旅行社的劳动合同范本

旅行社的劳动合同范本（精选8篇）

1.旅行社的劳动合同范本 篇一

旅行社与导游人员劳动合同书

甲方：名称：

地址：

性质：法人代表：

乙方：姓名：性别：

年龄：文化程度：

籍贯：省市县(区)乡(街办)

现住址：

身份证号码：导游证号码：

甲方因工作需要，招(聘、雇)(乙方)为导游员。甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，根据《中华人民共和国劳动法》和《旅行社管理条例》、《导游人员管理条例》及 国家、省有关法律、法规规定签订本合同，确定双方劳动关系，并共同遵守执行。

一、合同期限(本合同期限按下列第种类型执行)

1本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从年月日起

至年月日止，共年(月)。其中试用期从年

月日至年月日止，共个月。

2本合同为无固定期限的劳动合同，试用期从年月日至

年月日止。

3本合同从年月日起至完成(工作、工程)止。

二、工作内容

甲方安排乙方在岗位，负责工作(根据工作需要，经双方协商，可变更工

作岗位)。

乙方在合同期内，按本岗位职责要求，完成甲方安排的正常导游工作任务。

三、劳动保护和劳动条件

1、甲方必须建立和健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，为乙 方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。

2、甲方应按国家、省有关规定对乙方进行培训教育，乙方从事导游服务时必须经过专门培 训并取得导游员资格。

3、乙方必须严格遵守旅游法规、规章、制度和操作规程。

4、甲方按国家、省有关规定和标准，按月为乙方向社会保障机构和失业保险机构缴纳养老 保险基金和失业保险基金。乙方按规定应由个人缴纳的保险基金，由甲方按月在乙方工资中 代为扣缴。

5、乙方因工负伤，甲方应积极负责治疗，直至医疗终结；治疗期间为乙方据实支付医疗费，按月支付工资；伤愈后安排乙方从事力所能及的工作。致残待遇按国家、省规定执行。

6、乙方患病或非因工负伤医疗期和女工孕期、产假期、哺乳期以及乙方符合计划生育子女 劳保医疗等各种待遇按国家、省、市规定标准执行。

7、乙方因工伤或因病死亡的丧葬费、遗属津贴等，由甲方按国家、省、市规定标准支付。

8、乙方的周休假、节日假、探亲假、年休假、产假以及婚丧等各种待遇，甲方必须按国家、省规定执行。

四、劳动报酬

1、甲方根据乙方从事导游员业务，确定乙方工资按以下工资形式执行。但在法定工作时间 内，乙方应得的工资不得低于旅行社所在地最低工资保障标准。

计月工资。乙方试用期工资元；试用期满乙方工资元，其中：基

本工资元，津贴。奖金另定。

2、甲方应逐年提高乙方的工资水平。

3、甲方于每月日为发薪日，甲方无故不按时支付乙方工资的，应自拖欠之

日起，支付乙方工资总额%拖欠金，直至支付工资之日止与工资一并发给乙方。

4、非因乙方原因所致的停止导游业务期间，甲方应按国家、省有关规定执行。

五、劳动纪律

甲方应根据国家、省有关规定，建立和完善各项规章制度。乙方必须严格遵守国家和江西省 的各项法律、法规以及甲方各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，积极完成导游服 务工作任务。

六、劳动合同解除的条件

1、经甲、乙双方协商一致，本劳动合同可以解除。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知 乙方本人：

(1)乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不从事由甲方另行安排的工 作的；

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

(3)劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双 方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、乙方有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同：

(1)因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

(4)法律、行政法规规定的其他情形。

4、乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

5、有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：

(1)在试用期内；

(2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

(3)甲方未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

七、违反劳动合同的责任

任何一方违反劳动合同规定，给对方造成经济损失的，应根据后果和责任承担经济赔偿责任 和相应的法律责任。如因不可抗力原因造成不能履行合同或者一方受损害的，可不承担责任。

八、双方协商约定其他内容

1、甲方出资派乙方赴外地或本单位以外培训，须签订培训合同，培训后须为甲方服 务年，如乙方提前解除劳动合同的，应支付甲方培训费，但本合同第六条第5款规 定除外，培训费用按其在甲方服务年限满一年减收%计算。2、3、4、九、其他

1、甲、乙双方履行本合同发生争议，可以向当地旅游行政管理部门申请调解，也可以向有 管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解不成的可在规定的时效内向劳动争议仲裁委员 会申请仲裁；不服仲裁裁决的，可在收到仲裁裁决书之日起十五天内向人民法院起诉。

2、本合同未尽事宜按国家、省现行的法律、法规、政策执行。

3、本合同一式叁份，双方签字盖章后并经当地劳动部门鉴证后各执一份。

签订合同时间：年月日

甲方：(盖章)

法定代表人：(委托代理人)

乙方：

鉴证机关：(盖章)

鉴证人：

鉴证时间：

2.旅行社的劳动合同范本 篇二

关于无效劳动合同的法定事由,我国《劳动合同法》作了非常宽泛的规定,该法第26条第1款规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的:(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”该条第2款规定:“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

关于无效劳动合同的后果,我国《劳动合同法》基于劳动力的给付不能返还的特点,又作了特殊的规定,针对已经履行完毕的部分,该法第28条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”针对尚未履行的部分,该法第38条第1款第5项和第39条第5项则分别规定,用人单位有因该法“第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”,劳动者可以解除劳动合同,而劳动者有因该法“第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”,用人单位同样可以解除劳动合同。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的上述规定,存在着诸多理解与适用上的难点,本文试图以案例为样本,以已经施行的《劳动合同法》相关规定为对象,就其中的理解与适用问题提出一些个人观点。

一、案例及问题的引出

案例一

一名来自农村未满16周岁的女孩A某来到城市,用其姐姐的身份证和其姐姐的姓名寻找工作,并被一家小型高科技公司录用,从事前台工作,主要负责处理客户来访接待、来电接转以及其他常规事务。该公司为A某设定的工资标准为每月1200元,并依法与其订立了书面劳动合同,合同期限为1年。

该公司除了业务人员之外,从事各项行政事务的还有另一名员工,是该公司的行政专员,该行政专员每月的工资标准为4600元。

在与A某的劳动合同履行到第10个月的时候,一个纯属偶然的原因,该公司发现A某使用的是他人的姓名,并且进而发现A某被录用时年龄尚未满16周岁,由于不知如何处理,该公司没有当即采取行动,等到与A某的合同期限届满时,该公司未再与A某续订劳动合同,双方劳动关系就此终结,此时,A某已经年满16周岁。

经人指点,A某要求该公司按照《劳动合同法》第28条的规定,以公司行政专员的工资标准作为“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,补足其本人工资标准与行政专员工资标准之间的差额40800元,理由是该公司内“相同”岗位的除其本人之外别无他人,所以只能参照“相近”的岗位,而该公司行政专员所从事的,也是公司内的行政事务,而非主营业务,故行政专员岗位是该公司内部惟一与其岗位“相近”的岗位。

案例二

某公司录用B某为其公司产品研发部门员工,双方订立了3年期限的劳动合同,合同约定的工资标准为每月3300元。由于B某工作卓有成效,该公司多次为B某涨工资,至第3年时,B某每月的工资标准已经增加到了5000元,但B某工资标准每次增加的同时,双方均没有以书面方式记载工资变更的内容。

后来,B某受到更高待遇的诱惑,决定跳槽,提前解除劳动合同。同时B某发现,该公司规章制度中有公司需要员工加班时员工不得拒绝,否则作旷工处理的规定,经研究,B某确信该规定违法,遂以公司规章制度违法为由,以《劳动合同法》第38条第1款第4项的规定为依据提出辞职,并要求公司按照该法第46条第1项的规定支付其经济补偿金。

该公司最终同意支付B某经济补偿金,但计算时使用的工资标准是双方劳动合同约定的工资标准,即每月3300元。同时,该公司以B某历次增加工资时双方没有以书面形式记载同样属于违法并应归于无效为由,要求B某返还已经领取了的工资与合同约定工资之间的差额部分。

案例三

M公司拟招聘一名培训专员,遂发布招聘信息,要求的应聘条件是应有大学本科以上学历,有过培训工作经历者将优先录用。C某有大学本科学历,但没有从事过培训工作,遂由其朋友帮忙,由S公司出具了一份曾在S公司从事过3年培训工作的证明。M公司未能及时发现,遂将C某招为培训专员,双方订立了1年期限的劳动合同,约定的试用期为两个月。

在试用期内,M公司因故未让C某立即从事培训工作。试用期满后,C某正式转入培训工作。此后,C某日益明显地表现出不能胜任培训工作要求的状况。该公司经过调查,最终发现C某以前的工作经历有假,并为此收集到了相关证据,此时,双方之间的劳动合同刚刚履行到第4个月。

该公司想将C某解雇,但研究后发现解雇手段有限。首先,公司虽然有证据证明C某应聘时申报的工作经历和所持证明的内容均属虚假,从而表明C某是以欺诈的方式与公司订立了劳动合同,但若依《劳动合同法》第39条第5项规定将C某解雇,则需要双方间的劳动合同被确认为无效,而按照该法第26条第2款的规定,“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的”,须由劳动争议仲裁机构和法院确认,也就是说,只要C某认为该合同有效,公司一方就先要就该合同的效力问题与C某打一场官司,而按照该公司所在地的实际状况,由于劳动争议处理机构的人员配置与劳动争议案件数量之间处于严重不匹配的状态,劳动争议案件流程的周期很长,一场官司还没打完,双方之间的合同期限恐怕已经届满,如此操作完全没有意义。其次,如果以C某不能胜任工作为由解雇,按照该法第40条第2项的规定,则要先对C某进行培训或者调整C某的工作岗位,C某仍然不能胜任的,公司方能解雇。但公司不能容忍实施欺诈行为的C某继续留在公司。无奈之下,该公司遂以双方劳动合同系因C某实施欺诈行为订立应属无效为由,直接将C某当即解雇。

C某则以公司在劳动合同尚未被劳动争议处理机构确认无效的情况下将其解雇属于违法解除合同为由,要求该公司支付其违法解除合同的赔偿金。

可以用来揭示劳动关系特殊性及其对无效劳动合同制度影响的,远不止上述3个案例,但这3个案例已经基本能够满足本文对样本的需求。

二，劳动关系的特殊性及其对无效劳动合同制度的影响

劳动关系是一种由资本与劳动力之间为交换目的而结成的具有人身属性的继续性关系,这种关系与普通民事合同关系有着本质的区别,有其自身的特殊性。

首先,虽然和大多数民事合同关系一样,劳动关系也是一种以交换为目的建立起来的关系,但在劳动关系中,当事人交易的标的是一种特殊的商品,即劳动者向雇主转移自己劳动力的支配、使用权,用以获取相应的 对价—— 劳动报酬;雇主则以约定价格获得对特定劳动者所有的劳动力的支配、使用权利。和包含劳动过程的普通民事合同关系的区别在于,后者交换的标的只是一个个具体的劳动成果,这种成果可能是劳动形成的商品,或者是一次特定的服务,例如理发师为客人修理的发型等,在这种情形下,对劳动力支配、使用的权利并不发生转移, 仍然由劳动者本人拥有。而前者的特殊之处在于,雇主所获取的,既不是一个个具体劳动形成的商品,也不是一次次特定的服务,雇主支付报酬所要获取的,不是具体劳动的成果,而是对特定劳动力支配、 使用的权利,这种交换的结果,导致对劳动力支配、使用的权利发生转移。而对靠出卖劳动力维持生计的劳动者来说,在劳动力市场上寻求机会将自己的劳动力转移给雇主支配和使用,是其赖以生存的惟一手段。换句话说,拥有一份相对稳定的工作,是每一名普通劳动者最基本的追求。

其次,既然在劳动关系中当事人交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,劳动关系中一个更加重要的特征由此凸显出来,这就是劳动力的人身属性。劳动关系的本质是资本与劳动力的结合,但其外观上却表现为雇主与作为自然人的劳动者的结合,原因在于雇主是资本的所有者,劳动者是自己劳动力的所有者,劳动力是附着在劳动者身上的一种能力,与劳动者的人身须臾不能分离,劳动关系一旦建立,劳动者所拥有的劳动力,在规定的期间内将归雇主支配、使用,劳动力与劳动者人身不能分离的特点,决定了雇主支配、使用劳动力的过程就是劳动者本人亲自给付劳动的过程。劳动者给付劳动的过程,是一个劳动力使用、消耗的过程,劳动力一旦被使用、消耗,这部分劳动力即告消失,再予返还实为不可能之事。

在传统民法领域,无效合同制度的引入起着对合同效力作否定性评价的作用,体现的是公权力对私权利的干预,干预的目的则是为了抑制不正当的交易,以促进正当的交易。鉴于无效合同的交易不被法律承认,不受法律保护,“法律行为当事人所想要的并采取行动让其发生的法律后果不发生”,因此无效合同既不具有向前的效力(自始无效),也不具有向后的效力(永远无效),无效合同不具有向前效力的逻辑后果,自然是双方各自交易所得的返还,无效合同不具有向后效力的逻辑后果,则是这种交易不得继续进行。

值得注意的是,传统民法关于无效合同后果的这种制度安排,即便在其自身领域,也遇到了新的挑战。在具有继续性特征的商品交换关系中,如果说无效合同不具有向后效力的逻辑仍然有其存在空间的话,无效合同不具有向前效力逻辑的存在,则已经遇到了需要克服的现实障碍。在水、电、管道煤气、基础电信服务等等具有继续性特征的合同领域,倘若无效合同不具有向前效力的逻辑后果是双方各自交换所得应当返还的话,那么这种已经消费了的资源事实上无法返还,要双方恢复到合同订立前状况的追求无疑不可能实现,因而需要有更适合于此种关系的合同效力否定技术。

而当我们将目光转向劳动关系领域,传统民法关于无效合同后果的规则设计,则更加表现出不适应的特点。

如前所述,劳动关系交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,而劳动力又恰恰是劳动者赖以换取生活资料的唯一资源,劳动力具有不可储存的特征,劳动力并不会因其长期不被使用而增值(恰恰相反的是,人力资源领域普遍认为,如果一名劳动者长期不工作,其人力资源禀赋将会下降),对劳动者来说,其不被雇佣的期间,就是劳动力被白白浪费的期间。劳动合同无效导致的后果倘若是合同不具有向后的效力,特别是当导致合同无效的原因在雇主一方时,如果直接否定该劳动合同向后的效力,劳动关系因此而被强制消灭,表面上是要起到促进正当交易的目的,实际上却会强制劳动者退回到劳动力市场,重新寻找出卖劳动力的机会,这种逻辑运行的后果,将会直接损害劳动者最根本的利益。

基于这样的原因,面对劳动合同效力上的瑕疵,是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主来作相应的制度安排,不仅仅是一个纯粹法律原理的问题,更是一个价值取向问题。劳动立法的价值取向,本来就应当是在不完全平等的劳动关系双方之间,通过对劳动者一方的倾斜保护寻求双方利益的平衡,鉴于劳动者最基本的追求首先是要有一份工作,故不应将劳动者一方强行拽离这种不完全平等的关系,生死由之。换句话说,在无效劳动合同后果处理上,应当优先考虑的不是不得继续履行,而是优先考虑当事人是否要继续履行的意愿,如果当事人愿意继续履行的,则应允许在对合同无效因素纠正后继续履行。

从另一个角度看,国家负有保障并促进劳动者就业的义务,面对劳动合同效力的瑕疵,作为制度决定者的国家,其决策也应当是与该项义务相吻合而不是自相背离。

同样,既然劳动力具有一旦被使用、消耗即告消失的特点,再予返还实为不可能,因此对无效劳动合同后果的制度安排,也不可能做到让双方恢复到合同订立前的状态,对合同效力的否定具有向前效力的规则,也不能简单、机械地运用到劳动关系领域。

概而言之,由于劳动关系自身的特点,民事法律关于无效合同既不具有向前效力也不具有向后效力的规则,显然不适合用来调整劳动关系。用以反映劳动关系的劳动合同,其效力否定规则应当有不同于民事法律原理、更符合自身调整对象特点的选择。

三、我国劳动法律的现行规定及其分析

我国《劳动合同法》针对无效劳动合同后果的规定,与1995年施行的《劳动法》的规定,有着微妙但实质的变化。在无效劳动合同是否溯及既往的问题上, 《劳动法》第18条第2款规定:“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力”,从而明确了具有向前的效力。而 《劳动合同法》虽然对此没有明确规定, 但该法第28条规定所采用的,是重新确定劳动者已经付出劳动之报酬的方法,参照的标准则是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,这一规定隐含的逻辑前提是,原来劳动合同约定的劳动报酬因为合同的无效而一并无效。由此观之,可以说《劳动合同法》仍然承继了 《劳动法》所确立的规则,即对劳动合同效力的否定具有溯及力。两者重要的区别是,《劳动法》没有提供解决问题的方案, 而《劳动合同法》提供了一个不同于无效民事合同的解决方案。

在无效劳动合同是否有向后效力的问题上,《劳动法》没有给出明确的答案,但从无效合同没有继续履行的合法依据这一角度考虑,能够得出劳动关系可因劳动合同无效而被强制消灭的结论。然而,在当事人之间的争议事项不包含劳动合同效力争议的情况下,劳动争议处理机构可否径行宣告劳动合同无效并强制消灭双方的劳动关系,这一点既没有直接的法律资源可资利用,援引无效民事合同的处理规则也没有足够的正当性,实践中也鲜有这样的案例。

《劳动合同法》在无效劳动合同有否向后效力的问题上,作了明确的规定,按照该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,当劳动合同因对方的原因导致无效时,无过错方可以“解除劳动合同”。在这里,立法者犯了一个常识错误,因为劳动合同一旦被确认为无效,双方之间就只存在一个事实上的劳动关系,而不再有可被解除的合同,“无效合同在性质上并不是合同,而只是一个独立的范畴。”合同解除权所对应的,应当是依法订立且受法律保护的合同,而非一个被宣告无效且不受法律保护的合同,不受法律保护的合同因其天然地没有约束力而无须“解除”。但是,这一常识错误有其自身逻辑上的因果关系,由于立法者过于关注劳动关系的表现形式,强制要求建立劳动关系一定要有书面的劳动合同,所以整部法律规范的重心不在劳动关系的实质而在劳动关系的表现形式——书面劳动合同,以致在表达消灭劳动关系的意思时,使用的也是合同“解除”、“终止”这样的概念。关于这一点,不是笔者打算在此深入分析的内容,本文不再赘述。但有一点是确定无疑的,《劳动合同法》所使用的合同解除的概念,其实质就是指劳动关系以合同解除的方式被消灭,因此可以推定,《劳动合同法》在无效劳动合同是否具有向后效力问题上所表明的意思,就是当事人中的无过错方可据此实施消灭劳动关系的行为。

基于以上分析可以得出这样的结论: 《劳动合同法》虽然对导致劳动合同无效的法定事由规定得非常宽泛,以致将民事合同法上被纳入可撤销、可变更合同的法定事由也规定为无效劳动合同的法定事由,同时该法也只有劳动合同绝对无效的规定,而没有可撤销、可变更这类合同相对无效的规定,但是在劳动合同无效后果的处理规则上,该法又事实上摒弃了合同绝对无效的处理规则,而是变相地采用了合同相对无效的处理规则。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向前效力的问题上,该法第28条的规定承认具有向前效力,但是在处理的方法上并没有采纳民法的规则,而是将无效劳动合同变相地当作一个可变更劳动合同予以处理,即对劳动者已经给付的劳动,其劳动报酬不再直接适用原合同的约定,而是由劳动争议处理机构重新确定,只不过确定的方式不是通过双方的协商,而是基于一个法定的参照标准。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向后效力的问题上,该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,属于权利性规范,即当事人中的无过错方有权在劳动合同因对方原因导致无效的情况下实施消灭劳动关系的行为,因此就该规定的性质而言,实际是将无效合同当然不应继续履行的民法规则封堵在劳动法的大门之外,对劳动合同效力的否定并不自动及于未来,鉴于《劳动合同法》规定的合同解除权属于形成权范畴,该合同所反映的劳动关系只能依当事人自身的意志予以消灭,而不能由劳动争议处理机构依公权力强行消灭。

《劳动合同法》在不应当照搬无效民事合同规则法定事由之处不仅作了部分照搬的处理,而且还作了扩张性的处理, 但是在涉及无效劳动合同后果的处理上, 立法者终于理性地意识到不能照搬无效民事合同的处理规则,从而选择了变通处理。这一变通,较之于《劳动法》的规定, 可以看作是一个进步。但是这一微小的进步,不能掩盖《劳动合同法》关于无效劳动合同制度的瑕疵,本文开头部分所举的案例表明,必须对现行无效劳动合同的处理规则注入更适合劳动关系特征的含义,否则,对上述3个案例(可以说明问题的还远不止这3个案例)的分析,将会得出令人难以接受的结论。

四、对案例的分析以及对相关法条的理解

(一)对《案例一》的分析

在该案例中,双方原来订立的劳动合同,依照《劳动合同法》的规定应被确认为无效,理由有两点,第一,A某应聘时尚未年满十六周岁,依我国现行禁止使用童工的规定,双方订立且当即履行的劳动合同应归于无效,这一点,不会因雇主方的不知情而有任何变通。同时,雇主方的不知情是缘于A某的欺诈,依《劳动合同法》 第26条第1款第1项的规定,以欺诈方式订立的劳动合同也应归于无效。按照该法第28条的规定,双方劳动合同既被宣告无效,原合同就A某劳动报酬所作的约定也一并归于无效,A某的劳动报酬需要重新确定,确定时所应参照的标准是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”,如果采用文义解释的方法,单纯按照法条的字面含义理解,A某的主张就可以成立。 而一旦A某的主张可以成立,其结果将被导向极度荒谬的境地——A某对公司一方实施了欺诈,却可因欺诈而获得巨额的利益,并且这种利益还要受到法律的保护。 法律在名义上反对欺诈的同时,无意中将要充当欺诈者的帮凶。

这恐怕绝非立法者所追求的结果,也断不应成为执法者制造这一结果的工具, 仅此一个理由,我们就有必要为“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”这一段文字注入更加符合常理的含义,问题只是我们如何做到这一点。

笔者认为,尽管本案例中,在公司内从事相同岗位工作的只有A某一人(实践中此种前台岗位大都也只需要一人),但在人力资源管理领域,这种低端的、高度类型化的岗位,确定劳动报酬标准的首要因素并不是劳动者的人力资源禀赋,而是内生于劳动力市场的“行情”。在任何一个特定区域的劳动力市场中,各类企业中各类岗位、职位的薪酬,都会有一个大致的标准,这类关乎薪酬标准行情信息的收集、 加工、发布,已经催生出了一种独特的、 甚至是价格高昂的信息商品。同时,一些地方政府基于服务社会的理念,也会发布劳动力市场的工资指导价。此外,按照我国《就业促进法》第35条第1款第2项的规定,“县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系,设立公共就业服务机构”, 并为劳动者免费提供包括“市场工资指导价位”在内的信息,乃政府的义务。而 《劳动合同法》第8条也规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者…… 劳动报酬……”等事项。原劳动和社会保障部2007年11月5日发布并于2008年1月1日起与《就业促进法》同时施行的《就业服务与就业管理规定》,除了在其第12条规定中重申了《劳动合同法》第8条规定的内容外,该《规定》第11条还明确规定,用人单位提供的招用人员简章也应当包括“劳动报酬”这一内容。凡此种种表明,在劳动力市场中,主要实行的是“以岗定薪”的规则,而非“以人定薪”的规则,人力资源禀赋的优劣可以影响薪酬的高低,但这种影响通常只会在既定的薪酬标准区间内波动,而不超出既定的薪酬标准区间,也就是说不会成为影响薪酬标准 “行情”的决定性因素。

既然如此,《劳动合同法》第28条所说的“相同”岗位劳动者的劳动报酬标准,并非只能理解为实际从事该岗位工作的人数在二人或二人以上时方可参照, 而是只要该岗位薪酬标准有可供参照的依据,例如上述各种信息,以及该企业内成文的薪酬制度等,即可予以参照。在此情形下,所谓“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,已无参照的必要。诚如此,前述可怕的分析结论自可避免。

(二)对《案例二》的分析

在案例二中,我们无须将关注的重点放在对公司一方“以暴制暴”心态的评价上,因为如果法律对短期劳动合同中双方的合同解除权有合理限制,违约惩罚规则就能被引入短期劳动合同的履行规则中, 这样的事件也就基本没有发生的可能了, 当然这也不是本文想要重点讨论的话题。 本案例揭示的问题是,既然按照《劳动合同法》第10条和第35条的规定,当事人双方在订立和变更劳动合同时,都“应当” 采用书面的形式,而在法律的语境中, “应当”一词属于命令式的表述,使用这一词语的规范被视为强制性规范,那么, 公司一方每次为B某增加工资均不用书面形式记载劳动报酬变更内容的做法就属于违法,违法的行为不能产生受法律保护的利益,如此一来,公司一方“以暴制暴”的做法居然有了某种合法性,一个令人震惊的结论再次呈现在我们面前——仅仅因为增加工资时没有以书面形式记载劳动报酬变更的内容,劳动者所领工资中增加了的部分,居然可以被认为是不当得利所得!

这同样也绝非立法者和执法者所希望的结论,在法律已经正式施行且短期内不具有修改可能的情况下,避免这一僵局的惟一方法,还是从法律解释工具箱中寻找恰当的工具,对劳动合同形式与劳动关系内容两者间的关系作出一个既合乎情理又合乎逻辑的界定。

笔者一向认为,尽管《劳动合同法》 要求订立和变更劳动合同均应当采用书面形式,但书面合同静止的特点与劳动关系内容高度流变性的特点无论如何是不相匹配的,用静态的劳动合同去调节动态的劳动权利义务内容,本身就不是一个最优选择。从维护劳动者正当利益、科学调节劳动关系角度考虑,更应当被关注的,是当事人实际履行的内容是否合法,而非形式是否合法。从这一价值判断出发,运用文义解释和逻辑推导的方法,我们可以发现,在 《劳动合同法》的规则体系中,得不出劳动关系表现形式不合法可以导致已经存在的劳动关系事实被否定这一结论。既然如此,当事人双方之间实际发生并已被实际履行的劳动权利义务,也不应仅因未采用书面形式记载就被轻易的否定。如果这样, 《案例二》可以得出的分析结论,自然能够归于合理。

(三)对《案例三》的分析

《案例三》所揭示的是这样一个问题:既然法律关于无效劳动合同的规定蕴含了对劳动合同效力的否定性评价,并且法律规定此类合同的无过错方可以解除合同的方式消灭劳动关系,那么法律是否又在同时对当事人实施该行为设置了程序性障碍,或者说可否视作不存在这样一种程序性障碍。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的非过错方可以解除合同的前提条件, 是因对方的过错“致使劳动合同无效”, 这一表述的关键就在“致使……无效”。如果说这里的“无效”是指劳动合同被劳动争议处理机构确认为无效,那么《案例三》 中那家公司的烦恼,就是被法律制造出来的烦恼,循此逻辑又将得出一个令人哭笑不得的结论——C某以欺诈方式与该公司订立劳动合同,该公司在发现后居然不能直接解雇,而需要等到劳动争议仲裁机构、法院最终确认该劳动合同无效后方能实施解雇权,这需要公司一方先就劳动合同效力问题启动一个程序,而众所周知的是,这样的程序周期漫长,在经济活动相对比较活跃的地区,劳动争议案件数量巨大,而劳动争议处理资源并无相匹配的增长,所以大部分情况下, 这样的程序还未走完,劳动合同期限恐怕早已届满。对雇主一方而言,遇到这种被欺诈的情况,只能是在M公司所设想的3种方案中选择其中一种方案,而可悲的是, 这些方案要么完全没有意义,要么充满风险。欺诈行为的实施者可以安然无恙,被欺诈者则充满烦恼。

这恐怕也同样不是立法者追求的结果,但却是一个完全可以得出的结论。问题在于,还能不能寻找出同样符合逻辑但更有效率、更为合理的解释。

笔者在前文的分析中已经指出,在 《劳动合同法》确立的规则中,无效劳动合同并不自动具有不可继续履行的特性, 至少在仅仅涉及当事人私权利的范围之内,是否继续履行的权利被交由当事人自己支配。法律这样规定,是为了体现法律所倡导的诚实信用原则。《劳动合同法》 第3条第1款明确规定:“订立劳动合同, 应当遵循……诚实信用的原则。”因此可以确信,既然劳动者以欺诈方式应聘的行为为法律所不容,所订劳动合同的效力被法律否定,同时法律允许雇主在此情况下可以实施解雇行为,那么也可以确信,法律并无在此同时为解雇设置一个程序性障碍的意图(对因雇主原因订立的违法合同也是如此)。同时,正如笔者已经分析过的,《劳动合同法》第28条的规定表明, 对劳动合同效力的否定具有溯及力,以欺诈等违法方式订立的劳动合同,无论是事先已被劳动争议处理机构确认为无效,还是事后被确认为无效,劳动合同无效的法律属性不会有任何变化。

判断。按照这一分析,笔者认为,该法上述两个条款赋予当事人的合同解除权(辞职权和解雇权)可以当即行使,只不过行使权力时应当说明事由,一旦由此发生争由此我们可以得出这样的结论:《劳动合同法》第38条第1款第5项和第39条第5项规定中的“致使劳动合同无效”,并非一定是指劳动合同已经被确认为无效,而是指该劳动合同因其本质上无效而当然会被确认为无效,至于被确认无效的时间是先是后、是早是晚,并不影响合同无效的议,自然会将劳动合同是否无效问题导入争议处理程序,最终由争议处理机构对劳动合同的效力作出肯定或者否定的判断。

五、结语

如前所述,劳动关系有着不同于民事关系的特殊性,调整劳动关系的法律应当顺应这种特殊要求。考虑到劳动关系本身的特殊性,特别是劳动者已付出劳动的不可返还性,以及普通劳动者的基本需求只是一份工作之特性,由无效合同这一概念引发的对合同效力的否定应否具有向前、向后效力问题,是一个必然要挑战传统合同法律知识的争议话题。

如果我们全面考察劳动关系,将会发现还有一些因素也同样的影响着劳动合同效力及其处理,例如,未满16周岁的人与雇主订立的劳动合同应归入无效范畴,但随着时间的推移,在合同履行过程中劳动者一方达到了法定就业年龄,而此时原合同期限尚未届满。又如,在最初订立的劳动合同完全合法的情况下,原合同约定的工资标准因法定最低工资标准的调整而低于法定最低工资标准,等等。前者拷问的是“永久无效”规则应否适用,后者挑战的是该合同“自始无效”的法律依据。产生这些问题的原因,是劳动关系具有继续性关系的特征。再如,以他人姓名订立但由自己履行的劳动合同可归入因欺诈而导致合同无效范畴,但在这份无效合同背后实实在在发生的劳动权利义务本身可能没有任何不合法的因素,这一问题拷问的是在调整劳动关系的法律中,内容和形式哪个更应被关注。

就事论事分析需要思考的问题是,在劳动关系领域,对有瑕疵的合同及其背后客观存在的劳动权利义务关系,立法的价值取向是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主?鉴于劳动法律体系中,还有着大量关于劳动基准的法律资源,绝大多数合同瑕疵都可通过劳动基准规范的适用得到矫正,由此则可进一步思考在劳动法领域,是否有必要在劳动合同制度中引入“无效”这一在理论和实务中都令人甚感迷惘的概念,可否用“违法”这一上位概念,本身也是个值得讨论的话题。更深入思考后还会发现,最根本的问题,恐怕还是简单地用规范书面劳动合同的方式调整劳动关系是否科学的问题。

当然,单纯从法律实施的角度考量,在现行法律存在各种瑕疵时,对法律的理解和适用,从劳动关系的特殊性角度出发,结合运用法律解释的工具,作出合乎情理并合乎逻辑的理解,实属必要。惟其如此,法律的缺陷才不至于成为违法者的防空洞,进而真正实现法律所追求的目的。

民事合同如违法则会被否定效力,视为无效合同,劳动合同亦然。

具有人身属性的继续性劳动关系,与民事合同关系有本质的区别。

若否定无效劳动合同的向后效力,则将直接损害劳动者的利益。

市场行情而非人力资源禀赋是确定劳动报酬标准的首要因素。

当事人已发生并履行的权利义务不能因未经书面记载被 轻易否定。

《劳动合同法》中只有劳动合同绝对无效的事由规定,以致民法上可撤销,可变更合同的事由也纳入其中。而对于劳动合同无效后果的处理,则没有采纳民法原则,变相地采用了合同相对无效的处理规则。

劳动关系具有不同于民事关系的特殊性(例如,劳动一经付出就不可返还,而且普通劳动者只是需要一份工作),因而由劳动合同无效引发的对合同效力的如何否定的问题,是挑战传统合同法律的争议话题。

“致使……无效”并非一定指“被确认无效”,其应是本质无效。

摘要：《劳动合同法》规定了过于宽泛的无效劳动合同的法定事由,同时在劳动合同无效后果的处理上,该法对已经发生的劳动权利义务采用的是合同相对无效的处理方式,即《劳动合同法》将已经发生的权利义务规定为可变更的权利义务,而对合同被确认无效后劳动关系的处理,则将劳动关系是否继续维持规定为当事人的一种权利。这样一种制度安排,从价值角度考量,缺乏正当性;从规范角度考量,缺乏合理的逻辑。因此,有必要运用法律解释学所提供的工具,赋予该法相关规定以更合理且合乎逻辑的含义。

3.劳动合同法的尴尬 篇三

还没开始实施，要求修改《劳动合同法》的声音就已满天飞。

所以两会前夕张茵(全国政协委员、玖龙纸业有限公司董事长)的修改议案、马介璋(全国政协委员、香港达成集团主席)的“缓行两三年”建议，都不让人惊奇。

还在2008年年初的广东省两会期间，广东省省长黄华华在听取意见后就建议“将对《劳动合同法》讨论的建议收集整理，在全国两会召开时由全国人大代表再提出。”

在今年的全国两会上这一话题再次升温。“假如修改的声音大到足够的程度，那么全国人大将修改《劳动合同法》纳入议事日程中也不是没有可能。”中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉教授如此对本刊记者说。

另一位参与《劳动合同法》立法的专家则告诉记者，还在两会之前，就已经有人将对《劳动合同法》的不满传递到高层。其中的要求和张茵的一样，“取消无固定期限合同”。

据《南方周末》报道，中华全国总工会则称，在国务院主要领导的批示下，劳动和社会保障部、国务院法制办、中华全国总工会三个部门已经成立有关劳动合同法实施的联合调研组，赴东北、西北和华东调研，准备采取措施制定一些细则，使之更具有操作性。

这是一部已经正式实施的法律在中国所遭遇到的强烈反弹的余波。

在过去一年多的时间里，这种反弹的热烈程度，前所未有——在2005年12月24日草案首次提交审议之后一个月，社会反馈意见即达19万条之多，远远超过一度让人惊叹的《物权法》(面向社会征求意见时获1万多条反馈意见)。

不过，对于修改一说，记者所采访到的几位劳动法专家都不约而同地表示：马上就修改的可能性不大。中国政法大学劳动法领域一位权威教授更是直斥媒体在其间的推波助澜，他对一位政协委员的修改意见喝问：“他以为法律是他家的呀，说改就改？”

事实上，有关劳资双方矛盾的冲突由来已久，《劳动合同法》的制定不过是提供了一次释放机会。

国家意志力的介入

专家认为修改可能性并不大的原因在于，在制定过程中，劳动合同法已经在相当程度上吸纳民意。从2004年重新启动，到2007年6月的正式通过，《劳动合同法》反反复复碰撞了两三年。

最初的碰撞在于立法依据是《劳动法》还是《合同法》——后者将劳资双方作为具有同等权利义务的主体，而前者则明确强调立法必须向劳动者倾斜。最终，《劳动法》成为《劳动合同法》的立法依据。

对《劳动合同法》的定位表明：中国政府准备在法律的构建上直面当前劳资分配的不合理状况。用主持《劳动合同法》起草工作的全国人大常委会委员、全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰的话说，《劳动合同法》“将成为扭转长期以来我国强资本弱劳力的标志性拐点，通过国家意志力的形式，缔造一种和谐稳定的新型劳动关系。”

今天的中国，一方面，正在经历持续的高速增长。GDP由8万亿增长到了18万亿。

国家统计局公布的有关数据显示，中国2006年的GDP总量就已经逼近德国，中国即将取代德国成为全球第三大经济强国。

而另一方面，体现中国贫富差距的基尼指数也在“一路走红”，由0.389到0.445再到0.463。中国职工工资总额占GDP的比例由15.8%下滑到10.9%，再到10.2%；全国每年受理劳动争议的案件总数则由1.9万件升至18.2万件再到42万件，其中超过三分之一的是劳动报酬争议。

中国社会科学院工业经济研究所编写的《2007年企业白皮书》指出，1990年到2005年劳动者报酬占GDP比例从53.4%降到了41.4%，而同期营业余额占GDP的比例从21.9%增加到29.6%。

有调查显示，过去10年广东在经济持续增长的情况下，广东农民工工资10年只增涨了60多元，扣除物价上涨因素，实际上工资是下降的。

至于劳动者的权益，2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%。个体经济组织的签订率更低，有些企业与管理人员或技术人员签订合同，而不与工人签合同。

就是在北京，《中国青年报》报道称，超过90%的农民工处于非法用工状态，绝大多数工伤农民工无法得到工伤保险基金的保障。

正是面对这种强烈的反差，林嘉说：只有政府通过法律的方式，才能有效地弥补鸿沟，单纯指望市场调节是不现实的。

国防大学经济研究中心教授卢周来也持相同的观点——就是在劳工力量相当强大的美国，也仍然需要劳动合同法来保障劳工的权利。“在近70年的时间里，美国建立起了一个广泛而复杂的规范性结构，以便在公司与雇佣合同中势单力薄的工人之间起到一个平衡的作用。”到上世纪90年代中期，“美国总共通过了涉及劳动合同的约20部联邦法律，包括对以往法律的修订”，而“这些法律无一例外地是对雇主的约束”，其中，尤其是“对雇主中止合同的权利加以更多限制”。

不过，这种立法在发展仍然是主旋律、劳资矛盾却日益尖锐的中国，注定将是一个伤筋动骨的过程。

“如果我们研究一下亚洲国家的发展路径，可以看到，在经济发展的某一个点，一定会有一个跳跃，这个跳跃首先就表现在对劳工的保护。”信春鹰举例说，韩国和新加坡在经济发展到某一个点之后就由立法确定劳动者工资最低标准，标准定得很高。尽管一时企业会觉得受不了，但正因为有这样一个跳跃，才促使社会往前走一大步。

而对中国《劳动合同法》制定实施中所出现的强烈的反弹，中国政法大学的那位劳动法专家愤愤地说：中国的资本家一直被宠着，现在劳动合同法稍微想回归到一点正常的轨道，他们就忍不住了。

不买《劳动合同法》的账

去年，以深圳华为公司补偿10亿元人民币鼓励7000名员工自愿离职为标志，连续发生类似事件：中石化河南分公司将旗下郑州石油总公司144名员工全部转为“劳务工”；沃尔玛于2007年10月，在深圳、上海、莆田、东莞4个采购中心突然裁员逾1200名；泸州老窖股份有限公司销售公司北京片区要求80多名员工以“个人原因”辞职，而事实上大多数人都在元旦前拿到了新合同……

国外资金的撤离也被描述得有板有眼：在中国雇有11300名中国工人的日本的奥林巴斯，决定在2009年前把中国的两座工厂合并为一座，并将本打算投入中国的大量资金转投越南；103家韩资企业“无故撤离”山东；有500多家台资企业搬离广东东莞……

2007年12月5日，中华全国总工会在《劳动合同法》宣传专题新闻发布会上，对三类调整和变更现有劳动关系，规避《劳动合同法》的行为进行了通报：用人单位强迫职工辞职；要求职工转换“劳动用工身份”；违法进行经济性裁员。

紧接着，2008年1月1日《劳动合同法》正式实施后，《中国企业家》杂志主要针对制造业与服务业企业的调查表明，有超过半数的企业对新《劳动合同法》的某些条款有不同看法，有七成企业希望修改新《劳动合同法》。

面对已经实施的《劳动合同法》，有人认为，《劳动合同法》会“搞垮”中国经济——“如果严厉执行新劳动合同法，失业率将逾8%恐怕是最起码的”。有人则认为，通过不和劳工签合同的方式，免交劳工应该享有的各种保险，这样的企业利润实际上是建立于工人起码的保障上的，血汗工厂的时代早就该过去。

中国政法大学那位劳动法专家说，实际上在一般国家，劳动合同法对劳动者的保护都是远远超过中国的。“越南的劳动法比中国的劳动法严格得多。印度的法律规定外商投资企业对劳动者的工资要按照投资所在国的工资水平支付，美国人要到印度投资，要付印度工人相当于美国国内的工资。印度的公司集体裁员，二百名以上的企业集体裁员必须要联邦政府相关部门批准。”

这位专家说，企业能否发展，关键不在于是否签合同。如果一部《劳动合同法》就能成为“最后一根稻草”压垮企业，那只说明这个企业早就该倒了。

不过，来自资方的一些意见很大程度上还是被《劳动合同法》的制定者所吸取——三位劳动法专家均向记者表示，现在的《劳动合同法》，在历经四次审议、两年多的反复酝酿和多方权衡之后，本身即是平衡的结果。

劳动者的工资增长从何而来

在《劳动合同法》具体的法律条款中，最受争议的一条是无固定期限合同。

它在媒体的报道中被说成是为将来的“最牛钉子工”的出现打下了伏笔。

不过，全国人大法工委相关负责人几次表示说，无固定期限合同是为了对企业的用工有所限制，不能够让他们总是通过压榨工人青春的方式盈利。这并不妨碍企业的自主权，企业仍然可以通过合法的正常地途径解雇员工。

而中国政法大学那位不愿透露姓名的劳动法教授则告诉《中国新闻周刊》记者，即使按照现在的标准，中国的劳动合同法所确立的约束程度仍要远远低于国外。他举例说，在一些国家，只要用工超过三年就要签订无固定期限合同。

事实上，在劳动者内部、资方内部，也分成不同的利益群体，虽然在各自的整体利益上他们的目标是一致的。

全国人大法工委副主任张世诚将资方看作是两种。在2008年1月27日召开的劳动合同法权威论坛上张世诚指出，《劳动合同法》的实施，只有违法企业的用工成本将大幅度提高，对合法企业的用工成本影响不大。相反，对合法企业的长远发展还有好处。

而对于劳方，作为“挺资派”的中国劳动法学研究会副会长董保华提出：劳动者是分层的。在他看来，作为第一层的总经理、董事长、职业经理人等是最强势的劳动者；第二层的具有投票能力的一些白领、专业技术管理人，实际上与资方有相当的谈判能力真正弱势的是作为第三层的制造业的工人和第四层的失业、半失业、非正规就业的劳动者。

董保华说，一二两个层次都没什么大问题，重点保护显然是在三四两个层次。

《劳动合同法》的无固定期限合同，把职业稳定作为劳动者最根本的目标，实际上真正有利的是一二两个层次。“一方面无固定期限合同的目标可能正在杀伤企业正常的活力，但是另一方面，社会底层并没有从中受益。可能正在形成一种‘双输格局。”他说。

这一点，在记者采访北京市泰福律师事务所田坤律师时得到他的材料支持。田坤告诉记者，很多民工子弟学校、一些民间NGO，都处于刚刚发展萌芽阶段，一旦面临新的《劳动合同法》，根本就无法承担该为员工上缴的各项保险。

对此，林嘉向《中国新闻周刊》记者表示，问题也许并不在于《劳动合同法》本身。劳动者就业应该由《就业促进法》解决，签了合同后需上缴的保险太高，可以呼吁降低企业税率。

可以看出，很多问题的争论超过了《劳动合同法》本身所能承载的范围。

4.旅行社加盟合同 篇四

加盟合同

授权方：赣州市凯旋国际旅行社有限公司（甲方）

地址：赣州市营角上路16号三楼301室和302室（紫金花园正对面）电话：0797—8172382传 真：0797—8175925被授权方：（乙方）身份证号码：经营地址：

固定电话：0797----传真：0797----其它通讯方式：甲方系依照中华人民共和国法律设定的法人，依法享有组织中国公民国内旅游以及入境旅游的经营权和设立分支机构的权利，总部设在中华人民共和国江西省赣州市营角上路越秀花苑逸秀轩三栋三单元205室。乙方系依照中华共和国法律具有独立承担民事责任能力的自然人。

现甲乙双方就加盟经营甲方营业实体店合同续约一事，根据《旅行社条例》、《合同法》 等国家有关法律、法规的有关规定，甲、乙双方在自愿、平等、互利的基础上，经协商一致，双方同意续订《赣州凯旋旅行社营业部门市店加盟合同》(以下简称“本合同”)以兹共同遵守。

第一条定义

除另外说明外，下列用语在本合同及其附件中使用是具有如下的含义：

1．1“本合同”指甲方和乙方订立的本合同，包括本合同的主文，所有附件及双方不时修订本合同

而做出的任何书面修改补充协议。

1．2“知识产权”指赣州市凯旋旅行社有限公司——所持有的品牌、商标、标志、商号及企业视觉现

象系统，经营管理模式等。

1．3“该门市店”指甲方根据本合同的约定授权允许乙方设立及租赁的代理销售甲方旅游产品及服务的地面实体门店。

1．4“营业额”指乙方在该门市店内从事的任何经营活动或利用该门市店，直接或间接收取得所有

现金、支票、营业款或赊账款，以及其他任何形式的收益（税前）。

1．5“加盟金”指乙方根据本合同向甲方缴付的加盟金，该加盟金不是乙方预付的租金、管理费或

推广费，仅作为乙方加盟凯旋旅行社的加盟费用。

1．6“宣传品”指由甲方统一设计、制作或印刷由乙方在业务经营活动中使用的物品，包括但不限

旗臶、粘贴、宣传品、吉祥物、广告宣传、旅游赠品等用品。

1．7“产品”指由甲方自行设定、开发、采购或甲方取得营销代理权的旅游产品及其附属旅游服

务。

第二条、合同事宜 甲方将授权乙方在赣州市石城县行政管理范围经营甲方提供的旅游产品进行销售，成为甲方赣州市凯旋旅行社有限公司旅游授权的营业部门市店。本合同加盟期限为壹年，自2011年 月 日至2012年 月 日止。

第三条、加盟细则

1.甲方授权乙方成为赣州市凯旋旅行社营业部门市店。在授权期内，乙方可以经营甲方供应商提供的所有

旅游线路、产品；

2.为维护公司品牌形象，加盟旅游授权门市店必须按甲方的要求张贴海报以及其他宣传品；

3.在授权期内，甲方就其供应商资质及其产品质量对乙方负责，并有义务协调与先行赔偿；

4.乙方需在合同签订之日向甲方支付授权营业部门市店加盟费5000元（含本年服务费）；

5.授权营业部门市店经营所需：

（01）15平方（含15平）以上独立营业部门市店，电脑一台，固定电话，传真机，打印机等；

（02）营业部门市店的选址或房屋租赁或换址需告之总部，复印所签定的营业部门市店租赁合同，并交

总部行政部管理；其租赁费用由加盟者承担；

（03）合同期内营业部门市店装修风格与总部保持一致，依照总部的设计方案进行装修。

（04）营业部门市店人员组成至少有一人，即营业部门市店负责人兼财务及；需复印其有效的身份证件。

营业部门市店负责人人员需具备1年以上旅行社从业经验。

（05）营业部门店要服从总部的统一管理。营业部门市店由总部统一报税，税金为销售额的6‰；

（06）总部免费提供的“旅游办公软件”操作，每个散客和团队均必须录入系统管理，由总部统一购买旅游

意外保险。

（07）预存信誉保证金人民币叁万元整（不计息），本合同终止后将退还此费用给乙方。

（08）加盟营业部门市店经营的其他费用：如名片、旅游合同、旅游包帽、员工胸牌、财务收据等

如有其它费用发生，按照实际费用结算。

6.乙方经营所需旅游合同及旅游发票，由甲方负责提供。旅游发票税金按旅游业发票税率规定收取税费；

7.甲方需根据乙方的经营状况与实际需求帮助乙方进行门市店的推广、宣传；

8.乙方须配合甲方的整体宣传活动，推广计划、实施细则由甲方制定，乙方遵照执行；

9.甲方在授权期内，有义务向乙方提供全面的经营和技术支持；

10.授权营业部门市店开业前，店主或由店主指派的店员需参加甲方举办的为期 两天的业务培训（培训资

料由甲方提供，所产生的差旅费由乙方自行承担）。

第四条、授 权

1.甲方授权乙方于合同授权期其内以甲方营业店名义进行业务经营，乙方在经营期限内在开展业务经营活

动时可以使用甲方的品牌、名称等知识产权内容及产品。

2.乙方明确从甲方取得的门店经营权是基于甲方为持有人及委托人，乙方为受委托人的法律关系，所有与

甲方有关的包括但不限于品牌、标识、名称等知识产权及产品甲方均是持有人和所有人。

3.乙方经甲方授权取得甲方包括但不限于品牌、标识、名称等的使用权仅限于甲方授权期限和规定范围内，如授权期限届满，不再续约或乙方违反本合同规定，或被撤消授权，或发生乙方擅自转让本合同规定事宜，乙方上述使用被授权的权利立即终止。

4.有关该店的经营、服务、管理及财务结算，乙方同意接受甲方的督导，管理并遵照执行甲方所颁布的一

切包括但不限于经营管理规章、服务标准规章、财务管理规章、门店管理规章等制度、附件及本合同的约束。

第五条、商标使用及保密条款

1.本合同涉及的所有商标、服务标志及其相关权利的所有权均属于甲方；

2.授权期内，乙方门市店可以使用甲方商标、服务标志；

3.乙方不得在门市店以外使用甲方所有商标及服务标志；

4.对甲方的商业秘密，乙方有严守机密的责任；

5.乙方不得将客人信息、出行信息、发团日期等透露给其他机构或个人。

第六条、门市店的升级与转让

1.“授权” 营业部门市店的规模达到更高级别的门市店要求，乙方可向甲方提出升级等要求，甲方确认

后，乙方的门市店则可升级等为更高级别的营业部门市店；

2.乙方未事先征得甲方同意，不得将本合同规定的任何权利、“授权” 营业部门市店营业的全部或一部分

转让给第三者，不得将此用作于担保和其它处臵；

3.如乙方希望出让门市店或出租店铺时，应首先通知甲方，双方协商达成共识后才可按协商结果执行，所

需费用及造成的损失由乙方承担；

第七条、合同终止

1.合同期满前两个月，经双方协商，可以更新合同；

2.无论合同期满还是中途解约，本合同一旦终止，乙方应在本合同终止时承担下列义务：

2.1停止使用甲方所有商标及服务标志；

2.2归还所有操作手册、机密文件和专利资料；

2.3因门市店的经营而损害了第三者利益时，由乙方承担赔偿损失的责任

3.乙方业务经营过程中发生诉讼、争执等事项，须及时报告甲方完整的事项经过及处理意见，如甲方认为

有必要的可直接接管处理

4.如乙方业务经营过程中发生纠纷，甲方根据维护企业品牌、声誉等需要，可随时指示乙方诉诸法律，或

采取其他必要措施。乙方应该遵从甲方决定

5.乙方发生如下各项中任何一项行为，甲方可以书面形式规劝乙方在规定限期内改正其行为，如超过指定

期限不改善的，甲方可单方面解除合同：

 乙方未按甲方规定而另行私自交客或操作的；

 乙方自行操作团队或门市收客后未按甲方规定规范操作连续2次以上的；

 乙方业务经营活动中因乙方原因导致被投诉连续2次以上；

 乙方将被授予的经营权或业务承包、分包或转让形式给第三方的；

 乙方私自刻制印章的，包括但不限于公章、财务章等具有印章性质使用的印章；

 乙方未按甲方规定向游客推荐购买意外保险，租用或使用不具备旅游营运资质的车辆，造成游客安

全隐患或因此导致安全事故的；

 乙方宣传、组织、操作甲方明令禁止销售、操作的旅游产品（服务）。

6.乙方擅自使用甲方标志（标示）、文字、图片等注册网站用户或以甲方名义设立互联网站。

第八条、责任义务

1.甲乙任何一方未履行或未完全履行本合同规定之内容，即构成违约，违约一方应承担违约责任；

2.被违约一方有权终止合同，并有权要求对方赔偿损失；

3.乙方日常的行政管理工作均须按照甲方的统一规定执行并接受甲方的统一监导和管理；

4.乙方的所有资金往来与费用结算均按照甲方的规定由甲方财务部进行统一结算和财务监管，乙方所负责的营业门店财务会计核算均由甲方指定的财务管理公司负责；

5.乙方营业场所，非甲方书面同意，乙方不得任意变更地址，如擅自变更地址，以违约论，甲方有权终止

本合同；

6.乙方必须以正当的手法从事经营活动，不得做出对甲方的商誉及名声有不良影响的行为；

7.乙方在经营活动中不得有进行违反法律，法规及规章的行为，并保证甲方不会因为乙方的违规行为而受

到任何第三方的索赔。

8.如因上述7.4条之原因导致甲方被责令先行法律责任或连带法律责任的，甲方有权向乙方追偿。

9.乙方以自身名义，自付费用，作为单独的商人进行其活动，因此，须遵从对所有商人共同的法律要求。

特别是有关资格的规格和规则包括社会的、财务的和商业的要求。作为一个独立的商人，乙方应就其旅游行为活动自负一切旅游风险，乙方所有产生的债权债务的任何责任由乙方自行承担。

10.乙方不是甲方的全权代表人，因此乙方仅有权在甲方授权范围内签订游客旅游合同，但无权以甲方的任

何名义签订除前述约定之外任何包括但不限于合同、协议等具有法律或经济责任的文书或文件，使甲方在任何方面对第三人承担责任，或由甲方负担费用，承担任何责任、义务。如违反则乙方须承担由此而导致的包括但不限于经济、法律的一切责任。

11.为便于旅游行业行政管理乙方必须做好团队或散客信息管理档案，信息管理档案包括与游客签定的旅游

合同，旅游行程，旅游名单，地接确认及旅游包车，旅游意外保险（总部统一办理不增收任何附加费用3元∕人）。

第九条、经营管理

1.有关乙方经营的一切规划、管理、营销、广告等事项由甲方全权负责，乙方有遵从和执行的义务和责任。

2.甲方有权设定营业网店的名称

3.乙方实体门店开业后，应按甲方所订立的旅游产品（服务）价格作为收费标准（经甲方核准者不在此限），乙方不得擅自或恶意降低价格而导致恶性竞争，并配合甲方的季节性促销运作。

4.乙方不因本合同的签订或执行而向第三方解释乙方为甲方的全权代理人或合伙人合同内容及情况

5.乙方所有门市收客，包括但不限于散客、包团等均须按照甲方要求实施将有关客户资料、财务收付结算

等实时输入公司业务操作软件管理系统中

6.乙方包括其聘用员工，不得以任何理由或名义未经甲方认可或同意私自操作团队或散客或甲方明令禁止

性操作的业务，无论其是否以甲方名义。上述行为，一经检获，甲方除按所发生业务利润收取双倍罚款外，再对乙方将按每单人民币1000元整收取惩罚性违约金

7.乙方门市收客或对外销售时，必须遵循和符合甲方一切有关服务质量标准的要求，如因乙方原因导致服

务质量有效投诉的，甲方有权除按照国家及省市旅游主管部门法律、法规对游客作出赔付或补偿外，将按以下标准对乙方处以惩罚金：

 公司客户服务部协调处理的按每单100元处罚；

 公司领导协调处理的按每单

 旅游主管部门处理的按每单

 被媒体曝光的，视情节按每单10000元处罚；

第十条、合同纠纷的解决

1.本合同在执行过程中产生的任何争议，双方首先应友好协商，协商不成的，双方均有权向赣州市仲裁委

员会提起仲裁。

第十一条、免责条款

1.不可抗力：除付款的义务外，任何一方由于自身合理控制以外的原因而无法履行本合同项下义务的无须承担责任，如由于战争、不可抗力、地震、洪水、禁运、罢工或其他劳资纠纷、政府行为（包括人民银行、中国银联北京分公司出台的业务管理办法）、运营商行为或互联网故障（非由于甲乙双方的行为或不行为引起的）。但是受影响的一方应立即通知对方，并且尽力减少损失。

2.争议解决与适用法律：

（1）如双方就本协议内容或其执行发生任何争议，双方应进行友好协商；协商无法达成一致结果时，任何一方均可向赣州仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁地点在赣州市。仲裁进行过程中，双方将继续履行除有待仲裁部分以外的其他合同条款。

（2）本协议的订立、执行和解释及争议的解决均应适用中国法律。

3.转让：合作一方进行公司重组、购并或出售所有资产时，可以将本合同整个转让。除此之外，除非

事前取得合作另一方书面许可，一方不得部分或全部转让其权利或转移其义务，否则该种转让无效。本合同对双方同意的转让、当事人的继承者有效。

4.条款独立性，弃权：如果本合同部分内容被有关机关判定为违背法律而无效，不影响合同其他部分的效力。一次放弃追究违约责任不等于今后均放弃违约追偿，也不等于修改或放弃该弃权方其他权利。

第十二条、其他

1.本合同如有未尽事宜，甲乙双方可通过签订补充协议给予完善，补充协议作为附件与本合同具同等法律

效力。

2.本合同的附属文件及甲方不定期订立的颁布一切有关经营管理等规章、制度文件等均自动成为构成本合同的一部分

3.本合同一式贰份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：赣州市凯旋旅行社有限公司乙方：法定代表人签字：签字：

总经理签字：盖章：

盖章：

5.旅行社租车协议、合同 篇五

甲方： 旅行社

地址：

联系人：

电话：

乙方： 汽车租赁公司

地址：

联系人：

电话：

甲乙双方就甲方承租乙方车辆事宜，经双方协商一致，达成如下条款：

第一条 租赁形式

1.协议签署前，乙方向甲方发送合理、优惠的车辆租赁报价单，该报价单经双方确认后，作为本协议附件（附件一）并作为每次甲方用车的费用标准，协议期限内，乙方不得加价，但因政策或相关市场发生变化（如：油价下降或上升）导致前述报价的变化的，一方须提前通知对方进行确认。,另乙方就同类情况给予其他客户优惠时，乙方应及时通知甲方，甲方同时享受此优惠价，乙方未通知或通知不及时的，乙方予以弥补差价或甲方有权在未付款项、下次租车款项中扣除该差价。

2.在本协议有效期内，为确保乙方能够提供车辆及司机，并保证每车至少配一名司机，甲方租用乙方车辆时，应至少在用车首日前【】天以书面形式向乙方发送《订车单》，并详细写明各项用车要求，包括用车型号、数量、时间、路线、价格、司机食宿费用、结算方式、确认期限、司机信息要求等。乙方的服务费按照《订车单》所示费用执行，《订车单》价格包含该次订车所需全部费用，包括但不限于租车费、税金、油费、过桥费、过路费及其他相关费用。

3.乙方接到甲方《订车单》后小时内书面确认（盖章或由授权代表签字）并回传，甲方收到乙方回传件后该《订车单》生效，若乙方收到后对《订车单》做修改的，须通知甲方，甲方同意修改的，由甲方重新发送《订车单》；乙方在前述时限内未进行回传也未提出任何异议，视该《订车单》自动生效。针对同一委托事项，甲方先后发出不同的《订车单》的，以甲方最后一次发出的为准。《订车单》一经生效，双方必须按照该《订车单》约定、本协议约定及相关法律法规认真履行各自的责任。

4.《订车单》生效后，乙方应在甲方用车前向甲方发送符合《订车单》要求且加盖乙方公章的车辆证件、司机证件复印件供甲方存档备查。

第二条 租赁期限

1、本协议有效期自年月日至年月日。

第三条 服务费用及支付

1、双方确认的《订车单》作为甲方向乙方付款的依据，每月结算一次或一团一清，具体方式由甲方决定。甲方决定每月结算一次的，双方在每月【 】日前核对上个月《订车单》及服务费用（扣除双方已通过一团一清的方式结算完毕的费用）；甲方决定一团一清的，在甲方使用车辆完毕后【 】日内，双方核对对应的《订车单》及服务费用。双方按照前述约定核对完相关费用后，乙方提供甲方运输业统一定额发票，甲方收到发票后【】/ 5

日内付款。

乙方指定收款账户为：

开户银行：

户名：账号：

第四条 甲方权利义务

1、甲方有权使用和调配所租赁的车辆与司机，但租用车辆业务保证符合国家相关法律、法

规。

2、甲方负责组织乘车人员准时准点上下车并清点人数。

3、甲方对乙方提供的租赁服务或司机服务不满意的，有权随时要求乙方更换司机或终止协

议。前述更换的乙方司机仍须符合生效的《订车单》的要求。

4、甲方须按双方确认的《订车单》约定支付费用。

5、甲方及甲方人员应爱护乙方车辆附属设备，如因甲方过错导致车辆附属设备损坏，甲方

应赔偿。

6、甲方有权在委托乙方提供服务的同时，委托其他第三方提供类似服务。

第五条 乙方权利义务

1、乙方提供的机动车辆必须是经公安、交通部门年审检验合格并符合行业标准的车辆，保

证车况良好，并已足额办理了乘员险、承运人责任险、第三者责任险险、金额分别为等保险手续，符合交通、工商部门认定的经营范围内的车辆，乙方车辆所有保险须覆盖履行本合同事项可能发生的事故赔偿，发生事故后，乙方保险不能足额赔偿的，乙方承担全部赔偿责任。

2、乙方保证提供的车辆、司机均符合双方确认的《订车单》，否则，视为乙方违约，并且

由此导致的一切损失，由乙方赔偿。

3、乙方在出车前，要认真检查车辆性能，确保车况良好，保持车辆内外清洁卫生。驾驶员

应有良好的服务态度、礼节礼貌和仪容仪表，不得在车内吸烟，不得酒驾，开车时不得接打电话等，做到安全驾驶。

4、乙方须按照甲方要求的时间、地点准时发车。

5、驾驶员要按照中华人民共和国道路交通安全法中所规定的准驾车型驾驶车辆，在行车过

程中要严格遵守有关规定，保证乘车游客的人身及财产安全。下车、入住和参观景点时，要提醒客人贵重物品随身携带。司机本人离开车辆时，要采取拔下钥匙、拉死手刹、关好门窗，确保车内财产安全等措施后方可离开。

6、租赁期间，租赁车辆发生的交通事故均由乙方自行处理，因此造成的损失也由乙方自行

负责，同时如果给甲方造成损失，乙方还应足额赔偿。如发生交通事故，导致甲方游客受伤，乙方须积极主动抢救伤者，并预先垫付医疗及相关费用。待责任确认后，按责任比例向游客承担赔偿责任。因发生交通事故导致除甲方及甲方游客外其他主体遭受损失的，与甲方无关，乙方承担所有法律与经济责任。

7、非因甲方过错造成甲方旅游团或游客延误行程或误机（车、船）或直接导致行程取消的，由乙方负责赔偿。

8、车辆中途抛锚、发生交通事故等事件，则由乙方尽快更换相应的车辆，因此产生的直接费用由乙方负责。

9、乙方因自身及其司机原因需要更换司机，须至少在出车首日前【 】个工作日书面通知

甲方，并提供司机身份证明文件（包括但不限于身份证、驾驶证等），但是每一次订车过程中更换司机不超过【 】次，且每次《订车单》用车期限内更换司机总次数不超过次。

10、租赁期间，车辆因意外或第三方故意及过失遭受损失或盗抢等的，该风险由乙方承

担。

11、租赁期间，车辆发生的违章、车辆被扣、安全事故、漏接游客等造成的损失、产生的费用、责任由乙方承担。

12、车辆行驶中或中途下车休息及游客离开车辆时，乙方须提醒游客随身携带贵重物品。

因随车司机过错造成车内物品、游客财产丢失、损坏的，乙方应当赔偿。

13、乙方司机在租赁期间遭受的人身伤害或意外事故，由乙方负责承担。

14、乙方违反本条任一款规定，除每款约定的违约责任外，甲方还有权解除本协议； 若

乙方前述行为使甲方涉足于其他法律纠纷，乙方须承担相关费用并赔偿甲方遭受的相关损失。

第六条 保证

1.一方向另一方保证：

（1）其为依法成立并合法存续，具有独立法人资格，具备独立承担民事责任的资格和能力；

（2）其依法开展经营，未从事任何超出其经核准的营业范围的活动；

（3）已获得为签署本协议及履行一切本协议项下义务所需的内部授权，本协议签字人为其授权代表，本协议一经签署即对陈述方具有约束力；

（4）其签署本协议或履行其在本协议项下的义务并不违反其订立的任何其他协议或其公司章程，也不会与其订立的其他协议或其公司章程发生任何法律上的冲突。

2.一方向另一方保证，其具有履行本协议事项的资质、许可等，有权从事本协议约定事项，同时乙方向甲方保证，其随车司机为其正式员工，并保证该员工是公安等部门登记在册的并有丰富驾驶经验及技能的人员，所驾驶车辆与驾驶资质相符，并经乙方培训，取得营运车辆驾驶员上岗证书，随车司机违反本协议，即视为乙方违约，须承担相应的违约责任。

3.乙方保证在单程里程里以上时，乙方需要配备2名驾驶员，每名驾驶员连续驾驶不得超过3小时。车辆行驶时，严格遵守相关交通法律法规，保证安全驾驶。乙方及随车司机不得允许甲方及游客驾驶车辆，保持清醒的、职业判断力，否则，由此导致的一切法律后果由乙方承担。

4.乙方保证，乙方对租赁车辆承担进行保养及维修义务，并提供本市行政区域内故障、事故的24小时救援服务。

第七条 违约责任

1、甲方未按约定支付服务费用的，每过期一个工作日的，须向乙方承担当次《订车单》约

定费用%的违约金。

2、如因乙方原因，如但不限于司机失职、车辆非因甲方原因出现故障或不能正常发动行驶

等，导致乙方未能在指定地点准时发出或到达的，每延迟10分钟（从第10分钟开始计时，不满10分钟的，按10分钟计算），须赔偿对应的《订车单》总款项的【 】的违约金；延迟时间达到【 】的，甲方有权要求乙方退还或不支付相应的《订车单》总费用，或直接取消当次用车。前述情形发生【 】次或以上的，甲方有权解除本协议，乙方须另行承担【】万元的违约金。乙方前述行为同时违反本协议其他条款的，与本款规定一并适用。

3、《订车单》生效后，乙方无法按约定提供车辆或随车司机的，应提前日书面通知甲方，并支付当次《订车单》倍违约金。乙方如不能按照约定时间提供车辆或随车司机又怠于履行前述通知义务的，应当支付当次《订车单》倍违约金。乙方如不能按照约定数量提供车辆或司机，缺少的车辆视为不能按约定时间提供，乙方负有本项规定的通知义务，并应承担当次《订车单》倍违约金。乙方有前述行为给甲方造成额外损失的，乙方还应

当补足。

4、乙方提供车辆及随车司机不符合双方确认的《订车单》的，乙方须向甲方承担违约责任，甲方有权要求乙方承担当次《订车单》约定费用倍的违约金，并要求乙方继续履行，由此导致甲方与游客的合同终止的，乙方除承担前述违约责任外，须赔偿损失。前述情形发生次数达到【 】次的，甲方有权解除本协议，乙方须额外承担【 】万元违约金。

5、双方确认《订车单》后，甲方不能按时使用车辆的须向乙方承担当次《订车单》费用%的违约金。

6、如在合同期限内，因乙方司机（无论是否为同一人）遭到甲方用车人员3次投诉，甲方

有权要求乙方在要求的时间内更换司机并无需支付当次全部服务费用，且乙方须赔偿【 】万元的违约金。有前述情形的，甲方保留解除本协议的权利，并不承担任何责任。

7、双方须对在履行本协议过程中所知悉的属于双方的一切商业信息予以保密，不得以任何

形式使用或向其他主体泄露。如有违反，违约方须向守约方承担所有《订车单》约定费用十倍的违约金，并承担对守约方造成的损失。

8、因乙方违约，甲方根据本协议取消单次订车服务的，乙方须赔偿对应《订车单》总款项

【 】的违约金；如因乙方违约导致甲方对游客构成违约时，乙方须足额赔偿甲方为了向游客承担违约责任所支出的所有费用，如甲方与游客之间的旅游合同因此终止，乙方还须赔偿甲方为了该行程所支出的交通费、住宿费、餐费、景点门票费等所有相关费用。协议履行期内，前述情形发生【 】次或以上的，甲方有权解除本协议，乙方须额外赔偿【 】元的违约金。

9、一方有其他违反本合同规定的情形给另一方造成损失的，违约方应承担赔偿责任。

第八条 不可抗力

1.本协议所指不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。

2.由于不可抗力事件，致使一方在履行其在本协议项下的义务过程中遇到障碍或延误，不能按规定的条款全部或部分履行其义务的，遇到不可抗力事件的一方（“受阻方”），只要满足下列所有条件，不应视为违反本协议：

（1）受阻方不能全部或部分履行其义务，是由于不可抗力事件直接造成的，且在不可抗力发生前受阻方不存在迟延履行相关义务的情形；

（2）受阻方已尽最大努力履行其义务并减少由于不可抗力事件给另一方造成的损失，及不可抗力事件发生时,受阻方已立即通知对方，并在不可抗力事件发生后的十五(15)天内提供有关该事件的公证文书和书面说明，书面说明中应包括对延迟履行或部分履行本协议的原因说明。

3．不可抗力事件终止或被排除后，甲方根据情况通知乙方是否继续履行协议，甲方决定不履行当次《订车单》时，乙方须退还《订车单》约定费用。

第九条 通知

1.根据本协议需要，一方向另一方发出的全部通知、信息等，可采用（书信、传真、当面送达）方式传递。

2.各方送达地址：

甲方联系人：电话：邮箱

乙方联系人：电话：邮箱

3.一方变更通知或通讯地址的，应自变更之日起日内，以书面形式通知对方，否则，由未通知方承担由此而引起的相关责任。

第十条 其他

本协议订立、执行、变更、终止等发生的相关争议，由甲方所在地人民法院管辖。本协议一式四份，双方各执两份，经双方签字并盖章后生效，各份具有同等效力。本协议附件作为本协议不可分割的组成部分，与本协议具有同等效力。

甲方：乙方：

（签章）

授权代表（签字）：

日期：年月

1.（签章）授权代表（签字）：日期：年

6.旅行社委托书格式范本 篇六

甲方： 乙方

甲乙双方本着互惠互利、共同发展国内旅游事业之原则，经友好协商在平等自愿的基础上达成以下合作协议：

甲乙双方为组团接团业务往来的传真及电子邮件等为本协议的附件，本协议书和协议书的附件为不可分割的整体，协议书正文与协议书附件的条款具有同等的效力。

一、在保证团队接待质量的前提下，甲方同意将

国内旅游

的旅行团及散客交由乙方操作。

二、甲乙双方相互提验资质证明（即营业执照、旅游业务经营许可证、旅行社责任保险等）文件原件及留存复印件。

三、乙方在不影响接待标准和服务质量且不低于成本的前提下，应为甲方提供最具竞争力的市场价格。如遇甲方竞标大客户或大型活动，乙方应予以保密，不得向第三方透露任何细节。向客户透露双方合作中的商业机密。

四、甲方责任与义务：

1、甲方有义务参与产品设计开发，并将市场对产品的反馈意见，第一时间与乙方沟通，配合乙方设计、调整、更新产品，最终使产品在同比之下具竞争力。

2、甲方有义务配合乙方调整、处理接待过程中的突发事件。

3、甲方有义务将前期的市场预报计划提前告知乙方，便于提前预控。

4、甲方根据收客情况通过传达真及电子邮件向乙方预报组团计划，其中包括团号、人数、线路安排，建议酒店星级或名称、购物店名称、时间、加点费用、游览时间、接团标准、团队特殊要求等，并保持及时与乙方沟通交流信息。乙方在接到甲方团队及散客计划后，应在2小时之内传真确认接团计划；并保证严格按照甲方接待计划中的各项要求提供服务。

五、乙方责任与义务：

1、导游人员必须持有中华人民共和国导游资格证书，严格按照国家旅游局制定的“地方导游工作规范”提供服务。

2、全程使用通过旅游资质审验的旅游定点车，车况符合旅游车安全使用标准，司机服务热情周到。

3、乙方必须安排客人在当地旅游局的定点餐厅用餐，保证用餐质量、供应标准及地陪巡视服务。

4、乙方必须按照甲方制定的接待计划执行，不得降低接待标准、减少及压缩行程。

5、乙方必须保证提供甲方所要求的机（车、船）票。因故改变时，必须征得客人及甲方同意，凡产生差价，须立即向客人退赔相应款项。

6、不得随意增、减游览项目（甲乙双方确认的自费项目除外），杜绝压缩正常行程向客人兜售计划外项目。乙方变更（含增减游览项目）甲方计划安排，须征求甲方书面同意，在客人自愿原则下进行，并有领队和全团客人同意的书面证明。

7、严禁带客人到计划外商店购物，不得强迫客人购物，如因客人购买假冒伪劣商品而引起投诉，乙方应按照国家旅游局规定先行赔付，所引发的一切责任由地接社负责。甲方领队（全陪）对乙方安排的购物、加点或导游讲解工作若有劝阻，乙方地陪应积极配合。

8、如遇国家政策性调价或季节性浮动，乙方需提前通知甲方，付费标准双方另行商定。

六、甲方保证按乙方要求的时间提供有关接待团队的资料、文件（包括旅游行程、团号、人数、接待标准、抵达时间、特殊要求等）；乙方保证提供优质服务，提供《游客意见反馈单》交甲方团队的领队及客人认真填写。以利于甲乙双方共同改进工作，提高接待质量。

七、乙方有义务把当地旅游产品的变化情况及时反馈给甲方，如因反馈不及时所造成甲方的经济损失由乙方承担。

九、乙方因服务过程中发生质量问题未达到本身承诺的标准或严重违反了甲方业务操作流程，造成甲方客人投诉，所产生的一切经济损失由乙方负责。凡造成重大损失者，甲方有权根据实际损失情况，酌情追加赔偿。

十、因甲方操作失误造成的损失，由甲方承担。因乙方操作失误或能力所限导致增加的费用，如滞留期间客人的住房、用餐、用车等由乙方全额承担。不属乙方失误造成的损失，由乙方协助甲方解决。

十一、在旅游行程中如发生意外，乙方应积极采取措施，第一时间通知甲方，报告相关部门并保留各种证据，不得采取不作为，事后再根据意外发生的原因认定责任方；因不可抗力的原因引起的行程变更，乙方应迅速通知甲方后对客人作出合理的解释和安排，费用超支部分由客人承担，减少部分退还甲方或客人。

十二、凡造成重大损失者，甲方有权根据实际损失情况，酌情追加赔偿。

十三、本协议一式两份，双方各执一份，具有同等效力。

甲方：

乙方：

负责人：

负责人：

盖章：

盖章：

日期：

****年**月**日

日期：

7.旅行社的劳动合同范本 篇七

劳务派遣, 最早产生于美国, 之后在西欧和日本出现, 20世纪70年代引入中国, 又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“代理劳动”, 称谓不同, 概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为:提供雇佣工人的服务, 目的是使这些工人可供第三方使用, 而该第三方可能是自然人、法人, 他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。 这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系:劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系;劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系;劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。

劳动派遣的法律特征主要有以下三点: (1) 用人单位两个层次化。在劳动派遣中, 派遣机构和要派企业作为两个独立的主体, 共同行使用人单位的职能。 (2) 内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中, 要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。 (3) 劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中, 派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。

2 实践中劳动派遣出现的问题

一直以来, 劳动派遣作为一种新颖的用工形式, 虽然在某些方面表现出一些积极的作用, 如促进了下岗职工再就业;有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求;有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中, 其消极作用显而易见。

首先是转移风险, 规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法, 选择一些实力一般的公司, 以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿, 小公司可以随时破产, 而丝毫不会影响到这些大公司, 从而规避了他们本应当承担的风险。

其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后, 劳务派遣公司异常火爆, 意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工, 将不再是所服务企业的员工, 而只是由劳务公司派到企业工作的人员, 即他们将是劳务派遣公司的员工。所以, 如果是企业缴纳养老保险, 并不能纳入公司的成本, 税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司, 就可以纳入成本, 企业缴纳的所得税就能降了下来。

再次是执行力度不够。新法规定, 被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。但是, 这项规定执行起来极难, 因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费, 这笔费用远远低于最低工资标准。

第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺, 不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致, 有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如, 浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩, 全市有八家劳务派遣单位, 其中市区两家, 分别是绍兴市劳动保障事务代理中心, 为市就业局下属集体企业, 另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心;六个区县各一家, 均为劳动保障部门对口管理。

除此之外, 实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为, 劳动关系在劳务公司, 工资应该由劳务公司支付, 但当工资被劳务公司待发后, 又会出现其他情况, 如:注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利, 因此问题应运而生。针对以上的这些现状, 对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。

3 对于劳动派遣的法律思考

如前所述, 目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用, 因此, 要使新劳动合同法健康有效的实施, 还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此, 笔者认为主要应从以下几点着手:

3.1 对特定范围的选择问题

国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中, 也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点, 对工人需要特殊管理的工作, 并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。

因为劳动派遣存在负面的影响, 比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工, 因此有些企业大量使用受派员工, 会对正规的员工产生一定的冲击作用;受派员工的流动量大, 对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场, 就业者数量较大, 劳动者权益很难维护, 虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅助性或替代性的安排, 但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确, 很容易使用工单位钻了空子。

我国应借鉴外国的做法, 对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制, 对于一些属于非常设性的岗位、外围的工种、应当缩短其期限。并且, 由于我国幅员辽阔, 对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。

3.2 对于派遣机构的资格管理

派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响, 新劳动合同法规定, 劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司, 从资金和形式两方面加以约束, 但是在实践中, 各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态, 因此对其加强管理很有必要。

(1) 对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件, 还需要具有一定数量和专业的从业人员, 注册资本达到法定数额, 风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。 (2) 设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定, 实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许, 获得劳动派遣许可证后, 经工商行政部门登记注册方可经营, 并且还应当对其营利性作出一定的限制。 (3) 明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构, 有的由公共职业介绍机构转化而来, 这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且, 我国劳动派遣公共性弱于职业介绍, 但成本又高于职业介绍, 因此可将其定位为企业法人, 这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。

3.3 对正规员工和受派员工的地位比较

由于正规员工有劳动合同的保障, 并且一般在常设性岗位或核心岗位使用, 其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。 虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利, 但是在实践中未必能落实到实处, 为了尽可能的避免这种歧视, 不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利, 在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬, 享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应, 受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利, 让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持, 还需要有关的行政机关把好关, 相应的工会切实保障受派员工的权益。

3.4 对于双层用人单位的义务划分和责任关系

新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定, 但对于二者的义务划分却显得并不强硬, 这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。

对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理:①在存在担保责任的场合下, 可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时, 应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说, 要派企业已经履行工资的承担义务, 而派遣机构未向受派员工支付时, 派遣机构为第一责任人, 要派企业为第二责任人, 如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时, 要派企业为第一责任人, 派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时, 双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合, 假如责任在派遣机构, 则应当只有派遣机构单独承担责任。

3.5 对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用

新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定, 笔者认为应加以明确。

劳动派遣中发生的劳动争议, 只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间, 要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议, 虽然涉及受派员工的利益, 但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中, 双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中, 如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系, 前者应当作为被申诉人, 后者应当作为第三人。

异地劳动派遣中的劳动争议, 由于派遣机构和要派企业不在同一地方, 就当然的涉及到了案件的管辖问题, 当两地法规和规章的规定不一致时, 还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言, 受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖, 受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖, 受派员工与双层用人单位的争议, 可由当事人自由选择, 由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用, 劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据, 就适用何地的法规和规章, 如果当事人另有约定的, 也可以从其约定。 这样做, 将更加便于对劳务派遣争议的解决。

4 结语

对于国家来说, 劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少, 不利于构建和谐的劳动关系。新劳动合同法通过增加对劳务派遣的规定, 明确了劳务派遣单位的设立条件, 以及劳务派遣各方的权利和义务, 这对于规范我国劳务派遣市场秩序, 保护劳动者合法权益具有积极的作用。但对整个劳务派遣秩序的规制, 单靠一部法律的出台是远远不行的。要想更好的确保新劳动合同法的实施, 将效果落到实处, 需要一些软措施的辅助, 需要其他相关的部门的保障, 只有这样, 劳务派遣才会走的更远。

摘要：劳动派遣作为一种新型的用工形式, 在我国的新《劳动合同法》中作了明确的规定。近年来, 劳动派遣在我国有迅速发展之势, 实践中的问题也层出不穷, 因此对劳务派遣制度进行进一步的细化和规制显得很有必要。

关键词：劳动合同法,劳动派遣,完善

参考文献

[1]王全兴, 侯玲玲.劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例[J].中国劳动, 2004, 4-19.

[2]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12, 176.

[3]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12.

8.旅行社的劳动合同范本 篇八

关键词：未签订书面劳动合同 证据规则 论证

【基本案情】

1999年3月，辜永安入职重庆江北橡胶厂（以下简称江北橡胶厂）从事搬运工作，至诉讼时双方没有签订书面劳动合同。2005年4月至2007年12月，辜永安月工资为650元，2008年1月后，辜永安月工资调整为750元。2008年4月，江北橡胶厂调整辜永安工作，要求辜永安兼做制浆工作，并给辜永安增加工资，对此，辜永安以每天工作时间长达14小时，且未经制浆操作培训为由表示不同意，于是，双方发生争议。因江北橡胶厂不再安排工作，辜永安便离开该厂。2008年6月30日，辜永安向重庆市江北区劳动争议仲裁委员会申诉，之后又根据《劳动争议调解仲裁法》第29条规定，于2008年10月22日向江北区法院提起诉讼，请求江北橡胶厂支付违法解除劳动合同的赔偿金12350元；支付未订立书面劳动合同两倍的工资3750元（2008年1至5月）；支付2008年5月份未付的工资750元；补缴1999年3月15日至2008年5月30日止的基本养老、失业、医疗保险费等。

【原审裁判】

一审中，江北橡胶厂辩称，辜永安自行离开江北橡胶厂，厂方未解除劳动合同，未对辜永安作出开除、辞退等处理。同时承认辜永安于1999年3月起在江北橡胶厂干搬运工作至今，2008年4月要求其兼做制浆工作。

2009年4月21日，重庆市江北区法院作出一审判决，判决江北橡胶厂支付辜永安违法解除劳动合同的赔偿金12350元；因未订立书面劳动合同，江北橡胶厂按辜永安两倍工资的标准支付辜永安2008年2月至4月尚未支付的工资2250元；驳回其他诉讼请求。

江北橡胶厂不服一审判决，提起上诉。2009年9月21日，重庆市第一中级法院作出二审判决认为，辜永安于1999年3月起在江北橡胶厂从事搬运工作，虽然双方未签订书面劳动合同，但双方已形成事实劳动关系，应受《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律、法规的调整。由于双方未签订书面劳动合同约定清楚辜永安的工作内容和工作范围，因此，尽管辜永安自1999年3月起一直从事搬运工作，但并不意味着“搬运工作”就是辜永安唯一工作内容，甚至误将“搬运工作”视为江北橡胶厂与辜永安约定的工作内容。由于双方未约定工作内容，因此，江北橡胶厂根据自己的用工自主权调整辜永安的劳动工作对象，即使调整了工作对象，也不属于对劳动合同约定内容的变更。辜永安自2008年4月底起未在江北橡胶厂工作，没有证据证明系江北橡胶厂解除了与辜永安的劳动关系，原审判决认定江北橡胶厂违法解除劳动合同并判决江北橡胶厂给付辜永安违法解除劳动合同的经济补偿金不当，应予纠正。由于江北橡胶厂至今未与辜永安签订劳动合同，原审判决江北橡胶厂给付辜永安未签劳动合同的双倍工资正确，应予维持。原审对于辜永安要求江北橡胶厂“补缴社会保险费”及“支付2008年5月份的工资”的判决正确。遂判决维持一审判决第二项；撤销一审判决第一项。

辜永安不服二审判决，提出申诉。重庆市高级人民法院裁定驳回申诉。

【抗诉及理由】

之后，辜永安向检察机关提出监督申请。重庆市人民检察院第一分院受理后交重庆市江北区人民检察院审查。重庆市江北区人民检察院审查后建议重庆市人民检察院第一分院提请抗诉，其理由是：（1）搬运工作就是双方约定辜永安的工作岗位；（2）江北橡胶厂不能随意调整辜永安的工作岗位；（3）江北橡胶厂通过不继续安排辜永安的工作实质解除了劳动合同。

【再审结果】

重庆市人民检察院向重庆市高级人民法院提出抗诉，该院受理抗诉后裁定由重庆市第一中级法院对本案再审。再审庭审中，经法官、检察官作化解矛盾的劝说工作，双方达成由重庆江北橡胶厂补偿辜永安9000元和解协议，对此重庆市第一中级人民法院作出民事调解书予以确认。

【裁判理由之法理评析】

本案存在三个争议焦点：第一，搬运工作是不是双方约定辜永安的工作岗位；第二，江北橡胶厂能否随意调整辜永安的工作岗位；第三，江北橡胶厂是否解除了双方劳动合同。上述三个焦点均涉及本案的核心问题，即对未签订书面劳动合同的劳动争议纠纷案件，司法机关面对双方当事人的举证和质证该如何认证。

（一）搬运工作是不是双方约定辜永安的工作岗位

每个用人单位都是根据其所需要的工作岗位招用劳动者，每个劳动者在用人单位都有自己所从事的工作岗位。尽管双方一直未签订书面劳动合同，但不等于双方对辜永安的工作岗位或工作内容没有约定或约定不明，辜永安的工作岗位或工作内容可以在双方口头约定的基础上通过实际履行来确定。一审中，无论是辜永安的起诉状，还是江北橡胶厂的答辩状，以及庭审陈述，双方均承认辜永安从1999年3月起至争议发生时在江北橡胶厂一直从事搬运工作，其工资收入亦由此决定，且在一、二审期间双方均未向法庭举示辜永安还从事了其他工作的证据，故双方对辜永安从事搬运工作这一工作岗位达成了合意，辜永安在江北橡胶厂从事搬运工作，江北橡胶厂按照搬运工作的工资标准向辜永安支付劳动报酬，双方履行该约定长达9年，且9年来双方并无异议。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第74条关于“诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外”的规定，搬运工作就是双方约定辜永安的工作岗位。故二审判决关于双方因未签订书面劳动合同，对辜永安的工作内容未约定的认定缺乏证据证明。

（二）江北橡胶厂能否随意调整辜永安工作岗位

本案，依据起诉状和答辩状，双方对辜永安从事搬运工作的工作岗位作出了明确约定，然而，因未签订书面劳动合同，双方对劳动合同履行期间用人单位是否有权调动或变更劳动者的工作岗位，劳动者是否应无条件服从调动没有约定，双方在起诉状和答辩状以及一、二审庭审中对是否存在此约定也未提及，故江北橡胶厂应遵从双方对辜永安从事搬运工作这一工作岗位达成合意的这一事实，江北橡胶厂并无调动或变更辜永安搬运工作的合同权利，辜永安也不存在应当无条件服从调动的合同义务。因此，江北橡胶厂调动或变更辜永安搬运工作，要求辜永安兼做制浆工作并无事实依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第35条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，江北橡胶厂要求辜永安兼做制浆工作，应当与辜永安协商一致，辜永安表示不愿意兼做制浆工作，江北橡胶厂坚持要求辜永安兼做制浆工作亦无法律依据。企业在行使用工自主权时必须符合法律规定和合同约定，不能扩大适用，[1]不得以行使用工自主权为由违反劳动合同约定，侵犯劳动者的合法权益。企业享有用工自主权体现在企业招用劳动者，订立劳动合同的过程中，一旦与劳动者订立劳动合同后，其用工自主权将受到合同约定和法律规定的制约，不得以用工自主权为由，单方变更工作岗位或解除劳动合同。故二审判决关于江北橡胶厂根据自己的用工自主权，调整辜永安的劳动工作对象，即使调整了工作对象，也不属于对劳动合同约定内容的变更的认定既无事实根据，也无法律依据。

（三）江北橡胶厂是否解除了双方劳动合同关系

一审认为，2008年4月底后，辜永安未在江北橡胶厂工作，双方劳动关系已解除，因此，辜永安要求江北橡胶厂支付其2008年5月份工资750元，法院不予支持。二审认为一审对于支付2008年5月份的工资的判决正确，故原审判决对争议发生后双方劳动关系已解除作出确认。然而，庭审中，双方均认为，辜永安未在江北橡胶厂工作系对方原因所致，故本案还需要证据证明双方劳动关系系因何方原因而被解除。

本案是一起劳动争议纠纷案，且因辜永安主要诉讼请求是判令江北橡胶厂支付违法解除劳动合同的赔偿金，故本案是一起因解除劳动合同而发生的劳动争议案。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条关于“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，本案应当由江北橡胶厂承担双方劳动合同是履行还是解除的举证责任。尽管江北橡胶厂没有以书面形式通知辜永安解除劳动关系，但并不等于江北橡胶厂不能以书面形式以外的方式解除劳动关系。江北橡胶厂如确实没有解除双方劳动关系，就应当举示其履行劳动合同的证据。对于搬运工作，辜永安并无异议，在辜永安不同意兼做制浆工作后，江北橡胶厂应当通知并安排辜永安继续从事搬运工作。诉讼中，江北橡胶厂抗辩认为没有解除与辜永安的劳动合同，就应当举示其通知辜永安回厂并安排辜永安继续从事搬运工作的证据。然而，原审中江北橡胶厂没有举示该证据，故江北橡胶厂关于其没有解除与辜永安的劳动合同的抗辩观点并无相应证据证明。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第2条关于“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，江北橡胶厂应当对双方劳动合同是履行还是解除承担举证不利的后果。江北橡胶厂不通知辜永安回厂继续从事搬运工作的行为表明其不愿继续履行与辜永安的劳动合同，双方劳动关系被解除系江北橡胶厂的原因所致。

尽管《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起正式施行，一些用人单位还是未与劳动者签订书面劳动合同，究其原因，作为弱势一方的劳动者，不是不想签书面劳动合同，而是想签签不到。作为强势一方，用人单位不愿意受书面劳动合同约束，认为不签书面劳动合同可以实现用工自主最大化，且一旦产生纠纷，劳动者没有任何依据。然而，现实生活中的强弱对比，不应当成为诉讼结果的不平等，如果认为劳动者的主张因无书面劳动合同而不予支持，势必助长用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的风气。作为司法工作者，应当充分运用证据规则保护现实生活中的弱者，让诉讼去平衡现实生活中的不平等。

注释：