人力资源管理-试用期员工的考核办法

人力资源管理-试用期员工的考核办法（12篇）

1.人力资源管理-试用期员工的考核办法 篇一

试用期员工综合考核管理办法

第一章总则

第一条完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

第三条本制度适用于公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。

第四条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为3—6个月，最长不超过6个月。公司规定的试用期是指员工结束培训后，在岗工作的考察期，最多不超过6个月（含培训时间）。

第五条实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基准，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第六条区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。

第七条考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月 1

度考核一试用期结束的期终相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第八条效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用，解除劳动合同。管理者未按公司规定随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

第二章考核形式、周期及内容

第九条试用期员工的考核分月度和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终语言原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十条试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三项。

1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。

2、作业能力：主要指业务能力，含学习理解能力、解决问题能力、应用创造能力、协调能力等岗位必需的能力，3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。

第十一条期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。

具体实施办法及考核用表可由各人力资源部（处）根据具体情况设置。

第三章相关责任

第十二条经理、主管和员工共同承担考核责任，原则上经理为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。若二级考核者修改了一级考核者的考核考核结果，应向一级考核者反馈，共同协商决定。

第十三条一级考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定一下步学习、工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者与被考核者都负有对考核结果时行反馈、沟通的责任。

第十四条反馈时，被考核者无论是否认可考核结果，都须在考核表上签字。签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。

第十五条被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人力资源部投放。投诉的受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

第四章操作程序

第十六条试有期员工综合考核操作步骤。

1、由考核办确定各部门考评小组人同名单及考评日程安排。

2、考评办负责布置考核任务，讲解考核要求，下发人事考核表

等。

3、员工填写自我评价卡，填后移交考评办。

4、考评时采取现场答辩的方式，先由被考核者陈述个人季度工作表现，考评小组依据陈述内容及每月的工作记录卡填写人事考核表。

5、考评办对每人的资料进行汇总，并与计划处、总裁办及有关人员组成综合评议小组，负责对考核用表进行审核，审核完成后，考评结果将通知被考核者本人，对不合理的地方，被考核者可填写考核意见卡，考评经分析后，提出考评调整建议。

6、考评调整建议将及时通知考核者与被考核者本人。

7、考评办对有异议的地方进行协调，包括组织考核者与被考核者面对面地交流等，考评办协调不了的，将进入特殊考核程序。

第五章考核的准备及结果应用

第十七条经理、主管综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：

1、主管记录员工工作过程中的关键行为或事件。

2、员工的历次培训记录。

3、员工定期工作总结及日常汇报材料。

4、同一团队成员的评价意见或证明材料。

5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。

6、主管与员工沟通过程中积累的有关信息。

第十八条不论是月度考核、期终评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（A、B、C、D）两部分。

第十九条考核等级（A、B、C、D）的定义如下：

A 优秀。相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求。

B 良好。各方面超过对试用期员工的目标要求。

C 合格。达到或基本达到对试用期员工的基本要求。

D 不合格。达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条综合月度考核和期终评议结果决定试用期员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退。

1、试用期员工连续两月得“D”者，原则上取消试用资格，不再参加期终评议。

2、连续两月得“A”，且业绩突出者，可由部门安排，提前参加期终评议。评议“优秀”者，由部门提出申请，报人力资源部批准后，原则上可给予提前转正定级。

3、其他情况原则上要求参加试用期结束时的期终评议。根据期终评议和月度考核两方面成绩决定其转正级别。

第二十一条试用期员工的转正除第二十条规定的提前转正、提前辞退外，其他主要看其综合评定结果。

1、综合评定为“D”者，原则上取消试用资格，公司不再聘用。

2、综合评定为“C”者，原则上给予正常转正。如试用成绩接受“D”，在与员工协商一致且试用期总长度不超过法定试用期期限的前提下，此类员工可以延期转正。延期转正者根据时限内工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例。

3、综合评定为“A”、“B”者，公司给予正常转正。

第二十二条试用期员工的职位及薪酬级别的决定主要依据对其任职资格的评定结果，参照公司职位说明书、职位及薪酬等级对应表，及相应的任职资格标准和管理办法。

第六章附则

第二十三条本暂行办法的解释、修订和废止权归人力资源管理部。

第二十四条本办法自签发之日起开始生效。

第二十五条各部门可在本暂行办法的原则范围内进行细化，并组织实施。

2.人力资源管理-试用期员工的考核办法 篇二

关键词：绩效考核,人力资源,企业,员工,核心与基础

企业想要更好地发展, 必须制定出有效的管理制度。为了提高员工工作的积极性, 企业管理者需要制定有效的绩效考核制度, 这样可以使员工更加自觉、努力地工作, 可以提高企业的经济效益, 使企业更加长远地发展。在市场经济的背景下, 企业的管理制度越来越完善, 企业为了提高自身的竞争力, 必须加强人力资源管理, 还要对人力资源管理活动进行客观的评价, 要发掘出员工的主观能动性及创造力, 还要提高管理者的办事效率, 这样才能做到事半功倍, 才能使企业发展得越来越快, 越来越好。

一、员工绩效考核与加强人力资源管理的核心与意义

绩效考核是激励员工的有效管理制度。改革开放以来, 我国的企业数量越来越多, 而且越来越重视对企业管理制度的优化, 很多企业的管理者借鉴了国外企业的发展经验, 在企业中成立了人力资源管理部门, 这样可以更好地适应市场的需求, 可以加强企业的内部管理。员工绩效考核是人力资源管理的有效措施, 可以改变企业管理的理念, 而且可以最大限度地提高人力资源的利用率。加强人力资源管理可以使企业管理制度更加规范, 也可以形成健全的管理体系。

企业在制定人力资源的管理目标时, 需要结合企业的发展现状, 要以规范员工的行为为准则, 还要优化企业的管理理念, 实现企业的可持续发展。制定员工绩效考核制度, 可以使员工在工作时更有目标, 可以规范员工的日常行为, 使其严格遵守企业的各项职责及管理目标。企业在不断完善人力资源管理制度时, 要以提高员工的技能水平为目标, 可以为员工制定不同阶段的目标, 使员工为创造业绩不断的努力, 在达到目标后, 可以对其进行必要的奖励, 给予一定的荣誉, 这也是员工绩效考核以及评价制度的核心。制定有效的绩效考核制度及人力资源管理制度, 可以营造出更加健康的企业氛围, 可以使员工之间实现良性竞争, 这些制度对员工的行为有着引导与约束的作用, 可以帮助员工更快的实现组织目标, 是企业管理的核心及重要任务。

二、优化员工绩效考核制度, 提高人力资源管理水平的措施

制定有效的员工绩效考核制度, 可以筛选出能力比较强的员工, 这是一项优胜劣汰的制度, 也为企业选择优秀的人才及领导者提供了必要帮助和参考依据。对于业务能力比较强的员工, 企业要给予一定的物质奖励, 还要增加其升职的机会。绩效考核是衡量人才的重要标准, 为了提高考核的准确性, 必须做到公正与公平, 要使员工明确努力的方向, 还要积极引导员工的行为。绩效考核与评价系统可以纠正员工的错误行为, 可以提高员工的工作效率, 对提高企业在市场中的竞争力, 发挥着重要的作用。下面笔者对优化员工绩效考核制度、提高企业人力资源管理水平的措施进行简单的介绍。

(一) 加强对企业员工的培训, 提高对人力资源管理的重视程度

为了提高员工的业务水平, 必须对企业员工进行定期的培训, 还要使企业的管理者认识到加强人力资源管理的重要意义。在优化员工绩效考核制度时, 可以突出中层管理者对企业发展的作用, 这对企业的长远发展也有着促进意义。另外, 企业的管理者还要对绩效考核制度进行客观的评价, 要提高人力资源的利用率, 还要加强对员工技能的培训, 为员工创造出更多升职的机会。所以, 只有做好这些基础工作, 才能保证员工绩效考核及人力资源管理效用的最大发挥。

(二) 提高企业管理者的职业素质与管理能力

企业管理者对企业人力资源管理活动有着重要的指导作用, 在管理的过程中, 由于会涉及多方面的利益问题, 所以会受到一定阻力, 企业的管理者要积极解决这些问题, 还要对管理制度给予长效的支持, 这样才能促进各项管理政策更好的落实与推广。所以, 企业的管理者要加强学习, 要做好企业各项规章制度的维护者, 还要加强企业各个部门之间、员工之间的沟通与交流, 这样有助于化解矛盾, 可以增加企业的凝聚力。企业的管理者一定要充分的发挥职能, 做好对考核制度的评价工作, 这样有利于优化考核制度以及管理体系, 可以使管理制度更符合企业的发展要求。另外, 管理者还要做好对考核制度及评价体系的汇总工作, 总结出有效的解决问题的经验, 还要不断地提高自身的管理能力。在企业发展的过程中, 会遇到很多问题, 管理者一定要及时解决这些问题, 做好协调工作, 保证人力资源管理的有效性。

(三) 健全员工绩效考核与评价制度

制定员工绩效考核与评价制度时, 一定要把握核心, 确定合理的考核项目及评价标准, 这也是这项工作的一大难点。在制定的过程中, 管理者从不同的角度出发, 对不同岗位的工作职能进行分析, 制定出不同岗位的考核标准, 还要充分了解这些岗位的工作内容及性质, 这样才能制定出有效岗位评价指标。员工一定要了解自身的工作职责, 还要熟悉工作的流程, 根据岗位准则标准规范自身的行为。绩效考核是提高企业管理水平的有效措施, 所以企业的管理者要根据企业的发展现状, 不断健全与完善绩效考核及评价制度, 还要使考核工作做到有据可依。

(四) 统一制度、完善体系

企业在制定员工绩效考核制度时, 要做到对全局的统一, 还要使制度更加标准化, 使考核体系的层次更加分明, 还要增加考核的项目, 细化考核标准。人力资源管理体系的前期是综合考核, 企业的管理者要不断的积累经验, 还要总结出解决问题的方法。在考核的过程中, 应加强企业各个部门之间的合作, 不能使其各自为政、互不干涉, 这不利于快速实现企业制定的发展目标, 有的企业部门之间各行其事, 这容易增加考核结果的误差, 而且不利于做到才尽其用, 会造成人力资源的浪费, 也会影响员工的士气, 不利于营造出和谐的工作氛围, 会造成人力资源的异动。

(五) 增加考核的实效性

对员工绩效的考核与评价, 无论是在内容、程序和方法上都要紧扣考核目的这一主题, 以考核的实际效果和效率作为追求目标。考核内容不应空洞笼统、面面俱到, 而应具体明晰、有的放矢;考核程序和考核方法不宜复杂, 要便于操作, 但关键环节决不能省略;还要注意考核成本的问题。大范围的员工绩效考核与评价是一项极其复杂的工作, 涉及形形色色的问题和方方面面的利益, 应该充分认识到其中的难度甚至阻力, 但是又不能因此而畏缩不前。只有增加考核的实效性, 才能降低考核制度在实施中出现偏差与失误的概率, 市场和企业发展的过程中会遇到很多阻力, 为了职工队伍的建设、为了人力资源的合理配置、为了员工流动渠道的畅通, 我们必须对员工的绩效、管理体系进行考核与评价。

(六) 避免人为因素的影响

任何企业都是为实现即定目标而形成的有一定结构形态的组织, 不同的企业有不同的为规范员工行为而制定的基本理念和方针, 这种基本理念和方针又在很大程度上影响着企业的持续发展。但要想把这种理念和方针深入到每一个员工的日常行为, 并要求员工按照各自的职责和任务去加以实践, 并不是一件简单容易的事情。对员工绩效考核与评价, 必须要做到全体职工积极主动的参与。因此在宣传方面一定要深入人心, 前期可以多花一些时间做准备, 以便员工理解、接受和配合。对考核人要进行适当的培训, 使他们掌握基本的方法和技巧。同时, 还要对考核人、考核过程和考核结果进行监督和评判, 以避免各种人为因素的影响。

三、结语

对员工进行绩效考核、对人力资源管理活动进行客观的评价是一项复杂的工作, 其涉及企业很多部门及员工的利益, 而且在进行这项工作时, 会受到较大的阻力。但是, 为了促进企业更好的发展, 必须不断优化与改进企业的管理制度, 只有制定出科学有效的绩效考核制度, 才能促进企业更好地发展, 才能实现人力资源的合理配置, 才能提高员工的技能水平。在制定员工绩效考核制度及人力资源管理的评价标准时, 要掌握企业的发展核心及基础, 还要认识到加强人力资源管理的重要性, 这样才能充分调动员工的主观能动性, 才能为企业创造出更多的效益。

参考文献

[1]王贤初, 郝晓宁, 巫云辉, 等.社区健康服务机构员工对绩效管理的满意度现状研究[J].中国全科医学, 2013 (21) .

[2]田建军.浅析公司员工绩效考核模型的设计[J].沿海企业与科技, 2005 (06) .

[3]俱翠芳.企业员工绩效考核存在的问题及解决对策[J].煤炭经济研究, 2007 (03) .

3.新进员工试用期转正考核办法 篇三

第一章 总则

第一条 为进一步规范科室新进员工试用期的转正管理工作，加强试用期员工的工作积极性，提升试用期员工的服务与管理品质，特根据《太平人寿保险有限公司新进员工入司及试用期管理规定》，补充制定《新进员工试用期转正考核办法》（以下简称本办法）。

第二条 本办法适用于太平人寿四川分公司运营客服柜面新进员工试用期转正管理工作。

第三条 新进员工试用期的转正申请工作由指导人、培训岗、室主任共同负责。

第二章试用期指导

第四条 新进员工试用期为六个月，试用期自报到之日起算。

第五条 为使新进员工在试用期尽快了解公司各项工作要求，发挥潜能，科室将遵循“1+1”模式，实行新进员工指导人管理制度。即：一位新进员工安排一位指导人。

第六条 新进员工在上柜之前，实行“跟柜学习”，即：跟随指导人在柜面学习。

第七条 指导人职责：

（一）介绍公司企业文化、部门的组织结构、工作及业务要求，关注日常生活；

（二）为新进员工解释工作职责、标准与流程，试用期考核指标，并督促新进员工达成试用期考核指标；

（三）辅导新进员工制定出明确、合理、可行的个人发展计划，并指导其逐步落实之；

（四）对新进员工的工作态度、技能、方法进行指导和辅导，或提供各种帮助；

（五）及时了解新进员工的表现，并定期填写《新进员工试用期考核评估表》及新进员工同化其它应做事项表；

（六）及时向部门反映新进员工不能胜任工作或其它方面的不良表现，确保公司能及时处理不能胜任工作的试用员工。

第三章 试用期考核与转正

第八条 本办法中的考核要求与公司的试用期考核办法不冲突。第九条 新进员工转正考核流程将分以下三个阶段完成：

第十条 考核流程具体说明如下：

（一）在分阶段考核时，仅当该阶段的所有考核内容同时达到考核要求时，方可进入下一阶段的学习与考核；否则，继续停留在原阶段学习考核，直至达到该阶段的考核要求为止。

（二）若新进员工在六个月试用期内，提前完成以上三阶段考核则可提前申请转正，但最早不得短于三个月。

（三）第一阶段属于理论知识学习，完成考核要求后即可上柜。本阶段由指导人根据新进员工的学习进度上报《综合能力测试》申请，原则上该测试按月举行。若未满一个月，测试合格且条款通关合格的，可提前上柜收件，但入司未满一个月的保全受理不计入考核。

（四）第二阶段属于简易业务学习，该阶段新进员工将正式上柜受理简易业务保全（301、305、403、405、206、205、307），同时所有业务受理均纳入二阶段的月度考核，达到所有考核要求后则进入第三阶段。

（五）第三阶段将学习一般业务受理的理论知识，但不要求该阶段必须接一般业务，该阶段的指标考核仍然是简易业务受理及医疗理赔受理。仅当满足第三阶段的所有考核要求后方可申请转正测试。

（六）申请转正必须先参加转正考试且测试成绩不能低于80分，否则延期一个月才能补考转正测试。

（七）月度考核指标中的百分比将在此次考核中统一四舍五入保留一位小数，如97.96%则为98%，而97.94%则为97%。

（八）上述阶段中的测试及通关方案以培训岗实际提供的为准。

（九）新人转正后，将正常受理所有简易业务和一般业务。

第四章指导人加分

第十一条 在指导新人期间，指导人可分别获得业务指标、学习进度以及新人看法三个方面的加分。

第十二条 每个阶段，业务指标最多+2分，学习进度最多+3分，新人对指导人的指导看法最多+1分。具体如下：

（一）业务指标采取分段式加分方式，即指标考核时分别达到某个区间，单项指标即可享受对应加分项，两个指标加分最多等于2分。具体加分细则如下：

（二）学习进度将分为：进度反馈、进度考核、通关合格三个方面，各占1分。

进度反馈：由指导人反馈新人学习进度，若按时完成对应阶段的学习计划，则指导人+1分，反之，不加分。

进度考核：培训岗根据反馈的进度及学习内容对新进员工进行测试，检测学习效果，测试成绩≧70分，则指导人+1分，反之，不加分。

通关合格：新进员工根据阶段学习中的通关方案，通关成绩符合方案中的合格要求时，指导人+1分，反之，不加分。

（三）新人对指导人的指导看法和评价占1分，由室主任跟新人沟通后评定。第十三条当满足下列情况时，指导人可以获得额外加分：

（一）新人在四个月内顺利转正，则指导人+2分，超过四个月则不加分。

（二）新人转正后，若外包通过率≧98%且保全差错率≦3%，则指导人+2分，反之，不加分。该加分项仅在新人转正后的第一、第二个月内有效。

第十四条新进员工转正前，若新人发生以下情况的，则指导人将被扣分：

（一）理赔差错，指导人-1分／次。

（二）保全收付费超20日时效，指导人-1分／次。

（三）柜员责任的批单删除，指导人-1分／次。

（四）新进员工被投诉，指导人-1分／次。

（五）发生档案遗失，指导人-1分／次。

（六）发生其它经领导判断属于重大失误的，指导人-1分／次。

第五章附则

4.员工试用期管理办法(暂行) 篇四

一、关于新员工实习周期的规定：

1、销售部员工实习期为1-2个月；

2、生产部员工实习期为1-3个月；

3、管理类员工实习期（科室人员）3个月，4、经理级别、财务部人员的实习期为6个月。

二、新员工入职手续及相关工作安排：

1、新员工入职当天，企管部负责为其办理入职手续。新员工向企管部提交个人简历、身份证复印件、学历证书复印件以及1寸照片等材料各一份用来建档，并留存新员工家属电话；

2、用人部门负责为新员工准备好所需的学习材料，安排实习部门和工作地点，以及工歇时间段的休息地点等。

三、实习期结束后，由用人部门结合“能、勤、德”三项对新员工进行综合考察。

考核达标的新员工到企管部领取《转正申请表》，按照表格认真填写后交企管部办理相关手续，考核不达标的员工由用人部门决定延长实习期还是予以辞退。“能、勤、德”的内容包括：

1、专业技能知识；

2、出勤情况；

3、思想品质。

四、实习期内新员工工作纪律及劳动纪律：

1、月累计请假次数不得超过2次；

2、须服从实习所在部门的工作安排；

3、员工需严格遵守公司的各项规章制度及国家的法律法规；

4、员工离职需至少提前7天通知用人部门，并到企管部办理离职手续。

企管部

5.人力资源管理-试用期员工的考核办法 篇五

员工入职、试用、转正、离职管理办法

第一章总则

第一条 适用范围

本办法适用于公司所有聘用员工的入职、试用、转正、离职管理工作。

第二条 目的规范公司人员流动管理工作，保障公司日常工作的正常运

转。

第二章 分类与审批

第三条 员工入职

1、试用人员报到时，应向行政综合部送交以下证件：

（1）毕业证书、学位证书原件及复印件;

（2）技术职务任职资格证书原件及复印件;

（3）身份证原件及复印件;

（4）一寸、两寸半身免冠照片各二张;

（5）其它必要的证件。

2、行政综合部检查入职人员证件是否真实及齐备。证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续，证件不齐备者，由行政综合部负责人确认后可先办理入职手续，并要求员工在一个月内补齐或准备齐证件后再来报到，一个月内未将所缺证件补齐者，取消入职资格；

3、行政综合部带员工到用人部门报到，与部门负责人见面；

4、行政综合部为员工建立个人人事档案，内容包括：

（1）《岗位申请表》；

（2）证件复印件、照片；

（3）《试用期工作考核表》；

（4）《职工花名册》；

（5）《员工资料卡》；

（6）《劳动合同》。

5、当员工的个人信息变动时，员工须于一周内向行政综合部申报变更，内容包括员工姓名、身份证号码、家庭住址、电话号码、出现事故或紧急情况时的联系人等；

6、公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，公司将立即与员工解除试用或聘用关系，不给予任何经济补偿。

第四条 员工试用

1、根据岗位工作性质，员工试用期一般为1—3个月，按其工作表现可以提前或延后正式聘用；

2、行政综合部应经常对员工的试用期表现进行考察，予以监督；

3、员工试用期满，填写《试用期工作考核表》，所属部门主管填写考核意见后交行政综合部复核，再由总经理审批；

4、员工经试用合格，由行政综合部负责办理转正手续。如试用期考核不合格，由行政综合部通知该员工。员工在试用期内决定辞职，可提出辞职申请并按规定办理离职手续；

5、试用期员工享有试用期工资待遇，转正后享有正式员工工资待遇。

第五条 转正

1、正常转正的条件为：员工试用期满，经用人部门与行政综合部联合考核合格；

2、提前转正的条件为：员工试用期表现突出，有显著工作业绩；

3、转正的办理与审批

（1）由用人部门依据员工《试用期工作考核表》于试用期结束前一周内向行政综合部提出申请，并附《试用期工作考核表》；

（2）行政综合部根据《试用期工作考核表》及在试用期对该员工的考察，给出复核意见，报总经理审批；

（3）转正日期按审批手续办理的实际日期计算。

4、转正后，员工须填报《员工资料卡》等信息资料。

第六条 离职

1、聘用员工因病或因事辞职时应提前30日向公司提出申请，辞职申请未予批准前，应继续工作，不得先行离职；

2、离职员工必须在规定的时间内做好工作交接和资产移交，并向公司行政综合部提交《工作交接清单》和《资产移交清单》，行政综合部凭移交清单填写《行政综合部至财务部通知单》交财务部结算工资并办理正式离职手续；

3、因合同终止不再续约的或在劳动合同期内要求辞职的，均应按规定提前30日以书面形式通知对方；

4、如本公司提出提前解除劳动关系的，将按照国家及本单位规定办理离职手续，支付违约金；

5、离职程序：

员工辞职，则需书面提交《员工辞职申请书》给行政综合部报公司审核批准，批准后，职工办妥工作交接手续和资产移交手续后再予以工资结算，擅自离开者，视为自动放弃工资并承担对公司造成的相应损失，不给以办理相关人事、社保关系转移；

6、人事关系：

（1）辞职当月公司停交所有社保和公积金，转出养老保险、医疗保险、住房公积金；

（2）转出人事档案、党组织关系、工会组织关系。

7、相关表格

附 件1：《员工辞职申请表》

附 件2：《工作交接清单》

附 件3：《资产移交清单》

附 件4：《行政综合部至财务部通知单》

第三章 附则

第七条本办法自发布之日起执行。

6.电力员工绩效考核管理的探讨 篇六

关键词：电力员工,绩效考核管理,探讨

前言

近年来, 我国电力企业得到良好的发展, 电力业务不断增多, 而用电用户对电力服务质量有着更高的要求。所以, 电力企业应加强员工管理, 以增强员工的服务意识并提升其服务能力, 为电力企业更好发展贡献力量。绩效考核是多数企业开展的高效管理活动, 有利于电力企业更好开展员工管理工作, 提升管理效率, 为电力企业的可持续发展奠定良好基础。由此, 电力企业应进一步加强员工绩效考核管理的研究和探讨。

1 员工绩效考核管理的必要性

受历史因素的影响, 我国电力企业属于垄断型企业, 因而电力企业有些职工习惯于在实际工作中不能积极进取, 得过且过。基于此, 电力企业的管理理念和管理方法相对较为薄弱, 在一定程度上阻碍企业管理效率。绩效管理是目前国内外诸多企业采用的重要管理模式, 对企业发展发挥着积极的推动性作用。所以, 电力企业有必要加强员工绩效考核管理。 (1) 绩效管理有利于企业实现战略发展目标。通过绩效管理, 电力企业能够实现逐渐分解式的管理, 实现化整为零的管理模式, 有助于增强员工管理的有效性。 (2) 通过绩效管理, 能够提升企业的管理水平。基于绩效管理工作, 使管理更具规范性和合理性, 通过绩效目标、沟通、考核、改进等诸多环节, 确保绩效管理流程的正常运行。 (3) 通过绩效管理, 对提高员工的综合素质发挥着重要作用[1]。

2 电力绩效考核管理的需求

对于电力企业而言, 加强员工绩效考核管理尤为重要, 在进行绩效管理系统设计中, 相关人员应开展必要的需求分析, 包括结合电力企业发展实际和员工绩效管理工作开展程度等方面。就绩效管理工作而言, 有功能性需求和非功能性需求之分, 前者指绩效考核管理能够为工作人员提供什么服务;后者指工作人员对绩效管理工作的服务或提出约束条件等。就需求层次而言, 该层次主要有三种: (1) 业务需求, 是电力企业工作的直接需求, 通过绩效考核管理, 能够为工作人员更好开展业务提供重要依据, 且有助于对工作人员的管理; (2) 用户需求, 绩效考核管理主要为人而服务, 因而满足用户需求是尤为重要的, 工作人员在开展实际工作中, 应对相关信息档案进行记录, 以提升工作效率; (3) 管理工作实际需求, 相关人员在开展绩效管理系统设计中, 应充分发挥绩效管理系统的功能, 通过绩效态度绩效业绩通用条款和实际为电力企业工作人员更好开展工作提供必要的支持, 能够使工作人员更好开展管理工作。由于员工绩效考核管理对电力企业的发展发挥着积极的作用, 因而电力企业应加强该员工绩效考核管理系统的设计[2]。

3 电力绩效考核管理的相关设计

3.1 绩效管理系统总体设计理念

电力企业在设计绩效考核管理时, 主要针对一线班组员工、管理机关人员、企业负责人员而分别制定绩效管理体系。 (1) 岗位薪点工资主要以电力企业的岗位层级、贡献度、员工素质等方面而确定薪级, 进而合理设计工资标准。点值和薪点数的乘积为岗位薪点工资。点值主要根据电力企业年度工资总额等实际情况而加以确定。 (2) 在绩效管理中, 主要包括组织机构绩效考核和职工个人的绩效考核两方面, 能够依据组织或个人对电力企业的实际贡献而开展绩效考核管理活动。 (3) 辅助工资管理中, 主要表现在年功工资方面, 根据职工的年龄而开展辅助工资管理活动, 未满一年的职工按照一年计算;另外, 年功工资以分段累积的方式为主, 通常以5年为限[3]。

3.2 员工绩效考核表格的设计

3.2.1 员工绩效考核的内容

权重是绩效指标体系的重要组成部分。KPI绩效考核在优化设计中采用的是KRFI模式, KPI指标的设计将成为关键, 而真正的难点是确定其每个指标的权重。通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析, 确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度, 赋予相应的权重, 以达到考核的科学合理。权重确定的具体方法一般为:

(1) 关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配。一般来讲, 对一定层级以上的管理人员, 绩效计划不设工作目标完成效果, 其权重为零, 如总经理层。而综合职能部门, 如综合部、财务部、监察审计部等, 通常要设工作目标完成效果评价。由于各单位和部门在职能设置上的不同, 在实际操作中权重的高低要视情况而确定。

(2) 关键绩效指标权重的确定。在设定各项指标权重时应注意以下问题:

一些典型通用指标, 如“部门管理费用”等, 在各部门及单位所占权重保持统一, 以体现一致性。每一项的权重一般不要小于5%, 否则对综合绩效的影响太微弱。为体现各指标权重的轻重缓急的不同, 指标之间的权重差异最好也控制在5%以上。

(3) 工作目标权重的确定。工作目标完成效果评价是独立于关键绩效指标评价完全不同的评价方法, 其各项工作目标或目的权重之和为100%。一般只有3~5项指标, 所以权重的分配比较容易拉开差距。在权重分配时, 也要遵循同关键绩效指标权重分配相同的原则。工作目标权重, 反映考核者对被考核者工作目标的期望。工作目标越重要, 被考核者对该项工作的直接影响力越大, 权重就越高。

3.2.2 管理人员绩效考核量表的设计

绩效考核流程中的四个角色分别是:

(1) 考核人:指在绩效考核流程中被考核人的直接主管、同事或下属, 需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。

(2) 被考核人:指在绩效考核流程中的被考核对象, 需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。

(3) 审核人:指在绩效考核流程中考核人的直接主管, 需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核, 有权要求考核人重新对被考核人进行评估, 但无权直接更改考核成绩。

(4) 评审委员会:指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织, 目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差, 解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。

3.2.3 一般员工绩效考核量表的设计

KPI是通过对工作绩效特征的分析, 提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系, 并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标, 其目的是建立一种机制, 将企业战略转化为企业的内部过程和活动, 以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使用这种方法时, 可以将其与工作计划、目标及工作规范结合起来使用。

为确保KPI经优化后的新的考核体系能够取得实效, 还必须做好推行工作。推行工作主要包括实施前的思想发动和实施后的跟踪反馈。推行绩效考核, 涉及到每个企业员工的切身利益, 做得不好或者做得不到位就会间接影响公司的稳定与发展。为此, KPI要注重做好实施前的宣传和思想发动工作, 引导员工树立正确的企业效益观和个人价值观。要让员工认识到企业推行绩效考核不是为了制造员工间的差距, 而是通过实事求是的对员工工作的总结来观察其以前的工作表现和业绩, 真实反映出个人能力, 从而发现优秀人才, 对有潜力的员工进行辅导培养。

KPI经优化的新的绩效考核体系实施后, 公司的考核执行部门-人力资源部门要适时进行跟踪, 及时的收集和整理各部门反馈回来的相关信息, 找出其中合理和不合理的地方, 并做出相应的调整, 使考核体系尽可能地与公司的实际情况相符合, 从而得以在实施中不断完善。

4 结论

随着人们生活水平的逐渐提升, 对电力企业服务提出更高的要求, 因而电力企业有必要提升工作人员的综合素质能力。对于电力企业而言, 加强员工绩效考核管理, 能够进一步强化电力企业的管理, 为电力企业实现可持续发展奠定良好的条件。然而, 在加强员工绩效考核管理时, 相关人员应充分结合电力企业发展实际, 对需求进行分析, 进而更好开展电力员工绩效考核管理工作。

参考文献

[1]张丽莉, 王卫华.基于B/S模式的煤炭企业员工绩效管理系统的设计与实现[J].煤炭技术, 2013, 09:278~279.

[2]陈晨, 杨亚彬.基于ASP.NET的员工绩效考核系统的设计与实现[J].微型电脑应用, 2015, 02:28~30.

7.员工绩效考核管理办法 篇七

第一章：总则

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。

第二章：适用范围

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三章：考核原则

第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。

第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章：考核目的第七条考核目的：

1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；

2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；

3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；

4、鞭策后进、激励先进；

5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构

第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。

第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章：考核分类

第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。

第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。

第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。

第七章：考核时间

第十四条定期考核分为半考核和考核两种。

8.人力资源管理-试用期员工的考核办法 篇八

外籍员工考核与奖惩管理暂行办法

1． 总则：

1.1 为建立科学的考核评价机制，调动当地/外籍员工的工作

积极性，促进沟通与交流，增强企业凝聚力，保证分公司的可持续发展特制定本办法。

1.2 适用范围：本办法适用于分公司外籍管理人员的考核。

2． 考核种类：包括试用期考核及考核。

3． 考核频率及时间：

3.1 试用期考核：试用期内的员工，在试用期结束前十天时

进行考核；

3.2 考核：每年年底对全体员工进行考核。

4． 考核程序：

4.1 考核方式：逐级考核、隔级确认、双向沟通。

4.2 在考核前成立考评小组，通常由分公司领导、人力资源

部、被考核人所在部门人员组成，负责制定各岗位考评细则及关键绩效指标，监督考核过程并审核考核结果。

4.3 管理人员每月28日前需向部门负责人提交工作报告，包

括本人当月所完成的工作内容、数量、质量，遗留问题以及下月的工作计划等，工作报告将作为阶段考核的考核指标之一。

4.4 由被考核人的上级直接领导根据《考核评价表》(见附件

一)逐项考核，并汇总考核成绩报考评小组审核。外籍员工本人同时进行自我评估（填写附件二《自我评估表》）。

4.5 考评小组确认考核结果后，考核者应就考核结果与被考

核人交换意见，对被考核者的主要优缺点进行总结，并根据其工作中有待改进的地方提出改进与提高的期望，并将考核结果中的改进项列为下次考核的重点考核指标。

5． 考核内容：

5.1 业绩考核:主要对员工履行岗位职责的情况、工作完成情

况（正确性、完善程度、速度、工作改进等）进行观察、分析和评价。

5.2 态度考核:主要对员工在工作中表现出来的工作态度（责

任心、工作积极性、与其他部门的协作态度及出勤等）进行观察、分析和评价。

5.3 能力考核：主要通过工作行为，观察、分析和评价员工

具有的能力（完成基本业务所需的知识技术和技能、及理解力、判断力、创造力等）

6． 评分标准：评分标准采取5分制，具体标准如下：

6.1 5分：优异，工作绩效始终超出本岗位常规标准要求，通

常表现为在规定时间之内完成交予的工作任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，获得各相关单

位或部门的高度评价。

6.2 4分：良好，工作绩效经常超出本岗位常规标准要求，通

常表现为严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得各相关单位或部门的满意评价。

6.3 3分：满意，工作绩效经常维持或偶尔超出本岗位常规标

准要求，通常表现为基本上达到规定的时间、数量及质量等标准，各相关单位或部门没有不满意评价。

6.4 2分：需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本岗位常

规标准要求，通常表现为偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量及质量上达不到规定的工作标准，各相关单位或部门偶尔有不满意评价。

6.5 1分：不满意，工作绩效显著低于本岗位正常工作标准要

求，通常表现工作中出现大的失误，或在时间、数量及质量上经常达不到规定的工作标准，各相关单位或部门经常有不满意评价。

7． 考核用途：考核的结果主要用于聘用、培训、工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进及奖惩等。

8． 要求

8.1 所有考核要以被考核人实际工作情况为依据，必须消除

对被考核人的好恶感、同情心，不徇私情，不轻信偏听，避免凭总体印象夸大或缩小被考核者的成果、态度以及

工作中表现出的能力。

8.2 对考核结果要进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向及人为假象，避免偏颇与失误。

8.3 考核结果原件由人力资源部保管，存入当地/外籍员工个

人档案，各部门负责人保存复印件。

8.4 考核结果只对考核人、被考核人、人力资源部负责人以

及分公司领导公开，任何人不得将考核结果向无关人员透露。

8.5 本办法由人力资源部负责解释。

附件一《考核评价表》

附件二《自我评估表》

9.工程部员工绩效考核管理办法 篇九

工程部员工绩效考核管理办法（试行）

（讨论稿）

为进一步规范工程部施工管理工作，根据集团公司人力资源管理手册及公司领导指示精神，结合工程部目前施工管理实际状况，制定本绩效考核管理办法（试行），作为工程部施工管理制度的单项管理细则文件。经集团公司审查批准后，从二0一一年二月一日起执行。希望工程部所属各部门，特别是施工项目部，在试行过程中收集宝贵意见和建议反馈到工程部，以便本办法逐步修订完善。

一、本文件编制依据

1.国家、地方政府颁布的相关法律、法规、规范等；

2.集团公司颁布的“人力资源管理手册”及相关管理文件；

3.工程部下发的“工程部施工管理制度”（2011年1月版）、“项目部施工管理制度”（推荐修改版）。

二、考核层次（分级）范围划分及考核工作责任人

1.一级考核被考核人为工程部办公室工作人员，包括部属生产办、技术办、成本控制办主任和工作人员、办公室文秘管理员等，考核工作责任人是工程部经理；

2.二级考核被考核人为项目部主要管理骨干人员，包括聘用的项目经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员），考核工作 1

责任人是工程部经理；

3.三级考核被考核人为项目部的施工管理人员，包括施工员、质

检材料员、安全员、调度员等，考核工作负责人是项目经理（项

目负责人）。

三、考核主要内容

1.一级考核主要内容：

1)工作态度、敬业精神、团结协作、劳动纪律及业务素质能力；

2)对施工项目部的业务管理、指导、检查、监督力度以及收到的效果优劣程度；

3)完成各项内业工作及领导主办的工作表现、业务培训、自学

自身素质、业务能力提升状况。

2.二级考核主要内容

1)项目工程施工前期准备工作，含项目部管理制度建立，岗位

设置及职责划分、实施性施工组织设计、平面布置、总体施

工进度计划、施工成本控制计划、工程项目划分等文件的编

制（批准、上报）以及资源配置计划、原材料送检、施工设

备、主材料来源、施工队伍预备等；

2)项目工程施工履约素质能力技巧；对项目部施工管理约束力

度、施工进度与计划进度符合程度、工程质量安全管理、劳

动管理制度执行情况、施工月报表准确及时性等；

3)各项工程资料收集的完整性、及时性、工程进度款申报资料

及进度款收取工作的主动性、实际完成效果、交竣工技术资

料编制组织工作的主关能动性、时效性；

4)新建项目工程保修期问题多少及工作量大小占审计工作量的比例，项目工程施工总结评价。

3.三级考核主要内容

1)劳动纪律、团队协作精神、业务培训自学进取主动性；

2)适岗能力、完成施工员工作任务清单汇总评价、岗位业绩评

价；

3)按规定提交的工程技术资料、质检、竣工资料的完整性、准

确性。

四、考核办法

工程部实行分级管理，月度考核、年终汇总。参照被考核者个人

年终述职报告，结合工程部办公室行政劳动管理个人资料，由工程部经理核定被考核者积分。

1.一级（工程部办公室管理人员）考核实施办法：

1)每次下项目部履行岗位职责（指导、检查、监督、服务），回工程部后三天内必须提交书面出差报告。内容包括在建项

目工作进展、主要成绩、存在主要问题及下步特别关注的主

要问题。也有提供本职岗位以外的项目部存在的大问题情况

资料的义务。

2)每月应对在建项目部的项目经理（项目负责人）和技术负责

人（主管施工员），根据施工月报结合当月下项目部检查工

作时收集到的真实情况，向总工提交岗位职责范围内考核文

件。

3)依据劳动管理制度，考情制度资料及工程部领导对该员的评价记录资料。

4)工程部文秘员的考核：a)业务范围内的工作业绩（如文件资

料的存放、编目、归档）的规范化程度；b)工程部领导交办

工作完成情况；c)为在建项目工作服务后，（或为集团公司

其他部门协助工作后）受服务方的反馈意见。d)劳动管理考

核资料汇总记录资料。

5)本级考核为每年一次（即年终考核）。因此被考核人员必须

在当年12月15日前提交“述职报告”。

2.二级【项目经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员）】的考核实施办法：

1)实行月考核年汇总的考核办法。

2)每月依据施工月报表，结合工程部三大办主任实地检查情况

由三大办主任分别提供当月的“考核积分资料”。由工程部

总工汇集，经工程部经理核定后反馈给被考核人。时限为次

月12日前。反馈方式可以电传，也可以书面送达。

3)每年12月15日前被考核人必须提供当年的工作述职报告

（即年终总结报告）。

4)根据劳动管理考勤资料、各月考核记录资料，结合工程部领

导提供的相关业绩记录要点由总工，综合(汇总)提交考

核积分资料经工程部经理核准确定后上报集团公司。

3.三级【项目除经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员）

以外】的施工管理人员考核实施办法

1)与二级考核同步，也实行月考核年终汇总的考核办法。后附“考

核积分表”为工程部推荐样表，项目部可酌情增减，但事前必

须征得工程部经理的批准。

2)按公司工程部颁布的制度实施劳动考核。

3)岗位业绩考核应依据项目部的具体管理制度，如施工员任务清

单制度执行（完成）情况等。

4)团队协作、培训自学进取精神（要有具体的记录资料）。

5)三级月度考核由项目部主办，月度考核成果也应反馈到被考核

人。必须在次月15号前将上月的三级考核资料书面报工程部

备案。当月的三级考核积分表应在项目部上报施工月报时一并

上报。

五、考核标准

2.工程部已制定考核项目（子项目）标准分及应扣分标准，详见

后附考核积分表，若被考核者在标准分的扣分项目扣分超过标

准分，实得分栏目将超过部分记为“负分”，参与总得分汇总；

2.根据参与考核的项目，实得汇总分除以标准汇总分的百分率计

算最终得分；

3.根据得分率“m”评定业绩，分四个等级：优秀、良好、合格、不合格；

m＜60﹪不合格

60﹪≤m＜75﹪合格

75﹪≤m＜90﹪良好

90﹪≤m＜100﹪优秀

六、考核结果处理建议

1.为充分发挥激动机制，建议年终由公司召开总结表彰大会，对

优秀员工进行奖励，可以对不合格员工宣布解聘；

2.业绩良好员工进行表扬、适当鼓励；

后附考核积分表

工程部

10.人力资源管理-试用期员工的考核办法 篇十

一、目的

为了客观、公正地评价员工的工作绩效，发掘员工的潜力，提高员工素质和个人绩效，保持公司人力资源的竞争力，促进各部门、各级人员的沟通，增强公司凝聚力。为员工的晋升、调配、培训、辞退等工作提供科学的依据，特制订本管理制度。

二、适用范围

本管理制度的适用对象为公司全体员工。

三、部门权责

1、人力资源部：人力资源部负责制定和修改公司的绩效管理制度，监督各部门绩效管理工作的进行，提供必要的咨询和培训；汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改进和绩效考评结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。

2、公司各部门： 确定绩效管理关系，制订绩效计划和员工绩效改进计划，运用绩效结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内考评的进行；部门经理负责监督和控制本部门内绩效管理工作的良好运行。

四、绩效考评的形式、内容和方法

1、考评形式：

(1)、对部门经理人员的考核，采取自我述职报告和总经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定。

(2)、对一般人员的考核，采取自我鉴定（自评）和部门经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定。

(3)、对项目部各管理岗位人员的考核，由项目部参照第(2)条进行，对操作人员只进行操作技能的考核，由项目部自行组织每半年一次或在单项工作完工后进行。

2、考评的内容分以下三部分：

(1)、工作业绩：考评期内完成的工作任务，由直接上级进行考评；

(2)、工作能力：岗位(职务)说明书中描述的重要工作职责，自我鉴定（自评）和上级评议相结合；

(3)、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事和直接上级进行考评。

3、考核时间：考核时间安排在每年的6月5日至15日和12月5日至15日。

3、考核方法：绩效考评表(见附表)

五、考评的等级

对考评结果共划分六个等级，分别定义如下：

A级：杰出(95分以上)，B级：优秀(90-95分)，C级：良好(80-89分)，D级：合格(70-79分)，E级：较差(60-69分以下)，F级：很差（60分以下）

六、绩效考评程序

1、员工自评及述职

接到考核通知后，员工应对照《岗位(职务)说明书》和《绩效考评表》，从工作业绩和工作表现方面进行自我评价，填写《绩效考评表》的相关内容，提交给直接上级。

2、直接上级考评

直接上级根据员工提交的《绩效考评表》，参考员工自评的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行客观和公正的评价。

3、复评和调整

人力资源部对被考评者在绩效周期内的奖惩情况进行调查和绩效考评分数调整，记大过、记过、警告、通报批评一次分别扣10分、6分、4分和2分，记大功、记功、嘉奖、通报表扬一次分别加10分、6分、4分和2分；对于凡有下列情形之一者，其考评成绩不得列为A等：曾受警告处分、迟到或早退累计达3次以上、请假超过限定日数、旷工达1日以上；凡有下列情形之一者，其考绩不得列入A、B或C：曾受记过处分、迟到或早退5以上者、旷工2日以上者。

人力资源部对考评意见进行综合，按照考评者的情况进行总评，填入《绩效考评表》，总评结果交公司总经理提出核定意见，再交给考评者的直接上级。

4、绩效面谈

(1)在考评过程中，员工的上级主管应按实际需要及时与员工就考评内容、标准、给分进行面谈、交流意见，使考评工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行。

(2)考评结束后，直接上级与员工对照《岗位(职务)说明书》和《绩效考评表》进行绩效面谈。绩效面谈的主要目的是为了肯定成绩、指出不足、改善工作，直接上级应帮助员工制定改进措施并确认考评评分。

(3)绩效面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作，面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。(4)面谈双方首先应打开心胸，坦诚相见，营造一个和谐的气氛，说明讨论的目的、步骤和时间，然后根据每项工作目标完成的情况，谈考评的结果，分析成功和失败的原因，考查员工在价值观方面的行为表现，评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面，为下一阶段的工作设定目标，讨论需要的支持和资源等。

(5)绩效面谈结束时，双方均应在《绩效面谈记录表》上签字确认，考评评分结果以总评分为准，双方存在分歧时，应在《绩效考评表》上注明分歧点。

(6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理。

七、考评结果的应用

1、绩效面谈结束后，人力资源部应及时和部门经理一起进行考评结果排序，绩效考评结果由人力资源部汇报到主管领导和总经理处，以作为绩效工资核定、职务升降、岗位调整、人员淘汰的重要依据。

2、绩效改进：根据考评结果，人力资源部将报财务部核发下一绩效周期的绩效工资，并对被考评者采取有关措施，如安排培训、调整级别或职位等，针对考评等级为C、D、E级的员工，上级领导与员工共同针对考评中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划，由员工根据面谈结果填写《绩效改善计划表》交上级领导审核，上级领导应为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

3、绩效奖惩：

A级：月基本工资增加XXX元； B级：月基本工资增加XXX元 C级：保持不变； D级：月基本工资减少XXX元； E级：月基本公司减少XXX元； F级：辞退。

4、绩效考评辞退 ：通过绩效考评，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考评辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考评辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考评辞退”：

1）一个考评年度内,绩效考评中有一次被评为F的；

2）一个考评年度内, 连续二次考评被评为E的。

八、考评申诉及处理

1、因绩效考评结果对员工的薪酬和发展问题会产生影响，为纠正考评中的偏差、有效控制考评尺度，保障绩效考评的客观、公正，当员工对考评结果有争议时，可提出申诉由人力资源部调解仲裁（对人力资源部的申诉由总经理调解和仲裁）。

2、员工对绩效考评结果有异议的，可以在确定结果之日起10日内向上级领导和人力资源部以书面形式提出申诉，人力资源部必须在5个工作日内进行处理并回复。

3、申诉处理程序：

(1)调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。

(2)协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的直接沟通并与双方当事人探讨解决的方法。

(3)综合各方面意见的情况下，对申诉涉及事项进行确认，同时根据公司有关规定，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见。

(4)落实处理意见：将申诉处理意见和事实认定结果反馈给申诉双方当事人和总经理，并监督落实。

九、绩效考评中的违规处理

1、部门内部检讨：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，需向总经理做检查，并在部门内部作检讨。

1）在考评工作结束前未与员工进行绩效面谈，在次月初才补做了面谈的。2）工作计划发生重大更改后未立即与下属确认,在绩效面谈前才进行补充确认的。

2、公司通报批评：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评。1）绩效考评中，不依据岗位职责和《绩效考评表》对下属进行考评的； 2）在考评工作结束前没有与员工进行绩效面谈，次月初也未补做面谈； 3）在考评工作后未把考评结果告知员工的。

3、考评等级降级：绩效管理能力将作为部门经理绩效考评的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考评成绩降为C以下（含C）：

1）由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效考评发生重大偏差的；

2）不进行绩效面谈次数在年度内累计达5人次的。

十、绩效记录管理

1、各部门应在绩效管理全过程中建立并保存相关绩效记录，人力资源部将不定期检查各部门绩效管理记录情况，发现存在问题将追究部门领导责任。

2、绩效考评结果正本由人力资源部负责保管，复印副本由各个部门的负责人保管。

3、绩效记录未经批准不得修改，特殊情况确实需要修改或重新记录，须经当事人签字确认。

4、员工有权查阅自己的绩效记录，其他各级人员如因工作需要须查阅记录的，需报员工所属上级领导批准后方可查阅。

5、任何接触到绩效资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。

十一、本管理制度的解释权属人力资源部。

11.试用期员工考核方案 篇十一

Note_网络文章下载，原表格错位_没整理!

为了保障试用期员工考核工作的顺利进行，本着“公平、公正、公开”的原则，根据公司员工考核的有关规定，制定本方案。

一、试用期限：自2008年6月1日至2008年7月1日

二、考核领导成员组成：由总裁亲自担任考核领导小组组长，各部门负责领导任考核领导小组成员，由考核领导人员小组全权负责本次考核活动。

三、考核的主要内容

此次考核主要包括书面考核和工作情况考核两部分。

（一）工作情况考核

主要由被考核员工直接领导负责对其在试用期期间的表现出的业务能力、工作行为、工作业绩进行考核打分。

（二）书面考核

书面考核主要通过书面答卷进行。考核内容包括职业常识测试（包括企业文化、规章制度、公文处理常识及风能知识）职业能力测试、职业素质测试（结合试用期工作）。

（三）公文处理能力考核

主要考核员工处理公文的速度及规范程度。主要根据完成时间及处理公文的规范程度（包括文号、签发人、标题、正文、结束语、时间落款、排版、字号、格式、有无错别字十个方面）进行评分。

四、考核程序和办法

（一）试用期结束后，由员工直接领导根据员工在试用期内的综合表现，对各岗位试用人员进行综合考评打分（业务能力占20分，工作行为占30分，工作业绩占50分），考评分数占员工总考评成绩的权重为%，计入最终考核成绩的分数为：

工作情况考核成绩=工作情况考核总成绩*

（二）所有员工统一参加书面考核笔试答卷，考试成绩占员工总考评成绩的权重为%。计入最终考核成绩的分数为：

书面考核成绩=笔试成绩*

（注：试卷总分为200分）

（三）所有员工统一参加公文处理能力考试，考试成绩占员工总考评成绩的权重为%。计入最终考核成绩的分数为：

书面考核成绩=笔试成绩*

（注：试卷总分为200分）

（四）根据书面工作情况考核成绩和书面考核成绩及公文处理能力考试成绩进行汇总，计算员工最终考核成绩，然后由人力资源部进行汇总并进行公示，根据最终考核成绩对各岗位人

员择优录用。

（附：试用期员工考核成绩统计表）

试用期员工考核表

部门姓名

试 用 岗 位

工作情况考核

考核项目考核内容得分考核领导签字 业务能力

（20分）本岗位专业知识的掌握程度（5分）

日常办公自动化软件掌握的熟练程度（5分）

沟通协调能力（5分）

观察问题、分析问题的准确程度（5分）

工作行为

（30分）爱岗敬业、忠于职守、工作不挑三拣四（10分）

服从领导、团结同事（10分）

遵守公司规章制度,无迟到早退（5分）

无有损公司利益的言行（5分）

工作业绩

（50分）完成岗位工作任务的数量的相对情况（15分）

工作任务完成的质量（15分）

完成工作任务的效率（15分）

工作中提出的合理化建议及实施效果（5分）

总分

计入最终考核成绩的分数（总分*）

书面考核

总分

计入最终考核成绩的分数（总分*）

公文处理能力考核

总分

计入最终考核成绩的分数（总分*）

最终考核成绩

主管领导

意见

人力资源部

意见

总裁

12.员工绩效考核管理办法 篇十二

由人事部设计制订并负责监督执行的“公司在职员工绩效考核表”的具体考 办法如下。

第一条所有考核表的执行人即考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。

第二条考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我 评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。

第三条因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差 是很自然的事情，但是应力求考核结果保持客观与公正。如果各考核者在某些问 题上存在较大的差异，人事部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而最终达到对被考核者本人负责的目的。

第四条所有参与此次考核的人员都应密切配合及支持人事部的考核工作，认 真对待问卷每一项内容，要求个人阐述观点的条目应尽量具体、明确，以达到考核 工作的期望值。

第五条每一环节的考核都必须是相互独立、依次进行，后次考核者无权对前 次考核的结果进行更改。

第六条各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，独立地对 事实进行判断，作出真实的考核评价。

第七条考核的结果由人事部作最后的综合分析，分数统训‘在内部网上予以公 布，保证考核的透明度。具体的实施内容及个人观点是保密的，以此打消考核者在 行使自己权力时的顾虑。