部门职能职责描述（精选12篇）
1.部门职能职责描述 篇一
1、负责起草公司各类文件、通知、报告、请示、计划、决定、相关会议纪要、工作联系函等文字材料;
2、负责公司内部文件和外部文件的收发、编号、传送、催办、归档等档案管理工作;
3、负责公司各类物资(办公用品、劳保用品、固定资产等)的采购、登记、统计、分配、维修等工作，做好物资的领用登记、物资采购计划，保证物品的正常供给;
4、负责统筹、组织公司5S管理工作;
5、负责对接各运营中心行政类事务;
6、负责协助行政主管完善行政类工作制度、流程及相关表单;
7、负责行政管理规章制度的监督执行;
8、协助行政主管做好卫生保洁、员工食宿、安全保卫、车辆管理、员工意外险理赔等后勤保障工作;
9、按时按质完成上级交代的工作各其它临时工作任务。
2.部门职能职责描述 篇二
一、评估岗位价值, 建立岗位价值序列
(一) 梳理部门职能, 定岗定编
根据企业战略规划, 梳理部门职能, 构建以直线职能制为核心的组织模式和管理体制。调整后企业共设置w个职能部门, 科级机构调整为n个, 管理岗编制调整为q个。职能部门领导职数按一部一长设置, 一般管理人员全部竞聘上岗。
(二) 编制岗位说明书
部门职责及岗位情况发生变化后, 编制岗位说明书是必不可少的一个环节, 也是岗位管理的重要资料。准确地描述岗位说明书, 是客观、公平、公正地评价岗位价值的重要依据, 为此, 在岗位评价前, 多次组织各部门对岗位说明书进行修改和完善。一是设计岗位说明书模板, 主要内容包括岗位职责与权限、工作标准、工作条件、任职人员资格、能力要求和晋升方向。二是对岗位说明书的编制方法进行针对性的培训, 要求每个员工应掌握岗位说明书的编制方法。三是确定编制程序, 要求各部门根据管理职责编制岗位说明书, 经部门领导审核后, 报企业主管领导审批。四是人力资源管理部门对各部门岗位说明书逐一审核, 对不符合编制要求的, 提出修改意见。各部门通过岗位说明书的编制, 实现了对部门职能、岗位职责和业务流程的再认识。
(三) 岗位价值评价
薪酬序列建立的基础是岗位价值评价。岗位价值评价的目的在于度量职能部门各个岗位的相对价值, 一是能够科学、合理地确定岗位之间的价值差距, 能明确分出等级;二是保持不同部门的同类岗位薪酬水平的平衡和公平;三是能够合理度量上岗人员的基本素质, 为人员选聘和绩效管理提供依据。
1. 岗位价值评价方法的选择和设计。
岗位价值评价的主要方法有:点因素法、排序法和因素分析法等。经评估, 采用了目前国际通行的岗位评价技术———点因素评价方法。该方法的优点是能够较为准确地评价岗位价值, 同时也容易被理解和接受;缺点是程序复杂, 工作量大。根据企业职能部门管理特点, 设计了管理权责、知识与资历要求、沟通与交流、工作条件、工作内容复杂程度、对企业的影响6个评价维度, 17个子要素及分级标准构成的岗位价值评价方法。评价体系总点值为1000点, 最低点为100点 (如下图) 。
2. 岗位价值评价组织和实施。
企业成立了以总经理为组长, 15位熟悉企业情况, 并有多个业务领域工作经验的专家组成的岗位价值评价小组, 对q个岗位进行了评价。为减少评价误差, 评价采取了以下关键措施:一是评价前对专家组实施培训, 使评委能够准确地把握评价标准;二是测评前由各部门负责人对本部门各岗位职责和岗位特征向评委进行陈述;三是在岗位价值评价中, 进行现场数据记录和统计, 由专家组对评价结果进行讨论和审定, 如果一致认为结果存在严重偏差, 则重新评价。
3. 岗位价值体系建立。
一是根据各岗位的测评得分由高到低排成序列表;二是按分数落差分为若干等级, 对岗位价值进行归级, 形成初步的岗位价值序列;三是在部门总岗位价值不变的前提下, 各部门根据工作实际对部分岗位的价值序列适当微调, 经沟通确认后, 形成最终岗位价值体系。岗位价值体系中, 各岗位价值明晰, 真实反映了各岗位在企业中的相对价值, 呈现三个明显的特点:一是与企业战略相关性强的岗位价值高于与战略相关性差的岗位;二是管理责任大、对决策有重大影响的岗位价值高于一般性、事务性的管理岗位;三是部分重点管理岗位高于室主任岗位, 专业岗位的发展可以超过职务岗位的发展, 为建立双通道的人才培养和激励机制奠定了基础。
二、设计薪酬体系
(一) 建立薪酬序列
针对职能部门存在的“高岗低能、低岗高能”人岗不匹配、关键岗位薪酬水平缺乏竞争力等问题, 在进行薪酬序列设计时, 采用宽带薪酬设计方法, 以一岗多薪的形式, 按照岗位价值序列将薪酬序列分为11岗、3等、2档, 共32级, 满足不同岗位对员工能力的需求, 增强了制度的灵活性和动态管理功能。
(二) 不同岗位有交叉和重叠
各岗位薪酬序列, 设计职务和专业两个发展通道, 鼓励不同岗位上人员能力的双通道发展, 培养专家式人才队伍。首先管理岗和室主任岗的薪酬有三个岗位的交叉重叠, 管理岗高岗薪酬水平可以高于室主任岗低岗薪酬水平;其次相邻岗位的薪酬等级有三个档次相互交叉重叠, 低岗位的高档薪酬可以超过高岗位的低档工资, 开辟了员工在原岗位不变的情况下, 可以通过提高自身能力来提高岗位档次和薪酬水平的通道。
(三) 以能力定薪酬, 以业绩定收入
结合岗位对员工的胜任特征、任职资格的要求, 将每个岗位薪酬分为A、B、C三等, 每个等级又依据员工任职时间长短设为正、副二个档次, 共6个等级。根据员工能力差异, 薪酬标准将有所区分, 同岗位上能力强的员工薪酬标准将高于能力低的员工, 高业绩员工薪酬标准将高于低业绩员工, 形成了以能力和业绩为导向的薪酬制度。有利于解决“高岗低能、低岗高能”的人岗不匹配问题, 同时逐渐淘汰能力和资格达不到要求的人员, 向员工传递以绩效和能力为导向的企业文化, 从而增强企业的核心竞争优势和适应能力, 最终有效地提升企业的整体绩效。
(四) 确定合适的薪酬水平
薪酬水平的确定一方面既要考虑企业的经济效益情况和薪酬的支付能力, 又要考虑未来发展的需要, 同时应与企业各项制度整体配合;另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系, 尤其是企业的紧缺型人才, 需要制定有竞争力的薪酬政策, 吸引和留住人才。因此, 根据对外具有竞争力对内具有公平性的原则, 采用加速递增法设计岗位薪酬系数, 基准薪酬参考企业、本地区劳动力市场价位、同行业薪酬水平行情确定, 保证薪酬水平在企业内外都有一定竞争力。岗位系数法的优点在于拓宽了薪酬调整渠道, 在保持岗位价值相对公平合理的前提下, 通过调整系数达到薪酬具有内部公平和外部竞争力的目的。
三、项目工作的体会和启示
(一) 职能部门岗位绩效工资的实施必须贯彻系统性、发展性、科学性原则
按照薪酬体系设计原理, 运用现代人力资源管理的方法和工具, 通过对岗位价值评价来区分岗位的差异性, 并据此确立薪酬序列, 既提高了薪酬的合理性, 也为人岗匹配奠定了基础。
(二) 薪酬体系与胜任特征能力的结合, 为企业合理配置人力资源, 促进员工发展提供了制度支撑
分配导向是以员工能力及岗位价值为核心;分配原则向责任重、影响大、关键性岗位倾斜, 将能力强、符合岗位胜任特征的员工匹配到合适岗位。员工将明确自身在企业中的价值定位, 并通过提高能力和高绩效获得回报, 从而吸引和稳定核心人才队伍, 有效调动员工积极性, 实现员工与企业在“薪酬分配制度”上的“双赢”。
(三) 薪酬制度要体现内部公平性和动态管理
首先, 通过对所有岗位的测评和价值排序, 强化了岗位价值在分配体系中的重要作用, 充分体现了内部公平。其次, 同岗位薪酬标准将随着员工能力的变化而调整, 形成薪酬标准能高能低的动态机制, 使得每一位员工都能平等获得薪酬晋升通道。
四、结语
3.职能部门合力应对电信诈骗 篇三
“从猜猜我是谁”到“我是客服，交易错误可退款”，从“银行卡积分换现金”到“综艺节目中大奖”，电信网络诈骗花样不断翻新，危害着老百姓的信息和财产安全。
为打击各种电信网络新型违法犯罪行为，全国正展开着一场持久雷霆式的战役。2月25日，在国务院打击治理电信网络新型违法犯罪工作部际联席会议第二次会议暨专项行动上，国务委员、公安部部长郭声琨强调将以更大的决心和力度打击治理电信诈骗犯罪，坚决维护人民群众财产安全和合法权益。
会上，公安部、中宣部、工信部、中国人民银行、银监会、最高法、最高检等有关成员单位负责同志分别发言。而这些相关单位也正是这场战争的战斗主体。
据了解，打击治理电信网络新型违法犯罪专项行动将延长至今年底，专项行动确定把河北省丰宁县、福建省龙岩市新罗区、江西省余干县、湖南省双峰县、广东省茂名市电白区、广西壮族自治区宾阳县和海南省儋州市列为第一批重点整治地区，要求限期整顿。
公安部：电信网络诈骗首发A级通缉令
4月10日，公安部发出A级通缉令，公开通缉10名特大电信网络诈骗犯罪案件在逃人员。这是公安部首次大规模地对电信诈骗在逃人员进行公开通缉。
按照国务院打击治理电信网络新型违法犯罪工作部际联席会议第二次会议的部署，依托“电信诈骗案件侦办平台”，公安部刑侦局已对全国电信诈骗涉案账户实行快速接警止付，一个多月的时间，“电信诈骗案件侦办平台”就成功冻结涉案账户5452个，其中有些被冻结的账户中有被骗款上百万元。
截至目前，全国各级公安机关刑警队、派出所已全部接入“电信诈骗案件侦办平台”。各级公安机关刑警队、派出所接报电信诈骗案件后，要第一时间查明涉案的一级账户，并在30分钟内将简要案情和一级账户的姓名、账号、转账时间等信息录入平台。设在公安部刑侦局的全国打击治理电信网络新型违法犯罪专项行动办公室，会实时审核各地接警录入侦办平台的涉案账户信息，并与相关银行紧密协作，开展紧急止付。
自去年11月1日开展打击治理电信网络新型违法犯罪专项行动以来，截至2月25日，全国共破获电信诈骗案件2.7万起，抓获犯罪嫌疑人9432名，挽回直接经济损失1.6亿元。结合实战经验，公安部还梳理出“冒充房东短信诈骗”、“机票改签诈骗”、“快递签收诈骗”等48种常见电信诈骗犯罪案件并向社会公布。
大规模的专项打击行动，基层公安机关一定程度也遇到压力。“因为是电信网络新型违法犯罪，总是会遇到各种新问题，也不能复制原来问题的处理方法，法律这块需要健全完善。此外，因为电信网络诈骗地域跨度大、时间长、取证难，需要多地调查取证，非常耗费人力、物力、财力。”广西宾阳县公安局副局长曹韩文对《小康》记者表示，宾阳近100人的警力明显不够用。
最高检：对“重点整治地区”开展源头治理
近日，最高人民检察院下发通知要求全国检察机关侦查监督部门高度重视，迅速行动，做好打击电信网络诈骗犯罪专项工作。
最高检在《关于切实做好打击整治电信网络诈骗犯罪有关工作的通知》中要求，检察机关要充分发挥检察职能确保案件质量，加强对重点整治地区的业务指导。各级检察机关侦查监督部门对于重大疑难电信网络诈骗案件要适时介入侦查，引导公安机关依法全面客观收集固定证据，符合逮捕条件的要及时批准逮捕，确保打击质量和效果。加强法律监督，对有案不立、以罚代刑等问题，依法监督纠正。对广西宾阳县等重点整治地区，检察机关侦查监督部门要配合有关部门开展源头治理，集中力量依法严惩涉嫌电信网络诈骗及周边犯罪的重点人员，铲除犯罪滋生土壤，扭转本地输出犯罪、危害全国的状况。
通知还强调，检察机关要加强与有关部门沟通协调配合，形成打击合力。各级检察机关侦查监督部门要加强与当地公安机关、金融、电信主管部门的工作衔接，全面深入掌握电信网络诈骗手段、获赃渠道、案发等信息，协调完善案情通报、案件移送、侦查取证等机制，统一执法思想，统一证据标准，确保打击质量，共同研究解决办案中的问题，形成打击合力。对办案中发现的管理漏洞和存在问题，及时向有关部门提出完善制度的检察建议。
对于源头治理，全国政协委员、农工党中央委员张喆人呼吁：“要有效提升打击治理电信网络诈骗犯罪的效能，当务之急在于强化源头监管这一治本之策。”他建议充分发挥部际联席会议制度作用，国家层面和省、直辖市、自治区层面建立分级反电信网络诈骗中心平台，形成跨地区、跨部门的协作共享和快速反应联动机制。
此外，最高检和最高人民法院发布了《最高人民法院、最高人民检察院关于办理利用信息网络实施诽谤等刑事案件适用法律若干问题的解释》。各级人民法院认真贯彻落实中央的部署和要求，充分发挥刑事审判职能，依法审理电信网络诈骗犯罪案件，从严惩处电信网络诈骗犯罪分子，努力实现办案法律效果和社会效果的有机统一，取得明显成效。2015年，全国法院审理的电信网络诈骗犯罪案件已逾千件。
工信部：专项行动延长至今年年底
管理通信业，指导推进信息化建设，协调维护国家信息安全等重要职责的工业和信息化部（下称工信部），在这场针对电信新型网络诈骗的战争中，同样也发挥着重要作用。
工信部日前下发通知，根据国务院打击治理电信网络新型违法犯罪工作部际联席会议决定将专项行动延长到2016年底的决策部署，经部领导同意，将前期开展的“防范打击通讯信息诈骗专项行动”延长至2016年12月31日。
nlc202309090451
通知指出，按照工信部防范打击通讯信息诈骗工作相关部署要求，各单位、各企业扎实行动，防范打击通讯信息诈骗专项工作取得了阶段性成效。但当前通讯信息诈骗多发高发势头尚未得到根本遏制，防范打击工作仍需持续加大力度。
为打击通信诈骗，工信部开展了网上改号软件整顿清除工作，组织互联网协会12321举报中心、基础电信企业和相关互联网企业建立起改号软件关键词屏蔽库和改号APP黑名单，通过关键词屏蔽、APP下架等方式，斩断改号软件的网上发布、搜索、传播、销售、推广渠道。
2016年4月30日，各方积极配合打击防范改号软件诈骗行为，累计屏蔽搜索结果超过1亿条、删除下载和链接信息23392条;联动“安全百店”106家APP应用商店累计下架改号软件、APP657个;电商平台累计发现并下架改号软件产品320个、处理商户166户。
银监会：每人每行限开4张卡
电信诈骗的最终目的是钱，因此，警方在侦破和追赃过程中离不开银行金融机构的积极配合。
3月14日，银监会公开表示，全力配合公安机关做好电信网络新型违法犯罪打击治理工作，对银行业打击治理电信网络新型违法犯罪工作进行了全面部署。银监会也于近日下发了《关于银行业打击治理电信网络新型违法犯罪有关工作事项的通知》（银监发〔2015〕48号）。
银监会相关人士表示，“48号文”的出台，将推动银行业金融机构进一步强化银行卡业务的规范管理，遏制违规代开卡、乱开卡、批量开卡等电信网络新型违法犯罪的第一环节，从源头切断了不法分子获取犯罪工具的途径，对于打击治理电信网络新型违法犯罪、保护人民群众财产安全具有重要意义。
首先，银监会要求银行业对账户严格实名制管理。“要求银行业金融机构充分利用身份证联网核查等技术手段，认真审核办理人身份证件，坚决杜绝违规代开卡、乱开卡、批量开卡等问题。”
在限制开卡数量上，银监会表示，“同一商业银行为同一客户开立借记卡原则上不得超过4张。”对已办理4张以上借记卡的客户，银行业金融机构要主动与开卡客户联系核查。经核查发现非本人意愿办理的，应当中止服务，妥善处理。
此外，银监会还要求银行业金融机构全面梳理完善业务流程，提升内控水平，切实加强银行卡安全管理，不断强化行业自律，严格落实社会责任。48号文还从建立联系人机制，加强宣传教育，建立健全考核奖惩和责任追究制度等方面对银行卡业务监督管理提出了全面要求。
运营商：每月拦截3000万次诈骗电话
电信诈骗同样离不开网络和通讯这两大平台。自2015年7月份开展打击通讯信息诈骗专项行动以来，电信、移动、联通三大运营商针对各类通讯信息诈骗均重拳出击。
在诈骗电话高发地区，中国电信配合公安机关快速关停和拓展查询，关停号码13批次，手机号码15000个，“400”电话280个。在技术手段防范方面，中国电信严格规范主叫号码传送，提高对网络改号及不符合规范号码的发现、核实、监测、定位和拦截能力，全面落实国际虚假主叫号码拦截。据悉，今年第一季度，中国电信拦截国际来话中的“+86”虚假主叫呼叫达237万次，拦截国际来话中涉嫌通讯信息诈骗的呼叫达245万次。
伪基站冒充银行客服电话发送诈骗信息是一种大面积的诈骗方式。中国移动在全国31个省公司均建设配备了“伪基站监测治理系统”和现场定位设备，截至目前，中国移动累计配合执法机关侦破“伪基站”案件4748例，缴获设备5351套，抓获犯罪嫌疑人6704名。此外，自2015年4月份起，中国移动在全国范围内开展了“语音群呼”集中治理工作。
针对最为猖獗的国际诈骗电话，中国移动实现了全国国际诈骗电话监控的全面覆盖。截至目前，累计拦截国际改号诈骗电话4.6亿余次，月均拦截诈骗电话约3000万次，国际诈骗电话投诉量较拦截前下降超过90%。
中国联通方面，专项整顿了语音专线和400业务，对代理商准入进行严格控制，建立退出机制，如出现网上出售号码、号码涉案、绑定手机等行为将被清退。
中国联通还加强了系统拦截和手段建设，总部成立了专家团队，启动技术手段的研究工作。目前，中国联通所有国际出入口局都已具备“+86”国际虚假主叫拦截能力，2015年共拦截不规范呼叫3742万次，2016年1至2月拦截596万次。从北京专项检查结果来看，集团公司统建的ESS系统基本能满足语音专线、400等业务的登记、备案、审核功能需求。
有业内专家指出，运营商在防治打击诈骗电话方面依然存在一些困难。比如，在法律方面，有关法律指导意见尚不明晰，诈骗电话治理中运营商如果检查通话内容则可能侵犯通信秘密，如果直接阻断通话导致误拦则可能侵犯通信自由，处于两难境地;在机制方面，目前网间违规呼叫是国内诈骗电话的主要来源，但运营商难以进行源头管控和核实查证，治理效果受到较大影响。针对这些问题，相关法律法规和行业联动机制等亟待进一步完善。
编辑/韩静
4.预算部门岗位职责描述 篇四
1、根据董事会要求，汇总生成年度预算；
2、监控年度预算的执行进度，及时进行对比分析反馈给经营管理层；
3、对费用/成本按照预算指标进行管控，严格预算管理；
任职要求：
1、熟悉企业会计准则及相关的财务管理知识；
2、熟练操作office办公软件、金蝶财务软件、网络工具；
3、有良好的人际沟通能力，能承受较大的工作压力；
4、三年以上财务预算管理经验，有集团公司预算管理经验优先；
5.销售部门各岗位描述 篇五
职位名称：营销副总经理 直属上级：总经理
一、工作内容：
1、协助总经理建立全面的销售战略，全面负责公司的业务拓展，管理销售人员的工作。
2、组建公司的销售团队、规范销售流程、制定销售制度、完成销售目标。
3、制定销售预测、销售预算和相关人力计划，设计并实施促销计划。
4、参与建立公司的分销体系及制定，执行销售计划。
5、负责对公司区域销售进行评估、跟踪及管理。
6、领导公司营销团队，配合项目管理部提供高质量的产品增值服务、技术服务、培训服务。
7、深入了解本行业，把握市场信息，向公司提供业务发展战略与依据。
8、拓展并推进主要的客户管理计划及活动。
二、权责范围：
（一）权力：
1、有权对销售费用的支出进行总体控制。
2、有权代表公司对外谈判并签订销售合同。
3、对下属员工有考核权。
4、对公司产品的价格浮动有建议权、审核权及否决权。
（二）责任：
1、对公司销售计划的完成负组织责任。
2、对销售合同的签订、履行和管理负总体责任。如因合同的订立、履行及管理不善给公司造成损失，应付相应的经济责任、行政责任直至法律责任。
销售部经理职位描述
职位：销售部经理 直属上级：营销副总经理 工作内容：
1、负责组织公司的销售运作，包括销售计划、销售决策组织、进度控制和检查。
2、协助营销副总经理制定组织公司的销售计划。
3、与公司其他相关部门密切合作，执行销售合同。
4、必须强有心地执行公司销售计划。
5、设置公司的销售目标、销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划。
6、建立和管理公司的销售队伍。
7、大客户的开拓和维护。
8、负责公司的销售培训。
销售助理（内勤）职位描述
职位名称：销售助理 直属上级：销售部经理 工作内容：
1、做好各种文件、电函的收发、传递分类、装订存档等的管理工作。
2、负责公司营销例会的会务工作，并做好会议记录。
3、协助销售经理和销售人员输入、维护、汇总销售数据。
4、进行销售成本核算，提供销售报表及部门销售业绩的统计、查询、管理。
5、汇总公司的销售合同、合同的执行情况并归档管理。
6、部门内部的收去、往来账核对等账目处理工作。
7、接待销售部来访客户及综合协助部门的日常行政事务。
销售人员职位描述
职位名称：销售业务员 直属上级：销售部经理 工作内容：
1、负责公司客户关系的管理，完成公司下达的销售任务。
2、建立公司的客户关系，分析客户需求，保持良好关系，寻求机会发展新业务。
3、识别公司产品的商业机会，捕捉商业机会。
4、签订销售合同并负责回收货款。
5、公司客户的满意度调查。
6.行政秘书工作职责职能描述 篇六
2、在公司领导下全面负责公司的行政、后勤工作
3、负责公司的会务工作：会议通知、会前准备、会议服务、会议记录(纪要)等
4、负责公司规章制度、行政公文的草拟、送审、发放、张贴及归档工作
5、负责公司各种文件、用品的归档及管理
6、负责公司财务管理及审核
7、负责公司部分人力资源工作
8、负责公司项目申报及管理
9、负责公司办公环境的维护、协调等工作
7.深化纪检监察部门监督职能的研究 篇七
1. 加强纪检监察部门及内部员工管理,打造“干事干净”纪检监察干部队伍
电力企业大多属于国有企业,纪检监察部门在进行监督过程中必定会受到传统思想禁锢,因此,为了促进电力企业监察工作的开展,首先要明确电力企业纪检监察部门的监督工作职责,明晰监督人员的责权,在队伍建设方面具体措施如下:
(1)加强内部监督。在有效开展相关纪检监察工作的同时,加强对纪检监察部门领导及员工监督工作的“再监督”,例如在企业内部成立内部监督审核小组,工作人员将自己负责的具体项目和进展情况定期记录,由小组成员进行登记汇总, 对监督人员履行监督职责进行提醒监督,以此保障纪检监督工作的透明化、公平化;
(2)开展教育宣传活动,提升工作人员的监督意识。对党的最新文件与精神定期进行宣传教育活动,在活动中进一步贯彻纪检监察部门的监督职能的职责所在,使得工作人员在潜移默化的影响中,提升监督意识;
(3)定期组织综合业务培训,提升纪检监察干部自身素质。培训业务面应宽、广,对业务涉及的审计、人力资源、物资供应中心、招投标管理、综合服务、营销管理等各专业相关风险及制度进行培训,通过培训提高纪检监察干部业务技能和实际查信办案能力。
对于业务培训采取内部培训与外派培训两种形式,定期在单位内部组织开展业务培训,提高工作人员的专业素质。 对业务能力较强的优秀员工到给予外派学习的机会,这样既提高员工的工作积极性,又可以将外部优秀思想及工作方式引进回来。
2.准确把握纪检监察部门监督职能的定位要求, 保障权力应用的合理性
为了加强纪检监察部门监督职能的履行效力,纪检监察部门务必要准确把握相关工作的定位要求,保障工作开展方向的正确与有效。具体措施如下:
(1)明确主业责任。在纪检监察工作的开展过程中,要明确监督责任,加强主要负责人的责任意识,切实提高其思想觉悟;
(2)将落实反腐倡廉工作纳入到纪检监察部门日常工作考核中。在纪检监察体系中,主要负责人要定期对下属部门及其工作进行督察,例如定期组织关于反腐倡廉工作开展的研讨会、务虚会,针对各个地区的具体情况部署相关工作,同时注重跟踪政策落实反馈情况,对所在单位的工作进行定期检查,并增加考核效力,确保执行力度与效果。
3.创新完善纪检监察部门内部体制,强化监督职能发挥的实效性
在纪检监察部门监督职能的履行过程中,对其内部体制的发展提出相应的要求。只有切实创新完善内部体制,确保内部体制发展的与时俱进,才能使得监督职能发挥过程中具有坚实的体制基础作为保障。创新完善内部体制的具体措施如下:
(1)创新监督手段,提升监督职能的活力。对纪监察部门的传统监督方式进行创新改善,采取不同部门、不同地区之间交叉监督的方式,履行监督职能。从根源上保障监督职责履行的公平与公正。同时,完善监督考核机制,形成考核问责的考评体系,进而提升负责人及相关工作人员的工作效率与质量。
(2)开展复审监督工作,扩大复审地域。采取异地交叉工作方式,定期对相关监督工作进行复审,一方面发挥下一环节对上一环节的把关作用,对上一环节工作中的不足进行完善; 另一方面促进上一环节对下一环节负责,避免因地缘和亲缘因素造成的监管不力现象,以此为纪检监察部门履行监督职责提供双重保障。
结束语
深化纪检监察部门的监督职能,有利于更加有效地开展党风廉政建设,推动国家及社会平稳健康发展。在履行党风廉政建设的过程中,要切实提高监督意识,明确职责定位,完善内部体制,从而提高纪检监察部门监督职能的履行效率,更好地服务于党风廉政建设。
参考文献
[1]姜颖越.发挥纪检监察部门监督职能的思考[J].产业与科技论坛,2016,15(2):228-229.
8.用计划和经营目标考核职能部门 篇八
我们的观点是：对职能部门的绩效考核，可以与企业机关中层干部的绩效考核合二为一，从计划与绩效入手。
尽力量化考核指标
职能部门的考核之难，难在考核指标设计上。这就需要基于计划和经营目标为该企业职能部门考核设计一套行之有效的标准。
企业职能部门的工作指标能量化的尽力量化，不能量化的通过指标转化实现量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如：工作检查次数、工作报告文本、计划总结等。而对不能直接量化的工作，如：管理、质量、安全等等，我们通过转换指标，用其他容易测量的指标来确定和描述。我们采用的转换要素主要有数量、质量、时间、成本等几种，每一种要素都还有更具体的指标来细分和测量。当然，转换指标要符合目标的SMART原则：具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间限制的。
除了对容易量化的指标进行量化、转化外，有些工作确实难以转化，或者转化后难以科学评价，这时就可以采取工作内容细化和流程化的方式，让指标变得更加全面和公平，变得容易测量。
将经营目标分解到职能部门
企业的总体目标一定要分解和反映在职能部门上，落实到具体人员身上。这样职能部门工作才会有效地支持企业目标的达成，才不会与企业发展方向偏离。
职能部门目标只有支持、配合业务部门目标，才能保证业务部门工作顺利完成。如果两者目标不一致，就容易造成业务部门工作的被动局面。与业务部门目标保持协调，也是职能部门制定目标的重要考虑因素。
因此，基于公司经营目标实现情况和整体效益的绩效考核就显得尤为重要，它必须与工资奖金总额直接挂钩，取决于机关或大团队的收益，并据此确定机关的关键绩效指标，根据指标实现情况确定工资奖金或人工成本总额。这既是对机关的绩效评价，同时也是对机关部门人工成本的核算，交由财务部按章办理比较方便。
加快计划考核频率
对职能部门的工作，人们喜欢用行为性的指标来评价他现在干什么，而忽视了他的工作产出是什么，这样做容易造成工作行为与工作结果的脱节，考核导向发生偏离。
任何工作都可以纳入计划来协调控制，应该用计划的执行情况来衡量职能部门的业绩。在管理成本许可的情况下，应该加快计划考核的频率，及时发现不足并予以纠正。
计划考核的最优组织方式由牵头负责综合计划的发展计划部门负责，高层只需批准计划和预算，无需在这方面过于费心或承担直接责任，因为发展计划部门负责运营计划的综合平衡，并跟踪监督计划的执行情况，掌握计划执行评估的第一手材料。这种单向考核的组织方式也最为精炼，花费人力物力少，可以每个月进行一次综合计划考核评价。发展计划部门要做好评价工作，需要每周跟踪抽查各部门的主要工作开展情况。
计划、财务、纪检监察等职能部门可以抽查各部门计划和预算制定的合理性，抽查监控工作可以在审批之后、执行的过程中甚至执行之后进行。对于需要重点整顿的部门，可以提高抽查监控的力度。
9.岗位职能描述 篇九
职位名称 市场／营销总监 岗位职责
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、负责策划公司市场工作目标和营销方案；
3、负责开拓市场业务，进行相关的宣传推广，包括管理以及进度的推进，建立公司的市场运作体制；
4、分析和预测销售市场、把握市场趋势，为决策提供准确的相关信息，开拓和发展销售市场；
5、规划和管理市场活动的预算，合理有效、最大限度地使用预算执行广告和市场活动。
任职资格
1、市场营销管理类或相关专业本科以上学历；
2、五年市场营销工作经验，在相关企业任职市场总监三年以上，具有酒店管理行业的从业背景，对该领域发展有深刻理解；
3、具备很强的策划能力，熟悉各类媒体运作方式，有大型市场活动推广成功经验；
4、具有敏感的商业和市场意识，分析问题及解决问题能力强，具有优秀的资源整合能力和业务推进能力；
5、具备良好的沟通合作技巧及丰富的团队建设经验。
人力资源－职位描述
职位名称 预定员
岗位职责
1、利用网络进行公司产品的销售及推广；
2、负责公司网上贸易平台的操作管理和产品信息的发布；
3、了解和搜集网络上各同行及竞争产品的动态信息；
4、通过网络进行渠道开发和业务拓展；
5、负责团购活动的策划、组织和执行；
6、按时完成销售任务；
7、负责与前台做好预定对接工作。
任职资格
1、专科及以上学历，市场营销等相关专业； 2、2年以上网络销售工作经验，具有网络销售渠道者优先；
3、精通各种网络销售技巧，有网上开店、论坛斑竹等相关工作经验，熟悉各大门户网站及各团购网站；
4、熟悉互联网络，熟练使用网络交流工具和各种办公软件；
5、有较强的沟通能力。
人力资源－职位描述
职位名称 高级销售
岗位职责
1、协助营销经理完成日常工作，处理营销团队日常内务；
2、针对公司的市场推广主题活动，对业务代表及相关人员进行沟通、培训和指导；
3、开辟新的合作渠道，并协助部门经理进行合作的谈判；
4、维护与各分帐市场相关业务人员的合作关系；
5、收集市场信息及行业动态。
任职资格
1、大专以上学历，营销、管理类专业为佳；
2、熟悉酒店服务行业，有销售和管理经验者优先；
3、具备思维活跃、有积极进取的精神及接受挑战的性格；
4、为人诚实、正直，性格开朗、责任心强，擅长与人沟通；
5、有一定的组织协调能力，能承担和突破工作压力，是很好的时间管理者和自我任务驱动者。
人力资源－职位描述
职位名称 客服总监
岗位职责
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、负责客服部门宏观战略、制度及流程的制定；
3、客服中心整体业绩指标的规划以及预算评估、控制；
4、搭建客户服务系统平台，并不断优化；
5、建立、维护和改善客户服务体系的工作标准和模式；
6、制定客户服务质量标准，保证客服工作流程化、标准化和管理监督；
7、制定客服计划以提高客户满意度。
任职资格
1、企业管理、公共关系等相关专业本科以上学历； 2、5年以上客服实操管理经验，具有相关领域从业经验者优先；
3、丰富的客户服务专业知识，熟悉客户关系管理原则和方法；
4、优秀的团队建设和管理能力，良好的沟通能力和协调能力；
5、充分代表公司形象和利益，具备较强的服务意识。
人力资源－职位描述
职位名称 客服经理
岗位职责
1、中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度；
2、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估；
3、制定客户服务规范和制度；
4、设计并优化客户服务各种流程；
5、适当处理服务的故障和客户的投诉，控制客户满意度的的跟踪及分析；
6、全方位优化客户服务质量。
任职资格
1、专科以上学历，市场营销、公共关系等相关专业优先； 2、3年以上客户服务管理工作经验，精通客户服务体系的管理流程；
3、高度的责任心和客户服务意识，亲和力强，有耐心；
4、较强的组织、计划、控制、协调能力和人际交往能力、应变能力；
5、良好的协调及沟通能力，较强的团队合作意识。
人力资源－职位描述
职位名称 前台接待
岗位职责
1、受理电话、传真、互联网等不同形式的客房预定，将订房资料录入电脑并传达给相关部门和岗位；
2、严格遵守各项制度和操作程序；
3、为客人准确快速地办理入住登记手续，合理安排好各种房间；
4、独立安排散客或团队的房间；
5、检查当天团队房号，并与房态核实；
6、保持前台清洁整齐，检查所需表格、文具和宣传品是否齐全，并报告前台领班；
7、认真细致做好交接班工作，保证工作的延续性；
8、协助前台收银员为客人做好结帐工作。
任职资格
1、中专及以上文化程度，身高男1.7m以上，女1.6m以上；
2、具备基本英语听说能力，懂电脑操作；
3、三星级酒店同等职位一年以上工作经验者优先。
人力资源－职位描述
职位名称 客房经理
岗位职责
1、管理督导整个客房楼层的日常工作；
2、检查楼层公共区域的卫生、并保持良好的状态；
3、做好辖区内的防火、防盗等安全工作，确保楼层的安全、安静；
4、协助处理客人投诉、定期访问宾客，做好物品遗失或损坏的记录；
5、控制房间及其他房门的钥匙、按时做好更换工作；
6、负责每日楼层人员的工作安排和调配；
7、负责对领班进行工作指导，并落实、检查完成工作的情况；
8、检查所辖员工的仪表仪容和礼貌服务情况，处理客人投诉及反馈员工工作情况；
9、协助客房部经理计划并安排员工业务操作技能和程序及饭店规章制度的培训。
任职资格
1、男女不限，大专以上学历，具备英语会话基础；
2、四星级以上星级酒店相关职位工作经验；
3、有较强的沟通能力、协调能力和组织能力；
4、掌握酒店管理一般理论知识，熟悉各种清洁设备、洗涤剂的使用方法。
人力资源－职位描述
职位名称 楼层服务
岗位职责
1、服从领班的领导，接受领班对工作程序及质量的检查、指导；
2、严格按职业标准，热情地为客人提供服务；
3、负责整理、清洁客房，配送各种客房用品。清洁完毕后，填写好“工作日报表”，并把工作车及清洁工具归位放好；
4、及时报告客人遗留物品、客房物品损坏、遗失和索赔等情况；
5、保管楼层各种物品，回答客人提出的有关问题；
6、介绍服务项目和客房设施的使用方法。
任职资格
1、初中以上学历，年龄30岁以下，身体健康、品貌端正、诚实肯干；
2、能承受工作压力；
3、有相关工作经验者优先录用有。
人力资源－职位描述
职位名称 人力资源总监 岗位职责
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施；
3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；
4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；
5、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划；
6、负责公司的整体企业文化建设。
任职资格
1、人力资源管理或相关专业本科以上学历；
2、五年以上行政人事管理经验，三年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验；
3、了解现代企业人力资源管理模式和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，熟悉国家相关的政策、法律法规；
4、很强的计划性和实施执行的能力；有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心；
5、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力。人力资源－职位描述
职位名称 人力资源专员 岗位职责
1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；
2、推行公司各类规章制度的实施；
3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；
4、管理劳动合同，办理用工、退工手续；
5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；
6、负责管理人力资源相关文件和档案。
任职资格
1、人力资源或相关专业大专以上学历；
2、两年以上人力资源工作经验；
3、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用；
4、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神；
5、熟练使用相关办公软件，具备基本的网络知识。
人力资源－职位描述
职位名称 人力资源主管 岗位职责
1、业务主管职位，独立负责工作小组，给下级成员提供指导或支持并监督他们的日常活动；
2、协助上级制定和调整人力资源总体规划与实施计划；
3、协助上级修订公司相关人力资源管理制度；
4、传达人力资源管理政策，方向以及实施方法，并收集反馈信息，进行分析；
5、负责建立规范化管理制度、人员档案的建立、健全与完善；
6、监督、指导、执行人力资源管理各模块工作的开展。任职资格
1、人力资源相关专业本科毕业，从事人力资源三年以上；
2、熟悉员工入职、离职、社会保险；
3、熟练操作计算机，熟练使用各种办公软件；
4、熟悉各类招聘渠道及招聘流程，掌握较好的面试技巧；
5、具备较好的表达、沟通、组织、协调能力和时间管理能力及亲和力；
6、具备良好的学习能力。
人力资源－职位描述
职位名称 培训经理 岗位职责
1、制定公司人力资源培训规划和预算，并具体实施培训工作；
2、起草、修改和完善培训相关制度、流程，建立培训需求体系；
3、制定培训计划并组织实施，监控培训过程，评估培训效果，组织培训考核；
4、拓展培训渠道和资源，评估外部培训机构及师资；
5、组织开发培训课程及编写培训教材，独立完成部分管理类课程的开发，并在内部讲授；
6、内部培训师团队的建设，为内部培训师提供咨询和指导，管理日常工作；
7、建设、发展、宣传企业文化。任职资格
1、人力资源管理或相关专业本科以上学历；
2、三年以上培训管理与组织实施经验；
3、精通现代企业经营管理理念及管理技术，熟悉管理培训资源，管理咨询培训流程及关键步骤；
4、具有较强的亲和力和敬业精神，为人正直、诚实，性格开朗；
5、思维敏捷，具有较强的组织、协调、沟通能力及分析问题、解决问题的能力，良好的文字和语言表达能力。
人力资源－职位描述
职位名称
总裁／总经理助理
岗位职责
1、协助总裁对公司进行团队管理；
2、做公司战略规划、日常管理的分析；
3、负责总裁的日常行程安排；
4、负责总裁文件，信件，函电的接收与转达；
5、负责总裁日常经营工作中文件的起草；
6、负责来访的接待、商务随行；
7、协助安排外出行程、翻译资料。
任职资格 1、40岁以下，MBA毕业；男女不限，身体健康，相貌端正；
2、有五年以上大中型企业中层管理经验，具有营销及管理工作经验优先；
3、人品善良，性格开朗、直率；责任心、事业心强，能承受工作压力，团队协作能力佳；
4、具备良好的沟通协调能力，公文写作功底扎实；
5、有严密的逻辑思维能力和全面的分析判断能力，较强的统筹协调能力，书面及口头表达能力优秀；
6、有经济管理类相关专业背景优先。
人力资源－职位描述
职位名称 总经理 岗位职责
1、制定和实施公司战略，预算计划，确定公司业务的经营 方针和经营形式；
2、发掘市场机会，主持拟订公司的业务目标和业务计划，实现公司业务和投资回报的快速增长；
3、监督、控制整个实施过程，对经营结果负责，组织实施财务预算方案及利润分配、使用方案等
4、建立公司组织体系和业务体系，负责高层管理团队的建设，选拔中高层管理人员，审定公司内部管理机构的设置方案和基本管理制度；
5、全面主持公司的管理工作，制定业绩目标及经营发展战略方案，整体营销策划方案，实现企业经营管理目标；
6、不断优化公司的人力资源配置,持续提升公司整体的组织能力。
任职资格
1、具有管理大中型企业8年以上高管经历，在民营、股份 制、跨国公司担任集团总裁两年以上；
2、具有良好的前瞻性和高端决策能力；
3、熟悉企业经营管理和企业运作及各部门的工作流程；
4、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力；
5、出色的个人和商业成就履历，具有出色的销售及市场策划能力。
人力资源－职位描述
职位名称 行政经理 岗位职责
1、中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度；
2、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估；
3、负责组织行政、后勤、保卫工作等的指导、协调、监督和管理；
4、公司日常行政管理的运作（包括运送安排、邮件和固定办公用品的供给等等）；
5、公司内部治安管理；
6、行政管理的成本控制及水电管理等。任职资格
1、大学专科以上，企业管理、行政管理、理工科专业； 2、5年以上行政工作经验，其中3年以上行政管理工作经验，年龄28-45岁；
3、在大规模正规化运作企业工作者优先；
4、善于人际沟通协调，责任心强，考虑问题全面细致，性格开朗，有团队合作精神。
人力资源－职位描述
职位名称 经理秘书 岗位职责
1、普通工作人员职位，协助上级执行一般的不需较多工作经验的任务；
2、直接为经理提供秘书服务；
3、能独立处理突发事件，或当上级领导不在时能主动处理一些紧迫事务；
4、与其他部门的经理进行沟通；
5、确定并安排会议时间；
6、负责会议材料的整理、存档工作；
7、完成上级交给的其它事务性工作。任职资格
1、公关、行政管理、企业管理等相关专业本科以上学历；
2、三年以上总经理助理工作经验，有本领域工作经验者优先；
3、知识结构较全面，具有丰富的管理经验，了解法律及财务方面的知识，能够迅速掌握与公司业务有关的各种知识；
4、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及人际交往能力以及敏锐的洞察力，具有很强的判断与决策能力，计划和执行能力；
5、良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正；
6、熟练使用办公软件。
人力资源－职位描述
职位名称 财务总监 岗位职责
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、负责公司财政方面的业务和策略，包括会计管理、财务计划、财务程序、内部审计、财物、成本控制和投资研究分析；
3、负责公司财务管理及内部控制，根据公司业务发展的计划完成财务预算，并跟踪其执行情况；
4、制定、管理和实施公司的经济、财务标准和程序，以满足控制风险的要求；
5、分析并改进现有流程，不断提高资金的利用率和工作效率。任职资格
1、会计或金融专业本科以上学历，有注册会计师资格者优先； 2、5年以上财务管理工作经验，或3年以上相近管理职位经验；
3、熟悉会计、审计、税务、财务管理、会计电算化、相关法律法规；
4、熟练掌握高级财务管理软件和办公软件；
5、出色的财务分析、融资和资金管理能力；
6、良好的组织、协调能力，良好的表达能力和团队合作精神。
人力资源－职位描述
职位名称 财务会计 岗位职责
1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；
2、协助财务预算、审核、监督工作，按照公司及政府有关部门要求及时编制各种财务报表并报送相关部门；
3、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐；
4、对已审核的原始凭证及时填制记帐；
5、准备、分析、核对税务相关问题；
6、审计合同、制作帐目表格。任职资格
1、财务、会计专业中专以上学历，持有会计证；
2、有财务会计工作经历者优先；
3、熟悉会计报表的处理，会计法规和税法，熟练使用财务软件；
4、良好的学习能力、独立工作能力和财务分析能力；
5、工作细致，责任感强，良好的沟通能力、团队精神。
美工
岗位职责
1、负责公司网站的设计、改版、更新；
2、负责公司产品的界面进行设计、编辑、美化等工作；
3、对公司的宣传产品进行美工设计；
4、负责客户及系统内的广告和专题的设计；
5、负责与开发人员配合完成所辖网站等前台页面设计和编辑；
6、其他与美术设计相关的工作。
任职资格
1、美术、平面设计相关专业，专科及以上学历；
2、两年以上网页设计及平面设计工作经验； 人力资源－职位描述
3、有扎实的美术功底、良好的创意思维和理解能力，能及时把握客户需求；
4、精通PhotoshopDreamweaverIllustrator等设计软件，对图片渲染和视觉效果有较好认识；
5、善于与人沟通，良好的团队合作精神和高度的责任感，能够承受压力，有创新精神，保证工作质量；
10.采购主管职责描述 篇十
2、负责采购品类：箱包、家居日用品、文创用品、杂货类、成衣、箱包、户外用品、电子周边产品等;
3、负责礼品供应商选择、商务谈判(寻价、比价、报价、定价、合同谈判)等工作;
4、协助业务部门控制最低采购成本，根据市场变化，灵活调整产品策略满足不同行业客户需求，执行并完善成本控制案;。
5、搜集新鲜礼品资讯，归类分析整理客户阶段性礼品推介方向，备选多套礼品方案及时准确的提交礼品提案;
6、跟进采购订单制作、确认、安排发货，跟踪到货日期及付款的完成，能有效解决其中的异常状况;
7、开发各类优质供应商，负责供应商评审，与供应商保持良好的互惠互利合作关系，确保公司采购计划能得到快速供应商响应。严格按照供应链流程体系采取相关的采购，按时独立完成各项工作，以确保出货的准时性 ，从各方面优化采购成本，维护公司利益。
9、填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;
11.部门职能职责描述 篇十一
这次军委机关调整组建，按照军委管总、战区主战、军种主建的总原则，把总部制改为多部门制，由原来的总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部4个总部，改为军委办公厅、军委联合参谋部、军委政治工作部、军委后勤保障部、军委装备发展部、军委训练管理部、军委国防动员部、军委纪律检查委员会、军委政法委员会、军委科学技术委员会、军委战略规划办公室、军委改革和编制办公室、军委国际军事合作办公室、军委审计署、军委机关事务管理总局15个职能部门。
为何将总部制改成多部门制？
将总部制改为多部门制，是按照军委管总、战区主战、军种主建的总原则，优化军委机关职能配置和机构设置，突出核心职能，整合相近职能，加强监督职能，充实协调职能，使军委机关成为军委的参谋机关、执行机关、服务机关。
解放军军委机关调整改革历史回顾
对此，记者梳理了解放军军委机关历史上经历过的大调整、大改革：
“中央军委”与中国工农红军总部
中央军事委员会（1926.2——1937.8），简称“中央军委”，是中国工农红军最高统帅机关。其组织沿革，在第二次国内革命战争时期经历了中共中央军事部、中共中央军事委员会、苏区中央局革命军事委员会、中华苏维埃共和国中央革命军事委员会等发展阶段。
中华苏维埃共和国中央革命军事委员会，简称“中革军委”，1931年11月25日成立于中央苏区瑞金。隶属于中华苏维埃中央政府，在中共中央领导之下，统率苏维埃区域之红军武装。1932年1月27日，“中革军委”总政治部改为中国工农红军总政治部;1933年5月12日成立中国工农红军总部。
总政治部主任：王稼祥（1931.11.25任）。
其后，“中革军委”总参谋部归建工农红军总部之总参谋部。
总参谋长：叶剑英（1931.11.25任）、 刘伯承（1932.10任）。
总经理部：1933年5月改称总供给部。部长：范树德、杨至诚（1932.9任）， 政治委员：叶季壮。
总卫生部：初称军医处，1932年9月2日改称总卫生部。处长（部长）：贺诚，政治委员：彭龙伯（彭真）。
总兵站部：初称后方办事处，后改称总兵站部。处长（部长）：杨至诚、杨立三（后），政治委员：倪志侠、高自立（后）。
总动员武装部：1933年5月后归建工农红军总部。部长：杨岳彬、滕代远（1933.9任）。
总医院：初隶属后方办事处，后改隶总兵站部，1933年5月后归建中国工农红军总部。院长：傅连暲，政治委员：郭秋实。
少先队总队部（1932年2月1日建立中央总队部）。总队长：王盛荣、张爱萍（后）党代表：周恩来。
中国工农红军总部（1933.5——1937.8）。
中国工农红军总部是“中革军委”下设的工农红军最高军事指挥机关，始建于1933年5月。其组织沿革，经历了中国工农红军总司令部、中国抗日红军总司令部、中国人民抗日红军先锋军总部、中国人民抗日红军总部等发展阶段。
1、中国工农红军总司令部（1933.5—1935.10）。
1930年8月29日中央决定建立工农红军第1方面军总部。1931年11月成立“中革军委”后，该部撤销，由中革军委直接指挥工农红军各部。1933年5月8日，中华苏维埃共和国临时中央政府决定：中革军委移至中央政府所在地瑞金，在前方组织中国工农红军总司令部兼1方面军司令部，统一指挥红1方面军及中央苏区地方武装。5月12日，工农红军总部正式成立。
总司令部总司令：朱德（1933.5.12任），总政治委员：周恩来（1933.5.12任）、张国焘（1935.7.18任）。
总参谋部：由原“中革军委”总参谋部改组建立。总参谋长：叶剑英（1933.5.12任）、刘伯承（1933.7.18任）。
总政治部：1933年5月由中革军委总政治部改组建立。主任：王稼祥（贺昌代）、顾作霖（1934.1代）、李富春（1934.10代）、博古。
总供给部：1933年5月由中革军委总供给部改组建立。部长：杨至诚（1933.5任）、叶季壮（1935.7任）。
总卫生部：1933年5月由军委总医务处改设。部长：贺诚（1933.5任）。政治委员：贺诚（1933.5兼）、翁瑛（1934.1任）、周光坦（1935.7任）。
总兵站部：1933年5月由军委总兵站部改设，1934.10裁。
部长：杨立三（1933.5任）。政治委员：潘自立（1933.5任）。
2、中国抗日红军总司令部（1935.10——1936.10）。
1935年10月，红4方面军及中央红军之5军、32军南下西康后建立。为其军事最高指挥机关。
总司令部总司令：朱德（红军总部总司令兼）。总政治委员：张国焘（红军总部总政委兼）。副总司令：徐向前（兼红4方面军总指挥）。
总参谋部总参谋长：刘伯承（兼红军总司令部总参谋长）。
总政治部主任：陈昌浩（兼红4方面军政治委员）。
总卫生部部长：贺诚。
3、中国人民抗日红军先锋军总部（1936.2——1936.10）。
1936年2月17日建立，为抵陕北后的红1方面军与红15军团统一军事指挥机关。旋即渡河东征，称“东征军”司令部;西征时又称“西征野战军”司令部。
总司令部总司令：彭德怀。总政治委员：毛泽东。总参谋部参谋长：叶剑英，副参谋长：张云逸。总政治部主任：王稼祥（杨尚昆代），副主任：杨尚昆。
总供给部部长：叶季壮
总兵站部部长：杨立三、杨至诚（后），政治委员：李文楷。
总卫生部部长：黄克诚、钱信忠（后），政治委员：朱良才、姜齐贤（后）。
4、中国人民抗日红军总部（1936.12——1937.8）
1936年10月，3大主力红军会师陕北。12月7日，在“中革军委”扩大改组的同时，中国工农红军总部改组建立中国人民抗日红军总部。
总部直辖机关总司令：朱德，总政治委员：张国焘（1937.4免）。
总司令部（总参谋部）总参谋长：刘伯承（周子昆代），副总参谋长：叶剑英、张云逸。
总政治部主任：王稼祥、任弼时（后）。
总供给部部长：叶季壮（兼），政治委员：叶季壮（兼）。
总卫生部部长：贺诚，政治委员：刘惠农。
中央军委与三总部（1945.8——1949.10）
中共中央军事委员会是解放战争时期中国人民革命武装之最高统帅机关。1949年6月，成立中国人民革命军事委员会，简称“中央军委”，领导成员未变。
主席：毛泽东，副主席：朱德、刘少奇、周恩来、彭德怀。委员：毛泽东、朱德、刘少奇、周恩来、彭德怀、陈毅、聂荣臻、贺龙、徐向前、刘伯承、林彪、叶剑英，秘书长：杨尚昆。
第18集团军总部暨中国人民解放军总部（1945.8——1949.10）
抗日战争结束后，第18集团军总部仍存，为中央军委领导下的最高军事指挥机关。1947年3月24日，第18集团军总部正式改称中国人民解放军总部。
中国人民解放军总部（1947.3—1949.10）
总司令：朱德，副总司令：彭德怀，参谋长：叶剑英。
中央军委暨中国人民解放军总部直辖机关（1945.8——1949.10）。
总参谋部总参谋长：彭德怀（兼，1947.8.30调任西北野战军司令员），周恩来（1947.8.30代）。副总参谋长：叶剑英（原任）、徐向前（1946.6增任）、聂荣臻（1949.6任）。
总政治部主任：刘少奇（1945.10兼），副主任：谭政（原任）、傅钟（1946.6任）。
总后勤部部长：杨立三。
1949年：中共中央、人民解放军总部机关迁入北平。
中共中央和人民解放军总部，自1948年3月离开陕甘宁边区，经晋绥解放区进入晋察冀解放区，于5月到达河北省平山县西柏坡村，同中央工作委员会会合。在这里，党中央、中央军委组织和指挥了震惊中外的辽沈、淮海、平津三大战役，消灭了国民党军队的主力，解放了长江中下游以北地区;召开了党的七届二中全会，决定了夺取全国胜利以及全国胜利后党的路线和一系列方针政策。
1949年3月25日，中共中央和人民解放军总部由西柏坡迁到北平工作。中共中央主席、中央军委主席毛泽东，中国人民解放军总司令朱德，中共中央其他领导人刘少奇、周恩来、任弼时、林伯渠等，于同日到达北平。在北平的党政军领导人和工人、农民、青年、妇女各界代表和民主人士，共一千多人，前往西苑机场热烈欢迎。
这一天下午，在西苑机场举行了盛大的欢迎会和庄严的检阅式。五时整，毛泽东、朱德、刘少奇、周恩来等党政军领导人，在军乐声和欢呼声中入场，和各界人士代表和民主人士一一握手。当50门六零炮同时打出照明弹时，毛主席和朱总司令乘指挥车检阅部队。受阅的野战步兵、警卫部队，坦克、榴弹炮、高射炮队、摩托化步兵等部队，列满整个机场跑道周围，显示出人民解放军的强大力量。
中共中央机关和军委总部迁入北平，从此，北平成为党中央和人民解放军总部的所在地。1949年9月27日，北平改称北京，定为国都。10月1日，中华人民共和国在北京宣告成立。
1955年：国防部决定调整部分总部和军兵种隶属关系
1955年8月11日，中华人民共和国国防部决定，原人民解放军总后勤部所属之财务部、军械部直属中央军委，改称为中国人民解放军总财务部、总军械部;原防空司令部改称为中国人民解放军防空军司令部;原工兵司令部改称为中国人民解放军工程兵司令部。
至此，中央军委、国防部下设8大总部：总参谋部、训练总监部、总政治部、总干部、总后勤部、总财务部、总军械部、武装力量监察部;五个军种：陆军、海军、空军、防空军、公安军;五个兵种：炮兵、装甲兵、工程兵、铁道兵、防化学兵。
1998年：中央军委决定组建中国人民解放军总装备部
1998年4月3日，中央军委作出决定，组建中国人民解放军总装备部。这是贯彻落实邓小平同志新时期军队建设思想和军委江泽民主席关于军队建设的一系列重要指示，贯彻落实军委新时期军事战略方针，坚持质量建军、科技强军，适应社会主义市场经济发展和国家机构改革要求，坚定不移地走有中国特色的精兵之路所采取的一项重大措施。组建总装备部，对于进一步加强中央军委对全军武器装备建设的集中统一领导，促进国防和军队现代化建设，具有深远而重大的意义。
12.部门职能职责描述 篇十二
近年, 政府信息化建设不断发展, 但建设状况却不容乐观, 这可能是因为缺少有效的评价体系[1]。因而, 对政府网站建设水平评价体系的研究也日益引起重视, 评价对象细分化, 评价方法多元化。
从功能上区别, 政府网站可以划分政府门户网站及政府职能部门网站。目前, 相关研究多以某级别政府门户网站为对象设立评价体系。Eschenfelder 等[2]回顾了美国联邦政府网站相关政策并综述和发展了前人的评价指标;Jon P. Gant等[3]基于州政府门户网站的四方面功能对美国50个州的政府门户网站打分排序。Menno de Jong等[4]针对市级政府门户网站采用独创的情景型专家评估法评价。新鲜出炉的《2007年中国政府网站绩效评估报告》[5]也根据政府级别的不同, 确立了针对国家部委、省级政府、地方级政府、县级政府门户网站的不同指标体系, 采用加权统计分析的方法合成指标分数进行评价。
在研究方法上, 除上述, 还有:网上特尔菲专家法确立指标权重[6], 聚类分析法分类网站建设状况[7], 以及Eschenfelder, 等[8]提出的用社会-技术评估工具评价政府网站开放性, 着眼于考察信息技术对于特定社会环境的价值。此外近些年发展的网络信息计量学也提供了很好的研究途径, 其中两个重要概念是:通过网站间超连接数量反映网站质量的超连接分析和基于此的影响力衡量指标网络影响因子[9]。沙勇忠等[10]就据此对中国省级政府网站影响力进行了评价。
综上所述, 前人在政府网站评价方面已做了详尽的工作, 从理论综述到实证研究到算法推导。但值得注意的是, 这些研究大多限于政府门户网站, 较少涉及政府职能部门网站的建设水平评价问题。国务院发展研究中心技术经济部的李广乾博士认为:政府职能部门网站是指一级政府下属的各职能部门进行信息发布、便民服务的网络平台。它和政府门户网站存在着很大的差异, 互为补充但又不能混淆。政府门户网站的核心是业务与资源整合, 而职能部门网站则提供专项行政业务。因此, 其评价体系应有别于政府门户网站。
此外, 学术界普遍认为整合政府门户和职能部门网站是未来发展的必然趋势[11]。而在“一站式” 办公的初级阶段, 实现职能部门的协作整合就成为一个重要的值得研究的问题。但相关资料表明, 目前国内政府职能部门网站良莠不齐, 大多数职能部门网站之间的协作整合性没有得到很好的发展。
本文将在政府职能部门网站的评价体系方面进行探索性研究, 并在此基础上加以实际应用, 旨在通过建立网站评价体系引导政府职能部门网站建设。
2 评价体系研究及应用
2.1 评价指标及指标结构
本评价指标体系设立参考《2007年中国政府网站绩效评估报告》[5]中针对国家部委的评价指标。因部委属国家级政府职能部门, 其指标体系虽然不适用于地方职能部门网站评价, 但也具有很好借鉴意义。在《2007年中国政府网站绩效评估报告》中, 一级指标为网站内容、网站设计和日常监测。因网站设计的评测易因测评者主观感受不同而差异性大, 日常监测也难于做到持久连贯, 故本文先着重研究网站内容建设状况, 剩下两部分还值得在后续的研究中深入探讨。
在《2007年中国政府网站绩效评估报告》中, “网站内容”下设三个部分:“信息公开”、“在线办事”、“公众参与”。从前期对相关网站观测中看到, 整个政府职能部门网站建设水平仍较低, 特别是功能性模块部分无法和部委网站相比, 故本文将“在线办事”和“公众参与”合并为“功能服务”, 弱化了功能性模块在评价体系中的地位。基于前文提到的职能部门网站使用效果不好, 协作程度低下, 本文又添加了“网站使用效果模块”。故此, 一级评价指标为:“信息公开”、“功能服务”、“网站使用效果”。
二级评价指标的设立充分考虑了政府职能部门网站的特点。政府职能部门网站是部门与公众交互的窗口, 故具有部门属性;而由于各部门又依托其专属行业, 故具有行业属性;此外, 网站本身的特质又决定其具有网站属性。故对于一级指标“信息公开”、“功能服务”都从“部门”“行业”“网站”三个角度加以细分。而对于“网站使用效果”通过对相关网站观测和前人指标体系[2,12]的进一步探究, 认为可以将其分为:易用性、高效性、延展性。
具体的一级、二级评价指标及其架构见图1。
针对三级指标的设置, 本文重点考虑了现有大部分政府职能部门网站的建设情况、政府报告[5]以及国内外政府网站评价研究文献[2,6,12]。其中, 常见的政府网站评价指标有:网站语种版本, 这直接影响着政府网站的使用人群和范围;网上办事;电子邮件, 这是政府网站为读者提供个性化服务的基础;导航功能, 这体现一个网站是否实用的标准之一;网站内的链接质量。这些都在最终的三级指标中有所体现, 具体见表2, 表3, 表4中“三级指标”部分。
2.2 指标评价尺度
在设置网站评价指标体系量表时, 本文采取0到1的四级打分制, 采用此打分制是因为四级打分制在“是” (1分) 和“非” (0分) 之间增加了两个过渡带, 分别是“似非而是” (0.6分) 和“似是而非” (0.8分) 。这符合网站建设的实际情况, 因为大多数网站的评价项目并不只是“没有建设 (0分) ”和“建设良好 (1分) ”, 它们还可能处于“包含于其它项目 (0.6分) ”或者“未完全建好 (0.8分) ”的状态中, 所以, 运用四级打分制可更好地对网站建设加以评估。
设置后三个分数之间的间隔为0.2, 而第一个和第二个分数之间的间隔为0.6。这样设置的原因是因为网站评价指标“未建设”和 “已建设”有质的差别, 而分数为0.6、0.8、1的状况都表明已建设, 区别只在于程度不一样。
具体的评分量表限于篇幅不再给出, 举例说明如表1。取宝鸡市市地税局网站为例, 其部门概要项目建设良好, 独立存在, 则评分为“1”。
2.3 指标合成算法及应用
本文根据前面设计的评价指标、评价尺度和网站的实际建设情况, 于2008年2月进行了宝鸡、常州两市政府职能部门网站建设情况的数据采集。政府职能部门网站样本主要根据两市门户网站的导航链接得到, 宝鸡市职能部门网站31个;常州市职能部门网站38个。 为了能够全面客观地评价两市职能部门网站的发展水平, 本文采用了设定权重的统计分析法和聚类分析的方法进行指标合成。
2.3.1 设定权重的统计分析法。
该方法能同时进行横向和纵向的比较, 既能比较一个市内部各职能部门网站的发展水平, 又能将不同市各职能部门网站进行横向比较。
该方法要求首先确定各三级指标的指标权重再将三级指标分值合成到二级指标, 合成方法是:
每个二级指标的值=∑相应二级指标下的三级指标值*相应权重
总得分=∑每个二级指标的值
则最终可依据各个职能部门网站所得分数进行横向和纵向的比较。
(1) 确定指标权重。
本次对政府职能部门网站评价指标的权重设定综合了各评价指标的实际重要度及《2007年中国政府网站绩效评估报告》[1]中的指标权重。
由于具体三级指标大多相同或者相近, 因而本文在权重设计上引入了中国政府网站调查评估工作组的设置。其将信息公开中的大多数评价指标权重设为2, 只有极少数的评价指标, 如:办事指南、资源下载等有权重的变动, 这些变动也反映了对政府网站服务性质的一个导向。据此, 本文也做了一定比例的权重调整, 制定出了信息公开和功能服务的指标权重。
而对于本文指标体系中的使用效果模块, 《2007年中国政府网站绩效评估报告》中所给出的评价体系并未涉及, 对于这一部分指标的权重设定, 本文查阅了相关文献, 考证了使用效果和信息公开和功能服务的相互关系, 最终给出了与信息公开大致相近的指标权重。具体的三级指标和权重如表2, 表3, 表4。
(2) 加权统计分析法应用结果。
经过加权分析, 最终得出了69个网站各自的得分, 对其整体状况描述如图2所示, 可以看出宝鸡市的最高分高于常州, 但常州的总体建设状况好于宝鸡。
2.3.2 聚类分析方法。
设定权重的分析方法也有其自身的缺陷, 其权重的设定虽以客观存在为基础, 但难免掺杂进权重设定者的个人主观因素。为保证研究的客观公正, 本文使用聚类分析方法对前文用设定权重法所做出的结果加以验证。
仍然选择聚类的对象为宝鸡市的31个和常州市的38个政府职能部门网站对其用SPSS进行聚类分析。基于有效、简洁的原则, 在聚类分析中将目标分析网站指定分为三类。基于这点要求, 本文使用可指定类别数的快速聚类法。具体分类结果见表5, 表6
将聚类分析结果对比每个网站的得分可以看出:对于总体的优、良、中、差各级网站分布, 聚类分析结果和设定权重分析结果基本相同, 只存在个别分数与所处等级不符的现象。之所以会产生两种方法结果间的差异, 一是算法本身的问题:聚类分析的原理是将数据对象中差异较大的分类;而设定权重加权是纯粹网站自身总得分的比较。两者原理不同。此外, 在设定权重时, 权重选择容易夹杂主观性, 也易造成最后结果的差异。
但总体而言, 聚类法与前文用设定权重法做出的结果其有大致相同的结论, 这也进一步验证了前文的结论。
2.3.3 网站协作因子。
职能部门网站的协作是急需关注的问题。本文根据超链接分析法, 仿照网络影响因子, 提出网站协作因子。通过各职能部门链至相关网站的超链接测评网站协作延伸性, 即网站导航链接中的链接质量问题。具体地, 职能部门网站协作因子 (A) = (A1+A2+A3) /3, 其中:A1=职能部门网站与国家级相应部门网站的协作因子;A2=职能部门网站与省内兄弟城市相关部门网站的协作因子;A3=职能部门网站与本政府所辖地区相关部门网站的协作因子。
计算公式:A1=可打开的职能部门网站与国家级相应部门网站间链接/职能部门网站与国家级相应部门网站间总链接。 (公式2.1)
与此相类似地, 可以定义A2和A3。
对公式2.1具体分析, 由本文评价体系中的评价量表可以得到, 职能部门网站二级指标协作延伸性中有对应的三级指标。设置三级指标 (链接情况) 和协作因子的对应关系如表7。
将职能部门网站链接建设情况和表7相比对, 即可得到各网站的分项协作因子A1、A2、A3, 从而计算得到职能部门网站协作因子 (A) 。最终的计算结果如图2-3所示。
由图中可以看出宝鸡、常州的协作因子处于0.6至0.9之间的都比较多。即链接达2/3以上的网站比较多, 按百分比而言, 一大半的政府职能部门网站具有良好的协作延伸性。这和本文前文评价出的网站总体绩效大致相近。
另外, 具体比较各三级指标可以发现, 同一城市相关职能部门间的协作因子要高于与国家级相关部门间的协作因子。这表明与同一城市相关职能部门间的协作延伸性要好于与国家级相关部门间的协作延伸性。
总之, 政府职能部门网站与同一城市各职能部门网站间的横向协作延伸性较好, 而各职能部门与上级相关职能部门网站间的纵向协作延伸性较差。
3 建议和总结
根据评价的结果, 对政府职能部门建设提出相关建议:
(1) 减少信息冗余, 增加信息链接, 提高网站利用率。 政府职能部门网站建设中应注意尽可能的减少冗余信息, 减少不必要的浪费。另外, 利用链接的优势, 网站还可以达到相关信息分散管理的目的, 在不增加成本的情况下通过链接增加信息量。
(2) 加强政府门户网站和职能部门网站协调发展。确定好政府门户网站与政府职能部门网站的关系, 明确其间差异, 避免不必要的重复建设。
(3) 调整网站内容, 加强信息维护和更新。 政府职能部门网站应明确自身定位, 专注维护该部门信息和相关行业信息, 并加强信息的后续维护和更新。
(4) 增加易用性和个性化服务。增强易用性和个性化服务, 可以给用户带来更便捷的使用过程。
(5) 加强网上办事功能。在此次测评中, 所有网站都没有施行完全意义上的网上办事, 需进一步改进。
本文在前人研究的基础上建立了针对政府职能部门网站的指标评价体系并加以应用验证, 其中:①确立了评价指标及其间的关系结构;②从信息公开、功能服务和网站使用效果三方面, 运用加权统计分析和聚类分析方法, 确定了政府职能部门网站的综合评价方法;③提出网络协作因子以考察政府职能部门网站协作延伸性;④应用所研究指标体系, 对宝鸡市职能部门网站31个, 常州市职能部门网站38个加以评估, 实际测度表明指标体系在实际应用中效果良好;⑤对评估结果进行差异性及协作延伸性的比较分析。⑥针对评估结果, 给出政府职能部门网站未来发展的建议。
摘要：基于前人研究, 构建针对政府职能部门网站的指标评价体系, 从信息公开、功能服务和网站使用效果三方面, 运用加权统计分析和聚类分析方法, 确定了政府职能部门网站的综合评价方法。提出网络协作因子以考察政府职能部门网站协作延伸性。并以两个中等城市政府职能部门网站验证, 实际测度表面指标体系在应用中效果良好, 并量化指出了部门网站间的差异性及协作延伸性。最后给出政府职能部门网站未来发展的建议。
关键词：政府职能部门网站,评价体系,网站协作因子
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