餐厅员工福利制度（18篇）
1.餐厅员工福利制度 篇一
员工用餐制度
为了让大家有一个良好舒适、整洁卫生的就餐环境，特制定以下规定：
1.员工必须严格按规定时间在餐厅就餐，原则上不得提前或推迟。
2.员工打菜必须排队，并接受厨房工作人员的管理，不准插队，不准代替他人
打菜，不许打多份，食堂工作人员有权拒绝给插队者打菜。
3.服从工作人员安排，按序就餐，注意自觉维持餐厅秩序，保持安静，不得在饭堂大声喧哗。
4.公司饭堂不准吸烟、喝酒。
5.未经许可，不准在工作场所及饭堂以外的地方用餐（特殊工种除外，如保安
等），不得将食品带出公司饭堂。
6.就餐人员应自觉维护公共卫生，保持餐厅干净整洁，不乱吐/倒，不乱扔餐
巾纸，用餐后必须各自清理自己的就餐区域杂物。
7.为方便厨房工作人员的工作，用餐应在三十分钟内完成，就餐完毕，应及时
离开餐厅。
8.自觉爱护餐厅财产，严禁损坏餐厅设施，违者除作相应的赔偿外还将受到纪
律处罚。
9.汤、米饭等食物自行取食，要按量盛取，注意节约，杜绝剩菜剩饭。
10.用餐完毕后将残渣剩菜分类倒入泔水桶内，借用的餐具需洗净后当场送还食
堂。
11.未经允许，不得带外人到公司饭堂就餐，来访人员需要就餐的由被访人到办
公室领取饭票后到食堂用餐。
办公室
2011年1月6日
2.餐厅员工福利制度 篇二
一、我国企业员工福利存在的问题
(1) 福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加, 福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快, 不但超过企业同期其他成本的上升速度, 而且超过企业利润的增长速度。
(2) 福利平均化。福利从本质上讲, 是一种补偿性报酬, 企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑, 实行平均福利, 即无论工作表现如何, 只要是企业的正式员工, 就可以享受这项福利, 从而使福利失去应有的激励作用。
(3) 福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的, 完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目, 去满足员工的不同需要。长久下来, 使得企业的福利品种单一, 难以适应时代变化和满足员工需要。
二、我国员工福利存在问题的原因分析
(1) 国家制度原因。我国的社会保障制度刚刚建立, 有许多不完善的地方, 加之设计上的一些缺陷, 导致企业承担的社会保障开支名义上加大, 由此导致福利成本的上升。
(2) 外部环境原因。随着医疗卫生事业的进步和人们保健意识的提高, 人均寿命不断延长, 医疗成本随之增长, 企业支付的退休金和医疗保险费用不断上升, 由此导致员工福利成本的上升。
(3) 内部原因。企业在福利的设计阶段产生短期行为, 没能预见福利发展到一定时期后对企业福利成本的影响;福利实施阶段不能有效的进行成本控制。这是企业福利成本上升过快的主要原因。相对于前两点, 这也是企业唯一可以进行改革的方面。
(4) 开发新福利项目方面存在困难。开发新的福利项目是一项系统的复杂工程。首先企业要了解员工需要什么。员工需要随市场宏观环境、企业内外部竞争环境的变化而变化。所以企业要进行多种调查, 从中确定员工的真正需要。其次企业还要确定员工福利的筹资方式, 是从企业员工福利基金中提取, 还是企业和员工共同分担, 企业要花费大量的时间与员工积极沟通, 最终必须就分摊资金金额和比重达成一致。因为员工常常表现短期行为, 可能拒绝与企业分摊福利资金或降低分摊比重。企业还要进行员工福利设计、筛选、试运行、评定结果、正式实施和管理等工作。
三、完善企业员工福利制度的对策
企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应, 给企业其他职能的发挥造成障碍, 从而对企业的生存和发展产生负面影响, 所以企业要采取积极的措施解决上述问题, 保证企业的竞争优势和良性发展。
(1) 降低福利成本。首先, 根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施, 放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目, 一旦企业获利状况恶化, 想取消或缩减这项福利时, 就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初, 企业就要明确这项福利长期运行成本。其次, 提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划, 要体现企业的宗旨和文化, 使员工享受福利的同时, 感受到企业宗旨和文化对自己的期望, 为企业创造更高的经济效益。第三, 利用各种社会资源降低福利成本。金融机构 (如银行) 、中介机构 (如福利顾问公司) 、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源, 有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。
(2) 实行绩效福利。企业应实行绩效福利, 即只有具备一定绩效的员工才能享受福利, 并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的, 因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明, 首先确定员工的基本活动, 再确定各个活动的评价指标和权重, 最后给指标评分, 这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分, 就可以对销售人员按绩效进行排队, 以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通, 建立信息批露机制, 以示公正, 减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。
(3) 为员工提供多样化的福利。单一福利难以满足员工的多样需要, 企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单, 再确定员工应得的福利金额, 最后企业每年决定一定的点数给特定的员工, 让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时, 能感受到企业对员工的关怀和信任, 从而激发员工的责任心、积极性和主动性, 提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利, 企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要, 而员工的需要是多样的且富于变化。此外, 企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。
综上所述, 福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度, 有效地激发员工的积极性, 而且可以改进企业的成本效率, 因此, 员工福利管理已成为新时期我国企业人力资源管理中必不可少的管理项目, 所以我国企业要对现存的员工福利不合理或不适应当代市场环境和员工需要的部分深入研究, 在此基础上进行变革, 以适应时代发展与进步对企业员工福利制度提出的新要求。
摘要：福利是员工薪酬的重要组成部分, 是人力资源管理的重要内容。在市场经济发展的今天, 建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。但是当前许多企业对员工福利重视不足, 导致出现一些问题, 企业应该明确员工福利的重要作用, 充分发挥其留住、吸引和激励人才的重要功能。
关键词：员工福利制度,问题,对策
参考文献
[1]、喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育.2007 (2)
3.员工餐厅花絮 篇三
天津摩托罗拉是个生产基地，70%的员工是蓝领，而这里的员工餐厅，却犹如五星级酒店。饭菜品种多、味道美、环境宽敞舒适自不必说，餐厅还向员工提供免费热水、免费咖啡。占餐厅总面积40%左右的是一个MINI商场，食品、服装、日用品、小礼品琳琅满目，价格比外面便宜10～20%。除此之外，这里还向员工提供家政服务、邮政代理服务和服装干洗服务，触摸式信息平台、ATM机可随意使用。
出乎意料的是，这里就餐用的单间却不多，只有一个，而且经常处于空闲状态。为什么呢？因为大厅的环境就已非常好了。单间的使用方法更是特别：事先预订，先订先用。即便是上级要用，如果预定在后，一般也要让下级先用；如遇特殊情况，上级必须直接与下级沟通，征得下级同意后方能先用。
摩托罗拉西清厂的HR经理对我们说，一位副总为了进一步改善员工的饮食，曾亲自给他写了一封长长的邮件，从餐厅管理、饭菜种类到菜肴烹调，写得非常详细。这位副总是以就餐员工的身份提建议，而不是以领导的身份下命令。我们追问，这些建议落实得如何，HR经理说，根据这个邮件进行客户需求分析后进行的改善，比这个副总希望的还好。
一次，我们正在一个工厂的员工餐厅用餐，赶上了为庆祝摩托罗拉成立75周年举办的抽奖活动。按我们的想象，这个活动一定是热烈的、隆重的，其实不然。大厅内只是挂了一个条幅，抽奖箱就摆在餐桌之间。员工们打饭的打饭，吃饭的吃饭，进进出出，熙熙攘攘。就在这个时候，就在这个场合，领导开始讲话了，而且讲得很简短。掌声肯定不会热烈，因为大家的手都占着呢。抽奖很简单，宣布结果也没引起太大的反应。倒是在临结束时，厂长顺便公布了一件事，把气氛推向了高潮——10月份组织全厂2000多名员工出去旅游！掌声响起来了，大家的脸上兴奋了。接着，领导们走向取饭处，拿起了勺子、铲子、夹子，亲手为员工一个一个地盛饭盛菜，大厅里立刻充满了欢声笑语。
4.营养餐厅员工奖罚制度 篇四
执行部门：餐厅部
为引导员工积极向上，严明劳动纪律，维护餐厅正常的经营管理秩序，奖优罚劣，促进经营管理工作的开展，制定本条例。第一章
奖励
第一条 奖励的种类分为：精神奖励和物质奖励； 第二条 精神奖励包括：表扬、通报表扬、通令嘉奖； 第三条 物质奖励包括：发放奖金、晋升工资；
第四条 在下列行为之一者给予表扬并发给()以内的奖金；（1）工作态度端正、服务质量高，当月受到会员表扬；
（2）完成上级交办的重要工作事项，效果突出，受到上级领导肯定和好评的；
（3）拾金不昧，及时设法将物品归还失主；
（4）见义勇为，敢于同坏人坏事作斗争，及时制止各种不良现象和违纪行为，影响突出的;（5）维护公司及餐厅利益，及时排除事故，使公司避免经济损失，金额在3000元及其以上的；
（6）团结互助、关心他人和集体，当月为同事及公司做好人好事；
（7）模范执行公司及餐厅各项规章制度，6个月内无迟到、早退、旷工、病事假和违章处罚记录；
（9）加班加点不计报酬、不要补休，当水累计达3个工作日及其以上的；（10）积极举报违纪违法案件，经部门经理室核查，情况属实的；
（11）完成任务好，当月受到公司领导表扬；
（12）工作表现突出，在部门进行的评选活动中，被评定为部门优秀员工的；（13）其他类似于上述行为，应予奖励的。
第五条 有下列行为之一者，给予通报表扬并发给()以内的奖金：
（1）工作态度好，服务优良、当月受到公司书面表扬5次（含5次）以上的；
（2）拾金不昧，及时奖物品上缴并帮助查找失主，金额在3000元以上；
（3）一心为公司及餐饮部着想，为公司及餐饮部排忧解难或使会员避免人身损害及经济损失；
（4）及时检查发现并排除设备故障或消防隐患，避免餐厅遭受损失，金额在3000元及其以上的；
（5）在扩大公司影响、宣传餐厅形象、创造社会效益方面，作出优异成绩，为公司及餐厅部赢得荣誉的；
（6）自觉维护公司及餐厅部利益，在厉行节约、反对浪费以及降低经营管理成本方面作出优异成绩，得到领导和员工一致好评的；
（7）爱护公物，在设备维护保养、物品保管等方面作出突出成绩的；
（8）一贯工作表现突出，全年被评为区域优秀员工；（9）在年终考核中，考核等级为优秀的；
（10）其他类似于上述行为，应予奖励的。
第六条
有下列情形之一的，将给予通令嘉奖并考虑申请晋升工资；
（1）在年终优秀员工评比中被评选为公司优秀员工的；
（2）在餐厅精神文明和企业文化建设中，作优异成绩，受到餐厅或上级有关部门表彰的；
（3）维护公司利益，使公司避免直接经济损失，成绩突出的；
（4）拾金不昧，及时、主动地将物品上缴部门或归还失主，金额在5000元以上的；
（5）全年受到客人书面表扬最多，事迹突出的；
（6）其他类似于上述情形，应予奖励的。
第二章
处罚
第八条
处罚种类：分为口头警告、罚款、书面警告、通报批评、辞退；
第九条
违反公司及餐厅规章制度情节较轻，够不上行政处分的，处以罚款。罚款从本人工资中扣除；
第十条
给予行政处分的，如有必要，可以同时处以罚款，当月发生违章违，纪行为2次及其以上的给予加倍处罚或从重处分；
第十一条
有下列行为之一的，首次处以口头警告，2次及以上处以书面警告及罚款：
（1）不按规定位置佩戴工牌或员工证的；
（2）上班不穿工服或不按规定着装的；
（3）仪容不整、不修边幅、衣冠不整洁的；
（4）谈吐和举止粗鲁的；
（5）缺少职业意识遇到上级领导和同事，不打招呼、不讲礼貌的；
（6）言行不文明，在工作中不使用礼貌用语的；
（7）当班时走路姿势不正或与他人勾肩搭背而行的；
（8）当月迟到、早退累计3次（含3次）以上或旷工一天以内的；
（9）当月上下班不按规定考勤卡的；
（10）代他人打卡或要求别人代打卡的；
（11）使用客用用品；
（12）穿工作制服离店的；
（13）上下班不走员工通道的；
（14）当班时擅离岗位的；
（15）当班时用公司电话联系私人事务或接听私人电话时间超过5分钟的；
（16）在上班时间吃零食的；
（17）参加会议无故迟到的；
（18）随地吐痰、纸屑乱扔；
（19）下班不离开公司，无故在公司逗留的；
（20）本部员工工作时间在营业场所消费、娱乐的；
（21）在工作岗位大声喧哗或聊天的；
（22）当班时间收看电视或收听收录机或看与工作业务无关书籍的；
（23）未按要求完成工作任务，情节较轻的；
（24）工作粗心，出现轻微事故或遭到客人口头投诉的；
（25）管理人员、督导不力，产生工作事故，负有领导连带责任的；
（26）管理人员有侮辱、体罚员工行为，遭到投诉的；
（27）其他类似于上述情形，应予处罚的。
第十二条
有下列行为之一的，并处以书面警告及通报批评并罚款：
（1）当月迟到、早退累计5次（含5次）以上或旷工2天（含2天）以上的；
（2）伪造病假单，骗取病假或编造理由，骗取其他假期的；
（3）请假超过规定时间一天以上的；
（4）损坏公物和客人物品，价值在500元以内的；
（5）对宾客不礼貌，与宾客争辩的；
（6）拾遗不报的；
（7）服务质量差，业务技能不熟练，未能及时为客人提供满意服务，遭到客人投诉的；
（8）私自向客人索取物品或其他报酬的；
（9）不服从工作安排，不行上级指示的；
（10）工作措施不力，未能按要求完成工作任务的；
（11）违反操作规程，给公司造成损失金额在（）元以下的；
（12）工作麻痹大意，未能及时发现和排除事故隐患，给公司成损失的金额在（下的；
（13）搬弄是非，诽谤他人，影响团结的；
（14）侮辱、谩骂、恐吓他人，影响恶劣的；
（15）当班时擅自离岗，给工作带来影响的；
（16）携带餐厅物品离店的；
（17）上班时睡觉的；
（18）使用公司电脑 ipad玩游戏的；
（19）下班或离岗，不锁门或忘记关闭电源、水龙头开关的；
（20）铺张浪费，不节约水、电给餐厅带来损失的；
（21）损坏公司及餐厅部声誉和形象，情节较轻的；
（22）违章违纪不接受教育或处罚的；
（23）参加会议无故缺席的；
（24）其他类似于上述情节应予处罚的；
第十三条
有下列行为之一的，给予书面警告及通报批评并罚款：
（1）在营业场所吵闹，扰公司秩序的；
（2）涂改、伪造单据和证明的；
（3）工作粗心，出现工作或服务质量的事故的；
（5）工作中与宾客争吵，造成不良影响的；
（6）无正当理由拒不接受工作安排，经教育仍不改正的；
（7）劳动纪律松散，当月被口头警告（）以上的；
（8）玩忽职守，导致发生责任事故的；
（9）不按规定收发，登记保密文件的；
（10）工作消极怠工，当月工作失误或完不成工作任务（）以上的；
（11）违反操作规程，造成设备损坏；
（12）发现损害公司及餐厅部利益的行为不制止，不报告的；
（13）背后对领导和同事不负责任的乱发议论，列中生有，进行人身攻击的；
（14）造谣生事，写匿名信，诬蔑陷害他人的；
（15）工作中弄虚作假，欺骗组织和同事的；
（16）其他类似上述情形，应予处罚的。）元以
第十四条
有下列行为之一的给予辞退：
（1）工作严重失误，给公司及餐厅部和客人带来损失的；
（2）工作中违反操作规程，造成设备损坏，损失在5000元以上的；
（3）参与或变相赌博，被公安机关处罚的；
（4）在公司打架、斗殴的；
（5）酗酒、吸毒的；
（6）经常违反劳动纪律，屡教不改的；
（7）借工作之便，损公肥私、中饱私囊的；
（8）蓄意破坏公物或客人物品的；
（9）恶语伤人、侮辱谩骂或殴打客人与同事的；
（10）拒不服从工作分配，经教育仍不悔改的；
（11）工作严重失职，造成不良影响的；
（12）试用期，经考核不合格的；
（13）年终考核为不称职的；
（14）当月旷工3天（含3天）以上的；
（15）当月迟到、早退累计达8次（含8次）以上的；
（16）工作不负责任，玩忽职守，给公司造成严重经济损失或严重损害公司声誉的；
（17）品质恶劣、道德败坏，造成不良影响的；
（18）其他严重违纪行为，应予辞退的。第三章
组织实施
第十五条
餐厅的奖励和处罚工作由部门经理具体组织实施，经理应本着高度
负责的精神和公开、公正的原则，严格掌握政策并及时收集员工的反映，不断改进和提高执法水平；
第十六条
各区域可以根据餐厅奖罚条例确定的奖罚标准和原则，根据自身的实际情况，制定本区域奖罚条例或实施细则并组织实施；
第十七条
对员工给予通令嘉奖以上奖励或通报批评以上处分，需由人事部调查核实，再报公司领导批准；
第十八条
对员工给予50元以上100元以下奖励或罚款的，由员工所在区域报部门经理，经核查，再报行政办公室，由行政办公室下发奖罚单；
第十九条
各区域根据所在部门奖罚条例对员工进行奖罚，奖励或处罚金额在50元以下，由区域自行决定，报行政办公室备案；50元以上报由行政办公室核准，下发奖罚单。
备注：以上罚款统一公司财务室在员工当月工资中扣除，作为部门活动经费，留作为奖励员工的奖金和员工活动用；
第四章
申诉和申诉的受理
第二十条
5.员工餐厅管理制度 篇五
员工餐厅管理制度
为给员工提供一个清洁、卫生、营养舒适的就餐环境，特制定本店员工餐厅管理条例，希望大家共同遵守：
1、开餐时间为（用餐时间1小时）
午餐：12:00晚餐：17：30夜宵：23:002、用餐时需自备勺子、碗和筷子。
3、外来人员在员工餐厅就餐必须经过公司批准，否则员工餐厅员工有权拒绝其进入。
4、自觉保持员工餐厅的秩序，不得嬉戏打闹。
5、自觉维持员工餐厅清洁卫生，不准乱倒乱吐饭菜残渣，用餐须保持桌面的清洁，将残渣自行清理倒到餐厅的垃圾桶内。
6、爱护食物，珍惜粮食，坚决反对浪费现象，违犯每次罚款50元。
7、员工餐厅厨师要努力工作，不断提高烹饪技术水平，做到饭菜熟、香、营养和卫生，保证员工吃饱、吃好，身体健康。
8、员工餐厅的食品也不可带出餐厅食用。否则罚款50元—100元。
6.员工生日福利制度 篇六
为了增加公司凝聚力，加强员工归属感，推动公司企业文化，特此制定员工生日福利制度
二.适用范围
公司全体员工 三.福利项目
1.生日祝福
生日贺卡：公司统一购买生日贺卡，并写上祝福，员工生日当天收到生日贺卡。
2.生日礼物：员工生日当天发放礼物一份（可由其他员工挑选）
3.集体活动：课卷一次本月生日人员的集体生日party，活动内容：卡拉OK，爬山，烧烤，户外活动，集体一起切蛋糕，为生日的员工送上祝福 4.生日蛋糕：可在公司附近购买蛋糕。
5.现金福利：生日当天，员工可前往财务处领取100生日礼金。四：费用预算
1.贺卡：10元/人左右 2.生日礼物：50元/人左右 3.生日蛋糕：100元/左右
4.集体生日party：每次500元左右。五，其他规定
7.浅论现代企业员工福利管理措施 篇七
1 企业员工福利管理的重要性
首先, 现代企业员工福利管理充分考虑了员工的各项需求及切身利益, 丰厚的福利待遇有助于吸引人才, 帮助企业留住人才。加强福利管理, 有助于进一步改善员工的福利待遇, 帮助企业吸引更多的人才, 充分激励企业员工, 从而提高现代企业的人力资源管理水平。其次, 现代企业的福利成本逐渐增长, 如果企业不采用有效的控制措施, 那么巨大的支付将会影响到企业的市场竞争力。员工福利管理有助于理顺福利项目之间的关系, 减少浪费现象、降低管理成本, 提高福利管理效率, 为节约企业支出做出一定贡献。另外, 有效的企业员福利管理有助于约束员工的行为, 控制员工福利的发展过程, 促进企业员工各项福利目标的实现。
2 现代企业员工福利管理现状分析
以现代企业为例, 虽然目前企业已经意识到员工福利管理工作的重要性, 但是在福利管理工作中仍存在一些问题, 从而造成员工情绪化, 影响到工作效率, 甚至影响到企业的正常运行, 存在的问题主要表现在以下几个方面。
第一, 福利管理的激励作用不明显。随着福利的普遍化, 企业员工往往将福利看作薪酬的组成部分, 将享受福利看作受国家法律保护的个人权力, 因而感受不到企业对员工的关怀, 导致满意度、工作积极性得不到提升。
第二, 企业在制定福利政策上缺乏远见, 往往随波逐流, 根据市场行情来确定福利待遇, 没有综合考虑外部环境及自身承受力等因素, 从而增加本企业的管理成本。而有的企业为了摆脱竞争压力, 又会采取削减福利的形式来减缓, 这就造成恶性循环。而员工意识到福利待遇下降时, 对企业的信任度、忠诚度和归属感会下降, 出现人才流失现象。
第三, 现代企业福利项目较为单一。目前企业员工福利管理大都以企业为主导, 基本由企业来制定, 缺乏员工的参与, 这虽然有利于企业进行统一管理、简化薪酬制度的实施过程, 但是福利计划与员工的实际需求存在较大出入, 容易导致引发员工的不满, 打击员工的积极性。此外, 即使企业因此付出巨大成本, 但员工却未必认同, 福利与员工需求脱节, 严重影响到福利激励作用的发挥。
3 加强企业员工福利管理的有效措施
(1) 加强福利待遇的宣传
由于目前大多数企业员工并没有真正了解自己所享受的福利待遇, 而企业也没有做好福利待遇的宣传工作。因此, 企业要能够做好员工福利待遇宣传工作, 可以通过信息网络平台将国家最新的相关政策公布在企业的网站上, 这样有助于员工真正了解国家的法定福利待遇及企业所赋予的福利待遇, 从而使员工保持平稳心态, 以较强的积极性投入到工作中来。其次, 企业在制定福利待遇时, 需要遵循相关法律法规及法定福利待遇, 为员工提供最基本的保障。相关监管部门需要加强监管, 一旦发现企业存在违规现象, 必须要严厉处理。关于企业内部一些具有特殊性质的福利待遇, 企业必须要结合自身的经济状况, 将福利成本控制在合理范围内, 避免浪费管理成本现象的出现。
(2) 科学看待员工福利
首先, 现代企业要能够意识到福利是对未来的一项长期投资活动, 员工福利的收益形式较多, 企业不能只关注短期收益;其次, 企业要能够将福利与员工绩效结合起来, 激励员工以自己的努力来获得更为丰富的福利待遇, 充分激励企业的优秀员工及核心员工;第三, 企业在制定福利计划时, 要能够适当拉开层次, 要能够充分体现个人价值。这样有助于凝聚人心, 增强员工的归属感, 激发其工作积极性, 利用科学的福利待遇来吸引员工, 最终获得丰厚的回报。
(3) 与员工加强沟通
现代企业需要定期举办讨论或交流会, 这样有助于掌握员工的思想动态及实际需求;企业还要能够设立意见箱及电子邮箱, 为员工提供一个有效的沟通渠道, 要多鼓励员工提出个人意见, 对于切实可行的意见, 要能够予以奖励。企业只有真正了解员工的需求, 让其真正参与到福利计划的制定及实施中来, 才能够保障福利待遇的科学性, 真正体现出福利的激励及保障作用。尊重员工的发言权, 有助于提高员工对企业的忠诚度及满意度。
(4) 优化企业的员工福利管理体系
目前大多数企业的福利保障体系的结构较为简单, 所以在实施过程中存在许多弊端, 无法体现出员工福利的激励作用。企业要能够在制定或完善福利保障体系的时候, 加强与员工的沟通, 优化福利组合, 满足员工的个性化需求。弹性福利方案是目前福利管理的主要形势, 即由员工根据自己的需求来选择满意的福利组合, 这样不但能够使员工的实际需求得到满足, 还能够发挥企业福利的最大效用。
除了弹性福利方案之外, 企业还需在福利管理工作中, 通过以下途径不断来优化员工福利管理体系: (一) 企业年金, 这是一种较为普遍的福利计划, 它是员工现期工资收入的延期支付, 对于对员工退休后的收入有着重要影响。企业可以根据员工的年龄、工资水平、对企业的贡献来确定缴费标准, 针对中青年员工、临近退休人员及已退休的员工需要采取不同的账户设置形式, 这样才能够满足不同类型员工的养老保险的需求, 充分发挥福利的作用, 增强企业的凝聚力。 (二) 企业健康保险计划, 该福利计划有助于缓解医疗费用增长带来的压力, 我国企业健康保险计划由社会保险机构经办的职工补充医疗保险、商业保险公司经办的职工补充医疗保险及工会经营的职工医疗互助补充保险这三个部分组成, 企业要能够发挥该计划的保障作用。 (三) 住房福利计划, 该计划是目前企业用于吸引人才、留住人才的重要福利制度之一。根据目前我国的住房消费来说, 商品房的房价已经超过普通工薪阶层的承受能力, 大多数人依靠企业及个人缴存的住房公积金, 也无法承受支付月还款的压力这就需要企业进一步完善住房公积金计划及补充性住房计划, 通过制定灵活的福利方案来缓解员工的经济压力。 (四) 利润分享和员工持股计划, 员工参与企业的利润分配, 这有助于增强员工的归属感及主人公意识, 充分调动员工的工作积极性、主动性及创造性, 切实提高企业的经济效益及企业人力资源的利用率, 有助于促进企业的可持续发展。
4 结束语
综上所述, 加强企业员工福利管理, 完善建企业员工薪酬管理体系, 不但能够提高企业员工福利计划及分配水平的科学性, 还能够切实调度员工的工作积极性, 提高工作效率, 在充分发挥福利激励作用的同时, 有效控制员工福利中存在的问题, 进一步优化企业员工福利管理工作, 帮助企业吸引人才并留住人才, 最终促进企业的稳健发展。
摘要：随着社会经济的发展, 现代企业发展规模逐渐扩大, 综合效益不断提高, 企业员工的福利待遇逐渐提升。员工福利作为一种激励机制, 对于调动员工的工作积极性有着重要意义。本文在简要分析现代企业员工福利管理的基础上, 阐述福利管理的重要性, 并深入探讨如何做好现代企业员工福利管理工作。
关键词：企业,员工福利,福利管理
参考文献
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[3]郭彩云, 陈洪建, 刘兵, 等.浅谈企业人力资源管理外包风险[J].经济论坛, 2004 (16) :77-78.
8.企业发展动力,源自员工福利 篇八
活动当日易才集团福利产品事业部营销部总监胡鸣先生和众多企业的HR管理精英们进行了丰富的问题分享。此次活动实际到场企业共有66家，实际到场人数为89人，其中外企客户参加数量达到33家，参加对象主要以企业的HRD、HRM、薪酬福利负责人及企业工会人员为主。此外，参加活动的企业一共涉及9大行业，其中教育、咨讯及IT、高科技行业的企业对福利的关注度最高。参加的企业中也包括了一些国内外500强企业，例如：诺基亚、google、易初莲花、Vestas、沃尔沃中国投资、安永、中国食品营销有限公司、三星数据、日立数据、中体彩、中国中纺集团、威盛电子、神州数码、民生人寿、京东方、国美集团、SKchina、新世界地产等公司。
目前，越来越多的国内企业开始将繁琐的HR工作从操作性的事务中分离出来，将工作中的非重点向HR外包进行转移，充分体现HR部门在企业内部的核心作用，为提高企业整体运作效率，企业内部HR管理人员也将工作重心从以往的招人、培训、薪酬、绩效等常规性工作逐步转向加强企业员工福利，提升员工满意度，真正做到企业与员工融为一体，减少员工流动性，保存人员实力，提升企业的行业竞争力。
员工福利将成为企业HR战略中非常重要的一环，而不是割裂的单体。因此，员工福利与企业HR战略如何做到有效的结合将会得到越来越多企业的重视。“过去衡量企业的指针，是看员工创造多少经济价值，今后会变成看企业如何对待员工，因为前者看的是过去，后者看的却是未来。”
9.员工福利制度 篇九
一．执行意义： 为提升集团全体员工幸福感、归属感，在员工月薪及法定福利（社保、公积金、法定休班）之外，根据集团实际运营情况，有选择性的执行以下福利条款里的一项或若干项。
二．适用范围： 集团全体员工。实际享受时，集团各单位若需根据本区域特殊情况，补充或调整部分福利，需报人力资源部，经上级领导批准后，方可执行。三．福利类别及标准 1.免费工作午餐
凡能满足开火做饭的各单位，免费为员工提供工作午餐。受相关硬件设施，无法开灶的单位，暂时享受餐补10元/人/天（按出勤核算，扣除出差日），具体是否享受以相关政策通知为准。2.办公手机及手机卡
集团为入职满一个月以上的员工免费提供品牌智能手机一部及统一办理的手机卡一张，供员工使用，但此项福利享受需员工本人申请。
员工享有在职期间手机免费使用权，手机卡定额内免费使用权，超出套餐的费用由员工承担。若手机人为损坏，由使用人承担维修费用。离职时需将可正常使用的手机及手机卡上交各车城行政人事专员或综合管理部行政部，拒绝上交手机的员工会在其未发工资内扣除相关费用。
3.中秋节、春节、三八节、端午节福利
中国传统节日中秋节及春节，集团为所有员工提供节日福利，以增加节日氛围。具体以每年实际执行为准。4.生日福利
集团正式员工生日当天享受带薪假一天，仅限生日当天，蛋糕券一张（限额100以内）若生日当天逢集团大型活动或会议则自动冲抵，均不调休，生日日期以身份证记载为准。5.体检福利
原则上每年针对入职满一年的员工提供体检福利，由集团咨询组织，具体以当年政策为准； 6.年终奖 集团在农历新年到来之际，会根据集团运营情况，为部分或全体转正员工发放年终奖，年终奖额度为[0，∞)。对于当年加入公司的员工，年终奖将按其为公司服务的月数计算，计算公式为：年终奖=(出勤半月数 /24)*发放基数 7.团建费用
各中心部门可根据团建需求申请团建活动费用，费用报销时，请将OA上团建费用申请签批单及发票一起提交财务部走报销流程。
8、工装福利
根据工装订购管理规定执行，每半年补贴一次。
9、结婚、生育礼金 结婚以及生育礼金600元。11.帮困
员工及员工家属突患重病或员工家庭遭遇特大变故、自然灾害等导致生活困难，可根据慈善救助金申请流程申请慈善救助金。
10.员工福利制度 篇十
第一章 总 则
围绕提倡科技兴业，技术是第一生产力的原则，广泛吸收和利用各类高素质的专业科技人才效力于公司。结合国家及当地政府有关的劳动、人事政策和公司规章制度，公司秉承以“人”为本的宗旨，为员工提供优良的福利条件。
第二章 指导思想和原则
一、结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。
二、公司福利根据工作岗位不同、绩效不同、服务年限不同而有所区别。
三、为配合公司“人和”的管理思想，福利尽量不以货币形式发放。
第三章 福利对象
一、转正且在职员工（下称“正式员工”）；
二、试用期/实习期员工。
三、不同员工群体在享受福利项目上有所差异。
第四章 福利项目
一、公司提供的各类假期
1.1 法定节假日
所有在职员工均可享受国家规定的每年带薪假日：元旦（1天）、春节（3天）、劳动节（1天）、清明节（1天）、端午节（1天）、国庆节（3天）、中秋节（1天）；
1.2 病假、事假
每月可根据不同情况享有（各有不超过3个工作日的）病假、事假，且病假期间凭借医院证明可享受基本工资60%的待遇；
1.3 婚假
所有正式在职员工，按国家有关规定享有婚假5个工作日；
1.4 丧假
所有正式在职员工，其配偶、父母、配偶的父母、兄弟姐妹、子女及其配偶、祖父母及外祖父母、孙子女及外孙子女去世，可享有3个工作日的丧假假期 ； 1.5 产假
所有正式在职女员工，享有三个月的产假假期； 1.6 带薪年休假
本企业工龄实满一年的员工（不含实习期），即可享受带薪年休假； 1.7 探亲假
所有员工每年享受三天的探亲假，并于春节期间休完，且可参照《春节往返路费报销处理办法》享受一定的车费报销福利；
1.8 所有正式在职员工工作时间内参加工作相关的培训或政府组织的活动时，经公司批准可以列为正常考勤； 1.9 特别说明：
以上所有假期及假期待遇详细规定，参照《请假管理规定》执行。
二 培训、进修
公司提供进修、培训的教育机会：每年公司根据发展需要拨出一定的培训费用，员工遵照公司规定必须申请并得到部门经理、人力资源部以及总经理批准可凭正式发票享受公费培训/进修。
三 档案、户口及职称评定
公司为正式员工办理档案、户口迁移以及职称评定等事宜。合同鉴定、档案及户口管理费由公司承担，其余档案、户口办理费用以及职称评定费用由员工个人承担。
四 工作服
公司给所有正式员工提供工作服套装，工作满一年以上工作服归个人所有。（具体以《工作服管理规定》内容为准）
五 各类津贴及慰问品
5.1 交通津贴
为正式员工（公司为其配车的除外）每月提供交通津贴，标准为：上海市、深圳市为180元/月；北京市为120元，其余各地为60元/月。
5.2 午餐津贴
所有员工在工作日内享受中餐津贴，标准是：8元/餐
5.3 住房福利
5.3.1 所有正式员工按照公司规定提供住房公积金；
5.3.2 住房补贴：每月为正式员工提供住房补贴，标准为：上海市、深圳市、北京市为300元/月；其余各地为200元/月。（注：向公司申请购房无息贷款并获批的员工在贷款期间不提供住房补贴）
5.4 通讯津贴
正式员工根据职位享受相应的通讯补贴，经理级以上员工的手机话费由公司统一托收（具体额度根据岗位和职位不同有所区别，详见《通讯管理规定》）； 5.5 防暑降温
所有员工每年享受防暑降温津贴，试用期及实习生酌减发放；
5.6 外派津贴
外派津贴：经人力资源确认，跨分公司间及杭州总公司跨部门间因工作需要，派往异地半年内（六个月）的，称为外派。外派期间每月可享受500 元/月的外派津贴，并外派期间薪点值不作调整，其余津贴以当地为准； 5.7 书报费津贴
公司根据各部门学习及发展需要，可由部门助理提出申请，具体由综合管理部统一办理代订，放在部门内供所有同事取阅； 5.8 节日聚餐/礼品
端午、中秋等传统节日，公司统一购买节日礼品，奉上节日祝福。“三八”妇女节女员 工可根据实际情况组织集体活动或聚餐；
5.9 生日贺礼
所有正式在职员工适逢生日（以身份证登记日期为准），发放生日蛋糕卡：每位员工享有100元/人的生日蛋糕卡，杭州员工由公司统一购买并发放，驻外分公司/办事处由内勤管理人员以100元/人的标准购买并发放； 5.10 其他慰问品
公司员工父母及配偶去世，公司给予200元/人以内的慰问品。5.11 关于福利发放的说明：
餐费补贴按实际出勤计算，对于转正后员工的住房补贴、话费补贴、交通补贴的计算方法如下：
转正：15号（含）之前转正的，全额发放；15号之后的，半额发放； 离职：15号（含）之前离职的，半额发放；15号之后的，全额发放。
六 无息购房借款
根据员工的工龄、学历及职位不同，公司可以提供不同额度的无息购房借款，具体操作由购房贷款评估小组评估，由董事长审核批准。（详见《员工购房无息贷款管理办法》）。
七 股份分红
根据员工的工龄、学历及职位不同，可申请享有购买公司股份或赠送期权并享受分红的权利，具体操作由董事会评估，由董事长审核批准。（八 各类保险 8.1 养老保险； 8.2 医疗保险； 8.3 生育保险； 8.4 失业保险 8.5 工伤保险 8.6 门诊统筹
九 员工健康体检
为保证员工身体及工作环境的健康，公司每年度组织所有正式员工进行一次常规体检
十 丰富的文化生活
公司每年会拨出一定金额的福利款项，归为工会管理，作为员工文化娱乐活动之用，以丰富员工的业余生活。专款专用，主要以部门为单位利用休息日组织开展文化娱乐活动，每半年至少活动一次，不得兑换现金或礼品。
第五章 相关说明
一 方案自发布之日起开始实施； 二 方案的最终解释权归属于综合管理部。
11.为留住员工公司推出婚恋福利 篇十一
发放“拯救大龄剩女券”
近日，一位网友晒出的所在公司的福利单在微博上引起了很大关注。记者在这张单子上看到，其中有诸如“豪华开房券”、“拯救大龄女青年券”、“大姨妈券”券”、“吃货券”等多种奇怪的名词，而据介绍，凡是新入职的员工，均可以从十项券种中任选两项。比如“豪华开房券”，可提供在某五星级酒店的豪华套房一晚，“拯救大龄女青年券”的使用规则是“公司工会倾情支持：保证每年2次以上和优质剩男公司，如老东家百度、邻居IBM、同楼大户京东、基友爱奇艺等，进行联谊活动和配对实验。”
这让许多在职场打拼多年的上班族都羡慕不已，网友纷纷表示，“这个可以有”，“瞬间我就泪奔了”。这些福利周到又不失幽默地体现出公司对员工婚恋生活的关注和努力。
事实上不仅是北京，上海的IT企业聚集区的张江有几家企业还为员工们购买了婚恋交友服务卡，就是提供给单身男员工作为新年福利。还有的公司开发了公司内部的婚恋交友平台，方便员工相互间分享个人信息。在南京，许多公司类似工会的机构都会为员工举办类似相亲交友的活动。一家位于雨花台区的软件企业，还在内部网上专门开辟了“鹊桥版”，上面发布着公司单身员工的各种择偶信息，为的就是提供更多的“泡妞”机会。
为员工举办集体婚礼，老板献唱
在许多地方，办公室恋情被严格禁止，但在阿里巴巴，这却是一个受鼓励的行为，“快乐工作、认真生活”是老板马云一贯的主张，因此，几乎每年，公司都会为员工举办规模宏大的集体婚礼，规模大的时候，能达到300多对。靓丽的舞台，精彩的环节，跟一场大型晚会无异。最令员工受鼓舞的是，现场老板马云还会献唱并宣布证婚词。据说证婚词也是相当生动，比如“我的证婚期限是90年。90年之后，你们爱改嫁的改嫁，爱娶谁娶谁，但是在这90年之内，你们的约定不能变，你们愿意接受这个挑战吗？”
记者了解到，该公司非常鼓励员工推荐自己的同学朋友来应聘，推荐后如被录用，推荐人可以拿到千元以上的奖金。而这其中，一些员工推荐的正是自己的男女朋友。对此，公司不但不会有顾忌，反而表示欢迎。据说几年的实践证明，这项措施效果非常好，销售团队中将近50%的员工，都是通过内部推荐进来的。
恋爱有现金奖励，结婚有大红包
在厦门，有一家公司有这样一条规定，只要公司内的单身员工在年内找到另一半，年终奖加领500块。理由很简单，幸福就是生产力。公司员工对老板的良苦用心领悟得很到位，“尤其是男的，有了女朋友后压力就会比较大，要赚钱要买房，自然渴望薪水多奖金多，那就要靠认真努力工作了。”
无独有偶，一家外资银行更是在中国办事处做出如下规定：所有公司员工结婚，公司都将以全体同事的名义送出价值1万元的大红包。该公司的一位员工告诉记者，自己平日里不是在全国各地出差，就是呆在办公室对着电脑屏幕上的股市大盘。整个公司除了一名已婚的前台之外，没有第二位女性员工，平日里出差接触的客户也几乎全是上市公司的男性管理者。不仅如此，为了和总部步调一致，公司还经常半夜里开电话会议，可以说，自己把全部的时间都献给了工作。
该公司三十多岁的单身和四十多岁的离婚男性很多，老板如此慷慨，也算是慰劳一下大家身处“不好泡妞”这较为艰苦的工作环境了。
12.餐厅员工福利制度 篇十二
关键词：基层供电企业,员工,福利保障管理
企业的长远健康发展离不开人力资源管理, 而人力资源管理的重要组成部分就是员工福利保障管理, 它的管理质量能够直接决定着企业人才的去留和成长, 不管采取何种方式, 例如资金、名誉、物质奖励都能够吸引和激励人才。不断增强对福利保障的管理, 依法规范福利制度, 优化福利保障管理体系是人力资源管理的重要工作内容, 也是企业一直关注的难题。基层供电企业提高员工福利保障管理水平, 提升管理能力, 是基层供电企业以后努力的方向。
一、简述企业员工福利保障管理的相关概念
员工福利作为企业人力资源薪酬管理体系不能忽视的一部分, 是企业根据和员工之间存在的雇佣关系, 依据国家的政策法规以及地方的某些规定, 以企业自身作为支付主体, 向员工提供必要的服务性报酬以及或者可以改善员工家庭生活质量的除工资之外的金钱报酬。员工福利保障管理是企业能够在一定程度上确保员工福利能够依照事先制定好的制度公平公正的进行, 并且为了实现企业的人才管理目标而应用的许多措施和办法, 并在员工福利制定、实施、监督过程中不断地进行控制和调整。
二、企业进行有效福利保障管理的原则
员工福利保障管理需要在执行的过程中严格遵守国家的法律法规, 不能和当地的行政政策相违背, 并且需要遵循合理性, 公平性, 激励性, 吸引性, 透明性原则。
三、基层供电企业员工福利保障管理的主要内容和项目
基层供电企业员工福利保障的主要内容和项目, 将员工的基本工资、所有奖金、补助津贴、职工日常的教育培训经费排除之后, 发放给职工的包括职工福利费、辞退福利、非货币性福利等, 这些福利需要根据规定予以发放。员工福利项目主要有基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、企业年金、补充医疗保险、住房公积金等保障项目。基层供电企业福利保障管理的目标是要以科学的发展观为指导, 并能够为企业的长期发展作为工作目标, 努力执行国家的相关福利保障政策, 健全和完善相关的规章制度, 做好基本的福利基础工作, 能够按照制度科学管理, 能够在企业总方针下统筹协调, 强化福利保障管理的过程控制, 建立科学合理, 规范有序的新型福利保障体系。
四、基层供电企业有效提升福利保障管理的措施
1. 不断增强和提高福利项目管理, 对福利结构不断进行优化和完善
依照我国制定的关于福利保障政策和规范, 需要优化福利结构, 科学合理的将企业内部的福利水平进行平衡, 一定要依法合规统筹兼顾、合理的应用福利费用。
2. 合理计划年度福利, 规划好年度预算以及增强月度计划管控
根据企业的实际情况应该对基层供电企业员工实行年度预算控制, 并要依据基本福利保障政策预测年度福利费用, 进而可以保证年度福利计划能够顺利实施。要依据年度统筹预算费用来科学编制每个月的福利计划, 要将年度福利预算与月度福利计划相结合, 最终能够实现福利保障费用能够在有效的控制范围内, 并能够根据企业的一年的实际福利情况做好年度费用结算。在制定费用计划的时候必须要依据企业的实际情况和人员数量进行合理有机的调整, 将费用计划控制在可控的范围内。
3. 完善做实福利保障管理的各项内容
基层福利保障管理制度受地理条件的影响和经济形势的影响, 存在许多的漏洞和缺陷, 在执行的时候有许多不合理的地方, 需要很长时间的调整和完善, 在福利保障制度管理流程上, 需要进一步地规范。在科技发展快速的今天, 需要不断推进信息化建设, 实现福利保障整个过程的信息化管理, 建立起科学规范的福利统计分析和报告制度, 逐步成立福利保障年度和季度的统计报表和详细的福利分析报告。能够准确, 科学, 全面的反映出福利保障执行情况。
五、基层供电企业开展员工福利保障管理的意义
1. 科学优秀的员工福利保障管理能够让基层供电企业得到满足感和归属感
基层供电企业员工在福利保障制度中能够获得精神方面和物质方面的需求。比如企业给员工缴纳的养老保险金能够有效的降低员工对退休后的老年生活, 为员工缴纳的医疗保险能够为员工在医疗方面提供足够的保障。在工作的同时, 员工能够获得精神和物质上的双重满足, 能够让员工更加安心工作, 能够解除员工在工作之外的多余担心, 可是使他们能够在自己的岗位上安心踏实地工作, 进而得到工作道路上的满足感和归属感。
2. 执行福利保障能够在一定程度上传递企业的文化和价值观
企业在执行福利保障时不仅能够将企业的关心和爱护传递给员工, 更是能够将企业的文化和价值观传递给员工, 能够真正的体现出供电企业在人员管理方面的特色, 能够组建和谐的工作氛围, 可以营造良好的企业员工关系, 能够有效促进和落实企业的发展战略。
3. 实现福利保障管理专业化, 带动基层供电企业长远发展
优秀的福利保障是能够促进基层供电企业长远发展的不竭动力, 也是基层供电企业能够吸引到优秀的人才和保持现有员工的主要措施, 可以有效的促进企业能够实现战略目标。科学规范的福利保障管理能够在一定程度上促进员工的工作积极性, 使员工为了能够得到更好的福利而更加努力的工作, 最终能够实现供电企业员工自身福利的获得和企业经营目标的实现的双赢局面。
六、结语
基层供电企业实行科学、合理、公平的员工福利保障管理, 可以提高基层供电企业员工自己本身的利益, 更能够提升基层供电企业经营管理效益, 更快更好的实现企业的经营目标。基层供电企业不仅要建立健全福利保障体系, 更需要规范距离项目, 对福利结构进行优化, 进而能够最大程度地发挥出福利保障管理的激励作用, 实现基层供电企业与员工的共同发展。
参考文献
[1]王妍.浅议我国中小企业员工福利管理[J].劳动保障世界 (理论版) , 2011, (8) :94-95.
[2]崔柳.浅论现代企业员工福利管理的主要方法[J].焦作大学学报, 2010, (2) :86-88.
13.退休员工福利制度 篇十三
1、根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[1978]104号)文件规定：党政机关、群众团体、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。
(1)男年满60周岁、女年满55周岁，参加革命工作年限满;
(2)男年满50周岁，女年满45周岁，参加革命工作年限满10年的，经医院证明、医务劳动鉴定委员会鉴定完全丧失工作能力的;
(3)因工致残，经医院证明、医务劳动鉴定委员会确认完全丧失工作能力的。
2、国家公务员符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休：
(1)工作年限满三十年的;
(2)距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的;
3、党政机关、群众团体的处级女干部，凡能坚持正常工作的，本人自愿，其退休年龄可到60周岁;
4、依据法律和有关规定选举任职的，任届未满时达到退休年龄的干部，一般待任届期满后，按有关规定办理退休手续。
二、机关、事业单位工人退休的条件
依据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的文件规定：党政机关、群众团体、事业单位的工人，符合下列条件之一的，可以退休。
1、男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的;
2、从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的;
3、男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年，由医院证明，并经医务劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的;
4、因工致残，由医院证明，并经医务劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的。
三、退休费计发标准
根据《黑龙江省人民政府办公厅关于印发黑龙江省公务员工资制度改革实施意见等4个文件的通知》(黑政办发75号)文件规定，7月1日后退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发退休费：
1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满不满30年的，按80%计发;工作年限满10年不满20年的，按70%计发;工作年限不满10年的，按50%计发。
2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发;工作年限满10年不满20年的.，按70%计发;
3、机关技术工人退休后的退休费按本人退休前岗位工资和技术等级工资的一定比例计发;普通工人退休后的退休费按本人退休前的岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发;工作年限满10年不满20年的，按70%计发。
四、其他规定
1、获得国家级和省级劳动模范、先进工作者荣誉称号，退休时仍保持荣誉的，可提高退休费计发比例。其中：获得国家级荣誉称号的为10%，获得省级荣誉称号的为15%。
2、按黑政办发[2006]75号文件规定执行，护士岗位工资和薪级工资提高10%的部分计入离退休费基数，原享受的护龄津贴和按月发放的政府特殊津贴在离退休时按100%发给。
3、根据《人事部、财政部关于人民警察实行警衔津贴的通知》(人薪发[1995]112号)文件规定，在警察岗位连续工作满5年并从警察工作岗位离退休的人员，其警衔津贴作为计发离退休费的基数。
4、根据10月18日省九届人大三十二次会议通过的《黑龙江省人口计划生育条例》规定，独生子女的父母是职工的，退休后，凭独生子女父母光荣证各加5%退休金，加发后不得超过本人基本工资。
5、根据《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员退休条件、待遇等几个具体问题的通知》(黑人办字176号)文件规定，因公致残人员，经各级机关、事业单位医务劳动鉴定委员会鉴定，被评定一等以上伤残等级的，退休费比例可加发10%;被评为二等以下的，加发5%。加发退休费后，最高不得超过退休前基本工资。对未评上伤残等级的退休费不加发。
五、机关事业单位工作人员退休审批程序
达到国家规定的法定退休年龄的人员，由所在单位填报《机关、事业单位工作人员退休审批表》，并携带本人档案及在职工资表，经主管部门审核后，报市人社局工资福利科审批。
六、机关、事业单位工作人员病退审批程序
由医务劳动鉴定委员会指定医院进行劳动能力鉴定，鉴定结果符合病退条件的(完全丧失劳动能力)，由所在单位填报《机关、事业单位工作人员退休审批表》，经市领导签字，附相关佐证材料，主管部门审核后，报市人社局工资福利科审批。
七、离、退休人员福利待遇的审批程序
由基层单位填报相关表格，同时附相关的佐证材料，经主管部门审核后，报市人社局工资福利科审批。
1、丧葬待遇。根据《黑龙江省人事厅、黑龙江省财政厅关于对国家机关、事业单位工作人员死亡后遗属生活困难补助问题和调整死亡丧葬费标准的通知》(黑人联字[]10号)文件规定，丧葬补助费标准为每人1200元。
2、抚恤待遇。根据民发[]64号文件和黑民优[2007]66号文件精神，机关、事业单位工作人员及离退休人员死亡一次性抚恤金的发放标准：烈士为本人生前80个月基本工资或基本离退休费;因公牺牲为本人生前40个月基本工资或基本离退休费;病故为本人生前20个月基本工资或基本离退休费。
计发办法：
国家机关在职工作人员死亡，一次性抚恤金按本人生前最后一个月基本工资为基数计发。其中：
公务员，为本人职务工资和级别工资之和;
事业单位干部，为本人岗位工资和薪级工资之和;
机关技术工人，为本人岗位工资和技术等级工资之和;
机关普通工人，为本人岗位工资。
国家机关离退休人员死亡，一次性抚恤金按本人生前最后一个月享受的国家规定的基本离退休费为基数计发。即本人离退休时计发的基本离退休费和本人离退休后历次按国家规定增加的基本离退休费之和。
3、遗属困难补助。由所在单位填写《遗属生活困难补助审批表》，带死者死亡证明书及死亡前一个月的工资表，经主管部门审核后，报市人社局工资福利科审批。
4、工龄认定。由所在单位劳资人员携带本人档案及相关的佐证材料，报市人社局工资福利科审批。
5、工伤认定。根据《黑龙江省人事厅、卫生厅印发关于划分因工伤亡的试行办法的通知》(黑人联字[1994]11号)文件规定，由所在单位主管部门以文件形式呈报申请工伤认定报告，并填写《国家机关、事业单位工作人员因工伤亡审批表》，及附带相关必备佐证材料，报市人社局工资福利科审批。
八、受理
基层单位填报相应的申请材料报主管部门审核后上报市人社局工资福利科。承办人对手续完备的立即受理。对申报材料不完整的申报单位，要求当面一次性告知;对申报材料有疑义的，要报请主管局长审核。
九、办事时限
14.公司员工餐厅管理制度 篇十四
一、目的为方便员工，体现公司对员工的关心，公司特设立员工餐厅，为员工提供工作餐，为保证工作餐服务质量，特制订本制度。
二、适用范围
本管理制度适用于公司全体员工。
三、职责划分
1、食堂炊事员负责及时提供无质量问题的食品。
2、行政人事部负责协调相关事宜，并对餐厅进行整个管理。
四、基本内容
1、员工餐的标准
员工餐的标准包含餐食规格和餐食费用标准。
员工餐的费用标准原则上每年调整一次，于每年年底由人事行政部提出调整方案经相关领导审核，报总经理和董事长批示后执行。目前公司员工餐费标准6元/人/天
2、员工餐的费用及质量控制
（1）员工餐由公司聘请的专职厨师负责生产制作，公司行政部安排负责人进行原料采购。行政部应建立每日采购明细帐，以随时备核。
（2）公司对餐费实行目标控制和据实报销相结合的方式，即根据实际采购金额进行报销，但报销总额不得超过餐费标准。报销时须提供实际票据。
（3）人事行政部每月应定期抽查一次，了解并核实进货的数量和质
量。
3、用餐时间、地点及方式
（1）就餐时间及地点按公司规定执行
a、员工午餐的用餐时间：12：00——12：40；晚餐时间：18：00——18：40，物流部及仓储部人员可根据工作任务提前15分钟到餐厅用餐。
b、用餐地点：员工餐厅3楼。公司所有员工都须在食堂就餐地点就餐，严禁在办公场所用餐，严禁把饭菜带出餐厅外，违者成长金20元/次。
（2）用餐方式
a、员工享用员工餐，每月底由人事行政部依照工作日数向各部门员工发放就餐卡，员工凭餐卡（工卡）到员工食堂用餐。
b、来访人员需享用员工餐，应经部门负责人同意后到人事行政部领取餐票。
c、员工应依次排队就餐。
员工餐厅进货制度
1、不得采购、加工、销售腐烂变质、假冒伪劣、不经检疫、有毒的食品。
2、禁止购进掺假、掺杂、伪造影响营养卫生的食品。
3、禁止采购超过保质期限的食品。
4、病死、毒死或者死因不明的禽、畜、兽、水产动物及其制品禁止进货。
5、购进货物，根据用量情况，坚持适量、勤购、保持新鲜。
6、食品由专人按需采购，专人验收食物的质和量，不符合卫生要求的食品坚决退换。
7、食品验收后入库，专人保管。
8、如有发现以上问题从严处罚并追究经营单位及当事人的责任，并由其承担一切后果。
餐厅就餐人员须知
餐厅是为公司员工服务的，公司餐厅的好坏直接关系到就餐人员的身体健康。遵守各项制度是每个就餐人员的职责，为此需要大家做到以下几点：
1、餐厅每日供应午晚餐，全体就餐人员必须按规定时间就餐，不准带与工作无关人员就餐，来访人员需享用员工餐，应经部门负责人同意后到人事行政部领取餐票，违反当事人交成长金20元/次。
2、就餐人员进入餐厅后，必须排队打饭，不许插队，不许替他人打饭。所有就餐人员必须自觉遵守食堂的有关规定，禁止员工在食堂内高声喧哗、打闹，违反交成长金20元/次。
3力行俭省节约，饭食多少盛多少，杜绝剩菜剩饭。发现一次，缴纳成长金20元/次，第二次50元，累计三次以上100元/次。
4、餐厅内保持环境卫生，禁止随地吐痰、乱丢纸屑。员工就餐所剩的饭菜渣、餐纸，应倒入垃圾桶内。用后的餐盘、汤碗将残渣倒净后，必须在指定位置摆放并重叠整齐。
5、在食堂用餐人员一律服从食堂管理和监督，爱护公物、餐具，讲究道德，如有损坏须照价赔偿，情节严重者予以罚款。
6、节约用水，做到人走即断水。
7、员工必须在员工餐厅就餐，严禁在宿舍、走廊，办公室等地就餐，违反家成长金20元/次。
9、餐厅操作间，除食堂工作人员外，其他闲散人员不得随意进入，违反家成长金20元/次。
10、.就餐要排队打饭，不得拥挤、打闹和大声喧哗，做到吃多少打多少，严防浪费。违反交成长金20元/次。
11、餐厅内禁止吸烟,违者缴纳成长金50元/次。
12、如有违反以上规定者，行政部有权给予交纳成长金处理，情节严重者，屡教不改者，给予行政处分或除名。
五、解释权
本制度由公司人事行政部负责制定、修订和解释。
六、施行时间
本制度由颁布之日起施行。如遇与本规范发生冲突的，一律以本规范为准。
人事行政部
15.餐厅员工福利制度 篇十五
1 企业筹划税收的重要性
1.1 提高纳税意识
企业进行合理的税收筹划可以在很大程度上提高企业的纳税意识,并且从侧面减少逃税、漏税现象发生。凡是进行税收筹划的企业都能明白纳税对一个企业、国家的重要性,国家财政收入的85%以上都靠税收在支撑。同时税收优势是保证国家机器平稳运作的先决条件,因此企业有责任、有义务按照规定的时间和规定的数量缴纳税款。企业是经济社会最重要的组成部分,承担了很多的社会义务,对于社会的稳定、和谐发展起到了不可或缺的作用,因此企业应当依法纳税。随着企业责任心的加强,大多数企业已经从偷税漏税转向了合理合法的税收筹划,从而达到合理避税的目的。这种纳税意识的提升说明企业税法知识的逐渐普及,同时也说明了企业的纳税责任心在不断增加。
1.2 控制成本
企业通过合理的税收筹划可以有效地节约成本,从而实现企业利润最大化。企业之所以存在,其目的就是为了以最小的投入换取最大的产出,因此成本的控制就显得至关重要。近些年来,有些本来发展态势很好的大中型企业,却因为资金链的断流而造成了最终的破产。因此对企业来说,一个宽松的、充足的现金流是十分有必要的。税收占企业支出的很大比例,因此在遵纪守法的前提下进行税收筹划,可以很大程度上控制企业的成本,使现金流呈现宽松的状态,从而使企业获得更多的收益。
1.3 提升财务管理水准
企业进行税收筹划有助于企业提升其财务管理水准。财务管理水准的高低要依靠财务决策水准。现代化的企业财务决策主要包括筹资、投资、生产经营和利润分配4个方面,这些决策统统都受到了税收的直接或间接的影响。如果一项决策做出时没有考虑到税收,那么这个决策一定是不全面的决策。可以说,税收筹划已经深入到企业财务决策的方方面面,成为财务决策的不可或缺的内容。在筹资决策中,不仅要对企业的资金实际需要量进行认真的考量,同时还要考虑到企业的筹资成本。在企业的决策中,不论是生产、购销、存货还是成本费用决策等都会涉及纳税的因素,因此也都存在着如何进行税收策划的问题。在企业的利润分配中,方式的选择、处理的方式、亏损弥补时间的安排等都会受到税法的影响,因此都需要对其进行税收筹划。
2 员工福利的重要性
2.1 吸引优秀的员工
根据美国的一项长期试验结果显示,将来的20年中最为紧缺的资源将是人才。面对着人才需求的增加,人才的供给也会相对紧缺,因此对于企业来说,如果能够吸引到足够优秀的人才,将对于企业的生存和发展起到决定性作用。而企业如果要想吸引众多的人才,不能再单单依靠高薪政策,因为随着时代的发展,人们对于生活质量和工作环境的要求也在不断提高,单一的高薪策略不再吃香。而从提高员工福利的角度来吸引人才显然能够大幅度提高企业在吸引人才方面的竞争力。
2.2 降低员工跳槽率
事实证明,高薪政策只是在短时间内人才市场中人才供求关系的一种短暂方案,而真正能够体现出一个企业的经济实力和真正吸引员工的,则是企业良好的福利待遇。同时,也正是福利待遇这一较为特殊的激励方式,得到了众多员工的青睐。它不仅能够增强员工对于企业的归属感,促使其努力工作,同时还能降低员工的流失率和跳槽率。这对于企业节约成本、提高核心竞争力来说至关重要。因此通过提升员工福利的方式来减少跳槽率对企业来说有着重要的意义。
2.3 激励员工,提高士气
良好的员工福利不仅能够体现出企业对员工的关怀,同时还能够增加企业的人文氛围,增加员工对企业的满意度和归属感,激励着员工与企业共进退、同发展。而且,良好的员工福利不仅解决了员工的后顾之忧,使之可以全身心投入工作,提高生产效率,同时还能够提高员工士气,吸引保留优秀员工,从而提高企业的经济效益。
3 企业通过税收筹划的方式提高员工福利
上文已经对企业的税收筹划和员工福利的重要性和意义进行了论述。但是对于企业来说,进行税收筹划和提高员工福利两者之间并不矛盾,相反,企业可以通过一定的运作同时达到一箭双雕的目的。
3.1 目的
企业基于员工福利的角度对财务进行税收筹划,不仅可以使员工得到实实在在的利益,从而激发其工作的热情,同时还能够减少税基,从而减轻企业的税务负担。最后,如果转为福利的形式发放,还能够使员工较少缴纳个人所得税。
3.2 具体操作策略
3.2.1 将福利补贴直接转化为福利
譬如,有的企业会为员工提供办公车辆,这样企业既不用给职工加薪,职工也无须支付车辆的使用税,是一个比较常见的福利方式。但是对于企业来说,如果职工的税金支付影响到了其消费水平时,就需要重新开始考虑加薪措施,而加薪则必然会引起税收的增加,反而导致了企业成本的增加。因此,如果改为企业承担部分费用的做法,则会使企业和员工双向受益。由企业向职工提供的福利,若不能将其转化为现金,则不必计入个人所得中,这样就既能提高员工的福利,又不会加大职工的薪酬,这样也可以使员工较少缴纳个人所得税。
3.2.2 利用“三险一金”抵免政策
企业要注意充分对“三险一金”抵免政策的利用。企业会为个人提供基本的养老保险、医疗保险、失业保险等,同时还会免征个人所得税。因此企业应当充分利用“三险一金”政策,在国家和政府规定的范围内尽可能地提高企业和个人交付的数额。
3.2.3 改变单位福利发放的内容
若是一些比较大的上市公司,企业可以通过发放股票期权的方式来代替现金的发放,从而依靠较低的税率来降低税负,同时还能够在法律允许的范围内起到一定的延期纳税的效果。股票的期权本身并不属于福利的范畴,但是目前为止这个阶段仍旧缺乏相关的法律法规和政策。譬如国内的某些大型上市公司,将股票期权制度变形为福利性制度安排。一方面,公司的高层人员可以有效规避因为高额现金报酬所必须缴纳的个人所得税,鉴于目前国内还没有开通资本利得税的现状,因此股票期权的持有人不需要为超额期权收益缴纳个人所得税,从而可以提高自身的最终收入。另一方面,公司也可以以低价将股票期权授予员工,从而提高期权的执行成本,减少应交所得税。
3.2.4 均衡收入法
某些行业由于受到天气和季节的影响,每个月的产量和营业收入的差别波动较大,譬如远洋运输、捕捞以及挖掘、开采业等行业,导致这些行业内的企业员工的工资收入也常常处于一种不稳定的状态,时好时坏,使企业员工严重缺乏安全感。此外,有一些行业出于经营或者管理方面的因素,使员工的奖金和劳动分红在不同的月份也出现较大幅度的变动,这种情况通常发生在金融保险行业内,这就可能导致这些行业的员工在某些月份被征收较高的个人所得税,而在某些月份又无法享受到法定的费用扣除等优惠政策,使纳税人的整体负担加重。因此,必须采用税收筹划的方式对其每月的收入进行均衡,这样既能使员工落实自己的收入,又有助于企业的发展。
4 结语
面对着日趋激烈的市场竞争,许多企业管理层为了追求更高的收入和利润,对工人的福利和津贴采取严格的控制。这样虽然短时间内减少了成本,增加了收益,但企业却要为此承担更多的所得税。事实上,只要企业能够积极转换思维,以另外一种方式为员工谋取福利,在不改变员工工资数额的前提下,将一部分的货币工资福利化,就可以在运作成本不变的情况下,较大程度降低企业的所得税。而员工也能够在实际收入不变的情况下获得更多的福利待遇,同时还能够较少缴纳个人所得税。
摘要：近年来,随着市场经济的不断发展,改革力度不断加大,税收筹划逐渐得到各种大中小企业、单位的重视。虽然企业通过合理合法的税收筹划可以有效地节约税费,从而带动企业的整体发展,但是如果企业在节约税费的同时能够站在员工的角度上,为其提供合理且丰厚的福利,则会达到更好的效果。尊重人才、重视人文思想教育极为重要,其价值不可小觑。本文基于员工福利的角度,针对企业的税收筹划进行了研究。
关键词：员工,福利,企业,税收筹划
参考文献
[1]张秀娟.浅析基于员工福利角度进行企业税收筹划[J].江苏商论,2014(14).
[2]王进.企业职工福利费税收筹划空间及风险探析[C]//中国税收筹划研究会第六届年会暨企业依法纳税平安经营与高校税收专业社会实践与教学研讨会论文集,2012.
[3]王启军.关于职工福利费问题的探讨[C]//中国税收筹划研究会第六届年会暨企业依法纳税平安经营与高校税收专业社会实践与教学研讨会论文集,2012.
16.关爱员工的新方式：精神福利 篇十六
“聊天”化解心理“疙瘩”
我国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。
随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，温州的一些民营企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、有效处理同事关系等。
来自湖北的谢作武进入红蜻蜒集团人力资源部以后，发现自己的工作压力越来越大，工作和情绪越来越不稳定，心情特别压抑和郁闷，严重的时候经常失眠，食欲不好。他如约和心理咨询师厉云花“聊天”，在聊天中，谢作武认识到自己应该主动和领导沟通、交流，主动让领导知道自己的想法和工作上的观点。当天晚上，他就睡得很好。过了两天，他主动约人力资源部经理面谈。他说：“我淡了对工作的一些看法和建议，领导听了也是非常理解和支持，这让我如释重负。”
上个世纪八十年代以后出生的青年，感情上比较脆弱，看问题比较直接，一旦有事情发生，就不知道怎么处理，这就需要疏导。工作压力不仅损害个体，而且也破坏企业的健康，并最终导致经济损失。红蜻蜓的绝大部分是外来员工，员工有心事，要么通过热线电话，要么直接到情感交流站里来面对面沟通，这样可以将问题解决在萌芽状态。
“精神福利”体现人文关怀
“阳光服务室”、“阳光咨询室”、“情感交流站”……为了不使员工感到“怪异”，几家企业都回避了“心理”一词。社会上目前对心理咨询普遍存在误解，大家把心理问题和心理疾病混为一谈，心理疾病和精神病又混在一起，这种普遍误解造成今日心理援助工作的滞后发展。
员工心理援助项目就是通过专业人员，为员工提供心理咨询、诊断、培训、指导，帮助解决各种心理和行为问题的一项长期而系统的项目，其可以提高员工的工作绩效、改善公司的管理、建立良好的公司人文环境。一些素质较高的企业家认为，维护员工心理健康对公司生产效率的提高会有帮助，况且还可以给员工一种人文关怀。一位民营企业家坦言：“你说公司关心员工，对员工福利照顾得很周到，但不关心职工的快乐，那怎么能叫关心职工呢?怎么体现人文关怀呢?”
红蜻蜒集团较早引入和实施减轻员工心理压力计划。公司设立了“阳光咨询室”，一年预算为10万元左右。集团办公室主任罗志刚说，开展心理咨询，其实是公司内部兑现员工福利的一小部分。相对于社会上每次200元的收费标准，公司提供的免费咨询就显得格外珍贵了。正泰集团则依托专业咨询机构，签约温州康宁医院设立了“阳光服务室”。
“员工健康就是企业的财富。”民营企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。工会倡导鼓励民营企业提供这种关爱员工的新方式。
17.餐厅员工卫生管理制度 篇十七
2员工工作服应合体、干净，无破损。
3厨房厨师工作时应戴正发帽，头发梳理整齐并置于帽内。
4工作前后、处理食品原料前后、大小便后、清洁卫生后都要用流动清水洗手，保持双手的清洁。只要离开过厨房，回来后一定要先洗手消毒。厨房员工应每隔一小时洗手一次。
5不得面对着食物或烹饪用器具说话、咳嗽、打喷嚏。万一打喷嚏时，要背向食物用手帕或卫生纸罩住口鼻，并随即洗手。
6不可在工作场所内吸烟、饮食、嚼槟榔、嚼口香糖，以免造成食物污染。
7岗前不饮酒、不吃异味较大如葱、蒜等食品，保持口腔清洁。用餐后要刷牙或漱口。
8要勤洗澡、更衣，勤理发、洗头、修面，勤剪指甲，勤洗手。
9发型大方，男员工不留长发，女员工长发应盘起来；不留长指甲。
10不随地吐痰。
11患病报告制度
厨房员工患有疾病，应及时向主管报告，主管应立刻安排进行休息或者前往医院检查。如呼吸系统的任何不正常情况(感冒、咽喉炎、扁桃体炎、支气管疾病和肺部疾病)，肠疾，如腹泻；还应报告任何皮肤发疹、生疖等疾病；报告受伤情况，包括被刀或其他利器划破和烧伤等；手部有创伤、脓肿时应更换工作范围，不可烹饪食物或接触食物。
18.企业员工福利制度 篇十八
由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：
（一）、“附加型弹性福利计划”它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折成现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中抵扣。
（二）、“福利套餐型”
它是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。
（三）、“选高择抵型”福利
不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其之间的差额。人力资源经理只要去挖掘，的确可找出既少花钱，又能提高员工福利的方案来，比如以下方案都可以起到这种效果：
基本工作方法 1.把握需求和机会
福利工作不仅仅是给员工上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更重要的是了解员工的需要是什么。员工需要的是为其提供保障安心工作的环境和条件。因为市场环境在变化，企业竞争的外部条件和内部环境也在变化，所以员工的福利需要当然也要变化。
在新的环境下，需要给员工提供什么样的福利条件？
一是利用国家政策合理安排弹性福利。比如有薪假期的安排，在业务淡季安排员工享受带薪假期，既不影响公
司运转又让员工享受福利。
二是在礼物中多加一点人情味。比如生日礼物，单送个蛋糕或礼品可能普通些，如果加上一个贺卡，上面有老总的亲笔签名的贺词，那激励作用就有不同的效果。三是通过一些集体项目节约成本。比如现在保险公司中有一些集体保险项目，参加了集体保险后，即使有个别员工流失了，但后面补充进来的员工仍可享受这份保险，达到节约成本的目的。又如集体租用运动设施，这比个人去运动花费的成本节约些，而员工在运动后身体更好、精力更充沛投入工作，则可使公司产生更好的效益。四是福利创新。将一个沿用数年的福利方案进行一些创新和改进，则可能焕发出新的激励效果。比如把人人有份但不多的每年旅游补贴改成分等级，在总成本不变的前提下分成境外游、国内游、短线游，把旅游与绩效挂钩，激发员工争取更好的业绩以赢得最佳的旅游福利。五是针对性的福利方案。比如某民营企业作出规定，凡进入核心骨干层的员工可享受一笔按揭购房首期资助，此后，企业还帮助这些骨干制订供房和还款计划，通过还款计划稳定军心，激励他们更努力工作，另外还激励其他员工努力进入核心骨干层以获得这笔资助。
总之，企业在设计弹性福利的过程中，一定要充分认识到弹性福利的利弊。根据企业自身的特点灵活运用。企业福利工作的目的和基本工作方法 目 DI
提供各种工作条件和生活保障,确保员工能够安心工作。
在现代企业的管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立的职能内容，是因为它们的根本目的是不一样的。
薪资的目的是激励。将固定工资、浮动工资、奖金与业绩挂钩，完全以绩定薪。
福利不一样，福利的根本目的是要保障员工能够安心工作。通过提供各种各样的工作条件和各种生活保障，如医疗保险、员工休假制度等，让员工能够有更好的精神状态和身体状态投入到工作中，保障员工能够安心工作。从根本上讲，福利工作都是围绕着这个目的展开的。这就需要去做市场调查、员工调查，这是福利工作中很重要的一步，也就是说做福利工作首先要把握员工需求和机会。
2.开发项目和资源
（1）制定新的福利项目。如补充医疗保险、人寿保险、员工健身俱乐部。
在做福利项目的时候，要根据本企业实际需要制定福利政策，社会要求的、政府要求的只是一个最基本的保障，它不见得适合你的企业，或全方位满足你企业的要求。如果企业的经营水平、市场地位，或者综合实力比较好，相应的福利也应该比较好。
企业福利与传统的或者政府要求的社会福利之间的差距应该由企业自己的福利管理人员来处理，所以要开发新的项目。项目越多，福利的涉及面越广。这些涉及面也可以通过充分地开发各种资源来做，不见得全部由自己做。比如说传统上有5项社会保险，除了这些保险之外，还有别的保险需要做吗？像养老保险是管退休以后的事情；大病统筹或医疗保险到员工生病的时候才起作用；生育保险，女工在某一段时间有用；工伤保险发生工伤的时候才会用。保险背后的含义就是当发生意外的时候，需要有一个依靠，一个支持，有了保险就不用去担心这些意外的事情。从这一点上讲，员工除了养老等需要之外，肯定还会有防止人身意外伤害的需要，这个福利项目就需要企业自己去做。因为工伤覆盖的范围非常有限，在其他时间里员工肯定还会有受到意外伤害的可能性存在，现在企业很普遍的做法是为员工提供人寿保险，但这不是政府要求的。
（2）开发新的行政资源
政府专门有一个社会福利机构，即社会保险办公室，可以帮助企业做一些保险工作。
职工集体福利的理论分析与制度建构
摘要】构建全体成员各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会已经成为未来的奋斗目标，而衡量标准之一就是社会总体福利和成员个体福利的同步增长。历史经验和理论研究已经证明，增进福利的重要使命不能由国家独自承担，多元化的福利供给是构建和谐社会的重要内容。企业是社会主义市场经济的活动主体，也应当和能够参与福利供给，内容之一就是职工集体福利。我国旧的职工福利制度是计划经济和国家福利的产物，必须在理论反思基础上，就职工集体福利的资金筹集、管理机构和供给方式等方面
予以制度重构。【关键词】职工集体福利；职工个人福利；公益金；职工福利委员会；福利国家
福利原本是描绘个人对收入或财产的幸福体验，但是人类社会中不断拓展的市场机制并不旨在让每个人分享福利，部分的个人或群体甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐渐转变为与特定成员资格相联系的权利，福利与福利国家几乎融为一体，而越来越多的个人基于公民资格将福利增进的责任诉诸国家。直至20世纪80年代，福利国家的危机迫使对福利的重新认知，国家固然是人类社会中的最重要群体形式，但是个人还生存在诸如家庭、自愿社团、企业组织等其他群体之中，这些群体可能也应该与
如果要做人身意外伤害保险，一家企业做不起来，肯定要和保险公司合作，让保险公司来做。
如果觉得管理很麻烦的话，也可以专门让一家福利顾问公司或中介人事服务机构来办理这些事情。所以企业除
了自己开发项目，还可以找合适的行政资源帮助做这些工作。
（3）保障效果
具体的工作可以寻求很多社会资源来帮助操作或实施，如：社会保险办公室、福利顾问公司以及各种各样的保险公司等。但是做得好不好，员工满意不满意，有没有达到福利保障的目的，这是企业福利管理的事情。换句话说，企业福利管理要理解需要、保障效果，这是工作重点。
在这方面的工作方法和标准主要有： ◆市场标杆——规范化、标准化 ◆效益最大化与成本控制 ◆员工满意
国家一道促进福利，换言之，福利供给应是多元化的，而不应局限于国家一方。企业是市场经济的最重要活动主体，也是福利供给的渠道之一，并且表现为两种：其一，企业对外参与公益活动，面向社会成员予以广泛地福利支持；其二，企业对内专门向自己职工给予福利。从义务主体的角度，后者可以称之为企业福利，更常见地是，从权利主体角度称之为职工福利或员工福利，即企业向与之具有劳动关系的个人，在工资之外，提供直接的和间接的支持，以满足其生活需要或改善其生活质量。近年来，职工福利日益成为各国福利制度的重要组成部分，表现形式也丰富多彩，一般依据受益范围的不同，可分为职工个人福利和职工集体福利。[1]
前者，是指由职工个人直接取得或者享用的各种福利，包括企业支付的各类法定社会保险费用以及企业自主设立的补贴、补充社会保险和生活困难补助等。后者则是企业面向职工集体提供的各类福利设施和服务等，除职工本人自愿放弃外，不能予以分解。职工集体福利曾经是我国福利制度的主要形式，但是市场经济体制改革的逐步深入，现代企业制度的不断展开，职工集体福利被边缘化甚至消解，制度层面上，1994年《劳动法》第76条之规定，“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇”，由于缺乏必要配套规范而形同具文，因此职
工集体福利的理论反思和制度重构是维护劳动者福利、构建和谐社会的重大课题之一。
一、我国职工集体福利制度的变迁
新中国建立伊始，基于意识形态、社会稳定、资源统一分配等因素，我国选择以国家为中心的社会主义福利制度，即国家承担福利供给的主要职责，尤其是在城市。但是，与西方的福利国家不同的是，国家与个人之间没有直接的福利授受关系，而是以单位为中介展开的。“单位制”是改革前中国城市社会中的一项重要制度安排，[2]一方面，大多数社会成员被整合到一个个具体单位中，由单位给予他们社会行为的权利、身份以及合法性，并满足他们各种需求，代表和维护他们的利益，控制他们的行为，另一方面，国家垄断所有社会资源，并通过单位分配资源，个人也只能从所在单位获取基本生活必需品。[3]企业就是单位之一，其不仅是工业组织的一种形式，也是国家控制社会的一种手段，因此，企业所提供的职工集体福利的实质是国家福利，[4]主要包括职工集体文化福利和职工集体生活福利：前者是指由企业兴建文化卫生、体育娱乐等设施，以优惠待遇供职工享用和提供服务，包括业余学校、文化宫（俱乐部）、图书馆、体育场馆、医院（卫生所）和保健、疗养设施等；后者是指由企业兴建集体生活服务设施，以优惠的待遇供职工享用和提供服务，包括职工食堂、职工宿舍、托儿所、幼儿园、子弟学校、浴池和理发室、上下班交通车辆等。[5]
相关福利经费来自：国家提供给企业的基本建设费用中，安排与职工基本生活有关的必要非生产性建设费用；提取企业的职工福利基金，有的按照国家规定比例从企业利润中提取，有的按职工人数提取，有的按工资总额的一定比例提取；企业的管理费一部分；工会经费的一部分；福利设施和服务本身的收人等。一方面，职工集体福利制度是低工资分配模式赖以存续的基础，较低的国民经济发展水平和平均主义思想导致低工资分配模式的长期存在，实际上，低工资不足以维持劳动者个人及其家庭的生存，也无法体现劳动生产率的差异，由企业相对灵活、自主地为职工提供的一些非工资性的实物分配、消费性服务、资产使用权等集体福利则构成调节分配的隐性收人。另一方面，职工集体福利制度也是抑制人员流动、维持社会稳定的工具，个人获得职工集体福利的依据是特定的身份，一旦离开原企业，就丧失过去所拥有的种种资源，实际上也意味失去生存条件。
我国早期职工集体福利在特定时期对满足职工的物质文化生活需求、推动经济社会发展、稳定社会秩序等方面发挥着独特的作用，但是这些都取决计划经济形成的外在环境。20世纪80年代开始，社会主义市场经济体制的逐步建立，与诸多改革措施相关联的职工集体福利制度也发生较大的调整，例如，随着住房制度和养老、医疗、工伤等社会保障制度改革的推进，一些原本由职工集体福利承担的错位功能已经或正在重新交归社会福利办理，此外，国有企业改制的一个重点就是剥离一些“企业办社会”所形成的非经营性资产。总之，职工集体福利表现为供给减少以及方式变化。此外，早期职工集体福利是计划、政策的产物，福利资金筹集、管理、使用等诸多方面都缺乏规范的指引，不仅难以保障供给的公平与效率，而且深受腐败的侵蚀以及生成“小金库”等问题，因此，职工集体福利制度变迁的另一个特征便是相关的法律规范的逐渐增加，主要包括以下：
1994年颁布《劳动法》第76条之规定，用人单位“改善集体福利、提高劳动者的福利待遇”；1992年颁布、2001年修改《工会法》第30、38条之规定，工会协助企业办好职工集体福利事业，企业召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加；1993年颁布、1999年和2004年修正《公司法》第180条之规定，公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利，2005年又删除第180条，补充第18条之规定，公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同；1988年《全民所有制工业企业法》第45、50条关于厂长、职工代表大会就职工福利的职权和义务等，虽然这些法律规范不成体系、过于原则、缺乏操作性，但是在不同程度上触及职工集体福利的权义主体、资金来源、管理机制等一系列重要问题，是进一步建立和健全我国职工集体福利的制度基础。
二、职工集体福利制度的合理性反思我国职工集体福利制度的变迁，早期职工集体福利的弊端主要来自其与工资、职工个人福利及社会福利的纠缠不清的逻辑定位：第一，低工资和高福利是旧分配模式的两大支柱，二者之间的互相配合实质是借高福利来补偿低工资，工资的劳动报酬功能也因此受到干扰，进而影响劳动力市场机制有效运作；第二，一些本应属于职工个人福利的被纳入职工集体福利范畴，形成福利的大锅饭，导致企业内部的低效率供给；第三，职工集体福利是社会福利缺失的替代，构成企业的沉重负担；第四，以企业为限的覆盖面，过于狭小，也影响互助互济机制的作用，企业之间标准不
一、苦乐不均，甚至将农村居民排斥之外，成为身份特权。因此，职工集体福利改革的核心是正本清源，摆脱国家福利的阴影。制度变迁或许表现为运作空间的渐次收缩，但是，有的学者因此认为，职工集体福利是“寄生于社会主义市场经济分配体制中的毒瘤和怪胎”，并断言“在不久的将来它必然要走向消亡”，[6]则是干预偏颇。笔者认为，随着国有企业的放权让利、政企分开以及现代企业制度的建立，外资企业和民营企业的大量涌现，企业成为独立于国家的市场经济主体，职工集体福利不仅
不应被抛弃，反而有机会发挥其真正的功能。就职工而言，职工集体福利是为满足他们因工作关系而结合成的社群公共利益。社群是个人生存的基本状态，福利是社群为其成员所提供的基本保障，国家是典型的社群形态，国家对公民所供给的福利就是国家福利。职工由于劳动关系而依附于企业，因为共同的环境和合作关系而彼此组成社群，并借助社群达成他们的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其载体应是非排他性和或非竞争性以社群为范围的公共物品，所谓职工集体福利制度就是该类公共物品的供给机制，例如企业医院、职工食堂以及上下班通勤等。价格机制运行障碍、信息不对称以及搭便车等客观存在，致使市场和国家对于类似公共物品的供给缺乏效率或公平，而最佳的供给者便是由职工组织起来的社群，福利供给也是增强社群团结的重要方式。西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业供给的职工集体福利，已经受到重视并占据福利制度的显着位置。[7]就企业而言，其参与职工集体福利的供给具有功利和责任的双重意义。功利性的分析，职工集体福利是一项具有长远效益的投资，职工福利状态的改进具有外溢性，例如，职工集体福利为职工提供生活方便，减轻生活负担，能使职工精力充沛、心情舒畅地投入工作，尤其是文体设施、活动和服务的供给还促进职工交流技术、学习科学文化、增长知识，从而提高劳动素质。此外，职工集体福利也是黏合剂，将职工个人利益与企业利益有机结合，增强企业的凝聚力，培养职工的归属感和群体意识，而这些最终都反映为劳动生产效率的提高。[5](p.192-193)从企业社会责任角度分析，企业处于多边关系的中心，其不仅致力于股东利益，还应对其他利益相关者承担责任，2005年修正《公司法》第5条规定，公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。职工利益与企业命运休戚相关，是重要的利益相关者之一，并且其对企业的依附性，又是劳资关系的弱势群体，因此，企业对职工应当承担社会责任，甚至“一方面公司与股东的人合关系日渐淡漠，而另一方面对职工所负的社会义务日益增强”。[8]职工集体福利制度是企业社会责任的实现方式，通过企业的福利供给，职工集体与股东、债权人等其他利益相关者分享企业的发展利益。
总之，无论对于职工还是企业，职工集体福利的存在都是正当的，并社会主义市场经济体制下，其占据着福利制度中不可替代的地位，而合理定位基础上的制度建构是职工集体福利改革的重要任务。
三、我国职工集体福利的资金筹集职工集体福利不是无源之水、无本之木，资金筹集是制度构建的首要，如上述分析，职工集体福利的供给是
企业的社会责任之一，因此职工集体福利的资金由企业承担，便理所当然，但是，具体提取途径还应进一步探讨。
依据现行法律法规，我国职工福利资金提取大致是费用和税后利润两个渠道，并且区分外商投资企业和内资企业而有所不同。外商投资企业依据《中外合资经营企业法》、《中外合资经营企业法实施条例》、《外资企业法实施细则》以及相关会计制度的规定，从缴纳所得税后的利润，按照企业自主决定的比例提取职工奖励及福利基金，基金属于负债性质，与退休养老等项基金、保险福利费和国家的各项补贴等都在“应付福利费”科目进行核算。内资企业则依据相关会计制度的规定，“管理费用”中列支“劳动保险费”支付诸如价格补贴、异地安家费、死亡丧葬补助费、抚恤费等法定项目；按照企业工资总额的14％提取职工福利费，在“应付福利费”科目进行核算，主要用于职工的医药费(包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗保险费)，医护人员的工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费，职工的生活困难补助、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等。旧《公司法》还规定，内资企业按照5％至10％比例从税后利润中提取公司法定公益金，用于职工的集体福利，并且相关会计制度和税收规范进一步明确主要用于集体福利设施，属于所有者权益的内容，2005年修正《公司法》则完全删除相关规定。1旧的内资企业公益金虽然颇类似于西方财务会计上指定用途的留存收益，但是就制度变迁视角，则是延续计划经济体制下国有企业从利润分配中提取职工福利基金的作法，应属于一项具有我国特色的制度设计。[9]公益金制度试图区分职工集体福利与职工个人福利的资金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集体福利设施而不能囊括更广泛的领域，另一方面诸如医护人员的工资、医务经费和职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等集体福利内容却被划入职工福利费之中。实际上，职工集体福利和个人福利之间存在灰色空间，并且能够相互转化和替代，因此，制度设计难免捉襟见肘。公益金留存比例的硬性规范反映的是国家强制剥夺职工与企业的自治权，由于不能代表不同企业以及同一企业不同时期的集体福利的真实需求，造成资金饥渴或者闲置以及违法行为的泛滥，例如，随着住房商品化、货币化改革的深入，公益金需求减弱，一些企业就将其作为奖励基金，用于奖励普通职工和高级管理人员，以及作为职工持股、股票期权计划的费用支出。公益金制度最大的问题在于其所有者权益的属性：[10]
一方面，集体福利设施和服务完全由职工享有，体现为职工对企业的权利要求，应当属于企业一项负债，将其归入所有者权益，结果是虚增资本，产生虚假信息；另一方面，职工集体福利归入所有者权益导致劳动者承担所有者的风险，尤其在企业破产清算时，一些集体福利设施会成为破产财产一部分，2遑论职工还丧失依据集体福利的债权属性与其他无担保债权人的同一序列受偿。总之，2005年修正《公司法》废止公益金制度是合理的，应该为职工集体福利的资金筹集另辟蹊径。笔者认为，不应该在资金来源上区分职工集体福利和个人福利，建立统一职工福利基金，资金渠道之一是按照一定比例提取税后利润作为企业对职工的福利负债，以保证职工能够分享企业发展利益，资金渠道之二是按照企业工资总额的一定比例提取，以保证在企业亏损和微利的情况下，职工集体福利的必要需求仍能获得满足以及原有集体福利的设施维护和服务延续。至于具体的提取比例，应由职工和企业代表组成的职工福利委员会共同决定，并依据2005年修正《公司法》第18条之规定载入集体合同中。当然，为防止逃避税和维护国库利益，税法可以限制一定比例职工福利资金进入成本费用，在税前列支。
四、我国职工集体福利的管理机构实现职工集体福利的功能，保障供给上的公平和效率，必须将职工集体福利纳入规范的决策、执行和监督的架构下，这是制度上亟待添补的薄弱环节。依据《全民所有制工业企业法》之规定，全民所有制工业企业实行厂长（经理）负责制，厂长负责领导企业的生产经营管理工作，其职权之一就是提出福利基金使用方案和其他有关职工生活福利的重大事项的建议，而职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，其职权之一则是审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项，但是，计划体制下，国有企业或缺乏自主权，一切或者决于上，或者厂长不受法律法规和规章制约，我行我素，导致职工对集体福利的民主管理形同虚设。工会应代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，但是，依据《工会法》规定，工会只有“协助企业办好职工集体福利事业”以及“企业而召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加”的有限权利。
职工不能有效参与管理是我国现行职工集体福利制度的主要弊端。一方面，职工集体福利的决策、执行和监督完全由企业一手操办，而企业往往看到职工集体福利与企业利润的对立性，即职工集体福利的增加带动成本费用的提高，会减少公司利润，而低估或忽视职工集体福利对企业的外溢效应。特别是，当企业受内部人控制时，企业高级管理人员掌握职工集体福利的运行，会有更多机会将其转为个人福利或在职消费。另一方面，职工是集体福利的需求者，他们知悉所要求的福利种类、数量和质量，职工又是集体福利的享用者，他们体察福利供给的状态和结果，有足够信息和动力进行相关监督，因此，职工有效参与是集体福利供给的公平和效率的重要保障。此外，企业垄断职工集体福利的管理，致使福利更像是“施舍”，职工的被动接受也难以形成对企业的向心力。
笔者认为，大陆应借鉴台湾的职工福利委员会，建立一个职工民主参与、职工与企业友好协商的职工集体福利管理机构。在台湾，1943年颁布的《职工福利金条例》及其《职工福利金条例施行细则》历经修改始终延续，并形成科学合理的职工福利制度，其中设立职工福利委员会负责办理职工福利事项。委员会是由依法组织的工会及各工矿场或其他企业组织共同设置，工会代表不得少于2/3，并且委员会如果具备民法上公益法人中财团法人设立各项要件，可申请法人登记，而委员会的任务是：职工福利事业的审议、促进及督导事项；职工福利金的筹划、保管及动用事项；职工福利事业经费的分配、稽核及收支报告事项以及其它有关职工福利事项。[11]
五、我国职工集体福利的供给方式已提取的职工福利金应及时地划转职工福利委员保存，并按照有关的福利规划予以支出，专款专用，不得移作他用。职工集体福利的供给形式主要为集体福利设施和服务，尤其前者涉及产权变动，由职工福利委员会代表全体职工行使产权，当企业破产或解散时，视不同情形处理，一般而言，如果人员组织以其他形式存在，则集体福利设施转由其经营，如果人员组织彻底消亡的，集体福利设施应妥善处理并分发给职工。职工集体福利的供给应遵循一定原则，以确保其功能的达成。
首先，职工集体福利供给以满足职工合理需要为原则。以企业职工为社群的共同需求是职工集体福利存在的正当性基础，也是供给的首要原则。落实该原则的关键是职工的共同需求有机会表达并获得尊重，具体措施为职工福利委员会成员选任以及决策过程的职工民主参与机制的完善。职工集体福利水平在与企业经济能力逐步提高的同时，还应受到相应地制约，不能过分强调职工福利而侵蚀企业发展基金，这主要借助职工福利委员会内部的职工与企业的协商机制安排，具体福利项目应依据职工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步实现。此外，对于需要后续资金支持的项目，应当慎重决策，确保切实可行。
其次，职工集体福利供给的非歧视性原则。集体福利在于满足职工的共同需求，通过差别以实现激励不是其应有的功能，相反地，强调“机会均等，共同享受”，面向广大职工普遍性提供。保障职工在集体福利面前的平等，不应工龄、性别、职务等不同而受到歧视，尤其不允许少数人“特殊化”。
最后，职工集体福利供给的效益原则。职工集体福利供给本身也是资源的分配过程，注重效益是逻辑的必然。基于效益原则，对于每个项目供给应首先进行集体福利或个人福利的判断，因为，“个人是自己利益最好的评判者与追随者的”，个人福利供给往往比集体福利更具效益。如上述分析，职工集体福利和个人福利二者之间既相
互有别，又存在一定灰色空间，还能够相互转化和替代，以职工上下班通勤为例，有两种福利方案可供选择：其一是个人福利方式，即企业给予职工个人交通补贴；其二是集体福利方式，即企业向职工集体提供上下班的通勤服务，比较而言，个人福利方式中，职工选择空间更大，也社,1999:201.[9]刘燕.会计法.北京:北京大学出版社,2001:332.[10]邱海洋.公司利润分配法律制度研究[M].北京:中国政法大学出版社,2004:317－318.[11]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版具有较高效益，但是其是否能够实现却取决诸如单位所处社,2003:376－377.地理位置以及周围交通情况等。因此，不同企业甚至同一企业的不同时间都应对职工集体福利项目进行必要的筛选。提高职工集体福利供给的效益另一个思路是区分集体福利的供应和生产，前者是对集体福利项目、资金筹集、供应协调等事项的集体选择，后者是一系列资源输入并转化为集体福利的技术过程，二者区分的意义在于，前者一般由企业承担，而后者则可以借助市场化、社会化方式实现，进而提高供给效益。还以职工上下班通勤为例，集体福利供给方式有两种方案可供选择：其一，供应和生产统一，企业购买通勤客车、雇佣司机、进行维护，以向职工提供上下班通勤服务；其二，供应和生产分开，企业向客运公司支付租赁费，由客运公司在上下班时间向职工提供通勤服务，后者更具有效益，但是是否能够实现却取决于外部市场环境等因素。
【注释】 [1] 2006年3月15日，财政部颁布《关于〈公司法〉施行后有关企业财务处理问题的通知》（财企[2006]67号），就公益金余额处理问题，规定“企业对2005年12月31日的公益金结余，转作盈余公积金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公积金、资本公积金、以前未分配利润弥补，仍有赤字的，结转未分配利润账户，用以后实现的税后利润弥补。
[2] 2002年最高法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》明确指出，”债务人的幼儿园、学校、医院等公益福利性设施，按国家有关规定处理，不作为破产财产分配“，但是，集体福利设施远远不止这些。