劳动人事争议案例评析

劳动人事争议案例评析（9篇）

1.劳动人事争议案例评析 篇一

案例一：

【案例陈述】2009年11月10日中午，酷6网员工名为罗耀明在经过长城电脑大厦写字楼b区其他公司门口（酷6网北京公司所在地为长城电脑大厦a座401室）时突然倒地不起，路经人员及时拨打急救电话求助，后经送北医三院急救，终因抢救无效病逝。经公安机关调查认定，其突然死亡属于自身身体状况原因导致，与外力无关。法医根据症状分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。罗耀明死后，酷6网随即安排其家属飞赴北京，并为其家属额外准备了抚恤金10万元，酷6网ceo李善友带头为罗耀明家属捐款5万元，最后全公司总共捐款8万元。此外，酷6网还在准备相应的法律文件，为罗耀明申请工伤保险金等，预计约30万元。

【案例分析】这是一个关于猝死是否可以认定工伤的争议

我认为应该认定为工伤，理由如下：按照工伤的定义，职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或者患职业病才能确定为工伤。一般来说，职工在工作时间和工作岗位上因疾病造成的死亡不属于工伤范围，但是毕竟是死在工作岗位上甚至很有可能与本人工作劳累精神紧张的种种因素有关，需要合情合理处理。所以《工伤保险条例》第十五条规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤，以体现照顾。这里，48小时的时限规定是考虑到为避免将突发疾病无限制地扩大到工伤保险的范围，所以规定了“在48小时之内经抢救无效死亡”的界限。换句话说，在工作时间和工作岗位，突发疾病当班死亡的情形视同工伤；在工作时间和工作岗位，突发疾病并在48小时之内经抢救无效死亡的情形也视同为工伤；但在工作时间和工作岗位，突发疾病经抢救无效在48小时之后死亡的情形则不能视同为工伤。

本案中，罗耀明猝死基本符合《工伤保险条例》第十五条规定，如无其他特殊情况，应视为工伤。所在单位应为罗耀明准备相关资料向当地的劳动保障行政部门的工伤认定机关提出视同工伤的申请。

案例二

【案例陈述】2007年，李女士与潍坊一家贸易公司签订合同，担任该公司的销售总监。合同中约定，她要在公司工作3年，否则需要支付5万元的违约金。2008年，她的薪水开始被拖欠，到了2009年5月份，她已经被拖欠了6个月的工资。2009年7月，她将一份书面辞职报告交给了公司领导，从此后就不再为单位工作了。可当她自己的生意刚刚起步的时候，公司方给她邮寄了一份解除合同的通知，称李女士无故旷工，给公司带来了不良的影响和极大的不便，公司按照规定与她解除合同，并按照合同规定要求她支付违约金。对此，贸易公司方负责人崔经理说，公司方没有拖欠过薪水，李女士是认为薪水太低而递交辞职申请，此后就不露面了，手续没有办完就离职，已经违反了合同约定，需要支付违约金。

【案例分析】这是一个关于辞职是否应当支付违约金的争议

我认为应该支付，理由如下：首先要看原订立的违约金条款是否有效。李女士的劳动合同在2007年即《劳动合同法》实施之前签订，那时各地法规对劳动合同违约金的约定有所不同。上海等地规定，在劳动合同中设定违约金，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。但是有的地方法规则强调合同双方当事人的权利义务对等，在限制用人单位解雇权利的同时，也同样限制了员工辞职的权利。如果用人单位未按规定履行劳动合同，同样应支付

给劳动者约定的违约金。《山东省劳动合同条例》规定，劳动合同双方当事人违反本条例和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金。这意味着李女士的违约金约定可能是合法的，需注意这和上海的规定是不一样的。当然这是在《劳动合同法》实施之前开始履行的劳动合同。2008年1月1日《劳动合同法》实施以后，除非依法约定服务期和竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

其次，要看用人单位是否应承担过失责任。《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”而第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。所以，李女士如有证据证明公司不支付合同约定的薪水，是可以解除合同的。但是，如果没有证据，李女士选择擅自离职，就违反了合同约定，需支付违约金。

案例三：

【案例陈述】2007年8月7日，扬州经济开发区某机械公司模具工小马上夜班时左手食指被压伤，医生诊断为左手食指皮肤缺损伴骨折。2008年2月1日，机械公司以一家冶金公司的名义与小马签订了为期3年的劳动合同。由于公司给了小马不解除劳动合同的承诺，小马虽多次要求公司为其申报工伤，但公司总以种种理由拖延，直到2008年8月7日以后，才把申报工伤的材料给了小马。但此时已经过了申报工伤的1年期限。2009年3月24日，小马以冶金公司、机械公司为被诉人向劳动争议仲裁委提起仲裁。由于无工伤认定书，仲裁委作出了不予受理的裁决。小马对裁决不服，向扬州市广陵区人民法院提起诉讼。经鉴定，小马属于工伤十级伤残。扬州市广陵区法院据此判决被告支付小马工伤待遇3.8105万元。被告冶金公司提起上诉后，经扬州市中级人民法院调解，小马最终获赔2.8万元。

【案例分析】这是一个关于无工伤认定书，为何仍然获得工伤赔偿的争议

我认为小马可以认定为工伤，理由如下：国务院《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害的，所在单位应当自事故发生伤害之日起30日内，向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报区、县劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内，可以直接提出工伤认定申请。该条款只规定了受理用人单位超过规定期限申请的可能性，而对职工超过规定期限提出的申请，是否应当审查超期的理由，没有明确规定。江苏省高院出台的《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》明确规定：“因用人单位的原因，导致劳动者超过工伤认定申请时效无法认定工伤的……人民法院经审理后，能够认定劳动者符合工伤构成要件的，应当判令用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准给予赔偿。”

【总述】本案的处理通过法理分析并从切实保护劳动者合法权益的立法目的出发，对区劳动局在未经审查劳动者是否存在正当理由的前提下，即以申请超过法定时效而作出不予受理的决定和原审维持的判决，予以撤销，责令区劳动局重新作出处理。该判决反映了法官对法律的适用应当从考量立法目的和切实保护当事人根本利益的角度出发，切实践行司法为民宗旨，值得借鉴。

案例四：

【案例陈述】2006年4月，某公司经考察后，邀请顾某出任总经理助理一职。对于顾某当初的入职条件为，曾在某机关担任过主管立项审批的行政职务，此

招聘条件已口头告知顾某。进入公司后，顾某具体负责某住宅小区项目的前期立项，以及规划设计工作。现该小区已经竣工并如期入住，且入住手续均已办理完毕。2009年1月，顾某与公司办理了离职交接手续。日前，某公司对顾某提起诉讼，称顾某采取伪造工作经历的欺诈手段，使公司在违背真实意思的情况下，与顾某建立了劳动关系。现要求顾某向公司返还32个月的部分工资16万元。天津市南开区人民法院经审理认为，该公司以“曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境”，一审驳回了公司请求。

【案例分析】这是一个关于天津市南开区人民法院为何驳回公司的请求的争议

我认为应该驳回，理由如下：根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。如劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，尽管用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，但是劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。另外，依照劳动合同第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。这就是，一旦顾某得劳动合同因此被确认为无效，即使他已经离职，公司仍可要求追回多发的工资。

但是要认定顾某的欺诈行为，首先招工条件需合法，不能违反“公平、公正、平等、自愿等原则。而以曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境，因而不具有法律效力。退一步讲，即使公司提出的特定的入职条件合法，现顾某否认入职时公司曾对其工作经历提出要求，公司也应提供在职工入职前已经将入职条件告知本人的书面证据。否则的话，除非法律法规对该任职条件有特别规定，难以认定顾某的劳动合同无效。

案例五：

【案例陈述】刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合同到期日为2008年12月31日。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。2009年2月5日，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金5300元。劳务中心则表示，因该中心不符合《劳动合同法》关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。刘某和该中心签有的劳动合同于2008年12月31日终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。结果法院依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，判决北京某劳务中心给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金5300元。

【案例分析】这是一个关于劳务中心为何要给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金的争议我认为应该支付，理由如下：刘某与该劳务中心签订的劳动合同虽然于2008年12月19日期满，但之后刘某仍按原劳动合同的规定向用工单位某餐饮公司提供劳动，所以，刘某与该劳务中心在劳动合同期满后形成的是事实劳动关系。虽然该劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际是该中心单方解除与刘某的事实劳动关系。

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

【总述】本案中，该劳务中心没有提前三十日以书面形式通知刘某或额外支付刘某一个月工资后即以张贴告知书的方式单方解除了双方的事实劳动关系，且该劳务中心没能提交充分有效的证据证明该中心因即将办理注销手续，曾与刘某进行协商。因此，该劳务中心的行为违反了上述法律规定，该中心应依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向刘某支付赔偿金。

2.劳动人事争议案例评析 篇二

关键词：高等学校,人事争议,人事争议仲裁,实体法,程序法

人事争议是指双方当事人之间在人事管理过程中，因双方的权利义务发生分歧而产生的争议。在公办高等学校着力深化人事制度改革的同时，人事争议问题愈显突出。然而，我国的人事争议防御和救济制度尚有诸多不完善之处，本文拟从一起案例入手，对人事争议若干问题进行研究。

一、某大学与赵XX的人事争议案例

2003年9月15日，赵XX向某大学书面请假出国一年，学校经审查同意。2004年11月1日，赵XX申请续假一年获得学校同意。2005年11月续假期满后，赵XX未及时返校报到，也未再向学校办理请续假手续。赵XX自2005年11月以来，属于持续旷工状态。2008年11月13日，该大学根据人事部人调发[1992]18号文件《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（以下简称《暂行规定》）及该校考勤管理文件，经校长办公会研究决定，对赵XX同志做出了辞退决定。

赵XX同志不服辞退决定，于2009年11月5日向XX省人事争议仲裁委员会提起仲裁。人事争议仲裁委员会于2009年12月2日受理并于12月17日开庭审理。庭审中，该学校曾提出赵XX申请仲裁的时间已经超出人事争议的仲裁时效。2009年1月18日，XX省人事争议仲裁委员会裁决撤销某大学关于辞退赵XX同志的决定，恢复赵XX事业编制并补发相关待遇。

二、案例分析

该案中赵XX旷工的事实明确，单位对连续旷工3年之久的员工做出辞退决定，不仅无可厚非，而且理所应当。但是，由于公办高等学校人事管理的特殊性，仲裁支持了赵XX的请求。本文将就该案中所暴露的有关人事争议的若干问题加以阐述。

（一）历史遗留问题日渐突出，人事争议无法回避

由于历史原因，高等院校存在为数不少的与赵XX情况类似的人员，他们占据学校编制却长期滞留国外。近些年这种情况有了新的变化。一方面，国内经济社会高速发展，而欧美等国受到金融危机的冲击；另一方面，一些人随着年龄的增长，渴望回到原单位，继续享受事业单位编制人员的社会保障和福利。从学校管理的角度而言，听之任之、无所作为显然是不符合学校发展需求，也必然导致有限的资源被不合理占用，有悖于事业单位改革的方向。

在此情况下，高等学校基于发展和公平、正义的需求而做出的辞退决定与这类人员返回原单位的愿望形成强烈的冲突，矛盾日渐突出，已成为各高等学校无法回避的棘手问题。

（二）高等学校未缴纳基本养老保险，善后工作缺乏法律支持

本案的根本问题实质上是被辞退人赵XX的养老问题。十一届全国人大四次会议上，温家宝总理所做的政府工作报告中明确提出，“努力让全体人民老有所养、病有所医、住有所居”。“老有所养”是考量我国社会保障体系是否健全的一个重要指标。目前，由于高等学校事业编制的教职员工实行退休金制度，因此我国很多地区的高等学校都没有为职工缴纳社会养老保险。高校一旦做出辞退决定，就意味着被辞退者面临老无所养的境地。

该学校曾期望通过向社保部门补交养老保险，以解决赵XX的养老问题。然而，由于缺乏法律和政策支持，无法向社会保障部门补交和续交养老保险。《社会保险费征缴暂行条例》第三条规定：“基本养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。”根据此项规定，高等学校不在征缴范围之内。而2010年1月1日施行的《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》也没有涉及高等学校等事业单位。

（三）人事争议实体法依据不足，相关规定严重滞后

高等学校等事业单位所依据的实体法，主要是原人事部于1994年制定的《暂行规定》，相对于《公务员法》和《劳动合同法》中对辞职辞退的规定，《暂行规定》的规定已经不能适应高等院校人事管理和全面发展的需求。以《公务员法》为例，《公务员法》第八十三条规定“公务员有下列情形之一的，予以辞退：……旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。”而《暂行规定》第三条仍然要求对旷工人员，单位须“经教育无效”方可辞退。所谓“经教育无效”这一语意模糊的措词，实质是一个否定的消极的程序要求。某种程度上讲，正是“经教育无效”的规定导致了《暂行规定》的无效性，使其滞后于高等学校的改革与发展。

辞退决定缺乏法律支持，加之善后工作没有法律和政策依据，实际导致了高等学校很难辞退此类人员。但是，随着改革开放的深入和市场经济的发展，高等学校和劳动者之间通过聘用合同建立劳动关系，约束各自行为，已然大势所趋。高等学校2006年推行聘用制就是一个明确的信号，用意显而易见。然而《暂行规定》的存在，一定程度上阻碍了高等学校的进一步改革。

（四）人事争议仲裁委员会机构设置不合理，作用有限

1、人事争议仲裁委员会的设置未体现多方原则

根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁委员会除了公务员主管部门代表，还有聘用单位代表、工会组织代表、受聘人员代表等组成。但从各级人事争议仲裁委员会的实践来看，工会和用人单位方面的代表只是名义上的仲裁委员会成员，他们既不参与日常工作，也不介入人事争议案件的处理。专职仲裁员的编制全部来自人事行政部门，机构设置不能体现多方仲裁原则，也难以做到公正仲裁。

2、仲裁员专业素养不足，亟待提高

目前，从事人事争议仲裁工作的仲裁员中，法律专业或相关专业毕业的人员较少，相较于民商仲裁对仲裁员的要求，两者相差悬殊。加之，仲裁员都是行政部门的公务人员，流动性强，仲裁员队伍的稳定性差，专业知识和实务经验积累不足。

三、对策分析

总结上文所列举的诸多问题，有效防止和较好解决人事争议应当从两个方面入手，一是在高等学校管理制度层面上，二是在法律层面上。

（一）高等学校管理制度层面

1、进一步深化高等学校人事管理制度改革

高等学校人事制度改革是当前防止出现人事争议的制度根本，居于源头位置。找准改革的突破口，坚定地执行改革的各项措施，是完善高等学校管理制度，建设高水平大学的必由之路。进一步深化高等学校人事管理制度，就是要摈弃不适应发展需求的陈旧制度，构建符合社会主义市场经济环境下的高等学校人才聘用制度、人才管理制度和人才流动制度，完善配套的制度体系，建立避免争议发生的预防机制。

2、依法进行人事管理，规范管理工作

在人事争议仲裁工作的开展过程中，应当注重对人事法规政策的宣传，增强用人单位及其工作人员的法制观念。摈弃凭经验办事、凭关系用人、法制观念淡薄的工作作风，增强其依法管理的意识。同时，在依法管理的理念下，制定科学的管理制度，规范具体的管理工作，做好工作记录，注意保留证据，为日后开展工作奠定基础。

3、变“被动管理”为“主动管理”，主动出击处理类似问题

针对本案中的情况，高校一般采取“被动管理”的方式。这种“被动”体现在，如果该离职人员没有回校，就不对其进行处理。由此导致高校没有及时催告离职人员归国返校，也没有主动做出处理的情况。但是，在当前形势下，这种“被动管理”的管理方式已经不适宜目前的高校发展形势。对于此类由于历史原因而一直未予解决的问题需要“主动管理”，及时催告其返校，若经过学校催告仍不返校，则对其做出辞退决定是理所当然且无法律漏洞的。

（二）法律层面

在法律层面上，通过立法完善，建立系统的法律规制体系是当务之急。同时，科学设置人事争议仲裁机构和提升仲裁队伍的水平也是必不可少的。

1、明确和完善人事争议的法律依据

明确和完善人事争议的法律依据，就是要明确和完善人事争议仲裁的立法依据、实体法依据和程序法依据。人事争议仲裁的立法依据是《中华人民共和国仲裁法》和国家权力机关赋予国家行政机关的法定职责。但是，现行的《中华人民共和国仲裁法》更多地指向民商仲裁领域，对于行政仲裁的指导尚显不足。同时，有效处理人事争议需要程序法和实体法的依据。实体法方面，原人事部1994年制定的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》已明显滞后，且未上升到法律层次上，立法层次低。程序法方面，人力资源和社会保障部虽然已制定了《人事争议处理规定》、《劳动人事争议仲裁组织规则》、《劳动人事争议仲裁办案规则》，但同实体法情况类似，均未上升到法律的层次。而且在具体内容方面更只是局限于原则性规定，缺乏可操作性。另外，现有的这些有关实体和程序的立法与地方性法规、人力资源和社会保障部的其他法律文件存的法律冲突也比较多。

因此，完善立法的当务之急是梳理现行关于人事争议处理的规范性和非规范性法律文件，明确人事争议处理的立法依据，修订实体法依据和程序法依据，提升法律层次，消弭法律冲突，确保法律规范条理清晰、内容明确，提高法律的可操作性，充分发挥法的指引、评价、教育、预测和强制功能，便宜当事人和仲裁、司法人员遵守和执行。

2、建立健全人事争议仲裁机构, 提高仲裁人员素质

(1) 消除行政色彩, 确保案件办理相对独立

当前，人事争议仲裁因其行政特性，导致行政干预严重，应当尽快提高其独立性。基于目前的现实状况，可以考虑把人事争议仲裁的行政职能性工作与具体的案件处理工作区分开来，在仲裁员的聘任以及仲裁庭的组成等方面淡化并逐步脱离行政色彩。具体来说，就是仲裁的行政职能性工作由人事行政部门的公务人员完成，案件处理工作有专任的仲裁员完成，两者相互独立。

(2）提高仲裁员业务素质，确保仲裁质量

通过设定相应的准入标准，如学历条件、专业条件、工作年限等，提高仲裁员的业务素质。同时，通过向社会选任相对独立的人事工作者、律师、专家担任仲裁员，实现仲裁员身份的社会化，最大程度地减少行政权力的干预和影响，保证裁决的公正性和客观性，从而确保仲裁质量。

参考文献

[1]高校劳动人事争议处理问题研究课题组, 叶静漪, 肖廷飞, 曹毓民, 张金洲, 姚郁, 车绪武.关于高校劳动人事争议处理问题的思考[J].国家教育行政学院学报, 2008 (02)

[2]王高明, 李敏, 陈雪芳.高校劳动人事争议问题研究和改革设想.http://zeu.zjedu.org/info_qk.php?id=590

[3]章晖丽.人事争议仲裁若干问题研究[D].中央民族大学, 2007

3.冻马哈鱼片出口合同争议案评析 篇三

一、案情简介

2009年4月23日，大连B公司（以下简称“卖方”）与美国F公司（以下简称“买方”）签订冻马哈鱼片买卖合同，合同要点是：（1）数量：1700箱（51000磅）；（2）价格：CNF Los Angeles USD 1.15/LB；（3）总额：USD58650.00 美元；（4）装期：不迟于2009年6月20日；（5）支付：买方在发货前预付20000美元。货物到港时买方付清余款，卖方电放货物；（6）检验与索赔：凡属品质或数量异议，须于货到目的地之日起10天内提出，并提供公证机构出具的检验报告；（7）仲裁：凡因执行本合同所发生的，或与本合同有关的一切争议，若协商不能解决，应提交大连国际经济贸易仲裁委员会，根据其《仲裁规则》进行仲裁。仲裁是终局的，对双方都有约束力。

签约后，买方预付了20000美元。2009年6月7日，合同项下货物被装上阳明海运公司“HANJIN OTTAWA”轮。6月24日，货轮驶抵洛杉矶港。2009年6月29日，报关行通知买方：该批货物将接受美国食品药品管理局洛杉矶分局（以下简称“FDA”）的抽检。同日，卖方致电买方，催促付清余款。买方回复：待货物通过FDA检验后，才能付款。经协商，卖方同意向买方出具保函，声明：“若该货柜因质量问题遭FDA退货，我司将退还100%发票金额”。买方凭保函于次日付清了余款。2009年6月30日，FDA向买方发出检验预通知，随后对货物实施了抽样检验。2009年7月29日，FDA向买方发出扣货通知（FDA Notice of Action-Detention），扣货理由是：（1）货物原产地标签不明，违反美国1930年《海关法》；（2）货物部分腐烂，不适合人类食用，违反美国《食品、药品、化妆品管理法》。2009年8月25日，FDA向买方发出拒绝进口通知（FDA Notice of Action-Refusal），规定：进口商应在通知签发之日起90天内，将货物退运或销毁。FDA同日在官网上公布了这一信息。买方据此要求卖方退款，卖方答复：货物装船后马上退款。2009年11月24日，货物装船运往大连。货物到港前，买方一再要求卖方退款，但卖方声称：货到大连后，买方应先电放，待卖方确认为合同项下货物后，再退款。2009年12月8日，货物运到大连。但双方始终就先退款还是先电放争执不下，历时9个月仍未达成妥协。

2010年9月16日，买方向中国国际经济贸易仲裁委员会（以下简称“贸仲”）提交仲裁申请，请求裁定卖方全额退款并承担违约责任，贸仲受理了此案。

2011年3月7日，卖方致函贸仲：“因我方对合同仲裁协议有异议，现正申请大连市中级人民法院裁定仲裁条款效力，请暂不要指定仲裁员”。2011年3月25日，贸仲致函双方，通知仲裁程序继续进行，并根据《仲裁规则》指定了三位仲裁员，于4月26日组成仲裁庭。2011年5月11日，贸仲致函双方，要求书面说明确认仲裁协议效力的案件在法院的进展情况。该邮件被卖方拒收。买方于5月18日回复称：未收到法院的应诉通知书。2011年6月30日，本案在北京开庭。

针对管辖权问题，仲裁庭确认了双方通过仲裁解决争议的共同意愿，并据此明确了仲裁庭对本案的管辖权。

针对合同履行问题，仲裁庭认为：承运合同项下货物的HANGJIN OTTAWA轮于2009年6月24日抵达洛杉矶港，这说明卖方已履行了交货义务。按合同规定，货物到港时，买方即应付清余款。但实际情况是：买方要求卖方出具保函，在收到保函后次日（2009年6月30日）才付清余款。可见，买方未按合同规定时间付款，构成违约。

针对货物检验问题，仲裁庭认为：证据表明，HANGJIN OTTAWA轮于2009年6月24日抵达洛杉矶港，而FDA收到送检样品的时间是2009年6月22日。这表明，在货轮抵港前，已从货物中提取了送检样品，这显然不合情理。唯一的解释是：FDA检验的并非合同项下货物。

针对索赔证据问题，仲裁庭认为：买方未能提供合同规定的公证机构检验报告，而其提交的FDA通知，不能作为证明货物存在品质问题的有效证据。

仲裁庭最终裁定：买方不能证明FDA扣押的货物就是合同项下货物，同时也未能提供证明货物存在品质问题的有效证据。针对买方提出的仲裁请求，仲裁庭不予支持。

二、案情分析

（一）对仲裁条款有效性的认定

本案合同的仲裁条款规定：“凡因执行本合同所发生的，或与本合同有关的一切争议，若协商不能解决，应提交大连国际经济贸易仲裁委员会，根据其《仲裁规则》进行仲裁”。但事实上，并不存在一家名为“大连国际经济贸易仲裁委员会”的仲裁机构。一项内容错误的仲裁条款是否有效？仲裁庭认为：在合同中列有仲裁条款这一事实，表明双方具有通过仲裁解决争议的共同意愿。尽管仲裁条款的内容有误，但这并未否定仲裁条款的有效性。

（二）卖方是否应当退还货款？

根据 INCOTERMS 2010，在CFR（即本案合同规定的CNF）业务中，卖方只要将货物装船，就履行了交货义务，从而有权要求买方履行其付款义务。但本案合同的支付条款规定：“货物到港时买方付清余款，卖方电放货物”。这表明：买方付清余款的前提，是货物运抵目的港，这就改变了CFR合同的象征性交货性质。

仲裁裁决书申明：“承运合同项下货物的HANGJIN OTTAWA轮于2009年6月24日抵达洛杉矶港，说明卖方已履行了合同规定的交货义务”。可见仲裁庭断定：本案合同在性质上属于目的港实际交货合同，而非真正意义上的CFR合同。否则，判断卖方是否已履行其交货义务的标准，应是货物装船，而非货物运抵目的港。据此，卖方只有在目的港完成实际交货，才有权要求买方付清余款。既然合同规定：“货物到港”是买方付清余款的前提，因此，确定“货物到港”的真实含义，就成为判断卖方是否已履行其实际交货义务，以及买方是否应履行其付款义务的关键。

笔者认为，“货物到港”这一合同用语，并非指货物运抵美国港口，而是指货物完成进口通关程序，得以进入美国关境，并处于可被买方支配的状态下。换言之，所谓“货物到港”，应从货物在目的港完成进口通关程序时起算。此时，买方只要付清余款，便可获得可供其合法处置的货物的所有权。

进口通关是法定程序，货物运抵美国港口后，可能正常通关，也可能通关不成。若通关不成，货物就不能合法进入美国，依法必须退运或销毁。就本案而言，无论退运还是销毁，对卖方而言，结果都是无法完成实际交货，从而构成违约。对买方而言，结果都是收不到货物，因此无须付款。如果卖方只要将货物运抵美国港口，便可视为已履行其实际交货义务，即便因品质不良导致无法通关而被退运，也有权要求买方付款，假定这一逻辑成立，岂不为卖方在交货时弄虚作假打开了方便之门？此外，若要求买方付款购入一批无法通关的货物，岂非要求买方实施走私犯罪行为？

笔者认为，推究买卖双方的本意，可对合同支付条款解读如下：“货物到港后，卖方将货物电放给买方，供其完成进口清关手续。完成清关后，买方付清余款并获得货物所有权”。

本案中，因货物被FDA拒绝进口，使得卖方无法完成其实际交货义务，相应导致买方不具备付清货款以获得货物所有权的合法前提。在货物通关前，买方已付清货款，既然通关不成，卖方即应退还预收的货款。事后看来，买方本可坚持要求卖方退款，并以此作为退运货物的前提。若遭拒绝，则这批所有权仍归卖方的货物将被FDA就地销毁，而卖方的退款责任并未就此解除。两相权衡，相信卖方会做出理性选择，后续争议或可避免。

（三）卖方出具的保函属于何种性质？

2009年6月29日，经双方协商，买方同意凭卖方出具的保函，在货物完成通关检验程序之前，先行付清余款。从该保函的性质看，实际上是卖方基于其商业信用所作的一项承诺，而非国际贸易中通行的基于银行信用并由银行出具或联署的保函。若买方要求卖方提供银行保函，则本案争议或可避免。

从该保函的内容看，卖方承诺“若该货柜因质量问题遭FDA退货，我司将退还100%发票金额”。据此可以判断：首先，保函变更了买方的付款时间。将付清余款的时间从通关后变更为通关前。其次，保函明确了买方付款的条件。卖方实际上承认：仅在货物通过FDA检验，得以顺利通关后，才算履行了实际交货义务，才有权要求买方履行其付款义务。

（四）对检验与索赔条款的解释

仲裁庭认为：本案中，买方请求卖方退款应具备两项前提：（1）买方应证明：FDA检验的货物，确系本案合同项下货物；（2）买方应提交检验与索赔条款规定的由公证机构出具的检验报告。

针对第一项前提，仲裁庭指出，货轮于2009年6月24日抵达洛杉矶港，而6月22日FDA已收到送检样品。仲裁庭据此认为，FDA检验的货物，并非合同项下货物。经核阅相关证据，笔者注意到，6月22日实际上是买方委托的报关行在货轮抵港前向海关进行预申报的日期，而非FDA收到送检样品日期。同时，在FDA官网于2009年8月25日发布的公告中，明确注明了被拒绝进口货物的提单号，而该提单号正是本案合同项下货物的提单号。

针对第二项前提，仲裁庭认为：按合同规定，要证明货物品质存在问题，买方应提交由公证机构出具的检验报告。而买方提交的FDA通知，不能作为证明货物存在品质问题的有效证据。这一观点值得商榷。

FDA检验属于法定强制检验，并采取抽检方式。若进口货物未被抽中，则无需FDA检验即可通关。在此情况下，货物是否存在品质问题，只能由民间公证机构在货物通关后实施检验并出具报告。若进口货物被FDA抽中，则其能否通关就完全取决于FDA的检验结果。在本案中，由FDA出具的扣货通知和拒绝进口通知，均以FDA实验室的检验结果作为依据，因此具备足够的证据效力，事实上也是证明合同项下货物存在品质问题的唯一权威证据。按美国法律，若FDA认定货物品质不良，勒令退运，则在实际退运前，必须将货物存放在指定海关仓库。民间公证机构既没有再次检验的条件，也没有再次检验的意义。

公证检验机构既有民间的，也有官方的，而FDA正是美国官方所属的公证检验机构。与民间公证机构不同，FDA不但拥有法定检验权，还拥有销毁或退运不合格货物的执法权。由FDA出具的扣货通知及退运通知，具有民间公证机构检验报告不可比拟的权威性，以此作为确定货物存在品质问题的有效证据，是没有什么问题的。

三、几点借鉴

（一）规范仲裁条款，争取国内仲裁

仲裁是解决国际贸易纠纷的主要方式，其能否切实发挥作用，取决于仲裁协议本身的有效性。合同仲裁条款是买卖双方在争议发生前订立的仲裁协议，若内容失当，将可能造成仲裁协议失效，导致争议解决的不确定性。

在仲裁条款中，对仲裁机构的规定具有关键意义。在本案合同的仲裁条款中，规定由一个并不存在的“大连国际经济贸易仲裁委员会”作为仲裁机构，犯了一个低级错误。但从仲裁实践来看，类似情况并不罕见，其成因包括合同双方当事人不了解情况、打印错误、照搬他人合同中的错误条款、想当然地将仲裁机构名称随意简写等等。

根据我国司法实践，法院很可能会认定存在此类错误的仲裁协议无效。在最高人民法院就义乌市商城宾馆与香港宏生贸易公司中外合作经营合同纠纷管辖问题致浙江省高院的答复函中，就体现了这一态度。为规范合同仲裁条款，确保仲裁协议的有效性，建议涉外经贸企业尽量采用由贸仲制定的示范仲裁条款（详见贸仲官网首页）。

本案争议发生后，买卖双方都注意到合同仲裁条款存在的缺陷，并均试图利用这一缺陷来规避仲裁。卖方曾向大连海事法院提起诉讼，而买方也准备向洛杉矶法院提起诉讼。几经周折，双方才同意在贸仲进行仲裁。若买方坚持在洛杉矶提起诉讼，且洛杉矶法院受理此案，则卖方只能前往应诉。作为一家常年对美出口并在FDA注册的企业，一旦在美国法院败诉，后果不难想象。考虑到本案争议金额不大，卖方恐怕只能选择与买方和解，以避免高额诉讼费用以及可能对己不利的判决。本案最终在国内仲裁，对卖方显然是有利的，这对其他国内企业也是有益的借鉴。

（二）用对贸易术语，强化合同审核

在本案合同的价格条款中，使用了CNF术语（即CFR术语）。而在本案合同的支付条款中，却规定“货物到港时，买方付清余款”。二者形成冲突，并导致合同性质的改变。

CFR合同在性质上属于“装运合同”（Shipment Contract），而“货物到港时，买方付清余款”的规定，却将本案合同的性质变更为“到货合同”（Delivered Contract），大大增加了卖方承担的责任和风险。

根据INCOTERMS 2010，买卖双方在使用特定的国际贸易术语时，可对该贸易术语的内容进行修改，以适应实际业务需要。但这也可能造成贸易术语的不当使用，导致合同性质的变化，以及履约责任的不确定性。国际商会对修改贸易术语内容的做法持保留态度。制定并推广国际贸易术语的主要目的之一，就在于降低跨国交易的不确定性。而对贸易术语的修改，又可能产生新的不确定性，从而在一定程度上否定国际贸易术语本身的实践价值。

对贸易术语的修改有时并非合同当事人有意为之。国际贸易术语规定了商品的价格构成，以及买卖双方之间的风险划分界限和交货责任划分，涉及合同中的价格、检验、装运、支付等多个条款。买卖双方在商订这些条款时，经常在无意中作出与INCOTERMS不同的规定，从而在实质上构成对贸易术语的修改，形成合同争议的隐患。在施米托夫的《出口贸易》一书中，曾对此类“名不符实”的贸易术语及其不利影响作过专门论述。

4.劳动争议案例（范文模版） 篇四

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:30

李先生向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2005年5月1日进入某电子（中国）有限公司福建分公司任销售部经理至今，合同期至2011年4月30日，月工资人民币4000元。单位忽以未完成当年市场销售指标为由，于2009年8月31日通知其解除劳动合同并为其办理退工手续。李先生认为，公司的市场销售指标周期要到2009年底，当时市场销售情况颇为顺利，因此公司的做法显失公平。他要求公司支付违法解除的赔偿金人民币3.6万元。公司辩称，李先生负责公司所属产品在福建及华东地区各家电卖场的销售，进展缓慢，他作为销售部经理负有主要责任。况且，2009年6月以来，产品销售工作更显滞后，如销售目标无法如期完成，公司财政状况将受很大影响，为此不得已换人担任销售部经理，以保证销售指标如期完成。

本案争议焦点：一是违法解除如何界定，二是赔偿金如何计算。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:40

首先，《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条及四十二条详细规定了用人单位可解除以及不得解除劳动合同的各种情形。公司解除李先生劳动合同的理由，是李先生负责的销售工作进展缓慢无法达到预期目标，属于《劳动合同法》第四十条关于劳动者不能胜任工作的解除范畴。此项规定中，解除程序还有经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作以及提前三十日以书面形式通知两个环节。

笔者认为，公司提出的福建及华东地区各家电卖场产品销售工作进展缓慢，李先生作为销售部负责人确实负有责任,但可否就此直接解除合同?公司对其主张负有完全的举证责任,需提供充分的有效材料予以证实,并依据双方所签劳动合同中关于解约的约定,才能以此为由解除劳动合同。否则，该解约理由无法成立。而且，公司未履行培训或调整工作岗位以及提前书面通知的程序。因此，公司违法解除行为成立。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:57

其次，《劳动合同法》第八十七条规定，违法解除的赔偿金应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金；月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资；同时，计算经济补偿金时还需考虑月工资以及补偿年限的封顶标准。第二十五条规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金的不再支付经济补偿。

5.五、无效劳动合同争议案例 篇五

案例简介

杨某与其同乡何某1997年5月3日同时被中山市某防火器材厂录用。5月6日，该厂通知他们签订劳动合同时，杨某正好患重感冒发高烧在宿舍休息。何某见同乡昏睡不醒，未向他说明，在与该厂签订劳动合同后，何某出于好意也帮杨某代签了劳动合同。5月9日，杨某病愈上班。6月5日，该厂发工资时，杨某发现领到的工资比录用时所承诺的报酬少，杨某随即向厂方提出异议，该厂主管说这是劳动合同约定的，你老乡已代你签了字，合同一经订立，具有法律效力。杨某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉。

处理结果

仲裁委员会调查后，认为代签的劳动合同无效，双方应重新签订劳动合同。在仲裁委员会的说服教育下，该厂最终与杨某在报酬上达成一致，并与他重新签订了合同。

案例评析

我国《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。这一规定表明，订立劳动合同的主体一方是用人单位，另一方是劳动者本人。由于劳动关系的实质是实现劳动力和生产资料的结合，因此定理劳动合同的劳动者一方具有不可替代性。这是劳动合同的重要法律特征。本案中，何某代杨某与该防火器材厂签订的劳动合同，因主体不合法属无效劳动合同。

我国《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。所谓平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有平等的法律地位；所谓志愿，是指双方订立劳动合同完全出于自己真实的意愿。由于本案中该防火器材厂与杨某所签订的劳动合同是何某代签的根本不能代表杨某的意愿，不存在平等自愿和协商一致的问题。因此，这份劳动合同的订立违背了法律规定的原则。我国《劳动法》第十八条规定，无效劳动合同从订立时就没有法律约束力。

所以，用人单位在招收录用劳动者时，一定要按照《劳动法》和有关法律法规与劳动者签订劳动合同，不仅主体要合法，而且内容、程序也要合法。

案例二：劳动合同中约定“生死合同”等条款是否有效

案例简介

孙某与某建筑公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款。孙某自恃年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救后死亡。该建筑公司以劳动合同中规定“发生事故本公司概不负责”的条款为由，拒绝死者家属提出的应支付孙某在死亡后的一切费用的赔偿请求。死者家属遂向劳动仲裁机构提出申诉，要求该公司承担孙某工伤事故的责任，并支付有关费用。

处理结果

仲裁机构认为，发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一种特殊侵害，而用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有赔偿责任。该劳动合同中约定的“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款，是违反法律规定的，因此不具法律效力。经调解双方达成如下协议：该建筑公司支付包括治疗费、丧葬费及直系亲属供养费等各项总计79800元。

案例评析

订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。本案中，该建筑公司与孙某签订的劳动合同从表面上看是双方自愿达成协议，孙某本人也在合同上签了字，该公司的做法似乎有理有据。其实不然，这份合同中有关“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款明显违反了法律、法规，严重侵犯了劳动者的合法权益。其他相类似的如“合同期内不准结婚”的条款的劳动合同，也都属于无效或部分无效劳动合同，因而不能发生法律效力。

案例三：违反法律规定的劳动合同约定无效

案例简介

吕某从一封闭落后的山区来到城市一个企业求职。企业提出，吕某可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。吕某初到城市，对社会保险一无所知，因此，他与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为吕某缴纳社会保险费。吕某在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而又得知企业为职工缴纳社会保险费是企业的法定义务。因此，吕某明确要求企业为他缴纳社会保险费。企业以劳动合同约定为由，拒绝吕某的请求。吕某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

处理结果

劳动争议仲裁委员会确认，该企业与吕某所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为吕某缴纳各项社会保险费。

案例评析

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。吕某到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。该企业与吕某订立劳动合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。

但是，《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。第十八条所列无效劳动合同之一就是“违反法律、行政法规的劳动合同”。《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。《社会保险费征缴暂行条例》第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定：根据这一规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。因此，该企业与吕某多订立的劳动合同中有关养老保险的规定，属于无效的约定。同时,《劳动法》第十八条规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

6.劳动争议仲裁委员会案例 篇六

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

辛某系外地来京务工人员,2OO6年10月经人介绍到某部队食堂从事面点工作,双方没有签订劳动合同,单位也未依法为其缴纳社会保险。2008年6月6日上午,辛某在制作面食的操作申,右手中指被轧面机轧伤,经医院确诊为右中指中节远端部分缺失。事发之后,单位要求一次性结算工伤待遇,但是要求辛某提供伤残等级证明。辛某找到劳动保障行政部门,要求进行伤残等级鉴定,但被劳动保障行政部门以其未依法认定工伤为由拒绝。单位以没有伤残等级证明和法律依据为由,迟迟不予解决辛某的工伤待遇问题。辛某只得去申请工伤认定,劳动保障行政部门告知他,需要提供与单位存在事实劳动关系的证据或者通过劳动争议仲裁委员会仲裁来确定劳动关系。辛某不明白,跟劳动有关的问题在劳动保障行政部门解决不就可以了吗,怎么又出来一个劳动争议仲裁委员会呢?

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十七条规定，劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

所以，劳动争议仲裁委员会是指依法设立,由法律授权依法独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议仲裁委员会是由省级人民政府根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定决定设立的,是代表国家行使劳动争议仲裁权的机构。根据法律的规定,劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立,直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

专业劳动纠纷律师认为，上面的案例中,辛某确定与用人单位是否存在劳动关系的问题不能由劳动保障行政部门通过行政手段来解决;如果辛某无法提供有关的证据,就只能向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,并由劳动争议仲裁委员会依法进行仲裁并作出裁决。

7.劳动人事争议案例评析 篇七

一、案情简介

2013年7月，买卖双方签订《合同》，成交3000吨美国2号黄玉米，单价275.5 美元/公吨，CFR CY Shanghai Waigaoqiao，装期2013年10月，信用证付款。另约定：（1）检验：由美国农业部联邦谷物检验署签发的检验报告对确定交货品质具有最终约束力；（2）买方负责办理所有进口手续；（3）若买方无法获得进口许可证，不得按不可抗力处理；（4）买方承担全部进口税费。

货物运抵目的港后，经外高桥出入境检验检疫局（以下简称中国商检）检验，发现部分玉米严重霉变，并检出含有未经中国政府批准的MIR162转基因成分，随即被勒令销毁。

买方完成货物销毁后，向卖方提出索赔，但被拒绝。买方遂根据《合同》仲裁条款，向仲裁机构提出仲裁申请，由双方分别指定的仲裁员和由仲裁机构指定的首席仲裁员组成仲裁庭审理了该案。

买方诉称：货到上海外高桥集装箱堆场后，开箱后发现部分集装箱中的玉米严重霉变，在由买方聘请的第三方质检机构SGS现场确认后，又由中国商检检验确认霉菌超标。中国商检进一步检测发现部分玉米含有未经我国批准进口的转基因成份MIR162，故勒令销毁。买方只得将玉米全部销毁，由此发生了销毁费用。此外，买方为办理货物进口还支付了关税和增值税、进口代理费等。买方认为，卖方交付的玉米严重霉变，不符合玉米的通常使用目的，且含有未经我国批准进口的转基因成份MIR162，因违反中国转基因农产品进口法规而被禁止入境，使买方无法实现合同目的，卖方的行为构成根本违约。有鉴于此，买方请求宣布合同无效，要求卖方返还在信用证项下已支付的货款，赔偿由此产生的各项税费以及预期利润损失。

卖方辩称：本案合同明确约定玉米品质以装港检验结果为准，而卖方已在信用证项下向买方提交了证明货物品质合格的检验证书，足以证明货物品质符合约定。至于玉米被中国商检检出MIR162转基因成分，卖方承认这个事实，但认为：合同并未约定玉米中不得含有MIR162转基因，且检出MIR162转基因属于在中国口岸的进口检验检疫与通关环节产生的问题，而合同明确约定办理进口通关手续是买方的义务，因检出转基因而导致通关不成的风险理应由买方承担。

仲裁庭围绕本案争议焦点进行了认真而细致的研究，最终以仲裁庭多数意见作出裁决，认定卖方应对玉米霉变和被检出MIR162转基因承担责任，原则上支持了买方的仲裁请求。

二、案情分析

本案纠纷的争议焦点主要有二：第一，卖方交付的玉米品质是否合格？第二，玉米被检出MIR162转基因而被勒令销毁的损失应由谁承担？

（一）卖方交付的玉米品质是否合格？

卖方认为，其交付的玉米品质是合格的，理由是：

1.合同项下玉米由双方约定的检验机构美国农业部联邦谷物检验署（FGIS）进行了品质检验，并出具了官方出口检验证书（Official Export Inspection Certificate）。检验证书显示，本案合同五个提单项下玉米的质量均符合或高于约定标准。本案合同的检验条款约定：由美国农业部联邦谷物检验署签发的检验报告对确定交货品质具有最终约束力，可见买卖双方对质量检验采用的是Certificate final条款，根据该条款，由美国农业部联邦谷物检验署签发的检验证书是判定货物品质合格与否的唯一依据。至于检验证书签发后货物品质是否又发生变化是完全不相关的。换言之，在约定的检验机构签发检验证书之后，货物的质量即被最终固定，即所谓Finalized。检验证书所显示的货物状态就是卖方交货时的货物状态。检验证书签发之后（尤其在货物越过船舷之后），货物品质又发生变化属于买方的风险，与卖方无关。

2.中国商检和SGS在目的港签发的检验证书只能证明货物到达目的港时的状态，而非在装港交货时的状态，且未说明导致玉米霉变的原因，因此不能认定玉米霉变是买方的责任。且中国商检和SGS均非合同约定的检验机构，其检验结果不能对抗由合同约定的检验机构签发的检验证书。此外，本案合同明确约定Certificate Final，故卖方没有义务保证到港时的玉米品质。

3. 在CFR业务中，买方本应购买运输保险来规避货物装船后发生品质变化的风险，但买方承认未买保险，导致无法向保险公司索赔。买方如此轻率地对待风险，理应承担相应后果。

买方认为，卖方所交玉米的品质不合格，构成根本违约，理由是：

1.合同项下玉米运抵目的港后，经中国商检和SGS检验，查出霉菌超标、严重发霉并有强烈异味，有的已经发芽生虫，这都是客观事实，且卖方并不否认。

2.卖方交付的玉米均为新收割玉米，水分较大。经调查，涉案玉米在目的港检测时的湿度高达约14%，接近最大约定值14.5%。这批玉米被装在无法通风散热、没有温控装置的普通集装箱内。新玉米生命活力很强，会通过呼吸作用吸水并放热，导致集装箱箱壁凝水，箱内温度升高，经过前后两个多月，发生霉变是必然的。

3. 根据《联合国国际货物销售合同公约》第35条，卖方对其交付的货物负有瑕疵担保义务，而卖方显然违反了这一义务。根据《公约》第35条，卖方交付的货物除应符合约定，还应符合如下要求，否则即视为与合同不符：（a）货物适用于同一规格货物通常使用的目的；（b）货物适用于订立合同时曾明示或默示地通知卖方的任何特定目的……（d）货物按照同类货物运用的方式装箱或包装，如果没有此种适用方式，则按照足以保全和保护货物的方式装箱或包装。鉴于卖方交付的玉米严重霉变，显然违反了《公约》上述规定的（a）项和（b）项。同时，卖方将含水量如此之高的新收割玉米装于普通集装箱内，还违反了上述规定的（d）项。

仲裁庭多数意见认为：到货玉米霉变是个客观事实，有中国商检检验证书为证，且卖方对此并不否认，故决定支持买方的观点。但也有分析意见持不同观点，认为：（1）合同明确约定以美国农业部谷物检验署出具的证书作为确定品质的最终依据，而根据该证书，卖方交付的玉米没有霉变，品质合格。关键的事实是：卖方已向买方提交了该证书，而买方并未拒收该证书。（2）买方始终未能说明导致玉米霉变的真正原因，也未说明究竟应由谁对此承担责任，或者双方各自应承担多大责任。买方认为玉米霉变的原因是水分偏高，但买方也承认装箱玉米的水分并未超过合同约定值。（3）即便买方能证明玉米霉变属于发货前原残，买方也不能推翻美国农业部谷物检验署的品质证书的最终约束力，而根据该证书，被申请人的交货品质是合格的。

（二）玉米被检出MIR162转基因而被勒令销毁的损失应由谁承担？

卖方认为，玉米被检出MIR162本身并不能证明卖方存在违约行为，相关损失不应由卖方承担。

1.MIR162转基因由瑞士先正达公司研发，于2009年在美国获得批准并进行商业化推广。中国自2011年开始进口美国玉米以后，玉米船货上一直混有MIR162转基因玉米，而中国商检也一直在进行转基因检测。由此可见，中国官方实际上一直默许混有MIR162号转基因的美国玉米进口，卖方在签约时无法预见含有MIR162号转基因的玉米将被中国商检勒令销毁。

2.买方作为中国公司，理应比卖方更熟悉中国在转基因方面的政策法规。若中国政府不允许MIR162号转基因玉米入境，买方理应在签约时将中国政府的相关法令转化为合同条款，以此约束卖方。然而，本案合同并未要求玉米不得含有MIR162号转基因成分。此外，在整个履约过程中，买方从未要求卖方提供非转基因证明，或要求卖方保证其所交的玉米不含MIR162号转基因。

3.MIR162转基因玉米在美国的商业化种植并非隔离种植，由于未和其他品种的玉米进行隔离，因此在整个美国玉米供应链里都能找到这种玉米。要保证原产于美国的玉米不含有MIR162，该等玉米必须从种植、收割、运输整个过程中与MIR162转基因玉米严密隔离，如此则成本和价格必然大幅上升。买方按市场价格购买的美国玉米只能是美国市场上通常销售的玉米，即可能含有MIR162转基因成分的玉米。

4.中国商检在检出MIR162转基因成分后，作出勒令销毁的行政决定，买方表示理解。但销毁的最终后果究竟应由买卖双方中的哪一方承担，或者由保险公司或承运人承担，这是个风险分担的问题，应按照合同约定或相关法律规定进行处理。按照合同约定，买方负责所有进口手续，因此买方理应承担货物被拒绝进口的风险。此外，根据国际贸易惯例，C&F合同中，买卖双方风险以装港船舷为界，卖方是在装港船上完成其交货义务，这一义务不延伸至买方所在国，因此，因买方所在国政策法规导致的进口风险理应由买方承担。

买方认为，玉米被检出MIR162转基因属于卖方违约，卖方应就此承担违约责任。

1.中国《农业转基因生物安全管理条例》第33条规定：“境外公司向中华人民共和国出口农业转基因生物用作加工原料的，应当向国务院农业行政主管部门提出申请。经安全评价合格的，由国务院农业行政主管部门颁发农业转基因生物安全证书”。据此，取得中国农业部签发的农业转基因生物安全证书是所有境外公司向中国出口转基因生物的必要前提。本案中，卖方向中国买方出口MIR162转基因玉米，本应向中国农业部申领农业转基因生物安全证书。不论买卖合同中是否重申上述法规，都不能排除买方负有的法定义务。

2.卖方声称：中国政府知晓2011年以来进口的美国玉米混有MIR162转基因成分，但一直默许进口，卖方的这一观点缺乏依据。退一步讲，即便出现过MIR162玉米进口而未被查处的情况，该等交易依然是非法的，而不是合法的。

3.本案合同适用CFR术语，根据INCOTERMS2000中有关CFR术语的解释，CFR术语下的“风险转移”所要转移的是在卖方完全履行义务情况下，货物灭失或损坏的风险，并不包括由于卖方拒不履行法定义务或者约定义务而导致的后果或风险。换言之，“风险转移以船舷为界”原则的适用有一个前提，即风险的转移是在卖方无违约行为的前提下。若卖方有违约行为，则上述风险转移的原则就不适用。我国的转基因法规早在2001-2002年就开始实施，不是在涉案货物越过船舷后才开始实施的。在没有农业转基因生物安全证书的情况下向中国出口MIR162玉米必将导致货物被销毁，这种结果是确定的，而且是卖方在签约时就可以合理预知的，显然不属于可以转移的“风险”。事实是：卖方故意违反中国法律，向中国非法出口MIR162转基因玉米，导致货物被中国商检勒令销毁，导致买方无法实现其合同目的，这实际上剥夺了买方根据合同有权期待得到的东西，构成根本违约。

仲裁庭多数意见支持买方的观点，认为既然中国政府对进口转基因农产品施加严格限制，而卖方交付的玉米中确又含有未经中国政府批准的MIR162转基因成分，导致货物不能合法进入中国市场，并被勒令销毁，相关损失应由卖方承担。但持不同观点的分析意见认为，玉米被检出MIR162号转基因的风险应由买方承担，理由是：

（1）合同项下货物由卖方自美国装运，美国法律不禁止卖方出口MIR162转基因玉米。而买方作为贸易商，法律也不禁止其购买MIR162转基因玉米。中国法律固然禁止MIR162号转基因玉米入境，但合同并未明确限定买方只能将其购入的玉米在中国口岸办理通关入境。（2）合同中明确约定由买方办理所有进口手续，据此，不论买方选择在中国口岸办理通关入境，还是选择在其他国家通关入境（在买方将货物转运他地的情况下），办理进口手续都是买方的责任。（3）买方作为一家中国进口商，理应知晓中国政府与转基因有关的相关政策法规。若买方决定在中国口岸办理通关入境，为此需卖方提供相关协助，则买方理应在签约时便将这一决定明确告知卖方，并向卖方提出相关单据要求（如要求卖方提供非162转基因证明等）。（4）合同和中美两国法律均不禁止双方交易MIR162转基因玉米，故卖方向买方销售含MIR162转基因的玉米，既不违约，也不违法。即便玉米被检出MIR162转基因，卖方也无须向买方承担违约责任或者违法责任。

三、借鉴与建议

（一）妥善处理中美粮贸中的转基因问题

转基因是从美国进口粮谷类商品时难以回避的问题，笔者建议企业：

一是从美国进口玉米、玉米酒精糟（DDGS）等商品，几乎不可避免地含有各种转基因成分。若在进口查验中被检出含有中国政府尚未批准的转基因成分，必将面临被退运或销毁的风险。因此，进口商不妨拓宽思路，选择乌克兰等其他非转基因进口来源地，或改用高粱等非转基因品种作为替代。

二是如有条件，可考虑在合同中约定非转基因条款。比如在某些公司的进口合同中明确约定：若合同项下货物无法在中国口岸完成进口通关，相关风险概由卖方承担。这样，进口商就规避了因检出转基因成分而被口岸商检勒令退运或销毁的风险。但对多数中小贸易商和工厂用户而言，估计很难获得此类有利条件，笔者建议中小贸易商通过国内几家较为知名的大企业代理进口，这样虽然要支出一些代理费用，但可以有效降低贸易风险，总的来看并不吃亏。

三是在实际业务中，合同中的卖方很可能只是中间商，而非货物的实际托运人，而美国的实际托运人又因为美国不禁止转基因粮谷出口而往往忽视对中国进口商至关重要的转基因问题。较为可行的做法也许是：中国进口商要求在买卖合同中列入“非转基因证明”条款，即要求卖方在交单时提供由双方认可的独立第三方检验机构出具的“非转基因证明”，以此保证对中国出口的粮谷不含有未经中国政府批准的转基因成分。当然，卖方可能为此提高出口报价，中国进口商需要做好成本核算。

（二）选择适当的争议解决方案

国际粮贸多为大宗散货交易，交易规模和金额巨大，有关各方（特别是主要粮商）在起草买卖合同条款之时，无不字斟句酌、百般权衡。同时，作为国际粮贸事实上的交易惯例，一些普遍使用的格式合同（GAFTA，FOSFA，ICA合同等）历经无数案例的千锤百炼，亦已在业内形成了相对稳定的解释，成为公认的行业性国际贸易惯例。这些合同通常均约定适用英国法，并约定在伦敦的行业协会仲裁。

笔者建议企业：（1）在产生贸易纠纷后的仲裁程序中，注意选择有粮贸行业背景，熟悉粮贸交易规则的仲裁员；（2）考虑选择GAFTA、FOSFA等知名行业协会的仲裁机制，为方便节省，可约定北京、上海、深圳等地作为开庭地点。必要时，也可考虑选择香港、新加坡等地的知名仲裁机构；（3）鉴于粮贸纠纷多数属于案情不甚复杂的事实性纠纷，通常情况下，争议双方共同选定一位专业且公正的独任仲裁员已足够解决问题；（4）若协商不成而打算启动仲裁程序，建议先向行业专家或仲裁员（但仲裁员一旦接受咨询则不能接受指定）作案情咨询和形势预判，以决定下一步是否启动仲裁程序，同时也可由这些第三方专家进行独立调解。

8.劳动争议民事上诉状案例 篇八

被上诉人：惠州市xxxx金属制品有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区镇隆镇xx村。

上诉人与被上诉人劳动争议纠纷一案，于xxx5年5月28日签收惠州市惠阳区人民法院通过中国邮政EMS送达的(xxx5)惠阳法新民初字第37号民事判决书(以下或简称“一审判决”)。现因不服该一审判决，特依法提起上诉。

上诉请求：

1、依法撤销(xxx5)惠阳法新民初字第37号民事判决书;

2、依法确认上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系;

3、依法判决被上诉人向上诉人支付未签订书面劳动合同的二倍工资13750元;

4、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。

事实与理由：

1、一审判决认定事实错误，判决错误。

错误一，一审判决置本案在惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会仲裁阶段已经查明的事实与认定的证据于不顾，在本案一审中竟然采信被上诉人提交的事后人为制作的所谓证明(被上诉人一审提交证据第一组)、工资发放表(被上诉人一审提交证据第二组)、证人身份证复印件及工作证明(被上诉人一审提交证据第三组)、申请单(被上诉人一审提交证据第五组)等真实性、合法性、关联性均存在明显瑕疵与重大疑问的证据。

错误二，一审办案人员缺乏司法应有的严谨与审慎，未秉承客观公正之原则，无视上诉人提交的能够证明双方存在事实劳动关系的直接证据---《工作证》，对上诉人一方的质证不作认真的分析与评判说理;无视被上诉人提交的证据客观存在的真实性、合法性、关联性问题，主观臆断被上诉人一方提供的证据的证明力明显大于上诉人一方提供的证据，然后依据所谓的证据高度盖然性原则，认定双方不存在事实劳动合同关系。这明显属于偏袒被上诉人，对作为弱势群体的劳动者，是大大的不公、严重的伤害!

2、本案的客观事实是：

①上诉人于xxx3年9月26日应聘入职惠州市xxxx金属制品有限公司，在其饭堂担任厨工一职，被上诉人未依照劳动合同法的规定与上诉人签订书面劳动合同，直到xxx3年10月10日才给上诉人签发《工作证》。xxx4年7月26日晚，签领工资后，被上诉人负责管理饭堂的管理人员口头告知上诉人“你明天不用来上班了”，正是因为被上诉人单方违法解除劳动关系，才引发本案纠纷。

②上诉人与被上诉人之间客观存在的事实劳动关系，有被上诉人签发的工作证为证，有上诉人每天起早摸黑的上班十几个小时这一人所周知、天地鬼神可见的客观事实为证。

3、即使，被上诉人与案外人惠州市惠阳区镇隆镇xx餐饮服务管理有限公司之间存在真实的食堂发包与承包关系，在其双方均未告知上诉人的情形下，仍不能对抗上诉人向被上诉人主张基于事实劳动关系的权利;毕竟，作为劳动者的上诉人在被上诉人的饭堂里每天起早摸黑上班十几个小时是无可置辩的客观事实，劳动者是无辜的，劳动者的劳动付出应当得到尊重，劳动者的合法劳动权利必须受到保护。

4、签收一审判决至今，上诉人心存诸多疑问，真的无法明白，为何一审法院的承办法官会无视本案仲裁阶段已经查明的事实、认定的证据，会主观臆断地作出这份严重伤害劳动者感情的错误判决?

上诉人认为，这样的判决，根本无法让劳动者信服与接受，更不符合党中央、国务院及最高人民法院关于构建和谐劳动关系的要求!

5、其实，本案的事实并不复杂，任何一个正常人只要秉承良知和公义，对是非曲直均可作出正确判断。

被上诉人在一审时提交的证据，存在明显的不真实，违背常识，违背逻辑，违反证据规则，根本不具备抗辩上诉人主张的证据资格及证明力。

6、上诉人自信地认为，在没有证据可以证明上诉人持有的被上诉人签发的《工作证》的真实性、合法性、关联性存在问题并足以否定的情形下，该证据就足以认定双方之间存在的真实劳动关系。

7、正确处理本案，应当关注一个事实：

被上诉人在仲裁阶段，不惜冒险伪造证据，意图影响劳动仲裁机构作出对其有利裁决的行为，就足以反映出其无视法律、违背诚实信用的不良行为，这一行为无疑应当受到法律的负面评价，上诉人要求法庭依法追究其妨碍司法诉讼的法律责任。

综上所述，一审判决认定事实错误、判决错误，上诉人请求二审法院依法公正审理，全面客观查明案件事实，判决支持上诉人的上诉请求。

此致

惠州市中级人民法院

上诉人：朱x旺

9.劳动人事争议案例评析 篇九

连续工作十年应订立无固定期劳动合同

旨】劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同动合同。

要】张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳技工、操作员和磨刀工。双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，1年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。6月10日，张某再次的要求。6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。6月1入公司。6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁裁决某淀粉公司应于，与张某签订无固定期限劳动合同。某淀粉公司不服，提起诉讼。法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动合同。

语】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护。作为用人单位来说，就不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。用人单位也不要认已身上的额外的责任，是“铁饭碗”制度的重演，而应该多想想，对一个在自己单位工作了近十年、将青春最美好时光奉献更应该本着平等、感恩、包容的心态来对待他们，而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任，而想方免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效

旨】根据社会保险的性质，用人单位与劳动者自行约定减轻或者免除用人单位缴纳社会保险条款费的因违反我国法律法条款无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。

情】2006年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期，李某与某客运公司签订了《驾驶员聘用协议》，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。关于工资待第十四条约定“工资待遇3100元(含五金)包括加班费，工作时间按本公司规定”。某客运公司按照约定每月支付李某工资某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某补偿金、培训费等。仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某至法院。法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。法院遂判条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。

语】《社会保险法》明确规定，我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险，有权监，缴纳社会保险费是法律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任，劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一法定这则案例提醒劳动者，不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费，否则会在患病、工伤、老遇时追悔莫及。对于用人单位，我们更要告诫你们，不要以为将社会保险费支付给了劳动者就可以免除自己的法定责任况下，也不能与劳动者签订社会保险费随工资发放的约定，否则将是赔了夫人又折兵，因为用人单位需为劳动者向社会责任并不能因为已将社保费发放给劳动者而免除。

劳动者在职期间应遵守竞业限制义务

要】劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品，违反员工基本忠诚义务和职业操守，属于违反竞业限制义务的行为法，且无需支付经济补偿金。

要】赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公由，解除双方劳动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。赵某付解除劳动合同的赔偿金。法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。

语】劳动者和用人单位是唇齿相依的关系，只有用人单位在市场经济活动中良好的运行和发展，劳动者的工作和生活才有对劳动者有保护、照顾的义务，劳动者对用人单位则有忠实履职的义务。虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以，用人单位辞退这样的劳动者是害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。

工会主席的劳动合同期限延长至任职期满

旨】基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。如用解除劳动关系，应认定为违法解除，需支付经济赔偿金。

要】丁某自2004年4月起到南通某钢铁公司工作，双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。2010年诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为，丁某系公司工会主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根据《工会法》的规定，丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。因此公司2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付丁某经济赔偿金。语】工会的基本职责是维护劳动者的权利，包括保障职工的民主管理权，支持劳动者与侵犯其权利的行为作斗争，指导，代表职工签订集体合同，参加劳动争议的调解和仲裁，在政府制定与劳动者利益相关的政策时，发表意见等等。由此协助，对企事业单位的监督，对解决劳动纠纷的参与以及对各级政府的建议，起到了沟通劳动者和资方、政府之间桥梁和障工会能起到上述作用，保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，《工会法》规定，基层工会主席、委员及，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。而作为用人单位，不仅要依照《工会法》的要求积极建立工会，更要按会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。

清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任

旨】用人单位在与劳动者发生纠纷后，明知需向职工支付赔偿，仍故意办理工商注销登记，且在清算过程中不履行对劳劳动者未能及时申报债权，即便公司完成注销手续，清算组也应承担赔偿责任。

要】顾某系原通州某门窗公司员工。2008年10月2日，顾某上班时右手被氢氟酸烧伤，后被认定工伤、九级伤残。事医疗费用，其余工伤保险待遇均未支付，公司未依法为顾某办理社会保险。某门窗公司系自然人独资有限公司，股东为窗公司注销工商登记。王某作为清算组负责人在向工商部门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。顾裁委查明某门窗公司已核准注销，裁定撤销案件。顾某诉至法院。法院认为，顾某在公司存续期间已被认定为因工负伤例》的规定支付其工伤待遇。公司清算时，清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定，将公司解散清算事宜书根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。但该公司注销时未书面通知债。《公司法》第一百九十条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿某（唯一股东）应对顾某承担工伤赔偿责任。

语】有限责任公司破产清算时，清算组成立后，清算组成员在办理清算事宜期间应当忠于职守，谨慎、勤勉地处理清算法的规定通知全体债权人，包括未得到完全清偿的职工债权人。清算组因故意或重大过失没有通知职工，造成职工损失。所以，用人单位不要存在侥幸心理，以为只要将企业注销了，就可以不用再对劳动者承担任何责任。只要在清算和注到应尽的职责，或者故意不通知职工申报债权，即使企业被注销，仍然要承担相应的赔偿责任。

在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，与用人单位间形成的是劳动关系

旨】即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同付出劳动；用学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成了劳动合同情】郭某系江苏某大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日，郭某在某医药公司进行求其为某大学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与某医药公司签订劳动合同，期限为三年，还约定，郭某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。2008年7月21日，某医药公司申之间劳动关系不成立。仲裁委以郭某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结法院认为，郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄。郭某在登记求职时，已完成公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。此后，郭某按合同约定提供了劳务，某医药公司亦向郭某支付了理，这完全符合劳动关系的本质特征。法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。

语】在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。但是本案中的郭某不同，郭某虽，即将步入社会。现在的大中专院校为了提高就业率，也鼓励学生在最后的实习阶段寻找工作。郭某到某医药公司登记而非学习，医药公司对郭某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。

怀孕女职工的合法权益应受到特别保障

旨】怀孕期间的女职工请假休息符合常理，用人单位未能提供证据证明在劳动者请假时告知了其准假的期限，事后却以由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济赔偿金。

情】卓某于2009年6月9日应聘于南京某保健器材营销服务中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书2009年12月10日卓某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议卓某休息治疗。2010年2月工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给卓某。卓某请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。法院认为，营销中心未能举证证明卓某请假时告知了其准假期限，此其妊娠反应需要休假的事实，卓某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以卓某2009年12月22日起旷工没有属于违法解除，遂判决支持了卓某的诉讼请求。

语】我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为，每个人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此赢，企业的发展才更有可持继性。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退抗议，更会得到法律的制裁。

用人单位行使用工管理权应当合理合法

旨】当企业的生产经营涉及公共安全时，可以对劳动者的工作行为高标准、严要求，当劳动者不服从该管理规定时，法的影响程度，其次是劳动者的人格权和就业权，在平衡两者权益的基础上做出综合评判。

情】张某与某巴士公司签订了2008年11月1日至2012年10月31日劳动合同。2011年1月5日，张某接手苏A62某以两前轮刹车时异响等事由将该车报修。1月10日，该车又因同一事由报修。1月13日16时55分，张某驾驶该车与前行的苏A91D69车发生追尾事故，造成两车损失共计1525元。事故现场痕迹照片显示该车两前轮车胎地面无拖痕该车以“两前轮不拖”事由再次进厂修理。事故发生后，巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据“四不放过”精神及单，要求其在事故中分析和查找原因。张某认为在该事故中自身没有过错。2月25日，巴士公司以张某拒不接受安全教育出了给予张某辞退警告（三个月）的处理决定。2月28日，巴士公司联系南京市公安局车辆管理所驻公司处的交警再次某仍坚持自己没有错误。4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，做的决定。该决定事前经过了公司工会批准。张某经仲裁后诉至法院，法院认为本案事故原因不明，事故损失不大，张某，不构成对单位规章制度的严重违反。巴士公司可以对张某提出批评、警告，但不能将其辞退。前者是用人单位自主管后者是劳动合同的解除，涉及劳动者根本利益，法院有必要审查其合法性与合理性，故法院对张某要求撤销巴士公司辞支持，但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。

语】张某作为公交车驾驶员，其工作性质特殊，涉及公共安全，南京市已经出现过公交车驾驶员泄私愤故意撞人的恶劣管理，有可能还会存在事故隐患。在交通事故原因未查明的情况下，驾驶员存在错误的可能性不能排除，其有必要进行查明原因，如果驾驶员都将责任推给他人，是不利于安全管理的。所以，我们想劝诫各位驾驶员，虽然法院没有判决公方向盘掌握在你们手中，责任重于泰山，对于公司高标准、严要求的管理方式应当要服从，切不可因一时的粗心或自负巴士公司而言，排除隐患的方式可以是要求驾驶员认真地的对待每一起交通事故，将过于自信、不服从安全管理的员工调将员工辞退。张某拒不认错应受到处罚，但所受处罚应当是有限度的，张某不认错主要是因为事故原因不明，其过错主对规章制度的严重违反，巴士公司可以对其提出批评、警告，但还不足以到达解除劳动合同的地步，所以，公司在对劳注意方式、方法的合理性，防止因处罚过当影响劳动者的基本生存和就业。

劳动者应当服从用人单位合理的工作安排

旨】劳动者因管理人员指定的工作内容在岗位职责说明书中并未涉及而拒绝劳动，用人单位据此对其作出处罚。对于用法院应当审查指定的工作内容与劳动者平时所从事的工作有无关联，是否超出劳动者的能力范围，发出工作指令的管理等因素进行分析，而不是机械地只对照岗位职责说明书的条文进行判断。

情】侯某于2007年4月7日进入某塑胶公司工作，担任过钳工。2009年双方签订新的劳动合同，期限为2009年12月日，侯某的岗位为技术课工程师。2011年春节，侯某请假近一个月，请假期间公司安排他人代替其工作。侯某返回时因工司让其停止交接。侯某后虽正常上班，但只是坐在办公室看书。2011年4月27日8时30分，侯某的上司罗某向其发出》，要求其将六套报废模具分解，并要求在4月28日13时之前完成。侯某以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的短为由予以拒绝。罗某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒绝。罗某后将该工作任务指派给邓某完成，邓某用一天即的工作属于钳工的工作内容。2011年5月6日，公司公示了《处罚决定书》，内容为：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。因对该处罚决定不服，销该处罚决定。仲裁裁决认为某塑胶公司作出的《处罚决定书》符合法律规定，不应被撤销。侯某不服，诉至法院。法主要工作任务不冲突的情况下，对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务，应当服从、配合，以保证公司业务的读岗位职责说明书的相关文字；罗某指派的工作任务虽不属于侯某的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在历中所具备的能力范围，公司对侯某工作任务的安排具有合理性，侯某拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为诉讼请求。

语】岗位职责说明书是确定劳动者职责范围，进而判断劳动者是否适当履行劳动合同义务、拒绝工作指令是否构成违反据。但在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定，尤其对一些具有综合能的岗位进行职责描述则更为困难、复杂。即使是在此方面经验非常丰富的老牌大型企业，对岗位职责的描述亦难免挂长，管理水平一般的中小型企业。因此，我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不是机械地对容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指存在恶意等因素进行综合评判。当然，作为企业，也不能因此随意扩大劳动者的工作内容范围，以能够胜任为由任意发，我们是要对其发出指令的合理性进行严格的审查的，并会对不合理甚至违法的行为进行制裁。而另一方面，作为劳动原则履行劳动合同，服从企业作出的合理的工作安排。

用人单位应当为职工缴纳工伤保险费

旨】劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的，各用人单位均应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。

要】朱某原系某国有企业员工，由于企业改制，朱某与该企业签订了保留劳动关系至退休的协议。之后，朱某被某投资期间，朱某于2011年4月7日在工作时突发疾病死亡。次日，投资公司作为甲方、朱某的丈夫陈某作为乙方签订了1份投资公司即向陈某支付了赔偿款8万元。2011年6月30日，工伤认定部门作出工伤认定：朱某在上述时间、地点突发伤。2011年10月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求投资公司支付急救费410元、医药费1609元、丧葬补助金21382180元。12月16日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。投资公司不服，诉至法院。法院认为，朱某系国有企业内退资公司建立劳动关系，投资公司也应当为朱某缴纳工伤保险费。投资公司没有为朱某缴纳工伤保险费导致朱某遭受工伤保赔偿责任。投资公司、陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日，此时尚未进行工伤认定，陈某在签订该协议时可能对朱认识上的不足，而且协议约定的8万元赔偿款明显低于应得的工伤保险待遇，故应当认定陈某签订协议时存在重大误解公司应当依法给付工伤保险待遇。法院亦判决支持陈某的诉讼请求。