C、知情权、参与权、表达权、监督权

D、自由权、参与权、管理权、监督权

7、加强党的建设必须把党的D作为主线。

A、执政能力建设和作风建设B、思想建设和先进性建设

C、组织建设和作风建设D、执政能力建设和先进性建设

8、党员在留党察看期间D。

A、有表决权，没有选举权和被选举权

B、有选举权和被选举权，没有发言权和表决权

C、有发言权和表决权，没有选举权和被选举权

D、没有表决权、选举权和被选举权

9、加强和改进党的作风建设的核心问题是B。

A、开展批评和自我批评B、保持党同人民群众的血肉联系

C、理论联系实际D、立党为公、执政为民

10、利用职务上的便利,占用公物归个人使用,时间超过C,情节较重的,给予警告或者严重警告处分;情节严重的,给予撤销党内职务处分。

A、一个月B、三个月C、六个月D、一年

（三）安全环保试题

1、我公司安全生产方针是C。

A、安全第一、预防为主B、安全第一、预防为主、综合治理C、安全第一、预防为主、综合治理、从零开始、向零奋斗D、从零开始、向零奋斗

2、可能发生水污染事故的企业事业单位，应当制定有关水污染

事故的C，并定期进行演练。

A、管理制度B、保护措施C、应急方案D、控制措施

3、化学过滤式防毒面具是药剂借用活性炭为载体，要求空气中有毒气体浓度应小于2%、氧含量应大于A。

A、18%B、20 %C、20.5%D、21%

4、4号滤毒罐为灰色，其适用于A

A、氨 硫化氢B、一氧化碳C、酸性气体D、有机气体

5、根据危害程度及处理难度，我公司实行的隐患买卖分为C级

A、一级B、二级C、三级D、四级

6、公司的安全生产战略目标是A

A、打造本质安全型企业B、实现安全标准化二级达标

C、安全生产事故为零D、千人死亡率为0.2‰

7、河南煤化集团安全理念是A

A、从零开始、向零奋斗B、安全零理念C、打造本质安全型企业D、生产安全事故为零

8、中原大化公司今年六月份实现了国家安全标准化B达标

A、一级B、二级C、三级D、特级

9、危险化学品生产经营单位新员工培训至少B学时

A、48B、72C、52D、6810、造成水污染事故的，当事人应当立即采取应急措施控制污染，并及时向所在地人民政府和C报告

11.公司新员工入职培训面面观 篇十一

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。

在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。

别具特色的康佳学院

改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。

新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。

康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。

康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。

注重多样化培训的花旗集团

作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。

花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。

广为流行的管理培训生计划

管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。

拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。

和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。

新员工入职培训：你准备好了吗？

关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲

第一部：做好培训需求分析。

这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。

第二部：培训计划的制定。

做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。

明确培训目标

新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。

全方位覆盖的培训内容

首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。

其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。

灵活选择培训方式

新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。

第三部：有效地组织和实施培训活动。

培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。

第四部：培训效果的评估。

新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。

结 语