浅谈劳动争议的调解

浅谈劳动争议的调解（精选18篇）

1.浅谈劳动争议的调解 篇一

劳动争议调解组织的案例

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

老肖是某居民委员会下设的人民调解委员会的委员。最近,他们市里探索将劳动争议调解纳入人民调解组织的职能范围,老肖也接受了劳动局同志关于劳动法律方面的培训。培训之余听劳动局的同志讲,像老肖所在的基层人民调解组织是法律规定的劳动争议调解组织的一种。老肖想知道,我国还有哪些依法设立的劳动争议调解组织?

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:

(1)企业劳动争议调解委员会;

(2)依法设立的基层人民调解组织;

(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会是企业内部解决劳动争议的机制。由企业劳动争议调解委员会调解劳动争议,有利于将劳动争议解决在企业内部,使劳动关系得以维系,是一种很好的解决劳动争议的方式。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

依法设立的基层人民调解组织是我国解决民间纠纷的组织,主要包括在基层设立的人民调解委员会等组织。为了发挥人民调解组织的作用,有些地区将劳动争议调解纳人人民调解组织的职能范围,创造出了很好的模式,也发挥了很好的作用。

在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,是一些地区设立的区域性劳动争议调解组织。专业劳动纠纷律师认为，目前在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织主要有两种模式:

一是依托于乡镇劳动服务站的调解组织；

二是依托于地方工会的调解组织。

发生劳动争议后,当事人可以到这些依法设立的劳动争议调解组织申请调解。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com

2.浅谈劳动争议的调解 篇二

关键词：劳动争议,调解机制,完善

一、引言

随着市场经济体制改革的深入, 劳动关系逐渐成为我国的基本社会关系之一。劳动争议作为劳动关系激化的表现, 能否妥善解决关系到劳动者合法权益的保护和企业的健康发展, 更会影响到和谐社会的构建。近年来, 人民法院受理劳动争议案件的数量呈现逐年递增趋势, 已超出了同期民事案件的增长幅度。原有的劳动争议解决机制, 尤其是劳动争议调解机制已不能完全适应现在的新形势。

二、我国劳动争议解决机制的现状

我国现行的劳动争议解决机制可以用“一调一裁两审制”来概括:即发生劳动争议后, 劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请要求调解;也可以直接向劳动仲裁委员会提出申请要求仲裁;如果对仲裁的裁决结果不服, 才可以向人民法院提起诉讼;人民法院对于劳动争议案件实行两审终审制。其中, 调解既非仲裁的前提, 也非诉讼的前提;仲裁为诉讼的必经程序, 劳动争议纠纷不经仲裁, 不可以向法院提起诉讼。

三、我国劳动争议调解机制存在的问题

劳动纠纷有着其特殊性, 调解的方式不但有利于纠纷的解决, 更可以避免解决后留下后遗症。而作为我国劳动争议解决机制的调解这一重要环节, 尤其是企业内部的劳动争议调解委员会的调解, 本应当是解决劳动争议的第一防波堤, 但由于种种先天和后天的问题而没有起到其应有的作用。

(一) 劳动争议调解委员会名存实亡

我国《劳动法》第八十条规定:“在用人单位内, 可以设立劳动争议调解委员会。”就是因为是“可以”而不是“必须”, 所以有些企业, 尤其是私营企业和三资企业规避这个规定不设立该机构。即使设立了, 实际运作中也受到诸多制约, 调解工作很难公正开展, 尴尬的地位致使其在调解中草草走过场, 更甚者, 偏袒企业, 恃强凌弱, 强迫劳动者调解, 违背了调解自愿的原则。因此, 发生劳动纠纷后, 劳动者不会主动找企业内部调解委员会来解决纠纷。

(二) “三方原则”有名无实

“三方原则”是构成和协调劳动关系的基础。尽管劳动调委会由工会代表、职工代表、用人单位代表组成, 但实际上只有工会一方在运作。目前我国的工会组织不具有独立的经济地位, 特别是在非公有企业中, 要么没有工会组织, 要么虽建立了工会, 但在实际运作中存在着很多问题:工会对协调劳动关系的职能重要性认识不够;工会与用人单位的力量对比薄弱, 无法与资方抗衡。使得调解工作难以开展, 不利于劳动调委会的发展。

(三) 调解协议不具有法律约束力

调解协议一般是在双方友好协商、互谅互让的基础上达成的, 本应易于得到履行和遵守。但在现实社会中, 由于调解协议不具有法律约束力, 当事人往往随意毁约, 这也使调解程序失去了权威性, 劳动争议调解机制因此成为很难达到预想效果。

四、我国劳动争议调解机制需进一步强化与完善

(一) 构建多元化、多层次的调解组织体系, 充分发挥调解组织的作用

1. 完善已有的大型企业内部劳动调解委员会的职能。

首先要加大工会的力量, 增强工会的组织建设, 在企业内部形成制约和利益平衡机制;其次是加大劳动监察力度, 充分发挥企业内部劳动争议调解委员会的职能作用, 实现其在基层发现、调处劳动争议的功能, 尽量把劳动争议解决在萌芽状态, 避免矛盾纠纷进一步激化。

2. 建立针对中小企业和个体工商户劳动争议的区域性调解组织。

可以街道社区为基础, 组建由社会人士、行业协会、工会、人民调解组织等多方力量共同参与的区域性劳动争议调解组织, 这种调解组织在公正性和独立性上有着很大优势, 而且扩大了劳动争议调解的覆盖范围, 消除了个体工商户劳动争议这个死角。

(二) 赋予调解协议以一定的法律效力

双方当事人达成调解协议后, 可自愿到劳动争议仲裁委员会, 将调解协议置换成劳动争议仲裁委员会调解书, 如果一方当事人没有按照调解书履行, 另一方可以申请人民法院强制执行。这也是对赋予调解协议约束力的一个尝试。这样就会使调解制度本身的地位更加巩固, 在民事诉讼中赋予调解协议以法律执行力的做法已有力证明了此做法的可行性。

(三) 对于进入仲裁、诉讼程序的劳动争议, 鼓励运用调解方式结案, 在大力加强调解工作同时, 积极开展协助调解、委托调解等工作, 促进当事人在庭前和庭下和解, 用和解的方式来解决争议, 消除社会不稳定因素。

参考文献

[1]黄松有主编.最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用[M].北京:人民法院出版社, 2006, 9.

[2]<中华人民共和国劳动法> (1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过, 自1995年1月1日起施行) .

[3]<北京市宣武区劳动和社会保障局、司法局关于建立街道劳动争议调解指导委员会及社区调解工作站的实施意见>.

3.浅谈劳动争议的调解 篇三

【关键词】劳动争议；工作目标；自主协商；调解

当前我国的经济关系、劳动关系发生了深刻变化，受市场经济激烈竞争和追求利益最大化的驱动，一些企业侵犯职工合法权益的现象屡有发生。劳资冲突已成为当今中国社会不和谐的一个重要方面。如一些企业不依法与职工签订劳动合同、随意解除职工劳动关系等问题还很突出；企业普通职工正常的工资增长机制尚未全面建立，拖欠和克扣职工工资特别是农民工工资等问题仍然存在，局部还相当严重。由此引发的集体劳动争议更是影响了一些地区劳动关系的和谐稳定。集体劳动争议案件多元化、群体化，愈演愈烈的的背后隐藏的是民生问题，这些案件给社会、企业、个人带来巨大的影响。

一、充分发挥示范工作的指导思想，维护职工合法权益

以劳动争议调解仲裁法为依据，坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，建立“有组织、有预防、有调解、有保障”的企业预防调解工作机制，强化企业劳动调解组织处理劳动争议“第一道防线”的功能，维护企业和职工双方的合法权益，创建和谐劳动关系，促进企业健康发展，维护社会和谐稳定。工会作为职工权益的代表，起着理顺情绪、化解矛盾，维护职工合法权益的作用。由于其特殊的身份。在劳动纠纷解决中有着独特的优势，应该把握自己的优势，积极发挥桥梁纽带作用。若第一时间集体劳动争议的处置合适有效的话，就能避免事件的蔓延扩大，降低危害程度，甚至可以控制大规模集体劳动争议的发生。因此发生群体性劳动纠纷后，有关部门应及时与工会组织取得联系，由工会出面做职工的工作，了解其诉求，表明工会态度。

二、准确把握职工心理演变规律，有针对性进行工作的目标

通过示范工作，建立健全集团公司、直属子公司（分公司、直属矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）三级调解组织，建立健全劳动争议调解、劳动争议调解员管理、劳动争议预警三项调解制度，力争劳动争议调解成功率达到80%以上，把劳动争议化解在基层、消除在萌芽状态，建立企业内部和谐稳定的劳动关系。群体性劳动纠纷在形成和发生过程中，职工个人产生了一些个体未曾公开表现过的心理特点。集体劳动争议的参与者往往有共同的利益诉求，然而，在争议发生的初始阶段，这种利益诉求往往是个别分散的，但当集体劳动争议的预防调处机制不能及时发挥作用时，就会使较分散的诉求、情绪很快传染给有相同利益的职工。许多参与者根本不知自己参与该事件的目的和动机，而只是跟着别人走。在事件发生过程中，他们的认知判断能力、情绪、人格都发生了彻底的颠覆，同孤立的个人所表现出的特点截然相反。个体一旦参加到群体之中。由于模仿、感染、暗示、顺从等心理因素的作用，个体就会丧失理性和责任感，表现出冲动而具有攻击性等过激行动。个人可以被带入一种完全失去人格意识的状态，对使自己失去人格意识的暗示者惟命是从，会做出一些同他的性格和习惯极为矛盾的举动。

三、针对劳动纠纷发生时不同阶段建立科学有效的保障措施

（1）健全组织机构，建立多层次的企业内部预防调解工作网络。集团公司总部设立劳动争议调解委员会，下设办事机构设在集团公司工会，直属子公司（分公司、生产矿）在基层工会、劳动人事部门或党群工作机构设立劳动争议调解委员会，非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）设立劳动争议调解小组。集团公司劳动争议调解委员会应配备熟悉业务的专职调解工作人员，只属子公司（分公司、生产矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）应有兼职调解工作人员。集团公司劳动争议调解委员会负责调解重大争议案件和集体争议案件，指导基层单位劳动争议调解组织开展调解工作，将预防调解职能延伸至调解小组。建立以集团公司劳动争议调解组织为总抓、以基层单位劳动争议调解组织为基础、以调解小组为基础工作单位的多层次企业内部劳动争议调解工作网络。（2）建立预防工作机制，提升自主解决争议的能力。贯彻“调防结合，以防为主”的原则，建立健全企业内部劳动争议协商解决机制，将严格管理、科学管理与人文关怀结合起来，畅通职工利益诉求表达机制，实现“劳资双利”。各级劳动争议调解组织要积极宣传劳动保障法律法规政策及企业规章制度，参与涉及职工切身利益的重大改革方案研究制定，主动参与协调履行劳动合同、集体合同、执行规章制度等方面出现的矛盾和问题。对企业经营者和职工开展有针对性的培训，增强企业经营者守法诚信、依法用功的意识，增强职工依法理性维权的意识。建立劳动争议预警处置机制，有效排查争议隐患，及时化解纠纷苗头，防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。（3）完善工作制度，规范企业劳动争议调节机制。建立健全劳动争议调解登记、督促履行、档案管理、统计报告四项调解工作制度，建立健全劳动争议调解员日常管理、工作考评和业务学习制度。推动劳动争议调解工作依法、规范进行，调解协议不得违反法律、行政法规强制性规定，特别是执行国家劳动标准等案件。建立与当地调解仲裁机构的工作联席制度、重大集体劳动争议报告制度，及时预防、妥善处理劳动争议。不断创新调解办法，根据本企业特点积极探索争议纠纷受理方式、调节方法和技巧。（4）落实保障措施，推动劳动争议预防调解工作有序开展。集团公司劳动争议调解组织将安排专门的办公场所，每月给予3000元工作经费，基层单位也要为劳动争议调解组织开展调解工作提供必要的办公场所和工作经费支持。集团公司对专兼职调解员每月发放劳动争议调解补助100元。各级劳动争议调解员要积极参加人力资源社会保障行政部门和集团公司组织的业务培训，努力提高法律素养和工作能力。要建立促进调解人员开展劳动争议预防调解工作的激励保障措施，落实调解人员的职务、工资、补助、评先等相关待遇。

四、劳动者关系心理素质复杂，行为过于偏低

通过访谈和对以往事件的研究发现，尽管参与者存在一些共同的心理特征，但他们在不同性质纠纷中的心理有所不同，有些纠纷表现出了激进、暴怒、泄愤的狂热心理特征；有些纠纷又体现出平和、理智的心理特征。在同一纠纷事件中有的是为了弥补受侵害的利益，有的是为了释放长期压抑的失意感，有的是为了发泄烦闷无聊的情绪，还有的是为了在别人面前显露自己，从众人的追随、关注中得到心理满足。因此只有针对不同参与者的心理特征，有针对性地分别进行心理疏导，才能收到事半功倍的效果。

五、进一步加强基层调解工作的组织领导关系

（1）高度重视，加强领导。各级领导要从认真贯彻落实科学发展观，贯彻落实《劳动法》、劳动争议调解仲载法》等劳动法律法规，构建和谐劳动关系，促进企业稳定发展的高度，充分认识加强劳动争议预防调解工作的重要性和必要性，加强对劳动争议预防调解工作的组织领导，定期研究安排部署，建立健全调解组织和工作制度，配备调解人员，落实各项保障措施，支持开展预防调解工作，确保取得实效。（2）总结经验，宣传推广。集团公司将及时对各单位开展劳动争议预防调解工作进行解阶段性总结和评估，积极探索企业劳动争议处理工作规律，以现场会方式对实践中的新鲜经验进行宣传交流，表扬先进，并进行放大效应，全面推进企业劳动争议预防调解工作的深入开展。

总之，在当前复杂的社会现实中，人类的心理反映除了理性以外，还有许多非理性的反映和表现。充分重视群体心态对群体行为的支配、影响和控制作用，针对性地做好群体劳动纠纷的预防和处理工作，从而有效地维护社会和谐稳定与发展。

参 考 文 献

[1]李冰梅，林惟丽.完善我劳动争议处理机制的法律思考[J].行政与法.

2009（2）

4.劳动争议调解程序 篇四

各位员工：

自《劳动合同法》实施以来，随着社会上各类劳动争议案件的大量上升，各企业都感觉到了内部调解的重要性。我司也不例外，因此我司决定自****年**月**日起启用内部劳动争议调解程序，以便当员工与企业发生矛盾或纠纷之时，能够使问题从根本上得到更人性化的解决。

我司的内部劳动争议调解程序主要按照《内部劳动争议调解书》执行，步骤如下：

1、设总经理室信箱于餐厅处，接受员工信件反映（信件要求内容真实、字迹端正、条理清晰，且不接受匿名方式），由人资部门定期开箱收件；

2、员工可通过面谈或投信件方式反映各类劳动矛盾或纠纷，由受理人员启用调解程序，填写《内部劳动争议调解书》中的“争议简述”栏；

3、受理人员将《调解书》交给Step 1的处理部门，即当事员工的本部门，由其主管先行调解，并在《调解书》上做好相应记录；

4、若调解不成功，则按《调解书》上的步骤顺序依次由各级处理部门进行调解，并在《调解书》上做好相应记录；

5、该《调解书》的过程原则上须逐步进行，不可逆向。任何一个步骤的调解若获成功，则该争议即行终止，相关调解人必须将该《调解书》交至人资部门归档备查；

6、此程序的终端调解部门为法务部，若仍无法成功，则将按国家相关的《劳动争议调解仲裁法》处理。

附件：

1、《内部劳动争议调解书》；

2、作业流程。

5.劳动争议调解制度 篇五

第一条

为了依法及时处理劳动争议案件，充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用，逐步建立劳动争议多元化解决机制，切实加强全公司和谐劳动关系创建，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议，经山东华誉集团工会研究制定本规定。

第二条

工会成立劳动争议调解中心(以下简称调解中心)，专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。

第三条

工会劳动争议调解中心调解下列劳动争议案件：

1、因确认劳动关系发生争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议：

5、因劳动报酬，工伤医疗费。经济补偿或者赔偿金等发生的争议：

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

第四条

下列劳动争议案件，在征得各方当事人的同意后，人民法院亦可在立案后先行委托工会调解中心进行调解

(一)群体性劳动争议案件；

(二)在当地有重大影响，或者裁判复杂的劳动争议案；（三)涉及政策性较强的劳动争议案件：

（四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。第五条

人民法院在受理劳动争议纠纷案件后，认为可以委托调解中心进行调解的案件，应当通知案件各方当事人到庭，并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果，征求案件各方当事人意见记入笔录，由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。

第六条

调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则，并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议，该调解协议经人民法院确认后，即具有法律效力，但具有下列情形之一的，不予确认，并撤消对案件的委托，由委托机关继续审理。

(一)损害国家利益，社会公共效益的：(二)损害案外人合法利益的；(三)违背当事人真实意愿的；

(四)违反法律、行政法规、禁止性规定；

(五)调解内容不合法、不明确、不具体、致使无法执行的。第七条

调解中心对经多次调解不成，或各方当事人均无调解意愿的案件，应及时移送委托的人民法院。

调解中心调解劳动争议时，应当听取双方当事人对事实和理由的陈诉，耐心疏导，帮助各方达成调解协议。

第八条

调解中心人员有下列情形之一，应当回避事人可用口头或书面形式申请回避：

(一)系本案当事人或当事人诉讼代理人的近亲属；

(二)与本案有利益关系：

(三)与本案当事人有其他关系，可影响对案件的公正处理的。

第九条

调解中心自收到委托机关的调解委托之日起15日内未达成调解协议的，经承办人向该调解中心负责人中请批准后，可适当延期调解，但延长一般不超过30日。

第十条

在规定期间内仍不能达成调解协议的劳动争议案件，调解中心应及时移送委托机关。

对于超过期限仍不能达成调解协议的劳动争议案件，人民法院应当及时裁判。

第十一条

对人民法院委托调解的劳动争议案件，各方当事人在调解中心调解下达成调解协议后，委托机关须依法审查其合法性及可执行性，并经确认后及时制作调解书送达当事人。

经人民法院确认后调解协议即具有法律效力。

第十二条

调解中心按照《劳动争议调解仲裁法》第16条规定受理的案件，经调解达成调解协议的，当事人在约定的期限内不自动履行的，劳动者可以持调解协议依法向人民法院申请支付令。

第十三条

人民法院应当对当事人进行必要的诉讼指导，正确引导当事人形成合理的纠纷解决观念，促成当事人同意委托调解中心进行调解，并建立健全委托调解的有关实施制度，建立委托调解案件登记本，结案登记本。

第十四条

人民法院向调解中心委托调解时，应当向该中心出具书面委托函，委托函中应注明调解案件的期限，并将诉状。答辩状及证据材料的复印件随函移送，必要时亦可将争议的焦点一并函告调解

中心。

第十五条

人民法院将案件委托调解中心后，承办法官应主动、及时与调解工作中心联系，并做好调解指导工作。

第十六条

经调解中心调解结案的，人民法院可根据当事人的申请按规定减免诉讼费。

第十七条

调解中心的调解员由工会指派公道正派、热心调解工作，并有一定的法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。经工会评选，对劳动争议的调解工作有重大成绩和突出贡献的调解员，可向人民法院。劳动仲裁部门推荐担任人民法院的人民陪审员或劳动仲裁部门的仲裁员。

第十八条

人民法院、工会调解中心须定期总结调解经验，对调解过程中遇到的有关问题进行交流及探讨，对案件的委托流程，调解程序和处理意见等程序及案件沟通提出意见和建议，以不断完善对劳动争议案件的联动调解机制。

第十九条

6.浅谈劳动争议的调解 篇六

揭牌仪式上的讲话

怀柔区委副书记萧有茂

（2009年7月日）

尊敬的市总工会王玉英副主席、张恒顺部长，同志们：

成立怀柔区劳动争议调解中心，这是继怀柔区劳动争议调解五级网络建设之后、劳动争议调解工作的又一新举措。怀柔区劳动争议调解中心的成立，是积极贯彻落实“市总工会与市人力资源和社会保障局、市司法局联合下发的《关于建立市劳动争议调解联动机制，进一步加强劳动争议调解工作的意见》和贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》的具体体现。在此，我代表怀柔区委、怀柔区政府向怀柔区劳动争议调解中心的成立表示热烈的祝贺！

下面我就如何发挥好调解中心的作用，促进怀柔区和谐稳定劳动关系建设谈三点意见。

一、要进一步增强新形势下做好劳动争议调解工作的责任感和紧迫感

近年来，随着改革的不断深化，企业经济结构的调整，多种灵活用工制度的产生，使得企业劳动关系日趋复杂。特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以及当前世界经济的严峻形势，对劳动关系的稳定产生了显著影响，因用人单位相应调整劳动关系而引发的劳动争议案件急剧增加，集体争议案件大幅增长，以农民工为主体的劳动争议所占比重持续增长。据了解，截至6月底，我区劳动部门受理的劳动争议案件已达1133件，超过2008年全年的劳动争议案件总 1

和。成立怀柔区劳动争议调解中心，对于有效应对当前劳动关系的严峻态势，促进和谐怀柔建设具有重要的现实意义。

二、建立劳动争议调解联动机制要在务实和高效上下功夫

劳动争议调解联动机制各成员单位，要按照责任分工，履行好各自的职责，加强工作之间的相互协调与配合，在追求务实与高效上做文章。劳动和社会保障局作为劳动关系协调的政府主管部门，要加强对劳动争议调解中心的业务指导。要充分发挥劳动争议调解中心的作用，积极委托工会组织进行庭外调解。通过开展委托调解工作，有效地提高劳动争议案件调解的成功率，不断增强调解效果。

工会组织要加强对劳动争议调解中心的管理与监督，从建立调解工作制度入手，做好大量基础性工作，制订一系列工作制度，明确调解中心的工作程序，制作、制订工作文书及有关的注意事项，坚持依法调解，努力使调解工作准确、规范、快捷、有效。要加强与劳动部门的配合，积极推进调解书的臵换；主动承但具备条件案件的庭前调解工作，真正做到“案结事了”。对于经调解没有达成一致的案件，直接转入仲裁程序，实现“调裁对接”，提高工作效率，减少我区劳动争议案件的数量。

社会矛盾调处中心要利用其窗口，宣传法律法规，引导劳动争议双方走调解程序。司法局要在相关政策上给与支持与指导，对于符合法律援助的案件，给与必要的协助，充分利用普法工作的阵地，开展法律法规的宣传。要充分发挥劳动争议信息网络的作用，做好劳动关系的预防、预警与预报。各成员单位之间分工协作，实现“下去一把抓，回来再分家”的联动工作机制。

三、加强组织体系建设，搞好宣传引导

要加强组织领导。各级劳动争议调解委员会要从维护全区稳定工作的大局出发，将此项工作纳入各级社会矛盾调处的总体工作中去统筹安排。把完善调解组织体系建设和充分发挥调解组织作用有机结合起来。在建立健全劳动争议调解五级网络、建立区劳动争议调解中心的同时，加强基层组织的建设。在符合条件的镇乡、开发区，逐步建立起劳动争议调解室，力争在2010年底前，实现全区镇乡、开发区劳动争议调解室的全覆盖。选派素质过硬、作风正派、办事公正的人员进入劳动争议调解员队伍，强化业务培训，提高调解的质量。

加强宣传引导。积极利用电视、广播、网络、报纸等宣传媒体，广泛宣传 “用调解方式解决劳动争议”的优势，在全区范围内，普遍树立起调解为主、调解优先的解决劳动争议的理念，引导劳动争议双方将“调解”作为解决争议的首选途径。要切实加强劳动争议调解工作典型的培育和宣传。

7.浅谈劳动争议的调解 篇七

《意见》强调要贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的方针, 把调解作为促进和谐社会建设的重要基础性工作, 摆在争议处理工作更加突出的位置, 逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调解体系, 推动和促进具有调解职能的其他社会组织及律师、专家学者开展调解工作, 形成开放式的社会化调解网络, 最大限度地将争议通过调解快捷、平稳化解, 维护劳动人事关系和谐和社会稳定。

《意见》提出, 要建立完善企业劳动争议调解组织, 开展争议预防和调解工作, 提高企业自主解决争议的能力, 构筑化解劳动争议的“第一道防线”。《意见》根据《劳动争议调解仲裁法》有关调解工作的新规定, 明确提出了大力推进乡镇街道调解组织建设, 推动乡镇、街道劳动保障服务所 (站) 和工会、企业代表组织设立的劳动争议调解组织建设, 将调解职能向企业比较集中的村和社区延伸;充分发挥人民调解委员会调解劳动争议的作用, 拓宽劳动争议调解的渠道。《意见》根据事业单位人事管理的特点, 提出了加强事业单位人事争议调解工作的具体措施。

《意见》同时强调, 要建立健全人力资源社会保障部门主导, 工会、企业代表组织及主管部门共同参与的对突发性、集体性劳动人事争议的应急调解协调机制。加强劳动人事争议调解与仲裁的相互衔接, 共同做好劳动人事争议处理工作。《意见》还就加强调解员队伍建设提出了明确要求。

8.浅谈劳动争议的调解 篇八

目前，高校工会在日常处理教工劳动人事争议调解中，通常有以下四种方式：1.协商。发生教工劳动人事争议后，当事人协商解决。协商不成的，可以采用诉讼及其他方式解决。2.调解。通过工会劳动争议调解委员会调解解决。调解委员会设在工会委员会，负责调解本单位发生的劳动争议。3.仲裁。调解不成功或不满意可以通过单位劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。4.诉讼。人民法院是处理解决劳动争议的最终程序，协商、调解、仲裁不能达到预期的效果或当事人不满意调解的，可以依法向人民法院提起诉讼。

工会做好劳动人事争议调解是法律赋予工会组织的基本权利。如何做好劳动人事争议调解工作，我认为应从以下几个方面做好劳动人事争议调解工作。

一、充分发挥高校工会在劳动人事争议调解中的作用，推进劳动人事争议调解工作

1.充分发挥劳动人事争议调解委员会作用，把矛盾解决在萌芽状态

劳动争议是实施聘用制度的必然产物，当高校教职工与学校、部门之间产生劳动人事争议时，调解委员会应当积极主动参与调解，迅速组成教工代表、单位代表和工会代表的调解小组，并由工会代表为负责人，通过听取事实，找出依据，通过民主协商方式解决劳动人事争议，把矛盾解决在萌芽状态。

2.高校工会要积极参与人事劳动合同制定和监督

高校工会不仅在劳动人事争议事件中要做有效的调解工作，更应在劳动人事争议预防上下功夫，通过掐断源头来进行切实有效的预防从而保护和激发教职工的积极性，使劳动关系和谐有序，将存在的矛盾和争议在萌芽状态及时化解和处理。这就需要学校人事部门制定各种办法，签订劳动合同时要请工会全程参与、监督。在分配各种利益时征求工会及职工代表的意见，形成全校教职工共同参与学校管理的局面，从而促进学校的各项改革和谐持续的发展。

3.通过建立法律援助机制，强化校工会法律服务功能

教职工劳动人事争议所涉及的法律法规门类繁多，而且现实问题往往错综复杂。毕竟工会干部不是法律专家和律师，不进行专门研究，不能专业正确地运用法律武器，来维护职工的合法权益，因此很有必要结合高校的法律援助中心来建立专门的劳动人事争议法律援助机构，工会专门聘请兼职法律顾问为教职工提供义务法律援助。

4.不断加强相关培训和宣传工作

校工会一方面要选派懂法律知识、熟悉本單位情况、责任心强、办事公道、为人正派、热心劳动争议调解工作的同志担任调解员，一方面要加强业务培训，组织调解员学习国家相关的法律法规和政策，学习本单位的各项规章制度，依照调解委员会工作程序依法进行调解工作，不断提高政策水平，提高分析解决复杂问题的能力。

二、完善维护教工合法权益的措施

1.建立源头参与、事前维护制度

“以人为本”是建设和谐高校的核心理念，工会要以教工利益代表者和维护者的身份，在劳动关系调节中，调解纠纷，化解矛盾，切实维护教工的合法权益。一是深入了解教工的工作情况、思想动态、工作和生活困难，广泛征求教工对学校各项工作、学校领导、学校制度制度等方面意见，力争使即将出台的学校政策方案既有群众基础，又比较切合实际。二是在维护教职工合法权益的诸多程序和步骤中，始终要抓住开端，从工作的第一步就要参与切入其中，这对可能发生的侵权行为易于防范和纠正。三是要按照要求选配符合条件要求的副校级干部担任专职工会主席，参加学校行政办公会议，参加行政设立的有关教职工切身利益的领导小组和工作机构，教工代表与行政领导的民主对话会等常规性制度来参与学校的日常工作，维护教工的合法权益。源头参与、事前维护主要利用相关法律武器，保障广大教工切身权益，把建设和谐校园落到实处。维护教工权益是一个复杂的过程，也是一项政策性很强的工作。

2.建立健全保障法律体系

这是建设和谐高校进程中维护教工权益的关键，维权工作必须要在法制化的轨道上运行。教工权益的保障，虽已有宪法、教育法、教工法等法律法规，但体系还不完善，一是比较分散，缺乏系统性；二是缺乏可操作性，有待细化；三是法律权威不够，有些法规之间相互冲突。应通过立法、法律编纂、司法解释、法规配套、废止过时法规等各种途径完善教工权益保护法律法规体系，使得教工合法权益保障有法可依。要完善《工会法》、《教育法》。《工会法》应明确规定保护工会和工会工作者的法律条款，增加“法律责任”，以增强约束力，保证工会更好地履行维权职能。《教育法》应明确规定学校工会的地位、职能和作用。要加快制订与《劳动法》、《工会法》、《教育法》相配套的法律法规，比如制订有关教工聘任制的法律法规、教职工奖惩条例等。在维护教职工权益建设和谐校园进程中，高校工会必须全面认识自己的维护职能，不断发现新问题，开拓新思路，拿出新举措。

3.推进高校工会自身改革和创新

在依法维护教职工的合法权益，建设和谐校园过程中，要大力推进高校工会自身改革和创新，才能树立起形象，凝聚广大教职员工的人心。

首先，学院二级工会有些活动以维权为中心，参与为目的，即使是举办联欢活动，组织外出参观，也尽量要围绕维权的中心和参与的目的。其次，要突出活动的主题，指向明确，可操作性要强。如组织外出参观，要确定参观的目的，要以学习先进经验，促进本校工作为出发点。第三，对于教职员工的呼声和要求，工会干部要听，但要学会识别，要及时将其引导到参与的轨道上来。第四，需要加大对工会工作四项职能的宣传力度，让广大教职员工了解工会的“维权、建设、教育、参与”四大职能。第五，突出维护职能，多为教职员工办实事。如，积极参与学校内部管理体制改革，维护教职员工的合法利益，对教职员工关心的热点、难点问题要敢于大声疾呼，积极促进学校解决。

9.劳动争议调解工作制度 篇九

1、工作例会制度。每季度召开一次工作会议，分析、研究劳动争议情况、调解方案和劳动争议预防工作。

2、学习培训制度。定期组织委员参加劳动法律法规和调解工作技巧、艺术方面的业务培训，提高劳动争议调解委员会的法律水平和工作能力。

3、案件调解制度。坚持“预防为主、基层为主、调解为主”，在规定的期限内，依法受理和调处企业内发生的劳动争议纠纷；检查督促争议双方当事人履行职责；对职工进行劳动法律法规的宣传教育。

4、预防预报制度。建立健全劳动争议调解信息员队伍，收集整理掌握职工思想动态，有针对性地预防劳动争议事件的发生。密切联系职工群众，倾听群众呼声，帮助职工解决生产生活中遇到的困难和问题。

5、档案管理制度。妥善保管劳动争议调解的相关文字材料，及时将调解申请书、调解记录、调解协议书或调解意见书等文书归档。对当事人所反映的情况注意保密，不得泄露。

10.劳动争议调解协议书 篇十

乙 方：(注明姓名、性别、民族、出生日期、住址等)

上列双方因××××引起争议，乙方××于×年×月×日向xx劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，现双方协商，自愿达成协议如下：

一、同意解除劳动合同，解除劳动合同的日期为： 年 月 日;

二、乙方于签署本协议三日后(前)向xx劳动争议仲裁委员会提出撤回仲裁请求。

三、在xx劳动争议仲裁委员会核准乙方撤回仲裁请求后 日内，甲方一次性支付乙方 方经济补偿金(违约金) 元;

四、在甲方依本协议约定支付全部款项后，甲、乙双方的所有争议即告终结，乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主张权利，否则乙方应无条件返还甲方已支付的全部款项，且不得已本协议作为其主张权利的依据。

五、本协议自甲、乙双方签字或盖章后生效;本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：AA公司 乙方(签字)：

法定代表人或委托代理人：

年 月 日 年 月 日

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11.浅谈劳动争议的调解 篇十一

2015年9月，省十二届人大常委会第二十三次会议审议了省人民政府提请的《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例（草案）》（以下简称草案）。会后，法制工作委员会将草案印发省有关部门和单位、地方立法专家库成员和立法基层联系点征求意见，通过代表履职平台征求各市县区人大常委会、省人大代表的意见，并在浙江人大门户网站、地方立法网上公布，公开征求社会各界意见。同时，法制委员会、法制工作委员会派员先后到绍兴、杭州下沙经济技术开发区、温州、湖州、南浔等地进行立法调研，听取当地省人大代表、政府及有关部门、劳动人事争议仲裁委员会、立法基层联系点、基层调解组织、企业等方面的意见，组织专家开展论证，并邀请若干省人大代表全程参与草案的调研修改工作。11月6日，召开了省有关部门座谈会进一步听取意见。根据省人大常委会组成人员的审议意见、内务司法委员会的初审意见和各地、各方面的意见，法制工作委员会对草案作了多次研究、修改，提出了草案修改稿，并与内务司法委员会作了沟通。11月12日，法制委员会召开全体会议，对草案修改稿进行了审议。11月16日，省委常委会对草案送审稿进行了讨论。现将审议修改的主要情况报告如下：

一、关于着重调解原则。草案第二章对劳动人事争议的调解作了规定。内务司法委员会和有的常委会组成人员提出，草案应当强化和完善着重调解的规定，以有利于充分发挥调解在解决劳动人事争议中的基础性作用，更好地贯彻中央处理劳动人事争议预防为主、基层为主、调解为主的工作方针。为此，建议在总则一章中增加规定：“解决劳动人事争议案件应当遵循着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益，形成人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解联动的工作机制”，并将草案第六条修改为：“县级以上人民政府应当采取措施，建立和完善劳动人事争议的预防和调解体系，推进劳动人事争议调解组织建设，健全预防和调解工作制度，发挥各类基层调解组织在预防和调解劳动人事争议中的作用”。（草案修改稿第三条、第六条）

二、关于仲裁工作体制。草案第十二条至第十四条分别对劳动人事争议仲裁委员会、仲裁院、仲裁派出庭等作了原则规定。内务司法委员会和有的常委会组成人员、省人大代表提出，草案对其相互之间的关系以及各自职责规定不够清晰。为此，建议根据上位法的相关规定和我省的工作实际，增加有关劳动人事争议仲裁委员会及其办事机构仲裁院各自职责的具体规定，并明确仲裁庭为具体案件审理的主体，将仲裁派出庭的表述修改为“劳动人事争议仲裁委员会根据工作需要，可以派出仲裁庭到劳动人事争议案件较多的乡镇（街道）、开发区或者工会、商会开庭，方便当事人就近解决劳动人事争议”。（草案修改稿第十三条、第十四条、第十五条）

三、关于法律援助。草案第十七条对劳动人事争议法律援助作了规定。有的常委会组成人员和一些单位、地方提出，劳动者作为弱势群体，为其提供及时有效的法律服务，有利于更好地维护其合法权益，化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定，草案应当进一步强化劳动人事争议法律援助的规定。为此，建议加强法律援助机构工作站建设，明确司法行政部门应当“指派律师或者基层法律服务工作者到工作站定期为劳动者依法提供法律援助”，并增加规定：“集体争议案件和因履行集体合同发生的争议案件，法律援助机构应当依法提供法律援助。”（草案修改稿第三十八条、第四十一条）

四、关于公告送达期间。草案第三十七条、第三十九条对劳动人事争议仲裁普通案件、重大集体争议案件的公告送达期间分别作了“三十日”和“十日”的特别规定。有的地方和一些专家提出，实践中企业主因欠薪逃避事件时有发生，特别是临近春节往往会多发高发，但按照相关规定，对该类案件必须经过公告送达后才能继续审理，草案对公告送达期间作出特别规定，有利于快速高效处理矛盾纠纷，是必要的；同时提出该规定的目的是为了更好地维护劳动者合法权益，不宜对劳动者一并适用。为此，建议将公告送达特别规定的适用对象修改为仅限于“用人单位”。（草案修改稿第三十五条、第四十一条）

五、关于社会保险费补缴。关于社会保险费补缴的案件是否纳入仲裁、民事诉讼受理范围问题，最高法院在有关解释和答复中将此类案件排除在法院民事案件受理范围之外，各地在实践上存在较大分歧，做法也不一致，群众意见较大。内务司法委员会和有的常委会组成人员以及许多地方提出，用人单位不依法缴纳社会保险费，既损害了国家社会保险费征缴秩序，也侵犯了劳动者获得社会保障的合法权益，劳动者有权选择行政途径或者仲裁、诉讼方式获得救济。法制委员会研究认为，目前法律、行政法规并没有明确将社会保险费补缴争议排除在仲裁和民事诉讼案件受理范围之外，考虑到终局裁决制度可以快速有效处理劳动人事争议案件，更好地维护劳动者合法权益，减少法院案件受理数量，特别是劳动争议调解仲裁法第四十七条也明确规定，“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”属于劳动争议仲裁委员会终局裁决的事项。为此，建议根据上位法的规定，将草案第三十五条的相关内容修改为：“仲裁庭对社会保险费补缴、工伤保险待遇赔付等争议作出的裁决为终局裁决。”（草案修改稿第三十七条第一款）

六、关于仲裁监督程序。草案第四十条至第四十三条规定了仲裁的监督程序。一些单位和地方指出，草案规定的仲裁监督制度，体现了有错必纠的原则，但仲裁监督程序的设计应当根据问题导向，简便有效，充分发挥司法对仲裁的监督作用，重点解决实践中反映较为突出的虚假仲裁问题。为此，建议将相关规定修改为：“劳动人事争议仲裁委员会对当事人或者其他仲裁参加人在仲裁活动中存在串通、伪造证据或者虚构劳动人事关系等行为，致使仲裁庭作出错误裁决、调解的，应当撤销仲裁裁决书、仲裁调解书。”并删除其他有关规定。（草案修改稿第四十二条）

此外，对法律责任的相关规定作了修改，还对草案作了一些文字修改和条款顺序的调整。

法制委员会认为，《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例（草案）》经过多次修改，符合法律、行政法规，切合浙江实际，内容已比较成熟，建议常委会本次会议审议通过。

12.浅谈劳动争议的调解 篇十二

意见称, 要在个体经济、私营经济比较集中的地区, 在地方党委、政府的统一领导下, 大力推动乡镇、街道劳动保障服务所 (站) 和工会、企业代表组织设立的劳动争议调解组织建设, 不断完善工作机制, 落实工作经费, 将调解职能向企业比较集中的村和社区延伸。没有明确调解职能的劳动保障服务所 (站) 要尽快加载调解职能, 通过各种方式充实调解员, 积极开展劳动争议调解工作。乡镇、街道等基层调解组织, 要积极探索劳动争议和解建议书试点, 引导劳动争议双方当事人在平等自愿基础上, 充分协商达成和解, 妥善化解劳动争议。

要建立健全由行业 (产业) 工会和行业协会双方代表组成的行业性劳动争议调解组织, 根据行业特点有效开展劳动争议预防和调解工作, 当前要在劳动争议多发的出租车、餐饮服务、建筑业等行业建立行业性劳动争议调解组织。

13.浅谈劳动争议的调解 篇十三

解读《企业劳动争议协商调解规定》

——促进纠纷内化机能，提高争议处理效率

人力资源和社会保障部于今年11月30日发布的《企业劳动争议协商调解规定》将于明年1月1日起正式实施。

人社部表示，该规定的出台旨在针对当前我国企业劳动争议易发、多发，劳动争议呈总量居高的态势，重点要解决企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题，同时也意在推动企业建立健全调解组织、建立预防工作机制、完善调解制度、落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力。

纵观该规定全文，其核心就是要督促企业建立企业劳动争议协商调解机制，设立劳动争议委员调解会。那么作为处理劳动争议的第一道防线，“企业劳动争议调解委员会”能否将劳动争议的矛盾“大事化小，小事化了”，促进劳资关系的稳定和谐？而新规对于企业又有哪些利弊影响？这是我们所关注的问题。

一、劳动争议现状分析

当前劳动争议的解决途径，主要是一调（劳动争议调解）、一裁（劳动争议仲裁）和两审（法院的两次审判），而人社部的新规定其实是对相关法律的细化。实际上，我国早在1994年《劳动法》第80条中，就提出要在企业内部建立劳动争议调解委员会，并建议委员会主任由工会主席或工会代表担任。2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》明确提出，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。

但在实际处理过程中，因为在企业内部缺少一个矛盾钝化缓和的机制，纠纷在萌芽时得不到控制和钝化，劳资纠纷常常是一爆发就激化，而作为弱势方的劳动者又担心走司法途径需要花费大量成本，所以最终出现以“闹”求解决的现象。为此，此次人力资源和社会保障部最新发布的《规定》力求将劳资纠纷化解在第一道防线。

二、新规解读

（一）明确要求企业建立劳动纠纷新型处理机制

除了传统的解决方式，劳动纠纷争议双方可以借助企业内部的调解委员会进行解决。新规的出台使得企业内部的协商调解机制得以正式确立。《规定》第十三条要求大中型企业要配备专职或兼职的工作人员，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。而在小型企业也可以设立调解委员会，由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

此外，一旦发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈

等方式协商解决。劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。这样通过约谈制度，保证了双方面对面沟通渠道的畅通。此外，工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。【利弊分析】

从《规定》的目的来看，无疑是为了更“和缓”地解决劳资纠纷，规定要求企业建立协商调解委员会是因为调解委员会能够将有些矛盾消化在企业内部，不至于使劳动者到劳动监察部门或劳动仲裁委员会以及法院去解决。从长远的角度来看，在企业内部建立针对劳资纠纷的协商调节机制意义重大。

（二）全面的争议记录制度及约束力较强的调解协议书

根据《规定》，发生劳动争议，劳动者可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。生效的调解协议对双方具有约束力。另外规定还赋予了双方当事人自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请的权利，如果双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。【利弊分析】

从《规定》有关协商调解记录制度及调解协议书的效力的内容来看，其要求调解委员会要对劳动者的申请、双方是否同意调解等内容做详细记录，一方面能够真实反映纠纷的原貌，如果要作为日后仲裁或诉讼的证据，其证明力是比较强的。但问题在于这份记录是仅由企业方（调解委员会）保存，还是应该一式两

（三）份，由两

（三）方签字，各自由企业（调解委员会）及劳动者保存；该记录的中立性如何保证？从这个小问题出发，企业在如何保证调解委员会的中立性及由此增加的经营成本应怎样应对的问题上需要一番思量。

另外，《规定》还规定了针对调解协议书的仲裁审查制度，赋予了调解协议书较强的法律约束力，那么企业在是否要与劳动者达成协议上必须持审慎的态度，既要合理运用以缩短纠纷时间，节约诉讼成本；也要防范签订协议带来的不利后果。

（三）企业的“不作为”或将引致不利后果

现实中企业不愿直面劳资纠纷，会出现“拖延战术”等不作为，劳动者对此往往很无奈。《规定》着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题，对劳动关系双方协商时限及和解协议效力等作出明确规定。根据新规，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。另外，规定还对仲裁时效中断的情形作了详细的列举规定，专门应对企业作为纠纷的强势一方依靠拖延战术致使劳动者错过申请仲裁的期限问题。【利弊分析】

这条规定明显是向处于弱势的劳动者倾斜的，《规定》出台以前，企业依靠不作为来回避劳资纠纷也许能够规避一定的诉讼风险，但是这项规定却在提醒企业“不作为”已不再奏效，从短期利益看来，这迫使企业不得不直面劳资纠纷，会增加一部分的经营成本，包括人力、时间及财务成本；但从长远来看，企业及早应对纠纷可以缓解甚至避免劳动者的敌对情绪，更有利于纠纷的解决，还可以树立一个正面的社会形象，有利于企业的长远发展。

14.劳动争议调解仲裁申请书 篇十四

格式：

1.首部

(1)标题。居中写明：“劳动争议调解申请书”。

(2)当事人的基本情况。分别写明申请人、被申请人的姓名、性别、出生年月日、民族、职业、工作单位和职务、住址等。如果申请人、被申请人是法人、其他组织的，应写明其名称和住所以及其法定代表人(或主要负责人)的姓名和职务。如果申请人、被申请人委托代理人的，应在其项后写明委托代理人的情况。

(3)事由。

2.正文

(1)调解请求。简要写明申请人提出调解的目的和具体请求事项。如有多项请求，应分项列出。

(2)事实部分。应写明申请人、被申请人劳动法律关系存在的事实，以及双方发生劳动争议的时间、地点、原因、经过、情节和后果。

(3)理由部分。要根据劳动纠纷和有关法律、法规和政策阐明申请人对纠纷的性质、被申请人的责任以及如何解决纠纷的看法。

(4)证据。要尽可能列举足以证明纠纷事实的证据名称、件数或证据线索，并写明证据来源。有证人的，应写明证人的姓名和住址。

3.尾部

(1)致送劳动争议调解委员会的名称。

(2)申请人签名或盖章。如果是法人应加盖公章。

(3)申请时间。

范文

劳动争议调解仲裁申请书

申请人：××，女，汉族，出生年月日，住址：。。。

被申请人：×××公司

地址：××

法定代表人：××，电话：×××

申请事项：

一、请求依法裁决被申请人为申请人补交社会养老保险费及滞纳金合计18000元人民币.

二、请求依法裁决被申请人为申请人补交医疗保险费滞纳金合计xxx00元

三、请求依法裁决被申请人支付申请人双倍的工资合计26000元( xxx8年1月至今)

事实与理由：

申请人于xxx5年3月8日开始至今一直在被申请人处工作， 现担任公司的销售经理，双方已经形成了事实上的劳动关系。申请人在被申请人处工作至今，被申请人从未给申请人交纳过任何的保险，同时也未与申请人签定书面的.劳动合同。

申请人认为, 根据劳动合同法及相关法律规定,用人单位应当与劳动者签定劳动合同并为劳动者交纳各类法律规定的保险, 而被申请人却一直未给申请人交纳各类保险,此行为已违反了法律的规定,为维护申请人的合法利益,申请人曾多次要求其交纳保险,但被申请人却拒绝交纳, 致使申请人的保险费用产生了高额的滞纳金, 同时, 根据劳动合同法的规定,未签定劳动合同的,用人单位应向劳动者支付双倍的工资. 为维护申请人的合法利益, 现申请劳动争议仲裁,请求裁决被申请人为申请人补交保险及滞纳金并依法向申请人支付双倍的工资。

此致

×××劳动争议仲裁委员会

申请人：

年 月 日

附：证据：

1.申请人身份证和被申请人营业执照;

2.劳动合同;

15.浅谈劳动争议的调解 篇十五

加强基层劳动争议调解组织建设。一是推动乡镇街道劳动争议调解组织建设。指导各地在基层劳动就业社会保障公共服务平台增加和健全“劳动争议调解”服务功能, 落实各项保障条件, 发挥政府部门在乡镇街道劳动争议调解工作中的主导作用。二是开展劳动争议预防调解示范工作。三是加强对企业劳动争议调解工作的指导。

加强仲裁机构实体化基本建设。一是推动尽快调整建立劳动人事争议仲裁委员会。按照《劳动人事争议仲裁组织规则》和人社部领导的要求, 重点指导各地组建省级劳动人事争议仲裁委员会, 并加强仲裁委员会工作机制和工作规则等制度建设。二是结合市县机构改革, 推动实体化建设。指导各地落实机构设置、人员编制、经费保障、办案场所等工作要求。部里也将派出工作组, 对部分仲裁实体化建设滞后地区加大督促检查力度。

加大仲裁办案力度。各地要加大积案的处理力度。努力提高仲裁结案率。并做好裁审衔接工作。

16.浅谈劳动争议的调解 篇十六

一、劳动人事争议仲裁院建设取得新突破，劳动人事争议处理效能大幅提升

仲裁院是具体处理劳动人事争议的机构，全区地级市仲裁院在2010年6月只有3个，至2012年4月全区14个地级市已经全部成立了劳动人事争议仲裁院，地级市建院率达100%。2010年6月县级仲裁院只有11个（覆盖率为11.3%），至2015年6月达到了92个，覆盖率为94.85%[全区设立仲裁委的县（市、区）为97个]。随着一大批仲裁院的设立，全区专职仲裁员编制数量大幅增加，“十二五”以来新增仲裁员编制近400名，办案力量得到加强，仲裁专业化、规范程度不断提高，服务群众、服务经济社会发展的能力大大增强。各地积极改善仲裁办案条件。2012年自治区人力资源社会保障厅与财政厅、自治区编办联合下文，进一步加强劳动人事争议处理效能建设，推动解决落实仲裁办案场所、业务经费等。各地在解决立案接待室、调解仲裁场所、办公设施设备等方面也取得了新的突破，提高了仲裁机构服务能力。

二、多层次、广覆盖的劳动人事争议调解网络基本形成，基层预防和化解矛盾能力不断增强

自治区人力资源社会保障厅与自治区教育厅、科技厅、文化厅、卫计委、总工会联合下发《关于在机关事业单位开展劳动人事争议调解工作的意见》，与自治区工商联联合制定《关于推进商会（协会）劳动人事争议调解组织的指导意见》，推动行业性劳动争议预防调解。至2015年6月，全区已设立劳动人事争议调解委员会的大中型企业有919个、事业单位625个、商会（协会）38个、乡镇（街道）1036个。2011年起，自治区在36家企业开展劳动争议预防调解示范工作，指导企业完善劳动争议预防调解机制，探索预防调解争议的新路子。示范企业柳州钢铁（集团）公司2012年受理劳动争议案件51件，成功调解47件，调解成功率为92%。各地一大批劳动争议通过基层劳动争议调解组织调解解决，有效化解了劳动纠纷。2014年企业劳动争议调解委员会和机关、事业单位劳动人事争议调解组织受理的调解案件数与2013年同期相比分别增长了71.25%、7.88%。

同时，各地探索人力资源社会保障部门主导调解的新路子，创新专业性调解工作模式，减少争议案件进入仲裁程序。如玉林市2011年在市、县（区）构建了多部门协作共同处理劳动人事争议的“一站式”服务平台“劳动人事争议调处中心”，自2011年8月成立至2014年底，玉林市、县（市、区）劳动人事争议调处中心共接待劳动者和用人单位来访人员3469批11238人次，调处中心立案处理769件，调解成功731件，调解成功率达95.1%。此外，通过协调企事业单位调解劳动人事争议945件。玉林市39.9%的劳动人事争议无需进入仲裁程序就在调处中心得到了解决，大大减少了劳动者的维权时间。北海市也成立了北海市劳动人事争议调解中心，加强对基层劳动人事争议调解组织的业务指导。

三、妥善处理劳动人事争议案件，维护社会稳定

全区各级劳动人事争议调解仲裁机构不断提高工作效率和办案质量，妥善处理了一大批劳动人事争议。2011年至2015年6月，全区共处理劳动人事争议调解仲裁案件7.21万件（其中：调解案件1.69万件，仲裁案件5.52万件），涉及劳动者8.59万人，涉案金额11亿多元。2011—2014年每年仲裁结案率均在95%以上。

各地加强仲裁服务，推行流动仲裁庭机制，提升窗口服务质量。钦州、来宾、柳城等地劳动人事争议仲裁院创新仲裁办案模式，推行流动仲裁庭，对边远山区、行动不便的申请人及规模以上有行业特点的企业所涉及的劳动争议案件实行仲裁庭上门服务，到基层开庭审理，现场办案、现场普法。

四、抓制度建设和创新，建立调解仲裁工作长效机制

一是完善弱势群体仲裁“绿色通道”机制，提高办案效率。各级仲裁机构对农民工等弱势群体仲裁案件努力做到“快调、快立、快结、办好”，2011年至2015年上半年，全区仲裁机构共处理涉及农民工劳动争议1.98万件，涉及农民工2.11万人，依法维护了农民工合法权益。二是建立完善各项制度，推动调解仲裁工作规范化。近年来自治区人力资源和社会保障厅先后制定了仲裁裁决书制作、仲裁建议、仲裁员廉洁办案、仲裁庭规范化建设、调解协议仲裁审查确认程序以及优秀仲裁裁决书评比办法、仲裁员和书记员管理、着装、印章管理、案卷归档等一系列制度。2015年自治区人力资源和社会保障厅开展了《广西实施〈劳动争议调解仲裁法〉办法》立法调研，推动地方立法。三是建立仲裁和审判衔接工作机制，形成处理劳动人事争议的合力。2012年自治区人力资源社会保障厅与自治区高级人民法院联合制定了《关于建立劳动人事争议仲裁与审判衔接工作机制的意见》，进一步完善裁审衔接机制。各地普遍与人民法院建立了联席会议制度，不定期地召开案件处理、法律适用等工作座谈会，使一批疑难案件得到妥善处理，进一步提高了仲裁和审判的公信力。四是完善仲裁与法律援助衔接等便民服务机制，让法律援助更贴近劳动者。针对弱势群体“打官司难”的问题，加强与法律援助中心的合作，推动仲裁与法律援助的无缝对接。全区劳动人事争议仲裁机构在接待室（窗口）公开本地法律援助中心的电话和地址，引导农民工、工伤职工等弱势群体申请法律援助。来宾、柳州等地人力资源和社会保障局与司法行政部门协作，在仲裁院设立法律援助工作站，把法律援助相关政策宣传和初次审批工作前移至仲裁窗口，提高了农民工等弱势群体获取法律援助的效率。

五、加强调解仲裁队伍建设，调解仲裁事业发展的保障能力不断增强

通过举办专业培训班、组织案例分析研讨会、举办专家论坛等方式，分类举办仲裁科（院）长、新进仲裁员、劳动争议预防解调示范企业调解员等培训班，提高调解员、仲裁员业务能力。其中，自治区本级2011年以来举办调解员、仲裁员培训班11期，共培训调解员、仲裁员近3000人次。同时，自治区还在全区范围内开展劳动人事调解仲裁年度交叉检查工作，重点检查各地仲裁委和仲裁院、仲裁基础设施、基层调解组织建设、办案、仲裁经费落实和队伍建设等情况，通过检查推动了全区工作上台阶。此外，自治区制定了全区优秀仲裁裁决书评比办法、优秀仲裁员书记员表扬办法，分别表扬了2013年、2014年度优秀仲裁员、书记员、优秀裁决书。2012年、2013年还开展了调解仲裁优秀论文调研报告评比活动。与此同时，各地还通过开展“仲裁为民，服务创先争优”活动，进一步提高了依法、公正、及时、便民仲裁的意识，增强了做好人力资源社会保障部门窗口服务的能力。

六、积极推进调解仲裁业务经费的落实，为调解仲裁事业的发展提供必要的保障

2012年自治区人力资源社会保障厅与财政厅、自治区编办联合下文，推动落实人力资源和社会保障部、中央编办、财政部《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》（人社部发〔2012〕13号），各地在落实仲裁业务经费方面取得了较好的改善。2013年，自治区人力资源和社会保障厅落实部分经费并分拨给32个县仲裁院用于仲裁院建设;2014、2015年相继落实经费用于调解员证件、调解三项工作制度的印制、调解标识、调解员胸徽的制作，并免费发给各基层调解组织。此外，自治区还落实经费用于仲裁办案系统建设，仲裁信息化建设也在顺利推进中。

展望“十三五”，广西将继续推进仲裁院建设，提高仲裁机构服务能力;抓好仲裁工作经费、仲裁场所建设等工作的落实;提高基层劳动人事争议调解组织组建率，增强基层调解组织预防和化解争议的能力;探索建立完善私营企业预防调解劳动争议机制;提高办案质量和效率，发挥终局裁决、先行裁决、裁决先予执行等制度优势，快速处理争议;完成仲裁办案系统在全区的推广使用;进一步完善调解仲裁制度，建立解决突出问题的长效机制;完成《广西实施〈劳动争议调解仲裁法〉办法》地方立法;加强政策适用等方面疑难问题的研究，出台仲裁办案的指导意见;做好调解员仲裁员培训和行风建设上水平;加强宣传工作，树立仲裁的良好形象。“十三五”时期，广西劳动人事争议调解仲裁事业必将迈上一个新的台阶。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）

17.劳动人事争议调解成效明显 篇十七

一、劳动人事争议调解成效明显

（一）案件成效。我县劳动人事争议仲裁工作紧紧围绕健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，构建和谐劳动关系的方针政策46起，经济标的310多万元，结案率达100%。依法处理劳动纠纷，案件仲裁无一件被法院诉讼结案所变更，有效预防和化解了企业与职工之间的纠纷，维护了双方的合法权益，促进了劳动关系的协调，无积压案件。

（二）劳动合同签订工作。全县企事业单位共签订劳动合同4724人，其中企业共签订3762人，事业单位共签订962人。

（三）是劳动争议仲裁调解工作建设情况：根据州劳动争议仲裁机构要求，结合我县实际，截止6月，成立我县劳动人事争议仲裁委员会正式成立，标志着我县调解仲裁工作进入到劳动仲裁和人事仲裁一体化运作的新时期。我县劳动人事争议仲裁工作朝着制度化、规范化、标准化的方向迈进了一大步。制定了工作流程和工作方案，调解仲裁股现有工作人员3名，其中专职仲裁员一名,、仲裁庭1处、办公室1间。成立了1个企业劳动调解办公室（云南金鼎锌业有限公司劳动仲裁办公室），3个调解工作人员。上半年细化了劳动争议仲裁调解工作流程，制定了工作措施，明确责任，把制度和申报程序上墙，方便群众，工作得到快捷和提升。

二、存在问题和困难

18.浅谈社会团体协助法院调解 篇十八

关键词 协助调解 社会团体 协助主体 调解机制

一、协助调解主体的特点

1、专门化的视角，利于观察分析矛盾

社会团体依据不同的职能划分为诸多专业性强组织，且大多数对象单一，仅限于社团内部成员。对相关政策的理解、对所保护权益群体的所需法律服务事项的了解往往比一般组织更加透彻和深入，能够为法院提供较为丰富的信息资源。不同的社会团体都具有各自的特定群体，依据组织规章各自担当协助调解人。在纠纷产生后，特定的社会团体介入调解，针对不同对象，可以迅速发现纠纷矛盾的核心问题为、焦点问题，可以在第一时间对矛盾做出精细化分析，为法院提供第一手资料，审理案件带来方便。这种带有专业化角度的组织介入调解，利于分析真实纠纷情况，不但提高了当事人对调解的信任度，避免已经协调完成的纠纷出现反弹，而且还提高了调解的成功率。

2、易于和当事人接近距离，营造融洽调解氛围

法院调解经历了由“调解为主”到 “着重调解”再到“自愿合法调解”的发展过程。自愿合法调解需要和睦的环境，仅仅依靠法官作为调解人，在调解过程中其“官方”身份，特殊的权威形象，会令当事人不自然，社会上称法院“以压促调”，也会给当事人带来心理压力。事先就带有情绪化的戒备，使双方当事人都不大相信法官能够真正为他们“着想”，这种对调解人排斥的心态，或者造成不接受调解，或者故意逃避责任，反而使得案件复杂化。而社团与当事人之间有着长期的关系交集，这种关联性与依赖性，已经形成了彼此之间的情感纽带，这种情感毫无疑问都要大于刚刚参与进案件的法官。因此，社会团体与组织的影响力远大于法官的说服、规劝，调解人，他们协助调解，容易培养和睦氛围，他们规劝所引用的法律具有法官不能及的效果。

二、民间社团协助调解存在的问题

1、部门化观念重

社会团体都是经过业务主管部门的批准而成立，是拥有自上而下、完整的组织机构体系。因此，在协助调解过程中，参与者部门观念较强，部门化程度过大。协助调解本来就是解决当事人之间的纠纷而存在的，所以社会团体应该和当事人平等的身份接触，彼此之间真诚相待，为了化解矛盾而努力沟通，但是不少社会团体部门观念严重，不能够很好的处理矛盾，半官方的背景也给予了社会团体行政职能般的权力，在调解过程中仍旧以出现表面上是社会团体协调案件，而实质上依旧是行政机关性质的调解，层层的组织机构，条条的审批与汇报使调解繁杂，影响效率。

2、调解立场存在偏差

社会团体是与官方息息相连的组织，受国家行政机关的支持和领导，具有较强的组织性和严密的结构，在人员与办公室的配置方面均与政府各部门相联系。由于当事人与社会团体人员社会角色不同，看待纠纷立场不同，在一些敏感案件发生时，社会团体不能在当事人角度思考，这也就难保证其公正性。

3、调解经费保障不足

在经费保障上，社会团体是民间组织，不同于司法机关，司法机关是专业处理纠纷的组织，所以经费有保障。但社会团体所需消耗的人力物力均来自于其本身，或者是由政府机关批准下拨发经费，这就可能造成经费紧张。例如浙江省除医调会得到制度性保障外，其他行业性专业性调解组织的各项经费都只能依靠司法行政部门和相关部门筹集，或者是由司法行政部门和相关部门共同向当地政府提交报告，由当地政府批准后才能获得经费。

三、解决措施

1、建立“三位一体”完整体系

当事人、法院、协助调解人，要“一体化”目前三方主体相互独立，不存在相互隶属管理关系，衔接和配合成为瓶颈。协助调解在社会变革的过程中逐步走向合作模式。当事人之间、当事人与调解者之间将通过合作方式寻求纠纷解决，可以说目前“三位”在人员、机构等方面已经健全，但关健问题是如何达到“一体”的效果没有落实，这就需要有一个专门机构来统一协调，确保三方组织紧密配合。

2、和谐调解案件

实践给的启示是，协助调解人最初接待当事人，对矛盾纠纷的起因、经过和当事人内心的真正意图了解的比较清楚，在这个阶段如何做好答复和解释工作至关重要，也往往是做好调解工作的最佳时期，若一旦进入诉讼程序，当事人对簿公堂，就拒理相争，互不相让，成了“气官司”，造成矛盾进一步激化、升级，难以调解，难以案结事了。所以，无论是基层调解组织，还是律师、法律工作中，在接待群众时，尽可能做好思想工作，减少成诉案件，如果不能在诉前得到化解，也希望在诉讼中能配合人民法院做好调解工作，从多角度分析利害关系，更不能煽动、鼓动当事人“较筋”，要多为和谐稳定考虑，要多为减少当事人诉累考虑，将矛盾纠纷在心平气和的氛围下得到解决。

3、端正立场，保证经费

在纠纷解决过程中，协助调解人应该端正立场，不偏不倚，去掉“有色”的眼光，秉着公正的态度调解案件，外人之所以有认为法院不公的看法归根到底还是调解人自身存在官方思想。社会团体应在财力上给予支持，同时司法相关部门应该和当事人，社会团体协商调解费用承担问题，保证协助调解经费充足，顺利化解纠纷。

参考文献：

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[2]郭薇.政府监管与行业自律[M].北京：中国社会科学出版社，2011.

[3]范愉、史长青、邱星美.调解制度与调解人行为规范[M].清华大学出版社，2010.

[4]赵云.调解实务与技能[M].北京：清华大学出版社，2011.